Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата

Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата

Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Что такое простой?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др.

В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.

Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?

1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.

2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?

Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:

1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.

), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.

В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.

Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.

Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.

Что ждет работника в случае простоя?

Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).

Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.

В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
– вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
– временный характер перевода: на срок до одного месяца;
– перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
– запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае – не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

Как должен быть оплачен простой?

В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.

Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, – равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника
=
Средний дневной заработок
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Дневная тарифная ставка
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т. е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Оклад (должностной оклад)
: общее количество рабочих дней в месяце
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.

Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?

Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.

В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» <…> не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя.

Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.

ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя – неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.

Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?

Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.

Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.

Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.

Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?

Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.

Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?

Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код – 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.

На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.

Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег.

Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж

Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий.

Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время.

Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ.

Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).

В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке.
Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.

Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.

 

для оплаты простоя надо ли 2/3 среднечасового заработка умножить на норму часов за месяц или на количество часов согласно графику рабочего времени?

Поджимают сроки?

Консультация предоставлена 29.06.2015 г.

 

На предприятии произошел простой по вине работодателя. Работникам установлен суммированный учет рабочего времени.

Для оплаты времени простоя необходимо 2/3 среднечасового заработка умножить на норму часов за месяц или на количество часов согласно графику рабочего времени, по которому работник мог бы работать при отсутствии такого простоя?

  

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

 

Для оплаты времени простоя при суммированном учете рабочего времени средний часовой заработок необходимо умножить на количество рабочих часов по графику работника (на то количество часов, которые он мог бы работать в случае отсутствия такого простоя) и полученный результат умножить на 2/3.

 

 

Обоснование вывода:

 

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ).

Учитывая, что данная выплата призвана возместить работнику неполученный им в связи с простоем заработок, такая выплата производится только за те дни, которые являются для работника рабочими (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.08.2011 N 33-23337/11).

Отметим, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ).

Соответственно, размер среднего заработка для оплаты простоя следует определять в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение).

Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для целей оплаты простоя необходимо рассчитать средний часовой заработок (п. 13 Положения).

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате, в данном случае – в периоде простоя (п. 13 Положения).

Следовательно, в рассматриваемой ситуации средний часовой заработок необходимо умножить на количество рабочих часов по графику работника (на то количество часов, которые он мог бы работать в случае отсутствия такого простоя) и полученный результат умножить на 2/3 (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07.07.2014 по делу N 11-7036/2014).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Наумчик Иван

  

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

  

Все юридические консультации

Оплата простоя по вине работодателя БП 3.0

Общая информация

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника. Средняя заработная плата рассчитывается, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих месяцу начала простоя.
Трудовое законодательство устанавливает минимальный размер оплаты времени простоя. Конкретный размер оплаты простоя организация имеет право устанавливать самостоятельно в локальном нормативном акте, но не ниже установленного ст. 157 ТК РФ. При этом продолжительность времени, в течение которого производится оплата простоя, не ограничена.
О начале простоя, вызванного причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения сотрудником его трудовой функции, сотрудник обязан сообщить своему непосредственному руководителю в письменной форме. Простой по вине работодателя оформляется приказом (распоряжением) работодателя в произвольной форме, в котором указывается, в отношении кого вводится простой (сотрудника, всех сотрудников организации, подразделения и т.д.), причина простоя, время начала и окончания простоя, размер оплаты времени простоя, где будут находиться сотрудники во время простоя.
Оплата простоя подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Настройка вида начисления

Для начисления оплаты простоя по вине работодателя в 1С 8.3 должен быть создан новый вид начисления.
1. Раздел Зарплата и кадры – Настройки зарплаты – Расчет зарплаты – Начисления.
2. Кнопка Создать.
3. В поле Наименование заполните название вида начисления – Оплата простоя по вине работодателя.
4. В поле Код укажите код вида начисления (он должен быть уникальным).
5. В разделе НДФЛ установите переключатель в положение Облагается и в поле Код дохода выберите код 2000 “Вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей денежное содержание и иные налогооблагаемые выплаты военнослужащим и приравненным к ним”.
6. Поле Категория дохода заполняется автоматически значением Оплата труда.
7. Флажок Доход в натуральной форме установите, если начисление не выплачивается сотрудникам на руки.
8. В разделе Страховые взносы выберите способ учета доходов сотрудников при исчислении страховых взносов. В нашем примере выберите Доходы, целиком облагаемые страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ).
9. В разделе Налог на прибыль, вид расхода по ст. 255 НК РФ установите переключатель в положение учитывается в расходах на оплату труда по статье и выберите пп.6, ст.255 НК РФ.
10. В разделе Отражение в бухгалтерском учете в поле Способ отражения укажите способ отражения начисления в бухгалтерском учете для формирования проводок по начислению. Значение выберите из справочника Способы учета зарплаты (раздел Зарплата и кадры – Настройки зарплаты – раздел Отражение в учете – Способы учета зарплаты). Если соответствующий способ отражения в справочнике отсутствует, его необходимо создать. В этом справочнике задается только счет дебета (счет учета расходов по заработной плате). Данное поле следует заполнять лишь в том случае, если начисление отражается в бухгалтерском учете одинаковым способом для всех сотрудников организации. В этом случае при начислении используется способ отражения, который указан для сотрудника в его карточке (раздел Зарплата и кадры – Сотрудники – Учет расходов), либо (если не указан) способ отражения, который указан для организации в целом (Зарплата и кадры – Настройки зарплаты – Порядок учета зарплаты – Отражение в учете зарплаты)
11. Флажок Входит в состав базовых начислений для расчета начислений “Районный коэффициент” и “Северная надбавка” необходимо снять, т.к. средний заработок при начислении простоя по вине работодателя изначально исчисляется с учетом районного коэффициента и северной надбавки.
12. Кнопка Записать и закрыть.

Расчет и начисление оплаты за время простоя по вине работодателя

Автоматический расчет суммы оплаты за время простоя по вине работодателя в программе не поддерживается.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднедневного заработка сотрудника. Среднедневной заработок для расчета начисления за время простоя исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (за 4 месяца), на количество фактически отработанных в этот период рабочих дней.
Начисление суммы оплаты за время простоя производится документом Начисление зарплаты (Зарплата и кадры – Все начисления):

• для автоматического заполнения и расчета документа по всем плановым начислениям сотрудников нажмите на кнопку Заполнить. Если необходимо начислить зарплату конкретным сотрудникам, нажмите на кнопку Подбор или Добавить
• выделив сотрудника, по кнопке Начислить выберите из списка ранее созданный вид начисления Оплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника. В появившемся окне укажите сумму оплаты за время простоя

Предположим сотрудник Абрамов в апреле имеет 4 дня простоя из 22 рабочих. Вручную корректируем рабочие дни по окладу, сокращая сумму оклада.

Выбираем Абрамова и нажимаем кнопку Начислить, где выбираем наше начисление.

Чтобы упростить для себя расчет среднего заработка, можно завести отдельный документ Отпуск, куда можно будет периодически добавлять сотрудников и дату отпуска, проводить этот документ и выводить форму Печать – Расчет среднего заработка, а затем вновь распроводить документ, чтобы он не делал лишних движений в программе.

Таким образом, 4 дня простоя будут оплачены сотруднику следующим образом:
2047,78 * 2/3*4 = 5460,75
Внесем эту сумму.

Провалившись в сумму начислений Абрамова, проставим дни и часы простоя вручную. Проведем документ.  

В колонке Начислено по ссылке можно посмотреть все рассчитанные начисления сотрудника и изменить их при необходимости.
Расчет НДФЛ с оплаты простоя производится в колонке НДФЛ, а страховых взносов – в колонке Взносы.
Для возможности просмотра результата проведения документа нажмите на кнопку Показать проводки и другие движения документа.

Если простой произошел по вине сотрудника, он не оплачивается и в программе не регистрируется.

Какой максимальный срок простоя по вине работодателя?, Тула | вопрос №14224866 от 12.06.2021

Сроков нет.

ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле-и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя | Статьи компании “РосКо”

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки – ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства. Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г. Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

Важно!

Простой может быть объявлен в связи с тяжелым финансовым положением компании, вызванным отсутствием оплаты выполненных компанией работ со стороны, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности компании.

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения – родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано. 

В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы. В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

Важно!

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя. На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Как отметили судьи, особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций предусмотрены ст.349.4 ТК РФ. В соответствии с ч.3 ст.349.4 ТК РФ в случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя – кредитной организации время простоя работников оплачивается в соответствии с ч.2 ст.157 ТК РФ. Таким образом, работодатель, оплатив работу своему работнику по занимаемой должности исходя из 2/3 его должностного оклада, не нарушил его трудовых прав (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 07.02.2017 г. №33-1339/2017). Аналогичный вывод был сделан в Определении Челябинского областного суда от 30.01.2017 г. №11-1046/2017. 

А отзыв лицензии у банка, на совершение банковских операций и приостановление полномочий руководителей банка, также как и назначение администрации по управлению банком, являются причинами, не зависящими от работодателя и работника, поскольку возможность осуществлять коммерческую деятельность банком пресечена волевым решением контролирующего органа, – решение о применении крайней меры воздействия – отзыве лицензии на осуществление банковских операций – принято Банком России, в связи с неисполнением кредитной организацией федеральных законов, регулирующих банковскую деятельность (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа (Воронежская область) от 18.10.2016 г. №2-5558/2016).

Документальное оформление простоя

Трудовым законодательством не определен перечень обязательных документов для оформления простоя.
Как показывает судебная практика, работодателю необходимо документально подтвердить и обосновать причину введения простоя в компании.

Для этого нужно издать соответствующий приказ о введении простоя, в котором указать:

• период простоя;
• причину простоя;
• наименование структурных подразделений (цехов), работников, в отношении которых вводится простой;
• необходимость присутствия работников на рабочих местах (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. №33-321/2014) .

Далее на основании приказа заполняется табель учета рабочего времени.

Напомним, что до 2013 г. у работодателей не было выбора, по какой форме составлять табель учета рабочего времени. Унифицированные формы №Т-12 или №Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, были обязательны к применению. С 2013 г. унифицированные формы документов применять необязательно, можно разработать собственные (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Главное, чтобы табель учета рабочего времени содержал обязательные реквизиты, предусмотренные в п. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ. В соответствующих графах табеля учета рабочего времени отражается буквенный или цифровой код простоя (время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, буквенный код – НП, цифровой код – 32).   

В том случае если простой объявляется по всей компании (в отношении всех ее работников), то работодатель должен уведомить службу занятости в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа о простое (п.2 ст.25 Закона от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в РФ», п.6 Письма Роструда РФ от 19.03.2012 г. №395-6-1).              

ПРИМЕР №2

Работник заявил требования об оплате ему 7 часов 20.05.2016 г. и 3,83 часа – 21.05.2016 г. как времени простоя. Работник пояснил, что в указанное время экскаватор, которым он управлял, простаивал из-за неисправности вентилятора охлаждения гидравлической жидкости, в связи с чем он не имел возможности выполнять свою трудовую функцию.

Однако работодатель простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел. Как следует из представленных работодателем сведений по транспорту, экскаватор, на котором работал рабочий, находился в это время на ремонте.

Рассматривая указанные требования работника, суд пришел к следующим выводам.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

В соответствии с ч.1 и ч.4 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Важно!

Объективных данных, подтверждающих возникновение простоя, его документального оформления не было, в связи с чем, нельзя квалифицировать данные действия как простой.

И по этой причине суд отклонил доводы о необходимости оплаты времени простоя, исходя из размера 2/3 среднего заработка.

Как отметил суд, в вышеуказанные дни и часы при проведении ремонта экскаватора имело место выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными документами компании. С учетом изложенного, указанные смены должны быть оплачены работодателем исходя из среднего заработка работника (Решение Киселевского городского суда (Кемеровская область) от 16.12.2016 г. №2-2672/2016).

В том случае, если введением простоя работодатель преследует цель минимизации заработной платы в период сокращения работников и при отсутствии документальных доказательств необходимости введения простоя, суд признает такой простой незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.07.2016 г. №33-11505/2016).

ВЗЫСКАНИЕ ДОПЛАТЫ ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ

Важно!

Издавая приказ об объявлении простоя в период срока предупреждения работников о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель фактически преследовал цель минимизировать свои расходы на оплату их труда, что является нарушением норм трудового законодательства и, соответственно, такой простой является незаконным (Решения Ленинского районного суда г.Уфы (Республика Башкортостан) от 24.11.2016 г. №2-6941/2016, Мичуринского районного суда (Тамбовская область) от 26.10.2016 г. №2-846/2016).

Нахождение работника в период простоя на рабочем месте

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ: КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ МОГУТ ЗАПРОСИТЬ У РАБОТОДАТЕЛЯ И ЗА КАКОЙ ПЕРИОД? 

Простой и оплата простоя – Международный аэропорт Магнитогорск

Карталинская транспортная прокуратура разъясняет
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Первый вид простоя рассматривается как основание для временного перевода на другую работу. Такой временный перевод в соответствии с требованиями ст. 72.2 ТК РФ возможен без согласия работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Подобный перевод допускается только при возникновении обстоятельств, которые прямо обозначены в указанной статье ТК РФ. Это может происходить в случаях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем, эти обстоятельства не зависят от воли работодателя, а определены законодателем в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К таким обстоятельствам законодатель относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Только в этих случаях работодатель имеет право издать приказ о простое с переводом работника временно на срок до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Второй вид простоя является основанием для издания работодателем приказа о временной приостановке работы в связи с тем, что возникли причины экономического, технологического, технического или организационного характера. Эти обстоятельства простоя могут сложиться как результат каких-либо организационно-управленческих просчетов или ошибочных решений, сделок, действий работодателя, либо производственно-экономических причин, которые не зависят от его воли. В этих случаях, защищая права работников, законодатель, прежде всего, устанавливает правила оплаты их труда (ст. 157 ТК РФ), отсылая к ст. 72.2 ТК РФ для уяснения определения, что такое простой.

О начале простоя по таким обстоятельствам работодатель чаще всего не имеет возможности знать заранее, поэтому закон не содержит правил о процедурах предупреждения работников. На практике работодатель просто издает приказ о начале простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Приказ должен обязательно содержать условия об оплате времени простоя.

Эта оплата зависит от наличия или отсутствия вины работодателя и работников в возникновении простоя в результате причин, указанных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Следует также иметь в виду, что имеются различия в процедурах начала этого второго вида простоя. Если простой вводится для работников с повременной оплатой (окладу или тарифная ставка) труда, то после издания приказа о простое он доводится до сведения этих работников, которые должны его выполнять.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможными продолжение выполнения работником его трудовой функции (это касается, прежде всего, работников со сдельной оплатой труда), работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Несмотря на то, что законодатель не указывает на форму этого сообщения, сделать это лучше в письменной форме, т. к. иначе работнику-сдельщику будет трудно доказать начало простоя.

В этой же ст. 157 ТК РФ записаны правовые нормы, определяющие время простоя, размер и порядок его оплаты для творческих работников. Учитывая специфику их трудовой функции, время, в течение которого они не выступают или не участвуют в создании произведений, простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Таким образом, принимая управленческое решение, работодатель должен учесть сходство и различия простоя в зависимости от обстоятельств его введения.

В первом случае простой в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ вводится работодателем для преодоления чрезвычайных обстоятельств, которые указаны законодателем и возникли независимо от воли работодателя. При этом целью введения этого простоя является организация занятости работника (перевод на другую работу) той деятельностью, которая необходима для устранения чрезвычайных обстоятельств.

Во втором случае простой вводится работодателем для преодоления тех обстоятельств, которые вызваны не только объективными причинами (например, экономический кризис), но и обстоятельствами, возникшими в силу организационных и управленческих решений самого работодателя. Сходство этих двух видов простоя прослеживается в том, что не требуется согласия работника (за исключением перевода на работу с более низкой оплатой), а также нет процедур обязательного предупреждения работников о начале простоя. Работников просто знакомят с приказом о простое.

Различие видится в том, что простой по ст. 72.2 ТК РФ используется для перевода работника у того же работодателя на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Этот перевод ограничен сроком на 1 месяц. Оплата труда не может быть менее среднего заработка по прежней работе, а перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с письменного согласия работника.

Простой в порядке ст. 157 ТК РФ отличается тем, что он не предполагает выполнение работником другой работы, т. е. выполнение трудовой функции прерывается на срок простоя, который законом не установлен, а, следовательно, зависит от организационных усилий работодателя по устранению обстоятельств простоя. Поэтому законодатель обязывает работодателя оплачивать время простоя в зависимости от наличия его вины, устанавливая размеры этой оплаты. Простой по вине работника не оплачивается.

Этот простой, вводимый работодателем, следует отличать от приостановки работы работником в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). По своей сущности простой и приостановка работы означают для работника временный перерыв выполнения трудовой функции. Однако причиной приостановки работы является задержка по вине работодателя выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Инициатива приостановить работу предоставлена работнику, который самостоятельно пользуется этим правом, известив об этом работодателя в письменной форме. Такая приостановка возможна до выплаты задержанной суммы.

Оплата времени простоя

 Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Пошаговая процедура документального оформление простоя

>>>

Пошаговая процедура документального оформление простоя

Простой по вине предприятия – это временная приостановка работ по причинам экономического (тяжелое материальное положение), технологического (изменение методов производства продукции), технического (поломка, замена производственного оборудования) или организационного (реорганизация структурных подразделений) характера (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой в работе может коснуться:

• целой организации;
• структурного подразделения или определенной части работников;
• определенного работника.

Простой может возникнуть по вине работодателя или работника, а также по независящих от сторон обстоятельствам (стихийное бедствие, авария). Работодатель обязан соблюдать правила оформления простоя. Во-первых, нужно документально зафиксировать причины приостановки производства, а во-вторых – издать приказ об объявлении простоя.

С разрешения руководителя организации работники во время простоя могут отсутствовать на рабочем месте. Но следует отметить, что они не освобождаются от выполнения своих трудовых обязанностей, так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха. Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ, при введении режима простоя работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Оплата вынужденного простоя

Оформление простоя по вине работодателя предполагает сохранение заработной платы работника. При этом размер оплаты должен быть не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Порядок оформления простоя

Первым этапом оформления времени простоя является выявление факторов, которые приводят к приостановке деятельности предприятия (поломка оборудования, тяжелое материальное положение и т.д.). При выявлении данных обстоятельств работники составляют докладную записку, которая является основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа.

Докладная записка регистрируется кадровыми специалистами в журнале регистрации записок. После получения докладной записки руководитель организации должен издать приказ об объявлении простоя. Приказ составляется произвольно и должен быть подписан руководителем организации.

В случае простоя работников на предприятии работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с абз.2 п.2 ст. 25 Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1. Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

После ликвидации причин руководитель организации должен издать приказ об отмене простоя. Если в приказе об объявлении простоя уже указана дата и время окончания режима, то издавать приказ об отмене не нужно.

После окончания режима простоя на предприятии руководитель должен снова уведомить службу занятости населения в письменной форме. Но если руководитель организации в первом уведомлении уже указал дату и время окончания простоя производства, то снова уведомлять службу занятости населения не нужно.

Ознакомившись с пошаговой процедурой оформления простоя по вине работодателя,  вы можете скачать на этой странице докладную записку и все необходимые приказы.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Как оплатить простую вину работодателя

В связи с кризисом многие предприятия столкнулись с необходимостью временного прекращения деятельности, в связи с чем может возникнуть простая компания, конкретный цех или несколько подразделений. Следовательно, бухгалтеры должны применять метод оплаты по простой вине работодателя.

Инструкция

одна

В законодательстве четко не прописано, как платить по простой вине работодателя; поэтому в этой ситуации многие менеджеры по персоналу не знают, как правильно заполнять табели учета рабочего времени, а бухгалтеры компании оплачивают простои своих сотрудников и в каком количестве.Если деятельность предприятия или его небольшого подразделения временно прекращается, а директор компании издает приказ об объявлении простоя, действовать следующим образом. Во-первых, согласно статье 157 ТК РФ, всем работникам предприятия или отдельным лицам, работа которых приостановлена ​​по приказу руководителя, начисляется заработная плата в размере 2/3 базового оклада. .

2

В этом случае оплата простоя по вине работодателя производится в зависимости от среднемесячной или среднедневной заработной платы конкретного работника.В случае, когда простой продолжался от нескольких часов до недели или нескольких дней, сначала необходимо определить размер среднедневного заработка сотрудника, чтобы на его основе рассчитать оплату за период простоя. Определите сумму, подлежащую выплате, умножив средний дневной заработок каждого отдельного сотрудника на количество дней простоя к оплате.

3

Во-вторых, если на вашем предприятии простая вина работодателя длится менее рабочего дня, рассчитайте простои в часах, используя коэффициент среднедневного заработка сотрудника.Для этого разделите размер среднего дневного заработка сотрудника на количество часов в смену, а затем умножьте на время простоя, рассчитанное в часах. Современная методика расчета оплаты вынужденных простоев предусматривает учет всех выплат, предусмотренных действующей системой оплаты труда, за исключением надбавок и премий в период простоя подразделения или предприятия.

четыре

Если заработная плата конкретного сотрудника основана на почасовой ставке, начисляйте деньги с учетом сетки почасовой оплаты труда.Просто посчитайте 2/3 суммы, зафиксированной в трудовом договоре или в штатном расписании почасовой оплаты труда, затем умножьте полученное число на количество рабочих часов за смену. Если простой продолжался более одного дня, умножьте это число на количество дней, когда работник простаивал по вине своего работодателя. Помните, что простои сотрудника должны регистрироваться в табеле рабочего времени.

Как сделать простой по вине сотрудника

Трудовое законодательство РФ предусматривает три варианта простоя: по вине работника, , по вине работодателя, и по обеим неподконтрольным причинам.Основное отличие простоев по вине сотрудника в том, что в этот период с него не полагается начислять зарплату. Поэтому правильная регистрация простоя по вине работника, как наиболее конфликтной ситуации, особенно важна для защиты работодателя от проблем с инспекцией труда и судебными тяжбами.

Вам понадобится

• – акт, подтверждающий виновность работника в простое;
• – отражение простоев в формах Т-12 и Т-13;
• – приказ о переводе сотрудника на неработающий.

Инструкция

одна

Как только вам станет известно о необходимости перевода сотрудника на простую собственную вину, составьте акт, в котором вы документируете и максимально точно детализируете обстоятельства, приведшие к простоям, и свидетельствуете о виновности этого. конкретный сотрудник. Например, если он сломал машину из-за умышленного или неосторожного нарушения технологии.

2

Если работник отказывается подписать акт, отправьте этот документ по почте на его домашний адрес с квитанцией о получении и описью вложения.

3

При необходимости привлечь специалиста, компетентного сделать соответствующее заключение. Закон не требует акта или экспертизы. Но если сотрудник обратится в суд или в инспекцию труда, с этими документами у вас будет больше шансов доказать свою правоту.

четыре

Независимо от причин простоя, его факт должен быть отражен в унифицированных формах Т-12 и Т-13, используемых внебюджетными организациями для учета рабочего времени и расчета заработной платы.Простая ошибка сотрудника отражается в них цифровым кодом «33» или буквой «VP».

пять

Подготовить приказ о переводе работника на простую вину работника. У этого документа нет строгой законодательной формы; произвольный будет вполне уместен. Однако все важные обстоятельства в нем желательно отразить как можно подробнее.

6

Период простоя не ограничен законом. На практике оптимально отразить в порядке примерное время (например, одна неделя на ремонт или замену оборудования, снятого рабочим), которое потребуется для устранения причин простоя.При необходимости вы всегда можете продлить простой или, если есть возможность, досрочно отозвать из него сотрудника. Для этого достаточно подготовить новый актуальный заказ.

Организация с помощью простого. Регистрация простоев по вине работодателя. Рабочие не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

В работе любой компании могут быть случаи, когда ее деятельность прерывается.

Уважаемые читатели! В статье рассказывается о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.Если вы хотите узнать, как решит именно вашу проблему – обратитесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ 24/7 И БЕЗ ДНЕЙ .

Быстро и БЕСПЛАТНО !

Такие перебои носят краткосрочный характер и могут быть связаны с перебоями в поставках сырья, поломкой оборудования, стихийным бедствием, кризисной ситуацией и т. Д.

Решение таких ситуаций требует времени. Рассмотренные проблемы могут спровоцировать отсутствие работы у сотрудников компании.

Законодатель предусмотрел порядок установления перерыва в деятельности компании для защиты интересов работников. Такой «перерыв» в ТК РФ именуется «простой».

Объявление о простоях рассматривается как способ удержания производства и сотрудников на месте в периоды временного перерыва в работе.

Его введение вызывает много вопросов у работодателя, например:

• , в каких случаях он может быть заявлен;
• максимально допустимое время простоя;
• на сколько сотрудников;
• и др.

Ответы на эти вопросы вы можете получить в действующем законодательстве РФ.

Общие сведения

Следует отметить, что простои не всегда являются виной работодателя. Законодательством предусмотрено, что оно может возникнуть по вине работника, а также в результате действия причин, не зависящих от сторон.

В разных ситуациях по-разному оформляется и сам процесс, и порядок оплаты, и т. Д.

Неисправность работника в простое может быть связана с поломкой оборудования, механизмов, что влечет невозможность на нем работать.

В целом многие моменты остаются неясными. Процедура не имеет детальной регламентации в законодательстве. Это не выяснено и вызывает различные вопросы.

Как оплачивается простой по вине работодателя на предприятии

Порядок компенсации простоя определен ст…. Это положение гласит, что в ситуациях, когда он получил образование по вине работодателя, работник получает не менее 2/3 среднего заработка.

Если простой образовался по причинам, не зависящим от работника и работодателя, то работнику выплачивается не менее 2/3 заработной платы.

Когда работник сам виноват в простое, он не получает оплату. Итак, если рассматривать приостановление работы по причинам, зависящим от работодателя, то следует ориентироваться на понятие «средний заработок».

Именно он будет влиять на размер компенсации за простой по вине работодателя. Дано понятие «средняя заработная плата». Как ее рассчитать? По единому порядку, утвержденному ТК РФ.

При расчете учитываются все виды платежей, действующие для соответствующего работодателя. Причем не учитывается источник их реализации.

Расчет производится по той же формуле вне зависимости от графика работы сотрудника.Средняя заработная плата определяется за последние 12 месяцев, предшествовавших периоду простоя.

Для проведения расчета все полученные сотрудником выплаты суммируются, а затем делятся на 12 (количество месяцев).

Если вам нужно посчитать среднедневной заработок, то полученная дополнительная сумма делится на 29,4 (среднее количество дней в месяце).

От полученного значения рассчитывается 2/3 – это размер вознаграждения за период простоя по вине работодателя.

Обратите внимание, что в ст. 139 ТК РФ законодатель допускает возможность иного порядка проведения расчетов, в том числе иного периода начисления заработной платы.

Такие правила могут быть установлены в локальных нормативных актах организации. Они будут действовать в том случае, если они не ухудшат положение работника по сравнению с тем, что утверждено ст.

Каковы причины

Все причины простоев можно разделить на три группы:

• понесенные по вине работника;
• возникшие по вине работодателя;
• в связи с обстоятельствами, не зависящими от работника или работодателя.

Нас интересует вторая группа причин – простои по вине работодателя. Что это за обстоятельства? Рассмотрим основные:

Отстранение от работы сотрудников	Кто не смог пройти обучение или пройти медицинское обследование не по своей вине
Отстранение работника	В связи с задержкой выплаты заработной платы более 15 дней
Забастовка	Которая признается законной для работников, не принимавших в ней участия, но лишенных права выполнять трудовую функцию
Отказ работника от выполнения трудовой функции	В связи с непредоставлением ему средств индивидуальной и коллективной защиты
Отказ работника от исполнения служебных обязанностей	Если это связано с формированием опасности для его жизни и здоровья
Приостановление работы в связи с реорганизацией общества	Ликвидация структурных подразделений и др.
Административное приостановление деятельности предприятия по делам	Утверждено в
Невыполнение предприятием обязательств по договорам с контрагентами	Чем вызвана нехватка сырья
Отсутствие спроса на товар	–
Предпринимательские риски	–

Обращаем ваше внимание, что кризис, то есть негативные экономические процессы, тоже виноват работодатель.Работникам должна быть выплачена компенсация за простой по правилам ст. 157 ТК РФ.

Часто предприятия требуют, чтобы работники написали претензии без оплаты.

Обратите внимание, что это незаконно. Предоставление такого вида отдыха допускается только по воле самого работника.

Регистрация уведомления

Мы уже упоминали такой документ как простое уведомление, которое отправляется в службу занятости.Это обязательство действует в силу положений ст. 25 Закона № 1032.

Напоминаем, что его следует направлять только тогда, когда будет объявлен простой по всему предприятию в целом. Законы не устанавливают никаких требований к содержанию уведомления.

Формируется в произвольной форме. В извещении должны быть указаны следующие данные:

К этому извещению можно приложить копию постановления о простоях, выданного руководителем.Обратите внимание, что отдельные центры занятости имеют свои собственные формы для этого уведомления.

В этом случае необходимо подготовить документ по утвержденному образцу. Если это уведомление не будет предоставлено, к работодателю могут быть применены санкции в связи с действием.

Образец заказа

Распоряжение о простое – документ, оформление которого не требуется в соответствии с ТК РФ.

Но оформить желательно, так как решает организационные вопросы, например, связанные с процессом компенсации простоев.Его также можно использовать для уведомления всех рабочих о приостановке деятельности.

В заказе необходимо указать следующие данные:

дата	Начало и окончание простоя
Причина простоя	Руководствуясь положениями ТК РФ
Чья вина была простая	Если он уже установлен
, ФИО сотрудников или наименование структурных подразделений компании	В отношении которых заявлено
Заказать	Компенсация простоя
Необходимость нахождения рабочих на рабочем месте	Кто пострадал от простоя, или их освобождение от этой обязанности

Можно указать предполагаемую дату завершения простоя.Если к этому сроку он не прекращен, то срок допускается установить в дополнительном порядке. Также допустимо составление акта о досрочном расторжении.

Составление акта

При выявлении причины приостановки деятельности сотрудник предоставляет простую справку. Он должен сообщить об этом руководителю или работодателю.

Это обязательство утверждено ст. 157 ТК РФ. Несоблюдение считается несоблюдением трудовой дисциплины, что может стать поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности ().

В заявке необходимо прописать причину, начало простоя, поставить подпись.

Часто задаваемые вопросы

Simple – это явление, которое сопровождает рабочий процесс по разным причинам. Тем не менее, закон уделяет этому вопросу мало внимания и регулирует лишь отдельные моменты.

Именно из-за этого на практике возникают различные вопросы и спорные моменты. Рассмотрим некоторые из них.

Где должен быть сотрудник в это время

Simple предусматривает, что рабочие не выполняют свои трудовые функции. Однако это не означает, что они могут отсутствовать на рабочем месте.

Это связано с тем, что простой может закончиться в любой момент. Простой – это не время отдыха для рабочего.

Следовательно, сотрудники должны оставаться на рабочем месте, если иное не предусмотрено локальными законами или приказом о простоях.

Таким образом, работники будут освобождены от обязанности находиться на работе во время простоя только по решению работодателя.

Обозначение в табеле учета рабочего времени

Согласно настоящему нормативному правовому акту пособие за период бездействия возмещается в том же размере, в котором сохраняется заработная плата за этот период, но не более размера пособия, которое этот работник будет получать. получать по общим правилам их расчета.

Самая неприятная ситуация в производственном процессе компании – приостановка деятельности, то есть простой. Этот термин можно расшифровать как вынужденное бездействие.Возможны простои из-за различных обстоятельств, а поскольку такая ситуация нетипична, ответственность за ее формирование должна ложиться на кого-то. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая ответственность за простой на работодателя, работника или указывая причины приостановки производства, не зависящие от этих сторон.

Выявление виновника простоя оказывает значительное влияние на оплату труда персонала, поэтому этот вопрос так важен. В нашем издании разбираются все нюансы обработки и оплаты простоев по вине работодателя, поговорим об этом подробнее.

Простой по вине работодателя

Говоря о принудительной остановке производства по вине работодателя, законодатель характеризует это следующим образом: фирма (или отдельные подразделения) могут простаивать по экономическим, техническим или организационным причинам.

Экономическую политику можно отнести к обанкротившейся компании. Например, они спланировали и выпустили продукт, который не нашел своего потребителя. Фирма, исправляя ситуацию, временно останавливает и модернизирует производство или бизнес в целом.Технические причины возникают при установке нового оборудования, перебоях в поставках.

К организационным причинам можно отнести множество причин – невозможность допустить сотрудников к работе, требующей специального разрешения (и администрация не организовала вовремя обучение), отсутствие справки о медицинском осмотре (если кадровик не отправил сотрудника на своевременное медицинское обследование), отсутствие у работодателя нормальных условий труда, отзыв лицензии у компании, финансовый кризис и многое другое.

Трудовое законодательство не может предусмотреть все варианты возникновения простоев, но соблюдение вышеупомянутых характеристик устанавливает факт бездействия, как простой по вине работодателя. В таких случаях простой также может рассматриваться как социальная защита сотрудников, поскольку ТК РФ предусматривает оплату простоя.

Просто по вине работодателя: как подать заявление?

В случае возникновения подобной ситуации на производстве администрация часто быстро решает вопрос, предоставляя персоналу отпуск.Но, если отправить работников на отдых невозможно, то простои следует документально оформить, обезопасив от неприятностей, связанных со всевозможными проверками.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

1. Временное отсутствие работы фиксируется актом с указанием его причины. В ситуации, когда один сотрудник простаивает (например, из-за отсутствия исходных материалов), ему необходимо составить служебную записку или извещение о простое по вине работодателя в письменной форме, отправив его своему непосредственному руководителю;
2. Приказом руководителя предприятия вводится особый режим в связи с отсутствием работы по вине работодателя.В приказе отражается срок действия такого положения, подразделения, к которым оно применяется, условия оплаты труда персонала и обязанности сотрудников – обязательность присутствия на рабочем месте предусмотрена или разрешено отсутствовать;
3. Обязательно учитывать время остановки производства. В расписании дни простоя зашифрованы буквенным (RP) или цифровым кодом, рекомендованным Госкомстатом (31). Однако компания может использовать собственное обозначение простоев по вине работодателя.

Как оформить акт

Составляет созданную простую комиссию. В комиссию должны входить представители:

• администрация предприятия;
• профком;
• трудовой коллектив.

Документ оформляется на фирменном бланке компании, заверяется подписями и регистрируется в журнале исходящей документации. После этого акт становится основанием для выдачи приказа.

Ситуация намного проще с уведомлением администрации о простоях отдельных сотрудников по разным причинам.Сотрудники обязаны уведомить руководство, составив отметку или извещение о простое по вине работодателя.

Простой заказ по вине работодателя

Законодатель четко не определил форму приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно только указать:

• продолжительность простоя;
• причины его возникновения;
• подразделение, персонал которого затронут приостановлением работы, со списком сотрудников (Ф.И.О. и должности), признанных неработающими по вине работодателя;
• с указанием условий и размера оплаты за простой;
• информация о наличии / отсутствии персонала на рабочем месте в период простоя.

Предлагаем примерный заказ на простой по вине работодателя.

Образец:

Оплата простоя по вине работодателя

В 2018 году изменений в этой сфере нет. Устанавливая ответственность за возникновение простоев, законодатель строго разграничивает размер выплаты сотрудникам за период простоя. Согласно ст. 157 ТК РФ, можно рассчитать простои по вине работодателя по формуле:

• РП = 2/3 СЗ х ДПК, где
  • СЗ – средний заработок,
  • КДП – количество дней простоя.

При подсчете необходимо учитывать, что в расчетах участвует ровно 2/3 среднего заработка, а не официальная зарплата или тарифная ставка. Давайте посмотрим, как оплачиваются простои по вине работодателя.

Пример

Признан руководством предприятия простым токарём Петров И.И. Из-за отсутствия необходимых материалов он длился 3 рабочих дня – с 10 по 12 января 2018 года.Соответствующее уведомление сотрудника послужило основанием для выдачи приказа о введении трехдневного простоя. Для простоты предположим, что работник не был в отпуске или больничном за последний год.

Алгоритм расчета:

1. Средний заработок за предыдущие 12 месяцев:
   • зарплата 40 000 руб. х 12 = 480 000 рублей;
   • ежемесячная доплата за занятие 5000 руб. х 12 = 60000 руб.
   • вознаграждение за достигнутый результат (единовременная выплата) 100 000 руб.
   • Общая сумма СЗ за год составила 640 000 руб.
2. Количество рабочих дней на 2017 год – 247 дней.
   • Среднедневной заработок составил 2 591,09 руб. (640 000 руб. / 247 дней)
3. Оплата за 1 сутки простоя составит 1 727,39 руб. (2591.09 / 3 x 2)
   • Оплата за 3 дня простоя – 5182,17 руб. (1727,39 x 3д)

Итак, работнику будет выплачена оплата за простой в размере 5182 дня.17 руб.

Добавим для справки, что в случае простоя по вине работника компенсация по закону не предусмотрена. Если, однако, стихийное бедствие или другие форс-мажорные обстоятельства, которые произошли независимо от работодателя или сотрудников, виноваты в приостановке производства, персоналу будет выплачена компенсация в размере 2/3 заработной платы или тарифной ставки в течение время простоя. Эти выплаты, как и заработная плата, облагаются подоходным налогом с населения, и с них взимаются страховые взносы.

Отдельный вопрос – оформление больничного листа при простое по вине работодателя. Фонд социального страхования не оплачивает больничные во время простоя, мотивируя это отсутствием работы во время простоя и выплатой 2/3 среднего заработка работодателем. Эти дни не включаются в количество дней, за которые полагается выплата пособия по инвалидности (статьи 7, 9 Закона № 255-ФЗ). Таким образом, у работника сохраняется доход, который работодатель обязан выплачивать во время простоя.

Невыполнение работником своих должностных обязанностей обычно влечет за собой штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь неработающий может не рассчитывать на вознаграждение. Но бывают случаи, когда сотрудник просто не может выполнять работу, и это происходит по вине работодателя. Условия такого перерыва различаются, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.

Особенности. В каких случаях это может произойти

Принудительный простой – это определенный период времени, в течение которого работник не может выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.Проблемы, которые привели к этой ситуации, могут быть разными, как и их виновники.

Существуют несколько причин таких пауз в работе :

1. Хозяйственный вид. Например, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно отнести к экономической ситуации в стране и считать внешней, судьи, как правило, рассматривают ее как прямую вину предпринимателя. Ведь менеджер обязан правильно рассчитывать финансовые риски. Следовательно, если есть какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он будет обязан доказать это в суде, что, однако, не освобождает его от необходимости компенсировать работникам потраченное впустую время.
2. Технический характер. Здесь круг потенциальных виновников намного шире. Если руководитель намеренно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нем. Если сотрудник ломает единственное оборудование, пригодное для выполнения работы, до тех пор, пока не будет закуплено и доставлено / установлено новое оборудование, он несет ответственность за перерыв в работе. Могут сыграть роль и внешние причины: например, не поступили необходимые для ремонта материалы. Внешние поставки зависят от логистики другой компании, поэтому за простой несет ответственность третья сторона.
3. Организационный характер. Забастовки – яркий тому пример. Люди, не присоединившиеся к акции, по-прежнему не могут выполнять свою работу. Большую роль играет законность протестов: если все законно, виноват менеджер. Если нет, то на кого угодно. От этого зависит размер компенсации и нужно ли ее вообще выплачивать.

Без суда зачастую не решить все нюансы простоев. Действительно, ТК РФ не содержит четкого перечня ситуаций, которые можно однозначно отнести к простым по чужой вине.В ходе разбирательства следует установить характер перерыва в работе и ответственность за него одной из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату перерывов в работе.

Также не следует путать простое и недоработанное. Во-первых, сотрудник вообще не работает. В случае отказа человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но выполняет свои обязанности.

Как сделать простой: пошаговая инструкция

Для начала нужно четко определить причины перерыва в работе и в дальнейшем все документы оформляются с учетом их обоснования.В этом вопросе очень поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановления деятельности будет очевиден. Например, бухгалтерия обязана фиксировать изменение доходов, отсутствие определенных материалов для работы … Работодатель должен собирать и внимательно изучать все счета-фактуры, служебные записки и другие подобные акты.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует процесс оформления перерыва в работе, поэтому дальнейшие действия описаны на основании многочисленных судебных разбирательств.

Шаг первый. В официальном бизнес-формате пишем простой заказ … Четкой формы нет, поэтому текст заказа составляется каждым менеджером лично. Что необходимо включить в документ :

• конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
• также желательно определить дату его окончания, хотя у работодателя не всегда есть эта информация – например, при необходимости выяснения обстоятельств перерыва в работе.Затем к контракту добавляется фраза о том, что разрыв закончится при наступлении события N;
• , по какой причине произошел простой и кто за это виноват;
• в зависимости от характера простоя может быть введен как для одного / нескольких подразделений предприятия, так и для всей организации. В обоих случаях предприниматель обязан перечислить поименно каждого сотрудника, которого коснется перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно запишите названия отделов (мастерские, кабинеты и т. Д.).) который будет простаивать;
• ссылка или цитата из статьи 157 ТК РФ в части, описывающей порядок оплаты конкретного виновника простоя;
• , если руководитель решил, что его сотрудники не могут находиться на рабочем месте во время перерыва в исполнении служебных обязанностей, это должно быть отражено в приказе. Если этого пункта нет, сотрудники не могут отсутствовать на своих местах или не выходить на работу.

Это правило связано с тем, что пауза в работе не то же самое, что отдых.То есть, хотя сотруднику нечего делать, он все равно должен посещать место работы, если иной расклад не кажется более выгодным руководителю.

Все сотрудники, которых затронула эта ситуация, обязаны подписать приказ, тем самым подтверждая, что они прочитали документ.

Шаг второй. Должно выполняться только в том случае, если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия … В этом случае необходимо уведомить службу занятости.После начала перерыва в работе у менеджера есть три рабочих дня на то, чтобы написать это уведомление и отправить его по правильному адресу. Также нет четко определенной формы документа.

Шаг третий. Заполнение табеля учета рабочего времени … Время в табеле учета рабочего времени отсчитывается с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указывать специальный код.

Примеры документов для регистрации

Акт о простое может быть оформлен следующим образом:

Пример пояснительной записки при простое по вине сотрудника:

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальный размер выплат не ограничен, работодатель вправе установить их по собственному желанию . В законодательстве указаны только минимальные требования к компенсации. выплаты ниже этого лимита будут незаконными.

Время простоя по вине работника не подлежит компенсации. В таких случаях, скорее всего, речь идет о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за перерыв в работе – например, сделать ему выговор записью в личное дело или лишить бонуса.

Простой по вине работодателя выплачено не менее двух третей среднего заработка работника .

Время простоя по другим причинам, возникшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 заработной платы работника, исчисляемой пропорционально времени перерыва в работе.

Чем сейчас заняться сотруднику

Если работодатель не отправил работника домой, он имеет право предложить работнику временно выполнять другие рабочие обязанности … Для этого требуется письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплено в специальном акте.

В этом случае за выполненную работу сотруднику должна быть выплачена полная заработная плата, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно с более низкой заработной платой) запрещен.

Иногда работники могут также выполнять свои предыдущие должностные обязанности в другом районе … В этом случае работодатель делает две вещи: составляет акт о переводе работника и прекращает в отношении него простои.Этот способ уместен только в том случае, если трудовые обязанности человека не меняются на новом рабочем месте.

Если работник не согласен на перевод , он имеет право все же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей встречается практика отправки подчиненных в командировки на время простоя … Это не запрещено законом, но тогда нужно оплачивать не перерыв в работе, а командировку.

Особенно заскучавшие сотрудники могут убирать в офисе, но это исключительно личный порыв их души, поэтому они не вправе требовать такой оплаты.Уборка офиса – это ответственность уборщицы, которой за это платят. Работодатель не может заставить рабочих убираться, «так как они все равно ничем не заняты».

В целом, каждый сотрудник должен знать, что во время легального простоя он имеет полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам решает, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда нет прямой работы. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию по сокращению персонала, регистрации простоев компании.

Объявления о простоях – это способ обезопасить производство и сотрудников в периоды временного простоя. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить это простым? На сколько долго? На сколько рабочих? Можно ли считать отсутствие заказов по вине работодателя, и как в этом случае оплатить временное приостановление работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимальной заработной платы (минимальной заработной платы)?

Что просто?

Простой – временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72_2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – Трудовой кодекс Российской Федерации).Таким образом, причины простоев могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товары, производимые организацией и т. Д. Во время кризиса, как правило, простои могут привести к экономическим трудностям, с которыми сталкивается работодатель.

Каково юридическое значение причин, по которым возможен простой?

1. Сотрудник может не согласиться с тем, что ему нет работы, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих за собой временное приостановление работы.
В этом случае работник имеет право подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, либо обратиться в суд с иском о признании приказа о его отправке просто незаконным, обязанность работодателя допустить его к работе. , о взыскании разницы в оплате простоя до полной средней заработной платы на основании ст. 234 ТК РФ, которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику недополученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности работать.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы сочтут наличие спорной ситуации, окончательно разрешить которую может только суд, а также порекомендуют обратиться в суд. с претензией.
Что может быть фактическим основанием для вашей претензии? – Вам нужно посмотреть на ситуацию. Вы можете узнать объем работы своих коллег, которые не простаивают, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т. Д.Это может быть непросто, но тут может быть один совет: запаситесь доказательствами незаконности отправки вас на простую заблаговременно, до суда. В зависимости от ситуации вы также можете сослаться на тот факт, что вас отправили в режим простоя в некоторую фиксированную дату: вы также можете поспорить с этим, утверждая, что в любое время могут появиться новые контракты с поставщиками и покупателями или могут быть начаты переговоры. завершено и т. д., т.е. фактически невозможно заранее предугадать, сколько времени продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, можно обращаться в суд.

2. Простои могут возникнуть в ходе нормального развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал доставку. С другой стороны, чрезвычайные обстоятельства также могут привести к простоям, а именно: стихийное бедствие или техногенная катастрофа, промышленная авария, промышленная авария, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, которые угрожают жизни или нормальные жилищные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ).Если простой вызван этими чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не предусмотренную трудовым договором с тем же работодателем (подробнее об указанном передачи, см. ниже).

Временно без работы во время кризиса – что делать сотруднику?

Итак, во время кризиса экономические причины обычно приводят к простоям. Однако, поскольку простой влечет за собой предоставление заработной платы работникам (как правило), а также ряд гарантий, работодатели часто прибегают к различным нарушениям закона.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько юридических вариантов:

1) сократить количество или штат;
2) оформить простой заказ;
3) если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменение технологии и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. Д.), Что, в свою очередь, приводит к угрозе массового увольнения сотрудников, Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст.74 ТК РФ ввести неполный рабочий день на срок до шести месяцев. Третий вариант в данной статье не рассматривается.

В первом случае работодатель принимает решение о невозможности удержания сотрудников; в этом случае законодатель признает свое право на сокращение численности или штата. Решение о целесообразности таких действий принимает орган работодателя, имеющий такое право в соответствии с учредительными документами; Законность этого решения не может быть оспорена в суде или при обращении в государственные органы (инспекция труда, прокуратура).В определенной степени профсоюз может повлиять на это решение и его последствия: при принятии решения о сокращении численности или штата сотрудников и возможном прекращении трудовых договоров с работниками работодатель должен письменно проинформировать об этом избранный профсоюзный орган. не позднее, чем за два месяца (при возможности массовых сокращений – не позднее, чем за три месяца) до начала соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают с периодами предупреждения самих работников об увольнении: работодатель обязан уведомить профком не позднее, чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров. с сотрудниками.Об этом говорится в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. Работодатель может проконсультироваться с профсоюзом и учесть его мнение о необходимости и порядке сокращения.

Во втором случае работодатель принимает решение сохранить сотрудников. В российском трудовом законодательстве установлены специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив за работником рабочее место.В случае временного отсутствия работы работодатель обязан оформить нахождение работника в нерабочее время.
Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в неоплачиваемом отпуске – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период такого отпуска не ограничивается максимальной продолжительностью. Но для сотрудника такой отпуск зачастую является неприемлемым вариантом именно из-за неоплаты. Принудительный отпуск без сохранения содержания незаконен: согласно ст.128 ТК РФ неоплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным и иным уважительным причинам; Продолжительность отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. Дополнительную информацию о самофинансируемом отпуске см. Здесь.

Что ждет сотрудника в случае простоя?

Поскольку простой – это временная приостановка работы, это означает, что вы не выполняете свою обычную работу.Однако нормы, позволяющей сотруднику отсутствовать на рабочем месте во время простоя, не существует. Ведь простой может закончиться в любой момент: будет завершен ремонт оборудования, выгружены товары и т. Д. Период простоя – это особый период, это не время отдыха сотрудника, то есть время, в течение которого сотрудник свободен от рабочих обязанностей и может пользоваться им по своему усмотрению. Поэтому во время простоя сотрудники должны находиться на своих рабочих местах в рабочее время. Этот вывод подтверждается судебной практикой (см., Например, постановление ФАС Волго-Вятского района от 28 февраля 2006 г.А11-5850 / 2005-К2-27 / 257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. № А54- 4926 / 2006C18).
В то же время коллективный договор, соглашение, местное постановление или ваш индивидуальный трудовой договор может предусматривать, что в течение всего периода простоя или его части сотрудники освобождаются от обязанности присутствовать на своих рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет иметь силу, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается статьями 8 и 9 Закона о труде). Трудовой кодекс РФ).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

При нормальных условиях труда работник обязан выполнять только ту работу, для которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или распоряжения о выполнении любой другой работы, не предусмотренной его трудовым договором.

В случае простоя, вызванного нештатными ситуациями, о которых говорилось выше, ситуация меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу. не предусмотрено трудовым договором.
Условиями законности такой передачи являются:
– причиной простоя являются именно те чрезвычайные обстоятельства, которые указаны в части второй ст. 72_2 Трудовой кодекс Российской Федерации;
– временный характер перевода: до одного месяца;
– перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
– запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
При таком переводе работнику должна быть выплачена заработная плата в соответствии с выполненной работой, но в любом случае – не ниже среднего заработка по предыдущей работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу в связи с простоями оформляется приказом (приказом) руководителя, в котором должно быть указано место, на которое переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или особые должностные обязанности), начало и дата окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

Как оплачивать простой?

На время простоя вы сохраняете свое рабочее место, и, как правило, этот период должен быть оплачен.
Действующий ТК РФ предусматривает, что простой оплачивается по-разному, в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудовых отношений (ст. 157):
простой по вине работодателя выплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
простой по причинам, не зависящим от работодателя и работнику оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, заработной платы (должностного оклада), исчисляемой пропорционально времени простоя;
простой по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание, что законом установлены только минимальные лимиты платежей за простой. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрено более высокое вознаграждение, то применяются правила трудового договора, коллективного договора, соглашения соответственно.

Средний заработок на оплату простоя по вине работодателя определяется в общем порядке в соответствии со ст. 139 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24 декабря 2007 г.922. При расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, применяемой соответствующим работодателем, независимо от источника этих выплат. Расчетный период – то есть период, за который учитываются эти платежи, равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале – до 28 (29) числа включительно).

Средний заработок сотрудника
=
Средний дневной заработок
x 2/3 x

Среднедневной заработок, как правило, рассчитывается путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, начисленные в соответствии с вышеупомянутым постановлением Правительства Российской Федерации. , по количеству фактически отработанных дней за этот период.
При определении среднего заработка работника с суммарным учетом рабочего времени необходимо определить средний почасовой заработок и умножить его на количество рабочих часов по графику работника в оплачиваемом периоде.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от установленной в организации формы оплаты труда: повременная или сдельная.
При повременной оплате труда заработная плата работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда рассчитывается на основании:
1) или почасовой тарифной ставки;
2) или по дневной тарифной ставке;
3) или зарплата (официальная зарплата).

Если у работника почасовая оплата труда, то оплата за простой рассчитывается путем умножения почасовой ставки заработной платы на 2/3 и нормы продолжительности рабочего дня за рабочий день (смену) и на количество рабочих дней в течение рабочего дня. период простоя:

=
Почасовая ставка
Количество рабочих часов в рабочий день (смену)
x 2/3 x
Количество рабочих дней в простое

Если для работника установлена ​​дневная ставка заработной платы, то оплата за период простоя рассчитывается путем умножения дневной ставки заработной платы на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Выплата за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя
=
Ставка дневной заработной платы
x 2/3 x
Количество рабочих дней в период простоя

Если у сотрудника есть заработная плата (официальная зарплата), т.е.е. фиксированный размер вознаграждения за календарный месяц, плата за простой рассчитывается следующим образом:

Выплата за простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя
=
Заработная плата (официальная зарплата)
: общее количество рабочих дней в месяце
x 2/3 x
Количество рабочих дней в период простоя

Оплата простоя работникам, работа которых оплачивается сдельно, рассчитывается из 2/3 их почасовой (дневной) ставки так же, как и для работников, работа которых оплачивается на повременной основе.

Простой по вине работника не оплачивается.

Таким образом, работодатель имеет право не оплачивать простой только в одном случае: если установлено, что работник виноват в простое, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.

Виноват ли работодатель в простоте: как это установить?

Часто бывает трудно установить, виноват ли работодатель или простои возникли по причинам, не зависящим от какой-либо из сторон трудового договора, что затруднительно на практике.Зачастую сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из ставки или заработной платы сотрудника. Это может быть крайне невыгодно для работника, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно низкой, а основная часть его дохода может быть так называемой. переменные части: различные надбавки и надбавки, бонусы, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и т. д. Все эти выплаты учитываются при расчете средней заработной платы, но не включаются в вашу зарплату или тарифную ставку .

В связи с данной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты за простой можно сослаться на заключение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» не являются форс-мажорными обстоятельствами в отношениях хозяйствующих субъектов, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к форс-мажорным обстоятельствам относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, боевые действия, запреты на экспорт и импорт товары, эпидемии, забастовки или другие обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора.Однако согласно п. 3 ст. 401 [ГК РФ], форс-мажор не включает, в частности, нарушение обязательств контрагентами должника, отсутствие необходимых товаров на рынке, отсутствие необходимых денежных средств у должника. »(письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, указанные в последнем предложении обстоятельства не освобождают организацию от обязательств по выполнению договоров, заключенных с контрагентами, и их неисполнения исполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданской ответственности (взыскание процентов и т.), т.е. поведение должника признано судом виновным. По такой же логике можно оправдать трудовые споры с работодателем по вопросу оплаты простоя.

Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем издании судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным советом горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в выплатах за простой до 2/3 суммы дана средняя заработная плата.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным постановления государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: оплатить простой в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и оплатить недополученное рабочее время в режиме неполного рабочего дня как простой.
В суде представитель заявителя указал, что приказ был издан без учета текущей ситуации в металлургической отрасли.Отсутствие заказов на продукцию компании вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и остановку производства следует рассматривать как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата простоя должна производиться в размере двух третей от тарифной ставки (заработной платы), рассчитываемой пропорционально времени простоя.
После изучения обстоятельств дела суд оставил постановление государственного инспектора труда без изменения и обязал заявителя оплатить простой по экономическим причинам в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат« Магнезит »рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в данном случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и, следовательно, оплата простоя должна производиться из расчета двух третей тарифа. показатель.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и рассмотрела требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы. как законный.
По обоим делам в судебных заседаниях приняли участие главный инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и инспектор труда А. Горюнов.

ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда по Свердловской области о признании приказа незаконным и его отмене.
Суть спора. Главным государственным инспектором труда выдано предписание ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: оплатить простои в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причинами простоя стали неуплата покупателями продукции, производимой предприятием, уменьшение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса.Следовательно, за простой необходимо оплатить не менее двух третей ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в иске отказал. В слушании принял участие заместитель начальника юридического управления Свердловского обкома профсоюза О. Рахимов.

Может ли оплата за простой быть меньше минимальной заработной платы?

Да, может, потому что в любом случае вам платят либо 2/3 средней зарплаты, либо 2/3 зарплаты (официальной оклада) / тарифной ставки, а не всю зарплату.Во-вторых, минимальная заработная плата устанавливается на месячный период, а простой может длиться всего несколько дней.

Еще один вопрос, выходящий за рамки данной статьи: может ли ваша зарплата быть меньше минимальной?
По нашему мнению, ваша зарплата (официальная зарплата) не может быть ниже минимальной заработной платы (минимальной заработной платы). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, ежемесячная заработная плата работника, полностью отработавшего в течение этого периода норм рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.Другими словами, для того, чтобы претендовать на заработную плату в размере минимальной заработной платы, вам необходимо выполнить только два условия: 1) выработать норму рабочего времени (а не переделывать ее сверхурочно или работать в праздничные дни), 2) выполнять нормы труда (трудовые обязанности). Никаких других дополнительных условий не требуется.

Если сравнить данное положение ТК РФ с понятием заработной платы (должностного оклада), данным в ст. 129 ТК РФ, становится, на наш взгляд, очевидным, что она (заработная плата) не может быть меньше минимального размера оплаты труда.Итак, заработная плата (должностной оклад) – это фиксированный размер выплаты работнику за выполнение трудовых (служебных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, поощрительных и социальных выплат. Те. чтобы иметь право на полную зарплату, вы должны выполнить те же два условия: 1) работать в течение календарного месяца и 2) выполнять свои трудовые обязанности в течение этого периода. Никаких других условий не требуется.

Нужно ли уведомлять работодателя о начале простоя?

Вы обязаны уведомить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю или другому представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя из-за поломки оборудования и других причинах, делающих его невозможным для вас. чтобы продолжать выполнять свою работу.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты за простой с исполнением этого обязательства, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Также лучше поставить отметку о принятии на своей копии служебной записки. Это зафиксирует точное начало простоя, а значит, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за невыполнение служебных обязанностей: если вы вовремя сообщите о простом деле, вы не несете ответственности за неспособность выполнять свои служебные обязанности.

Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается выдавать простую?

Начало и конец простоя должен регистрировать работодатель. Работодатель обязан издать приказ об отправке работника (работников) на простой с указанием его причины и порядка оплаты простоя.
На основании этого документа делаются записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).Для обозначения простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется символ: буквенный код – «NP» или цифровой код – 32, а для обозначения времени простоя по вине работодателя: буквенный код «RP». или цифровой код – 31 …
Если работа не предусмотрена по трудовому договору, и работодатель не издает приказ о назначении на простую работу, вам следует написать и отправить работодателю заявление о том, что вы не заняты и просят оплатить это время в соответствии с трудовым законодательством.В приложении должна быть указана причина простоя, так как она влияет на размер причитающейся сотруднику суммы оплаты. Вы также можете указать, что готовы приступить к работе в любой момент, и попросить вас указать причину, по которой вы не работаете.

В случае возникновения спорной ситуации имеет смысл получить доказательства, подтверждающие отсутствие работы. Если нет возможности сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых указано, какая работа поручена работнику (если такие документы есть), вы можете обратиться в выборный орган профсоюза, чтобы от имени профсоюза принять акт. был составлен в отношении одного или нескольких сотрудников об отсутствии на работе.В акте должно быть указано, что работник находился на рабочем месте, но его не отдавали и не направляли на работу. Акт подписывается членами комиссии, созданной профкомом, а также может быть подписан понятыми (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручиться поддержкой коллег, передать заявление в присутствии понятых.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно информируют сотрудников о том, что сегодня они не могут выходить на работу.Однако такое незапланированное «время отдыха» для сотрудников может снова их преследовать: требуется, чтобы работать позже, в субботу или воскресенье. При этом все эти манипуляции могут не отражаться во внутренней документации, а также в бухгалтерском учете.
Вы можете либо согласиться на такие условия работы, понимая, что делаете большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность сэкономить: во-первых, не платить за простой, а во-вторых, не оплачивать увеличенный объем работы на выходной.

Если вы не согласны с таким «графиком работы», то не обращайте внимания на словесные предупреждения и звонки, приходите к себе на рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передав его под знаком согласия. Если вы не платите за это время, напишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обратитесь в суд. Если вас просят прийти «поработать» в выходной день по вашему графику, то в выходной день попросите письменное распоряжение об этом. Лучше заранее получить копию графика смены с вашей подписью, чтобы иметь под рукой доказательства того, что оспариваемый день был для вас выходным.Чтобы избежать риска увольнения за прогулы, приходите на работу в выходные, но записывайте этот факт: своими заявками на приказ привлечь вас на работу в выходные, для оплаты работы в выходные в увеличенной сумме, на свидетельства коллег.

Простая и временная нетрудоспособность, влияние простоя на трудовой стаж

Если вы заболели во время простоя, вы имеете право оплатить больничный.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и родам в период простоя регулируются Федеральным законом от 27.07.2012 г.255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ). Согласно п.7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в той же сумме, в которой сохраняется заработная плата в течение этого времени, но не выше суммы пособия, которое этот рабочий или служащий получил бы в соответствии с общие правила расчета пособий.

Время простоя следует включать в трудовой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.Итак, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж работы засчитывается время, когда работник фактически не работал, но в соответствии с трудовым законодательством он сохранил место работы (должность), то есть в это время засчитываются простои.

Время простоя следует включать в стаж для определения размера пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору.Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховая книжка по больничному листу определяется записями в трудовой книжке. Кроме того, суммы, уплаченные за простой, подлежат уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ.

Что касается стажа работы для назначения пенсии по возрасту, то время простоя следует включать в общий страховой стаж как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы, уплаченные за простой, подлежат уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.
Иная ситуация с досрочной пенсией. Согласно пункту 9 Правил исчисления трудовых стажировок, дающему право на досрочное назначение трудовой пенсии по возрасту в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», они не являются включаются в периоды работы, дающие право на досрочное назначение трудовой пенсии по возрасту, в периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).

В Письме ФНС от 20.04.2009 N 3-6-03 / 109 поясняется, что работодатель вправе отнести к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, всю сумму платежа по налогу на прибыль. простои, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме разъяснялось (в отношении ранее взимавшегося единого социального налога), что выплаты за простой по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, подлежат обложению единым социальным налогом в соответствии с с п.1 ст.236 Налогового кодекса Российской Федерации и страховые взносы в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в соответствии с Общей установленный порядок.
Если трудовым (коллективным) договором или внутренним регламентом по оплате труда в организации предусмотрена оплата простоя в большем размере, чем это установлено ст. 157 ТК РФ сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.

Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за простой подлежат указанным страховым взносам.

Выдача ордера на простой является основанием для обработки и оплаты времени, в течение которого сотрудник не может выполнять свои прямые обязанности. Без выдачи такого приказа время нахождения сотрудников на рабочем месте считается отработанным и оплачивается в соответствии с трудовым договором.ТК РФ не обязывает отдавать приказ, но его наличие значительно упрощает работу кадровика и бухгалтера.

Обязательные статьи простого заказа – образец

Как оплачиваются простои по заказу?

Период вынужденного простоя оплачивается в соответствии с положениями 157 статьи ТК РФ. На размер компенсации влияет ее причина.

• По вине работодателя.Оплата посещения рабочего места без отработки прямых обязанностей составляет не менее 2/3 заработной платы по договору.
• По причинам, не зависящим от обеих сторон. Оплата производится так же, как и в предыдущем пункте.
• По вине сотрудника. Не оплачено.

Особенности оформления заказа на простой на предприятии

Порядок простоя на предприятии может быть дополнен другими актами – приказом бухгалтерии, отдела кадров, отдельных специалистов, попавших под вынужденное бездействие.

Допускается публикация одного документа, содержащего отдельные позиции для каждой категории сотрудников. В этом случае все лица, знакомые с документом, увидят инструкции для других специалистов.

конструктивных особенностей. Отмена дисциплинарного взыскания и простая

Простое поручение по вине работодателя, образец и форма которого прилагаются согласно настоящему пункту, является основанием для расчета компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ необходим для соблюдения статьи 157 Трудового кодекса.Его наличие проверяет инспекция труда.

Файлы

Виды заказов

В зависимости от редакции и обстоятельств заказы подразделяются на:

• Произошло по вине работодателя. Перебои с поставками сырья, отсутствие клиентов и т. Д.
• Возникла по вине сотрудников. Это могут быть забастовки, поломка техники и т. Д.
• Возникла по независящим от нас причинам. К таким причинам могут относиться стихийные бедствия, отключения электроэнергии, погодные условия.Словом, все, на что не влияют ни работник, ни работодатель.

В тексте заказа необходимо указать, по чьей вине произошел простой. Информация об этом может находиться как в верхней части документа, так и в листинге пунктов заказа.

Группы причин простоя

Время простоя – это временная приостановка рабочего процесса. При этом необходимо четко отличать этот процесс от изъяна. В первом случае речь идет о принципиальном прерывании работы, во втором – при исполнении сотрудником своих обязанностей, но со значительной задержкой.

Простаивать может все предприятие в целом, а также отдельная группа сотрудников, а также отдельное подразделение. Иногда даже один рабочий оказывается без работы. Чтобы сохранить в штате ценного специалиста, работодатель выдает несложный заказ.

Участие сотрудников и размер выплачиваемой компенсации будет зависеть от масштаба и причин простоя. А согласно Трудовому кодексу причин простоя всего четыре группы:

• Экономичный.В том числе кризис, введенные санкции, падение спроса и т. Д.
• Организационный. К ним относятся ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки в датах и ​​законно организованные забастовки. Этот пункт также включает реорганизацию компании, смену руководства и т. Д.
• Технический. Непредвиденные поломки оборудования, запасных частей к нему.
• Технологический. Например, невозможность продолжить работу из-за изначально неверных расчетов, или оборудование временно проходит стадию доработки для продолжения работы.

К какому бы типу ни относились причины, необходимо задокументировать возникающие в результате простои.

Комплектующие под заказ

Документ может иметь простую структуру или иметь вложения. Последние могут быть списками сотрудников, вынужденных прервать работу.

Заказ на простой начинается с названия организации, в которой он оформлен. Далее следует его имя, номер, дата и город подписания. Все это вводная структура, принятая в деловых документах.Далее следует основная часть, которая может содержать эту информацию:

• Причины простоев, их разновидности.
• Указание, для какого из рабочих введен режим холостого хода. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание названий.

• Какой политики придерживаться в бухгалтерском учете: какие платежи производить и в каком объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет работодателю возможности для маневра. Плата работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы.Это четко прописано в самом первом пункте 157 статьи Трудового кодекса.
• Указание на то, что время перерыва в работе каждым из сотрудников должно быть записано в листе простоев.
• Точная дата начала простоя по вине работодателя.
• Когда (при каких условиях) простой должен считаться прекращенным.
• Кому нужно сообщить о выходе заказа.
• Кто отвечает за выполнение требований, изложенных в документе.

Внизу листа обычно есть ссылка на приложения и документы, послужившие основанием для выдачи приказа, подписавшие эти документы. Это может быть простое дело.

Приказ заполняется подписью руководителя (генерального директора, начальника отдела кадров или иных лиц, имеющих право на аттестацию). Право подписывать такого рода приказы должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если это отдельно не указано в приказе, то согласно трудовому законодательству все сотрудники обязаны присутствовать на своем рабочем месте во время простоя.При желании работодатель имеет право разрешить сотрудникам оставаться дома во время простоя.

Прикрепленные документы

Приказ оформляется на основании простого акта. Это довольно простая бумага, которую подписывают ответственные сотрудники организации. А вы можете донести информацию до всех сотрудников, которые простаивают по вине работодателя, отдельно, сформировав лист ознакомления с местными нормативными актами. Этот документ подписывается сотрудниками как знак того, что данные были ими получены.Но эти подписи не означают согласия и одобрения. Также, помимо ознакомительного листа, руководителям подразделений организации может быть отправлено уведомление о простоях со списком сотрудников данного подразделения.

Исправления ни в заказе, ни в других официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто перепечатывают.

Действия работодателя

В течение трех дней с момента простоя, согласно закону, работодатель должен известить об этом факте службу занятости.И письменно. Форма письменного уведомления определяется каждым отделом службы занятости для себя. Вам нужно обратиться к тому, к которому принадлежит организация, и уточнить этот нюанс.

Если к данному документу нет особых требований, то он пишется в произвольной форме с указанием основных причин, количества людей, которые находятся в данной должности и других принципиально важных моментов касательно текущей ситуации.

Простой заказ по вине работодателя регистрируется в реестре заказов на персонал и хранится 75 лет.

Бывает, что на предприятии дела идут очень плохо. В этом случае вы должны прекратить работу, а сотрудников никуда нельзя поставить. Поэтому ордер на простой выдается по вине работодателя, актуальный на данный момент образец будет приведен в статье. Правильно оформленный простой не привлечет работодателя к суду. Поэтому к оформлению всех документов нужно подойти максимально внимательно и ответственно.

Расчет простоев

Норм о простом в ТК РФ немного.По статье 72, часть 2, вы можете узнать, что простой является остановкой (временной) по технологическому, техническому, экономическому или организационному характеру. А согласно статьям 22 и 56 работодатель должен обеспечить трудоустройство всех своих сотрудников в соответствии с контрактом. В случае невыполнения указанной обязанности работодатель обязан произвести оплату во время простоя.

Согласно статье 157 ТК РФ, в случае простоя по вине работодателя работникам выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы.И если причины простоя не зависят от работодателя, то оплата должна быть не менее 2/3 от размера тарифной ставки (оклада) работника. Но если простой произошел по вине сотрудника, то это время не оплачивается. При составлении акта о простое по вине работодателя, образец которого приведен в статье, важно учесть все тонкости и обратить внимание на судебную практику, чтобы не наделать ошибок.

Неправильное определение типа простоя

В Трудовом кодексе существует три типа простоев:

1. По вине работника.
2. По причинам, не зависящим от работодателя или работника.
3. По вине работодателя.

Платежи за простой зависит от его вида. На практике иногда бывает сложно определить причину простоя. Но этот вопрос необходимо решать, так как неправильная установка причины простоя скажется на работодателе. По решению суда ему придется возместить моральный ущерб и внести дополнительные выплаты. А если работник обратился в инспекцию труда, то будут наложены штрафные санкции.

Каковы причины простоя

Список причин простоя:

1. Объединение, ликвидация или разделение подразделений компании – организационные причины простоя предприятия.
2. Модернизация, полная или частичная замена оборудования, поломка по технологической причине.
3. Внедрение новых методов производства или улучшение старых.
4. Сложное материальное положение работодателя, невыполнение договора контрагентами, финансовый кризис – это экономические причины.

Основным критерием простоя на предприятии (алгоритм обработки и оплаты зависит от его типа) по вине работодателя является его бездействие, умышленное или случайное игнорирование бизнес-рисков. В этом случае работодатель должен сам доказать отсутствие или наличие обстоятельств простоя.

Очень часто предприниматели ссылаются на то, что простои происходят из-за значительного ухудшения экономического благосостояния компании.И они наивно полагают, что причина не зависит от них или от рабочих. Это неправда, судебная практика показывает, что в сложной экономической ситуации на предприятии всегда есть виновник.

Причины простоя, не зависящие от сторон договора

Если опираться на судебную практику, то есть несколько причин простоя, в которых нет виновных:

1. Погодные условия – высокие или низкие температуры , дым и т. д.
2. Неисправность оборудования, на котором работает сотрудник (при отсутствии умышленного повреждения). Если поломка произошла по вине сотрудника, то виноват в простое будет именно он.
3. Приказы государственных органов.

Это причины, по которым простой не является виной работника или работодателя. Во всех остальных случаях виновник есть, и его необходимо выявить.

Отсутствие необходимых документов

Отдел кадров на предприятии должен подготовить комплект документов, подтверждающих законность введения режима простоя.Из судебной практики можно почерпнуть информацию: принимая решение об установлении режима простоя, работодатель должен иметь в виду, что должны быть документы, подтверждающие необходимость введения данной нормы. Если их нет, то простой может быть признан судом необоснованным.

В обязательном порядке компания оформляет заказ о простое (образец приведен в статье). Согласно ТК РФ обязательных требований к содержанию документов нет.Работодатель самостоятельно решает, как ему удобнее это делать. Приказ об объявлении простоя потребуется также бухгалтерии для учета расходов для налогообложения. Поскольку работодатель должен зарегистрироваться и оплатить простой на предприятии, необходимо указать точную причину. Если происходит простой по вине работника, то работодатель ничего платить не должен.

Что должно быть в простом заказе?

Если обратиться к судебной практике, то можно выяснить, что следующие данные должны быть в порядке декларирования простоя:

1. Дата окончания и начала простоя завода.Более того, конкретное число не может быть установлено, если на момент выдачи заказа невозможно было определить общую продолжительность простоя. Необходимо обратить внимание работодателя на то, что ТК РФ не устанавливает сроков его введения в действие.
2. Причина простоя – техническая, технологическая, организационная или экономическая. Обязательно опишите обстоятельства, которые привели к простоям.
3. Виновником простоя является работник, либо работодатель указывает, что причины не зависят от сторон трудового договора.
4. Профессии и должности, персональные данные сотрудников (или структурных подразделений организации), в отношении которых объявлено неработающим.
5. Размер оплаты труда сотрудников при простоях. Ссылка на нормы ТК РФ обязательна.
6. Обязательно указать, должны ли сотрудники присутствовать на своих рабочих местах. При необходимости необходимо указать в заказе наименование структурных подразделений или данные сотрудников, которым разрешено не выходить на работу в нерабочие дни.

Это все данные, которые должны быть указаны в заявлении о простоях. И обязательно признать наличие простоя по вине работодателя, если это действительно так.

Какие документы могут быть основанием?

Трудовое законодательство не предъявляет требований к документам, которые могут служить основанием для выдачи приказа. Все зависит от того, какой документооборот в организации. Для оформления заказа вы можете использовать один из следующих документов:

1. Меморандум или служебная записка руководителя отдела, компетентного в организации и контроле работы.
2. Лист учета простоев – форма этого документа законом не установлена. Как правило, этот лист включает дату и время начала и окончания простоя, личные данные сотрудников и причины.
3. Простой акт, составленный руководителями структурного подразделения. В нем должны быть указаны продолжительность и причины, должность и личные данные сотрудников.

Работодатель должен учитывать, что в случае фактического простоя (без выдачи приказа) и неуплаты, суд будет на стороне работника.Компания обязана оформить заказ и произвести оплату.

Должен ли сотрудник оказаться в нужном месте?

В Трудовом кодексе нет упоминания о нахождении сотрудников на своих местах во время объявленного простоя. Но есть нюанс – простои засчитываются в рабочее (согласно ст. 91 ч. 1 ТК РФ) время. Время отдыха регулируется статьей 107 Трудового кодекса. Поэтому работник не может использовать время простоя по своему усмотрению и покинуть рабочее место.

А отсутствие на рабочем месте без разрешения работодателя расценивается как невыход на работу. Но в приказе о простоях есть пункт, в котором указывается, могут ли работники пойти на свои рабочие места. Поэтому во избежание споров в приказе этот момент должен быть четко прописан. В противном случае сотрудника могут даже уволить за прогулы.

Выдача заказа посторонним лицом

Следует иметь в виду, что распоряжение о простое должно быть подписано только руководителем предприятия или уполномоченным лицом.В случае его подписания неуполномоченным лицом заказ и время простоя оказываются незаконными. Если обратиться к судебной практике, то можно найти много дел. Например, когда приказ был отдан за подписью директора организации. И после тщательного изучения выяснилось, что у него нет на это полномочий, так как на предприятии ранее было введено банкротство. И только конкурсный управляющий имеет право издать приказ.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом.Если сотрудник отказывается читать приказ, то необходимо составить акт, который подписывается комиссией. При составлении обязательно полагаться на образец заказа для объявления простоя. О том, как его правильно составить, рассказывается в нашей статье.

Уведомление о приеме на работу и перевод рабочих

В случае необходимости приостановить производство, работодатель должен уведомить службу занятости. Но делать это нужно только в тех случаях, когда останавливается все производство, а не отдельные структурные подразделения на предприятии.Служба занятости должна быть уведомлена в течение трех дней после принятия решения о прекращении производства. Форма сообщения бесплатна, унифицирована, не одобряется для такого рода уведомлений.

А если сотрудника, в отношении которого объявлен простой, переводят на другую работу? Некоторые работодатели практикуют перевод сотрудника на другую работу (без согласия). В этом случае работодатель ссылается на статью 72.2 части 3 Трудового кодекса. Но к такой мере прибегать нельзя, поскольку перевод разрешен только в случае крайней необходимости – все они перечислены во второй части статьи 72.2 Трудового кодекса.

Неверный табель

По статье 91 можно узнать, что рабочее время – это период, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности в полном соответствии с условиями трудового договора и внутренним регламентом предприятия. Под рабочим временем понимаются и другие периоды, которые регулируются федеральными законами и разного рода правовыми актами. При этом на работодателя возлагается ответственность – он должен вести учет отработанного времени каждым сотрудником.

Согласно приказу о простое, возникшем по вине работодателя, табель успеваемости заполняется на основании ведомостей и актов простоя, служебных записок. Допускается использование унифицированных форм НТ-12 и НТ-13, они утверждены специальным постановлением Госкомстата РФ в 2004 году. Обязательно указать номер или букву кода простоя и его продолжительность. . Если вид простоя указан неверно и возникает спор, суд вправе потребовать от работодателя взыскать с работника заработную плату за весь простой.

Принудительная отправка работника в отпуск без сохранения содержания

Если предприятие выдало приказ о простое по вине работодателя по образцу, приведенному в статье, и одновременно отправило работников в неоплачиваемый отпуск, то это может рассматриваться как нарушение закона. Существует два вида неоплачиваемых отпусков:

1. Работодатель обязан предоставить работника.
2. Работодатель может предоставить.

Разница только в одном слове.Но в обоих случаях инициатива в предоставлении остается исключительно за работником, он должен добровольно выразить свою волю. В законодательстве нет упоминания о том, что работник может быть отправлен в отпуск без сохранения содержания по его желанию, но по причинам, не зависящим от него.

Еще в 1996 году Министерство труда выпустило объяснение, в котором говорилось, что неоплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам только по их личной просьбе по уважительным причинам или по семейным обстоятельствам. Лучшим выходом из ситуации будет составление приказа на простой по вине работодателя по форме (образец приведен в статье), а также действиями в соответствии с трудовым законодательством.В противном случае могут возникнуть споры с сотрудниками, которые решаются в зале суда.

Распоряжение о прекращении простоя

В случае если приказ о простое по вине работодателя (образец приведен в статье) содержит дату истечения срока его действия, то при его наступлении документ прекращено. Но если даты окончания нет, он открыт, то по окончании простоя необходимо оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

1. Дата возобновления работы.
2. Профессии и должности, персональные данные сотрудников, наименование подразделений предприятия, которые приступают к работе.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом путем подписи. Это поможет избежать конфликтных ситуаций в будущем. Каждый работодатель должен знать, как правильно оформить простой на предприятии, чтобы не допустить споров с работниками в суде.

Рабочие процессы не всегда стабильны и причина не всегда в кризисных явлениях.Недостаток загруженности может произойти еще и потому, что на предприятии не началась модернизация производства, когда необходимо смонтировать, например, новое оборудование или другие технологические и технические изменения. Грамотно оформленный простой по вине работодателя выгоден, прежде всего, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

Загрузить сопутствующие документы:

Принудительный простой

Определение простоя мы найдем в ТК РФ в статье 72.2. Простой Трудовой кодекс РФ определяет как временное приостановление работы по разным причинам. Названо несколько причин, которые могут возникнуть как по вине работника, так и по вине работодателя. Причем бывает, что простои происходят не по вине работника и работодателя, т.е. по причинам, не зависящим от сторон.

Принудительный простой ТК РФ позволяет оформить его при наличии определенных обстоятельств.В качестве примеров причин, по которым может оформляться вынужденный простой в организации, можно привести следующие:

• оборудование поломка,
• модернизация производственной линии,
• реорганизация всего предприятия,
• недостаток сырья для производства,
• отключение электроэнергии организации,
• отзыв лицензии на деятельность,
• издание нормативных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже по погодным условиям.

Причем такие обстоятельства могут возникнуть как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет вовсе.

Вопрос о том, как организовать и оплатить простой по вине работодателя, часто возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне осязаемые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании.Но бывает, что такие ситуации требуют регистрации в обычных немногочисленных офисах. Например, при серьезных авариях в электрических сетях и невозможности эксплуатации оргтехники.

Нередко работодатели при возникновении подобных ситуаций изо всех сил стараются не платить работникам за то время, когда их не заставляют работать. Например, их уговаривают написать заявление о том, что они вынуждены уйти в очередной отпуск и т. Д. Эти действия являются предметом пристального внимания судов, когда такие споры выносятся на рассмотрение.Оцениваются все баллы – причины приостановки работы, сроки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.

Простое не следует путать с недостатком. Если сотрудник не прекращает работу, и не отрабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет о неисправности. Эта разница очень важна для понимания как работником, так и работодателем, потому что сумма, полученная работником в качестве оплаты, зависит от этой разницы.Итак, согласно ст. 155 ТК РФ, при невыполнении норм труда, невыполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника. , рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

И тут возникает масса судебных тяжб, где сотрудники пытаются убедить суд, что это вина работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме.При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится компании дешевле, чем констатация факта неисправности. Об этом и пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя в соответствии с ТК РФ

Трудовые отношения очень разнообразны, и возникают ситуации, когда работодатель недвусмысленно и бесспорно виноват в приостановлении работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не обеспечившего работой своих сотрудников, довольно противоречивы.

Практический вопрос

Как оплатить простой по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора Департамента медицинского образования и кадровой политики в сфере здравоохранения Минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты этого простоя по вине организации не может быть менее 2/3 среднего заработка работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Если в организации используются унифицированные формы документов, то в табеле успеваемости по форме № Т-12 или № Т-13 напротив ФИО незанятого сотрудника указать:

• в первой строке буквенные или цифровые коды простоя:
• по вине организации «РП» или «31»;
• по причинам, не зависящим от организации и работника, «НП» или «32»;
• по вине сотрудника «ВП» или «33»;
• вторая строка – количество часов и дней простоя.

Задайте вопрос экспертам

Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию одной из причин объективных трудностей. Линия здесь довольно тонкая. Суды, например, часто трактуют невозможность работы из-за отсутствия заказов как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Те. это процедура ведения бизнеса, которая делает невозможным работу по экономическим причинам.

Бизнес-риски также включают:

• банкротство контрагентов;
• ликвидация предприятий-должников;
• изменение курсов валют и др.

В этих случаях судебные решения трактуют такие ситуации как простую работу по вине работодателя, а не по причинам, не зависящим от сторон.

Есть судебные дела, по которым работники оспаривают простои на предприятии по вине работодателя, введенные в отношении уволенных работников. Те. работодатель уведомляет работника о предстоящем увольнении и одновременно выдает распоряжение о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует одна из главных черт – временность.

Иными словами, работодатель не смог доказать, что имел намерение повторно нанять работников, уволены в связи с сокращением штата что эта ситуация временная. Таким образом, простой по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

Но Постановлением Апелляционной инстанции Мосгорсуда от 02.07.2013 по делу № 11-20513 / 2013 простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным.Таким образом, линия, когда простой сотрудников происходит по вине работодателя, а не по другим причинам, шаткая.

Этот инструмент может быть использован работодателем и как борьба с неугодными работниками – заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию. , уволить нежелательного сотрудника и т. Д. Риск для предприятия состоит в том, что сотрудник обратится в суд с одним из требований о признании приказа незаконным и в его пользу не будет взыскано 2/3 среднего заработка, а вот средний заработок в полном объеме.И, как видим, суды очень скрупулезно подходят к изучению доказательств по этой теме.

Просто по вине работодателя – как оформить: пошаговый алгоритм

Одной воли работодателя здесь недостаточно. Об этом свидетельствуют судебные решения в пользу сотрудников. У организации должны быть документы, обосновывающие ее причины. Это могут быть служебные записки, меморандумы, акты, фиксирующие факты безработицы, бухгалтерский учет и другие финансовые источники.

Оформление документов осложняется еще и тем, что в законе нет четкой процедуры, как организовать простой по вине работодателя.Следовательно, здесь работодатель должен будет действовать в соответствии с обычаями обращения и на основании выводов, сделанных на основе анализа судебной практики.

Шаг 1 … Оформите заказ. Заказ должен содержать:

• конкретные даты введения простоя и его окончания … Дата окончания может быть не только в том случае, если работодателю сложно определить обстоятельства, с которыми связано временное прекращение работы;
• причина простоя и указание на вину работодателя;
• список работников с указанием занимаемых должностей и структурных подразделений, в отношении которых введен данный режим;
• ссылка на норму ТК РФ с описанием порядка оплаты вынужденного простоя по вине работодателя;
• указание на необходимость присутствия работников , в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах.При этом следует помнить, что если это обстоятельство не указано в приказе, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это следует из толкования ТК РФ, что простои не включаются в период отдыха, хотя работники в это время не заняты работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие сотрудников на работе, то эту возможность следует прямо указать в заказе.

Как и любые другие приказы в отношении сотрудников, они должны ознакомиться с приказом о простоях, поставив свою подпись.Единой формы заказа нет.

Шаг 2. Сообщить в гос. Службу занятости о введении режима ожидания. Но делать это нужно не во всех случаях, а только тогда, когда деятельность всего предприятия приостановлена. Применимая норма права в этом случае – п. 2 шт. 2 арт. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Уведомление о прекращении деятельности предприятия должно быть отправлено в течение трех рабочих дней с момента принятия решения.Форма сообщения не утверждена, поэтому вы можете сообщить об этом факте в произвольной форме.

Шаг 3. Отразить факт простоя в … Для таких случаев есть специальное буквенно-цифровое обозначение – простое по вине работодателя, согласно ТК РФ это обязательно в табеле успеваемости, так как этот срок составляет входит в рабочее время.

Отметим, что № существует судебная практика, при которой «неотражение» времени простоя в табеле успеваемости влечет даже незаконность его внесения ( Апелляционное постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02 / 03/2014 по делу N 33-321 / 2014 ).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Арт. На этот вопрос отвечает 157 ТК РФ – не менее двух третей средней заработной платы работника. Проще всего это сделать по формуле:

Средний дневной заработок x 2/3 x дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем расчета среднего арифметического, а с соблюдением норм трудового законодательства – ст.139 ТК РФ , Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .

Следует отметить, что внутренние акты предприятия, в том числе коллективный договор может быть установлен иной размер оплаты за простой, заведомо более высокий, чем установленный законом, так как ухудшение положения работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

Справочные правовые системы предоставляют множество примеров расчетов, в том числе, как оплатить простой по вине работодателя, если работник не проработал всего несколько часов.

Сколько времени может длиться простой по вине работодателя?

Как мы уже обсуждали выше, сотрудник не может простаивать без срока. Работодатель заранее осведомлен о прекращении простоя, и иногда информация о ситуации, которая влияет на отсутствие работы, заранее не известна.В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка применительно к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и подрядчиками. В этом случае потребуется дополнительный административный акт по окончании простоя, которым также должны быть уведомлены сотрудники. В любом случае, если говорить о сроках, нужно помнить, что вынужденные простои по ТК РФ – это всегда временное приостановление работы.И это время должно быть указано в документации.

Уведомление об отказе работодателя: образец

В разделе о порядке регистрации мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости. Часто территориальные подразделения разрабатывают свою собственную форму уведомления, но уведомление в другом порядке не является нарушением. Например, вы можете сообщить об этом так:

« В связи с модернизацией производства по заказу ООО« ____ »от 01.01.08.2019 №12, сотрудники ООО «_____», за исключением административного персонала, были уволены с работы по вине работодателя с 3 августа 2019 года по 20 сентября 2019 года. ».

Уведомление оформляется на фирменном бланке общества и подписывается единоличным исполнительным органом.

Простая по вине сотрудника: как оформить

Такой простой фиксируется, если работник потерял рабочую нагрузку по собственной вине, например, из-за неправомерных действий сотрудника произошла поломка рабочего оборудования.Время простоя сотрудника не следует путать с e из-за отстранения от работы, причины которого могут быть:

• отсутствие обязательного медицинского осмотра;
• непрохождение работником обучения и проверки знаний по охране труда;
• требование регулирующих или судебных органов.

Время простоя по вине работника оформляется так же, как и простой по вине работодателя. То есть на основании служебных или меморандумов о факте поломки выдается соответствующий приказ.В приказе обязательно должно быть указано, что объявлено о временном приостановлении работы по вине сотрудника, и ссылка на ст. 157 ТК РФ – то простой сотрудника по этой причине не будет оплачен.

IN табель учета рабочего времени также указано, что работник простаивал по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.

Принудительный простой по не зависящим от контроля причинам

Причины временного прекращения работы и сокращения рабочего времени при отсутствии по вине как работника, так и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы.В последнее время появилась практика декларировать подобные простои в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда отсутствуют системы кондиционирования воздуха.

Практическая ситуация

Как сделать простую

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « » »

Отвечает Алена ШЕВЧЕНКО,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Сбои в поставках оборудования и комплектующих во время кризиса – не редкость.Не говоря уже о падении спроса на товары, авариях и т. Д. Из-за этого многие работодатели вынуждены приостанавливать производство. Чтобы сохранить рабочие места, они объявляют простои. Однако, чтобы ввести простой, нужно соблюдать определенный порядок. В статье вы узнаете, как упростить организацию.

Простой – временное приостановление работы (часть третья статьи 72.2 ТК РФ). Причины такой приостановки могут быть разными: экономические, технологические, технические или организационные (таблица ниже).При этом работодатель может объявить простой в отношении всех или нескольких сотрудников …

Полная версия ответа доступна после бесплатного

Здесь процедура регистрации аналогична. Разница будет только в указании причины – в данном случае для независимых от сторон – и в порядке оплаты.

Оплата простоя по независящим от вас причинам

Арт. 157 ТК РФ – по независящим от него причинам – не менее двух третей тарифной ставки, заработной платы (должностного оклада), исчисляемой пропорционально времени простоя.Вы можете использовать формулу:

Заработная плата / количество рабочих дней в месяце простоя x 2/3 x количество рабочих дней без работы

Если возникают трудности с расчетами, то в справочных системах представлены различные примеры расчетов.

Таким образом, оплата простоя по вине работодателя производится в наибольшем размере, поэтому доказательную базу необходимо собирать наиболее тщательно. Также следует обратить внимание на устранение различий между простоями и недостатками.это напрямую влияет на затраты предприятия на выплаты персоналу. Профессиональные сотрудники кадровых служб должны знать, как оплачиваются вынужденные простои по вине работодателя.

И руководству предприятия следует помнить, что любые попытки придать правовую форму противоправным действиям при фиксации и оплате временных вынужденных перерывов в работе чреваты убытками, которые больше, чем при соблюдении всех требований ТК РФ. которые встретились.

Простои по вине работодателя не такое уж редкое явление и случаются как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом практически не уделяется внимания вопросу закрепления простоев в трудовом законодательстве. В этой статье основное внимание будет уделено тому, как документировать простои и оплачивать время рабочих.

Что понимается под понятием «простой» в ТК РФ

Понятие «простой» фигурирует в ТК РФ в ст.72.2 и 157. И если вторая статья касается оплаты в такой ситуации за рабочее время, то в первой есть определение, согласно которому простой – это временное приостановление работы. Но также указаны причины приостановки деятельности. Их персонаж может быть:

• технический;
• технологический;
• экономичный;
• организационный.

Но сроки простоя не указаны. Это может длиться день, неделю или месяц.Получается, что до тех пор, пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он имеет право продлить время простоя. Главное, чтобы все было формализовано.

Еще одна важная деталь – по чьей вине были приостановлены работы. Это можно сделать:

• по вине работодателя;
• вина работника;
• причина, не зависящая от работника и работодателя.

На практике бывает трудно определить, был ли простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, работодатель не признает своей вины, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, данную ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен нести ответственность за ее последствия. А если сотрудники не согласны с позицией работодателя, то суд должен будет установить наличие его вины.

Как оформить простой по вине работодателя

Время простоя – это ответственность работодателя. Именно он по нормам ст. 91 ТК РФ, обязана вести учет фактически отработанного времени каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. Приказ Госкомстата «Об утверждении единых форм первичной бухгалтерской документации по учету труда и оплаты труда» от 05.01.2004 № 1 предоставляет формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля рабочего времени.

Не знаете своих прав?

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфин опубликовал информацию от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 были отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму учета отработанного времени.

Для того, чтобы отмечать время простоя в табеле учета рабочего времени, вам потребуется юридическое основание.Поэтому компания выдает отдельный приказ, в котором указывается время простоя по вине работодателя и тех сотрудников, которые временно приостанавливают работу, а также размер оплаты труда за этот период.

Если работодатель не инициировал регистрацию простоя, то об этом может позаботиться сам работник. Для этого он должен довести до своего начальства информацию об отсутствии условий труда. Лучше сделать это письменно, например в служебной записке.

Какая выплата предусмотрена в случае простоя сотрудников в 2017-2018 гг.

Когда работодатель виноват в простое, он обязан установить размер оплаты труда за весь период приостановления работы не менее 2/3 средней заработной платы работника.Важно, чтобы при расчете средней заработной платы использовалась не только заработная плата, но и все премии и надбавки, получаемые сотрудником.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от сотрудников и работодателя. Тогда ему придется платить 2/3 зарплаты (тарифной ставки). Сотрудник должен сам следить за этим моментом, если хочет защитить свои права; он также должен быть готов защищать их, возможно, даже в суде.

То, что ТК РФ говорит о 2/3, не означает, что работодатель не может увеличивать выплаты. 2/3 средней заработной платы или оклада – это минимум.

Что делать сотруднику во время простоя

Если на предприятии объявлен вынужденный простой по вине работодателя в соответствии со всеми требованиями ТК РФ, то перед работником встает вопрос: нужно ли выходить на работу? Этот вопрос следует согласовать между работником и работодателем в самом начале.Если работодатель разрешает не посещать рабочее место, то это должно быть отражено в приказе. В противном случае отсутствие сотрудника на рабочем месте может считаться прогулом.

Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники уезжают домой. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на выходной или отпуск за свой счет. Опять же, сотрудник в этом случае должен быть внимательным и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевод на другую должность – однако для этого в компании должны быть открытые вакансии. При согласии сотрудника временный перевод может быть оформлен на срок до года. Без согласия работника он может быть переведен в случае простоя на другую работу на срок не более месяца. Но если есть только замещающая работа, требующая более низкой квалификации, то даже в этом месяце потребуется согласие сотрудника.

Если перевод все же состоится, то заработная плата выплачивается согласно условиям новой должности, но не может быть меньше среднего заработка на предыдущей работе.

Простой по вине работодателя оформляется лицом, ответственным за управление персоналом; если компания небольшая, то чаще всего это делается в бухгалтерии. Четких требований к форме выдачи приказа в таких случаях в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не только объявить о временном приостановлении работы, но и подробно описать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, которым оформляется заказ. связывает, и объявляет свою зарплату за период простоя.С таким приказом лучше ознакомить сотрудников под расписку.

Как составить образец заказа на простой по вине работодателя, какие особенности оформления простоя по вине работодателя следует учитывать – об этом мы расскажем в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Загрузить сопутствующие документы:

Как правильно оформить простой по вине работодателя

Образец заказа заливка в случае приостановки работы.Определение «простой» дается в статье 72.2 ТК РФ, где перечислено множество причин, которые могут возникнуть как по вине работодателя и работника, так и по независящим от него обстоятельствам. сторон. Одна из причин простоя – экономическая ситуация, когда работа не может быть продолжена из-за отсутствия заказов. Суды трактуют данное обстоятельство как риски предпринимательской деятельности, которые также могут включать:

• ликвидация предприятий-должников;
• банкротство контрагентов;
• колебания курса и тд.

В таких случаях простой регистрируется по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам. Часто сотрудники подают заявление о возбуждении дела в суде, желая оспорить простой на предприятии по вине работодателя, если он введен исключительно в отношении избыточных специалистов .

К простою по вине работодателя относятся также причины технического, технологического, организационного характера.Линия, разделяющая простои по вине работодателя или по другим причинам, довольно нестабильна. Вот почему так важно знать, как это делать правильно. оформить простой по вине работодателя. Одной воли работодателя будет недостаточно.

Важно! У компании должны быть официальные документы, на основании которых можно обосновать все причины простоя. Это могут быть акты, меморандумы, служебные записки, на основании которых фиксируется факт отсутствия работы, бухгалтерский учет или другие финансовые источники.

В законодательстве нет четких инструкций и процедур по организации простоя по вине работодателя. Поэтому действовать здесь придется не только в соответствии с обычаями обращения, но и на основании выводов, сделанных на основе анализа судебной практики.

Как оформить простой по вине работодателя и указать сроки приостановки работы

Вы не можете приостановить работу, не указав временные рамки.Бывают ситуации, когда работодатель не знает точных сроков простоя. В этом случае в приказ о простое по вине работодателя вносится формулировка со ссылкой на конкретное событие (образец). Например, это может быть выполнение основных договорных обязательств со стороны поставщиков или подрядчиков.

Следует иметь в виду, что при таком варианте необходимо будет составить дополнительный распорядительный акт по окончании простоя, документ следует ознакомить сотрудников.Если срок приостановления работы известен точно, это указывается при заполнении пробного заказа на простой по вине работодателя. В любом случае нужно помнить, что приостановление работы носит принудительный и временный характер, это должно быть четко указано в документации, составленной работодателем.

Если предприятие временно полностью приостанавливает работу, об этом необходимо сообщить в службу занятости. В уведомлении указывается причина приостановки работы.Документ заполняется на фирменном бланке организации и подписывается единоличным исполнительным органом.

Как составить простой заказ по вине работодателя (образец)

Образец приказа на простой по вине работодателя заполняется в первую очередь, если предприятие вынуждено временно приостановить работу, в документе должны быть отражены:

• Дата начала и окончания принудительного приостановления работы. Точная дата окончания может отсутствовать, если работодателю сложно определить время окончания обстоятельств, на основании которых произошло временное прекращение работы.Важно отметить, что приостановка продлится до выполнения всех обязательств поставщиками, подрядчиками, устранения технических неисправностей и так далее;
• причина простоя с указанием вины работодателя;
• состав сотрудников по фамилии с указанием занимаемых должностей, а также структурных подразделений, в отношении которых введен режим простоя;
• ссылка на нормы ТК РФ с описанием того, как будет производиться оплата вынужденного простоя по вине работодателя, в каком размере и в каком порядке;
• указывают на необходимость присутствия на рабочих местах тех работников, в отношении которых введен режим.

Следует иметь в виду, что если приказ о простое по вине работодателя не содержит пункта о необходимости присутствия сотрудников на рабочем месте, то они должны выйти по умолчанию, так как период принудительное приостановление деятельности организации не входит в периоды отдыха, такое определение следует из толкования Трудового кодекса. Если работодателю выгодно, чтобы работника отсутствовали на рабочем месте , данный пункт должен быть включен в приказ, который составляется в произвольной форме, единой формы, для таких приказов не разработаны.Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под расписку.

Образец заказа на простой по вине работодателя

Образец заказа на простой по не зависящим от контроля причинам

Распоряжение о простое по независимым причинам (образец) выдается работодателем, если временное приостановление работы не зависит от сторон, заключивших трудовой договор, а произошло по вине третьих лиц, например, по причине до аварии на ТЭЦ, водопроводе, ТЭЦ и так далее.

В заказе на простой (образец) указать:

1. дату начала и дату окончания временного приостановления работы, если точная дата не может быть названа, введя формулировку: «До устранения причин приостановления работы»;
2. причина;
3. список сотрудников;
4. указание на необходимость присутствия или отсутствия на рабочем месте.

Если период временной остановки работы длится несколько дней или недель, работодатель имеет право освободить персонал от присутствия на рабочем месте.Такое решение оформляется приказом в произвольной форме. Более того, освобождение сотрудников от необходимости выходить на работу само по себе не освобождает работодателя от платежных обязательств , простой в соответствии с действующим трудовым законодательством (с учетом ст. 157 ТК РФ).

Как производится оплата при оформлении простоя по вине работодателя

Время простоя оплачивается в зависимости от причин его возникновения (на основании статьи 157 ТК РФ).Если временная остановка возникла по вине работника, простой не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Если приостановка работы возникла по вине работодателя, то весь период оплачивается в особом порядке. Обычная , возникшая по причинам, не зависящим от сторон, должна будет быть оплачена, но порядок оплаты будет иным.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в соответствии с частью третьей статьи 157.С сотрудников взимается не менее 2/3 средней заработной платы. Расчет производится по следующей формуле:

• Среднесуточный заработок умножить на 2/3 и умножить на количество дней без работы.

Средний заработок рассчитывается не просто путем расчета среднего арифметического, а с учетом законодательства о труде, ст.139 ТК РФ Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Примечание! Внутренним регламентом компании, в том числе коллективным договором, может быть установлен другой размер оплаты за простой, но он не может быть ниже установленного на законодательном уровне. Ухудшить положение работников по сравнению с нормами ТК РФ невозможно.

Необходимо учитывать, что правильное оформление образца простого заказа по вине работодателя, наличие других документов, подтверждающих причину временного приостановления работы, позволит избежать многих проблем, связанных с судебным разбирательством.На основании оформленных документов работодатель сможет подтвердить законность временного приостановления работы.

Вопросы заработной платы, увольнений и связанные с ними

Трагические события слишком своевременно напоминают о проблемах с оплатой и льготами, которые следует учитывать менеджерам по персоналу.

Хотя практически невозможно быть полностью готовым к любой катастрофе, для работодателей важно знать законы о занятости, которые могут иметь отношение к подобным ситуациям.

Когда случаются ураган, землетрясение, наводнение, пожар или другая чрезвычайная ситуация, применяются многочисленные законы о занятости, включая федеральные законы, обсуждаемые ниже.

Закон о справедливых трудовых стандартах: сокращение заработной платы и рабочего времени

Не освобожден сотрудников.Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели выплачивали работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только те часы, которые они фактически отработали. Следовательно, работодатель не обязан платить работникам, не освобожденным от налогов, если работодатель не может предоставить этим работникам работу из-за стихийного бедствия.

Исключение из этого общего правила существует там, где есть сотрудники, получающие фиксированную заработную плату за непостоянную рабочую неделю. Это не освобожденные от налогов сотрудники, которые согласились работать неопределенное количество часов за определенную заработную плату.Работодатель должен выплачивать этим работникам полную еженедельную заработную плату за любую неделю, в течение которой Выполнено любая, работа.

освобожденных сотрудников. Работникам, освобожденным от налога, работодатель будет обязан выплачивать работнику полную зарплату, если рабочее место закрывается или не может быть открыто из-за ненастной погоды или других стихийных бедствий менее полной рабочей недели. Однако работодатель может потребовать от освобожденных от налогов сотрудников использовать разрешенный отпуск на это время.

Освобожденный работник предпочитает оставаться дома из-за Погода. Министерство труда США (DOL) рассматривает отсутствие на работе, вызванное транспортными трудностями, возникшими во время чрезвычайных погодных условий, если работодатель открыт для работы, как отсутствие по личным причинам. В этом случае работодатель может отправить освобожденного работника в отпуск без сохранения содержания (или потребовать от работника использовать накопленный отпуск) на полный рабочий день , что он или она не выходит на работу. Если сотрудник отсутствует в течение одного или нескольких полных дней по личным причинам, на его оплачиваемый статус не повлияет удержание из заработной платы за такое отсутствие.

Однако удержание из заработной платы за период отсутствия на работе менее полного рабочего дня не разрешается, хотя работодатель может произвести частичный вычет рабочего дня из банка отпусков работника (если в банке отпусков недостаточно времени, удержания из заработной платы не производятся. сделал).

Однако рекомендуется соблюдать осторожность при удержании заработной платы наемным работникам. Более того, многие работодатели вместо этого требуют от сотрудников «наверстать» потерянное время после того, как они вернутся на работу, что допустимо для освобожденных от уплаты налогов сотрудников.Эта практика не разрешена для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, которые должны получать сверхурочную работу за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю.

Прочие проблемы FLSA

Время звонка. Сотрудник, который должен оставаться дежурным на территории работодателя или поблизости, может работать «по вызову», и работодатель может быть обязан оплачивать этому сотруднику все его время. Например, обслуживающий персонал, который остается в помещениях во время урагана для проведения аварийного ремонта, должен получать компенсацию, даже если они не выполняют никакой работы, если они не могут уйти в любое время.

Время ожидания. Если служащий вынужден ждать, это время подлежит компенсации. Например, если сотрудники должны находиться на работе и ждать перезапуска питания, это считается отработанным временем.

Волонтерское время. Сотрудники частных некоммерческих организаций не являются волонтерами, если они выполняют те же услуги, для выполнения которых они регулярно нанимаются. Они должны получить компенсацию за эти услуги. Работодателям, как правило, следует с осторожностью относиться к тому, чтобы сотрудники «добровольно» помогали работодателю во время чрезвычайной ситуации, если эти обязанности приносят пользу компании и регулярно выполняются сотрудниками.

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) . Закон о предупреждении, федеральный закон, налагает требования на уведомление работодателей, насчитывающих более 100 сотрудников, в случае закрытия определенных заводов и / или массовых увольнений. Однако существует исключение, когда закрытие или увольнение является прямым результатом стихийного бедствия. Тем не менее, работодатель обязан направить как можно больше уведомлений. практически осуществимо . Если работодатель уведомляет менее чем за 60 дней, он должен доказать, что условия исключения были соблюдены.Если предполагается такое решение, рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом о возможных требованиях к уведомлению, чтобы обеспечить соблюдение Закона WARN.

[Платформа только для членов SHRM: Подготовка к аварийным ситуациям и восстановление на SHRM Connect ]

Сотрудники, уходящие в отпуск после стихийных бедствий

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Сотрудники, пострадавшие от стихийного бедствия, имеют право на увольнение в соответствии с FMLA из-за серьезного состояния здоровья, вызванного стихийным бедствием.Кроме того, сотрудники, пострадавшие от стихийного бедствия, которые должны заботиться о ребенке, супруге или родителе с серьезным заболеванием, также могут иметь право на отпуск в соответствии с FMLA. Некоторые примеры проблем, связанных с ураганом, могут включать отсутствие сотрудников, вызванных необходимостью ухода за членом семьи, которому требуются охлажденные лекарства или медицинское оборудование, не работающее из-за отключения электроэнергии.

Закон о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур (USERRA). Для тех сотрудников, которые также являются частью организации аварийных служб (например, Национальной гвардии или резервного подразделения), USERRA может подать заявку.USERRA запрещает увольнять, отказывать в первоначальном приеме на работу, отказать в продвижении по службе или отказать в каких-либо льготах при приеме на работу из-за членства человека, выполнения службы или обязательства нести службу в военной форме.

Несмотря на то, что USERRA требует предварительного уведомления о военной службе, нет ограничений по времени, в течение которых должно быть сделано уведомление; уведомление должно быть просто «своевременным». В случае урагана или другого стихийного бедствия мы уведомим вас в кратчайшие сроки. Уведомление может быть письменным или устным, и оно может быть предоставлено служащим или соответствующим офицером военного подразделения, в котором служащий выполняет службу в форме.

Продолжение программ вознаграждения сотрудников

ЭРИСА и КОБРА. Во время стихийных бедствий закрытие предприятий и увольнение сотрудников создают проблемы, часто беспрецедентные, связанные с выплатой пособий. В такие периоды, когда даже временно сотрудники и / или предприятие могут не работать или не работать, работодатели должны принимать решения о покрытии в отношении того, будут ли сохраняться льготы для сотрудников.

Если работодатель решает продолжить страховое покрытие, работодатели должны связаться со своими поставщиками льгот, чтобы определить, как и в какой степени страховое покрытие должно сохраняться во время стихийного бедствия.В такие периоды сотрудники и их иждивенцы больше всего обеспокоены и стремятся сохранить страхование жизни, здоровья и инвалидности, покрываемое ERISA.

Для плана медицинского страхования, покрываемого COBRA, администратор плана (обычно организация-работодатель) должен быть уведомлен, если сотрудник больше не имеет права на страховое покрытие по текущему плану, потому что он не работает. После уведомления работодатель должен отправить пакеты COBRA сотрудникам и их иждивенцам.Общее правило для всех уведомлений заключается в том, что их нужно отправлять только на последний известный адрес сотрудника.

Согласно Министерству труда, уведомления COBRA являются своевременными, если они отправляются в течение 45 дней после «квалификационного мероприятия» COBRA. Как правило, решение о прекращении страхового покрытия и прекращении любого и всех льготных планов должно быть сообщено сотруднику в течение 30 дней или меньше.

Во время предыдущих стихийных бедствий многие правительственные агентства и организации продлили сроки представления определенных отчетов и документов.Поэтому ожидается, что в случае будущих стихийных бедствий правительство продлит сроки, но, как и в случае любого стихийного бедствия, реакция правительства будет различной.

Прочие вопросы для рассмотрения

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Согласно ADA, сотрудники, получившие физическую или эмоциональную травму в результате катастрофы, могут иметь право на разумное приспособление со стороны работодателя при условии, что это не создаст чрезмерных трудностей для ведения бизнеса работодателя.

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA). Цель OSHA – обеспечить «каждому работающему мужчине и женщине в стране безопасные и здоровые условия труда» (29 USC, раздел 651 (b)). Это относится ко всем работам, выполняемым на любом рабочем месте в Соединенных Штатах, если у работодателя есть один или несколько сотрудников (29 USC, раздел 653). Когда дело доходит до стихийных бедствий, в соответствии с OSHA учитывайте следующее:

• Работодатели несут ответственность за защиту сотрудников от неоправданной опасности на рабочем месте, которая включает неизбежное «природное явление», угрожающее безопасности и здоровью сотрудников.

• Ураганы и другие стихийные бедствия представляют очевидные проблемы безопасности, которые работодатели должны учитывать, когда просят сотрудников выйти на работу в неблагоприятную погоду, включая автомобильные аварии, поскальзывания и падения, летающие объекты, опасность поражения электрическим током из-за вышедших из строя линий электропередач, истощение от работы в течение продолжительных смен и обезвоживание.

• Сотрудник, который обоснованно полагает, что он / она подвергается неминуемой опасности из-за того, что вынужден идти на работу во время урагана, может подать жалобу в OSHA на работодателя, а затем попросить защиты информаторов.

• OSHA выпустило информационные бюллетени на английском и испанском языках, в которых излагаются проблемы и опасности, связанные с восстановлением и очисткой после ураганов или других бедствий.

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA). NLRA обычно регулирует отношения между работодателями, работниками и профсоюзами. Коллективные переговоры – один из краеугольных камней NLRA. NLRA требует, чтобы работодатель и представитель его сотрудников встречались в разумные сроки, чтобы добросовестно обсудить вопросы заработной платы, рабочего времени и других условий найма, переговоров по соглашению или любых вопросов, возникающих в связи с соглашением.

После стихийного бедствия или другого бедствия от работодателя могут потребовать внести определенные изменения на рабочем месте, если сотрудники обоснованно считают рабочее место небезопасным.

OSHA и NLRA дают сотрудникам право отказываться от работы в условиях, которые они считают небезопасными. Сотрудники должны иметь разумное и добросовестное убеждение в том, что работа будет небезопасной, но закон защищает их, даже если они искренне ошибаются в оценке опасности. У этих двух законов немного разные стандарты.

Охраняемая согласованная деятельность. Для сотрудников как профсоюзов, так и не профсоюзов отказ от работы по соображениям безопасности может быть согласованной деятельностью, защищаемой NLRA. В согласованной деятельности обычно участвует более одного сотрудника, но она может состоять из того, что один сотрудник занимается делом, затрагивающим других сотрудников.

Некоторые коллективные договоры содержат пункт о «форс-мажоре», устанавливающий права и обязанности работодателя в чрезвычайных ситуациях, вызванных такими вещами, как непредвиденные силы природы.А в некоторых ситуациях катастрофа может вынудить работодателя полностью уйти из бизнеса. Как правило, работодатель имеет право прекратить деятельность и полностью уйти из бизнеса без предварительного торга с профсоюзом по поводу его решения, но должен торговаться по поводу «последствий» решения о закрытии.

Покинуть банки. Работодатели могут предлагать сотрудникам оплачиваемый отпуск за время, потраченное на волонтерскую работу по оказанию помощи при стихийных бедствиях. Работодатели, у которых есть отпускные банки, также могут разрешить сотрудникам жертвовать отпуск в отпускной банк, а затем предоставлять этот отпуск другим сотрудникам, которые, в свою очередь, используют отпуск, чтобы добровольно оказывать помощь.FLSA не регулирует предоставление или использование отпускных банков.

Безработица. Во многих штатах, когда сотрудник уволен из-за стихийного бедствия, со счета работодателя не взимается плата. Со счета работодателя также не взимается плата, если сотрудник уволен за проступок. Неспособность явиться на работу без уважительной причины после того, как работодатель дал ему явное указание сделать это в результате урагана «Айвэн», представляет собой проступок, связанный с работой в деле Флориды.( Галф Пауэр Ко. Против Апелляционной комиссии по безработице Флориды , 912 So. 2d 1256 (Fla. 1st DCA 2005)).

Федеральный рельеф. Хотя многие работники будут охвачены регулярной программой выплаты пособий по безработице штата, те, кто не охвачены страховкой, могут подать заявление на получение помощи по безработице в случае стихийных бедствий (DUA).DUA – это программа, финансируемая из федерального бюджета, которая помогает людям, потерявшим работу в результате объявленного стихийного бедствия. Программа также распространяется на самозанятых лиц, владельцев ферм и ранчо, рабочих на фермах и ранчо, а также рыбаков и других лиц, на которых обычно не распространяется государственное пособие по безработице.

Duane Morris LLP – это юридическая фирма с полным спектром услуг, в которой работают более 700 юристов в офисах в США и по всему миру. Это оповещение было подготовлено службой компании. Группа практики трудоустройства, труда, льгот и иммиграции и размещена с разрешения.Он был подготовлен и опубликован только в информационных целях и не предлагается и не должен рассматриваться как юридическая консультация.

Простая вина работодателя: конструкция, требования и правила

Практически каждая производственная компания в процессе работы вынуждена сталкиваться с простоями. Они представляют собой приостановление деятельности компании по разным причинам. Самая распространенная – простая вина работодателя. Важно понимать, как правильно выполняется этот процесс, как оплачивается этот период специалистам, а также с какими трудностями может столкнуться компания.

Концепция холостого хода

Простой – это особый способ сохранения рабочих мест для сотрудников при приостановке работы предприятия по разным причинам. Такая ситуация на работе считается неприятной как для самих работников, так и для руководства организации. Компания вынуждена терпеть убытки, а сотрудники не получают зарплату в полном объеме.

В ст. 72.2 TC дает понятие простоя. Это временное приостановление работы предприятия.Обычно причиной являются различные проблемы, возникающие в организации, технологическом процессе, техническом оснащении или экономической сфере.

Каковы причины простоя?

Самая обычная проста по таким причинам:

• Падение спроса на выпускаемую продукцию, причем оно может быть резким или постепенным.
• Отсутствие комплектующих материалов, необходимых для работы.
• Производственное оборудование выходит из строя и становится непригодным для дальнейшего использования.
• Таким образом, экономические трудности, с которыми сталкивается руководство компании, создают значительные препятствия для полноценной работы компании.

Процесс непременно сопровождается значительным падением прибыли организации, следовательно, значительно снижается заработная плата сотрудников. Если причина – поломка оборудования, то обязанность работника – своевременное уведомление руководства предприятия об этой ситуации. В противном случае сотрудник может быть привлечен к ответственности за нарушение.

Кто может быть виноватым?

Время простоя может повлиять как на всех сотрудников, так и на отдельного сотрудника.Это может повлиять на конкретный отдел или полностью на все предприятие. Причин возникновения много, но виновником может быть:

• Сотрудник компании, который может украсть оборудование или материалы, нарушить установленную на работе дисциплину. Также специалисты часто игнорируют элементарные правила безопасности.
• Простая ошибка работодателя также встречается довольно часто, и, как правило, она связана с изменением профиля компании, с экономическими проблемами в организации или нарушением условий контрактов, составленных между руководством компании и сотрудниками.
• Обстоятельства, на которые работник или работодатель не могут повлиять, включая покупку неисправного оборудования, экономический кризис в стране, различные стихийные бедствия и катастрофы.

Если основной причиной простоя является поломка оборудования, сотрудник компании должен письменно уведомить руководство о проблеме. Если власти не отреагируют на это заявление, и использовать неисправленные агрегаты в дальнейшем невозможно, возникает простая вина работодателя.В этом случае сотрудники должны знать, какая зарплата им будет выплачиваться и как им дальше вести себя на предприятии. Согласно ст. 157 ТК такая ситуация говорит о том, что сотрудник справился со своими обязанностями, поэтому его не удастся привлечь к ответственности.

Виды простоев

В зависимости от того, на кого влияет приостановка производственного процесса, выделяются типы простоев:

• Локальный, относящийся только к одному или нескольким сотрудникам, например, сломалось только одно подразделение, которым управляют два человека.
• Масса, на основании которой полностью затрагивается все предприятие, поэтому все штатные сотрудники не справляются со своими обязанностями.

В течение продолжительности простой по вине работодателя может быть непродолжительным, поэтому обычно проблема решается в течение одной рабочей смены, а также может быть длительной, и часто такая приостановка работы может длиться от от пары дней до нескольких недель.

Каковы причины простоев по вине работодателя?

Чаще всего приходится сталкиваться с тем, что в компании нет работы из-за различных факторов, на которые оказывает влияние руководство.Поэтому простая вина работодателя может быть по разным причинам:

• Технологический. В эту категорию входит изменение производственного процесса, так как необходимо производить другую продукцию или полностью меняется направление работы предприятия.
• Экономичный. Эти причины – отсутствие финансов для продолжения работы. Из-за низкого спроса на продукцию в компании также может возникнуть экономический кризис.
• Организационный. Предполагается, что руководство предприятия не может своевременно принимать важные и правильные решения.В некоторых случаях могут быть нарушения, связанные с организацией трудового процесса.
• Технический. Основная причина может заключаться в том, что компания использует устаревшее оборудование, которое не может выполнять определенные действия. Также сюда входят регулярные поломки агрегатов, сбои программного обеспечения или отсутствие электричества по разным причинам.

Все эти основания перечислены в ст. 72.2 ТС, и они возникают от руководства компании.

Каковы права и обязанности сотрудников?

Каждый человек, работающий на производственном предприятии, должен понять, как вести себя должным образом, когда он прекращает работу, как он оплачивает простую вину работодателя, а также какие обязанности возникают у самих рабочих.Только с правовой грамотностью граждане могут защитить свои права.

Согласно НК, простая вина работодателя может быть вызвана разными причинами, но сопровождается следующими пунктами:

• при простое рабочие не могут посещать место работы;
№
• , чтобы не допускались прогулы на работе, необходимо заранее оговорить с работодателем правила поведения работников во время перерывов в работе;
• отдано распоряжение руководства о начале простоя;
• работник должен быть готов вернуться к работе в любое время, о чем работодатель уведомляет их по телефону или другим способом;
• если работодатель требует, чтобы все сотрудники написали заявление об отпуске, который может быть оплачен или за их счет, то это нарушение, поэтому граждане могут подать жалобу в инспекцию труда;
• работодатель может предложить специалистам перевод на другую должность и место работы, если в компании есть вакансия, но такое предложение должно учитывать опыт и квалификацию работника;
• только с согласия самого работника он может перевесить свою должность.

Если руководство компании понимает, что простои будут долгими, то многие работники могут быть временно переведены на другую должность. В случае простоя по вине работодателя сотрудники могут отказаться от такого предложения. Если согласны, то учитываются правила процесса:

• временный перевод не может быть произведен на срок более одного года;
• согласие специалиста на перевод требуется, если процесс планируется на срок от одного месяца и более;
• Не допускается, чтобы заработная плата была меньше средней заработной платы, выплачиваемой работнику на том же месте работы.

Дополнительно перевод должен быть оформлен в официальных документах.

Важно знать, какой размер простоя возник по вине работодателя, если работник отказывается переходить на другую должность, поэтому он просто не выполняет никаких рабочих обязанностей.

Какие социальные гарантии предоставляются сотрудникам?

Поскольку простои возникли исключительно по вине работодателя, все сотрудники, вынужденные приостановить работу, обязательно должны знать, на какие социальные гарантии они могут рассчитывать.Сюда входит не только оплата простоя по вине работодателя в установленном размере, но и другие обязанности компании:

• расчет и перечисление пособия, если работник попадает в больницу, поэтому он отправляет листок нетрудоспособности на место работы;
• оформление дополнительного отпуска по стандартной схеме;
• простой обязательно включается в стаж сотрудников, поэтому сотрудники могут не волноваться, что такая ситуация на предприятии не может негативно повлиять на размер их будущего выхода на пенсию;
• период приостановки работы не указаны в трудовых книжках;
• право на оформление оплачиваемого работодателем ежегодного отпуска сохраняется за специалистами, и это не влияет на продолжительность простоя;
• всех сотрудников сохраняют свои рабочие места.

Существенным недостатком является то, что периоды бездействия не включаются в стаж работы, необходимый для досрочного выхода граждан на пенсию. Дополнительно оплата простоя по вине работодателя ТК РФ зависит от заработной платы, но всегда будет меньше среднего заработка за предыдущие периоды работы.

Какие действия выполняет работодатель в случае простоя?

Первоначально руководство компании извещается о неисправностях.Они могут быть связаны с разными причинами, но часто можно сразу установить, что виновником этого процесса является работодатель. Следовательно, выполняется при следующих условиях:

• Виновник выявлен, и если это руководство компании, например, произошла поломка из-за отсутствия обслуживания агрегата или использования устаревшего оборудования, то все действия, необходимые для устранения поломки или других причин неисправности простоя.
• Выдается приказ о вынужденном простое, в который вносится различная значимая информация.Сюда входит дата остановки работ. Перечислены все сотрудники, которые остались без возможности выполнять свои трудовые обязанности. Указывает размер оплаты за простой по вине работодателя, а также указывает на отсутствие сотрудников, отвечающих за процесс.
• Все сотрудники, которые не могут продолжить работу, должны быть ознакомлены с полученным документом.

Выплата заработной платы производится на основании сведений из ст. 157 ТК. Только после оформления заказа официально фиксируется начало простоя.

Как оформить?

После выдачи приказа необходимо дополнительно провести определенные действия со стороны руководства компании, для чего учитываются положения Трудового кодекса. Как сделать простую вину работодателя? Для этого выполняются последовательные действия:

• Формируется акт. Это указывает на причину, по которой это было просто.
• Опубликован распорядительный документ. Он включает информацию о том, как долго работники не смогут приступить к своим трудовым обязанностям.Утверждается, что сотрудники все равно должны приходить на работу или могут оставаться дома, пока их не вызовет руководство.
• При необходимости проводится расследование для определения точной причины остановки работы.
• Принимаются все меры для устранения повреждений или других проблем, возникающих при производстве.

Если работодатель требует от сотрудников подачи заявления на отпуск, они могут смело отказать в выполнении этого распоряжения. Под давлением властей они могут быть коллективной жалобой в инспекцию труда.

Как платить?

Выплаты, получаемые сотрудниками, не выполняющими свои должностные обязанности, зависят от того, кто несет ответственность за данную ситуацию на предприятии.

Как оплатить простую вину работодателя? В таких условиях в ст. 157 ТК указано, что оплата равна 2/3 среднего заработка специалиста. Если виновник не выявлен, значит, возникли обстоятельства, которые не могли повлиять на персонал или руководство, то выплата производится в размере 2/3 заработной платы.Если будет доказана виновность конкретного специалиста, он не получает зарплату за весь период бездействия.

Согласно НК, простая вина работодателя оплачивается исходя из точного количества дней, в течение которых специалисты не могут выполнять свои основные обязанности. Нередки ситуации, когда требуется произвести расчет для человека, который еще не проработал в компании хотя бы один месяц. В этом случае определить средний заработок не удастся, поэтому учитываются данные о его зарплате.

Есть налог?

Все переводы, представленные в качестве оплаты за дни простоя, являются доходами сотрудников. Согласно НК, вынужденные простои по вине работодателя должны быть отражены в документации компании. Оплата труда работников относится на внереализационные расходы предприятия.

Из этих сумм вычитаются налоги и сборы для сотрудников, поэтому они включаются в стандартную заработную плату специалистов.

Что делать, если нет оплаты?

Многие компании работают с систематическими нарушениями основных требований закона.Согласно ТК РФ простая вина работодателя должна быть оплачена правильно, но зачастую работникам приходится сталкиваться с тем, что они вынуждены уходить в неоплачиваемый отпуск или просто не получают заработную плату за все те дни, когда они не могли справиться со своими служебными обязанностями из-за руководства.

Такая ситуация является нарушением закона, поэтому первоначальная претензия предъявляется руководителю компании. Если реакции на этот документ нет, придется обратиться к работникам инспекции труда.Взыскание морального вреда возможно через суд.

Таким образом, простои на любом предприятии считаются неприятной ситуацией. Они могут возникать по вине сотрудников или работодателей. В последнем случае у всех специалистов должны быть разные социальные гарантии. Работодатель должен правильно рассчитывать заработную плату сотрудников во время приостановки работы. Требуется правильно выполнить простое, поэтому издается специальный приказ и проводится расследование.Если работодатель нарушает требования закона, следовательно, он не платит рядовым работникам, неправильно рассчитывает этот срок или неправильно определяет вину какого-либо специалиста, то это является основанием для написания жалобы в инспекцию труда или подачи иск в суд.

Расчет стоимости простоя

Понимание финансовых последствий крупных инцидентов

В марте 2015 года 12-часовой перерыв в работе магазина Apple обошелся компании в 25 миллионов долларов.

В августе 2016 года пятичасовое отключение электроэнергии в операционном центре привело к отмене 2000 рейсов и предполагаемым убыткам Delta Airlines в размере 150 миллионов долларов.

В марте 2019 года 14-часовой сбой обошелся Facebook примерно в 90 миллионов долларов.

И это большие парни. Лидеры отрасли. Те, с большой операционной маржой и миллионами в банке. Они могут пережить однодневный финансовый шторм. Правда в том, что, хотя небольшие компании могут нести меньшие убытки во время крупного инцидента, эти меньшие числа могут иметь еще большее влияние на их чистую прибыль.

Фактически, одно исследование 101 стартапа показало, что 29% из тех, кто терпит неудачу, терпят неудачу, потому что у них заканчиваются деньги. Если стартапы уже находятся в опасности, трудно представить, что большинство из них сможет выдержать серьезный инцидент и не потерпеть крах.

Мораль этой истории: простои – это большое дело. Тот, кто говорит обратное, не обращает внимания. Инциденты не только потенциально опасны для доверия и лояльности клиентов. Они также финансовые мрачные жнецы.

Средняя стоимость простоя

Средняя стоимость простоя составляет 5600 долларов за минуту , согласно исследованию Gartner за 2014 год.Однако исследовательская компания сразу же отмечает, что это всего лишь средний показатель. Отчет Avaya в том же году показал, что средние значения колеблются от 2300 до 9000 долларов в минуту в зависимости от таких факторов, как размер компании и отраслевой вертикаль. И с 2014 года эта цифра растет. В более позднем отчете (от Ponemon Institute в 2016 году) средний показатель Gartner повышается с 5600 долларов за минуту до почти 9000 долларов за минуту.

Для малых предприятий это число снижается до более низкой, но все же значимой суммы от 137 до 427 долларов в минуту.И то, где ваша компания попадает в этот очень широкий спектр, зависит от ряда факторов, включая отраслевую вертикаль , размер организации и бизнес-модель .

Отраслевая вертикаль

Отрасли с наибольшим риском включают банковское дело / финансы, правительство, здравоохранение, производство, СМИ и связь, розничную торговлю и транспорт / коммунальные услуги. Одно исследование 2016 года показало, что средняя стоимость простоя в этих отраслях превышала 5 миллионов долларов в час.

Размер организации

Размер организации также является ключевым фактором.Согласно исследованию IDC, для компаний из списка Fortune 1000 простой может стоить до 1 миллиона долларов в час. И хотя типичная компания среднего размера тратит 1 миллион долларов в год на инциденты, крупные предприятия могут тратить до 60 миллионов долларов и более, согласно отчету об исследовании IHS.

Бизнес-модель

Наконец, бизнес-модели также сильно влияют на расчет стоимости простоев. Сайт электронной коммерции без физических точек продаж, очевидно, может больше потерять от перебоев в работе сети, чем бизнес с физическими точками продаж.Чем больше ваша бизнес-модель зависит от времени безотказной работы, тем больше (логически) вы можете потерять от простоя.

Для гиганта электронной коммерции Amazon, вся бизнес-модель которого зависит от времени безотказной работы, оценочные затраты составляют около 13,22 миллиона долларов в час. Facebook, чей доход зависит от показов рекламы, также оценивает цифры, исчисляемые миллионами.

Быстрый калькулятор времени простоя

Чтобы быстро оценить вероятные затраты вашей компании на простой, используйте следующую формулу, исходя из размера вашего бизнеса и количества минут, в течение которых длился ваш последний инцидент:

Стоимость простоя = минуты простоя x стоимость минуты.

Для малого бизнеса используйте 427 долларов в качестве цены за минуту. Для средних и крупных используйте 9 000 долларов.

Понимание полной стоимости простоя

Когда средний человек думает о затратах на простой, он, вероятно, сосредоточен на потерянной прибыли . Или, возможно, сочетание дохода и производительности сотрудников. Но правда в том, что потери от простоев намного шире.

По данным независимой исследовательской компании по защите данных и безопасности Ponemon, наибольшая доля затрат на простои составляет нарушение бизнеса – категория, которая включает ущерб репутации и отток клиентов. Потеря доходов занял второе место в исследовании компании. И третья по величине финансовая проблема, связанная с инцидентами, была продуктивностью конечных пользователей .

Другая распространенная категория потерь – это потеря внутренней производительности – ИТ-группы, которой поручено разрешить ваш инцидент, смежных групп, участвующих в управлении инцидентами (например, PR, менеджеры по социальным сетям и представители службы поддержки клиентов), а также других затронутых сотрудников отключением.

Для поставщиков программного обеспечения финансовые штрафы SLA, государственные штрафы (за любое нарушение нормативных требований) и судебное разбирательство и урегулирование представляют собой очень реальные финансовые затраты.А для компаний, занимающихся физическими продуктами, истощенных запасов представляют собой значительный риск.

Не говоря уже о расходах подрядчика , замене оборудования и удержании сотрудников проблем. В конце концов, инциденты вызывают стресс. Стресс делает рабочих несчастными. И несчастные рабочие уходят. По оценкам экспертов, стоимость замены сотрудника составляет 33% от его годовой зарплаты.

Как минимизировать затраты на простои

Цифры, подобные приведенным выше, ясно показывают, что минимизация времени простоя должна быть приоритетом для компаний любого размера и во всех отраслях.Итак, как нам снизить риски простоев и минимизировать затраты? Вот пять проверенных способов:

Составьте подробный план аварийного восстановления

Что вы будете делать в случае простоя? Если вы еще не знаете ответ на этот вопрос, ответом по умолчанию будет «тратить драгоценное время на то, чтобы выяснить, что делать».

Чем лучше ваш план реагирования на инциденты, тем быстрее и эффективнее ваши команды будут справляться с инцидентами. Вот почему первым шагом любой новой программы управления инцидентами должен быть процесс и планирование.

Общайтесь четко и часто

Поскольку на прерывание бизнеса приходится колоссальные 35% затрат, связанных с простоями, как никогда важно уделять первоочередное внимание общению об инцидентах и ​​обслуживанию клиентов во время и после инцидентов.

Устранение единых точек отказа

Удаление единых точек отказа из существующей инфраструктуры и процессов – один из самых быстрых способов сократить время простоя и снизить затраты. Это означает выполнение таких вещей, как балансировка нагрузки между серверами, соблюдение передовых практик резервного копирования, а также обеспечение экспертной оценки и технических средств защиты от сбоев в ваших развертываниях.

Приоритет предотвращения

Не существует 100% надежного способа избежать инцидентов. Но это не значит, что вы не можете их минимизировать.

Фактически, высокая стоимость простоя является хорошим стимулом для руководства уделять приоритетное внимание замене устаревших систем и функций безопасности и устранению проблем, прежде чем они разовьются до полномасштабных инцидентов.

Не пропускайте вскрытие

Когда простои случаются (а в нашем сложном техническом мире так всегда бывает), лучший способ предотвратить отказы в будущем – это провести серьезную вскрытие.

Рассмотрение инцидента объединяет команды для обсуждения деталей инцидента: почему он произошел, его последствия, какие действия были предприняты для смягчения и устранения, и, что важно, , что нужно сделать, чтобы предотвратить его повторение. .

В Atlassian наши вскрытия безупречны – они сосредоточены на поиске корня проблемы, а не на том, чтобы возложить на нее вину. Мы также сторонники интеллектуальной документации, которая призвана обобщить то, что мы узнали во время вскрытия, и предложить улучшения, которые помогут нам избежать повторения проблемы, которую мы только что пытались исправить.