Отличие трудовых отношений и гражданско правовых: Отличия трудового договора от гражданско-правового
В чем отличие трудового и гражданско-правового договора?
В настоящее время широкое распространение получила практика заключения не договоров в соответствии с трудовым законодательством, а гражданско-правовых (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских и др.), с помощью которых работодатель удовлетворяет потребности в рабочей силе без дополнительного «обременения» в виде представления работникам оплачиваемого отпуска, отчислений в фонд социального страхования, строгой регламентации расторжения договора и др. Это, безусловно, и с экономической и с организационной точки зрения, выгодно работодателю. Но насколько это выгодно лицу, выполняющему работу, работодатели видимо не задумываются. Между тем государство гарантирует всем своим гражданам равные права — право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, на вознаграждение за труд, право на отдых.Поэтому на практике очень важно разграничить как сам вид отношений, возникающих при использовании работодателем труда других лиц, так и вид заключаемого при этом договора. Гарантируя права в области реализации права на труд, государство устанавливает и механизмы защиты этого права: любой договор, заключенный вместо трудового, при наличии в правоотношениях признаков относящих их к трудовым, может быть признан трудовым договором в судебном порядке и на основании выданного инспектором труда предписания, не обжалованного в суд в установленном порядке. Согласно ст. ст.11, 19.1 Трудового кодекса РФ к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и отношения между работодателем и работником считаются возникшими со дня фактического допущения лица, являющегося исполнителем по данному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.Схожесть трудового договора и гражданско-правового договора заключается в том, что в том и в другом случае гражданин выполняет определенную работу в интересах другого лица за вознаграждение. В остальном они различны.
Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
Стороны | |
| Работодатель – работник | Подрядчик-заказчик, исполнитель-заказчик |
Характер выполняемой работы | |
| Работа по определенной профессии (специальности) | Выполняется вид работ, не ограниченных навыками и умениями в рамках одной профессии |
Порядок и условия выполнения работы | |
| Работник обязан выполнять работу лично | Гражданин может выполнять работу как лично, так и привлечь к ее выполнению других лиц. |
| Работник выполняет работу в течение рабочего дня, его действия регламентированы должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, несет дисциплинарную ответственность за их нарушение. | Исполнитель по договору выполняет работу на свое усмотрение (как по времени, так и по организации работы). Несет ответственность за неисполнение условий договора на основании самого договора или норм Гражданского кодекса РФ |
| Работа выполняется длительный срок, носит постоянный характер | Работа выполняется разово, в результате возникшей потребности в ее выполнении, должна быть выполнена к определенному договором сроку и в определенном им объеме |
| Работа выполняется на рабочем месте с использованием принадлежащего работодателю имущества (оборудования, машин и механизмов и др.) | Как правило, работа выполняется силами и средствами исполнителя |
Оплата за выполненную работу | |
| Оплата труда производится с учетом имеющихся умений и навыков и систематически (заработная плата) | Размер и условия оплаты устанавливаются договором и определяются объемом выполненных работ (вознаграждение) |
Отличие трудового договора от гражданско-правового по разъяснениям Верховного Суда РФ. В чём ещё имеются отличия трудового и гражданско-правового договора
Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 года № 34-КГ1710, где он дал разъяснение по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного окозания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было. Не было заключенного трудового договора, трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял. Как указал ВС РФ, что главным отличием между договорами трудового и гражданско-правового характера является:
1) По договору возмездного оказания услуг, работник выполняет за установленную плату определенную работу за определенный срок, а по трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию, установленную работодателем.
3) Риски по гражданско-правовому договору лежат на исполнителе, а по трудовому договору на работодателе.
Хотелось бы добавить, что на основании ст. 56 ТК РФ, заключение трудового договора между сторонами регулируется нормативно правовыми и локально правовыми актами, это следует учесть при заключении договора. На основании нормативно правовых и локально правовых актов, это может быть внутренний трудовой регламент компании, регулируются именно трудовые отношении, что является подтверждением этих отношений. Внутренний трудовой регламент компании включает в себя условия, на которых работники выполняют трудовые обязанности. В регламенте должны быть прописаны, как указывал отдельно ВС РФ тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции.
Договор возмездного оказания услуг на основании Письма ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 “О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров” сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга. Работники, оформленные по гражданско-правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 ГК РФ п.1. достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и как правило эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания. Поэтому говорить о том, что по договору возмездного оказания услуг важна именно оказанная услуга, а по трудовому договору сам процесс не стоит, так как эта услуга может быть и не оказана. Как по трудовому договору, так и по договору возмездного оказания услуг важен сам процесс, только процесс по трудовому договору закреплен трудовой функцией, указанной в договоре, внутренних трудовых регламентах компании, а процесс по договору возмездного оказания услуг не закрепляется никакими нормативно правовыми и локально правовыми актами компании. Процесс по договору возмездного оказания услуг, это свободный, самостоятельный процесс, который не связан между сторонами никакими трудовыми отношениями. Так что при трудоустройстве на работу, нужно также исходить из внутренних трудовых регламентов или распорядков компании.
Отличия гражданско-правовых договоров от трудовых договоров
В настоящее время широкое распространение при оформлении правоотношений организации и работника – физического лица получили гражданско-правовые договоры, многие из которых основаны на трудовой деятельности. Об основных отличиях трудовых отношений от гражданско-правовых мы расскажем в данной статье.
Разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров на практике имеет большое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства, и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора.
Гражданско-правовые договоры
По договору подряда в соответствии со ст. 656 ГК одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).
По договору на выполнение научно-исследовательских работ одна сторона (исполнитель) обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ – разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а другая сторона (заказчик) обязуется принять работу и оплатить ее.
Договор с исполнителем может охватывать как весь цикл проведения исследования, разработки и изготовления образцов, так и отдельные его этапы (элементы) (ст. 723 ГК).
По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя.
Договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания (ст. 861 ГК).
Основываясь на приведенных определениях трудового и гражданско-правовых договоров и анализируя их различия, можно, прежде всего, сказать, что это различный вид правоотношений.
Справочно:
ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
Регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений
При заключении трудового договора у нанимателя и работника возникают трудовые правоотношения, т.е. на работника распространяются нормы, предусмотренные трудовым законодательством. При заключении гражданско-правового договора у сторон возникают гражданско-правовые правоотношения, а значит, на отношения между исполнителем и заказчиком не действуют нормы трудового законодательства.
При заключении трудового договора отношения работника и нанимателя помимо условий самого договора регулируются еще и нормами трудового законодательства. При заключении гражданско-правового договора основным документом, регулирующим правоотношения сторон, является сам гражданскоправовой договор, заключенный с соблюдением требований законодательства.
ЭТО ВАЖНО! Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором заключается в предмете договора.
По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо конкретную индивидуально определенную работу, а работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации, исполнять определенную трудовую функцию.
При этом при выполнении какого-либо определенного задания нанимателя трудовая деятельность работника не прекращается, работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции по установленным в трудовом договоре профессии, квалификации, специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как предметом гражданско-правового договора является конечный результат этого труда, т.е. уже овеществленный результат труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение и т.п.).
Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, направленной на получение конечного результата, и применяются чаще всего для выполнения определенных разовых работ.
Так, по общему правилу по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).
Виды договоров подряда
В зависимости от характера выполняемых работ ГК определены различные виды договоров подряда.
Например, по договору бытового подряда подрядчик, осуществляющий предпринимательскую деятельность, обязуется выполнить по заданию гражданина (заказчика) определенную работу, предназначенную для удовлетворения личных, домашних, семейных потребностей заказчика (ст. 683 ГК).
По договору строительного подряда подрядчик обязуется в установленный договором срок построить по заданию заказчика определенный объект либо выполнить строительные и иные специальные монтажные работы и сдать их заказчику (ст. 696 ГК).
По договору подряда на выполнение проектных и изыскательских работ подрядчик (проектировщик, изыскатель) обязуется по заданию заказчика разработать проектно-сметную документацию и (или) выполнить изыскательские работы (ст. 713 ГК).
Согласно ст. 733 ГК по договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Общие положения о подряде (ст. 656–682 ГК) и положения о бытовом подряде (ст. 683–695 ГК) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит ст. 733–736 ГК, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.
По трудовому договору труд работника должен организовывать наниматель, создавать работнику необходимые условия для выполнения работы в соответствии с трудовым, коллективным договором, обеспечивать его сырьем, материалами, инструментами.
При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя заказчиком не регламентируется.
Подрядчик сам организует свою работу, сам определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. Работник же по трудовому договору в процессе выполнения своей трудовой функции обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать ее не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.
По трудовому договору работник обязан выполнять нормы труда (норму времени, норму выработки и т.д.). Например, рабочий со сдельной оплатой труда должен выполнять дневную норму выработки, а рабочий с повременной оплатой труда должен ежедневно выполнять нормированное задание (отработать установленную норму рабочего времени).
По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом. При заключении договора подряда подрядчик отвечает только за конечный результат труда и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц (субподрядчиков).
При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности. По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчик), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.
Справочно:
трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний тру-
довой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Оплата за труд
По трудовому договору работнику в различных формах выплачивается заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
По гражданско-правовым договорам выплачивается вознаграждение, а именно:
– по договору подряда оплачивается готовый результат труда подрядчика;
– по договору поручения – выполнение индивидуального конкретного задания;
– при авторском договоре – выполнение в установленный срок заказа на создание какого-либо строго определенного произведения.
Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых
Характерным отличием гражданско-правового договора от трудового является то, что при трудовом договоре работник обязан подчиняться нанимателю. В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон.
Законодательство о труде обеспечивает лицу, поступающему на работу по трудовому договору, ряд существенных гарантий. Так, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, дополнительный отпуск в случае работы во вредных и (или) опасных условиях труда, другие дополнительные отпуска, которые могут устанавливаться нанимателем за счет собственных средств, социальные отпуска и другие трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, установленные трудовым, коллективным договором.
Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, вышеперечисленных гарантий иметь не будет. Вместе с тем определенные преимущества такого вида договоров перед трудовым договором очевидны:
– срок заключения гражданско-правового договора не ограничен ни минимальными, ни максимальными пределами, а определяется соглашением сторон;
– не требуется какая-либо особая процедура его расторжения;
– вознаграждение выплачивается по результатам выполнения определенной работы, а не за конкретный календарный период, и т.д.
В таблице приведено сравнение гражданско-правового и трудового договоров.
Сравнение гражданско-правового и трудового договоров
Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска
Наличие гражданства иностранного государства как основание для увольнения с госслужбы
14 июля 2021 года, 15:11
О Правилах направления экземпляров документов по жалобам
12 июля 2021 года, 12:13
Об ответственности за хищение денежных средств с банковского счета
30 июня 2021 года, 18:34
Об обеспечении защиты персональных данных работника
30 июня 2021 года, 18:24
Об уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил
22 июня 2021 года, 19:04
О противодействии коррупции
18 июня 2021 года, 12:09
О защите инвалидов
18 июня 2021 года, 12:05
Об антитеррористической защищенности объектов отдыха детей и их оздоровления
18 июня 2021 года, 11:59
Об ответственности за незаконное вознаграждение от юридического лица
15 июня 2021 года, 16:50
Ответственность за оставление ребенка в опасности
15 июня 2021 года, 16:44
Административная ответственность за оскорбление
15 июня 2021 года, 16:35
О дополнительных гарантиях для несовершеннолетних работников
15 июня 2021 года, 16:26
Ответственность аптечных организаций за отсутствие на реализации лекарственных препаратов
15 июня 2021 года, 16:19
Виды дисциплинарных взысканий за коррупционные правонарушения
15 июня 2021 года, 16:10
Льготы и меры социальной поддержки для многодетных семей
15 июня 2021 года, 16:03
О праве пенсионеров на неприкосновенный минимум дохода при удержании задолженности
15 июня 2021 года, 15:55
Основания для включения предпринимателя в ежегодный план проверок
15 июня 2021 года, 15:35
Уголовная ответственность за использование чужой банковской карты
15 июня 2021 года, 15:21
Об оказании медпомощи ребенку с жизнеугрожающим или хроническим заболеванием
09 июня 2021 года, 16:28
О социальной защите
09 июня 2021 года, 16:16
Следующийпрактический аспект – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка
Шелепина Е. А.
О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
3. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО, ЖИЛИЩНОЕ ПРАВО, СЕМЕЙНОЕ ПРАВО, МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО
3.1. О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ1
Шелепина Елена Александровна, заведующая кафедрой гражданского права и гражданского процесса, канд. юрид. наук
Место работы: Северо-Западный институт (филиал), Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА)
Аннотация: Задача – определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых.
Методология – в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам.
Выводы – Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим.
Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) -основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института.
Практическое значение – результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.
Социальные последствия – от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем.
Оригинальность/ценность – данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов,
1 Статья подготовлена в рамках Плана научно-
исследовательской деятельности Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) на 2014 год, тема НИР №1 «Сравнительно-правовой метод в юридическом образовании и науке».
The article was prepared within the framework of the Plan of scientific-research activities of the North-West Institute (branch) of the University named after O. E. Kutafin (MSAL) for 2014, the theme of research No. 1 «Сomparative legal method in legal education and science».
практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.
Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор, судебная практика
ON THE DISTINCTION BETWEEN CIVIL LAW AND LABOUR RELATIONS: PRACTICAL ASPECT
Shelepina Elena A., PhD in Law
Work place: Northwest Institute (branch), the Kutafin Moscow State Law University
Annotation: The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law.
Methodology – the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions – Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive.
Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) – the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution.
The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators.
Social impacts – from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers’ rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future.
Originality/value – this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.
Keywords: employment contract, the employment relationship, civil contract, judicial precedents
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Как указал Конституционный Суд РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В
33
Бизнес в законе
6’2014
случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой [1].
На практике нередки случаи ненадлежащего оформления трудовых отношений: трудовой договор либо не заключается вообще, либо вместо него трудовые отношения прикрываются гражданско-правовым договором. В результате данных неправомерных действий работник вынужден обращаться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений либо с иском о признании отношений трудовыми. Однако, далеко не всегда данные дела разрешаются в пользу гражданина. Каким образом суд квалифицирует сложившиеся между сторонами правоотношения, зависит от множества факторов, которые и будут рассмотрены в настоящей статье.
В идеале суд еще на стадии принятия иска должен определить, из каких правоотношений возник спор. Так, Верховный Суд РФ разъяснил, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений [2]. От квалификации правоотношений зависит не только подведомственность дел, но и способы защиты, гарантии прав сторон, срок исковой давности, размер государственной пошлины, применяемое законодательство.
По делам данной категории требования работников достаточно разнообразны, в частности: о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми (о признании трудового договора заключенным, об установлении юридического факта трудовых отношений), о признании гражданскоправового договора незаключенным, о признании последнего недействительным, о признании гражданскоправового договора трудовым, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, о заключении и расторжении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку о приеме и увольнении.
Если отношения сторон будут расценены как гражданско-правовые, то способы защиты будут совершенно иными: возмещение убытков, отказ от исполнения договора, признание сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, взыскание неустойки и т.п. Требование о взыскании компенсации морального вреда в случае нарушения имущественных прав не подлежит удовлетворению, если иное не установлено гражданским законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, далее – ГК РФ) [3].
Правовая природа заключенного договора может быть установлена не также в ходе судебного разбирательства. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законода-
тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.7 Постановления Пленума №2). Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство.
Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [4].
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).
В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданскоправовым договором признается соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, при этом условия договора, в соответствии со ст. 421 ГК РФ, определяются по усмотрению сторон.
Согласно ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.
В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Соответственно, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но он соответствует признакам трудовых отношений, то суд вправе применить и норму о фактическом допуске к работе.
Так в одном из дел суд указал, что довод представителя ответчика о том, что трудовой договор нельзя признать заключенным, а отношения сторон не являлись трудовыми в интересах и по желанию самой истицы, суд считает ошибочным, поскольку при отсутствии прямых доказательств заключения между сторонами договора возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации допуск К.Е.Н. к работе подтверждает установление трудовых отношений, при этом на работодателя возложена императивная обязанность надлежащего оформления трудоустройства работника независимо от его пожеланий, поскольку сам факт трудовой деятельности свидетельствует о намерении работника вступить в трудовые отношения [5].
Однако, следует учитывать, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред-
34
Шелепина Е. А.
О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
ставителя запрещается. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п.12 Постановления Пленума №2).
В случае заключения гражданско-правового договора, суд также должен выяснить, кем был подписан данный договор, поскольку это имеет значение. Так, учитывая, что договоры оказания услуг были заключены от имени ОАО «Сбербанк России» заместителем управляющего Омским отделением N 8634 ОАО «Сбербанк России», суд пришел к выводу о том, что М. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя [6].
Таким образом, суд при рассмотрении дел данной категории должен выяснить ряд обстоятельств: имелось ли соглашение о выполнении трудовой функции между сторонами, заявление о приеме на работу, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие табеля учета рабочего времени, носило ли выполнение работы личный характер, был ли приказ о приеме на работу (увольнении с работы), применялись ли к работнику меры дисциплинарного воздействия или поощрения, мог ли работодатель вмешиваться в процесс выполнения работы, каков характер поручаемой работы, указан ли срок ее выполнения, заключен ли был договор или имел место быть фактический допуск к работе (при отсутствии письменного договора), каков характер, сроки выплаты и составляющие заработной платы, внесена ли запись в трудовую книжку, кто обеспечивал условия труда, в т.ч. безопасность.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ именно на истце лежит обязанность доказать наличие факта трудовых отношений с ответчиком.
Так, в одном из дел суд не принял во внимание показания свидетелей, а равно выданную А. (работодателем) как физическим лицом, доверенность на имя В. (работника), поскольку она не свидетельствует о выполнении последним трудовой функции у ответчика. Суд учел, что трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, существенные условия трудового договора сторонами не оговаривались, заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о его приеме на работу на должность водителя ответчиком не издавался, в отношении истца табель учета рабочего времени не велся сведения об осуществлении ответчиком как предпринимателем автотранспортных услуг отсутствуют [7].
В другом деле судебная коллегия пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также
должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми -при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом. При рассмотрении дела в суде установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату [8].
При установлении трудовых отношений в суде следует определить срок обращения за судебной защитой. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. На первый взгляд может показаться, что при установлении (признании) трудовых отношений сроки обращения в суд следует исчислять в соответствии со ст.392 ТК РФ. Однако, Верховный Суд РФ в 2013 году разъяснил, что отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 года, которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Как указал Верховный Суд РФ, вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, для защиты своих трудовых прав нельзя признать законным, поскольку с учетом положений
ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта [9].
Суд может квалифицировать отношения сторон как гражданско-правовые, если они соответствуют требованиям гражданского законодательства о том или ином виде договора.
Как показывает практика, среди гражданскоправовых договоров наиболее часто для прикрытия трудовых отношений выбирают договор аренды, подряда или возмездного оказания услуг.
В соответствии с ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее. Суд
35
Бизнес в законе
6’2014
может квалифицировать отношения как подрядные, если между сторонами заключено соглашение о выполнении конкретного вида работ, указаны начальный, конечный (а также может быть и промежуточный) сроки выполнения работ, оговорено условие о предоставлении материалов одной из сторон и распределении рисков в случае случайной гибели или повреждения результата работ, указана возможность привлекать субподрядчиков, нет ежемесячной оплаты труда (в т.ч. аванса), нет документов о приеме на работу и увольнении и иных, требуемых в соответствии с ТК РФ, установлен порядок приемки результата работ.
В числе иных признаков договора подряда следует назвать: наличие таких существенных условий как предмет и сроки выполнения работ, выполнение работы иждивением подрядчика, возможность в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора или его досрочно расторгнуть, необходимость сдачи результата работ по передаточному акту, возложение риска случайной гибели результата работ на подрядчика до момента сдачи результата работ. Предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата, сам процесс выполнения работ не является юридически значимым.
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору – лишь способ достижения результата, обусловленного договором [10]. Кроме того, существенные либо не устраненные в срок недостатки дают право заказчику отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков, что также отличает его от трудового договора [11, с.224].
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). Стороны данного договора именуются заказчик и исполнитель. Договор исполняется иждивением исполнителя. К данному договору применимы почти все признаки подряда, за исключением достижения конкретного материального результата (который не является предметом договора возмездного оказания услуг).
По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Предметом данного договора является не выполнение какой-либо функции работником, а передача в пользование лицу определенного имущества за плату. При разграничении данных отношений следует учитывать, на кого из сторон возложена обязанность содержания имущества, в т.ч. текущий и капитальный ремонт.
К характерным признакам трудового правоотношения относятся:
– личный характер прав и обязанностей работника;
– обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
– подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
– возмездный характер (оплата производится за труд).
Так, при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении настоящего спора [12].
К числу иных признаков трудовых правоотношений относят признание таких прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
Так, разрешая требование о признании трудовыми отношений, возникших из договора возмездного оказания услуг, суд правильно исходил из содержания договора и обоснованно признал, что спорным договором урегулированы трудовые отношения сторон, и он по своей природе является трудовым договором, так как им предусмотрена работа истицы по утвержденному графику с ежемесячным получением оплаты за труд, в которую входит компенсация отпускных, оплата производится согласно Положению о системе оплаты труда работников [13].
Квалифицируя отношения сторон как трудовые, суд должен верно определить вид трудового договора. Так в одном из дел, судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводом суда о том, что указанный договор является трудовым договором по основному месту работы, так как согласно пункту 3.1 договора № возмездного оказания услуг А. должна оказывать платные услуги во внерабочее время. Статьей 282 ТК РФ определено, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством [14]. Таким образом, суду первой инстанции следовало квалифицировать трудовой договор как договор по совместительству.
Кроме того, в случае подтверждения отношений как трудовых суд должен определить срок трудового договора. Так, отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что в соответствии с абз. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Принимая во внимание обоснованный вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, а соответственно, гражданско-правовые договора заключались на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, судебная коллегия полагает необходимым указать, что трудовой договор от 5.10.2011 г. заключен на неопределенный срок [15].
При квалификации отношений с несовершеннолетними лицами или женщинами, следует учитывать ряд
36
Шелепина Е. А.
О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
ограничений на выполнение указанными лицами определенных видов работ. В случае несоблюдения данных ограничений (ст.63 ТК РФ) работодателем, суд, тем не менее, вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено [16].
Таким образом, признание отношений трудовыми возможно как в отсутствие какого-либо договора вообще, так и при наличии между сторонами гражданскоправового договора (в последнем случае суд может его признать недействительным или незаключенным). Рассмотренные выше признаки трудовых отношений нельзя трактовать отдельно, следует оценивать их совокупность при разрешении каждого конкретного дела.
Список литературы:
1. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и б4 Трудового кодекса Российской Федерации”// Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). 2009. N 38 (сентябрь).
2. П.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”// Российская газета. 2004. 8 апреля.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер-
вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301;
2014.№19.Ст.2304.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //Российская газе-та.2001.31 декабря.
5. Решение Абаканского городского суда по делу № 2-2240/2012// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
6. Апелляционное определение Омского областного суда от
17.10.2012 по делу N 33-6410/12// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
7. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 26.03.2013. Дело № 33-776/2013 год// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
8. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ 12-14// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
10. Решение Уссурийского городского суда от 1.04.2010 // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
11. Курилов В.И., Пряженников М.О. Договор подряда и трудовой договор: достоинства и риски для сторон договора //Пробелы в российском законодательстве.2012.№6. С.221-226.
12. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
13. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Республики Коми от 02.08.2011, дело № 33-3592/2011 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
15. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс]// //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».
16. П.7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”//Российская газета. 2014. 07 февраля.
Reference list:
1. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 N 597-O-O “Ob otkaze v prinyatii k rassmotreniyu zhaloby grazhdanki Ravinskoy Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat’yami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii”// Ekonomika i zhizn’ (bukhgalterskoe prilozhenie). 2009. N 38 (sentyabr’).
2. P.2 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 “O primenenii sudami Rossiyskoy Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii”// Rossiyskaya gazeta. 2004. 8 aprelya.
3. Grazhdanskiy kodeks Rossiyskoy Federatsii (chast’ pervaya) ot 30.11.1994 N 51-FZ (red. ot 05.05.2014) // Sobranie za-konodatel’stva RF. 1994. №32. St.3301; 2014.№19.St.2304.
4. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30 dekabrya 2001 g. N 1 97-fZ (red. ot 21.07.2014) //Rossiyskaya gazeta.2001.31 dekabrya.
5. Reshenie Abakanskogo gorodskogo suda po delu № 2-2240/2012// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul’tant Plyus».
6. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot
17.10.2012 po delu N 33-6410/12// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
7. Apellyatsionnoe opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdan-skim delam Verkhovnogo Suda Respubliki Khakasiya ot 26.03.2013. Delo № 33-776/2013 god// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
8. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul’tant Plyus».
9. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Verkhovnogo Suda RF ot 15 marta 2013 g. № 49-KG12-14// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
10. Reshenie Ussuriyskogo gorodskogo suda ot 1.04.2010 // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
11. Kurilov V.I., Pryazhennikov M.O. Dogovor podryada i tru-dovoy dogovor: dostoinstva i riski dlya storon dogovora //Probely v rossiyskom zakonodatel’stve.2012.№6. S.221-226.
12. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
13. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot
17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
14. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Respubliki Komi ot 02.08.2011, delo № 33-3592/2011 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
15. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot
17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs]// //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul’tant Plyus».
16. P.7 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda Rossiyskoy Federatsii ot 28 yanvarya 2014 g. N 1 “O primenenii zakonodatel’stva, reguliruyushchego trud zhenshchin, lits s
37
Бизнес в законе
6’2014
semeynymi obyazannostyami i nesovershen-noletnikh”//Rossiyskaya gazeta. 2014. 07 fevralya.
РЕЦЕНЗИЯ
на научную статью «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» к.ю.н. Шелепиной Елены Александровны, зав. Кафедры гражданского права и гражданского процесса Северо-Западного института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»
Статья Шелепиной Е.А. посвящена практическим вопросам разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений (при этом затронуты различные аспекты, имеющие значение для квалификации данных правоотношений).
Автор обращается к данной теме ввиду ее актуальности, что подтверждается множеством примеров из судебной практики о признании отношений трудовыми. Это связано с тем, что на практике трудовой договор зачастую не заключается вообще либо трудовые отношения прикрываются гражданскоправовыми договорами.
Тема изложена на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, практики судов общей юрисдикции различных регионов России, а также Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. Обращает на себя внимание практическая значимость данного исследования, поскольку основное место в предмете исследования занимает судебная практика, что отражено и в названии статьи. Новизна исследования обусловлена анализом судебной практики за 2013 и 2014 годы.
Следует отметить, что данный материал публикуется автором впервые. Статья является авторской, нарушений авторских прав иных лиц при ее создании не допущено.
Статья может быть полезна практическим работникам, студентам, аспирантам и преподавателям гражданского и трудового права, также будет интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами разграничения гражданско-правовых и трудовых правоотношений.
Вывод: научная статья Е.А. Шелепиной «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, обладает новизной, актуальностью и имеет практическое значение. Статья рекомендуется для публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.
Зав. кафедры трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» к.ю.н., доцент
Потапова Н.Д.
38
Отличия гражданско-правового договора от трудового: характеристика, разница, признание
Данная статья рассматривает гражданско-правовой и трудовой договор, их сходства и различия. Также здесь перечисляются преимущества и недостатки обоих видов, случаи, когда выгоднее заключить тот или иной договор. Кратко обрисовываются причины возможного судебного обжалования ГПД.
Нормативное регулирование
Гражданско-правовой договор, как и трудовой, заключается между работником и руководителем компании, и определяет тонкости и нюансы их отношений. Неправильно составленный ГПД по форме и содержанию напоминает трудовой договор, являясь источником разногласий, нередко разрешаемых в суде.
Индикаторы трудовых и гражданско-правовых отношений
Отличия гражданско-правового договора от трудового
Основным отличием является документ, регламентирующий отношения заинтересованных сторон – работника и работодателя.
- Трудовой договор заключается под эгидой трудового кодекса, тогда как при оформлении ГПД между сторонами возникают гражданско-правовые отношения.
- Трудовой договор регулирует распорядок рабочего дня служащего, режим труда и отдыха, определяет регулярные и разовые премиальные выплаты наряду с возможными штрафами.
- ТД обычно заключается на длительный срок, определяя место работника в иерархии служащих и регулируя его обязанности. ГПД имеет разовый характер, заключается до момента выполнения услуги или завершения однократно выполняемых работ.
Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового (понятие и стороны)
Рабочее место
При заключении ТД руководство организации:
- Обеспечивает работника необходимыми материалами
- Предоставляет работнику рабочее место
- Следит за соответствием рабочих условий техники безопасности
При заключении ГПД наемный работник обеспечивает себя сам, при отсутствии специально оговоренных условий в договоре.
Отношения заинтересованных лиц
- При заключении ГПД работник и работодатель равны.
- При отношениях, определенных трудовым договором, работник находится в зависимости и подчинении у работодателя.
При причинении ущерба со стороны работника, заключившего с компанией трудовой договор, он обязан возместить лишь определенную часть. Работник, осуществляющий трудовую деятельность согласно ГПД, является полностью материально ответственным лицом, и возмещает любые убытки, возникшие по его вине, в полном объеме.
Отличия по предмету и форме ТД от ГПД
Квалификация работника
- При заключении трудового договора работник обязан выполнять определенные обязанности по собственной специальности, обладать умениями и квалификацией, необходимыми для выполнения работы, в чем работодатель убеждается до приема на работу, во время испытательного срока или тестового задания.
- ГПД предполагает, что исполнитель сам оценивает собственные силы и квалификации, подряжаясь выполнить определенный объем работ. Работник не должен доказывать и подтверждать уровень своего мастерства.
Деятельность сторон
- В ГПД работник выполняет определенные виды услуг, завершает работу или цикл работ, работодатель оплачивает его услуги.
- При отношениях, определенных трудовым кодексом, работник выполняет трудовые обязанности и поручения работодателя на регулярной и ежедневной основе, получая за это регулярное денежное вознаграждение.
Отличия по условиям труда в ТД и ГПД
Размер вознаграждения
- При заключении ГПД размер вознаграждения определяется по согласию сторон, может составлять любую сумму.
- Отношения, регулируемые трудовым кодексом, предусматривают размер заработной платы не ниже минимальной, установленной законом (МРОТ).
ГПД определяет размер оплаты согласно объему предусмотренных работ, согласно договоренности сторон. При наличии малого количества отработанного времени или оказанных услуг заработная плата может не достигать установленного законом минимального порога денежного вознаграждения.
Социальное обеспечение
Если ГПД содержит отсылки к определенным социальным гарантиям, их следует соблюдать, в ином случае работник не получает гарантированных преимуществ. Работник, трудоустроенный согласно ТД, имеет право на следующие гарантии:
Запись в трудовой и отчетность в ТД и ГПД
Налогообложение
- При оформлении ГПД обязательным является лишь налог в фонд ЕСН.
- ТД обеспечивает работника взносами в фонд социального страхования, ЕСН и медицинский фонд.
По желанию сторон в ГПД вносится пункт о дополнительном страховании.
Какой из них лучше заключить
Для долгосрочного сотрудничества подходит трудовой договор, так как он раскрывает все нюансы и определяет возможность длительных рабочих взаимоотношений. Если выполняемая работа не носит рутинный характер, оформляется ГПД, который предоставляет сторонам больше свободы. Так, работник сам выбирает время, когда приступать к выполнению обязанностей, работодатель же не занимается обеспечением рабочих условий нанятому сотруднику.
При заключении ГПД работодатель может сэкономить на выплате страховочных взносов (в некоторых случаях до 4%). Однако при оформлении ТД работник обладает меньшей степенью свободы, он обязан подчиняться рабочему распорядку, принятому в компании. Руководитель может влиять на работника финансово как в положительном, так и в отрицательном ключе (выплачивать премиальные, налагать штрафы и взыскания).
Минусами ГПД для нанимателя является возможность оспаривания договора в судебном порядке и признания его трудовым со всеми проистекающими последствиями в виде расширенных выплат налогов и полагающегося работнику вознаграждения и социальных гарантий. Заключение трудового договора означает ведение документации, создание рабочего места с определенным кругом обязанностей, готовность предоставить работнику социальные отчисления и гарантии, регулярно выплачивать заработную плату размера выше минимального.
Отношения, установленные ГПД, легче прекратить, чем оформленные согласно нормативам трудового кодекса. Однако ввиду меньшего количества налогов, работник находится в более выгодном финансовом положении. Однако минусами ГПД со стороны работника являются:
- Нерегулярность денежных выплат
- Разовый или непродолжительный характер работы
- Увольнение оформляется проще и быстрее
- Неоплачиваемый больничный
- Отсутствие отпуска
- Нет социальных отчислений
Стандартные признаки различия ГПД и ТД
Как заключить ГПД без трудового
ГПД вместо трудового договора заключается в случае, когда на предприятии отсутствует рабочее место или должность, на которую претендует работник. Также заключения ТД можно избежать:
- при малом объеме работ, которые должен выполнять наемный работник
- при нерегулярном характере оказываемых услуг
- при разовом характере оказываемых услуг
Судебная практика и споры
При наличии в ГПД пунктов, являющихся прерогативой трудового договора, в суде можно доказать неправильность его составления и отнести заключенный договор к сфере трудовых отношений. При решении суда не в пользу работодателя, ему придется выплатить все основные и дополнительные расходы на содержание работника, предусмотренные трудовым договором, включая налоги социального страхования и пени и штраф за неуплату ранее.
Также при проверке документации налоговыми инспекторами у них могут возникнуть вопросы к руководству. В некоторых случаях договоры оспариваются с подачи налоговых инспекторов, считающих договоры мнимыми, а работодателей заключивших их с целью сэкономить на налогах.
Образец ГПД
Чем трудовой договор отличается от гражданско-правового? Смотрите в этом видео:
Вопрос 4. Различия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда Различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем. |
Трудовое право | Закон Джорджтауна
Многие регулирующие законы разработаны для обеспечения безопасности работников и обеспечения справедливого обращения с ними, хотя законы также защищают интересы работодателей. Законы о занятости основываются на конституциях, законах, законах, административных правилах и судебных решениях федерального правительства и штата. Выборочные трудовые отношения также могут регулироваться контрактом.
Многие трудовые споры, в результате которых возникают судебные тяжбы, связаны с нарушениями «заработной платы и часов».Федеральный закон устанавливает базовые правила в отношении этих вопросов, а затем штаты вправе принимать законы, обеспечивающие дополнительную защиту. Например, федеральный закон требует минимальной заработной платы в размере 7,25 доллара в час. Большинство штатов утвердили более высокую минимальную заработную плату (14 штатов ввели в действие новую минимальную заработную плату с 1 января 2016 г.), и работодатели в этих штатах должны соблюдать.
Законы о заработной плате и часах также регулируют оплату сверхурочной работы. Федеральное правительство не устанавливает ограничений на количество часов, которые взрослые могут работать в неделю, но после 40 часов работодатели должны выплатить дополнительную компенсацию, если работник не попадает в категорию «освобожденных» от закона.Многие споры вращаются вокруг того, правильно ли классифицируется сотрудник как «освобожденный» от требования о выплате сверхурочных в размере полутора часов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.
Дискриминация на рабочем месте является еще одним основанием для многих дел о трудовом законодательстве. Закон о гражданских правах 1964 года и последующие законодательные акты, такие как Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу и Закон об американцах с ограниченными возможностями, запрещают различное обращение с работниками по признаку этнической принадлежности, религиозных убеждений, пола, возраста или инвалидности.Многие сотрудники, желающие подать иск о дискриминации, нанимают адвокатов, поскольку они должны соблюдать подробные процедуры, такие как получение письма о праве на подачу иска от Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Работодатели нанимают адвокатов для защиты от этих исков и обеспечения соблюдения соответствующих законов до принятия дисциплинарных мер или увольнения.
Текущие «горячие» проблемы в трудовом и трудовом законодательстве включают сексуальную ориентацию и гендерную дискриминацию, дискриминацию по расе и национальному происхождению, а также отправление религии на рабочем месте.Споры о заработной плате и часах, а также разногласия по поводу того, правильно ли отнесено лицо к категории «служащий» или «независимый подрядчик», также являются важной частью рабочей нагрузки юриста по трудоустройству.
Чем занимаются юристы по вопросам труда и занятости?
Адвокаты играют роль как в трудовой, так и в управленческой стороне споров о трудовых отношениях. Адвокаты по труду и занятости работают в частных фирмах; некоммерческая политика и организации прямого обслуживания; и федеральные, государственные, местные и международные правительственные агентства.Как правило, юристы по вопросам труда и занятости придерживаются одной «стороны» представительств – работая от имени работодателей, сотрудников или профсоюзов, – хотя бывают и более тонкие ситуации, такие как представление интересов руководителей или соглашения о недопущении конкуренции.
Судебные разбирательства часто составляют значительный компонент практики трудового права, и некоторые крупные юридические фирмы имеют юристов по трудовым спорам и трудоустройству в рамках общей группы судебной практики, а не в отдельной группе. Хотя многие законы, регулирующие трудовое законодательство, являются федеральными законами и постановлениями, многие штаты и некоторые населенные пункты приняли свои собственные законы, регулирующие вопросы занятости и компенсации.Положения о недопустимости конкуренции в трудовых договорах также могут привести к судебным разбирательствам в государственных или местных судах.
Посредничество, переговоры и арбитраж – еще один набор трудовых практик. Хотя роли, которые играют адвокаты в альтернативном разрешении споров, могут различаться, большая часть работы по посредничеству и арбитражу сосредоточена на вопросах, возникающих по контрактам между сотрудниками и их работодателями, будь то коллективный договор с профсоюзом или обязательные арбитражные оговорки в справочниках сотрудников.Юристы по трудовым вопросам могут также участвовать в организационных мероприятиях, когда работают на профсоюзы или с профсоюзами, или выступать против организации, если они действуют на стороне работодателя. Юристы по вопросам труда и занятости, которые работают в государственных учреждениях, могут проводить большую часть своего времени, занимаясь нормотворчеством и соблюдением нормативных требований, а те, кто занимается частной практикой, часто консультируют.
Адвокаты по труду и трудоустройству могут консультировать своих клиентов по широкому кругу вопросов, начиная от законности проверки биографических данных потенциальных сотрудников до элементов иска о дискриминации и того, следует ли рассматривать человека как наемного работника или независимого подрядчика по найму. и налоговое законодательство.Частнопрактикующие юристы по труду и занятости могут также консультировать своих клиентов по вопросам, касающимся человеческих ресурсов, таким как надзор за дисциплиной или увольнением сотрудника, чтобы минимизировать риски противоправных действий.
Что делать, если вы хотите сделать карьеру в сфере труда и занятости
Работодатели будут искать явный интерес к трудовому или трудовому законодательству. Вы можете проявить этот интерес, пройдя стажировку в организации, занимающейся трудовым законодательством, написав соответствующие статьи для журналов, пройдя курсы, посвященные вопросам трудового и трудового права, и / или участвуя в клинике, занимающейся вопросами труда или занятости.
Джорджтаунские юридические курсы / клиники
Закон о занятости
Дискриминация при найме на работу
Закон о труде: профсоюзы, коллективные переговоры и недобросовестная трудовая практика
Закон о дискриминации по инвалидности
Семинар по вопросам современного предубеждения и права
Семинар по корпоративной ответственности работников в глобальной цепочке поставок
Гендер и сексуальность: закон и теория
Международное право труда и занятости
Семинар по трудовому арбитражу
Практика низкооплачиваемых и исключенных работников
Современная отмена: практика прекращения детского труда и торговли людьми
Сексуальная ориентация и закон: избранные темы гражданских прав
Профессора, которых нужно знать
Майкл Х.Готтесман
Элеонора Холмс Нортон
Джеймс К. Олдхэм
Сьюзан Деллер Росс
Альваро Сантос
Джамилла Боумен Уильямс
Джорджтаунские группы студентов-юристов
- Общество трудового права
Соответствующие ассоциации адвокатов
Где жарко
Хотя многие юристы, практикующие трудовое право, проживают в крупных городах, таких как Нью-Йорк, Вашингтон, округ Колумбия, Лос-Анджелес и Сан-Франциско, адвокаты могут практиковать трудовое и трудовое право практически в любой точке страны и мира.В штатах со строгим трудовым законодательством, например в Калифорнии, практика в этой области будет несколько более «горячей».
Если вас интересуют международные трудовые вопросы, вы можете подумать о работе в районах с более развитым сельским хозяйством, таких как Калифорния, Юг или Флорида, где у рабочих-мигрантов может возникнуть множество проблем с трудоустройством.
Полезные ресурсы по трудовому праву
Представительные работодатели, возможности стажировки и аспирантуры
Представители работодателей
- Центр правосудия по вопросам занятости округа Колумбия
- Комиссия по равным возможностям трудоустройства
- Международная организация труда
- Национальный совет по трудовым отношениям
- U.S. Министерство юстиции, Управление по гражданским правам, раздел по трудовым спорам
- Министерство труда США, Офис солиситора
- Крупные юридические фирмы, в том числе ведущие юридические фирмы Chambers по вопросам труда и занятости, такие как Jones Day, Morgan Lewis, Paul Hastings и Proskauer Rose, будут иметь практики в сфере труда и найма или будут иметь юристов, специализирующихся в данной области, в своих судебных отделах. .
- Фирмы, специализирующиеся в основном на трудовом законодательстве со стороны работодателей, включая Littler Mendelson, Jackson Lewis и Fisher and Phillips.
- Управление персонала применяет Закон о справедливых трудовых стандартах для федеральных служащих.
- Государственные агентства, занимающиеся вопросами труда и занятости, могут включать департаменты труда, развития трудовых ресурсов, несчастных случаев на производстве и трудовых отношений.
- Частные фирмы со стороны сотрудников, такие как James & Hoffman, Outten & Golden или Correia & Puth.
Программы стажировок
Что такое гражданское право?
Гражданское право системы, также называемые континентальными или романо-германскими правовыми системами, встречаются на всех континентах и охватывают около 60% мира.Они основаны на концепциях, категориях и правилах, полученных из римского права, с некоторым влиянием канонического права, иногда в значительной степени дополненного или измененного местными обычаями или культурой. Традиция гражданского права, хотя на протяжении веков секуляризовалась и уделяла больше внимания индивидуальной свободе, способствует сотрудничеству между людьми.
В узком техническом смысле слова гражданское право описывают право, которое относится к лицам, вещам и отношениям, которые развиваются между ними, за исключением не только уголовного права, но также коммерческого права, трудового права и т. Д.Кодификация имела место в большинстве стран с гражданским правом, причем наиболее влиятельными гражданскими кодексами были французский кодекс , гражданский кодекс и немецкий BGB.
Что такое гражданское право:- A всеобъемлющая система правил и принципов, обычно оформленная в виде кодексов и легко доступная для граждан и юристов.
- Хорошо организованная система , которая способствует сотрудничеству, порядку и предсказуемости, основанная на логической и динамической таксономии, разработанной на основе римского права и отраженной в структуре кодексов.
- Адаптируемая система , в которой гражданские кодексы избегают излишней детализации и содержат общие положения, допускающие адаптацию к изменениям.
- A в первую очередь законодательная система , но оставляет место для судебной власти, чтобы приспособить правила к социальным изменениям и новым потребностям посредством интерпретации и творческой юриспруденции.
- Четкое выражение прав и обязанностей , так что средства правовой защиты очевидны.
- Простота и доступность для гражданина , по крайней мере, в тех юрисдикциях, где это кодифицировано.
- Предварительное раскрытие правил , молчание в кодексе, которое должно быть заполнено на основе справедливости, общих принципов и духа закона.
- Богато разработанная и в некоторой степени транснациональная академическая доктрина , вдохновляющая законодательную и судебную власть.
- В Континентальная Европа , где в большинстве юрисдикций есть гражданские кодексы.В Великобритании Шотландия сохранила некодифицированную форму гражданского права. Даже если у них есть гражданские кодексы, скандинавские страны не считаются юрисдикциями гражданского права.
- В Северная Америка гражданские кодексы находятся в Луизиане и Квебеке.
- В Центральной и Южной Америке почти все страны имеют гражданские кодексы.
- В Asia многие страны получили гражданское право и имеют гражданские кодексы, такие как Индонезия, Япония, Кыргызстан и Ливан.
- Страны из Африки , которые когда-то были колонизированы странами континентальной Европы, сохранили многие аспекты традиций гражданского права. Гражданский кодекс Египта имеет значительное влияние в Африке и на Ближнем Востоке, в то время как римско-голландский закон, применяемый в Южной Африке, никогда не кодифицировался.
- Некоторые остатки традиций гражданского права можно найти на примерно тихоокеанских островах , особенно на французских территориях Новой Каледонии или Таити.
- В смешанных юрисдикциях , в основном в Америке, Африке и Азии, но также и в Европе, гражданское право сосуществует с другими правовыми традициями, такими как общее право, обычное право или исламское право.
См. Интерактивную карту правовых систем мира.
Закон о труде и закон о занятости
Хотя эти два термина часто используются как синонимы, законы о труде и законы о занятости на самом деле сильно различаются. Основное отличие состоит в том, что трудовое законодательство касается групп людей, а трудовое законодательство касается прав отдельных лиц.
Законы о труде – это законы, регулирующие профсоюзы и коллективные действия работников по изменению условий труда и оплаты труда.Законы о труде существуют для защиты групп работников и профсоюзов, а также работодателей.
Трудовое законодательство было впервые сформировано, когда работодатели выступили против признания прав работников на организацию и ведение коллективных переговоров с руководством. Изменения были вызваны Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года, и Конгресс внес в этот закон положения с момента его первоначального принятия. NLRA в настоящее время является наиболее важным и широко признанным законом в Соединенных Штатах. Закон рассматривает три различных сценария:
1.Профсоюз пытается организовать сотрудников работодателя и заставить работодателя признать его в качестве представителя работников на переговорах
2. Профсоюз стремится заключить коллективный договор с работодателем
3. Профсоюз и работодатель расходятся во мнениях по поводу толкование и применение существующего контракта между двумя
Когда дело доходит до «права на работу», штаты делятся примерно поровну. Около половины штатов в США имеют право на работу, а это означает, что сотрудники могут сами решать, вступать ли им в профсоюз или оказывать ему финансовую поддержку.Судебные дела, касающиеся трудового законодательства, обычно касаются одного из следующих вопросов: заявления о кампаниях по недопущению профсоюзов, заявления о незаконном пикетировании профсоюзов и бойкота, ведение переговоров или обеспечение соблюдения коллективных договоров, а также законы о заработной плате и часах. Министерство труда Соединенных Штатов существует для “поощрения, поощрения и развития благосостояния наемных работников, соискателей работы и пенсионеров в Соединенных Штатах; улучшения условий труда; расширения возможностей для получения прибыльной занятости; и обеспечения связанных с работой льгот и прав. .”
В то время как трудовое право регулирует отношения между организованной группой людей и их руководством, трудовое право связано с отношениями между работодателем и отдельным работником. Этот свод законов регулирует индивидуальные трудовые договоры и определяет, что работник или у работодателя могут быть специфические особенности трудового договора. Вопросы, связанные с трудовым законодательством, обычно принимают форму дискриминации, притеснений, прав сотрудников на неприкосновенность частной жизни, заработной платы и часов, сверхурочных, перерывов и прав информаторов.Многие нормы общего права, статуты, административные правила и законы составляют трудовое право. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) существует для обеспечения соблюдения федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.
Существует множество сложных законов и постановлений для защиты прав работников, профсоюзов и работодателей. Если вы чувствуете, что ваши права были нарушены, важно, чтобы вы обратились за консультацией к адвокату по трудоустройству, который специализируется в этих областях права.
10 законов США о труде, которые защищают права работников и работников
Около 150 миллионов рабочих по всей стране и миллионы различных рабочих мест, проблема безопасности и здоровья является главной заботой людей, которые работают в этих условиях. Министерство труда США обязано обеспечивать соблюдение организациями около 180 федеральных законов, касающихся здоровья и безопасности сотрудников. Управление по охране труда и здоровья (OSHA) также обеспечивает соблюдение правил, касающихся условий труда сотрудников.Кроме того, в каждом штате действуют собственные законы о труде, а также федеральные законы.
Организации, корпорации и предприятия, не соблюдающие обязательные правила, могут быть подвергнуты штрафным санкциям, а также судебным искам. По этой причине многие компании нанимают профессионалов, сертифицированных OSHA и знающих, как применять федеральные законы и законы штата о труде.
Лица, заинтересованные в обеспечении здоровья и безопасности сотрудников, могут рассмотреть возможность получения степени магистра наук в области безопасности, защиты и управления в чрезвычайных ситуациях.
Что такое трудовое законодательство?Трудовое законодательство служит посредником между правительством, организациями и работодателями, рабочими и профсоюзами. Они устанавливают права и обязанности сотрудников в различных условиях работы и могут предписывать все, от безопасности и гигиены труда на рабочем месте до компенсации работникам.
Давайте, например, рассмотрим компенсацию рабочих. Эти программы выплачивают компенсацию работникам, получившим травмы на работе. Они могут платить поставщикам медицинских услуг напрямую или компенсировать работнику единовременную денежную сумму.Примеры законов о компенсации работникам включают Закон о компенсациях для прибрежных и портовых рабочих, Программу компенсации работников энергетики в связи с профессиональными заболеваниями, Закон о компенсациях федеральным служащим и Закон о льготах для черных легких.
Трудовое законодательство СШАОрганизации несут ответственность за то, чтобы быть в курсе любых изменений существующего трудового законодательства и узнавать о новых законах. Следующие правила были установлены для защиты и обеспечения безопасности и благополучия рабочих по всей стране.
1. Закон Норриса-Ла Гуардия (1932 г.)Закон Норриса-Ла Гуардия был принят в то время, когда рабочие практически не имели права на организацию. Суды регулярно выносили судебные запреты на забастовки и пикетирование рабочих. Эти судебные запреты могли быть вынесены только на основании показаний работодателя. Несговорчивые работники были оштрафованы и заключены в тюрьму без суда и следствия.
Закон защищает право трудящихся на забастовку. Он строго запрещал судам нарушать право рабочих на забастовку, организацию через профсоюзы, помощь кому-либо, вовлеченному в трудовой спор, мирные пикеты и мирные собрания.В законе обосновывалось, что «отдельный неорганизованный рабочий обычно беспомощен для осуществления реальной свободы» в условиях современной капиталистической экономики.
2. Закон о национальных трудовых отношениях (1935 г.)Этот закон о труде, принятый в 1935 году, в большей степени, чем какой-либо другой, определяет условия трудовых отношений в частном секторе. NLRA устанавливает определенные права для сотрудников, включая право на самоорганизацию; создавать или вступать в трудовые организации; вести переговоры коллективно; и участвовать в другой деятельности, связанной с ведением коллективных переговоров, взаимопомощью или защитой.
NLRA также устанавливает запреты на то, как работодатели могут использовать эти права. Он запрещает профсоюзы, возглавляемые компаниями, и объявляет недобросовестной трудовой практикой дискриминацию работников, участвующих в коллективных переговорах. Если права работника нарушаются, работник может подать иск в региональный национальный совет по трудовым отношениям в течение шести месяцев с момента нарушения.
3. Закон о справедливых трудовых стандартах (1938)Результат долгой борьбы со стороны рабочих, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года стандартизировал восьмичасовой рабочий день и запрещал детский труд.Детям до шестнадцати лет работать запрещено. Кроме того, законом установлена минимальная заработная плата.
4. Закон Тафта-Хартли (1947)Закон Тафта-Хартли представляет собой серию поправок к NLRA. Поправки, принятые в более консервативной послевоенной атмосфере, были призваны запретить профсоюзы недобросовестной трудовой практики. Двумя важными разделами, которые широко считаются антирабочими, являются положение о «вторичном бойкоте» и положение о «праве на труд».
«Вторичный бойкот» – это бойкот чужого работодателя.Положение Закона запрещает это, означая, что профсоюзный работник не может пикетировать работодателя другого работника. Положение о «праве на работу» позволяет законодательным собраниям штата запрещать «профсоюзные мастерские», что означает, что новых сотрудников нельзя принуждать к вступлению в профсоюз в течение определенного периода времени.
5. Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудовыми ресурсами (1959)Этот закон о труде, также известный как Закон Ландрама-Гриффина, был принят в ответ на коррупцию и рэкет в профсоюзах. Он гарантирует равное право для каждого члена профсоюза выдвигать и голосовать за руководство профсоюза, посещать собрания и участвовать в обсуждениях.Он также защищает членов профсоюза от дисциплинарных взысканий за подачу иска против профсоюза. Кроме того, Закон более строго регулирует выборы в профсоюзы.
6. Раздел VII Закона о гражданских правах (1964)Согласно Разделу VII Закона о гражданских правах, ни один работодатель не может «отказать в приеме на работу или увольнении какого-либо лица или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении его [или ее] компенсации, условий, условий или привилегий при приеме на работу, из-за расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения такого человека.”
7. Закон о дискриминации по возрасту в области занятости (1967)Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении людей в возрасте 40 лет и старше. Он также запрещает работодателям отказывать в приеме на работу на основании возраста. ADEA также распространяется на профсоюзы, запрещая им отказываться от членства на основании возраста.
8. Закон о безопасности и гигиене труда (1970)Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда) распространяется на предприятия частного сектора, в которых работают два или более сотрудников.От работодателей требуется, чтобы на рабочем месте не было опасных условий. Закон создает и определяет три права для сотрудников: «право знать» информацию об опасностях, связанных с их работой, право подавать жалобы OSHA для контроля опасностей на рабочем месте и право не подвергаться наказанию за осуществление прав, защищаемых OSHA.
9. Закон о семейных и медицинских отпусках (1993)Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) позволяет имеющим на это право сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск по определенным семейным и медицинским причинам без опасности потери работы или медицинской страховки.Сотрудникам разрешается отпуск в течение двенадцати рабочих недель после рождения ребенка для ухода за супругом или ребенком с серьезным заболеванием или в случае, если серьезное состояние здоровья мешает работнику должным образом выполнять свою работу.
10. Раздел 503 Закона о реабилитации (2013)В 2013 году Управление федеральных программ соответствия Министерства труда издало раздел 503 Закона о реабилитации, а также Закон о помощи ветеранам времен Вьетнама в адаптации.Эти законы о труде направлены на защиту ветеранов и лиц с ограниченными возможностями. Работодатели могут попросить соискателей работы добровольно назвать ветеранов или лиц с ограниченными возможностями во время процесса подачи заявления или после того, как им предложили работу.
Обеспечение соблюдения законов о безопасности и трудеДля тех, кто хочет углубить свои знания трудового законодательства и индустрии безопасности, отличный выбор – изучить онлайн-курс магистра наук в области безопасности, защиты и управления в чрезвычайных ситуациях со специализацией в области охраны труда от Университета Восточного Кентукки.
Курсы программымогут помочь вам продемонстрировать постоянную приверженность обучению и лидерству. Независимо от того, стремитесь ли вы работать на государственном уровне или в частном секторе, наш выдающийся факультет профессионалов в области безопасности предлагает комплексную учебную программу, которая может стать трамплином для вашего пути к успешной карьере.
Рекомендуемая литература
Когда компании отказываются платить штрафы OSHA
Экономический аспект здоровья и безопасности
Безопасность труда в эпоху робототехники
Источники:
Business News Daily, «7 законов о труде, которые необходимо знать»
Национальный совет по трудовым отношениям, Закон о национальных трудовых отношениях
США.gov, Законодательство о труде и вопросы
Закон США о трудовых, семейных и медицинских отпусках
Министерство труда США, Краткое изложение основных законов Министерства труда
Коллективные переговоры и гражданские свободы
ACLU отстаивает право рабочих на организацию профсоюзов с момента своего создания более 90 лет назад, начиная с усилий по противодействию яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов.
ACLU продолжает поддерживать права сотрудников, как государственных, так и частных, на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров.Устав о коллективных переговорах обеспечивает критически важную и необходимую защиту для работников, которые осуществляют основные гражданские права, в частности, право слова, ассоциации и подачи петиций. Попыткам лишить рабочих этой защиты нет места в нашей демократии.
Какое право на ведение коллективных переговоров?
Право на ведение коллективных переговоров – это право отдельных сотрудников на рабочем месте собираться вместе и выбирать представителя большинством голосов, который затем будет вести переговоры со своим работодателем относительно условий найма.Поскольку отдельный работник обычно не обладает значимой переговорной силой для переговоров о благоприятных условиях найма, назначение представителя для ведения переговоров от имени большой группы работников может уравнять правила игры между трудящимися и руководством и предоставить работникам значимое место за столом переговоров.
Почему есть право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах, гражданские свободы?
Коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности.Профсоюзы по своей природе облегчают и расширяют реализацию основных гражданских свобод, таких как право на объединение, свободу слова и петиции.
- Коллективные права необходимы для защиты индивидуальных прав . Законы о коллективных переговорах учитывают экономическую реальность, согласно которой отдельные работники обычно не имеют экономической силы на переговорах, чтобы конструктивно отстаивать свои личные права. В статутах о коллективных переговорах признается принцип, согласно которому коллективные действия часто необходимы для защиты прав личности.
ACLU последовательно отстаивает этот принцип. Например, мы недавно подали заявление в Верховный суд по делу Wal-Mart Stores, Inc. против Dukes, , по делу о применении коллективных исков для оспаривания гендерной дискриминации. Мы утверждали, что способность работников бороться с гендерной дискриминацией на рабочем месте с помощью коллективных судебных исков имеет решающее значение для реализации обещания законов нашей страны о гражданских правах, поскольку ответные меры и экономические препятствия на пути судебных разбирательств часто делают индивидуальные правоприменительные меры неосуществимыми.Как в судебных процессах, так и в переговорах коллективные действия помогают обеспечить надежное соблюдение индивидуальных прав.
- Профсоюзы способствуют и расширяют возможности своих членов для осуществления основных гражданских свобод, таких как права на объединение, высказывание слов и петиций согласно Первой поправке.
Ассоциация : Право на объединение в соответствии с Первой поправкой защищает право отдельных лиц объединяться по вопросам, представляющим взаимный интерес. По сути, профсоюз – это объединение отдельных работников, стремящихся решать общие проблемы на рабочем месте.Когда рабочие объединяются в профсоюз, они пользуются основным гражданским правом. Но из-за антимонопольного законодательства работники, решившие воспользоваться этим правом, сталкиваются с потенциальной юридической ответственностью при отсутствии законодательной защиты. Установленное законом право на создание профсоюзов и участие в коллективных переговорах необходимо для обеспечения того, чтобы работники могли продолжать осуществлять свое гражданское право на объединение с другими работниками по вопросам, представляющим взаимный интерес.
Выступление : Право сообщать коллегам о проблемах на рабочем месте вытекает из установленного законом права вступать в профсоюз и вести коллективные переговоры.При отсутствии установленного законом права вступать в профсоюз и участвовать в коллективных переговорах рабочие могут потерять право говорить о ключевых вопросах, влияющих на их повседневную жизнь, несмотря на важность этих вопросов для работников или пользу для общества от изучения этих вопросов. вопросы. Первая поправка не защищает работников частного сектора от попыток их работодателей подвергнуть цензуре речи, а государственные служащие имеют лишь очень ограниченную защиту при обсуждении вопросов на рабочем месте. Таким образом, установленное законом право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах необходимо для защиты основных ценностей свободы слова.
Кроме того, профсоюзы предоставляют своим членам средство для конструктивного участия в публичных дебатах, которые имеют решающее значение для демократического общества. Объединяя свои голоса с голосами других членов профсоюзов, рабочие могут быть услышаны.
Петиция : Профсоюзы существуют для защиты прав своих членов, в том числе путем лоббирования в правительстве защиты интересов всех членов и обращения в суд для защиты прав отдельных членов. Это классические примеры реализации права Первой поправки на подачу петиции правительству, но также и действия, которые отдельным работникам, вероятно, не хватало бы ресурсов для выполнения самостоятельно.Объединив ресурсы с другими членами профсоюзов, рабочие получают возможность реализовать важнейшее право на подачу петиций через свои профсоюзы.
Какие законы защищают право на ведение коллективных переговоров?
Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) – это федеральный закон, который предоставляет большинству работников частного сектора право вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Сотрудники органов власти штата или местного самоуправления имеют право на ведение коллективных переговоров только в том случае, если законодательный орган штата предоставил им такие права в соответствии с законом или губернатор сделал это постановлением исполнительной власти.Во многих штатах есть такие статуты, которые, как правило, основаны на NLRA.
Право государственных служащих на участие в коллективных переговорах может быть лишено правительством их штата; право на ведение коллективных переговоров сотрудников частного сектора находится в руках Конгресса.
Какова история ACLU по защите права создавать союзы и вести коллективные переговоры?
Самыми первыми действиями ACLU были противодействие яростным антипрофсоюзным крестовым походам 1920-х годов – протест против запрета текстильщикам проводить собрания в Пассаике, штат Нью-Джерси; демонстрация от имени металлургов права проводить собрания профсоюзов в Дукесне, Пенсильвания; и защищал Аптона Синклера, когда он был арестован в 1923 году в Сан-Педро, Калифорния, за попытку прочитать Первую поправку на митинге IWW (Промышленные рабочие мира).
Во время основания ACLU профсоюзы шатались от хорошо финансируемой атаки со стороны группы промышленников, включая Джона Д. Рокфеллера и Дж. П. Моргана, которые под патриотическим знаменем «Лиги национальной безопасности» возглавили антипрофсоюзную Эта кампания привела к сокращению членского состава профсоюзов с 5 047 800 в 1920 году до 3 622 000 в 1923 году. К 1929 году рабочее движение было слабее, чем было с 1890-х годов.
С благословения Верховного суда в 1921 году суды регулярно выдавали работодателям приказы, запрещающие «любое организованное пикетирование», и удовлетворяли требования работодателей о запрете забастовок до того, как профсоюз мог даже оспорить постановление суда.Даже основатель ACLU Роджер Болдуин был арестован в 1924 году и осужден по закону 1796 года о незаконных собраниях за организацию демонстрации в поддержку права на свободу слова рабочих шелководства, вовлеченных в ожесточенный трудовой спор в Патерсоне, штат Нью-Джерси. Болдуин в конечном итоге победил в суде, сделав его собственное дело одной из самых значительных побед десятилетия по Первой поправке.
Принятие закона NLRA, первоначально принятого как закон Вагнера в 1935 году, гарантировало право на организацию профсоюзов, давая власть и достоинство миллионам американских рабочих.Закон Вагнера в то время был назван величайшим законом о гражданских правах в истории Америки. Новый закон, однако, не всегда соблюдался, и вскоре после его принятия ACLU вмешалась и убедила суды заставить мэра Джерси-Сити Фрэнка Хейга прекратить его кампанию по подавлению профсоюзов, отказав в разрешении на собрания, запретив листовки и жестоко преследуя пикетчиков.
Постановление ACLU против Гааги было подтверждено Верховным судом США в 1939 году, что укрепило права трудящихся и побудило суды принять идею о том, что Первая поправка обеспечивает значимую гарантию свободы слова.
ACLU продолжал поддерживать демократические права рабочих как внутри, так и за пределами профсоюзов, и в 1947 году призвал президента Трумэна наложить вето на Закон Тафта Хартли; поправка к NLRA, разработанная как подавление холодной войны с целью контроля над деятельностью более сильного профсоюзного движения после Второй мировой войны. Президент Трумэн наложил вето на Тафта Хартли, заявив, что оно было «создано для того, чтобы препятствовать свободе слова». Его вето было отменено, и ACLU присоединился к безуспешному протесту Верховного суда против Тафта Хартли, призвав суд отменить его на основании Первой поправки.
Совет США по защите систем Merit
Совет по защите заслуг является независимым, квазисудебным органом исполнительной власти, который выступает в качестве хранителя федеральных систем заслуг. Совет был учрежден в соответствии с Планом реорганизации № 2 1978 года, который был закреплен Законом о реформе государственной службы 1978 года (CSRA), публичным законом № 95-454. CSRA, который вступил в силу 11 января 1979 года, заменил Комиссию по государственной службе тремя новыми независимыми агентствами: Управление кадрового управления (OPM), которое управляет федеральной рабочей силой; Федеральное управление по трудовым отношениям (FLRA), которое наблюдает за отношениями между федеральными рабочими и руководством; и Совет.
Совет взял на себя функцию рассмотрения апелляций сотрудников Комиссии по государственной службе и получил новые обязанности по проведению исследований системы оценки заслуг и анализу важных действий OPM. CSRA также создало Управление специального советника (OSC), которое расследует утверждения о запрещенных методах работы с персоналом, преследует нарушителей правил и положений государственной службы и обеспечивает соблюдение Закона о Хэтче. Первоначально созданный как офис Совета, OSC в настоящее время действует независимо в качестве обвинителя по делам, находящимся на рассмотрении Совета.(В июле 1989 года Управление специального советника стало независимым агентством исполнительной ветви власти.)
Для разъяснения ваших прав как федерального служащего, а также для более глубокого анализа юрисдикции Совета и процесса вынесения решения, пожалуйста, ознакомьтесь с публикацией MSPB «Введение в MSPB».
Миссия MSPB состоит в том, чтобы «защищать принципы системы заслуг и продвигать эффективную федеральную рабочую силу, свободную от запрещенных действий персонала.«Видение MSPB:« Высококвалифицированная, разнообразная федеральная рабочая сила, которой справедливо и эффективно управляют, предоставляя превосходные услуги американскому народу ». Организационные ценности MSPB – это совершенство, справедливость, своевременность и прозрачность. Подробнее о MSPB можно узнать из стратегического плана MSPB. . MSPB выполняет свои уставные обязанности и полномочия в первую очередь путем рассмотрения апелляций отдельных сотрудников и проведения исследований системы служебных заслуг. Кроме того, MSPB анализирует важные действия Управления кадров (OPM), чтобы оценить степень, в которой эти действия могут повлиять на заслуги .
Чего мы не делаем
- Рассматривайте и принимайте решения по жалобам на дискриминацию, за исключением случаев, когда обвинения в дискриминации поднимаются в апелляциях на действия сотрудников агентства, поданных в Совет. Эта ответственность принадлежит Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC).
- Вести переговоры и разрешать споры, жалобы на недобросовестную трудовую деятельность и исключения из арбитражных решений. Эта ответственность принадлежит Федеральному управлению по трудовым отношениям (FLRA).
- Консультации по вопросам трудоустройства, экзаменов, укомплектования персоналом, выхода на пенсию и льгот. Эта ответственность лежит на Управлении управления персоналом (OPM).
- Расследовать утверждения о деятельности, запрещенной законами, правилами или постановлениями о государственной службе. Эта ответственность возложена на Управление специального советника (OSC).
- Слушайте или принимайте решение по искам об изобличении репрессалий, поданных сотрудниками или претендентами на работу в Федеральное бюро расследований (ФБР).Эта ответственность принадлежит Управлению по найму и управлению юристами (OARM) Министерства юстиции США.
- Имеет юрисдикцию в отношении нефедеральных апелляций от частных промышленных, местных, городских, окружных или государственных служащих.
Законодательное собрание штата Аризона
Сессия: 2021 г. – пятьдесят пятая законодательная власть – первая очередная сессия 2021 г. – Законодательный орган пятьдесят пятого созыва – первая специальная сессия 2020 г. – Законодательный орган пятьдесят четвертого возраста – вторая очередная сессия2019 г. – Законодательный орган пятьдесят четвертой степени – третья очередная сессия2018 г. – Законодательный орган пятьдесят четвертого возраста – первая очередная сессия 2018 г. – Законодательный орган пятьдесят пятого возраста – первая очередная сессия – Первая специальная сессия 2018 – Пятьдесят третья законодательная власть – Вторая регулярная сессия 2017 – Пятьдесят третья законодательная власть – Первая очередная сессия 2016 – Пятьдесят вторая законодательная власть – Вторая регулярная сессия 2015 – Пятьдесят вторая законодательная власть – Первая специальная сессия 2015 – Пятьдесят вторая законодательная власть – Первая регулярная сессия 2014 – Пятьдесят первая сессия Законодательного собрания – Вторая специальная сессия 2014 г. – Пятьдесят первая законодательная власть – Вторая очередная сессия 2013 г. – Пятьдесят первая Законодательная власть – Первая специальная сессия 2013 г. – Пятьдесят первая законодательная власть – Первая очередная сессия2012 – Пятидесятая сессия Законодательного собрания – Вторая регулярная сессия2011 г. – Пятидесятая специальная сессия 2011 г. – Четвертая сессия 2011 г. – Пятидесятая специальная сессия 2011 г. – Четвертая сессия Пятидесятый законодательный орган – Третья специальная сессия 2011 – Пятидесятый законодательный орган ure – Вторая специальная сессия 2011 – Пятидесятый законодательный орган – Первая специальная сессия 2011 – Пятидесятый законодательный орган – Первая регулярная сессия 2010 – Сорок девятая законодательная власть – Девятая специальная сессия 2010 – Сорок девятая законодательная власть – восьмая специальная сессия 2010 – Сорок девятая легислатура – Девятая специальная сессия 2010 – Сорок девятая сессия Законодательного собрания – Седьмая специальная сессия 2010 г. Законодательное собрание – Шестая специальная сессия 2010 г. – Сорок девятое Законодательное собрание – Вторая очередная сессия 2009 г. – Сорок девятое Законодательное собрание – Пятая специальная сессия 2009 г. – Сорок девятое Законодательное собрание – Четвертая специальная сессия 2009 г. – Сорок девятое Законодательное собрание – Третья специальная сессия 2009 г. – Сорок девятая сессия 2009 г. – Второе Специальное заседание 2009 г. – Сорок девятая сессия законодательного собрания – Первая специальная сессия 2009 г. – Сорок девятая законодательная власть – Первая регулярная сессия 2008 г. – Законодательный орган сорок восьмого созыва – Вторая очередная сессия 2007 г. – Законодательный орган сорок восьмого созыва – Первая регулярная сессия 2006 г. – Сорок седьмой Законодательный орган – Первая специальная сессия 2006 г. – Сорок седьмая сессия Законодательного собрания – Вторая очередная сессия 2005 – Сорок седьмой законодательный орган – Первое постановление Сессия 2004 г. – Сорок шестой Законодательный орган – Вторая очередная сессия 2003 г. – Законодательный орган сорок шестого созыва – Вторая специальная сессия 2003 г. – Законодательный орган сорок шестой созыва – Первая специальная сессия 2003 г. – Законодательный орган сорок шестого созыва – Первая очередная сессия 2002 г. – Сорок пятый Законодательный орган – Шестая специальная сессия 2002 г. – Сорок- Законодательное собрание пятого созыва – Пятая специальная сессия 2002 г. – Сорок пятое заседание Законодательного собрания – Четвертая специальная сессия 2002 г. – Законодательное собрание 45-го созыва – Третья специальная сессия 2002 г. – Законодательное собрание сорок пятого созыва – Вторая регулярная сессия 2001 г. – Законодательное собрание сорок пятого созыва – Вторая специальная сессия 2001 г. – Сорок пятое Законодательное собрание – Первое специальное собрание Сессия 2001 г. – Сорок пятая сессия Законодательного собрания – Первая регулярная сессия 2000 г. – Сорок четвертый Законодательный орган – Седьмая специальная сессия 2000 г. – Сорок четвертый Законодательный орган – Шестая специальная сессия 2000 г. – Законодательный орган сорок четвертый – Пятая специальная сессия 2000 г. – Сорок четвертый Законодательный орган – Четвертая специальная сессия 2000 г. – Сорок четвертая Законодательное собрание – вторая очередная сессия 1999 – Законодательный орган сорок четвертого созыва – Третья специальная сессия199 9 – Сорок четвертый Законодательный Орган – Вторая специальная сессия 1999 – Сорок четвертый Законодательный Орган – Первая Специальная сессия 1999 – Сорок четвертый Законодательный Орган – Первая регулярная сессия 1998 – Сорок третье Законодательное собрание – Шестая Специальная сессия 1998 – Сорок третий Законодательный Орган – Пятая Специальная сессия 1998 – Сорок третья Законодательное собрание – Четвертая специальная сессия 1998 г. – Сорок третье заседание Законодательного собрания – Третья специальная сессия 1998 г. – Законодательное собрание 43-го созыва – Вторая регулярная сессия 1997 г. – Законодательное собрание 43-го созыва – Вторая специальная сессия 1997 г. – Законодательное собрание 43-го созыва – Первая специальная сессия 1997 г. – Сорок третье Законодательное собрание – Первая регулярная сессия 1996 г. – Сорок второй Законодательный орган – Седьмая специальная сессия 1996 г. – Сорок второй Законодательный орган – Шестая специальная сессия 1996 г. – Сорок второй Законодательный орган – Пятая специальная сессия 1996 г. – Сорок второй Законодательный орган – Вторая регулярная сессия 1995 г. – Сорок второй Законодательный орган – Четвертая специальная сессия 1995 г. – Сорок второй Законодательный орган – Третья специальная сессия 1995 г. – Сорок вторая сессия Законодательного собрания – Вторая специальная сессия 1995 г. – Сорок -Второй Законодательный орган – Первая специальная сессия 1995 г. – Сорок второй Законодательный орган – Первая регулярная сессия 1994 г. – Сорок первый Законодательный орган – Девятая специальная сессия 1994 г. – Сорок первый Законодательный орган – Восьмая специальная сессия 1994 г. – Сорок первый Законодательный орган – Вторая регулярная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Седьмое Специальная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Шестая Специальная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Пятая специальная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Четвертая специальная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Третья Специальная сессия 1993 г. – Сорок первый Законодательный орган – Вторая Специальная сессия 1993 г. – Сорок. первый законодательный орган – первая специальная сессия 1993 – сорок первый законодательный орган – первая регулярная сессия 1992 – сороковой законодательный орган – девятая специальная сессия 1992 – сороковой законодательный орган – восьмая специальная сессия 1992 – сороковой законодательный орган – седьмая специальная сессия 1992 – сороковой законодательный орган – пятая специальная сессия 1992 года – специальная сессия 1992 года – Сороковой законодательный орган – второй регулярный Сессия 1991 г. – Сороковая сессия Законодательного собрания – Четвертая специальная сессия 1991 г. – Сороковая Законодательная власть – Третья специальная сессия 1991 г.