Содержание

Оплата дежурства на дому по закону

Уважаемая Люция.

Ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В трудовом кодексе не предусмотрено понятия «дежурство на дому». Есть «Сверхурочная работа». 

Статья 99. Сверхурочная работа[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 99]

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

То есть если Вы, отработав 8 часов на работе в течение 5 дней, ещё и дежурите дома — получается, Вы работаете сверх нормы. За это должны предоставляться либо дополнительные отгулы (по сумме отработанного сверх нормы времени), либо дополнительная оплата (оплата сверхурочных работ).

Всё это должно быть установлено Вашим работодателем в «Положение об организации дежурств» или прописано в Вашем трудовом договоре, коллективном договоре, должностной инструкции и т. п.

Если Вы выезжаете на рабочее место в тот период времени, который не установлен для Вас графиком, то оплата должна быть произведена на основании норм ст. 152 ТК РФ — за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Указание в нормативном акте размера меньшего, чем это предусматривает ТК РФ, является неправомерным и ущемляет Ваши права.

С уважением!

pravoved.ru

Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Памятка

работодателю по оформлению документации и оплате работы в выходные и праздничные дни

         Если учреждение или отдельные работники работали в январские каникулы, то эти дни должны быть оплачены согласно трудовому законодательству в повышенном размере. Нерабочие  праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

         При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.

         Работникам, за исключением тех, кто получает оклад, за нерабочие праздничные дни, в которых они не привлекались к работе, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение. Размер и порядок такого вознаграждения должен быть определен коллективным договором, соглашениями, другим локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а также трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

         Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы, работникам получающим оклад.

        

Документальное оформление работы в выходные и праздничные дни

         По общим правилам работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается.

         Если организация (индивидуальный предприниматель) решили сделать выходной или праздничный день рабочим, в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений то следует особое внимание уделить оформлению документов:

1.     Составляется приказ (распоряжение) работодателя, в котором необходимо указать:

-    даты выходных или праздничных дней, когда будут работать сотрудники организации;

-   причину, по которой организация сделала выходной или праздничный день рабочим;

-   список сотрудников, которые выйдут на работу в эти дни;

-   оплату за труд в выходные или праздничные дни: если в повышенном размере, то не менее чем в двойном, или в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня, который работник выбирает по своему усмотрению.

- направить в выборный орган первичной профсоюзной организации запрос для решения вопроса учета его мнения и получить от него соответствующий протокол.

2. Приказ должен быть выдан работнику под роспись.

         При этом необходимо помнить, что работник может выйти на работу в указанные дни только по собственному желанию (ст. 113 ТК РФ).

         Согласие работника не требуется   в следующих исключительных случаях:

- предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

         Перечисленные выше случаи привлечения работника к работе в указанные дни не требует участия выборного представительного органа (профсоюза), т.к. устранение (предотвращение) катастроф, аварий, стихийных бедствий является в первую очередь гражданской обязанностью, а не изменением режима рабочего времени и времени отдыха работника. Статья 113 ТК РФ также регулирует привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

         Порядок привлечения указанных категорий работников допускается устанавливать коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей, утвержденными Правительством РФ с учетом РТК.

Инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет разрешено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только при условии наличия соответствующего медицинского заключения с указанием на отсутствие медицинских противопоказаний.

При этом законодатель устанавливает обязанность работодателя ознакомить указанных лиц в письменной форме под роспись о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день.

 

Предоставление выходных в другие дни

         Когда Правительством РФ  переносятся выходные дни, а организации данный график работы не удобен, работодатель иногда предлагает сотрудникам выйти на работу в праздник или выходной и предоставить другой выходной день. Такая практика неправомерна и трудовым законодательством не предусмотрена.

 

Оплата в выходные и праздничные дни сотрудникам с ненормированным рабочим днем.

         Некоторые работодатели ошибочно считают, что от сотрудников, для которых установлено ненормированное рабочее время, они в праве требовать выходить на работу в выходные и праздничные дни, поскольку в соответствии со ст. 119 таким работникам полагается  дополнительный отпуск не менее 3-х дней. Такие работники могут по распоряжению работодателя при необходимости только эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них (а не для организации) продолжительности рабочего времени.

         Однако дополнительный отпуск не компенсирует работу в выходные и праздничные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам, в том числе  кто трудится с ненормированным рабочим временем полагаются выходные и праздничные дни, и исключения для них не предусмотрено. Поэтому,  работодатель в установленных законом случаях может попросить этих сотрудников выйти работать в выходной или праздничный день только с его согласия и такая работа должна оплачиваться в двойном либо одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня.

         Вопрос о компенсации работы в выходной или праздничный день согласовывается с работником заранее и указывается в приказе работодателя.

 

Оплата дежурства в выходные и праздничные дни

 

         Специфика деятельности некоторых организаций требуют дежурств в праздничные и выходные дни (не для выполнения трудовых функций). В этом случае сотрудники организации по очереди выходят работать в выходные и праздничные дни. Как компенсировать эти дни, Трудовой кодекс не дает на это ответ.

         Поэтому, на основании ст. 423 ТК РФ необходимо руководствоваться Постановлением Секретариата ВЦСПС от 02.04. 1954 №233. Им предусмотрено что такие дежурства  не оплачиваются, а компенсируются предоставлением в ближайших 10 дней отгула с той же продолжительностью, что и дежурство. Работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть и работодатель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

 

Оплата труда в выходные и праздничные дни, работникам,занятым на сменных работах

 

         Сотрудникам, работа которых носит сменный характер, выходные и праздничные дни оплачиваются следующим образом.

         За работу в субботу и воскресенье по графику работники должны получать обычную заработную плату, т.к. согласно ст. 111 ТК РФ при сменном графике в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому, если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим.

         Если же  сменщика попросили выйти на работу в день, который не указан в его графике как рабочий (его выходной день), работодатель обязан оплатить этот день в повышенном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Работа же по графику, которая приходится на праздничный день, оплачивается  в двойном размере.

 

Оплата в выходные и праздничные дни сверхурочной работы

 

         В случае суммированного рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) сверхурочной работой являются часы, отработанные сверх нормы рабочего времени учетного периода. Подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. Эти часы компенсируются за работу в выходные и праздничные дни по общим установленным трудовым законодательством нормам.

         В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

         Например, если общая переработка составила 30 часов, 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а 28 часов – в двойном размере.

         При этом в соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР №13 и Президиума ВЦСПС № П-21 от 08.08. 1966 при подсчете сверхурочных часов работы работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Действие этой нормы подтверждено решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341.

         Время отдыха вместо повышенной оплаты труда, предоставляемое по просьбе работника, должно быть не менее времени, отработанного сверхурочно. При установлении большей продолжительности следует исходить из размера повышенной оплаты за часы, отработанные сверхурочно.

         Если, например, работник отработал в месяце 10 часов сверхурочно с полуторной оплатой, ему может быть предоставлено время отдыха 15 часов ((10 х 1,5).

 

Оплата ночной работы в праздничный день

 

         Если работнику пришлось работать в праздничную ночь, то ему полагается две доплаты: одна – за работу в праздники согласно ст. 153 ТК РФ, вторая – за работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) согласно ст. 149 ТК РФ(оклад оклад(праздничные) 40% оклада (ночные). Ее размер организация устанавливает самостоятельно в трудовых и коллективных договорах. При этом следует помнить, что продолжительность ночной смены сокращается на 1 час.

Оплата выходных и праздничных дней при нахождении работника в командировке.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы.

 Если работник  работал в период командировки в выходные дни по своей инициативе ( в приказе из периода командировки дни отдыха исключены), в этом случае, такая работа не подлежит оплате, кроме того, работнику не предоставляются другие дни отдыха взамен дней отдыха, не использованных работником во время командировки.

Однако, если работник специально командирован для работы  в эти дни (по приказу, распоряжению работодателя, оформленному в письменном виде), компенсация за работу в эти дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

         В случае если по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из нее предоставляется другой день отдыха в установленном порядке пунктом 8 Инструкции от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

         Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и день прибытия из нее решается по договоренности с работодателем.

 

 

 

Начальник информационно-аналитического

отдела                                                                       С. А. Шинякова

git27.rostrud.ru

Дежурство на дому трудовой кодекс

Дежурства работников организации на дому

При осуществлении производственно-хозяйственной деятельности многие работодатели сталкиваются с необходимостью организации дежурства работников на дому. Дежурство на дому, как правило, осуществляется в целях обеспечения стабильной бесперебойной работы организации, оперативного разрешения неотложных производственных вопросов в выходные и нерабочие праздничные дни, ночное время, в том числе ликвидации аварий и т.п.

К сожалению, действующее трудовое законодательство не дает необходимого представления ни о понятии, ни о порядке организации и осуществления таких дежурств. Трудовой кодекс РФ — основной документ, регламентирующий трудовые отношения, вообще не упоминает о возможности привлечения работников к дежурствам; отсутствует полное единообразное и четкое правовое регулирование дежурств и на уровне иных нормативных правовых актов. Единственный действующий документ, касающийся организации дежурств в целом, безотносительно к отраслевой или ведомственной принадлежности предприятия — постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» — не отвечает современному уровню развития законодательства и регламентирует вопросы организации дежурств далеко не в полном объеме.

С учетом отсутствия полноценной правовой базы на уровне законодательства основным документом, регламентирующим порядок осуществления дежурств, должен стать соответствующий локальный нормативный акт, создаваемый организацией самостоятельно. Такой порядок может устанавливаться и в рамках Правил внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку современное трудовое законодательство не содержит единого понятия дежурства, то практика его употребления имеет несколько значений.
Первое значение предполагает выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессии, квалификации, должности в пределах установленной для него рабочей смены. Такого рода дежурства не требуют какой-либо специфической регламентации, являются обычным рабочим временем работника, которое учитывается и оплачивается в общеустановленном порядке.

Второй вид дежурства — выполнение в пользу работодателя действий, прямо не связанных с трудовой функцией работника, направленных на разрешение текущих неотложных вопросов организационного характера. Это, так называемое, ответственное дежурство. На ответственных дежурных, находящихся на рабочих местах возлагаются задачи оперативного управления организацией в периоды, когда ее главные административные органы не функционируют, — в ночное время, нерабочие праздничные или выходные дни.

И, наконец, третье значение рассматриваемого термина связано с готовностью работника, но уже не к совершению определенных действий, а к выполнению в случае необходимости своих непосредственных трудовых обязанностей в целом по требованию работодателя. При этом работник пребывает вне места нахождения работодателя и является к месту выполнения работы по вызову. Именно такое дежурство именуется «дежурством на дому».

В современных условиях работнику для осуществления такого дежурства не обязательно нужно находиться непосредственно дома. Достаточно иметь включенный мобильный телефон и иметь возможность в случае необходимости быстро появиться на своем рабочем месте.

Время дежурства на дому не является рабочим временем. Рабочее время для работника начинается в случае вызова работника и с момента его появления на своем рабочем месте. Учет и оплата рабочего времени работника вызванного на работу осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Тем не менее, дежурство на дому привносит в отдых работника определенные неудобства. Работник обязан находиться в зоне досягаемости, должен иметь возможность немедленно завершить свои дела и приступить к выполнению работы в своей организации. Такие неудобства работодатель обязан тем или иным образом компенсировать работнику, осуществляющему дежурство на дому. Одним из вариантов компенсации является установление доплаты работнику за дежурство на дому. При этом размер доплаты, как правило, пропорционален времени дежурства на дому.

В локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок дежурств на дому, кроме порядка компенсации работнику за такое дежурство могут включаться следующие вопросы:

  • круг работников, осуществляющих дежурство;
  • периодичность дежурств;
  • продолжительность;
  • обязанности и права дежурного.

Дежурство на телефоне в нерабочие дни

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос

29.11.2016

Вопрос:
Посоветуйте пожалуйста как оформить для сотрудников ИТ-департамента дежурство на телефоне в нерабочее время, выходные. Предполагается что сотрудники должны быть на связи, в случае возникновения экстренных ситуаций решить проблему удаленно либо в офисе. За дежурство предполагается почасовая надбавка, в случае возникновения экстренных ситуаций необходимости решить проблему удаленно либо в офисе оплата за работу в выходной, либо оплата сверхурочной работы.
Ответ:
Жижерина Ю. Использование мобильного телефона на работе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 4. С. 11 — 20.
Номер в ИБ 33677:
«К сведению. Некоторые работодатели рассчитывают, что работник будет на связи и за пределами рабочего времени, например устанавливают «дежурства на телефоне», когда работник в нерабочее время обязан отвечать на телефонные звонки и при необходимости приехать на работу или выехать к клиенту. Но законны ли такие требования?
Режим «дежурство на дому» допускается только в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (Письма Роструда от 17.04.2008 N 911-6-1, Минздравсоцразвития от 28.11.2013 N 14-2-242). Подобные нормативные акты имеются в отношении медицинских работников, работников МЧС и некоторых других специальных служб. В отношении коммерческих организаций продолжает действовать Постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» в части, не противоречащей ТК РФ.
Согласно данному документу:
1) привлечение к дежурствам не допускается чаще одного раза в месяц;
2) продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня;
3) дежурства в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула.
Поэтому требовать от работника, чтобы он «дежурил на телефоне» за пределами рабочего времени, работодатель не вправе. При возникновении спора суд может прийти к выводу, что такое дежурство являлось сверхурочной работой, а ее оформление строго регламентировано законом.»
Действительно ли мы не можем оформить это как дежурство на телефоне? Можем ли мы использовать следующую формулировку: сотрудник должен быть доступен для ответа на запросы по телефону круглосуточно?
Ответ:
Понятие «дежурства на телефоне», а также особенности привлечения работников к подобной работе Трудовым кодексом РФ не определены.
Трудовым кодексом РФ установлены случаи работы на дому (в частности, труд надомников, дистанционных работников). Также ТК РФ устанавливает возможность дежурств на дому медицинских работников (ст. 350 ТК РФ). На данных работников действие трудового законодательства распространяется с учетом особенностей, установленных специальными нормами.
Возможность привлечения определенных категорий работников к дежурствам на телефоне предусмотрена отдельными нормативными правовыми актами (см., в частности, Положение по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденным Постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23).
В отношении работников, труд которых не связан с особенностями регулирования труда, действуют общие нормы трудового законодательства.
Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В силу ст.100 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК РФ).
Поскольку время дежурства на телефоне работник не может использовать по своему усмотрению, такое время не является временем отдыха. Этот вывод подтверждают и чиновники в Письме Роструда от 17.04.2008 N 911-6-1.
Вопрос о том, как оформить время дежурства на телефоне в выходные (нерабочие праздничные дни) для тех работников, для которых данные особенности не предусмотрены нормативно-правовыми актами, действующим законодательством не решается, в связи с чем на практике могут существовать различные подходы.
Следуя наиболее безопасному подходу, подобные дежурства следует оформлять в порядке, установленном для привлечения работников к работе в выходные (нерабочие праздничные дни). В силу ст.113 ТК РФ сотрудника можно привлечь к работе в выходной или нерабочий праздничный день только с его письменного согласия, за исключением определенных случаев (в частности, для устранения/предотвращения последствия катастрофы, производственной аварии и т.п.). Оплата труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере (с учетом особенностей, установленных ст. 153 ТК РФ). Этого подхода придерживается и Роструд. Мы также является сторонниками данного подхода, т.к. он, на наш взгляд, наиболее соответствует действующему законодательству. Судебной практикой по рассмотренной ситуации мы не располагаем.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться дополнительные права и обязанности работника и работодателя. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.57 ТК РФ).
С учетом изложенного, считаем, что включение в трудовые договоры формулировки типа «сотрудник должен быть доступен для ответа на запросы по телефону круглосуточно», которая фактически ограничивает работника в использовании времени отдыха по своему усмотрению, не соответствует трудовому законодательству.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос

В последнее время, все чаще работодатели стали интересоваться такой темой как «дежурства на дому». Дежурство представляет собой способ организации труда, когда работник, находясь в законном выходном, должен «дежурить» у телефона, и в случае необходимости, «по звонку» явиться на работу для выполнения каких-либо задач (как правило непредвиденных). И, казалось бы, все понятно, если мы привлекаем работника к работе в выходной, необходимо соблюсти процедуру привлечения к такой работе, а также оплатить работу в повышенном размере. Однако, что делать, если работник «продежурил» у телефона все выходные, но в итоге у работодателя не возникло потребности в вызове его на работу? Возникает вопрос, как должно фиксироваться и оплачиваться данное время?

Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует порядок привлечения работников к дежурствам (за исключением отдельных случаев). Каждая организация, согласно своей специфики работы, самостоятельно разрабатывает локальный нормативный акт, регламентирующий порядок привлечения к дежурствам. Также данный порядок осуществления дежурств может включаться в качестве составной части и в положение об организации рабочего времени и времени отдыха либо в соответствующий раздел коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка. Дополнением к названным документам должны стать составляемые периодически (на месяц, квартал, год) графики привлечения к дежурствам конкретных работников или прописание в локальном акте логики их предоставления.

Порядок привлечения к дежурствам должен включать в себя:

  • круг субъектов, осуществляющих дежурство;
  • периодичность дежурств;
  • продолжительность;
  • порядок формирования графиков дежурства и доведения их до сведения работников.

“Дежурства на дому” должны оформляться письменным распоряжением работодателя или установленным графиком с одновременным уведомлением профсоюзной организации и с письменного согласия работника.

Поскольку привлечение работников к дежурствам затрагивает наиболее существенные из их трудовых прав, то введение, упразднение дежурств, изменение условий их осуществления должны производиться по правилам ст. 74 ТК РФ как изменения условий трудового договора, соответственно работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Лишь незначительное число профессий предполагает осуществление дежурств в качестве составляющей главной трудовой функции работника в силу законодательных установлений. Тарифно-квалификационные характеристики большинства профессий и должностей не предусматривают обязанности работника участвовать в осуществлении дежурства. Это вызывает настоятельную потребность во включении данной обязанности в состав трудовой функции работников на уровне должностных инструкций либо трудового договора. Только при таком условии у работодателя появляется право требовать от работника участия в дежурствах, а у работника — обязанность данному требованию подчиниться.

Полностью от ответственных дежурств должны быть освобождены беременные женщины, а также работники, не достигшие 18 лет, инвалидов, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, родителей ребенка-инвалида, лиц, осуществляющих уход за заболевшим членом семьи.

Компенсация дежурства.

Дежурства, включаемые в норму рабочего времени, дополнительной компенсации не подлежат.

В том случае, если дежурства осуществляются сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходной или нерабочий праздничный день, компенсация их должна осуществляться по общим правилам, установленным для этих случаев трудовым законодательством: повышенной оплатой либо, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152, 153 ТК РФ).

Выезд сотрудника на работу нужно оплачивать в соответствии с трудовым законодательством за фактические часы работы согласно ст. 153 ТК РФ. Если сотрудник провел свое время дома, дежуря на телефоне в ожидании звонка, то данное время оплачивается по правилам установленным в Вашем локальном акте. Дежурство может компенсироваться по согласованию с работодателем предоставлением других дней отдыха той же продолжительностью, что и затраченное на дежурство время (рекомендуем закрепить условия компенсации за дежурство в коллективном либо трудовом договоре). При этом работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть. Руководитель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха (если она ему заранее известна). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Такие разъяснения содержатся в Постановлении Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233. Несмотря на давность данного документа, он до сих пор действует и им можно руководствоваться в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

>Режим ненормированного рабочего дня

смотрим вопрос №3 данной лекции

Работа в ночное время

– это работа с 22 до 6 утра. Запрещено привлекать беременных женщин, несовершеннолетних, за исключением лиц, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также другие категории установленные ФЗ.

Условия привлечения к ночной работе женщин имеющих детей до 3х лет, инвалидов, работников имеющих детей инвалидов или ухаживающих за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матерей, отцов воспитывающих детей без супруга, супруги в возрасте до 5 лет, а также опекунов данных детей:

  1. Письменное согласие

  2. Нет запрета по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением

  3. Ознакомление под роспись с правом на отказ

Особые правила установлены для работников творческих профессий и профессиональных спортсменов. Их привлечение может устанавливаться КД, локальным нормативным актом и трудовым договором. Продолжительность работы в дневное время может приравниваться к продолжительности работы в ночное время, когда это необходимо по условиям труда или на сменной работе при 6-дневной рабочей неделе.

Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом или КД.

Выходные нерабочие праздничные дни

По общему правилу нельзя работать, исключения только в ТК РФ. В ТК РФ есть 4 режима привлечения:

  1. С письменного согласия работника для выполнения заранее непредвиденных работ от оперативного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальное функционирование или работа организации или структурного подразделения или ИП.

  2. Без согласия работника в случае:

    1. Для предотвращения катастрофы или аварии, или для устранения последствий стихийного бедствия и так далее

    2. Для предотвращения несчастного случая, уничтожения или порчи имущества государства, предприятия, муниципального образования

    3. В случае чрезвычайного или военного положения как в СР

  3. Предусмотрен для лиц творческих профессий и для профессиональных спортсменов. Порядок привлечения может устанавливать локальным нормативным актом, КД, или ТД.

  4. Для всех других случаев. Условия:

    1. Письменное согласие работника

    2. Учет мнения ВОППО. Процедура учета не установлена.

Привлечение производится по письменному распоряжению работодателя

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также работ вызванных необходимостью обслуживания населения. А также возможно производство неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Дежурство

Как правило, осуществляется в целях обеспечения стабильной работы организации оперативного разрешения текущих работах в выходные нерабочие праздничные дни, ночное время, а также до начала, а также после окончания рабочего времени основного персонала

Современное трудовое законодательство не содержит необходимой целостной регламентации данной категории. Единого понятия дежурства в трудовом праве нет. ТК РФ не упоминает об этом вообще ничего, то есть о понятии. Но это не означает, что на практике данное понятие не используется. Единственный общий НПА посвященный дежурству это постановление секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 о дежурствах на предприятиях и на учреждениях. Сегодня носит рекомендательный характер, и по большей части свою актуальность утратил. Дежурство может пониматься в трех смыслах:

  1. Выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей по своей трудовой функции в пределах установленного ему рабочего времени. Термин дежурства здесь используется в силу неких традиций. Например, дежурствами традиционно именуется рабочая смена или день медицинского персонала, бригады ЖКХ и так далее

Термин дежурство здесь используется в связи со спецификой трудовой функции работника заключающейся в его готовности в любой момент совершить определенные действия. Эти дежурства являются обычным рабочим временем работника, оплачиваются в обычном установленном порядке

  1. Дежурство как состояние готовности работника приступить к выполнению своих непосредственных трудовых обязанностей в целом по требованию работодателя. При этом работник пребывает вне места работы и является туда по вызову работодателя. Так называемое «дежурство на дому или на телефоне». Данное дежурство нуждается в установлении специальных правил его осуществления

  2. Выполнение в пользу работодателя действий прямо не связанных с трудовой функцией работника направленных на разрешение текущих неотложных вопросов организационного или контрольного характера. Именно в этом смысле данное понятие изначально вводилось законодателем и называлось ответственным дежурством. На ответственных дежурных (а это управленческий персонал) обычно возлагаются задачи оперативного управления и контроля в периоды когда главные органы и должностные лица работодателя не функционируют. Например, в ночное время, выходной день, нерабочий праздничный день. Ответственные дежурные также могут отвечать организационную подготовку к началу рабочего дня или смены основной части персонала предприятия, к примеру, проверять готовность оборудования, и так далее. Этот вид дежурства тоже требует специальной регламентации.

С учетом отсутствия законодательной базы для 2 и 3 смысла в понятии дежурства оно должно устанавливаться и регламентироваться на основании локального нормативного акта, например в положении о дежурстве. Можно включать соответствующие нормы в ПВТР в раздел рабочее время. Дни выхода работников на дежурство логичнее всего определять в графиках дежурства. Для определенной категории работников правила о дежурстве установлены на уровне законов или подзаконных ведомственных нормативных актов. Примеры: такие правила установлены для сотрудников аварийно-спасательных служб, медицинские работники и так далее. Локальный акт должен включать в себя круг субъектов привлекаемых к дежурству, периодичность дежурств, их продолжительность, обязанности дежурных, порядок формирования графиков дежурств и ознакомления с ними, компенсации и гарантии с ними в связи с дежурствами. При установлении круга лиц привлекаемых к дежурствам должны учитываться дополнительные гарантии установленные для отдельных категорий работников. Поскольку дежурство выступает в качестве специфического разновидности рабочего времени в положении о дежурстве должны регламентироваться правила его оплаты. Дежурства, включаемые в нормы рабочего времени дополнительной компенсации не подлежат. Если дежурство осуществляется сверхнормы рабочего времени, в выходной или праздничный день то их компенсация определяются по общим правилам, установленным для данных случаев в законодательстве (предоставление дополнительного отдыха или повышенная плата). Если дежурство вводится для конкретного работника после заключения с ним ТД и изменяет условия рабочего времени, то оно может водиться только на основании соглашения сторон или в порядке статьи 74 ТК РФ.

Похожие статьи:

  • Ст 155 ЖК

    Статья 155 ЖК РФ. Внесение платы за жилое помещение и коммунальные услуги.Жилищный кодекс Российской Федерации…

  • Ст 69 ЖК РФ

    Комментарии к СТ 69 ЖК РФСтатья 69 ЖК РФ. Права и обязанности членов семьи нанимателя…

nec-it.ru

Законно ли дежурство на дому в праздничные дни, без оплаты?

Здравствуйте, Константин. В данном случае действия работодателя неправомерны — работа в выходные и праздничные дни должна быть оплачена в двойном размере.

Советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.
 
Всего Вам хорошего.

pravoved.ru

Дежурство в выходной день | Статьи

В процессе осуществления своей трудовой деятельности многие компании и предприятия сталкиваются с необходимостью использования дежурств. Ввиду отсутствия в ТК РФ такого понятия как «дежурство», их организация и оплата вызывает целый ряд вопросов.

Из этой статьи вы узнаете, о том:

  • как оформить дежурство в выходной день;
  • как происходит оплата дежурства в выходной день;
  • какие важные нюансы стоит учесть.

Несмотря на кажущуюся сложность «дежурств», если учесть все нюансы действующего законодательства, оформление и оплата данного вида труда не вызовет никаких проблем и сложностей.

Как оформить дежурство в выходной день?

Во время осуществления дежурства сотрудник может находиться на рабочем месте или дома. Где именно он должен дежурить, в каждом конкретном случае нужно решать его начальству.

Перед тем, как отправить сотрудника на дежурство на территории компании, нужно получить его согласие и согласовать этот вид труда с профсоюзом. Оформлять дежурство нужно посредством приказа либо распоряжением, согласно положениям восьмой части сто тринадцатой статьи ТК РФ.


Работа в выходные и нерабочие праздничные дни: как и когда предоставить компенсации?


Во время дежурства на дому сотрудник не может использовать свое время так, как он хочет. По этой причине все затраченное время относят к рабочему согласно девяносто первой и сто шестой статьям ТК РФ. По сто тринадцатой статье ТК РФ дежурство является частным случаем привлечения к работе в выходные дни.

Учитывая вышесказанное, осуществление дежурства на дому возможно по общим правилам привлечения сотрудников к трудовой деятельности в выходной. Согласно второй части сто тринадцатой статьи ТК РФ, как и в предыдущем случае, дежурство возможно только с полного согласия работника, оформляется точно так же.


Дежурный. Все особенности должности в одной карточке


Оплата дежурства в выходной день

Порядок выплат за осуществление трудовой деятельности в выходные регулируется сто пятьдесят третьей статьей ТК РФ.

Дежурство в выходной компенсируется оплатой в стандартном размере и предоставлением такого количества дней отдыха (в течение десяти дней), которое равно количеству дней дежурства (третья часть сто пятьдесят третьей статьи ТК РФ, второй пункт постановления Секретариата ВЦСПС от второго апреля 1954-го года № 233).


Как привлечь к работе в праздничные дни


Очень важно учесть тот факт, что действующий ТК РФ предоставляет сотруднику выбор компенсации: он может выбрать повышенную оплату либо оплату и заменяющие дни отдыха. Согласно сто пятьдесят третьей статье сотрудник имеет полное право претендовать на повышенную оплату, если он этого хочет. В каждом конкретном случае компенсация за дежурство должна согласовываться заранее.

При определении точной суммы компенсации очень важно учесть также время суток, на которое приходится дежурство, так как если оно осуществляется ночью, оплата должна быть повышенной. Как известно, согласно девяносто шестой статье ТК РФ, ночным считается время работы с десяти часов вечера и до шести часов утра. Каждый час ночного дежурства должен быть оплаченным в повышенном размере. Последний устанавливает наниматель, но сумма не может быть меньшей, чем это установлено законодательством, согласно сто пятьдесят четвертой статье ТК РФ.


Как привлечь сотрудника к дежурству на дому в выходной день. Дежурство не предусмотрено должностными обязанностями сотрудника 


Читайте по теме в электронном журнале

Какие важные нюансы стоит учесть?

В самую первую очередь нужно учесть, что ТК РФ не имеет ни одного упоминания о возможности привлечения сотрудников к дежурствам. Кроме того, норм четкого регулирования дежурств нет и в других правовых актах. Одним единственным актом, который касается организации дежурств, без учета отраслевой принадлежности, является постановление Секретариата ВЦСПС от второго апреля 1954-го года. Но данное постановление не отвечает современному уровню законодательства и способно регулировать вопросы дежурств только частично, а не в полном объеме.


Оплата труда: анализируем сложные ситуации


Учитывая все вышесказанное, главным документом, который будет регулировать правила и нормы дежурств, должен стать локальный акт, который будет создан организацией самостоятельно. Кроме того, порядок дежурств можно устанавливать в рамках Правил внутреннего трудового распорядка компании.

При всем этом дежурства должны соответствовать не только локальному акту, но и ТК в целом. А поэтому нужно помнить, что согласно нормам действующего законодательства, привлечение к дежурству в выходной возможно не чаще одного раза в месяц. А сама длительность дежурства не может быть больше обычного рабочего дня.


Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники


Чтобы не столкнуться с непредвиденными трудностями, локальный акт компании, который регулирует порядок дежурств, должен учитывать абсолютно все нюансы и представлять собой детальное описание. За исключением описания порядка компенсации, в локальный акт можно включить такие важные параметры как:

  • круг сотрудников, отвечающих за дежурство;
  • периодичность дежурств;
  • длительность;
  • обязанности и права дежурных.

www.kdelo.ru

Оплата дежурства в выходные и праздничные дни | Статьи

Увеличенная оплата дежурства в выходные и праздничные дни – обязательное требование трудового законодательства. Когда ответственные за исчисление заработной платы лица сталкиваются с этим вопросом впервые, то часто не знают, как правильно его решить. Если расчёт размера компенсации вызывает трудности и у вас, советуем ознакомиться с нашей статьёй.

Из публикации вы узнаете про следующие процедуры:

  • организация дежурства в выходные и праздничные дни: особенности компенсации работы сотрудников;
  • оплата дежурства в выходные и праздничные дни: разбор типичной ситуации на конкретном примере.

Организация дежурства в выходные и праздничные дни

Если дежурства выполняются сверх заданной продолжительности рабочего времени, в том числе на выходные или праздники, компенсация производится по предусмотренным законодательством правилам. Существует 2 вида возмещения. Во-первых, повышенная оплата за осуществление трудовой деятельности. Во-вторых, предоставление конкретным сотрудникам дополнительного отдыха.

Исполнение должностных обязанностей в порядке очереди считается специфическим видом рабочего времени. Соответственно, организация дежурства в выходные и праздничные дни должна оговариваться отдельно. В равной степени это касается порядка компенсации.

Когда работодатель формирует соответствующий локальный нормативный акт, в него допускается включать другие положения о выполнении дежурств. Правила исполнения должностных обязанностей вне существующей продолжительности рабочего времени определяется потребностями предприятия и направлениями его деятельности.

Внимание! Как и при оформлении норм, которые регламентируют введение режимов рабочего времени, акты о выполнении дежурств следует принимать с непосредственным участием представительного органа сотрудников.

Привлечение к дежурствам касается наиболее значимых трудовых прав сотрудников. Введение, упразднение или смена условий их выполнения должны производиться по ст. 73 ТК РФ. В плане внесения корректировок указанные процедуры очень похожи на оформление изменений в трудовые договора.

Читайте по теме в электронном журнале

Оплата дежурства в выходные и праздничные дни: разбор типичной ситуации

Когда требуется оплата дежурства в выходные и праздничные дни с личным присутствием на рабочем месте, у сотрудников обычно не возникает проблем с получением возмещения. Если работник выполняет должностные обязанности без выхода на работу, некоторые предприятия пытаются использовать этот факт в свою пользу. В итоге нарушается закон. Рассмотрим на примере типичной ситуации.

Дежурство на выходные и праздники без личного присутствия сотрудника

Предположим, организация на новогодние праздники издала согласованный с работниками приказ, который устанавливает порядок несения дежурств в выходные дни. Исполнение обязанностей не подразумевает нахождение сотрудников в здании предприятия. Проще говоря, можно работать, "сидя на телефоне".

При таком подходе ряд работодателей считает, что оплата дежурств в выходные и праздничные дни в двойном размере не требуется. Раз сотрудники фактически не присутствуют на рабочем месте, возмещать нечего. Отвечает ли это мнение действующему законодательству РФ?

Правовой разбор ситуации

Даже если сотрудников нет на рабочем месте, но они несут дежурства в выходные или на праздники, работодатель обязан произвести оплату в двойном размере! Объясняется это следующим:

В ТК РФ нет понятия "дежурство на дому" или "дежурство по телефону". Если взять определение рабочего времени из ст. 91, к нему относится и время выполнения должностных обязанностей. Согласно же ст. 100, режим рабочего времени, который устанавливает продолжительность рабочей недели и обязательные выходные, задаётся правилами внутреннего распорядка труда.

В свою очередь, данные правила устанавливаются на основании трудового законодательства РФ и других нормативно-правовых актов. Внутренний распорядок задаётся также коллективными договорами. Как и другими соглашениями, которые заключаются с сотрудниками.

Время, когда работник имеет право не выполнять обязанности, используется им по личному усмотрению и называется "время отдыха". Если сотрудник не может пользоваться своим временем как пожелает по причине исполнения должностных обязанностей или по приказу работодателя, оно не считается временем отдыха.

В ст. 113 ТК РФ сказано, что работа в выходные или праздничные дни запрещена. Исключение составляют ситуации, которые предусмотрены Трудовым Кодексом. Оплата труда в такие дни регламентируется ст. 153.

Нахождение сотрудника в здании предприятия, дома или другом месте никакого значения не имеет. Независимо от расположения, он выполняет трудовые обязанности. Отсюда следует, что ему должна быть произведена оплата дежурства на выходные и праздничные дни.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как оплатить работу в выходной или праздничный день;
  2. Как привлечь сотрудника к дежурству на дому в выходной день. Дежурство не предусмотрено должностными обязанностями сотрудника;
  3. Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники;
  4. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни: как и когда предоставить компенсации?
  5. Как привлечь к работе в праздничные дни;
  6. Работа в ночное время: как организовать и оплатить?

www.kdelo.ru

Дежурство по приказу в выходные и праздничные дни на дому без оплаты

Здравствуйте!

По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещена — ч.1 ст.113 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Исключения:

с согласия работника — ч.2 ст.113 ТК РФ

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

аварийные ситуации — ч.3 ст. 113 ТК РФ

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

По всей видимости, Ваше согласие все же должны были спрашивать, поскольку изменялся режим рабочего времени, который в силу ст. 57 ТК РФ является условием, подлежащим включению в трудовой договор. Следовательно, его изменение возможно только по соглашению сторон.

Однако — вне зависимости от того, по какому основанию Вы будете работать, законодательство предусматривает компенсацию по оплате труда согласно ст. 153 ТК РФ :

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

То есть — Вам или платят в двойном размере, или дают выходной. Рекомендую ознакомиться с коллективным договором (если он есть) — там размер выплаты может быть выше. Если он ниже, то надо платить в двойном размере.

pravoved.ru