Переменная часть заработной платы – понятие

Что такое заработная плата

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, регулирует Трудовой кодекс РФ. За оплату и нормирование труда отвечает одноименный раздел VI. В ст. 129 ТК РФ дано определение зарплаты, которое можно разбить на три части и представить в виде следующей схемы:

Как видим, определения, что такое переменная часть заработной платы, законодательство напрямую не дает. Разберем схему подробнее и ответим на вопрос, что из нее относится к переменной части заработной платы.

Под вознаграждением за оплату труда понимается фиксированная оплата — оклад, которая прописывается в трудовом договоре с работником и может быть изменена лишь с его письменного согласия. Кроме того, оклад не может быть меньше законодательно установленного МРОТ при полной ставке.

Под компенсационными выплатами понимаются выплаты, гарантированные государством определенным лицам или лицам, работающим в определенных условиях.

Это могут быть надбавки за работу на Крайнем Севере, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.

Ни первый, ни второй вариант не могут относиться к переменной части, так как достаточно жестко регламентированы либо со стороны государства, либо отношениями с работником.

Таким образом, осталась последняя составная часть зарплаты — стимулирующие выплаты. Это и есть переменная часть заработной платы, а что именно к ней относится, мы разберем далее.

Подпишитесь на рассылку

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты – переменная часть заработной платы – включают:

• Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам.

Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

• Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
• Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

• Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
• Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
• Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
• Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
• Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

***

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Постоянная и переменная часть заработной платы — Мегаобучалка

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала – проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком – в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов. Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные – это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений. Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения)

– оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение – на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

“Размер месячной заработной платы Работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) устанавливается в размере 100 000 (сто тысяч) ¬ тенге. Из которых основная заработная плата 85 000 (восемьдесят пять тысяч) тенге и регулярная стимулирующая доплата (переменная часть) в размере до 15 000 (пятнадцать тысяч) тенге в месяц, в зависимости от

Вопрос:

В ТД текст следующего содержания: “Размер месячной заработной платы Работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда устанавливается в размере 100 000 тенге. Из которых основная заработная плата 85 000 тенге и переменная часть в размере до 15 000 тенге в месяц, в зависимости от выполнения поставленного плана.

На сколько юридически грамотно составлен текст?

Ответ:

Вариант, чтобы не менять постоянно договор:

«Заработная плата включает в себя должностной оклад в размере, указанном в приложении № 1, и переменную часть заработной платы в порядке и на условиях, предусмотренных актами Работодателя.

Работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату после удержания налогов и других обязательных отчислений в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Заработная плата выплачивается в денежной форме не реже одного раза в месяц до 10 числа следующего месяца за фактически отработанное время.

Периоды временной нетрудоспособности Работника, подтвержденные официальными медицинскими документами, оплачиваются Работодателем в соответствии с законодательством Республики Казахстан».

Отдельно разработать «Правила оплаты труда работников», в которых предусмотреть «Шкалу оценок исполнения поставленных целей/плана», формат этой шкалы, кто и как будет контролировать исполнение работником утвержденной шкалы оценки.

Т.е. это необходимо еще и документировать, чтобы потом ни у одного из контролирующих органов не возникло вопросов по начислению или не начислению переменной части.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Системы переменной заработной платы – Энциклопедия по экономике

Системы переменной заработной платы.  [c.254]

В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы.  [c. 255]

Судостроительная верфь, на которой работают 6,000 сотрудников, и семейный ресторан, использующий трех наемных официантов, имеют различные стратегические цели и организационные культуры, поэтому каждой из них нужна своя система вознаграждения. На верфи переход от сдельной заработной платы для основных рабочих и месячных окладов для всех остальных к системе должностных окладов для всего персонала привел к 30% росту производительности, резкому повышению качества и снижению издержек, а также позволил ослабить существовавшие в организации трения между “синими” и “белыми воротничками”. Изменения способствовали достижению стоявших в тот момент перед организацией стратегических целей – выхода на международный рынок за счет предложения высококачественной продукции по относительно низким ценам и расширения портфеля заказов. Семейному ресторану переход от должностных окладов к системе переменной заработной платы для официантов (их доход складывается из двух частей – благодарности посетителей (чаевых) и премии по итогам работы за месяц, определяющейся размером полученной рестораном прибыли) позволил в два раза увеличить месячную прибыль за счет повышения качества обслуживания и производительности труда (скорости обслуживания).  [c.277]

Система переменной заработной платы  [c.287]

В системах нетрадиционной компенсации вознаграждение за производственную деятельность определяется не по столь жесткому алгоритму, как в традиционной системе, и зависит от результатов деятельности как каждого работника, так и организации в целом. Как видно из рис. 14.2, эти системы делятся натри группы системы переменной заработной платы, групповые системы заработной платы, системы платы за знания и компетенции.  [c.289]

Системы переменной заработной платы стали возникать довольно давно. Самая известная из них и широко используемая при установлении вознаграждения для определенных категорий производственных работников — сдельная оплата труда существует уже много веков. Достоинство этой системы — в непосредственной связи между результатом трудовой деятельности и вознаграждением за нее, что, безусловно, ценится самими работниками. С другой стороны, работники, заинтересованные в объемах производства, далеко не всегда заботятся и о качестве произведенной продукции или услуги. В телекоммуникационной отрасли эта система оплаты используется для определенных категорий работников.  [c.289]

Системы переменной заработной платы предусматривают также возможность выплаты премий. Организация может установить два вида премии  [c.289]

Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.  [c.273]

ПЕРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Другое название – плата за результаты, плата за производительность.  [c.280]

На автотранспортных предприятиях, где для оплаты труда водителей применяется сдельная система, фонд заработной платы состоит из двух частей, которые условно можно назвать переменной и постоянной частью фонда заработной платы.  [c.146]

Даже величина переменного капитала V в издержках капитала принимает превращенную форму. Она определяется уже не объективно данным уровнем воспроизводства рабочей силы, т.е. не ее стоимостью, а той системой форм заработной платы ФЗП, которую применил предприниматель. Если она оказалась эффективной, то и прибавочной стоимости будет получено больше, а если неэффективной, придется довольствоваться меньшей прибавочной стоимостью, т.е. m как Р(= (ФЗП).  [c.239]

В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как “специальные надбавки социального характера”. Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме – строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения – она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот “свадебный подарок” был скорее проявлением внимания фирмы.  [c.26]

Однако специфика подотраслей нефтегазовой промышленности оказывает влияние на деление затрат в зависимости от изменения объема производства. В системе транспорта нефти и газа затраты на заработную плату производственных рабочих относятся не к переменным, а также к постоянным расходам, поскольку рост объема транспортируемого газа или нефти не ведет к увеличению численности работающих (при неизменном числе обслуживаемых агрегатов).  [c.251]

Входящие в технологическую себестоимость затраты делятся на переменные (условно-пропорциональные) Sv и условно-постоянные S . Переменные затраты — расходы на сырье, материалы, основную заработную плату производственных рабочих при сдельных системах заработной платы, на ремонт и содержание оборудования, быстроизнашивающийся инструмент, силовую энергию, амортизационные отчисления от стоимости универсального оборудования и универсальной оснастки и др. Они изменяются примерно пропорционально изменению объема выпускаемой продукции. Условно-постоянные затраты — расходы на содержание заводского и цехового управленческого и обслуживающего персонала, отопление, освещение, амортизационные отчисления от стоимости специального оборудования и оснастки и другие — не зависят от объема производства.  [c.174]

Известно, что для целей управления прибылью и себестоимостью затраты классифицируются по различным признакам. Сущностью современной системы директ-костинг является разделение производственных затрат на переменные и постоянные в зависимости от изменений объема производства. К переменным относятся затраты, величина которых изменяется с изменением объема производства затраты на сырье и материалы, заработная плата основных производственных рабочих, топливо и энергия на технологические цели и другие расходы. В зависимости от соотношения темпов роста объема производства и различных элементов переменных затрат последние, в свою очередь, подразделяются на пропорциональные, прогрессивные и дегрессивные.  [c.61]

Используя системы оплаты труда, которые сочетают жесткую и гибкую системы, компании могут увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Некоторые видят новую тенденцию в снижении значения количественных показателей при оценке эффективности трудовой деятельности, а также в увеличении значения показателей, связанных с достижением стратегических целей — например, повышением доходности отдельных сбытовых территорий. Недавно проведенное исследование показало, что все большее число компаний использует для определения размера заработной платы эффективность работы подразделений и/или отдельных коллективов работников. Доля компаний, осуществляющих вознаграждение эффективной деятельности своих подразделений, выросла с 13 % в 1991 г. до 22 % в 1994 г. Кроме того, все больше и больше компаний делает акцент на удовлетворении потребителей как составной части улучшения качества работы. И в то же время они стараются использовать этот показатель при определении размера вознаграждения.  [c.752]

Сумма условно-переменных (пропорциональных) затрат в годовом, квартальном или ином разрезе изменяется — увеличивается или уменьшается пропорционально объему выпуска продукции (например, заработная плата производственных рабочих при оплате по сдельной системе, стоимость основных материалов).  [c.100]

Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3.  [c.282]

Дж. Кейнс не признавал неизбежности массовой безработицы и полагал, что возможно и необходимо регулируемое государством национальное хозяйство. В связи с этим он исследовал закономерные количественные связи макроэкономических величин — совокупных капиталовложений и национального дохода инвестиций и занятости населения национального дохода, потребления и сбережений совокупного количества денег в обращении, уровня цен, заработной платы, прибыли и процента. Дж. Кейнс стремился найти такие переменные величины, которые поддаются осознанному контролю или управлению со стороны центральных властей в рамках существующей хозяйственной системы. Он широко использовал категории ожиданий (ожидаемая прибыль, перспективные издержки производства, ожидаемые изменения цен, стоимости денег, процента и т.д.), которые носят вероятностный характер и необходимы для экономического прогнозирования.  [c.466]

В данной системе мультипликаторами являются коэффициенты при обычных экзогенных переменных. Они отражают влияние экзогенной переменной на эндогенную переменную. Мультипликаторами в нашей системе выступают коэффициенты при Ти G. Коэффициенты d , d6, d x, d]6, d2] — мультипликаторы чистых трансфертов в пользу администрации относительно личного потребления d , инвестиций d6, заработной платы dn, дохода di6 и прибыли d2. Соответственно коэффициенты d2, db dl2, dxl, d22 являются мультипликаторами правительственных расходов относительно соответствующих эндогенных переменных.  [c.209]

Новые системы стимулирования должны основываться на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывать величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снизится доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастет ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы. При оценке индивидуальной работы можно учитывать такие, например, показатели фактический уровень выработки, стабильное обеспечение высокого качества продукции, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, наибольшее использование рабочего времени.  [c.255]

Нередко бывает трудно определить, относятся ли данные издержки на оплату труда к постоянным или переменным издержкам. Традиционно заработную плату административного персонала — оклады считают постоянными издержками, тогда как заработную плату рабочих относят к переменным. Но такое разделение на административный персонал и рабочих не всегда является достаточно веской причиной, чтобы отнести оплату труда соответствующего сотрудника к одному из этих двух видов издержек. Современные тенденции — развитие системы коллективных договоров, уведомления об увольнении с выплатой выходного пособия, социальное обеспечение — ведут к тому, что все большую часть издержек предприятия на оплату труда работников следует относить к постоянным издержкам. Этому способствует и то, что развитие технологии выдвигает все более высокие требования к профессиональному уровню работников, что снижает стремление предприятий отказываться от услуг сотрудников в периоды спада экономической активности. Здесь будем рассматривать с определенными оговорками заработную плату рабочих (как повременную, так и сдельную) в качестве переменных издержек. Все иные издержки по оплате труда будем относить к постоянным.  [c.87]

Использование методов расчета усеченных затрат в системе внутреннего управленческого учета предполагает дифференциацию логистических затрат на переменные и постоянные (прямые и прочие) с последующим их распределением между процессами обслуживания. К переменным (операционным) обычно относят заработную плату основного логистического персонала, материальные затраты, расходы на 32  [c.32]

Формирование и функционирование текущего нормативного хозяйства во многом определяется обоснованностью плана повышения эффективности производства. Для увязки с системой текущих норм и нормативов мероприятия плана группируют по срокам (кварталам) их завершения в течение планируемого года, а внутри кварталов — по однородным группам в зависимости от получаемого результата, под которым понимается увеличение объема производства, снижение условно-переменных и условно-постоянных расходов, трудоемкости, затрат на заработную плату, производственных запасов, повышение оборачиваемости оборотных средств и т. д. Такие группировки позволяют получить исходные данные для формирования квартальных плановых показателей по предприятию в” целом и его подразделениям. При нормативных методах квартальные планы формируют, исходя из уровня заданий по повышению эффективности производства в каждом квартале. Полученные на основе распределения плановой эффективности производства квартальные показатели выступают как обязательные и минимальные и на их достижение должна быть ориентирована система текущих норм. Указанное распределение годовых заданий по кварталам является обязательным элементом текущего календарного планирования. Однако при использовании нормативных методов в управлении установленные таким образом задания рассматриваются только как минимальные, подлежащие уточнению за счет изыскания дополнительных резервов повышения эффективности производства.  [c.50]

При повременно-премиальных системах и бригадных формах оплаты труда в условиях нормативного метода учета экономию или увеличение заработной платы определяют аналитически на основе условно-постоянной и условно-переменной информации о результатах выполнения сменных плановых заданий рабочими-  [c.90]

В химических производствах в зависимости от их специфики заработная плата производственных рабочих может относиться к условно-постоянным расходам — при аппаратурных процессах и повременно-премиальной системе оплаты труда и к условно-переменным— при сдельной системе оплаты труда.  [c.202]

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Внутренняя ценность рабочих мест определятся различными аналитическими методами классификации, в то время как их рыночную ценность можно узнать с помощью обзоров рынка труда. Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков, о которых необходимо знать и помнить тем, кто ее использует. Однако недостатки традиционной системы не могут преуменьшить ее достоинств – четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности низких издержек по управлению и администрированию учета рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире.  [c.249]

Часть заработной платы обеспечивает дифференциацию оплаты труда в соответствии с качеством рабочей силы (квалификацией, производственным опытом, степенью умелости и т. д.) и условиями труда (температурным режимом, атмосферной средой, ритмом работы, степенью применения машин и механизмов). Эта часть оплаты труда определяется тарифной системой, и ее можно условно назвать базисной (тарифной). Переменную часть заработной платы представляет собой премирование в форме постоянного поощрения в течение года по специальным премиальным положениям за выполнение определенных показателей работы. Вместе с базисной (тарифной) заработной платой переменная часть оплаты труда составляет основную заработную плату трудящихся. В ней отражаются качество рабочей силы, условия и результативность труда отдельного работника.  [c.249]

На заработной плате водителей следует остановиться особо. При подразделении расходов на переменные и постоянные заработную плату водителей автобусов и грузовых почасовых автомобилей относят к постоянным расходам, так как в основу начисления заработной платы положена повременная система оплаты труда. Заработную плату водителей, работающих на грузовых сдельных автомобилях, либо относят условно к постоянным расходам, либо выделяют в отдельную статью расходов. Объясняется это следующим в тех грузовых автотранспортных предприятиях, в которых наиболее распространена сдельная система оплаты труда, доля заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, будет зависеть от пробега с грузом, причем она будет тем значительней, чем больше расстояние перевозки.  [c.156]

Слово “нетрадиционные” в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их “нетрадиционность” заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы – системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.  [c.255]

По результатам обзора, в 1993г. более 90% компаний использовали те или иные методы переменной заработной платы и около 80% – системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации являются опционы (используются в 85% компаний), участие в прибыли (66%), участие в экономии издержек (42%).  [c.275]

Распределение затрат на постоянные и переменные, укруп-ненно показанное в табл. 21.2.5, является приблизительным и может изменяться в зависимости от конкретных условий системы начисления заработной платы, сбыта продукции и других особенностей производства.  [c.610]

Известно, что производственные затраты в зависимости от объема производства делятся на две большие группы условно-постоянные и переменные. Рассмотрим особенности формирования каждой группы затрат в отдельности. Величина первой группы, в которую включают амортизацию скважин и прочие основные средства, затраты на обслуживание скважин и расходы, связанные с управлением производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, в значительной мере предопределяется числом эксплуатационных скважин. Амортизационные отчисления, составляющие более половины затрат этой группы, прямо зависят от числа скважин. Затраты на обслуживание, включающие заработную плату производственного персонала и расходы по текущему ремонту основных производственных средств, так> зависят от числа скважин. Общепроизводственные и общехозяйственные расходы обусловливаются размером пред-прир”>>я, который находится в зависимости от действующего фонда и системы расположения эксплуатационных скважин на продуктивной площади.  [c.5]

На учетные системы влияют изменения в технологии, такие, как возрастающая автоматизация производственных линий. Бухгалтер должен ответственно подойти к обособлению групп косвенных производственных расходов. Некоторые компании экспериментируют с выделением расходов на содержание и эксплуатацию оборудования или обьсд ыем i U i-ционных заработной платы производственных рабочих и общепроизводственных расходов. Автоматизация производства также ведет к распространению баз распределения, отличных от прямых трудо-часов или заработной платы машино-часов, стандартных добавленных или стандартных переменных затрат.  [c.304]

В течение XIX в. рост населения, изобретения, открытие новых стран, состояние уверенности и частота войн (примерно по одной на каждое десятилетие) в соединении со склонностью к потреблению, кажется, были достаточны для установления такого графика предельной эффективности капитала, при котором более или менее удовлетворительный средний уровень занятости совмещался с нормой процента, достаточно высокой с точки зрения психологии собственников. Известно, что на протяжении почти полутораста лет типичная норма процента по долгосрочным займам в ведущих финансовых центрах держалась на уровне около 5%, а по первоклассным ценным бумагам-между 3 и 3,5%. Эти нормы процента были достаточно скромными, чтобы поощрять инвестиции в размерах, совместимых со средней занятостью, которая не была чрезмерно низкой. Временами в единицу заработной платы, а еще чаще в денежную единицу или в саму кредитно-денежную систему (последнее особенно посредством развития банковских денег) вносились поправки с тем, чтобы количество денег, выраженное в единицах заработной платы, было достаточно для удовлетворения нормального предпочтения ликвидности при процентных ставках, которые редко падали много ниже указанных стандартных величин. Единица заработной платы обнаруживала в целом устойчивую тенденцию к росту, но росла также и производительность труда. Равнодействующая всех этих сил проявлялась в относительной стабильности цен – наивысший пятилетний средний индекс цен Зауэрбека между 1820 и 1914 гг. был лишь на 50% выше самого низшего. Такое положение не было случайностью и правильно описывалось как результат равновесия сил в век, когда индивидуальные группы предпринимателей были достаточно сильны, чтобы не допустить слишком быстрого роста единицы заработной платы по сравнению с эффективностью производства, и когда денежные системы были в одно и то же время и достаточно подвижными, и достаточно консервативными, чтобы обеспечить такое среднее предложение денег, выраженное в единицах заработной платы, при котором минимальная средняя норма процента была приемлема для собственников исходя из данной величины их предпочтения ликвидности. Средний уровень занятости был ниже полной занятости, но не настолько, чтобы побуждать к революционным переменам.  [c.134]

Таким образом, и в традиционных обществах, и в период становления общества с рыночной экономикой2 религия, культурные и этические нормы выступают не как внешние рамки экономической деятельности, а как существенные элементы, определяющие экономическое поведение человека и, следовательно, облик экономической системы в целом. Можно возразить, что в современном капитализме мы не улавливаем связи между религией и экономикой. Вебер отвечает на это следующим образом. Когда капитализм стал господствующим строем, сама система начала выбирать тех, кто удовлетворяет условиям ее существования. Она производит отбор тех, кто умеет приспособиться и выжить на основе таких экономических переменных, как прибыль, цены, заработная плата. Не удивительно поэтому, что жажда наживы вытеснила понятие о профессиональном долге, а экономическая деятельность вместо тонкой оболочки религиозной жизни стала, по выражению Вебера, панцирем, через который ничто духовное не может пробиться3.  [c.52]

СТАБИЛИЗАТОРЫ [stabilizers, built-in stabilizers] (встроенные С.) — управляющие переменные, входящие в цепь обра/ином связи и предназначенные для сглаживания возможных, но трудно предсказуемых отклонений в ходе управляемого процесса. В экономике такими встроенными С. могут быть, напр., шкалы прогрессивного налога на заработную плату (предотвращающие чрезмерные доходы), антикризисные мероприятия, связанные с системой налогообложения, социального обеспечения и др. Определение “встроенные” объясняется тем, что соответствующие переменные и параметры вводятся в экономико-математические модели в качестве дополнительного элемента, “встраиваются” в них.  [c.342]

Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода формой групповой сдельной оплаты, поэтому ей присущи многие недостатки сдельщины. В тоже время принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Данная система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, поскольку результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как с дальнейшему снижению мотивации аутсайдеров (“чего стараться – и без моих усилий хорошо заработаем”), так и к демотивации лидеров (“почему я должен за всех отдуваться”), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач.  [c.265]

Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная – должностной оклад). Интересно, что некоторые компании рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве одного из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. В американской компании Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и участие в собраниях бригады, на основании чего руководство принимает решение о повышении оклада.  [c.266]

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

 

Оплата труда — это система отношений, устанавливающая и регулирующая порядок выплат работнику работодателем за его труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором (контрактом).

 

Как возникло понятие «оплата труда»?

Это понятие появилось еще на заре человечества, в период первобытного человека, когда перестал существовать род, как основа человеческого рода, и вместо него появилась соседская община. Впервые человек нанял человека, когда общая родовая собственность и общее родовое хозяйство исчезли. И на смену им пришли хозяйство и собственность семьи. В то время еще не было денег, и поэтому оплата труда производилась натурой, то есть любым продуктом, о котором договаривались наниматель и работник. В то время это называлось не выплатой заработной платы, а, скорее всего, материальной благодарностью за помощь. Но позднее, когда такие ситуации стали повторяться все  чаще и чаще, материальная благодарность стала  стандартной платой.

Сначала такая оплата была больше похожа на наши коробку конфет, или бутылку шампанского, или цветы, которые мы привыкли приносить нашим клиентам, партнерам, служащим за их якобы “услуги”. А далее это превратилось в оплату за помощь, например, что-то поднести, привезти, поймать и т.д. Спустя еще какое-то время, одновременно с развитием обмена, когда люди постепенно научились соизмерять свой труд и получаемый продукт, заработная плата, как разновидность обмена, также приобрела коммерческий характер. И наниматель, и работник должны были получить взаимную выгоду при таких сделках, иначе кому-то из них это становилось не интересно, а, значит, сделка могла бы не состояться.

Конечно, в разные времена можно наблюдать разные системы вознаграждения, но при этом схемы начисления заработка сводятся к ограниченному количеству.

 

Этому можно найти подтверждение, если обратиться к истории…Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако, в последующие века стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования.

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако, только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье перешло в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

Появление индустриального общества потребовало развития новых типов систем оплаты, т.к. индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему в категории «наемный рабочий» под управление работодателя. В данной ситуации система оплаты труда становится важным фактором для поддержания управленческого контроля, а на первый план при этом выходит взаимосвязь между уровнем вознаграждения и результатами труда. Как говорил А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда… повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство… (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

И только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора система оплаты труда получила очередное существенное развитие, когда он разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы. Распространение принципов тейлоризма за пределами США было медленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х гг. применение тейлористских схем оплаты труда стало распространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности.

В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор, реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывы сотрудников во время работы.

Самыми распространенными в это время системами оплаты труды были сдельная и повременная.

Но уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке с целью признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда.

На основе повременной заработной платы и разнообразного сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда.

Ключевые черты подобных систем можно свести к 4 разновидностям:

• Деление зарплаты на основную и дополнительную. Предполагается, что первая, базовая часть заработка (обычно не превышающая 50%  общей суммы) выплачивается в соответствии с профессиональной квалификацией работника, а вторая часть (превышающая половину всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты.
• Индивидуализация оплаты труда. Предполагается, что сумма заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от: качества труда, уровня выработки, экономии материалов и рабочего времени, компетентности работника, совмещения им разных профессий и т.д.
• Развитие систем участия предполагает реальное включение работников в дела компании. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций) сразу 3 «участия»: участие в капитале, участие в прибылях, участие в управлении. Все это сближает собственников, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.
• Развитие аккордно-премиальных систем. Это связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный результат. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию). Самостоятельность команды и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе обстановку гибкой самоорганизации и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.

 

В данном случае становится очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность.

2.9. Структура формирования мотивации на базе KPI

2.9. Структура формирования мотивации на базе KPI

Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 2.4): константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рис. 2.4. Структура формирования мотивации на базе KPI

Оклад – это базовый должностной оклад (ставка), который выплачивается сотруднику за должностное соответствие и выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей. Оклад выплачивается согласно соответствию сотрудника определенному грейду по системе грейдирования, принятой в компании, или согласно штатному расписанию.

Переменная часть – это часть денежного вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязки мотивации сотрудников к результатам их деятельности через KPI. При этом под результатом понимается достижение как количественных, так и качественных показателей по KPI. Соотношение между постоянной и переменной частями (базовым окладом и премией) различается в зависимости от позиции сотрудника и принадлежности тому или иному подразделению или бизнес-процессу.

Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и включает в себя:

? ежемесячные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять каждый месяц и в соответствии с достижением начислять премию;

? ежеквартальные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять только раз в квартал и в соответствии с достижением начислять премию;

? полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые определяют только раз в полгода или в год и в соответствии с достижением KPI начисляют премию.

Основные правила разработки компенсационного пакета:

? Переменная часть компенсационного пакета должна ориентировать работника на достижение нужного компании результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны увязываться с KPI как самой компании, так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника.

? Переменная часть компенсационного пакета должна сочетать в себе жесткость правил определения вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в компании.

? Переменная часть компенсационного пакета не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.

? Переменная часть компенсационного пакета должна сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах вознаграждения, о достижении уровня KPI и постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

На рисунке 2.5 приводится типовая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.

Рис. 2.5. Типовая формула премирования

Условия для премирования на базе KPI

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и отражают требования к исполнителю по его достижении (табл. 2.8).

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты.

Таблица 2.8. Пример шкалы для оценки степени достижения (выполнения) KPI

К1 — переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).

Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к целой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 000 000, тогда х = 0, то вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент.

Источники премирования

Источником премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются:

? фонд оплаты труда;

? прибыль компании;

? экономия фонда оплаты труда;

? получение дополнительной чистой прибыли;

? экономия оборотных средств, сырья и материалов.

Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в табл. 2.9 и 2.10, а на рис. 2.6 приводится итоговый документ – так называемая матрица KPI.

Таблица 2.9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса

Таблица 2.10. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности (статистика предприятий)

Рис. 2.6. Основной документ «Матрица KPI»

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Анализ фонда заработной платы | Анализ хозяйственной деятительности, проверка счетной палаты

Анализ фонда заработной платы позволяет обосновать управленческие решения в области управления персоналом и заработной платой, планы и своевременно контролировать расход средств, направляемых на оплату труда.

Анализ фонда заработной платы включает:

• оценку динамики и выполнения плана по фонду заработной платы;
• изучение состава и структуры фонда заработной платы;
• определение перерасхода, экономии фонда заработной платы;
• оценку влияния факторов фонда заработной платы;
• оценку уровня оплаты труда.

Анализ фонда заработной платы требует изучения понятия фонда заработной платы. Согласно действующей в Республике Беларусь Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа РБ в 80 от 17.09.2001г. в ред. постановления в 89 от 28.06.2006г.В фонд заработной платы входит в состав расходов, связанных с оплатой труда, и иных выплат работникам, которые включают:

• заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера;
• оплата за неотработанное время;
• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

В экономической литературе расходы, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам объединяют в так называемыеВ средства, направляемые на потребление

ВВ процессе анализа выполнения плана и динамики фонда заработной платы Савицкая Г.В. предлагает определять абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана, прошлого периода (?ФЗП_абс) и относительное отклонение (?ФЗП_отн) /1, С.148-149/.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы определяетсяВ как разность между фактической величиной фонда заработной платы и базисной: ?ФЗП_абс = ФЗП₁-ФЗП₀. Абсолютное отклонение фонда заработной платы свидетельствуетВ только о его росте или снижении и не учитывает фактор изменения физического объема производства продукции.

Относительное отклонение фонда заработной платы определяется как разность между фактической величиной фонда заработной платы и его базисной величиной, переменная часть которой корректируется на индекс физического объема производства. Корректировка переменной части фонда заработной платы также может осуществляться и в целом по общему фонду заработной платы на основе коэффициента, полученного путем произведения удельного веса переменной части в общей сумме фонда заработной платы и индекса роста физического объема производства

Переменной частью фонда заработной платы (ФЗП_пер) является та часть, которая зависит от изменения объема производства. Она включает оплату труда по сдельным расценкам и премии за производственные результаты, оплату отпусков, относящуюся к переменной части и другие статьи оплаты труда, величина которых зависит от изменения объема производства продукции. Таким образом, переменной частью фонда заработной платы выступает заработная плата, в основе которой лежит сдельная система оплаты труда.

Постоянная часть фонда заработной платы (ФЗП_пост) не зависит от объема производства и включает оплату труда на повременной основе, доплаты и премии, оплату отпусков, относящие к постоянной части и другие статьи оплаты труда, величина которых не зависит от изменения объема производства.

Расчет относительного отклонения фонда заработной платы производится по следующим формулам:

В?ФЗП_отн = ФЗП₁– (ФЗП_пер0 х I_вп +ФЗП_пост0),В

В?ФЗП_отн = ФЗП₁ – ФЗП₀ х Удв_пер0 х (I_вп-1),

где:

I_вп – индекс физического объема производства;

Удв_пер0 – базисное значение удельного веса переменной части в общем фонде заработной платы.

ВПоскольку факторы фонда заработной платы для переменной и постоянной части различаются, их влияние на фонд заработной платыВ целесообразнее рассмотреть в разрезе переменной и постоянной части. При исследовании факторов изменения фонда заработной платы будем опираться на его состав,

Страницы: 1 2

Что такое переменная оплата в компенсации с продаж?

Переменная оплата – это часть вознаграждения, определяемая результатами работы сотрудника (обычно это комиссия). Вот все, что вам нужно знать для планирования.

Стратегия компенсации продаж – это общий план вашей организации, когда дело касается повышения производительности вашей команды и увеличения доходов. Ваш план вознаграждения за продажи охватывает все аспекты и детали заработка ваших представителей, такие как базовый оклад, комиссионные, а также любые льготы или льготы, на которые они могут иметь право.

В продажах переменная оплата – это часть вознаграждения за продажи, определяемая результатами работы сотрудников. Когда сотрудники достигают своих целей (или квоты), переменная оплата предоставляется в виде бонуса, поощрительной выплаты или комиссии. С другой стороны, базовая заработная плата является фиксированной и выплачивается независимо от достижения сотрудниками своих целей. Вместе переменная заработная плата и базовый оклад составляют так называемую комбинацию заработной платы .

Но как выглядят эти типы платежных структур и как узнать, какие из них лучше всего подходят для вашей организации? Узнайте ниже.

Виды переменного вознаграждения

Есть много способов мотивировать представителей. Когда дело доходит до переменной оплаты, наиболее распространенным является комиссионный план . Независимо от типа переменной оплаты ваша цель должна состоять в том, чтобы мотивировать сотрудников к работе и побуждать торговых представителей выполнять свою квоту (подробнее о планировании квот ).

Структура комиссии по продажам

Структура комиссионных с продаж позволяет торговым представителям и сотрудникам получать переменную заработную плату.Комиссионные обычно представляют собой процент, который представители зарабатывают в результате закрытия продажи. Эти структуры могут быть фиксированной ставкой, рассчитанной на основе валовой прибыли или определяемой процентом выполнения квоты (структура множителя).

Наиболее распространенная структура комиссионных – это многоуровневый комиссионный план. В соответствии с этой структурой переменной оплаты представители зарабатывают процент в зависимости от закрытых сделок. Однако есть уровни комиссионных, которых представители достигают по мере того, как они закрывают больше сделок и работают над квотой.

Например, представители могут начать новый год с семипроцентной комиссии по любой сделке, которую они закрывают.После того, как их общий объем продаж достиг 100 000 долларов, они теперь получают девять процентов комиссионных до тех пор, пока не достигнут квоты. Затем, после достижения квоты, любые сделки получают комиссию в размере 11 процентов.

Бонус против комиссии

Некоторые компании вообще отказываются от структуры комиссионных и выбирают структуру бонусов. Когда дело доходит до бонуса и комиссии, следует отметить несколько отличий. Например, комиссионные обычно выплачиваются вместе с базовой заработной платой в каждый платежный период.В зависимости от того, как настроены бонусы, они могут выплачиваться с каждым платежным периодом, ежеквартально или ежегодно.

Кроме того, и бонусы, и комиссии часто зависят от результатов. Однако бонусы обычно представляют собой фиксированную сумму платежа, тогда как комиссии могут отличаться от представителя к представителю в зависимости от индивидуальных результатов.

Управление по целям (MBO)

Management by Objectives, или MBO, помогает сотрудникам ставить индивидуальные цели для работы по поощрению оплаты труда. Это популярная тактика для некоммерческих или некомиссионных сотрудников, позволяющая получать переменную заработную плату.

Эти цели обычно устанавливаются отдельным сотрудником и его руководителем в зависимости от того, как они могут внести свой вклад в выполнение своей роли и / или выйти за рамки своих повседневных обязанностей. Часто MBO поощряют сотрудничество и приветствуют новаторские, творческие идеи, которые помогают компании достичь своих целей.

Как реализовать свой план компенсации

Деньги мотивируют, и, следовательно, ваша переменная компенсация продаж должна мотивировать торговых представителей к заключению сделок. Вознаграждая или оплачивая работу представителя, вы устанавливаете прямую связь между результатами и оплатой, что является одним из лучших методов, которые компании могут использовать для мотивации отделов продаж к достижению поставленных целей.

Что еще более важно, ваша структура переменной оплаты должна определять правильное поведение при продажах для достижения целей компании. Переменная компенсационная оплата – отличный инструмент мотивации, но он, безусловно, может не достичь желаемого без надлежащей реализации и правильного сочетания оплаты.

Если вашему отделу продаж предоставляется возможность, которая слишком сильно зависит от поощрительных выплат, вы рискуете побудить представителей работать независимо и, возможно, уклонитесь от риска для организации. Слишком низкая оплата с переменной производительностью и торговые представители могут быть недостаточно вдохновлены для работы на высоком уровне.

Чтобы эффективно управлять вашей системой, вот несколько советов при выборе стратегии компенсации и разработке планов компенсации продаж:

1. Поощрение, основанное на степени контроля продавца

Если представители обращаются за помощью к другим сотрудникам или позиционирование вашего бренда делает большую часть ваших продаж, поощрительная компенсация может быть ниже, чем когда представители влияют на продажу полностью самостоятельно.

2. Различное поощрительное вознаграждение, основанное на индивидуальных достижениях

Торговые представители должны нести ответственность за то, что они могут контролировать.Подвергать индивидуальную заработную плату риску на основании результатов команды может не считаться справедливым и может привести к увеличению текучести кадров.

3. Избегайте перекосов в системе переменной оплаты

Роли группы продаж часто определяют уровень стимулов для переменной оплаты. Например, переменная оплата больше, если у вас больше контроля над результатами. Таким образом, менеджер по работе с клиентами (AE) обычно будет иметь самый высокий уровень переменной оплаты в команде и, более того, представитель по работе с клиентами, потому что AE имеет более прямое влияние на закрытие сделки.

Ваша команда состоит из самых разных ресурсов. Не все роли в продажах одинаковы, поэтому переменная оплата должна зависеть от обязанностей разных ролей. Хотя они преследуют одни и те же всеобъемлющие цели, не все они разделяют одни и те же обязанности. Вознаграждение, основанное на роли , помогает организациям отточить сильные стороны каждой должности. Это позволяет вам более эффективно мотивировать каждого человека, основывая его вознаграждение на действиях и показателях, на которые они могут влиять ежедневно.Благодаря этому ваша команда будет мотивирована, заинтересована и вдохновлена ​​на достижение ваших целей.

Влияние переменной производительности и сочетания заработной платы

Компании-победители хорошо осведомлены о положительных преимуществах поощрительных выплат и стремятся предложить конкурентоспособную компенсацию, чтобы снизить текучесть кадров при сохранении лучших талантов.

Все дело в балансе. Вам нужны стимулы, чтобы мотивировать представителей и стимулировать правильное поведение при продажах, но вам также необходимо разработать их таким образом, чтобы в конечном итоге вы смогли достичь своих целей по доходам и росту, а также повысить прибыльность.

Хотите узнать больше о том, как повысить эффективность, уменьшить ошибки компенсации и улучшить показатели продаж? Загрузите наше руководство « 4 передовых метода повышения рентабельности инвестиций в поощрительную компенсацию продаж. ”

Что такое переменная оплата? – The Economic Times

Переменная заработная плата, также известная как оплата по результатам, используется для признания и поощрения вклада сотрудников сверх их обычных рабочих требований в повышение производительности, прибыльности, качества и т. Д. Компании.Шрирада Д. Басу объясняет:

ЧТО ТАКОЕ ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТА?

Переменная заработная плата часто зависит от двух основных факторов: ваших собственных результатов и результатов деятельности вашей компании. Таким образом, большинство схем, разработанных компаниями, предусматривают постановку целей и фактические выплаты, основанные на этой комбинации. Переменная оплата – один из пяти основных компонентов общей суммы вознаграждения в любой организации и обычно представляет собой процент от фиксированной оплаты труда.

Другие компоненты включают фиксированную заработную плату (заработная плата и все денежные надбавки), пенсионеры (в основном, установленные законом и связанные с пенсиями, такие как ПФ, чаевые), льготы и льготы (отпуск, медицинское обслуживание, автомобиль, страхование и т. Д.) И Esops (в основном, акции. опционы и единицы ограниченного запаса или RSU).

КАКОВЫ ТИПИЧНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ ВЫПЛАТЫ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ?

На младшем уровне переменная оплата колеблется от 10% до 15% от фиксированной заработной платы. Для продавцов переменная оплата плюс стимулы к продажам могут варьироваться от 30% до 40%. Поощрение продаж определяется не как переменная оплата, а как комиссия.

На среднем уровне он колеблется от 15% до 30%, а на старших уровнях обычно составляет от 30% до 50%. На очень высоких уровнях Esops и RSU также назначаются сверх целевого уровня в качестве дополнительных стимулов к производительности.

КАК КОМПАНИИ ИСПОЛЬЗУЮТ ЕГО?

Переменная оплата труда становится все более популярной формой компенсации в большинстве компаний. Это особенно актуально в условиях растущей конкуренции в деловой среде, где компании стремятся сократить свои вложения в постоянные затраты и увеличить использование переменных затрат, поскольку последние выплачиваются только в зависимости от достижения определенных результатов.

Компании также используют переменную заработную плату для стимулирования культуры производительности и даже используют ее для привлечения и удержания талантов, поскольку талантливые люди предпочитают присоединяться к организациям, где они будут отличаться своей производительностью.

КАК РАЗВИВАЛАСЬ ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТА В ИНДИИ?

Переменная оплата труда начала приобретать все большее значение на индийском рынке в последнее десятилетие. В основном это западная концепция, она пришла в Азию и на развивающиеся рынки, такие как Индия и Китай, мигрировав вместе с ТНК. Но сейчас индийские компании развиваются наравне с западными, поскольку лучшая часть переменной оплаты труда заключается в том, что она связана с производительностью. Даже блоки питания сейчас движутся к этому, хотя процент их обычно не так высок.

В КАКИХ СЕКТОРАХ С ВЫСОКИМИ ПЕРЕМЕННЫМИ ОПЛАТАМИ?

Финансовые услуги, товары повседневного спроса, FMCD и здравоохранение – это секторы с очень высокими показателями переменной оплаты труда, хотя другие секторы также следуют их примеру.

Советы по расшифровке CTC и переговорам о лучшей оплате в Индии – Quartz India

Более свежий в корпоративном мире почти как Алиса в стране чудес. Первая работа – это просто дверь в будущее вашей профессиональной жизни, поэтому маленькие шаги, которые вы делаете в этот взрослый корпоративный мир, нужно делать осторожно, разумно и эффективно.

Помимо оценки логистики от дома до рабочего места и обновления гардероба для одежды в корпоративном стиле, эти шаги также включают обсуждение заработной платы и понимание того, какие компоненты заработной платы работают для вас лучше. Следовательно, становится обязательным научиться расшифровывать структуру заработной платы и надежным образом согласовывать размер заработной платы в самом начале своей карьеры. Вот как:

Расшифровка CTC

Стоимость пакета для компании, или CTC, включает в себя все выплаты и льготы, фиксированные или переменные, на которые вы имеете право, в то время как получаемая вами зарплата – это то, что вы в конце концов получаете обязательные отчисления.

CTC обычно включает фиксированные расходы, такие как базовая заработная плата (которая составляет около 40-50% от CTC), надбавка за аренду жилья (которая составляет около 40-50% от базовой заработной платы), резервный фонд сотрудников (EPF), чаевые, другие компенсации, такие как автомобильное топливо, счета за мобильную связь и т. д., а также переменные компоненты, такие как годовой бонус и бонус за результат.

Как правило, работодатели включают свою долю взноса в ПФ также в КТК. Некоторые ИТ-компании часто добавляют затраты на обучение в свой CTC, что, естественно, не является частью взятой на работу.

Повышение переменной заработной платы имеет свои преимущества.

Сотрудник должен вносить 12% от своей базовой заработной платы и надбавки по дороговизне (DA) на счет PF. Следовательно, очень высокий базовый компонент будет означать меньшую заработную плату на дом, но даст вам право на более высокие чаевые, которые выплачиваются при выходе из компании, при условии, что вы проработали у работодателя не менее пяти лет. Некоторые компании, которые включают чаевые как часть CTC, выплачивают вам эквивалентную сумму ex-gratia, если вы в конечном итоге уйдете до истечения пяти лет, как это требуется.Деньги PF возвращаются вам с процентами, когда вы выходите на пенсию, а также помогаем вам воспользоваться налоговым вычетом в размере до 150 000 рупий в соответствии с разделом 80C Закона о подоходном налоге.

Затем идут переменные выплаты, которые могут не отображаться в вашей зарплате, но выплачиваются ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, в зависимости от вашей организации. По сути, это оплата, зависящая от результатов работы, и работодатели не обязаны выплачивать полную переменную заработную плату. Некоторые компании могут также включать в себя расходы на групповое медицинское страхование или страхование жизни, продовольственные субсидии, субсидии на банковские проценты и т. Д., что делает структуру оплаты СТС привлекательной. Следовательно, если вы находитесь в начальной точке своей карьеры, рекомендуется договориться о более высокой заработной плате и меньшей переменной доле.

Тем не менее, переговоры о более высокой переменной заработной плате имеют свои преимущества, поскольку они позволяют вам оставаться более актуальными и гибкими в отношении динамизма рынка. Итак, это все, что вам нужно знать о КТК, чтобы вести переговоры лучше.

Переговоры о лучшей оплате

Теперь, когда у вас есть четкое представление о том, как вы декодируете CTC, вам нужно помнить о наличии сильной альтернативы согласованному соглашению.Это позволит вам смело говорить и лучше вести переговоры.

Придя на собеседование, вам следует отложить обсуждение заработной платы как можно дольше. Когда вас спросят о целевой зарплате, отклоните вопрос, рассказав, как вы ставите более мясную роль выше заработной платы, и постарайтесь, чтобы работодатель первым упомянул свое предложение. В случае, если вы цитируете цифру, а они отрицают, всегда противодействуйте ответу «Нет» и каждый раз объясняйте причины более высокой цифры.

Всегда помните, что и согласие на меньшее, и уход без переговоров повлияют на всю вашу карьеру.

Если вам говорят: «Это максимальная базовая зарплата для этой должности», попросите премию при входе в систему и надбавку через шесть месяцев вместо года.

Всегда помните, что и согласие на меньшее, и уход без переговоров повлияют на всю вашу карьеру. Например, лучше начать с цифры выше, чем вы хотите, чтобы потом было немного уступить. Принятие предложения немедленно оставляет на столе деньги, которые вы могли бы получить в противном случае, а отклонение предложения заставляет вас упустить те дополнительные льготы, которые могли бы сделать предложение стоящим.

Не торопитесь.

Самое главное, ни один разумный работодатель не откажет вам в письменном предложении. Если это произойдет, заранее спросите других сотрудников фирмы о стандартных методах работы и пересмотрите свои риски. Следование этим примечаниям и советам, безусловно, поможет вам обосновать необходимость повышения заработной платы и, возможно, других преимуществ. По сути, знайте себе цену, систематизируйте свои мысли, не забывайте быть добрым, но твердым, выбирайте момент и проявляйте яркость.

Мы приветствуем ваши комментарии к идеям[email protected].

В штатах с «правом на труд» по-прежнему низкая заработная плата

Введение и резюме

Согласно федеральному закону, никто не может быть принужден к вступлению в профсоюз в качестве условия приема на работу, и Верховный суд ясно дал понять, что рабочих нельзя принуждать к уплате взносов, используемых в политических целях. Так называемое законодательство о праве на труд (RTW) идет еще дальше и дает работникам право на льготы по профсоюзному контракту, включая право на то, чтобы профсоюз рассмотрел их жалобу, если работодатель злоупотребляет ими, без оплаты каких-либо затрат. .

Это означает, что если работодатель плохо обращается с работником, который не платит сбор за представление профсоюза, профсоюз должен рассматривать жалобу этого работника так же, как и члена, уплачивающего взносы, даже если это стоит десятки тысяч долларов. Работники, не уплачивающие взносы, также получат более высокую заработную плату и льготы, которыми пользуются их коллеги, выплачивающие взносы. Законы RTW не имеют ничего общего с тем, можно ли заставить людей вступить в профсоюз или внести свой вклад в политическое дело, которое они не поддерживают; это уже незаконно.Законы RTW также не имеют ничего общего с правом на работу или получение работы.

По своей сути, законы RTW направлены на ограничение возможностей профсоюзов помогать сотрудникам вести переговоры со своими работодателями о лучшей заработной плате, льготах и ​​условиях труда. Учитывая, что объединение в профсоюзы повышает заработную плату как отдельных членов профсоюзов, так и работников, не входящих в профсоюзы, в секторах, входящих в профсоюзы, неудивительно, что исследования показывают, что как профсоюзы, так и не профсоюзы в штатах RTW в среднем имеют более низкую заработную плату и меньше льгот, чем сопоставимые работники в другие государства.

Действительно, в отчете EPI за 2011 год Элиз Гулд и Хайди Ширхольц подсчитали, что заработная плата в штатах RTW в среднем на 3,2 процента ниже, чем в штатах, не входящих в RTW, даже с учетом полного набора характеристик работников и условий на рынке труда штата. Гулд и Ширхольц (2011) также обнаружили, что работники в штатах RTW с меньшей вероятностью будут иметь спонсируемое работодателем медицинское страхование и пенсионное обеспечение.

В этой статье мы обновляем результаты этого исследования и подвергаем результаты серии тестов на надежность.Мы используем более свежие данные из Current Population Survey, а также показатель стоимости жизни от Бюро экономического анализа, который стал доступен только в годы, последовавшие за публикацией Gould and Shierholz (2011). Наконец, мы подвергаем наши результаты различным тестам на устойчивость, как это было предложено Шерком (2015) в отношении выбора конкретных независимых переменных. Мы обнаружили, что основные результаты верны при любых разумных альтернативных спецификациях. Только тщательный анализ данных и нестандартные спецификации уравнений заработной платы могут привести расчетный штраф RTW к статистической незначимости.Наши основные выводы:

• Заработная плата в штатах RTW на 3,1% ниже, чем в штатах, не входящих в RTW, с учетом полного набора индивидуальных демографических и социально-экономических факторов, а также макроэкономических показателей штата. Это означает, что RTW ассоциируется с более низкой годовой заработной платой на 1,558 долларов для типичного работника, занятого полный рабочий день, в течение целого года.
• Взаимосвязь между статусом RTW и заработной платой остается экономически и статистически значимой при альтернативных спецификациях нашей эконометрической модели.

Фон

Поправки Тафта-Хартли 1947 года к Закону о национальных трудовых отношениях (1935) санкционировали право штата принимать законы, запрещающие профсоюзам требовать от работника уплаты членских взносов, даже если на работника распространяется коллективный договор, заключенный профсоюзом. За пару лет после принятия поправки 12 штатов приняли законы RTW. Сегодня законы RTW действуют в 25 штатах, преимущественно на Среднем Западе, Юге и Юго-Западе.

Несмотря на то, что было проведено обширное исследование влияния законов RTW на плотность профсоюзов, организационные усилия и промышленное развитие (обзоры литературы см. В Мур 1998 г. и Мур и Ньюман 1985 г.), на удивление мало исследовались, возможно, более важные аспекты. важный вопрос о влиянии законов RTW на заработную плату и льготы, спонсируемые работодателем.Отчасти причина того, что эти последние взаимосвязи мало исследовались, заключается в том, что трудно идентифицировать или изолировать эффект RTW. Например, существует небольшая разница во времени, когда многие штаты приняли законы RTW – 10 штатов приняли или изменили такие законы за двухлетний период в конце 1940-х годов, прямо перед рецессией. Кроме того, трудно адекватно контролировать решение государства стать RTW или изолировать этот эффект от других законодательных изменений. Кроме того, существует множество факторов, которые влияют на состояние рынка труда с течением времени, что затрудняет выявление эффекта RTW среди других экономических, социальных или технологических явлений.

Эти ограничения проясняют, почему причинно-следственные последствия законов RTW трудно оценить, но можно законно использовать перекрестный подход и посмотреть на корреляцию статуса RTW и заработной платы после учета ряда других факторов, которые могут повлиять на уровень штата. заработная плата. Гоулд и Ширхольц (2011) используют этот подход и преодолевают один очевидный недостаток предыдущих исследований, контролируя разницу в стоимости жизни в Соединенных Штатах, тем самым делая заработную плату с поправкой на инфляцию в различных частях страны как можно более сопоставимой.

В первую очередь, этот документ представляет собой обновление для Gould and Shierholz (2011) с использованием данных за 2012 год. К сожалению, поскольку три штата приняли законодательство RTW за последние три года, любой анализ по-прежнему должен ограничиваться данными за 2012 год и ранее. чтобы не засорять (то есть не искажать) результаты данными о состояниях, меняющих свой режим в течение периода исследования. Большинство исследователей считают, что независимо от того, какое влияние RTW оказывает на экономику штатов, он проявляется довольно долго.Таким образом, трудно понять, как классифицировать штаты, которые совсем недавно приняли законы RTW. После того, как в этих штатах почувствуется полный эффект от изменений в законодательстве, что может занять несколько лет, можно будет провести дополнительную оценку этих состояний. В этой статье мы также используем другую корректировку стоимости жизни, основанную на новом показателе Бюро экономического анализа (BEA).

И, наконец, эта статья является ответом на озабоченность по поводу надежности выводов Гулда и Ширхольца (2011) по RTW и заработной плате.В частности, Шерк (2015) утверждает, что его предпочтительная спецификация регрессии приводит к тому, что разница в заработной плате между штатами RTW и не-RTW отсутствует. После тщательного расследования мы не считаем его вывод убедительным. Предыдущий вывод Гулда и Ширхольца (2011) устойчив к разумным изменениям в спецификации модели, а спецификация регрессии, которую использует Шерк (2015), которая не дает разницы в заработной плате, является идиосинкразической, исключая переменные, которые принадлежат, и включая переменные, которые не входят в регрессию заработной платы. .

Обновленная информация: Заработная плата ниже в штатах RTW, 2010–2012 гг.

Чтобы определить взаимосвязь между законами RTW и заработной платой, мы обновили результаты в Shierholz and Gould (2011), оценив логарифмические уравнения заработной платы с использованием данных группы исходящей ротации текущего обследования населения (CPS-ORG) Бюро статистики труда (CPS-ORG) за 2010–2012 годы. Результаты трехлетних объединенных данных очень согласуются с однолетним анализом, но в этой статье мы объединяем трехлетние данные, чтобы свести к минимуму любые ложные экономические взаимосвязи по конкретным годам, тем самым помогая нам получить более точные оценки.Общая выборка состоит из 304 157 рабочих в возрасте от 18 до 64 лет, получающих заработную плату. Около 38 процентов выборки проживают в штатах с законами RTW.

Таблица 1 отображает характеристики рабочих как в RTW, так и в non-RTW состояниях. Во многих отношениях эти две группы рабочих похожи. Некоторые демографические характеристики этих двух групп очень схожи, например, гендерная разбивка и доли работающих в браке. Уровень образования аналогичен: работники в штатах, не входящих в состав RTW, имеют немного более высокий уровень образования.Расовый / этнический состав различается: больше белых рабочих в штатах, не входящих в RTW, и больше афроамериканцев и латиноамериканцев в штатах RTW.

Характеристики работников, состояния RTW по сравнению со штатами, не являющимися RTW (2010–2012)

	Государство без права на работу	Право на работу
Возраст	39,9	39,5
Пол (мужской)	51,0%	51,8%
Раса / этническая принадлежность
Белый	70.3%	62,6%
Черный	7,1%	14,0%
Латиноамериканцы	14,8%	18,2%
Азиатский	6,1%	3,3%
Другое	1,7%	2,0%
Образование
Менее средней школы	7,9%	9,8%
Средняя школа	26.0%	27,7%
Некоторые колледжи	19,4%	20,4%
Диплом младшего специалиста	10,6%	10,7%
Высшее образование	23,2%	21,1%
Продвинутый	12,9%	10,3%
Семейное положение
Не был в браке	31,1%	28,2%
женат	55.5%	56,1%
В разводе / вдове	11,1%	12,9%
Отдельно	2,3%	2,7%
Столичный округ	86,7%	82,3%
Почасовая оплата	57,7%	55,9%
Полный рабочий день	79,4%	83,0%
Союз / профсоюзный договор	17.5%	7,3%
Средняя почасовая оплата (в долларах 2014 г.)	$ 23.93	$ 20,66
Средняя почасовая оплата (в долларах 2014 г.)	$ 18,40	$ 15,79
Уровень безработицы	9,1%	8,4%
Стоимость проживания (PERI)	1,03	0,95
Стоимость проживания (MERIC)	112,09	94.74
Стоимость проживания (BEA RPP)	103,09	94,64
Количество наблюдений	189 412	114,745

Источник: Анализ EPI текущих микроданных группы ротации обследования населения (разные годы)

Самая большая разница между работниками в штатах RTW и не RTW заключается в том, что работники в штатах, не являющихся RTW, более чем в два раза более вероятны (2.4 раза) состоять в профсоюзе или защищаться профсоюзным договором. Средняя почасовая оплата, основная переменная, представляющая интерес, на 15,8% выше в штатах, не входящих в RTW (23,93 доллара в штатах, не участвующих в RTW, по сравнению с 20,66 доллара в штатах RTW). Средняя заработная плата на 16,6 процента выше в штатах, не входящих в состав RTW (18,40 доллара против 15,79 доллара).

Это нескорректированная разница между заработной платой в штатах RTW и не RTW. Поскольку существуют различия между характеристиками работников в штатах RTW и не RTW, и поскольку некоторые из этих характеристик будут напрямую влиять на ожидаемую заработную плату работников, важно контролировать эти факторы в модели многомерной регрессии.Это помогает нам учесть эти различия, что позволяет нам приблизиться к определению чистой взаимосвязи между законодательством RTW и заработной платой.

В , Таблица 2 , мы строим регрессионную модель, начиная с самой общей и заканчивая моделью, которая контролирует весь диапазон независимых переменных. Зависимая переменная – это всегда натуральный логарифм почасовой заработной платы, а интересующая переменная – это индикаторная переменная, принимающая значение, равное единице, когда работник находится в состоянии RTW, и нулю в противном случае.(Полные результаты регрессии приведены в Приложении Таблицы A1.)

Логарифмическая регрессия заработной платы (2010–2012)

Модель Модель

	(I)	(II)	(III)	(IV)
переменная	Модель без управления	добавляет контроль рынка труда на демографическом и индивидуальном уровне	добавляет меры контроля рынка труда и стоимости жизни на уровне штатов	Окончательная модель, обновленный индикатор стоимости жизни
Индикатор RTW	-0.136 ***	-0,0936 ***	-0,0329 ***	-0,0318 ***
	(0,00271)	(0,00194)	(0,00223)	(0,00216)

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках. Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две – значимость на уровне 5 процентов, а одна – значимость на уровне 10 процентов.

Все модели включают указатель года.Демографические элементы контроля включают переменные для пола, опыта (возраст и возраст в квадрате), семейного положения (четыре категории), расы / этнической принадлежности и образования, которые указаны как фиктивные переменные для младше средней школы, некоторого колледжа, младшей степени, колледжа и ученая степень. Журнал почасовой оплаты труда является зависимой переменной. Распределенная заработная плата не учитывается. Контроль рынка труда на индивидуальном уровне включает переменные для статуса полной занятости, почасового статуса, статуса профсоюзов, профессий и отраслей. Контроль рынка труда на государственном уровне включает уровень безработицы.Для контроля стоимости жизни модель 3 включает показатели PERI и MERIC (используемые Gould и Shierholz 2011), а модель 4 использует журнал измерения всех элементов RPP BEA.

Источник: Анализ EPI микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и данные Бюро экономического анализа по региональным паритетам цен

Результаты простой модели (которая учитывает только фиксированные эффекты за год) имитируют различия в заработной плате, обнаруженные в описательной статистике, и отображаются в первом столбце.Коэффициент -0,136 для индикаторной переменной RTW означает, что заработная плата в штатах RTW, по оценкам, на 12,7 процента ниже, чем в штатах, не входящих в RTW. Этот результат почти полностью совпадает с соответствующими результатами, полученными в Gould and Shierholz (2011), которые нашли оценку коэффициента -0,137, или 12,8-процентную разницу в заработной плате.

Во второй модели мы добавляем базовый набор элементов управления, который включает демографические переменные, включенные в Таблицу 1: возраст, возраст в квадрате, раса / этническая принадлежность, показатели образования, пол, семейное положение, урбанизация, показатель почасовой оплаты труда. работник и показатель того, что он работает полный рабочий день, в дополнение к основной отрасли и профессии работника.Как и в случае с характеристиками работников, отрасль и структура профессий в штате могут повлиять на среднюю заработную плату. Опять же, контроль этих различий позволяет нам лучше изолировать взаимосвязь между статусом RTW и заработной платой. Как и ожидалось, коэффициент индикатора RTW приближается к нулю (как показано во втором столбце Таблицы 2), а заработная плата в штатах RTW оказывается в среднем на 8,9 процента ниже после учета этих различий между работниками. Опять же, эти результаты соответствуют предыдущим исследованиям.

Вслед за Gould and Shierholz (2011) третий столбец таблицы 2 включает дополнительные переменные на уровне штата, относящиеся к экономическим условиям (измеряемым уровнем безработицы в штате) и различиям в стоимости жизни в разных штатах. Средние значения для этих непрерывных переменных находятся в нижней части таблицы 1. Данные об уровне безработицы в штатах получены из Бюро статистики труда по местным статистическим данным по безработице (BLS LAUS). В этой третьей регрессии различия в стоимости жизни измеряются двумя отдельными исследовательскими организациями и методологиями: Институтом исследований политической экономии (PERI) и Центром экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC).Контроль этих ценовых различий отражает степень, в которой более высокие затраты и, следовательно, более высокая заработная плата могут быть обнаружены в штатах, не являющихся членами RTW, по причинам, не связанным с отсутствием законодательства RTW, что позволяет нам лучше изолировать взаимосвязь между заработной платой и статусом RTW. В дополнение к переменным стоимости жизни сообщаемые регрессии заработной платы являются вполне стандартными с использованием элементов управления (раса, пол, пять категорий образования, отрасль, род занятий, опыт, статус профсоюза, почасовая оплата, статус неполной занятости, статус в браке, и уровень безработицы), которые очень часто встречаются в исследованиях экономики труда, изучающих детерминанты заработной платы (Blanchflower and Oswald 1996).

Используя тот же полный набор средств контроля, что и в Gould and Shierholz (2011), мы находим аналогичный результат, когда заработная плата в штатах RTW значительно ниже, как в статистическом, так и в экономическом плане, чем в штатах, не входящих в RTW. В среднем законы RTW связаны с заработной платой, которая на 3,2 процента ниже, чем в штатах, где таких законов нет. Как и в случае с предыдущими регрессиями, этот результат согласуется с выводами Gould and Shierholz (2011), которые, используя данные за 2009 год, также обнаружили разницу в заработной плате, равную 3.2 процента.

С момента выхода статьи Gould and Shierholz (2011) Бюро экономического анализа выпустило показатели региональных паритетов цен (BEA RPP), которые предлагают альтернативный метод определения межрегиональных различий в ценах. Четвертая модель в Таблице 2 заменяет ранее обсуждавшиеся показатели стоимости жизни на зарегистрированный индекс всех статей RPP от BEA. По сравнению с моделью 3 это изменение оставляет штраф RTW практически неизменным (он снижается с 3,2 процента до 3.1 процент).

Используя эту окончательную модель, мы можем оценить, насколько меньше в среднем рабочие зарабатывают в штатах RTW по сравнению с штатами, не входящими в RTW. Взяв среднюю заработную плату в штатах, не входящих в RTW, и сделав вывод о заработной плате за полный рабочий день, мы обнаруживаем, что работники в штатах RTW зарабатывают на 1558 долларов меньше в год, чем аналогичные работники в штатах, не входящих в RTW.

Разница в заработной плате сохраняется после серии тестов на надежность

В своей недавней статье Шерк (2015) критикует методы Гулда и Ширхольца (2011). Поскольку эта статья служит обновлением их методов, мы используем самые последние данные, представленные здесь, чтобы проверить некоторые из его критических замечаний.Прежде всего, мы защищаем наши методы от идиосинкразических эмпирических моделей, которые использует Шерк (2015). Во-вторых, мы исследуем некоторые предложения, которые делает Шерк (2015) в отношении методологии определения стоимости жизни для контроля возможных ошибок измерения. Как показано в , Таблица 3, , и как будет подробно рассмотрено ниже, во всех случаях мы обнаруживаем, что его предложения не меняют статистически или экономически значимым образом расчетную разницу в заработной плате RTW. (Все модели в таблице 3 следует сравнить с окончательной моделью в таблице 2.Полные результаты регрессии представлены в Приложении Таблица A2.)

Результаты испытаний на устойчивость

	(I)	(II)	(III)	(IV)	(В)	(VI)
переменная	Двухэтапный метод наименьших квадратов (результаты второго этапа)	Минус занятий	Минус отраслей	Минус безработица	Менее штатный статус	Без штуцера
Индикатор RTW	-0.0315 ***	-0,0308 ***	-0,0322 ***	-0,0319 ***	-0,0271 ***	-0,0407 ***
	(0,00216)	(0,00222)	(0,00222)	(0,00215)	(0,00217)	(0,00215)

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках. Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две – значимость на уровне 5 процентов, а одна – значимость на уровне 10 процентов.

Демографические элементы контроля включают переменные для пола, опыта (возраст и возраст в квадрате), семейного положения (четыре категории), расы / этнической принадлежности и образования, которые указаны как фиктивные переменные для младше старшей школы, некоторого колледжа, младшей степени, колледжа, и ученая степень. Журнал почасовой оплаты труда является зависимой переменной. Распределенная заработная плата не учитывается. Контроль рынка труда включает переменные для статуса полной занятости, почасового статуса, статуса профсоюзов, уровня безработицы в штате, профессий и отраслей.В модели 1 RPP-ренты BEA (с запаздыванием на 1 и 2 года) включаются в регрессию первого этапа для прогнозирования log RPP-all items, но исключаются из логарифмической регрессии заработной платы. Отображаются результаты второго этапа; результаты первого этапа доступны по запросу. Все остальные модели в таблице используют индекс BEA RPP-all items в качестве контроля стоимости жизни.

Источник: EPI анализ микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, Бюро статистики труда по местной статистике безработицы и Бюро экономического анализа по региональным паритетам цен

Здесь мы сначала рассмотрим вопрос о возможной ошибке измерения, а затем перейдем к рассмотрению технических характеристик нашей модели.Шерк (2015) предполагает, что простое занесение переменных стоимости жизни в правую часть регрессии может привести к неточным оценкам. Следуя Винтерсу (2009), он использует двухэтапную модель наименьших квадратов инструментальной переменной для измерения первичного показателя стоимости жизни (log RPP-all items) на значении инструментальной переменной за два предыдущих года (log RPP-rents ). Мы используем очень похожий метод для четвертой модели из таблицы 2, а результаты второго этапа наименьших квадратов можно увидеть в первой модели из таблицы 3.Ясно, что наши предыдущие результаты устойчивы к использованию регрессии инструментальных переменных, и поэтому мы считаем этот дополнительный шаг ненужным.

В более широком смысле, Шерк (2015) делает несколько заявлений в оправдание своей идиосинкразической спецификации регрессии, которая не обнаруживает штрафов в заработной плате RTW. Мы считаем большинство из этих утверждений неубедительными. В оставшейся части этого раздела мы рассмотрим эти вопросы спецификации модели. Шерк (2015) предполагает, что Гоулд и Ширхольц (2011) чрезмерно контролируют особенности рынка труда, на которые со временем могли повлиять государства, являющиеся либо государством RTW, либо нет.В частности, он утверждает, что средства контроля рынка труда, используемые в Gould and Shierholz (2011) – занятия, промышленность, безработица, статус полной занятости – приводят к снижению результатов для состояний RTW, поскольку при контроле этих переменных Гулд и Ширхольц устраняют некоторые положительные эффекты. законов RTW о заработной плате за счет косвенных экономических выгод. Среди них только исключение профессий имеет какое-либо разумное обоснование в стандартных уравнениях заработной платы, хотя даже это сомнительно в данном контексте.

Некоторые экономисты по вопросам труда утверждали, что профессии не входят в уравнения заработной платы, потому что они слишком тесно связаны (и статистически коллинеарны) с уровнем образования, чтобы предоставить полезную информацию (т.е. образование – это то, что дает человеку право заниматься определенной профессией). Но другие отметили, что включение их в уравнения заработной платы «работает» (т.е. они возвращают экономически и статистически значимые коэффициенты), и поэтому их следует включать (см. Lemieux 2011 для обзора литературы). Более того, цель здесь – сравнить схожих работников, а не изучить отдачу от образования, что является обычным использованием логарифмической модели заработной платы. Мы исключаем род занятий из нашей регрессии как разумный тест на устойчивость.Исключение очень незначительно снижает расчетную разницу в заработной плате RTW, как показано во втором столбце Таблицы 3.

Хотя мы утверждаем, что род занятий должен быть включен, также важно и уместно включать в наши регрессии контрольные переменные, такие как отрасль, профсоюзы и статус полной занятости, потому что мы пытаемся сравнить заработную плату в штатах RTW и не-RTW для схожие рабочие со схожими видами работ . В идеале у нас было бы два рабочих с точно таким же набором характеристик, за исключением одного – того факта, что один живет в состоянии RTW, а другой – нет.Затем, сравнивая их заработную плату, мы выделяем эффект RTW. Контроль за работой и экономическими условиями – лучший способ оценить взаимосвязь между заработной платой и статусом RTW. Это также стандартная практика при анализе заработной платы с использованием отдельных рабочих в качестве наблюдений (Blanchflower and Oswald 1996). Хотя мы считаем важным включить эти меры контроля рынка труда, мы исследуем, снижает ли удаление любой из этих переменных резко коэффициент RTW, что может указывать на то, что наши результаты не являются надежными.

Шерк (2015) полагается на теорию о том, что законы RTW влияют на отрасль состав штатов. Он утверждает, например, что законы RTW, возможно, привлекли рабочие места в обрабатывающей промышленности с более высокой заработной платой, но это влияние RTW на повышение заработной платы не проявится в регрессионной модели, которая контролирует отраслевую структуру штата среди других переменных рынка труда. Эмпирически это в основном спорные аргументы. Не было исследований, показывающих четкую причинно-следственную связь между статусом RTW и привлечением производственных рабочих мест, и когда мы изучили взаимосвязь между производственной долей занятости в штате и статусом RTW, мы не нашли никаких доказательств, подтверждающих его утверждение.Более того, недавние статистические исследования не показывают оснований для предположения, что RTW влияет на долю занятости в обрабатывающей промышленности. Ежегодный опрос производителей Area Development Magazine (2014), ни разу не сообщал, что RTW занимает какое-либо место в топ-10 факторов, влияющих на решения производителей о местоположении. Кроме того, ежегодный Государственный индекс новой экономики, который ранжирует штаты в соответствии с их предпочтением для высокотехнологичных производителей с более высокой заработной платой, показывает, что эти фирмы привлекают штаты с сильными системами образования, сильными исследовательскими университетами, хорошей цифровой инфраструктурой и другими характеристиками. которые преимущественно находятся в штатах с справедливой долей, а не в RTW (Аткинсон и Нагер, 2014).Шерк (2015) полагается на анекдотические свидетельства, но даже из его примеров неясно, повлиял ли статус RTW на решение о местонахождении компании. Напротив, существует множество статистически строгих исследований, которые обнаруживают незначительное влияние RTW на производство или общий рост занятости (Stevans 2009; Eren and Ozbeklik 2015; Lafer and Allegretto 2011; Belman, Block и Roberts 2009; Hicks 2012).

Рассматриваемый вопрос политики касается именно того, что статус RTW делает с подобными работниками. Например, автоработники, скажем, в Алабаме получают более низкую заработную плату, чем рабочие, скажем, в Огайо, отчасти из-за статуса RTW? Тем не менее, мы исследуем, что происходит с нашим уравнением заработной платы, когда мы удаляем отраслевой контроль, и на самом деле видим, что разница в заработной плате увеличивается, хотя и незначительно (см. Третью модель в таблице 3).

Помимо отраслей, Шерк (2015) также предполагает, что уровень безработицы и статус полной занятости – это два канала, через которые RTW может повысить заработную плату. Но опять же, эмпирические данные показывают, что ни один из них не меняет наших результатов. Удаление контрольной переменной уровня безработицы (четвертая модель в таблице 3) оставляет разницу в заработной плате без изменений. Когда мы удаляем статус полной занятости, мы действительно обнаруживаем, что разница в заработной плате приближается к нулю, но остается статистически значимой на уровне -2,7 процента.Из трех средств, с помощью которых, как утверждает Шерк, RTW может повысить заработную плату, мы обнаружили, что только один из них (штатный сотрудник) приблизил разницу в заработной плате к нулю, но даже это сокращение было минимальным, при этом разница оставалась экономически и статистически значимой.

Шерк также удаляет профсоюзный статус из своей предпочтительной модели, потому что это устраняет вероятный канал, через который законы RTW снижают заработную плату. Это фактически предполагает, что, включая переменную статуса профсоюзов, наши результаты регрессии занижают любые штрафы к заработной плате, связанные с законами RTW.Но опять же, политический вопрос – это влияние статуса RTW на подобных работников. Ключевой вопрос заключается в том, снижает ли работа в штате RTW заработную плату даже аналогичных работников, не являющихся членами профсоюзов, по сравнению с другими штатами. Фактически мы видим, что, когда мы убираем контроль статуса профсоюзов, разница в заработной плате увеличивается до 4,0 процента.

Стандартная практика в эмпирической экономике труда при моделировании детерминант заработной платы заключается в учете полного набора факторов, влияющих на заработную плату, за пределами политической меры интереса (статус RTW).Аргументы Шерка (2015) в пользу исключения нескольких управляющих переменных на рынке труда, поскольку эти переменные прямо или косвенно влияют на заработную плату, упускают из виду суть модели регрессии заработной платы этого типа: контроль факторов, влияющих на заработную плату. Очевидно, что уровень безработицы там, где человек живет, отрасль, в которой он работает, работает ли он полный или неполный рабочий день, и статус профсоюза могут повлиять на заработную плату и, следовательно, должны быть включены в модель. Цель анализа состоит в том, чтобы изолировать влияние законодательства RTW, и устранение контроля над рынком труда усугубляет эти эффекты.

В своей полной модели Шерк (2015) также добавляет в несколько других переменных без особого обоснования. И эти дополнения весьма своеобразны. Например, он добавляет в 15 переменных для уровня образования, включая семь различных переменных для работников без среднего образования или GED (группа, составляющая менее 10 процентов рабочей силы). Он также использует определенные переменные, такие как «женатый мужчина», «родитель с ребенком дома» и «родитель-одиночка» после того, как уже проверил пол и семейное положение.Его обоснование добавления или, наоборот, удаления переменных в лучшем случае кажется слабым.

Sherk также добавляет свой собственный набор средств управления удобствами на уровне штата. Теоретически рабочие были бы готовы согласиться на более низкую заработную плату, если бы у них было больше удобств (например, благоприятная погода, близость к школам и магазинам и т. Д.). Винтерс (2009) работал с данными на уровне города и, следовательно, мог использовать меры удобства, которые были специфичными для местного уровня и могли достоверно повлиять на значение одной заработной платы по сравнению с другой между городами.Трудно придумать соответствующие меры для удобства, которые были бы единообразными на государственном уровне, но при этом не упрощали бы предпочтения рабочих и их семей. Выбор Шерком переменных для контроля благоустройства – независимо от того, граничит ли штат с океаном (например, Лос-Анджелес, Калифорния, а не Бейкерсфилд, Калифорния – нет), а также средние температуры и осадки по сезонам – чреваты этими проблемами.

Так как наши результаты очень устойчивы к спецификации модели, только совокупный вес нестандартной спецификации модели от Sherk привел к незначительной взаимосвязи между статусом RTW и заработной платой рабочих.В конце концов, между удалением соответствующих и стандартных мер контроля на рынке труда и включением нестандартных и неактуальных характеристик работников и удобств на уровне штата спецификация регрессии, которую Шерк (2015) строит, чтобы найти отсутствие разницы в заработной плате RTW, выглядит глубоко собранной на основе данных. Другими словами, его идиосинкразический выбор может быть просто результатом обширных поисков модели, дающей желаемый результат. С другой стороны, наша спецификация соответствует отраслевому стандарту эмпирической экономики труда и явно должна быть предпочтительнее его.И наши результаты остаются в силе после разумных тестов на надежность.

Заключение

Эта статья обновляет и подтверждает выводы Gould and Shierholz (2011). Независимо от того, как вы анализируете данные, заработная плата в штатах RTW в среднем ниже, чем в штатах, не входящих в RTW.

Как подробно показано в Gould and Shierholz (2011), эти результаты применимы не только к членам профсоюзов, но и ко всем сотрудникам штата. Там, где профсоюзы сильны, компенсация увеличивается даже для работников, не охваченных каким-либо профсоюзным контрактом, поскольку работодатели, не являющиеся профсоюзами, сталкиваются с давлением конкуренции, чтобы соответствовать стандартам профсоюзов.Точно так же, когда профсоюзы ослабляются законами RTW, все работники штата чувствуют это влияние.

Об авторах

Элиза Гулд , старший экономист, присоединилась к EPI в 2003 году и является директором института по исследованиям политики в области здравоохранения. Сферы ее исследований включают заработную плату, бедность, экономическую мобильность и здравоохранение. Она является соавтором The State of Working America, 12th Edition . В прошлом она была автором главы о здоровье в журнале The State of Working America 2008/09; является соавтором книги о медицинском страховании при выходе на пенсию; опубликовано в таких изданиях, как The Chronicle of Higher Education , Challenge Magazine и Tax Notes; и написано для академических журналов, включая Экономику здравоохранения , Health Affairs, Journal of Aging and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectives и International Journal of Health Services .Она имеет степень магистра по связям с общественностью Техасского университета в Остине и докторскую степень. по экономике Висконсинского университета в Мэдисоне.

Уилл Кимбалл присоединился к EPI в 2013 году. В качестве научного сотрудника он поддерживает исследования экономистов EPI по таким темам, как заработная плата, рынки труда, макроэкономика, международная торговля и медицинское страхование. До прихода в EPI Уилл работал в Центре бюджетных и политических приоритетов и Центре экономических и политических исследований.Он имеет степень бакалавра искусств. Кандидат экономических и политических наук в Университете Коннектикута.

Результаты полной логарифмической регрессии заработной платы из регрессий таблицы 2

Модель Модель

	(I)	(II)	(III)	(IV)
Переменные	Модель без управления	добавляет контроль рынка труда на демографическом и индивидуальном уровне	добавляет меры контроля рынка труда и стоимости жизни на уровне штатов	Окончательная модель, обновленный индикатор стоимости жизни
Индикатор RTW	-0.136 ***	-0,0936 ***	-0,0329 ***	-0,0318 ***
	(0,00271)	(0,00194)	(0,00223)	(0,00216)
Индикатор союза		0,129 ***	0,118 ***	0,117 ***
		(0,00273)	(0,00271)	(0,00271)
Белый		0,0849 ***	0.0932 ***	0,0931 ***
		(0,00315)	(0,00314)	(0,00314)
Латиноамериканцы		-0,0194 ***	-0,0514 ***	-0,0504 ***
		(0,00375)	(0,00377)	(0,00377)
Азиатский		0,0584 ***	0,0222 ***	0,0261 ***
		(0.00550)	(0,00551)	(0,00550)
Другая раса / этническая принадлежность		0,0496 ***	0,0463 ***	0,0480 ***
		(0,00696)	(0,00693)	(0,00692)
Мужской		0,141 ***	0,140 ***	0,140 ***
		(0,00215)	(0,00213)	(0,00213)
Некоторая средняя школа		-0.119 ***	-0,120 ***	-0,119 ***
		(0,00336)	(0,00335)	(0,00336)
Некоторые колледжи		0,0692 ***	0,0668 ***	0,0678 ***
		(0,00251)	(0,00249)	(0,00249)
Диплом младшего специалиста		0,151 ***	0,149 ***	0,150 ***
		(0.00321)	(0,00320)	(0,00320)
Высшее образование		0,264 ***	0,259 ***	0,261 ***
		(0,00316)	(0,00313)	(0,00314)
Ученая степень		0,461 ***	0,455 ***	0,457 ***
		(0,00442)	(0,00438)	(0,00438)
Возраст		0.0344 ***	0,0342 ***	0,0343 ***
		(0,000563)	(0,000560)	(0,000560)
Возраст в квадрате		-0,000332 ***	-0,000333 ***	-0,000334 ***
		(6.77e-06)	(6.72e-06)	(6.73e-06)
женат		0,0900 ***	0,0971 ***	0.0970 ***
		(0,00253)	(0,00251)	(0,00251)
В разводе или вдове		0,0366 ***	0,0456 ***	0,0453 ***
		(0,00352)	(0,00349)	(0,00349)
Отдельно		0,00750	0,00865	0,00747
		(0,00582)	(0.00577)	(0,00578)
Почасовая оплата		-0,178 ***	-0,171 ***	-0,170 ***
		(0,00247)	(0,00246)	(0,00246)
Полный рабочий день		0,148 ***	0,151 ***	0,150 ***
		(0,00270)	(0,00269)	(0,00269)
Метро		0.124 ***	0,0944 ***	0,0957 ***
		(0,00230)	(0,00236)	(0,00234)
Уровень государственной безработицы			-0,00325 ***	0,000247
			(0,000536)	(0,000536)
Стоимость жизни (PERI)			0.606 ***
			(0.0177)
Стоимость жизни (MERIC)			0,000772 ***
			(0,000115)
Стоимость жизни (BEA RPPI)				0,771 ***
				(0,0132)
Показатели отрасли и профессии	№	Есть	Есть	Есть
Константа	2.964 ***	1,559 ***	0,906 ***	-1,990 ***
	(0,00249)	(0,0118)	(0,0163)	(0,0614)
Наблюдения	304,157	304,157	304,157	304,157
R-квадрат	0,011	0,527	0,535	0,534

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках.Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две – значимость на уровне 5 процентов, одна – значимость на уровне 10 процентов.

Все модели включают указатель года.

Источник: Анализ EPI микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и данные Бюро экономического анализа по региональным паритетам цен

Результаты полной логарифмической регрессии заработной платы из регрессий таблицы 3

	(I)	(II)	(III)	(IV)	(В)	(VI)
Переменные	Двухэтапный метод наименьших квадратов (результаты второго этапа)	Минус занятий	Минус отраслей	Минус безработица	Менее штатный статус	Без штуцера
Индикатор RTW	-0.0315 ***	-0,0308 ***	-0,0322 ***	-0,0319 ***	-0,0271 ***	-0,0407 ***
	(0,00216)	(0,00222)	(0,00222)	(0,00215)	(0,00217)	(0,00215)
Индикатор союза	0,117 ***	0,101 ***	0,133 ***	0,117 ***	0,127 ***
	(0.00271)	(0,00275)	(0,00273)	(0,00271)	(0,00272)
Белый	0,0931 ***	0,115 ***	0,0882 ***	0,0930 ***	0,0884 ***	0,0907 ***
	(0,00314)	(0,00322)	(0,00321)	(0,00313)	(0,00318)	(0,00316)
Латиноамериканцы	-0.0506 ***	-0,0489 ***	-0,0580 ***	-0,0504 ***	-0,0489 ***	-0,0549 ***
	(0,00377)	(0,00388)	(0,00384)	(0,00377)	(0,00381)	(0,00380)
Азиатский	0,0259 ***	0,0339 ***	0,0191 ***	0,0261 ***	0,0252 ***	0,0184 ***
	(0.00550)	(0,00571)	(0,00564)	(0,00550)	(0,00553)	(0,00552)
Другая раса / этническая принадлежность	0,0480 ***	0,0647 ***	0,0420 ***	0,0479 ***	0,0445 ***	0,0449 ***
	(0,00692)	(0,00712)	(0,00714)	(0,00691)	(0,00700)	(0,00694)
Мужской	0.140 ***	0,133 ***	0,166 ***	0,141 ***	0,155 ***	0,141 ***
	(0,00213)	(0,00207)	(0,00210)	(0,00213)	(0,00214)	(0,00214)
Некоторая средняя школа	-0,119 ***	-0,143 ***	-0,130 ***	-0,119 ***	-0,125 ***	-0,123 ***
	(0.00336)	(0,00343)	(0,00338)	(0,00336)	(0,00338)	(0,00340)
Некоторые колледжи	0,0678 ***	0,0961 ***	0,0752 ***	0,0678 ***	0,0596 ***	0,0688 ***
	(0,00249)	(0,00254)	(0,00256)	(0,00249)	(0,00252)	(0,00252)
Диплом младшего специалиста	0.150 ***	0,202 ***	0,158 ***	0,150 ***	0,148 ***	0,150 ***
	(0,00320)	(0,00329)	(0,00327)	(0,00320)	(0,00323)	(0,00322)
Высшее образование	0,261 ***	0,364 ***	0,277 ***	0,261 ***	0,259 ***	0,262 ***
	(0.00314)	(0,00307)	(0,00321)	(0,00314)	(0,00317)	(0,00315)
Ученая степень	0,457 ***	0,595 ***	0,457 ***	0,457 ***	0,453 ***	0,463 ***
	(0,00438)	(0,00423)	(0,00446)	(0,00438)	(0,00441)	(0,00437)
Возраст	0.0343 ***	0,0352 ***	0,0382 ***	0,0343 ***	0,0396 ***	0,0349 ***
	(0,000560)	(0,000577)	(0,000572)	(0,000560)	(0,000555)	(0,000562)
Возраст в квадрате	-0,000334 ***	-0,000344 ***	-0,000375 ***	-0,000334 ***	-0,000395 ***	-0,000339 ***
	(6.73e-06)	(6.94e-06)	(6.87e-06)	(6.73e-06)	(6.69e-06)	(6.76e-06)
женат	0,0971 ***	0,107 ***	0,107 ***	0,0970 ***	0,0974 ***	0,0982 ***
	(0,00251)	(0,00259)	(0,00258)	(0,00251)	(0,00254)	(0,00252)
В разводе или вдове	0.0453 ***	0,0494 ***	0,0546 ***	0,0453 ***	0,0503 ***	0,0461 ***
	(0,00349)	(0,00361)	(0,00358)	(0,00349)	(0,00353)	(0,00351)
Отдельно	0,00747	0,00465	0,0121 **	0,00747	0,0103 *	0,00737
	(0.00578)	(0,00600)	(0,00592)	(0,00578)	(0,00585)	(0,00584)
Почасовая оплата	-0,170 ***	-0,220 ***	-0,180 ***	-0,170 ***	-0,191 ***	-0,167 ***
	(0,00246)	(0,00246)	(0,00250)	(0,00246)	(0,00243)	(0,00248)
Полный рабочий день	0.150 ***	0,171 ***	0,185 ***	0,150 ***		0,157 ***
	(0,00269)	(0,00275)	(0,00271)	(0,00269)		(0,00270)
Метро	0,0955 ***	0,103 ***	0,0932 ***	0,0958 ***	0,0950 ***	0,0965 ***
	(0,00235)	(0.00240)	(0,00240)	(0,00233)	(0,00236)	(0,00236)
Уровень государственной безработицы	0,000213	0,000508	-0,00125 **		0,00001	0,000429
	(0,000536)	(0,000552)	(0,000548)		(0,000540)	(0,000538)
Стоимость жизни (BEA RPP)	0.775 ***	0,796 ***	0,779 ***	0,772 ***	0,763 ***	0,808 ***
	(0,0132)	(0,0136)	(0,0135)	(0,0130)	(0,0133)	(0,0132)
Константа	-2,011 ***	-2,131 ***	-2,036 ***	-1,991 ***	-1,932 ***	-2,173 ***
	(0.0616)	(0,0630)	(0,0628)	(0,0612)	(0,0619)	(0,0615)
Наблюдения	304157	304157	304157	304157	304157	304157
R-квадрат	0,534	0,507	0,510	0,534	0,527	0,531

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках.Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две – значимость на уровне 5 процентов, одна – значимость на уровне 10 процентов.

Если не указано иное, регрессионные модели включают переменные в Модели IV из Таблицы А1 Приложения.

Источник: Анализ EPI микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и данные Бюро экономического анализа по региональным паритетам цен

Примечания

штатов RTW: Алабама, Аризона, Арканзас, Флорида, Джорджия, Айдахо, Индиана, Айова, Канзас, Луизиана, Мичиган, Миссисипи, Небраска, Невада, Северная Каролина, Северная Дакота, Оклахома, Южная Каролина, Южная Дакота, Теннесси, Техас, Юта, Вирджиния, Висконсин и Вайоминг.

Хотя закон Индианы о RTW вступил в силу в марте 2012 года, мы включаем Индиану как штат, не относящийся к RTW, в наш анализ. Любые экономические изменения, связанные со статусом RTW, скорее всего, будут происходить с задержкой. Мы провели анализ чувствительности к этому решению, повторно выполнив регрессию без Индианы, и обнаружили, что разница в заработной плате практически не изменилась.

Мы исключаем все наблюдения, по которым распределяется прибыль. Информация «распределяется» или «вменяется» респонденту в CPS, когда он либо отказывается сообщать о своих доходах, либо доверенный респондент не может сообщить о доходах.Метод вменения заработка работникам, о заработках которых не сообщается, не учитывает их профсоюзный статус, что снижает оценку профсоюзных надбавок к заработной плате и потенциально искажает взаимосвязь между RTW и заработной платой.

Для целей этого анализа, который содержит объединенные данные с 2010 по 2012 год, три штата (Индиана, Мичиган и Висконсин), которые недавно приняли законодательство о RTW, считаются не RTW.

Все заработные платы скорректированы до долларов 2014 г. с использованием ИПЦ-U-RS.

Интерпретация результатов этих полулогарифмических функций требует использования экспоненциальной функции коэффициента. В зависимости от коэффициента двоичной переменной (β ₁ ) для RTW процентное изменение заработной платы рабочих в результате того, что состояние является RTW, можно рассчитать по формуле: 100 * [exp (β ₁ ) -1]. Как правило, результат этого уравнения будет очень близок к самому коэффициенту, но будет отличаться еще больше, когда коэффициент станет больше.

См. Более подробное обсуждение этих показателей стоимости жизни в Gould and Shierholz (2011).

Sherk (2015) также включает индикатор того, граничит ли государство с океаном, но, поскольку его включение мало обосновано, мы не включаем его. Дополнительное обсуждение удобств государственного уровня следует далее.

Мы исследовали взаимосвязь между долей рабочих мест на производстве и статусом RTW в упрощенной регрессионной модели с только демографическим контролем. Результат не соответствовал предположению Шерка (2015). Результаты доступны по запросу.

В той самой отрасли, которую Шерк называет своей гипотетической – автомобильной – влияние статуса RTW на решения о местоположении в лучшем случае неоднозначно.Фактически, североамериканский вице-президент Toyota по размещению производственных площадок сообщил, что RTW не повлиял тем или иным образом на решение Toyota построить завод в Миссисипи, а другой – в Техасе (Sloan 2011). Кроме того, в первый год после внедрения RTW штат Индиана не смог идентифицировать ни одной компании, которая заявила бы, что переехала в Индиану из-за RTW и не сделала бы этого без закона (Lafer, Wolfson, and Guyott, 2012). .

Исследование 2009 года, проведенное профессором экономики Университета Хофстра Лонни Стевансом, контролировало широкий спектр переменных экономического и делового климата, и пришло к выводу, что RTW ассоциируется с более низкой заработной платой и более высоким доходом владельцев, но «не влияет на занятость» и «не оказывает никакого влияния». по экономическому росту.”

Эконометрическое исследование, проведенное двумя экономическими факультетами Университета штата Луизиана и колледжей Клермонт Маккенна и запланированное к публикации в 2015 году, изучило влияние принятия RTW в Оклахоме и пришло к выводу, что закон привел к сокращению профсоюзов, но не оказал значительного влияния на занятость в целом или конкретно в производственном секторе.

В 2011 году экономист Калифорнийского университета в Беркли вместе с политологом из Орегонского университета изучили опыт Оклахомы после внедрения RTW в 2001 году.Проведя несколько форм регрессионного анализа, авторы обнаружили, что RTW не оказал никакого влияния на общий рост рабочих мест, рост рабочих мест в обрабатывающей промышленности или уровень безработицы в штате.

Анализ 2009 года, проведенный группой преподавателей Школы труда и производственных отношений Мичиганского государственного университета, также показал, что после учета влияния экономической политики других штатов и динамики промышленности, «законы о праве на труд… похоже, не оказывают никакого влияния на экономическую деятельность. . »

Исследование, проведенное в 2012 году директором Центра деловых и экономических исследований Государственного университета Болла в Индиане, показало, что RTW не оказывает заметного влияния на занятость в обрабатывающей промышленности.

Шерк (2015) прав в том, что исключение показателя профсоюзов увеличило бы разницу в заработной плате между штатами RTW и штатами, не входящими в RTW, но мы утверждаем, что его все же следует включать по всем уже упомянутым причинам.

Список литературы

Журнал развития территорий . 2014. «28-й ежегодный опрос руководителей компаний: наличие квалифицированной рабочей силы – новый главный приоритет». http://www.areadevelopment.com/Corporate-Consultants-Survey-Results/Q1-2014/28th-Corporate-Executive-RE-survey-results-6574981.shtml? Page = 2.

Аткинсон, Роберт и Адамс Нагер. 2014. Государственный индекс новой экономики за 2014 год: сравнительный анализ экономических преобразований в Штатах . Фонд информационных технологий и инноваций. http://www2.itif.org/2014-state-new-economy-index.pdf

Белман, Дейл, Ричард Блок и Карен Робертс. 2009. «Экономические последствия различий в стандартах труда в США, 1998–2000 гг.». Блог Сети исследования политики занятости, февраль.

Blanchflower, Дэвид Г.и Эндрю Дж. Освальд. 1996. Кривая заработной платы. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Бюро экономического анализа (Министерство торговли США) Региональные данные: ВВП и личный доход. Разные годы. Региональные данные: таблицы ВВП и личного дохода [таблицы данных]. http://www.bea.gov/itable/iTable.cfm?ReqID=70&step=1#reqid=70&step=1&isuri=1

Бюро статистики труда (Министерство труда США) Программа индексов потребительских цен. Разные годы. Все городские потребители: индекс потребительских цен (ИПЦ) [база данных].http://www.bls.gov/cpi/data.htm

Бюро статистики труда (Министерство труда США) Программа статистики безработицы на местном уровне. Разные годы. Статистика безработицы на местном уровне (LAUS) [база данных]. http://www.bls.gov/lau/data.htm

Микроданные исходящей группы ротации текущего обследования населения. Разные годы. Обследование, проведенное Бюро переписи для Бюро статистики труда [машиночитаемый файл микроданных]. Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США. http: // thedataweb.rm.census.gov/ftp/cps_ftp.html#cpsbasic

Гулд, Элиза и Хайди Ширхольц. 2011. Компенсационное наказание в соответствии с законами о праве на труд. Институт экономической политики, Информационный документ № 299. http://www.epi.org/publication/bp299/

Хайнц, Джеймс, Жаннетт Уикс-Лим и Роберт Поллин. 2005. Индекс рабочей среды: справочный технический документ. Рабочий документ Института исследований политической экономии (PERI) № 107. http://www.peri.umass.edu/fileadmin/pdf/resources/WEItechappendix.pdf

Хикс, Майкл Дж. 2012. Законодательство о праве на труд и производственный сектор . Отчет Центра деловых и экономических исследований (Государственный университет Болла). https://cms.bsu.edu/-/media/WWW/DepartmentalContent/MillerCollegeofBusiness/BBR/Publications/RightToWork/RightToWork.pdf

Лафер, Гордон и Сильвия Аллегретто. 2011. Создает ли право на труд рабочие места? Ответы из Оклахомы. Информационный документ Института экономической политики № 300. http://www.epi.org/publication/bp300/

Лафер, Гордон, Марти Вулфсон и Нэнси Гайотт.2012. Опыт штата Индиана не дает оснований надеяться на Закон штата Мичиган № «О праве на труд». Программный меморандум №199 Института экономической политики. http://www.epi.org/publication/pm199-indiana-experience-offers-little-hope-michigan-right-to-work/

Лемье, Томас. 2011. «Заработная плата и профессии». Лекция Альберта Риса представлена ​​30 апреля. Http://www.sole-jole.org/2011LemieuxReesLecture.pdf

Центр экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC). 2010. «Ряд данных о стоимости жизни: среднегодовое значение за 2010 год.«Экономические индикаторы», веб-сайт Центра экономических исследований и информации штата Миссури. http://www.missourieconomy.org/indicators/cost_of_living/index.stm

Мур, У.Дж. 1998. «Детерминанты и последствия законов о праве на труд: обзор новейшей литературы». Journal of Labor Research , vol. 19, нет. 3, 449–469.

Мур, У.Дж., и Р.Дж. Новый человек. 1985. «Влияние законов о праве на труд: обзор литературы, . » Обзор производственных и трудовых отношений , vol.38, нет. 4, 571–585.

Озкан, Эрен и Серкан Озбеклик. 2015 г., готовится к печати. «Что делают законы о праве на труд? Анализ конкретного случая с использованием синтетического метода управления ». Журнал анализа политики и управления .

Шерк, Джеймс. 2015. «Как профсоюзы и законы о праве на труд влияют на экономику». Свидетельские показания перед комитетом сената штата Висконсин по труду и государственной реформе, 24 февраля. Http://www.heritage.org/research/testimony/2015/how-unions-and-right-to-work-laws-affect-the-economy

Слоан, Скотт.2011. «Кентукки получил Toyota в 1986 году, но почему с тех пор никто не появился?» Вестник-лидер , 2 мая. Http://www.kentucky.com/2011/05/01/1725979/kentucky-got-toyota-in-1986-but.html

Стеванс, Лонни К. 2009. «Влияние эндогенных законов о праве на труд на бизнес и экономические условия в Соединенных Штатах: многомерный подход». Обзор права и экономики , 2009 , т. 5, вып. 1, 595–614.

Винтерс, Джон В. 2009. «Заработная плата и цены: полностью ли компенсируется разница в стоимости жизни рабочих?» Региональная наука и экономика города , 2009 , т.39, 632–643.

Научитесь декодировать ваш CTC и договариваться лучше платить

Как и в Шукле, многие новички на рынке труда плохо понимают, как устроена заработная плата. В целом, хотя СТС включает в себя все выплаты и льготы, фиксированные и переменные, на которые вы имеете право, ваша получаемая домой заработная плата – это то, что вы получаете после всех обязательных отчислений, таких как взнос в Фонд обеспечения сотрудников (EPF) и различные налоги. Расшифровать вашу зарплату может быть непросто, но как только вы это сделаете, вы получите преимущество при переговорах с работодателем и поможете эффективно спланировать свои сбережения и расходы.Вот как это сделать.

Разобраться в этом

Взгляните на свое разделение CTC, и вы найдете фиксированные суммы, такие как базовая заработная плата (обычно 40-50% от CTC), надбавка за аренду жилья (обычно 40-50% от базовой зарплаты), чаевые, PF и компенсации. такие как автомобильное топливо и счета за мобильную связь, помимо переменных компонентов, таких как годовой бонус и бонус за результат. Однако все эти головы не будут отображаться в вашей ежемесячной зарплате.

Просмотр полного изображения

Щелкните здесь, чтобы увидеть увеличенную версию изображения

Во-первых, из заработной платы будут вычтены денежные взносы и взносы в ПФ.Для Шуклы самым запутанным было понимание того, как работают взносы в PF. Предполагается, что работник вносит 12% от базовой заработной платы и надбавки на счет ПФ, работодатель должен вносить такую ​​же сумму. Обычно работодатели включают свою долю взноса в ПФ в КТК. «Мне было трудно понять, почему моя текущая зарплата не соответствует тому, что я ожидал», – сказал Шукла. Чтобы снизить базовую зарплату, некоторые организации вводят оплату по специализации или аналогичный компонент.«Чем выше базовый, тем выше будет ваш взнос в EPF, поэтому вам нужно быть осторожным с очень высоким базовым компонентом, потому что это будет означать меньшую заработную плату на дому. Но высокий базовый уровень также означает, что вы будете иметь право на более высокое вознаграждение (которое выплачивается при выходе из компании при условии, что вы проработали у работодателя пять лет) », – сказала Света Джайн, сертифицированный специалист по финансовому планированию, генеральный директор и основатель. ООО “Инвестография Пвт.”

Помните, что деньги в PF возвращаются вам с процентами при выходе на пенсию, а также помогают вам воспользоваться налоговым вычетом до 1 фунта стерлингов.5 лакхов в соответствии с разделом 80C Закона о подоходном налоге.

Однако это может быть не так с переменными выплатами, а это вторая голова, которая может не отображаться в вашей зарплате, в зависимости от того, выплачивает ли ее ваш работодатель ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Работодатели не обязаны выплачивать полную переменную оплату, упомянутую в СТС, поскольку она связана с вашей производительностью, производительностью вашей команды или прибылью вашей компании. «Поймите, что сотрудник имеет право на получение полной переменной оплаты только при соблюдении всех параметров.Переменная составляющая выплачивается ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно. По сути, это оплата, зависящая от результатов работы “, – сказал Ритупарна Чакраборти, исполнительный вице-президент и соучредитель кадровой компании Teamlease Services Pvt. Ltd.

По словам Джайна, даже для рабочих мест, связанных с продажами, где более высокий компонент переменной может работать, потому что эти рабочие места в основном связаны с производительностью, это может укусить во время спада. Специалист по финансовому планированию видел, как многие сотрудники отдела продаж испытывают трудности и получают половину своей зарплаты в тяжелые времена.

Компонент возмещения или надбавки, которые вы обычно можете запросить, предъявив соответствующие счета и квитанции, также могут не отображаться, если вы не подаете заявку каждый месяц. Некоторые организации даже создают отдельную учетную запись, которая зачисляется на дату, отличную от даты вашей зарплаты, для компонента возмещения. Но хорошо то, что большинство льгот имеют право на налоговые льготы. Таким образом, даже если это не отображается в вашей зарплате авансом, это в конечном итоге увеличит вашу текущую зарплату за счет сокращения ваших налоговых обязательств.

Если все это сделало вашу зарплату тоньше, готовьтесь к большему. Если у вас есть налогооблагаемый доход, вы в конечном итоге будете платить небольшую часть налогов каждый месяц. Обычно работодатели рассчитывают налоговые обязательства за год и вычитают их частями в течение года.

Лучшее предложение

Хотя вы, возможно, не сможете договориться о своей первой работе из-за отсутствия опыта и осведомленности, при смене работы вы можете внести некоторые коррективы.К своей второй работе Шукла поумнел. Переменный компонент в его СТС достигал 20% от базовой заработной платы. Он договорился с компанией о конвертации около 40% переменной составляющей в бонус за вступление. «Этот (бонус за вступление) был добавлен к сумме на случай непредвиденных обстоятельств, которую я должен был бы выплатить работодателю, если бы я уволился в течение года», – сказал Шукла.

Когда вы только начинаете, рекомендуется договариваться о более высокой заработной плате и более низкой переменной доле. Однако, если вы находитесь в группе с более высоким доходом и хотите произвести впечатление о своих способностях, переговоры о более высокой переменной заработной плате могут сработать для вас.«Это сигнал того, что вы говорите спокойно. Это показывает, что вы уверены в своих силах. В конечном итоге это позволит вам оставаться более актуальными и гибкими в отношении динамизма рынка », – сказал Чакраборти.

Вы также можете вести переговоры в рамках одной и той же работы во время ежегодной аттестации. В случае повышения чаще всего пересматривается общий CTC, а не только компоненты, которые формируют вашу текущую зарплату. «Определите, какая часть вашего CTC увеличилась.Если прибавка к фиксированным компонентам, вы обязательно вернете домой больше денег. Однако, если повышение связано с переменным заголовком, вы должны провести переговоры с работодателем и убедиться, что ваши прямые выгоды, такие как PF и чаевые, вырастут », – сказал Басаварадж Тонагатти, инвестиционный консультант и сертифицированный специалист по финансовому планированию, зарегистрированный в Sebi.

Понимание того, какие компоненты заработной платы работают для вас на раннем этапе, может помочь вам максимизировать не только ваш ежемесячный доход, но также может высвободить деньги для инвестиций в долгосрочной перспективе.Шукла считает, что если контракты сотрудников или документ СТС могут быть более прозрачными, это может в значительной степени помочь новичкам. Возьмите на себя инициативу и разберитесь со структурой своей зарплаты прямо сейчас.

Подпишитесь на информационный бюллетень Mint

* Введите действующий адрес электронной почты

* Спасибо за подписку на нашу рассылку.

Не пропустите ни одной истории! Оставайтесь на связи и в курсе с Mint. Скачать наше приложение сейчас !!

Темы

• Индия – переменная заработная плата по отношению к CTC для организаций по секторам 2018

• Индия – переменная оплата по отношению к CTC для организаций по секторам 2018 | Statista

Другая статистика по теме

Пожалуйста, создайте учетную запись сотрудника, чтобы иметь возможность отмечать статистику как избранную.Затем вы можете получить доступ к своей любимой статистике через звездочку в заголовке.

Зарегистрируйтесь сейчас

Пожалуйста, авторизуйтесь, перейдя в «Моя учетная запись» → «Администрирование». После этого вы сможете отмечать статистику как избранную и использовать персональные статистические оповещения.

Аутентифицировать

Сохранить статистику в формате.Формат XLS

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PNG

Вы можете скачать эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PDF

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Показать ссылки на источники

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к подробным ссылкам на источники и справочной информации об этой статистике.

Показать подробные сведения об этой статистике

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к справочной информации и сведениям о выпуске этой статистики.

Статистика закладок

Как только эта статистика будет обновлена, вы сразу же получите уведомление по электронной почте.

Да, сохранить как избранное!

… и облегчить мою исследовательскую жизнь.

Изменить параметры статистики

Для использования этой функции необходима как минимум Одиночная учетная запись .

Базовая учетная запись

Познакомьтесь с платформой

У вас есть доступ только к базовой статистике.
Эта статистика не учтена в вашем аккаунте.

Единая учетная запись

Идеальная учетная запись начального уровня для индивидуальных пользователей

• Мгновенный доступ к статистике за 1 мес
• Скачать в форматах XLS, PDF и PNG
• Подробные справки

$ 59 39 $ / месяц *

в первые 12 месяцев

Корпоративный аккаунт

Полный доступ

Корпоративное решение, включающее все функции.

* Цены не включают налог с продаж.

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Дополнительная статистика

Узнайте больше о том, как Statista может поддержать ваш бизнес.

КПМГ. (3 апреля 2018 г.). Средняя переменная заработная плата по отношению к затратам для компании (CTC) для организаций по всей Индии в 2018 финансовом году, по секторам [График].В Statista. Получено 25 сентября 2021 г. с сайта https://www.statista.com/statistics/805221/india-variable-pay-in-relation-to-ctc-for-organizations-by-sector/

KPMG. «Средняя переменная заработная плата по отношению к затратам для компании (CTC) для организаций по всей Индии в 2018 финансовом году, по секторам». Диаграмма. 3 апреля 2018 г. Statista. По состоянию на 25 сентября 2021 г. https://www.statista.com/statistics/805221/india-variable-pay-in-relation-to-ctc-for-organizations-by-sector/

KPMG. (2018). Средняя переменная оплата по отношению к затратам для компании (CTC) для организаций по всей Индии в 2018 финансовом году, по секторам.Statista. Statista Inc .. Дата обращения: 25 сентября 2021 г. https://www.statista.com/statistics/805221/india-variable-pay-in-relation-to-ctc-for-organizations-by-sector/

KPMG . «Средняя переменная заработная плата по отношению к затратам на компанию (Ctc) для организаций по всей Индии в 2018 финансовом году, по секторам». Statista, Statista Inc., 3 апреля 2018 г., https://www.statista.com/statistics/805221/india-variable-pay-in-relation-to-ctc-for-organizations-by-sector/

KPMG, Средняя переменная оплата в зависимости от затрат для компании (CTC) для организаций по всей Индии в 2018 финансовом году, по секторам Statista, https: // www.statista.com/statistics/805221/india-variable-pay-in-relation-to-ctc-for-organizations-by-sector/ (последнее посещение 25 сентября 2021 г.)

Что такое переменная оплата? – The Economic Times

Переменная заработная плата, также известная как оплата по результатам, используется для признания и поощрения вклада сотрудников сверх их обычных рабочих требований в повышение производительности, прибыльности, качества и т. Д. Компании. Шрирада Д. Басу объясняет:

ЧТО ТАКОЕ ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТА?

Переменная заработная плата часто зависит от двух основных факторов: ваших собственных результатов и результатов деятельности вашей компании.Таким образом, большинство схем, разработанных компаниями, предусматривают постановку целей и фактические выплаты, основанные на этой комбинации. Переменная оплата – один из пяти основных компонентов общей суммы вознаграждения в любой организации и обычно представляет собой процент от фиксированной оплаты труда.

Другие компоненты включают фиксированную заработную плату (заработная плата и все денежные надбавки), пенсионеры (в основном, установленные законом и связанные с пенсиями, такие как ПФ, чаевые), льготы и льготы (отпуск, медицинское обслуживание, автомобиль, страхование и т. Д.) И Esops (в основном, акции. опционы и единицы ограниченного запаса или RSU).

КАКОВЫ ТИПИЧНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ ВЫПЛАТЫ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ?

На младшем уровне переменная оплата колеблется от 10% до 15% от фиксированной заработной платы. Для продавцов переменная оплата плюс стимулы к продажам могут варьироваться от 30% до 40%. Поощрение продаж определяется не как переменная оплата, а как комиссия.

На среднем уровне он колеблется от 15% до 30%, а на старших уровнях обычно составляет от 30% до 50%. На очень высоких уровнях Esops и RSU также назначаются сверх целевого уровня в качестве дополнительных стимулов к производительности.

КАК КОМПАНИИ ИСПОЛЬЗУЮТ ЕГО?

Переменная оплата труда становится все более популярной формой компенсации в большинстве компаний. Это особенно актуально в условиях растущей конкуренции в деловой среде, где компании стремятся сократить свои вложения в постоянные затраты и увеличить использование переменных затрат, поскольку последние выплачиваются только в зависимости от достижения определенных результатов.

Компании также используют переменную заработную плату для стимулирования культуры производительности и даже используют ее для привлечения и удержания талантов, поскольку талантливые люди предпочитают присоединяться к организациям, где они будут отличаться своей производительностью.