Содержание

правовые аспекты и типичные ошибки

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт. 

Испытательный срок работника: для кого и на сколько?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Право работодателя на испытательный срок — СКБ Контур

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч.  6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».  

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись.

В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19. 02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14. 06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Все об испытательном сроке | ГК «Астрал» | Бухгалтерия и IT

Программист Максим устроился работать разработчиком компьютерных игр. При заключении трудового договора был установлен испытательный срок — три месяца. Уже в течение первого месяца работодатель приятно удивился разработкам Максима, и он решил сделать ценному сотруднику сюрприз: перевести на постоянную работу. Когда кадровик Настя поздравила его с переходом в новый статус, Максим не обрадовался: он еще не решил, стоит ли ему оставаться в этой фирме. 

Кто прав в этой ситуации? Разберемся.

Испытательный срок нужен для двух вещей:

  • работодатель проверяет, как сотрудник справляется с порученной работой;
  • сотрудник знакомится с компанией и обязанностями и решает, правильно ли он выбрал место работы.

Порядок установки и прекращения испытательного срока при приеме на работу регулируют две статьи Трудового кодекса — 70 и 71. Статья 70 ТК РФ гласит: испытательный срок можно установить только по договоренности между соискателем и работодателем, и это условие должно быть указано в трудовом договоре. 

Договор с установленным испытательным сроком и без него отличаются всего одним пунктом. 

Условие об испытании должно быть оформлено отдельным соглашением. Без этого прописать его в трудовом договоре нельзя.

В трудовую книжку отдельная отметка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится. Условие об испытательном сроке нужно прописать только в трудовом договоре.

Если в конце испытательного срока сотрудник увольняется сам или его увольняют за несоответствие занимаемой должности, в трудовой книжке также делается стандартная запись. Чтобы указать, что сотрудник не справился со своими обязанностями, это нужно подтвердить. В качестве доказательств могут выступать:

  • докладная;
  • акты сдачи и приема;
  • жалобы от заказчиков организации;
  • зафиксированные факты опозданий;
  • приказы;
  • другие бумаги.

Доказательств должно быть не менее трех. Эти документы прилагаются к приказу об увольнении. Если сотрудник не выходит на работу после того, как получил сообщение о прекращении сотрудничества, ему высылают уведомление с просьбой забрать трудовую и получить расчет.

Условия трудового договора можно изменять также только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Значит, в данном случае единоличное решение директора незаконно, и программист прав — требуется его согласие. Ведь он еще не определился, останется ли он в этой компании после испытательного срока.  

Статья 71 ТК РФ дает сотруднику право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию за три дня, если работа ему не подходит. Эти три дня называются обязательной отработкой. Они нужны, чтобы работодатель нашел замену сотруднику.

Однако если стороны придут к соглашению, то уволиться работник может и без отработки. Для этого нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. При наличии такого соглашения работник должен написать заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель — его подписать. После этого издается приказ об увольнении.

То есть при досрочном окончании срока испытания работник теряет возможность расстаться с работодателем «в ускоренном порядке».

По закону установленный по соглашению сторон и прописанный в договоре срок испытания не должен быть более трех месяцев. Продлевать его неправомерно. Однако испытательный срок может увеличиться, если сотрудник:

  • находится на больничном; 
  • в краткосрочном отпуске, без сохранения заработной платы; 
  • в учебном отпуске;
  • выполняет общественные или государственные обязанности; 
  • физически отсутствует на работе по другим причинам. 

Весь период времени, когда работник фактически не находился на рабочем месте, не входит в испытательный срок. После возвращения его к своим рабочим обязанностям течение срока возобновляется.

Чтобы уменьшить срок испытания, потребуется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Теперь о деньгах. Даже если работник не проходит испытательный срок, работодатель обязан выплатить ему заработную плату. Статья 71 ТК предусматривает, что в этом случае работник может быть уволен без выходного пособия, но при этом работодатель обязан его предупредить об этом за три дня.

Если работодатель отказывается рассчитать вас, то нужно действовать следующим образом.

  • Написать заявление на имя работодателя с требованием выплатить заработную плату за фактическое отработанное время. На вашем экземпляре заявления нужно поставить отметку администрации предприятия о получении обращения. Если работодатель утверждает, что не получит заявление, нужно направить его заказным письмом по юридическому и фактическому адресам организации.
  • Если в ответ будет представлен письменный отказ, то нужно обращаться в соответствующие органы: трудовую инспекцию и прокуратуру. В обращении укажите суть нарушения со стороны работодателя.Приложите копию трудового договора с незаконными условиями, письмо-требование о выплате заработной платы и ответ на него.
  • Рострудинспекция назначит проверку и при выявлении нарушений ваших прав возбудит административное дело и назначит руководителю организации штраф, одновременно направит в его адрес предписание выплатить зарплату.
  • Прокуратура проведет проверку и в случае подтверждения незаконности действий потребует их устранения.
  • Если работодатель и после этого не предпримет никаких действий, то меры ответственности по отношению к нему могут быть ужесточены. Штраф может увеличиться или вообще вырасти до уголовного наказания.
  • Следующим шагом будет обращение в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате.
  • Суд потребует представить расчет задолженности, подтвержденный справкой бухгалтерии. Если такой у вас нет, он вправе истребовать данные сведения у работодателя. Если не исполнить требование суда, работодателя оштрафуют. Если же сведения не представлены, то расчет может быть произведен по аналогии, на основании данных Госкомстата о средней заработной плате в данной отрасли и такой же должности.

За просрочку выплаты заработной платы должна быть начислена компенсация в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки выплат.

По требованиям о взыскании подтвержденной справками или расчетными листами задолженности предусмотрен упрощенный порядок взыскания, по которому суд выдает судебный приказ без вызова сторон и без устного разбирательства по делу.

Несмотря на то, что у работодателя Максима были благие намерения, он нарушил требования трудового законодательства: выпустил приказ о переводе на постоянную работу без ведома сотрудника. Поэтому Максим вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. Чтобы уладить эту ситуацию, работодатель должен обсудить с ним условия работы и заключить дополнительное соглашение к приказу. Если же Максим решит уволиться, ему должны выплатить всю зарплату за те дни, что он отработал после незаконного перевода.

Чтобы испытательный срок не стал настоящим испытанием для работодателя, оформляйте все необходимые соглашения до подписания трудового договора. И не забывайте об оплате труда.

Читайте нас на astral.ru

Причина увольнения работодателем на испытательном сроке

Трудовое законодательство разрешает нанимателю устанавливать испытательный период при заключении трудового договора. Если до истечения указанного срока работодатель приходит к выводу, что человек не справляется с должностными обязанностями, он может его уволить как не прошедшего период испытания. Как происходит увольнение работодателем на испытательном сроке, подробно расскажем в этой статье.

Увольнение работника на испытательном сроке

Испытательный срок регламентируется статьей 70 ТК РФ. Для должностей, которые не относятся к руководящему составу, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов – полугода. При срочном договоре, заключаемом на 2-6 месяцев, испытание не может длиться дольше двух недель. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре. Если договор такого условия не содержит, работник считается принятым на работу без испытания.

Статья 71 ТК РФ фиксирует особые условия для увольнения сотрудника, находящего на испытательном сроке. В частности, наниматель, увольняя человека по причине того, что он не прошел испытательный срок, должен предупредить его об этом минимум за три дня.

Обратите внимание! Человек, проходящий испытательный срок, может уволиться и по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом руководства тоже существенно снижен – всего 3 дня, а не две недели, как в общем случае.

Какой может быть причина увольнения работодателем на испытательном сроке? Такой, которая непосредственно относится к работе человека и прописана в трудовом законодательстве.

Например, нельзя уволить работника, если он отказался выполнять работу, которая не предусмотрена его договором. Нельзя уволить человека также и по таким причинам:

Для увольнения на испытательном сроке основания могут быть следующими:

  • работник не выполняет на должном уровне свои прямые обязанности.

  • работник нарушает трудовую дисциплину.

Все случаи нарушения должны быть подтверждены документально, например, отчетами о работе от непосредственного руководителя, актами служебных расследований, жалобами клиентов. Мнение профсоюза при таком увольнении не учитывается.

Еще один важный нюанс – увольнять человека как не прошедшего срок испытания нужно строго до его окончания. То есть день увольнения должен быть не позже последнего дня испытательного срока. Соответственно, инициировать расторжение договора и предупредить об этом работника нужно еще раньше.

Как правильно оформить увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

Поэтапно процедура расторжения трудовых отношений производится следующим образом:

  • Оформляются документы, указывающие, что человек не справляется со своей работой либо нарушает дисциплину. Их обязательно нужно оформлять в письменном виде – если уволенный решит подать в суд, то работодателю нужно будет доказать правомерность своих действий. То есть, все нарушения нужно оформлять по правилам проведения служебных расследований, в том числе и просить объяснения у работника.

  • Составить и вручить увольняемому уведомление о прекращении трудовых отношений. Оно составляется в свободной форме, в нем работодатель указывает причины, по которым работника сочли не прошедшим испытание. Можно расписать все проступки подробно, или сослаться на соответствующие результаты служебных расследований, с которыми следует ознакомить работника. Уведомление вручается не позже, чем за три дня до даты расторжения трудового договора, обязательно под роспись. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения уведомления и выражается в календарных, а не рабочих днях.

  • Произвести процедуру увольнения: составить приказ, рассчитать и в последний день работы выдать все положенные работнику выплаты (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), выдать трудовую книжку. Выплачивать выходное пособие не прошедшему испытание работнику работодатель не обязан.

В трудовой книжке в качестве основания увольнения указывается пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Здесь действует общее правило, которое запрещает увольнять человека по инициативе нанимателя в период его нахождения в отпуске или на больничном, при этом испытательный срок будет продлеваться на весь период отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 70, 81 ТК РФ).

Увольнение работодателем по другим основаниям

Еще один вопрос, который волнует работодателей – это увольнение по статье на испытательном сроке.

Статья 70 ТК РФ указывает, что даже в период испытательного периода на работника распространяются все правила трудового законодательства. Это значит, что уволить его в этот период наниматель может и по другим основаниям. Например, за прогул. В этом случае увольнение будет оформляться по общим правилам.

Также работник на испытательном сроке может быть уволен и по соглашению сторон. Например, если работодатель пришел к выводу, что работник ему не подходит, он может предложить ему составить соглашение, чтобы не вносить в трудовую книжку запись о том, что работник не прошел испытательный период.

Кроме этого, работодатель может расторгнуть договор с работником, проходящим испытание, по причине ликвидации организации или сокращения штата, в связи со сменой собственника, если работник отказался продолжать работу и т.д. При этом необходимо соблюдать соответствующий каждому основанию порядок увольнения.

Работодателю следует помнить, кого увольнять в период испытания нельзя. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается для некоторых категорий работников: беременных и матерей детей до 1,5 лет, несовершеннолетних, лиц, избранных на выборную должность, работников, с которыми заключен трудовой договор сроком до 2-х месяцев и т.д. Так, приняв на работу женщину, которая до окончания испытательного срока заявит о своей беременности, уволить ее не удастся даже при неудовлетворительном результате испытания. В этом случае она просто продолжит работу по трудовому договору, но уже без какого-либо испытательного периода.

На испытательном сроке заработная плата не может быть меньше // Обзор дела N 18-КГ19-77

Работник обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственности и просил взыскать не выплаченную ему заработную плату.

Позиция истца:

Между работником и ООО заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу с испытательным сроком три месяца.

По условиям трудового договора работнику определен должностной оклад с указанием на то, что во время испытательного срока заработная плата выплачивается в размере 60 % от должностного оклада.

Истец считает незаконной выплату ему заработной платы в период испытательного срока в размере 60 % от должностного оклада, так как оплата за труд в этот период должна производиться в полном объеме.

Решением Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной заработной платы, суд первой инстанции полагал, что заработная плата в период испытания (три месяца) начислена и выплачена работодателем в соответствии с условиями трудового договора, то есть в размере 60 % должностного оклада. Работник, подписав трудовой договор, с такими условиями был согласен.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно приведя довод о том, что при заключении трудового договора, содержащего условия о сроке испытания и об оплате труда в период испытания, работник ознакомился с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 N 18-КГ19-77 решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. отменены.

Доводы Верховного Суда:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Если в трудовом договоре про соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

Условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60 % должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Такое условие трудового договора в силу части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежало применению.

 

Мой комментарий:

Исходя из изложенного напрашивается вывод о том, что не подлежит применению и условие трудового договора о том, что в период испытательного срока работнику не начисляется вознаграждение (премия), а равно неправомерно, хотя и труднее доказуемо, фактическое не начисление работнику в период испытательного срока вознаграждения (премии).

 

Сергей Исанов

Я в социальных сетях:

LinkedIn: linkedin.com/in/isanov;

Instagram: instagram.com/isanov.legal;

Facebook: fb.me/isanov.legal;

Telegram: https://t.me/isanov_legal;

Twitter: @isanov_legal

Незаконное увольнение при испытательном сроке

 

Внезапно Вас уволили без причины во время испытательного срока. Что делать? Во некоторых случаях есть смысл обжаловать.

Во-первых, вы измените формулировку увольнения в трудовой книжке.

Во-вторых, при незаконном увольнении можно требовать выплату средней заработной платы за период лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В-третьих, можно потребовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в трудовом договоре. Нет записи в договоре об этом? Нет испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).  В этом случае увольнение как непрошедшего испытательный срок в принципе невозможно, так как нет основания.

Если вы приступили к работе без оформления трудового договора, то соглашение об испытательном сроке должно быть подписано до начала работы, но никак не после того, как вы приступили к исполнению обязанностей. Это может быть отдельный документ. Только в этом случае работодатель вправе включить это условие в трудовой договор, который оформит позже.

1.Кому нельзя устанавливать испытание?

Есть категории работников, которым испытательный срок вообще запрещено устанавливать: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет, тем, кто избран по конкурсу на замещение должности, несовершеннолетним работникам, работникам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лицам избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, тем, кто приглашен порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, работникам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Также испытательный срок не может быть установлен ученикам по окончании учебы (профобучение) у этого работодателя. Не устанавливается он и при переводе на другую должность.

Если женщине установили испытательный срок, а она потом оказалась беременной, то ее нельзя уволить, как непрошедшую испытательный срок.

2.На какой срок можно установить испытание?

Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может быть больше двух недель (ст. 70 ТК РФ)

Если вам установили испытательный срок 2 месяца, то продлевать его не могут. Можно только отменить раньше срока по соглашению сторон. Вы можете быть и сами не согласны на сокращение срока испытания, так как в это время вы можете уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня, а не за 2 недели, как это установлено для остальных категорий работников.

Если срок испытания истек, а вы продолжаете работать, то считается, что вы его прошли. По окончании срока уволить как не выдержавшего испытательный срок нельзя. Но! В установленный  договором срок не засчитывается время, когда работник отсутствовал на работе, например, дни нетрудоспособности.

3.Возможно ли увольнение во время испытательного срока по другим основаниям?

Увольнение в период испытательного срока возможно и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ: и по соглашению сторон, и по инициативе работодателя (ликвидация, сокращение, неисполнение трудовых обязанностей и др.). Увольнение, произведенное по другим основаниям, так же может быть признано незаконным

4.Как производится увольнение по инициативе работодателя, если вы не прошли испытание?

Должны быть соблюдены 4 условия, чтобы такое увольнение считалось законным (ст.71 ТК РФ).

 — Работодатель должен предупредить о том, что вы не прошли испытательный срок за 3 дня до увольнения. Он не может сегодня вам это объявить и сегодня же уволить.

— Предупреждение должно быть сделано в письменном виде под роспись. Нет письменного уведомления – не предупреждал – увольнение незаконно. Если вы отказываетесь подписывать, то составляется соответствующий акт.

— Дата увольнения должна быть в пределах испытательного срока. После окончания срока увольнение по этому основанию незаконно.

Самое интересное, на чем прокалываются работодатели: в уведомлении должны быть указаны причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок! А чтобы указать эти причины, нужно все месяцы следить за работником, фиксировать опоздания, нарушения дисциплины, неисполнение обязанностей и т.п. Лучше всего, если работнику будет даваться служебное задание под роспись и приниматься результат работы. Скажите мне, у кого работодатель так делал? Мне не встречалось ни одного.

 

И даже указанные  в уведомлении причины можно обжаловать в суд. Стоит помнить, что упоминание о выявленных несоответствиях работодатель будет обязан в дальнейшем доказать.

[Здесь будет форма обратной связи]

 

Читайте также:

Цель испытательного срока | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 6 ноября 2020 г.

Испытательные периоды, также называемые испытательными периодами, позволяют работодателям оценить общую эффективность работы нового сотрудника, прежде чем предлагать ему постоянную должность. Нанятые на испытательный срок должны продемонстрировать свое желание и способность соблюдать правила испытательного срока.

Если работник плохо справляется или будет признан непригодным для работы, работодатель может уволить его без каких-либо юридических последствий.Испытательный срок, который обычно длится до 90 дней, также дает сотрудникам право решать, хотят ли они продолжить работу, как поясняет Legal Match.

Обеспечение вашей дееспособности

Преимущества испытательного срока для сотрудников - это шанс быть замеченным. В большой компании сотрудников можно не заметить. Используйте испытательный срок, чтобы проявить себя как хорошее дополнение к компании.

Большинство работодателей нанимают на работу, основываясь на навыках и способностях, которые вы указали в своем резюме.Однако работодатель не знает, насколько вы способны на самом деле, пока не увидит вас в действии. Если возникнут проблемы, работодателю легче уволить вас во время испытательного срока, чем после его окончания.

Оценка вашей пригодности

Во время испытательного срока работодатель может оценить, насколько хорошо вы взаимодействуете с другими людьми. Важно, чтобы все сотрудники уважали авторитет и выполняли приказы руководителей и менеджеров. Работа с коллегами во время испытательного срока позволяет работодателю увидеть, насколько хорошо вы работаете.Если вы не ладите с другими сотрудниками или не тяготеете к себе, работодатель может решить, что сохранение вас на работе невыгодно для компании.

Права во время испытательного срока

Как сотрудник, проходящий испытательный срок, вы отказываетесь от определенных прав и льгот. Наиболее важным из них является требование, чтобы у вашего работодателя была веская причина для вашего увольнения. Хотя работодатель может уволить работу по любой причине, которую он считает нужным, у вас есть некоторая юридическая защита. Работодатель не может дискриминировать вас по признаку расы, религии, пола или семейного положения.В большинстве случаев вы также отказываетесь от отпуска и страховых выплат во время испытательного срока.

Окончание испытательного срока

Невозможно переоценить важность испытательного срока для работника и работодателя. На карту поставлено многое. По данным NYU, работодатель может уволить новых сотрудников в любое время в течение испытательного срока. По окончании испытательного срока работодатель должен предложить вам постоянную должность или уволить вас.

Нет никаких гарантий.Если вы не справитесь с ожидаемыми результатами, работодатель может продлить испытательный срок или понизить вашу должность.

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока состоит в том, чтобы дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время прохождения стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, в совокупности с испытательным сроком до восьми месяцев.

Если достигнута договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Вы можете использовать для этого пробное письмо. Важно четко указать:

  • продолжительность продления и дата окончания продленного периода
  • причина продления (например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов).
  • стандарты деятельности или цель, которых работник должен достичь к концу продленного испытательного срока
  • любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления
  • , что если сотрудник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудовая деятельность будет прекращена

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

Отдел кадров - испытательный срок

Профессиональные сотрудники проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

Это дает менеджерам и руководителям возможность оценить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности. Испытательный срок следует использовать, чтобы убедиться, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения постоянного статуса.В течение этого периода вы должны внимательно оценить работу сотрудника и общую пригодность для работы. Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время для наблюдения за сотрудником, предоставления обратной связи и оценки сотрудника.


Ответственность руководителей и менеджеров:
  • Предоставьте сотруднику четкое описание должностных обязанностей.
  • Обеспечьте четкие стандарты производительности, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и как они будут оцениваться.
  • Ознакомьте сотрудника с офисными процедурами и практикой.
  • Запланируйте сотрудника для ориентации нового сотрудника посредством повышения квалификации и обучения сотрудников.
  • Обеспечьте ориентацию нового сотрудника в отделе.
  • Объясните, как и когда сотрудник будет оцениваться.
  • Проводите дополнительные сеансы по мере необходимости, чтобы сотрудник мог приспособиться к новой рабочей среде.
  • Предоставьте настольное руководство (при наличии).
  • Сообщите сотруднику, когда его испытательный срок закончится, и объясните, что значит стать сотрудником с постоянным статусом.
  • Оценить работу сотрудника в соответствии с применимыми политиками, процедурами и контрактами.
  • Продемонстрируйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и оставить сотрудника самостоятельно).

Сотрудников, находящихся на испытательном сроке, следует оценивать так часто, как это указано в применимой кадровой политике или коллективном договоре.

Получите копию отчета об испытательном сроке.


Продленный испытательный срок и освобождение работника

При определенных обстоятельствах испытательный срок работника может быть продлен. Продление может быть результатом изменения обязанностей или надзора, отпуска, взятого на испытательный срок, и т. Д. Проконсультируйтесь с соответствующим контрактом или политикой для получения информации и поговорите с консультантом по отношениям с сотрудниками. Если во время испытательного срока есть сомнения в производительности, посещаемости или поведении, менеджерам и руководителям рекомендуется связаться с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы обсудить варианты.Сотрудник должен получать своевременную обратную связь по любой проблеме с производительностью, посещаемостью или поведением.

Можно рассматривать следующее:

  • Получил ли сотрудник четкие стандарты работы?
  • У сотрудника было достаточно времени, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень своей работы?
  • Обсуждались ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это задокументировано в аттестации?
  • Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы исправить недостаток? В случае плохих рабочих привычек, знал ли сотрудник, что поведение неудовлетворительное?

Если у сотрудника, проходящего испытательный срок, по-прежнему возникают проблемы после получения отзыва, свяжитесь с нами, чтобы обсудить продление испытательного срока или освобождение сотрудника.Руководители и руководители должны поговорить с консультантом по отношениям с сотрудниками до продления испытательного срока или увольнения сотрудника в течение его или ее испытательного срока.

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность.Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок - хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине.Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы. Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательный срок обычно не считается передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале работы. Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам.В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным». Политика также должна четко указывать, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны. В Монтане работодатели могут, как правило, и только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде.Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости. Некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся.Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: А как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода.И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Без испытательного срока, как моя компания может помочь убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов.Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха.Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

  • Срок не более одного месяца.
  • 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией, добровольно предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице.Те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Испытательный срок

В приведенной ниже таблице приведены указания относительно продолжительности испытательных периодов в зависимости от срока пребывания в должности.

ТЕНЮРА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД
Постоянный
  • 6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации
Неполный рабочий день
  • 6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации и необходимого количества часов
Ограниченный срок
  • Без испытательного срока
  • Срок отбытия LT не может быть использован для прохождения испытательного срока
Использование временных разрешений (TAU)
  • Без испытательного срока
  • Срок службы в TAU не может быть использован для прохождения испытательного срока
Прерывистый
  • Продолжается до тех пор, пока требуемое календарное время и часы не будут отработаны
Программа ограниченного экзамена и назначения (LEAP)
  • Без испытательного срока
  • Срок сдачи экзаменов на работу (JEP), который равен испытательному сроку для параллельной классификации, 6 или 12 месяцев

НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:

  • 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
  • 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
  • 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательного срока испытуемый не отработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытуемый не отработает требуемое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственная кадровая служба (ГКР) и стажер в письменной форме.

Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.

Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.

В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.

IF ТО
Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущих результатов этого испытателя

СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ

  • Продолжительность продления определяется продолжительностью завершенной части испытательного срока в начале отсутствия испытуемого следующим образом:
    • Если было отработано до одной трети минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать минимальное количество часов, требуемое для первоначального периода
    • Если было отработано более одной трети, но не более двух третей необходимого минимального количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать двух третей минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
    • Если было отработано более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать одной трети минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
Отказано в испытательном сроке

DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней, чтобы выполнить требования об уведомлении в Правиле 52 SPB.3.

Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926 GC

Стажер и DGS представляют SPB письменное соглашение на утверждение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить работнику разумные приспособления, а именно:

  • Опишите период продления
  • Даты начала и окончания
  • Как продленный период позволит стажирующемуся продемонстрировать до окончания продленного периода способность удовлетворительно выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями
    • Если испытательный срок истекает во время проверки SPB, SPB автоматически продлевает срок до вынесения решения; или
    • Если SPB не одобрит, SPB продлит испытательный срок еще на десять рабочих дней с даты вручения определения SPB, чтобы дать достаточно времени для обслуживания отказа.

Шаблон политики об испытательном сроке | Работоспособный

Краткое изложение политики и цель

Наша политика компании с испытательным сроком определит испытательный срок при приеме на работу и объяснит его значение для сотрудника и компании. Эта практика предназначена для того, чтобы предоставить всем участникам вводный период для принятия решения о том, было ли наем конкретного сотрудника правильным решением и должен ли сотрудник продолжать работать в компании.

Область применения

Эта политика распространяется на всех потенциальных и действующих сотрудников нашей компании.

Элементы политики

К числу тех, кто может пройти испытательный срок для сотрудников, относятся:
  • Новые сотрудники, только что прошедшие процедуру приема на постоянную должность
  • Действующие сотрудники, повышенные до более ответственной должности
  • Действующие сотрудники, которые должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности по разным причинам

Продолжительность испытательного срока может быть разной для новых сотрудников на разных уровнях должности в компании.Однако он не будет выходить за пределы, установленные законодательством. Это будет четко указано в трудовом договоре, а более подробная информация может быть указана в справочнике для сотрудников.

Испытательный срок может быть продлен по причинам, оправдывающим данное действие. Сотрудник получит официальное письменное уведомление с указанием причины продления и четко определенных целей.

Новые сотрудники

Компания приложит все усилия, чтобы процедуры приема на работу служили цели найма лучших сотрудников на каждую открытую позицию.Тем не менее, мы признаем, что они неизбежно не всегда точны при прогнозировании производительности или определении соответствующего культурного соответствия. Испытательный срок для новых сотрудников дает как работнику, так и работодателю достаточно времени, чтобы выяснить, сложатся ли их трудовые отношения в конечном итоге на пользу обоим.

Что означает испытательный срок?

Определение испытательного срока для новых сотрудников - это время между подписанием трудового договора и получением статуса постоянной занятости.Это «испытательный период», в течение которого сотрудник оценивается как подходящий для должности и компании. Новому сотруднику будет предоставляться постоянная обратная связь и обучение, чтобы иметь возможность изучить свою новую работу и улучшить его в течение испытательного срока. По окончании испытательного срока (или, возможно, до этого) руководитель определит, следует ли сохранить сотрудника в организации. Это решение будет принято на основании следующих критериев:

  • Навыки, компетенции и знания сотрудника на рабочем месте
  • Успеваемость работника по заданиям
  • Надежность, надежность и другие важные личностные характеристики сотрудника
  • Отношения и сотрудничество сотрудника с подчиненными, руководителями и коллегами

Вышеупомянутые критерии будут оцениваться количественными показателями, если применимо.Их прогресс будет документироваться, когда это возможно, и решение сохранить их будет на усмотрение руководителя.

P постоянных сотрудников

По окончании начального испытательного срока сотрудник получает статус постоянного трудоустройства. После этого они могут быть помещены на испытательный срок в рамках дисциплинарной процедуры. Причина дисциплинарного взыскания, варьирующаяся от низкой эффективности до нарушений правил, определит продолжительность испытательного срока.В течение этого периода сотрудник обязан изменить свое поведение, иначе он столкнется с более серьезными последствиями, ведущими к увольнению. Компания будет максимально помогать им советами, отзывами и обучением и будет ожидать от них соблюдения.

Сотрудник также может быть помещен на испытательный срок, если он был повышен по службе или переведен на должность. Это делается для того, чтобы сотрудник мог выполнять свои новые обязанности. Если они будут сочтены неподходящими, им может быть разрешено понизить в должности или вернуться на прежнее место, или могут быть найдены другие решения.Трудоустройство не гарантируется, и решение остается на усмотрение руководителя.

Прекращение: увольнение в течение испытательного срока

Если сотрудник будет признан неподходящим во время испытательного срока, он может быть уволен без минимального предварительного уведомления, предусмотренного законом. Увольнение в течение этого периода может быть по причине или без причины в зависимости от обстоятельств и оценки человека.

Прекращение действия может произойти до окончания испытательного срока.Это может произойти, если тактические оценки сотрудника крайне неудовлетворительны или если сотрудник ведет себя, оправдывая увольнение по уважительной причине. Сотрудник будет официально уведомлен в письменной форме о решении уволить его. В документе будет четко указана причина их прекращения и ожидаемая дата вступления в силу.

Сотрудники могут быть уволены по разным причинам после окончания испытательного срока. В таких случаях компания будет соблюдать трудовое законодательство об испытательном сроке, правовые нормы и собственную политику разделения занятости.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дополнительная литература

Испытательный срок

И.Резюме

Сотрудники, назначенные на карьерные должности, проходят испытательный срок, в течение которого их трудовая деятельность и общая пригодность для работы в университете должны оцениваться в письменной форме.

Сотрудники, принятые на работу после перерыва в работе, должны пройти новый испытательный срок независимо от того, прошли они испытательный срок ранее или нет.

Сотрудники, повторно принятые на работу в период отзыва после увольнения, испытательного срока не отбывают.

Сотрудник, удовлетворительно прошедший испытательный срок, должен быть письменно проинформирован о получении статуса постоянного работника.

Сотрудники, первоначально назначенные на ограниченные назначения, которые назначаются, переводятся, повышаются или преобразуются в карьерную должность, могут иметь часть или все время ограниченного назначения, зачисляемое на испытательный срок, в соответствии с особыми условиями, описанными в политике или коллективном договоре положения.


II. Связанные политики, статьи контрактов и ссылки
  1. Кадровая политика для сотрудников (PPSM) - сотрудники, не охваченные коллективным договором

    • PPSM 2 Определение терминов

    • PPSM 21 Выбор и назначение

    • Испытательный срок PPSM 22

    • PPSM 23 Управление эффективностью

  2. Профсоюзные соглашения - сотрудники, охваченные коллективным договором


III.Полномочия

Руководитель имеет право определять удовлетворительное завершение испытательного срока, продлевать испытательный срок или освобождать его во время испытательного срока после консультации со своим аналитиком по взаимоотношениям с сотрудниками (ER).


IV. Обзор процесса

Руководитель должен пройти по крайней мере одну аттестацию в течение испытательного срока примерно в середине срока. Если сотрудник не работает на удовлетворительном уровне, супервизор должен проконсультироваться со своим ER-аналитиком.