как правильно в трудовом договоре прописать условия труда — Дайджесты новостей

У нас на каждый вид автотранспорта (газель, легковой авто) проведена своя СОУТ. В итоге водитель один, а карт несколько. Он обслуживает и тот, и другой вид транспорта.
Допускается ли в таком случае в отношении водителя указывать в ТД номера разных СОУТ? «Условия труда определены по результатам специальной оценки от ДАТА № 1, №2, №3 ?
В должностной инструкции работника указано, что он управляет разными видами транспорта…

 

Сообщаю Вам следующее:

Полагаем, что  в тексте трудового договора с водителем транспортного средства необходимо  указать класс (подкласс при наличии) условий труда на его каждом рабочем месте. В трудовом договоре работника – водителя, по рабочим местам которого проведена спецоценка, необходимо указать вид условий труда (допустимые, оптимальные, вредные, опасные) с указанием класса, подкласса (например, 2 или 3.1) и ссылкой на карту специальной оценки.

Отражать в трудовом договоре реквизиты карты спецоценки условий труда (ее дату, номер) нет необходимости.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Вопрос: Как правильно в трудовом договоре прописать условия труда согласно ст. 57 ТК РФ? Достаточно ли указать на установленный по итогам СОУТ класс условий труда, или необходимо все вредные факторы, установленные СОУТ, обозначать в трудовом договоре?

 

Ответ: В тексте трудового договора достаточно указать класс (подкласс при наличии) условий труда на рабочем месте.

 

Правовое обоснование: В соответствии с абзацем 9 части 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия труда на рабочем месте.

Частями 1 — 5 статьи 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

{Вопрос: Как правильно в трудовом договоре прописать условия труда согласно ст. 57 ТК РФ? Достаточно ли указать на установленный по итогам СОУТ класс условий труда, или необходимо все вредные факторы, установленные СОУТ, обозначать в трудовом договоре? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: В карте специальной оценки труда водителю автомобиля в строке 022 указан в качестве применяемого оборудования автомобиль Урал (автокран). Каким образом ему правильно оформить периодическое (в случае отсутствия необходимости выполнять работу на автокране) выполнение работы по управлению другим автомобилем, не указанным в карте СОУТ, при условии, что в трудовом договоре указана обязанность водителя управлять автомобилем без указания конкретной марки и модели транспортного средства?

 

Ответ: СОУТ проводится в отношении рабочих мест, а не в отношении конкретного работника. Рекомендуем издавать приказ о направлении работника на другой автомобиль.

 

Правовое обоснование: Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

{Вопрос: …Каким образом водителю правильно оформить периодическое выполнение работы по управлению другим автомобилем, не указанным в карте СОУТ, при условии, что в трудовом договоре указана обязанность водителя управлять автомобилем без указания конкретной марки и модели транспортного средства? («Сайт «Онлайнинспекция.

РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

— В трудовом договоре должны быть прописаны условия труда на рабочем месте.

В трудовых договорах зачастую условия труда не указаны. При этом условия труда являются обязательным пунктом трудового договора и вносятся в договор на основании карты спецоценки.

В трудовых договорах работников, по рабочим местам которых проведена спецоценка, необходимо указать вид условий труда (допустимые, оптимальные, вредные, опасные) с указанием класса, подкласса (например, 2 или 3.1) и ссылкой на карту специальной оценки.

{Статья: Типовые нарушения кадрового учета и последствия таких нарушений (Гафурова Г.Н.) («Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2019, N 3) {КонсультантПлюс}}

 

В карте СОУТ предусмотрено указание подписей работников, занятых на данном рабочем месте (пп. 12 п. 5 Инструкции по заполнению формы отчета о проведении специальной оценки условий труда, утвержденной Приказом Минтруда России от 24. 01.2014 N 33н).

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Таким образом, в соответствии с Законом N 426-ФЗ СОУТ проводится в отношении рабочего места и условий труда работника, в которых он находится, а не по должности.

При этом в отношении аналогичных рабочих мест заполняется одна карта СОУТ (ст. 16 Закона N 426-ФЗ).

С учетом изложенного полагаем, что СОУТ проводится на рабочем месте с оформлением в общем случае на каждое рабочее место соответствующей карты, а не по должности.

При этом в отношении аналогичных рабочих мест заполняется одна карта СОУТ (ст. 16 Закона N 426-ФЗ).

{Вопрос: …Нужно ли ознакомлять работника — технического специалиста (место выполнения работы — офис), работающего по совместительству в должности водителя, с двумя отдельными картами СОУТ? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2019) {КонсультантПлюс}}

Как указать в трудовом договоре условия труда на рабочем месте

Информацию об условиях труда на рабочем месте включите в трудовой договор в соответствии с результатами специальной оценки условий труда. Такие условия должны быть отражены в карте специальной оценки условий труда (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона о спецоценке).

Полагаем, что достаточным будет указать в трудовом договоре информацию о классе (подклассе) условий труда на рабочем месте. В частности, вы можете прописать данное условие следующим образом: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)». Как правило, такая формулировка не вызывает вопросов у контролирующих органов.

Готовое решение: Какие существенные условия должны быть включены в трудовой договор (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Обязательные условия трудового договора

 

Часть 2 ст. 57 ТК РФ перечисляет те условия, которые надо в обязательном порядке включить в текст трудового договора.

Итак, обязательные условия, которые должны присутствовать во всех трудовых договорах.

 

…Условия труда на рабочем месте.

Условия труда на рабочем месте устанавливаются по результатам проведенной специальной оценки условий труда (СОУТ).

Итак, по результатам СОУТ устанавливается класс, а для вредных условий и подкласс условий труда.

Те условия труда, которые установлены по результатам проведенной спецоценки, надо отразить в трудовом договоре. Например, может быть следующая формулировка: «Условия труда на рабочем месте допустимые (2 класс)». Данные об условиях труда на рабочем месте берутся из карты СОУТ. Форма карты утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н.

Отметим, что отражать в трудовом договоре реквизиты карты спецоценки условий труда (ее дату, номер) нет необходимости.

В соответствии с установленными условиями труда на рабочем месте сотруднику предоставляются специальные гарантии, предусмотренные ТК РФ. И они также отражаются в тексте трудового договора.

Тематический выпуск: Пишем правильно. Обязательные и необязательные условия трудового договора (Карсетская Е.В.) («Экономико-правовой бюллетень», 2019, N 7) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант

Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 16.07.2020 г.

Как прописать премию в трудовом договоре – пример

Как прописать премию в трудовом договоре – пример приведен в нашей статье – зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования.

Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Важные особенности имеет не только указание премии в трудовом договоре, но и другие существенные условия работы сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Установление правил премирования предполагает определение:

• видов выплачиваемых премий;
• периодичности их начисления;
• круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
• перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
• системы оценки показателей премирования;
• алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
• порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
• оснований, служащих поводом для лишения премии;
• порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2021».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.  

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Вид и содержание трудового договора.

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с проведением соут

Автор Мария Викторовна На чтение 12 мин. Просмотров 166 Опубликовано 12/01/2020

Дополнительное соглашение к трудовому договору после проведения соут

Например. Если в организации появились «вредники» по результатам СОУТ с классом условий труда 3.3, то следует указать в Правилах трудового распорядка в разделе «Оплата труда» (или в Положении об оплате труда) о повышенном размере оплаты труда для данной категории работников. Также целесообразно отразить конкретный размер повышения оплаты (в процентах) по должностям/профессиям. Напомню, что согласно ст. 147 ТК РФ «…минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда…». Работодатель имеет право сам устанавливать размер процента повышения, самое главное, чтобы он был не ниже 4.

Если работники согласны с результатами СОУТ, кадровик готовит дополнительные соглашения об изменении условий трудовых договоров. Но могут быть и такие работники, кто пожелает оспорить результаты СОУТ. В таком случае нужно обязательно составить акт об отказе работника ознакомиться(или согласиться) с результатами СОУТ и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Работник может обратиться в инспекцию по труду за проведением экспертизы результатов СОУТ, при этом до получения заключения результаты СОУТ будут считаться действующими, в том числе в отношении несогласного сотрудника. Если и после проведения экспертизы работник не будет согласен подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, необходимо предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся в организации работу (статья 74 ТК РФ). Если работник не согласен на перевод или вакансии отсутствуют, то следует оформить увольнение работника в соответствии с п.7 ч.1. ст.77 ТК РФ как несогласного с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Работодатель вправе пересматривать оклады сотрудников, увеличивая их на процент инфляции, доплаты до МРОТ или устанавливать свои нормы индексации. Такие изменения являются основанием для составления дополнительного соглашения. Ознакомление работников является обязательным.

Обязательно в тексте указывается пункт трудового договора, содержащего должность работника и изложение его в новой редакции. Прописывается должность, на которую он переводится и дата, с которой это изменение будет действовать.

Отражение результатов СОУТ в трудовых договорах

Важно обратить внимание на то, что ст. 57 ТК РФ была дополнена еще одним обязательным для включения в трудовой договор условием. Теперь работодатель должен указывать в тексте трудового договора условия труда на рабочем месте.

Если до дня вступления в силу Закона №426-ФЗ у работодателя была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то для информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья работодатель может использовать результаты данной аттестации (ст. 27 Закона №426-ФЗ). Следовательно, в трудовой договор можно включить информацию об условиях труда на рабочем месте конкретного работника, полученную по результатам проведенной аттестации рабочих мест.

Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы

Дополнительное соглашение – это неотъемлемая часть трудового договора. Поэтому дополнительное соглашение обязательно нужно составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя.
Если в организации ведется журнал учета дополнительных соглашений к трудовым договорам, то произведите в нем запись о выдаче сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Также см. «Журналы регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений». Совсем не обязательно, чтобы работник расписывался в этом журнале. Ведь его подпись уже будет на самом дополнительном соглашении.

Прочитайте вышеуказанные статьи, если нужно заключить дополнительное соглашение в перечисленных случаях. В них все довольно подробно описано, что и в какие сроки нужно сделать работодателю.
Если же речь идет об общих случаях заключения дополнительных соглашений, то предлагаем ознакомиться с образцами.

Правила оформления дополнительного соглашения к трудовому договору по итогам СОУТ образец

В связи с тем, что условия труда являются существенными понятиями трудового соглашения, работник вправе отказаться выполнять свои трудовые обязанности в новых обстоятельствах. При наличии вакантных должностей, не отнесенных к вредному труду, он переводится на одну из них или оформляет заявление об увольнении.

Если в результате проведенной проверки выяснилось, что условия труда изменились (не зависимо от ухудшения или улучшения), работодатель обязуется сообщить об этом сотруднику и, при согласии последнего трудиться в измененных условиях, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Нужно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору после проведения СОУТ

9.3. Руководителю службы охраны труда:
— обеспечить хранение документации по результатам специальной оценки рабочих мест по условиям труда;
— информировать вновь принимаемых работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при проведении вводного инструктажа под роспись.

1. Считать работу и материалы по специальной оценке условий труда 61 рабочих мест завершенными.
2. Утвердить отчет о проведении специальной оценки условий труда.
3. В течение трех рабочих дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценке условий труда направить письмо с приложением копии-скана титульного листа отчета на электронную почту Исполнителя, а также направить в адрес Исполнителя копию утвержденного отчета о проведении СОУТ заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении, либо в форме электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью.
4. В течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета о проведении специальной оценке условий труда организовать ознакомление работников с результатами специальной оценки условий труда.
5. По результатам специальной оценки условий труда в течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета разработать перечень мероприятий по улучшению условий труда и охраны труда работников (при необходимости).
6. В течение 30 рабочих дней с даты утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда составить и направить Декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда в Государственную инспекцию труда по месту своего нахождения в отношении рабочих мест, условия труда на которых признаны оптимальными или допустимыми, за исключением рабочих мест, указанных в части 6 статьи 10 Федерального закона о СОУТ № 426-ФЗ, а также в отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены.
7. По результатам специальной оценки условий труда в срок до 18 октября 2021года подготовить предложения (при необходимости) о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор в части обязательства работодателя по обеспечению работника СИЗ, установления соответствующего режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сроки внесения изменений в трудовой договор в связи с проведением СОУТ

Действительно а зачем? Зачем нужно все указывать в трудовом договоре -всякие СОУТы и остальные СИЗЫ с мылами если достаточно ознакомить раба с ЛНА по соответствующим темам? «Вот тебе нормы по СИЗ вот тебе нормы по мылу вот тебе карты СОУТ. Садись, наливай чайку, знакомься. «

Квинтэссентор,
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца .
Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Нужны ли дополнительные соглашения к трудовым договорам работников после проведения специальной оценки условий труда, если условия труда допустимые

Из чего делаем вывод, что рекомендуется указывать условия труда на рабочем месте работника максимально подробно (конечно это в большей степени касается вредников, в отношении которых нужно в трудовой договор внести и характеристику условии труда)

4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) — условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Вносим изменения в трудовой договор по результатам спецоценки

Результаты спецоценки относятся к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Ационерное общество «Эверест», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Вершинина Олега Романовича,действующего на основании устава, с одной стороны, и Белогоров Юрий Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 28.01.2021 и коллективного договора от 31.12.2021 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2021 № 47/13-тд о нижеследующем.

Составление дополнительного соглашения к трудовому договору

Обычно обязанность по формированию дополнительных соглашений к трудовым договорам лежит либо на юрисконсульте организации, либо на специалисте/руководителе кадрового отдела. В любом случае, это должен быть работник, имеющий представление о том, как составлять подобного рода документы и хорошо знакомый с гражданским и трудовым законодательством Российской Федерации.

Если организация-работодатель применяет в своей работе для визирования документации штемпельные изделия, то бланк соглашения нужно проштамповать.
Документ надо формировать в двух идентичных экземплярах – один из них остается у работодателя, второй передается сотруднику.

СОУТ в трудовом договоре

Вся программа льгот и компенсаций должна быть обязательно прописана в дополнительном соглашении к заключаемому договору. Если же при заключении договора данные об условиях труда указаны не были, это также можно разрешить путем составления дополнительного соглашения без расторжения старого и заключения нового договора.

Многие люди, устраиваясь на работу, совершенно не задумываются, какие условия труда ожидают их на новом месте и не требуют от работодателя никаких документов, где бы указывались такие сведения. А зря. В каждом трудовом договоре, заключенном на территории РФ, должна быть указана информация о классе условий труда на рабочем месте, присвоенном по результатам процедуры СОУТ. Специальная оценка условий труда в трудовом договоре – это обязательное условие заключения правомочных отношений между работником и работодателем.

Дополнительное соглашение к трудовому договору после проведения СОУТ

• 1 класс, оптимальные. Отсутствуют условия, которые отрицательно влияли бы на здоровье сотрудника.
• 2 класс, допустимые. Отрицательные условия труда присутствуют, в допустимых нормах, но требуют использования средств защиты (очки, каски, спец обувь и т д). Ночного или меж сменного времени отдыха достаточно для восстановления работоспособности организма.
• 3 класс и его подклассы с 3.1-3.4, вредные. Неблагоприятные для здоровья условия присутствуют в повышенных нормах. Группа делится на категории, в зависимости от степени тяжести влияния на состояние здоровья работника.

Если сотрудник устраивается на вновь открытое рабочее место, которое еще не прошло СОУТ, то описывают общие данные о рабочей зоне 2 ст. 17 закона № 426-ФЗ. Например, номер кабинета, расположение рабочего места относительно стен, чем оборудовано, какие приборы и средства защиты используются, и т. д.

Что сделать после проведения СОУТ, чтобы не — оштрафовали

Если вы принимаете работника на рабочее место, на котором СОУТ еще не проводилась, в трудовом договоре можно указать общие характеристики рабочего места (его описание, используемое оборудование и особенности работы с ним) Письмо Минтруда от 14.07.2021 № 15-1/ООГ-2516 .

Условия труда на рабочем месте нужно взять из карты оценки условий труда. Ее оформляет эксперт, проводивший спецоценк у разд. III приложения № 3 к Приказу Минтруда от 24.01.2021 № 33н . Информация о классе (подклассе) указана в строке 030 «Оценка условий труда по вредным (опасным) факторам» в графе «Итоговый класс (подкласс) условий труда» карты спецоценки.

Адвокатская лига

5. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента подписания и является неотъемлемой частью трудового договора от «14» июня 2021 г. № 123. В случае досрочного изменения или прекращения коллективного договора на 2021–2021 годы настоящее дополнительное соглашение действует до его прекращения или до подписания следующего дополнительного соглашения.

Если за работу во вредных или опасных условиях сотруднику полагаются среди прочего оплата труда в повышенном размере и дополнительный оплачиваемый отпуск, то, помимо дополнительного соглашения, издайте приказ об изменении условий договора в произвольной форме.

Отражение Результатов Специальной Оценки Условий Труда в Трудовом Договоре

Приветствую, уважаемые друзья! Актуальный вопрос для специалистов по охране труда и/или кадрового делопроизводства в том, как правильно отражать результаты специальной оценки условий труда в трудовом договоре. В этом вопросе вы и разберётесь «здесь и сейчас». Кроме всего прочего, вы сможете скачать правильный образец трудового договора.

В статье 212 ТК РФ установлена обязанность по информированию работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Как прописать в трудовом договоре условия труда на рабочем месте после проведения СОУТ в 2021 г

Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором спеоценка условий труда еще не была проведена, то указываются общие характеристики рабочего места. После проведения спецоценки условий труда и ознакомлением работника под роспись с картой специальной оценки условий труда на его рабочем месте, необходимо уведомить работника об изменении условий Трудового договора.

1. Изложить пункт 1.6 Трудового договора в следующей редакции: «Условия труда на рабочем месте Работника являются допустимыми – 2 класс (согласно результатам специальной оценки труда от 19.10.2021 г.)»
2. Данные изменения вступают в силу с «20» декабря 2021 г.
3. Все другие условия Трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.
4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, и является обязательным приложением к Трудовому договору, заключенному между Сторонами.

Балтийский институт охраны труда | Как инспекторы ГИТ будут проверять оценку профрисков. В каком случае работодателю грозит уголовная ответственность

Егор Николаевич, какой регламент сейчас действует? Как вы планируете проверять, организовал ли работодатель управление профрисками?

Мы нацеливаем инспекторов на то, чтобы они искали именно коренные причины несчастных случаев
В первую очередь оценку профрисков мы проверим при расследовании несчастных случаев. С этой целью для инспекторов разработали специальную методичку, по ней расследование начнется с изучения системы управления охраной труда и с исследования именно той опасности, которая была реализована при несчастном случае. После этого будем смотреть, проводил ли работодатель идентификацию опасности, оценку рисков и мероприятия по их снижению. Потом посмотрим внутренний контроль и другие документы. Таким образом, мы от конкретной опасности перейдем ко всем остальным процедурам. Мы нацеливаем инспекторов на то, чтобы они искали именно коренные причины несчастных случаев.

Если работодатель организовал управление профрисками, но не смог своевременно выявить опасность, которая была реализована при несчастном случае, будет ли действовать для него смягчающий режим?

Если работодатель не выявил опасность, значит, идентификацию провели ненадлежащим образом. Поэтому административная ответственность в любом случае будет. В отношении уголовной ответственности для должностных лиц по каждому конкретному случаю решение будут принимать следственные органы. Они проведут экспертизы и анализ причинно-следственной связи между нарушением и фактом причинения вреда здоровью работника.

Если работодатель не организовал управление профрисками и в организации произошел несчастный случай, материалы расследования мы сразу будем передавать в следственный комитет. В этом случае отсутствие оценки рисков — отягощающий фактор для работодателя.

Значит, инспекторы проверят, как работодатель провел оценку рисков, только в случае тяжелых и смертельных несчастных случаев?

Нет. Если мы будем проводить дополнительное расследование легкого несчастного случая, то оценку рисков обязательно проверим. Это происходит в том случае, когда работодатель нарушил процедуру расследования, например, неправильно установил причины несчастного случая. В основном дополнительные расследования проводим по заявлению пострадавших.

Егор Николаевич, а может ли инспектор ГИТ во время плановой проверки оштрафовать работодателя за отсутствие оценки профрисков?

На основе изучения коренных причин несчастных случаев, будет понятно, где пробел в законе и в какие проверочные листы нужно вносить правки
Нет. Во время плановой проверки инспектор ГИТ проверяет работодателя согласно утвержденным проверочным листам и больше того, что в них указано, он смотреть не вправе. Сейчас ВНИИ труда при Минтруде анализирует правоприменительную практику, на основе которой впоследствии мы будем изменять содержание проверочных листов.

На данный момент, если нарушение выходит за рамки проверочных листов, инспектор пишет служебную записку и назначается внеплановая проверка (ст. 360 ТК). А вот во время нее мы уже не обязаны использовать проверочные листы. Это произойдет, если на плановой проверке инспектор увидит, что локальные документы не соответствуют закону, работодатель не проводит управление профрисками, а жизнь и здоровье работников под угрозой.

Работодатель обязан указывать в трудовом договоре условия труда. Значит ли это, что он должен внести в него результаты оценки профрисков?

Работодатель обязан ознакомить сотрудников с условиями труда на рабочем месте. В первую очередь, он вносит в трудовой договор класс условий труда, который установили по результатам спецоценки. Но этого недостаточно. Условия труда — это совокупность вредных и опасных производственных факторов производственной среды и трудового процесса (ст. 209 ТК). При спецоценке оценивают влияние вредных факторов, поэтому у работодателя остается обязанность ознакомить сотрудников с опасными производственными факторами.

Мы считаем избыточным требование вносить в каждый трудовой договор весь перечень опасностей на рабочем месте, так как это значительно усложнит документооборот. Для нас достаточно того, чтобы работника ознакомили с перечнем опасностей, которые ему угрожают. Поэтому в трудовом договоре работодателю достаточно сделать ссылку на локальный документ, в котором они указаны, например, на реестр опасностей или карту оценки рисков.

Какие локальные документы должен разработать работодатель, чтобы организовать управление профрисками?
Локальные документы
СКРЫТЬ

На данный момент у нас нет четких требований и критериев к тому, как именно работодатель организовал управление профрисками, поэтому на этом этапе мы будем рассматривать любой вариант, разработанный на предприятии. При этом работодатель должен прописать регламент процедуры в своем положении о СУОТ, так как это предусматривает Типовое положение о системе управления охраной труда (утв. приказом Минтруда от 19.08.2016 № 438н).

У работодателей должен быть перечень опасностей, а также перечень оцененных рисков, но какие формы они для этих документов разработают, сейчас значения не имеет. Мы проверим, соответствуют ли локальные документы работодателя тому, что происходит на его производственных площадках. Посмотрим, какие мероприятия разработали на предприятии для устранения или снижения уровня профрисков. Также проверим, какие именно меры уже предпринял работодатель для управления профрисками (рисунок).

Нужно ли вносить результаты оценки профрисков в инструкции по охране труда?

Работодатель обязан рассказывать сотруднику на инструктажах об условиях труда на его рабочем месте. Сведения о вредных и опасных производственных факторах часто включают в инструкции по охране труда. Но так как работодатель должен устранять риски или снижать их уровень, нужно будет постоянно вносить изменения в инструкции. Чтобы этого избежать, проще включить информацию о профрисках в программу проведения инструктажа.

На данный момент нет утвержденной методики по выявлению и оценке рисков, чем пользоваться работодателю?

Это одновременно и плохо и хорошо для работодателя. С одной стороны, нет точных рекомендаций к действию, с другой — полная свобода выбора. Сейчас работодатель вправе проводить управление профрисками в том виде, как считает нужным. Перечень возможных опасностей можно взять из пункта 35 Типового положения о СУОТ, при необходимости его дополнить. Чтобы выбрать удобный именно для своей организации метод или их комбинацию, можно использовать ГОСТ Р ИСО/МЭК 31010–2011.

Чтобы установить ориентиры в системе управления профрисками, пригодится ГОСТ Р 54934–2012/OHSAS 18001:2007 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья». Разобраться в терминологии поможет ГОСТ Р 51897–2011/Руководство ИСО 73:2009 «Менеджмент риска. Термины и определения».

Беседовала Екатерина Ситько, главный редактор журнала «Справочник специалиста по охране труда»

————–

Дата публикации 28.

03.2019

Ознакомление с результатами СОУТ новых работников

Закон 426-ФЗ, устанавливающий основные требования к процедуре спецоценки, предписывает работодателю в обязательном порядке организовывать ознакомление с результатами СОУТ. Такое условие содержится в ст.4 указанного нормативного документа, регламентирующего обязанности работодателя при проведении СОУТ.

1. Необходимость ознакомления с СОУТ
2. Порядок ознакомления с итогами СОУТ

Дополнено 15.04.2019

Закон 426-ФЗ, устанавливающий основные требования к процедуре спецоценки, предписывает работодателю в обязательном порядке организовывать ознакомление с результатами СОУТ. Такое условие содержится в ст.4 указанного нормативного документа, регламентирующего обязанности работодателя при проведении СОУТ. Данная статья уточняет, что такое ознакомление должно быть проведено в письменном виде. Это позволяет документально зафиксировать факт доведения информации об условиях труда до работников организации.

Необходимость ознакомления с СОУТ

Обоснованием для необходимости ознакомления с специальной оценкой условий труда является условие о соблюдении трудовых прав работников. Каждый из них имеет право на актуальную и достоверную информацию об условиях, в которых осуществляется его трудовая деятельность. Это связано с тем, что они могут оказывать негативное влияние на его здоровье и работоспособность. Если такое влияние будет обнаружено в ходе спецоценки, работодатель должен будет предоставить работнику льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

В свою очередь, ознакомление с итогами специальной оценки условий труда работников является обязанностью сотрудников предприятия. Во избежание недоразумений можно включить соответствующий пункт в содержание трудового договора и должностной инструкции, которые подписывает работник при трудоустройстве. В этом случае отказ от ознакомления будет расцениваться как нарушение трудовой дисциплины на предприятии.

Порядок ознакомления с итогами СОУТ

Конкретные правила ознакомления работников с СОУТ приведены в приказе Минтруда № 33н, который определяет практический порядок реализации спецоценки в компаниях. В нем содержится установленная форма карты СОУТ, в которой фиксируются итоги измерений вредных факторов, имеющихся на производстве. Бланк этой карты содержит также специальные графы, предназначенные для простановки подписей работников, на местах которых проведены замеры. Факт внесения подписей в карту является подтверждением ознакомления сотрудников с итогам проведенной процедуры спецоценки.

Требование об ознакомлении с результатами работ распространяется на сотрудников, на местах которых проведены замеры. Карта является именной, то есть в ней расписываются именно те работники, которые в данный момент занимают указанные должностные позиции на предприятии. В целях идентификации сотрудников в документ вносятся номера их свидетельств индивидуального пенсионного страхования (СНИЛС).

Ознакомление с результатами СОУТ новых работников

Установленный порядок заполнения карты СОУТ предполагает, что в ней расписываются только работники, которые трудятся на предприятии. При этом приказ № 33н запрещает вносить изменения в этот документ после завершения его заполнения. Однако процедура трудоустройства новых сотрудников предполагает, что до них в обязательном порядке должны быть доведены актуальные сведения об условиях труда на месте работы. Это означает, что для ознакомления с результатами СОУТ новых работников необходимо применять иной механизм.

Как правило, информирование новых работников организуется в форме заполнения листа ознакомления. Он представляет собой приложение к уже заполненной карте спецоценки, в которой отражаются данные по соответствующим рабочим местам. Приложение во всех случаях хранится вместе с основным документом, являясь его неотъемлемой частью.

Трудовой договор

Работник, который только принят на работу, может ознакомиться с результатами СОУТ во время заключения трудового договора. Но это не исключает заполнение листа ознакомления и подписи в карте СОУТ. Напоминаем, что трудовой договор должен содержать класс условий труда и предоставляемые гарантии, и компенсации.

Сезонный работник — кадровые вопросы

Принимая на работу сезонного работника, нужно обратить внимание не только на основные положения, которые следует указать в трудовом договоре с таким сотрудником, но и на порядок предоставления основного и дополнительного отпусков, а также отпуска по беременности и родам.

На практике довольно непросто корректно составлять документы и соблюдать требования законодательства, предъявляемые к сезонному работнику, так как сезонная работа встречается нечасто и по своему характеру довольно похожа на срочный трудовой договор. Однако заключение обычного срочного трудового договора не позволяет правильно отразить характер взаимоотношений сторон и предоставить необходимые гарантии.

Законодательные требования

Главным отличием срочных трудовых договоров от договоров с сезонными работниками является обоснование срочности: для сезонных работ климатические или иные природные условия представляют собой основание для заключения трудового договора на определенный срок*(1).

Поскольку по своей сути трудовой договор на сезонные работы является разновидностью срочного, то и в отношении сезонных работников применимы нормы, регулирующие правоотношения по срочным договорам. Но все же есть ряд особых правовых норм. Например, предусмотрен особый порядок предоставления и расчета оплачиваемого отпуска, заключения и расторжения трудового договора.

Также трудовые отношения с сезонными работниками дополнительно могут регулироваться коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами компании*(2). При этом главное правило, которым следует руководствоваться работодателю, — не допустить, чтобы положения локальных документов ухудшали положение сезонного работника по сравнению с нормами трудового законодательства, ограничивали его права и гарантии и повышали уровень его дисциплинарной или материальной ответственности. В противном случае эти нормы будут считаться недействительными и применение их на практике будет рассматриваться как нарушение трудового законодательства.

Заключение трудового договора

Общий перечень обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор с работником, установлен в статье 57 Трудового кодекса. Помимо стандартных реквизитов и обязательных положений в трудовой договор с сезонным работником необходимо включить следующую информацию.

Условие о сезонном характере работы. Должно быть четко указано с обоснованием сезонности работы, а также присутствовать в приказе о приеме на работу, составленном по форме Т-1, в графе «условия приема на работу, характер работы»*(3).

Условие о заключении срочного трудового договора. В соответствии с Трудовым кодексом *(4) для выполнения сезонных работ заключается срочный трудовой договор. Это условие необходимо закрепить в договоре, причем срок действия договора можно определить как календарной датой (срок окончания), так и наступлением конкретного события.

Условие об испытании. Срок испытания, устанавливаемый для сезонного работника, не может превышать 14 календарных дней в том случае, если договор заключается на срок от двух до шести месяцев. Если срок превышает полгода, то продолжительность испытательного срока не может превышать три месяца*(5).
Место работы. Указывается фактическое место исполнения обязанностей работником (например, «посевные площади в районе Х N-ой области»).

Отпуск сезонного работника

Оплачиваемый отпуск сезонного работника существенно отличается от стандартных ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых другим категориям работников. Так, он исчисляется в рабочих днях, в то время как, согласно общим правилам, исчисление отпусков производится в календарных днях.

Обратите внимание, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск появляется у сезонного работника на общих основаниях, то есть только по истечении шести месяцев непрерывной работы. Поэтому возможны три варианта его использования.

1. Работнику по соглашению сторон предоставляется отпуск авансом до истечения шести месяцев непрерывной работы.
2. Работник берет отпуск в конце срока действия трудового договора с последующим увольнением (днем увольнения считается последний день отпуска*(6)).
3. Работник получает денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Что касается прав сезонных работников на дополнительные отпуска, то при отсутствии в законодательстве специальных норм следует руководствоваться общими правилами. Например, такой отпуск предоставляется при работе в условиях, отличающихся от нормальных: во вредных и (или) опасных условиях труда или в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Но следует учесть, что поскольку законодательством не установлено иное, то дополнительный отпуск сезонных работников должен исчисляться в календарных днях, в отличие от основного. Расчет основного и дополнительного отпуска для сезонного работника следует производить отдельно.

Важно! Сезонному работнику отпуск должен быть предоставлен из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ). Таким образом, за шесть месяцев работы сезонный работник будет иметь право на 12 рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Прекращение трудового договора

Порядок прекращения договора с сезонными работниками зависит от причины его расторжения.

Если основанием является истечение срока его действия, то увольнение происходит либо в установленную трудовым договором конкретную дату, либо по окончании периода сезонных работ (сезона). Однако не рекомендуется привязывать истечение срока трудового договора к окончанию периода без указания четкой даты, так как в этом случае есть риск оспаривания факта завершения сезона. А значит, и законность увольнения может быть поставлена под вопрос.

Также на сезонных работников распространяются и общие положения, устанавливающие дополнительные гарантии беременным работницам. Так, в случае беременности работницы трудовой договор продлевается до окончания беременности по письменному заявлению работницы и на основании соответствующей медицинской справки*(7).

Однако расторжение договора с беременной сезонной работницей разрешается в том случае, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в случае его возвращения или в случае ликвидации компании.

Для сезонных работников установлены специальные упрощенные условия для досрочного расторжения трудовых договоров.

При увольнении по инициативе работника срок предупреждения работодателя о досрочном увольнении составляет три календарных дня вместо двух недель при стандартном трудовом договоре.

При увольнении работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить в письменной форме о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (вместо двух месяцев при стандартном трудовом договоре). Кроме того, размер выходного пособия сезонного работника при увольнении по данным основаниям также уменьшен: пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (вместо среднего месячного заработка при стандартном трудовом договоре).

В заключение хотелось бы отметить, что для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрено специальное правовое регулирование, которое, однако, не покрывает весь спектр вопросов. Во многих моментах работодателю следует не только применять нормы, установленные для срочных трудовых договоров, но и руководствоваться общими положениями трудового законодательства.

Важно! Договор с сезонным работником является разновидностью срочного, а значит, работодатель должен соблюдать общие правила расторжения таких договоров: предупредить работника в письменной форме о прекращении договора не позднее чем за три дня (ст. 79 ТК РФ). Также, согласно общему правилу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он становится заключенным на неопределенный срок, если по окончании срока действия договора ни работник, ни работодатель не потребовали его расторжения и работник продолжает работать.

Несоблюдение требований законодательства, регулирующего труд сезонных работников, может привести к санкциям за нарушение трудового законодательства, а также к трудовым спорам с работником.

В то же время особое внимание рекомендуется уделять закреплению оснований для заключения срочного трудового договора при оформлении трудовых отношений с сезонными работниками, поскольку с этим связаны наибольшие риски, так как заключение срочного трудового договора при отсутствии достаточных оснований может приводить к признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок. Кроме того, в случае судебного разбирательства относительно незаконного увольнения работник может потребовать восстановления на работе и компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула.

*(1) ст. 293 ТК РФ
*(2) ст. 252 ТК РФ
*(3) ст. 69, 294 ТК РФ
*(4) ст. 59 ТК РФ
*(5) ст. 70 ТК РФ
*(6) ч. 2. ст. 127 ТК РФ
*(7) ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Трудовых договоров | nidirect

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются их трудовые права, обязанности и обязанности. Это называется «условиями» контракта.

Условия договора

Условия контракта могут быть получены из разных источников. Например, они могут быть:

• устно согласовано
• в письменном контракте или аналогичном документе
• в справочнике для сотрудников или на доске объявлений компании
• в письме-предложении от вашего работодателя
• требуется по закону, например, требование вашего работодателя выплачивать вам как минимум минимальную заработную плату
• в коллективных договорах
• подразумеваемые условия

Трудовой договор заключается, как только вы принимаете предложение о работе.Если вы приступите к работе, это покажет, что вы приняли работу на условиях, предложенных работодателем, даже если вы не знаете, какие они.

Ваш трудовой договор не обязательно должен быть в письменной форме, но вы имеете право на письменное изложение основных условий в течение двух месяцев с момента начала работы. Наличие письменного контракта могло бы предотвратить споры с вашим работодателем на более поздний срок и помочь вам понять свои трудовые права.

Если в вашем контракте есть что-то, в чем вы не уверены или что сбивает с толку, попросите объяснить вам это.Следует четко указать, что является юридически обязательной частью (то есть «условием») вашего контракта, а что – нет. Например, в справочнике вашей компании может быть изложена процедура, которой ваш работодатель будет стремиться следовать, если сможет, но это не является юридически обязательным.

Вы и ваш работодатель связаны трудовым договором до его окончания (обычно путем уведомления) или до изменения условий (обычно по соглашению между вами и вашим работодателем).

Письменные заявления

Если вы являетесь сотрудником, проработавшим на вашего работодателя более одного месяца, вы имеете право получить «письменное заявление с подробными данными о занятости», в котором излагаются некоторые из ваших основных условий.Ваш работодатель должен предоставить вам это в течение двух месяцев после начала работы. В выписке должны быть указаны реквизиты:

• фирменное наименование
• ваше имя, должность или описание работы и дата начала
• платить
• часов работы
• , где вы будете работать
• Право на отпуск
• выплаты по болезни
• периодов уведомления
• информация о дисциплинарных процедурах и процедурах рассмотрения жалоб
• любые коллективные договоры, которые влияют на вас
• пенсии и пенсионные схемы

Если вам не предоставили письменное заявление с данными о занятости, оно либо неверно, либо неясно, или вас уволили за то, что вы его попросили, вам сначала следует попытаться уладить это напрямую с вашим работодателем.

Коллективные договоры

Работодатели иногда заключают соглашения с профсоюзом или ассоциацией персонала. Они известны как коллективные договоры. В вашем контракте должно быть четко указано, какие соглашения применяются к вам и кто может вести переговоры от вашего имени. Эти соглашения могут применяться к вам, даже если вы не являетесь членом профсоюза или ассоциации персонала.

Подразумеваемые условия договора

Подразумеваемые термины нигде не записаны, но предполагается, что они существуют. Если между вами и вашим работодателем нет четкой договоренности по какому-либо конкретному вопросу, то на него может распространяться подразумеваемый термин.Условия заключаются в контракте по ряду причин.

Условия, необходимые для работы контракта

Термины также могут подразумеваться, поскольку они необходимы для выполнения контракта. Самым важным из них является «долг взаимного доверия и уверенности». Это означает, что вы и ваш работодатель полагаетесь друг на друга, если будете честны и уважительны. Например, ваш работодатель верит, что вы не разрушите собственность компании, а вы доверяете своему работодателю не запугивать вас.

Очевидные или предполагаемые термины

Некоторые термины включены либо потому, что они настолько очевидны, что нет необходимости их записывать, либо потому, что предполагается, что такой термин существует.

Примером этого может быть контракт, предусматривающий выплату по болезни без указания срока ее выплаты. Предполагается, что он не предназначен для вечной выплаты.

Условия, вытекающие из обычаев и практики

Они относятся к работодателю или виду работы. Это договоренности, которые никогда не были четко согласованы, но со временем стали частью контракта.

Например, вы можете получать рождественский бонус каждый год, или в определенные дни предприятие может закрываться досрочно.Если практика компании стала частью вашего контракта, ваш работодатель должен ее придерживаться и, как правило, не может изменить ее без вашего согласия.

Может быть очень сложно решить, стала ли конкретная практика частью контракта. Не существует фиксированного срока, по истечении которого что-то определенно является частью контракта. Помимо прочего, это зависит от:

• насколько серьезно к нему относятся (действовал ли работодатель так, будто у него есть выбор?)
• насколько это ясно (подходил ли работодатель каждый раз по-разному?)
• сколько времени стоит
• Изменения в условиях занятости

Если вы или ваш работодатель нарушаете условия контракта, другой имеет право подать иск о нарушении трудового контракта.

Если ваш работодатель куплен другой компанией или переезжает в новое место, ваши существующие положения и условия должны оставаться в силе, хотя новые владельцы должны предоставить вам исправленное письменное заявление от своего имени.

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Обратитесь за юридической консультацией к юристу или в консультационное агентство по условиям контракта.

Цель трудового договора

В трудовом договоре подробно описываются условия найма, а также обязанности и права вас и вашего работодателя.Этот документ по закону должен быть предоставлен вам не позднее, чем через два месяца с первого дня работы, но в идеале – в первый день работы у работодателя.

Цель

Целью трудового договора является обеспечение того, чтобы и вы, и ваш работодатель четко понимали, что ожидается в течение срока работы. Этот документ также может служить для устранения любых споров, которые могут возникнуть в будущем. Это также поможет вам понять, какие ваши права предусмотрены законом.

И вы, и ваш работодатель связаны трудовым договором до тех пор, пока он не истечет из-за направления уведомления или изменения условий любой из сторон.

Когда следует использовать трудовой договор?

Трудовой договор может использоваться, когда необходимы условия неполного рабочего дня, постоянной занятости или постоянной полной занятости. Его также можно использовать, если вас нанял менеджер по персоналу, кадровик или работодатель.

Что может привести к изменению вашего трудового договора?

Есть несколько случаев, когда может потребоваться изменение условий вашего трудового договора.

Вы можете запросить изменение условий контракта по ряду причин. Один из них – когда вам нужна более адекватная оплата (кстати, если вы хотите повысить зарплату, вы не получите ее автоматически, если это не указано в вашем трудовом договоре). Вы также можете запросить изменения в своем контракте для желаемых улучшенных условий труда, увеличения отпуска или желая иметь другой или более гибкий рабочий график.

Хотя изменения не обязательно вносить в письменной форме, если вы и ваш работодатель обоюдно согласны с ними, любое изменение условий, включенных в письменное заявление о трудоустройстве, должно сопровождаться вторым письменным заявлением, отражающим эти изменения.Этот новый отчет должен быть составлен вашим работодателем и доставлен вам в течение одного месяца с даты внесения изменений.

Что делать, если ваш работодатель хочет изменить договор?

Если ваш работодатель желает внести изменения в контракт, следует проконсультироваться с вами (в форме профсоюза или отдела кадров) или их представителем. Во время этой консультации следует обсудить причины изменения и альтернативные идеи. Соглашения об изменениях могут быть заключены устно или посредством письменного соглашения между вашим профсоюзом и вашим работодателем.

Если вы желаете изменений

Если вы хотите изменить свой трудовой договор, первым делом поговорите с вашим работодателем и объясните причины, по которым вы хотите внести изменения. Помните, что единственные изменения, которые могут быть внесены в трудовой договор, – это те, на которые распространяется законное право, например, изменение вашего рабочего времени.

Что делать при смене персонала

Если причиной изменения трудового договора является то, что лицо в вашей существующей компании, назначенное в качестве работодателя, изменилось вместе с вашей ролью, вы имеете право получить новое и полное письменное заявление сведений о занятости от вновь назначенного лица.Однако нет необходимости предоставлять вам новое письменное заявление, если ваш работодатель изменился и ваша роль не изменилась. Кроме того, не требуется новое заявление, если компания меняет свое название, но оставляет того же человека, который вас нанял.

Любые споры, связанные с трудовым договором, по возможности следует сначала обсудить с работодателем. Если эти обсуждения не увенчаются успехом, вы имеете право возбудить судебный иск.

www.first-base.co.uk

Триша Хэй

Триша Хэй – владелец, директор First Base Employment Limited

Условия найма: Обязательства при приеме на работу

Последняя проверка: 04.09.2021

Пострадал от Brexit?

Когда вы нанимаете сотрудников, вы должны предоставить им в письменной форме их условия найма.В идеале вы должны сообщить им условия работы не позднее дня, когда они начнут работать . В некоторых странах ЕС (в данном случае в 28 странах-членах ЕС) у вас есть от 1 недели до 2 месяцев после первого рабочего дня, чтобы сообщить вашим новым сотрудникам условия найма.

Контракты с вашим персоналом или эквивалентные письменные заявления, подтверждающие условия работы – например, письма-обязательства – должны содержать по крайней мере следующую информацию или давать ссылку на соответствующий закон:

• стороны трудового договора (работодатель и работник)
• место работы – если нет фиксированного места работы, следует указать, что сотрудник будет работать в разных местах, и указать, где зарегистрирован ваш бизнес
• название, разряд, категория работы или должностная инструкция / краткое описание задач
• дата начала
• ожидаемая продолжительность работы, если контракт временный
• количество дней оплачиваемых ежегодных отпусков
• продолжительность сроков уведомления для вас и вашего сотрудника, если один из вас расторгает договор
• начальный основной оклад, периодичность выплаты, любые другие компоненты вознаграждения
• продолжительность обычного рабочего дня или рабочей недели (рабочее время)
• правил коллективных договоров, регулирующих условия труда работника, если применимо

Что касается ежегодных праздников, продолжительности периодов уведомления, рабочего времени и оплаты труда, вы можете просто направить своих сотрудников к любым соответствующим национальным / региональным законам и административным положениям .

Предупреждение

Некоторые страны ЕС применяют упрощенные схемы работы для сотрудников, работающих не более 1 месяца или менее 8 часов в неделю.

Найдите ниже дополнительную национальную информацию об упрощенных схемах работы, которые могут быть доступны в вашей стране:

Выберите страну:

• Австрияатен
• Бельгия * be
• Болгария * bg
• Хорватия
• Кипр * cy
• Чехия * cz
• Denmarkdken
• Эстония
• Финляндия * fi
• Франция * fr

• Германия * de
• Грециягрен
• Hungaryhuen
• Ирландия
• Италия * it
• Латвия * lv
• Литовский
• Luxembourgluen
• Maltamten
• Нидерланды

• Norwaynoen
• Polandplen
• Португалия * pt
• Romaniaroen
• Slovakiasken
• Sloveniasien
• Spainesen
• Швеция * se

* Информация пока недоступна.

Остались вопросы?

Свободное передвижение рабочих внутри ЕС

Как работодатель, вы имеете право нанимать сотрудников из любой страны ЕС . Вы должны относиться к лицам, ищущим работу из других стран ЕС, так же, как и к заявителям из вашей страны. Вы не можете применять дискриминационные критерии – например, по национальному признаку – на этапе приема на работу. Вы также должны предоставить другим гражданам ЕС такие же условия труда (зарплата, оплачиваемый ежегодный отпуск и т. Д.), поскольку вы предлагаете своим гражданам. Соискателям работы из страны ЕС не требуется разрешение на работу для работы в другой стране ЕС.

Вы можете попросить соискателей из других стран ЕС продемонстрировать языковые навыки, необходимые для работы, но требуемый уровень языковых знаний должен быть приемлемым для должности.

Вы можете получить помощь по подбору персонала в странах ЕС на EURES – европейском портале вакансий.

Если ваш бизнес расположен в приграничном регионе, EURES может также посоветовать, как вести себя административно с любым из ваших сотрудников, которые добираются до работы из соседней страны .

Работа в Норвегии: ваши права и обязанности

Добро пожаловать в Норвегию в качестве сотрудника. Для вас важно знать свои права и обязанности, связанные с вашей работой. Здесь вы найдете важную и актуальную информацию.

Платеж

Вы имеете право на минимальную заработную плату, если работаете в определенных отраслях в Норвегии.

Минимальная заработная плата в некоторых отраслях

В Норвегии нет общей минимальной заработной платы (minstelønn). Тем не менее в некоторых отраслях введена минимальная заработная плата:

• Дом
• Уборочные работы
• Гостиница, ресторан и общественное питание
• Морское строительство
• Сельское хозяйство и садоводство
• Рыбопереработка
• Электрики
• Грузовые перевозки автомобильным транспортом
• Пассажирские перевозки автобусом

Проверьте, получаете ли вы минимальную заработную плату

Расценки регулярно обновляются.

Ваша заработная плата согласовывается между вами и вашим работодателем в рамках трудового договора. Для получения дополнительной информации уточните в профсоюзе (fagorganisasjon) в вашем секторе, какие ставки заработной платы применяются. Дополнительная информация о профсоюзах Норвегии.

Квитанция об оплате

В Норвегии принято соглашаться, что заработная плата выплачивается один раз в месяц. После выплаты заработной платы или сразу после этого работодатель должен предоставить вам платежную ведомость (lønnsslipp), в которой будет указано, сколько вы получаете в виде валовой заработной платы, налоговых вычетов и других удержаний из вашей валовой заработной платы.А также то, что вам платят (нетто-зарплата), и метод расчета отпускных. Если вы не получили платежную ведомость, вы должны потребовать ее у своего работодателя.

Удержания из заработной платы

Как правило, работодатель не может производить удержания из вашей заработной платы или отпускных. Вычеты могут производиться только в том случае, если это предусмотрено законом или заранее согласовано в письменной форме. Если вы повредите или потеряете собственность компании, вы должны дать согласие на удержание из вашей заработной платы.

Если вы работаете в секторе, где применяется минимальная заработная плата, потеря / повреждение имущества не может быть вычтена из вашей заработной платы.

Вы не получали зарплату, отпускные или надбавку за сверхурочную работу?

Немедленно обратитесь к работодателю устно, а затем письменно.

Обратитесь в свой профсоюз или к юристу / юрисконсульту. Документируйте свое заявление в трудовом договоре, табелях учета рабочего времени, платежных ведомостях и / или любой другой подобной документации.

Подробнее о том, что делать, если ваш работодатель не платит то, на что вы имеете право.

Орган инспекции труда не имеет полномочий требовать от вашего работодателя выплаты невыплаченной заработной платы, однако он может потребовать от вашего работодателя выплатить правильную заработную плату, если вы работаете в секторах, где существует соглашение о минимальной заработной плате.

Праздники и отпускные

Основным правилом Норвегии является то, что все сотрудники имеют право на отпуск (ferie) и отпускные (feriepenger).Вы имеете право на отпуск продолжительностью 25 рабочих дней в году. Рабочими днями считаются все дни недели, кроме воскресенья или официальных / государственных праздников.

Работник имеет право и обязан использовать свой полный отпуск, а работодатель обязан обеспечить вам полный отпуск. Вы не можете свободно решать, когда поехать в отпуск. Если у вас есть особые планы на отпуск, не забудьте спросить разрешения у работодателя за два месяца до отпуска.

Если вы не придете к соглашению, окончательное решение по делу принимает работодатель.Однако вы можете запросить трехнедельный непрерывный отпуск в течение основного праздничного периода, то есть с 1 июня по 30 сентября.

Отпускные выплаты выплачиваются вместо обычной заработной платы и составляют не менее 10,2% от вашей валовой заработной платы. Отпускные заработки зарабатываются за год до их выплаты (год отпуска) и должны выплачиваться, когда у вас выходной в следующем году или когда вы прекращаете работать в компании. Если вам больше 60 лет, ставка составляет 12,5% от вашей брутто-зарплаты. Вы также имеете право на одну дополнительную неделю отпуска.
Подробнее о отпускных

Время работы

Как сотрудник в Норвегии, вы всегда имеете право знать, когда и сколько вы будете работать. Обычное рабочее время также регулируется, чтобы вы не работали слишком много и имели право на сверхурочную оплату.

Рабочее время

Как правило, нормальное рабочее время (arbeidstid) в Норвегии составляет:

• 9 часов в течение 24 часов (нормальный рабочий день)
• 40 часов в 7 дней (нормальная рабочая неделя)

Есть исключения.
Подробнее о часах работы

Со временем

Если вы работаете сверхурочно (сверхурочно), вы имеете право на надбавку за сверхурочную работу, которая составляет не менее 40 процентов согласованной почасовой оплаты труда. Вы можете заключить письменное соглашение с вашим работодателем о том, что вы частично или полностью откажетесь от работы за сверхурочные часы. Оплата сверхурочной работы в размере не менее 40 процентов всегда должна выплачиваться дополнительно.

Дополнительная информация о сверхурочной работе

Перерывы

Вы имеете право как минимум на один перерыв (паузу), если ваше рабочее время превышает 5 часов.5 часов.

Если вы работаете 8 часов, вы имеете право как минимум на получасовой перерыв.

Если нет подходящей комнаты для отдыха, перерыв считается частью оплачиваемого рабочего времени.

Если вы работаете более 2 часов после обычного рабочего времени, вам предоставляется перерыв продолжительностью не менее 30 минут, и этот перерыв считается частью оплачиваемого рабочего времени.

Расчет средней продолжительности рабочего времени

Расчет среднего (gjennomsnittsberegning) допускает различное распределение рабочего времени.Это означает, что в некоторые периоды вы можете работать больше установленного лимита в обычные рабочие часы, а в другие периоды – меньше. В среднем рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю.

Дополнительная информация о среднем исчислении рабочего времени (на норвежском языке)

Ежедневное и еженедельное нерабочее время

Работники имеют право как минимум на:

• 11 часов непрерывного простоя в сутки
• Непрерывный отдых 35 часов по 7 дней

Могут применяться исключения или другие соглашения.

Учет рабочего времени / расписания

Все время, проведенное на службе у работодателя, должно регистрироваться как рабочее время. У работодателя должен быть установлен порядок регистрации рабочего времени, и работники должны быть проинформированы об этом порядке. Важно, чтобы учет рабочего времени был четким и понятным. Как правило, необходимо записывать время начала и окончания смены.

Контрактов

Работая в Норвегии, вы всегда имеете право на письменный трудовой договор.Это применимо независимо от того, работаете ли вы на постоянной или временной должности, а также работаете ли вы полный или неполный рабочий день.

Договор найма

Вы имеете право заключить письменный договор с работодателем. Это применимо независимо от того, постоянная это работа или временная, и независимо от того, как долго вы будете работать, даже если работа длится всего один день. Из этого правила нет исключений.

Работодатель несет ответственность за наличие письменного трудового договора (arbeidsavtale).Трудовой договор важен и подтверждает ваши рабочие отношения. В трудовом договоре должна содержаться информация, важная для вашего трудоустройства, такая как: заработная плата, дата выплаты заработной платы, рабочее время, отпускные и продолжительность работы.

Прочтите и поймите, что содержится в вашем трудовом договоре. Эти пункты важны:

• Вы постоянный или временный сотрудник?
• Сколько часов вы должны работать в день и в неделю?
• Где ваше рабочее место? Вам нужно работать более чем в одном месте?
• Заработная плата и условия оплаты труда.Есть ли доплата к отпускным?

Прочие особые условия:

• Расчет средней продолжительности рабочего времени
• Работа в ночное и воскресное время, а также обязательные доплаты
• Питание и проживание; если вам необходимо работать в разных местах
• Вы арендуете жилье у работодателя?

Спросите своего работодателя, если что-то неясно.

Трудовой договор должен быть подписан обеими сторонами как можно скорее и в течение одного месяца после начала работы.Норвежская инспекция труда не рекомендует работать без письменного трудового договора.

Дополнительная информация о требованиях к содержанию в трудовом договоре
Стандартные трудовые договоры на разных языках

Постоянное или временное назначение?

В Норвегии действует правило, согласно которому трудоустройство является постоянным (быстрым), и контракт действителен до тех пор, пока не будет расторгнут вами или вашим работодателем.Если в трудовом договоре указана дата окончания, вы временно (midlertidig) трудоустроены. Для законности этого действуют особые правила.

Подробнее о временном или постоянном приеме

Вы также можете работать в агентстве временной занятости / кадровом агентстве (vikarbyrå). В этом случае агентство является вашим работодателем и нанимает вас работать на других. Ваша заработная плата и условия работы должны быть такими же, как и у постоянных сотрудников, выполняющих такой же вид работы.

Рабочий график

Если вы работаете в разное время дня, работодатель должен подготовить график работы (arbeidsplan), в котором указаны недели, дни и часы, в которые должен работать каждый сотрудник. График работы составляется как можно раньше и не позднее, чем за две недели до его реализации. График работы должен быть легко доступен для сотрудников.

Вы командированный работник?

Если ваш работодатель направил вас в Норвегию по работе, вы в большинстве случаев имеете те же права, что и норвежские работники.Это также применимо, если вы работаете в агентстве по временному трудоустройству или в корпоративной группе и отправлены в подразделение в Норвегии.

Подробнее о размещенных работниках

Питание и проживание

Если ваш работодатель отправляет вас в командировку, где необходимо провести ночь вне дома, работодатель, как правило, должен предоставить вам питание и проживание. Также может быть организована фиксированная диета, возмещение расходов или что-то подобное.Кроме того, существуют определенные требования в отношении уровня вашего проживания.

Дополнительная информация о требованиях к проживанию

Прекращение, увольнение и временное увольнение

Если работодатель увольняет вас, для этого должно быть уважительное основание. Прекращение трудовых отношений (oppsigelse) должно быть оформлено в письменной форме. Вы имеете право работать и получать оплату в течение периода уведомления, который составляет один месяц, если иное не указано в вашем трудовом договоре.Срок истекает с 1-го числа месяца после отправки уведомления.

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может вас уволить (avskjed). Это означает, что трудовой договор немедленно прекращается, и вы должны прекратить работу.

Дополнительная информация о прекращении действия

В трудные с финансовой точки зрения времена, возможно, ваш работодатель временно уволит вас (разрешение). Обязанность работать и обязанность по оплате прекращаются на период, когда вас увольняют.Вы должны быть уведомлены об этом. Вы можете иметь право на пособие по безработице от NAV.

Дополнительная информация временное увольнение

Рабочая среда

Как сотрудник в Норвегии, вы имеете право на надлежащую рабочую среду. На рабочем месте предъявляются высокие требования к безопасности, и многое регулируется законом.

Безопасная рабочая среда

Ваш работодатель несет ответственность за то, чтобы рабочая среда была безопасной и здоровой.Работодатель должен в сотрудничестве с работниками оценивать возможные опасности на рабочем месте, а также несет ответственность за принятие мер по устранению или снижению риска заболевания или травмы работников на работе. Работодатель должен убедиться, что вы прошли надлежащую подготовку на понятном вам языке.

Представители безопасности

Все норвежские компании должны иметь собственного представителя по безопасности (verneombud), который избирается сотрудниками.Вы, как сотрудник, должны знать, кто ваш представитель по безопасности и как с ним связаться. Представитель по вопросам безопасности обеспечивает выполнение работодателем своих обязанностей в отношении безопасности, здоровья и благополучия работников. Если у вас возникли проблемы на работе, вы можете обсудить их со своим представителем по безопасности.

Дополнительная информация о представителях по безопасности (только на норвежском языке)

В секторах строительства, гостиниц и ресторанов, а также в сфере уборки существует схема региональных представителей по вопросам безопасности (regionale verneombud), которые помогают работодателям и работникам в вопросах безопасности и гигиены труда.

Подробную информацию о схеме можно получить у региональных представителей по безопасности (только на норвежском языке)

Обязанность участия и уведомление о нарушениях

Как сотрудник, вы также обязаны обеспечивать безопасные и приемлемые условия труда на рабочем месте. Следуйте руководящим принципам бизнеса, используйте обязательные средства защиты и помогите предотвратить несчастные случаи и травмы. Сообщите своему работодателю и представителю службы безопасности об опасных условиях труда.

Обязательная карта ОТ, ПБ и ООС для строительства и уборки.

Все строительные рабочие и уборщики должны иметь обязательную карточку (HMS kort), она должна быть видна на своих рабочих местах. Это относится ко всем компаниям, которые работают в Норвегии: норвежским и иностранным, отдельным компаниям и кадровым агентствам, а также к тем, у кого есть долгосрочные или краткосрочные задания.Заказ карты HSE для вас является обязанностью работодателя. Карта является персональной, действительна на период работы и должна обновляться каждые два года.

Если вы не получили карту HSE, поговорите со своим работодателем.

Дополнительная информация о картах HSE в строительной отрасли
Дополнительная информация о картах HSE в сфере клининговых услуг

Свяжитесь с инспекцией труда (Arbeidstilsynet), если вы не получили то, на что имеете право, i.Отсутствие карты HSE или другие критические проблемы на рабочем месте.

Вы можете позвонить в справочную службу Норвежской инспекции труда по телефону (+47) 73 19 97 00 или связаться с консультантами Управления инспекции труда в Центре обслуживания иностранных рабочих.

Вы можете уведомить Норвежскую инспекцию труда анонимно

Вы можете найти исчерпывающую информацию для иностранных рабочих и работодателей из различных органов Норвегии на сайте www.workinnorway.no

Ваш браузер не поддерживает видео тег.

---

Изменения в условиях работы: правильный порядок – Информационный бюллетень

Характер изменений и правильная процедура
Объем управленческих прав работодателя
Последствия существенных изменений

Все больше и больше работодателей вносят важные изменения в условия труда своих сотрудников.Такие изменения включают сокращение заработной платы или дополнительных льгот и изменение рабочего места, названия должности или рабочего графика с целью экономии, повышения организационной активности и эффективности или применения эффективных управленческих политик.

Характер изменений и правильная процедура

Когда работодатели решают существенно изменить ранее согласованные условия найма, они должны следовать процедуре, изложенной в Законе о труде.

Если изменения, внесенные в условия найма, вытекающие из трудового договора или других вторичных обязательств перед работодателем, наносят ущерб работнику, а трудовые отношения обостряются и становятся невыносимыми для работника, такие изменения будут считаться «существенными» изменениями. .Изменение условий занятости, которое отрицательно влияет на порядок и равновесие, установленное в трудовых отношениях, и которое выходит за рамки обычных управленческих прав работодателя, будет считаться существенным изменением.

Примеры существенных изменений:

• уменьшение заработной платы или надбавок к заработной плате или любых других пособий в денежной или натуральной форме;
• изменений, повлекших увеличение расходов работника; и
• смена места работы, которая затрудняет транспортировку работника или увеличивает его или ее расходы на дорогу.

Закон о труде ограничивает право работодателя изменять в одностороннем порядке условия найма, согласованные между сторонами, по существу без предварительного согласия работника. Таким образом, процедура, изложенная в Законе о труде, должна соблюдаться для внесения любых существенных изменений. В этом контексте любые существенные изменения, внесенные работодателем в условия найма, не являются обязательными, если работодатель не направит сотруднику предварительное письменное уведомление и письменное согласие сотрудника не будет получено в течение шести рабочих дней.Молчание сотрудника не может рассматриваться как подразумеваемое согласие с изменениями условий труда. Стороны всегда могут изменить условия работы по взаимному согласию, но изменения не могут иметь обратной силы.

Однако для внесения незначительных изменений согласие сотрудника не требуется. Таким образом, работодатель может в одностороннем порядке вносить такие изменения на основании своих управленческих прав. Например, изменения, внесенные в рабочее время в рамках закона, могут рассматриваться как незначительные изменения, если такие изменения не вызывают снижения заработной платы или других трудностей для сотрудников.Однако, если, например, были внесены изменения, которые распределяли рабочее время сотрудников по выходным или ночам, когда ранее сотрудники работали только в течение недели, такие изменения будут считаться существенными.

Работодатель может вносить существенные изменения в условия труда работника без соблюдения процедуры, установленной Законом о труде, если такое изменение благоприятно для работника. В случае отказа сотрудника от такого изменения отказ будет нарушением принципов честности.Однако повышение по службе, которое увеличивает заработную плату сотрудника и которое, как представляется, идет в пользу сотрудника, также может иметь негативные последствия для сотрудника, поскольку его или ее обязанности будут увеличиваться или такая должность приведет к отмене его или ее положений о гарантии занятости. Следовательно, такое изменение является существенным и требует согласия сотрудника.

Объем управленческих прав работодателя

Работодатель может включать положения в трудовой договор, положения о рабочем месте или любой другой особый документ, подписанный работниками, которые прямо оставляют за работодателем право вносить изменения в условия занятости или положения, которые позволяют работодателю отозвать определенные заявки.Такие положения могут расширить объем управленческих прав работодателя и позволить работодателю внести определенные существенные изменения.

Положения, которые оставляют за работодателем право вносить изменения или отменять положения, должны выполняться в соответствии с принципом прозрачности. Соответственно, такие положения должны систематически регулироваться в соответствии с правильным разделом трудового договора, конкретным, понятным и ясным образом.

Четкие условия, дающие работодателям право вносить изменения в условия найма, будут рассмотрены с двух точек зрения: является ли содержание такого регулирования законным и осуществляется ли такое право в соответствии с правовыми принципами справедливости и равноправия.Произвольное и необоснованное применение положений, которые оставляют за работодателем право вносить изменения в определенные условия найма, не будут иметь обязательной силы. Несмотря на явное положение в контракте, в соответствии с которым работник дал свое согласие работодателю на внесение изменений в условия труда, указанные в контракте, работник может возражать против инструкций работодателя, если такие изменения наносят серьезный ущерб его или ее интересам, и не основаны на объективных основаниях.

Например, положения, которые оставляют за работодателем право менять место работы, обычно считаются действительными; однако будет считаться нарушением принципов честности, если целью такого изменения было бы заставить сотрудника уволиться или задержать сотрудника за проступки.

Более того, положения о том, что работодатель может изменить все условия труда, не будут действовать. Таким образом, работодатель должен указать причины и объем оговорки или отмены положений трудового договора с работником.

Последствия существенных изменений

Если работник не принимает предложенное изменение, работодатель может расторгнуть трудовой договор, если он считает, что предложенное изменение было основано на уважительной причине или если поведение сотрудника или требования на рабочем месте оправдывают предполагаемое расторжение. В таких случаях работодатель должен расторгнуть трудовой договор, соблюдая необходимые установленные законом или договорными сроками уведомления (или заранее выплатить заработной платы, соответствующей сроку уведомления), и выплатить компенсацию при увольнении.

Сотрудники, подпадающие под действие положений о гарантии занятости, могут подать иск против работодателя, чтобы оспорить обоснованность причин увольнения и потребовать восстановления на работе. В случае несправедливого увольнения работодатель должен выплатить уволенному работнику заработную плату до четырех месяцев и другие выплаты за то время, пока работник не будет восстановлен на работе до вынесения окончательного решения суда по трудовым спорам. Компенсация при восстановлении может составлять не менее четырехмесячной заработной платы и не более восьми месяцев заработной платы (в дополнение к выплате уведомления и выходного пособия) при условии, что сотрудники не будут восстановлены на работе после окончательного решения суда по трудовым спорам в его пользу заявив, что их увольнение было недействительным.

Аналогичным образом, работники, на которые не распространяется действие положений о гарантиях занятости, также могут заявить о злоупотреблении правом на расторжение трудовых договоров. В случае злоупотребления этим правом таким сотрудникам будет выплачена недобросовестная компенсация, которая рассчитывается как трехкратная сумма оплаты за уведомление. Если работник проработал не менее шести месяцев на рабочем месте с 30 и более сотрудниками, на такого сотрудника распространяются положения Закона о труде, гарантирующие работу. Кроме того, бремя доказывания неправомерного увольнения в трудовых исках лежит на работнике.

Однако, если работник не дает своего согласия на изменения, относящиеся к его или ее условиям труда, и работодатель настаивает на применении таких изменений, то в зависимости от конкретного случая работодатель может не выполнять свои обязательства. если он не может выплатить работнику достаточные денежные права, потому что настаивает на удержании денежного вознаграждения. Аналогичным образом, трудовой договор с работником может считаться расторгнутым, если работодатель настаивает на смене места работы и не разрешает работнику работать на своем предыдущем рабочем месте.

Для получения дополнительной информации по этой теме обращайтесь: Мелек Онаран Юксель или Катарина Джихан Акюрек в YükselKarkınKüçük по телефону (+90 212 318 05 05), факсу (+90 212 318 06). [email protected] или [email protected] ).

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO – это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные юристы и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

Закон

об обязательных условиях труда для иностранных рабочих и для рабочих, постоянно работающих в Германии (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)

bersetzung durch Ute Reusch fr das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales

Перевод предоставлен Федеральным министерством Ute Reusch Трудовые и социальные вопросы

Стенд: Die bersetzung bercksichtigt die nderung (en) durch Artikel 1 des Gesetzes vom 10.Июль 2020 г. (BGBl. I S. 1657)

Информация о версии: перевод включает поправки к Закону согласно статье 1 Закона от 10 июля 2020 г. (Федеральный вестник законов I, стр. 1657)

Zur Nutzung dieser bersetzung lesen Sie bitte den Hinweis unter “Переводы”.

Условия использования этого перевода см. В разделе «Переводы».

---

Закон об обязательных условиях труда для иностранных рабочих и для работников, постоянно занятых в Германии

(Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)

Полная ссылка: Опубликован Закон о рабочих от 20 апреля 2009 г. (Бюллетень федеральных законов I, стр.799) с последними изменениями, внесенными статьей 1 Закона от 10 июля 2020 г. (Вестник федеральных законов I, стр. 1657)

содержание

Раздел 1
Цель

содержание

Раздел 1
Цель

Цели этого Закона заключаются в создании и обеспечении соблюдения надлежащих минимальных условий труда для рабочих, командированных за границу, и для рабочих, которые регулярно работают в Германии, а также в обеспечении справедливых и эффективных условий конкуренции путем расширения сферы действия положений Закона. отраслевые коллективные договоры.Таким образом, цель состоит как в сохранении рабочих мест, на которые распространяются отчисления на социальное страхование, так и в сохранении той роли, которую автономия коллективных переговоров играет с точки зрения разрешения конфликтов и структурирования отношений между социальными партнерами.

содержание

Раздел 2
Общие условия труда

Содержание

Раздел 2
Общие условия труда

(1) Нормы законодательных или административных положений, относящиеся к следующим условиям труда, также в обязательном порядке применяются к занятости отношения между работодателями, зарегистрированными за рубежом, и их работниками, работающими в Германии:

1.вознаграждение, включая сверхурочные, но не правила, касающиеся профессиональных пенсионных схем,

2. минимальный оплачиваемый ежегодный отпуск,

3. максимальные периоды работы и минимальные периоды отдыха,

4. условия найма работников, в частности, предложение работников агентствами временного трудоустройства,

5. здоровье, безопасность и гигиена на работе, включая требования, предъявляемые к жилью, прямо или косвенно предоставляемой работодателем за плату или бесплатно работникам, которые направляются с их постоянного места работы. трудоустройство,

6.защитные меры в отношении условий занятости беременных и недавно родивших женщин, детей и молодых людей,

7. гендерное равенство и другие положения о недискриминации, а также

8. выплаченные пособия или компенсация расходов на проезд, питание и проживание работников, которые находятся вне дома по профессиональным причинам.

(2) Работодатель, зарегистрированный за границей, нанимает работника в Германии, даже если этот работник временно предоставлен предприятию-пользователю, учрежденному за границей или в Германии, и это предприятие-пользователь нанимает работника в Германии.

(3) Подраздел (1) № 8 применяется к работодателям, зарегистрированным за границей, если их работники

1. должны выезжать на свое постоянное место работы в Германии или обратно, или

2. временно отправлены своим работодателем с постоянного места работы в Германии в другое место работа.

содержание

Раздел 2a
Вознаграждение

«Вознаграждение» в значении раздела 2 (1) п. 1 охватывает все составляющие вознаграждения, которые работники получают от своего работодателя в денежной или натуральной форме за выполненную работу.В частности, вознаграждение включает базовое вознаграждение, включая те составляющие элементы, которые связаны с типом выполняемой работниками задачи, их квалификацией и опытом работы и регионом, а также надбавки, премии и чаевые, включая сверхурочные. Вознаграждение также включает правила, регулирующие срок его выплаты, включая исключения и условия их применения.

оглавление

Раздел 2b
Начисление надбавки за командировку

(1) Если работники получают надбавку от работодателя, зарегистрированного за границей, за период выполнения ими работы в Германии (надбавка за командировку), это может быть зачисляется в счет вознаграждения, как определено в разделе 2 (1) п.1. Это не применяется в той степени, в которой скидка на проводку выплачивается в качестве возмещения затрат, которые фактически понесены в связи с проводкой (расходы на проводку). Расходы на размещение, в частности, включают расходы на проезд, питание и проживание.

(2) Если условия труда, применимые к трудовым отношениям, не предусматривают, какие составляющие элементы надбавки за командировку должны быть выплачены в качестве возмещения затрат на командировку или какие составляющие элементы надбавки за командировку являются частью вознаграждения, неопровержимо предполагается, что вся скидка на проводку выплачивается в качестве возмещения затрат на проводку.

содержание

Раздел 3
Условия труда на основе коллективных договоров

Содержание

Раздел 3
Условия труда на основе коллективных договоров

Согласно условиям разделов 4-6, положения национального коллективного договора также в обязательном порядке применяются к трудовым отношениям между работодателями, учрежденными за границей, и их работниками, которые работают в сфере применения этого коллективного договора, если

1.коллективный договор объявлен универсально применимым, или

2. издан нормативный акт в соответствии с разделом 7 или разделом 7a.

Раздел 2 (2) применяется соответственно. Национальный коллективный договор не требуется, если условия труда по смыслу п. 5 п. 2, вып. 3 или нет. 4, которые в совокупности охватывают всю сферу применения настоящего Закона и составляют предмет коллективно согласованных нормативных актов.

содержание

Раздел 4
Сектора

(1) Раздел 3 предложение 1 №2 применяется к коллективным договорам, применимым к

1. основной или вспомогательной строительной отрасли в значении Постановления о предприятиях, занятых в строительстве ( Baubetriebe-Verordnung ) от 28 октября 1980 г. (Вестник федеральных законов I, стр. 2033) ) с последними поправками, внесенными Постановлением от 26 апреля 2006 г. (Вестник федеральных законов I, стр. 1085), с поправками, включая оказание услуг по монтажу на строительных площадках, расположенных за пределами места ведения хозяйственной деятельности,

2.услуги по уборке объектов,

3. почтовые услуги,

4. услуги безопасности,

5. специализированные горнодобывающие работы на каменноугольных шахтах,

6. услуги по борьбе с отмыванием денег в секторе business-to-business,

7. the промышленность по переработке отходов, включая услуги по очистке дорог и зимней уборке дорог,

8. услуги по обучению и обучению в соответствии с Книгой 2 Социального кодекса ( Sozialgesetzbuch II ) или Книгой 3 Социального кодекса ( Sozialgesetzbuch III ) и

9.убой и переработка мяса.

(2) Далее, раздел 3, предложение 1, п. 2 применяется к коллективным соглашениям, применимым ко всем секторам, кроме упомянутых в подразделе (1), если освещение положений соответствующего коллективного соглашения представляется необходимым в общественных интересах для достижения целей в соответствии с разделом 1 и, в частности, для противодействовать хищнической конкуренции в отношении затрат на заработную плату.

содержание

Раздел 5
Условия труда

Коллективный договор, упомянутый в разделе 3, может устанавливать

1.минимальные ставки заработной платы, которые могут различаться в зависимости от типа работы, выполняемой работниками и их квалификации, а также в зависимости от региона, включая ставки сверхурочной работы, при этом типы задач и квалификаций могут быть сгруппированы в общей сложности до трех классов оплаты,

1a .составляющие элементы вознаграждения, указанные в разделе 2 (1) п. 1, кроме включенных в п. 1 выше,

2. сумма отпуска для отдыха, отпускных или дополнительных отпускных,

3. сбор взносов и предоставление пособий в связи с отпускными, как указано в п.2 совместным механизмом сторон коллективного договора, где гарантируется, что иностранный работодатель не обязан одновременно вносить взносы в этот совместный объект и в сопоставимый объект в государстве предприятия работодателя, а также процедура, применяемая совместным предприятием. Возможность сторон коллективного договора включает зачисление тех льгот, которые иностранный работодатель уже предоставил работникам при выполнении их права на отпуск, как это предусмотрено законом, коллективным договором или индивидуальным соглашением,

4.требования, предъявляемые к жилью, предоставляемой прямо или косвенно, за плату или бесплатно, работодателем работникам, высланным со своего постоянного места работы, и 5. условия труда по смыслу раздела 2 пп. 3 к нет. 8.

Условия труда по предложению 1 п. 1 к нет. 3 также включают правила, регулирующие срок выплаты соответствующих прав, включая любые согласованные исключения из них и условия их применения.

содержание

Раздел 6
Особые положения

(1) В случае коллективного договора, упомянутого в разделе 4 (1) пп.1, этот раздел применяется, когда учреждение или одно из его независимых отделов преимущественно предоставляет строительные услуги в соответствии с разделом 101 (2) Книги 3 Социального кодекса.

(2) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 2, этот раздел применяется в тех случаях, когда предприятие или одно из его независимых отделов преимущественно предоставляет услуги по уборке помещений.

(3) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п.3, этот раздел применяется, когда учреждение или один из его независимых отделов преимущественно доставляет почту для третьих лиц на коммерческой основе или в качестве регулярного преследования.

(4) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 4, этот раздел применяется, когда учреждение или одно из его независимых отделов преимущественно предоставляет услуги в сфере охраны и безопасности или службы инспекции и общественного порядка, которые служат защите всех видов законных интересов, в частности жизни, здоровья или собственности.

(5) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 5, этот раздел применяется в тех случаях, когда учреждение или одно из его независимых отделов от имени третьей стороны преимущественно выкапывают карьеры на отечественных каменноугольных шахтах или проводят другие специальные подземные горные работы.

(6) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 6, этот раздел применяется в тех случаях, когда предприятие или одно из его независимых отделов преимущественно занимается стиркой текстильных изделий на коммерческой основе для коммерческих клиентов, а также для государственных или церковных помещений, независимо от того, является ли эта прачечная собственностью прачечной или прачечной. клиент.Этот раздел не распространяется на услуги по отмыванию денег, предоставляемые мастерскими для лиц с ограниченными возможностями в значении раздела 219 Девятой книги Социального кодекса ( Sozialgesetzbuch IX ).

(7) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 7, этот раздел применяется, когда предприятие или один из его независимых отделов преимущественно собирает, транспортирует, хранит, обрабатывает, утилизирует или перерабатывает отходы в соответствии с предложением 1 статьи 3 (1) Закона о циркулярной экономике ( Kreislaufwirtschaftsgesetz ) или оказывает услуги по подметанию и очистке проезжей части проезжей части, очистке проезжей части от снега и льда, в том числе методом пескоструйной обработки и засолки.

(8) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п. 8, этот раздел применяется в тех случаях, когда учреждение или одно из его независимых отделов преимущественно осуществляет образовательные и учебные мероприятия в соответствии с Книгой 2 или Книгой 3 Социального кодекса. Учреждения профессиональной реабилитации по смыслу предложения 1 части 1 статьи 51 Девятой книги Социального кодекса от них не подпадают.

(9) В случае коллективного договора, указанного в разделе 4 (1) п.9, этот Раздел применяется на предприятиях или в одном из их независимых отделов, на которых преимущественно забивают животных или преимущественно перерабатывает мясо (предприятия в мясном секторе), и на предприятиях или в одном из их независимых отделов, которые преимущественно размещают своих работников на предприятиях мясного сектора. сектор. «Забой» здесь относится ко всем задачам, связанным с забоем и разделкой животных, кроме рыбы. Под «обработкой» здесь понимаются все задачи, связанные с последующей обработкой мясных продуктов, полученных в результате забоя, для производства продуктов питания, а также порционирование и упаковка.Он не распространяется на обработку, при которой обработка, разделение на порции или упаковка мясных продуктов, полученных в результате убоя, осуществляется по прямому запросу конечного потребителя.

(10) Если коллективный договор, упомянутый в подразделах (1) – (9), определяет термин «учреждение» или «независимый отдел», это определение является окончательным.

содержание

Раздел 7
Законодательный акт в делах по разделу 4 (1)

(1) По совместному запросу сторон коллективного договора в соответствии с разделом 4 (1) и разделами 5 и 6 Федеральное министерство труда и социальных дел может определить посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата, что положения этого коллективного договора применяются ко всем работодателям и работникам, входящим в сферу его применения и не связанным им. если это представляется необходимым в общественных интересах для достижения законодательных целей в соответствии с разделом 1.Предложение 1 не применяется к условиям труда, основанным на коллективных договорах в соответствии с предложением 1 п. 5 статьи 5. 1а.

(2) Если несколько коллективных договоров, применимых в конкретном секторе, хотя бы частично перекрываются с точки зрения отраслевой деятельности, к которой они применяются, требуется Федеральное министерство труда и социальных дел при принятии своего решения в соответствии с подразделом (1) в рамках своей общей оценки не только учитывать законодательные цели в соответствии с разделом 1, но также и репрезентативность соответствующих коллективных договоров.При определении такой репрезентативности в первую очередь следует учитывать

1. количество работников, охваченных сферой применения коллективного договора, которые наняты соответствующими работодателями, связанными коллективным договором,

2. количество работников члены профсоюза, заключившего коллективный договор, на которые распространяется сфера применения соответствующего коллективного договора.

(3) Если были поданы заявления о признании нескольких коллективных договоров универсально применимыми, Федеральное министерство труда и социальных дел должно проявлять особую осторожность при взвешивании тех интересов с конституционным статусом, на которые повлияло решение, и тщательный баланс между конкурирующими основными правами.

(4) Перед изданием нормативного акта Федеральное министерство труда и социальных дел указывает работодателям и работникам, на которых распространяется действие этого нормативного акта, стороны коллективного договора и, в случаях, указанных в подразделе (2) стороны других коллективных договоров, а также комиссии, созданные на основе паритета, которые устанавливают условия труда в соответствии с каноническим правом для церковных работодателей, охватываемых, по крайней мере частично, сферой применения закона. документ о возможности подать письменное заявление в течение трех недель, отсчет этого срока начинается со дня публикации проекта нормативного акта.

(5) Если запрос, указанный в подразделе (1), подан впервые в одном из секторов, указанных в разделе 4 (1), то по истечении срока в соответствии с подразделом (4 ), участвует Комитет, упомянутый в пункте 1 статьи 5 (1) Закона о коллективных договорах ( Tarifvertragsgesetz ) (Комитет по коллективным договорам). Если по крайней мере четыре члена Комитета голосуют за заявку или Комитет не подает заявление в течение двух месяцев, может быть издан нормативный акт, упомянутый в подразделе (1).Если два или три члена комитета голосуют за заявку, нормативный акт может быть издан только федеральным правительством. Предложения с 1 по 3 не применяются к коллективным договорам, указанным в разделе 4 (1) п. 1 к нет. 8.

содержание

Раздел 7a
Законодательный акт в делах по разделу 4 (2)

(1) По совместному запросу сторон коллективного договора в соответствии с разделом 4 (2) и разделом 5 Федеральное министерство труда и социальных дел может определить посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата, что положения этого коллективного договора применяются ко всем работодателям и работникам, входящим в сферу его применения и не связанным им. если это представляется необходимым в общественных интересах для достижения законодательных целей в соответствии с разделом 1 и, в частности, для противодействия хищнической конкуренции в отношении затрат на заработную плату.Предложение 1 не применяется к коллективно согласованным условиям труда в соответствии с предложением 1 п. 5 раздела 5. 1а. Федеральное министерство труда и социальных дел издает нормативный акт, применимый к сектору медицинской помощи (раздел 10), по согласованию с Федеральным министерством здравоохранения без одобрения Бундесрата. В случае законодательного акта, выпущенного в соответствии с предложением 2, условия, изложенные в подразделе (1a), также должны быть выполнены, и также следует учитывать законодательные цели в соответствии с разделом 11 (2).

(1a) Перед заключением коллективного договора, указанного в подразделе (1), который применим к сфере ухода, Федеральное министерство труда и социальных дел уведомляет, после совместного уведомления сторонами коллективного договора, что переговоры о таком коллективном договоре начали. Религиозные общины, в рамках которых созданы комиссии по вопросам полномочий, сформированные на основе паритета и определяющие условия труда в соответствии с каноническим правом для церковных работодателей в секторе ухода, могут в течение трех недель после такого уведомления назначить Федеральное министерство труда и социальной защиты. Делает комиссию, созданную для выполнения своих функций, которая должна быть заслушана сторонами коллективного договора в отношении предполагаемого содержания этого коллективного соглашения.Слушание является устным, если этого требует соответствующая комиссия или стороны коллективного договора. Запрос, упомянутый в подразделе (1), требует письменного согласия по крайней мере двух комиссий, назначенных в соответствии с предложением 2. Эти комиссии должны быть созданы в пределах религиозных общин, в которых в общей сложности не менее двух третей все работники, занятые в сфере ухода в рамках религиозных общин, трудоустроены. Согласие комиссии устраняет любые недостатки, связанные с ее слушанием.

(2) Раздел 7 (2) и (3) применяется соответственно.

(3) Перед изданием нормативного акта Федеральное министерство труда и социальных дел сообщает тем работодателям и работникам, на которых распространяется действие этого нормативного акта, а также работодателям и работникам, которых он может затронуть, сторонами коллективного договора. , а также любые профсоюзы, ассоциации работодателей и комиссии, созданные на основе паритета, которые устанавливают условия труда в соответствии с каноническим правом для церковных работодателей, которые заинтересованы в исходе процесса, возможность подать письменное заявление в течение три недели, и этот срок начинается со дня публикации проекта нормативного акта.Возможность подать заявление, в частности, также включает вопрос о том, подходит ли охват положений коллективного договора для достижения законодательных целей в соответствии с разделом 1 и, в частности, для противодействия хищнической конкуренции в отношении затрат на заработную плату. Если законодательный акт применим к сфере ухода, возможность подать заявление, в частности, также включает вопрос о том, в какой степени положения коллективного договора подходят для достижения законодательных целей в соответствии с разделом 11 (2).

(4) Если запрос сделан в соответствии с подразделом (1), то по истечении срока в соответствии с подразделом (3) Комитет, как указано в разделе 5 (1), предложение 1 Закона о коллективных договорах ( Комитет коллективных договоров). Если по крайней мере четыре члена Комитета голосуют за заявку или Комитет не подает заявление в течение двух месяцев, то может быть издан нормативный акт в соответствии с подразделом (1). Если двое или трое членов комитета голосуют за заявку, нормативный акт может быть издан только федеральным правительством.

содержание

Раздел 8
Обязанность работодателя гарантировать условия труда

(1) Работодатели, зарегистрированные в Германии или за рубежом, которые включены в сферу применения коллективного договора, как указано в разделе 3, предложение 1 п. 1, который был объявлен универсально применимым, или нормативным актом, упомянутым в разделах 7 или 7a, обязаны гарантировать своим работникам, по крайней мере, те условия труда, которые предписаны коллективным договором для их места работы, и уплачивать эти взносы в пользу совместный объект сторон коллективного договора, который подлежит оплате в соответствии с разделом 5 п.3. Предложение 1 применяется независимо от того, существует ли соответствующее обязательство посредством покрытия в соответствии с разделом 3 Закона о коллективных договорах, путем декларирования общей применимости в соответствии с разделом 5 Закона о коллективных договорах или на основании упомянутого нормативного акта. в разделе 7 или разделе 7a.

(2) Работодатели обязаны соблюдать коллективный договор, как указано в разделе 3, предложение 1 п. 1, в той степени, в которой он устанавливает условия труда, как указано в разделе 5, предложение 1 п.2 к нет. 4, а также коллективный договор, который в соответствии с законодательным актом, упомянутым в разделе 7 или разделе 7a, распространяется на работодателей и работников, не связанных им, даже если они связаны другим коллективным договором в соответствии с разделом 3 Коллективных договоров. Актом или посредством декларации об общем применении в соответствии с разделом 5 Закона о коллективных договорах.

(3) Если временный заемный работник нанимается предприятием-пользователем для выполнения задач, предусмотренных коллективным договором, как указано в разделе 3, предложение 1 п.1, в той степени, в которой он устанавливает условия труда, как указано в разделе 5, предложение 1 п. 2 к нет. 4, или в соответствии с нормативным актом, указанным в разделах 7 или 7a, агентство по временному трудоустройству должно, по крайней мере, гарантировать те условия труда, которые предписаны этим коллективным договором или нормативным актом, и выплачивать взносы, причитающиеся совместному предприятию. в соответствии с этим коллективным договором; то же самое применяется, если предприятие предприятия-пользователя не осуществляет отраслевые виды деятельности, к которым применяется коллективный договор или законодательный акт.

содержание

Раздел 9
Отказ от прав, конфискация

Отказ от права трудящихся в соответствии с нормативным актом, указанным в разделе 7 или разделе 7a, на минимальные ставки заработной платы в соответствии с предложением 1 пп. 1 допускается только по решению суда; во всех остальных случаях такой отказ исключен. Лишение права, указанного в предложении 1, исключено. Сроки исключения, относящиеся к утверждению права, упомянутого в предложении 1, могут быть установлены только в коллективном договоре, на котором основан нормативный акт в соответствии с разделом 7 или разделом 7a; срок должен быть не менее шести месяцев.

содержание

Раздел 4
Условия труда в секторе ухода

содержание

Раздел 10
Сфера применения

Положения этого Раздела распространяются на сектор ухода. Сюда входят предприятия и независимые отделения, которые в основном предоставляют услуги амбулаторного, дневного или стационарного ухода или амбулаторные услуги медсестры для лиц, нуждающихся в медсестринском уходе (предприятия по уходу). «Лица, нуждающиеся в сестринском уходе» – это люди с нарушениями автономии или способностей, связанными со здоровьем, из-за которых они временно или постоянно полагаются на помощь других и не могут самостоятельно компенсировать или преодолеть физические, когнитивные или психические нарушения или связанные со здоровьем стрессы или требования.Учреждения, ориентированные на предоставление профилактических медицинских услуг, услуг медицинской реабилитации, услуг, связанных с участием в трудовой жизни или жизни в сообществе, обучением или обучением больных или инвалидов, а также больницы не являются «предприятиями по уходу» по смыслу предложения 2.

содержание

Раздел 11
Законодательный акт

(1) Федеральное министерство труда и социальных дел может определить посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата, что условия труда в соответствии с разделом 5 шт.1 и нет. 2, предложенные комиссией, учрежденной в соответствии с разделом 12, применяются ко всем работодателям и работникам, на которых распространяется рекомендация, указанная в разделе 12a (2).

(2) Федеральное министерство труда и социальных дел должно при принятии решения в соответствии с подразделом (1) учитывать законодательные цели в соответствии с разделом 1, обеспечение качества услуг по уходу и мандат. церковных и других социальных организаций в соответствии с разделом 11 (2) Книги одиннадцатой Социального кодекса ( Sozialgesetzbuch XI ).

(3) Перед изданием нормативного акта Федеральное министерство труда и социальных дел сообщает работодателям и работникам, подпадающим под сферу применения нормативного акта, сторон коллективных договоров, которые, по крайней мере, частично охватывают отраслевые деятельность, к которой применяется нормативный акт, а также комиссии, созданные на основе паритета, которые устанавливают условия работы в соответствии с каноническим правом для церковных работодателей в секторе ухода, возможность подать письменное заявление в течение трех недель, начиная с этого периода запускаться в день публикации проекта нормативного акта.

содержание

Раздел 12
Назначение комиссии

(1) Федеральное министерство труда и социальных дел назначает Постоянную комиссию, которая принимает решения, касающиеся рекомендаций по установлению условий труда в соответствии с разделом 12a (2).

(2) Комиссия назначается сроком на пять лет. Федеральное министерство труда и социальных дел может продлить срок назначения, если Комиссия уже начала обсуждение новых рекомендаций, но еще не приняла резолюцию по этим рекомендациям.В таких случаях новая Комиссия назначается сразу после принятия такого решения, но не позднее, чем через три месяца после истечения пятилетнего срока ее назначения.

(3) Комиссия состоит из восьми человек. Члены Комиссии выполняют свои обязанности на почетной основе. Они не связаны инструкциями.

(4) Федеральное министерство труда и социальных дел назначает восемь подходящих лиц в качестве обычных членов, а также восемь подходящих лиц в качестве их заместителей с учетом предложений органов, имеющих право вносить предложения.«Органы, имеющие право вносить предложения» – это

1. стороны коллективных договоров в сфере ухода, в том числе

a) профсоюзы или федерации профсоюзов, ответственные за ведение коллективных переговоров в секторе ухода,

b) ассоциации работодателей или федерации работодателей. ‘ассоциации, ответственные за ведение коллективных переговоров в сфере ухода

, каждая имеет право предлагать двух обычных членов и двух заместителей и

2. со стороны работников и со стороны работодателей комиссии, созданные на основе паритета, которые определяют условия труда в соответствии с каноническим правом церковных работодателей в сфере ухода, в соответствии с которыми

a) со стороны работников и

b) со стороны работодателей

каждый имеет право предложить двух обычных членов и двух заместителей.

Органы, имеющие право вносить предложения, принадлежащие к тем же группам, которые указаны в предложении 2 п. 1 (а) к нет. 2 (b) могут вносить совместные предложения.

(5) Федеральное министерство труда и социальных дел объявляет конкурс предложений в течение срока, который оно должно определить. Никакие предложения, полученные после истечения срока, не принимаются во внимание. Федеральное министерство труда и социальных дел рассматривает предложения и может потребовать, чтобы факты, относящиеся к проверке, были представлены и достоверно обоснованы в течение установленного срока.Никакие факты, представленные и достоверно обоснованные после истечения срока, не принимаются во внимание.

(6) Если количество поданных предложений превышает количество мест в Комиссии, предоставленных одной из групп, указанных в подпункте (4), предложение 2, Федеральное министерство труда и социальных дел принимает решение о том, какие предложения должны соблюдаться. При принятии этого решения необходимо учитывать следующее:

1. в случае нескольких предложений профсоюзов или федераций профсоюзов, ответственных за ведение коллективных переговоров в сфере ухода: их представительность,

2.в случае нескольких предложений, сделанных ассоциациями работодателей или федерациями ассоциаций работодателей, ответственными за ведение коллективных переговоров в сфере ухода: отображение разнообразия благотворительных, государственных и частных организаций, а также, в равной мере, представительность соответствующая ассоциация или федерация.

Представительность профсоюзов или федерации профсоюзов оценивается на основе количества членов соответствующего профсоюза или федерации профсоюзов, работающих в качестве работников в секторе ухода, и профсоюзов, которые являются членами этой федерации.Представительность ассоциации работодателей оценивается на основе количества работников, занятых в секторе ухода, работодатели которых являются членами соответствующей ассоциации работодателей и могут быть связаны коллективным договором в зависимости от типа их членства. Представительность федерации ассоциаций работодателей оценивается на основе количества работников, занятых в секторе ухода, работодатели которых

1. являются членами федерации и могут быть связаны коллективным договором в зависимости от их типа членства, или

2.являются членами ассоциаций работодателей, которые являются членами этой федерации, и могут быть связаны коллективным договором в зависимости от их типа членства и членства в соответствующей ассоциации работодателей.

Если совместные предложения представлены в соответствии с предложением 3 части (4), соответствующие количества работников, назначенных в органы, имеющие право вносить предложения, должны быть суммированы.

(7) Если рядовой член или заместитель покидает Комиссию, Федеральное министерство труда и социальных дел назначает другое подходящее лицо.Если при назначении этого бывшего рядового члена или заместителя Федеральное министерство труда и социальных дел последовало предложению, сделанному органом, имеющим право вносить предложения, или, если в случае внесения совместного предложения в соответствии с предложением подраздела (4) 3, это было сделано после предложения органов, имеющих право вносить предложения, новое назначение также производится с учетом внесенного предложения. Если орган или органы не предложат подходящего человека в течение подходящего срока, который будет определен Федеральным министерством труда и социальных дел, решение о назначении принимает Федеральное министерство труда и социальных дел.Подраздел (5), предложение 3 и предложение 4 применяются соответственно.

(8) Действия против назначения членов Федеральным министерством труда и социальных дел не имеют приостанавливающего действия.

содержание

Раздел 12a
Рекомендации по условиям труда

(1) Комиссия начинает обсуждение по заявлению органа, имеющего право вносить предложения в соответствии с предложением 2 статьи 12 (4). Если Федеральное министерство труда и социальной защиты Департамент уведомил, что начались переговоры о коллективном договоре в значении статьи 7a (1a), предложение 1, затем три четверти членов тех групп, о которых говорится в статье 12 (4) предложение 2 no.2 (a) и (b) могут совместно призвать к обсуждению новых рекомендаций, которое должно начинаться или продолжаться не ранее, чем через четыре месяца после истечения срока для назначения комиссий в соответствии с предложением 2 раздела 7a (1a).

( 2) Комиссия принимает рекомендации по установлению условий труда, изложенные в п. 5, предложение 1, п. 1 или нет. 2. При этом Комиссия принимает во внимание цели в соответствии с разделом 1 и разделом 11 (2). Рекомендуемые минимальные ставки оплаты труда обычно дифференцируются в зависимости от типа работы, выполняемой работниками, или их квалификации.Рекомендации обычно применяются в течение не менее 24 месяцев. Комиссия может рекомендовать период исключения, который соответствует требованиям раздела 9, предложение 3. Причины рекомендаций должны быть указаны в письменной форме.

(3) Комиссия принимает решение, если не менее трех четвертей членов

1. из тех групп, которые указаны в разделе 12 (4), предложение 2 п. 1 (a) и (b),

2. из тех групп, которые указаны в разделе 12 (4), предложение 2 no. 2 (а) и (б),

3.из тех групп, о которых говорится в разделе 12 (4) предложение 2 п. 1 (а) и нет. 2 (а) и

4. из тех групп, которые указаны в разделе 12 (4) предложение 2 п. 1 (б) и нет. 2 (б)

присутствуют и поддерживают. Обычные члены могут быть представлены своими заместителями.

(4) На заседаниях Комиссии председательствует уполномоченный представитель Федерального министерства труда и социальных дел, не имеющий права голоса. Встречи не публичные. Суть обсуждения конфиденциальна.Комиссия регулярно вызывает для участия в заседаниях представителя Федерального министерства труда и социальных дел и Федерального министерства здравоохранения, не имеющего права голоса. Более подробная информация должна быть изложена в Правилах процедуры Комиссии.

содержание

Раздел 13
Правовые последствия

Нормативные акты нормативного акта, упомянутые в разделе 7а, имеют приоритет над нормативными актами, указанными в разделе 11, в той степени, в которой сфера применения эти законодательные акты частично совпадают.Несмотря на предложение 1, нормативный акт, упомянутый в разделе 11, равен нормативному документу, упомянутому в разделе 7, в отношении применения разделов 8 и 9, а также разделов 5 и 6.

содержание

Раздел 4a
Условия труда в торговле трансграничной перевозкой наличных евро

содержание

Раздел 13a
Равный статус

Постановление (ЕС) № 1214/2011 Европейского парламента и Совета от 16 ноября 2011 г. профессиональная трансграничная перевозка наличных евро автомобильным транспортом между странами-участницами еврозоны (OJ L 316, 29.11.2011, с. 1) приравнивается к законодательному акту, упомянутому в разделе 7, в отношении применения разделов 8 и 9, а также разделов 5 и 6.

содержание

Раздел 4b
Дополнительные условия труда для работников, работающих в Германии более 12 месяцев работодателями, зарегистрированными за границей

содержание

Раздел 13b
Дополнительные условия труда

(1) Если работник работает в Германии более 12 месяцев у зарубежного работодателя, то после 12- месячный период работы в Германии К трудовым отношениям применяются не только условия труда, указанные в разделах 2–4а, но также все те условия труда, которые предписаны по месту работы правовыми и административными положениями и коллективными договорами общего применения, но не

1.процедуры, формальности и условия, относящиеся к заключению или прекращению трудовых отношений, включая постдоговорные положения о недопущении конкуренции, а также

2. схемы профессионального пенсионного обеспечения.

Раздел 2 (2) применяется соответственно.

(2) Если работодатель подает уведомление до истечения 12-месячного периода работы в Германии, то период, по истечении которого дополнительные условия труда, указанные в подразделе (1), применяются к соответствующим работникам, продлевается. до 18 месяцев.Уведомление должно быть сделано в текстовой форме в соответствии с разделом 126b Гражданского кодекса ( Brgerliches Gesetzbuch ) на немецком языке в компетентный таможенный орган и должно содержать следующие данные:

1. фамилия, имя и дата рождения. рабочие,

2. место работы в Германии, в случае строительных услуг на строительной площадке,

3. причины превышения 12-месячного периода работы в Германии, и

4. продолжительность рабочего времени трудоустройство в Германии, как предполагалось на момент подачи уведомления.

Компетентный таможенный орган подтверждает получение такого уведомления.

(3) Федеральное министерство финансов может, по согласованию с Федеральным министерством труда и социальных дел, определить посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата,

1. что, каким образом и при которых уведомление о технических и организационных условиях может, в отступление от предложения 2 подпункта (2), быть сделано только в электронной форме,

2.каким образом может быть подтверждено получение уведомления компетентным органом, указанным в подпункте (2) предложения 3.

(4) Федеральное министерство финансов может определить компетентный орган, указанный в подразделе (2), посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата.

оглавление

Раздел 13c
Расчетный период занятости в Германии

(1) Если работники наняты в Германии по контрактам на работу или оказание услуг, при расчете стажа работы в Германии учитываются все эти периоды их работы по этим контрактам в Германии.

(2) Если работники работают на одном из предприятий своего работодателя в Германии или в компании, аффилированной с их работодателем в соответствии с разделом 15 Закона об акционерных корпорациях ( Aktiengesetz ) в Германии, учитывается при расчете период работы в Германии, из всех тех периодов, в течение которых они работали на предприятии в Германии или в дочерней компании в Германии.

(3) Если работодатель, зарегистрированный за границей, в качестве агентства по временному трудоустройству, временно поставляет временного агента на предприятие пользователя в Германии, при расчете периода занятости в Германии учитываются все эти периоды в который временный агент работает в Германии по договору поставки.Если предприятие-пользователь, учрежденное за границей, нанимает временного агента в Германии, соответственно применяются пункты (1) и (2).

(4) Любое прерывание деятельности работника или временного нанятого сотрудника в Германии не рассматривается как прекращение работы в Германии при исчислении периода занятости в Германии. При расчете периода занятости не принимаются во внимание периоды, в течение которых выполняются основные обязательства сторон трудового договора или когда лицо работает за границей.

(5) Если работники были наняты в соответствии с подразделом (1), (2) или (3) и эта работа продолжается в Германии в соответствии с подразделом (1), (2) или (3) сразу после такого периода занятости, два периода суммируются при расчете периода занятости в Германии.

(6) Если работники работают в Германии и их занятость не является занятостью в соответствии с подразделами (1), (2) или (3), при расчете периода занятости в Германии учитываются все эти периоды непрерывной работы в Германии.

(7) Если работодатель или предприятие-пользователь, учрежденное за границей, как указано в предложении 2 части (3), заменяет работника, работающего в Германии, другим работником, который выполняет те же задачи в том же месте, период занятости замененного рабочий добавляется к периоду занятости заменяющего работника. Задача является «той же задачей» в значении предложения 1, если работник по существу выполняет те же действия, что и работник, которого он или она заменяет, и если эти действия

1.выполняются по одним и тем же договорам на выполнение работ или оказание услуг,

2. в случае задач, выполняемых на одном из предприятий или дочерних компаний работодателя, выполняются на том же предприятии или дочерней компании в Германии, или

3. являются выполняла функции временного сотрудника агентства на том же предприятии-пользователе, учрежденном в Германии.

Работник выполняет задание «в том же месте» по смыслу предложения 1, если он или она

1. выполняет задание по тому же адресу или в непосредственной близости от того же адреса, что и работник, которого он или она заменяет , или

2.выполняет задание по другим адресам, указанным в этих контрактах на выполнение работ или оказание услуг по тем же контрактам на выполнение работ или услуг, что и работник, которого он или она заменяет.

содержание

Раздел 5
Правоприменение по гражданскому праву

содержание

Раздел 14
Ответственность работодателя

Предприниматель, который заключает договор с другим предпринимателем для выполнения работы или оказания услуг, несет ответственность по обязательствам этот предприниматель, субподрядчика или агентства по временному трудоустройству, нанятого предпринимателем или субподрядчиком в отношении выплаты минимальной заработной платы работникам или взносов в совместный объект сторон коллективного договора в соответствии с разделом 8 в качестве поручителя, который отказался от защита от неприменения средств правовой защиты.«Минимальная заработная плата» в значении предложения 1 включает только ту сумму, которая должна быть выплачена работникам после вычета налогов и взносов, уплаченных в счет социального обеспечения и содействия занятости или соответствующих расходов на социальное обеспечение (чистая заработная плата).

содержание

Раздел 15
Подсудность

Работники, которые работают или работали в сфере применения настоящего Закона зарубежными работодателями, также могут подать иск в отношении периода своей работы в сфере применения этого Закона для выполнения обязательств в соответствии с разделами 2, 8, 13b или 14 перед немецким судом, обладающим юрисдикцией в вопросах занятости.Этот вариант также доступен для совместного использования сторонами коллективного договора в соответствии с разделом 5, предложение 1, п. 3 в отношении причитающихся ему взносов.

содержание

Раздел 15a
Требования к информации предприятия-пользователя в отношении временных работников, командированных за границу

(1) Прежде чем предприятие-пользователь, учрежденное за границей, нанимает временного работника агентства в Германии, оно информирует об этом агентство временного трудоустройства в текстовой форме в соответствии с разделом 126b Гражданского кодекса.

(2) Прежде чем предприятие-пользователь, учрежденное в Германии или за границей, наймет временного работника агентства, нанятого агентством временного трудоустройства, созданным за границей в Германии, предприятие-пользователь информирует агентство временного трудоустройства в текстовой форме в соответствии с разделом 126b Гражданского кодекса о основные условия труда, которые применяются на предприятии-пользователе к сопоставимым работникам предприятия-пользователя, включая вознаграждение. Информационное требование не применяется, если выполнены предварительные условия для отклонения от принципа равенства в соответствии с разделом 8 (2) и (4) предложение 2 Закона о временной работе по найму ( Arbeitnehmerberlassungsgesetz ).Раздел 13 Закона о временной работе по найму остается без изменений.

содержание

Раздел 6
Контроль и правоприменение со стороны государственных органов

содержание

Раздел 16
Компетенция

Таможенные органы несут ответственность за проверку того, соблюдает ли работодатель свои обязательства по разделу 8, поскольку они относятся к гарантии условий труда в соответствии с разделом 5, предложение 1, п. 1 к нет. 4.

содержание

Раздел 17
Полномочия таможенных и других органов

Разделы 2-6, 14, 15, 20, 22 и 23 Закона о борьбе с незадекларированным трудом и незаконной занятостью ( Schwarzarbeitsbekmpfungsgesetz ) применяются соответственно, при условии, что

1.упомянутым в нем органам также разрешено проверять трудовые договоры, записи, сделанные в соответствии с разделом 2 Закона о подтверждении наличия трудовых отношений ( Nachweisgesetz ) и другие деловые документы, которые косвенно или прямо предоставляют информацию о соблюдении условия труда в соответствии с разделом 8,

2. те, кто должен сотрудничать в соответствии с разделом 5 (1) Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью, должны представить эти документы, и

3.таможенным органам разрешено в случае непосредственной опасности для общественной безопасности и порядка входить в жилые помещения, предоставленные работникам работодателем, в любое время дня и ночи, чтобы проверить, соответствуют ли условия труда в соответствии с предложением 1 п. 5 статьи 5. 4 выполняются.

Применяются статьи 16–19 Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью. Соответственно применяется раздел 6 (4) Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью. Раздел 67 (3) нет.4 Книги 10 Социального кодекса ( Sozialgesetzbuch X ) не применяется к обработке данных, которая служит целям, указанным в разделе 16, или сотрудничеству с властями в Европейской экономической зоне в соответствии с разделом 20 (2). Основное право на неприкосновенность жилища (статья 13 Основного закона ( Grundgesetz )) ограничено на основании предложения 1 п. 3.

содержание

Раздел 18
Требование об уведомлении

(1) Если условия труда применяются к трудовым отношениям, соблюдение которых контролируется таможенными органами в соответствии с разделом 16, работодатель, зарегистрированный за границей, который нанимает работника или нескольких Работники, подпадающие под действие настоящего Закона, должны перед началом каждой работы или услуги подавать письменное уведомление на немецком языке в компетентный таможенный орган, в котором содержатся все сведения, необходимые для аудита.Следующие данные являются «существенными»:

1. фамилия, имена и дата рождения тех работников, которые наняты работодателем в сфере применения настоящего Закона,

2. начало и предполагаемая продолжительность работы,

3. место работы, в случае строительных услуг на строительной площадке,

4. место в Германии, где хранятся документы, требуемые в соответствии с разделом 19,

5. фамилия, имя, дата рождения и адреса в Германии ответственного лица,

6.сектор, в котором должны быть размещены рабочие, и

7. фамилия, имя и адрес в Германии уполномоченного получателя, если только такое лицо не идентично ответственному лицу, указанному в пп. 5.

Работодатель, упомянутый в предложении 1, должен немедленно уведомлять о любых изменениях этих данных.

(2) Сообщая эту информацию, работодатели должны предоставить заверение в том, что они соблюдают свои обязательства в соответствии с разделом 8.

(3) Если агентство по временному трудоустройству, учрежденное за границей, временно поставляет одного или нескольких рабочих для выполнения работы для предприятия-пользователя, это предприятие-пользователь обязано в соответствии с условиями предложения 1 подпункта (1) передать письменное уведомление в На немецком языке в компетентный таможенный орган перед началом каждой работы или услуги, который содержит следующие данные:

1. фамилия, имя и дата рождения временно нанятых рабочих,

2.начало и продолжительность размещения,

3. место работы, в случае строительных услуг строительная площадка,

4. место в Германии, где хранятся документы, требуемые в соответствии с разделом 19,

5 .фамилия, имена и адрес в Германии уполномоченного получателя для агентства по временному трудоустройству,

6. сектор, в котором должны быть размещены работники, и

7. фамилия, имя или название компании. , а также адрес агентства по временному трудоустройству.

Подраздел (1) предложение 3 применяется соответственно.

(4) Сообщая эту информацию, предприятия-пользователи должны предоставить заверение агентством по временному трудоустройству, что они соблюдают обязательства согласно разделу 8.

(5) Федеральное министерство финансов может по согласованию с Федеральное министерство труда и социальных дел определяет посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата,

1., что, каким образом и при каких технических и организационных условиях уведомление, уведомление об изменениях и заверение может, в отступление от подпункта (1), предложения 1 и предложения 3, подпункта (2), подпункта (3), предложения 1 и предложения 2, а также подпункта (4), быть поданы в электронной форме,

2.при каких условиях не требуется уведомления об изменениях в порядке исключения, и

3. каким образом процедура уведомления может быть упрощена или изменена в том случае, если командированные работники используются в контексте регулярно повторяющейся работы или услуг или других специфических особенностей работа, которая должна быть выполнена, или услуги, которые должны быть предоставлены, того требуют.

(6) Федеральное министерство финансов может определить компетентный орган, упомянутый в подпункте (1), предложении 1 и подпункте (3), предложении 1, посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата.

содержание

Раздел 19
Подготовка и хранение документов

(1) Если условия труда применяются к трудовым отношениям, соблюдение которых контролируется таможенными органами в соответствии с разделом 16, работодатель должен зарегистрировать начало , окончание и продолжительность ежедневного рабочего времени работника и, в той мере, в какой должны выплачиваться почасовые надбавки, начало, окончание и продолжительность рабочего времени, которое устанавливает право на получение надбавки, включая информацию о соответствующей надбавке, и для этого не позднее конца седьмого календарного дня, следующего за днем ​​выполнения работы, и хранить эти записи в течение не менее двух лет с даты вступления в силу, применимой к записи.Предложение 1 применяется соответственно к предприятию-пользователю, которому агентство по временному трудоустройству временно предоставляет рабочего или нескольких рабочих для выполнения работы.

(2) Каждый работодатель обязан хранить в Германии и на немецком языке те документы, которые необходимы для контроля тех условий труда, соблюдение которых контролируется таможенными органами в соответствии с разделом 16 в течение всего срока пребывания работников. ‘фактическая занятость в сфере применения настоящего Закона, по крайней мере, на протяжении всей работы или службы, но не более двух лет в целом.По требованию аудиторского органа документы также должны храниться по месту работы в случае оказания строительных услуг на строительной площадке.

(3) Федеральное министерство труда и социальных дел может посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата, ограничить обязательства работодателя или предприятия-пользователя в соответствии с разделом 18 и подразделами (1) и (2) в уважение к отдельным секторам или группам работников.

(4) Федеральное министерство финансов может, по согласованию с Федеральным министерством труда и социальных дел, определить посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата, каким образом работодатель обязан регистрировать фактическую и размер пособий. связанное с этим рабочее время тех работников, которых нанимает этот работодатель, и для хранения этих записей может быть упрощено или изменено в той мере, в какой этого требуют специфические особенности выполняемой работы или услуги, которая должна быть предоставлена, или специфические особенности сектора.

содержание

Раздел 20
Сотрудничество между национальными и иностранными органами

(1) Таможенные органы уведомляют компетентные местные финансовые органы Land об уведомлениях, представленных в соответствии с разделом 18 (1) и (3).

(2) Таможенные органы и другие органы, указанные в разделе 2 Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью, могут, в соответствии с положениями о защите данных, также сотрудничать с властями других Договаривающихся государств Соглашения о Европейской экономической Область, которая отвечает за выполнение задач, соответствующих задачам настоящего Закона, или за борьбу с нелегальной занятостью, или которая может предоставить информацию о том, выполняет ли работодатель обязательства в соответствии с разделом 8.Это не влияет на правила, регулирующие международную взаимную помощь по уголовным делам.

(3) Таможенные органы уведомляют Центральный торгово-промышленный регистр о любых решениях о регулирующих штрафах в соответствии с разделами 23 (1) – (3), когда они становятся окончательными, если размер штрафа превышает 200 евро.

(4) (отменен)

содержание

Раздел 21
Исключение из процедур государственных закупок

(1) Заявители, на которых наложен штраф в размере не менее 2500 евро за нарушение статьи 23, являются обычно не допускаются к участию в тендере на поставку, строительство или оказание услуг одного из государственных заказчиков, упомянутых в разделах 99 и 100 Закона о борьбе с ограничениями конкуренции ( Gesetz gegen Wettbewerbsbeschrnkungen ) на соответствующий период до их Доказано, что надежность восстановлена.То же самое применяется даже до того, как будет проведено разбирательство по нормативным штрафам, когда в отдельном случае совокупность доказательств не оставляет разумных сомнений в серьезном проступке по смыслу предложения 1.

(2) Органы, ответственные за преследование или наказание нормативных правонарушения, указанные в разделе 23, могут по запросу предоставлять информацию, требуемую государственным закупающим органам, указанным в разделе 99 Закона о борьбе с ограничениями конкуренции, и тем агентствам, которые ведут предварительные квалификационные справочники или справочники предпринимателей и поставщиков, допущенных государственные заказчики.

(3) В рамках своей деятельности государственные заказчики, указанные в подразделе (2), запрашивают у Центрального торгово-промышленного реестра информацию об окончательных решениях по регулирующим штрафам, наложенным в связи с одним из нормативных правонарушений, указанных в раздел 23 (1) или (2) или попросить заявителей сделать заявление о том, что условия исключения, указанные в подразделе (1), не выполнены. Если заявитель делает заявление, государственные заказывающие органы, указанные в подразделе (2), могут в любое время запросить дополнительную информацию из Центрального торгово-промышленного реестра в соответствии с разделом 150a Кодекса торгового регулирования ( Gewerbeordnung ).

(4) В случае контрактов на сумму более 30 000 евро государственный заказчик, указанный в подразделе (2), запрашивает информацию из Центрального торгово-промышленного реестра в соответствии с разделом 150a Кодекса торгового регулирования о заявителе. с кем будет заключен контракт.

(5) Кандидаты должны быть выслушаны до принятия решения об их исключении.

содержание

Раздел 22
(отменен)

содержание

Раздел 23
Нормативные штрафы

(1) Умышленно или по неосторожности,

1.вопреки предложению 1 или (3) статьи 8 (1), не гарантирует условия труда, соответствие которым проверяется таможенными органами в соответствии с разделом 16, или не делает это своевременно, или не платит взнос, или не делать это вовремя,

2. вопреки предложению 1 статьи 17 в сочетании с предложением 1 пп. 1 или нет. 3 Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью, не соглашается и не сотрудничает с аудитом,

3.вопреки предложению 1 статьи 17 в сочетании с предложением 1 пп. 2 Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью, не соглашается с входом в собственность или коммерческие помещения,

4. вопреки предложению 1 статьи 17 в сочетании с предложением 1 статьи 5 (5) Закона о борьбе с необъявленным Работа и незаконная занятость, не передает данные, не передает их правильно, полностью, в установленном порядке или своевременно,

5. вопреки предложению 1 статьи 18 (1) или предложению 1 (3) 1, не отправить уведомление, не делает это правильно, полностью, в установленном порядке или своевременно, или не передает уведомление, не делает это правильно, полностью, в установленном порядке или своевременно,

6.вопреки предложению 3 статьи 18 (1), также в сочетании с предложением 2 (3), не уведомляет об изменениях, не делает это правильно, полностью, в установленном порядке или своевременно,

7. вопреки к разделу 18 (2) или (4), не включает заверение, не делает это правильно или своевременно,

8. вопреки разделу 19 (1) предложение 1, также в сочетании с предложением 2, не готовит записи, не делает это правильно, полностью или своевременно, либо не хранит их, либо не делает этого в течение как минимум двух лет, или

9.вопреки разделу 19 (2), не хранит документ доступным, не делает это правильно, полностью или в установленном порядке,

считается совершившим нормативное правонарушение.

(2) Кто бы ни выполнял значительный объем работ или оказывал услуги по контракту, в качестве предпринимателя, другого предпринимателя и знает или по небрежности не знает, что этот предприниматель при выполнении этого контракта,

1. вопреки разделу 8 (1), предложение 1 или (3), не гарантирует условия труда, соблюдение которых проверяется таможенными органами в соответствии с разделом 16, не делает это своевременно, не вносит взносов или не делает этого в доброе время, или

2.использует субподрядчика или разрешает действовать субподрядчику, который, вопреки предложению 1 или (3) раздела 8 (1), не гарантирует условия работы, соответствие которым проверяется таможенными органами в соответствии с разделом 16, или не выполняет этого в своевременно, или не платит взнос, или не делает этого вовремя,

считается совершившим правонарушение.

(3) В случаях, указанных в части (1) п. 1 и часть (2), штраф в размере до 500 000 евро, во всех остальных случаях штраф до 30 000 евро, может быть наложен за правонарушение.

(4) «Административные органы» в значении статьи 36 (1) No. 1 Закона о нормативных правонарушениях ( Gesetz ber Ordnungswidrigkeiten ) – это органы, указанные в разделе 16, каждый в отношении своей компетенции.

(5) Федеральный закон об административном правоприменении ( Verwaltungs- Vollstreckungsgesetz des Bundes ) применяется к исполнению органами, указанными в разделе 16, в пользу федеральных властей и юридических лиц публичного права, непосредственно находящихся под контролем федерального правительства. а также принудительное исполнение властями, упомянутыми в разделе 16, ареста активов в соответствии с разделом 111e Уголовно-процессуального кодекса ( Strafprozeordnung ) в сочетании с разделом 46 Закона о нормативных правонарушениях.

содержание

Раздел 6a
Консультации по трудовому и социальному праву

содержание

Раздел 23a
Право

(1) Федерация профсоюзов Германии (DGB) имеет право на получение до 3,996 миллиона евро за календарный год год при федеральном финансировании для создания и эксплуатации центров консультирования по вопросам трудового и социального права, а также для разработки и проведения учебных курсов и информационных материалов, связанных с этими консультационными услугами.

(2) Это право существует только в том случае, если консультационные услуги

1. ориентированы на граждан ЕС, которые работают, должны работать или работали в Германии в рамках свободы передвижения для рабочих или в качестве рабочих, размещенных в разных странах. границы,

2. бесплатны для тех, кто получает консультации, и

3. не требуют, чтобы те, кто получает консультации, были членами профсоюза.

(3) Консультационные центры, указанные в подразделе (1), предоставляют сотрудникам из третьих стран информацию о подходящих и доступных услугах, предоставляемых другими компетентными консультационными центрами, и направляют таких граждан третьих стран в эти консультационные центры.Зарегистрированные граждане третьих стран могут быть привлечены к оказанию консультационных услуг, если существует прямая фактическая связь с делом, уже рассмотренным одной из консультативных служб, как указано в подразделах (1) и (2). Прямая фактическая ссылка, в частности, существует, когда граждане третьих стран и граждане ЕС размещаются одним и тем же работодателем.

(4) Право на получение полной суммы существует только в том случае, если Федерация профсоюзов Германии также вносит собственное финансирование для финансирования консультационных центров в размере одной девятой суммы утвержденного финансирования.Бенефициар указывает сумму собственного финансирования в своем заявлении и использует его напрямую для финансирования консультационных центров. Если собственный взнос уплачен не полностью, ранее утвержденное финансирование сокращается до девятикратной суммы уплаченного собственного взноса.

(5) Федеральное министерство труда и социальных дел является органом, уполномоченным предоставлять финансирование. Он принимает решение по заявлению бенефициара в административном порядке.

(6) В целях количественной проверки Федеральное министерство труда и социальных дел ежегодно проводит не менее двух выборочных аудитов и один подробный аудит использования финансовых средств.Для проверки фактов Федерация профсоюзов Германии не позднее, чем через три месяца после окончания периода финансирования представляет отчет о мерах и мероприятиях, проведенных за отчетный период.

(7) По запросу и с предварительного согласия Федерального министерства труда и социальных дел полученное финансирование может быть передано третьим сторонам на основании договора в соответствии с частным правом. Бенефициар остается ответственным за надлежащее использование финансирования.

(8) Право возникает впервые в отношении календарного 2021 года.

(9) Федеральное министерство труда и социальных дел до 31 декабря 2025 года проведет оценку спектра консультационных услуг и предоставленная информация.

содержание

Раздел 23b
Разрешение на выпуск нормативного акта

Федеральное министерство труда и социальных дел определяет посредством законодательного акта, не требующего одобрения Бундесрата,

1.более подробная информация о предоставлении финансирования,

2. процедура подачи заявки,

3. условия и порядок передачи финансирования третьим лицам,

4. дополнительные сведения о проверках использования средств.

содержание

Раздел 7
Заключительные положения

Содержание

Раздел 24
Особые правила для определенных задач, выполняемых работниками, нанятыми иностранными работодателями

(1) Условия труда согласно разделу 2 (1) нет .1 и нет. 2, раздел 5, предложение 1, п. 1 к нет. 3 и раздел 13b настоящего Закона и в соответствии с разделом 20 Закона о минимальной заработной плате ( Mindestlohngesetz ) не применяются к работникам, нанятым в Германии зарубежными работодателями, если

1. эти рабочие выполняют первоначальные монтажные или монтажные работы, которые

a ) является частью контракта на поставку,

b) имеет важное значение для возможности ввода поставленных товаров в эксплуатацию, и

c) выполняется квалифицированными или полуквалифицированными рабочими компании-поставщика, и

2 .стаж работы в Германии не превышает восьми дней в течение одного года.

Предложение 1 не распространяется на строительные услуги по смыслу статьи 101 (2) Книги третьей Социального кодекса.

(2) Условия труда согласно разделу 2 (1) п. 1 и нет. 2, раздел 5, предложение 1, п. 1 к нет. 4 и раздел 13b этого Закона, а также раздел 20 Закона о минимальной заработной плате не распространяются на рабочих и временных заемных работников, которые временно наняты в Германии работодателями или предприятиями-пользователями, учрежденными за границей и которые, не выполняя работу или не оказывая услуг, третьим лицам в Германии от имени своего работодателя,

1.проводить встречи или вести переговоры в Германии, составлять контрактные предложения или заключать контракты от имени своего работодателя,

2. посещать торговую ярмарку, специализированную конференцию или симпозиум, не выполняя никаких задач, указанных в разделе 2a (1) no. 8 Закона о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью,

3. создать бизнес-единицу в Германии от имени своего работодателя, или

4. наняты в профессиональном качестве международной группой или компанией с целью предоставления внутреннее обучение в группе или бизнес-подразделении в Германии.

Работа считается «временной», если работник не работает в Германии более 14 дней подряд и не более 30 дней в течение 12 месяцев.

содержание

Раздел 25
Переходные положения, касающиеся долгосрочного размещения

(1) Условия труда, предусмотренные в разделе 13b (1), применяются не ранее 30 июля 2020 года.

(2) Сроки работы в Германии до 30 июля 2020 года включаются при расчете периода занятости в соответствии с разделом 13b (1).Если трудоустройство в Германии началось до 30 июля 2020 года, уведомление в соответствии с разделом 13b (2) считается направленным.

содержание

Раздел 26
Переходные положения, касающиеся строительства

Любая декларация об общей применимости коллективного договора в строительном секторе в соответствии с разделом 4 (1) пп. 1 и раздел 6 (2), который был принят до 30 июля 2020 года, в отношении применения разделов 8 и 9 и Раздела 5 приравнивается к законодательному акту, упомянутому в разделе 7, поскольку этот коллективный договор устанавливает условия труда как изложено в разделе 5, предложение 1, п.1.

содержание

Раздел 27
Специальное положение, касающееся сектора автомобильного транспорта

Если работодатель зарегистрирован за границей в качестве оператора автомобильного транспорта по смыслу статьи 2 пп. 3 в сочетании с нет. 1 и нет. 2 Регламента (ЕС) № 1071/2009 Европейского парламента и Совета от 21 октября 2009 г., устанавливающего общие правила, касающиеся условий, которые необходимо соблюдать, чтобы продолжить работу оператора автомобильного транспорта, и отменяющего Директиву Совета 96/26 / EC ( OJ L 300, 14.11.2009, стр. 51), с последними поправками, внесенными Регламентом (ЕС) № 517/2013 (OJ L 158, 10.6.2013, стр. 1), нанимает работника в Германии в качестве водителя или сменного водителя, положения этого Закона применяются в Версия с последними изменениями, внесенными статьей 2 (5) Закона от 18 июля 2017 г. (Вестник федеральных законов I, стр. 2739).

содержание

Раздел 28
Переходное положение, касающееся сектора ухода

Раздел 11 (1), разделы 12 (1) – (6) и раздел 12a не применяются к комиссии, которая была назначена до 29 ноября 2019 года.Раздел 12 (8) применяется только в том случае, если соответствующие участники выходят на пенсию с 29 ноября 2019 года и назначаются в соответствии с разделом 12 (7). Раздел 11 (1) и раздел 12 в версии, действующей до истечения 28 ноября 2019 года, применяются к такой комиссии.

4.3 Трудовой договор | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами – Открытие бизнеса – Инвестирование в Японию – Японская внешнеторговая организация

4.3.1 Условия работы

При приеме на работу компании заключают трудовые договоры с каждым работником.В это время работодатель должен уведомить сотрудников в письменной форме о следующих условиях найма.

• Срок действия договора (или, если нет положений, относящихся к сроку, факт отсутствия положений, относящихся к сроку).
• Место работы и содержание обязанностей.
• Вопросы, касающиеся времени начала и окончания, работы сверх установленного рабочего времени, перерывов, выходных дней и режима рабочих смен, когда работа должна выполняться двумя или более бригадами рабочих.
• Методика определения, исчисления и выплаты заработной платы, день окончания расчетного периода, день выплаты заработной платы, а также вопросы повышения заработной платы.
• Вопросы выхода на пенсию и увольнения (включая все основания для увольнения).

1. (Примечание)

   В случае работников, работающих неполный рабочий день, работодатель должен дополнительно указать в письменной форме, будут ли они иметь право на повышение заработной платы, пенсионные пособия и / или бонусы.

Любая часть трудового договора, не соответствующая установленным законом нормам, недействительна. Например, контракт, содержащий такие положения, как «компания может уволить работника в любое время», «компания не платит сверхурочных» и «взносы социального страхования полностью оплачиваются работником» (в случае предприятие, охваченное социальным страхованием) является недействительным в части, касающейся этих положений.

Также незаконно наложение штрафа за невыполнение трудового договора. Например, незаконно включать такую ​​оговорку: «Если работник выходит на пенсию в течение двух лет после присоединения к компании, он / она должен заплатить компании сумму в 500 000 иен». Однако это не препятствует работодателю требовать от работника возмещения фактически понесенных убытков.

4.3.2 Срок трудовых договоров

В трудовых договорах обычно не оговаривается срок. Однако, если указан срок, он не должен превышать трех лет, за исключением нескольких особых случаев. Срочный трудовой договор, превышающий в общей сложности пять лет при обновлении, может быть преобразован в трудовой договор без определенного срока по запросу работника.

Однако исключения сделаны для высококвалифицированных специалистов или пожилых людей, которые продолжают работать после обязательного выхода на пенсию в рамках системы непрерывной занятости.

4.3.3 Испытательный срок

Работодателям разрешается установить ограниченный период испытательного срока перед тем, как полностью нанять кого-либо, чтобы проверить, способен ли сотрудник, проходящий испытательный срок, и подходит ли он для этой работы. Однако следует отметить, что если работодатель решает не принимать на работу кого-либо полностью во время или после испытательного срока, этот отказ в приеме на работу рассматривается так же, как и увольнение работника; Для того, чтобы такой отказ был разрешен законом, уважительные причины отказа (которые не были очевидны во время испытательного срока) должны быть выявлены в течение испытательного срока, и работодатель должен быть объективно разумным отказать в полностью нанять этого человека по вышеупомянутым уважительным причинам.

4.3.4 Переназначение, внешнее назначение и отправка работников в другие компании

Японские компании часто переводят своих сотрудников путем внутреннего и внешнего перераспределения, и такое перераспределение часто может потребовать от работника переезда. Как правило, работодатели обладают значительной свободой усмотрения, когда дело доходит до изменения обязанностей работника или временного перевода его или ее в другую компанию, если это разумно необходимо для бизнеса.Однако необходимо соблюдать Закон о гарантиях занятости, когда компании заказывают своим сотрудникам временное внешнее назначение (см. Также 4.3.9 (2)).

Если работник, нанятый одним лицом, выполняет работу для другого лица по указанию последнего, сохраняя при этом трудовые отношения этого работника с первым, считается, что первый занят «командированием работников» (см. 4.3.9). Чтобы заниматься командированием рабочих, компания должна получить лицензию.Запрещается с уголовным наказанием заниматься командировкой рабочих без лицензии.

4.3.5 Негативное изменение трудового договора работнику

Условия труда, такие как заработная плата, рабочее время и т. Д., Могут быть изменены по соглашению между компанией и работником. Несмотря на то, что компания не может изменить условия труда в принципе невыгодным для работника способом, изменив правила найма, если изменение правил найма является разумным в свете степени вреда, который должен понести работник, необходимость изменения условий труда, соответствие содержания измененных правил найма, статус переговоров с профсоюзом или тому подобное, или любые другие обстоятельства, относящиеся к изменению правил найма, условий труда, которые составлять содержание трудового содержания должно соответствовать таким измененным правилам найма.

4.3.6 Применимое право

В случае международных договоров право какой страны использовать в качестве регулирующего может быть определено соглашением между сторонами (см. Статью 7 Закона об общих правилах применения законов), и трудовые договоры не являются исключением. Однако законодательство, которое явно направлено на защиту работников в рамках политики, такое как Закон о трудовых стандартах, будет принудительно применяться в государстве суда независимо от любого такого соглашения.Даже если работник согласен с тем, что закон региона, отличного от того, в котором предоставляются трудовые услуги, используется в качестве регулирующего закона для трудового договора, он / она может требовать применения определенных принудительных положений («относительный императивный закон») в регион, в котором предоставляются услуги по трудоустройству, указав работодателю, что он / она желает, чтобы такие положения применялись. Если в трудовом договоре не оговаривается применимое право, предполагается, что это право региона, в котором предоставляются трудовые услуги.

4.3.7 Письменная гарантия хорошего поведения

При приеме на работу работника компания может потребовать, чтобы гарантия хорошего поведения была предоставлена ​​родственником работника или аналогичным поручителем, и такая гарантия считается имеющей юридическую силу. Срок гарантии составляет три года, если не указан, и максимум пять лет, если срок указан.Также, если компания требует финансовой гарантии от поручителя, ей необходимо установить лимит на сумму.

4.3.8 Корпоративные директора, исполнительные директора и т. Д. («Директора и т. Д.»)

Договорные отношения между компанией и директорами и т. Д., Как правило, принимают форму соглашения о помолвке, а не трудового договора.Соответственно, отношения, как правило, регулируются Законом о компаниях, а не трудовым законодательством. Если директор и т. Д. Не имеет права представлять компанию и нанят таким же образом, как и рабочий, он / она может одновременно подпадать под действие трудового законодательства в качестве двойного работника / директора и т. Д.

4.3.9 Использование работников, нанятых другими компаниями

Использование работников других компаний может осуществляться тремя способами: отправка работников, заключение контрактов и временный перевод.

1. (1)

   Диспетчерская работа

   В принципе, командированным работникам разрешается заниматься любыми видами работ, кроме портового транспорта, строительства и охраны, а также некоторыми медицинскими работами.Продолжительный прием командированных работников по тому же месту деятельности, как правило, ограничен 3 годами. Кроме того, период, в течение которого одному и тому же командированному работнику разрешается работать в одной и той же организационной единице у клиента, ограничен максимум тремя годами. Однако вышеупомянутое ограничение периода отправки не применяется к командированному работнику, нанятому оператором диспетчерского бизнеса без периода занятости. Компании-клиенты не могут действовать, чтобы указать работника, которого необходимо отправить заранее.Кроме того, если клиент отправляет направленного работника в другую организацию, это может быть наказано как нарушение Закона о гарантиях занятости. Кроме того, если организация принимает командированных работников в качестве клиента, она должна выполнять предусмотренные обязательства.

2. (2)

   Договор

   Когда одна компания (Компания B) передает часть своей работы по субподряду другой компании (Компания A), даже если работник, нанятый компанией A, должен работать в компании B, компания A должна выполнять свою работу, включая управление персоналом в отношении указанного работника. , независимо от компании B, и, таким образом, компания B не может ни отдавать приказы, ни осуществлять управление персоналом указанного работника.Независимо от названия или содержания контракта, если будет подтверждено, что фактическая ситуация применима к (1) диспетчеризации рабочих, будут применяться правила, связанные с диспетчеризацией рабочих, и они будут предметом статьи 40-7 Диспетчера рабочих. Закон.

3. (3)

   Временный перевод

   Статья 44 Закона о гарантиях занятости, как правило, запрещает работодателю (A) предписывать своему сотруднику заключить временный трудовой договор с другой компанией (B) и работать под руководством компании (B) на основании контракта. между работодателем (A) и компанией (B).Несмотря на это, работодатель (A) может заказать такое внешнее перераспределение в определенных ситуациях (*).

   1. (Примечание)

      Например, внешнее переназначение с одной или несколькими из следующих целей обычно является законным;

   2. Я.

      Чтобы избежать увольнения сотрудника и предоставить возможность продолжить работу в другой компании (B), которая связана с работодателем (A)

   3. II.

      Чтобы заставить работодателя проводить технический или административный коучинг в компании (B)

   4. III.

      Развивать у сотрудника способность к карьерному росту

   5. IV.

      Переназначить в рамках кадровых обменов внутри компаний группы

4.3.10 Корпоративная реорганизация и трудовые договоры

В последнее время активно проводится корпоративная реорганизация на фоне обострения конкуренции между предприятиями и смягчения нормативных требований. Как будет трактоваться трудовой договор при такой реорганизации, если он разделен на слияние, передачу бизнеса и разделение компании, следующим образом:

1. (1)

   Слияние

   В случае слияния предприятия все права и обязанности полностью передаются.Таким образом, как в случае слияния типа консолидации (когда новая компания образуется в результате слияния), так и в случае слияния типа поглощения (когда существующая компания инициирует слияние), компания, выжившая после слияния, становится успешной. все трудовые договоры.

2. (2)

   Передача бизнеса

   Если предприятие передает все или часть своего бизнеса другому предприятию, наследование прав и обязанностей определяется заинтересованными сторонами (индивидуальное правопреемство).Таким образом, правопреемство трудового договора определяется соглашением между компанией-цедентом, компанией-правопреемником и работником. Трудовой договор не становится правопреемником компании-правопреемника, если компания-правопреемник или работник отказываются от правопреемства трудового договора.

3. (3)

   Компания Сплит

   Разделение компаний бывает двух типов.Первый – разделение компании инкорпорационного типа, когда компания-А разделяет часть или все права и обязанности в отношении предприятия компании-А, а другой – разделение по типу поглощения, когда компания-С поглощает часть или всю компанию. -А обязательство. Затем трудовой договор с работником, который в основном занимается преуспевающим бизнесом, по закону переходит к вновь основанной компании или поглощенной компании.

4.3.11 Равная оплата за равный труд

В рамках одной и той же компании запрещается устанавливать необоснованную дискриминацию между штатными и непостоянными сотрудниками (неполный рабочий день, по срочным контрактам или командированные работники) в отношении любого обращения, такого как базовая заработная плата и премии. Однако с направленными работниками можно обращаться в соответствии с соглашением между персоналом и руководством, которое отвечает определенным требованиям, вместо равного и сбалансированного отношения с работниками компании-клиента.

.