Как уволиться одним днем по собственному желанию без отработки

По общему правилу сотрудник организации должен предупредить работодателя об увольнении не менее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Этот срок установлен законодательно и подлежит исполнению во всех ситуациях, кроме закрепленного Трудовым кодексом перечня исключений.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, а также применяя положения иных нормативных актов, устанавливаются следующие случаи, когда работник имеет право не отрабатывать установленные две недели:

• работник зачислен в учебное заведение средне-специального и высшего образования, в том числе на магистратуру, на очную форму обучения и физически не может осуществлять трудовую деятельность;
• сотрудник организации имеет статус пенсионера по возрасту, благодаря которому имеет право уйти с предприятия в любое удобное для него время без дальнейшей отработки;
• трудящийся гражданин нарушил устав организации, трудовое законодательство или положения трудового, а равно и коллективного договора, последствием которого стало увольнение;
• переезд сотрудника в иную местность для осуществления трудовой деятельности;
• направление супруга за пределы РФ в качестве работника, посредством которого сотрудник организации может не отрабатывать положенный срок на общих основаниях;
• переезд трудящегося гражданина на новое место жительства в другой регион, а равно и перевод его супруга в другую местность, из-за супруга работник тоже вынужден переехать;
• запрет рабочей деятельности по медицинским показаниям, установленный медицинской комиссией или лечащим врачом;
• вынужденное осуществление ухода и присмотра за нетрудоспособным членом семьи или инвалидом;
• материнство, которое предполагает постоянный присмотр за несовершеннолетним ребенком до достижения им четырнадцати лет, по достижению этого возраста уволиться можно только с отработкой;
• беременность сотрудницы, как личный мотив для увольнения;
• призыв сотрудника на срочную службу в армию, при которой увольнение оформляется в максимально короткие сроки;
• при нарушении условий трудового законодательства работодателем, а также при существенном изменении условий труда, о которых работник не был извещен должным образом.

Еще одним основанием для увольнения одним днем служит согласие работодателя. Если он не против отпустить сотрудника организации в свободное плавание, то оформление увольнения занимает несколько дней, в течение которых работник, как правило, может находиться в отпуске по личным обстоятельствам – отгулах.

Однако законодательство не обязывает работодателя слепо следовать требованиям работника, поэтому такое решение остается только за руководителем, и работник никаким образом, кроме установленных случаев, не может на него повлиять.

Отработка

Обязательства по отработке закреплены в ст. 80 ТК РФ, в рамках ее положений гражданин обязуется отработать две недели после подачи заявления об увольнении, если для этого нет каких-либо препятствий.

В случае, если отработка необходима, но нет возможности ее осуществить, то законодательство позволяет трудящемуся населению:

1. Уйти в отпуск с последующим увольнением работника. Для этого за некоторое время до отпуска составляется заявление на отдых с последующим увольнением и подается работодателю.
2. Уйти на больничный с последующим увольнением, в таком случае работодателю будет проще произвести расчет и подготовить необходимые для увольнения документы. После выхода с больничного гражданин должен предоставить подтверждающие болезнь бумаги и получить расчет.

Работодатель может сократить срок отработки по собственному усмотрению или по просьбе работника, если обстоятельства увольнения покажутся ему достаточными для таких действий. Договоренность об отмене отработки или назначения ее в меньшем размере должна быть письменной, как гарант соблюдения общих прав и обязанностей сторон.

Можно ли уволиться одним днем

Увольнение одним днем возможно в определенных выше случаях, а также при позволении работодателя. При этом трудовое законодательство устанавливает виды труда, по которым срок отработки не может превышать трех дней.

В соответствии с нормами ТК РФ, работник при увольнении должен отработать не более трех дней, в случае:

• осуществления трудовой деятельности на испытательном сроке, в таком случае в рамках ст. 71 ТК РФ установлен максимальный срок отработки в течение трех рабочих дней;
• заключения трудового договора на срок не более двух месяцев, в соответствии со ст. 292 ТК РФ;
• заключение трудового договора на сезонный период, в соответствии с нормами ст. 296 ТК РФ, при этом работодатель об увольнении по собственному усмотрению должен сообщить работнику за неделю до момента вступления приказа об увольнении в силу.

Многие трудящиеся задаются вопросом о правомерности возложения на них обязательств по отработке перед увольнением после больничного. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, период больничного учитывается в качестве отработки при увольнении, при этом само увольнение и полный расчет производится в день выхода сотрудника на работу. Также ст. 80 ТК РФ определяет возможность работника установить определенный день, в который тот желает уйти из организации.

Заявление на увольнение

Ст. 77 ТК РФ устанавливает основания для увольнения сотрудника организации, одной из них приводится желание работника. Для начала процедуры сотрудник предприятия составляет заявление об увольнении и подает его либо в отдел кадров, либо работодателю, если предприятие является небольшим.

При желании работника расторгнуть трудовой договор, составление заявления является обязательным атрибутом, так как без него работодатель не будет уведомлен о желании сотрудника покинуть рабочее место, а в случае самовольного ухода такой работник может быть уволен за несоблюдение условий трудового договора, законодательства и внутреннего порядка организации.

Применение норм ст. 80 ТК РФ выгодно не только работнику, так как он самостоятельно решает покинуть рабочее место, но и работодателю, ведь при увольнении работника по его желанию вызывает меньше проблем с расчетом, налоговой и различными фондами страхования.

На практике часто встречаются ситуации, при которых работодатель вынуждает сотрудников написать заявление по собственному, что, конечно, в корне противоречит законодательству. Обычно такие ситуации возникают при сокращении штата и ликвидации организации, так как руководство или учредители фирмы пытаются максимально сэкономить и не выплачивать уволенным сотрудникам выходное пособие и несколько окладов.

Заявление должно содержать следующую информацию:

• данные о работодателе, которому направляется документ;
• данные о заявителе, его персональная информация и должность;
• желание покинуть место работы с определенной или неопределенной даты, по усмотрению увольняющегося гражданина;
• в случае увольнения одним днем указывается основание для такого увольнения в рамках действующего законодательства;
• дату составления и подачи заявления;
• подпись увольняющегося работника.

Заявление является волеизъявлением работника и не может быть выражено путем гнета или давления со стороны работодателя, в таком случае необходимо обратиться в трудовую инспекцию или комиссию, в прокуратуру, а в особых случаях – в суд.

Приказ на увольнение

В соответствии с нормами действующего трудового законодательства порядок увольнения сотрудника предполагает вынесение соответствующего приказа. В заявлении об увольнении одним днем обязательным условием составления является указание основания для такого действия. Работники отдела кадров или работодатель вправе потребовать предоставления подтверждающих основания документов и в таком случае работник обязан их предоставить, отказ от предоставления может послужить основанием для назначения времени на отработку в течение двух недель по общему правилу.

После непосредственной подачи документа уполномоченным лицам, руководитель или иное лицо, ответственное за увольнение работников организации, составляет приказ об увольнении формы №Т-8 или любой другой, принятой на предприятии.

В приказе указывается ссылка на п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также основания, указанные работником и закрепленные в ст. 81 ТК РФ. К приказу прикладывается заявление сотрудника, а также сопровождающие документы, подтверждающие основания для увольнения в один день.

После вынесения приказа, работодатель представляет его работнику для ознакомления и подписания. В случае, если данные действия по каким-либо обстоятельствам невозможны в документе делается соответствующая отметка.

В случае, если работодатель по собственному усмотрению без каких-либо оснований предоставляет работнику возможность уйти раньше установленного срока, то в приказе определяется основание длительности отработки как соглашение сторон. Также обязательным условием является утверждение даты увольнения сотрудника, так как без этой информации нельзя установить период, в течение которого должен произойти расчет и возвращены необходимые документы работнику.

Запись в трудовой книжке при увольнении одним днем

Запись в трудовую книжку при однодневном увольнении вносится стандартным образом, за исключением возможности внесения в причины увольнения оснований для ухода работника в течение одного дня.

Работодатель перед передачей трудовой книжки сотруднику должен внести в нее следующую информацию:

1. Порядковый номер записи.
2. Дату увольнения работника.
3. Причину увольнения – по собственному желанию, однако в случае с увольнением в один день по состоянию здоровья работодатель имеет полное право сделать такую отметку в трудовой книжке бывшего сотрудника.
4. Номер приказа, на основании которого были сделаны соответствующие записи.
5. Подпись работника, которой он подтверждает правдивость совершенной записи и устанавливает подтверждения оснований для увольнения.
6. Подпись уполномоченного на увольнение лица – работодатель или руководитель отдела кадров.

Полностью заполненная трудовая книжка передается бывшему сотруднику организации с полным расчетом за отработанное время, включая зарплату, отпускные, премии и иные выплаты, положенные гражданину.

Выплаты при увольнении

Расчет при увольнении работника в один день происходит по общему правилу за исключением возможности работодателя отложить дату полной выплаты положенных сотруднику средств до момента произведения бухгалтерией расчета.

Работнику выплачиваются следующие средства:

• заработная плата за отработанный период времени;
• компенсационные выплаты за неотгулянный отпуск, в том числе за положенные оплачиваемые дополнительные отпуска;
• иные компенсационные выплаты, которые предусматриваются коллективным или трудовым договором, в том числе за использование личных материалов и средств работника в период трудового времени.

Работник вправе обратиться за расчетом в любое удобное для себя время, при этом если расчет производится после фактического увольнения, он должен быть полностью переведен на счет бывшего сотрудника по его обращению или письменному заявлению безотлагательно в течение следующего дня после обращения.

Работник обязан забрать причитающиеся ему средства, а также трудовую книжку. Если этого не будет сделано, работодатель вправе отправить документы почтовым отправлением на последний известный адрес проживания бывшего работника.

Увольнение без отработки – это возможность оставить рабочее место по первому обращению сотрудника, однако применяется данная мера далеко не ко всем участникам трудового коллектива. Законодательство четко определило перечень категорий работников, которые имеют право уйти с работы в один день без каких-либо санкций работодателя, поэтому здесь важно не только желание покинуть рабочее место, но и соответствие работника указанной категории.

Можно ли уволиться без отработки двух недель в 2021 году

Обязательна ли отработка по закону

По общему правилу (ст. 80 ТК РФ), увольнение по инициативе работника осуществляется по истечении двух недель, начиная со следующего дня после получения соответствующего заявления. Стандартная отработка 2 недели рассчитывается в календарных днях, включая выходные и праздничные. Срок увеличивается или уменьшается, если сотрудник уходит по следующим обстоятельствам, установленным ТК РФ:

Период	Условие	Статья ТК РФ
3 дня	В течение срока испытания	71
3 дня	При сезонной работе	296
3 дня	Срок действия договора — до 2 месяцев	292
1 месяц	При прекращении работы руководителя организации	280
1 месяц	Тренеры, спортсмены (если длительность контракта более 4 месяцев)	348. 12

Если достигнута договоренность между работником и работодателем, трудовые отношения прекращают и без традиционной «отработки». ТК РФ в ст. 80 определяет варианты, как не отрабатывать 2 недели, то есть когда сотрудник не имеет возможности продолжить работу и работодатель обязан прекратить действие договора в дату, указанную в заявлении об увольнении:

• поступление в учреждение образования;
• уход на пенсию;
• нарушение организацией-работодателем трудового законодательства.

Если договориться не удается, а присутствовать на рабочем месте уже невмоготу, работник берет отпуск, но работодатель не обязан его предоставлять. Для отпуска пишут заявление с последующим увольнением.

Если увольнение по соглашению сторон

Возможно ли прекратить действие трудового контракта по соглашению сторон, избежав стандартного срока предупреждения? Обязать работодателя пойти вам навстречу невозможно, но сама по себе такая возможность существует.

ТК РФ поясняет, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по соглашению сторон, в статье 77 в части 1. В ней закреплено основание расторжения трудового договора по соглашению сторон. А 78 статья Трудового кодекса говорит, что воспользоваться таким правом стороны имеют возможность в любое время. Отработка при уходе сотрудника по соглашению сторон не нужна, точнее, нет обязательных 14 дней — срок определяют стороны.

В заявлении работник указывает, что просит уволить по соглашению сторон с определенной даты. Резолюция директора выражает согласие с волеизъявлением сотрудника, что послужит основанием для дальнейшего оформления приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Инструкция, как уволиться без отработки:

1. Договориться с работодателем о прекращении трудового договора.
2. Оформить в 2 экземплярах соглашение об увольнении, указав в нем дату увольнения и сумму выплат.
3. Подписать документ обеими сторонами.
4. Направить работодателю заявление об увольнении, указав дату и основание.
5. Подписать приказ об увольнении.
6. Получить трудовую книжку с записью об окончании трудовых отношений.
7. Получить расчет.

Это основание не дает дополнительных выплат или других льгот, если иное не предусмотрено ЛНА работодателя. Выгода одна — трудиться 14 дней не нужно.

Как уйти по объективным обстоятельствам

Объективные обстоятельства — это такие обстоятельства, на которые сотрудник не влияет. Но не все события отвечают таким критериям. В статье 80 ТК РФ перечислено, в каких случаях можно уволиться без отработки:

• зачисление в образовательное учреждение;
• выход на пенсию;
• переезд одного из супругов в другой город или другую страну;
• ухудшение состояния здоровья;
• наличие детей, за которыми некому ухаживать;
• уход за ребенком-инвалидом или больным членом семьи;
• беременность;
• другие причины.

Получается, что Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств или критериев, по которым ситуацию относят к подобной категории. Из-за этого на практике возникают конфликты между сторонами. Работник норовит любой повод подогнать под «другую причину», а администрация требует доказательств невозможности продолжения работы.

Работнику придется доказать, что основание, по которому он не в состоянии отработать 14 дней, объективное. Обычно доказать причины скорого увольнения достаточно просто. Для этого к заявлению об увольнении прикладывают подтверждающие документы: справки о состоянии здоровья из медицинских учреждений, вызовы из учебных заведений, справки о закрытии учреждений дошкольного образования и так далее.

Нужно ли отрабатывать из-за смены места жительства

Для мужчины переезд по собственной инициативе не является основанием для сокращения срока работы.

С женщинами есть один нюанс. Если она вынуждена покинуть рабочее место из-за перевода на новое место службы мужа-военнослужащего, то ее обязаны отпустить досрочно. Доказать просто — достаточно принести справку с места службы супруга о переводе.

На практике работники прикладывают купленные билеты, считая это аргументом, который сыграет решающую роль при принятии решения директором. Но купленные билеты — проблема сотрудника. Они никак не повлияют на итоговое решение.

Нужна ли отработка при увольнении из-за детей

Просто наличие детей не является основанием для увольнения по собственному желанию без отработки. Часто женщины пишут заявление, указывая, что им необходимо осуществлять уход за несовершеннолетним.

Почему вчера ребенок не мешал посещать рабочее место, а сегодня тот же ребенок выступает в качестве объективной невозможности продолжения трудовых отношений? Матери придется доказать позицию. Например, ребенок ходил в детский сад, который закрыли, или уволилась няня. Или ребенок заболел и нуждается в постоянном уходе (доказать справкой, заключением врача).

Нужно ли отрабатывать пенсионеру

Выход на пенсию является основанием для досрочного ухода с работы. Оформляется увольнение без отработки по ст. 80 ТК РФ. Но речь идет о первичном выходе на пенсию, а если работающий пенсионер решит уволиться (перед этим уже увольнялся по выходу на пенсию), то отработать придется.

Можно ли уволиться без отработки по особым обстоятельствам

Особыми обстоятельствами считают:

• поступление в вуз;
• нарушение сроков выплаты заработной платы;
• неоснащенное должным образом рабочее место и так далее.

При поступлении в вуз сотрудники обычно увольняются перед 1 сентября. Несмотря на то, что о зачислении информируют гораздо раньше этого срока, многие хотят доработать до конца лета. В этом случае к заявлению прикладывают справку из учебного учреждения, подтверждающую зачисление.

При нарушении работодателем Трудового кодекса, длительной задержке заработной платы, отпускных или декретных, а тем более при неподобающем поведении нанимателя сотрудник вправе разорвать трудовой договор без отработки в две недели.

Если работодатель против

При отсутствии оснований никаких способов воздействия на работодателя нет. Придется отработать две недели. Некоторые решают «заболеть», так как дни, проведенные на больничном, входят в период отработки. Но за фальшивый больничный грозит серьезное наказание.

Лучше договориться мирным путем. Один из вариантов — самостоятельно найти квалифицированного работника, который вас заменит. Обычно в таком случае работодатель идет на уступки и соглашается подписать заявление на увольнение без отработки.

Если речь идет об отказе работодателя при наличии законных оснований для ухода в указанный в заявлении день, то пишите жалобу или обращайтесь в суд, или, например, в инспекцию по труду. Жалобу направляют лично, по почте или в электронном виде.

Работодатель обязан уволить работника в указанную им дату (даже если это день регистрации заявления), если сам нарушил права сотрудника (нормы законодательства).

Как правильно составить заявление

Заявление при необходимости уволиться без отработки в две недели составляется аналогично стандартному заявлению на увольнение. Единственный нюанс — в тексте отражают указанное желание.

Документ содержит информацию:

• должность и инициалы руководителя, который принимает решение о возможности покинуть работу без отработки в две недели;
• название организации;
• должность и инициалы увольняющегося;
• текст. Как вариант — «Прошу уволить меня 1 октября 2020 года без отработки в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком 5 лет»;
• перечень документов, подтверждающих причины увольнения. В нашем случае это, например, справка о закрытии детского садика;
• дата и подпись с расшифровкой.

Заявление оформляют либо от руки, либо с помощью печатной техники. Но подпись ставят собственноручно.

Директору ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» Иванову И.И. от главного бухгалтера Викторовой Виктории Викторовны ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 3 февраля 2020 года без отработки в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком 5 лет. Приложение. 1. Справка о закрытии детского садика от 10 января 2020 года. 14 января 2020 Викторова

Увольнение без отработки в 2019 году по собственному желанию

Увольнение одним днем возможно в определенных выше случаях, а также при позволении работодателя. При этом трудовое законодательство устанавливает виды труда, по которым срок отработки не может превышать трех дней.

В соответствии с нормами ТК РФ, работник при увольнении должен отработать не более трех дней, в случае:

• осуществления трудовой деятельности на испытательном сроке, в таком случае в рамках ст. 71 ТК РФ установлен максимальный срок отработки в течение трех рабочих дней;
  
• заключения трудового договора на срок не более двух месяцев, в соответствии со ст. 292 ТК РФ;
• заключение трудового договора на сезонный период, в соответствии с нормами ст. 296 ТК РФ, при этом работодатель об увольнении по собственному усмотрению должен сообщить работнику за неделю до момента вступления приказа об увольнении в силу.

Многие трудящиеся задаются вопросом о правомерности возложения на них обязательств по отработке перед увольнением после больничного. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, период больничного учитывается в качестве отработки при увольнении, при этом само увольнение и полный расчет производится в день выхода сотрудника на работу. Также ст. 80 ТК РФ определяет возможность работника установить определенный день, в который тот желает уйти из организации.

Сотрудник может заявить об увольнении, будучи в отпуске, и уйти с работы, не выходя из него. Или письменно попросить учесть неиспользованные дни отпуска в качестве отработки. Вы не обязаны этого делать, а если сделали, то днем увольнения станет последний день отпуска. Также сотрудник может подать заявление во время больничного или уволиться, если заявление было подано 2 недели назад.

Трудовой Кодекс РФ содержит пункт, что определяет обязанность сотрудника, подавшего прошение об увольнении, отработать 14 календарных дней на своей прежней должности. В реальной жизни возникают определенные обстоятельства, что не позволяют человеку выполнить подобные требования ТК РФ. В таких ситуациях единственным выходом будет составление заявления, где работник будет просить увольнение без отработки двух недель.

Если работодатель соглашается с подобной просьбой и идет навстречу своему сотруднику, то поставив подпись на подобном заявлении, он автоматически увольняет человека.

Также стоит отметить, что 80 статься действующего Трудового Кодекса имеет в себе перечень причин, что дают возможность работнику уволиться без необходимости отработки:

• выход человека на пенсию в связи с возрастом;
• определенные проблемы с состоянием здоровья, что не дают возможность сотруднику выполнять свои прямые функциональные обязанности;
• факт поступления на дневную форму обучения;
• в случае нарушения со стороны работодателя действующих законодательных норм и правил;
• присвоение работнику статуса инвалида;
• при беременности женщины;
• при уходе за малолетним ребенком;
• определенные причины индивидуального характера.
  

В последнем случае чаще всего могут возникать ситуации конфликтного характера между работником и непосредственным работодателем. Описание конкретных ситуаций достаточно сложно отыскать. Правда, стоит отметить тот факт, что существует определенная судебная практика, касающаяся разбирательств вокруг определения причин, что дают право сотруднику уволиться с работы без необходимости в доработке 14 дней:

• некоторые заболевания профессионального характера, что не позволяют работнику полноценно выполнять свои функциональные обязанности;
• проблемы с акклиматизацией человека в конкретном регионе, где он работает; вынужденный переезд;
• необходимость в смене проживания жены или супруга;
• вынужденный уход за больными родственниками или ребенком.

Более разумным выходом будет написание такого заявления с одновременным составлением заявления об отпуске длительностью в 14 дней за собственный счет.

Для того чтоб избежать возможный конфликт с работодателем, каждому работнику важно знать о том, как правильно написать заявление на увольнение без отработки.

Писать заявление на увольнение по собственному желанию желательно с предварительным согласованием с работодателем, что поможет исключить конфликтные ситуации. В том случае если спор все же возникнет, его можно будет разрешить в рамках судебного разбирательства.

Далеко не во всех случаях работодатели идут навстречу своим сотрудникам в ситуации, когда они предоставляют заявление об увольнении без отработки. В такой ситуации потребуется отыскать какой-то способ, что поможет избежать необходимость дорабатывать 14 дней.

Основные методы, позволяющие уволится с работы без доработки:

1. Отпуск. Если человек изначально осознает тот факт, что работодатель не отпустит его, то ему следует применить этот метод. Для этого необходимо подать заявку на получение неоплаченного отпуска, длительностью более 14 дней. После этого, ровно за 14 дней до окончания такого отпуска требуется написать заявление об увольнении. Подобным способом человек вместо отработки сможет отдохнуть у себя дома. Такой метод не совсем подходит людям, что приняли спонтанное решение об увольнении, ведь документы они смогут получить лишь после окончания неоплаченного отпуска.
2. Болезнь. Подобный способ может быть применен людьми, что имеют какие-то определенные проблемы со здоровьем, но их работодатель категорически отказывается принять заявление об увольнении без отработки 14 дней. После составления заявления человек отправляется на больничный. Свои документы сотрудник сможет получить лишь после того, как он закроет свой больничный лист.
3. Специальный формат заявления. Можно составить прошение о получении отпуска при последующем уходе с работы. В таком случае гражданин сможет избежать обязанность отрабатывать 14 дней. Подобное решение позволяет после отпуска забрать свои документы, а также заработную плату за последний месяц.
4. Расторжение трудового соглашения по согласию обеих сторон трудовых отношений. Данный метод является наиболее простым и бесконфликтным. Главное, в подобном случае найти компромисс со своим работодателем для получения от него согласия.

В некоторых ситуациях недобросовестные работодатели могут отказываться возвращать трудовую книжку своему работнику, что является грубейшим нарушением действующего законодательства. В таких ситуациях можно потребовать возмещение материального ущерба за каждый день незаконного удержания трудовой. В том случае если работодатель категорически отказывается выполнять законные требования о выдаче трудовой книжки, то на него можно подать в суд с последующим истребованием материальной компенсации.

Имеется множество нюансов, связанных с увольнением по собственному желанию без отработки. Их необходимо знать как работодателю, так и самому работнику.

Так как нарушение процедуры увольнения  дает возможность бывшему сотруднику обратиться в суд и потребовать выплаты компенсации.

Наиболее важными нюансами увольнения по собственному желанию без отработки являются следующие:

• работник обязан предупредить об увольнении в письменной форме;
• заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор может быть отозвано самим сотрудником в любой момент;
• даже если работодатель отказывается увольнять работника, он имеет право прекратить работу по истечении 2 недель с момента формирования письменного предупреждения.

В последний рабочий день работодатель обязан:

• выдать сотруднику трудовую книжку с внесенной в неё соответствующей записью;
• рассчитать и выплатить остаток заработной платы.

Самому увольняющемуся необходимо в обязательном порядке проверить формулировку в трудовой книжке. Должна присутствовать ссылка на ст. 80 ТК РФ.

При увольнении последним сроком перечисления задолженности перед бывшим сотрудникам является день, следующий за датой увольнения. Если по какой-то причине работодатель не перечислил средства вовремя, то будет начислена пеня.

При этом весь доход в обязательном порядке облагается НДФЛ. Причем данный сбор в бюджет должно выплачивать само предприятие, но не работник.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, сотрудник обязан предупредить работодателя о намеренности покинуть пост за две недели.

Также законодательством предусмотрены случаи, когда покинуть работу можно через три дня после того, как было проинформировано руководство:

• в случае когда сотрудник еще находится на испытательном сроке;
• в случае если предоставляемая работа, является сезонной;
• в случаях работы по трудовому соглашению с работодателем, сроком не менее двух месяцев.

Также законодательством предусматриваются случаи, когда отработать придется не менее месяца:

• если работник занимает должность спортивного тренера;
• если работник занимает руководящую должность.

Для увольнения по своему желанию работнику нужно написать заявление, указав день увольнения.

Статья 80 ТК РФ 2016-2019. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). ЮрИнспекция

Не имеет право! Это незаконно, так не переживай, закон на твоей стороне) о общему правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Во-первых, это случай, когда между сторонами трудового договора достигнуто соглашение об ином сроке расторжения трудового договора. Во-вторых, работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении об увольнении, когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) . В связи с неопределенностью формулировки «другие случаи» работодатель должен самостоятельно определять, влечет ли обстоятельство, указанное работником, невозможность продолжения работы, что часто является причиной трудовых споров, связанных с увольнением. В-третьих, у работника отсутствует обязанность по предупреждению работодателя об увольнении за две недели в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Формулировка статьи 80 ТК РФ в данной части так же является неоднозначной и вызывает определенные трудности, поскольку говорит о случаях установленного нарушения. Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что «названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом» , не снимает вопроса о праве работника не отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении в случаях, когда нарушения трудового законодательства очевидны и могут быть установлены работником самостоятельно, например, при задержке выплаты заработной платы. Кроме того, в соответствии со статьями 71, 292, 296 ТК РФ работники в период испытания при приеме на работу, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, работники, занятые на сезонных работах, вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив работодателя в письменном виде за три календарных дня.

Увольнение в связи с поступлением в ВУЗ

В каком порядке происходит увольнение в связи с поступлением в высшее учебное заведение?

После окончания школы устроилась на работу,так как планировала продолжать обучение в высшем учебном заведении по заочной форме. Однако результаты ЕГЭ позволили мне поступить в более престижный университет, но учиться в нем необходимо по очной форме.

Занятия начинаются с 01 сентября, когда мне необходимо подать заявление на увольнение в связи с поступлением в ВУЗ?

Трудовой кодекс РФ не предусматривает отдельного основания для прекращения трудового договора в связи с поступлением в образовательную организацию. Работник вправе сам определять, когда ему удобно прекратить трудовые отношения. У него имеются два варианта увольнения, но оба варианта подпадают под действие ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Увольнение в связи с поступлением в ВУЗ — варианты для работника

В зависимости от сроков поступления, планов работника, он может расторгнуть трудовой договор в общем либо ускоренном порядке. Такое право ему предоставлено действующим законодательством.

Увольнение в связи с поступлением в ВУЗ в общем порядке

В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Если работник желает продолжить работу до начала занятий в образовательной организации, то ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до предполагаемой даты увольнения.

При расторжении трудового договора в общем порядке необходимо помнить, что течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после подачи заявления. Поэтому необходимо внимательно отнестись к дате подачи заявления. Либо придется воспользоваться “ускоренным” вариантом увольнения.

Увольнение в связи с поступлением в ВУЗ в ускоренном порядке

Часть 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ устанавливает, что когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, например, в связи с зачислением в образовательную организацию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, поступивший в образовательную организацию может подать заявление о расторжении трудового договора с удобной ему даты и работодатель обязан будет его этой датой уволить. То, что законодатель прямо закрепил указанную норму представляется очень верным. К сожалению, встречается еще достаточно работодателей, которые увольнение по инициативе работника воспринимают чуть ли не как личную обиду и пытаются всячески это воспрепятствовать.

[stextbox id=’itog’]Подводя итог
Увольнение в связи с поступлением в ВУЗ происходит по инициативе работника. При этом работник самостоятельно определяет дату своего увольнения.[/stextbox]

Запись в трудовой при увольнении по собственному желанию: образец 2019

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Близится день увольнения, когда нужно произвести полный расчет с сотрудником и выдать ему трудовую книжку. Однако увольнение в компании происходит впервые, поэтому кадровому специалисту нужен образец 2019 записи в трудовой при увольнении по собственному желанию.

Без заявления не обойтись

Работник, решивший уволиться, должен предупредить о своем намерении заранее. В общем случае, сделать это нужно не позднее чем за две недели до предполагаемого дня увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

К сведению
В большинстве случаев срок отработки перед увольнением составляет две недели. Однако в отдельных случаях действующее законодательство устанавливает сокращенные или, наоборот, увеличенные сроки предупреждения. Например, сотрудник, увольняющийся во время испытательного срока, должен предупредить о предстоящем увольнении за три календарных дня (подробнее об этом см., «Увольнение по инициативе работника: срок предупреждения об увольнении»).

Сотрудники, имеющие уважительную с точки зрения законодательства причину для увольнения, могут уволиться, не предупреждая заранее о своих планах (подробнее об этом см., «Для увольнения без отработки должны быть уважительные причины»).

Предупредить о своем намерении нужно в письменной форме, написав соответствующее заявление. Такое заявление может быть написано в произвольной форме или составлено на бланке, предоставленном отделом кадров. Срок отработки начнет исчисляться на следующий день после получения заявления работодателем (подробнее об этом см., «Пишем заявление об увольнении по собственному желанию (образец 2019)»).

Как вносить запись в трудовую

После того как написано заявление, издан приказ и закрыта личная карточка, работника в трудовой книжке нужно сделать запись об увольнении по собственному желанию. Содержание записи будет таким: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 15 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

К сведению
Трудовая книжка – главный документ сотрудника, содержащий информацию о его трудовом стаже и фактах трудовой деятельности (ст. 66 ТК РФ). Все работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) обязаны вести трудовые книжки, внося в них записи в установленном законом порядке. Если данная работа для сотрудника первая, то трудовую книжку ему нужно оформить на первом месте работы.

Запись об увольнении нужно внести в раздел «Сведения о работе», указав порядковый номер записи, день увольнения работника и реквизиты приказа об увольнении. После этого сделанную запись нужно заверить подписями сотрудника и кадрового специалиста, ответственного за ведение трудовых книжек. Если у организации есть печать, то ее нужно приложить, удостоверив сделанную запись.

Чтобы помочь кадровику заполнить трудовую книжку увольняющегося сотрудника наши эксперты подготовили образец записи об увольнении по собственному желанию.

Скачать (DOC, 41KB)

Если сотрудник передумал увольняться – что делать работодателю

Некоторое время назад одна из крупнейших компаний России приняла решение переехать в другой регион. В соответствии с законом работодатель уведомил об этом сотрудников за два месяца. Все работники согласились на переезд, однако один из них вскоре отозвал согласие. По новому адресу на работу он не вышел, и его уволили за прогул. Суды первых инстанций поддержали компанию, но Верховный суд счел, что человек вправе отказаться от решения, даже если ранее согласился. На работе сотрудника не восстановили, но отменили увольнение именно из-за прогула. После этой истории многие работодатели стали задаваться вопросом, имеет ли сотрудник право отозвать свое согласие и что делать в таком случае?

Компания, принимая решение об изменении адреса, должна была понимать, что часть сотрудников не согласится. Смена места жительства – сложнейший выбор, даже если работодатель крупный и престижный. Передумать в такой ситуации – нормальная человеческая реакция. Но вместо увольнения по собственному желанию или на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) – в связи с отказом от работы в новых условиях из-за организационных изменений – ему оформляют прогул и расторгают договор из-за этого. И решение Верховного суда кажется вполне обоснованным.

Точно так же человек имеет право и отозвать свое заявление об увольнении. В недавнем деле сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но затем передумал, отправив отказ руководителю по e-mail. Работодатель его уволил, посчитав, что он злоупотребил правом, отозвав свое заявление в 17.24 в последний день работы. Дело ушло в суд, и апелляционным определением Московского городского суда сотрудника восстановили. Судья посчитал, что он воспользовался законным правом отозвать заявление до окончания срока работы.

Есть еще более яркие примеры поведения сотрудников, которое работодателю может показаться злоупотреблением правом: сотрудник отказался увольняться в 23.50, при том что его последний рабочий день закончился в 18.00, приказ был подписан, он получил расчет и забрал свою трудовую книжку. За 10 мин до полуночи он отправил с Главпочтамта письмо, что передумал увольняться. Но на следующий день на работу не вышел и подал иск. И Солнечногорский районный суд решил, что сотрудника надо восстановить.

Еще более сложный случай: компания договорилась с сотрудником об увольнении по собственному желанию и наняла на его место нового человека. В этот момент первый работник отказывается от своего согласия. Как реагировать? Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать заявление. Нельзя это сделать лишь в одном случае: если на место увольняемого в письменной форме уже приглашен человек, которому нельзя отказать в приеме. А на основании ст. 64 ТК отказать нельзя тому сотруднику, который переводится из другой компании в течение одного месяца со дня увольнения. Но должно быть два подтверждения: трехстороннее соглашение, в котором старый работодатель согласен отпустить сотрудника, новый – принять, а сам человек выражает согласие на переход, а также трудовой договор с новой компанией.

Еще драматичнее для отделов персонала, если сотрудник соглашается на передачу персональных данных в банк для начисления зарплаты, трудится и своевременно получает деньги, а затем отказывается от своего согласия. Сотрудник вправе отозвать ранее выданное согласие на обработку данных, но что делать работодателю и как выплачивать зарплату? Надо прекратить обработку данных сотрудника и уничтожить их в течение 30 дней. Обычно информацию использует страховая организация или банк – партнер компании. Надо обратиться к ним с запросом об уничтожении данных, но обработку данных в кадровых и бухгалтерских документах компании надо продолжить. Следует дать сотруднику письменный ответ, в котором обоснуете, какую часть его просьбы вы удовлетворите, а в чем на основании закона вам придется отказать.

Обновление трудовых отношений | New York Employment Lawyers

С начала пандемии COVID-19 выборы по почте, а не личные выборы вручную, стали обязательными для большинства выборов представительства NLRB. Недавнее постановление NLRB от 9 июня 2021 года по делу Professional Transportation Inc. , 370 NLRB 132 (2021) предоставило важные указания относительно того, когда ходатайство в контексте таких выборов представляет собой нежелательное поведение, так что оно может отменить выборы. .Ходатайство обычно происходит в форме предложения работодателем или профсоюзом забрать бюллетень избирателя и отправить его по почте в регион. В этом случае Правление постановило, что вымогательство представляет собой нежелательное поведение, но, что важно, такое поведение является основанием для отмены выборов только , если доказательства показывают, что вымогательство затронуло определенное число избирателей.

Фон

В апреле 2020 года Союз подал ходатайство о представительстве.Выборы проводились по почте, бюллетени отправлялись сотрудникам. После выборов работодатель возражал на том основании, что представители профсоюзов связались с правомочными избирателями и предложили собрать и отправить их бюллетени по почте.

Признавая, что прецедент Правления не решает вопрос о том, является ли ходатайство о проведении голосования по почте в качестве нежелательного поведения, региональный директор постановил, что представленные работодателем доказательства не требуют слушания по закону и не смогли установить наличие prima facie дела о нежелательном поведении. .

Заказчик запросил пересмотр решения регионального директора, и Совет удовлетворил это требование.

Анализ

Правление подтвердило решение регионального директора, отклонившее возражения работодателя, но обнаружило, что сбор бюллетеней по почте действительно представляет собой нежелательное поведение и может служить основанием для отмены выборов при определенных обстоятельствах. Решение Правления было принято после решения Fessler & Bowman Inc. , 341 NLRB 932 (2004), в котором Правление единогласно постановило, что обработка бюллетеней по почте служащих является нежелательным поведением стороны.Ссылаясь на Fessler , Правление подчеркнуло свое обязательство защищать честность и нейтралитет выборов и обеспечивать, чтобы выборы проводились как можно ближе к «лабораторным условиям».

Признавая, что выборы с использованием бюллетеней по почте могут быть «более уязвимыми для разрушения лабораторных условий, чем выборы вручную», Правление описало способы, в которых запрос на голосование по почте представляет собой нежелательное поведение.

Первый , Правление объяснило, что предложение партии собирать бюллетени противоречит инструкциям по голосованию, в которых говорится, что партии, кроме избирателя, не могут обрабатывать или собирать бюллетени.

Второй , Правление отметило, что запрос бюллетеней предполагает для сотрудников, что в проведении выборов участвует не Правление, а другая сторона, что подрывает ответственность Правления по контролю за процессом выборов. В свете этих соображений Правление пришло к выводу, что даже там, где ходатайство о голосовании не приводит к фактическому фальсификации бюллетеня или потере тайны голосования, оно, тем не менее, подрывает честность выборов и представляет собой нежелательное поведение.

Примечательно, однако, что Правление обнаружило, что ходатайство о голосовании не обязательно требует отмены выборов. Скорее всего, выборы должны быть отменены только в том случае, если доказательства показывают, что ходатайство о голосовании затронуло определенное число избирателей.

При определении того, является ли ходатайство основанием для отмены выборов, Правление сочло уместным рассмотреть доказательства:

• количество сотрудников подразделения, у которых были запрошены бюллетени;
• количество сотрудников подразделения, которым было известно о проведении голосования; и
• независимо от того, участвовала ли сторона в модели или практике вымогательства

Комиссия также пояснила, что проверка того, имело ли место ходатайство, является объективным, то есть выясняется, можно ли разумно истолковать поведение стороны как ходатайство о голосовании. Важно отметить, что Правление также отметило, что просто спросить сотрудника, получил ли он свой бюллетень, или предложить сотруднику помощь в понимании процесса выборов, – это , а не ходатайство о голосовании.

Частично несогласный, депутат Эмануэль выступил за введение четкого правила, согласно которому выборы должны откладываться всякий раз, когда партия запрашивает бюллетени, независимо от числа затронутых избирателей.Кроме того, председатель Макферран выразил обеспокоенность тем, что партии могут легко манипулировать распространением информации о вымогательстве, чтобы отменить выборы; соответственно, она будет учитывать только количество сотрудников, которые были уведомлены о ходатайстве запрошенным сотрудником .

Заявление

Как обычно, Совет постановил, что его решение имеет обратную силу к настоящему делу и ко всем незавершенным делам. В данном случае Правление пришло к выводу, что доказательство работодателя было достаточным, чтобы показать, что Профсоюз запрашивал у сотрудников бюллетени для голосования.Однако он обнаружил, что не было достаточных доказательств для отмены выборов, поскольку проступок был ограничен максимум двумя избирателями, что не могло повлиять на исход выборов, учитывая, что Союз преобладал по крайней мере с десятью голосами.

Еда на вынос

Поскольку выборы по почте продолжают становиться нормой по всей стране, этот случай расширяет возможности для партий поднимать проблемы. Председатель Макферран отказалась поддержать мнение о том, что выборы с голосованием по почте по своей природе более уязвимы, чем выборы с ручным голосованием, и она высказала мнение, что «Правлению пора пересмотреть свое историческое предпочтение ручным выборам и рассмотреть возможность расширения и нормализации других способов проведения выборов. проводить выборы на постоянной основе.”

После того, как в Правление перейдут новые назначенные лица, есть шанс, что почта, телефон и даже электронное голосование станут более нормализованными. Такие процедуры могут выявить новые уязвимые места в избирательном процессе, и хотя остается неясным, какие другие виды поведения могут считаться нежелательным поведением, которое требует отмены выборов, вполне вероятно, что Правление будет продолжать искать способы защиты честности выборов.

Теги: бюллетень по почте, NLRA, NLRB

Кармоди @ Работа | Carmody Torrance Sandak & Hennessey LLP

Тема налогообложения выплат сотрудникам редко появлялась в заголовках в начале этого месяца, когда большое жюри Нью-Йорка предъявило обвинение Trump Organization и ее главному финансовому директору Аллену Вайссельбергу в налоговых преступлениях, связанных с неучтенными дополнительными льготами.В обвинительном заключении утверждается, что Вайссельберг намеренно не отчитался и не уплатил налоги в отношении косвенного вознаграждения сотрудников на сумму более 1,75 миллиона долларов. Такая косвенная компенсация, как утверждается, включает арендные платежи за квартиру Вайссельберга и его супруги и их личные автомобили, счета за коммунальные услуги, расходы на гараж и плату за обучение в частной школе для членов семьи Вайссельберга.

В обоснование уголовных обвинений по этому делу обвинительный акт описывает согласованные, многолетние усилия Вайссельберга и организации по сокрытию этих платежей, в то же время внутреннему отслеживанию их как части компенсации сотрудникам Вайссельберга.Но в менее вопиющих случаях предоставляемые работодателем льготы на жилье, пользование автомобилем и обучение на самом деле довольно распространены, а иногда и не облагаются налогом. Итак, как узнать, когда такая статья подлежит налогообложению и должна отражаться в заработной плате сотрудников, а когда нет?

Что такое дополнительные льготы?

Согласно IRS, дополнительное пособие – это форма оплаты за выполнение услуг. Это, естественно, широкая категория. Например, сотрудник получает дополнительное пособие, когда работодатель разрешает ему использовать служебный автомобиль для поездок на работу и с работы.

Если иное специально не исключено налоговым законодательством , любые дополнительные льготы, предоставляемые работодателем работнику, подлежат налогообложению и должны быть включены в заработную плату работника и отражены в его годовой форме W-2. К счастью, есть ряд таких исключений. Наиболее распространенные дополнительные льготы, не облагаемые налогом, включают групповое медицинское страхование и взносы в соответствующие пенсионные планы (например, планы 401 (k)), медицинские сберегательные счета (HSA) и гибкие схемы расходов (FSA). Но как насчет других упомянутых выше дополнительных льгот, которые могут предоставить работодатели?

Расходы на аренду / проживание

Налоговый кодекс («Кодекс») предусматривает очень узкий набор обстоятельств, при которых оплата работодателем или возмещение регулярных жилищных расходов работника может быть исключена из заработной платы работника.Чтобы претендовать на исключение в отношении жилья в соответствии с разделом 119 Кодекса, жилье должно быть предоставлено: (1) для удобства работодателя; (2) на территории предприятия работодателя; и (3) в качестве условия приема на работу сотрудника (т.е. , сотрудник , требуется , чтобы принять жилье). Если эти условия соблюдены, стоимость жилья, предоставленного сотруднику, а также его супруге и иждивенцам, может быть исключена из заработной платы сотрудника.

В отличие от расходов на жилье, которые в основном приносят пользу сотруднику лично , компенсация работодателем обоснованной гостиницы и других путевых расходов, понесенных сотрудниками в добросовестных командировках для работодателей, обычно исключается из заработной платы сотрудника.

Авто-надбавки / использование транспортных средств компании

Использование сотрудником предоставленного работодателем автомобиля в личных целях сверх минимальной суммы обычно считается компенсацией, которая должна включаться в валовой доход работника. Существует множество способов, которыми правила подоходного налога позволяют работодателям и работникам учитывать налогооблагаемую часть использования работником автомобиля, предоставленного работодателем. Один из наиболее распространенных методов, используемых работодателями для расчета вознаграждения сотрудников, – это ставка центов за милю, ежегодно устанавливаемая IRS.

Парковка и транзит

Еще одним распространенным дополнительным преимуществом, связанным с транспортом, являются проездные на парковку и / или проезд. В 2021 году пособия до 270 долларов в месяц могут быть исключены из дохода сотрудников как за квалифицированную парковку, так и за комбинированный пригородный транспорт и проездные. Любые льготы, предоставляемые сверх этих годовых лимитов, должны быть включены в заработную плату сотрудников.

Стоимость обучения

Раздел 127 Кодекса допускает специальное исключение из заработной платы сотрудников на сумму до 5 250 долларов в календарный год в отношении расходов, оплачиваемых по программам квалифицированной образовательной помощи.Для целей этого исключения «образовательная помощь» означает оплату работодателем расходов, понесенных работником или от имени работника, на обучение работника (включая, помимо прочего, обучение, сборы и аналогичные выплаты, книги, расходные материалы и оборудование). Работодатель может также, как правило, проводить курсы обучения для служащего (включая соответствующие книги, расходные материалы и оборудование, но не проживание, транспорт или питание) на безналоговой основе.

Кроме того, в соответствии с Законом о сокращении налогов и занятости от 2017 года выплаты работодателем по квалифицированным студенческим ссудам (включая основную сумму или проценты) в виде выплат сотрудникам или прямых выплат кредиторам не включаются в заработную плату сотрудника до 31 декабря 2025 года.

Таким образом, работодателям важно знать, когда они предоставляют сотрудникам дополнительные льготы, в то время, когда они предоставляются, чтобы обеспечить надлежащий налоговый и бухгалтерский учет для таких льгот. Если работодатель не уверен, следует ли (и в какой степени) включать конкретное дополнительное пособие в заработную плату работника, всегда разумно обратиться за советом к компетентному специалисту.

Написано Тимоти С. Климплом и Джеффри М. Беком *

* Джеффри М.Бек – научный сотрудник летней юридической школы Университета Коннектикута в 2021 году в Carmody Torrance Sandak & Hennessey LLP

.

Объединенный школьный округ Лос-Анджелеса Иск о незаконном прекращении действия

Адвокат подает в суд на LAUSD за незаконное увольнение

Если вы считаете, что ваше увольнение было незаконно уволено, вы имеете право подать иск против своего работодателя за незаконное увольнение. Группа адвокатов по вопросам трудового права штата Калифорния хочет гарантировать, что у вас есть надлежащее представительство, чтобы вы получили компенсацию, на которую имеете право.

Калифорния является штатом по желанию, что означает, что вы работаете по месту работы, потому что хотите и имеете возможность уволиться в любое время по любой причине. Однако статус штата по желанию также дает работодателям возможность уволить вас по любой причине или вообще без причины, если причина (или отсутствие причины) не противоречит закону. Несмотря на то, что работодатели имеют право уволить вас без рифмы или причины, основной фактор, заставивший их действовать против вас, может не противоречить закону.Существует множество законов, защищающих права сотрудников, от письменных обещаний работодателя и сотрудника, дискриминации, мести и разоблачения. Эти законы существуют потому, что работодатели иногда будут пользоваться своей высшей властью, если они чувствуют, что с ними поступили несправедливо, или имеют предубеждение против определенного типа людей. Когда работодатели действуют против своих сотрудников, они могут подумать, что у них очень мало вариантов. Мы здесь, чтобы пообещать вам, что это не так. Адвокат по трудоустройству узнает, были ли нарушены права вашего сотрудника, и поможет вам получить надлежащую компенсацию, которую вы заслуживаете за незаконные действия вашего работодателя.Объединенный школьный округ Лос-Анджелеса (LAUSD) также должен соблюдать эти законы.

Если ваша работа в LAUSD была уволена, и вы чувствуете, что ваш работодатель проигнорировал законы, призванные защитить вас, позвоните в группу юристов по вопросам трудового права Калифорнии, чтобы узнать о различных способах, которыми мы можем предложить наши услуги для оказания помощи. ты.

Письменные обещания

Контракты или письменные обещания являются юридически обязательными документами, которых должен придерживаться ваш работодатель.Этого трудового договора может быть достаточно, чтобы доказать, что вы не являетесь сотрудником по желанию. Работодатели, нарушающие договор, нарушили закон, и сотрудники могут принять меры.

Если существует письменный договор, в котором говорится, что он предлагает гарантии занятости или что вы будете уволены только по уважительной причине, а LAUSD уволит вас без причины, то у вас есть веский аргумент против вашего работодателя, и вы можете иметь юридические основания для подачи иска против вашего работодателя.

Подразумеваемые обещания

Не все обещания нужно записывать, чтобы вы могли показать, что вы не работали по желанию.Любые устные обещания, данные во время вашей работы, также имеют обязательную юридическую силу, хотя их гораздо труднее доказать, чем иметь что-то в тексте. Чтобы определить, что подразумеваемое обещание было нарушено, суды рассмотрят несколько моментов и будут использовать в качестве ориентира трудовую книжку предыдущих сотрудников вашего работодателя:

• Продолжительность вашего трудоустройства;
• Любая схема продвижения по службе;
• Вы положительные отзывы о производительности;
• Нарушал ли ваш работодатель методы найма (например, предупредил вас перед увольнением).

Нарушения добросовестности

Возможно, ваш работодатель действовал несправедливо, когда принимал меры против вас, и тем самым нарушил обязанность добросовестности и честных деловых отношений. Суды определяют, незаконно ли LAUSD уволили вас из-за нарушения добросовестности, рассматривая несколько факторов:

• Увольнение сотрудников, чтобы помешать им взыскать свои взносы;
• Введение в заблуждение своих сотрудников относительно возможностей продвижения по службе и бонусов;
• Ложь о причине увольнения сотрудника, когда реальная мотивация состоит в том, чтобы заменить его кем-то из незащищенного сословия или кем-то, кто будет работать за меньшие деньги;
• Ухудшение условий для сотрудников и, по сути, принуждение их к увольнению по собственному желанию.

Дискриминация

Противозаконно обращаться с сотрудниками, принадлежащими к защищенной группе людей, иначе, чем с другими сотрудниками. Согласно федеральному закону, работодатели не могут неблагосклонно относиться к этим работникам. LAUSD не может дискриминировать вас из-за вашей расы, цвета кожи, страны происхождения, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности, генетической информации или сексуальной ориентации. В некоторых штатах, например в Калифорнии, дискриминация включает в себя больше характеристик, таких как гендерное самовыражение / идентичность.

Существуют сроки давности, когда дело доходит до подачи иска против LAUSD, поэтому рекомендуется нанять юриста по трудоустройству, который не только объяснит все временные ограничения, но и поможет предоставить вам необходимое представление интересов.

Возмездие

Месть работодателей в отношении сотрудников, занимающихся легальной деятельностью, является незаконной. Чтобы доказать суду, что ваш работодатель отомстил вам за выполнение действия, которое защищено законом, вы должны доказать все следующие факты:

• Вы участвовали в защищенной деятельности – например, подали иск о дискриминации в EEOC для подачи официальной жалобы на вашего работодателя, настроенного по принципу расизма или сексизма;
• То, что деятельность, в которой вы принимали участие, заставила вашего работодателя действовать против вас – например, если после того, как вы подали заявление в EEOC, ваш работодатель уволил вас;
• Действия вашего работодателя оказали на вас прямое влияние – например, вы были фактически уволены.

Уведомление о нарушениях

Существуют законы о разоблачении, которые защищают сотрудников, сообщающих о незаконной деятельности от работодателя. Работодатели, которые участвуют в деятельности, которая наносит вред широкой публике или является незаконной, не могут принимать ответные меры против сотрудника, если сотрудник узнает об этой деятельности и сообщает о ней. Например, если вы сообщаете, что LAUSD незаконно сбрасывает опасные материалы в местную реку, ваш работодатель не имеет права принимать меры против вас.Если они это сделают, значит, они нарушили закон о разоблачении, призванный защитить сотрудников.

Группа адвокатов по вопросам трудового права Калифорнии готова помочь вам получить компенсацию, которую вы заслуживаете за незаконные действия вашего работодателя. Мы позаботимся о том, чтобы правосудие восторжествовало, если LAUSD незаконно уволил вас. Мы предлагаем бесплатную консультацию, которая дает вам возможность поговорить с одним из наших юристов и объяснить им ваше дело. Наши юристы поделятся с вами своими первоначальными мыслями и всей информацией, необходимой для принятия обоснованного решения.Мы также предлагаем гарантию нулевой комиссии, которая является нашим обещанием вам, что мы не будем взимать с вас плату, если мы не докажем вашу правоту и не получим вам компенсацию, которую вы заслуживаете. Если мы не выиграем, вы не заплатите. Свяжитесь с группой адвокатов по вопросам трудового права Калифорнии сегодня, чтобы узнать, что мы можем для вас сделать.

Обзор права Университета Иллинойса

Протестующие по всей стране вышли на улицы в дни и недели после убийств полицией Джорджа Флойда в Миннеаполисе, Миннесота и Бреонны Тейлор в Луисвилле, Кентукки, среди других. ¹ Эти трагические смерти – лишь последняя глава в долгой борьбе за расовую справедливость и системные реформы в Соединенных Штатах.

По мере того, как в стране идет волна протестов, направленных на очевидные и долгосрочные изменения, многие люди, которые начинают высказываться по этим критическим вопросам, могут столкнуться с вопросами о том, может ли участие в этих публичных демонстрациях повлиять на их работу и каким образом. Мы видели несколько недавних постов, комментирующих эту проблему.

В этой статье исследуется, будут ли сотрудники, уволенные за участие в мирных протестах, иметь законный иск о неправомерном увольнении, и исследуются потенциальные правовые способы подачи такого иска. В конечном итоге ответ может зависеть от того, является ли человек государственным или частным служащим и где он живет и работает.

I. Государственные служащие

Государственные служащие защищены от репрессалий за осуществление своих прав на свободу слова и собраний согласно Первой поправке. ² Это связано с тем, что государственные работодатели, как руки правительства, связаны Первой поправкой и, как правило, не могут ограничивать свободу слова, наказывая рабочих за участие в деятельности, защищенной Первой поправкой. Верховный суд признал, что «существует угроза увольнения с государственной службы. . . является мощным средством подавления речи ». ³

Тем не менее, претензии о возмездии по Первой поправке предполагают баланс «между интересами [работника] как гражданина при обсуждении вопросов, представляющих общественный интерес, и интересами государства как работодателя в повышении эффективности государственных услуг. он действует через своих сотрудников. ⁴ Для того, чтобы ввести ограничение, правительство должно показать, что его интересам как работодателю, на который возложены обязанности перед общественностью, мешает защищенное иным образом выступление работника. ⁵

Как правило, для утверждения иска государственный служащий должен показать (1), что он или она высказались по вопросу, представляющему общественный интерес; (2) что он или она говорил как частное лицо; и (3) защищенная речь была существенным или мотивирующим фактором неблагоприятных действий при приеме на работу. ^{6 ​​}

Что касается элемента (1), суды обращаются к содержанию, форме и контексту выступления, чтобы определить, относится ли оно к вопросу, вызывающему общественный интерес. ⁷ Верховный суд на протяжении десятилетий признавал, что главная цель Первой поправки – обеспечить «беспрепятственный обмен идеями для достижения политических и социальных изменений, желаемых народом», ⁸ и эта речь, обращенная к Проблема, вызывающая озабоченность общества, лежит в основе самоуправления и находится на «высшей ступени иерархии ценностей Первой поправки». ⁹ «Общественное беспокойство – это то, что является предметом законного новостного интереса; то есть предмет, представляющий общий интерес и представляющий ценность и озабоченность общественности на момент публикации ». ¹⁰

Здесь может показаться слишком очевидным, что жестокость полиции и расовая несправедливость вызывают общественное беспокойство. Протесты и политические инициативы по этим вопросам доминировали в общенациональном разговоре в течение нескольких недель, вытеснив даже кризис COVID-19 из заголовков (и пересекающийся с ним). ¹¹ Но даже в обычное время это фундаментальные проблемы, влияющие на нашу страну и наше общее будущее.

По элементу (2) государственные служащие должны говорить только за себя, а не в каком-либо официальном качестве. Заявления и действия сотрудников следует относить только к ним, а не к организациям, на которые они работают. ¹² Для большинства рабочих участие в акции протеста в свободное время без каких-либо знаков различия своего работодателя должно отвечать всем требованиям.Сотрудники, выражающие свои взгляды в социальных сетях, могут пожелать включить заявление об отказе от ответственности, что они говорят только за себя. Государственные служащие также должны следовать всем руководящим принципам, опубликованным их работодателями, для обеспечения соответствия применимым законам или политике. ¹³

Элемент (3) просто касается причины, по которой работодатель уволил работника: действительно ли данное лицо было уволено – по крайней мере, в значительной степени – из-за защищенных высказываний, в отличие от какой-либо другой законной причины. ¹⁴

Если работник устанавливает эти элементы, бремя перекладывается на государственного работодателя, чтобы продемонстрировать, что его законные административные интересы перевешивают права работника согласно Первой поправке или что он предпринял бы те же действия даже в отсутствие защищенного поведения. ¹⁵

Применяется ли этот баланс, когда сотрудник подозревает, что против него были предприняты неблагоприятные действия по найму не только из-за ее выступления, но и из-за ее принадлежности к определенной группе, является предметом судебных споров.Например, Второй, Шестой, Седьмой и Девятый округа сочли, что критерий баланса Пикеринга применим к заявлениям о свободе объединений. ¹⁶ Но Пятый и Одиннадцатый округа установили, что требование «общественной озабоченности» не распространяется на требования ассоциаций, поскольку введение такого условия «нанесет ущерб свободам Первой поправки». ¹⁷ В данном контексте этот вопрос становится спорным; принадлежность к Black Lives Matter или аналогичной группе, протестующей против жестокости полиции или выступающей за расовое равенство, несомненно, затрагивает вопросы, вызывающие озабоченность общества.

Следовательно, в отсутствие убедительного обоснования это также посягает на права Государственной организации по Первой поправке заявлять, что ее сотрудники могут говорить то, что они хотят, но просто не могут делать это в знак протеста с другими. Эта позиция ослабила бы значительную часть силы основного политического выступления, лишив его коллективного характера. В конце концов, Первая поправка прямо предусматривает право не только на свободу слова, но и «право людей мирно собираться и обращаться к правительству с просьбой о возмещении жалоб.” ¹⁸

Остается важное ключевое различие между речью и поведением. Хотя некоторые виды поведения считаются выразительными и заслуживают защиты, Первая поправка не защищает государственных служащих от последствий их совершения или поведения – даже в рамках политического протеста – или иного нарушения закона. ¹⁹ А для некоторых государственных служащих нарушение закона может иметь далеко идущие последствия.

II. Частные сотрудники

К сожалению, частные служащие имеют право на меньшую защиту, поскольку частные работодатели обычно не подпадают под действие Первой поправки. ²⁰

A. Федеральные законы

Нам неизвестен какой-либо общенациональный закон, который бы окончательно защищал сотрудников от репрессалий за протесты по социальным вопросам.

Уставы, такие как Раздел VII (42 USC § 2000e-3 (a)) и Закон о национальных трудовых отношениях (29 USC §§ 157-158), действительно применяются к протестам и организации на определенных рабочих местах практики и условия, но не распространяются в другие области, такие как жестокость полиции, расовое профилирование и более широкие социальные реформы. ²¹

42 U.S.C. § 1981 представляет собой потенциально многообещающий, хотя, возможно, в значительной степени непроверенный способ защиты протестующих, выступающих против расовой несправедливости. В отличие от Раздела VII, основные средства защиты статута выходят за рамки рабочего места или любого другого конкретного контекста и широко охватывают различные формы расовой дискриминации:

Все лица, находящиеся под юрисдикцией Соединенных Штатов, имеют одинаковое право в каждом штате и территории на заключение контрактов и обеспечение их исполнения, подавать иски, выступать сторонами, давать показания и в полной и равной степени пользоваться всеми законами и процедурами обеспечения безопасности. лиц и собственности, которыми пользуются белые граждане, и подлежат одинаковому наказанию, стараниям, штрафам, налогам, лицензиям и взысканиям любого рода и ни к чему другому.

Эти права «защищены от ущемления со стороны неправительственной дискриминации и ущемления под прикрытием закона штата». ²² И суды ознакомились с защитой от возмездия для тех, кто пытается отстоять права, предусмотренные в § 1981, путем подачи жалоб или принятия мер против преднамеренной расовой дискриминации или защиты прав расовых меньшинств. ²³

Протест против незаконного убийства на расовой почве, совершенного полицией, по-видимому, квалифицировался бы как противодействие поведению, подпадающему под запреты § 1981: ²⁴ отрицание полной и равной пользы законов «для безопасности людей» и «боли» или «наказание» – лишение жизни без надлежащей правовой процедуры – которое не применялось бы к белому гражданину, находящемуся в таком же положении.

Остается вопрос о том, должно ли лицо выступать против дискриминационного поведения ответчика, чтобы получить защиту от мести со стороны этого ответчика. Другими словами, при рассмотрении трудового дела защищен ли работник от преследований за протест против общих социальных условий, предполагающих предполагаемую умышленную расовую дискриминацию в нарушение § 1981? Должна ли защита сотрудника быть связана с поведением работодателя? Должна ли быть связь с рабочим местом?

В широком смысле введение ответственности в этих обстоятельствах кажется совместимым с законодательной целью устранения расовых барьеров и обеспечения того, чтобы небелые граждане ²⁵ имели равные права и возможности.Разрешение работодателям увольнять работников, выступающих против дискриминационной практики, запрещенной § 1981, окажет значительное сдерживающее воздействие и ограничит усилия по исправлению этой практики. Потеря работы в частном секторе является таким же сдерживающим фактором для осуществления права высказываться по определенным вопросам, как и потеря работы в правительстве. ²⁶ Если сотрудники защищены от дискриминации из-за межрасовых ассоциаций, выходящих за пределы рабочего места, ²⁷ они также должны быть защищены от мести за участие в антирасистской пропаганде, выходящей за пределы рабочего места, при условии, что поведение или практика сотрудника протест против подпадают под действие § 1981. ²⁸

Мы выявили несколько случаев, которые могут отразить вопрос о том, защищает ли § 1981 сотрудников, протестующих против расовой дискриминации в обществе. В деле Beckwith v. Career Blazers Learning Ctr. of Wash. D.C., Inc ., ²⁹ истец был уволен за участие в Марше миллионов человек. Суд постановил, что у истца не было иска о возмездии в соответствии с § 1981 года, поскольку марш «не был протестом против незаконных дискриминационных условий найма, с которыми он сталкивался, а, скорее, днем ​​национального искупления со стороны чернокожих мужчин. ³⁰ Суд сослался на решение восьмого округа, Evans v. Kansas City, Mo. Sch. Dist ., Отклоняя иск уволенного учителя за то, что он пожаловался на школьную образовательную систему, а не на практику. ³¹ Но, возможно, для таких дел, как Evans и Beckwith , объединять § 1981 вместе с разделом VII, учитывая более широкий охват § 1981, является недопустимым.

Если посмотреть по-другому, Beckwith отличим: марш о самоответственности не протестует против расовой дискриминации, запрещенной § 1981. Caplan v. L-Brands / Victoria Secret Stores, LLC , ³² предполагает, что может быть обоснованное требование, когда речь идет о § 1981. Там истица утверждала, что ее уволили за сообщения в Facebook, не связанные с ее работой, в том числе за одну, в которой владелец LA Clippers Дональд Стерлинг изображен как расист. ³³ Окружной суд, похоже, согласился с принципом, согласно которому работник может иметь обоснованный иск о протесте против расовой дискриминации, не связанной с местом работы. ³⁴ Тем не менее, он постановил, что отдельные сообщения истца в Facebook, если рассматривать их объективно, не могут рассматриваться как протесты против актов расовой дискриминации, которые подпадают под запрет § 1981. ³⁵ Третий округ поставил под сомнение это определение, заметив, что проблема факта, вероятно, существовала; Сообщение истца, хотя и нечеткое, «может быть истолковано как издевательство над расистским владельцем бизнеса» ³⁶ и, таким образом, возможно, выступающее против расистской деловой практики. ³⁷

Прецедент

Девятого округа в отношении возмездия по § 1981 г. – в той мере, в какой он остается надлежащим законом – предполагает возможное ограничение, которое могло бы исключить или существенно ограничить иск в данных обстоятельствах.В нем указывается, что для подачи иска работодатель должен принять ответные меры «с намерением увековечить первоначальный акт дискриминации или с учетом каких-либо других дискриминационных мотивов на расовой почве». ³⁸ Даже если это правило не распространяется на тех работников, против которых были предприняты ответные меры за жалобы на дискриминацию со стороны их работодателей , необходимость доказывать расово-дискриминационный мотив представляет собой существенное дополнительное препятствие. Обычно истец о возмездии должен только указать ответный мотив , т.е.е. что увольнение или иное неблагоприятное действие, о котором идет речь, было вызвано его или ее защищенной деятельностью; здесь не должно быть фактической дискриминации. ³⁹

Даже если бы такое требование действительно было доступно, ограничения средства правовой защиты по § 1981 могут быть произвольными и неумолимыми. По крайней мере, во втором округе протестующие, скорее всего, выражают недовольство преднамеренной дискриминацией, а не скрытым структурным неравенством или разрозненным воздействием на небелых людей ⁴⁰ – хотя такие вопросы являются конструктивным продолжением диалога, вызванного недавними событиями.Иногда бывает сложно разобрать индивидуальные мотивы и сообщения протестующих. Например, на какую сторону медали упадет призыв об отмене квалифицированного иммунитета для сотрудников полиции? Тем не менее, если протесты вызваны преднамеренным актом насилия в отношении невооруженного афроамериканца и в основном сосредоточены на нем, мы ожидаем, что суды проявят снисходительность и, по крайней мере, отклонят суммарное решение по этому вопросу.

В конечном счете, хотя иск о возмездии согласно § 1981 года является возможностью для изучения в будущих судебных процессах, закон в этой области не урегулирован, и мы не считаем, что протестующие могут полагаться на него в настоящее время. ⁴¹

B. Государственная и местная защита

Однако в некоторых штатах и ​​муниципалитетах введены дополнительные меры защиты занятости, которые прямо охватывают политические протесты или могут быть истолкованы как таковые.

1. Устав, защищающий политическую деятельность и / или поведение вне служебных обязанностей

Например, § 1101 Трудового кодекса Калифорнии запрещает работодателям запрещать или препятствовать сотрудникам участвовать или участвовать в политике, а также пытаться контролировать или направлять их политическую деятельность или принадлежность. ⁴² Раздел 1102 прямо гласит: «Ни один работодатель не должен принуждать, влиять или пытаться принуждать или влиять на своих сотрудников посредством или посредством угрозы увольнения или потери работы, чтобы принять или следовать или воздерживаться от принятия или следования любому конкретному курсу или линии. политических действий или политической деятельности ». ⁴³ Аналогичным образом, пункты 96 (k) и 98.6 Трудового кодекса Калифорнии защищают сотрудников от преследований за «законное поведение, совершенное в нерабочее время вне помещений работодателя. ⁴⁴ С нашей точки зрения, мирный политический протест явно может претендовать на такую ​​защиту.

Такие юрисдикции, как Колорадо, Северная Дакота и Луизиана, могут иметь аналогичные меры защиты, которые могут защитить сотрудников от увольнения за участие в законных мирных протестах. Другие штаты и города также могут иметь аналогичные законы. ⁴⁵

Но не все законодательные акты этого типа на самом деле охватывают политические протесты. Детали имеют значение. Например, § 201-d (2) (a, c) Закона о труде Нью-Йорка запрещает работодателям мстить большинству работников за их «политическую деятельность» или «легальную развлекательную деятельность» «в нерабочее время, вне помещений работодателя и без использования оборудования или другого имущества работодателя. ⁴⁶ Хотя может показаться, что эти положения включают политические протесты, мы не знаем ни одного органа, интерпретирующего их таким образом. «Политическая деятельность» узко определяется в уставе как: «(i) баллотирование на государственные должности, (ii) агитация за кандидата на государственные должности, или (iii) участие в деятельности по сбору средств в пользу кандидата, политическая партия или политическая группа защиты ». § 201-d (1) (а). ⁴⁷ Для сотрудников в штате Нью-Йорк, если они также не занимаются одним из этих действий во время протеста или митинга (например,g: агитация за конкретного кандидата, сбор средств для Black Lives Matter), § 201-d (2) (a) не применяется. ⁴⁸ И, по крайней мере, один суд постановил, что пикетирование и протесты не являются формой «развлекательной деятельности» согласно § 201-d (2) (c), потому что они проводятся не в целях досуга. ⁴⁹

Мы будем не согласны с этим постановлением и считаем, что аргумент об обратном может быть надлежащим образом представлен в соответствующем случае. Перечисленные, но неисключительные примеры «развлекательной деятельности» в соответствии с законом включают «спорт, игры, хобби, упражнения, чтение и просмотр телевидения, фильмов и аналогичных материалов. ⁵⁰ Можно утверждать, что то, что составляет отдых или досуг, в значительной степени находится в глазах смотрящего. Для многих участие соотечественников в политическом протесте может быть более приятным само по себе, чем что-то вроде физических упражнений. ⁵¹ Более того, толкование суда привело бы к странным результатам. Кажется крайне неуместным – даже совершенно иррациональным – чтобы закон защищал сотрудников за просмотр телевизора, бег трусцой, бодибилдинг или настольные игры, но позволял им увольняться за политические протесты и организацию.Это также может привести к произвольному рисованию линий. Что делать, если сотрудники читают статьи или смотрят документальные фильмы по серьезным социальным и политическим вопросам? Охватываются ли только «легкомысленные» шоу и пляжное чтение? Есть ли у людей, которые смотрят репортажи о протестах, больше защиты, чем у самих протестующих? Такое рисование линий обесценивает широту человеческого опыта и субъективно ценит предпочтения одних людей, их способ существования и взаимодействия с миром, а не других.Соответственно, обсуждение важных вопросов, стоящих перед нашей страной, не должно автоматически выходить за рамки «рекреационной деятельности». ⁵²

2. Законы, запрещающие дискриминацию по признаку политической принадлежности

Некоторые юрисдикции, такие как Вашингтон, округ Колумбия и несколько округов в Мэриленде, также защищают сотрудников от дискриминации по признаку политической принадлежности, включая политическую принадлежность в число защищаемых категорий в своих антидискриминационных законах. ⁵³ Опять же, можно ли распространить такой закон с помощью творческого юриста на протестную деятельность, будет зависеть от применимых законодательных определений и их толкования судами. В Вашингтоне, например, «политическая принадлежность» узко определяется как «состояние принадлежности к какой-либо политической партии или ее поддержки», ⁵⁴ понимается как означающее только те группы, которые выдвигают кандидатов на признанных публичных выборах и, таким образом, не включают принадлежности с правозащитными группами и организациями, такими как Black Lives Matter. ⁵⁵

3. Положения Закона о всеобщей дискриминации, запрещающие возмездие

В отличие от закона о дискриминации при приеме на работу, такого как Раздел VII, в некоторых юрисдикциях действуют сводные антидискриминационные законы, охватывающие множество вопросов. Закон о правах человека города Нью-Йорка запрещает работодателям каким-либо образом мстить любому лицу за противодействие любой практике , запрещенной законом, а не только практике найма. ⁵⁶ Остается вопрос, охватывают ли протесты сотрудника практику, запрещенную законом (и должна ли основная практика, против которой выступает сотрудник, иметь место в Нью-Йорке или иметь связь с ним).Самое близкое, что мы можем здесь увидеть, – это положение против вмешательства в охраняемые права: «Это будет незаконной дискриминационной практикой для любого человека принуждение, запугивание, угроза или вмешательство, или попытка принуждения, запугивания, угроз или вмешательства в любое лицо. при осуществлении или пользовании, или в связи с тем, что такое лицо помогало или поощряло любое другое лицо в осуществлении или пользовании любым правом, предоставленным или защищенным в соответствии с настоящим разделом ». ⁵⁷ Возможно, жестокость полиции по расовому признаку и внесудебные казни могут подпадать под этот запрет при определенных обстоятельствах.Утверждение о том, что сотрудник, уволенный за антирасистские протесты, получил ответные меры за противодействие действиям, запрещенным § 8-107 (19), было бы творческим подходом, который проверяет сферу защиты закона.

4. Претензии по общему праву

Наконец, потенциально может существовать иск по общему праву (неуставные иски, порожденные судебной прецедентной практикой и совокупностью исторических прецедентов). В некоторых юрисдикциях разрешены причины иска для неправомерного прекращения действия в нарушение государственной политики. ⁵⁸ Могут ли такие действия распространяться на рабочих, уволенных за участие в политических протестах, зависит от применимого прецедентного права в их юрисдикциях. ⁵⁹ Сотрудники могут возразить, что анализ должен основываться на политике, лежащей в основе Первой поправки и § 1981, а также на основании § 7.08 Закона о занятости.

В этом разделе Пересмотра говорится:

(a) Сотрудники защищают интересы личной автономии за пределами трудовых отношений.К таким интересам относятся:

(1) участие в законных действиях, которые происходят вне места, часов и обязанностей по найму, и не относятся к работодателю или его бизнесу и не затрагивают его иным образом;

(2) придерживаться политических, моральных, этических, религиозных или иных личных убеждений или выражать такие убеждения вне места, времени работы и служебных обязанностей таким образом, чтобы это не касалось или иным образом не касалось работодателя или его бизнеса; или

(3) принадлежность к законным ассоциациям или участие в них, если это членство или участие не относится к работодателю или его бизнесу или иным образом не затрагивает его. ⁶⁰

Эти положения будут явно охватывать политические протесты в свободное от работы время, в которых не участвует работодатель.

В дополнение к деликту неправомерного увольнения (против государственной политики), еще одним возможным средством общего права для аргумента в пользу пересмотра § 7.08 является подразумеваемое договорное соглашение о добросовестности и честности. ⁶¹ Тем не менее, составители Пересчета признают, что предлагаемые основания для ответственности «являются отходом от существующего законодательства.«Записка репортера, комментарий f. ⁶²

***

Короче говоря, в зависимости от юрисдикции может существовать местный закон штата, округа или города, который будет применяться к сотрудникам, подвергшимся репрессиям за участие в мирных протестах. Может быть, стоит рассмотреть множество точек зрения, но только избранные юрисдикции обеспечивают четкую защиту.

III. Возможные юридические ловушки для протестующих

Согласно федеральному закону о Разделе VII, даже если протесты обычно квалифицируются как защищенная деятельность, поддерживающая иск о возмездии, «подрывные или необоснованные» протесты этого не делают; Законы о пресечении репрессалий не дают лицензии на насилие, неповиновение и тому подобное. ⁶³ Эта линия прецедентного права обычно относится к поведению, нарушающему рабочие места, но также может распространяться на насильственное или деструктивное поведение в общественной сфере.

Аналогичным образом, сотрудники, которые участвуют в защищенных политических протестах, могут быть уволены за пропуск работы без разрешения или за то, что их деятельность серьезно подрывает бизнес их работодателя. ⁶⁴ Закон о труде Нью-Йорка § 201-d, даже если он не применяется напрямую, также рекомендует сотрудникам заниматься политической деятельностью «в нерабочее время, вне помещений работодателя и без использования оборудования или другого имущества работодателя. .” ⁶⁵

Имея это в виду, комментаторы предлагают, чтобы протестующие применяли меры здравого смысла, такие как протесты в нерабочее время (или получение разрешения на протест в рабочее время), ⁶⁶ информирование своих работодателей о своей деятельности, без ношения униформы работодателя или знаков различия и не участвовать в каких-либо действиях, которые они не хотели бы снимать на пленку и просматривать их работодателями (в эпоху мобильных камер, средств массовой информации и социальных сетей). ⁶⁷

Если человек обеспокоен тем, имеет ли его или ее работодатель установленную политику в отношении участия в протестах или публичного выступления по насущным вопросам, также может быть хорошей идеей заранее ознакомиться со справочником или руководством работодателя.Сотрудник может захотеть связаться с руководителем или отделом кадров по любым вопросам или проблемам.

Также следует отметить пересечение повышенной протестной активности с все еще бушующей пандемией COVID-19. Помимо взвешивания того, как они лучше всего могут отстаивать расовую справедливость, люди могут обнаружить, что продолжающийся кризис общественного здравоохранения нависает над как индивидуальными, так и коллективными решениями. В эпоху COVID-19 работодатели проявляют еще более активный интерес к тому, как личное поведение сотрудников может иметь разветвления на рабочем месте.Насколько это возможно, сотрудники должны следовать надлежащим протоколам и рекомендациям по социальному дистанцированию, даже во время протестов, и проявлять инициативу в отношении защиты своего здоровья и здоровья своих коллег. Это включает в себя самоконтроль на предмет каких-либо симптомов COVID-19 и не выходить на работу, если они плохо себя чувствуют или знают, что подверглись воздействию вируса. Такая бдительность может помочь смягчить дополнительный контроль со стороны работодателя и снизить обеспокоенность по поводу протестов извне.

IV. Заключительные замечания

Поскольку протесты и другие усилия по защите интересов продолжаются в ближайшие месяцы и годы, вероятно, возникнут новые юридические баталии.Действительно, они уже есть. ⁶⁸

Однако трудно предвидеть, будет ли много судебных исков со стороны уволенных или иных ответных сотрудников за их участие в политических протестах. Даже если человек проживает в юрисдикции, где нет закона, защищающего политические протесты, могут быть альтернативные решения, такие как СМИ, связи с общественностью, организация или стратегия лоббирования. Многие работодатели не хотели бы увольнять сотрудников за осуществление своих прав, внесенных в соответствии с Первой поправкой.Это особенно верно, если работодатель сделал публичные заявления, осуждающие расовую несправедливость и жестокость полиции – как это сделали многие компании в последние месяцы. ⁶⁹ В большинстве случаев для такого работодателя было бы лицемерием развернуться и уволить своих работников за то, что они вступили в беседу и выразили схожие взгляды.

И, если работников увольняют или подвергают иным мерам возмездия за организацию на рабочем месте и защиту прав работников, участвующих в протестах извне, могут быть затронуты такие законы, как Закон о национальных трудовых отношениях. ⁷⁰

В конце концов, со стороны работодателей просто неразумно увольнять рабочих за участие в мирных протестах. Такие увольнения без надобности ставят под угрозу отношения с сотрудниками и общественные отношения. Кроме того, многие работники могут иметь возможность обратиться в суд в связи с таким поведением.

Полный текст этой статьи доступен для скачивания в формате PDF.

уроков из иска Target «Прогулка стыда» – устранение подозрений в неправомерном поведении сотрудников

Согласно иску, поданному 22 января в Верховный суд Лос-Анджелеса, молодой сотрудник Target страдал синдромом Аспергера (высокофункциональная форма аутизма) покончил жизнь самоубийством через три дня после того, как его провели через магазин в наручниках и увезли в полицейской машине, предположительно в рамках дисциплинарной политики Target, известной как «прогулка стыда».В иске, поданном матерью сотрудника, утверждается, что «прогулка стыда» непосредственно привела к самоубийству сотрудника, и обвиняется Target в ложном тюремном заключении, умышленном причинении эмоционального стресса, халатности и смерти в результате противоправных действий.

В жалобе указывается, что однажды работник пришел на работу рано и был встречен у входа службой безопасности магазина и полицией. По указанию двух менеджеров магазинов полицейские схватили его, опустошили его карманы, сняли с него шляпу, надели на него наручники, а затем повели его в магазин, мимо коллег и покупателей магазина для допроса.После допроса его отвезли в полицейскую машину и в РОВД. Позже полиция освободила его, и ему не было предъявлено никаких обвинений. Согласно жалобе, сотрудник был «шокирован, сбит с толку и подавлен», понятия не имел, за что его арестовывают, и сказал матери, что это «худший день в его жизни». Через три дня он покончил жизнь самоубийством.

В жалобе утверждается, что такое обращение является дисциплинарной мерой, применяемой в рамках политики Target, которая называется «прогулкой стыда» и призвана «вызвать стыд, смущение и эмоциональное расстройство», и что это неоднократно происходило с сотрудниками, подозреваемыми в воровство.В жалобе утверждается, что работник подвергся позору не за кражу, а из-за ссоры с другим коллегой в баре в нерабочее время несколькими месяцами ранее. Target отрицает наличие политики «позора» и в заявлении говорится, что обвинения в иске о политике или практике Target не соответствуют действительности, но не будет комментировать дальнейшие действия.

Дело служит напоминанием работодателям о необходимости пересмотреть политики и процедуры по борьбе с ненадлежащим поведением сотрудников, включая кражи, и убедиться, что надзорный персонал должным образом обучен и последовательно применяет эти политики и процедуры.

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких компонентов: (1) создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и обеспечение того, чтобы сотрудники знали о них, (2) последовательное соблюдение этих правил и (3) документирование правил и шаги, предпринятые для их соблюдения. В случае подозрения в неправомерном поведении первым делом необходимо провести расследование. Если сотрудник проявляет настолько вопиющее поведение, что требуются немедленные действия, передовой практикой, как правило, является информирование сотрудника о предполагаемом поведении и уведомление о том, что они отстранены от должности и вступают в силу немедленно, пока компания проводит расследование.Всегда следует проявлять осторожность, чтобы не поставить работника в неловкое положение перед другими. Персонал должен быть немедленно проинформирован о ситуации; с самого начала рассмотрите возможность привлечения юриста, особенно в случаях серьезных проступков.

Расследование должно проводиться незаметно и конфиденциально и должно быть хорошо задокументировано. Сотрудник должен быть проинформирован о том, что сотрудничество со следствием является обязательным, и отказ от сотрудничества может привести к его прекращению.Компания должна опросить сотрудника в рамках расследования, однако сотрудник в любое время должен иметь право увольняться по собственному желанию. Никогда не угрожайте сотруднику и никоим образом не препятствуйте ему уйти. Во время собеседования не обвиняйте сотрудника в воровстве. Объясните причины расследования и позвольте сотруднику объяснить свое поведение. Вы можете попросить сотрудника подтвердить свои заявления в письменной форме.

Если в конечном итоге будет принято решение об увольнении сотрудника, на собрании по увольнению следует обратить внимание на причину, указанную для увольнения.В некоторых юрисдикциях обвинение кого-либо в преступлении само по себе является клеветническим и может привести к тому, что работодатель будет практически вынужден доказать, что работник действительно совершил это преступление. Используйте формулировки, выражающие недоверие к сотруднику, то есть потерю доверия или несоблюдение политик магазина, если применимо. Причина увольнения не должна сообщаться другим сотрудникам. Наконец, убедитесь, что встреча по увольнению задокументирована в письменной форме.

При подозрении на кражу или другое незаконное поведение должно быть принято решение о том, привлекать ли к этому местное отделение полиции.Многие полицейские управления не будут делать ничего, кроме как написать заявление о краже товаров на сумму менее нескольких сотен долларов, поэтому, возможно, их не стоит привлекать. Если вы все же решите вызвать полицию, убедитесь, что никто не обвиняет какое-либо конкретное лицо в совершении преступления – позвольте полиции провести собственное расследование. Указание пальцем, даже если доказательства указывают только на одного сотрудника, подвергает вашу компанию риску обвинения в злонамеренном судебном преследовании. Кроме того, имейте в виду, что, если полиция все же решит возбудить уголовное дело, компании придется сотрудничать со следствием и прокуратурой, что может привести к потере человеко-часов.

Блог о трудовом законодательстве о банкротстве | Cohen, Weiss and Simon LLP

После того, как компания, находящаяся в затруднительном финансовом положении, подает заявление о защите от банкротства в соответствии с главой 11, она обычно обращается в суд по делам о банкротстве с просьбой разрешить ей выплатить большие бонусы высшему руководству компании. Тем, кто не знаком с миром банкротства, это может показаться странным. Зачем вознаграждать тех руководителей, под чьим надзором компания обанкротилась? Рядовым сотрудникам компании, которым может грозить сокращение заработной платы и льгот во время главы 11, такие планы бонусов, обычно называемые «планами стимулирования ключевых сотрудников» или KEIP, часто кажутся крайне несправедливыми.Этот пост предлагает несколько советов о том, как профсоюз может выступить против предложения компании об утверждении KEIP. (Профсоюз не может быть одиноким в этом противодействии. Офис Доверительного управляющего США или Комитет необеспеченных кредиторов, два важных участника дела по главе 11, иногда также выступают против предлагаемого KEIP).

Отправной точкой для оспаривания KEIP является Раздел 503 (c) (1) Кодекса о банкротстве, 11 U.S.C. §503 (c) (1). Это дополнение 2005 года к Кодексу делает практически незаконным для обанкротившегося должника выплачивать премию «инсайдеру» должника «с целью побудить такое лицо остаться с бизнесом должника.»(Раздел 503 (c) (1) действительно разрешает удержание бонусов для инсайдеров в определенных очень узко определенных обстоятельствах, но эти исключения чрезвычайно трудно выполнить, и должники почти никогда не пытаются). Должник, ходатайствующий об утверждении KEIP, будет утверждать, что Раздел 503 (c) (1) не создает запрета, потому что руководители, получающие бонусы, не являются инсайдерами, или, если это так, предлагаемый план бонусов не имеет целью побудить их оставаться на своей работе, но стремится побудить их к достижению определенных производственных целей (отсюда и самоуверенный ярлык «план стимулирования для ключевого сотрудника»).

Нападая на предлагаемый KEIP, профсоюз может сначала рассмотреть возможность оспаривания утверждения компании о том, что лица, имеющие право на получение бонусов, находятся на слишком низком уровне в корпоративной иерархии, чтобы считаться инсайдерами. Определение корпоративного «инсайдера», содержащееся в Кодексе о банкротстве, которое включает должностное лицо, директора или «контролирующее лицо», см. 11 U.S.C. §101 (31) (B) не является исчерпывающим, и названия должностей не являются определяющими. В одном полезном случае корпоративный инсайдер определяется просто как кто-то, «участвующий в управлении должником».” In re Foothills Texas, Inc. , 408 B.R. 573, 579 (Банкр Д. Дел 2009). Профсоюз, выступающий против KEIP, может рассмотреть возможность поиска информации, показывающей, что по крайней мере некоторые из участников плана являются инсайдерами.

Часто первоначальные ходатайства должника содержат только набросок предлагаемых условий KEIP без предоставления фактических плановых документов или даже списка всех тех, кто имеет право на получение бонусов. К счастью, правила банкротства допускают предварительное рассмотрение дела. См. Fed.R. Bankr. С. 7026-7037, 9014 (в). Несмотря на то, что показания могут быть дорогостоящими, простой запрос документа с запросом организационной структуры компании, данных о шкале заработной платы и должностных инструкций (в том виде, в каком они существовали до подачи заявления о банкротстве) может дать ценную информацию о том, какое место конкретный руководитель занимает в корпоративной иерархии. Чтобы доказать, что руководитель является инсайдером, профсоюз должен получить доказательства того, что он или она отчитывается перед высшим руководством, получает зарплату в верхней части корпоративной шкалы заработной платы и имеет право по своему усмотрению установить хотя бы некоторую политику компании или разрешить расходование нетривиальных сумм из корпоративной казны. См., Например, In re Global Aviation Holdings, Inc. , 478 B.R. 142, 148-49 (Bankr. E.D.N.Y. 2012) (обнаружение сотрудников не в качестве инсайдеров, а обсуждение факторов, имеющих значение для анализа). Помните, что должник, как сторонник плана, несет бремя доказывания соблюдения Раздела 503 (c). Если профсоюз может представить доказательства, позволяющие предположить, что руководитель может быть инсайдером, то компания должна представить достаточные доказательства обратного.

(Помимо предложения KEIP, должники по банкротству также часто предлагают отдельные планы бонусов для менеджеров более низкого уровня, называемые «планами удержания ключевых сотрудников» или KERP. Поскольку KERP, по общему признанию, является инструментом, позволяющим руководителям оставаться на работе во время Главы 11 , должник должен в соответствии с разделом 503 (c) (1) доказать, что все, на кого распространяется действие этого правила, не являются инсайдерами).

Профсоюз, выступающий против предложения KEIP, должен также рассмотреть возможность оспаривания утверждения компании о том, что план направлен на стимулирование выдающихся результатов.Случаи утверждают, что KEIP проходит проверку как истинный план стимулирования только в том случае, если он присуждает бонусы руководителям за выполнение задач, которые трудно достичь. См. GT Advanced Technologies, Inc. против Харрингтона , 2015 WL 4459502, at * 5 (D.N.H. 2015) (обсуждалось в этом блоге в сентябре 2015 года).

Таким образом, успешное оспаривание KEIP часто требует тщательной проверки показателей эффективности, которые могут вызвать бонусы, поиска доказательств того, что руководитель может получить награду без особых усилий.Например, KEIP, вознаграждающий за уже выполненную работу, вряд ли может быть описан как стимул к выдающимся результатам в будущем. Предложение KEIP, предложенное, скажем, в декабре, было бы подозрительным, если бы оно предусматривало бонус, основанный на достижении компанией определенной прибыли в этом календарном году; большая часть работы по достижению этой цели уже была бы выполнена. Точно так же KEIP будет подозревать, если он предоставит руководителю премию за достижение компанией определенного уровня продаж, если работа этого руководителя – скажем, в ИТ или финансах – не имеет прямого отношения к продажам, и его или ее работа не повлияет на компанию. уровни продаж.

Еще один возможный признак того, что KEIP на самом деле является удерживающим, а не стимулирующим планом: если план предусматривает, что для получения бонусов руководители – независимо от качества их работы – должны оставаться на работе до определенного момента, например как закрытие сделки по продаже бизнеса или после подтверждения плана реорганизации. См., Например, In re Hawker Beechcraft, Inc. , 479 B.R. 308, 314 (Bankr. S.D.N.Y.2012). KEIP также не должен вознаграждать должностных лиц компании за выполнение того, что уже требует от них Кодекс о банкротстве, например, за подачу плана реорганизации «как можно скорее».”11 U.S.C. §§1106 (а) (5), 1107 (а).

Даже если предлагаемый KEIP проходит проверку в соответствии с Разделом 503 (c) (1), он также должен соответствовать Разделу 503 (c) (3) Кодекса о банкротстве, который запрещает план управленческих бонусов, не «оправданный фактами и обстоятельствами дела». дело.” 11 U.S.C. §503 (c) (3). Должники почти всегда утверждают, что тест 503 (c) (3) «факты и обстоятельства» требует такого же уважения к принятию решений компанией, как и правило бизнес-суждения, и, таким образом, в их глазах, едва ли представляет собой лежачий полицейский на дороге. до утверждения плана.Однако более правильная интерпретация Раздела 503 (c) (3) гласит, что он требует независимой судебной проверки, а не уважения к корыстному решению руководства выплачивать себе бонусы. См., Например, In re Pilgrim’s Pride , 401 B.R. 229, 236-37 (Bankr. N.D. Tex. 2009).

Даже те суды, которые применяют правило коммерческого решения в соответствии с разделом 503 (c) (3), тем не менее задают множество вопросов, в том числе о том, является ли предлагаемый KEIP несправедливой дискриминацией; разумна ли его стоимость; соответствует ли это отраслевым стандартам; и получил ли должник по этому поводу независимого адвоката. См. In re Dana Corp. , 358 B.R. 567, 576-77 (Bankr. S.D.N.Y.2006). Профсоюз, оспаривающий KEIP, должен проверить, удовлетворяет ли компания этим факторам.

Профсоюз может утверждать, например, что, ограничивая получателей бонусов высшими руководителями, KEIP несправедливо дискриминирует других, не в последнюю очередь рядовых работников компании, которые несут убытки в результате банкротства. По этому поводу, как сказал ныне вышедший на пенсию судья по делам о банкротстве Стивен Митчелл в статье In re U.S. Airways, Inc., 329 Б. 793 (Bankr. E.D. Va. 2005), стоит процитировать. Отметив, что планы управленческих премий в случае банкротства «имеют некую сомнительную репутацию», судья Митчелл продолжает указывать, что «очень часто они использовались для щедрого вознаграждения – за счет органа кредитора – самого руководители, чьи неверные решения или недальновидность несут ответственность за финансовое положение должника. Но даже там, где виноваты внешние обстоятельства, а не руководители, есть что-то изначально неприличное в попытках оградить руководителей от финансовых рисков, с которыми сталкиваются все другие заинтересованные стороны в процессе банкротства.» Идентификатор . на 797.

Хотя несправедливость лежит в основе дела, профсоюз, оспаривающий KEIP, может также попытаться поставить под сомнение его действительность другими способами. Например, предлагаемый KEIP может быть направлен на предоставление бонусов, аналогичных по размеру тем, которые выплачиваются руководству до банкротства, но компании часто заявляют о банкротстве, когда их отрасль находится в тяжелом финансовом положении. Игнорирует ли размер предлагаемых бонусов нынешнее депрессивное состояние отрасли? Внешняя финансовая фирма может утверждать, что консультировала компанию по поводу предлагаемого KEIP, но действительно ли она только благословляла то, что руководство уже решило заплатить самому себе? И действительно ли внешняя фирма независима, или она уже давно используется компанией для решения других вопросов?

Бросить вызов KEIP непросто.Многие в конечном итоге получают одобрение суда по делам о банкротстве, особенно если они созданы с помощью опытного юриста, и если должник в ответ на возражения проявляет готовность принять участие в небольшом сокращении и корректировке плана, чтобы снизить потенциальные юридические риски. Тем не менее, бросить вызов KEIP может стоить сражения. Эти бонусные планы для высшего руководства почти всегда усугубляют существующее неравенство внутри фирмы и почти неизбежно деморализуют рядовых сотрудников, от труда которых должник критически зависит от успешной реорганизации.

Новое решение по результатам проверки независимого подрядчика после Dynamex

Новое решение, Гарсия против Border Transportation Group, LLC , анализирует решение Верховного суда Калифорнии по делу Dynamex Operations West, Inc. против Верховного суда , которое изменило критерий для независимых подрядчиков в соответствии с законодательством Калифорнии. В деле Border Transportation истец Хесус Куиталуак Гарсия подал иск против Border Transportation Group, LLC и ее владельцев в связи с нарушением заработной платы и часов, проистекающих из его классификации в качестве независимого подрядчика.Суд первой инстанции согласился с отнесением компании к категории независимого подрядчика при удовлетворении ходатайства Border Transportation о вынесении решения в упрощенном порядке. Истец обжаловал решение, удовлетворив ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, и пока апелляция находилась на рассмотрении, Верховный суд Калифорнии вынес решение D ynamex Operations West, Inc. против Верховного суда .

Апелляционный суд в деле Garcia v. Border Transportation Group, LLC постановил, что упрощенное судебное решение не должно было быть вынесено в отношении требований приказа о заработной плате, но было правильным в отношении требований, не связанных с выплатой приказа.Вот пять ключевых выводов из решения Border Transportation :

1. Borello факторов, позволяющих отличить «сотрудников» от «независимых подрядчиков»

Border Transportation подала в суд ходатайство о вынесении упрощенного судебного решения, утверждая, что не осуществляет контроль над Гарсией, который был таксистом компании. Компания также утверждала, что роль руководителя Гарсии ограничивалась сбором платежей от истца и других водителей и никогда не ругала истца во время его работы.

Суд постановил, что Верховный суд Калифорнии в деле Борелло « определил общий подход к определению того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком». В деле Borello суд объяснил, что «основным критерием трудовых отношений является то, имеет ли лицо, которому предоставляются услуги, право контролировать способ и средства достижения желаемого результата». Право уволить работника по собственному желанию без причины является убедительным доказательством наличия трудовых отношений.

Помимо «контроля» над рабочими, Borello также устанавливает другие факторы («вторичные признаки»), которые необходимо учитывать при определении статуса занятости работника:

(a) занимается ли лицо, оказывающее услуги, отдельным занятием или бизнесом; (b) род занятий, в зависимости от того, выполняется ли работа в данной местности под руководством директора или специалистом без надзора; (c) навыки, необходимые для конкретной профессии; (d) предоставляет ли директор или работник инструменты, инструменты и место работы для лица, выполняющего работу; (e) продолжительность времени, в течение которого услуги должны быть выполнены; (f) способ оплаты, будь то по времени или по месту работы; (g) является ли работа частью обычной деятельности доверителя; и (h) считают ли стороны, что они создают отношения работодатель-работник.

Borello также дает понять, что классификация, используемая сторонами, может быть рассмотрена, но она не является определяющей для того, как следует классифицировать сотрудника.

2. Определение занятости «пострадать или разрешить работу»

В деле Martinez v. Combs Верховный суд Калифорнии рассмотрел определения термина «найм» в соответствии с Положениями о заработной плате IWC и постановил, что существует три альтернативных определения найма. Самое широкое определение занятости – это «терпеть или разрешать работать».Как правило, суд пояснил, что работодатели, которые знают, что люди работают и не получают зарплату за работу или не препятствуют возникновению неоплачиваемой работы, «явно страдают или разрешают эту работу» и несут ответственность за заработную плату этих работников.

Суд постановил, что «Верховный суд [в Dynamex ] объяснил, что суд надлежащим образом применил определение занятости« потерпите или разрешите работать »в Martinez вместо« контрольного »теста в Borello , для оценки аттестата класса заявлений о заработной плате.Однако в решении Dynamex не говорится, «какой стандарт применяется к требованиям, не связанным с выплатой зарплаты».

В соответствии с тестом ABC, изложенным в Dynamex , работник считается работником, если нанимающая организация не устанавливает на каждые из следующего:

(A), что работник свободен от контроля и руководства нанимающей организации в связи с выполнением работы, как в соответствии с контрактом на выполнение работы, так и фактически; и (B), что работник выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации; и (C), что работник обычно занимается независимо установленной торговлей, занятием или бизнесом того же характера, что и выполняемая работа.( Dynamex, supra, 4 Cal, 5th, стр. 957.)

3. Распоряжения о заработной плате, издаваемые Комиссией по промышленному благосостоянию (IWC), устанавливают для работодателей требования, отличные от Трудового кодекса.

Как пояснил суд, IWC разработал «конституционно разрешенные квази-законодательные постановления», которые «налагают обязательства, касающиеся минимальной заработной платы, максимального количества часов и ограниченного числа очень элементарных условий труда (таких как минимально необходимые перерывы на обед и отдых). сотрудников Калифорнии »в различных отраслях.Работодатели обязаны соблюдать требования, изложенные в приказах о заработной плате, применимых к их отрасли (щелкните здесь, чтобы просмотреть список 17 приказов IWC о заработной плате).

4. Тест Dynamex ABC применяется только к заявкам на выплату заработной платы, а тест Borello применяется ко всем другим заявкам.

Суд в деле Border Transportation постановил, что « Dynamex применил стандарт« терпите или разрешите работать », содержащийся в приказе о заработной плате, не решая, какой стандарт применяется к требованиям, не связанным с выплатой заработной платы, таким как требования о возмещении расходов (например, Что касается платы за топливо или платные дороги) в соответствии с разделом 2802 Трудового кодекса.Суд в Border Transportation объяснил:

[ Dynamex ] не отклонил Borello , в котором сформулирован многофакторный тест для определения статуса занятости в соответствии с Законом о компенсации работникам. Также не было учтено постановление апелляционного суда о том, что «в отношении причин иска в жалобе». . . не регулируются порядком заработной платы »и основываются исключительно на Трудовом кодексе,« стандарт Borello является применимым стандартом для определения того, считается ли работник должным образом наемным работником или независимым подрядчиком.”

Суд постановил, что «пострадать или разрешить работать» и тест ABC были применимы к требованиям приказа о заработной плате, потому что приказы о заработной плате определяют «нанимать» на этом языке, а приказы о заработной плате регулируют самые основные условия труда и предназначены для охвата самый широкий класс рабочих.

Таким образом, суд постановил, что требования истца о выплате заработной платы в отношении невыплаты заработной платы, невыплаты минимальной заработной платы, непредоставления обедов и отдыха, непредставления подробных отчетов о заработной плате и Закона о недобросовестной конкуренции (UCL) регулируются или разрешение на работу », установленный в Dynamex .Остальные требования истца в отношении сверхурочной работы (приказ о заработной плате не распространяется на водителей такси), неправомерного увольнения и штрафов за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса, не покрываются приказами о заработной плате и, следовательно, подлежат тесту Borello .

Таким образом, суд пришел к выводу, что в отношении требований истца о выплате заработной платы существует возможность рассмотрения фактов о том, являлся ли истец работником по тесту ABC. Тест ABC « предполагает, что работник, нанятый организацией, является наемным работником, и возлагает на нанимателя бремя установления того, что работник является независимым подрядчиком.”

5. Часть C теста ABC в соответствии с Dynamex требует, чтобы компания продемонстрировала существующие независимые бизнес-операции для независимых подрядчиков.

Суд пояснил, что « Dynamex проясняет, что вопрос в части C – это , а не , запрещает ли [Пограничный транспорт] или препятствует [истцу] заниматься независимым бизнесом». Вместо этого анализ проводится в том случае, если истец « независимо принял решение начать бизнес для себя» и «обычно предпринимает обычные шаги для создания и продвижения своего независимого бизнеса – например, путем регистрации, лицензирования, рекламные объявления, стандартные предложения по предоставлению услуг независимого бизнеса населению или ряду потенциальных клиентов и тому подобное.”

Ответчик ссылался на дело Верховного суда Массачусетса 2015 года, Себаго против Boston Cab Dispatch, Inc ., Чтобы утверждать, что бостонские таксисты, которые арендовали медальоны у владельцев, «обычно занимались независимо установленной торговлей, занятием, профессией или бизнесом. того же характера, что и вовлеченный в оказанную услугу ». Отвергая эту аналогию с фактами в этом деле, суд постановил, что « Dynamex ясно дает понять, что Калифорния следует версии части C , которая требует существующего, а не потенциального показа независимой деловой активности.