Отдел кадров отзывы сотрудников: Страница не найдена
Рив Гош: отзывы сотрудников о работодателе
А
Абакан
Абу-Даби
Агидель
Агрыз
Адлер
Азов
Аксай
Актобе
Алапаевск
Алатырь
Алейск
Александров
Алексеевка (Белгородская область)
Алексин
Алматы
Алупка
Алушта
Альметьевск
Амстердам
Анапа
Ангарск
Анталья
Апатиты
Апрелевка
Аргаяш
Арзамас
Армавир
Арсеньев
Артём
Архангельск
Асбест
Асино
Астрахань
Атырау
Ачинск
Ашхабад
Б
Байконур
Баку
Балаково
Балахна
Балашиха
Балашов
Бали
Барнаул
Барыш
Батайск
Бахмут
Бахчисарай
Бежецк
Белгород
Белебей
Белогорск
Белорецк
Белореченск
Белоярский
Бердск
Березники
Берёзовский
Берлин
Берн
Бийск
Биробиджан
Бирск
Бишкек
Благовещенка
Благовещенск
Благодарный
Бобруйск
Богородск
Боготол
Бодайбо
Болхов
Бор
Борисоглебск
Боровск
Братск
Брест
Бронницы
Брянск
Бугульма
Бугуруслан
Будапешт
Буденновск
Бузулук
Бургас
БутурлиновкаБуффало
Бухара
В
Варна
Варшава
Вахруши
Великие Луки
Великий Новгород
Великий Устюг
Верхнеуральск
Верхний Тагил
Верхний Уфалей
Верхняя Пышма
Верхняя Салда
Веспрем
Видное
Вильнюс
Вилючинск
Винница
Витебск
Вичуга
Владивосток
Владикавказ
Владимир
Волгоград
Волгодонск
Волгореченск
Волжск
ВолжскийВологда
Володарск
Волоколамск
Волхов
Вольск
Воркута
Воронеж
Ворсма
Воскресенск
Воткинск
Всеволожск
Выборг
Выкса
Вытегра
Вышний Волочек
Вяземский
Вязники
Вязьма
Вятские Поляны
Г
Гагарин
Гамбург
Гатчина
Геленджик
Георгиевск
Гётеборг
Глазов
Гомель
Горки Ленинские
Горно-Алтайск
Городец
Гороховец
Горячий Ключ
Грайворон
Гродно
Грозный
Грязи
Губкин
Губкинский
Гуково
Гулькевичи
Гусев
Гусь-Хрустальный
Д
Дальнереченск
Данков
Дедовск
Дербент
Десногорск
Дзержинск
Димитровград
Дмитров
Днепр (Днепропетровск)
Долгопрудный
Домодедово
Донецк
Донской
Дубна
Дудинка
Душанбе
Дюртюли
Е
Евпатория
Егорьевск
Ейск
Екатеринбург
Елабуга
Елец
Еманжелинск
Енакиево
Ереван
Ессентуки
Ефремов
Ж
Железногорск
Железнодорожный
Жигулевск
Житомир
Жодино
Жуковский
З
Забайкальск
Заволжье
Закаменск
Заозерск
Западная Двина
Заполярный
Запорожье
Зарайск
Заречный
Звенигород
Зеленоград
Зеленодольск
Зеленокумск
Златоуст
Знаменск
Зубова Поляна
И
Ивангород
Ивано-Франковск
Иваново
Ивантеевка
Ижевск
Иланский
Инза
Иннополис
Инта
Иркутск
Исилькуль
Искитим
Истра
Ишим
Ишимбай
Й
Йошкар-Ола
К
Кавалерово (Посёлок городского типа)
Казань
Калачинск
Калининград
Калиновка
Калтан
Калуга
Каменск-Уральский
Каменск-Шахтинский
Каменское
Камень-на-Оби
Камышин
Кандалакша
Канск
Караганда
Карпинск
Карши
Касимов
Каспийск
Качканар
Кашира
Кемерово
Керчь
Киев
Кимры
Кингисепп
Кинель-Черкассы
Кинешма
Кириши
Киров
Кировск (Ленинградская область)
Киселёвск
Кисловодск
Кишинев
Клайпеда
Климовск
Клин
Клинцы
Кобрин
Ковров
Ковылкино
Когалым
Коломна
Колпино
Кольчугино
Коммунар
Комсомольск-на-Амуре
Конаково
Кондопога
Кондрово
Константиновск
Копейск
Кореновск
Коркино
Королёв
Коряжма
Костомукша
Кострома
Котельники
Котлас
Краков
Краматорск
Краслава
Красногорск
Краснодар
Красное Село
Краснозаводск
Краснослободск
Красноуральск
Красноуфимск
Красноярск
Красный Бор
Красный Сулин
Кривой Рог
Кропивницкий
Кропоткин
Крымск
Кстово
Кубинка
Кудымкар
Кузнецк
Кулебаки
Кумертау
Курган
Курганинск
Курск
Кушва
Кызыл
Кыштым
Кяхта
Л
Лабинск
Лангепас
Лениногорск
Ленинск-Кузнецкий
Ленск
Лепель
Лермонтов
Лесной
Ливорно
Ликино-Дулёво
Лимасол
Липецк
Лиски
Лихославль
Лобня
Лодейное Поле
Лондон
Лосино-Петровский
Луга
Луганск
Луховицы
Лысково
Лыткарино
Львов
Любек
Люберцы
Любляна
Людиново
Лянтор
М
Магадан
Магнитогорск
Майкоп
Малаховка
Малоярославец
Мамадыш
Мариуполь
Маркс
Махачкала
Мегион
Межвежьегорск
Междуреченск
Мелитополь
Мерсин
Миасс
Миллерово
Минеральные Воды
Минск
Минусинск
Мирный
Михайловка
Мичуринск
Могилёв
Мозырь
Молодечно
Монино
Монреаль
Москва
Московская Область
Муезерский
Муравленко
Мурманск
Муром
Мытищи
Мюнхен
Н
Набережные Челны
Навашино
Надым
Назарово
Нальчик
Наро-Фоминск
Нахабино
Находка
Невельск
Невинномысск
Немиров
Нерюнгри
Нефтекамск
Нефтекумск
Нефтеюганск
Нижневартовск
Нижнекамск
Нижний Новгород
Нижний Тагил
Николаев
Никосия
Новоалександровск
Нововоронеж
Новокузнецк
Новокуйбышевск
Новомичуринск
Новомосковск
Новополоцк
Новороссийск
Новосибирск
Новотроицк
Новочебоксарск
Новочеркасск
Новый Оскол
Новый Уренгой
Ногинск
Норильск
Ноябрьск
Нур-Султан
Нурлат
Нью-Йорк
Нюрнберг
Нягань
Нязепетровск
О
Обнинск
Обухово
Одесса
Одинцово
Озёрный
Озерск
Октябрьский
Омск
Онега
Опочка
Орел
Оренбург
Орехово-Зуево
Орск
Орша
Островец
Отрадный
Оха
П
Павлово
Павловск
Павловский Посад
Певек
Пенза
Первоуральск
Переславль-Залесский
Пермь
Петрозаводск
Петропавловск
Петропавловск-Камчатский
Печора
Печоры
Питкяранта
Пласт
Подольск
Подпорожье
Покачи
Покров
Полысаево
Полярный
Поронайск
Посёлок Афипский
Посёлок Ахтырский
Поселок Грибановка
Поселок Запрудня
Поселок Любучаны
Поселок Правдинский (Пушкинский район)
Поселок Раевский
Поселок Сабетта
Поселок Таксимо
Похвистнево
Приозерск
Прокопьевск
Промышленная (Посёлок городского типа)
Протвино
Прохладный
Псков
Пугачев
Пушкин
Пушкино
Пущино
Пыть-Ях
Пятигорск
Р
Райчихинск
Раменское
Рассказово
Ревда
Реутов
Речица
Ржев
Рига
Родники
Родос
Рославль
Россошь
Ростов-на-Дону
Ртищево
Рубцовск
Рудный
Руза
Рыбинск
Рыбница
Рязань
С
Салават
Салехард
Сальск
Самара
Самарканд
Санкт-Петербург
Саранск
Сарапул
Саратов
Саров
Саяногорск
Светловодск
Светлогорск
Светлоград
Свободный
Севастополь
Северобайкальск
Северодвинск
Северодонецк
Североуральск
Северск
Сегежа
Село Дубовское (Ростовская область)
Село Кожевниково (Томская область)
Село Шипуново
Селятино
Семёнов
Серафимович
Сергач
Сергиев Посад
Серов
Серпухов
Сибай
Симферополь
Скопин
Славгород
Славянск-на-Кубани
Сланцы
Слуцк
Смоленск
Сморгонь
Снежинск
Советск
Советская Гавань
Соликамск
Солнечногорск
Сосновый Бор
Сочи
Среднеуральск
Ставрополь
Станица Брюховецкая
Станица Гиагинская
Станица Динская
Станица Ильская
Станица Ленинградская
Станица Северская
Станица Холмская
Староминская
Старый Оскол
Стерлитамак
Стокгольм
Стрежевой
Струнино
Ступино
Суджа
Суздаль
Сумы
Сургут
Сызрань
Сыктывкар
Сысерть
Т
Таганрог
Талдом
Таллин
Тамань
Тамбов
Ташкент
Таштагол
Тбилиси
Тверь
Темрюк
Тикси
Тимашевск
Тирасполь
Тихвин
Тихорецк
Тобольск
Тольятти
Томилино
Томск
Топки
Торонто
Тосно
Тотьма
Троицк
Туапсе
Туймазы
Тула
Тучково
Тында
Тюмень
У
Ува (поселок)
Удомля
Узловая
Улан-Удэ
Ульяновск
Урай
Уральск
уренгой
Урюпинск
Усинск
Уссурийск
Усть-Илимск
Усть-Кут
Усть-Лабинск
Уфа
Ухта
Учалы
Ф
Фалькензе
Фано
Феодосия
Фрязино
Фряново
Фурманов
Х
Хабаровск
Ханты-Мансийск
Харцызск
Харьков
Хасавюрт
Хельсинки
Херсон
Химки
Хмельницкий
Хотьково
Ц
Цюрих
Ч
Чайковский
Чапаевск
Чебоксары
Челябинск
Череповец
Черкассы
Черкесск
Чернигов
Черновцы
Черноголовка
Черногорск
Чернушка
Чехов
Чистополь
Чита
Чкаловск
Чугуев
Ш
Шадринск
Шанхай
Шарыпово
Шатура
Шахты
Шексна
Шимановск
Шимкент
Шлиссельбург
Шпангенберг
Шумерля
Шуя
Шяуляй
Щ
Щекино
Щелково
Щербинка
Э
Электросталь
Электроугли
Элиста
Энгельс
Ю
Югорск
Югра
Южно-Сахалинск
Южноуральск
Юрга
Юрьевец
Я
Якутск
Ялта
Ялуторовск
Янаул
Ярославль
Ярцево
Ясногорск
Яхрома
Работа в ОБИ ᐈ Отзывы сотрудников о работодателе ОБИ
ОБИ: товары для дома всегда под рукой
История мощного гипермаркета началась в Германии в 1970 году.
Это был старт реализации новой бизнес – идеи: открытие магазина формата «Сделай сам». Ассортимент торговой точки составлял инструменты, инвентарь и устройства для выполнения домашних обязанностей, а также работы на земельном участке.
На сегодняшний день магазин с 12 служащими и торговой площадью в 870 кв. м. вырос в международную сеть. В России работа «ОБИ» – это деятельность 23 гипермаркетов в крупных городах страны. Яркое открытие в Москве в 2003 году сразу покорило сердца покупателей.
Жизнь внутри компании: отзывы о работе
Каждому соискателю желательно ознакомиться с отзывами о работодателе. Это – объективная, актуальная и проверенная информация с первых рук об условиях труда, реальных размерах заработной платы, сроках ее выплаты и карьерных возможностях для каждого сотрудника. Отзывы о гипермаркете ОБИ оставляют бывшие и действующие работники сети из различных отделов. Это также личные истории персонала, объективные мнения и интересные комментарии. В подобном формате можно узнать об отношении и требованиях начальства и корпоративном настроении в региональных коллективах.
Карьера в строительной сфере
Строительный гипермаркет под названием OBI предлагает покупателям большой ассортимент товаров для дома, сада, дачного участка, проведения ремонта. Эта огромная сеть распространена по всей стране. Кроме того, функционирует интернет-магазин www.obi.ru, в котором можно приобрести продукцию из виртуального каталога. Если Вам интересна работа в строительной сфере, рекомендуем попробовать свои силы в данной компании. Однако не забудьте перед трудоустройством ознакомиться с отзывами сотрудников OBI, размещенными на нашем сайте.
Немного о компании
Строительный гипермаркет впервые открылся в Германии, в 1970 году. В России он функционирует с 2003 года. Сегодня каталог продукции, которая продается в ОБИ, насчитывает более 50 000 наименований. Здесь можно найти самые разнообразные инструменты, оборудование, стройматериалы и прочую продукцию. Компания сотрудничает с ведущими брендами, а также производит товары под собственной торговой маркой.
Стоит отметить, что они по качеству не уступают зарубежным аналогам.
Работа в ОБИ
Благодаря нашему сайту, на котором размещены отзывы о работе в ОБИ, Вы сможете узнать такие подробности из корпоративной жизни компании, которые не расскажут в отделе кадров. В связи с этим, прежде чем трудоустраиваться, стоит прочитать отзывы о работодателе. Вся информация достоверна, поскольку написана реальными сотрудниками. Она поможет Вам определиться, подходит ли вам работа в OBI.
Оценки и отзывы сотрудников о компании «МТС» за 2021 год — Хабр Карьера
28 октября 2021. Текущий сотрудник
Стаж от 1 года до 3 лет
Интересные задачи
Современные технологии
Адекватная зарплата
Социальный пакет
Комфортные условия труда
Профессиональный рост
Карьерный рост
Отношения с коллегами
Признание результатов труда
Грамотность менеджмента
Связь с топ-менеджментом
Компания делает мир лучше
Из ИТ , а именно разработки увольняются целыми отделами.
Текучка дичайшая, редкий разраб работает более года, обычно 6-18 мес. Если вы действительно профессионал ,то лучше воздержаться.
Достоинства
Суммируя свой и чужой написанный опыт – это телеком. Если ваша специальность телеком или рядом(администрирование, cloud и т.д.) ,то у вас есть отличный шанс стать действительно профессионалом если попадете в правильный отдел.
Недостатки
Компания и ее привычки застыли на уровне 20летней давности , а поэтому все что тогда было актуально при трудоустройстве все есть в этой компании.Все что вам говорят на собеседовании и в процессе приема может оказаться или неправдой или существенно недосказанным.Вплоть до того что человеку говорят про удаленку , а в первый день выясняется что это не так и люди с расстроенными лицами разговаривают по мобильному с “непосредственным руководителем”. Много “доставляют” разговоры 20 летних руководителей и ейчаров в переговорках на тему что на руководителя не так посмотрели и как такого сотрудника уволить.
По существу:
1)ДМС для рядовых сотрудников только гос. больницы
2)ТК существует только на офф. сайте и в вакансии , в реальности в первый и последующие дни трудовой договор можете так и не получить на руки.И вам могут заявить что это все в рамках ТК, что не является правдой.
3)Как написано ниже, одно позерство за которым ничего нет
4)Нет поставленных процессов необходимых для ИТ в т.ч. ввода в должность.
5)Скрам, который заявляется – пустой звук, в реальности в может оказаться одно собрание в месяц.
6)С технической точки зрения многое вами будет ощущаться как “теперь я видел все” даже если у вас не малый в этом опыт.
Читай Город ᐈ отзывы сотрудников о работе в компании 2020-2021 / отзывы о работодателях
Негативные моменты
Не советую для трудоустройства.
Как и все намучаетесь во время собеседований по телефону. Зарплату в объявлении пишут больше, чем есть на самом деле. Но так сейчас со многими объявлениями.
По факту до аттестации платят минималку. Первая аттестация через 3 месяца после трудоустройства. Дают кучу инструкций и тестов, которые нужно пройти за это время. Но во время аттестации отвечаешь на отвратительные вопросы, которые никак не показывают уровень работника. Естественно, заваливают и не дают поднять категорию больше, чем на одну, лишь бы не платить лишнюю тысячу. Все вопросы с подковыркой, как будто платят тебе тысяч 50 после этого. Даже если знали ответ, могли ответить неверно, т. к. вопросы сбивают с толку. Объем работы гигантский. При этом недостойная зарплата. После карантина отменили также план продаж и соответственно премии.
Расскажу с позиции кассира. Постоянно присылают письма с кучей бесполезных акций. И присылают товар для неё, который итак никому не нужен, даже с 50% скидкой. Постоянные фотоотчеты как по акциям, так и ежемесячные. Бывает для них нужно переделывать с нуля целые полки, которые вернуться в своё прежнее состояние буквально уже через 20-30 минут.
При этом вам нужно срываться и бегать все время на кассу, что не так то просто. А люди это отдельная история. Часто узнаешь об изменении цены непосредственно на кассе. Новые ценики приходят не на все и зачастую невовремя. Даже в виде письма. И по факту ты просто выбрасываешь 80%, так как везде уже все поменяно и без них. Лучше бы присылали письма об изменении цены и вовремя. Товара куча и в основном мелочевка, которую постоянно воруют. Но из-за большого количества людей на кассе и объема другой срочной работы, следить за кем-то нереально. Да и почему продавцы должны за копейки выполнять ещё и обязанности охранника? Вы, в принципе, перестанете удивляться при локальной инвентаризации. Также как продавец, собирая очередное списание не удивляется отсутствию книги и её стабильного появления в списке.
Теперь о позиции продавца. Непосредственно в нашем магазине один продавец, хотя до этого я работала в другом и даже меньшем по площади Читай Городе, где их было два. И вариант для кассира за минималку, которую и на хлеб не намажешь, работать ещё и за продавца такой себе.
Продавец работает пятидневку и как и заведующая, уходя на час позже. Руководство объясняет это тем, что магазин не вытягивает по продажам второго продавца и будь добр будь ты кассир или старший пахать за двоих, если не за троих. Пока кассир выполняет обязанности продавца, его уши уже ласкают крики на кассе. Как продавец вы замучаетесь при поставках, которые каждую неделю. Мало того, что порой вам некуда впихнуть книги и уже Кубы забиты, эти книги могут приходить зачастую с несоответствующим ТБК. Поясняю: например, современная зарубежная проза 18+ или 16+ может прийти с ТБК детской фантастики. А если ты её поставишь там где она должна быть, то другой сотрудник может не найти её в твое отсутствие. Наука приходит с ТБК эзотерики и это норма. Иногда такое ощущение, что библиографы просто сидят покуривают травку и просто прочитав название и положив на все остальное, отправляют книгу куда попало. У нас есть сотрудники, которые в отсутствие продавца, расскладывая товар ставят его по ТБК. В случае, с детской прозой это чревато скандалами с родителями! Также вам неделю большие коробки с книжками.
Естественно, это не все прелести работы в данной сети. Отдельное почетное место занимают люди и тяжелая психологическая работа, которая вам никак не оплачивается по существу. Первый, кого видят люди заходя в магазин это кассир. И *xxxxx* они хотели, что у вас 10 человек на кассе и в зале есть продавец, к которому вы вежливо направили. Например, пришла женщина, вы кассир и обслуживаете на кассе людей. К вам в магазин влетает сумасшедшая баба, которая беспардоно говорит какая ей книга нужна. Вы вежливо направляете её к продавцу и зовете его, чтобы он подошел. Она начинает возмущаться, что нет это вы должны ей найти, на что вы говорите, что обслуживаете людей на кассе и никак не можете отойти, при этом продавец стоит и зовет её к себе. И подождите, она не первая за день. Следующий стандартный случай. Это наполеоновский синдром. Видимо, у людей сложилось мнение, что нам платят миллионы. И мы все можем знать про товар. При том, что вопросы такие, что вам нужно попользоваться разным товаром данного направления, чтобы знать, так как статистику никто вам не даст.
И при зарплате в 3 копейки, вам на еду может не всегда хватать, не то что пробовать. Ещё и время потратить при отсутствии выходных. Также все думают, что раз вы работаете в книжном, то прочитали все книги. Да и вообще не работаете, а только сидите и читаете. Не в каждом книжном руководство позволяет брать книги на обед, а если поймают с книжкой в зале, проблем не оберетесь. В моем магазине это штрафы. И не удивляйтесь, когда каждую смену вам будут говорить как замечательно работать вам же на вашей работе, целый день можешь присаживаться и читать. Но естественно, придя на стажировку, сбегают в первый же час. Также каждый час вас посетит ну, хоть один безграмотный, который видимо, как только зашел в магазин стал слепым либо разучился читать и писать. Стандарт это цены. Кто-то за день подойдет к стеллажу и крикнет, а почему в этом магазине нет цен на товар. Есть люди, которые крутили товар и просто, так и не увидели стикер с ценой, это нормально. Ведь они просто не нашли и им можно спокойно показать ценник.
Кто-то подойдет и просто будет пихать вам внаглую все подряд, чтобы вы ему все прочитали, даже если вы сейчас заняты с другим покупателем. При том, опять же не говорю о людях, которые слабовидящие или просто забыли очки, для них всегда с удовольствием. Кто-то настойчиво будет спрашивать с вас почему так дорого. И польет вас и компанию за это грязью, на что нужно вежливо и с улыбкой отбиваться, говоря о преимуществах товара. Вы все время будете как на американских горках. Бывали случаи, даже угроз жизни и здоровью. К примеру, у нас за отказ в обслуживании без масок (когда ещё не завезли одноразовые) и т. д. Не все сотрудники имеют смелость вызвать полицию. А зря! Люди каждый день будут приходит и срываться на вас или пытаться удовлетворить свое ЧСВ за ваш счёт. К сожалению, люди давно перестали быть людьми. Также вас ,вероятно, не будет удовлетворять нехватка кадров, особенно кассира. За такую зарплату и объем работы с огромной психологической нагрузкой, никто особо не хочет работать, даже стажироваться, и даже живя рядом.
Также из-за нехватки персонала, уходя на больничный вы будете чувствовать себя последним куском говна. Писать в Москву это все равно, что стучаться туда, где вам не откроют. Надеюсь, что рано или поздно люди прекратят идти туда работать. Постараюсь верить, что этого достаточно.
Саратовский цирк – официальный сайт
Уважаемые зрители!
Саратовский цирк заботится о здоровье каждого из вас! Наши сотрудники соблюдают все меры санитарных требований защиты. И мы, в свою очередь, очень просим вас беречь свое здоровье и здоровье других зрителей!
Пожалуйста, при входе в цирк надевайте защитную маску на себя и ребенка, обрабатывайте руки специальными средствами, а также проходите бесконтактную термометрию.
Во время представления не снимайте маску, ведь она является основным средством защиты вашего здоровья и здоровья членов Вашей семьи, соблюдайте дистанцию и занимайте места, согласно купленным билетам.
Мы приложили все усилия, чтобы ваше пребывание в цирке было максимально безопасным, и разработали несколько новых правил посещения представлений:
1.
В рамках борьбы с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19) мы рекомендуем производить оплату билетов приобретаемых непосредственно в кассах цирка используя бесконтактный способ оплаты. Так же вы можете приобретать билеты на сайте Саратовского цирка https://www.circus-saratov.ru/ используя дистанционный способ оплаты.
2. При посещении представлений необходимо иметь с собой маску, перчатки и носить их в течении всего периода пребывания в здании цирка.
3. Граждан в возрасте 65 лет и старше, а также граждан с признаками ОРВИ и/ или имеющие хронические заболевания, просьба воздержаться от посещения представлений ради вашего здоровья и безопасности.
4. Все зрители посещающие представления, перед прохождением билетного контроля должны пройти измерение температуры тела. В случае обнаружения повышенной температуры (свыше 37,2°) зритель будет направлен к штатному врачу Саратовского государственного цирка, который после осмотра примет решение о возможности посещения представления.
5. Для вашей безопасности в зоне контроля и у входов в зал будут расположены антисептики для рук.
6. Просим соблюдать социальную дистанцию 1,5 метра и не объединяться в группы.
7. Просим не пересаживаться в зрительном зале без разрешения администратора.
Проход билетного контроля начинается за 45 минут до начала представления. Вход в зрительный зал за 30 минут до начала. ВНИМАНИЕ!
Билеты доступны на сайте Саратовского цирка https://www.circus-saratov.ru/, а также в кассах цирка.
Берегите себя и своих близких!
Так же обращаем внимание на то, что согласно пункта 7.6 «Положения о порядке продажи билетов на зрелищные мероприятия и посещения филиалов ФКП «Росгосцирк» право бесплатного прохода на представление в сопровождении взрослого имеют дети возрастом до 3-х лет без предоставления отдельного места.
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел по мобилизационной работе | |||||
| |||||
| |||||
| Управление бюджетного планирования и внутреннего финансового контроля | |||||
| |||||
| Отдел бюджетного планирования и финансового обеспечения | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел внутреннего финансового контроля и координации бюджетных процедур | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление информатизации в сфере здравоохранения и организационно-контрольной работы | |||||
| |||||
| Отдел информатизации | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел контрольной работы и делопроизводства | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление кадровой и правовой работы | |||||
| |||||
| |||||
| Отдел кадров | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел правовой работы | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление лекарственного обеспечения и лицензирования | |||||
| |||||
| |||||
| Отдел организации лекарственного обеспечения | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел по лицензированию медицинской и фармацевтической деятельности | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление медицинской помощи детям и службы родовспоможения | |||||
| |||||
| Отдел медицинской помощи детям | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел службы родовспоможения | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление организации и контроля оказания медицинской помощи | |||||
| |||||
| Отдел контроля качества медицинской помощи населению | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел организации медицинской помощи | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление по организации материально-технического обеспечения,государственного заказа | |||||
| |||||
| Отдел государственного заказа | |||||
| |||||
| |||||
| Отдел организации материально-технического обеспечения | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление по связям с общественностью и коммуникациями в сфере здравоохранения | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Управление реализации программ развития здравоохранения | |||||
| |||||
| Отдел реализации программ развития здравоохранения и региональных проектов | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| Отдел формирования и реализации программы государственных гарантий | |||||
| |||||
| |||||
| |||||
| |||||
внутренний: 4002
внутренний: 4002
внутренний: 4008
внутренний: 4025
внутренний: 4033Безопасность | Стеклянная дверь
Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt.Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 6bb1a8f02fbc8fd9.
Безопасность | Стеклянная дверь
Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 6bb1a8f85fc1169f.
5 способов участия
На большинстве рабочих мест никто лучше не понимает потребности должности, чем руководитель, который ее контролирует.Когда дело доходит до оценки пригодности кандидата на работу, приема на работу и обучения нового сотрудника, распределения обязанностей между этим сотрудником и оценки того, насколько хорошо эти обязанности выполняются, непосредственные руководители имеют оптимальную точку зрения. Хотя руководители отделов, высшее руководство и отдел кадров играют важную роль в развитии сотрудников, ни у кого из них нет близости, которая делает непосредственного руководителя решающим игроком в процессе оценки.
Так что же тогда делать менеджерам по персоналу во время цикла оценки сотрудников в масштабах всей компании? Поскольку каждый сотрудник в компании будет оцениваться одновременно, а процесс будет стандартизирован для соответствия потребностям каждой должности, менеджеры по персоналу незаменимы.Но их вклад обычно не превосходит вклад прямого менеджера. Вот несколько способов, с помощью которых специалисты по персоналу могут оставаться ближе к процессу, не вмешиваясь и не изменяя важные данные оценки.
1. При отрицательных проверках должны присутствовать менеджеры по персоналу.Поскольку отрицательные отзывы могут вызвать непредсказуемую обратную связь, вплоть до судебных исков, менеджеры по персоналу должны оставаться в курсе всего процесса, чтобы защитить компанию от разоблачения. Отрицательные отзывы также иногда представляют собой первый задокументированный шаг к увольнению, и менеджеры по персоналу должны присутствовать при выполнении этого шага.
2. Менеджеры по персоналу хранят данные.В то время как отдельные обзоры дают значение и развитие для отдельных сотрудников, компания в целом может учиться и развиваться только на основе обширных наборов данных, которые позволяют менеджерам по персоналу анализировать тенденции. Эти тенденции могут помочь менеджерам устанавливать квоты и корректировать ожидания. Именно здесь отличное программное обеспечение для управления талантами, такое как emPerform с простой в использовании отчетностью, может помочь менеджерам по персоналу разобраться в обзорах в масштабах компании.
3.Менеджеры по персоналу должны участвовать в обзорах, которые касаются как поведения, так и производительности.У большинства сотрудников и менеджеров есть основания обсуждать вопросы производительности только в процессе проверки, но к сотрудникам, которые не согласны с политикой компании, следует обращаться как к своим непосредственным руководителям, так и к сотрудникам отдела кадров.
4. Руководители отдела кадров дают рекомендации… руководителям по мере того, как они завершают оценку, и они могут помочь руководителям найти эффективные методы обучения, которые работают для конкретных проблем и конкретных личностей сотрудников.Исторически это была непростая задача, поскольку каждый менеджер обращался к HR с одним и тем же набором вопросов, касающихся комментариев, оценок и решений о компенсации. Онлайн-аттестация делает больше, чем просто экономию на бумаге – они также позволяют отделу кадров встраивать предлагаемые комментарии и помогать менеджерам в самой оценке – давая руководителям киоск самопомощи внутри обзоров. (см. оценки emPerform).
5. Заложить фундамент:В большинстве компаний именно HR должен разрабатывать, внедрять и контролировать жизненно важные составляющие любого хорошего процесса оценки.Сравнивая с отраслевыми тенденциями и нормативными актами, а также с историческими данными компании, HR рекомендует идеальные процессы и правила управления эффективностью, а затем передает их остальной части организации. Во время цикла аттестации HR должен постоянно отслеживать показатели завершения, оценки и отчеты о состоянии, чтобы определить, продвигается ли весь процесс в соответствии с планом.
Для получения дополнительной информации о том, как помочь менеджерам и сотрудникам отдела кадров лучше выполнять проверки, посетите веб-сайт www.employee-performance.com
Автоматизируйте и оптимизируйте анализ производительности и другие жизненно важные усилия по управлению талантами с помощью emPerformemPerform – ЕДИНСТВЕННОЕ доступное немодульное решение, которое предлагает эффективные оценки, самооценки и обзоры на 360 °, дополненные набором передовых функций управления производительностью, которые помогут вам упростить проверки и создать успешную стратегию управления производительностью.
Вы также можете посетить:
6 советов по написанию обзора эффективности
Анализ эффективности сотрудников важен для каждого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся.Они могут дать вашим сотрудникам возможность достичь новых высот – или они могут оттолкнуть их от вашей компании.
Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области улучшения, не нарушая отношений между сотрудником и менеджером, но написать серьезный отзыв непросто. Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как выглядит эффективная и всеобъемлющая проверка.
Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто сталкиваются с ограниченными ресурсами.Для компании с численностью 1000 сотрудников, которая может проводить точные и полезные обзоры производительности, идеально подойдет штатный персонал из 14 человек. Даже компании со 100 сотрудниками нужен человек, который на полную ставку собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на проверку каждого сотрудника.
Что такое проверка эффективности сотрудников?
Обзор производительности сотрудника, также известный как оценка производительности или служебная аттестация, представляет собой формальную оценку работы сотрудника в определенный период времени.В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, выявляют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.
Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса проверки эффективности.
В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь.Некоторые организации полностью отказались от формального процесса проверки эффективности, заменив его регулярными, случайными индивидуальными проверками с руководством.
Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и руководителям. Сотрудники лучше понимают, что у них хорошо получается и где можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщить об ожиданиях своей команде, выявить наиболее эффективных сотрудников, исправить проблемы до того, как они обострятся, а также повысить вовлеченность и мотивацию.
Что включать в анализ эффективности сотрудников
Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку этих навыков:
- Коммуникация
- Сотрудничество и командная работа
- Решение проблем
- Качество и точность работы
- Посещаемость, пунктуальность и надежность
- Способность достигать целей и соблюдать сроки
Проверка должна также включать любые компетенции, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и его вклад в их роль или организацию.
После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. То, как вы форматируете и систематизируете эту информацию, зависит от вас, а также от потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или проценты, или письменные описания (например, «большую часть времени», «иногда»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и проста для понимания.
По завершении процесса выставления оценок назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником.Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и держать встречу в нужном русле. Убедитесь, что вы предоставили прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и выделите достаточно времени, чтобы сотрудник задал вопросы или оставил отзыв.
Как программное обеспечение для управления производительностью может помочь
Чтобы снизить финансовую нагрузку на малый бизнес, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления производительностью в процесс ежегодной проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, представляют собой HR-платформы, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.
Система управления эффективностью качества предоставляет отчеты в режиме реального времени и улучшает сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большему вовлечению и удержанию сотрудников.
1. Предоставляйте регулярные неформальные отзывы.
Хотя проверки эффективности обычно проводятся один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки.Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов во время проверки.
«Не застигайте своих сотрудников врасплох при оценке эффективности», – сказала Эрика Рузе, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Мэривиллского университета. «Это не первый раз, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось. Будьте ясны в написании [и] рассылке календарных приглашений, а также в настройке ожиданий и тона для встреч».
Вы также должны постоянно делать заметки об эффективности сотрудников, особенно когда в ближайшее время нет обзоров производительности.
«Сотрудники заслуживают тщательной оценки их работы за весь охватываемый период», – сказал Гари Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основано только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель перед тем, как оценки должны быть выполнены HR. Менеджеры должны сознательно вести и хранить записи».
Не пренебрегайте своими лучшими исполнителями. Если вы решаете только проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так хорошо, как другие, вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, творчество и культуру в вашей компании.Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.
«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают это хорошо, часто не являются приоритетом для беспокойства в циклах проверки эффективности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», – сказал Разе . «Неожиданное электронное письмо« продолжайте в том же духе »[или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение – это последовательный сигнал вашему сотруднику, что вы уделяете внимание и цените то, что он делает.«
2. Будьте честны.
Ни один работник не идеален, и всегда есть возможности для улучшения. Решите, чем стоит заняться, и не стесняйтесь поднимать этот вопрос. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках по этой теме ни к чему не приведет.
Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честными с работниками, но не грубо. получить это.Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.
«Если кто-то плохо работает, а вы прямо не решаете его, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не уладили ситуацию. , “Сказал Бейли.
Менеджеры также должны демонстрировать и ожидать ясности, – сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «По обе стороны стола должна быть кристально ясная ясность, как в том, что менеджер ожидает от продвигающегося сотрудника, так и в том, что ему нужно от менеджера.«
Без ясности, – сказал Рбибо, – ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы при следующей проверке эффективности. Так что будьте ясны, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если он не адресован.
3. Сделайте это лицом к лицу.
Письменный обзор должен быть кратким, но прямым обзором вопросов для обсуждения, чтобы обеспечить более тонкую беседу лицом к лицу. Возможно, вы захотите назначить встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу.Если вы просматриваете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы по-прежнему разговаривать вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи и предотвращает недопонимание.
«Единственный способ представить обзоры производительности – лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», – сказал Бейли. “Это слишком важно, чтобы переходить к электронной почте или телефону. Это будет сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, чтобы даже найти время, чтобы встретиться.”
Обозначив любые недостатки или ошибки, обсудите решения этих проблем и подтолкните сотрудников к комментариям по поднятым вами вопросам.
4. Используйте ощутимые, уместные примеры.
При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал Что ж, убедитесь, что у вас есть четкие примеры для справки. (Вот почему так важно делать заметки в течение длительного периода времени.)
«Если вам не на что сослаться, значит, вы говорите анекдотично», – сказал Рбибо.«Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и укажите, как вы бы хотели, чтобы с ними поступали по-другому в будущем».
Наличие примеров доказывает сотруднику, что вы уделяете ему внимание, и оправдывает ваши ожидания.
5. Закончите на положительной ноте.
Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения, и не позволяйте сотрудникам чувствовать, что они в неведении, продвигаясь вперед.
«Используйте процесс проверки как возможность установить достижимые цели, специфичные для удовлетворения ожиданий, которые сотрудник не удовлетворяет, но которая также заставляет сотрудника чувствовать, что у них есть четкий и разумный план действий, который может вернуть их в нужное русло. , – сказал Раура.
Поощрение ваших сотрудников и выражение вашей признательности дает дополнительный импульс к прежде всего хорошему обзору или поднимает настроение вашим сотрудникам после несколько отрицательной оценки. Положительное подкрепление и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и стремления, которые им необходимы, чтобы работать лучше.
6. Тщательно подбирайте слова.
Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действие слова оказывают гораздо большее влияние, чем стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».
Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника, основанные на «Эффективных фразах для служебной аттестации » Джеймса Э. Нила (Neal Publications, 2009).
- Достижение: Включите это во фразу, например «достигает оптимального уровня производительности с / для… »
- Коммуникативные навыки: Такие фразы, как« эффективно передает ожидания »или« отлично помогает в проведении групповых дискуссий », имеют большое значение для сотрудника.
- Креативность: Признание творческой стороны сотрудников может сделать их счастливее и больше. мотивированный персонал. При оценке работы попробуйте такие фразы, как «ищет творческие альтернативы» с последующими конкретными примерами и результатами.
- Улучшение: Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются и что это замечают.«Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» – это две конструктивные фразы, которые следует использовать при оценке эффективности.
- Управленческие способности: Лидерские навыки и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют значение для вашего сотрудника.
Ричард Грот, автор книги How to Be Good at Performance Appraisal (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо использования таких терминов, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбрать более точные измерения. -ориентированный язык.В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «превосходит», «демонстрирует», «демонстрирует», «захватывает», «генерирует», «управляет», «владеет», «общается», «контролирует», «направляет». «и» более значимы.
Как внедрить программное обеспечение для управления производительностью
Овладение вашим языком и подходом – ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации – это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора.Вот где может помочь программное обеспечение для управления производительностью.
В зависимости от требований к кадрам вы можете включить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших кадровых требований.
Этот тип системы позволяет менеджерам и сотрудникам отдела кадров устанавливать и контролировать цели, а также создавать индивидуальные обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.Это также создает процесс проверки, ориентированной на сотрудников, известной как «обзор 360 °». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самообслуживания многих своих кадровых потребностей, что может экономить время вашей команды каждую неделю.
Еще одна система экономии средств – это профессиональная организация работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Этот вариант позволяет вам передать на аутсорсинг обзоры производительности и другие кадровые задачи посредством соглашения о совместном трудоустройстве – договорного соглашения, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.
Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к расчету заработной платы, времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных услуг в области управления персоналом, включая соблюдение последних правил найма.
Хорошие и плохие обзоры результатов в реальной жизни
Хорошо: Ответственность как тренер
Шнеебергер вспомнил стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки «превышают стандарты».
«Причиной протеста было то, что она очень старалась», – сказал он.Зная, что ее парень был баскетболистом, Шнибергер спросил стажера, означает ли его усердная работа на каждой тренировке автоматически начинать, и она промолчала.
«Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера – помогать ей становиться лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и вступить в игру, когда она приступила к своей карьере. Мне нужно было научить ее, как стать лучше – и я не смог бы этого сделать, если бы она уже была идеальной “.
Плохо: оценка во время обеда
Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспомнил менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки.«[Он] делал это раз в год, во время обеда, работая над электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».
Плохо: ложный позитив
Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не обнаружил никаких свидетельств плохой работы или ошибок.
“Мне сказали, что сотрудник плохо работал во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы избежать демотивации [сотрудника во время] критического периода в проект.”
Cox посоветовал не увольнять сотрудника до тех пор, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник был уволен в любом случае и подал иск за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.
Примеры и шаблоны проверки эффективности
Все результаты Процесс проверки может быть трудным временем как для менеджеров, так и для сотрудников, особенно когда у них нет установленной основы для ведения разговора. Шаблон проверки необходим для обеспечения успешного взаимодействия в вашей организации.
Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах всей компании, рассмотрите эти четыре шаблона обзора производительности, чтобы начать работу:
Самми Карамела и Кили Кулиговски внесли свой вклад в создание отчетов и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.
Как внедрить процесс проверки сотрудников
Прежде чем вы начнете направлять сотрудников в угловой офис для проведения трудоемкой и иногда спорной проверки эффективности сотрудников, вам следует провести еще одну проверку – точно выяснить, в чем заключается ваша цель. создание процесса проверки сотрудников для бизнеса.
Во многих случаях оценка эффективности начинается с мышления работодателя. Вы намерены делать это ежегодно или постоянно? Считаете ли вы анализ производительности обязательством или шансом побудить сотрудников к повышению производительности? Планируются ли проверки эффективности только после того, как у вас возникнут проблемы с сотрудником или кто-то просит о повышении, или они записываются в вашем календаре каждый месяц или каждый год?
«Если вы рассматриваете это как простой ежегодный процесс, вы откладываете все до последнего момента», – говорит Уилл Хелмлингер, бывший руководитель отдела кадров Sabre Software EDS и HP, который теперь владеет консалтинговым бизнесом Your Hire Власть, базирующаяся в Портленде, штат Орегон.«Однако, когда вы думаете об оценках производительности как о неотъемлемой части вашего бизнеса, вы думаете об обзорах на более регулярной основе. Устные проверки должны начинаться рано вскоре после даты найма и должны продолжаться часто, пока вы не запомните свои мысли в письменном документе. . ”
В следующем руководстве подробно рассказывается, почему вам следует внедрить процесс проверки сотрудников, как разработать успешный процесс проверки и как избежать ошибок при проведении проверки сотрудников.
Внедрение процесса проверки сотрудников : Преимущества процесса проверки сотрудников
Не каждый работодатель и работник должны думать об оценке эффективности с таким же страхом, как о встрече с дантистом.Это не должно быть конфронтационным. Это не должно быть неприятно. Это не должно рассматриваться просто как способ избежать возможных судебных тяжб со стороны неудовлетворенных или уволенных сотрудников.
Фактически, есть бизнес-преимущества, которые можно получить от введения программы оценки сотрудников на регулярной основе. Процесс проверки эффективности – это возможность для руководителей и сотрудников отвлечься от повседневной деловой рутины, чтобы обсудить более долгосрочные вопросы и планы.Это выгодно для бизнеса, потому что позволяет лидерам изложить свои ожидания от сотрудников, установить цели и услышать отзывы от рядовых сотрудников. Это открывает связь между сотрудниками и руководителями. В то же время менеджеры могут использовать обзоры производительности для достижения бизнес-целей – например, мотивируя сотрудников пытаться повысить производительность или продажи.
Традиционно многие компании прибегали к проверке сотрудников, чтобы повысить эффективность работы, и в то же время стремиться улучшить работу неэффективных исполнителей.Базовая основа также обеспечивает основу для документирования мер, на которых основывается повышение заработной платы, продвижение по службе или карательные меры, такие как документирование оснований для увольнения.
Но, чтобы реализовать преимущества, работодателям важно иметь правильное мышление и понимать свои цели в процессе проверки сотрудников. Чаще всего процесс проверки эффективности используется для документирования прошлой работы. Однако новой тенденцией является анализ развития сотрудников. Обзор развития сотрудников смотрит в будущее.Эти обзоры обычно включают информацию о прошлой работе, но больше внимания уделяется развитию карьеры, конкретной работе и личным целям, а также сферам личностного роста.
«Некоторые HR-администраторы рассматривают этот процесс как способ убедиться, что мы защищены в случае судебного разбирательства», – говорит Хелмлингер. «Моя цель, когда я делаю обзор, состоит в том, чтобы заявить, чего человек достиг в соответствии с набором целей, а затем сделать его перспективным процессом. Что нам нужно достичь с точки зрения компании? Каковы ваши личные цели ? И включить компонент развития карьеры – что вы хотите делать дальше? ”
Бизнес-лидерам также необходимо определить, какой тип процесса проверки следует внедрить.Существуют различные типы проверок сотрудников, в том числе следующие:
- Проверка сверху вниз . Этот анализ эффективности проводится кем-то более высоким по рангу в компании – это может означать непосредственный руководитель, менеджер бизнес-подразделения, руководитель или все вышеперечисленное. Назначение ответственного непосредственного руководителя часто является наиболее эффективным способом оценить работу сотрудника и предоставить ценную обратную связь о том, как он может улучшить. В более крупных организациях эти проверки иногда заполняются линейными руководителями, а затем – персоналом отдела кадров.В любом случае, обзор часто завершается обсуждением достижения заранее определенных целей.
- Экспертная проверка . В этом случае сотрудников оценивают сослуживцы. Преимущество этого типа проверки состоит в том, что коллеги на том же уровне, что и сотрудник, понимают проблемы лучше, чем те, кто оценивает производительность сверху вниз. Риск состоит в том, что соперничество может повлиять на оценку эффективности, если завистливые коллеги будут более критически относиться друг к другу, особенно если они соревнуются за продвижение по службе или повышение заработной платы.
- Обзор на 360 градусов . Буквально при обзоре на 360 градусов сотрудники оцениваются со всех сторон – сверху, снизу и сбоку. Это означает, что руководители, коллеги, подчиненные и даже иногда клиенты вкладывают свои два цента на сотрудника. Эти типы обзоров часто инициируются отделом кадров, и тем, кто вносит свой вклад, обычно разрешается оставаться анонимными. Критики обзоров на 360 градусов говорят, что анонимность может подготовить почву для чрезмерной – а иногда и мстительной – критики и в конечном итоге оставить сотрудника, который является объектом обзора, под угрозой.
- Самостоятельная оценка . Самооценка сотрудника может использоваться вместе с любым из других процессов проверки, перечисленных выше. Некоторые компании сочли это очень полезным, поскольку он может помочь руководителям указать, в каких областях сотрудник может улучшить свои навыки и может извлечь выгоду из обучения. Это также может позволить сотруднику высказывать конструктивную критику и с большей готовностью получать обратную связь от менеджера. На самом деле сотрудники иногда могут относиться к себе строже, чем их руководители.Но обратная сторона заключается в том, что взгляд сотрудника на свою работу иногда может сильно отличаться от точки зрения менеджера, что создает проблемы в процессе проверки.
Dig Deeper: Как улучшить удержание сотрудников
Внедрение процесса проверки сотрудников: разработка процесса проверки успешных сотрудников
После того, как вы решите установить процесс проверки сотрудников, вам необходимо принять несколько решений способ сделать это предприятие успешным.Вам нужно будет решить, кого будут проверять. Helmlinger рекомендует проводить проверки на всех уровнях вашей организации. «Это дает четкое представление о том, что обзоры производительности важны и в вашей компании не существует фаворитизма», – говорит он.
Во-вторых, вам необходимо решить, использовать ли формат обзора производительности из готовой программы, от поставщика веб-приложений или индивидуальный формат исключительно для вашей организации. Это решение может зависеть от размера вашего бизнеса и ваших ресурсов.Пакеты программного обеспечения и веб-приложения предлагают шаблоны для различных отзывов сотрудников и могут помочь вам в этом процессе. Но если у вас в офисе всего несколько сотрудников, вы можете просто найти образец шаблона и настроить его для своего бизнеса.
Важно установить и сообщить как руководителям, так и сотрудникам критерии оценки эффективности и ожидания в начале отчетного года – так сказать, правила взаимодействия. «Это самое важное, что вы можете сделать в начале цикла производительности, чтобы иметь возможность объективно измерить производительность сотрудника», – говорит Пол Роусон, управляющий директор World at Work, глобальной ассоциации кадровых ресурсов, которая занимается вопросами компенсации. льготы, работа-жизнь и интегрированные общие вознаграждения.«Вы не можете дать людям движущиеся цели, в которые они могут прицелиться. Вы не можете двигать сыр».
Копайте глубже: формирование культуры признательности сотрудников
Введение процесса проверки сотрудников: как установить цели сотрудников
Роусон рекомендует разрабатывать цели и задачи сотрудников в начале цикла производительности с помощью SMART формула:
- Специальная . Конкретно укажите, чего вы ожидаете от сотрудника и что он обещает сделать, например: «Я улучшу скорость отклика клиентов в колл-центре на 15 процентов», – говорит Роусон.
- Измеримый . Обсудите, какие показатели использовать для определения того, достигли ли вы этой цели. В случае колл-центра вы можете использовать статистику объема звонков каждый месяц по сравнению с предыдущим годом.
- Выровнено . Убедитесь, что эти цели совпадают с целями компании. «Вы хотите, чтобы все в организации придерживались одного и того же плана полета и соответствовали корпоративным целям», – говорит Роусон.
- Реалистичный .«Я видел сотрудников, которые на самом деле заявляли, что их цель – подняться на Эверест, так сказать, но у них нет оборудования, нет бюджета», – говорит Роусон. Важно, чтобы цели отражали то, что реально может быть достигнуто.
- Сроки . Установите временные рамки, в которые сотрудник стремится достичь этой цели.
Dig Deeper: 7 советов по мотивации сотрудников
Введение процесса проверки сотрудников: как проводить проверки сотрудников
Вместо того, чтобы общаться со своими сотрудниками только раз в год во время ежегодной проверки, вы должны предоставить сотрудникам с регулярной обратной связью в течение года работы, чтобы они знали, где они находятся.«В конце года не должно быть сюрпризов», – говорит Роусон.
Проверки обычно проводятся примерно через 60-90 дней после найма, а затем через регулярные промежутки времени. Компании обычно планируют проверку около годовщины юбилея сотрудника или проводят проверки для всех сотрудников в определенное время года. Их также можно проводить чаще, например, раз в месяц, если это помогает бизнесу лучше достигать целей. Обзоры обычно подводят итоги выполнения задач и обязанностей и включают области улучшения или сильные стороны.Иногда они включают цели на будущий период.
Вот несколько советов от Helmlinger о том, как сделать процесс проверки успешным.
1. Будьте готовы . Соберите свои заметки и мысли, просматривая фактическую форму оценки эффективности. Выделите достаточно времени для тишины, чтобы поразмышлять над каждой областью, которая будет рассмотрена. «Учитывайте все сроки, прошедшие с момента последней проверки; никогда не используйте только недавние события», – говорит Хелмлингер. “Избегайте включения точек данных, которые могут застать сотрудника врасплох, особенно устаревших экземпляров.«Подготовка также означает, что вы решите, будут ли сотрудники участвовать в составлении их собственной проверки или вы напишете ее без участия сотрудников. Это важное решение, поскольку выбранный вами путь может задать тон в том, как вы проводите реальную проверку. Участие сотрудников имеет решающее значение; тщательно выбирайте свой путь.
2. Проведите встречу по оценке эффективности . После того, как вы подготовились к встрече, вы должны задать тон самой встрече. Проведение эффективной проверки с помощью Сотрудник требует от вас сделать следующее:
- Установить взаимопонимание .Большинство сотрудников будут нервничать и беспокоиться. Устраните видимые и ментальные барьеры. Сядьте рядом друг с другом, а не через стол напротив них. Дайте им понять, что это взаимный разговор, а не допрос. Даже подумайте о встрече с ними за обедом или завтраком.
- Сосредоточьтесь на собрании и сотруднике . Избегайте перерывов. Вы должны сосредоточиться на них. Прерывание будет истолковано как отсутствие интереса с вашей стороны и ослабит ваш процесс.
- Делать заметки .Делать заметки – еще один показатель вашего интереса к процессу. Обзоры производительности должны быть двусторонним разговором. Примечания помогут вам запомнить, какие изменения необходимо внести в окончательную форму проверки эффективности.
- Наблюдайте за реакциями, а также за поведением . И вы, и ваш сотрудник можете нервничать и беспокоиться. Даже если вы хорошо знаете сотрудника, вы все равно хотите понаблюдать за его реакцией и поведением во время встречи. Если их реакции и язык тела меняются во время встречи, вернитесь и восстановите взаимопонимание.Язык тела может ясно продемонстрировать уровень их заинтересованности.
- Дайте время задать вопросы . Хотя вы можете передать им обзор, попросить их прочитать его и подписать, лучше, если вы дадите им время, чтобы задать вопросы. «Взаимодействие происходит, когда среда открыта и общительна», – говорит Хелмлингер. «Дайте им понять, что вы приветствуете вопросы и хотите, чтобы они понимали, о чем рассказывают и почему».
3. Дальнейшие действия .Не все обзоры производительности предназначены для одного сеанса. Возможно, вам придется переработать документ из-за изменений, которые вы согласовали с сотрудником. Возможно, вы попросили сотрудника предоставить вам свою оценку, а вы не делились с ним своей. Какой бы ни была причина, продолжение – ваш союзник для поддержки сотрудников. Последующие действия могут также включать будущие встречи с сотрудником для обсуждения любых отчетов о ходе работы, которые могут потребоваться как часть вашего процесса. Дальнейшие действия демонстрируют, что вы привержены вкладу и развитию сотрудника.
4. Получите отзывы сотрудников . Эффективные обзоры производительности предполагают обратную связь с сотрудниками. В вашем документе всегда должно быть место для комментариев сотрудников. Сотрудникам должно быть разрешено предоставить письменный отзыв о своем обзоре. Дайте им возможность согласиться или не согласиться с их оценкой и позвольте им сделать это в письменной форме.
5. Установите обязательство для следующего цикла . Результаты проверки должны определять сроки следующей проверки. Если есть проблемы с производительностью или конкретные цели, которые должны быть достигнуты, выберите подходящий промежуточный период времени, в течение которого можно снова собраться.Это естественная часть продолжения.
6. Обсудите цели и карьерный рост . Участие сотрудников в цикле проверки эффективности может зависеть от этого шага. «Большинство сотрудников боятся обсуждать историческую информацию, но с энтузиазмом относятся к их развитию карьеры», – говорит Хелмлингер. Сделайте этот шаг совместным предприятием со своим сотрудником. Предложите им изложить свои цели и задачи на следующие три-девять месяцев. Убедитесь, что их планы соответствуют целям вашей организации.Затем поговорите с ними. Без последующих действий процесс превращается в бессмысленное упражнение, которое может негативно повлиять на удовлетворенность работой и текучесть кадров.
Dig Deeper: Как проводить ежегодную проверку сотрудников
Введение процесса проверки сотрудников: подводные камни, которых следует избегать при проведении проверок сотрудников
Слишком часто отзывы сотрудников получают плохую репутацию, потому что они используются для мелочности или как средство фаворитизма менеджера. Вот некоторые из тенденций, которых следует избегать при оценке сотрудников в процессе проверки:
- Эффект ореола .Это происходит, когда сотрудник преуспевает в одной области, и менеджер позволяет этому признаку или фактору влиять на его рейтинг по каждой категории в процессе проверки. «Эта проблема часто возникает с сотрудниками, которые особенно дружелюбны (или недружелюбны) по отношению к руководителю или особенно сильны (или слабы) в одном навыке», – говорит Роусон. Чтобы избежать эффекта ореола, оцените всех своих сотрудников по одному показателю производительности, прежде чем переходить к другому. Таким образом, оценка основана на факторах больше, чем на общем впечатлении от одного человека.
- Ошибки снисходительности или резкости . Иногда человек, оценивающий сотрудника, может показать свою личную предвзятость. «Если вы думаете, что все молодцы, тогда каждый заслуживает премии Оскар», – говорит Роусон. «Когда оценщики видят все« хорошо », они снисходительны. Когда они видят все« плохо », они жесткие оценщики». Просмотрите свои рейтинги, чтобы увидеть, проявляете ли вы какие-либо из этих тенденций, и даже подумайте об использовании «оценочного» распределения, как в школе – с 10% сотрудников образцовых, 20% выдающихся, 40% компетентных, 20% маргинальных и 10% сотрудников. проц недопустим.
- Центральная тенденция . Еще одна ловушка – ставить всех где-то посередине. «Центральная тенденция» описывает, что происходит, когда вы склонны ставить когда-либо «Вы будете стоять посреди дороги и оцените всех своих подчиненных как« компетентных »», – говорит Роусон. Проблема с этой тенденцией в том, что она не умеет различать сотрудников и предлагает мало информации для последующих решений. Если у вас есть такая склонность, вы будете никогда не делайте различий между теми, кто проделал исключительную работу, и теми, у кого была плохая работа.«Это сводит с ума лучших исполнителей», – говорит Роусон. «Так вы потеряете своих лучших людей».
- Первое впечатление . Независимо от того, является ли ваше первое впечатление положительным или отрицательным, это не должно быть основанием для оценки работы. Некоторые рабочие в конечном итоге остаются на этом первом впечатлении до конца года. Чтобы этого избежать, вернитесь к описанию должности и документации по производительности. «Это уберет акцент с внутренних чувств и поверхностных впечатлений и сфокусирует вашу оценку на фактах и поведении», – говорит Роусон.
- Личная предвзятость . Люди склонны отождествлять себя с такими же, как они; это верно для менеджеров и их сотрудников, которые иногда дают более высокую оценку, потому что у сотрудника есть схожие с ним качества (или более низкий рейтинг, потому что у сотрудника разные качества). По словам Роусона, оценщики должны остерегаться проявления такой предвзятости просто потому, что одни сотрудники им нравятся больше, чем другие.
Любой вид фаворитизма может подорвать все хорошее, что вы стремитесь привнести в свой бизнес, вводя процесс проверки сотрудников.
Копай глубже: Избавление от оценок рабочего места
Введение процесса проверки сотрудников: дополнительные ресурсы
Внедрение системы проверки эффективности
Общество управления человеческими ресурсами дает несколько советов по внедрению успешной обзорная программа.
http://www.shrm.org/books/performanceappraisal/excerpt.asp
Программное обеспечение для проверки производительности:
http://www.authoria.com/cp/performance-review-software
Authoria Performance помогает организациям проводить аттестацию сотрудников в инструмент для создания более сильных кадров, способных обеспечить более высокие бизнес-результаты.
http://www.halogensoftware.com/products/halogen-eappraisal/
Halogen Software eAppraisal предлагает мощное, простое в использовании и доступное веб-решение для отзывов сотрудников.
http://www.insala.com/performance-management/performance-review.asp
Insala iPerformance предлагает экономящий время набор инструментов, которые объединяют полный процесс оценки, включая профилирование должностей, управление компетенциями, оценку, обзоры и разработку создание плана.
Мир в действии
http: // www.worldatwork.org
Эта глобальная ассоциация кадровых ресурсов занимается вопросами компенсации, льгот, работы и личной жизни, а также комплексных общих вознаграждений, чтобы помочь организациям привлекать, мотивировать и удерживать талантливую рабочую силу.
25 умных вопросов по обзору производительности для вашего следующего сотрудника.
Анализ производительности сотрудников – ключ к пониманию и повышению производительности сотрудников. Но слишком часто отзывы сотрудников оказываются неэффективными и малоэффективными.
Почему? Потому что менеджеры задают неправильные вопросы проверки эффективности.
Усилия есть, но серия широких общих вопросов заставляет и менеджера, и сотрудника покинуть собрание с немногими значимыми выводами.
Мы здесь, чтобы положить этому конец. Задавая конкретные, целенаправленные вопросы при оценке сотрудников, менеджеры могут действительно погрузиться в индивидуальную производительность, мотивацию сотрудников и цели. Этот дополнительный уровень глубины показывает, что сотрудники ценят их развитие, и дает менеджерам способы помочь сотрудникам расти.
Повысьте эффективность своих оценок с помощью этих вопросов для проверки сотрудников:
Вопросы по обзору производительности: общая производительность
Посредственных вопросов при оценке эффективности:
- Как бы вы оценили свою работу в этом квартале?
- Довольны ли вы своей нынешней ролью?
Хорошие вопросы, которые следует задать при оценке эффективности:
- Какими достижениями в этом квартале вы больше всего гордитесь?
- Какие цели вы достигли? Какие цели не оправдались?
- Что мотивирует вас выполнять свою работу?
- Что я могу сделать, чтобы сделать вашу работу более приятной?
- Каковы ваши идеальные условия труда, чтобы быть наиболее продуктивными?
Вопросы для проверки эффективности: сильные стороны сотрудников
Посредственные вопросы:
- Каковы ваши самые сильные стороны?
- Считаете ли вы, что здесь ваши сильные стороны максимальны?
Хорошие вопросы:
- Какие личные сильные стороны помогают вам эффективно выполнять свою работу?
- Что делает вас наиболее подходящим для вашей должности?
- Какие у вас есть навыки, которые, по вашему мнению, мы могли бы использовать более эффективно?
- Какая работа дается вам легче всего?
Вопросы для проверки эффективности: области улучшения
Посредственные вопросы:
- Что вы сделаете иначе в следующем квартале?
- Что-то мешает вам работать лучше всего?
Хорошие вопросы:
- Какими целями / результатами вы меньше всего гордились? Почему? Как вы сделаете это по-другому в будущем?
- На каких 2-3 вещах вы сосредоточитесь в следующем квартале, чтобы помочь вам расти и развиваться?
- Что я могу сделать, чтобы помочь вам лучше достичь ваших целей?
Вопросы для проверки эффективности: текущая роль
Посредственные вопросы:
- Довольны ли вы своей работой?
- Как вы думаете, эта роль вам подходит?
Хорошие вопросы:
- Какие должностные обязанности / задачи вам больше всего нравятся? Что вам меньше всего нравится?
- Как, по вашему мнению, ваша роль помогает компании добиться успеха?
- Что вам меньше всего нравится в вашей нынешней должности? Что бы вы изменили?
- Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?
Вопросы по обзору производительности: будущее
Посредственные вопросы:
- Каковы ваши цели?
- Где вы видите себя через пять лет?
Хорошие вопросы:
- Каковы ваши самые важные цели на следующий квартал?
- Какой должна быть ваша следующая должность в этой компании? Как бы изменились ваши обязанности?
- Какие возможности профессионального роста вы хотели бы изучить, чтобы туда попасть?
- Какой вид карьерного роста для вас наиболее важен?
Вопросы для проверки эффективности: отношения между менеджером и сотрудником
Посредственные вопросы:
- Комфортно ли вам выражать со мной свои опасения?
- Что бы вы изменили в наших отношениях?
Хорошие вопросы:
- Что (если есть) у вас есть проблемы, когда дело доходит до обратной связи? Как я могу развеять эти опасения?
- Как вы предпочитаете получать отзывы и / или признание своей работы?
- Какие две-три вещи я мог бы сделать по-другому, чтобы лучше управлять вами?
- Что из того, что я делаю, наиболее / наименее полезно для вас, когда дело доходит до завершения вашей работы?
- Что мы можем сделать, чтобы улучшить наши отношения?
Дополнительные советы по проверке эффективности
Посредственное наблюдение:
- Увидимся в следующем квартале! Дай мне знать, если что-нибудь появится.
Хорошее продолжение:
- Наш следующий официальный обзор производительности будет на .
- А пока я хочу, чтобы вы сосредоточились на . Приходите к нашей личной встрече, чтобы обсудить ваш прогресс.
Проверка производительности – важная часть вашей стратегии управления производительностью, но ее нужно делать эффективно! Будьте готовы к следующему разговору о производительности с помощью нашего Контрольного списка для проверки эффективности.
Как бороться с негативом в отзывах бывших сотрудников в Интернете
Приятно получать положительные отзывы о вашей компании. К сожалению, ни один бизнес не застрахован от негативных комментариев в Интернете, которые могут испортить отзывы в Интернете. А отзывы бывших сотрудников могут быть особенно трудными, особенно если они кажутся необоснованными.
Умение ориентироваться в этой части управления брендом работодателя важно не только для репутации вашей компании, но и, в первую очередь, поможет вам минимизировать негативную болтовню в Интернете.(И хотя в этой статье основное внимание уделяется онлайн-отзывам бывших сотрудников, многие стратегии применимы и к отзывам отрицательных нынешних сотрудников.)
Понимание того, почему проводятся проверки бывших сотрудников
Когда вы обнаружите, что бывший сотрудник отрицательно отзывался о вашем рабочем месте, вы можете испытать шок или смущение. Гнев тоже может подняться. Замечания могут показаться предательством со стороны кого-то из вас – как грязное белье, обнаженное для всеобщего обозрения в Интернете.
Негативные отзывы сотрудников обычно нацелены и критикуют компанию:
Почему бывшие сотрудники вынуждены оставлять отрицательные отзывы?
Потому что они чувствуют себя обиженными – независимо от того, законны их обиды или нет – и хотят отомстить вашей организации.Это их форма мести за:
- С ними обращаются так, как им не нравится
- Не получают того, чего хотели
Не заблуждайтесь – эти бывшие сотрудники хотят причинить вред вашей организации. Часто их цели:
- Предупредить потенциальных соискателей о трудоустройстве против работы в вашей компании
- Отключите клиентов от вашей компании
- Подорвать репутацию вашей компании
По правде говоря, у этих обзоров есть потенциал для достижения этих целей.В зависимости от того, как написан обзор и от характера поданных жалоб, отрицательный отзыв может повлиять на мнение кандидатов на вакансию, потенциальных клиентов или даже нейтральных третьих сторон. Другие могут подумать: «Ну, этот бывший сотрудник больше не работает в организации, и ему нечего терять. Есть хороший шанс, что они говорят правду, и я не хочу быть связанным с этой организацией ».
Однако обработка отрицательных отзывов бывших сотрудников на таком публичном форуме, как Интернет, создает определенные проблемы и вопросы, в том числе:
- Стоит ли отвечать?
- Что вы должны сказать?
- Что, если бывший сотрудник возразит?
- Кому поверят другие люди?
- Сколько людей, работающих в настоящее время в вашей организации, чувствуют то же самое, что и отрицательный рецензент?
Эти вопросы важны.У вас могут быть и другие соображения в зависимости от вашей области или сообщества. И каждый отдельный комментарий может вызвать новые опасения.
Тем не менее, при решении этой проблемы следует помнить о некоторых важных моментах, в том числе о заблаговременном планировании, чтобы вас не застали полностью неподготовленными.
Соблюдайте политику реагирования
Если у вас уже есть политика реагирования, вы должны установить правила реагирования на отрицательные отзывы работодателя. Обычно это не отдельная политика.Часто это часть более широкой политики управления брендом или политики, регулирующей использование социальных сетей и Интернета.
Однако, когда вы сталкиваетесь с негативным отзывом, вам не стоит задумываться об этом типе политики в первый раз. Наличие политики реагирования помогает минимизировать риски, связанные с необдуманными действиями, которые могут нанести больший вред вашему бизнесу.
Когда дело доходит до мониторинга и ответа на онлайн-комментарии, вам всегда нужно иметь проактивное, а не реактивное мышление.Даже если ваша компания еще не получила отрицательного отзыва, вполне вероятно, что в какой-то момент вы его получите. Действительно, по мере роста вашего бизнеса и увеличения числа сотрудников это почти неизбежно. И это еще одна причина, по которой разумно разработать политику реагирования.
- В вашей политике должно быть указано, кто или какое название должности отвечает за подготовку ответов. Обычно респонденты могут включать:
- Лицо, имеющее опыт работы со СМИ, управления брендом, управления социальными сетями или обслуживания клиентов
- Менеджер высшего звена
- Сотрудник (ы) отдела кадров
У вас также может быть группа реагирования, состоящая из профессионалов из отдела кадров, управления и / или одной из областей знаний, упомянутых выше.В этом типе партнерства HR может выступать в роли советника.
Важно то, что этот человек или люди могут беспристрастно оценивать утверждения, сделанные в отрицательных отзывах. Другими словами, человек, который оценивает и дает ответ, не должен принимать непосредственного участия в рассмотрении жалобы или подвергаться риску того, что эмоции повлияют на его ответ.
- Уточните, следует ли публиковать ответы от имени компании или имени конкретного респондента. Хотя использование названия компании дает понять, что это официальный ответ, он также может выглядеть обезличенным и анонимным.
Когда реальный человек отвечает, используя свое имя, это может показаться более персонализированным и уязвимым – в хорошем смысле. Это делает имя и лицо человека, который занимает позицию от имени вашей организации, и демонстрирует прозрачность и приверженность. Если вы пойдете по этому пути, просто убедитесь, что респонденты указали название компании и свою должность, и дайте понять, что они отвечают от имени вашей организации.
- Разграничивайте сценарии, требующие ответа, и простого подтверждения. Ни в коем случае нельзя полностью игнорировать плохой отзыв бывшего сотрудника, иначе кто-то подумает, что ваше молчание означает, что обвинение является правдой или вашей компании просто наплевать.
Но не каждая рецензия требует полного общественного отклика. Например, ответ может поставить вашу организацию в невыгодное положение в судебном разбирательстве, или жалоба бывшего сотрудника настолько незначительна и незначительна, что, вероятно, не нанесет серьезного вреда вашей организации и не стоит тратить много времени.Определите те обстоятельства, при которых полный ответ обычно должен быть отключен.
- Перечислите и опишите точные шаги, которые необходимо предпринять, прежде чем отвечать. Это может включать:
- Дерево решений или другой инструмент, помогающий определить, когда некоторые комментарии требуют дополнительного рассмотрения (например, вопросы, которые могут потребовать юридического консультирования)
- Схема проведения внутренних расследований по вопросам, поднятым в ходе проверок
Уточнение шагов также может помочь сотрудникам, которым может потребоваться вмешательство назначенного ответчика из-за отпуска, болезни или вакансии.
- Установите стандарты профессионализма в ответах. Мы обсудим это более подробно позже, но важно задать правильный профессиональный тон для управления репутацией компании и предотвращения дальнейшего обострения негативных разговоров.
- Установите желаемый срок для ответа на отзывы бывших сотрудников. Вам не нужно спешить отвечать на каждый отрицательный отзыв, пока у вас не будет всей информации, необходимой для написания соответствующего и эффективного ответа.На самом деле, вероятно, лучше , а не , ответить немедленно – любым способом, кроме «мы признаем вашу обеспокоенность и исследуем», – чтобы дать себе время остыть и организовать свои мысли.
Но вы также не хотите ждать слишком долго и, опять же, позволять другим читателям думать, что утверждения рецензента верны или вашей компании все равно.
Постоянный мониторинг Интернета
Будьте в курсе всех основных сайтов, на которых ваша компания может стать целью отзывов бывших сотрудников, и поддерживайте на них профиль компании.
- Самые популярные сайты для обзоров компаний:
- Glassdoor.com
- Indeed.com
- Careerbliss.com
Кроме того, Google Reviews и Facebook становятся все более популярными как место, где бывшие сотрудники могут проверять свои рабочие места.
Но эти сайты – лишь малая часть того, где ваша компания могла бы стать темой для обсуждения в Интернете. Вот почему вам следует настроить оповещения Google, чтобы получать уведомления, когда ваша компания упоминается в новостях или в сообщениях блога, в том числе в разделе комментариев.
Также может быть хорошей идеей следить за отзывами конкурентов, чтобы лучше понять, что находит отклик у вашего целевого рынка сотрудников, и знать, каких ошибок следует избегать.
Разобраться в возникших проблемах
Если отрицательный отзыв раскрывает потенциальные проблемы, о которых вы не знали, и они вызывают достаточно серьезную озабоченность, выясните, что происходит в вашей организации, и выявите основные причины, прежде чем составлять ответ.
Несколько хороших практик, о которых следует помнить:
Если утверждение подтверждается, вы хотите, чтобы ваш ответ был хорошо информированным и содержательным в том смысле, что вы могли объяснить шаги, которые вы предпринимаете, чтобы контролировать и исправить ситуацию.Вы также должны быть уверены, что непреднамеренно не подвергнете свою организацию неблагоприятным судебным искам.
Отвечайте профессионально и сохраняйте позитивный настрой
Когда у вас будет время изучить жалобу и решить, как ее решить, вы готовы сформулировать свой ответ.
Вы не хотите, чтобы плохой отзыв оставался без внимания в Интернете слишком долго. Хорошее правило – отвечать на отзывы бывших сотрудников в течение двух недель. (Также приемлемо – и поощряется – немедленно ответить, чтобы дать знать рецензенту и более широкой интернет-аудитории, что вы серьезно относитесь к жалобе, проводите расследование и своевременно отчитаетесь с более подробным ответом.)
Независимо от того, насколько рассердил или раздражал вас отзыв бывшего сотрудника, оставайтесь профессионалом и ведите взвешенный тон. Несколько советов:
- Не защищайся.
- Не вступайте в постоянные споры.
- Выразите сочувствие и уважение к бывшему сотруднику.
- Будьте прозрачны.
- Оставайся объективным.
- Предложите решение, если оно существует, или выразите намерение его улучшить.
- Будьте личными – не придерживайтесь стандартного сценария, который вы будете использовать снова и снова, потому что он кажется неискренним.
- Поблагодарите бывшего сотрудника за полезный отзыв (при необходимости).
- Предложите бывшему сотруднику связаться с вашей компанией, чтобы более подробно обсудить его проблемы и указать контактное лицо.
Если вы станете агрессивным или агрессивным в своем ответе, это сделает вас и вашу организацию хуже, чем сам отрицательный отзыв. Это, безусловно, не помешает бывшему сотруднику продолжать ругать вашу компанию, и это приведет к тому, что другие придут к выводу, что в вашей организации есть более глубокие проблемы, если вы так взаимодействуете с другими в Интернете.Не доказывайте, что отрицательный рецензент прав.
Вместо этого вы хотите, чтобы у всех читателей этого онлайн-взаимодействия, включая отрицательного рецензента, сложилось впечатление, что ваша компания:
- Достаточно внимателен, чтобы слушать
- Требуется время, чтобы изучить проблемы
- Достаточно скромен, чтобы признать ошибки, если они были сделаны
- Готов исправить проблемы
По мере того, как вы отвечаете, постарайтесь изменить свое отношение с «Это неприятность и ужасная вещь» на «Это возможность получить представление о наших отношениях с сотрудниками и выявить проблемы в нашей организации до того, как они станут больше, а также принять участие в хорошем PR и произвести впечатление на третьих лиц тем, как мы справляемся с конфликтами.”
Короче, оставайся позитивным. В конце концов, «плохие отзывы» вовсе не обязательно «плохие». И ни одна компания не идеальна.
Противодействовать привлечению нынешних сотрудников для противодействия отрицательным отзывам
Заманчиво думать, что если бы вы только могли попросить нынешних сотрудников добавлять больше положительных отзывов о вашей компании в Интернете, они бы заглушили другие отрицательные отзывы и все сделали бы лучше.
Но это не всегда так. На самом деле, это может быть рискованный шаг.
Конечно, положительные отзывы – это здорово.Более положительные отзывы могут помочь вашей общей «оценке» на сайтах с отзывами. Но напрямую просить нынешних сотрудников оставлять положительные отзывы, как правило, плохая идея. Почему? Для начала:
- Внезапное переполнение профиля вашей компании на сайтах с отзывами обильными похвалами может создать впечатление, будто вы в отчаянии вмешивались в свой профиль. Для всех остальных довольно очевидно, когда рецензия является подлинной, а не чрезмерной, фальшивой или вынужденной.
- Вы не хотите, чтобы ваши нынешние сотрудники чувствовали себя вынужденными оставить положительный отзыв, как будто у них нет выбора, и они столкнутся с местью за невыполнение требований.Сложная ситуация – попросить их оставить положительный отзыв, чтобы они не чувствовали давления и не беспокоились о запросе.
Вы могли бы предложить более тонкое поощрение сотрудников оставлять отзывы, например, разместив ссылку на профиль вашей компании Glassdoor на главной странице интрасети вашей компании. Но это увеличивает риск получения отрицательных отзывов. Кто скажет, оставят ли ваши сотрудники положительный или отрицательный отзыв? Когда дело доходит до публикации отзывов, отрицательные голоса всегда звучат громче и с большим энтузиазмом высказываются.
Лучше позволить сотрудникам, которые хотят оставлять положительные отзывы, делать это добровольно.
Будьте активны в предотвращении негативных отзывов
Повысьте культуру своего рабочего места, чтобы сосредоточиться на потребностях сотрудников и реагировать на них. Один из способов сделать это – активизировать двустороннее общение и держать руку на пульсе климата в вашей организации, чтобы вы могли решать любые проблемы раньше и не быть застигнутыми врасплох. Вы хотите, чтобы ваши люди чувствовали себя услышанными в настоящем, чтобы в дальнейшем они с меньшей вероятностью высказались на публичном форуме.
- Разработайте процесс, позволяющий сотрудникам делиться своими мыслями и отзывами на постоянной основе, в том числе анонимно, если это им удобнее.
- Проводите более формальные ежегодные опросы сотрудников, чтобы определить уровень их удовлетворенности и выявить любые проблемы.
- Поддерживайте политику открытых дверей с сотрудниками, при которой они знают, что всегда могут обратиться к вам или своему непосредственному руководителю по любым вопросам, связанным с рабочим местом.
Каждый раз, когда сотрудник увольняется из вашей организации, примите меры, чтобы убедиться, что он уходит на высокой ноте, и не сжигайте мосты с будущими сотрудниками.
Перед тем, как сотрудники покинут вашу организацию, проведите выходное собеседование. Чтобы сделать его целесообразным и повысить ваши шансы на получение более честной и ценной обратной связи, рассмотрите возможность использования PEO или внешнего консультанта для проведения собеседования. Вы также можете позволить сотруднику записывать свои мысли в свободное время, а не участвовать в живом, личном обсуждении, которое может быть потенциально неловким.
Подводя итог
Работа с негативными отзывами бывших сотрудников предполагает четкие правила, которые можно и нельзя.
DO:
- Следите за присутствием вашей компании на сайтах отзывов и в онлайн-обсуждениях.
- Имейте план реагирования.
- Расследование заявлений рецензентов.
- Оставайтесь профессиональными, объективными и чуткими.
- Предложите решение или обязайтесь улучшить.
- Сосредоточьтесь на культуре вашего рабочего места и отношениях с сотрудниками.
НЕ:
- Защищайтесь или приводите аргументы.
- Упускайте возможность обучения или упускайте из виду положительные результаты, которые могут дать отрицательные отзывы.
- Направляйте текущих сотрудников на положительные отзывы.
Хотите узнать, как еще больше снизить ваши шансы стать объектом разглагольствования бывшего сотрудника? Загрузите наш бесплатный журнал: Руководство Insperity, как быть лучшим местом для работы.