Разработка должностных инструкций необходимых для эксплуатации ОПО

Согласно ПБ 10-382-00 “Правила устройства и безопасной эксплуатации грузоподъемных кранов” владельцы кранов, грузозахватных приспособлений, крановых путей, а также организации, эксплуатирующие краны, обязаны содержать их в исправном состоянии и обеспечивать безопасные условия работы.

В этих целях назначается ИТР по надзору за безопасной эксплуатацией г/п кранов; ИТР, ответственный за содержание г/п кранов в исправном состоянии и специалист, ответственный за безопасность производства работ кранами.

Для ответственных специалистов должны быть разработаны должностные инструкции, а для обслуживающего персонала – производственные инструкции на основе типовых инструкций, утвержденных Госгортехнадзором России.

Отличие должностной инструкции от типовой состоит в том, что в должностную инструкцию заносятся обязанности инженерно-технического работника по конкретным техническим устройствам, определяющим порядок безопасного производства работ и ответственность при работе с конкретным техническим устройством (например, действия при аварийных ситуациях).

При переводе персонала на другой вид технического устройства, инструкции должны быть пересмотрены и при необходимости откорректированы в соответствии с эксплуатационной документацией объекта, на котором ведутся работы с использованием г/п механизмов.

Типовые инструкции в соответствии, с которыми разрабатываются должностные инструкции специалистов:

• РД 10-40-93 (с изм.1-РДИ 10-388(40)-00) Типовая инструкция для инженерно-технических работников по надзору за безопасной эксплуатацией грузоподъемных машин.
• РД 10-30-93 (с изм.1-РДИ 10-395(30)-00) Типовая инструкция для инженерно-технических работников, ответственных за содержание грузоподъемных машин в исправном состоянии.
• РД 10-34-93 (с изм.1-РДИ 10-406(34)-01) Типовая инструкция для лиц, ответственных за безопасное производство работ кранами.
• РД-11-06-2007 Методические рекомендации о порядке разработки проектов производства работ грузоподъемными машинами и технологических карт погрузо-разгрузочных работ.

Должностные инструкции необходимые для эксплуатации опасного производственного объекта разрабатываются в соответствии с установленными законодательством требованиями, нормативно-правовыми актами, а также базируясь на задачах и функциях организации согласно ее штатному расписанию.

Наша компания оказывает широкий спектр услуг в области разработки эксплуатационной документации ОПО, в число которых входит и разработка должностных инструкций для эксплуатации опасного объекта. Мы будем рады ответить на ваши вопросы по всем нюансам составления должностных инструкций для сотрудников, работающих на ОПО самых различных отраслей промышленности. 

8.6. Должностные инструкции | Народный вопрос.РФ

8.6. Должностные инструкции

Должностные инструкции работников не относятся к числу обязательных документов, и необходимость в их наличии или отсутствии определяется предпринимателем самостоятельно. Однако, разработав должностные инструкции для каждого работника, предприниматель достигнет сразу двух целей:

– работники знают, что они должны делать;

– предприниматель четко представляет, что и когда он может с них потребовать. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности с учетом специфики деятельности предпринимателя. При этом главное отличие должностной инструкции от трудового договора – ее направленность не на конкретного работника, а на должность. Например, у предпринимателя может поменяться десяток продавцов, а должностная инструкция для продавца останется в прежнем виде. Поэтому иметь должностную инструкцию очень удобно: не надо каждый раз при составлении трудового договора описывать трудовые обязанности работника. Достаточно будет сделать ссылку на соответствующую должностную инструкцию.

В должностную инструкцию включается перечень требований к знаниям работника, квалификационные требования к работнику (образование, стаж работы) и т. д. Самым главным разделом должностной инструкции является перечень обязанностей работника.

В качестве основы для этого раздела инструкции можно использовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержденных постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37).

В нем содержатся основные должностные обязанности работников, требования к их знаниям и квалификации. Однако в этих документах не учтена специфика деятельности конкретного предпринимателя и приведены далеко не все существующие профессии и должности. Поэтому предпринимателю придется самостоятельно разработать должностные инструкции для своих сотрудников.

Для того чтобы должностная инструкция приобрела обязательную для сотрудника силу, ее надо сначала утвердить приказом (распоряжением), а после этого обязательно ознакомить работника с этой инструкцией под роспись. Причем новых работников с инструкцией необходимо знакомить непосредственно при приеме на работу одновременно с подписанием трудового договора, в котором дается ссылка на нее. И действовать она будет в таком случае с момента приема на работу.

Для уже работающих работников должностная инструкция вступает в силу непосредственно с даты ознакомления с ней под роспись. Если же подпись работника об ознакомлении со своими должностными обязанностями на инструкции отсутствует, значит, он с содержанием инструкции не ознакомлен и предъявлять к нему претензии за неисполнение указанных в ней требований нельзя. Действует инструкция вплоть до ее отмены предпринимателем.

РАЗНИЦА МЕЖДУ ОПИСАНИЕМ ДОЛЖНОСТИ И ОПИСАНИЕМ ДОЛЖНОСТИ | СРАВНИТЕ РАЗНИЦУ МЕЖДУ ПОХОЖИМИ ТЕРМИНАМИ – ЖИЗНЬ

Разница между описанием должности и описанием должности заключается в том, что описание должности включает в себя обязанности и ответственность, ожидаемые от сотрудника, в то время как описание должно

Описание работы vs описание должности
 

Разница между описанием должности и описанием должности заключается в том, что описание должности включает в себя обязанности и ответственность, ожидаемые от сотрудника, в то время как описание должности является более конкретным, поскольку роли и обязанности могут различаться в зависимости от должности. Оба этих документа используются для управления производительностью сотрудников, и эти документы готовятся отделом кадров во время найма сотрудников. В этой статье представлен краткий анализ разницы между описанием должности и описанием должности.

Что такое должностная инструкция?

В должностной инструкции указываются требования к конкретной должности в организации. Он включает ожидаемый уровень навыков, опыта и образовательной квалификации. Он также включает роли и обязанности, связанные с конкретной должностью, и может использоваться, чтобы дать сотрудникам представление об ожиданиях работодателя от них.

Описание должности обеспечивает основу для измерения производительности труда. Он также предоставляет компании основу для понимания и структурирования всех должностей и обеспечения необходимых действий, обязанностей и ответственности, которые охватываются каждой должностью. Это позволяет логично и справедливо структурировать системы оплаты и оценок.

Должностная инструкция может использоваться в качестве доказательства определенных общепринятых поведенческих практик сотрудников и для принятия дисциплинарных мер в отношении неправомерных действий. Он предоставляет важные ориентиры для областей обучения и развития, а также для беспрепятственного управления бизнес-деятельностью.

Что такое описание должности?

Описание позиции объясняет основные функции позиции. Его также можно использовать в качестве основы для установления стандартов производительности сотрудника, подготовки планов обучения, заявлений о должностных обязанностях и графиков работы.

Описание должности используется для определения четких ожиданий от работы, помогает руководителям и сотрудникам в постановке целей и задач, а также для оценки результатов работы сотрудника. Он также предоставляет необходимую информацию для найма и отбора и может быть полезен при разработке вводных / учебных программ. Обычно описания должностей готовятся руководителем и ежегодно пересматриваются во время оценки работы сотрудников.

В чем разница между описанием должности и описанием должности?

• Менеджер отдела кадров организации отвечает за подготовку описаний должностей, а также описаний должностей.

• Оба этих документа описывают обязанности и ответственность, которые работодатель ожидает от работника в течение периода его / ее работы в организации.

• При сравнении этих двух документов описания должностей более конкретны для вакансий, существующих в конкретном отделе, тогда как описания должностей включают принятые обязанности и обязанности, ожидаемые от сотрудника.

• Должностные инструкции используются для целей классификации и при аудите должностей, тогда как описания должностей используются для управления работой сотрудников.

Дальнейшее чтение:

1. Разница между анализом работы и описанием работы
2. Разница между описанием должности и спецификацией должности

Двенадцать правил составления должностной инструкции



В этой статье речь пойдет о корпоративных письменных нормативных документах. Существует три основные разновидности таких документов: положения о структурных подразделениях, регламенты выполнения рабочих операций и персональные должностные инструкции. В действительности, с точки зрения техники написания нет никакой разницы между положениями о подразделениях и регламентами операций.

Если какой-то рабочий процесс организован просто, прямолинейно, как конвейер, то его проще описать с помощью специального регламента. Если, напротив, результат зарождается в недрах рабочей группы (структурного подразделения) после плохо формализуемых взаимодействий (вдохновение, творческий акт, мозговой штурм и прочее), то проще воспользоваться шаблоном положения о структурном подразделении. Структура обоих документов останется практически одинаковой, только в регламенте будет акцент на формальных критериях выполнения работы на каждом этапе (при передаче работы и ответственности смежнику), а в положении больше будет сказано об общих целях и задачах подразделения. Что касается персональных должностных инструкций, то они являются просто извлечением, иногда несколько более детализированным, из документов первых двух разновидностей.

Эта статья посвящена общим принципам составления нормативных документов, а не их разновидностям, поэтому в тексте слова “документы”, “положения”, “регламенты” и “инструкции” будут часто использоваться как синонимы.

Теперь перейдем к делу.

Зачем существуют должностные инструкции: Что делать? и Кто виноват?

Все согласятся с тем, что главные достоинства любого нормативного документа – краткость и ясность. Совершенно очевидно, что неясный, то есть двусмысленный или противоречивый документ, просто невозможно исполнять. Также, совершенно очевидно, что пользоваться длинным документом неудобно – его утомительно читать, в нем трудно ориентироваться, в нем легко пропустить что-нибудь важное. Более того, чем длиннее должностная инструкция, тем больше вероятность появления в ней несовместимых или двусмысленных положений. Все это знают, однако большинство должностных инструкций длинные и неясные. В чем дело?

Большинство авторов нормативных документов не вполне понимают, что такое должностная инструкция. Не понимают этого и большинство руководителей, заказывающих эти нормативные документы. И руководители, и исполнители склонны недооценивать и одновременно преувеличивать возможности письменных нормативных документов. С одной стороны, они недооценивают служебные инструкции, полагая, что начальственного рыка вполне достаточно, чтобы вправить подчиненным мозги и направить их на путь истинный. С другой стороны, они наивно полагают, что должностная инструкция может заменить этот самый начальственный рык на то время, когда исполнитель выпадает из поля зрения руководства. И то, и другое заблуждение связано с непониманием скромной роли должностной инструкции в управлении крупной организацией.

В действительности, единственное предназначение нормативного документа – ответить на вопрос исполнителя “Что делать?” перед началом работ и на вопрос руководителя “Кто виноват?” в случае, когда полученный результат не совпал с задуманным. Все остальное должно быть самым безжалостным образом вычищено из должностной инструкции. Это первое правило.

Для многих отечественных организаций должностная инструкция – практически единственный регламентирующий (организационно-распорядительный) документ, определяющий задачи, на решение которых должны быть направлены усилия ее сотрудников

Назначение должностной инструкции – объяснить подчиненному, что от него требуется. Мотивировать подчиненного к выполнению его должностных обязанностей должностная инструкция не может!

В первую очередь оставьте иллюзию, будто прочитав должностную инструкцию, подчиненный бросится ее выполнять. Совсем нет, руководителю придется его мотивировать к этому. Способы мотивации могут быть лучше или хуже. На подчиненного можно наорать, выплатить ему премию, пообещать повышение или пригрозить увольнением и так далее. Важно, что все это никак не связано с его должностной инструкцией. Наличие должностной инструкции избавит руководителя от необходимости каждый раз подробно указывать обязанности подчиненного и позволит сосредоточиться на воспитательной работе.

Если это понятно, можно приступать к “чистке” документа. Исключите из должностной инструкции все призывы, пожелания, обороты типа “исполнитель обязан…”, “исполнитель должен…”. Все это лишнее. Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения: “Он побежал…”, “Она сделала…”. Одно положение должностной инструкции ничуть не менее важно, чем любое другое, поэтому нет необходимости подчеркивать некоторые из них красочными оборотами. Попробуйте выбросить этот мусор и вы увидите, что нормативный документ становится процентов на 20 короче и намного яснее. Это второе правило.

Помните: вы пишете должностные инструкции конкретным людям

Еще одна крайность, в которую часто впадают составители должностных инструкций, это мания описать все и вся. Иногда складывается впечатление, что это инструкция для маленьких детей или, наоборот, для зловредных саботажников, которые только и думают, как извратить благородный замысел руководства и обратить его во зло.

Как правило, такие опасения совершенно беспочвенны. Сотрудники вашей организации, скорее всего, искренне желают добросовестно исполнять свои обязанности. Им достаточно внятно объяснить цель их действий, а подходящие средства они найдут сами! Это третье правило. Обратите внимание: более сложные и ответственные функции в организации выполняют самые квалифицированные и опытные специалисты, соответственно, они меньше других нуждаются в длинных, подробных и заумных должностных инструкциях. Представьте себе того человека, которому вы пишете должностную инструкцию – и вы с легким сердцем сократите ее раза в полтора! Если это не так, то может вам обратить внимание на подбор кадров?

Парадокс заключается в том, что для дворника и оператора на атомной электростанции должностные инструкции получатся почти одинаковой длинны!

Кто и зачем читает должностные инструкции, или цели, задачи, функции: от общего к частному

Итак, из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой должностной инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта. А что же там должно остаться?

Раздел 1 “Общие положения”. Содержание этого раздела полностью определяется традициями каждой конкретной организации и практически не влияет на качество самого документа. Каждый юрист или кадровик имеет свое представление о том, как должен выглядеть этот раздел. Оставим его на их усмотрение. Отметим только, что этот раздел должен быть унифицирован во всех корпоративных документах. Если этого не будет, то значение приобретут не сами формулировки, а различия в них. Зачем вам это надо?

Раздел последний “заключительные положения”. То же самое.

Раздел 2 “Цели и задачи”. С этого раздела собственно и начинается нормативный документ. Если общие и заключительные положения можно написать “на автопилоте” или просто позаимствовать из другого документа, то к “Целям и задачам” нужно приступать четко понимая, зачем вообще вы взялись за этот документ. Следующий раздел “Функции” можно поручить составлять подчиненному, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять, но “Цели и задачи” должен определить руководитель лично. Как бы ни был для него мучителен этот процесс, это и есть его основная работа.

Как правильно сформулировать цели?

Правило четвертое: цели должны быть одного масштаба. Вспомните анекдот о собрании, где на повестке дня стояло два вопроса: 1) починка сарая и 2) строительство коммунизма. Подумайте, если вы пишете инструкцию строительства коммунизма, то зачем вам сарай? А если – починки сарая, то причем коммунизм?

Правило пятое: избегайте указания второстепенных и побочных целей. Предположим, ваш путь проходит по маршруту А – Б – В. Если вы указали в качестве цели пункт В, то не стоит упоминать пункт Б – вы и так там будете!

Правило шестое: избегайте несвязанных или, еще хуже, противоположных целей. Помните пословицу: “В огороде бузина, а в Киеве дядька”.

И в заключение о целях: не бойтесь декларативных целей. Цель может быть в принципе недостижимой. Если воспользоваться аналогией с Боевым уставом, то цель – это то, что в боевом приказе на наступление называется “направлением дальнейшего движения”. Важно, чтобы ваши подчиненные не перепутали тыл с фронтом, все остальное – детали.

Теперь о задачах

Правило седьмое: в отличие от целей задачи должны быть достижимыми. Более того, задачи должны быть измеряемы! Выполнение поставленных задач должно быть измеряемо в штуках или рублях, тоннах или километрах в зависимости от специфики организации.

Закройте глаза и представьте вашего подчиненного, которому вы только что указали цели и поставили вот эти самые задачи. Представьте теперь его же спустя некоторое время, докладывающего о выполнении этих задач. Какие доказательства успешной работы вы от него ожидаете? Если вы сам не можете представить, как ваш подчиненный будет отчитываться о выполненной работе – значит вы плохо поставили задачу!

Помните: формулируя задачу, вы тем самым определяете форму отчетности!

Правило восьмое: задачи должны соответствовать целям. Каждой цели может соответствовать несколько непосредственных задач. Каждая задача может вести к достижению нескольких целей. Это нормально. А вот чего не может быть, так это задачи, которая бы не вела хотя бы к одной из ранее поставленных целей. Также не может быть, чтобы для ранее поставленной цели не нашлось хотя бы одной конкретной задачи.

Продолжая аналогию с Боевым уставом, заметим, что цели и задачи соотносятся как объект атаки (наступления) с направлением дальнейшего движения. Проще говоря, конкретная задача никак не может лежать совсем уж в стороне от общей цели.
Раздел 3 “Функции” занимает по объему около 60% всего документа. Это важнейшая часть должностной инструкции. Однако, если вы правильно сформулировали цели и задачи, трудностей с описанием функций у вас не возникнет.

Правило девятое: задачи и функции соотносятся так же, как цели и задачи. Представьте “самого” шефа, начальника подразделения и специалиста-исполнителя. То, что шеф указал начальнику как конкретную задачу, для специалиста является общей целью, к которой он хотя и стремится, но за которую он лично не отвечает. Его конкретной задачей будет то, что ему укажет его непосредственный начальник, то есть как раз то, что в должностной инструкции будет называться “функцией”.

Повторим правила семь и восемь. Функции должны быть выполнимы, то есть функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: “выполнено или нет”, можно было ответить односложно. “Да, да”, “нет, нет”; а что сверх этого, то от лукавого”. Функции должны соответствовать задачам. Подумайте, если ваш подчиненный выполнит все предписанные ему функции, то сможете ли вы подготовить приемлемый доклад шефу?

Теперь остановимся на лингвистических, если так можно выразиться, аспектах техники составления должностных инструкций.

Правило десятое. Формулируя цели, задачи и функции, используйте одну и туже конструкцию предложения. Например:

Цели: 1) ускорение развития страны, 2) подъем трудовой активности масс, 3) формирование нового человека, 4) утверждение социалистического образа жизни.
Соответствующие задачи: 1) поднять благосостояние советских людей на качественно новую ступень, 2) обеспечить такие уровень и структуру потребления материальных, социальных, и культурных благ, которые…

Вытекающие из указанных целей и задач функции (действия): 1) намечается удвоить объем ресурсов, направляемых… 2) партия придает особое значение усилению… 3) предстоит осуществить комплекс мер… 4) будет проводиться линия на… 5) будет делаться все необходимое для… 6) будут продолжены ускоренный рост и совершенствование распределения… 7) партия считает задачей первостепенной важности… 8) намечается осуществление крупных мер по созданию современной сферы обслуживания, 9) партия считает делом особой социальной значимости ускорение решения жилищной проблемы и так далее.

Обратите внимание: цели сформулированы с помощью предложений с подлежащими-существительными без сказуемых-глаголов. Задачи сформулированы иначе – с использованием глаголов в неопределенной форме. При формулировании функций использовано несколько конструкций: “намечается/предстоит осуществить то-то и то-то”, “будет сделано то-то и то-то”, “партия считает важнейшим делом/задачей то-то и тот-то”. Возможно, различия имеют под собой какую-то основу, а может быть все это исключительно для красоты. Если вы пишете не новую программу КПСС, то лучше воздержитесь от лишних красивостей.

Почему важно придерживаться единого стиля? Да, просто потому что стилистический разнобой отвлекает инструктируемого, заставляет задумываться, а нет ли здесь скрытого смысла? Зачем забивать голову лишним – пишите проще!

Правило одиннадцатое. Должностная инструкция должна быть исчерпывающей, то есть описывать все действия, которые могут потребоваться от подчиненного. Как убедиться, что с этим все в порядке?

Есть один технический прием. Включите в регламент рабочей операции раздел “обязанности должностных лиц в связи с исполнением настоящего регламента”. Аккуратно выпишите всех должностных лиц, упомянутых в разделах “Цели и задачи” и “Функции”. Аккуратно распределите все функции между этими должностными лицами. Остались лишние функции, которые непонятно кто выполняет? Остались должностные лица, которым не досталось ни одной функции?

Обратите внимание, что система нормативных документов – это целостная система. Положения о структурных подразделениях должны сопрягаться с регламентами рабочих операций. Персональные должностные инструкции, по существу, представляют собой один из разделов положения о подразделении, оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей. Поэтому старайтесь использовать во всех документах одинаковые формулировки – смотри правило десятое.

Правило двенадцатое: люди – для того, чтобы принимать решения. Многие авторы должностных инструкций стараются описать ситуацию, когда все нормально. Но должностная инструкция нужна как раз в тот момент, когда что-то происходит не так. Большинство должностных инструкций оказываются бессильными в этот момент. Что же делать?

Реакций на нештатную ситуацию может быть только две: принять решение самому или доложить “по команде”. Если вы не решаетесь прямо доверить подчиненному принимать определенные решения – не стесняйтесь включить в должностную инструкцию обязанность доложить о ЧП. Избавьте подчиненного от участи буриданова осла. Особенно важно обеспечить целостность регламента операции. Не поленитесь нарисовать блок-схему всего процесса. Убедитесь, что на каждой развилке есть четкое указание, что делать: передать работу дальше, вернуть обратно, направить в вышестоящую инстанцию или бросить в корзину для бумаг.

В.Бахтерев, Рейтер

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/dvenadtsat-pravil-sostavleniya-dolzhnostnoi-instruktsii

Должностная инструкция и лист ознакомления с ней

В момент подписания трудового договора с новым работником происходит и его ознакомление с должностной инструкцией. Но некоторые сотрудники не понимают важности ее изучения. Другие же, попросту закрыв глаза, ставят подпись в документе.

Также сами работодатели могут игнорировать создание инструкции и доведение ее до работника. Коммерческие структуры считают документ необязательным, отмечая, что правила и порядок для работника прописан в трудовом договоре.

Несомненно, права и обязанности нового сотрудника имеются в соглашении. Но полностью обязательства трудового характера в тексте не приводятся. Поэтому отсутствие инструкции часто приводит к спорным моментам между сторонами и разбирательствам в суде.

В обязанность работодателя входит не только грамотное и правильное составление документа, но и доведение его до работника. Если визы о прочтении не будет, то кадровая служба и руководство не смогут подтвердить факт ознакомления.

Определение документа

Должностной инструкцией называется документ, который имеет юридическое значение.

В нем отражаются:

• права;
• обязательства;
• условия труда работника.

На основании инструкции сотрудники получают список задач и дел, которые должны выполняться беспрекословно.

Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, что должностная инструкция должна в обязательном порядке доводиться до сотрудника. Но в учреждениях часто требуется составление документа. Муниципальные и гражданские служащие должны ориентироваться на должностные инструкции как официальный свод правил.

Часто должностную инструкцию отождествляют с трудовым соглашением. Однако документы имеют одно существенное отличие. Инструкция создается для конкретной должности, независимо от того, какой человек занимает ее. Трудовой договор составляется с конкретным человеком. В него вносятся личные данные работника.

Должностная инструкция является очень важной для регуляции трудовой деятельности. С помощью нее можно исключить вероятность возникновения конфликтов и разногласий между сторонами. Ведь в ней подробно прописываются все требования и правила к работнику, подлежащие обязательному исполнению.

Структура

Порядок составления должностной инструкции не регламентирован законодательно. Но чаще всего работодателями сохраняется общепринятая структура документа.

В должностную инструкцию должны входить несколько разделов:

• общие положения;
• права;
• обязанности;
• ответственность.

В первом разделе прописываются основные моменты трудовой деятельности лица.

Среди них выделяют:

• занимаемую должность;
• квалификационные требования;
• необходимый уровень образования и стаж трудовой деятельности;
• подчинение лица;
• порядок назначения на должность;
• правила снятия с должности;
• кто входит в подчинение;
• порядок замещения сотрудника;
• нормативные документы для руководства в повседневной деятельности.

По желанию работодателя возможно включение в данный список и других пунктов. Главное, чтобы они отражали характер труда на занимаемой должности.

Следующий раздел предусмотрен для указания прав работника. Они должны быть предусмотрены в соответствии с занимаемой им должностью. Важно прописать взаимоотношения работника с другими лицами, трудящимися в данном подразделении и других отделах.

Переплетается с предыдущим и раздел «Должностные обязанности». В нем подробно (не как в трудовом договоре) отражаются обязательства лица в ходе трудовой деятельности на занимаемой должности.

Раздел «Ответственность» прописывает меры, которые могут быть приняты в отношении работника за несоблюдение требований:

Нормы должны соответствовать законодательно базе. В противном случае они не будут иметь юридической силы.

Бланк листа ознакомления с должностной инструкцией

Приказ об утверждении

Многие фирмы не создают должностные инструкции для работников. Но документ является важным для обеспечения эффективного взаимодействия между работодателем и сотрудником.

В инструкциях отражаются права, обязанности, а также ответственность, которую работник понесет при несоблюдении норм. Если сотрудник подписывает лист ознакомления или ставит подпись в журнал, он автоматически соглашается со всеми отраженными в документе требованиями.

Для того, чтобы должностные инструкции получили юридическую силу, необходим соответствующий приказ. Если подтверждение официальной бумагой не будет произведено, то они не будут признаны правомерными. Поэтому Трудовая инспекция и суд могут признать работника правым, а работодателя привлечь к ответственности.

Скачать бланк приказа об утверждении должностных инструкций

Образец приказа об утверждении должностных инструкций

Часто проблемы возникают при увольнении работника в связи с нарушениями обязательств согласно должностной инструкции. Если она не будет подкреплена приказом, то сотрудник может восстановиться через судебные органы.

Форма приказа о подтверждении факта создания должностных инструкций в учреждении не определена на законодательном уровне.

Но кадровики часто используют образец, в котором отражаются три основных блока:

1. Обязательно прописывается наименование документа.
2. Далее формулируется необходимость подготовки бумаги.
3. В третьем блоке приводится резолюция.

Акт подписывается руководством учреждения.

Далее он передается для ознакомления под роспись сотрудникам, которые осуществляют:

• корректировку;
• учет;
• разработку;
• внесение изменений в должностные инструкции.

Резолютивная часть включает список должностей, для которых разработаны должностные инструкции. Обязательно прописывается дата, когда инструкции были утверждены. При этом приказ должен быть издан этим же числом.

Бланк приказа можно скачать в интернете.

При его заполнении рекомендуется обращаться к приведенному ниже образцу:

Общество с ограниченной ответственностью

«Маяк»

г. Москва

ПРИКАЗ №48-п

от 26.09.2016 г.

об утверждении должностных инструкций

В связи с разработкой должностных инструкций и необходимостью придания им статуса нормативно-правового акта для новых должностей ООО «Маяк»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Произвести утверждение должностных инструкций в качестве правовых актов, разработанных для следующих категорий должностей:

• старшего менеджера;
• специалиста по продажам;
• системного администратора;
• веб-дизайнера.

2. Начальнику кадровой службы Кривокрысенко Л.И. в течение пяти дней после подписания приказа распечатать и передать должностные инструкции для моего утверждения.
3. Начальнику кадровой службы Кривокрысенко Л.И. в течение двух дней после утверждения инструкций провести ознакомление с документами старшего менеджера Корниенко Э.С., специалиста по продажам Музыкина К.С., системного администратора Стукалова А.М., веб-дизайнера Антонова А.С. под роспись в журнале учета ознакомления с должностными инструкциями.

26 сентября 2020 года

Генеральный директор ___________________ Андреев В.Я.

С приказом ознакомлен ___________________ Кривокрысенко Л.И.

26.09.2016

Работодателем может не производиться утверждение должностных инструкций. Это обусловлено тем, что обязательства отсутствуют в Трудовом кодексе РФ. Но при введении инструкций в документооборот важно закрепить их использование юридические с помощью приказа.

Образец заполнения листа ознакомления с должностной инструкцией

Порядок внесения изменений

Трудовые обязанности работника могут быть скорректированы. Это возможно в том случае, если изменения коснулись организационных, технологических трудовых условий. Поэтому новые данные должны быть внесены и в разработанные должностные инструкции.

Законодательно не предусматривается порядок составления инструкций как нормативных актов. Поэтому работодатель должен при внесении изменений ориентироваться на Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Скачать бланк листа ознакомления с должностной инструкцией

В нем отражены основные важные моменты:

• При создании инструкции в качестве приложения к трудовому договору необходимо подготовить дополнительное соглашение. Согласно нему, изменения касаются и трудового договора, и должностных инструкций.
• В случае утверждения должностных инструкций отдельным документом, изменения не будут касаться трудового договора. Тогда издается новая редакция инструкций с письменным ознакомлением с ней работника. Документ составляется в двух экземплярах с вручением одного из них сотруднику.
• Если изменения касаются условий трудовой договора, то работник должен быть своевременно уведомлен об этом. После получения согласия на продолжение отношений с работодателем, могут быть внесены корректировки в должностную инструкцию.

Ознакомление с должностной инструкцией производится вновь принятыми работниками. Для предоставления документа на прочтение работодателю отводится определенный срок. Законодательно установлено, что сотрудник должен изучить инструкции не позже того времени, когда подписывается трудовой договор.

Если работник уже трудится в организации, то он должен дать согласие на установление своих обязательств. Также разрешение требуется при корректировки трудовых функций. Эта норма отражена в статье 72 ТК РФ, согласно которой изменения трудового договора возможно только по соглашению сторон.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Особенности имеют и корректировки должностных инструкций. Работодатель может создать новый документ, оставив условия труда прежними.

Если изменение инструкций не влечет за собой корректировку трудовых обязательств работника, то работодатель может сделать это в одностороннем порядке.

О чем говорит Трудовой кодекс

Порядок и периодичность ознакомления работников с должностными инструкциями не прописаны на законодательном уровне. В практической деятельности сотрудники отдела кадров ориентируются на два положения.

В абзаце 10 части 2 статьи 22 ТК РФ отмечается, что работодатель обязан под роспись ознакомить работников с локальными нормативными актами учреждения, которые касаются трудовых обязательств лица. Среди таких документов выделяют и должностные инструкции.

Также в соответствии с часть. 3 статьи 68 ТК РФ новые работники до подписания трудового договора должны изучить документы, которые регулируют его трудовую деятельность. 

Статья 68. Оформление приема на работу

Сроки, в течение которых производится ознакомление, отсутствуют. При этом в ТК РФ отмечено, что сделать это необходимо до того, как будет подписан трудовой договор.

Образец листа ознакомления с должностной инструкцией и роспись в журнале

Форма листа ознакомления с должностными инструкциями не разработана законодателями. Поэтому работодатель сам может ввести документ в оборот.

При оформлении можно ориентироваться на ниже приведенный образец:

Порядковый номер	Фамилия, имя, отчество работника	Занимаемая должность	Реквизиты приказа о назначении на должность	Дата ознакомления с должностной инструкцией и передачи копии/ Подпись сотрудника
1.	Алентова Антонина Игорева	Главный бухгалтер	23.04.2015 №32-лс	23.04.2015
2.	Бочкарева Ирина Валентиновна	Документовед	14.07.2015 №42-лс	14.07.2015
3.	Григорьев Ярослав Витальевич	Системный администратор	26.09.2015 №56-лс	26.09.2015

Если работник отказывается

Некоторые работники выносят отказ от прочтения должностных инструкций. В этом случае составляется акт ознакомления. Документ требуется в том случае, если работник намеренно отказывается от изучения положений.

Тогда в акте прописывается следующий текст:

«Сегодня, 6 июня 2020 года в 15.30 часов в здании офиса по ул. Ворошилова, 15/6 системному администратору Круглову Игорю Васильевичу были предоставлены для ознакомления должностные инструкции. Круглов И.В. от прочтения документа отказался. В результате ознакомление под роспись не было осуществлено.

В соответствии с отказом должностная инструкция была зачитана Круглову И.В. специалистом кадровой службы Омельченко Н.С.».

Должностная инструкция является важным документом для регулирования взаимоотношений между работником и работодателем. Поэтому к ее составлению необходимо подходить с особой ответственностью.

Требования к главному бухгалтеру составляются в должностной инструкции данного специалиста.

Как правильно оформить приказ о назначении на должность генерального директора — вы можете узнать здесь.

Для чего нужна справка об отпуске с места работы — расскажем далее.

О должностной инструкции работника

Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара “Как грамотно наказать и уволить работника” (лектор – И.В.Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».

Сразу нужно сказать, что должностная инструкция – это обязательный элемент в борьбе за дисциплину.

Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему – это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно.

Важно правильно понимать, что значит “обязанности, включенные в трудовой договор”. Это означает, что обязанности – это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка – секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: “Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту”. Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: “А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?”.

И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору – это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта “нормативный” говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.

То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации – это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее.
Как видите, локальный нормативный акт – это, по сути, закон, принятый работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт – это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило “незнание закона не освобождает от ответственности” работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.

Если таких доказательств нет, то действует правило: “неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение”.

Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом.

В чем разница, поясню на примере.

Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять.

В этом случае мы должны ему сказать: “Пожалуйста, не хотите расписываться – не расписывайтесь, никто вас неволить не будет”. А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал.

Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров – ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер – ведет бухгалтерский и налоговый учет.

Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции. И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.

Впервые опубликовано в издании “Главная книга.Конференц-зал” 2011, № 03

В чем разница между описанием должности и профилем производительности? | Работа

Автор: Морин Мэлоун Обновлено 11 марта 2021 г.

Разница между профилем должности и описанием должности заключается в том, что в описании должности излагаются обязанности должности, а в профиле должности или производительности устанавливаются ожидаемые стандарты выполнения задачи. Эти документы служат разным целям, поскольку при приеме на работу обычно используется должностная инструкция. Профиль производительности помогает гарантировать, что сотрудник соответствует ожиданиям от работы.

Совет

Описание должности содержит подробную информацию о ролях и обязанностях в работе. Профиль производительности содержит более подробную информацию и включает конкретные измерения, которые помогают оценить, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу.

Описание вакансии Информация

Хорошая должностная инструкция сообщает, что должен делать будущий сотрудник, а также какие навыки и образование необходимы для выполнения работы. Четкое и хорошо написанное описание должности может помочь компаниям привлечь качественных и квалифицированных кандидатов.

Некоторые части описания должности включают название должности и цель, чтобы дать соискателям общее представление о должности. Обязательно включите подробный список обязанностей и ответственности. Это основные задачи, связанные с работой, и то, на что кандидат будет тратить больше всего времени, отмечает Государственный университет Райта. Эта часть описания должности также важна для сотрудника, который в настоящее время занимает должность, и может помочь в определении профиля производительности.

Описание должности должно также включать требуемую и предпочтительную квалификацию. это может включать в себя такие вещи, как образование, сертификаты, опыт работы и технические навыки. Если вы ищете пример описания должности, их много на сайтах по найму, или вы можете просмотреть этот образец из Университета Колорадо, Денвер.

Информация о профиле производительности

Производительность или рабочий профиль может включать в себя большую часть той же информации, которая содержится в описании должности.Хотя каждая организация может включать в себя немного разные элементы, в большинстве случаев профиль производительности будет включать в себя такие основные сведения, как название должности, а также обязанности и ответственность за эту работу. Он также должен включать все необходимые знания, навыки и сертификаты, необходимые для успешной работы в должности.

Профили производительности могут быть более подробными, чем многие описания должностей, и включать такую ​​информацию, как заявление, показывающее, как роль способствует выполнению миссии организации, процент времени, затрачиваемого на основные обязанности и любые специальные обязанности или проекты, назначенные на должность.

Что действительно стоит особняком от описания должности, так это то, что профиль производительности включает в себя подробные показатели. «Это качественные и количественные измерения, которые определяют, насколько хорошо сотрудник выполняет свою роль», – советует Университет Содружества Вирджинии. Профиль производительности обеспечивает четкое руководство, помогающее сотрудникам преуспеть на своих должностях.

Принимая во внимание различия

Описание должности полезно при приеме на работу и найме, но это также важный документ для действующих сотрудников.Этот документ также может быть использован для классификации работы. Это не фиксированный документ, и его следует пересматривать не реже одного раза в год и при необходимости обновлять, чтобы убедиться, что он точно отражает обязанности и ответственность лица, занимающего должность.

Профиль производительности или работы, с другой стороны, используется для оценки работы сотрудника и создания плана развития сотрудника. Во время проверки эффективности менеджеры вместе с сотрудником изучат профиль должности и определят, где он преуспел, а где необходимо улучшить.На основе результатов создается конкретный план, в котором перечислены конкретные цели и шаги, чтобы соответствовать ожиданиям от должности, – советует Университет Содружества Вирджинии.

4 различия между описанием должности и спецификацией должностей · CPL

Описания должностей и спецификации должностей – два схожих инструмента, которые часто используются взаимозаменяемо, но между ними есть небольшая разница.

Описание должности – это краткое изложение, в котором дается общая информация о вакансии.Говоря простым языком, здесь описывается характер работы. Описание должности вкратце взято из анализа должности и включает информацию о рабочем месте, графике работы, заработной плате, обязанностях и другую общую информацию.

Должностная спецификация вытекает из должностной инструкции; это одна из наиболее важных и удобочитаемых сведений для соискателя работы, поскольку в ней рассказывается о критериях отбора на определенную должность. В спецификации вакансии содержится информация о праве на замещение вакансии.Он позволяет соискателям узнать, какие навыки, уровень опыта, образование и способности необходимы для выполнения этой должности.

Определения описания должности и спецификации должности

Описание должности – это документ, в котором излагается обзор обязанностей, ответственности и функций конкретной должности в организации.

Должностная спецификация – это изложение квалификации, личностных качеств, навыков и т. Д., Необходимых человеку для выполнения работы.

Различия между описанием должности и спецификацией должности

Содержание

В описании должности обычно указывается название должности, местонахождение, краткое описание должности, условия работы, обязанности, которые должны быть выполнены на работе, и т. Д.

В спецификации должности указываются квалификация, опыт, подготовка, навыки, эмоциональные характеристики, умственные способности человека для выполнения работы.

Меры

Описание должности измеряет задачи и обязанности, связанные с работой.

Спецификация работы измеряет способности, которыми должен обладать сотрудник для выполнения работы.

Полезность

Описание должности предлагает обширную информацию о работе, которая помогает руководству оценить эффективность работы и определить потребности в обучении сотрудника.

Описание вакансии помогает кандидатам, подающим заявление о приеме на работу, проанализировать, имеют ли они право на конкретную работу или нет.

Льгота

Описание должностных обязанностей помогает организации четко определить, «кто и что должен делать».

Описание должности помогает руководству принимать решения относительно продвижения по службе, премий, внутренних переводов и повышения заработной платы.

Если вы хотите получить больше информации и советов по поиску работы, загляните в наш блог. Заинтересованы в работе с рекрутером, чтобы найти вашу следующую работу? Свяжитесь с нами, один из наших консультантов будет рад проконсультировать.

Разница между описанием вакансии и спецификацией вакансии

При анализе работы подготовлены два основных документа, которые помогут объяснить основные навыки и квалификацию, которыми соискатели должны обладать для хорошего выполнения работы.

Принципиальное различие между ними заключается в следующем: описание должности – это краткое изложение всех задач, ролей и обязанностей, которые компания предлагает кандидату, а описание должности – это обзор всех атрибутов, опыта, навыков и квалификации. что компания ищет в кандидате. Давайте углубимся немного глубже.

Что такое должностная инструкция?

Описание должности – это подробная информация о вакансии, в которой указывается название должности, место работы, обязанности, ответственность, должность и т. Д.в письменном виде. Менеджер по персоналу создает этот документ, чтобы пригласить потенциальных кандидатов на открытую должность.

Компоненты описания должности

• Должность – название открытой роли
• Место работы – место, где выбранный кандидат будет работать.
• Должность – относится к объему работы, определенному компанией.
• Обязанности и обязанности – относится к различным действиям, связанным с работой, которые кандидат должен выполнять и за которые несет ответственность.
• Заработная плата – денежная компенсация, которую компания предлагает кандидату за выполнение определенной работы. Заработная плата может быть предметом переговоров, а может и нет.
• Поощрения – комиссионные и вознаграждение, которые компания предлагает сотрудникам после выполнения поставленных перед ними задач.
• Надбавки – пособия и расходы, которые компания выплачивает от имени кандидата.

Преимущества должностной инструкции

• Должностная инструкция синхронизирует процесс найма и отбора и тем самым упрощает работу отдела кадров.
• Это упрощает компаниям поиск подходящих кандидатов.
• Он обеспечивает основу для построения спецификации работы.
• Описание должности дает разъяснение того, чем занимается компания и что она может предложить кандидатам.
• Он дает обзор открытой позиции, а также определяет ожидания компании.
• Это помогает кандидату мгновенно познакомиться с рабочей средой.

Недостатки описания должности

• Описание должности не остается неизменным; он меняется со временем и ростом компании.
• Он описывает только положительные моменты работы. Отрицательные моменты полностью игнорируются.

Что такое спецификация вакансии?

В спецификации должности указываются атрибуты, навыки, знания, образовательная квалификация и опыт, необходимые кандидату для выполнения конкретной работы.

Менеджер составляет проект должностной инструкции после ее подготовки. При составлении технического задания менеджер определяет необходимые способности и атрибуты, необходимые для выполнения задачи.

Компоненты спецификаций вакансий

• Образование – необходимые академические знания, включая школьное образование, высшее образование, последипломное образование и другие подобные квалификации.
• Навыки – особые навыки, необходимые для выполнения задач.
• Опыт работы – сведения о занятости прошлых и нынешних работодателей, включая название компании, назначение, зарплату, профиль должности, продолжительность и т. Д.

Преимущества спецификации вакансии

• Спецификация должности определяет критерии отбора кандидатов.Это позволяет рекрутерам легко просматривать резюме потенциальных кандидатов.
• Он служит ориентиром для проведения ориентации и обучения сотрудников.
• Помогает кандидатам найти работу, которая лучше всего соответствует их навыкам и квалификации.
• Помогает в анализе работы и оценке кандидатов.

Недостатки спецификаций вакансий

• Спецификации должностей компании для конкретной работы могут измениться с изменением технологии.
• Составление спецификации вакансии – длительный процесс; это требует полного понимания и знания должности.

	ОПИСАНИЕ ЗАДАНИЯ	СПЕЦИФИКАЦИЯ ЗАДАНИЯ
Что это означает?	Описание должности – это подробная информация о вакантной должности, в которой в письменном виде указываются название должности, место работы, обязанности, ответственность, должность и т. Д.	Должностная спецификация – это набор определенных качеств, знаний и опыта, которыми кандидат должен обладать для выполнения определенной работы.
Источник	На основе анализа должности	На основе описания должности
Элементы	Включает название должности, место работы, должность, зарплату, обязанности, обязанности, надбавки и стимулы	Включает атрибуты, знания , навыки, опыт и образовательная квалификация
Цель	Описывает профиль должности	Определяет критерии приемлемости
Что это?	Предложения компании кандидату	Ожидания компании от кандидата
Использование	Используется для предоставления релевантной и достаточной информации о вакансии	Используется для сопоставления подходящего кандидата с работой

Описание работы и Пример спецификации вакансии

XYZ Ltd.ищет руководителя по телемаркетингу. Он публикует описание вакансии и спецификацию вакансии на портале вакансий, и это выглядит примерно так:

Описание работы – Tele Marketing Executive

О нас
XYZ Ltd. – это признанная компания по продажам и маркетингу с филиалы по всей стране. В компании работает 800 сотрудников, и она занимается продажами B2B с клиентами, которые являются крупными фирмами и корпоративными лидерами.

Должность: Руководитель по телемаркетингу

Должность: Мы ищем руководителя по телемаркетингу для компании.Работа требует, чтобы кандидат совершал исходящие звонки, чтобы превратить потенциальных клиентов в клиентов. Это офисная работа, но кандидату может потребоваться поездка в разные города.

Обязанности и ответственность

• Обзвон потенциальных клиентов
• Влияние клиентов на покупку
• Подготовка отчета о продажах
• Обработка прямых запросов клиентов
• Достижение целей продаж
• Выявление потенциальных клиентов и новые возможности для бизнеса Поддержание продаж
• Программное обеспечение CRM

Спецификация вакансии – Руководитель телемаркетинга

Образовательная квалификация: Любой выпускник / MBA в области маркетинга или продаж

Навыки и компетенции

• Отличные коммуникативные навыки
• Хорошие навыки тайм-менеджмента
• Ориентация на результат
• Способность работать под давлением
• Настойчивый
• Позитивный настрой
• Отличные навыки ведения переговоров
• Активный

Опыт работы: Опыт работы в продажах или маркетинге от 0 до 1 года

Описание должности и должность спецификации не менее важны в процессе найма.Из упомянутых выше различий совершенно очевидно, что они сильно отличаются друг от друга. Jobsoid предоставляет вам отличную платформу для управления открытыми вакансиями и оптимизации процесса найма. Попробуйте БЕСПЛАТНО сегодня.

Келли Barcelos

Келли Барселуш (Kelly Barcelos) – прогрессивный менеджер по цифровому маркетингу, специализирующийся на HR, и отвечает за руководство командой Jobsoid по контенту и социальным сетям. Когда Келли не строит кампании, она занята созданием контента и подготовкой PR-тем.Она начала с Jobsoid в качестве стратега по социальным сетям и в конечном итоге взяла на себя всю команду цифрового маркетинга с ее инновационным подходом и техническим опытом.

Это политика, процесс, процедура или рабочая инструкция?

• Допустимое использование Интернета – Политика
• Создание Jeep Wrangler – Процесс
• Закрытие месяца (Финансовый и бухгалтерский отдел) – Процедура
• Печать отчета – Рабочая инструкция
• Установка принтера Драйвер – Рабочая инструкция
• Выполнение заказов клиентов – Процесс
• Условия кредита и правила взыскания – Политика

Вот несколько определений, которые помогут прояснить ситуацию.

A Политика – это руководство или заявление о позиции в отношении данной темы.

A Процесс – это описание самого высокого уровня большой задачи или серии связанных задач. Это дает БОЛЬШУЮ картину. Обычно вы имеете дело с процессом , когда задание включает 3 или более средних и крупных задач, задействовано более 1 человека, должности или отдела, есть временные задержки в часы, дни или более между этапами, а также несколько процедур и рабочие инструкции необходимы, чтобы полностью описать это.

A Процедура более подробна, чем процесс, но менее подробна, чем рабочая инструкция. В нем рассказывается, как следует выполнять ряд последовательных задач для достижения определенного результата. Вероятно, вы имеете дело с процедурой, когда задача состоит из 10 отдельных действий или 3 или более небольших задач, шаги имеют глубину 2 или более уровней (шаги и подэтапы), в работе задействовано более 1 человека или отдела, задача выполнена от начала до конца в одном непрерывном временном интервале (без значительных задержек между этапами).

A Рабочая инструкция – это наиболее подробное описание задачи. Его единственная цель – шаг за шагом объяснить, как выполнять конкретную задачу. Вы, вероятно, имеете дело с Рабочей инструкцией, когда в задании меньше 10 отдельных действий, задание выполняется одним человеком от начала до конца, задание выполняется за короткий промежуток времени от начала до конца.

Process-Procedure-Policy-Framework.pdf

Посмотрите наш мини-класс на SlideShare по этой теме.Процесс, процедура, политика – в чем разница?

С Zavanta вы можете построить информационную архитектуру этого типа для любого процесса в любой отрасли – за считанные минуты! Результат: независимо от того, в какой области или процессе, сотрудники могут получить общую картину, углубившись в детали. Вы можете взять любой процесс и провести кого-нибудь через него от начала до конца, от колыбели до могилы.

Необходимость в политиках, СОПах и должностных инструкциях

Политики, стандартные рабочие процедуры (СОП) и должностные инструкции являются внутренней системой руководства вашей компании.Управление бизнесом без политик, СОП и должностных инструкций похоже на попытку сыграть в новую настольную игру, не прочитав сначала свод правил, что приводит к путанице, конфликтам и обвинениям. Выделить время на разработку макета и организационной структуры вашего бизнеса – интимная и вдохновляющая задача, которая станет живым наследием вашей компании.

Каждый успешный владелец бизнеса скажет вам о важности разработки правил и ожиданий для каждой области вашего бизнеса.Если вы не знаете, как работает ваша компания, откуда ваши сотрудники должны знать? Сегодня я собираюсь обсудить различия между политикой, СОП и описанием должности, чтобы вы могли понять, как они работают вместе для создания здоровой корпоративной культуры, подотчетности, последовательности и успеха.

Должностные инструкции

Должностные инструкции – это обязанности, обязанности и требования к должности, которые используются при найме, обучении и подотчетности сотрудников.Описание должности состоит из четырех вопросов:

1. Какова цель должности?
2. Как выглядит успех на должности?
3. Как должность вписывается в компанию? Какую роль он играет в общей организации?
4. Какая квалификация необходима для работы на этой должности? Перед закреплением документа попросите менеджера и других сотрудников убедиться, что вся информация верна.

После того, как сотрудник прочитает описание должности, проведите тест по материалу, чтобы убедиться, что он его понимает.Поощряйте их задавать вопросы и убедитесь, что они подписали подтверждение обучения, в котором документально подтверждается, что они прочитали и поняли информацию.

Должностные инструкции должны оставаться актуальными, потому что от этого зависят безопасность, продуктивность и успех вашей команды. Если какая-либо информация изменится, обновите ее, переобучите сотрудников с новой версией и зафиксируйте ее в их личном деле.

Составление политик

Политики представляют собой набор руководящих принципов, помогающих принимать решения и обеспечивать соблюдение федеральных законов и законов штата о равных возможностях трудоустройства, а также стандартов гигиены труда.Самое захватывающее в написании политики заключается в том, что вы определяете поведение и убеждения корпоративной культуры. Правила могут быть неудобными для некоторых людей и вызывать чувство власти и контроля, но с правильными словами и подачей они могут создать чувство безопасности, подотчетности и единства.

Существует стандартный список для написания политик, многие из которых являются обязательными в соответствии с федеральными законами или законами штата. Другие политики могут быть определены с использованием метода, называемого «деловой необходимостью», который относится ко всему, что может причинить вред, потерять деньги, финансирование или клиентов.Политики бизнес-необходимости обычно высечены в камне, тогда как другие политики могут считаться скорее руководящими принципами, чем правилами.

Написание политики – это постоянно развивающийся процесс, и не удивляйтесь, если после первого принятия решения о политике вы решите изменить ее на следующий день. И на следующий день. И следующее. Политики для вашего бизнеса – важное решение, и необходимо принять их правильно, потому что, если вы не собираетесь им следовать, вы не можете ожидать этого от своих сотрудников.

Стандартные рабочие процедуры

Целью СОП является обеспечение согласованности, безопасности и успеха. В каждую СОП обязательно укажите: почему она необходима, пошаговые процедуры, все предупреждения о здоровье и безопасности, задействованное оборудование и расходные материалы, влияние на другие отделы и раздел по устранению неполадок. Включите изображения, описания, диаграммы, контрольные списки и диаграммы, чтобы визуально стимулировать все материалы для чтения. При создании СОП можно использовать три различных формата для демонстрации конкретных процедур.

• Формат простых шагов – это маркированный список простых предложений, рассказывающих читателю, что делать, а также необходимая документация и правила техники безопасности.
• Пошаговый формат обычно представляет собой список основных шагов с подшагами и включает разделы диалога для разъяснения и определения конкретной терминологии.
• Формат блок-схемы – это визуальная блок-схема, которую лучше всего использовать, когда процедура имеет бесконечное количество возможных результатов.

После того, как СОП будет написана, попросите сотрудников и руководителей отдела ознакомиться с ней.Попросите нескольких человек, которые никогда раньше не выполняли эту работу, протестировать СОП и высказать свое мнение, чтобы можно было внести изменения. Когда окончательная копия будет завершена, заверьте ее подписями соответствующего руководителя.

В заключение, политики, СОП и должностные инструкции дают вам и вашим сотрудникам хорошо продуманную дорожную карту работы компании, ожиданий и результатов. Когда все в вашей команде играют по одной книге правил, у вас больше шансов добиться последовательности, ответственности и успеха.

Спецификация вакансии и объяснение описания вакансии

Чтобы набрать и проинформировать новых сотрудников, большинство работодателей напишут список вакансий для размещения в различных местах, включая веб-сайт карьеры своей компании, сайты с общими объявлениями о вакансиях, социальные сети и даже традиционную печать СМИ, такие как газеты. Эти списки обычно включают относительно подробную информацию о том, что влечет за собой должность и требования к работе, часто разбитые на разделы. Эти разделы часто включают спецификацию работы и описание должности.В этой статье мы определяем спецификацию и описание должности и сравниваем их вместе, чтобы помочь вам в поиске карьеры.

Что такое спецификация должности?

Описание вакансии – это раздел информации в списке вакансий, в котором объясняется квалификация, необходимая для работы. Обычно он идет после раздела с описанием должности и служит для подготовки кандидатов на вакансию к процессу подачи заявления. Обладая этой информацией, кандидаты могут адаптировать свое резюме и сопроводительное письмо к своим личным качествам и опыту, которые могут дать им право на работу.Менеджеры по найму и специалисты по персоналу также могут извлечь выгоду из части объявления о вакансиях, поскольку это может гарантировать, что наиболее квалифицированные кандидаты подадут заявку на эту должность.

Некоторые типы квалификаций, которые могут быть перечислены в должностных инструкциях, включают образование, опыт работы, навыки, предыдущие обязанности и способность работать в условиях, требуемых для работы. Некоторые из этих квалификаций могут быть обязательными для конкретной работы, а некоторые могут быть предпочтительнее, в зависимости от должности, компании и отрасли.Внимательное чтение спецификации вакансии может позволить потенциальному кандидату четко объяснить, насколько его опыт соответствует потребностям работы.

Связано: В чем разница между должностью и должностью?

Что такое должностная инструкция?

Описание должности – это раздел информации в списке вакансий, в котором объясняется должность, на которую компания нанимает сотрудников. Эта информация обычно включается в начале списка. Это может быть полезно для соискателей, поскольку позволяет им принять решение о том, хотят ли они выполнять конкретную работу и чувствуют ли они себя готовыми выполнить свои конкретные обязанности до подачи заявки.Это также может принести пользу менеджерам по найму, потому что это может быть хорошим способом рекламировать открытую вакансию и гарантировать, что все вовлеченные стороны понимают роль на каждом этапе процесса найма.

Некоторая информация, которая может быть указана в описании должности, включает название должности, обязанности, резюме, условия работы, а иногда и сведения о руководителе. Эти детали, как правило, незыблемы, поскольку относятся к конкретной работе, которую необходимо выполнить компании. Если должность изменится до, во время или даже после процесса найма, менеджер по найму, вероятно, сообщит эту информацию кандидатам, чтобы они могли поразмышлять об измененных обязанностях, своей квалификации и предпочтениях на работе.

Связано: Как адаптировать свое резюме к описанию вакансии (с примером)

Спецификация должности и описание должности

Хотя спецификация должности и описание должности достигают схожих целей, они также являются разными инструментами в процесс найма. Чтобы помочь вам лучше понять разницу между спецификацией должности и описанием должности, вот список деталей, упорядоченных по категориям:

Содержание

Эти два раздела списка вакансий включают схожее содержание, поскольку оба относятся к конкретному роль, но конкретные детали обычно разные.Вот различия в содержании при сравнении спецификации должности и описания должности:

• Спецификация должности: Спецификация должности обычно включает подробности формальных требований к человеку, который должен быть принят на работу. Это может включать образование, опыт, навыки и другие характеристики, которые могут быть обязательными или предпочтительными.
• Описание должности: Описание должности обычно включает подробные сведения о работе, которую должен выполнять тот, кто нанят.Это может включать название должности, местонахождение, условия работы, резюме, а иногда и сведения о руководителе.

Связано: Как написать собственное описание работы (с примерами)

Что определяется количественно

Спецификации должностей и описания должностей могут использоваться для количественной оценки или измерения информации о кандидатах в процессе приема на работу , и тип информации, которую каждый измеряет, обычно разный. Вот различия в том, что измеряется при сравнении спецификации должности и описания должности:

• Спецификация должности: Спецификация должности измеряет квалификацию сотрудника для выполняемой роли.Эти квалификации могут потребоваться в одних случаях или предпочтительнее в других.
• Описание работы: Описание должности количественно определяет задачи и обязанности, которые будут включены в конкретную работу. Эти детали обычно надежны, если только не меняется сама позиция.

Цель

Хотя спецификации должностей и описания должностей обычно появляются в списке вакансий, их цель обычно разная. Вот различия в целях спецификации должности и описания должности:

• Спецификация должности: Цель спецификации вакансии – убедиться, что кандидаты знают, что ожидается от их опыта и навыков при подаче заявления на вакансию.Это также может помочь менеджерам по найму и специалистам по персоналу быстро оценить потенциальных кандидатов и сравнить их с этими требованиями.
• Описание должности: Цель описания должности – объяснить кандидатам задачи, которые они будут выполнять, если будут приняты на работу. Это полезно для потенциальных кандидатов, потому что может помочь им определить, в какой степени они подходят для выполнения этой роли. Это может быть полезно для менеджеров по найму, потому что может повысить вероятность того, что квалифицированные кандидаты подадут заявку.

Преимущества

Оба этих раздела имеют преимущества как для соискателей, так и для менеджеров по найму, и эти преимущества незначительно различаются. Вот некоторые преимущества спецификации вакансии и описания должности:

• Спецификация должности: Включение спецификации вакансии в список может помочь убедиться, что кандидаты знают, что от них требуется перед подачей заявления. Они могут использовать эту информацию для составления резюме и сопроводительного письма специально для каждой должности, на которую они претендуют.Он также может служить полезным ориентиром для менеджеров по найму при оценке кандидатов.
• Описание должности: Включение описания должности в список может помочь кандидатам понять, чего ожидать от их работы после приема на работу. Это может позволить им разработать прикладные материалы, объясняющие, как и почему они подходят для выполнения этих задач. Это может принести пользу менеджерам по найму, отфильтровывая кандидатов, которые заинтересованы и могут выполнять эту роль.

Разница между процедурой и инструкцией по работе

25 сентября 2014 г. Размещено администратором

Процедура и рабочая инструкция

Разница между процедурой и рабочей инструкцией заключается в том, что рабочие инструкции включают в себя руководящие принципы, которым необходимо следовать при выполнении конкретной задачи, в то время как процедура означает принятые способы выполнения конкретной задачи.Оба связаны с политиками и руководящими принципами конкретного вида деятельности. В этой статье кратко анализируются две концепции, процедуры и рабочие инструкции.

Что такое инструкция по работе?

Рабочие инструкции включают в себя определенные инструкции, которым необходимо следовать при выполнении конкретной задачи. Обычно в проекте менеджер проекта – это человек, который предоставляет все рабочие инструкции членам своей команды, которым необходимо следовать при выполнении действий в проекте.

Рабочие инструкции могут включать определенные ограничения, такие как объем проекта, график, бюджетные ограничения и т. Д.Посредством регулярных обзорных встреч менеджер проекта проверяет, соответствуют ли выполненные задачи заданным рабочим инструкциям, прежде чем перейти к следующему этапу процесса. В противном случае он не сможет удовлетворить требования спонсора проекта, что потребует дополнительных затрат и времени. Таким образом, все участники проекта несут огромную ответственность за выполнение данных инструкций.

Что такое процедура?

Процедуры – это установленные способы выполнения определенной задачи.Это может быть пошаговый подход, которого необходимо придерживаться для достижения конечных результатов. Повторяющиеся процедуры называются рутинными задачами. Это также можно рассматривать как конкретные руководящие принципы, которым следует следовать при достижении активности.

В организационном контексте процедуры – это политики, используемые для выполнения повседневных бизнес-операций с целью обеспечения эффективности и действенности в достижении конечных бизнес-целей. Организационные процедуры выражают должностные обязанности сотрудников и указывают объем их ответственности.Это руководство помогает уберечь сотрудников от вмешательства друг в друга или выхода за рамки своих полномочий, что может привести к ошибкам и недопониманию. Эти процедуры гарантируют, что сотрудники будут тщательно и последовательно выполнять определенные задачи.

Например, при наборе сотрудников для организации существует определенная процедура, которая практикуется во всей организации. Вначале объявляется вакансия, а затем кандидаты попадают в шорт-лист в соответствии с квалификацией.Затем эти кандидаты проходят собеседование с квалифицированной судейской коллегией, после чего на должность выбирается наиболее подходящий человек. Это обычная процедура, которой придерживаются организации при приеме на работу сотрудников.

В чем разница между процедурой и инструкцией по работе?

• Процедура выражает принятые методы выполнения конкретной задачи, в то время как рабочие инструкции описывают способы выполнения задачи.

• В организационном контексте процедуры полезны для определения ролей и обязанностей сотрудников, а рабочие инструкции определяют способы эффективного выполнения конкретной задачи.

• В организациях и процедуры, и рабочие инструкции минимизируют уровень ошибок, которые могут быть вызваны сотрудниками.

Дополнительная литература:

1. Разница между политикой и процедурой
2. Разница между протоколом и процедурой

.