прямо запрещают работодателям отказываться назначать сверхурочную работу, которая в противном случае была бы доступна для сотрудников, взявших отпуск по закону FMLA.29 C.F.R. § 825.215 (c) (1). Таким образом, работодатели должны отказываться от предложения сверхурочной работы сотрудникам, находящимся в прерывистом отпуске по закону FMLA, только если в медицинской справке сотрудника прямо указано, что он или она не могут работать сверхурочно.

Кроме того, если сотрудник находится в прерывистом отпуске и отсутствует в праздничный день компании, отпуск не будет засчитываться в право работника на отпуск, за исключением случаев, когда сотрудник должен был работать в этот отпуск. 29 C.F.R. § 825.200 (з). Аналогичным образом, если предприятие работодателя закрыто на неделю или более, дни, в течение которых работодатель не осуществлял свою деятельность, не засчитываются в право работника на отпуск.

Обязанности работодателя

Работодатели должны разработать четкие письменные правила, детализирующие обязанности обеих сторон в отношении отпуска по закону FMLA, включая периодический отпуск. Возможность указать на понятную политику, которую сотрудники подтвердили в письменной форме, может помочь работодателям управлять ожиданиями сотрудников и уменьшить путаницу и недопонимание.

Работодатели также должны привлекать сотрудников, которые запрашивают отпуск по состоянию здоровья или для ухода за членом семьи, в процессе определения того, просит ли сотрудник отпуск по причине, предусмотренной Законом о правах ребенка (FMLA).Чаще всего сотрудники не будут использовать волшебные слова, такие как «FMLA» и «серьезное состояние здоровья», в своих запросах на отпуск. Работодатели должны быть внимательны, чтобы определить, кажется ли запрос правдоподобным с виду просьбой об отпуске по закону FMLA. См. Сахади против Per-Se Techs., Inc. , 280 F. Supp. 2d 689 (E.D. Mich. 2003) (служащая, которая сказала своему работодателю, что она хотела бы взять отпуск по мере необходимости, чтобы побыть с мужем после его госпитализации, дала на лице достаточное уведомление о необходимости временного отпуска по закону FMLA).

Работодатели должны задавать сотрудникам вопросы, предназначенные для определения того, соответствует ли запрос сотрудника требованиям FMLA. Не игнорируйте кажущиеся простыми или рутинные просьбы сотрудника о отпуске. Например, если сотрудник говорит: «Моя дочь плохо себя чувствует, и мне нужно немного времени, чтобы отвезти ее к врачу», работодатель должен узнать, сохраняется ли состояние здоровья ребенка сотрудника или требуется более одного посещения. поставщик медицинских услуг. Несерьезные состояния здоровья – обычно в виде головных болей или легкой простуды – даже ребенка сотрудника обычно не дают сотруднику права на отпуск по ЗОСПСО.Но по крайней мере один федеральный апелляционный суд установил, что даже грипп может быть квалифицированным серьезным заболеванием, по крайней мере, в том случае, если он выводит работника из строя на три или более дней. Миллер против AT&T Corp. , 250 F.3d 820 (4-й округ 2001 г.).

Если работник должен начать отпуск в короткие сроки до того, как работодатель получил возможность полностью оценить запрос на отпуск, работодатель должен незамедлительно ответить работнику и предварительно объяснить, как он обрабатывает запрос на отпуск.Если запрос на отпуск на предвиденный срок, работодатель должен сообщить работнику, как он будет рассматривать запрос в ожидании получения медицинской справки и дальнейшего расследования.

Работодатели имеют право запросить медицинское свидетельство и должны воспользоваться этим правом. После получения сертификата работодатель, который определяет необходимость второго мнения, может его запросить. При запросе второго мнения работодатель поступит мудро, если предоставит медицинскому работнику, у которого он запрашивает второе мнение, всю необходимую информацию о состоянии работника. См., Например, Humility of Mary Health Partners против местного профсоюза водителей № 377 , 517 F. Приложение 301 (6-й округ 2013 г.) (поддержание восстановления работника на работе, когда работодатель уволил работника после получения медицинского заключения о том, что она не имеет права для отпуска по ЗОСПСО, но не проинформировал врачей, дававших заключения, об истории болезни сотрудника).

Кроме того, работодатели могут и должны через определенные промежутки времени запрашивать повторную сертификацию продолжающейся необходимости в отпуске по закону FMLA.Что касается состояния здоровья, не связанного с военными травмами, если в первоначальном свидетельстве не указан минимальный период времени, работодатель может считать, что срок действия первоначального свидетельства истек через 30 дней, и затем запросить другое свидетельство. Однако, если исходная сертификация действительно предусматривает минимальный период времени, работодатель может запросить повторную сертификацию только после истечения указанного периода времени и только в том случае, если сотрудник запрашивает отпуск после указанного срока.

Кроме того, работодатели должны помнить о том, что FMLA не существует в вакууме и что они несут ответственность за определение всех законов, применимых к просьбе работника о предоставлении отпуска по болезни.Федеральный FMLA требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск только тем сотрудникам, которые проработали не менее 1250 часов в течение предшествующих 12 месяцев и работают в месте, которое находится в пределах 75 миль от 50 или более работников, нанятых одним и тем же работодателем. Однако законы штата и местные законы могут иметь более низкие пороги приемлемости и могут требовать оплаты некоторой части отпуска. Кроме того, законы штата об инвалидности могут содержать особые требования в отношении беременности и других состояний, которые необходимо учитывать при рассмотрении просьб о предоставлении отпуска по ЗОСПСО.Наконец, когда работникам требуется дополнительный отпуск сверх 12 недель, предусмотренных Законом об инвалидах, работодатели должны оценить, требуется ли продолжение неоплачиваемого отпуска в качестве разумного приспособления в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.

Наконец, работодатели должны обучить руководство всех уровней тому, как выявлять прерывистые – и все – запросы на отпуск по ЗОСПСО. Специалисты по персоналу не должны быть единственным персоналом работодателя, обученным правам и обязанностям FMLA. Работодатели должны убедиться, что все лица, наделенные надзорными полномочиями, знают, как распознать запрос на отпуск по закону FMLA, чтобы он мог направить запрос квалифицированному специалисту по персоналу.

Обязанности сотрудников

Как минимум, сотрудники должны предоставить четкую информацию о том, что им нужен прерывистый или сокращенный отпуск, и получить необходимую медицинскую справку. Сотрудники также должны как можно раньше уведомлять о необходимости временного отпуска в соответствии с FMLA (правила гласят, что сотрудники должны уведомить об этом «как можно скорее», см. 29 C.F.R. § 825.302). Бремя доказывания того, что предоставленное им уведомление соответствует обстоятельствам, лежит на сотруднике.

Часто из-за характера условий, вызывающих необходимость в прерывистом отпуске, работник не может выработать фиксированный сокращенный график с работодателем. Например, если ребенок сотрудника страдает от обострения хронического заболевания, такого как болезнь Крона, сотрудник может быть вынужден использовать прерывистый отпуск время от времени и непредсказуемо. Даже в этом случае сотрудники должны общаться со своими руководителями в письменной форме каждый раз, когда они должны взять перерыв в отпуск без предварительного уведомления, и объяснять причину.Сотрудники также должны быть готовы предоставить справку от врача или другое простое доказательство того, что внезапное отсутствие является квалифицирующим событием.

Более того, если у работодателя есть политика вызова, сотрудники должны ей следовать. Утверждение отпуска по закону FMLA не освобождает сотрудников от обязанности соблюдать правила вызова, когда они могут это сделать.

Наконец, сотрудники не должны злоупотреблять отпуском по ЗОСПСО, используя его для целей, не предусмотренных законом. Федеральный суд штата Массачусетс установил, что там, где большая часть времени работника отсутствовала для лечения и поддержки, он также тратился на посещение здоровой семьи и друзей, работодатель по праву увольнял работника за злоупотребление отпуском. Tayag v. Lahey Clinic Hosp., Inc. , 677 F. Supp. 2d 446 (D. Mass. 2010). В другом случае работодатель уволил своего сотрудника после того, как частный следователь работодателя сообщил, что сотрудник, находившийся в временном отпуске, чтобы отвезти свою мать на прием к врачу, не покинул свой дом в один из дней отпуска. Впоследствии, даже несмотря на то, что служащий смог продемонстрировать, что он действительно отвел свою мать к врачу, суд оставил в силе увольнение, установив, что увольнение было вызвано честным и добросовестным убеждением в том, что работник злоупотреблял ЗОСПСО, а не потому что работодатель принимал ответные меры или препятствовал отпуску работника в соответствии с законом FMLA. Тиллман против Огайо Белл Тел. Co. , No. 11-3857, 2013 U.S. App. LEXIS 20723 (6-й округ, 8 октября 2013 г.).

Заключение

FMLA может стать трясиной для работодателей, которые не проявляют должного усердия. Запросы на прерывистый или сокращенный график отпуска могут быть особенно сложными, поскольку возникают уникальные вопросы и проблемы, требующие от работодателей особой смекалки. Работодатели должны очень серьезно относиться к запросам на периодический отпуск и никогда не должны допускать, чтобы их раздражение по поводу таких запросов и неудобств, которые может вызвать прерывистый отпуск, омрачало их суждение или ограничивало их способность рационально оценивать ситуацию и соблюдать закон.

В то время как работодатели должны проявлять должную внимательность к тягостям сотрудников и их семей, они также должны запрашивать медицинское свидетельство и расследовать предполагаемую потребность в отпуске.

Игнорирование запросов на временный отпуск по Закону FMLA или несоблюдение с ними должной осторожности может привести к судебному разбирательству, которое может оказаться более дорогостоящим для работодателя, чем отпуск сотрудника по Закону FMLA. В случае сомнений обратитесь к консультанту по этим вопросам.

Подписаться на точки обзора

Федеральный апелляционный суд: отказ выполнять обязательства по ЗОСПСО оправдывает неблагоприятные действия по трудоустройству

Сотрудник, который был уволен после отказа выполнять свои обязательства в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, не имеет никаких претензий в соответствии с законом, как постановил федеральный апелляционный суд в Чикаго. Ридингс против Риверсайд Мед. Ctr., No. 06-4328 (7-го округа, 11 августа 2008 г.). Апелляционный суд седьмого округа установил, что штатный сотрудник, который отказался либо работать восемь часов в день на месте, либо предоставить медицинскую документацию для запроса отпуска по ЗОСПСО, может быть уволен за прогулы или неподчинение. Суд подтвердил решение суда низшей инстанции в отношении работодателя. Седьмой округ имеет юрисдикцию над штатами Иллинойс, Индиана и Висконсин.

Истец, Джанет Ридингс, постоянно работала освобожденным оператором компьютерной базы данных в больнице.Ей поставили диагноз болезнь Грейвса, заболевание щитовидной железы, и ей сделали операцию. Она вернулась из отпуска по ЗОСПСО в феврале 2003 года. После этого, заявив, что после обеда она устала из-за лекарств, Ридингс начала уходить с работы рано, без официальных договоренностей с работодателем и без просьбы о временном отпуске по ЗОСПСО. Она продолжала работать менее полных дней до конца 2003 года.

Начиная с января 2004 года, работодатель несколько раз говорил Ридингсу, что она должна работать полные восьмичасовые дни в помещении или предоставить медицинскую документацию, чтобы официально запросить отпуск по ЗОСПСО.Ридингс проигнорировал эти просьбы. Она утверждала, что, поскольку она приносила работу домой, она работала по восемь часов. 22 марта 2004 г., после того как работодатель сделал еще один запрос о соблюдении правил, Ридингс наконец представила справку от врача, в которой говорилось, что она «не может работать восьмичасовой рабочий день по состоянию здоровья до дальнейшего уведомления». 1 апреля 2004 г. работодатель проинформировал Ридингс о том, что, основываясь на записке врача, ей необходимо заполнить документы FMLA, и дал ей заявление на отпуск по FMLA и форму медицинского освидетельствования FMLA, которую должен заполнить ее врач.В формах говорилось: «Форма должна быть возвращена в течение 15 дней, иначе запрос на отпуск может быть отложен», и включали вопросы, предназначенные для определения права работника на отпуск и оценки потребностей работодателя в трудоустройстве, в то время как работник будет работать по сокращенному графику.

После того, как были вынесены письменные предупреждения и поступили новые запросы о том, чтобы она работала полные восьмичасовые рабочие дни в помещении или заполняла документы FMLA в течение 15 дней – Ridings не сделал этого – Ridings был приостановлен на три дня без оплаты.В последнем письменном предупреждении ее проинформировали: «По возвращении к работе после приостановки, если документы FMLA не будут представлены, могут быть предприняты дальнейшие действия, включая прекращение [,]». 13 мая 2004 г. Ридингс вернулась к работе после отстранения от должности без заполненных документов FMLA, и работодатель уволил ее.

Ридингс подала в суд на своего работодателя за вмешательство в ее права и ответные меры в нарушение закона FMLA. Окружной суд вынес решение в порядке упрощенного производства по делу работодателя, и компания Ridings подала апелляцию.Апелляционный суд подтвердил упрощенное судебное решение для работодателя как по искам о вмешательстве, так и о возмездии.

FMLA дает право сотруднику до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода, если у сотрудника серьезное состояние здоровья, которое делает его неспособным выполнять свои должностные обязанности. Отпуск можно брать с перерывами или по сокращенному графику, когда это необходимо по медицинским показаниям.

Истец утверждала, что работодатель вмешался в ее права FMLA, не запросив медицинскую справку и не проинформировав ее о ее правах, перепутав «прерывистый» отпуск с «сокращенным графиком» и отказавшись принять справку ее врача как достаточную медицинскую справку для FMLA. целей.Суд отклонил эти доводы.

Во-первых, суд постановил, что FMLA формирует работодатель при условии, что истец запрашивал медицинское освидетельствование, и надлежащим образом проинформировал истицу о ее правах FMLA.

Во-вторых, суд счел, что запросы работодателя на получение медицинской документации на «прерывистый» отпуск, а не на отпуск «по сокращенному графику» в соответствии с FMLA, могли вводить в заблуждение, но это было несущественно, поскольку требования FMLA к медицинскому освидетельствованию для обоих типов отпусков заключаются в следующем. тем же.Более того, суд счел важным то, что истица не представила доказательств того, что «неразбериха» повлияла на ее решение не предоставлять в формах FMLA.

Наконец, для прерывистого или сокращенного графика отпуска в соответствии с FMLA сотрудник должен представить даты, в которые планируется плановое лечение, продолжительность лечения и заявление врача о медицинской необходимости для данного типа запрошенного отпуска и ожидаемого продолжительность отпуска. Суд постановил, что в данном случае медицинская справка истца, единственная информация, предоставленная истцом, не соответствовала этим требованиям.

Иск истца о том, что работодатель отомстил ей за ее защищенную деятельность (работу по сокращенному графику) в нарушение Закона о правах человека, также был отклонен судом. Суд постановил, что работодатель вправе потребовать от штатного сотрудника работать в помещении в течение полного рабочего дня. Работодатель предоставил истице выбор: работать в помещении по полному графику или заполнить документы по ЗОСПСО. Она не сделала ни того, ни другого. Суд постановил, что поскольку истица не выполнила свои обязательства по ЗОСПСО, предоставив необходимые медицинские справки, она не защищена.«Нельзя считать, что работодатель принимает ответные меры против работника, требуя от нее выполнения своих обязательств в соответствии с FMLA». Суд постановил, что увольнение было оправдано отсутствием на работе или неподчинением в соответствии с политикой работодателя.

С тех пор, как 15 лет назад FMLA был подписан, работодатели столкнулись с проблемой обеспечения соблюдения требований закона. Работодателям важно следить за соблюдением сотрудниками как своих требований, так и требований.Работодатели должны работать в тесном контакте с адвокатом, прежде чем увольнять сотрудников с фактическими или предполагаемыми физическими недостатками. Эффективной защитой от любой юридической атаки на политику и процедуры FMLA работодателя является последовательное применение и обеспечение соблюдения требований политики на рабочем месте.

COVID-19 Часто задаваемые вопросы: Часть 3

Когда рабочие места снова открываются, мы получили больше вопросов от участников об администрировании отпуска, продолжении удаленной работы, безопасности на рабочем месте и о том, что делать, если у сотрудника диагностирован COVID-19 или он подвергся воздействию COVID-19.Ниже приведены ответы на некоторые из распространенных проблем.

HR Services могут получить доступ к разделу «Реагирование на эпидемию» библиотеки HR для получения дополнительной информации и образцов форм. Недавно были добавлены следующие блок-схемы, описывающие процессы, связанные с COVID-19:

Управление отпусками

Вопрос: Нужно ли нам добавлять решения об отпусках, связанных с отпуском по Закону о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего» (FFRCA), в нашу политику отпусков по болезни (например, Политику DEC (LOCAL))?

A: Для большинства школьных округов принятые советом местные правила касаются ключевых решений, связанных с администрированием отпусков, включая такие вопросы, как одновременное использование отпусков.Мы не рекомендуем корректировать политику местных советов с учетом решений, связанных с администрированием оплачиваемого отпуска по болезни (EPSL) и расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни (EFML). Отпуск и оплата, связанные с этим новым законом, являются временными для решения текущей чрезвычайной ситуации. Изменение политики совета директоров для решения проблемы краткосрочного управления этим отпуском по чрезвычайным обстоятельствам не является оправданным. Мы действительно рекомендуем, чтобы администрация проинформировала правление об изменениях, внесенных новым федеральным законом об отпусках, и о том, как округ планирует управлять отпуском.

Административные решения включают, разрешить ли прерывистый отпуск по уходу за ребенком или удаленную работу, а также могут ли сотрудники использовать накопленный отпуск в дополнение к EPSL и / или EFML. Обратите внимание, что ваша политика DEC (LOCAL) отражает ваше местное решение об одновременном использовании отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни (FML), которое также относится к использованию для целей EFML. Форма запроса на отпуск – оплачиваемый отпуск по болезни и отпуск для расширенной семьи и медицинский отпуск следует использовать для отражения административных решений.

В: Если сотрудник уже исчерпал свой FML за год, имеют ли он право на EFML в течение того же года?

A: Работник имеет право на в общей сложности 12 недель семейного отпуска и отпуска по болезни (FML) в течение 12 месяцев, указанных работодателем (например, год FML). Сюда входят стандартные FML и EFML. Если сотрудник использует 12 недель FML для лечения своего собственного серьезного состояния здоровья, для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием или для ухода за ребенком после рождения, усыновления или размещения в приемной семье, у него не остается оставшегося отпуска. для EFML в течение установленного года FML.

Когда начинается новый год FML (например, 1 июля или начало учебного года), работник имеет право взять отпуск на 12 недель по уважительной причине, включая EFML. Помните, что даже если ваш год FML перезапускается с новым учебным годом, сотрудник ограничен в общей сложности 12 неделями EMFL с 1 апреля 2020 года по 31 декабря 2020 года.

Например, если сотруднику потребовалось шесть недель FML для восстановления после операции в году FML 2019–2020, он или она могли бы использовать дополнительные шесть недель EFML для ухода за ребенком.В начале 2020–2021 года FML сотрудник будет иметь право только на шесть недель EFML до 31 декабря 2020 года.

В: Разрешает ли FFCRA периодическое использование отпуска?

A: Работодатель может разрешить использование прерывистого отпуска по соответствующей причине EPSL, пока сотрудник работает удаленно. Кроме того, работодатель может согласиться на периодическое использование EFML для ухода за ребенком. Форма запроса на отпуск FFCRA, содержащаяся в библиотеке кадровых ресурсов, была обновлена, чтобы отразить эти административные возможности работодателя.

В: Может ли сотрудник взять отпуск по программе FFCRA летом, когда школа не работает по уходу за ребенком?

A: Да, если летние услуги по уходу за детьми, включая лагерь, развлекательную программу, детский сад или индивидуального поставщика услуг, закрыты или недоступны из-за COVID-19, сотрудник может взять отпуск FFCRA. Требуется документация о закрытии, которая может включать уведомление о закрытии или заявление от учреждения или лица, оказывающего помощь.

В: Имеет ли сотрудник, который решает обучать своего ребенка на дому на постоянной основе, право на отпуск по программе FFCRA, когда школа снова откроется осенью?

A: Решение отозвать ребенка, когда школы физически открываются и начать обучение на дому на полный рабочий день, не является основанием для EFML. Отпуск FFCRA применяется только в том случае, если родитель должен заботиться о своем ребенке, школа или место ухода которого закрыты (или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен) по причине, связанной с COVID-19.

Школьное учреждение закрыто, но предоставляет онлайн-обучение или другие модели обучения, требующие от учащихся выполнять домашние задания, может служить основанием для подачи заявления на отпуск FFCRA. В таких ситуациях работодатель может также рассмотреть возможность организации удаленной работы.

В: Имеет ли сотрудник право на отпуск, если он боится вернуться на работу из-за COVID-19?

A: Чтобы иметь право на отпуск FFRCA, сотрудник должен быть подвергнут карантину или изоляции, должен быть рекомендован поставщиком медицинских услуг для самостоятельного карантина или испытывать симптомы COVID-19 и искать медицинский диагноз.Если сотрудник, не имеющий какого-либо заболевания, боится или не хочет возвращаться на рабочее место, проинформируйте его о шагах, предпринятых для обеспечения их безопасности.

Для должностей, где обязанности могут эффективно выполняться удаленно, работодатель должен рассмотреть возможность разрешить сотруднику делать это. Решения о том, разрешена ли удаленная работа, должны основываться на законных деловых причинах. Если удаленная работа невозможна (например, опекунство, техническое обслуживание, общественное питание) и сотрудник продолжает отказываться возвращаться, следуйте политике отпусков и предоставьте доступ к начисленным оплачиваемым и неоплачиваемым отпускам (например,g., личный отпуск или отпуск по своему усмотрению). Отказ сотрудника вернуться может рассматриваться как отставка. Если это так, то четкое документирование требования о возвращении и отказа сотрудника от возвращения поможет обрабатывать заявления по безработице, которые могут последовать за этим. Обратитесь к темам библиотеки HR по увольнению и увольнению и следуйте необходимым процедурам для расторжения контракта и сотрудников по желанию.

Руководство на рабочем месте

В: Может ли работник быть освобожден от ношения маски по состоянию здоровья?

A: В целях безопасности может потребоваться ношение лицевой маски, но может потребоваться освобождение в качестве приспособления для работника, который не может соблюдать требования.Работодатель должен начать интерактивный процесс Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), чтобы определить, что мешает сотруднику использовать лицевую маску и какие приспособления доступны. Причины безопасности могут помешать работодателю отказаться от требований, но это должно быть определено в интерактивном процессе.

В: Оставаться дома – единственный вариант для сотрудника, имеющего фактор высокого риска для здоровья?

A: Хотя продолжение удаленной работы – это жилье, доступное сотруднику с высоким риском для здоровья, это не единственный вариант.При участии в интерактивном процессе работодатель может учитывать роль, которую выполняет сотрудник, место выполняемой работы и степень взаимодействия с общественностью, чтобы определить подходящее приспособление. Работодатель может ограничить контакты человека с другими, создав коридоры или проходы с односторонним движением, используя оргстекло или другие барьеры, скорректировав график работы или назначив сотрудника на временную должность. Если работодатель не может разместиться на рабочем месте, продолжение работы удаленно может быть вариантом.

Блок-схема определения порядка работы в библиотеке кадровых ресурсов может служить руководством для безопасного возвращения сотрудников с факторами высокого риска для здоровья на рабочее место.

В: Какие ожидания работодатель должен иметь при получении медицинского свидетельства от работника?

A: Большинство политик работодателей, в частности Политики DEC (LOCAL) и DBB (LOCAL), касаются медицинской документации, поскольку она касается использования отпуска или необходимости проживания в ADA.В эти беспрецедентные времена сотрудники могут испытывать трудности с доступом к своему поставщику медицинских услуг. Если причина отпуска или проживания очевидна, уровень необходимой документации может быть скорректирован. Практичность и гибкость помогут работодателю сориентироваться в этих требованиях.

Могут быть доступны альтернативы, такие как беседа с сотрудником для сбора медицинской информации, использование документов из прошлых медицинских посещений или получение временных разрешений на отпуск или проживание с намерением получить документы, когда они могут быть доступны.

В: Можем ли мы использовать начисленное рабочее время сотрудника, когда сотруднику платят за то, что он не работает?

A: Накопленное компенсационное (компенсационное) время не может быть использовано для компенсации затрат, понесенных из-за того, что работодатель решил выплатить людям их полную заработную плату во время кризиса. Сотрудник с начисленным временем на работу должен иметь возможность использовать накопленное время как выходной или получать компенсацию. Если сотрудники работают по сокращенному графику и получают оплату только за фактически отработанное время, дополнительное время можно использовать для покрытия дополнительного времени вплоть до полной еженедельной оплаты.Однако, если все сотрудники получают полную оплату во время простоя или работают по сокращенному графику, сотрудники с компенсационным балансом рабочего времени должны получать такое же пособие.

В: Следует ли вам контролировать социальное дистанцирование и поездки работников в нерабочее время и исключать их с рабочего места за поведение, сопряженное с повышенным риском?

A: Мониторинг социального дистанцирования и поездок в нерабочее время может быть невыполнимой задачей для работодателя. Спекуляции о социальной деятельности сотрудника могут привести к снижению морального духа и плохой репутации организации.Использование социальных сетей в качестве инструмента для выявления неправильного суждения сотрудника может быть несправедливым, особенно когда другие сотрудники не могут публиковать информацию о своей личной деятельности. Отправка сотрудников домой за безответственное поведение за пределами рабочего места может вызвать чрезмерные трудности для организации.

Работодатель может рассмотреть следующие рекомендации Центров по контролю за заболеваниями (CDC) по уборке, ношению средств индивидуальной защиты, социальному дистанцированию на работе, ограничению общественного доступа к рабочему месту и ограничению деловых поездок в качестве мер защиты сотрудников.Установление протокола скрининга – еще один инструмент для управления воздействием. Это может включать ежедневные показания температуры, мониторинг симптомов и вопросы о возможном контакте с COVID-19. Работодатель несет ответственность за защиту сотрудников, поэтому важно сообщать о влиянии безрассудного поведения за пределами рабочего места на безопасность сотрудников.

Органы власти некоторых штатов и местные органы власти могут потребовать, чтобы люди, которые недавно приехали, поместили в карантин или изолировали на 14 дней. Рекомендации для международных поездок и поездок в США доступны на веб-сайте CDC и могут использоваться для принятия обоснованных решений.Бланк недавней командировки – можно использовать сотрудника из кадровой библиотеки, и работодатель может определить, требуется ли изоляция или доступна ли удаленная работа.

Блок-схема управления отпуском FFCRA в библиотеке кадровых ресурсов доступна для определения подходящего отпуска. Помещение на карантин может быть причиной, подпадающей под действие EPSL, даже если это было связано с поездкой на отдых. Наказание или отказ в доступе к соответствующему отпуску может помешать сотрудникам сообщать о риске заражения и помешать принятию необходимых превентивных мер предосторожности, предпринимаемых работодателем.

В: Существуют ли ограничения на возвращение персонала на рабочее место?

A: Распоряжение № GA-23 от 18 мая 2020 г. устанавливает ограничения для учащихся, учителей и персонала в школьных городках:

«Учителям и персоналу государственного образования рекомендуется продолжать работать удаленно из дома, если это возможно, но они могут возвращаться в школы для проведения удаленных видеоинструкций, выполнения административных обязанностей и, начиная с 1 июня 2020 года, для предоставления очных занятий. учебные мероприятия и варианты обучения, разрешенные и предлагаемые школьными округами, в соответствии с минимальными стандартными протоколами здравоохранения, указанными в руководстве, выпущенном TEA.”

Руководство TEA, приведенное ниже, предназначено для обучения в школе и посещений учащимися, учителями и персоналом, начиная с 1 июня в рамках:

• Варианты летнего обучения, если они предлагаются школьными системами, включая
  • Очные программы летних школ с участием сотрудников и студентов
  • Программы виртуальных летних школ, которые могут потребовать от некоторых учителей использования школьных помещений для преподавания
• Учебные мероприятия, которым школьные системы хотели бы уделять приоритетное внимание летом (например,g., оценка специального образования, специализированная оценка, индивидуальное обучение и т. д.)
• Административные действия учителей, сотрудников или студентов (например, очистка шкафчиков, возврат / извлечение музыкальных инструментов и т. Д.)
• Любые другие действия, которые преподаватели, сотрудники или студенты должны выполнять и не могут выполнить фактически

Что касается сотрудников центрального офиса, работодатели могут пожелать рассмотреть рекомендации для офисных работодателей от губернаторской ударной группы до Open Texas, которые ограничивают количество сотрудников, разрешенных на рабочем месте одновременно.

Другие ресурсы

Другие часто задаваемые вопросы см. В разделах «Часто задаваемые вопросы о COVID-19» и «Часто задаваемые вопросы о COVID-19», часть 2. Дополнительные ресурсы доступны в разделе «Реагирование на эпидемию» библиотеки HR и в ресурсах TASB по COVID-19.

Карен Дули – старший консультант по персоналу в TASB HR Services. Отправьте Карен электронное письмо по адресу [email protected].

Апрель Мабри – помощник директора TASB HR Services.Отправьте Эйприл письмо по адресу [email protected].

Будьте в курсе всех последних новостей и тенденций в области HR, присоединившись к списку рассылки HRX!

Tagged: ADA, COVID-19, Работа, Отпуск

Байден уволил босса службы социального обеспечения Эндрю Сол, назначенный Трампом

Нью-йоркский бизнесмен Эндрю Сол дает показания перед Финансовым комитетом Сената во время слушаний по утверждению кандидатуры на пост комиссара Управления социального обеспечения в офисном здании Сената Дирксена на Капитолийском холме 2 октября 2018 г. в Вашингтоне, округ Колумбия.

Чип Сомодевилла | Getty Images

Президент Джо Байден в пятницу уволил главу Управления социального обеспечения после того, как чиновник, назначенный бывшим президентом Дональдом Трампом, отказался уйти в отставку.

Белый дом заявил, что комиссар социального обеспечения Эндрю Сол «подорвал и политизировал» льготы агентства, среди прочего, которые послужили основанием для его увольнения. Заместитель Саула Дэвид Блэк, который также был назначен Трампом, ушел в отставку в пятницу по запросу Белого дома.

«С момента вступления в должность комиссар Саул подорвал и политизировал пособия по инвалидности Социального обеспечения, прекратил политику агентства по удаленной работе, которую использовали до 25 процентов сотрудников агентства, не наладил отношения SSA с соответствующими федеральными профсоюзами служащих, в том числе в контексте «Планирование безопасности рабочего места COVID-19, сокращение надлежащей правовой защиты для слушаний по апелляциям на льготы и принятие других мер, которые противоречат миссии агентства и политической повестке дня президента», – заявили в Белом доме.

Однако Саул сообщил The Washington Post, что он планирует вернуться к работе в понедельник.

CNBC Politics

Подробнее об освещении политики CNBC:

«Я или мой заместитель впервые знали об этом», – сказал Сол газете, ссылаясь на электронное письмо, полученное им от Управления кадров Белого дома в пятницу утром. . «Это была вспышка молнии, которую никто не ожидал. И сейчас она покинула агентство в полной суматохе».

74-летний Сол – давний спонсор-республиканец, бывший вице-председатель Управления транспорта Нью-Йорка и богатый бизнесмен, который перевернул компанию по производству женской одежды Cache.

Президент назначил исполняющим обязанности комиссара Килоло Киджакази, который в настоящее время является заместителем комиссара по пенсионным вопросам и политике в отношении инвалидности, сообщил NBC News официальный представитель Белого дома.

Киякази ранее работал научным сотрудником Института урбанистики, сотрудником программы Фонда Форда и старшим политическим аналитиком Центра по бюджетным и политическим приоритетам. Будет проведен поиск комиссара и заместителя комиссара.

Первое право на отказ в делах об опеке над детьми

Родители – самые влиятельные фигуры в жизни своих детей.Время, которое ребенок проводит с каждым из родителей, помогает сформировать его личность и дает им первое представление о том, что значит быть частью семьи. Пока в игру вступают вопросы, связанные с безопасностью, для детей очень важно проводить качественное время с обоими родителями как можно чаще.

Звучит просто, но на практике ситуация с разведением или разлучением родителей может усложнить задачу. Конфликт и серьезные разногласия, в результате которых один родитель сталкивается с другим, могут повлиять на время, которое каждый родитель проводит со своим ребенком, и, в свою очередь, повлиять на отношения между родителями и детьми.

Как распределять время для воспитания детей в ситуациях совместного воспитания не всегда выделяется черным по белому, но право первого отказа может облегчить эту задачу. Наличие соглашения об опеке над ребенком, которое включает такое положение, как право первого отказа, может помочь управлять временем, которое дети проводят с каждым из родителей.

Определение права преимущественной покупки

Право первого отказа в ситуациях опеки над детьми обычно означает, что один из родителей должен сначала предложить другому родителю возможность присмотреть за своими детьми, прежде чем связываться с няней или другим членом семьи для ухода за детьми.Это положение, которое часто включается в соглашения об опеке над детьми, чтобы помочь родителям ориентироваться в обмене родительским временем.

Право первого отказа обычно применяется как к запланированным, так и к горящим ситуациям. Например, если родитель планирует провести вечер с друзьями за два месяца или даже за два дня до фактического события, он должен предложить другому родителю возможность позаботиться о своих детях, прежде чем принимать какие-либо другие меры. Если другой родитель решит не забирать детей в это время, то вместо этого можно попросить стороннего опекуна, такого как друг, няня или другой член семьи, позаботиться о детях.Право первого отказа может также применяться к таким ситуациям, как прием к врачу, каникулы, детский сад после школы и многие другие случаи.

Преимущества и недостатки

Право первого отказа не только помогает родителям управлять опекой, но и помогает каждому из родителей проводить как можно больше времени со своими детьми. Это также способствует гибкости, если родители могут обращаться друг к другу для обмена родительским временем, и поддерживает общение между родителями, чтобы они оба были лучше осведомлены о том, кто будет заботиться об их детях, если ни один из них не сможет.

Хотя пункт о праве преимущественной покупки может оказаться большим преимуществом для родителей, он не лишен своих потенциальных ловушек. Родители, которые уже испытывают трудности с общением, могут столкнуться с трудностями при изменении времени воспитания детей между собой. Более того, то, как родители сообщают об этих просьбах, может повлиять на их успех. Длинное электронное письмо или расплывчатое текстовое сообщение может быть недостаточным методом обработки запросов об обмене временем для родителей, особенно если такое общение не работает по всем направлениям.

Предотвращение конфликта в праве преимущественной покупки

Право первого отказа побуждает детей проводить больше времени с каждым из родителей, но из-за конфликта родителям может быть очень трудно спланировать такой обмен. По возможности, согражданам лучше информировать друг друга о любых установленных или предварительных планах, требующих внесения изменений в обычный семейный график воспитания детей. Предоставление как можно большего количества уведомлений может помочь уменьшить трение. Наряду с подробным уведомлением, предоставление подробных сведений о запрашиваемом изменении времени воспитания детей является ключом к реализации права первого отказа.Для некоторых это может означать, что отправка электронного письма или текстового сообщения для обработки изменения расписания не будет самым эффективным из методов.

Когда общение между родителями становится более плавным, стресс снижается для каждого члена семьи, включая детей. Чтобы способствовать этой гибкости, использование таких инструментов коммуникации, как функция Trade / Swap в календаре OurFamilyWizard, может оказаться чрезвычайно полезным.

Запрос изменений в расписании воспитания детей в календаре опеки

Интегрированный в календарь OFW, инструмент Trade / Swap упрощает обмен краткой и четкой информацией, которая может помочь родителям справиться с правом первого отказа.Используя этот инструмент, родитель, отправляющий запрос, вводит дату (даты), за которые он хотел бы предложить время другому родителю. Они также могут ввести дату истечения срока действия предложения, указав другому родителю ответить на запрос до этой даты.

Родитель, ответивший на запрос, просто одобрит или отклонит предложение. Если предложение отклонено, у них будет возможность сделать встречное предложение, если в исходном предложении предусмотрена гибкость. Однозначный ответ на этот запрос дает родителю, который сделал запрос, душевное спокойствие, зная, что все меры для их ребенка согласованы, или дает этому родителю время для принятия других мер, например, для найма няни.

Включение пункта о праве преимущественной покупки в родительский договор может иметь как значительные преимущества, так и сложности. Приняв на себя обязательство по четкому общению и прямым ответам, право первого отказа может оказаться отличным способом помочь детям проводить время с обоими родителями.

Что делать, если арендатор отказывается разрешить доступ для ремонта

Будут периоды, когда необходимо будет сделать ремонт в вашей сдаваемой в аренду собственности. Иногда этот ремонт может подождать и проводиться всякий раз, когда недвижимость свободна.Однако в других случаях ремонт будет более срочным и его нужно будет сделать немедленно.

Что вы делаете, когда арендатор отказывается разрешить доступ для ремонта? Может ли арендатор отказать домовладельцу во въезде или есть способ убедиться, что ремонт завершен, несмотря на его отказ?

Большинство арендодателей знают, что они не могут просто войти в арендуемую собственность, когда там живет арендатор, но понимание точных правил является ключевым моментом. Если арендатор отказывает в доступе, вам необходимо знать, на что вы имеете право, чтобы успешно управлять своей собственностью.

Эта тема может облегчить вашу работу, если вы хорошо разбираетесь в действующих правилах и законах. Сегодня ознакомьтесь с этими рекомендациями!

Хотя арендодатели имеют право и обязаны иметь доступ к собственности и ремонтировать ее по мере необходимости, арендаторы также имеют право использовать собственность по своему усмотрению в любое время без перерыва. Как можно управлять этими двумя конфликтующими интересами?

Арендодатели имеют право доступа к сдаваемой в аренду собственности для ремонта с уведомлением. Это означает, что до тех пор, пока вы даете соответствующее уведомление и работаете с арендатором, чтобы разумно запланировать ремонт, они должны предоставить вам такой доступ.

Точно так же вам необходимо иметь возможность продавать недвижимость, когда срок аренды вашего арендатора заканчивается, и вы хотите найти нового арендатора. Хотя вы можете подождать, пока недвижимость не освободится, часто в интересах вашего бизнеса сделать это до того, как текущий арендатор уедет.

При соответствующем уведомлении вы имеете право запросить такой доступ к собственности. Арендатор имеет право потребовать перенести дату или время, если это не соответствует их планам, но он должен предоставить разумный доступ.

Наконец, для арендодателей разумно иметь возможность осматривать свою собственность в определенное время. Некоторые домовладельцы проводят шестимесячные проверки, а другие придерживаются ежегодных проверок. Эти проверки проводятся для того, чтобы убедиться, что нет никаких ремонтов, требующих ремонта раньше, чем позже.

Могут быть даже случаи, когда домовладельцу необходимо пригласить специалиста, такого как инженер или сантехник, для планирования будущих работ.Если им необходимо осмотреть определенные участки здания, вы как домовладелец имеете право запросить доступ с соответствующим уведомлением.

Лучший способ убедиться, что обе стороны находятся на одной странице и понимают свои права, – это включить различные типы разрешений на доступ в договор аренды.

Иногда арендатор не понимает, почему вы хотите получить доступ к собственности прямо или косвенно через нанятого работника для ремонта.Арендаторы, запросившие ремонт, вряд ли будут беспокоиться о таком обслуживании, но ремонт, который вы решите сделать по собственному желанию, может быть сложнее объяснить.

Вы должны пытаться делать ремонт, который должен быть сделан раньше, чем позже, пока недвижимость занята. Если ремонт может подождать, не причинив каких-либо повреждений, его следует отложить.

В противном случае у вас есть право доступа к собственности с соответствующим уведомлением. Если арендатор отказывается, вы можете отправить ему уведомление о согласии или выходе из собственности.Арендатор, отказывающий вам в доступе, представляет собой нарушение договора аренды, поэтому его могут выселить, если он продолжит отказывать в доступе.

У них есть право запросить новое время и дату, которые соответствуют их графику, но они не могут прямо отказать вам в проведении проверки.Если они продолжат отказываться проводить инспекцию после того, как вы укажете на это, вы можете отправить им уведомление о соблюдении или покинуть собственность в качестве начала процесса выселения.

Если арендатора не в восторге от мысли о том, что в его доме будут находиться посторонние, пока вы показываете недвижимость, вы можете действовать несколькими способами:

1. Отправьте им копию договора аренды в качестве напоминания о ваших правах как арендодателя.
2. Отправьте им уведомление, чтобы разрешить завет или выйти из собственности.
3. Подождите, пока они не съедут.

Как вы читали в случае отказа в осмотре и ремонте, отправка уведомления и принуждение арендатора к разрешению доступа может вызвать большой стресс и напряжение для обеих сторон. Если это не повредит вашему бизнесу, возможно, лучше подождать, пока арендатор не уедет, чтобы показать недвижимость, если он не чувствует себя комфортно с выставками.

Часто последний вопрос о том, что разрешено, а что не разрешено, когда арендатор отказывается впустить своего арендодателя, – это действующие законы штата или местные законы.В этих законах обычно указывается, сколько уведомлений необходимо направить арендатору и каковы условия уведомления.

Убедитесь, что вы всегда строго следуете местным законам, поскольку именно эти законы будут иметь преимущественную силу, если их оспорят в ходе слушаний по делу арендодателя-арендатора.

Арендатор может отказать арендодателю во въезде на ремонт только в том случае, если ремонт не является несущественным ремонтом, который может быть отложен до тех пор, пока арендатор не съедет.Если ремонт является срочным или должен быть выполнен до выезда арендатора, арендатору необходимо будет разрешить доступ.

По закону у вас есть право доступа к собственности, если вы дадите соответствующее уведомление, но вы не должны входить, пока арендатор не согласится, чтобы избежать дальнейших разногласий. Единственный раз, когда вы должны войти в собственность, несмотря на отказ арендатора, – это чрезвычайная ситуация.

Например, вы можете ввести свойство, чтобы убедиться, что наводнение в другом блоке не повлияло на целостность этого блока.Чрезвычайные ситуации – исключения из правил.

Наконец, в большинстве штатов есть положения, позволяющие домовладельцам входить в собственность, если арендатор не был там более семи дней, чтобы убедиться, что все в порядке.

Единственный раз, когда обслуживающий персонал, управляющий недвижимостью или домовладелец могут войти в квартиру без предупреждения, – это во время чрезвычайной ситуации. Например, если продолжается пожар или наводнение, в объект можно войти.

Для всех других типов доступа домовладельцу следует предоставить вежливое извещение.

Иногда вы встречаетесь с арендатором, который просто предпочитает конфиденциальность и не хочет, чтобы к ним часто обращались другие. Даже если они хорошие арендаторы, возможно, именно так они и предпочитают жить.

В таких случаях поговорите с арендатором о том, как он хотел бы предоставить вам доступ к собственности.Для них может быть лучше, если вы запланируете все предстоящие встречи и ремонт на один или два дня, чтобы вы могли избавиться от этого за один раз. Другие арендаторы могут предпочесть, чтобы вы планировали посещения, когда они будут дома, чтобы следить за недвижимостью.

В конечном счете, лучший способ справиться с этой ситуацией – связаться с арендатором.

Суть в том, что когда арендатор отказывается впускать своего домовладельца, это не всегда последнее слово в ситуации.Хотя основной доступ к собственности передается арендатору через договор аренды, вы все равно имеете право на ограниченный доступ.

Пока вы соблюдаете правила для этого доступа, отправляя соответствующее количество уведомлений и соблюдая временные ограничения, арендаторы не могут отказать в доступе для:

Лучший способ предотвратить проблемы с доступом – убедиться, что у вас есть подробная информация о том, когда и как арендодатели могут получить доступ к собственности в договоре аренды. Обе стороны могут просмотреть и обсудить информацию перед подписанием, чтобы предотвратить недопонимание в будущем.

Ваши права и защита | Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам

Вашему работодателю запрещается дискриминировать вас или мстить вам за подачу заявления о предоставлении оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам или за его использование.

Если вы запросите или воспользуетесь оплачиваемым семейным отпуском, дискриминация или преследование может касаться вашего работодателя:

• не вернет вас на ту же или аналогичную работу,
• увольнение,
• сокращение вашей заработной платы или пособий, или
• дисциплинирует вас любым способом.

Если вы считаете, что ваш работодатель мог дискриминировать вас в связи с запросом или использованием оплачиваемого семейного отпуска, выполните действия, описанные в приведенной ниже процедуре.

Запрос на восстановление:
Во-первых, вы должны потребовать, чтобы ваш работодатель восстановил вас на той же или аналогичной работе.

Для запроса восстановления:

1. Заполните форму Запрос на восстановление в отношении оплачиваемого семейного отпуска (форма PFL-DC-119) .
2. Отправьте заполненную форму своему работодателю.
3. Отправьте копию по адресу: Paid Family Leave, PO Box 9030, Endicott, NY 13761-9030.

У вашего работодателя есть 30 календарных дней для ответа на запрос.

• Если вы восстановлены на работе вашим работодателем, никаких дальнейших действий не требуется.
• Если вы НЕ восстановлены на работе, не удовлетворены ответом работодателя или ваш работодатель не отвечает на этот запрос в течение 30 дней, вы имеете право на слушание в Совете по компенсациям работников и можете перейти к шагу 2.

Шаг 2:

Жалоба на дискриминацию / преследование:
Заполните Форму жалобы на дискриминацию / преследование в рамках оплачиваемого семейного отпуска (PFL-DC-120) и приложите всю необходимую документацию.

Совет соберет ваше дело и назначит слушание в течение 45 календарных дней.

Вы и ваш работодатель должны будете явиться на слушание к судье по закону о компенсации работникам, который решит, был ли нарушен закон.В противном случае вашему работодателю может быть приказано восстановить вас на работе, выплатить выплату заработной платы, оплатить гонорары адвокату и / или выплатить штраф до 500 долларов.

ПРИМЕЧАНИЕ: Чтобы подать жалобу о дискриминации, вы должны сначала запросить восстановление на работе, как описано в первом шаге выше.