В ПРОГРАММЕ:

На семинаре будут разобраны самые распространенные ошибки работодателей при приеме на работу иностранных граждан и ситуации, по которым у работодателей возникает масса вопросов о том, как правильно было поступить, а также разъяснен порядок привлечения к ответственности за допущенные нарушения и возможность обжалования решений о привлечении к ответственности.

1. Порядок привлечения иностранного гражданина к трудовой деятельности в 2021 году:

• законность нахождения иностранца на территории РФ;
• действительность документов, удостоверяющих личность иностранного гражданина;
• определение цели въезда и пребывания иностранного гражданина в РФ;
• категории иностранных граждан, которым при трудоустройстве не требуются разрешения на работу и патенты.

2. Ошибки при заключении трудового договора с иностранным гражданином:

• какие документы необходимо запросить у иностранного гражданина при приеме на работу;
• как правильно указать в трудовом договоре должность и место работы иностранного гражданина;
• какие сведения необходимо включать в трудовой договор с иностранным гражданином, чтобы не попасть под штрафные санкции;
• какие ошибки при заключении гражданско-правового договора с иностранным гражданином позволят переквалифицировать его в трудовой.

3. Ошибки с патентами:

• нарушения с определением срока и территории действия патента;
• нарушения, связанные с разъездным характером работы;
• нарушения при оформлении командировок.

4. Ошибки при подаче уведомлений о приеме на работу и увольнении иностранных работников:

• ошибки при определении органа МВД, куда предоставляются уведомления;
• ошибки, связанные с выбором формы бланка уведомления;
• ошибки при заполнении бланка уведомления;
• нарушение сроков подачи уведомлений.

5. Ошибки, связанные с миграционным учетом иностранных работников:

• новые формы уведомлений о прибытии иностранного гражданина в место пребывания и убытии из места пребывания;
• ошибки при заполнении уведомлений;
• куда правильно подавать уведомления в различных ситуациях;
• ошибки при продлении срока пребывания различных категорий иностранных работников;
• случаи, в которых не требуется предоставления уведомлений о прибытии иностранных граждан;
• что делать, если у иностранца уведомление на стороннюю организацию, чем это грозит работодателю;
• обязан ли работодатель уведомлять об убытии иностранного гражданина

6. Нарушения «антиковидных» правил при трудоустройстве иностранных граждан:

• обязанность прохождения иностранным работником теста на COVID-19 методом ПЦР;
• заполнение анкеты прибывающего из-за рубежа с размещением ее на сайте Роспотребнадзора;
• требования по изоляции иностранных граждан сроком на 14 календарных дней со дня прибытия на территорию Российской Федерации.

7. Административная ответственность работодателя за допущенные нарушения::

• основания привлечения работодателя к ответственности;
• виды административного наказания, размеры штрафов;
• какие контрольно-надзорные органы вправе проверять работодателей;
• какие должностные лица вправе составить протокол и вынести по нему решение;
• в каких случаях наступает уголовная ответственность работодателей;
• кто отвечает за нарушения порядка привлечения иностранных граждан, если они числятся в штате другой организации и предоставлены по договору аутстаффинга.  

8. Ответы на вопросы участников семинара:.

Трудовой договор в Германии. Оформление трудового договора ┃ Адвокаты WINHELLER

Особенности заключения трудового договора в Германии

В рамках трудового договора в Германии устанавливаются права и обязанности сторон, размер заработной платы, право на отпуск, срок для уведомления об увольнении, рабочее место и рабочее время.

Типичные ошибки при заключении трудового договора в Германии допускаются работодателем в рамках соглашения о неконкуренции после окончания трудовых отношений и регулирования сверхурочных. Если соглашение о неконкуренции заключается после оформления трудового договора, работодатель обязан одновременно предоставить материальную компенсацию. В противном случае данное соглашение недействительно.

Составляя трудовой контракт в Германии, необходимо учитывать принцип равенства прав и возможностей работников. Он исключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию трудовые функции. Это важно в рамках выплаты надбавок (например, тринадцатая зарплата, бонусы и т.д.).

Несмотря на вышесказанное, у работодателей есть определенная свобода при составлении и оформлении трудового договора. Принцип равенства допускает также неравную оценку отличающихся обстоятельств. Поэтому неравная заработная плата разных работников допустима в том случае, если различие обосновано. Задача адвоката в данном случае заключается в подготовке юридической базы для обоснования правомерности неравенства.

Зачастую работодатели в Германии пренебрегают возможностью исчерпать потенциал индивидуально составленного трудового договора и используют типовые формуляры. Опасность заключается в том, что типовые формуляры часто подлежат более пристальному судебному контролю и нередко признаются недействительными. Особенно это относится к соглашению о предоставлении служебного автомобиля, оговорке о неконкуренции, регулированию командировочных, премиальных и бонусных выплатах, соглашению об испытательном сроке и сверхурочных.

Юридическая помощь в оформлении трудового договора

Адвокаты юридической компании WINHELLER имеют глубокие знания трудового законодательства и судопроизводства Германии и обширный опыт ведения трудовых споров. Клиентами адвокатов нашей трудовой практики являются немецкие и зарубежные компании среднего бизнеса различных отраслей производства и НКО. Мы даём подробную консультацию по возможностям заключения постоянных и срочных трудовых договоров в Германии, проводим юридическую проверку уже имеющихся договоров, консультируем по вопросам прекращения трудовых отношений в Германии и, конечно же, подготавливаем всю необходимую документацию.

Стоимость услуг по оформлению трудового договора в Германии

Мы предлагаем индивидуальные ценовые решения, исходя из ваших потребностей. Основа нашей ценовой политики — это работа на почасовой основе. Обращайтесь к нам за индивидуальным предложением и предварительной оценкой объема работы.

трудовых договоров – 5 основных ошибок

Как юристы, мы рекомендуем нашим клиентам заключать письменные соглашения, чтобы избежать недоразумений и разногласий относительно намерений сторон.

Это особенно важно, когда малые предприятия создают свои команды и нанимают новый персонал. Хорошо составленный трудовой договор поможет избежать недоразумений и разногласий относительно того, что ожидается как от работодателя, так и от работника.

В этой статье я выделил 5 наиболее распространенных (и которых можно избежать) ошибок в трудовом договоре.

Ошибка № 1 – Предполагается, что законодательство о стандартах занятости является всеобъемлющим

Владельцы бизнеса обычно ищут в Интернете законы о стандартах занятости, чтобы понять основные юридические требования, регулирующие их бизнес. Практически в каждой провинции стандарты занятости описывают только минимальных обязательств.

Однако было бы огромной ошибкой предполагать, что только потому, что законодательство разрешает что-то, оно применяется к конкретным трудовым отношениям.

Например, в соответствии с разделом 54 Закона Онтарио о стандартах занятости 2000 года не требуется уведомления или компенсации вместо уведомления, если сотрудник уволен в течение первых трех месяцев работы. Работодатели Онтарио часто предполагают, что из-за статьи 54 первые три месяца работы автоматически служат «испытательным сроком». Неправильный!

Суды решили иначе. Закон гласит, что большинство трудовых отношений может быть прекращено работодателем только после «разумного уведомления» или по уважительной причине.Разумное уведомление может быть от 1 до 12 месяцев, даже для нового сотрудника, особенно если сотрудник был уволен с работы. Есть множество случаев, когда сотрудники после увольнения получают больше, чем когда-либо раньше!

Если работодатель хочет испытательного срока, он должен доказать, что работник знал и принял условие об испытательном сроке. Самым простым доказательством является включение хорошо сформулированной статьи об испытательном сроке в письмо с предложением или трудовой договор.

Ошибка № 2 – неправильное использование срочных или фиксированных соглашений

Существуют многочисленные прецеденты найма, оформленные в виде срочного трудового договора.Срочные контракты или контракты с фиксированными задачами, безусловно, уместны, когда у работодателя есть логическая основа для ограничения срока найма. Примеры включают:

• Замена отпуска по беременности и родам;
• Нанимает под конкретную задачу или проект;
• Грантовый проект с определенными сроками завершения;
• Ограниченные по времени переходные требования, например, после продажи или приобретения.

Позиция общего права в отношении срочных или фиксированных задач исходит из логического предположения, что, поскольку работодатель и работник осведомлены о временном характере работы по своей сути, формальное уведомление не требуется.

Законодательство может изменить это положение общего права. Например, в Онтарио были внесены значительные законодательные поправки в положения общего права. Постановление 288/01 Закона о стандартах занятости Онтарио , 2000 предусматривает, что, если фиксированная задача или фиксированный срок превышает 12 месяцев или когда работа заканчивается до истечения срока или задачи, необходимо обязательное уведомление. Кроме того, если срок был продлен более чем на 90 дней сверх первоначального срока, необходимо уведомить об этом.

Ошибка № 3 – Когда бессрочная занятость замаскирована под серию срочных контрактов

Другой распространенной проблемой является использование ряда срочных контрактов, некоторые из которых подпадают под действие пункта об «автоматическом продлении». В других случаях контракты, по сути, выполняются «один за другим», создавая непрерывную цепочку найма.

Апелляционный суд Онтарио в деле Чеккол против Федерации гимнастики Онтарио непосредственно рассмотрел этот вопрос. Дайан Чеккол непрерывно проработала почти 16 лет с Федерацией гимнастики Онтарио (OGF) в соответствии с рядом письменных однолетних соглашений.

Во время расторжения OGF пыталась полагаться на оговорку о сроках в качестве основания для расторжения, тем самым избегая предоставления разумного уведомления или компенсации вместо этого. Суды рассмотрели основную реальность сотрудника, который, очевидно, работал без перерывов почти 16 лет. Суды не согласились с тем, что это действительно была ситуация с работником по срочному контракту, и установили, что отношения были одним из контрактов на «бессрочную» работу.

Поскольку договор признан бессрочным, применяется фундаментальный принцип общего права: «Трудовой договор на неопределенный срок может быть расторгнут, только если сделано разумное уведомление.Это презумпция разумного уведомления может быть опровергнута только в том случае, если в трудовом договоре «четко указывается какой-либо другой период уведомления».

Следует отметить, что многие некоммерческие организации используют срочные соглашения из-за неопределенного характера грантового финансирования. Такие организации не могут позволить себе оплату огромного количества уведомлений. В данных обстоятельствах необходимо уделить особое внимание положениям о прекращении действия, чтобы максимально ограничить подверженность риску.

Ошибка № 4 – небрежная подготовка положений о прекращении действия

Большинство юристов рекомендуют оговорку о расторжении договора.Будьте осторожны с формулировкой этих пунктов и убедитесь, что стандартное предложение рассматривается квалифицированным специалистом раз в год или два.

Недостаточно просто сказать, что человек получит «x размер уведомления или компенсации взамен». Фраза «компенсация вместо нее» часто не определяется надлежащим образом. Сотрудникам часто предоставляется пакет вознаграждения, включающий:

• Базовый оклад;
• Пенсионные выплаты в виде RRSP или пенсионных взносов;
• Пособие на автомобиль;
• Страхование здоровья, стоматологии и рецептурных лекарств;
• Страхование краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
• Опционы на акции или аналогичные права, такие как Ограниченные паи акций или Права на оценку акций;
• Бонус;
• Комиссия;
• Возмещение профессиональных сборов и взносов; и
• Возмещение расходов на профессиональное образование или субсидии на обучение.

Использование фразы «компенсация вместо» просто недостаточно точно для ситуаций, когда служащий получает выгоду от многих видов компенсации.

Компенсация вместо компенсации должна быть конкретно определена. Типы групповых льгот, которые будут предоставляться после даты прекращения действия, должны быть указаны, поскольку большинство планов группового страхования не разрешают продление срока инвалидности и выезда за границу сверх установленного законом периода уведомления.

В соглашениях об опционах на акции могут таиться опасные сюрпризы, многие из которых ограничивают переход и реализацию прав после расторжения.Если трудовой договор не является недвусмысленным, суды будут подразумевать обязательство компенсировать работнику потерю льгот по опциону на акции в течение любого периода уведомления по контракту или обычному праву.

Даже если документ о пенсии или опционе на акции имеет целью ограничить начисление пособий активной службой, общий трудовой договор должен предоставлять работнику право на возмещение ущерба. Таким образом, важно убедиться, что в положениях о прекращении действия четко указано, какие права существуют или не существуют после прекращения действия.

Наконец, даже с отличными оговорками, сотрудники могут попытаться подать в суд из-за нарушения прав человека. Есть способы гарантировать, что сотрудник не получит ничего, кроме минимума, без полного релиза.

Ошибка № 5 – Отсутствие письменного предложения.

Самая большая и самая частая ошибка: вообще не иметь письменного предложения. По словам Сэмюэля Голдвина, «устный договор не стоит бумаги, на которой он написан». Хуже того, устный договор позволяет судье устанавливать условия найма.Без письменного предложения судья примет решение по:

• Являются ли изменения условий найма справедливыми и допустимыми;
• Являются ли определенные виды проступков достаточно серьезными, чтобы служить уважительной причиной для немедленного прекращения действия;
• Может ли работодатель изменить размер льгот или компенсаций, чтобы отразить спад в экономике;
• Насколько справедливо уведомление или компенсация вместо уведомления в случае увольнения сотрудника без уважительной причины.

В любом случае судья или суд будут защищать права проигравшего или работника.

Заключение

Малым предприятиям не дается никаких перерывов, и от них часто требуется соблюдение тех же стандартов, что и от крупных многонациональных конгломератов.

Лучший способ помочь своему стартапу избежать дорогостоящей судебной тяжбы с сотрудником – это вложиться в четко сформулированное письмо-предложение, которое проверяется опытным юристом по трудоустройству.Каждый год или около того приглашайте своего юриста по трудоустройству на обед и спрашивайте, требуются ли какие-либо обновления. Вы сэкономите тысячи долларов и сэкономите бесчисленные головные боли. Помните, унция профилактики стоит фунта лечения!

* * *

Если у вас есть вопросы о составлении трудового договора или вы хотите получить дополнительную информацию о чем-либо, упомянутом выше, посетите веб-сайт Gowlings, чтобы поговорить с профессиональным юристом.

7 ошибок менеджера с дорогостоящими последствиями

Содержание страницы

Ошибки делают все.Но ошибки немногих людей имеют большее значение, чем ошибки менеджеров, особенно для прибыли вашей компании. (Положительным моментом является то, что ошибки менеджеров часто оказываются благом для тех из нас, кто занимается трудовым законодательством.) Даже разумные менеджеры могут совершать кажущиеся незначительными ошибки – например, не задокументировать работу работника – что может привести к семи: подсчитать выплаты в суде.

Вот почему отсутствие подготовки и обучения менеджеров вполне может быть самой большой ошибкой HR. Я попросил нескольких опытных юристов по вопросам труда и занятости поделиться своими историями о дорогостоящих ошибках менеджмента и уроками, которые специалисты по персоналу могут извлечь из них.Хотя все эти примеры взяты из реальных случаев, детали были изменены для защиты конфиденциальности; любое сходство с реальными людьми следует рассматривать как случайное. Без лишних слов, вот и невезучая семерка.

1. Отсутствие документации

История знакомая.Джейсон, 45-летний менеджер по продажам производителя спортивных товаров, имел трехлетний трудовой договор, по которому его можно было уволить только «по уважительной причине». В том числе, конечно, и за невыполнение своих обязанностей – именно это и считал его начальник Билл.

Билл забеспокоился о работе Джейсона в течение первого года действия трудового договора, когда заметил, что Джейсон расслабляется и не достигает своих целей по продажам. Но Билл умалчивал об этом и надеялся, что это случайность.Он даже дал Джейсону высокие оценки в своем обзоре за первый год. “Продолжайте хорошую работу!” Билл написал.

На втором курсе Джейсона Билл не заметил никаких улучшений. Тем не менее, за это время он отправил электронное письмо руководству компании, в котором описал огромную работу, которую выполняла вся его команда продаж. Он добавил несколько строк в адрес Джейсона, указав на его «решительное отношение» и роль, которую Джейсон сыграл в значительном росте продаж в определенной области.

Месяц спустя Билл уволил Джейсона и сказал ему, что это произошло из-за того, что он не соответствовал стандартам.Это стало новостью для Джейсона, который затем подал в суд за нарушение контракта и дискриминацию по возрасту, требуя возмещения шестизначного размера его заработной платы и комиссионных за оставшийся срок действия контракта. Последовала дорогостоящая судебная тяжба.

«Такие руководители, как Билл, часто пытаются подбодрить и« смягчить удар »резких комментариев», – говорит Сесилия Ромеро, адвокат Holland & Hart LLP в Солт-Лейк-Сити.

Когда Билла спросили во время судебного разбирательства, почему он похвалил работу Джейсона в электронном письме высшему руководству, он признал, что его комментарии не были точными, но заявил, что не хотел «упускать из виду» кого-либо из своей команды. Примечание.

Хотя намерения Билла могли быть хорошими, непоследовательная документация может привести к мнению, что компания уволила сотрудника по более гнусной и, возможно, дискриминационной причине, говорит Ромеро. «Как минимум, это означает наличие противоречивых историй, которые могут помешать суду отклонить иск на раннем этапе», – говорит она.

Мораль истории: «Будьте честны и откровенны с сотрудниками, – говорит Ромеро, – и убедитесь, что ваши менеджеры знают, почему это так важно.«Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью».

2. Пренебрежение оплатой сверхурочных.

Положение Джилл не освобождалось от ответственности в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Тем не менее, ее начальник охарактеризовал ее как «непревзойденного профессионала» и никогда не предлагал дополнительную плату, когда Джилл проверяла ее электронную почту в любое время, звонила и принимала деловые звонки во время поездки на работу и задерживалась допоздна, чтобы убедиться, что она не просто оправдала ожидания. но превзошел их.Джилл никогда не мечтала просить сверхурочную работу за то, чтобы отдать эти «110 процентов» – это было именно то, кем она была.

К несчастью для компании, Сэм, сотрудник Джилл, иначе относился к аналогичной ситуации. Он подал коллективный иск, утверждая, что практика оплаты труда работодателя нарушает законы штата и федеральные законы, и нанял несколько сотрудников, чтобы присоединиться к нему. Его адвокат требовал возмещения убытков, выплаты заработной платы и гонораров адвокатам для большой группы, в которую входила Джилл, хотя она никогда не хотела участвовать в этом деле.

«Хотя такие сотрудники, как Джилл, вряд ли подадут в суд на своих работодателей, это не остановит недовольных коллег», – говорит Робин Ши, партнер юридической фирмы Constangy Brooks Smith & Prophete LLP из Уинстон-Салема, Северная Каролина. коллега, такой как Сэм, подает коллективный или коллективный иск, тогда работодатель может понести существенную ответственность за неоплачиваемую сверхурочную работу и внеурочную работу, в том числе и для таких сотрудников, как Джилл », – говорит она.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Определение права на сверхурочную работу в США ]

Мораль истории: Хотя преданность Джилл своей работе достойна похвалы, Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​большинство государственных законов о заработной плате и часах требуют, чтобы неплатежеспособным сотрудникам платили за все отработанные часы.Убедитесь, что эти работники и их менеджеры понимают правила. Если руководители позволяют сотрудникам, не освобожденным от ответственности, брать на себя дополнительные обязанности, они также должны следить за тем, чтобы рабочие отслеживали все свое время и получали соответствующую компенсацию. «Если вы не хотите оплачивать сверхурочную работу, вам нужно потребовать от них увольнения во время увольнения», – говорит Шиа. Фактически, сотрудники, которые не соблюдают правила, должны подвергаться дисциплинарным взысканиям. «Обидно заставлять хороших сотрудников следить за часами, но наши законы о заработной плате и часах фактически требуют этого.”

3. Ошибочный патернализм (или материнство)

Дениз была главным операционным директором в компании с 300 сотрудниками. Она гордилась тем, что поддерживала женщин на рабочем месте, в том числе предоставляла отпуска и гибкие возможности для членов своей команды высшего руководства, состоящей в основном из женщин. Однако она также жаловалась на влияние отпуска по беременности и родам на бизнес, когда ее руководители воспользовались им.«Из-за этого действительно сложно сделать все должным образом и вовремя», – считает Дениз.

Фактически, в отчете совету директоров компании Дениз писала, что важный проект не может быть завершен к установленной дате, поскольку ключевой сотрудник находился в отпуске по беременности и родам.

Взгляд Дениз дошел до Сельмы, менеджера группы, которой требовался руководитель проекта. Объявив о возможности своим сотрудникам, Сельма жестом обратилась к нескольким молодым женщинам и сказала: «Я знаю, что вам двоим это неинтересно, потому что у вас маленькие дети, и, вероятно, вы не хотите работать сверхурочно.”

На следующий день одна из этих сотрудников, Аманда, пожаловалась директору по персоналу Луизе на комментарии Сельмы: «Это несправедливо. Сельма обвиняет сотрудников, у которых есть маленькие дети. И она получает такое отношение от Дениз ».

Луиза сказала Аманде, что неверно истолковала замечания Сельмы. «Все знают, что Дениз – большой защитник женщин на рабочем месте», – сказала Луиза.«Посмотрите, сколько у нас женщин на руководящих должностях!»

«Может быть, – ответила Аманда, – но комментарии Дениз и Сельмы причиняют боль женщинам».

Луиза снова не согласилась и не предприняла никаких действий по жалобе Аманды.

Четыре месяца спустя Аманда подала заявку на более высокую должность, но не получила ее. Вскоре последовал иск о дискриминации и возмездии.

Сельма допустила ошибку, когда сделала предположения о том, что ее работники захотят и не захотят брать на себя, и еще большую ошибку, выразив свою обеспокоенность этим сотрудникам.«Независимо от того, является ли личная ситуация инвалидностью, здоровьем члена семьи, возрастом детей и т. Д., Работник, а не работодатель, определяет, может ли она взять на себя дополнительные часы или обязанности», – говорит Шарлотта Миллер, бывший президент адвокатуры штата, который в настоящее время является главным сотрудником отдела кадров Американской ассоциации лыжного спорта и сноуборда.

Мораль истории: «Расширение прав и возможностей сотрудников, у которых есть дети или другие семейные потребности, означает предоставление гибкой работы или других льгот, – говорит Миллер.«Это не означает определение того, какими амбициями должен обладать сотрудник или какими возможностями он должен воспользоваться».

В то время как компания Дениз предлагала хорошие отпускные, она опровергала их своими жалобами на сотрудников, которые берут отпуск. «Это не расширение возможностей – это согласие с ножом», – говорит Миллер.

Бонусная мораль: И давайте не дадим расслабиться директору по персоналу. «Луизе следовало серьезно отнестись к жалобе Аманды, расследовать и принять меры», – говорит Моника Уэлен, адвокат и почетный президент Совета работодателей горных штатов в Солт-Лейк-Сити.«Вместо этого она позволила собственному восприятию Дениз как« защитницы женщин ». Предрешая жалобу Аманды, Луиза невольно подставила своего работодателя как для иска о дискриминации, так и для преследования ».

4. Воспроизведение избранного

Менеджер отдела Фрэнк назначил своего любимого работника Генри на роль начальника. Фрэнк был счастлив иметь на этой должности хорошего друга, которому доверяли, с которым он мог свободно говорить о своих опасениях по поводу других сотрудников.В одном из них участвовал латиноамериканский служащий Джозеф, которого Фрэнк считал пассивно-агрессивным. Свободно говоря с Генри о несвоевременности Джозефом выполнения проектов, Фрэнк сказал: «Вероятно, есть какая-то причина, по которой стереотипы являются стереотипами».

Генри понял намек и начал сильно давить на Джозефа и других сотрудников, которые не нравились Фрэнку, и быстро написал их за все, что ему не нравилось. Фрэнк поддержал Генри в отношении нового, более жесткого режима наблюдения.

Джозеф чувствовал, что его несправедливо наказывают за правонарушения, которые неиспаноязычные сотрудники совершили без последствий, поэтому он подал иск о дискриминации по национальному происхождению в U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Когда следователь агентства беседовал с Генри, Генри признал, что его дисциплинарная практика не всегда была последовательной и что он руководствовался своим руководством. Затем он поделился жалобами Фрэнка на Джозефа и своим комментарием об истине в стереотипах. Это заставило EEOC проявить большой интерес к заявлению Джозефа. Как вы понимаете, для работодателя все закончилось плохо.

Мораль истории: «Как выяснила эта компания, кумовство среди менеджеров – где упор делается на симпатиях и антипатиях, а не на производительности – может привести к непринужденным замечаниям и пустым заявлениям, которые не соответствуют действительности. помогает сосредоточить внимание сотрудника на соответствующих сроках, правилах и требуемых задачах », – говорит Корбетт Гордон, юрист Tonkon Torp LLP в Портленде, штат Орегон.«Сплетни и стереотипы создали динамику, в которой Генри рассматривал свою роль как приспешник Фрэнка, а не как полезный и прозрачный руководитель для всех своих подчиненных».

5. Просчеты соответствия

Хотя она только что получила письмо с требованием от адвоката бывшего сотрудника, владелица бизнеса Сара выглядела довольно счастливой в разговоре по телефону со своим юристом по трудоустройству. Она сказала: «Этот человек утверждает, что мы уволили ее из-за ее здоровья, но мы знали, что она не имела права на отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, когда мы ее отпустили.У нас все должно быть хорошо, правда? ”

«Будьте честны и откровенны с сотрудниками. Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью ».

–Cecilia Romero, Holland & Hart LLP

Ее адвокат сообщил Саре плохие новости: «Вы правы насчет Закона о семейных и медицинских отпусках», – сказала она. «К сожалению, однако, бывшая сотрудница, вероятно, подпадает под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), и нет никаких указаний на то, что ее менеджер или HR пытались уложить ее в соответствии с ADA, прежде чем вы уволили ее из-за проблем с посещаемостью.”

Мораль истории: Этот распространенный сценарий «показывает, что многие компании преуспевают, а что нет», – говорит Майк О’Брайен, адвокат в Джонс Уолдо в Солт-Лейк-Сити. «Они мудро знают, что применяются законы о человеческих ресурсах, что это рискованный правовой ландшафт и что любое увольнение может привести к какому-либо иску», – говорит он. Тем не менее, они часто не учитывают, что ряд законов об управлении персоналом, а не только один или два, которые они знают лучше всего, могут применяться к любой конкретной ситуации и, таким образом, не могут соответствующим образом обучать своих менеджеров, продолжает О’Брайен.Компании «должны тщательно проанализировать и, при необходимости, с помощью юрисконсульта определить все потенциальные юридические риски при расторжении контракта, прежде чем нажимать на курок».

6. Неспособность приспособиться

Дебра работала одним из двух парикмахеров в доме престарелых.По понедельникам и вторникам она вывозила пациентов в инвалидных колясках из их комнат в салон красоты дома престарелых, чтобы они сделали им прическу, а затем возвращала их обратно. В другие рабочие дни Дебра в основном стригла жильцов, которым не требовалась инвалидная коляска.

После операции Дебра вернулась к работе с постоянным ограничением толкания в 50 фунтов. Ее врач сказал, что толкание людей, прикованных к инвалидной коляске, может нанести дополнительный физический ущерб, который, вероятно, потребует от нее еще одной операции.

Дебра предложила другим подвозить ей инвалидные коляски по понедельникам и вторникам. Однако администрация дома престарелых отвергла эту идею и отказалась реструктурировать обязанности Дебры, поскольку принудительное ограничение было «постоянным».

Дебра уволилась и подала в суд в соответствии с ADA. До тех пор, пока Дебра не была заполнена, оставшийся парикмахер получал помощь от другого персонала в доставке посетителей в салон красоты и обратно без каких-либо «неоправданных трудностей» для учреждения или его жителей.

Хотя суд низшей инстанции первоначально отклонил дело на том основании, что передвижение инвалидных колясок было «важной функцией» должности, апелляционный суд не согласился и отправил дело на рассмотрение присяжных.

Мораль истории: Мария Греко Данахер, акционер юридической фирмы Ogletree Deakins из Питтсбурга, предлагает три урока: «Во-первых, постоянное ограничение не освобождает работодателя от попыток его уладить.

Во-вторых, если вы собираетесь сказать, что предлагаемое приспособление невозможно – в данном случае, чтобы другие помогали толкать кресло-коляску, – не используйте это самое приспособление, когда сотрудник покидает рабочее место.

И, что наиболее важно, подумайте, по крайней мере, о реструктуризации работы при рассмотрении разумных вариантов приспособления. Не думайте, что приспособление невозможно или не следует делать ».

7. Не обращать внимания на издевательства

В течение многих лет компания проводила ежегодный тренинг по политике противодействия преследованию. Однако ни политика компании, ни тренинг не включали в себя запугивание на основании того, что «общее» злоупотребление не является юридической проблемой, поскольку оно не основано на расе, поле или других классах, охраняемых законом.

Руководители организации выразили сожаление по поводу этого упущения после того, как сотрудник подал иск, в котором утверждалось, что его руководитель злоупотребляет и притесняет. Они на собственном горьком опыте узнали, что защита претензии, утверждая, что менеджер является «нарушителем равных возможностей», – это тяжелая битва.

«Когда судьи и присяжные считают, что работодатель терпит или допускает существование оскорбительной рабочей среды, они часто будут пытаться найти юридический крючок, чтобы привлечь к ответственности работодателя», – говорит адвокат Мэри Райт из Wright & Supple LLP в Олбани, Калифорния. .«А учитывая изобилие охраняемых законом занятий и видов деятельности в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, часто нетрудно найти крючок».

[Презентация только для членов SHRM: Противодействие издевательствам на рабочем месте ]

Мораль истории: Предложите тренинг по борьбе с издевательствами.Когда Райт консультирует работодателей, она напоминает им о четырех важных причинах для этого:

• В некоторых штатах, например в Калифорнии, обучение по борьбе с издевательствами требуется по закону.

• Издевательства могут быть основанием для иска сотрудника по другим претензиям, таким как умышленное или небрежное причинение эмоционального стресса.

• Запугивание растет.

• Издевательства на рабочем месте могут способствовать последующим медицинским расстройствам и даже «вторичному насилию», когда те, над кем издевались, продолжают издеваться над другими.

Дела закрыты

Иногда специалисты по персоналу предполагают, что менеджеры со здравым смыслом не сделают таких ошибок. Но, к сожалению, как сказал французский философ Вольтер: «Здравый смысл не так уж и распространен». Более того, законы о занятости не всегда бывают такими логичными.

Так что не позволяйте менеджерам самостоятельно разобраться в сложных юридических вопросах. Обучайте их, поощряйте их обращаться к вам с вопросами и проблемами и обращайтесь к адвокатам по трудоустройству, если вы застряли.

Вот как отдел кадров может достичь своей цели по привлечению нужных сотрудников на нужные должности, делающих правильные вещи, без необходимости посещать зал суда.

Джатан Янов, доктор медицины, является руководителем компании Janove Organization Solutions в Портленде, штат Орегон. Он является автором книги Hard-Won Wisdom: True Stories from the Management Trenches (Amacom, 2016).

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / Продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Иллюстрации Алекса Набаума для журнала HR.

Вычитка ошибок // Purdue Writing Lab

Эта страница предоставлена ​​вам OWL в Университете Пердью.При печати этой страницы вы должны включить полное юридическое уведомление.

Авторские права © 1995-2018, Лаборатория письма и СОВ при Университете Пердью и Пердью. Все права защищены. Этот материал нельзя публиковать, воспроизводить, транслировать, переписывать или распространять без разрешения. Использование этого сайта означает принятие наших условий добросовестного использования.

Поиск общих ошибок

Резюме:

Корректура – это в первую очередь поиск ошибок, как грамматических, так и типографских, в вашем тексте перед отправкой статьи для аудитории (учителя, издателя и т. Д.)). Используйте этот ресурс, чтобы помочь вам найти и исправить распространенные ошибки.

Вот несколько общих проблем с корректурой, с которыми сталкиваются многие авторы. В случае грамматических или орфографических ошибок попробуйте подчеркнуть или выделить слова, которые часто сбивают вас с толку. На уровне предложения отметьте, какие ошибки вы делаете часто. Также обратите внимание на типичные ошибки предложений, которые у вас есть, такие как бесконечные предложения, сращивание запятых или фрагменты предложений – это поможет вам более эффективно корректировать текст в будущем.