О привлечении к работе в выходной день

О привлечении к работе в выходной день – 113. . /

Разное

Содержание

Оформление привлечения к работе в выходной и праздничный день

Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Порядок действий

Установить, имеются ли обстоятельства, исключающие привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Не допускается привлечение:

1) беременных женщин;

2) работников в возрасте до 18 лет, за исключением:

– отдельных категорий творческих работников, указанных в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

– спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы.

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Получить согласие от работника на привлечение к работе

Согласие работника составляется в письменной форме в виде заявления или указывается работником на уведомлении.

Привлечение работника без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Согласовать привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с первичной профсоюзной организации

Для согласования направить в профсоюзный орган проект приказа о привлечении к работе.

Срок: 5 рабочих дней со дня получения проекта приказа.

Результат: мотивированное мнение профсоюзной организации в письменной форме.

10.

Ознакомить работника с приказом о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

В верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке – продолжительность работы в часах, минутах.

14.

Компенсировать работнику работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Предоставить работнику другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.




		Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе.

		Осталось: • заполнить и распечатать документы, • последовательно выполнить инструкцию.

Нормативная документация

www.freshdoc.ru

Предоставляем дни отдыха за работу в нерабочие праздничные дни

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Но, как известно, из любого правила есть исключения. И в перечисленных Трудовым кодексом РФ ситуациях при обязательном соблюдении определенных условий можно законно привлечь работника к работе в праздник*. За такую «неурочную» работу ему, конечно же, полагаются дополнительные компенсации. Вместо двойной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. О том, как это сделать, мы сегодня и поговорим. Обратите внимание: эти же правила и процедура будут применяться при предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ по общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников может определяться на основании перечисленных документов.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Выделим условия предоставления другого дня отдыха.

Условие 1. Другой день отдыха предоставляется только по желанию работника.

Инициатива предоставления работнику другого дня отдыха вместо двойной оплаты работы не должна исходить от работодателя. Именно работник должен обратиться с такой просьбой, причем желательно, чтобы она была оформлена письменно – в заявлении работника.

Условие 2. Другой день отдыха может быть предоставлен (а не должен предоставляться) работодателем.

Другой день отдыха предоставляется по просьбе работника и с согласия работодателя. Если работодатель отказывается предоставить работнику другой день отдыха, работа в нерабочий праздничный день должна быть оплачена в двойном размере по общим правилам. Свое решение руководитель организации обычно оформляет резолюцией на заявлении работника.

Мнение эксперта

Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»

О компенсации работы в нерабочий праздничный день

Если работник берет за работу в праздник другой день отдыха, то работа в такой день оплачивается в одинарном, а не в двойном размере. При этом если работник, несмотря на другой день отдыха, отработает за месяц норму рабочего времени, то в дополнение к окладу ему нужно произвести за работу в праздник доплату в одинарном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

То есть если работник взял другой день отдыха за работу в праздник в том же месяце, в каком был праздник, то он отработал месячную норму рабочего времени. И работодатель должен выплатить ему за работу по норме оклад и еще одну дневную часть сверх оклада за праздник. Другими словами, день отдыха дополнительно не оплачивается, но за этот день сохраняется заработная плата.

Если же работник возьмет другой день отдыха в другом месяце, то за месяц, в котором работник трудился в праздник, он должен получить полный оклад плюс одинарную дневную часть оклада. А за месяц, в котором работник взял дополнительный день отдыха, – оклад полностью, хотя он отработает на один день меньше нормы.

Таким образом, работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени в каждом месяце, необходимо заплатить в соответствии с ситуацией.

Ситуация 1. Если другой день отдыха берется в том же месяце, что и работа в праздничный день:

выплата работнику за этот месяц = оклад + одна дневная часть оклада

Ситуация 2. Если другой день отдыха берется в другом месяце:

выплата за месяц, в котором была работа в праздник, = оклад + одна дневная часть оклада;
выплата за месяц с днем отдыха = полный оклад, т. е. точно так, как если бы он взял другой день отдыха в том же месяце, в котором работал в праздник.

Условие 3. Работнику предоставляется целый день отдыха даже в том случае, если в нерабочий праздничный день он работал несколько часов.

Часть 3 ст. 153 ТК РФ не ставит продолжительность отдыха в зависимость от продолжительности работы в праздник (см. письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Условие 4. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а предоставленный работнику день отдыха оплате не подлежит.

Условие 5. Работник может просить предоставить ему другой день отдыха в другом месяце.

Трудовой кодекс РФ не содержит правила о том, что другой день отдыха должен быть использован в том же месяце, когда работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. А значит, день отдыха может быть использован работником и в другое время. Вот только сообщить о своем желании использовать другой день отдыха работник должен в том же месяце, когда он был привлечен к работе в праздник, чтобы у работодателя были все необходимые данные для начисления ему заработной платы. Причем при оформлении такой просьбы работник может заранее указать дату использования другого дня отдыха, но может и не сделать этого.

Условие 6. Работнику предоставляется не дополнительный, а именно другой день отдыха.

Общее количество выходных дней в календарном периоде не изменяется (не увеличивается), а день отдыха «переносится» с одного дня недели (месяца) на другой.

Посмотрим, какие действия необходимо выполнить для предоставления работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день и какие документы требуется для этого оформить.

Этап 1 Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник не упоминал о своем желании использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день в таких документах как: уведомление о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день, докладная записка о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день или уведомление о праве отказаться от привлечения к работе в нерабочий праздничный день.

Если работник оформил просьбу использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день письменным заявлением, см. Этап 2.

Просьба работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день может быть оформлена разными способами, все зависит от конкретной ситуации привлечения к работе в праздник и правил кадрового делопроизводства, принятых у работодателя. Далее мы рассмотрим только один вариант.

Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Если работнику направлялось уведомление или предложение о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день в ситуациях, когда для такого привлечения требуется письменное согласие работника, то работник может, оформляя согласие на работу, одновременно и заявить о своем желании в будущем использовать другой день отдыха.

Шаг 1 Получаем отметку работника на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Ситуация 1. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.

Ситуация 2. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Шаг 2 Передаем уведомление на рассмотрение руководителю

Для принятия решения о привлечении работника к работе в нерабочий праздничный день, а также о возможности предоставления работнику другого дня отдыха за такую работу уведомление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 3. Получаем уведомление с резолюцией руководителя

В своей резолюции на уведомлении руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к работе в нерабочий праздничный день. Так как в нашем примере необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, это необходимо отразить в резолюции. Здесь же фиксируется согласие представителя работодателя на предоставление работнику другого дня отдыха.

Обратите внимание: если работодатель не согласен предоставить работнику другой день отдыха, то это следует отразить в резолюции и оплатить работу в праздник в двойном размере.

Ситуация 1. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.?

Ситуация 2. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Далее см. Этап 3.

Этап 2 Получение заявления работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник и работодатель в устной форме договорились о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день. Также необходимость в заявлении отпадает, если стороны ранее достигли договоренности (см. Этап 1) о дате использования работником дня отдыха.

Шаг 1 Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Так как другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день предоставляется только по желанию работника, чаще всего на практике работник оформляет письменное заявление об этом. Желательно, чтобы в своем заявлении работник указал не только дату, когда он желает использовать день отдыха, но и даты, в которые он привлекался к работе.

Шаг 2 Регистрируем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день регистрируется в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников. В нашем примере (см. ниже) в форме Журнала заполняются графы 1-4.

При регистрации на заявлении оформляется реквизит «Регистрационный номер».

Шаг 3 Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день руководителю организации

Для принятия решения по существу просьбы заявление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 4 Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении. В случае положительного решения в резолюции определяется сотрудник, ответственный за подготовку проекта приказа о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

Шаг 5 Переносим сведения из резолюции руководителя на заявлении работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в Журнал регистрации заявлений работников

После получения заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного представителя работодателя в нашем примере в Журнале регистрации заявлений работников заполняются графы 5-8.?

Шаг 6 Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

О направлении в дело заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Этап 3 Издание приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Предоставление работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день оформляется приказом работодателя по личному составу. Приказ издается в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

Шаг 1 Составляем проект приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

В приказе работодателя указывается дата «отгула» и нерабочий праздничный день, за работу в который предоставляется день отдыха.

Основанием для издания приказа являются оформленные документы – заявление работника и (или) другие документы, перечисленные в Этапе 1.

Шаг 2 Подписываем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом.?

Шаг 3 Регистрируем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующие регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4 Знакомим работников под роспись с приказом о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

С приказом о предоставлении дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день работник должен быть ознакомлен под роспись.

Также с этим приказом должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица. В нашем примере это могут быть руководитель выставочного центра, главный бухгалтер и др.

Шаг 5 Направляем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. При этом приказы по личному составу, имеющие различные сроки хранения, должны формироваться в отдельные дела.

О направлении приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Сведения о направлении приказа в дело могут отражаться и в регистрационной форме (см. пример выше).

Этап 4 Оформление табеля учета рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сведения об использовании работником дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день должны быть зафиксированы в табеле.

Для учета фактически отработанного работником времени до 1 января 2013 г. всеми работодателями применялся табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда или табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных, унифицированные формы № Т-12 или № Т-13 которых утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

После 1 января 2013 г. с учетом требований Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы применяются организациями государственного сектора. Коммерческие организации должны применять свои формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, в частности формы табеля учета рабочего времени. При разработке своих форм кадровых документов работодатели – коммерческие организации могут брать за основу применяемые ранее унифицированные формы, переработав их по своему усмотрению.

В нашем примере учет рабочего времени показан с использованием формы № Т-13.

Обратите внимание: в табеле учета рабочего времени предоставленный работнику другой день отдыха следует обозначать тем же кодом, что и «обычный» выходной. В нашем примере это код «В». Использовать код «НВ» (дополнительный выходной день (без сохранения заработной платы)) в ситуации, когда работнику предоставляется не дополнительный, а другой день отдыха, не допускается, так как это приведет к нарушению норм трудового законодательства о предоставлении работнику компенсаций за работу в нерабочий праздничный день.

Приложения:

Пример оформления служебной записки о необходимости работы в выходной день

Пример оформления уведомления об изменении заработной платы

Пример оформления заявления работника о повышенной оплате работы в выходной день

Пример оформления заявления работника о предоставлении дополнительного дня отдыха в качестве компенсации за работу в выходной день

Пример оформления приказа о привлечении к работе в выходной день

Отражение информации о работе в выходные дни в табеле учета рабочего времени

Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 06.05.2013, Год: 2013, Номер: №6 Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна

hr-portal.ru

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

В ч. 1 ст. 113 ТК РФ закреплено общее правило, согласно которому привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Из данного правила в этой же статье сделаны исключения, позволяющие привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного завершения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Применение данного основания предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника на привлечение к указанным работам, которое подтверждается исключительно его письменным заявлением. Во-вторых, подлежит доказыванию необходимость выполнения непредвиденных работ именно в указанные дни отдыха, поскольку от их завершения зависит работа в целом организации или ее структурного подразделения.

Нельзя не заметить, что работодатель и работник не лишены законодательством возможности заключить соглашение о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных законодательством случаев, но с соблюдением правила об установлении работнику дополнительных по сравнению с ним льгот и преимуществ. Например, работодатель и работник могут заключить соглашение о выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни с ее оплатой более чем в двойном размере либо с предоставлением другого оплачиваемого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному.

Изменениями, которые вносятся в ТК РФ, предусмотрены случаи привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия. К их числу отнесены: 1) предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; 2) предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) выполнение неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, а также в условиях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В настоящее время привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в перечисленных случаях возможно только с согласия работника с предоставлением ему дополнительных льгот. После внесения изменений в ТК РФ и вступления их в действие работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и без их согласия, но при наличии перечисленных в федеральном законе чрезвычайных обстоятельств.

Изменениями, которые вносятся в ст. 113 ТК РФ, предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В данном случае воспроизводится формулировка действующей редакции ч. 3 ст. 112 ТК РФ, которая изменениями, вносимыми в ТК РФ, исключается. Привлечение к данным работам также возможно только с письменного согласия работника. Такое согласие работником может быть дано при ознакомлении с графиком работы в непрерывно действующих организациях. При выполнении разовых работ работодатель в каждом случае привлечения работника к работе в нерабочие праздничные дни должен получать письменное согласие работника.

В ч. 4 ст. 113 ТК РФ сказано о том, что в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Соглашение работника и работодателя о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных в рассматриваемой статье случаев должно предусматривать предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот, в частности, оплату более чем в двойном размере либо предоставление дополнительного оплачиваемого времени отдыха, продолжительностью не менее отработанного в указанные дни времени. Отсутствие дополнительных по сравнению с законодательством льгот в соглашении о выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет признать его умаляющим права работников, так как им устанавливаются дополнительные случаи привлечения к указанным работам. Заключение таких соглашений между работодателем и работником запрещено в ст. 9 ТК РФ. Мнение профсоюза, действующего в организации, не является обязательным для работодателя и работника, принявших решение о заключении соглашения на выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо перечисленных в законодательстве случаев. Однако мотивированное мнение профсоюза при возникновении спора между работодателем и работником должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 3 ст. 113 ТК РФ допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий работников, организаций, финансируемых из бюджета, утверждаемыми Правительством РФ, а в других организациях – в порядке, определенном коллективным договором. Следовательно, привлечение перечисленных творческих работников бюджетных организаций к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно в том случае, если они указаны в перечне работников, утвержденных Правительством РФ. Работники других организаций могут быть привлечены к указанным работам в порядке, определяемом коллективным договором. Однако привлечение названных творческих работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может происходить только с их письменного согласия и с предоставлением установленных законодательством льгот за выполнение таких работ.

В ч. 5 ст. 113 ТК РФ говорится о том, что привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работодатель обязан ознакомить этих работников в письменной форме с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день. К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не могут быть привлечены беременные женщины, несовершеннолетние работники, другие категории работников в соответствии с запретами, установленными законодательством.

В соответствии с ч. 6 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться исключительно по письменному распоряжению работодателя. Данное распоряжение должно быть издано полномочным представителем работодателя, работник должен быть с ним ознакомлен до начала работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие распоряжения полномочного представителя работодателя о выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет ему отказаться от ее выполнения. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законным и обоснованным выполнение работниками трудовой функции в выходные и нерабочие праздничные дни. Во-первых, привлечение к этим работам в определенных федеральным законом случаях без согласия работника либо на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением.

Во-вторых, должно быть доказано издание полномочным представителем работодателя законного распоряжения о выполнении работником работ данного вида. В-третьих, необходимо доказать отсутствие препятствий для привлечения работника к этим работам. В-четвертых, должно быть доказано предоставление работнику установленных законодательством льгот при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, предусмотренным федеральным законом, либо дополнительных по сравнению с законодательством льгот при выполнении указанных работ по соглашению между работодателем и работником, подтвержденному письменным заявлением работника и соответствующим распоряжением полномочного представителя работодателя. Недоказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение работодателя о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни незаконным и (или) необоснованным.

Учебник “Трудовое право России” Миронов В. И.

hr-portal.ru

Привлекаем к работе в выходные и праздники

Порой руководителю необходимо привлечь сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Однако прежде, чем издать приказ о «трудовой мобилизации», он должен убедиться в том, что его действия не нарушают закон. Мы расскажем, при каких условиях возможна работа во внеурочное время.

Отдых в установленные дни

Трудовое законодательство предоставляет право на еженедельный отдых всем работникам без исключения. При пятидневной рабочей неделе им положено два выходных дня в неделю, а при шестидневной.-.один. Единым для всех днем отдыха считается воскресенье. Это правило установлено в статье 111 ТК РФ. Второй день отдыха устанавливается по соглашению сторон и закрепляется в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организации. Обычно это суббота. Поэтому два выходных следуют один за другим (ч. 1 и 2 ст. 111).

Однако в организациях, в которых по производственно-техническим и организационным причинам приостановка работы в выходные и праздничные дни невозможна (например, в организациях бытового обслуживания, в магазинах, транспортных организациях), выходные предоставляются работникам по очереди в разные дни недели. Время отдыха устанавливается согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

Следует помнить, что при любых обстоятельствах продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Это правило обязательно. В том числе оно распространяется на работников с ненормированным рабочим днем, на лиц, работающих в сменном режиме, и на совместителей (как внешних, так и внутренних).

Правила переноса

Трудовым законодательством установлено правило: если выходной и нерабочий праздничный день совпадают, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Например, 8 марта (нерабочий праздничный день) в 2015 году приходится на воскресенье, значит, день отдыха переносится на понедельник 9 марта.

Правительство России вправе переносить выходные дни на другие дни (ч. 5 ст. 112 ТК РФ). Например, в 2015 году выходной день с субботы 3 января перенесен на пятницу 9 января, а 4 января (воскресенье) – на 4 мая (понедельник).

Следует сказать, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Это положение распространяется и на работников, которым установлено сокращенное рабочее время (ст. 95 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если праздничный день имдет после выходного, то продолжительность последнего рабочего дня не сокращается.

Например, в 2015 году праздник 8 марта приходится на воскресенье. Продолжительность рабочего дня 6 марта (пятница) не сокращается.

В порядке исключения…

Иногда в организации возникает непредвиденная ситуация, требующая неотложного вмешательства. Допустим, в воскресенье в помещении офиса вышла из строя система водоснабжения и для того, чтобы предотвратить “наводнение”, необходимо срочно провести ремонтные работы. Или же требуется в спешном порядке разгрузить контейнер со скоропортящимся грузом, поступивший на склад компании в праздничный день. Администрация компании в таких случаях привлекает персонал в авральном порядке на “трудовой фронт”. При этом далеко не каждый руководитель предварительно готовит юридическую почву для своих действий, что приводит порой к нарушению трудового законодательства и к конфликту с сотрудниками.

Давайте посмотрим, что говорит Трудовой кодекс о возможности привлечения сотрудников к работе в выходные и праздничные дни.

Как правило, работа в такие дни запрещается. Ведь дни отдыха имеют целевой характер: работник должен восстанавливать силы, растраченные в течение трудовой недели.

Однако запрет на использование “воскресного и праздничного” труда не распространяется на работы, перечень которых установлен частью 6 статьи 113 ТК РФ.

Речь идет о работах:

приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации),
вызываемых необходимостью обслуживания населения,
неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Например, не может быть прервана работа топливно-энергетических комплексов, конвеерных производств, организаций общественного питания.

К работам, предусмотренным частью 4 статьи 113 ТК РФ, в выходные и праздники можно привлекать только на определенных условиях. Так, труд творческих работников (кинематографистов, циркачей, спортсменов, журналистов и др.) в организациях, финансируемых из бюджета, можно использовать только в порядке, установленном Правительством РФ, а в организациях иной формы собственности.-.в соответствии с коллективным договором, действующим в компании.

Все остальные случаи, позволяющие привлекать работников к работе в выходные, а также в нерабочие праздничные дни, должны носить исключительный (экстренный) характер. Часть 3 статьи 113 ТК РФ говорит о том, что на трудовую “вахту” работник может заступить в это время только для:

предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях (помимо упомянутых в законе и перечисленных нами выше) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа, если таковой, разумеется, есть в данной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Обязательные условия

Привлекая сотрудников к работе в дни положенного им отдыха, руководителю организации необходимо учесть два юридически значимых момента. Первое – от работника следует получить письменное согласие на выход на работу во внеурочное время. Второе – обосновать и сделать письменное распоряжение о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день. При этом руководителю необходимо помнить, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие родители, имеющие детей до 5 лет, работники, имеющие детей-инвалидов или ухаживающие за больным членом семьи должны быть поставлены в известность (в письменной форме) о своем праве отказаться от такой работы (ст. 259 ТК РФ).

Что касается беременных женщин, а также работников, не достигших возраста 18 лет, то по закону они не могут привлекаться к работе в выходные и праздники (ст. 259, 268 ТК РФ). Даже письменное согласие этих сотрудников не дает права работодателю нарушать законодательный запрет. В следующий раз мы поговорим о том, как компенсируется сотруднику выход на работу в выходные и праздничные дни. На что он сможет рассчитывать.-.на дополнительный день отдыха или же на денежные доплаты? Также рассмотрим ситуацию, при которой необходимо компенсировать дни отдыха, проведенные работником в служебной командировке.

Читайте подробнее о работе в выходные дни в статье >>>

www.kdelo.ru

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

По общему правилу работа в выходные и праздничные дни (праздники) запрещается. Исключение составляют отдельные случаи, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
Общие случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни
В выходные и праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ в чрезвычайных ситуациях (ч. 3, 6 ст. 113 ТК РФ).
При пятидневной рабочей неделе традиционными выходными днями являются суббота и воскресенье. Однако, если согласно вашему графику работы выходными являются другие дни недели, суббота и воскресенье являются для вас в таком случае обычными рабочими днями. Работодатель обязан в особом порядке привлекать вас к работе и оплачивать ее в повышенном размере или предоставить другой день отдыха в установленные графиком выходные дни (ст. ст. 111, 153 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом; Апелляционноеопределение Московского городского суда от 04.04.2014 по делу N 33-10957).
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без вашего согласия
Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники без вашего согласия в чрезвычайных ситуациях, в частности (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
– выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и пр.), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни с вашего согласия
Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники с вашего письменного на то согласия, если возникнет необходимость проведения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации. Во всех остальных случаях для привлечения вас к работе в выходные и праздники, кроме получения вашего письменного согласия, от работодателя потребуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой создан (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и праздники. Однако независимо от обстоятельств, послуживших причиной привлечения к работе в выходные и праздники, такое привлечение возможно только на основании их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).
Обратите внимание!
Если для привлечения к работе в выходной или праздничный день от вас требуется согласие на такую работу, работодатель не вправе привлечь вас к дисциплинарной ответственности за отказ от работы в эти дни.
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников
Отдельные категории работников можно привлечь к работе в выходные и праздники только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Привлекая к работе таких работников в выходной или праздник, работодатель должен ознакомить их под подпись с правом отказаться от данной работы.
К таким работникам относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ; абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1; разд. 7 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом от 02.06.2014 N 1):
– инвалиды;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
– опекуны детей в возрасте до пяти лет;
– работники, имеющие детей-инвалидов;
– работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
– попечители несовершеннолетних в отдельных случаях.
Для некоторых категорий работников работодатель вправе установить особый порядок привлечения к работе в выходные и праздники, закрепив его на локальном уровне организации.
Особый порядок может быть предусмотрен (ч. 4 ст. 113, ст. 268, ч. 5 ст. 348.1, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ; Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252):
– у творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, в том числе в возрасте до 18 лет, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, указанных в соответствующих перечнях категорий этих работников;
– у спортсменов и тренеров, в том числе в возрасте до 18 лет.
Обратите внимание!
Абсолютный запрет на работу в выходные и праздники установлен для работников в возрасте до 18 лет (кроме творческих работников, спортсменов, тренеров) и беременных женщин (ч. 4 ст. 113, ч. 1 ст. 259, ст. 268, ч. 5 ст. 348.1, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ; абз. 1 п. 14 Постановления N 1).
Свое решение о привлечении работников к работе в выходной или праздник работодатель должен оформить письменным распоряжением (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
Компенсация за работу в выходные и праздничные дни
Работа в выходной или нерабочий праздничный день должна быть компенсирована по общему правилу повышенной оплатой за эти дни (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Размер данной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ст. 149, ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится только часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Кроме того, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха дополнительной оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ; разд. 5 Рекомендаций Роструда).
Следует отметить, что по своей инициативе работодатель не может предоставить вам день отдыха взамен повышенной оплаты, поскольку день отдыха предоставляется по согласованию сторон.

pravobez.ru

Привлечение к работе в выходные дни

В нашей организации возникла необходимость в привлечении к работе работников в выходные дни. Как это необходимо оформить? Можем ли мы их привлечь без их согласия и как должны оплачивать их труд?

Вопрос: №1709 от: 2015-03-26.

Позвоните сейчас и получите
предварительную консультацию:

8-912-343-72-22
8 (3532) 29-61-71

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Таким образом, работодателю необходимо издать соответствующий приказ о привлечении работников к работе в выходной день с обязательным обоснованием причины привлечения к работе. Ознакомить с приказом работников, получив соответствующее согласие от каждого работника, привлеченного к работе. Оформление согласия работника осуществляется как отдельным заявлением от каждого работника, так и написанием согласия в самом тексте приказа работодателя. По окончании работы произвести с работниками расчет в порядке предусмотренном ст. 153 ТК РФ.

Для более детального ответа на Ваш вопрос, рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.

Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.

advokativlev.ru

Привлечение к работе в выходной день

Выходные и праздники с точки зрения закона

Согласно ст. 111 ТК РФ выходные дни устанавливаются внутренним распорядком организации. То есть, совсем необязательно считать выходными днями субботу и воскресенье. Если на производстве предусмотрен сменной график, то часть сотрудников будет работать в субботу и воскресенье. В табеле рабочего времени эти дни не будут значиться работой в выходные дни.

В одних компаниях люди работают по 5 дней в неделю, в других – 6. Во втором случае суббота для кого-то рабочий день, для кого-то – выходной. Поэтому выходным днем считается только тот день, который признан таковым согласно рабочему графику данной компании.

С праздничными днями все гораздо проще – они едины для всех. Их полный перечень установлен ст. 112 ТК РФ, и указанные в ней сведения актуальны и в 2019 г. Также данная статья гласит, что если праздничный день совпадает с выходным, то работникам полагается еще один выходной день после праздников.

Обязанности руководителя

В подавляющем большинстве случаев работа в вечернее время и выходные дни оформляется только с письменного согласия работника.

Согласно ст. 113 ТК РФ основанием для выхода на работу в установленный законом и графиком выходной день может послужить непредвиденное обстоятельство, от которого зависит нормальная деятельность компании. Часто под эту статью попадают бухгалтеры. После нового года обычно вся страна отдыхает. Но бухгалтерия вынуждена готовиться к сдаче отчетов, так как необходимо срочно подготовить документы за истекший год и обновить расчет заработной платы в наступившем.

На практике часто сами бухгалтеры инициируют выход на работу в эти дни ввиду слишком большого объема дел. Несмотря на это, оформление письменного согласия обязательно. В противном случае руководитель считается нарушителем положений ТК РФ и попадает под штраф.

Во всех случаях, процесс организации рабочего дня в выходной день начинается с распоряжения руководителя об этом. На его основе оформляется согласие работников. Без него невозможна работа следующих сотрудников:

Инвалиды всех категорий;
Матери с детьми до 3 лет;
Родители-одиночки с детьми до 5 лет;
Опекуны малышей до 5 лет;
Сотрудники, на иждивении у которых есть человек, требующий усиленного ухода;
Родители детей-инвалидов;

Правильно оформленной в соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходной день считается при соблюдении следующих условий:

Реальное уведомление работника об его праве отказаться выходить на работу в законный выходной без последствий.
Наличие документального подтверждения о противопоказаниях работы в выходные дни.

Если работник не давал письменного согласия о работе в свой законный выходной, то невыход на работу не являются нарушением трудовых норм и не должен караться штрафом или иными мерами.

Кого категорически нельзя привлекать в выходной?

Чтобы работа в выходные дни по Трудовому Кодексу оформлялась правильно, нужно обращать внимание на категорию сотрудников, которых ни под каким предлогом нельзя привлекать к работе.

Беременные женщины – ст. 259 ТК РФ;
Сотрудники до 18 лет – ст. 268 ТК РФ;
Участники спортивных состязаний или члены творческих коллективов.

Как оформляется согласие?

Возникшие непредвиденные обстоятельства обычно касаются как минимум нескольких сотрудников. В этом случае можно получить коллективное согласие – это один документ с фамилиями и именами сотрудников и их подписями.

Если нужен лишь один сотрудник – то для него можно использовать отдельный документ. Установленной формы не существует, запрета на разработку индивидуальной внутренней формы предприятия тоже нет.

В письменном согласии на работу в выходной обязательно указываются следующие пункты.

Точная дата непредвиденного выхода;
Причина такой необходимости;
Факт ознакомления с уведомлением о праве на отказ;
Согласие или отказ работника;
Дата заполнения документа и подписи.

Что касается оплаты в этот день, то ТК РФ предусматривает различные варианты. Какой из них использовать – решать сотруднику.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

raszp.ru