По каким причинам можно уволить сотрудника и как это сделать по трудовому кодексу

Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, всё более-менее понятно. Главное — соблюсти установленный законом порядок увольнения. Гораздо сложнее ситуация, когда инициатором увольнения выступает работодатель. В таком случае сотрудник может не согласится с решением работодателя и обжаловать увольнение через суд. Чтобы избежать неприятностей, важно иметь в виду некоторые моменты, о них и расскажем в статье.

Основания для увольнения сотрудника

Полный список оснований для увольнения работника по инициативе работодателя описан в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Ликвидация предприятия или смена собственника

• Сокращение штата сотрудников

• Несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

• Недопустимое поведение сотрудника (прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения, аморальное поведение, неисполнение своих обязанностей)

• Причинение вреда компании или ее сотрудникам (кража, хищение и пр. )

• Предоставление подложных документов или недостоверных сведений при приеме на работу.

Список очень большой, однако важно понимать главное: если причиной увольнения является один из указанных в статье пунктов, это должно быть обосновано и документально подтверждено. К примеру, если работник не имеет достаточной квалификации, это должна подтвердить аттестационная комиссия. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, факты нарушения должны быть также подтверждены, задокументированы и приложены к приказу об увольнении. На практике работодатели и работники стараются найти общий язык и оформить увольнение альтернативными способами.

Увольнение по инициативе работника

Даже если действия сотрудника дают повод для увольнения без его согласия,  работодатели часто идут навстречу и предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Для работника это означает отсутствие записей в трудовой книжке, которые могут негативно сказаться на дальнейшей карьере. Для работодателя такой вариант также удобен, потому что отсутствует риск обжалования увольнения.

Порядок увольнения

На основании заявления сотрудника руководство должно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. При увольнении в такой ситуации работодатель должен выплатить сотруднику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные законом или договором. Кроме того, необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку. Книжку и деньги передают работнику в день увольнения. По требованию работника ему также должна быть выдана заверенная копия приказа об увольнении и другие документы, связанные с работой, например, справка о доходах и начисленных трудовых взносах.

Соглашение сторон

Второй способ — увольнение по соглашению сторон.

Эта возможность регламентирована ст. 77 Трудового кодекса.

В этом случае инициатором может выступать любая сторона. Это может быть заявление от работника либо письмо работодателя с предложением расторгнуть  трудовой договор по соглашению сторон. Этот вариант также удобен и для работодателя, и для работника. Порядок увольнения не отличается от первого варианта.

Увольнение без согласия работника

Если по каким-то причинам два предыдущих способа неприменимы, увольнение производится по инициативе работодателя. Порядок увольнения в этом случае дополняется новыми требованиями. Например, в приказе должно быть указано основание для увольнения. Кроме того, к приказу должны прилагаться подтверждающие документы. В трудовой книжке также должна быть указана статья, по которой уволен сотрудник. 

Кого и когда увольнять нельзя по общим правилам?

Закон запрещает увольнять сотрудников в период отпуска или болезни, подтвержденный листком нетрудоспособности. Кроме того, есть категории работников, увольнение которых должно происходить в особом порядке. К ним относятся:

• Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет

• Граждане, ухаживающие за детьми в возрасте до 3 лет

• Граждане, ухаживающие за  несовершеннолетним ребенком-инвалидом

• Несовершеннолетние

• Беременные женщины

Самое важное

В любой ситуации важно найти общий язык с работником. Если увольняет работодатель, важно правильно оформить увольнение и аргументировать его причины. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, нужны документальные подтверждения. Если процедура увольнения нарушена и работник пожалуется в трудовую инспекцию, компании могут грозить серьезные штрафы. А если увольнение противоречило закону, работник может обратиться в суд с требованием восстановить на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб. Поэтому при увольнении по инициативе работодателя важно внимательно следить, чтобы были соблюдены все требования законодательства.

Увольнение по инициативе работодателя: обо всех нюансах, ч.2

Подробнее разберёмся с процедурами и выясним, как законно увольнять с работы по инициативе работодателя в конкретных случаях.

Увольнение по сокращению (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)

Кодекс законов о труде определяет общие основания прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, которые могут применяться ко всем работникам (ст. 40 КЗоТ Украины), а также дополнительные основания, касающиеся отдельных категорий работников (ст. 41 КЗоТ Украины). Следует помнить, что работодатель имеет право, а не обязан увольнять лицо по этим основаниям.

По п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить работника в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица приводит к увольнению всех работников без соблюдения гарантий сохранения работы, установленных законодательством. Если же происходит реорганизация или перепрофилирование предприятие или при банкротстве деятельность работодателя не прекращается, то возможно увольнение отдельных работников в связи с сокращением численности или штата. Изменение подчиненности или владельца юридического лица само по себе не является основанием для увольнения работников, если их численность или штат не сокращаются.

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Поэтому сокращение численности или штата могут быть самостоятельными причинами увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Именно работодатель определяет целесообразность сокращения численности или штата работников. Поэтому обжалования работниками решений об определении структуры предприятия или учреждения, изменение в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников н

е считается надлежащим способом защиты. Принятие такого решения является исключительной компетенцией владельца предприятия или учреждения/уполномоченного ими органа и является составляющей права на управление деятельностью предприятия или учреждения (див.постанову Верховного Суда от 22.01.2020 по делу № 451/706/18).

Узнать не попала ли ваша компания в график плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН.

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает соблюдение определенной процедуры.

1. Предоставление первичной профсоюзной организации информации о запланированном увольнении . Соответствующая обязанность работодателя определены ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», если он планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности юридического лица. Работодатель должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по этим мерам, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. На этом этапе целесообразно разработать технико-экономическое обоснование, где отразить предпосылки для проведения изменений в организации производства и труда.
2. Принятие решения об изменениях в организации производства и труда или о сокращении численности и штата работников. Обычно, принятие такого решения относится к полномочиям руководителя предприятия. В распорядительном акте (приказ, распоряжение) должны быть определены: конкретные изменения, которые планируется ввести; причины этих изменений; должности, подлежащие сокращению; запланированная дата проведения сокращения.

Этим приказом можно утвердить новую редакцию штатного расписания или изменения в существующий. Процедура утверждения и согласования штатного расписания законом не урегулирована и зависит от содержания устава конкретного предприятия.

Комплексное решение LIGA360:HR

Новации законодательства, мониторинг бренда работодателя, персональная лента новостей, а также мониторинг деятельности партнеров и конкурентов

3. Отбор кандидатур работников, подлежащих увольнению

Как правило, увольнению подлежат те сотрудники, должности которых сокращаются. В то же время, во время увольнения руководитель предприятия имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. О такой возможности упомянуто в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06. 11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины). Однако оно учитывается только в случае сокращения однородных профессий или должностей, что отметил Верховный Суд в постановлении от 13.12.2018 по делу № 577/256/18.

Право определять уровень и продуктивности принадлежит работодателю. Как указано в постановлении ВС от 11.03.2020 по делу № 813/1220/16, понятие «квалификация» включает в себя не только образовательный уровень работника, но и стаж работы, способность выполнять особые поручения руководства, владение определенными навыками, программами и тому подобное. При определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполнения возложенных задач и поручений и тому подобное.

Доказательствами более высокой квалификации и производительности труда есть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышение квалификации, обучение без отрыва от производства, опыт, стаж и т.п. Значительную роль также играет дисциплинированность работника, отсутствие взысканий.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников преимущество в продолжении работы предоставляется лицам, определенным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, предусмотренным действующим законодательством, например, гражданам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, детям войны и другим категориям.

Считаю, что очередность перечисленных в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины категорий работников, имеющих преимущества в оставлении на работе, юридического значения не имеет, ведь такой выбор является дискреционным правом работодателя. Впрочем, существует и другое мнение, что преимуществом пользуются работники, у которых больше оснований из указанного перечня.

Кроме того, работодатель должен учитывать ограничения по увольнению определенных категорий лиц, определенных законом, в частности, ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины.

4. Персональное предупреждение работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении. Хотя по ч. 1 ст. 49-1 КЗоТ Украины не определены формы уведомления, желательно делать это письменно. О предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца, хотя такое предупреждение может осуществляться и раньше. Это правило не применяется в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Один экземпляр предупреждения вручают работнику, а второй (или его копия) с подписью работника о получении (и датой получения) остается у работодателя. Если работник отказывается получать предупреждения или давать расписку о его получении, работодатель составляет соответствующий акт.

Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения не является основанием восстановления работника на должности, если для этого нет других причин (см. Абз. 6 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). Если же работник просит уволить его досрочно по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, такое увольнение вполне допустимо.

5. Сообщение государственной службы занятости в случае массового увольнения работников.

Согласно абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» и ч. 3 ст. 49-1 КЗоТ Украины сообщение государственной службы занятости осуществляется в случаях массового увольнения работников путем подачи отчета по форме 4-ПН, утвержденного приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. Массовым увольнением по инициативе работодателя является однократное или в течение:

1) одного месяца:

• увольнение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
• увольнение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев – увольнение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

6. Предложение работнику, которого планируют уволить, о переводе на другую работу

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому в соответствии с ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу при ее наличии. Если на момент предупреждения отсутствует возможность предложить перевод, а впоследствии такая возможность появится, то предложение должно быть обязательно сделано.

При этом должны предлагаться все имеющиеся вакансии, кроме тех, работа на которых не подходит по состоянию здоровья, а также высшие должности. В случае согласия работника на перевод сразу возможно выдать соответствующий приказ.

Соблюдение этой гарантии о сохранении трудовых отношений является одним из краеугольных камней в спорах о восстановлении на работе в отношении лиц, уволенных по сокращению. Поэтому следует учитывать правовые позиции, высказанные Верховным Судом по этому вопросу. Так, согласно постановлению ВС от 06.05.2020 по делу № 487/2191/17 при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан ему предложить все вакансии, соответствующие требованием должности или работы по соответствующей профессии или специальности, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д., которые существуют на предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который увольняется, работал.

7. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, а работник, подлежащий увольнению, является ее членом, то на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины его можно уволить по предварительному согласию профсоюзного комитета.

8. Оформление увольнения работника и проведения окончательного расчета

Увольнение оформляется приказом руководителя предприятия или другим распорядительным актом работодателя. Днем увольнения является последний день работы работника. Согласно ст. 47 КЗоТ Украины работодатель в день увольнения обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести расчет с ним. В этот же день работодатель также обязан выдать работнику копию приказа об увольнении.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка. Также по требованию работника предприятие обязано выдать справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Следует учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Поэтому оформление увольнения и проведения расчета в этом случае происходит в день выхода работника на работу.

Сергей Сильченко, Глава Комитета АЮУ по трудовому праву, партнер ЮК ILF

Работник милиции может быть уволен по достижении предельного возраста, если продолжение срока службы невозможно по состоянию его здоровья либо вследствие отрицательной аттестации его деловых качеств (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации

               4.  Работник милиции может быть уволен
                по достижении предельного возраста,
             если продолжение срока службы невозможно
             по состоянию его здоровья либо вследствие
           отрицательной аттестации его деловых качеств

                       (И з в л е ч е н и е)


     Б. обратилась  в  суд  с  иском  к  управлению  внутренних дел
Северо-Восточного   административного   округа    г.    Москвы    о
восстановлении  на  работе  инспектором  первого  межмуниципального
отдела виз и разрешений.  По ее мнению, увольнение по п. "б" ст. 58
Положения  о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в
связи с достижением предельного возраста,  предусмотренного ст.  59
этого  Положения,  произведено с нарушением установленного порядка,
претензий по службе к ней не предъявлялось,  просьба об  оставлении
на работе необоснованно отклонена.
     Решением Бутырского межмуниципального  суда  Северо-Восточного
административного  округа  г.   Москвы  (оставленным  без  изменения
судебной коллегией  по  гражданским  делам  Московского  городского
суда,  президиумом Московского городского суда,  Судебной коллегией
по гражданским делам Верховного Суда РФ) в иске отказано.
     Заместитель Генерального  прокурора  РФ  в  протесте  поставил
вопрос об отмене судебных  постановлений  в  связи  с  неправильным
применением  норм  материального  права и направлении дела на новое
рассмотрение.

     Президиум Верховного  Суда  РФ  3  февраля  1999  г.  судебные
решения  оставил  без  изменения,  а  протест   прокурора   -   без
удовлетворения, указав следующее.
     Как видно из материалов дела,  старший  лейтенант  милиции  Б.
уволена  с  занимаемой  должности  приказом  начальника  управления
внутренних дел Северо-Восточного административного округа г. Москвы
в связи с достижением возраста (п.  "б" ст. 58 Положения о службе в
органах  внутренних   дел   Российской   Федерации,   утвержденного
постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря
1992 г. ),  до  наступления  которого  согласно  ст.  59  названного
Положения  допускается состояние на службе в органах внутренних дел
лиц среднего начальствующего состава (45 лет).
     Заместитель Генерального  прокурора  РФ в протесте сослался на
то,  что в ч.  2 ст.  58 названного Положения закреплено правило об
увольнении  по  п.  "б"  ст.  58  по  инициативе сотрудника либо по
инициативе  начальника  соответствующего  органа  внутренних   дел,
которое является дополнительной льготой для сотрудников милиции. По
его мнению,  увольнение по  инициативе  руководителя  без  согласия
сотрудника   милиции   и  без  обоснования  причин,  подтверждающих
невозможность дальнейшего прохождения службы,  которые  могут  быть
проверены судом, не соответствует Конституции Российской Федерации.
В приказе  об  увольнении  Б.  не  указаны  основания,  послужившие
поводом   для  освобождения  от  занимаемой  должности  в  связи  с
достижением предельного возраста.   При рассмотрении же дела суд  не
исследовал   обстоятельства,   связанные   с  согласием  истицы  на
увольнение и невозможностью продолжения ею службы.
     Изложенный в  протесте  довод прокурора о том,  что достижение
предельного возраста сотрудником милиции само по себе  не  является
безусловным основанием для увольнения без обоснования руководителем
причин  невозможности  продолжения  сотрудником   милиции   службы,
правильный и соответствует требованиям ст.ст. 58, 59 Положения.

     Согласно п.  4  ст.  59  Положения  в  интересах  службы   при
положительной  аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний
сотрудники органов внутренних дел в персональном  порядке  и  с  их
согласия  могут  быть  оставлены  на  службе  сверх  установленного
предельного возраста на срок до пяти лет.
     Упомянутая норма, регулирующая порядок увольнения со службы по
п.  "б" ст.  58 Положения,  по  существу  является  гарантией  прав
сотрудника  милиции  на  продолжение службы в случае пригодности по
состоянию здоровья и добросовестного  исполнения  в  прошлом  своих
должностных обязанностей. 
     Подобное применение ст.ст.  58, 59 Положения  не  противоречит
ст.  19 Закона РСФСР от 18 апреля 1991 г. "О милиции", в которой не
предусмотрена  обязанность  руководителя  внутренних  дел   уволить
сотрудника по достижении им предельного возраста.
     Более того,  увольнение сотрудников по п. "б" ст. 58 Положения
(с  учетом  требований  ст.  59) обязывает администрацию обосновать
невозможность продолжения сотрудником службы, устраняет вероятность
произвольных  действий  со  стороны руководителя,  не основанных на
интересах службы, препятствует преследованию за критику.
     Мнение  прокурора  в   протесте   сообразуется  с  положениями
ст.ст.  2,  32,  37  Конституции   Российской  Федерации  о  высшей
ценности прав и свобод гражданина, а также о праве каждого свободно
распоряжаться своими способностями к  труду,  о  равном  доступе  к
государственной  службе.  Такая  позиция  прокурора не противоречит
специфике деятельности, которую осуществляют органы внутренних дел,
особенностям  правового  статуса  сотрудника  милиции и по существу
соответствует  (как  это  видно  из   дела)   практике   увольнения
сотрудников по достижении предельного возраста. 
     Вместе с тем в данном случае  оснований  для  отмены  судебных
постановлений    нет,   поскольку   в   деле   имеются   материалы,
свидетельствующие о невозможности оставления Б.  на службе, которые

суд  первой  инстанции  исследовал  в судебном заседании и оценил в
решении в соответствии с требованиями ст. 197 ГПК РСФСР.
     Довод прокурора  в протесте о том,  что суд эти обстоятельства
не проверял,  не соответствует содержанию решения суда и материалам
дела.
     Как видно  из  материалов  дела,  в  частности   представления
руководства об увольнении Б.,  она неудовлетворительно относилась к
своим служебным обязанностям,  была переведена в связи  с  этим  на
менее ответственный участок работы,  но заинтересованность в работе
не проявила.
     Более того,   в   рапорте  начальника  первого  отдела  виз  и
разрешений на  имя  начальника  управления  внутренних  дел  округа
указывалось   на   то,   что   Б.    в   1993-1994  гг.  объявлялись
дисциплинарные взыскания за недобросовестное отношение к исполнению
обязанностей  и  у  нее  сложились  напряженные  взаимоотношения  с
коллективом.
     Свидетели К.,  Г.,  П.  показали,  что  истица недобросовестно
исполняла свои обязанности,  конфликтовала с  сотрудниками  отдела,
отрицательно характеризовалась по месту службы.
     Представленные суду доказательства,  в том  числе  письменные,
подробно  исследованы судом и оценены в соответствии со ст.  65 ГПК
РСФСР.
     В деле   имеются  многочисленные  письма,  справки,  протоколы
органов внутренних дел г.  Москвы и  общественных  организаций,  из
которых  следует,  что  именно ненадлежащее исполнение обязанностей
стало причиной невозможности продолжения с Б. трудовых отношений.
     При таких   обстоятельствах  суд  первой  инстанции  пришел  к
правомерному выводу о законности увольнения Б.
     Довод прокурора в протесте о  том, что  увольнение  по  п.  "б"
ст. 58 Положения  возможно  лишь  с  согласия  сотрудника  милиции,
ошибочен.

     Как указано в ч.  4 п.  59 Положения,  в интересах службы  при
положительной  аттестации  сотрудники  с  их  согласия  могут  быть
оставлены на службе сверх установленного предельного возраста.
     По смыслу  этой  нормы,  согласие  сотрудника  на  продолжение
работы требуется лишь в тех случаях,  когда имеются  основания  для
оставления его на службе (в частности, положительная характеристика
по месту работы).
     При наличии    данных    о    том,   что   сотрудник   милиции
характеризуется отрицательно и в интересах  службы  нецелесообразно
оставление  его  на  службе,  он может быть уволен по п.  8 ст.  58
Положения без его согласия.


                           ____________

Могут ли работодатели законно понижать сотрудников в должности?

В качестве альтернативы увольнению n работодатель может рассматривать другие виды действий, такие как , как понижение в должности.

Понижение в должности обычно связано с понижением звания или стажа, а в некоторых случаях это также может означать снижение заработной платы.

Но если вы думаете о понижении сотрудника, есть некоторые риски, о которых вам нужно серьезно подумать, чтобы избежать жалоб на несправедливое увольнение, нарушение контракта и дискриминацию.

Трудовой договор допускает понижение в должности

Могут ли сотрудники быть понижены в должности без причины? Не совсем. Чтобы понизить сотрудника, вы должны прямо оставить за собой право сделать это в трудовом договоре.

В договорном положении должны быть изложены обстоятельства, при которых оно будет использовано, например, в качестве альтернативы увольнению в случае плохой работы или проступка. Исходя из этого, вам следует понижать в должности сотрудника только в соответствии с изложенными обстоятельствами.Принимая решение о понижении в должности, убедитесь, что оно не вызвано какой-либо дискриминационной причиной, иначе вы можете столкнуться с исками о незаконной дискриминации.

Очень важно, чтобы вы соблюдали справедливую процедуру. Если вы понижаете сотрудника в должности за проступок, вам необходимо расследовать этот вопрос, чтобы установить факты, сообщить сотрудникам о проблеме и дать им возможность изложить свою позицию, прежде чем принимать меры. Если вы понижаете сотрудника по причинам, связанным с его возможностями, вам необходимо честно предупредить его и предоставить ему возможность улучшить свои проблемы с производительностью.

Если вы понизите кого-либо в должности без разумной и уважительной причины, это будет считаться нарушением подразумеваемой обязанности взаимного доверия и доверия и будет способствовать увольнению сотрудника в ответ на нарушение и заявлению о конструктивном увольнении.

Даже если у вас есть прямое положение в контракте, разрешающее понижение в должности, вам следует проконсультироваться с сотрудником, чтобы убедиться, что он согласен с понижением, чтобы избежать жалоб в будущем.

В трудовом договоре ничего не говорится о понижении в должности

Если в контракте нет положения, разрешающего понижение, вы должны получить согласие сотрудника. Вам следует посоветоваться с ними, объяснив причины и подчеркнув, что это альтернатива увольнению. Если они согласны, убедитесь, что вы получили их согласие в письменной форме.

Если они не придут к согласию после продолжительной консультации, вам, возможно, придется подумать о вручении сотруднику уведомления о расторжении существующего контракта и предложении нового контракта с новыми условиями найма. Перед увольнением и повторным наймом сотрудников всегда обращайтесь за консультацией к юристу.

Помните, что в случае увольнения за грубые проступки, работодатель все же может принять решение об увольнении сотрудника без уведомления, если он не согласен с понижением в должности (и вы не будете предлагать повторное участие).

Эксклюзивный бонус: Бесплатное полное руководство работодателя по трудовым договорам | Откройте для себя все, что вам нужно знать, чтобы заключать надежные трудовые контракты в своем бизнесе. Загрузить сейчас

Мировые соглашения

Работодателям, возможно, придется подумать об использовании мирового соглашения, чтобы защитить себя от любых исков о нарушении контракта, несправедливом увольнении или дискриминации.

Мировое соглашение – это юридически обязательный документ между работодателем и работником, который урегулирует любые претензии, возникающие в связи с трудовыми отношениями или прекращением трудовых отношений.

В соглашении работник отказывается от своего права подавать иски против своего работодателя в обмен на дискреционное выходное пособие. Большинство юридических претензий в отношении законных и договорных прав могут быть отклонены в рамках согласованных условий мирового соглашения, включая несправедливое увольнение и дискриминацию.

Если вы и ваш сотрудник не пришли к соглашению, существуют некоторые обстоятельства, при которых переговоры в ходе переговоров не могут использоваться в качестве доказательства в судебном разбирательстве ни одной из сторон в поддержку своих аргументов.Обратитесь за юридической консультацией при первой же возможности, потому что без такой конфиденциальности вы очень уязвимы для будущих судебных разбирательств.

Комментарий

Осуществление понижения в должности – сложная область. Это также может иметь более широкое влияние, чем только на пострадавшего сотрудника, например, оно может отрицательно повлиять на моральный дух команды. Вот почему, когда вы рассматриваете вопрос о понижении в должности, вы всегда должны думать о других санкциях, которые можно было бы считать более эффективными в данных обстоятельствах.Любой несчастный случай может означать, что вы можете столкнуться с юридической ответственностью, поэтому всегда обращайтесь за советом к эксперту по трудовому праву, чтобы минимизировать риски для вашей организации.

Прекращение трудовых отношений в частном и муниципальном секторе

Потеря работы в связи с увольнением, увольнением и т.п. является серьезным заболеванием и может привести к драматическим последствиям для данного лица. Поэтому сотрудникам важно осознавать свои права, если они окажутся в такой ситуации.Закон об условиях труда регулирует все действия, связанные с прекращением трудовых отношений для сотрудников как в частном, так и в муниципальном секторах.

Подробнее об условиях трудоустройства на госслужбе

В соответствии с разделом 15-1 Закона о рабочей среде, прежде чем работодатель предпримет шаг по увольнению работника, этот вопрос должен быть обсужден с данным работником и (возможно) с представителем его профсоюза. На этом собрании работодатель должен объяснить причины, по которым рассматривается вопрос об увольнении.Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность сделать собственное заявление. Работодатель не должен принимать окончательное решение об увольнении до того, как заявление и информация работника будут представлены и оценены.

Увольнение должно быть оформлено в особом формате

Раздел 15-4 Закона об условиях труда гласит, что увольнение работодателя должно быть оформлено в письменном виде, которое должно быть доставлено лично или отправлено заказным письмом работнику. В увольнении должна содержаться информация о праве сотрудника требовать переговоров и подавать иск, о праве оставаться в должности, пока дело находится на рассмотрении в судебной системе, а также обо всех сроках в этом отношении. В увольнении также должна содержаться информация о том, как законно подать иск к работодателю в случае возникновения спора. Наконец, увольнение должно содержать информацию о первом праве сотрудника на прием на работу, если увольнение было вызвано отсутствием работы.

Последствием несоблюдения этих требований является то, что для сотрудника не может быть установлено никаких сроков для подачи иска. Если работник подает иск в течение 4 месяцев после получения несправедливого увольнения, по общему правилу суд должен признать это увольнение недействительным.На практике работодатель затем предоставит новое, правильно составленное увольнение, как только они будут проинформированы об ошибке.

Вышеупомянутые формальные требования не распространяются на ситуации, когда работник уволился; однако это заявление об отставке должно быть оформлено в письменной форме.

У работодателя должна быть объективная причина увольнения

Увольнение с работодателя основано на трудовых или организационных обстоятельствах. В обоих случаях увольнение должно быть объективно обоснованным, и работодатель должен провести фактическое рассмотрение дела.

Увольнение по организационным причинам

Увольнение, основанное на организационных обстоятельствах, обычно представляет собой ситуацию, когда реорганизация / рационализация приводит к необходимости сокращения штатов.

При оценке обоснованности этих действий учитывается несколько факторов.

В соответствии с разделом 10 Закона о государственной службе увольнение государственного служащего, проработавшего более 2 лет подряд (или временных сотрудников с более чем 4 годами непрерывной службы), может иметь место только в случае отзыва должности или работа снижается.Увольнение также может быть назначено, если работник окончательно не пригоден к работе.

Первое право найма

Сотрудник, уволенный из-за сокращения штата, имеет преимущественное право найма на новую должность в той же организации в соответствии с разделом 14-2 Закона об условиях труда. Хотя сотрудник должен иметь квалификацию для этой должности, важно также отметить, что этот человек не обязательно должен быть наиболее квалифицированным кандидатом. Другими словами, работодатель не может нанять кого-то более квалифицированного и заменить соискателя, имеющего первое право найма.

Правило первого права найма применяется только к сотруднику, который проработал в организации в общей сложности не менее 12 месяцев за предыдущие два года. Правило первого права найма применяется с даты увольнения и до одного года после окончания периода уведомления. Если сотрудник не принимает предложение о новой должности, первое право на получение преимущества при найме теряется. Срок – 14 дней после получения предложения о работе.

Увольнение в связи с организационными изменениями

Работодатель имеет право управления при необходимости переместить работника.Но если это перемещение вызывает значительные изменения в отношении рабочих задач или других связанных с работой условий, работодатель должен предоставить работнику так называемое «увольнение за смену». Это означает, что сотрудник увольняется с текущей должности, одновременно получая предложение о новой должности. Этот тип увольнения соответствует обычным правилам увольнения и требует объяснения объективных причин.

Увольнение по служебным обстоятельствам

Этот вид увольнения дается, если работник халатно выполнил свои обязанности.Примеры халатности включают нерегулируемое отсутствие, нелояльное поведение или отсутствие способности сотрудничать. Степень халатности имеет решающее значение для определения того, будет ли сотрудник уволен или уволен. В случае серьезного нарушения трудового договора будет рассмотрено увольнение (что является гораздо более серьезной реакцией).

При оценке правомерности увольнения из-за обстоятельств сотрудника важно учитывать, дал ли работодатель сотруднику возможность исправить свое поведение.Работодатель также должен дать четкую обратную связь, если он недоволен сотрудником.

Прекращение условий труда перед запуском

Иногда работодатель – после подписания трудового договора, но до того, как сотрудник приступил к работе, – больше не нуждается в сотруднике. Это особенно происходит в тех случаях, когда согласованная дата начала работы сотрудника назначается на какое-то время в будущем. Тем временем могут произойти связанные с рынком или другие изменения, из-за которых работодатель больше не захочет, чтобы этот новый сотрудник приступил к работе.

В этой ситуации работодатель связан условиями трудового договора, что означает, что он должен регулярно увольнять и выплачивать заработную плату в течение периода уведомления. При этом работник в этот период должен работать. На практике эти случаи могут быть легко решены, если работодатель выплатит сотруднику финансовую компенсацию без необходимости начинать работу.

Tekna считает, что период уведомления не начинается раньше даты начала, указанной в трудовом договоре.Хотя этот момент неясен с юридической точки зрения, работодатель в любом случае должен быть готов обсудить форму компенсации. Работодатель должен взять на себя свою долю ответственности за то, чтобы поставить людей (особенно студентов) в чрезвычайно трудную ситуацию, заключив с ними трудовой договор заранее, только для того, чтобы разорвать этот контракт до даты начала.

Сроки увольнения

В соответствии с разделом 15-3 Закона об условиях труда, как правило, работник или работодатель могут уведомить об этом за 1 месяц, если в трудовом договоре или коллективном договоре нет другого соглашения.На практике у большинства членов Tekna есть индивидуальное соглашение, по которому им предоставляется трехмесячный срок уведомления.

Срок уведомления начинается с первого числа месяца, после которого сотрудник получил уведомление об увольнении. В случаях, когда период уведомления превышает 1 месяц, может быть заключено соглашение о том, что этот период будет длиться с даты до даты.

Продленный период уведомления

Срок уведомления может быть продлен в связи с возрастом и постоянной занятостью.

Сотрудники с 5-летним непрерывным трудовым стажем должны уведомляться как минимум за 2 месяца и как минимум за 3 месяца в случае непрерывной работы продолжительностью 10 лет и более. В последнем случае срок уведомления увеличивается с возрастом следующим образом:
50 лет – 4 месяца
55 лет – 5 месяцев
60 лет – 6 месяцев

Однако работник может прекратить трудовые отношения с уведомлением за 3 месяца. период.

Увольнение с испытательным сроком

Работодатель имеет право нанимать сотрудников на испытательный срок, который может длиться максимум 6 месяцев.Важно помнить о том, что сотрудник считается работающим на постоянной основе с первого дня, даже если обе стороны согласились на испытательный срок. Срок уведомления в течение испытательного срока составляет 14 дней, если не было достигнуто иное соглашение. Tekna рекомендует уведомить об этом за 1 месяц. Хотя во время испытательного срока у сотрудников есть несколько более слабая защита, любое увольнение должно быть оправдано способностью сотрудников адаптироваться к своей работе, профессиональной компетентностью или надежностью, как указано в разделе 15-6 Закона об условиях труда.

Прекращение временных трудовых отношений

Временные трудовые отношения прекращаются естественным образом по истечении согласованного периода времени или по завершении определенного задания. Тем не менее стороны могут договориться о прекращении трудовых отношений в течение периода занятости. Если такого соглашения о увольнении нет, сотрудник должен будет проработать оставшуюся часть согласованного периода времени. Если временные трудовые отношения длились более 1 года, работник должен получить уведомление не менее чем за 1 месяц о дате своего последнего рабочего дня в соответствии с разделом 14-9 Закона об условиях труда и разделом 7 Закона о государственной службе.

Защита от увольнения по болезни

Работник, отсутствующий на работе по болезни, не может быть уволен по этой причине в течение первых 12 месяцев после наступления нетрудоспособности. Важно отметить, что работник не «защищен» от увольнения по другим причинам в этот период. Например, работодатель может уволить сотрудника, потому что ему нужно сократить штат.

Защита от прерывания беременности, родов и усыновления

Согласно разделу 15-9 Закона об условиях труда работодатель не имеет права увольнять женщину по причине беременности.Это также относится к сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в связи с рождением ребенка или усыновлением. Этот закон также распространяется на государственных служащих. Если сотрудник был уволен на законных основаниях по другой причине, и его последний рабочий день приходился на дату, когда этот сотрудник был в отпуске, период уведомления будет продлен на период отпуска. Если законное увольнение происходит в период отпуска, период уведомления не начнется до того, как сотрудник вернется на работу.

Оспаривание неправомерного расторжения

Если участник сомневается в законности своего увольнения, ему следует связаться с Tekna для правовой оценки его дела.Из-за коротких сроков в таких случаях участники должны связаться с нами сразу после получения уведомления.

Право на переговоры с работодателем

Согласно разделу 17-3 Закона об условиях труда, работник, получивший уведомление, имеет право потребовать переговоров со своим работодателем. Крайний срок подачи этой претензии – 2 недели с даты отправки уведомления. В свою очередь, работодатель должен предложить встречу для переговоров в течение 2 недель после получения заявки.Юрист Tekna сможет помочь участникам на этих встречах.

Сроки подачи исков

Если дело об увольнении не решается путем переговоров с работодателем, может быть целесообразно подать иск против работодателя, чтобы признать увольнение недействительным. Любой иск должен быть подан в течение 8 недель после завершения переговоров с работодателем или увольнения. Если сотрудник не хочет возвращаться на работу и требует только компенсации, крайний срок подачи заявления составляет 6 месяцев с даты получения уведомления, согласно разделу 17-4 Закона о рабочей среде.

Право на продолжение работы в должности

Работник имеет право продолжать работать в должности до тех пор, пока дело об увольнении рассматривается в судебной системе.

Результат судебного разбирательства

Если суд сочтет увольнение необоснованным, оно будет признано недействительным. В этом случае работник сохранит свою должность и получит компенсацию за ущерб. Кроме того, суд может присудить штрафную компенсацию.

Руководители высшего звена с соглашениями о выходном пособии могут отказаться от своего законного права на защиту от увольнения

В соответствии с разделом 15-6 Закона об условиях труда, руководитель высшего звена может отказаться от гарантии работы в связи с выходным пособием.Это означает, что работник, помимо прочего, отказывается от права подать иск против своего работодателя. Взамен работник получает финансовую компенсацию в виде выходного пособия. Руководитель высшего звена организации также может заключать соглашения, в которых указывается, что любые споры, связанные с прекращением трудовых отношений, должны решаться в арбитражном порядке.

Судебные издержки Если Tekna помогает любому участнику в судебном споре, эта помощь бесплатна для этого участника. Это также относится к покрытию судебных издержек партнера, если суд предписал участнику покрыть эти расходы.Юридический отдел Tekna оценивает, есть ли основания для передачи дела в суд.

Немедленное увольнение / увольнение

Работодатель может уволить работника с приказом о его немедленном увольнении, если этот работник виновен в грубом нарушении служебных обязанностей (или любом другом серьезном нарушении служебных обязанностей) своего трудового договора в соответствии с разделом 15-14 Закона о рабочей среде. В таких ситуациях период уведомления не предусмотрен. Увольнение – крайне серьезная реакция со стороны работодателя, так как уволенный сотрудник должен немедленно покинуть рабочее место.Этот сотрудник также может столкнуться с проблемами при приеме на работу в другое место в будущем. Поэтому, если нет необходимости в немедленном прекращении трудовых отношений, работодатель должен вместо этого оценить направление уведомления работнику. Одним из примеров оснований для увольнения является виновность сотрудника в хищении.

Другим примером основания для увольнения является увольнение сотрудника без уведомления работодателя путем простого исчезновения с рабочего места. Если работодатель понесет финансовые убытки в результате этого исчезновения, работник также будет нести ответственность за причиненный ущерб.

Как правило, в случае увольнения применяются те же правила, что и при увольнении, в отношении формата, требований к надлежащему рассмотрению рассматриваемого дела и любых последующих споров. Однако работник не имеет права продолжать работать на своей должности, пока его дело рассматривается в судебной системе.

Нарушение работодателем трудового договора

Если работодатель серьезно нарушил трудовой договор, работник имеет право расторгнуть этот договор без уведомления.Одним из примеров серьезного нарушения является то, что работодатель неоднократно не выплачивает заработную плату вовремя. Это может быть потому, что работодатель не хочет платить (отсутствие готовности платить), или потому, что работодатель не может платить (отсутствие платежеспособности).

Договорное урегулирование трудовых отношений – выходное пособие

Выходное соглашение регулирует условия прекращения рабочих отношений между сторонами. Эти соглашения обычно заключаются, когда работодатель увольняет сотрудника или когда этому увольнению предоставляется альтернатива.Затем работодатель предложит сотруднику компенсацию за увольнение «добровольно», если в то же время сотрудник откажется от возможности подать иск против работодателя. Это основано на том, что любые согласованные льготы работодателя подлежат налогообложению; тем не менее, некоторые льготы могут не облагаться налогом, например, поддержка для дальнейшего образования до 1,5 G и приобретение старого / бывшего в употреблении оборудования, такого как ПК и мобильные телефоны.

Tekna рекомендует участникам предоставлять проекты соглашений в юридический отдел для обеспечения качества перед заключением какого-либо соглашения.

---

Конструктивных исков об увольнении и как выиграть

Это практическое руководство посвящено конструктивному увольнению – его значению, примерам дел и основным элементам, которые суд по трудовым спорам оценит при принятии решения об удовлетворении иска.

Содержание

Что такое конструктивное увольнение?
Каковы сроки подачи заявления о конструктивном увольнении?
Что является существенным нарушением трудового договора?
Мне нужно два года обслуживания?
Мне нужно немедленно уйти в отставку?
Конструктивное увольнение vs несправедливое увольнение – в чем разница?
Что означает доверие и уверенность?
Примеры конструктивного увольнения
Могу ли я потребовать конструктивного увольнения за дискриминацию?
Могу ли я потребовать конструктивного увольнения за понижение в должности?
Что вы будете делать, если ваш работодатель пытается заставить вас уволиться?
Нужно ли вам подавать жалобу перед уходом в отставку?
Как написать заявление об увольнении?
Как доказать конструктивное увольнение?
Какие доказательства вам нужны, чтобы выиграть конструктивный иск об увольнении?
Какую компенсацию вы получаете за конструктивное увольнение?
Как заявить о конструктивном увольнении?
Как урегулировать конструктивное исковое заявление об увольнении?
Меня уволили без согласия

Что такое конструктивное увольнение?

Определение конструктивного увольнения – это увольнение сотрудника в течение разумного периода времени в ответ на существенное нарушение работодателем явного или подразумеваемого условия трудового договора.

Что это значит?

Есть четыре ключевых элемента конструктивного увольнения. (См. ниже). Речь идет о том, как работник может подать в суд на своего работодателя и потребовать конструктивного увольнения – когда работник вынужден уволиться, потому что работодатель допустил серьезное нарушение трудового договора. Нарушение работодателем должно быть реальной причиной увольнения работника.

Как подать конструктивное заявление об увольнении

1. Сотрудник должен уволиться

   Во-первых, работник должен уволиться.Если работодатель увольняет сотрудника, это «явное увольнение» не является конструктивным увольнением.

2. Работодатель совершает существенное нарушение договора

   Основное внимание уделяется поведению работодателя и тому, допустил ли работодатель существенное нарушение трудового договора.

3. Отставка должна быть в ответ на нарушение

   Если нарушение не является действующей причиной отставки, иск будет отклонен. Например, даже если работодатель нарушил договор (скажем, не выплатив премию сотруднику было положено по контракту), но на самом деле сотрудник уволился, потому что он записался на дневной курс обучения в университете, конструктивное заявление об увольнении, вероятно, будет неудача.

4. Отставка должна быть произведена в течение разумного периода времени

   То, что разумно, является очень важным фактом – но чем дольше сотрудник увольняется, тем выше риск, что суд может решить, что сотрудник слишком долго ждал, чтобы его засчитали.

Каковы сроки подачи заявления о конструктивном увольнении?

Сотрудник должен уволиться в разумный срок после нарушения работодателем. Срок, когда сотрудник должен уволиться, не установлен – он будет зависеть от обстоятельств.

Но если сотрудник увольняется задолго до увольнения, может показаться, что он на самом деле принял ситуацию, и на самом деле все было не так плохо, чтобы они чувствовали, что должны уйти. Чем дольше все идет «как обычно», тем больше вероятность, что это произойдет. Это имеет смысл, когда вы думаете о ситуации с другой стороны. Например, когда сотрудник совершает серьезный проступок, который дает работодателю право уволить его. Если работодатель не примет меры и оставит сотрудника продолжать работу, большинство сотрудников скажут, что уже слишком поздно начинать действовать через несколько месяцев.

То же самое и с конструктивным увольнением. Сотрудник должен решить или сделать свой выбор относительно того, собираются ли они продолжать работу или уйти.

В случаях единичного нарушения (одна вещь идет не так), например, незаконное отстранение от работы или невыплата контрактного бонуса, более вероятно, что сотрудник примет решение достаточно быстро.

В более сложных случаях, например, когда работодатель внезапно настаивает на том, чтобы сотрудник взял на себя массу новых обязанностей, сотрудник может заявить, что у него есть право на немного больше времени, чтобы оценить новые обязанности и их влияние.

Если сотрудник ясно дал понять, что не принимает нарушение (своего контракта) и работает в условиях протеста, в то время как идет процесс рассмотрения жалобы, у сотрудника будет больше шансов доказать, что он не слишком долго ждал. ознакомление с процедурой рассмотрения жалоб.

И сотрудник, находящийся в отпуске по болезни, может возразить, что было бы разумно иметь больше времени, чтобы решить, уходить ли в отставку.

Также могут быть случаи, когда имеют место продолжающиеся или новые нарушения, которые сами по себе (или в сочетании с прошлыми нарушениями) дают сотруднику больше времени на принятие решения о том, уволиться или рассматривать себя как уволенного конструктивно.

Однако, в целом, слишком долгое ожидание нанесет ущерб потенциально обоснованному заявлению.

Что является существенным нарушением трудового договора?

Экспресс-условия

Конкретные условия согласовываются между работодателем и работником и обычно содержатся в письменном трудовом договоре, но также могут быть согласованы в устной форме.

Работодатель должен существенно нарушить трудовой договор – это называется отказом от ответственности.Это требует большего, чем необоснованные действия работодателя. Нарушение должно быть довольно серьезным.

Существует множество явных примеров того, как работодатели нарушают трудовой договор, например, когда работодатель в одностороннем порядке снижает заработную плату работника или изменяет обязанности работника, когда у него нет договорных прав на такие действия. Но есть и другие ситуации, когда нарушение не является достаточно серьезным.

Пример – Возьмем в трудовом договоре явное условие о заработной плате.Большинство людей согласятся, что размер оплаты очень важен. Если работодатель применяет сокращение вашей заработной платы (т.е. без вашего согласия или договорного права на это), это обычно будет хорошим основанием для конструктивного увольнения. Но работодатель, который не выплачивает заработную плату вовремя в соответствии с контрактом, может нарушить четко оговоренные условия, но это может быть недостаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться и потребовать конструктивного увольнения.

Подразумеваемые термины

Многие конструктивные иски об увольнении основаны на нарушении подразумеваемых условий, таких как обязанность подразумеваемого доверия и уверенности или обязанность.Подразумеваемые условия автоматически становятся частью трудового договора по закону – их не нужно прямо согласовывать. Прецедентное право развило эту область права, и ниже мы рассмотрим примеры конструктивного увольнения с нарушением явных и подразумеваемых условий.

Мне нужно два года обслуживания?

Сотруднику обычно требуется не менее двух лет квалифицированного стажа, чтобы подать конструктивное несправедливое заявление об увольнении. Однако некоторые причины автоматически считаются несправедливыми, и в этом случае требуется не минимальное обслуживание.

Не существует минимальных требований к обслуживанию для контрактного иска о конструктивном неправомерном увольнении. В целом, однако, работник сможет взыскать только убытки за потерю выплаты по уведомлению и пособий по такого рода претензиям.

В соответствии с основными принципами договорного права, работник, столкнувшийся с расторжением договора со стороны работодателя, должен немедленно уволиться без предварительного уведомления. Однако работник может подать установленный законом иск о несправедливом увольнении, если « работник расторгает договор, по которому он работает (с уведомлением или без него), при обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.»( Раздел 95 (1) (c) ERA 1996).

Таким образом, вручение и работа договорного уведомления не является автоматически фатальным для конструктивного несправедливого требования об увольнении, но если период уведомления является длительным (или когда сотрудник подает больше уведомлений, чем требуется), сотрудник может считаться подтвердившим договор и проигрывать право требовать конструктивного несправедливого увольнения.

Во многих ситуациях сотрудник увольняется с немедленным вступлением в силу, потому что ситуация невыносима, а вручение уведомления может подорвать серьезность проблемы.

Конструктивное увольнение vs несправедливое увольнение – в чем разница?

, потенциально справедливое

Конструктивное увольнение	Недобросовестное увольнение
Основано на принципах договорного права	На основании закона
Требуется фундаментальное нарушение 9030 со стороны работодателя		Процедура не имеет отношения (1)	Работодатель должен соблюдать справедливую процедуру
Обоснованность не имеет отношения (2)	Решение об увольнении должно быть разумным
Кодекс ACAS не имеет отношения (3)	Соответствие Кодексу ACAS имеет значение к справедливости

Но по закону оба сценария заканчиваются увольнением.Таким образом, если сотрудника увольняют конструктивно, он, как правило, также получает несправедливое увольнение (при условии наличия права на подачу несправедливого иска об увольнении). Отсюда и выражение «конструктивное несправедливое увольнение».

Сноски к вышеприведенной таблице:

1. Общая справедливость процедуры не имеет значения, но если работодатель нарушает свои собственные процедуры, например дисциплинарную процедуру, которая является частью трудового договора, это приведет к нарушению договора и станет актуальным.Точно так же прецедентное право разработало подразумеваемое право работника на рассмотрение жалобы, поэтому отказ работодателя отреагировать на жалобу может привести к нарушению контракта.

2. Подразумеваемые термины доверия и уверенности очень близки к идее о том, что работодатели и сотрудники должны относиться друг к другу разумно.

3. Несоблюдение Кодекса ACAS в отношении процедур рассмотрения жалоб может привести к увеличению или уменьшению суммы компенсации.

Что подразумевается под доверием?

Работодатель не должен без разумных и уважительных причин вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить доверительные отношения между работодателем и работником.

Несколько важных соображений:

• Если у работодателя есть разумные и веские основания для объяснения своих действий, он не нарушит подразумеваемые условия доверия и уверенности.
• Работодатель должен поступать хуже, чем действовать необоснованно.
• Поведение работодателя должно быть настолько серьезным, что может разрушить или серьезно повредить отношениям.
• Это означает, что только серьезное поведение может дать сотруднику право сказать, что достаточно, и рассматривать себя как конструктивно уволенного.
• Субъективное мнение сотрудника не имеет значения. Нарушения не будет, и претензия будет отклонена, если объективно поведение не соответствует вышеуказанному критерию.
• Поведение работодателя не обязательно должно быть направлено конкретно против работника. Например, в одном случае коррумпированного и нечестного ведения бизнеса работодателем было достаточно, чтобы разрушить отношения.

Примеры конструктивного увольнения

• Уменьшение заработной платы сотрудникам в одностороннем порядке.
• Изменение должностных обязанностей работника в одностороннем порядке.
• Не выплачивает работнику заработную плату или льготы по договору.
• Отказ в своевременном и разумном рассмотрении жалоб.
• Недопустимые словесные оскорбления.
• Выговор, унижающий достоинство, запугивание или унижение.
• Подрыв авторитета начальника, сделав ему выговор перед подчиненными.
• Умышленное выделение сотрудника для особого отношения, которое подчиняется коллегам произвольно, капризно и несправедливо.Например, быть единственным сотрудником, не получившим повышения зарплаты).
• Серьезные нарушения внутренних дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб.
• Подвешивание на коленях или необоснованное подвешивание.
• Обвинение сотрудника в краже без уважительной причины.
• Отсутствие адекватной поддержки, позволяющей сотруднику выполнять свои обязанности без притеснений со стороны других сотрудников.
• Неспособность должным образом расследовать заявления о сексуальных домогательствах или серьезно относиться к жалобам на домогательства.
• Установление необоснованных условий выплаты бездоговорного дискреционного бонуса.
• Необоснованное использование договорного права на перевод сотрудника на другое место работы (в соответствии с положением о мобильности).
• Постоянное невыполнение разумных изменений в соответствии с требованиями законодательства о дискриминации по инвалидности (более подробную информацию см. Ниже).

Могу ли я потребовать конструктивного увольнения за дискриминацию?

Сотрудник может ссылаться на акт дискриминации, чтобы уволиться и потребовать конструктивного увольнения.Такое требование обычно основывается на нарушении подразумеваемых условий доверия и уверенности.

Однако нарушение статутного закона, такого как дискриминационное законодательство, не будет автоматически означать, что работодатель допустил нарушение трудового договора с нарушением авторских прав. Приравнивается ли нарушение Закона о равенстве 2010 г. (т.е. дискриминационное поведение) к нарушению трудового договора, нарушающему трудовой договор, будет зависеть от серьезности и характера дискриминации.

Примером дела, в котором акт дискриминации по инвалидности, в частности «серьезное» неспособность внести разумные изменения, давал право работнику уволиться и потребовать конструктивного увольнения, является Greenhof v Barnsley Metropolitan Borough Council [2006] IRLR 98.

«В этом деле нам кажется, что Трибунал по трудовым спорам однозначно установил, что имело место серьезное нарушение обязательства со стороны Ответчика в течение определенного периода времени по внесению разумных изменений, которые он был обязан сделать в соответствии с Инвалидностью. Закон о дискриминации.

Отсюда следует, по нашему мнению, что это было почти неизбежно нарушением подразумеваемого срока доверия и уверенности, которое г-н Гринхоф имел бы право рассматривать как отказ от договора, как он намеревался это сделать.Возможно, существуют обстоятельства, при которых может иметь место нарушение обязательства по внесению разумных корректировок, которое не может рассматриваться как отказ, но мы не видим, как, сделав вывод, который он сделал в настоящем деле, был любым способом, которым поведение Ответчика могло быть расценено как что-либо иное, кроме отрицающего » ( пункт 10, решение EAT, Greenhof) .

Могу ли я потребовать конструктивного увольнения за понижение в должности?

Пониженный сотрудник может потребовать конструктивного увольнения, если понижение в должности наложено и трудовой договор не допускает понижения в должности.

Советы:

• Проверьте трудовой договор – это может дать работодателю возможность изменить вашу роль.
• Если вас понизили в должности в качестве альтернативы увольнению после дисциплинарной проверки, содержится ли в контракте / справочнике, есть ли у работодателя право на понижение.
• Если вас прикомандировали или повысили, контракт может дать работодателю право на понижение в должности.
• Если альтернативная роль предлагается в качестве альтернативы избыточности, вам следует предоставить выбор, принять ли ее.

Что вы будете делать, если ваш работодатель пытается заставить вас уволиться?

Подумайте, как лучше всего собрать доказательства, чтобы показать, что происходит.

Если вы хотите бороться за свою работу, лучше всего сначала сообщить своему руководителю неофициально или через отдел кадров, чтобы дать вашему работодателю шанс найти решение.

В качестве альтернативы, предпочтительным вариантом может быть заключение мирового соглашения и поиск новой работы. Для этого можно подать жалобу и поговорить с HR о выходном пособии.Здесь инструкции юриста, который поможет вам сформулировать вашу жалобу и договориться о пакете выхода, могут помочь вам добиться лучшего результата.

Ядерный вариант

Если ситуация невыносима, вы можете уйти в отставку, но это, конечно, будет иметь финансовые последствия, если у вас не будет другой работы. После того, как вы уйдете в отставку, вам придется либо полностью уйти и потерпеть финансовые убытки, либо бороться за компенсацию через судебную систему, если вы не можете заключить соглашение о справедливом урегулировании.

Нужно ли вам подавать жалобу перед уходом в отставку?

НЕТ .

Подача претензии может быть хорошей идеей, но не обязательно. Закон признает, что если работодатель совершил нарушение, нарушающее авторские права, работнику не нужно ждать. Вместо этого работник может немедленно уволиться.

А

Если ваше заявление о конструктивном увольнении будет удовлетворено, суд по трудовым спорам может уменьшить размер компенсации, если сотрудник необоснованно не подал жалобу.И если цель сотрудника – остаться на работе, подача жалобы дает работодателю возможность решить проблемы сотрудников и исправить положение. Также могут быть тактические соображения относительно того, лучше ли для целей переговоров немедленно уйти в отставку или подать жалобу. Это одна из областей, где совет юриста по трудоустройству действительно может помочь.

Как написать заявление об увольнении?

Вообще говоря, если вы подумываете о конструктивном увольнении, ваше письмо об увольнении должно четко и кратко излагать, почему вы считаете, что у вас нет другого выбора, кроме как уйти в отставку.
Часто короткое письмо (не более страницы) оказывает большее влияние.

Не

• вафли или преувеличивайте
• напишите страницы и страницы
• скажите, как замечательно было работать для вашего работодателя
• поблагодарите своего работодателя за «возможность»
• забудьте, что для того, чтобы добиться успеха в заявлении, нарушение вашего работодателя должно быть эффективным причина вашей отставки.

До

• будьте честны
• будьте кратки
• будьте профессиональны
• укажите причины вашего отставки / ощущение, что ваше положение стало невыносимым
• кратко изложите наиболее серьезное и недавнее поведение, которое привело к вашему решению.
• , если у вас долгая история, резюмируйте ее максимум в нескольких абзацах. Помните, что это не свидетельские показания, это заявление об увольнении.
• не бойтесь сказать, как действия вашего работодателя повлияли на вас.

Как доказать конструктивное увольнение?

Бремя доказывания лежит на вас, чтобы убедить суд, что ваш работодатель допустил нарушение контракта, достаточное для того, чтобы вы имели право относиться к себе как к конструктивно уволенному.
Как вы это докажете, будет зависеть от характера нарушения.

Шаг 1 – Вам необходимо определить договорные условия и доказать, что они существуют. Если нарушение связано с явным термином, вы предложите в качестве примера документ, содержащий соответствующий термин. Обычно это будет письменный трудовой договор, схема премирования, должностная инструкция или справочник. Если вы полагаетесь на подразумеваемый срок доверия, он должен присутствовать в каждом трудовом договоре.

Шаг 2 – P Если ваш работодатель существенно нарушил договор.
Если вы полагаетесь на сценарий «он сказал, что она сказала», трибунал должен будет решить, предпочитает ли он ваш аккаунт или аккаунт вашего работодателя, при условии фактического спора.
Хотя это может сводиться к свидетельским показаниям в суде, мы надеемся, что будут какие-то документальные доказательства, подтверждающие вашу учетную запись.

Шаг 3. Вам необходимо доказать, что вы отреагировали на нарушение в разумные сроки . Это будет означать предоставление доказательств того, когда произошли нарушения и когда вы подали в отставку.

Какие доказательства вам нужны, чтобы выиграть конструктивный иск об увольнении

• письмо с предложением
• трудовой договор
• описание работы
• соответствующие электронные письма и письма между вами и вашим работодателем
• электронные письма между руководителями и / или HR
• дневниковые записи / одновременные записи происшествий
• заявления свидетелей от коллег
• Примечания и документы, собранные вашим работодателем / персоналом в ходе внутренних расследований, дисциплинарных процедур и рассмотрения жалоб

Получение доказательств, подтверждающих, что с вами обращались так, как вы утверждали, может быть сложно.Один из способов защиты документов о вас – это направить вашему работодателю тематический запрос на доступ в соответствии с Законом о защите данных 2018 года.

Какую компенсацию вы получаете за конструктивное увольнение?

Если вам удастся подать конструктивное заявление об увольнении, вы, как правило, будете награждены базовой премией и компенсационной премией.

Базовая премия основана на формуле, в которой используется ваш стаж работы (в полных годах + ваш возраст + ваша недельная валовая заработная плата (с учетом максимального ограничения).Эта же формула используется для расчета установленной законом выплаты при увольнении.

Суд также вынесет компенсационное решение, которое, как следует из названия, предназначено для компенсации вам (а не наказания работодателя) за любую потерю заработка или пособий, которые вы понесли. Вообще говоря, компенсационная премия зависит от максимальной заработной платы за один год или текущего ограничения на соответствующий год (86 444 фунтов стерлингов при увольнении с 6 апреля 2019 года).

Как заявить о конструктивном увольнении?

Вам нужно будет подать иск в ACAS, а затем подать иск в суд по трудовым спорам.

Как я могу урегулировать конструктивное исковое заявление об увольнении?

Урегулирование дела об увольнении в конструктивном порядке вместо обращения в суд имеет некоторые важные преимущества с точки зрения управления рисками, избежания задержек и стресса, связанных с подачей иска. Это также позволяет вам двигаться дальше и сосредоточиться на своей будущей карьере. Подача иска в суд может в конечном итоге заставить вас пережить негативный опыт, который вы предпочли бы забыть.

Многие сотрудники совершают ошибку, преувеличивая свои аргументы и переоценивая свои претензии, предполагая, что работодатель согласится, чтобы избежать судебных издержек по защите вашего иска.На самом деле, самый большой рычаг, который у вас есть, – это продемонстрировать своему работодателю, что у вас есть веские доводы и доказательства, подтверждающие их. Хороший адвокат по трудоустройству поможет вам определить ваши сильные стороны, сосредоточиться на них с максимальной эффективностью и достичь наилучшего результата.

Меня уволили без согласия

В связи с отключением коронавируса британское правительство ввело субсидию для работодателей, чтобы помочь выплатить заработную плату сотрудникам. Чтобы претендовать на эту субсидию, работодатель должен назначить работника имеющим статус уволенного.

Это совершенно новая концепция в трудовом законодательстве Великобритании – это означает, что работник уходит в отпуск и ему не нужно выполнять какую-либо работу.

После того, как работник «уволен», работодатель может потребовать от правительства до 80% его заработной платы (не более 2500 фунтов стерлингов). Поскольку это совершенно новая вещь, работодатели вряд ли будут иметь право отправить вас в отпуск без вашего согласия. Но сотрудникам нужно будет хорошо подумать, прежде чем отказывать, поскольку альтернативой может быть ваш работодатель, который попытается уволить их без оплаты или уволить.

Некоторые работодатели будут доплачивать государственный взнос, чтобы вы продолжали получать свою полную зарплату в период отпуска. Если ваш работодатель откажется от пополнения и наложит отпуск, у вас могут быть требования о нарушении контракта, незаконном удержании заработной платы и, возможно, о конструктивном несправедливом увольнении. Но увольняться рискованно, и вполне вероятно, что большинство сотрудников предпочтут получать до 80% своей заработной платы, а не увольняться. Также кажется разумным ожидать, что трибунал по трудовым спорам проявит значительную симпатию к компаниям, пытающимся пережить это трудное время.

Если вы действительно возражаете против 80% отпуска (максимум 2 500 фунтов стерлингов), сообщите об этом своему работодателю. Они могут согласиться с тем, что вы можете работать из дома, или предложить вам пакет резервирования / соглашение об урегулировании.

Совет : проверьте, есть ли у вашего работодателя пункт в вашем трудовом договоре, который дает право вашему работодателю увольнять вас без оплаты.