Содержание

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ — Юридические документы

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17,  носящий рекомендательный характер).

— доплаты

            за совмещение профессий(должностей)

            расширение зон обслуживания или увеличение объема работ

            выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

            работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда

            интенсивность труда

            работу в ночное время

— надбавки

            за высокое профессиональное мастерство

            высокие достижения в труде

            выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников  за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5. Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:

                        — показатели премирования работников;

                        — размер и порядок назначения премий;

                        — иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.6. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

            2. Виды премий

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.

2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.

2.3.1.Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков

Оплата рабочим производится из расчета  тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются  руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка)  (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)

 

КТУ включает в себя:Баллы
1 точность и четкость выполняемой работы5
2 скорость выполняемой работы5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя5
4 проявление смекалки по улучшению качества или сокращения времени5
5 соблюдение трудовой дисциплины5
6 качество сварки5
7 отсутствие брака в работе5
8 отсутствие сбоев в работе5
9 соблюдение температурного режима5
10 соблюдение мер по технике безопасности5
11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов5
12 качество воды5
13 экономичный расход реактивов5

 

В зависимости от занимаемой  должности работник оценивается по разным показателям премирования:

электрогазосварщик имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы                                                                                         5

2 скорость выполняемой работы                                                                                                                              5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя                                                                             5

6 качество сварки                                                                                                                                          5

5 соблюдение трудовой дисциплины                                                                                                      5

10 соблюдение мер по технике безопасности                                                                                       5

Итого:                                                                                                                                 30

 

оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя                                                                             5

5 соблюдение трудовой дисциплины                                                                                                      5

8 отсутствие сбоев в работе                                                                                                                       5

9 соблюдение температурного режима                                                                                                  5

10 соблюдение мер по технике безопасности                                                                                       5

11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов                                                          5

Итого:                                                                                                                                 30

столяр имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы                                                                                         5

2 скорость выполняемой работы                                                                                                                              5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя                                                                             5

7 отсутствие брака в работе                                                                                                                      5

5 соблюдение трудовой дисциплины                                                                                                      5

10 соблюдение мер по технике безопасности                                                                                       5

Итого:                                                                                                                                 30

аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:

 

1 точность и четкость выполняемой работы                                                                                         5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя                                                                             5

5 соблюдение трудовой дисциплины                                                                                                      5

10 соблюдение мер по технике безопасности                                                                                      5

12 качество воды                                                                                                                                           5

13 экономичный расход реактивов                                                                                                          5

Итого:                                                                                                                                 30

2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.

            Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:

1). Показатель премирования:

 

Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)

(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1)).

Условие премирования:

            Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного     процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала    структурного подразделения. Основанием для начисления премии является         отсутствие замечаний, предписаний  от начальников ТИ, инженера — инспектора,    начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников,        обнаруживших факт невыполнения.

Размер премирования:

            За выполнение показателя премирования – 10 баллов.

2). Показатель премирования:

 

Соблюдение сроков  внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)

            (выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа            должностных обязанностей).

Условие премирования:

Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом  оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.

Размер премирования:

            За выполнение показателя премирования – 50 баллов.

3). Показатель премирования:

 

Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.

Условие премирования:

Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.

Размер премирования:

            За выполнение показателя премирования – 40 баллов.

           

            Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует  премии в размере-  60 %  к заработной плате.

 

Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся  ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.

                При невыполнении какого — либо пункта из  группы должностных обязанностей,  показатель премирования считается не выполненным полностью.

                Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений  согласно Приложению №2.

 

4). Показатель премирования:

— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.

Условие премирования:

Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение  действия, повышающего имидж предприятия.

Размер премирования:

             Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер  составляет — 30 % к заработной плате.

 

2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.1. по итогам работы за год;

Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».

2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.

Условие премирования: наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.

Размер премирования:

Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.

Круг премируемых работников: работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).

Особенности: доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.

2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.

2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий , связанных с реализацией уставной деятельности;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.

2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.

2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.

Показатель премирования: разработка и внедрение  мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.

Условие премирования: получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.

Размер премирования:

Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.

Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).

2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;

Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;

Условие премирования: своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.

Размер премирования: До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда  собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)

Показатель премирования:  выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.

Условие премирования: освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.

Размер премирования:

До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)

Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.

В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.

2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).

Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.

2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.

Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.

2.4.11. за выслугу лет

            Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.

            Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.

                При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

            Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.

Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных  обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае  неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.

Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.

Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору  до 10 числа месяца следующего за отчетным.

3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4.  настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.

3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооружённые силы РФ, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращению штатов или другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.

3.9. За  работу  в  праздничные   дни и  сверхурочное время премия  начисляется на заработок по одинарной тарифной ставке (окладу).

3.10. Вновь принятым работникам на период стажировки, уволенным по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины премия не выплачивается.

3.11. Не начисление (ежемесячных) премий производится в случаях: невыполнения трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, не выполнение правил ТБ, за обнаруженные фактов изготовления (реализации) недоброкачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, а так же при наличии фактов приписок и искажения отчётности, работники могут быть лишены премии полностью или частично в процентном отношении от исходной премиальной суммы.

 3.12.Полное или частичное не начисление премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе.

     Устанавливаются следующие показатели определения размера премии:

 

temmma.ru

это… Образец положения о премировании работников

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование – это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.

Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них – это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

  • Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование – это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
  • Поощрение инициативы – вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Данный вид премий объединяют в специальную группу и применяют, когда работник добился экономии сырья, материалов, какого-либо вида энергии или помог своей компании другим способом.

Единовременное премирование – это не система

Как следует из названия, единовременные финансовые вознаграждения выплачивают не регулярно. Основным условием для их получения становится достижение конкретных успехов в труде или наступление знаменательного события, например, государственного праздника, юбилея компании, отрасли, определенного работника.

Образец премирования работников в таком случае следующий: сотрудник на протяжении десяти лет добросовестно работает на благо фирмы. В честь такого юбилея начальник издает указ о выдаче премии отличившемуся. То есть основанием для выплаты вознаграждения становится памятная дата (это и другие подобные условия содержит положение о премировании работников).

Зачем составляют положение

Данный документ можно отнести к локальным актам организации, то есть его структуру и содержание каждая компания разрабатывает самостоятельно. Действие документа распространяется только на сотрудников конкретного предприятия.

Образец положения о премировании работников представлен ниже.

При его составлении администрация уделяет повышенное внимание экономическим обоснованиям премиальных выплат. Их главная задача – избежать уравнительного принципа при распределении вознаграждений.

Исходя из специфики технологического процесса, производственного цикла и периодов, используемых для учета, выбирают время для премирования. Эти же факторы определяют, будет ли поощрен какой-нибудь участок, цех, подразделение или вся фирма.

Доплаты и надбавки, которые учитываются при начислении премий

Заработная плата некоторых сотрудников предприятия может состоять не только из одного оклада. Иногда люди берут на себя дополнительные обязанности и ответственность, что, естественно, отражается в финансовом плане. Другим повышенная зарплата полагается из-за сложных трудовых условий или профессиональных достижений.

Если бухгалтер занимается начислением регулярных вознаграждений, для него имеет смысл сохранить созданный однажды образец положения о премировании работников как шаблон. Когда на фирме более одной категории работников, которым насчитываются различные виды финансовых доплат, заготовленных шаблонов должно быть несколько.

К тарифной ставке сотрудника может быть добавлена доплата в том случае, когда он:

  • Совмещает профессии (должности).
  • Выполняет обязанности другого сотрудника (который временно отсутствует).
  • Трудится в неблагоприятных условиях.
  • Работает ночью.
  • Имеет ненормированный рабочий день.
  • Достиг высокого профессионального уровня (получил класс или ученую степень, отмечен за высокие достижения, выполнял важные поручения).

Более точный список доплат составляется для каждого предприятия в индивидуальном порядке.

Организация премирования: условия, при выполнении которых полагается вознаграждение

Чтобы выданные премии действительно становились мотивирующим фактором для работников, их распределяют, начисляют и выдают в соответствии с разработанной заранее системой.

Нет ничего хуже, чем несправедливое наказание или необоснованное поощрение, так как в таком случае подрывается авторитет руководителя, и на доверие сотрудников можно уже не рассчитывать.

Условия и показатели, на основании которых начисляют премии, излагают в положении о премировании (образец, предложенный выше, – всего лишь один из возможных вариантов).

Как создают премиальную систему

Разработчики системы принимают во внимание следующие факторы:

  1. Достигнуты ли поставленные цели и влияют ли они на эффективность труда.
  2. Получены ли показатели, за которые будет начислена премия.
  3. Созданы ли условия, при которых можно осуществить премирование.

Для работников различных служб и подразделений одного и того же предприятия показатели премирования, цели и условия будут разными. Например, сотрудники технического контроля могут быть награждены только в том случае, когда достигнуты конкретные показатели качества продукции. Для конструкторов и технологов вознаграждение часто назначают за то, что они разрабатывают и внедряют новую технику, технологии и материалы. Бухгалтеры зарабатывают премиальные, составляя определенные отчеты и проводя вычисления.

В том случае, когда результат работы может быть оценен при помощи объективных показателей (качество, количество, объем), размер вознаграждения привязывают к таким данным. Если же содержание работы и ее результаты более абстрактные (научные достижения, исследования, другие творческие задачи), то размер выплат зависит от личного вклада специалиста в общее дело или определяется экспертной оценкой.

Каким сотрудникам фирмы выдают премии

Премиальные выплаты полагаются только тем работникам, которые состоят в штате компании, а также людям, которые трудятся по срочному трудовому договору (наняты для конкретного задания). В том случае, когда работодатель заключает с лицом гражданско-правовой договор, раздел о денежном вознаграждении оговаривается отдельно.

Для работников, которые не состоят в штате, действуют другие условия: администрация может включить пункт о премировании в коллективный договор или же обсуждает необходимость доплат с представителем профсоюза, председателем совета трудового коллектива или с другим уполномоченным лицом.

Каким образом происходит представление на премирование

Когда очередной период подходит к концу (месяц, квартал, год) или завершено конкретное задание, сотрудники бухгалтерии и руководители отделов приступают к распределению премий.

В первую очередь бухгалтеры подготавливают справки о расходах за этот период, о фонде оплаты труда и о том, сколько средств будет направлено на финансовую мотивацию сотрудников.

Далее директор изучает отчетные данные, полученные из подразделений (в том случае, когда они имеются), и занимается распределением денежных средств между отделами.

Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

fb.ru

образец на 2018-2019 годы, приказ о материальном стимулировании

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя, поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты. Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Содержание статьи

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства.

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями 57 и 135.

Они содержат положения по расчёту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Кроме того, данный вопрос напрямую урегулирован Положением об оплате труда, куда рассматриваемый документ может входить на правах раздела или же подраздела.

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально.

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер. В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать:

  • уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
  • конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании, а также сэкономить на фонде оплате труда.

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства, так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Структура документа

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа. В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме. При этом он обычно содержит следующие разделы:

  • общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
  • разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
  • порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
  • заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования. В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за:

  • интенсивный график работы;
  • стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
  • результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко. Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

  • категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
  • времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
  • периодичности – разовые и регулярные;
  • источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
  • учету при налогообложении;
  • процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными. Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера, направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада.

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании. Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:

  • отдельного документа;
  • раздела об оплате труда;
  • пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации. Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора. Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу. С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора. Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Срок действия

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника.

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора. Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя. Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло. В связи с этим не изменилась и структура документа.

Документы для скачивания (бесплатно)

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

znaybiz.ru

Положение о премировании и материальном стимулировании

1.Общие положения.

1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО  устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3. В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.  Виды премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3. в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.  Размер премий/вычетов.

3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2. Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3. Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4.  Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2. Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3. Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4. Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5. Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6. Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1. невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2. несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3. ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4. невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4.6.5. нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6. нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7. наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8. наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9. не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10. наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11. нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12. совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7. Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8. Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5.  Заключительные положения

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

hr-portal.ru

Положение о премировании

№ п. п.

Наименование подразделений, служб, должностей

Дополнительные условия премирования

Показатели премирования

Основные

Дополнительные

1

2

3

4

5

А.

Управление порта

   

1

Зам. генерального директора

Отсутствие обоснованных претензий к качеству и срокам выполнения работ

 

2

Секретарь генерального директора

 

3

Помощник генерального директора по внешнеэкономическим связям

 

4

Переводчик

 

5

Эксперт

 

6

Начальник штаба по ГО и мобилизационной работе

 

7

Представительство порта в Москве

Директор представительства

Главный специалист

Инженер

 

8

Административный отдел

Начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Инженер

Отсутствие фактов утечки конфиденциальной информации, нарушений коммерческой тайны

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

9.

Бухгалтерия порта

Главный бухгалтер

Группа сводно-балансовая

Группа учета материальных ценностей

Группа учета расчетов по оплате труда

Отсутствие обоснованных претензий на работу бухгалтерии со стороны подразделений и работников порта

Отсутствие бухгалтерских ошибок по ведомым направлениям

 

Б.

Коммерческое управление

   

1

Коммерческий директор

Выполнение плана денежных поступлений

Выполнение сметы расходов по коммерческому управлению

За каждый процент экономии 10 %

2

Отдел грузовой и коммерческой работы (ОГКР)

1. Выполнение плана себестоимости ПРР

За каждый процент экономии 10 %

2. Выполнение плана доходов от ПРР

За каждый процент перевыполнения 30 %

В.

Управление по экономике и финансам

   

1

Директор по экономике и финансам

Улучшение основных показателей деятельности порта

Исполнение сметы расходов по управлению

За каждый процент экономии 10 %

2

Отдел экономики

Своевременная подготовка и сдача планов и отчетов

 

3

Финансовый отдел

Выполнение бюджета доходов и расходов порта

 

4

Группа АСУ

1. Выполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

2. отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта

 

Г.

Управление по персоналу

   

1

Директор по персоналу и режиму порта

 

Отсутствие обоснованных жалоб работников на администрацию порта

 

2

Хозяйственный отдел

Отсутствие обоснованных претензий на работу отдела со стороны подразделений порта

  
 

Начальник отдела

Бесперебойное прохождение документопотока

 
 

Делопроизводитель

 

Машинистка (с работой на персональном компьютере)

Бесперебойная работа ПК

 
 

Группа хозяйственного обеспечения

Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке

 

3

Отдел организации труда и заработной платы

Своевременное обеспечение подразделений порта соответствующей нормативной документацией

  
 

Начальник отдела

Отсутствие относительного перерасхода ФЗП по порту

 
 

Старший инженер

 
 

Группа нормирования труда и учета доходов на ПРР

Своевременная подача учетных данных и расчетов заработной платы докеров-механизаторов

 

4

Отдел охраны труда и техники безопасности

Выполнение плана мероприятий по ОТ и ТБ

Снижение коэффициентов частоты и тяжести несчастных случаев по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 5 %

5

Юридический отдел

   
 

Начальник отдела

Снижение числа судебных разбирательств с участием ЗАО «МТПК» по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

Отсутствие случаев нарушения трудового законодательства в порту

 
 

Юрисконсульты

Своевременная подготовка документов по защите законных прав и интересов порта

 

6

Отдел кадров

   
 

Начальник отдела

Выполнение плановых показателей по труду

Снижение числа случаев нарушений трудовой дисциплины по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 5 %

 

Инспектор

 

Инженер

 

Инженер по подготовке кадров

 

База отдыха

Отсутствие обоснованных претензий со стороны посетителей

Исполнение сметы расходов по каждой базе отдыха

За каждый процент экономии 10 %

7

Служба сторожевой и пожарной охраны

   
 

Начальник службы

Исполнение сметы расходов

Отсутствие случаев хищения имущества порта и другого имущества, находящегося на вверенной территории

За каждый процент экономии 10 %

 

Сменный заместитель начальника службы

 

Сторож

 

Дежурный бюро пропусков

 

Кладовщик

 

Старший водитель пожарной машины

Выполнение плана противопожарных мероприятий

 

Водитель пожарной машины

 

Уборщик служебных и производственных помещений

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

8

КСБО

   
 

Начальник КСБО

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб со стороны подразделений порта

Отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины работниками КСБО

 
 

Кладовщик

Сохранность вверенного имущества

 
 

Мастер

 
 

Рабочие по техническому обслуживанию и ремонту оборудования

1. Исполнение сметы расходов

2. Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя

За каждый процент экономии 10 %

 

Звено по стирке и ремонту спецодежды

 

Уборщики помещений

Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке

 
 

Бригада уборщиков портовой территории

 

Прочие рабочие

Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя

 

9

Здравпункт

Исполнение сметы расходов

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб на работу здравпункта

 

Д.

Управление по производству

   

1

Директор по производству

Выполнение плана грузопереработки

  

2

Инженер по надзору за соблюдением технологической дисциплины

Отсутствие нарушений технологической дисциплины

 

3

Диспетчерская порта

Отсутствие простоев судов, вагонов, автомашин

 

4

Грузовые терминалы

  
 

Начальники грузовых терминалов, их заместители

Соблюдение сметы расходов на ПРР

За каждый процент экономии 10 %

 

Начальник участка по перевалке удобрений навалом

 

Старший стивидор

 

Инженер (стивидор навалочного участка)

 

Начальник грузового склада, его заместитель

Сохранность вверенного имущества

 
 

Старший кладовщик

1. Сохранность вверенного имущества

2. Отсутствие случаев простоя докеров по вине кладовщика

 
 

Кладовщик грузового склада

 

Старший техник по учету грузов

Отсутствие ошибок при счете грузов

 
 

Техник по учету грузов (сменный)

 

Рабочий грузового клада

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Докеры-механизаторы

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно

 

Дежурный КПП на контейнерном терминале

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 

5

Технологический отдел

Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации

Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 10 %

6

УТО ПРР

Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР

  
 

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

 

Мастер (весовой)

 

Кладовщик

Сохранность вверенного имущества

 
 

Слесарь по такелажу и ГЗП

  
 

Слесарь-ремонтник

1. Своевременное обеспечение ПРР такелажем, сепарацией и др.

2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Комплексная бригада докеров-механизаторов

Е.

Техническое управление

   

1

Технический директор

Выполнение плана по объему работ

  

2

Инженер по надзору за ПТО

Отсутствие нарушений ПТЭ ПТО

 

3

Инженер по охране окружающей среды, стандартизации, метрологии и научно-технической информации

Отсутствие обоснованных претензий со стороны контролирующих органов

 

4

Инженерно-технический отдел

Исправное состояние закрепленных зданий, сооружений, подкрановых путей

Соблюдение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

5

Отдел снабжения

Своевременное исполнение заявок подразделений порта

Исполнение сметы расходов по порту в целом

За каждый процент экономии 20 %

6

Портовый флот

   
 

Начальник портофлота

Отсутствие обоснованных претензий к работе портофлота со стороны подразделений порта и сторонних организаций

Выполнение плана доходов и расходов портофлота

За каждый процент перевыполнения плана по доходам 20 %.

За каждый процент экономии 10 %

 

Заместитель начальника портофлота по безопасности мореплавания

Отсутствие нарушений судами портофлота требований безопасности мореплавания

 
 

Старший групповой механик

Безаварийная техническая эксплуатация закрепленных единиц портофлота

 
 

Групповой электромеханик

 

Уборщик производственных и служебных помещений

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

 

6.1

Участок по предотвращению загрязнений и очистке сточных вод

  
 

Мастер-руководитель участка

Соблюдение параметров очистки

 
 

Лаборант химического анализа

 

Электромонтер по обслуживанию электрооборудования

1. Бесперебойная работа вверенного оборудования

2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Машинист насосной установки

 

Оператор котельной

 

Рабочий по благоустройству

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Сторож

 

Группа по швартовке судов

Отсутствие аварийных и травматических случаев при выполнении швартовных работ

 
 

Плавсостав портофлота

Безаварийная работа судна

Соблюдение сметы расходов по судну

За каждый процент экономии 20 %

7

ПКМ

Выполнение плановых заданий по объему работ в целом по ПКМ

  
 

Начальник ПКМ

Исполнение сметы расходов по ПКМ

За каждый процент экономии 5 %

 

Заместитель начальника ПКМ

 

Старший групповой механик перегрузочных машин, групповой механик перегрузочных машин, групповой электромеханик перегрузочных машин, механик перегрузочных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по КИП и автоматике

Бесперебойная эффективная работа закрепленного оборудования

 
 

Мастер

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Инженер ПКМ

Безаварийная работа закрепленного оборудования

 
 

Электрогазосварщик, фрезеровщик, токарь, аккумуляторщик

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 
 

Слесарь по такелажу и ГЗП

Своевременное обеспечение ПРР такелажем

 
 

Кладовщик

Сохранность вверенного имущества

 
 

Уборщик производственных и служебных помещений

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

 

8

Энергохозяйство

Бесперебойное снабжение подразделений порта электрической, тепловой энергией, холодной водой

  
 

Главный энергетик

Соблюдение установленных лимитов топливно-энергетических ресурсов, водоснабжения

За каждый процент экономии 20 %

 

Инженер по КИП и автоматике

Бесперебойная работа закрепленных механизмов и оборудования

 
 

Инженер энергохозяйства

 

Бригада по ремонту и обслуживанию электроустановок

 

Бригада по ремонту и обслуживанию тепловых сетей

 

Электроцех

 

Аппаратчик очистки сточных вод

Соблюдение параметров очистки сточных вод

 
 

Лаборант химического анализа

 

Уборщик производственных и служебных помещений

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

 

9

Участок связи

Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта

  
 

Начальник участка связи

Исполнение сметы расходов по участку

За каждый процент экономии 10 %

 

Рабочие и специалисты участка связи

Бесперебойная эксплуатация средств связи и электронавигации на объектах связи порта и портофлота

 

10

Участок по перевалке наливных и рефгрузов

Выполнение плана по объему грузопереработки

  
 

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

 

Рабочие и специалисты участка

Бесперебойная работа закрепленного оборудования

 

11

Автотранспортный участок

Отсутствие обоснованных претензий на работу участка со стороны подразделений и работников порта

  
 

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

 

Водители автомобилей и автобусов

Безаварийная работа закрепленных единиц техники

 
 

Контролер технического состояния автотранспортных средств

Отсутствие случаев выпуска на линию неисправной техники

 
 

Машинист (кочегар) котельной

Отсутствие обоснованных претензий к температурному режиму отапливаемых помещений

 

hr-portal.ru

О премировании работников коммерческих организаций

Формы оплаты труда. Премирование работников

Коммерческие организации — это организации, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли (ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь). Коммерческие организации имеют право распределять полученную прибыль между участниками. Коммерческие организации могут быть государственной формы собственности, с долей собственности государства в их имуществе и частной формы собственности (собственность юридических и (или) физических лиц).

Согласно новой редакции ст. 57 ТК, введенной Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав заработной платы входит:

основная заработная плата, размер которой, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте) и, следовательно, гарантируется нанимателем;

дополнительная заработная плата, состоящая из надбавок, доплат, премий, которые могут устанавливаться нанимателем и выплачиваться работникам при определенных условиях. По своему характеру и предназначению дополнительная заработная плата подразделяется на компенсирующие и стимулирующие выплаты. Как известно, премии относятся к выплатам стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Названной статьей также предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006­96), утвержденного приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, с изменениями и дополнениями предусмотрены две формы оплаты труда — повременная и сдельная — и определены следующие системы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда:

простая;

премиальная.

При сдельной форме оплаты труда:

прямая;

премиальная;

прогрессивная.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется с учетом установленного ему размера должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к заработной плате по должностным окладам (ставкам) работникам выплачивается премия за выполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования в размерах, предусмотренных положением о премировании за результаты финансово­хозяйственной деятельности работников организации (далее — Положение).

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненные объемы работ по установленным сдельным расценкам на соответствующие виды работ (см. ст. 88 ТК).

При сдельно­премиальной системе оплаты труда работникам сверх заработка, исчисленного по принципу прямой сдельной системы, начисляется премия за выполнение показателей и соблюдение условий в размерах, установленных Положением.

При сдельно­прогрессивной системе оплаты труда труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда определяющими факторами должны быть обеспечение равной оплаты за равный труд, а также обеспечение дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от характера, сложности, объемов выполняемых работ, их качества.

Основным направлением совершен­ствования организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы организации. При этом следует учитывать экономическую необходимость обеспечения опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Соблюдение этих и других принципов организации заработной платы будет способствовать улучшению результатов деятельности коммерческой организации, повышению эффективности работы.

Наиболее результативными системами оплаты труда, позволяющими непосредственно влиять на повышение эффективности работы, считаются повременно-премиальная и сдельно­премиальная системы. Названные системы оплаты труда могут в полной мере обеспечивать повышение материальной заинтересованности работников в улучшении показателей работы организации. Заметим при этом, что из всех видов стимулирующих выплат при применении повременно-премиальной и сдельно­премиальной систем только премия за результаты финансово­хозяйственной деятельности выплачивается всем работникам организации при условии выполнения показателей и соблюдении условий премирования.

Что касается надбавок и доплат, то их применение стимулирует труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем  надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

В правоприменительной практике применяются следующие виды премий:

премирование за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности;

специальные премии, в числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно­энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Итак, выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных систем определяются направления в деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Рассмотрим принципы организации премирования работников коммерческих организаций за результаты финансово­хозяйственной деятельности организации как одного из основных видов премирования. Заметим при этом, что если в организации применяется повременно-премиальная или сдельно­премиальная системы оплаты труда, то премия должна выплачиваться всем работникам при выполнении показателей и условий премирования.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

Принимая во внимание, что премии относятся к стимулирующим выплатам, при введении премирования и установлении соответствующих показателей учитывается взаимосвязь этой меры стимулирования с эффективностью работы организации и ее структурных подразделений.

В числе показателей и условий премирования, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;

повышение рентабельности и качества работы;

выполнение заданий по реализации продукции;

рост выпуска продукции на экспорт.

Выполнение показателей премирования, как правило, учитывается нара­стающим итогом с начала года.

При установлении показателей и условий премирования могут быть использованы Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуще­стве по результатам финансово­хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39. Кроме того, применяются показатели премирования, предусмотренные в п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» с последующими изменениями.

Полагаем, что правильный выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших условий обеспечения эффективности действующей в организации системы премирования.

При установлении показателей и условий премирования для работников организаций, отдельных структурных подразделений важно также учитывать их взаимосвязь с показателями работы организации в целом.

Размеры премий, предусматриваемые в Положении, могут дифференцироваться по структурным подразделениям с учетом их значимости в работе организации, имеющихся возможностей перевыполнения установленных показателей, степени напряженности плановых заданий, иных факторов.

В Положении предусматривается порядок начисления премий.

Премия может начисляться на заработок работников по сдельным расценкам, ставкам, окладам за фактически отработанное время, а также при наличии целесообразности, на определенные виды доплат и надбавок, носящие индивидуальный характер.

При этом учитывается, что выплаты по системам премирования за производственные результаты свыше 30 % заработной платы, начисленной работникам организации по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника, осуществляются за счет прибыли, остающейся после налогообложения (подп. 1.5 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями).

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 и объявлены нерабочими днями, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть лишены премии за наличие производственных упущений в работе, нарушение трудовой дисциплины. Полное лишение премии работника либо снижение ее размера оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (указывается, за что и в каком размере снижается премия работнику или она не начисляется вообще).

Каких-либо ограничений по установлению размера премий отдельным работникам либо структурным подразделениям законодательством не установлено.

В связи с этим в Положении желательно предусматривать возможность повышения установленного Положением размера премии отдельным работникам, имеющим более высокие результаты работы в отчетном периоде по сравнению с другими работниками. Источником увеличения им суммы премии может быть полученная экономия средств на премирование за счет невыплаты либо снижения размера премии некоторым работникам в связи с невыполнением показателей и условий премирования или наличием производ­ственных упущений в работе.

Основанием для начисления премии работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, используются данные оперативного учета.

По способу начисления премии выделяют индивидуальную и коллективную форму премирования.

При индивидуальной форме премия начисляется каждому работнику с учетом размера, установленного Положением при условии выполнения соответствующих показателей и условий.

При коллективной форме премирования начисление суммы премии производится коллективу структурного подразделения с учетом выполнения показателей и условий премирования. Начисленная сумма премии распределяется между работниками с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые должны обеспечивать возможность учитывать личное участие каждого в полученных результатах работы коллектива. Порядок применения и определения КТУ предусматривается в Положении.

В Положении также предусматривается периодичность премирования. При этом учитывается, что руководители организации, их заместители и главные специалисты премируются по итогам работы за квартал (п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555
«О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» с последующим дополнением).

Названным постановлением установлен порядок начисления и выплаты премии указанным в нем работникам.

Для других работников организации право устанавливать периодичность премирования имеет наниматель.

В Положении также предусматриваются сроки выплаты премии работникам. Как правило, премия по итогам работы за отчетный период (с учетом установленной периодичности премирования по итогам работы за месяц или квартал) должна выплачиваться работникам в следующем месяце после отчетного периода.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

otdelkadrov.by

Положение о премировании работников (2)

Утверждаю
Генеральный директор
ООО «Мебельная фабрика «Экспромт»
_____________________ /Иванов К.А./
«28» декабря 2007 г.

Положение о премировании работников

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников (далее — Положение) ООО «Мебельная фабрика «Экспромт» (далее — организация) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад.

1.4. Премирование направлено на материальное стимулирование с целью повысить ответственность за выполнение производственных задач и способствовать перевыполнению плановых показателей.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника начальниками соответствующих подразделений в обеспечение выполнения производственных показателей.

2. Виды премий, размер и порядок их определения

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников производственного цеха организации осуществляется по итогам работы за месяц в размере:

— до 100% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 80 — 100%;

— 50% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 50 — 79%;

— 20% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 20 — 49%.

План выпуска продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации.

2.3. Текущее премирование работников отдела сбыта готовой продукции осуществляется по итогам работы за месяц в размере:

  • до 100% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана продаж готовой продукции на 80 — 100%;
  • 50% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана продаж готовой продукции на 50 — 79%;
  • 20% размера ежемесячной заработной платы — в случае перевыполнения установленного плана продаж готовой продукции на 20 — 49%.

План продаж готовой продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации.

2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении всех работников организации:

2.4.1. по итогам работы за год;

2.4.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.4.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы;

2.4.4. в случаях, предусмотренных п. 2.5 настоящего Положения.

2.5. Премии могут выплачиваться:

2.5.1. работникам организации, кроме указанных в п. п. 2.2, 2.3, — за высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок;

2.5.2. администрации (генеральному директору, руководителям подразделений) — за привлечение дополнительных источников финансирования деятельности организации на выгодных условиях, личный вклад в постановку и реализацию новых эффективных проектов.

2.6. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителей подразделений.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, руководитель структурного подразделения организации представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

3.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

3.6. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное п. 2.5 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения соответствующих работ.

3.7. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.5 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.8. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора организации.

3.9. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

3.10. Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

  • невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
  • нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
  • нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;
  • нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;
  • наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
  • необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности;
  • совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

3.11. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

4. Заключительные положения

4.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

4.2. Премии, предусмотренные п. п. 2.2, 2.3, 2.4.1, 2.4.3, 2.5.1, 2.5.2 настоящего Положения, учитываются в составе расходов на оплату труда.

4.3. Премии, предусмотренные п. 2.4.2, выплачиваются из прибыли организации.

4.4. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

4.5. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников организации.

положение о премировании работниковпремирование работниковпремирование сотрудниковположение о премировании сотрудниковположение о поощрении работниковпремирование работников предприятия

hr-portal.ru