что несет бизнесу новый Трудовой кодекс — Статьи — GMK Center

Принятый еще в 1971 году КЗоТ пора заменить документом, учитывающим нынешние реалии рынка труда

Длительная эпопея с принятием нового Трудового кодекса (ТК) приближается к своему логическому завершению. Правительственный законопроект №2708 «О труде» был зарегистрирован в Раде 28 декабря 2019 года, за пару дней до срока, который установил президент. До 1 января 2020 года Кабмин был должен создать условия для «либерализации трудовых отношений и обновления законодательства о труде». У документа уже есть и альтернативные версии, внесенные депутатами ОПЗЖ и «Батьківщини».

Пора менять

Действующий Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят еще в 1971 году. Разумеется, в него за все годы независимости внесено множество изменений, в том числе ратифицированные нормы конвенций Международной организации труда.

Однако форма и принципы трудовых отношений за последние годы значительно изменились (появились удаленная, сезонная работа и др.

), то есть действующий КЗоТ устарел и не в полной мере соответствует текущей ситуации на рынке труда и характеру взаимоотношений работодатель – работник.

«Сегодняшний КЗоТ подходит для предприятий в условиях административной экономики, но абсолютно не гибкий для реалий рыночной экономики. Именно это и стало одной из причин такого высокого процента неофициальной занятости в Украине – вместо защиты прав работников КЗоТ вынудил бизнес оставлять работников без защиты вовсе», – подчеркивает Иван Никитченко, директор юридической компании Crane IP Law Firm.

Кроме того, действующее трудовое право включает множество подзаконных нормативно-правовых актов, которые зачастую противоречат нормам актов высшей юридической силы, что чрезмерно бюрократизирует взаимоотношения работодателя и работника.

Попытки реформирования трудового законодательства предпринимались и раньше – 5 ноября 2015 года парламент принял в первом чтении проект нового ТК.

Доработку завершили только в мае 2017 года. Но до второго чтения прошлым составом парламента дело не дошло – «драконить» избирателей перед выборами никто не хотел. Но часть старых наработок перешла уже в новый проект.

Суть нововведений

Новый проект ТК вызвал жаркие споры, и во время его принятия будет сломано еще немало копий. Основная идея правительственного проекта – либерализация трудовых взаимоотношений работодателя и работника, удешевление и упрощение создания рабочих мест. Также речь идет о выполнении Украиной своих обязательство в соответствии с Соглашением об ассоциации с ЕС (путем принятия ТК).

Премьер-министр Алексей Гончарук ранее назвал пять общих целей этого проекта:

• сохранение и расширение социальных прав работников;
• увеличение количества легальных рабочих мест;
• равные гендерные возможности в сфере труда;
• повышение доходов украинцев;
• гармонизация украинского законодательства с европейским.

По сравнению с действующим КЗоТ в проект нового документа включены ряд нововведений (детально об изменениях в проекте нового ТК можно прочитать здесь).

1. Определение на законодательном уровне понятия трудовых отношений и их признаков.
2. Порядок заключения обязательного письменного трудового договора и различных видов срочных трудовых договоров.
3. Урегулирование гибких форм организации труда, надомной и дистанционной работы.
4. Выплата денежной компенсацией за каждый день уменьшения срока предупреждения при расторжении трудового договора.
5. Усиление защиты прав работников в случае нарушения сроков выплаты зарплаты.
6. Внедрение новых подходов к урегулированию индивидуальных трудовых споров, в частности на основе процедур медиации.
7. Нормирование процедуры организации и проведения забастовок, расширение норм коллективных договоров и соглашений.

По словам Ирины Шпак, руководителя отдела Outstaffing HR-провайдера Smart Solutions, в проекте ТК есть определения многих терминов, которые мы уже давно используем, но которых нет в нашем сегодняшнем трудовом законодательстве. В частности, определено, что такое трудовые отношения, кто такой работник и кто такой работодатель, есть определения различных видов трудовых договоров и др. Это уже большой шаг вперед, так как это позволит исключить манипуляции всеми сторонами относительно определения того или иного понятия.

Баланс приобретений

К основным позитивным нововведениям для бизнеса можно отнести такие пункты:

1. Упрощение процедуры найма персонала. Сбалансирование характера отношений работодатель – работник.
2. Работник и работодатель должны будут заключать трудовой договор, в котором четко будут прописаны все «правила игры», исключительно в письменной форме.
3. Срочность трудовых отношений приведет работника к пониманию, что необходимо постоянно повышать квалификацию для сохранения рабочего места и увеличения зарплаты.
4. Существенное уменьшение размера штрафных санкций за нарушение трудового законодательства. Однако при этом расширяются полномочия органов трудовой инспекции.

Новый ТК усиливает защиту интересов работников по некоторым позициям:

1. Защите интересов работников будут способствовать четкое определение в новом ТК трудовых отношений и перечень их признаков, легализация процесса найма (не менее 30% украинцев работают неофициально) и детенизация экономики.
2. Работодатели должны будут заблаговременно предупредить работника об увольнении и выплачивать компенсацию – от двух до шести зарплат в зависимости от стажа сотрудника.
3. Внедрение различных видов договоров для удаленной и частичной занятости позволит учесть интересы работающих по этим динамично развивающимся формам занятости. В настоящее время такие сотрудники слабо защищены и могут рассчитывать только на добросовестность работодателя. Как следствие этого нововведения – работодатели будут активнее внедрять гибкий режим рабочего времени и дистанционную занятость.
4. Усиление ответственности работодателя за нарушение сроков расчета с работником (выплата пени при задержках зарплаты).
5. Декретный отпуск для обоих родителей одновременно позволяет полнее использовать возможности для ухода за ребенком.
6. Отказ от бумажных трудовых книжек и перевод их в электронную форму никак не затрагивает возможности трудоустройства и сохранность данных о трудовом стаже.
7. Увеличение максимального количества дней неоплачиваемого отпуска («за свой счет»), которые могут предоставить работнику, с 15 до 30 календарных дней в году.

Кто выиграет?

Новый ТК в значительной мере упрощает возможности для бизнеса в части процедуры найма персонала. И как результат – выводит трудовые отношения из тени. Это, в свою очередь, переводит отношения между работодателем и работником в правовое пространство. Минсоцполитики согласовало проект ТК без замечаний.

«В проекте ТК сохраняются все базовые социальные гарантии в сфере труда: минимальная зарплата, оплата больничных листов, ежегодный оплачиваемый отпуск, охрана труда, защита от дискриминации, гарантии для мобилизованных и тех, кто находиться в отпуске по уходу за ребенком, 40-часовая рабочая неделя.

Эти базовые социальные гарантии могут быть расширены работодателем и работником в письменном трудовом договоре», – отмечает Ирина Шпак.

По словам Ивана Никитченко, предлагаемый вариант ТК прежде всего сделает процесс найма работников более простым и оперативным и позволит должным образом оформлять рабочие отношения при частичной занятости, удаленной работе и т.д. Работник же остается защищенным трудовым договором, в котором будут описаны все его должностные обязанности и ответственность за невыполнение сторонами его условий.

«Однако предложенная редакция Трудового кодекса является далеко не финальной. Сейчас идет его обсуждение с бизнесом и профсоюзами, и текст проекта еще может существенно измениться. Среди проблемных вопросов, которые должны быть решены, – стимулирование принятия на работу и создание должных условий для матерей с маленькими детьми, механизм оплаты больничных, право на забастовку», – добавляет Иван Никитченко.

Важным моментом является вопрос коллективных объединений, так как в Украине отсутствует еще один ключевой элемент защиты прав работников – сильные и независимые профсоюзы. Именно они регулируют условия трудовых договоров, размеры зарплат и т.п. У нас профсоюзы – это почти всегда карманные организации самих работодателей, которые никак не защищают работников и не отстаивают их интересы. Для профсоюзов правительство обещает написать отдельный закон.

«Новый кодекс очень нужен сегодняшнему рынку труда. Нужен именно кодекс, так как закон не сможет полноценно охватить все сферы, которые необходимо отрегулировать этим нормативным документом, – резюмирует Ирина Шпак. – Именно кодификация норм помогает собрать в единый нормативный комплекс разрозненные законы и другие нормативные акты».

Новый Трудовой кодекс. Пояснения Тимофея Милованова. , Экономика

Кабмин утвердил законопроект “О труде”. Изменения могут коснуться продолжительности трудового дня, трудовых книжек и “трудовых отношений”

27 декабря Кабинет министров утвердил законопроект “О труде”, который разрабатывался в правительственных стенах еще с сентября.

Министр экономики, торговли и АПК Тимофей Милованов подробно описал суть законопроекта, изложив его тезисы в четырех постах на своей странице в Facebook.

LIGA.net адаптировала их в один материал, кратко изложив положения документа.

Почему меняют трудовой кодекс?

Кодекс законов о труде давно не защищает работников. Действующий документ датирован 1971 годом, поэтому не предусматривает официальной фиксации современных форм труда – фриланса, дистанционной, домашней или временной работы.  Это способствует нелегальной занятости. Поэтому и есть трудоустройство в “тени”, зарплаты в конвертах, сложности в поиске работы и фактическое отсутствие защиты работников частного бизнеса.

Что будет с трудовыми книжками?

Трудовые книжки не отменяются, а переходят в цифровую форму. Работники, которые в дальнейшем хотят пользоваться трудовыми книжками, смогут это делать. Но для тех, кто хочет вести только электронный формат появится такая возможность.

Сколько будет длиться рабочая неделя?

Новый закон сохранит привычную продолжительность рабочей недели в 40 часов. Но позволяет договариваться о гибком графике работы. Например, часть рабочего дня сотрудник работает удаленно, другую часть – в офисе. Продолжительность дня определяют взаимные договоренности, время отдыха между рабочими сменами не должно быть менее 12 часов. Для тех, кто хочет работать меньше, чем 40 часов в неделю, будет возможность договориться об оплате пропорционально.

Также документ вводит понятие нефиксированного рабочего времени. То есть работник сможет совмещать работу на нескольких предприятиях и выбирать себе более выгодные условия труда.

Смогут ли работать несовершеннолетние?

Новый закон вводит понятие ученических, срочных и других гибких форм трудовых договоров. Будет решена проблема: “чтобы устроиться на работу нужен опыт, а где его взять, если без опыта никто не берет”. Ученики и студенты получат легальную возможность найти работу и получить подтверждение об этом.

Как будут работать беременные женщины, пенсионеры и люди с инвалидностью?

Новый закон позволяет беременным работать из дома и по гибкому графику. То есть работать дистанционно и иметь социальные гарантии работника. То же касается пенсионеров и людей с инвалидностью, для которых есть предложения на рынке.

Сможет ли работник расторгать трудовые договоры с работодателем?

Работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не менее чем за две недели.

Одним из поводов для расторжения договора может стать нарушение работодателем его условий. В таком случае работодатель обязан будет выплатить работнику компенсацию. Ее минимальный размер – 50 среднедневных зарплат.

Как работодатель может расторгнуть трудовой договор?

Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, но должен предупредить его об этом:

1) не менее чем за 15 дней – если работник суммарно проработал не более шести месяцев;

2) не менее чем за 30 дней – если работник суммарно проработал более шести месяцев;

3) не менее чем за 60 дней – если работник суммарно проработал более пяти лет;

4) не менее чем за 90 дней – если работник суммарно проработал более 10 лет.

Срок предупреждения может быть замен денежной компенсацией. А ее сумма не должна быть ниже двойного среднедневного оклада за каждый рабочий день, на который уменьшается срок предупреждения.

Когда изменения в трудовой кодекс вступят в силу?

Закон вступит в силу через шесть месяцев после рассмотрения и принятия Верховной Радой.

Затем в течение года будет действовать так называемый переходный период. За это время произойдет адаптация трудовых отношений и кадровых документов к нововведениям.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.

Новый порядок взыскания невыплаченной работнику заработной платы

Новый порядок взыскания невыплаченной работнику заработной платы

Федеральными законами «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации по вопросам принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» от 02. 12.2019 № 393-ФЗ и «О внесении изменений в Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 02.12.2019 № 402-ФЗ изменен порядок взыскания невыплаченной работнику заработной платы и иных выплат.

Нововведениями государственные инспекторы труда наделяются правом принимать решения о принудительном исполнении работодателем обязанности по выплате зарплаты или иных выплат работнику.

Порядок исполнения данных решений работодателем предусматривается статьей 360.1 Трудового кодекса Российской Федерации и предполагает внесудебную процедуру, в случае обращения работника в инспекцию труда.

В случае если работодатель не выполнил предписание госинспектора труда по выплате зарплаты работнику в установленный срок, инспектор по истечении этого срока может принять решение о принудительном исполнении работодателем этой обязанности.

Решение будет являться исполнительным документом и в течение 3 рабочих дней после принятия подлежит направлению в адрес работодателя, у которого будет 10 дней со дня получения для оспаривания документа в суде.

В случае неисполнения решения госинспектора, по истечению срока его обжалования электронный экземпляр исполнительного документа передается на исполнение в органы Федеральной службы судебных приставов для принудительного взыскания.

Федеральным законом устанавливаются особенности исполнения указанных решений. Так, одновременно с вынесением постановления о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель запрашивает у банков и (или) иных кредитных организаций сведения о видах и номерах банковских счетов должника, а при наличии информации о таких счетах по истечении срока для добровольного исполнения выносит постановление о взыскании денежных средств с указанием реквизитов банковского счёта взыскателя, которое направляет в соответствующий банк и (или) иную кредитную организацию не позднее дня, следующего за днём вынесения постановления. Перечисление денежных средств на счёт взыскателя производится на основании данного постановления банком незамедлительно.

Необходимо отметить, что положения статьи 360.1 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются на отношения работодателей и работников, предусмотренных ч. 4 ст. 349.4 Трудового кодекса Российской Федерации (для отдельных категорий работников кредитных организаций).

Федеральные законы вступили в силу 13.12.2019.

Прокуратура Лазовского района

Новый Трудовой кодекс: какие изменения ожидают работников и работодателей

В начале 2020 года на сайте Верховной рады появился текст правительственного законопроекта, который должен заменить существующий еще с советских времен Трудовой кодекс Украины. Об обновлении трудового законодательства говорили на протяжении всех лет независимости страны, в парламенте даже появлялись законопроекты, которые так и не были проголосованы, поскольку депутаты не могли найти общий язык. «Слово и Дело» проанализировало, какие нововведения предлагаются в инициативе Кабмина Гончарука под названием проект Закона «О труде».

В случае принятия законопроекта бумажные трудовые книжки раздадут работникам, а основанием для возникновения трудовых отношений станет исключительно трудовой договор. Он будет заключаться только в письменной форме или в электронном виде с цифровой подписью.

Для работников

В новом трудовом законодательстве предлагают много новаций, но сохранятся основы трудовых отношений.

Для большинства работников неизменной остается продолжительность рабочего времени – 40 часов в течение каждых 7 дней. Право на гибкий график работы предоставляется по согласованию. Время отдыха между рабочими сменами должно быть не менее 12 часов каждые 24 часа.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 24 календарных дней за каждый отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

Увеличится продолжительность отпуска за свой счет с 15 до 30 дней в году. Сократятся обязательные выходные дни – до 24 часов в каждый 7-дневный период.

Трудовые книжки перейдут в цифровой формат. Пока точно неизвестно, кто будет администрировать эту часть и в случае чего нести ответственность, скажем, за потерянные цифровые данные и будет ли возможность потом их как-то восстановить.

Оплата больничного до 5 дней будет осуществляться за счет работодателя, с 6-го дня до завершения периода болезни – за государственный счет.

За сверхурочные работы будут платить на 20% больше ставки (когда превышение продолжительности смены, рабочего дня оплачиваются в повышенном размере, определенном трудовым или коллективным договором).

Для женщин, которые находятся в декретном отпуске сроком до 3-х лет, должно быть гарантировано сохранение места работы. По желанию женщина может работать из дома по гибкому графику. Кроме того, женщинам с детьми до 3 лет позволят работать ночью.

Люди с инвалидностью и пенсионеры, которые могут и хотят работать, получат возможность работать в домашних условиях или по удобному графику.

Из наиболее ожидаемых новаций – гибкий режим рабочего времени, дистанционная (надомная) работа. Размер оплаты за работу в выходные дни будет устанавливаться трудовым договором, а не императивно оплачиваться в двойном размере.

Работники имеют право уволиться по собственному желанию, но должны предупреждать об этом работодателя не менее чем за 2 недели.

Для работодателей

Наибольшей поблажкой для работодателей в новом трудовом законодательстве можно назвать предложение предоставить право увольнять работника по собственной инициативе и практически без явных оснований. Правда, работодатель должен предупредить работника об увольнении в установленные сроки (от 15 до 90 суток, в зависимости от того, сколько времени работает сотрудник на этом месте занятости).

Законопроектом предлагается предоставить возможность работодателю уволить работника не дожидаясь, при условии выплаты компенсации.

В новом законодательстве прописаны антидискриминационные нормы. В частности, запрещается ущемлять рабочих из-за цвета кожи, политических и религиозных убеждений, пола, сексуальной ориентации, возраста, состояния здоровья, беременности, инвалидности.

Также работодателям запрещено принуждать работника к расторжению трудового договора против воли подчиненного с помощью: моббинга работников, психологического и экономического давления, создания невыносимых условий труда, умышленного, систематического и необоснованного неравномерного распределения нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу, неравной оплаты труда за аналогичную работу.

Уволить работника можно, если он дважды нарушил условия трудового договора в течение 180 дней работы, не появлялся на работе более 4 месяцев подряд или 150 дней в течение рабочего года в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам; работника, отсутствующего на работе более 10 рабочих дней подряд, который не известил работодателя о причинах отсутствия.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя только беременных, при условии, что предприятие не ликвидируется.

При увольнении работодатель должен компенсировать неиспользованный ежегодный отпуск только за текущий и предыдущий рабочие годы. Если этот законопроект примут, работодатель должен будет в течение 3 месяцев выдать работникам трудовые книжки и в течение 1 года заключить письменные трудовые договоры с работниками.

Ранее «Слово и Дело» разбиралось с юристом в нововведениях, которые предлагает правительственный законопроект о труде.

Также сообщалось, что парламент снизил штрафы за нарушение прав работников.

Получайте оперативно самые важные новости и аналитику от «Слово и дело» в вашем VIBER-мессенджере.

ЧИТАЙТЕ В VIBER

самое важное от «Слово и дело»

Подписаться

Представлен проект новой редакции Трудового кодекса – Газета.

uz

Трудовой кодекс Узбекистана планируется обновить. Эксперт Министерства занятости и трудовых отношений Александр Навотный на встрече с общественностью 12 апреля представил концепцию новой редакции кодекса.

Действующий Трудовой кодекс был принят в конце декабря 1995 года и вступил в силу 1 апреля 1996 года. На момент принятия кодекс рассматривался как промежуточный документ, действующий в переходный период. «Надо отдать должное — он обеспечил нормальный процесс перехода к новым условиям хозяйственных и рыночных отношений», — отметил эксперт.

В числе основных недостатков нынешнего Трудового кодекса названы отсутствие четкого определения круга регулируемых им отношений и законодательных предпосылок для гибких условий занятости; значительное количество отсылочных норм, а также наличие положений, вступающих в противоречие с законодательными актами в области гражданского и других отраслей права.

Концептуальными недостатками Трудового кодекса названы его ориентированность:

• на сохранение рабочих мест, а не на создание новых рабочих мест;
• на крупные предприятия, без учета особенностей правового регулирования трудовых отношений в малом бизнесе, фермерских хозяйствах, у индивидуальных предпринимателей;
• на высокие издержки работодателя на труд.

«Несмотря на то, что действующий Трудовой кодекс достаточно жестко ориентирован на интересы работника, тем не менее, в нем плохо отражены такие аспекты, как контроль и надзор за исполнением трудового законодательства. Только в одной статье говорится о том, кто может осуществлять надзор, а остальное все регулируется вторичными или подзаконными актами», — добавил Александр Навотный.

При разработке проекта новой редакции эксперты Минтруда проанализировали трудовое законодательство стран СНГ и Европы, Южной Кореи и Японии. Предполагается, что новая версия Трудового кодекса будет состоять из 3 частей, 7 разделов, 36 глав и около 400 статей.

«Из Трудового кодекса будут убраны нормы, которые вообще не имеют отношения к трудовым отношениям. Например, мало из тех, кто пользуется Трудовым кодексом, заглядывают в такой раздел, как „Трудоустройство“, кроме статей 67 и 68, которые живы и достаточно актуальны, но дублируют закон „О занятости населения“», — сказал эксперт.

Значительное место в общей части новой редакции Трудового кодекса будут занимать вопросы социального партнерства, уточнены понятия «коллективный договор» и «коллективные соглашения». В частности, вводятся нормы, которые будут устанавливать тарифные отношения на уровне территорий и отраслей. Сегодня это оговорено одной статьей кодекса, которая практически не действует, отметил Александр Навотный.

«Мы хотим сделать более гибким Трудовой кодекс для того, чтобы, во-первых, было гендерное равенство, во-вторых, чтобы [были] некоторые льготы для работодателей. Более бизнес-ориентированный Трудовой кодекс должен быть обязательно, но с другой точки зрения вопросы социальной защиты и социального партнерства мы тоже не должны забывать», — заявил министр занятости и трудовых отношений Шерзод Кудбиев.

Он добавил, что в новой редакции Трудового кодекса работодателям предоставят право заключать срочные трудовые договора.

«Сейчас есть особенности заключения. Например, на должность начальника управления министерства или главного специалиста министерства до 31 декабря, оказывается, я не могу взять человека. А вдруг после этого я не захочу с ним работать? Разные вот такие не бизнес-ориентированные нормы есть», — сказал глава Минтруда.

Министерство занятости и трудовых отношений призвало граждан направлять конструктивные предложения по проекту закона «О занятости населения» в новой редакции и концепцию новой редакции Трудового кодекса по адресу [email protected]. Документы будут опубликованы в официальном Telegram-канале Минтруда.

В Трудовой кодекс внесены изменения, касающиеся электронного документооборота в сфере трудовых отношений

Федеральный закон принят Государственной Думой 17 ноября 2021 года и одобрен Советом Федерации 19 ноября 2021 года.

Справка Государственно-правового управления

Федеральным законом в Трудовой кодекс Российской Федерации вносятся изменения, предусматривающие возможность осуществления электронного документооборота в сфере трудовых отношений путём создания, подписания, использования и хранения документов, связанных с работой, в электронном виде (без дублирования документов на бумажном носителе) с использованием информационной системы работодателя и (или) единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России».

Федеральным законом определяются порядок введения электронного документооборота, порядок его осуществления, особенности использования электронных подписей работника и работодателя.

В целях наиболее гибкой адаптации работников старшего поколения к новым формам организации трудовых отношений Федеральным законом устанавливается условие о том, что взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота работника или лица, принимаемого на работу, у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года имеется трудовой стаж, осуществляется только с письменного согласия такого работника или лица, принимаемого на работу.

Федеральным законом установлено, что электронный документооборот не применяется в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда.

Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования. При этом устанавливаются особенности вступления в силу и применения отдельных его положений, в том числе для работников и работодателей, принимавших участие в эксперименте по использованию электронных документов, связанных с работой, в соответствии с Федеральным законом «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой».

Четырехдневная рабочая неделя: как это делают в мире

• Эксперимент с сокращенным графиком работы продлится с июня по декабрь 2022 года.
• В тестовом проекте примут участие около 30 британских компаний.
• Персонал будет работать четыре дня в неделю без сокращения зарплаты и льгот.

В 2022 году Великобритания проведет эксперимент с четырехдневной рабочей неделей, в котором примет участие около 30 местных компаний. Исследователи хотят создать новый подход, который повысит производительность бизнеса, а также психическое и физическое здоровье работников.

Заборона рассказывает о тестировании четырехдневной рабочей недели в Великобритании, а также о том, какие страны уже попробовали сокращенный график работы и что из этого вышло.

Четырехдневная рабочая неделя в Великобритании

С июня по декабрь 2022 года в Великобритании будут тестировать четырехдневную рабочую неделю, в которой примут участие около 30 компаний, пишет Independent.

Экспериментальный проект организовала глобальная компания 4 Day Week вместе с аналитическим центром Autonomy, исследователями из Оксфордского и Кембриджского университетов и Бостонского колледжа. Планируется создать новый подход, поднимающий производительность бизнеса, а также психическое и физическое здоровье работников.

Предполагается, что в рамках эксперимента рабочие сохранят тот же уровень производительности, работая на один день меньше. Впрочем, некоторые компании предлагают разделить 32 рабочих часа на пять рабочих дней.

«Схема имеет огромный потенциал для превращения разговоров о преимуществах более короткой рабочей недели в дискуссии о том, как компании могут ввести ее на своих рабочих местах», — отметил профессор социальных наук Кембриджского университета Брендан Берчелл.

Сокращенный график работы: опыт других стран

Великобритания не единственная страна, которая тестирует четырехдневную рабочую неделю. Например, в течение 2015-2019 годов в Исландии провели два подобных масштабных эксперимента: сократили неделю с 40 до 35-36 часов без снижения зарплаты работникам, пишет Independent. Результаты показали, что их производительность осталась прежней, а на некоторых предприятиях даже улучшилась. Также работники заявили, что их самочувствие и баланс между работой и семьей стали значительно лучше, а случаи стресса или выгорания уменьшились. В эксперименте приняло участие 2 500 человек. В результате 86% людей Исландии работает по сокращенному графику.

В апреле 2019 года Microsoft в Японии ввела трехдневные выходные для работников. По данным компании, это помогло на 40% увеличить производительность, а также удалось снизить потребление электроэнергии и печать бумаги. В июне 2021 года в Японии, известной своей жесткой культурой труда, правительство опубликовало планы для поощрения работодателей переходить на четырехдневную рабочую неделю. По данным The Washington Post, таким образом, правительство пыталось улучшить баланс между работой и личной жизнью работников компаний и дать им больше времени для общения со своими семьями и продолжения обучения.

В марте 2020 года госпожа премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн призвала компании рассмотреть возможность введения четырехдневной рабочей недели. В начале 2021 года одна из компаний, в которой работает около 80 человек, начала пробный период сокращенной рабочей недели.

В апреле 2021 года такой эксперимент был введен и в Испании, инициатором четырехдневной рабочей недели была левоцентристская партия Más País. Согласно отчету The Guardian, испытания сокращенной недели в Испании будут продолжаться три года. Чтобы помочь компаниям сократить рабочее время с 40 до 32 часов, правительство выделило 50 миллионов евро. Уменьшать зарплату работникам не будут.

Ранее Заборона рассказывала об опыте людей, чья жизнь и здоровье оказались под угрозой из-за непосильных объемов работы.

Основные моменты нового Трудового кодекса Вьетнама

20 ноября 2019 года Национальное собрание Вьетнама приняло Трудовой кодекс № 45/2019/Qh24 (« Трудовой кодекс 2019 »), заменяющий Трудовой кодекс 2012 года. Трудовой кодекс 2019 года вступает в силу с 1 января 2021 года.

Ниже приведены несколько существенных пунктов Трудового кодекса 2019 года по сравнению с Трудовым кодексом 2012 года: определенные положения к «работникам вне трудовых отношений», под которыми понимается лицо, работающее не на основании приема на работу по трудовому договору.Таким образом, можно понимать, что лицо, которому выплачивается заработная плата и которое подлежит управлению и надзору со стороны работодателя, считается работником в соответствии с Трудовым кодексом 2019 года, независимо от наименований и форм договоров.

Электронные трудовые договоры

Трудовой кодекс 2019 года признает действительность электронных трудовых договоров, заключенных в форме сообщений данных в соответствии с законодательством об электронных сделках.

Виды трудовых договоров

По сравнению с Трудовым кодексом 2012 г. Трудовой кодекс 2019 г. исключил сезонный или специфический трудовой договор на срок до 12 месяцев как вид трудового договора.Таким образом, существует два вида трудовых договоров:

• бессрочный трудовой договор; и
• срочный трудовой договор на срок до 36 месяцев.

В соответствии с ТК 2012 г. и ТК 2019 г., когда срок действия срочного трудового договора истекает, а работник продолжает работать, работник и работодатель должны подписать новый трудовой договор в течение 30 дней со дня истечения срока действия трудового договора. .

В то время как в Трудовом кодексе 2012 г. ничего не говорится о правах, обязанностях и интересах двух сторон при отсутствии нового трудового договора, в Трудовом кодексе 2019 г. четко указано, что права, обязанности и интересы двух сторон должны осуществляться в соответствии с подписанным договором.

Право расторгнуть трудовой договор работников в одностороннем порядке

В соответствии с Трудовым кодексом 2012 г. работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в ряде особых работа или рабочее место, либо несоблюдение согласованных условий труда, либо неполная или своевременная выплата работнику причитающейся заработной платы, либо злоупотребление работником и т. д. О таком расторжении трудового договора работодатель должен быть уведомлен заранее.

Трудового кодекса 2019 года позволяет работнику расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, при условии, что о таком расторжении трудового договора необходимо заблаговременно уведомить работодателя. Тем не менее, Трудовой кодекс 2019 года также предусматривает несколько конкретных обстоятельств, при которых работнику разрешается немедленно расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления, например, в случае жестокого обращения и сексуальных домогательств в отношении работника на рабочем месте и т. д.

Срок действия разрешения на работу

В то время как Трудовой кодекс 2012 года предусматривает, что срок действия разрешения на работу должен составлять не более двух лет и должен быть повторно выдан еще на срок не более двух лет, и не ограничивает сроки повторной выдачи, Трудовой кодекс 2019 года установлено, что эмигрантам разрешается продлевать срок разрешения на работу один раз максимум на два года после истечения срока действия разрешения на работу. По истечении срока действия расширенного разрешения на работу необходимо подать заявление на получение нового разрешения на работу в случае, если такие эмигранты желают продолжить работу во Вьетнаме.

Если у вас есть какие-либо вопросы или вам нужна дополнительная информация, свяжитесь с Трангом Хоангом из ZICO Law Vietnam (член ZICO Law).

Это оповещение предназначено только для общей информации и не заменяет юридическую консультацию.

Как составить или адаптировать правила внутреннего трудового распорядка

20 ноября 2019 года Национальное собрание Вьетнама приняло новый Трудовой кодекс №.45/2019/Qh24 (« Трудовой кодекс 2019 »), который заменит действующий Трудовой кодекс 2012 г. (№ 10/2012/Qh23 Национальной ассамблеи Вьетнама от 18 июня 2012 г.). Трудовой кодекс 2019 года вступит в силу 1 января 2021 года и пересматривает и дополняет несколько положений во всех главах действующего Трудового кодекса 2012 года. Он включает рекомендацию для всех компаний, созданных во Вьетнаме, иметь правила внутреннего трудового распорядка (« ILRs »). ) действует с 1 января 2021 г.

В соответствии с Трудовым кодексом 2012 года только работодатели с десятью или более сотрудниками должны иметь письменные ILR, и они должны быть зарегистрированы в Департаменте труда, по делам инвалидов войны и социальных дел (« DOLISA »), чтобы вступить в силу и иметь принудительную силу в отношении сотрудников. .ILR должны включать определенную обязательную информацию, такую ​​как рабочее время и перерывы на отдых, правила и кодексы поведения для предприятия, требования охраны труда и техники безопасности, защиты активов и конфиденциальности, а также нарушения трудовой дисциплины и штрафы. Сотрудники должны быть осведомлены о ILR, и они должны быть размещены публично и на видном месте в помещениях компании.

В нашем разумном понимании и толковании нового Трудового кодекса 2019 года все работодатели должны иметь ILR, независимо от количества их сотрудников.[1] Однако, если у работодателя менее десяти сотрудников, такие ILR не обязательно должны быть в письменной форме (например, ILR могут быть просто размещены во внутренней сети компании) и не должны быть зарегистрированы в компетентном DOLISA. Работодатели с десятью или более сотрудниками, напротив, по-прежнему обязаны иметь письменные ILR, которые должны быть зарегистрированы в компетентном органе по труду (т. е. DOLISA или районном органе по труду, если последний был должным образом уполномочен в соответствии с Трудовым кодексом 2019 г.). ), чтобы стать эффективными и подлежащими исполнению в отношении сотрудников.

Новый Трудовой кодекс 2019 года также вносит поправки в процедуры консультаций по внедрению ПВУ: в соответствии с Трудовым кодексом 2012 года такая консультация должна быть проведена заранее с низовым профсоюзом (т. е. профсоюзом на уровне компании) или, если таковой не существуют федерации труда на районном уровне. Начиная с 1 января 2021 года такие консультации должны проводиться с профсоюзной организацией на низовом уровне и/или организацией работников, созданной на уровне компании.[2] Организация работников является новой инстанцией представительства в соответствии с новым Трудовым кодексом 2019 года, которая, насколько мы понимаем, может быть независимой от существующей профсоюзной системы, управляемой Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама.

Наконец, Трудовой кодекс 2019 г. добавляет дополнительное обязательное содержание, которое должно быть представлено в ILR, например, положения, касающиеся предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте, процедуры реагирования на поведение, связанное с сексуальными домогательствами, или возможность для работодателя временно поручить работнику другую работу или должность.

Независимо от численности персонала, наличие грамотно составленных правил внутреннего трудового распорядка имеет особое значение для работодателей, так как возможность применения дисциплинарных взысканий и увольнения работников будет напрямую вытекать и основываться на положениях действующих ПТР компании.

[1] Отмечая, однако, что существует неопределенность в отношении обязательства иметь письменные ILR для компаний с менее чем десятью сотрудниками. Чтобы быть в безопасности в отсутствие дальнейших указаний правительства Вьетнама, мы рекомендуем иметь письменные ILR, независимо от количества сотрудников.
[2] Подробная информация об организации сотрудников еще не опубликована правительством Вьетнама.

 

Информация, представленная в этой статье, предназначена только для информационных целей и не предназначена для предоставления юридической консультации. Ее следует получать у квалифицированного юриста во всех конкретных ситуациях.

 

Контакты

Подробнее Юридические и налоговые новости

Подробнее о DFDL Vietnam

Подробнее о DFDL

Новый трудовой закон ОАЭ — что вам нужно знать

Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) издали Федеральный закон № 33 от 2021 г. (Новый трудовой закон), который вступит в силу 2 февраля 2022 г. и отменить Федеральный закон ОАЭ № 8 от 1980 г. (Действующий Закон о труде).

Как и действующий Закон о труде, Новый Закон о труде будет применяться ко всем компаниям и работникам частного сектора в ОАЭ, включая свободные зоны, за исключением Дубайского международного финансового центра и Глобального рынка Абу-Даби, которые реализуют свои собственное трудовое законодательство.

Новый Закон о труде вносит ряд неожиданных изменений. Обоснование некоторых изменений не всегда ясно, и трудно понять, как определенные положения будут работать на практике, не в последнюю очередь потому, что многие детали Нового закона о труде были переданы на аутсорсинг для будущих исполнительных постановлений. Есть надежда, что эти исполнительные правила прояснят существующие области неопределенности.

Тем не менее, затронутым работодателям следует помнить о ряде важных вопросов, и необходимо будет внести изменения в трудовые договоры, политику и практику.

Ниже мы кратко изложили ключевые аспекты Нового закона о труде вместе с основными направлениями действий для работодателей.

Заявление

Действие нового Закона о труде распространяется на любые организации, находящиеся в собственности «совместно с федеральным или местным самоуправлением», если учредительными документами организации не установлено иное.

Защита от дискриминации

Закон запрещает дискриминацию лиц, особенно по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, этнического происхождения или инвалидности. Еще неизвестно, как эта защита будет обеспечиваться на практике или какие средства правовой защиты будут использоваться для лиц, ставших жертвами дискриминационного поведения.

Защита от домогательств

Закон прямо запрещает домогательства, запугивание или любое словесное, физическое или психологическое насилие в отношении сотрудников. Как и в случае с антидискриминационными положениями, еще предстоит увидеть, как эта защита будет обеспечиваться на практике или какие средства правовой защиты будут использоваться для лиц, подвергшихся домогательствам.

Равная оплата труда для женщин

Несмотря на то, что это является новым явлением, концепция равной оплаты труда в ОАЭ не нова — фактически были введены положения, требующие, чтобы женщины получали такую ​​же оплату, как и мужчины, выполняющие работу равной ценности. в действующий Закон о труде в 2020 году.

Срочные трудовые договоры

Все работники должны быть наняты по срочным трудовым договорам на срок не более трех лет, который может быть продлен на тот же или период. У работодателей будет 12 месяцев с февраля.2 февраля 2022 года перевести всех своих сотрудников на новые контракты.

Гибкие рабочие модели

Работники могут работать полный рабочий день, неполный рабочий день, временную или гибкую работу. На практике эти «модели» отражают общие режимы работы, уже внедренные многими работодателями ОАЭ, и мы не считаем, что ссылки на них в Новом законе о труде окажут существенное влияние на работодателей или сотрудников или на то, как они работают.

Образцы трудовых договоров для гибких моделей работы

Будут изданы исполнительные распоряжения, содержащие образцы трудовых договоров для каждой из новых гибких моделей работы.Эти шаблоны, вероятно, будут иметь относительно простой двуязычный формат, выпущенный Министерством трудовых ресурсов и эмиратизации (MHRE), и мы ожидаем, что компании по-прежнему захотят выпускать свои собственные трудовые договоры, содержащие более сложные условия, наряду с новыми типовыми контрактами. вводится.

Увольнение по инициативе работодателя в течение испытательного срока

Работодатель может уволить работника в течение испытательного срока, направив письменное уведомление за 14 дней.

Увольнение по инициативе работника во время испытательного срока

Сотрудники, желающие перейти к другому работодателю в ОАЭ во время испытательного срока, могут уволиться, направив письменное уведомление не менее чем за один месяц. Новый закон о труде гласит, что в этом случае новый работодатель работника должен компенсировать старому работодателю расходы на трудоустройство.

Сотрудники, желающие покинуть ОАЭ в течение испытательного срока, могут уволиться, направив письменное уведомление не менее чем за 14 дней.Новый закон о труде гласит, что если работник возвращается в ОАЭ и получает разрешение на работу, выданное MHRE, с другим работником в течение трех месяцев после этого отъезда, новый работодатель работника должен компенсировать своему прежнему работодателю расходы на найм.

Трудно представить, как эти новые правила, регулирующие увольнение в течение испытательного срока, будут работать на практике.

Прекращение трудовых отношений по уведомлению

Любая из сторон может прекратить трудовые отношения по «уважительной причине», направив письменное уведомление.

Сроки уведомления

Минимальный период уведомления по-прежнему составляет 30 дней, но теперь срок уведомления ограничен 90 днями. Это, вероятно, будет нежелательным событием для работодателей, которым необходимо иметь дело с увольнением, заменой и наймом руководителей высшего звена, срок уведомления которых обычно составляет от шести до 12 месяцев.

Поиск работы

Когда работодатель направляет уведомление, работник имеет право на один неоплачиваемый день отпуска в неделю в течение периода уведомления для поиска новой работы.

Сроки уведомления для действующих бессрочных трудовых договоров

Хотя бессрочные трудовые договоры должны быть заменены срочными трудовыми договорами, новый Закон о труде довольно необычно устанавливает минимальные периоды уведомления для расторжения существующих бессрочных трудовых договоров в зависимости от стажа работы работника : (i) 30 дней, если стаж работника составляет менее пяти лет; (ii) 60 дней, если стаж работника превышает пять лет; и (iii) 90 дней, если срок службы превышает 10 лет.

Причины увольнения

Сценарии, при которых работник может быть уволен, были расширены и теперь включают постоянное закрытие работодателя, банкротство работодателя и неспособность работника выполнить необходимые иммиграционные требования.

Увольнение в дисциплинарном порядке

К сожалению, перечень причин, по которым допускается немедленное увольнение или увольнение в дисциплинарном порядке, не претерпел существенных изменений, хотя Новый Закон о труде конкретно требует проведения письменного расследования и двух письменных предупреждений работнику перед его увольнением за несоблюдение выполнять основные обязанности работника.

Дисциплинарное производство

Предлагается, чтобы дисциплинарное производство было включено в исполнительные правила.

Отстранение от должности

Отстранение от работы на срок до 30 дней с половинной оплатой допускается, чтобы работодатель мог провести дисциплинарное расследование. Тем не менее, работник будет иметь право на возмещение всей удержанной заработной платы, если работник в конечном итоге будет очищен от каких-либо правонарушений. Поэтому мы ожидаем, что большинство работодателей будут продолжать отстранять сотрудников от работы с полной заработной платой и льготами.

Внутренние политики и процедуры

Работодатели должны будут «ввести в действие правила внутреннего трудового распорядка» в соответствии с будущими исполнительными распоряжениями.

Расчет вознаграждения в связи с окончанием службы

Заявлено, что вознаграждение работника в связи с окончанием службы рассчитывается на основе рабочих дней, что является существенным изменением.

По нашему мнению, это, скорее всего, упущение, которое, мы надеемся, будет исправлено в подзаконных актах.Если изменение было преднамеренным, это приведет к значительному увеличению ответственности работодателя за вознаграждение в связи с окончанием службы.

Выходное пособие при увольнении

В случае увольнения сотрудника размер выходного пособия не уменьшается.

Выходное пособие при увольнении в дисциплинарном порядке

Работодатели не имеют права удерживать выходное пособие работника, если работник уволен в дисциплинарном порядке (то есть, если трудовые отношения увольняются немедленно без предварительного уведомления). Это важное событие, которое отражает подход, принятый Дубайским международным финансовым центром в 2019 году.

Пособие по беременности и родам

Пособие по беременности и родам увеличено до 60 дней (45 дней с полной оплатой, 15 дней с половинной оплатой). Квалификационного обслуживания не требуется.

Работники теперь будут иметь право на отпуск по беременности и родам и оплачиваемый отпуск в случае мертворождения и смерти новорожденных.

Сотрудницы имеют право на дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 45 дней, если они страдают заболеванием, связанным с беременностью.Этот период отпуска не будет учитываться при расчете выходного пособия работника.

Отпуск по уходу за ребенком

Работники имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск в течение шести месяцев после рождения ребенка. Этот отпуск будет являться дополнением к праву работника на отпуск по беременности и родам, и квалификационных требований к работе не требуется. Отпуск по уходу за ребенком был введен в действующий Закон о труде в 2020 году.

Отпуск по нетрудоспособности

Работники с детьми-инвалидами могут иметь право на дополнительный 60-дневный отпуск с сохранением полной заработной платы.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Работники имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск в случае смерти супруга и трехдневный оплачиваемый отпуск в случае смерти родителя, ребенка, брата, сестры, внука или бабушки или дедушки. Квалификационного обслуживания не требуется.

Учебный отпуск

Работники со стажем работы более двух лет могут иметь право на 10-дневный учебный отпуск, хотя в Новом трудовом законодательстве ничего не говорится о том, будет ли этот отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым.

Оплата больничного во время испытательного срока

Сотрудники не имеют права на какой-либо оплачиваемый отпуск по болезни во время испытательного срока.

Отпуск

Сотрудники должны будут взять отпуск в год, когда он наступает, хотя неясно, что произойдет с этим отпуском, если они этого не сделают.

Отпускные

Выплата вместо отпускных при увольнении должна рассчитываться только с использованием базовой заработной платы.

Вычеты

Разрешены вычеты из заработной платы в размере до 50 процентов месячной заработной платы.

Неконкуренция

Срок действия положений о неконкуренции не должен превышать двух лет, хотя в большинстве случаев работодателю будет трудно обосновать такое длительное ограничение.

Определенные должности будут освобождены от обязательств по неконкуренции, хотя это будет рассмотрено в исполнительных нормативных актах.

К сожалению, другие виды ограничительных условий, такие как отказ от переманивания сотрудников или непривлечение клиентов и клиентов, не рассматриваются в Новом законе о труде.

Паспорта

Работодателям прямо запрещается сохранять паспорт работника.

Сверхурочные

Сверхурочные будут ограничены 144 часами в каждые три недели и будут рассчитываться только на основе базовой заработной платы.

Освобождение от сверхурочной работы

Освобождение от сверхурочной работы, которое применяется в соответствии с действующим Законом о труде для сотрудников, занимающих руководящие или управленческие должности, больше не применяется, и исполнительные правила будут определять новые исключения.

Выходные дни

Еженедельные дни отдыха больше не должны приходиться на пятницу.

Пособия в случае смерти работника

Работодатели должны выплатить супруге или детям умершего работника (по назначению работника) всю задолженность по заработной плате и выходным пособиям в течение 10 дней с даты смерти работника.Неясно, как это требование будет взаимодействовать с другими законами ОАЭ о наследовании.

Увольнение без уведомления

Работники могут уволиться без уведомления только в том случае, если (i) в случае несоблюдения работодателем своих обязательств работник уведомляет МЗПЧ за 14 дней до увольнения, и работодатель не исправит иметь значение; и (ii) в случае домогательств или насилия работник уведомляет MHRE в течение пяти рабочих дней после того, как он сможет это сделать.

Валюта выплаты заработной платы

Работники могут получать оплату в валютах, отличных от дирхамов ОАЭ, если это согласовано в трудовом договоре, хотя еще неизвестно, как это будет работать на практике для работодателей, которые обязаны платить своим работникам через Программу защиты заработной платы Система.

Выплата окончательных выплат

Работодатели должны выплатить своим работникам все их окончательные выплаты в течение 14 дней после увольнения.

Сохранение трудовой книжки

Работодатели обязаны хранить трудовую книжку в течение двух лет после увольнения.

Штрафы

Штрафы в размере до 1 000 000 дирхамов ОАЭ (примерно 272 257 долларов США) могут быть наложены за нарушение Нового закона о труде, которые могут быть многократно увеличены в случаях, когда затрагивается большое количество сотрудников.

Пункты действий

Все затрагиваемые работодатели должны принять во внимание следующие пункты действий:

1. Сообщить сотрудникам, как на них повлияет Новый закон о труде.

2. Обновите типовые трудовые договоры, чтобы отразить требование о заключении всеми сотрудниками срочных договоров на срок не более трех лет.

3. Обеспечить, чтобы все существующие сотрудники, работающие по бессрочным трудовым договорам, были переведены на срочные трудовые договоры не позднее 1 февраля.2, 2023.

4. Внести поправки или заменить существующие трудовые договоры или директивные документы, содержащие ссылки на определенные установленные законом права (например, 45-дневный отпуск по беременности и родам).

5. Внести поправки в действующую политику в отношении отпусков по болезни, чтобы отразить тот факт, что сотрудники не имеют права брать оплачиваемый отпуск по болезни в течение испытательного срока.

6. Внести поправки в существующие правила в отношении отпусков по беременности и родам и отцовству, чтобы отразить различные права.

7. Рассмотрите возможность реализации политики равных возможностей и политики по борьбе с запугиванием и домогательствами, чтобы отразить новые положения о борьбе с дискриминацией/запугиванием/домогательствами.

8. Рассмотрите возможность внедрения политики рассмотрения жалоб, чтобы упростить рассмотрение жалоб сотрудников на дискриминацию, запугивание и домогательства.

9. Обновите дисциплинарные правила, чтобы отразить (i) увеличенное количество причин увольнения; (ii) тот факт, что вознаграждение работника в связи с окончанием службы больше не может быть удержано ни при каких обстоятельствах; (iii) запрет на дискриминацию, запугивание и домогательства.

10. Внести поправки в правила рабочего времени, чтобы отразить ограничение сверхурочных часов и изменения в расчете оплаты сверхурочных.

11. Внедрите политику отпусков по семейным обстоятельствам.

Бен Браун и Дэвид Тру являются юристами компании Addleshaw Goddard LLP в Дубае, ОАЭ. © 2021 ТОО «Аддлшоу Годдард». Все права защищены. Размещено с разрешения Lexology .

Новые трудовые кодексы: как они повлияют на социальное обеспечение, заработную плату, получаемую на руки

В зависимости от писем с места работы и распределения заработной платы существующих сотрудников, это может повлиять даже на заработную плату сотрудников, получаемую на руки.

Правительство Индии работает над полным пересмотром архаичных трудовых норм, чтобы привести их в соответствие с бизнес-ландшафтом 21-го века и стимулировать инвестиции. Новый свод правил объединяет 44 закона о труде по 4 категориям кодексов, а именно: Кодекс о заработной плате; Кодекс социального обеспечения; Кодекс охраны труда, здоровья и условий труда; и Кодекс производственных отношений.

Каков статус 4 Трудового кодекса? Когда они будут применимы?

Парламент уже принял все четыре кодекса, а также получил одобрение президента.Правительство намерено внедрить все четыре кодекса за один раз, начиная со следующего 2021-22 финансового года (дата еще не объявлена) и завершить последний этап реформ в сфере труда. 4 кода:

• Кодекс о заработной плате 2019 года, применимый ко всем работникам как в организованном, так и в неорганизованном секторе, направлен на регулирование заработной платы и премий на всех работах и ​​на обеспечение равного вознаграждения работникам, выполняющим работу аналогичного характера в каждой отрасли, торговля, бизнес или производство.
• Кодекс по охране труда, гигиене труда и условиям труда 2020 года направлен на регулирование условий охраны здоровья и безопасности работников на предприятиях с 10 и более работниками, а также на всех шахтах и ​​доках.
• Кодекс социального обеспечения 2020 года объединяет девять законов, касающихся социального обеспечения и пособий по беременности и родам.
• Кодекс производственных отношений 2020 года направлен на объединение трех законов о труде, а именно Закона о трудовых спорах 1947 года: Закона о профсоюзах 1926 года и Закона о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года.Кодекс направлен на улучшение деловой среды в стране в основном за счет снижения бремени соблюдения трудовых норм в отраслях.

Министерство также разработало проект Правил по каждому из этих Кодексов и запросило предложения/комментарии общественности по ним. Поскольку законы о труде включены в параллельный список конституции Индии, штаты могут принять решение о разработке своих собственных правил для регулирования труда в своих штатах.

Новые трудовые кодексы вносят существенные изменения, и уместно, чтобы предприятия/организации понимали ключевые изменения, внесенные в соответствии с новыми кодексами, реструктурировали и перестраивали, где это необходимо, для адаптации к новому режиму трудового кодекса.

Как на вас влияет трудовое законодательство?

Законодательство о труде и занятости имеет далеко идущие последствия для каждой коммерческой организации. Во-первых, они имеют решающее значение для благоприятных и гармоничных отношений между работодателями и работниками. Вы не можете иметь высокую производительность и инновации в среде, обремененной разногласиями и спорами. Во-вторых, затраты на рабочую силу и персонал составляют от 10 до 50 процентов от общих затрат для большинства коммерческих организаций, и новые законы повлияют на структуру затрат.Наконец, новые правила потребуют пересмотра и пересмотра всех трудовых договоров, структуры вознаграждения, регистрации и соблюдения требований. Необходимо будет внести соответствующие изменения в структуру управления и ИТ-системы. Для этого потребуется подход «управление проектами» и дорожная карта перехода.

Вот некоторые из основных последствий, которые трудовое законодательство оказывает на бизнес-сообщество:

• Согласованность в определении заработной платы: Согласно действующему трудовому законодательству, только термину «заработная плата» присвоено почти 12 определений! Это привело к большому количеству судебных разбирательств и путаницы для компаний.Термин «заработная плата» был определен единообразно в рамках 4 кодексов, и поэтому ожидается, что это уменьшит путаницу в отношении того, что конкретно включается в заработную плату.
• Предприятия должны четко понимать «включения» и «исключения» в заработной плате: Определение заработной платы, вероятно, является самым важным аспектом, который необходимо учитывать отрасли. Кодекс о заработной плате содержит как конкретные включения, так и исключения в определении заработной платы. Кроме того, в соответствии с Кодексом о заработной плате было указано, что общая сумма указанных исключений, если она превышает 50 процентов (или такой другой процент, как указано центральным правительством) вознаграждения, то сумма, превышающая такие 50 процент будет считаться вознаграждением и будет добавляться к заработной плате в соответствии с определением.Всем компаниям необходимо рассмотреть определение заработной платы, просмотреть свои письма о приеме на работу, проанализировать каждый из компонентов CTC своих сотрудников и, возможно, потребуется пересмотреть компоненты в случае несоблюдения определения заработной платы в соответствии с новым предлагаемым трудом. законы.
• Влияние новых кодексов на социальное обеспечение и заработную плату на руки: Из-за изменения определения заработной платы и того факта, что различные социальные гарантии, такие как Резервный фонд, Чаевые, ESIC и т. д.теперь привязаны к проценту от «зарплаты», а не только к базовому или базовому пособию плюс пособие по дороговизне, ожидается изменение общей суммы выплат за счет социального обеспечения и пенсионных пособий. В зависимости от писем о приеме на работу и распределения заработной платы существующих сотрудников может быть затронута даже заработная плата сотрудников. Даже расчеты TDS, основанные на изменениях в выдаче, должны быть тщательно продуманы, поскольку обязанность вычитать TDS в случае заработной платы лежит на работодателе.
• Гораздо более широкий охват: В отличие от действующего трудового законодательства, где сфера охвата каждого из законов различна в зависимости от типа работы, выполняемой работником, или сфера охвата ограничена рабочими или служащими, получающими определенное вознаграждение, 4 трудовых кодекса, по-видимому, применяются ко всем работникам и, безусловно, имеют гораздо более широкий охват, чем каждый из действующих законов, рассматриваемый в отдельности. Новые трудовые кодексы также рассматривают модели работы нового века и, похоже, также предоставляют защиту и средства правовой защиты работникам 21-го века.Трудовые кодексы охватывают контрактный труд, срочную работу, гиг-работников, работников платформы и многие другие понятия. Таким образом, законы кажутся перспективными и более инклюзивными.
• Ускоренные расчеты F&F: Раздел 17(2) Кодекса о заработной плате требует, чтобы заработная плата, подлежащая выплате работнику, выплачивалась в течение двух дней после увольнения, увольнения, отставки или сокращения. Это потребует скорейшего выполнения формальностей при увольнении и кадровых процессов, а также погашения задолженности в установленные сроки.Компании должны принять это к сведению и внести необходимые изменения в свои внутренние процессы.

Сиддхарт Сурана, советник по стратегии и трансформации бизнеса, RSM India

Financial Express теперь в Telegram. Нажмите здесь, чтобы присоединиться к нашему каналу и быть в курсе последних новостей и обновлений Biz.

По инициативе Центра 9 штатов завершают разработку правил для 4 трудовых кодексов

Целых девять штатов/союзных штатов — Харьяна, Мадхья-Прадеш, Одиша, Уттар-Прадеш, Уттаракханд, Чхаттисгарх, Джаркханд, Пенджаб и Джамму и Кашмир — завершили подготовку проектов уведомлений для правил для всех четырех предложенных трудовых кодексов. Это знаменует собой шаг вперед в реализации трудового кодекса, который был принят парламентом более года назад.

Центральное правительство проводит регулярные встречи со штатами для оценки хода разработки правил четырех трудовых кодексов, что ознаменует объединение 44 центральных законов о труде в четыре широких кодекса по заработной плате, трудовым отношениям, социальному обеспечению. , безопасность и условия труда.

«Процесс разработки правил требует времени. Государства развиваются хорошо.Труд является параллельным предметом, государства должны будут сформулировать свои правила, и только тогда кодексы могут быть реализованы в полном объеме. Министерство труда провело недавнюю встречу с представителями штатов 9 ноября, и они продвигаются хорошо», — сказал The Indian Express высокопоставленный правительственный чиновник.

Среди четырех трудовых кодексов — Кодекса о заработной плате, Кодекса производственных отношений, Кодекса о социальном обеспечении и охране труда, Кодекса об охране здоровья и условиях труда — Кодекс о заработной плате стал свидетелем наибольшего количества штатов, издававших проекты правил. В то время как 21 штат завершил процесс нормотворчества для этого кодекса, 18 сделали это для Кодекса производственных отношений, 14 штатов для Кодекса социального обеспечения и 10 штатов для Кодекса безопасности, здоровья и условий труда, сказал чиновник.

«Правительство не зацикливается на каком-то конкретном сроке, но внимательно следит за юридическими процессами, осуществляемыми штатами. Государства должны обсудить все юридические последствия правил, прежде чем кодексы будут внедрены в национальном масштабе», — добавил чиновник.

Наряду с доработкой правил четырех трудовых кодексов ведется работа и по установлению национального минимального размера оплаты труда, сообщил чиновник. Министерство труда и занятости в июне этого года сформировало группу экспертов для предоставления технических предложений по установлению национального минимума минимальной заработной платы.

В прошлом году парламент одобрил четыре трудовых кодекса. Поскольку труд является параллельной темой, и Центру, и правительствам штатов придется разрабатывать законы и правила. Проекты правил готовятся юридическим отделом, затем они рассылаются для публикации, после чего отводится 45 дней на получение отзывов от заинтересованных сторон. Затем обратная связь рассматривается и при необходимости вносятся изменения для подготовки окончательной публикации и уведомления о правилах.

Центральные правила применяются к предприятиям государственного сектора, железным дорогам, портам, в то время как государства должны будут сформулировать правила по образцу центральных правил для предприятий, находящихся под их юрисдикцией.

Ранее Минтруда предусматривало введение четырех трудовых кодексов с 1 апреля текущего года. Министерство распространило правила по кодексам, за исключением Кодекса о заработной плате, в ноябре прошлого года для обратной связи с заинтересованными сторонами.

Несмотря на то, что Кодекс о заработной плате был одобрен парламентом в 2019 году, а правила были доработаны, министерство приостановило его реализацию, поскольку хотело ввести в действие все четыре кодекса одновременно.

Среди прочего, кодексы предлагают минимальную заработную плату для рабочих, расширение сети социального обеспечения для рабочих, чтобы включить в них рабочих и работников площадок.Они также предоставят работодателям большую гибкость при найме и увольнении работников без разрешения правительства.

В соответствии с новым кодексом компаниям, в которых работает менее 300 человек, будет разрешено нанимать и увольнять работников без получения предварительного разрешения правительства. Это было увеличено с текущего порога в 100 или менее сотрудников.

Реформа трудового законодательства и результаты на рынке труда во Вьетнаме — Нгуен — 2021 г. — Азиатско-Тихоокеанские политические исследования

4.1 Среднесрочное влияние принятия Трудового кодекса

В этой статье Трудовой кодекс 2012 года используется в качестве естественного эксперимента для выявления связи между законодательством и различными результатами с использованием подхода DID. Ключевым предположением метода DID является предположение о параллельности, которое не может быть проверено напрямую. Однако, поскольку закон вступил в силу на национальном уровне и просто заменил предыдущий закон, его можно считать экзогенным по отношению к изменениям результатов на рынке труда (Besley & Case, 2000). Кроме того, чтобы оценить краткосрочное влияние LCR с использованием выборки панельных данных в следующем разделе, мы используем модель с фиксированным эффектом в сочетании с DID (FE-DID) для снижения эндогенности. Комбинация описана в Разделе 3.1. Для эмпирических оценок мы использовали функцию XTREG в STATA для оценки модели FE-DID.

4.1.1 Связь между LCR и результатами на рынке труда

Таблица 2 описывает влияние законодательства на различные статусы контрактов и результаты на рынке труда на основе уравнения (1). У нас есть четыре группы зависимых переменных (трудовой договор, предложение рабочей силы, доход и социальная защита) с 15 исходами. Все оценки контролировались по индивидуальным характеристикам (т.д., возраст, пол, семейное положение, новый миграционный статус, образование, количество детей в возрасте до 5 лет и количество детей в возрасте от 6 до 17 лет), характеристика работы (I) (т.е. стаж работы, манекены для работы более 48 часов /неделя и работа в домашнем хозяйстве), фиктивная переменная для региона (т. е. условная переменная для северо-центрального и прибрежного регионов) и временные фиксированные эффекты. Как и Ан и Йеловиц (2015), нам нужны две переменные, количество детей в возрасте до 5 лет и количество детей в возрасте 6–17 лет, вместо одной объединяющей переменной (т.например, количество детей до 17 лет), потому что нас интересует как общее количество детей, так и количество очень маленьких детей (до 5 лет), поскольку дети в возрасте до 5 лет нуждаются в большем уходе и чаще болеют, чем дети старшего возраста, что влияет предложение рабочей силы их родителей. Столбцы с (L) использовали логистическую регрессию (сообщались о предельных эффектах), в то время как в других столбцах использовалась регрессия OLS. Dummy LCR равен единице для наблюдений, сделанных после LCR, и нулю в противном случае.

ТАБЛИЦА 2.LCR и результаты на рынке труда

	A. Зависимая переменная: Письменные фиктивные контракты				B. Зависимая переменная: переменные предложения труда
	Вероятность письменного контракта (L)	Вероятность краткосрочной (L)	Среднесрочная вероятность (L)	Вероятность неопределенного срока (L)	Рабочее время	Случаи отсутствия (L)	Продолжительность отсутствия
Манекен LCR	0. 0274*** (0,0051)	0,0010*** (0,0003)	0,0036*** (0,0010)	0,0049* (0,0029)	−2,538*** (0,140)	−0,020***(0,003)	2.884*** (0,152)
Индивидуальные характеристики	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Характеристики работы (I)	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Региональные фиксированные эффекты	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты времени	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Р 2	0. 445	0,235	0,188	0,486	0,561	0,226	0,179
Наблюдения	341 624	341 624	341 624	341 624	454 942	454 942	454 942

	С. Зависимая переменная: переменные дохода					D. Зависимая переменная: переменные социальной защиты
	Журнал заработной платы	Припуск на бревно	Вероятность получения пособия			Социальное страхование (М)	Медицинское страхование (М)	Оплачиваемый ежегодный отпуск (М)
			Бонус (л)	Вознаграждение за сверхурочную работу (L)	Прочее пособие (Д)
Манекен LCR	0. 029*** (0,010)	0,229*** (0,021)	−0,047*** (0,014)	−0,052*** (0,011)	0,019* (0,011)	0,024** (0,011)	0.029** (0,011)	0,034*** (0,010)
Индивидуальные характеристики	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Характеристики работы (I)	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Муляжи региональные	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты времени	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Р 2	0. 340	0,181	0,120	0,150	0,069	0,471	0,466	0.455
Наблюдения	105 641	105 641	105 641	105 641	105 641	193 193	193 193	193 193

• Примечания: Столбцы с (L) сообщают о предельных эффектах в средних значениях с использованием логистической регрессии, в то время как другие столбцы сообщают об оценках обычного метода наименьших квадратов (OLS). Все оценки контролируются по индивидуальным характеристикам, рабочим характеристикам (I), региональным фиктивным значениям и временным фиксированным эффектам. 1-е число: эластичность; 2-е число в скобках: стандартная ошибка. Стандартные ошибки корректируются для кластеризации на индивидуальном уровне: ***, ** и * обозначают статистическую значимость на уровнях 1%, 5% и 10% соответственно.
• Сокращение: LCR, реформа Трудового кодекса.

Результаты показывают, что введение нового закона положительно повлияло на частоту заключения контрактов.Предельный эффект означает, что шансы иметь письменный контракт, независимо от типа контракта, были примерно на 2,7% выше после реформы для среднего работника. Что касается предложения рабочей силы, изменение закона негативно повлияло на продолжительность рабочего дня и частоту отсутствия на работе, но влияние на продолжительность отсутствия на работе было положительным. Точечные оценки LCR показывают, что количество рабочих часов в неделю сократилось примерно на 2,5 часа в неделю, а количество часов отсутствия в неделю увеличилось на 2,8 часа в неделю. Что касается месячных заработков, законодательство положительно увязало как журналы заработной платы, так и журналы надбавок, изменение которых можно было бы объяснить увеличением вероятности получения других надбавок, а не надбавок или вознаграждения за сверхурочную работу.Наконец, LCR положительно связан с результатами, связанными с социальной защитой, включая шансы на получение социального страхования, медицинского страхования и оплачиваемого ежегодного отпуска (примерно на 2,4%, 2,9% и 3,4% выше в соответствии с законодательством соответственно).

Положительные связи между вьетнамским LCR и вероятностью наличия письменного контракта согласуются с таковыми Боэри и Гарибальди (2007 г.), Ченга и Яна (2010 г.) и Ли и Фримана (2015 г.). Следует иметь в виду, что LCR облегчает переход от срочного (сезонного и иного краткосрочного до 12 месяцев) контракта к бессрочному (срочному на 24 месяца) контракту и требует увеличения заработная плата за испытательный срок, который в основном предполагает краткосрочный, а именно временный контракт. Последовательность не является неожиданностью, поскольку Boeri и Garibaldi (2007) исследовали EPL, которая либерализовала использование временных контрактов, в то время как две другие работы исследовали реформу, которая требует письменного контракта для всех видов занятости.

Что касается занятости, Heckman and Pages (2003), Martins (2009) и Sá (2011) указали на сокращение занятости после ужесточения EPL. Heckman and Pages (2003) подчеркнули, что отрицательная связь между повышением гарантий занятости и спросом на рабочую силу может привести к сокращению занятости и, следовательно, снижению предложения рабочей силы.Их аргумент можно использовать для объяснения отрицательной реакции на количество отработанных часов в нашем исследовании. С международной точки зрения, предыдущие исследования показали неоднозначные результаты о влиянии EPL на невыходы на работу, особенно между частотой и продолжительностью отпуска по болезни (например, Bradley et al., 2014; García-Mainar et al. , 2018; Nguyen et al. , 2021; Riphahn, 2004; Tran et al., 2021; Ziebarth & Karlsson, 2010). Поэтому легко понять противоположное влияние частоты и продолжительности отсутствия на работе в нашем исследовании.Наше исследование также связано с недавним анализом связи между другими видами социальной политики и предложением рабочей силы (например, Д. К. Нгуен, 2019 г.; Нгуен и др., 2018 г.; Розин-Слейтер и др., 2013 г.).

Что касается доходов и социальной защиты, то наши результаты согласуются с некоторыми прошлыми работами (например, Bird & Knopf, 2009; van der Wiel, 2010) с точки зрения положительной реакции заработной платы на EPL. Линдбек и Сноуер (1988) утверждали, что несколько компонентов EPL могут улучшить переговорную позицию группы наемных работников (инсайдеров), что приводит к более высокой заработной плате.Их аргументы помогают понять наши выводы. Другое объяснение заключается в том, что работники на жестких рынках труда могут стать свидетелями повышения заработной платы в результате выбора лучшего внешнего варианта (Leonardi & Pica, 2013).

Мы согласны с Park (2017) в том, что в целом нет оснований ожидать, что LCR улучшит все результаты на рынке труда. Пак настаивал на положительной корреляции между трудовым договором и участием в социальном страховании, потому что первое является предпосылкой для второго.Его заявление подтвердило наши результаты. Кроме того, Park (2017) предположил, что EPL не обязательно повышает заработную плату. На заработную плату может негативно повлиять, если работники понесут дополнительные расходы на социальное страхование и выходное пособие после реформы законодательства. В нашем исследовании этого не было. Наконец, влияние LCR на результаты, связанные с социальной защитой, соответствует влиянию китайского закона о трудовых договорах 2008 г. (например, Cheng et al., 2015; Gallagher et al., 2015; Li & Freeman, 2015).

4.1.2 Оценка разницы в разнице

В этом подразделе мы используем метод DID для измерения воздействия реформы на наемных работников, поскольку контракт может быть ключевым механизмом воздействия закона на результаты рынка труда. Все оценки в таблицах 3–5 учитывали индивидуальные характеристики (т. е. возраст, пол, семейное положение, новый миграционный статус, уровень образования, количество детей в возрасте до 5 лет и количество детей в возрасте 6–17 лет), рабочие характеристики (II) ( я.например, стаж работы, манекены для работы более 48 часов в неделю, работа в политической/социальной организации, работа в автомобильной/автомобильной организации и журнал годового регионального уровня безработицы) и временные фиксированные эффекты. Как указали Ай и Нортон (2003), логит- и пробит-модели не подходят для оценок DID, поскольку они нелинейны. Использование OLS в последнее время стало более популярным в экономической литературе, чем логит- или пробит-регрессия, в сочетании с методом DID, даже с бинарными результатами.(Работа Ай и Нортона [2003] цитировалась около 6000 раз, в том числе в работах известных эконометриков, например, Грина и Хеншера [2010].) С этого момента и далее мы используем МНК вместо логистической регрессии для объединения с СДЕЛАЛ.

Таблица 3 была составлена ​​на основе уравнения (2), в котором представлены оценки DID влияния LCR на переменные предложения рабочей силы. Нас интересует коэффициент δ . Как показано в таблице, LCR привела к значительному сокращению рабочего времени среди контрактников, независимо от типа контракта, на 31.1 процентный пункт (т. е. 18,7 минут в неделю). Самая сильная реакция была среди держателей краткосрочных контрактов. Кроме того, мы обнаруживаем увеличение как частоты, так и продолжительности отсутствия на работе среди работников с любым типом трудового договора после LCR. Однако те, у кого были среднесрочные контракты, брали больше отпусков, чем те, у кого были другие типы контрактов. В результате реформы в среднем количество часов отпуска (т. е. 20,1 минуты в неделю) среди наемных работников увеличилось на 33,5 процентных пункта.

ТАБЛИЦА 3. Оценки влияния LCR на предложение труда

A. Зависимая переменная: Рабочее время
	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	−0.311*** (0,077)	−0,352* (0,211)	−0,273** (0,114)	−0,332*** (0,079)
Индивидуальные характеристики	Да	Да	Да	Да
Характеристики работы (II)	Да	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты времени	Да	Да	Да	Да
Р 2	0. 548	0,540	0,544	0,538
Наблюдения	208 359	85 745	106 144	174 256

Б.Зависимая переменная: Частота отсутствия на работе
	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0. 019*** (0,002)	0,012* (0,007)	0,028*** (0,004)	0,019*** (0,003)
Индивидуальные характеристики	Да	Да	Да	Да
Характеристики работы (II)	Да	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты времени	Да	Да	Да	Да
Р 2	0. 226	0,115	0,149	0,210
Наблюдения	208 359	85 745	106 144	174 256

С.Зависимая переменная: Продолжительность отсутствия на работе
	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0. 335*** (0,040)	0,210* (0,109)	0,538*** (0,063)	0,310*** (0,043)
Индивидуальные характеристики	Да	Да	Да	Да
Характеристики работы (II)	Да	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты времени	Да	Да	Да	Да
Р 2	0. 234	0,151	0,187	0,218
Наблюдения	208 359	85 745	106 144	174 256

• Примечания: Все оценки основаны на обычной регрессии методом наименьших квадратов (МНК) и контроле индивидуальных характеристик, рабочих характеристик (II) и временных фиксированных эффектов. 1-е число: эластичность; 2-е число в скобках: стандартная ошибка. Стандартные ошибки корректируются для кластеризации на индивидуальном уровне: ***, ** и * обозначают статистическую значимость на уровнях 1%, 5% и 10% соответственно.
• Сокращения: DID, разница в различиях; LCR, Реформа Трудового кодекса.

Аргумент Heckman and Pages (2003) (2003) полезен здесь: негативное влияние EPL на спрос на рабочую силу может привести к более низкому уровню занятости и более высокому уровню предложения рабочей силы среди наемных работников.В некоторых предыдущих исследованиях изучалась та же проблема, что и в нашем исследовании, хотя результаты были неоднозначными. Мэн (2017), например, не указал на явное влияние реформы трудовых договоров в Китае на предложение рабочей силы для наемных работников. Что касается трудовых усилий, García-Mainar et al. (2018) обнаружили, что EPL, направленная на сокращение временной занятости в Испании, увеличила количество отпусков по болезни среди работников с постоянным контрактом. Engellandt и Riphahn (2005) не находят разницы в прогулах между постоянными и временными работниками в Швейцарии.Наше исследование вносит в эту литературу данные из страны Юго-Восточной Азии.

Что касается результатов по заработку, то все оценки представлены в верхней части таблицы 4. Регрессии были построены так же, как в таблице 3 (т. е. они контролировались для индивидуальных характеристик, характеристик работы (II) и временных фиксированных эффектов). . В таблице показана отрицательная реакция на логарифмическую заработную плату среди держателей среднесрочных и бессрочных контрактов, но не среди тех, у кого краткосрочные контракты.Более того, отклик в отношении квоты на бревна был положительным, за исключением тех, кто работал по краткосрочному контракту. Увеличение вероятности получения вознаграждения за сверхурочную работу соответствовало увеличению надбавок, особенно среди среднесрочных контрактных работников. Напротив, LCR отрицательно повлиял на их вероятность получения бонусов.

ТАБЛИЦА 4.Оценки влияния LCR на доход и социальную защиту

I. Влияние LCR на доход
Зависимая переменная
A. Журнал заработной платы	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	−0. 031*** (0,009)	−0,002 (0,017)	−0,018* (0,010)	−0,035*** (0,009)
B. Журнал резервов	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0.088*** (0,018)	0,021 (0,036)	0,041* (0,021)	0,110*** (0,019)
C. Бонусный статус	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	−0.045*** (0,009)	−0,046** (0,021)	−0,066*** (0,011)	−0,037*** (0,009)
D. Статус вознаграждения за сверхурочную работу	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0. 015* (0,008)	0,040* (0,021)	0,057*** (0,011)	0,002 (0,008)
E. Другой статус пособия	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	−0.012 (0,008)	−0,043** (0,018)	−0,018* (0,010)	−0,008 (0,009)
Наблюдения	79 644	12 879	25 510	61 467

II. Влияние LCR на социальную защиту
Зависимая переменная
A. Статус социального страхования	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	−0.004* (0,002)	−0,041*** (0,012)	−0,013** (0,006)	0,001 (0,001)
B. Статус медицинского страхования	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0.003 (0,002)	−0,044*** (0,013)	0,001 (0,006)	0,006*** (0,001)
C. Статус ежегодного оплачиваемого отпуска	Письменный договор	Краткосрочный контракт	Среднесрочный контракт	Бессрочный контракт
ДИД	0. 009*** (0,002)	−0,005 (0,013)	0,010* (0,006)	0,009*** (0,002)
Наблюдения	192 710	67 965	88 515	158 158

• Примечания: Все оценки основаны на обычной регрессии методом наименьших квадратов (OLS) и контроле индивидуальных характеристик, рабочих характеристик (II) и временных фиксированных эффектов. 1-е число: эластичность; 2-е число в скобках: стандартная ошибка. Стандартные ошибки корректируются для кластеризации на индивидуальном уровне: ***, ** и * обозначают статистическую значимость на уровнях 1%, 5% и 10% соответственно.
• Сокращения: DID, разница в различиях; LCR, Реформа Трудового кодекса.

Наши анализы подтверждаются предыдущими работами.Писсаридес (2001) и Бертола (2004), например, утверждали, что те, у кого есть постоянные контракты, обычно имеют лучшую позицию на переговорах, чем те, у кого временные контракты после EPL. Кроме того, работники, не склонные к риску, могут согласиться на снижение заработной платы. Прошлые эмпирические обзоры также отмечали, что EPL, которая либерализовала временную занятость, привела к увеличению заработной платы среди постоянных наемных работников (Bentolila & Dolado, 1994) или временных работников (например, Boeri & Garibaldi, 2007; Kahn, 2010). Что касается политики, способствующей гибкости рынка труда, Беллани и Бозио (2019) указали на отрицательную связь между временными контрактами и заработной платой. Что касается пособий, Trinh (2015) может помочь понять наши результаты: во многих странах, таких как Бельгия, помимо заработной платы, для расчета взносов социального страхования используются все виды пособий. Однако во Вьетнаме в расчет включается только заработная плата. Это может дать фирмам возможность сократить свои обязательства по социальному страхованию за счет увеличения выплат работникам пособий при одновременном снижении их заработной платы (Trinh, 2015).

Чтобы рассчитать влияние на социальную защиту, в нижней части Таблицы 4 представлены результаты спецификаций, подобных указанным в Таблице 3. Она показывает, что LCR отрицательно повлиял на частоту наличия социального страхования среди контрактных работников, за исключением тех, кто работает по бессрочному контракту. . С точки зрения частоты оплачиваемых отпусков держатели среднесрочных и бессрочных контрактов были чувствительны к изменению закона.

Некоторые предыдущие работы разделяли опасения по аналогичной проблеме.Маткович (2013), например, подчеркнул, что правила, которые повысили гибкость и безопасность занятости в Хорватии, привели к снижению равенства социальной защиты между постоянными и временными работниками. Мэн (2017) обнаружил, что закон о трудовых договорах 2008 года повлиял на доступ к медицинскому страхованию, страхованию от безработицы и пенсионному страхованию среди мигрантов с долгосрочными и срочными контрактами в Китае. Однако большое количество исследований, изучающих влияние EPL на страхование по безработице, дали неубедительные результаты (например,г., Галлахер и др., 2015 г.; Джайлз и др., 2013). Из-за ограниченности данных наше исследование не может изучить взаимосвязь между LCR и страхованием от безработицы или участием в пенсионном страховании во Вьетнаме.

4.2 Краткосрочное влияние принятия Трудового кодекса

Обследование рабочей силы состоит из короткого панельного компонента, в котором каждое домохозяйство опрашивалось в течение двух последовательных кварталов для каждой волны. Это позволило создать панельную выборку данных волны 2013 г., чтобы каждый человек участвовал в опросе дважды, один дореформенный и один послереформенный.Это сбалансированная выборка. Затем мы можем применить модель с фиксированным эффектом в сочетании с DID (FE-DID) для уточнения результатов обычных оценок OLS-DID, следуя Khandker et al. (2010). Регрессия с фиксированным эффектом помогает исключить ненаблюдаемые и не зависящие от времени переменные, которые могут повлиять на результаты.

Анализ краткосрочного воздействия представлен в таблице 5. Оценки OLS-DID приведены слева и представляют собой комбинацию таблиц 3 и 4, но в качестве основной выборки используется выборка панельных данных 2013 года.Оценки FE-DID приведены справа и также основаны на выборке панельных данных 2013 г., но для уточнения результатов слева используется метод FE-DID. Все оценки в таблице контролировались для тех же переменных, что и в таблице 3, то есть индивидуальных характеристик, характеристик работы (II) и временных фиксированных эффектов. Таблица показывает, что результаты обеих частей согласовывались друг с другом, особенно в отношении значимых оценок.

ТАБЛИЦА 5.Оценки влияния LCR на различные результаты с использованием панельных данных

Зависимая переменная	ОЛС				ФЭ
	Письменный договор	Краткосрочный	Среднесрочный	Бессрочный	Письменный договор	Краткосрочный	Среднесрочный	Бессрочный
Обеспечение рабочей силой
Рабочее время	0. 293** (0,145)	0,164 (0,578)	−0,276 (0,231)	0,400*** (0,149)	0,369*** (0,126)	0,142 (0,643)	−0.028 (0,247)	0,450*** (0,134)
Частота отсутствия на работе	−0,067*** (0,006)	−0,069** (0,028)	−0,055*** (0,009)	−0.071*** (0,006)	−0,066*** (0,005)	−0. 068*** (0,025)	−0,052*** (0,010)	−0,070*** (0,006)
Продолжительность отсутствия на работе	−0.805*** (0,087)	−0,957** (0,384)	−0,665*** (0,131)	−0,861*** (0,091)	−0,775*** (0,080)	−0. 948** (0,378)	−0.593*** (0,145)	−0,835*** (0,086)
Наблюдения	23 098	6948	8830	18 886	23 098	6948	8830	18 886
Доход
Журнал заработной платы	−0. 020 (0,016)	−0,044 (0,027)	−0,003 (0,018)	−0,022 (0,016)	−0,015 (0,012)	−0,050 (0,046)	−0.008 (0,014)	−0,016 (0,013)
Журнал прибавок	−0,176*** (0,040)	−0,302** (0,142)	−0,130*** (0,048)	-0,185*** (0.042)	−0,159*** (0,050)	−0,281** (0,120)	−0,114** (0,050)	−0,168*** (0,052)
Бонусный статус	-0,140*** (0.021)	−0,252*** (0,089)	−0,119*** (0,030)	−0,139*** (0,022)	−0,128*** (0,031)	−0,254*** (0,066)	−0.106*** (0,035)	−0,129*** (0,031)
Статус вознаграждения за сверхурочную работу	−0,028 (0,019)	−0,021 (0,073)	−0,016 (0,023)	−0.028 (0,019)	−0,012 (0,024)	−0,020 (0,045)	0,006 (0,025)	−0,010 (0,024)
Другой статус пособия	0,003 (0.015)	0,004 (0,057)	−0,006 (0,019)	0,001 (0,016)	0,001 (0,018)	0,005 (0,047)	−0,002 (0,020)	−0.004 (0,017)
Наблюдения	8222	606	1716	6226	8222	606	1716	6226
Социальная защита
Статус социального страхования	−0.006*** (0,003)	−0,017 (0,025)	−0,015 (0,010)	−0,004* (0,002)	−0,007 (0,005)	−0,018** (0,008)	−0.019** (0,007)	−0,004 (0,003)
Статус медицинского страхования	−0,004 (0,003)	−0,009 (0,032)	−0,012 (0,010)	−0.001 (0,002)	−0,005 (0,005)	−0,009 (0,010)	−0,014* (0,007)	−0,002 (0,003)
Статус ежегодного оплачиваемого отпуска	−0.002 (0,004)	0,003 (0,035)	−0,010 (0,011)	−0,001 (0,004)	−0,003 (0,005)	0,002 (0,017)	−0.014 (0,009)	−0,001 (0,003)
Наблюдения	22 256	5452	7418	17 880	22 256	5452	7418	17 880

• Примечания: Все оценки учитывают индивидуальные, рабочие характеристики (II) и временные фиксированные эффекты.1-е число: эластичность; 2-е число в скобках: стандартная ошибка. Стандартные ошибки корректируются для кластеризации на индивидуальном уровне. ***, ** и * обозначают статистическую значимость на уровне 1%, 5% и 10% соответственно.

Что касается предложения рабочей силы, держатели бессрочных контрактов увеличили свое рабочее время примерно на 40–45 процентных пунктов (т. е. 24–27 минут в неделю) в ответ на LCR, в то время как те, у кого были краткосрочные или среднесрочные контракты, не показали никакой разницы изменение закона.Реформа отрицательно сказалась как на частоте, так и на продолжительности отсутствия на работе работников, работающих по контракту, независимо от типа контракта. Что касается месячного заработка, то наемные работники резко отреагировали на законодательство в отношении надбавки за бревна, в то время как их заработная плата за бревна оценивалась неточно. Снижение вероятности получения премии может быть объяснением уменьшения пособия. Наконец, оценки переменных, связанных с социальной защитой, не дали каких-либо убедительных результатов: оценки МНК и оценок с фиксированным эффектом частоты наличия социального страхования не согласовывались друг с другом, в то время как оценки медицинского страхования и оплачиваемого ежегодного отпуска были незначительными.

Предыдущие исследования показали отсутствие явного среднесрочного влияния EPL на переменные, связанные с социальной защитой (например, Gallagher et al., 2015; Giles et al., 2013). Джайлз и соавт. (2013), например, утверждали, что китайский закон о трудовых договорах 2008 года не повлиял на вероятность участия работающих по найму мигрантов в системе социального страхования. Исследуя тот же закон, Галлахер и соавт. (2015) указали на положительную связь между наличием трудового договора и участием в социальном страховании среди мигрантов, но противоположное произошло среди рабочих-немигрантов.С другой стороны, Li and Freeman (2015) показали положительную корреляцию между увеличением охвата письменных контрактов и охватом социального страхования среди трудящихся-мигрантов после принятия закона. Ченг и др. (2015) было редким исследованием, в котором изучалось краткосрочное влияние закона, но в нем были получены результаты, аналогичные результатам Li and Freeman (2015).

Вьетнам – Основные моменты Трудового кодекса 2019.

14 февраля 2020 г.

 

20 ноября 2019 года Национальное собрание Вьетнама издало новый Трудовой кодекс с целью продвижения вьетнамского рынка труда и решения основных проблем практического применения Трудового кодекса 2012 года.Он призван создать более гибкую правовую базу в сфере занятости и гармонизировать законные права и интересы работников и работодателей в условиях общего социально-экономического развития Вьетнама.

Ниже приведены некоторые основные изменения и дополнения нового Трудового кодекса:

Трудовой договор

В Трудовом кодексе 2019 года трудовой договор переопределяется как соглашение, заключенное между работником и работодателем, независимо от формы договор, в котором упоминается объем работы, заработная плата, условия работы, а также права и обязанности каждой стороны трудовых отношений.Трудовой кодекс 2019 года четко предусматривает, что сторонам не разрешается подписывать приложения об изменении условий трудового договора.

Вид трудового договора

Трудовой кодекс 2019 г. исключает сезонный или специальный трудовой договор сроком менее 12 месяцев. Таким образом, остается два типа трудовых договоров, включая бессрочный трудовой договор и срочный трудовой договор с максимальным сроком, не превышающим 36 месяцев. Минимального порога для трудовых договоров не существует.

Трудовой кодекс 2019 года разрешает работодателям и работникам заключать последовательные срочные трудовые договоры, если работник:

 

• Пожилой сотрудник; или
• Иностранный работник; или 
• Директор государственного предприятия; или
• Член правления представительной организации низового коллектива служащих.

Испытательный срок

Увеличен испытательный срок до 180 дней для руководителей предприятия в соответствии с Законом о предприятиях, а не 60 дней в соответствии с Трудовым кодексом 2012 года.

Расторжение трудового договора

В соответствии с Трудовым кодексом 2019 года работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в любое время без объяснения причин, но должен предварительно уведомить об этом в установленном порядке. Трудовой кодекс 2019 года также предусматривает, что работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в любое время без предварительного уведомления при следующих обстоятельствах:

условия, согласованные в трудовом договоре;

 

(ii) ему/ей не выплачивается причитающаяся заработная плата полностью или вовремя, как это согласовано в трудовом договоре;

(iii) он/она подвергается жестокому обращению, сексуальным домогательствам или принуждению к труду;

 

(iv) Сотрудница беременна и должна прекратить работу по совету компетентного медицинского консультанта или учреждения; и

 

(v) Предоставление работодателем недостоверной информации о подлежащей выполнению работе, месте работы, условиях труда, рабочем времени, перерывах на отдых, безопасности и гигиене труда, ставках заработной платы и способе ее выплаты, социальной и медицинской помощи и безработице страхование и положения о конфиденциальности коммерческой тайны и другие вопросы, имеющие непосредственное отношение к заключению трудового договора.

Государственные праздники

Трудовой кодекс 2019 года увеличивает количество государственных праздников до 11 дней, поскольку с 2021 года День Независимости станет двухдневным праздником. в год в следующем:

 

• Производство и переработка продукции для экспорта текстиля, одежды, кожи, обуви, электрических и электронных компонентов, переработка сельскохозяйственной, лесной и водной продукции;
• Производство, электроснабжение, телекоммуникации, нефтепереработка; водоснабжение и водоотведение;
• В случае выполнения работ, требующих наличия высококвалифицированных технических работников, а трудовые училища не обеспечивают их в полном объеме и своевременно;
• Дела, которые необходимо решить срочно, нельзя откладывать, в связи с сезонностью и сроками поставки сырья и продукции или для решения задач, возникающих в связи с непредвиденными объективными факторами, погодными условиями, стихийными бедствиями, вражеской диверсией, пожаром; отсутствие электричества; нехватка сырья; технические проблемы производственных линий; и
• Другие случаи, установленные Правительством.

Пенсионный возраст

Трудовой кодекс 2019 года увеличивает пенсионный возраст для мужчин с 60 до 62 лет и для женщин с 55 до 60 лет. С 1 января 2021 года это изменение пенсионного возраста будет осуществляться поэтапно, при этом пенсионный возраст будет увеличиваться на 3 месяца каждый год для работающих мужчин и на 4 месяца каждый год для работающих женщин, пока не будут достигнуты новые пределы.

Разрешение на работу

Трудовой кодекс 2019 года вносит изменения в условия освобождения от разрешения на работу.Иностранцы, которые являются владельцами или участниками акционерного капитала, а также председателем или членом правления акционерного общества, освобождаются от требования о разрешении на работу, однако они должны внести минимальный вклад в уставный капитал компании.

Иностранец, который женится на вьетнамке, является дополнительным случаем освобождения от разрешения на работу.

Разрешение на работу может быть продлено только один раз на дополнительные 2 года работы.

Сексуальные домогательства

Трудовой кодекс 2019 года четко определяет сексуальные домогательства на рабочем месте.Это любое поведение сексуального характера любого человека по отношению к другому лицу на рабочем месте, которое получатель считает нежелательным и неприемлемым. Рабочее место – любое место, где работник работает по договору или поручению работодателя. Трудовой кодекс 2019 года также предусматривает, что работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор немедленно без предварительного уведомления, если он / она подвергается сексуальным домогательствам.

Предупреждение сексуальных домогательств на рабочем месте является обязательным содержанием правил внутреннего трудового распорядка компании.

Трудовой кодекс 2019 года вступает в силу с 1 января 2021 года.

 

 

За дополнительной информацией обращайтесь:

 

Данг Дюк, партнер, Индокитайский советник

[электронная почта защищена]

.