Содержание

Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда. Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях. Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

Причины перевода на другую работу

По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника.

Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

  • перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
  • Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
  • Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

  • при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
  • при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
  • при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
  • в связи с несчастным случаем на производстве;

по причине профессионального заболевания;

  • по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

Несчастный случай на производстве

Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя.  Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

  • единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
  • пособие по временной нетрудоспособности;
  • оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Вопросы и ответы юристов

Сохранение заработной платы врача если прежнее место работы временно закрывают под ковидный госпиталь

Добрый день, прошу помощи. Со следующей недели родильный дом переводят под ковидныц госпиталь, заведующую временно оформляют в другое отделение на временные койки. Сохраняется ли в данном случае зарплата работнику по прошлому месту работы и на какое время? Огромное спасибо

Ирина18.10.2020 06:03

Добрый день!

Смотрите постановления по вашему региону, а так же что вам предлагает работодатель приказом, это может быть перевод в ддругое отделение, например, с сохранением заработной платы, или вывод вас в простой с сохранением 2/3 зарплаты (ст 157 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6ebef0e521b1330ea5f4800e3d08b28073b79246/). 

Если у вас возникнут трудности в решении данного вопроса, можете обратится в нашу компанию за консультацией.
Юридическая группа МИП – Москва
№1 в рейтинге адвокатов России – top-advokats.ru
Консультации проводят адвокаты с 20 летним опытом по скайпу или телефону
Телефон для записи +7 (499) 938-82-06

Максимова Людмила Сергеевна18. 10.2020 18:40

Задать дополнительный вопрос

Производственная трамва

Муж год назад получил производственную трамву, работать в прежней должности не может по медицинскому заключению. Ему предложили другую должность в этой же организации, но с зарплатой 15000 тысяч, а раньше у него заработок составлял от 80000 до 100000 тысяч, у нас трое несовершеннолетних детей, я сейчас нахожусь в декретном отпуске, и он выплачивает алименты на первого ребёнка. Имеет ли право организация переводить его на эту должность с такой зарабной платой?

Галина12.06.2019 06:03

Здравствуйте! Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если у работодателя нет другой вакансии, тогда его действия правомерны. 

Богуславская Анна Владимировна12.06.2019 12:35

Задать дополнительный вопрос

Да,все верно.

13.06.2019 12:31

Задать дополнительный вопрос

Сокращение

Здравствуйте! В связи с сокращением меня переводят на другую должность с меньшей заработной платой в то время как я являюсь председателем профкома, а так же отцом троих детей (супруга в декрете). Как сохранить прежний заработок? Со ссылками на статьи если это возможно…

Магомед05.12.2018 10:42

Согласна с коллегой.

06.12.2018 09:00

Задать дополнительный вопрос

Перевод на нижеоплачиваемую работу. Налоги & бухучет, № 72, Сентябрь, 2019

Что есть перевод?

Согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ). Если возникла необходимость изменить трудовую функцию (выполняемую работу, обусловленную трудовым договором), оформляют перевод на другую работу (должность).

Аналогичные разъяснения приведены в п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9. В нем указано, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором. В то же время следует понимать, что

перевод на другую постоянную работу у того же работодателя не требует прекращения действующего трудового договора и заключения нового

Поэтому подавать Уведомление о приеме на работу в этом случае не нужно.

Как переводить?

По общему правилу, перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). При этом форма, в которой работник может выразить свое согласие на перевод, законодательством не установлена. По нашему мнению, такое согласие может быть либо оформлено отдельным заявлением работника, либо выражено непосредственно в приказе (распоряжении) на перевод. Перевод может инициировать как работодатель, так и сам работник. Основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе могут служить:

— докладная записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о необходимости перевода и предложение о переводе на другую работу, если инициатор — работодатель.

На основании приказа о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника вносим соответствующую запись. Также сведения о переводе отражаем в таблице 5 Отчета по ЕСВ.

Обратите внимание: законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о переводе на другую постоянную работу (см. разъяснение специалиста Минсоцполитики в статье «Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу» этого номера). При этом не имеет значения, кто является инициатором перевода: работник или работодатель. Если стороны достигли согласия — оформляем перевод работника. Работник не согласен — перевод отменяется.

Оплатная гарантия перевода

Часть 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу. А именно:

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода

Причем не важно, по чьей инициативе происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (должность): согласно медицинскому заключению (ст. 170 КЗоТ) по инициативе работодателя или работника. Об этом сказано в п. 18 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13.

Важно! Под сохранением среднего заработка понимается, что в течение двух недель со дня перевода работнику будет производиться доплата до зарплаты, рассчитанной исходя из новых условий труда, с тем, чтобы она вместе с заработком на новой работе равнялась среднему заработку на прежней работе. Для этого работодателю следует:

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Если дневной заработок на новом месте работы выше среднедневной зарплаты, время работы на новой работе (должности) оплачиваем исходя из новых условий трудового договора (как обычные рабочие дни).

А вот когда дневной заработок проигрывает по сумме среднедневной зарплате, работнику на разницу между этими величинами начисляется доплата за каждый рабочий день в течение первых двух недель. То есть отработанные дни в первые две недели на новом рабочем месте оплачиваются исходя из новых условий труда, плюс производится доплата до среднедневного заработка (а не начисляется среднедневной заработок). После окончания двухнедельного периода зарплату начисляют согласно условиям, установленным по новой должности.

Для наглядности представим порядок реализации этой гарантии (ч. 1 ст. 114 КЗоТ) на рисунке ниже.

Порядок оплаты труда за первые две недели после перевода на нижеоплачиваемую работу

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем для месяца, на который пришлись «гарантийные» две недели. Расчет производим исходя из полностью отработанного месяца в новых условиях труда. При исчислении учитываем все составляющие зарплаты, которые причитаются работнику в этом месяце по новой должности (работе): оклад, доплаты, надбавки, премии, которые не носят разового характера, суммы индексации, доплата до минзарплаты и т. д.

Дневной заработок (ДЗ) можно рассчитать по формуле:

ДЗ = ЗП : Дгр,

где ЗП — зарплата, которая была бы начислена работнику на новой должности (работе) за полностью отработанный месяц, на который пришлись «гарантийные» две недели;

Дгр — количество рабочих дней в таком месяце по новой должности (работе).

Заметьте: если «гарантийные» две недели приходятся на разные календарные месяцы, то дневную зарплату исчисляют отдельно для каждого такого месяца (см. письмо Минсоцполитики от 11.11.2016 г. № 1564/13/84-16). А вот среднедневной заработок рассчитывают один раз.

Среднедневной заработок. При его расчете руководствуемся Порядком № 100*. В общем случае расчет среднедневной зарплаты (ЗПср) производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу перевода работника. Для этого можно использовать формулу:

ЗПср = ЗПф : Рф,

где ЗПф — зарплатные выплаты, которые начислены в расчетном периоде и участвуют в расчете среднедневной зарплаты;

Рф — количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде.

Подробно о расчете среднедневной зарплаты см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 102.

Далее рассмотрим, как «гарантийная» доплата будет вести себя при определении прочих трудовых выплат работнику.

«Гарантийная» доплата и…

…доплата до минималки. Согласно ст. 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР зарплата работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже минимальной заработной платы (МЗП). Если же она окажется ниже, осуществляют доплату до минзарплаты. При этом

«гарантийную» доплату до среднего заработка включаем в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП

…индексация. Вначале рассмотрим ситуации, когда работник переведен на другую работу с начала месяца. В этом случае базовым месяцем для исчисления индексации работнику становится месяц последнего повышения оклада (тарифной ставки) по новой должности, по которой индексируется зарплата (п. 102 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078). Начисление «гарантийной» доплаты не влияет на определение базового месяца.

Если работник переведен на вновь созданную должность, то базовым месяцем для него будет месяц создания новой должности (ее введения в штатное расписание). Ведь именно в этом месяце в штатном расписании утвержден (а значит, стал известен) размер оклада по этой должности.

А если переведен не с начала месяца? Тогда сумму индексации определяем по каждой должности отдельно исходя из прожиточного минимума пропорционально отработанному времени. При этом учитываем, что базовые месяцы по предыдущей и по новой должностям могут не совпадать.

…больничные, декретные. Дата перевода на новую должность никак не влияет на определение «нетрудоспособного» расчетного периода. Ведь при переводе на другую работу трудовые отношения не прерываются.

Что касается «гарантийной» доплаты до среднего заработка, то такая выплата будет участвовать в расчете среднедневной зарплаты, так как входит в состав основной зарплаты (п.п. 2.1.4 Инструкции, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5) и на нее начисляется ЕСВ (см. письмо ГФСУ от 04.10.2017 г. № 2123/5/99-99-13-02-01-16/ІПК).

…оплата периода командировки. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую должность (работу) трудовые отношения с ним не прекращаются. Поэтому определяйте расчетный период в общем порядке согласно Порядку № 100. То есть

если перевод произошел внутри расчетного периода, то в расчет войдет период как до перевода, так и после

Что касается доплаты до среднего заработка, то она включается в расчет средней зарплаты согласно Порядку № 100 во всех случаях ее сохранения. Ведь такая выплата не указана в п. 4 Порядка № 100 и начислена за отработанное время.

Теперь о корректировке «средней». В общем случае при переводе на другую должность, в том числе на нижеоплачиваемую, корректировка заработка не осуществляется (см. письмо Минсоцполитики от 20.04.2017 г. № 1227/0/101-17/282). Если во время работы на новой должности повысился оклад (тарифная ставка) работника, то корректировке будет подлежать только зарплата по новой должности.

И напоследок рассмотрим еще один очень интересный вопрос…

Из директора в замы

Скажем сразу: эта задачка со звездочкой ☺. Если смотреть на нее со стороны трудового законодательства, то прямого запрета на такой перевод нет. Но если подходить к проблеме глобально, с учетом ГКУ, ХКУ, прочих законов, регулирующих деятельность юрлиц, и учредительных документов, то…

Начнем с частных предприятий (ЧП). При правильном оформлении и отсутствии преград в учредительных документах считаем, что директор ЧП может быть переведен на нижестоящую должность без увольнения. Для этого прежде всего стоит заглянуть в Устав ЧП и выяснить, имеют ли учредители полномочия на принятие решения о его переводе. Если с этим все в порядке, то:

1) действующий директор созывает собрание собственников с целью решения вопросов о прекращении его полномочий в связи с переводом на другую должность и о назначении нового директора;

2) проводится собрание собственников ЧП, на котором принимается решение о согласии на перевод действующего директора на нижестоящую должность и о назначении нового лица на должность директора. Решение оформляется протоколом;

3) действующий директор издает приказы о своем переводе на другую должность и о назначении нового директора. Заметьте: даты окончания полномочий действующего директора и вступления на должность нового должны идти друг за другом. Они не могут пересекаться, иначе на предприятии будет одновременно два директора;

4) сведения о директорской рокировке подаются госрегистратору.

Но все-таки, на наш взгляд, более урегулирована и вызывает меньше вопросов ситуация, когда на новую должность директор приходит путем увольнения-приема. Тем более, что для обществ с ограниченной ответственностью (ООО) — это, похоже, единственный беспроблемный вариант. Почему так?

Частью 13 ст. 39 Закона об ООО* установлено, что в случае прекращения полномочий единоличного исполнительного органа или члена коллегиального исполнительного органа договор с этим лицом считается прекращенным.

Но если трудовой договор прекращается, то по какому основанию? Смотрим КЗоТ ☺.

Первое, что бросается в глаза, — это п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ — прекращение полномочий должностных лиц. Однако такое основание для увольнения вряд ли порадует собственников. Ведь в случае его применения директору полагается выходное пособие в размере не меньше чем его шестимесячный заработок (см. ст. 44 КЗоТ).

Поэтому скорее всего действующего директора будут убалтывать на увольнение по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ).Однако в любом случае имейте в виду: полномочия директора могут быть прекращены только путем избрания нового директора (ч. 13 ст. 39 Закона об ООО).

выводы

  • Со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель.
  • Если среднедневная зарплата окажется ниже дневного заработка на новом месте работы, работнику на разницу между этими величинами начисляется доплата за каждый рабочий день в течение первых двух недель.
  • Доплату до среднего заработка включают:
    — в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП;
    — в расчет средней «больничной» и «декретной» зарплаты;
    — в расчет средней зарплаты согласно Порядку № 100 во всех случаях ее сохранения.

В каком случае работодатель имеет право перевести на более низкооплачиваемую должность

Лучшие бизнес-идеи на год: оффлайн и онлайн Требования к приказу о переводе работника на другую должность Актуальное законодательство допускает оформление приказа о переводе на новую должность в свободном виде. И такой выбор логичен: в данном бланке есть все необходимые данные, в том числе сведения о работодателе, сотруднике, бывшем и новом месте работы, причинах перевода, пр. Если вам ближе более современный подход, в приказ необходимо внести такую информацию: Ф. Приказ заполняется от руки либо в машинописной форме.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Перевод и перемещение работников: «Открытый разговор»

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Перевод сотрудника на другую должность по инициативе работодателя

Виды переводов на другую работу. Как оформить перевод сотрудника на другую должность. Временный перевод работника на другую должность. Заявление на перевод на другую должность. Перевод работника на другую должность. По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность.

Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся. Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения. Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств.

То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность — без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем — в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность? Если перевод работника необходим временно временным считается перевод на срок менее 4 месяцев , но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность.

То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается. При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места.

Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник. Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний. В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника.

Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку. Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника.

Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно. Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя. Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.

Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше. Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается. Трудовые отношения Как оформить перевод сотрудника на другую должность. Трудовые отношения Временный перевод работника на другую должность. Трудовые отношения Заявление на перевод на другую должность.

Трудовые отношения Виды переводов на другую работу. Трудовые отношения Перевод работника на другую должность. Трудовые отношения Что регулирует, и как заключается коллективный договор. Трудовые отношения Порядок привлечения к материальной ответственности работника. Больничный лист Процент выплаты больничного в зависимости от стажа. Декретный отпуск В какие числа перечисляют детские пособия в году. Экономика и бизнес Нормируемые рекламные расходы. Декретный отпуск Пособия для неработающих беременных в году.

Пенсионеры Социальная пенсия по инвалидности в году. Выплаты персоналу Выплата декретных: сроки. Прием на работу Образец автобиографии при приеме на работу. Пенсионеры, Транспортный налог Транспортный налог для пенсионеров. Экономика и бизнес Как рассчитать темп роста в процентах. Прием на работу Как писать заявление о приеме на работу.

Трудовые отношения Режим труда и отдыха водителей в году. Трудовые отношения Переход на 4-дневную рабочую неделю: новости. Кадровое делопроизводство Как писать объяснительную на работе. Перейти к основному содержанию. Перевод работника на нижеоплачиваемую должность Copyright:. Похожие публикации. Изменение условий трудового договора Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку. Читайте также.

Популярное Больничный лист Процент выплаты больничного в зависимости от стажа.

Перевод на другую должность – КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Бывают случаи, когда работодатель принимает решение перевести работника на должность, оплата которой ниже предыдущей. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника? Попробуем разобраться. Перевод может быть временным или постоянным. По общим правилам для перевода сотрудника обязательно нужно его согласие.

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников подробнее – в материале “Тяжкое бремя высвободителя” , либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров.

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества. Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала. Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника. В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС – Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Перевод сотрудника на другую должность или работу из-за сокращения штата возможет только с его согласия. В разделе представлена процедура перевода работника на другую работу или должность из-за сокращения штата или численности. Работодатель согласно ч. Предлагается как вакантная должность работа , которая соответствует квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При сокрашении штата работодатель обязан предложить все вакансии отвечающие требованиям состояния здоровья, подходящие по уровню квалификации, образования и опыту работы сотрудника. Предлагаемые вакансии могут быть как в данной местности так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

В 72 статье Трудового кодекса Российской Федерации описаны все нюансы такой процедуры, как перевод на другую должность. В большинстве случаев перевод требует наличия либо соответствующего заявления, либо согласия работника, которое должно быть изложено в письменной форме. Не требует согласия и не считается переводом на иную должность перемещение работника, которое подразумевает изменение рабочего места например, токарь работал на одном станке, а его перевели на более современный агрегат. Невозможен перевод в том случае, если условия выполнения трудовых обязанностей работником противопоказаны ему вследствие его состояния здоровья.

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить?

Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:. Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы.

В каком случае работодатель имеет право перевести на более низкооплачиваемую должность

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества. Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала. Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника. В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками.

Отношения между работником и работодателем выстраиваются на основании положений, предусмотренных Трудовым кодексом РК и другими нормативно-правовыми актами, актами работодателя. При заключении трудового договора с работником, указывается должность, которую работник будет занимать. При этом могут возникать ситуации, связанные с необходимостью перемещения работника на другое рабочее место. Также согласие не требуется на перемещение работника для работы на другом механизме агрегате в пределах должностных обязанностей. При переводе работодателем оформляется акт о переводе и вносятся изменения и дополнения в трудовой договор.

Прием на работу в порядке перевода: как эту процедуру провести правильно?

И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода ст. И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом; Перевод на Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность? В случае необходимости данный факт он может подтвердить на .. Однако работодатель не имеет права настаивать на.

Каждому работодателю или кадровому сотруднику следует знать основные нюансы перевода работника внутри организации и порядок оформления данных действий. В статье рассматриваются правила перевода работников на другую работу, их виды и отличие от других форм перемещения на производстве. Грамотно оформить перевод – первостепенная задача работодателя в этом вопросе. В последнем пункте представлены образцы документов и правила их составления. Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника

Главная – Глава Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Статья

Как перевести работника на другую должность с его согласия

Перевод на нижеоплачиваемую работу Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые. Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше.

Виды переводов на другую работу. Как оформить перевод сотрудника на другую должность.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя ст. Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу. В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность. Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.

Перевод работника на нижеоплачиваемую должность

Виды переводов на другую работу. Как оформить перевод сотрудника на другую должность. Временный перевод работника на другую должность. Заявление на перевод на другую должность.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: как это возможно?

Юридическая консультация > Трудовое право > Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу


Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

  1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
  2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой


Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

  • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  • Общее сокращение рабочего штата.
  • Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?


В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?


Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника — LawsExp.com

Содержание статьи

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала. Содержание:

  • 1 Перевод на нижеоплачиваемую работу
  • 2 Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой
  • 3 Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?
  • 4 Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками.

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции.

Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе.

Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят. Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски.

Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте. Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве. Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

  • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

Инфо

Причем работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии, за исключением вышестоящих должностей или вакансий, имеющихся в другой местности (если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором). Таким образом, работнику могут предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. И при согласии работника будет осуществлен его перевод на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность.

Перевод на должность с меньшим окладом, работодатель заставляет писать заявление

Увольнение родителя ребенка-инвалида: есть особенности В случае, когда в организации планируется сокращение штата и среди прочих под это сокращение попал работник, являющийся родителем ребенка-инвалида, возможно дату его увольнения придется перенести или вообще сохранить за ним рабочее место. Перевод на нижестоящую должность: законные случаи и возможные нарушения

Можно ли перевести работника на нижеоплачиваемую должность с его согласия

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника» Статья 73 ТК РФ: «Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность

  • из одного структурного подразделения в другое внутри одной компании;
  • из одной местности в другую вместе с работодателем.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника заранее — за два месяца. Если работник не согласится с такими переменами, то работодатель должен предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке».

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

Важно

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения? Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Перевод на должность с меньшим окладом, работодатель заставляет писать заявление

Инфо

Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые. Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше.

Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности.

Законен ли перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

  • Трудовое право
  • Защита прав работников
  • Добрый вечер. Моя сестра сейчас находится в отпуске по уходу за ее маленьким ребенком (5 месяцев).
    А так она работает машинистом пятого разряда на котельной. Но у них там сейчас идет какая-то сложная реорганизация.

Ее на той неделе вызвал к себе начальник цеха и сказал, что многих сотрудников дескать будут переводить на другие виды работы. Мол, много рабочих мест будет ликвидировано. И если хочет иметь место рабочее, надо потерпеть.

В итоге, ее хотят перевести из должности машиниста 5-го разряда на место уборщицы 2-го разряда. Мол, только там места и остались.

Перевод на другую работу

В случае противоречий между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, а также локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс».

Как оформить перевод на нижестоящую должность?

Нормы Трудового Кодекса имеют большую юридическую силу, чем Устав федерального государственного учреждения.

Внимание

На основании этого — перевести работника на более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу и оклад без его согласия Руководитель организации не может. Таким образом, односторонний перевод работника на нижеоплачиваемую должность является незаконным.

1. В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу независимо от основания перевода за работником сохраняется его предыдущая средняя заработная плата в течение двух недель со дня перевода.

2. В случае временного перевода работника на более легкую нижеоплачиваемую работу оплата труда осуществляется в соответствии с частью первой настоящей статьи, если законодательством не предусмотрена выплата пособия по общеобязательному государственному социальному страхованию, размер которой исчисляется по общим правилам и не может превышать заработной платы, которую работник получал к переводу. Коллективным договором, а если договор не заключен нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), может устанавливаться требование о сохранении прежней заработной платы в течение всего времени перевода. Предыдущая заработная плата при этом определяется в общем порядке, установленном для расчета средней заработной платы.

3. Если заработная плата указанных работников на более легкой работе выше, чем та, которую они получали до перевода, им выплачивается заработная плата, соответствующая работе, которая выполняется.

Статья 216. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и в случае применения других форм интенсификации труда

1. Работникам, выполняющим в той же лицу наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или той же профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий ( должностей), увеличение объема выполняемой работы, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемой работы, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных трудовым договором, коллективным договором.

Статья 217. Оплата труда по совместительству

1. Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу на общих основаниях.

Статья 218. Оплата труда за неполное рабочее время

1. Оплата труда по неполное рабочее время осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Статья 219. Оплата труда за работу в ночное время

1. Работа в ночное время (часть первая статьи 125 настоящего Кодекса) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (межотраслевой) соглашениями, коллективным договором, а если договор не заключен нормативным актом работодателя, но не ниже чем на 30 процентов тарифной ставки (оклада), должностного оклада (ставки заработной платы) за каждый час.

Статья 220. Оплата труда при разделении рабочего дня на части

1. Работа при разделении рабочего дня на части (статья 134 настоящего Кодекса) оплачивается в размере, как минимум на 20 процентов превышает тарифную ставку (оклад).

Статья 221.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Оплата труда при выполнении сверхурочных работ и работы в сверхурочное время

1. При повременной форме оплаты труда сверхурочные работы (статья 140 настоящего Кодекса) оплачиваются в двойном размере.

Если в течение года работником отработано сверхурочно более 120 часов, оплата за отработанные сверх этой нормы часа проводится в тройном размере не позднее 15 января следующего года.

Работникам, работающим по почасовой системе оплаты труда и которым не установлена ​​продолжительность ежедневной работы, оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленной законом, соглашением, коллективным договором норму продолжительности рабочего времени в неделю, в порядке, предусмотренном абзацем первым настоящей части.

2. При сдельной форме оплаты труда выполнена в сверхурочное время работа оплачивается по двойным сдельным расценкам.

3. В случае применения суммированного учета рабочего времени (статья 133 настоящего Кодекса) оплачиваются как сверхурочные часы, отработанные сверх установленного рабочего времени суммарно за учетный период в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи. В случае привлечения работника, работающего по итоговым учетом рабочего времени, к работе в день государственного или религиозного праздника (статья 151 настоящего Кодекса) и отказа работника от предоставления ему другого дня отдыха для определения продолжительности сверхурочной работы время работы в день государственного и религиозного праздники не включается в состав отработанного времени, а оплата труда осуществляется в соответствии со статьей 222 настоящего Кодекса.

4. Компенсация сверхурочных работ предоставлением дня отдыха (отгула) допускается только в исключительных случаях с согласия работника.

Предложили новую должность… Соглашаться или нет?

Вы тихо-мирно работали, не стремясь к вершинам карьерной лестницы, и вдруг вас огорошили предложением о повышении.

Что делать — покупать шампанское и радостно приветствовать новый жизненный этап или же отмахиваться от назначения, пока ещё не поздно?

Не позволяйте другим решать за вас

В любом случае не спешите. Скажите начальнику, что вы цените его доверие, но хотите как следует всё обдумать.

Перевод с понижением в должности

Готовьтесь — думать будет нелегко. Принимать решение придётся самостоятельно.

Если вы поддадитесь слабости и побежите со своими сомнениями к подруге/маме/мужу/жене, родные из лучших побуждений навяжут вам поверхностное субъективное мнение.

С кем стоит поговорить, так это с человеком, который освобождает предложенную вам позицию. Его следует спросить о конкретных фактических вещах — о характере работы, о текущих проблемах, об отношениях с партнёрами.

Вам надо понять подлинные мотивы, по которым он оставляет должность. Одно дело, когда специалист сам идёт на повышение, и совершенно другое, когда ему хочется ускользнуть в другую компанию ради вакансии аналогичного уровня.

Иногда люди отказываются от места, до крайности запутав дела, и накопившиеся ошибки ложатся на плечи ничего не подозревающего последователя.

На время забудьте о возможных привилегиях

Приняв предложение, вы, скорее всего, получите определённые материальные преимущества — удобный кабинет, прибавку к зарплате, более высокий статус в компании.

Всё это, конечно, хорошо и важно. Но — не соблазняйтесь внешней стороной.

Несколько дополнительных тысяч в месяц не принесут вам счастья, если каждый день исполнения обязанностей превратится для вас в пытку.

Соглашайтесь лишь на работу, которую считаете интересной.

Трезво оценивайте свои силы

Новая должность, как правило, предполагает новые обязанности. Иногда они радикально отличаются от прежних. Классический пример — переход с позиции сотрудника-исполнителя на «ступеньку» руководителя.

Многие высококлассные профессионалы оказываются никудышными организаторами. Прежде чем занять кресло начальника, спросите себя, сумеете ли вы:

  • требовать и настаивать на своём;
  • делегировать полномочия;
  • слушать и слышать окружающих;
  • быть душой компании и воодушевлять людей,
  • свободно вести себя на публике;
  • с лёгкостью соблюдать правила делового этикета.

Возможно, вам лучше предпочесть горизонтальную карьеру — то есть, приобретать дополнительные компетенции, а не менять должности.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника.

Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя

Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда:

1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ. Снижение нормы выработки или перевод на легкий труд для беременных женщин на основании медицинского заключения не допускает снижения заработной платы. Статья 254 ТК РФ гарантирует сохранение среднего заработка для данной категории работниц по прежней работе;

2) произошло изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Виды переводов по инициативе работодателя

Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов – оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.

Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:

1) ст. 72 дает определение понятия;

2) ст. 77, п. 9 дает основание для прекращения трудового договора с работником в случае его отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Временный перевод описан в статьях ТК РФ:

1) ст. 60 – выполнение дополнительной работы, совмещение;

2) ст. 72.2 – о временном переводе в случае наступления чрезвычайных обстоятельств и катастроф без согласия работника на время устранения события, послужившего причиной такого перевода. Еще один случай такого перевода – по причине простоя на производстве, вызванного техническим (технологическими), организационными или экономическими факторами.

Основания для перевода – изменение условий трудового договора

Основание для внесения изменения в трудовой договор работника (за исключением его трудовой функции) – различные причины, не зависящие от сторон трудовых отношений — работника и работодателя, вызванные организационными или технологическими изменениями условий труда, если не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора.

В такой ситуации работодатель обязан уведомить работника о переводе не позднее чем за 2 месяца, а работник в случае несогласия должен быть проинформирован обо всех имеющихся у работодателя вакансиях, расположенных в данной местности. При этом вакансии могут как соответствовать квалификации работника, так и представлять собой нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которая может выполняться с учетом состояния здоровья работника.

Если вакансий нет или сотрудник на них не согласен, трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перевод по инициативе работника (повышение)

Случаи, в которых возможен перевод на другую должность с повышением в заработной плате и расширением круга обязанностей, сконцентрированы вокруг организационных изменений (увольнение, создание новой штатной единицы, временный перевод на место временно отсутствующего работника).

Такие изменения, надлежащим образом зафиксированные в письменном соглашении между сторонами трудовых отношений, согласно ст. 72 ТК РФ возможны только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Переводы по инициативе работника. Статьи 72 — 74 Трудового кодекса РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника. Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя.

Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда.

Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону — о переводе на вышестоящую должность, на вышеоплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда. А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятным, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

Если перевод на другую должность (работу) или в другое структурное подразделение влечет изменение нескольких существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Имеют ли право работодатель переводить на нижеоплачиваемую должность?

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу


Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

  1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
  2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой


Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

  • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  • Общее сокращение рабочего штата.
  • Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?


В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?


Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу.

Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на “другую должность с меньшим окладом”, если он согласен на это.

Работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

по приказу в моем отделе сокращает единицу инженера-технолога;

и могу ли я отказаться писать заявления, чем это может обернуться??

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Однако следует помнить, что при отсутствии указанной работы, отвечающей указанным требованиям вакансии, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Перевод возможен только с Вашего согласия. Оформляется перевод дополнительным соглашением к Трудовому договору с указанием всех условий, подлежащих изменению. Соглашение подписывается сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а изменение оплаты труда – это существенное условие трудового договора, трудовой договор подлежит прекращению.

Ваш работодатель предлагает Вам иную работу в замен той которую Вы выполняете путем перевода Вас с одной должности на другую.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на ниже оплачиваемую работу. Исключением являются основания указанные в части четвертой ст. 72.1 ТК РФ, а именно не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ).

Перевод, в большинстве случаев, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Предлагая ниже оплачиваемую должность, работодатель может разъяснить Вам причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить Вас подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Исходя из сказанного следует, что можно Вас перевести на другую должность с меньшим окладом, но только если Вы согласны на это.

Вы в вопросе также указываете, что в Вашем отделе сокращают должность, а это означает что трудовой договор с Вами может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. (ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, сокращения численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос можно пояснить, что работодатель не имеет права принудительно Вас заставить подписать перевод на другую должность, однако в случае Вашего отказа от этого перевода Ваш работодатель, выполнив все требования закона, просто уволит Вас в связи с сокращением численности или штата. Вот такие вот риски у Вас.

Перевод с понижением должности и оклада

1.1. Можете обжаловать действие руководства в судебном порядке.

2.1. Сокращение может быть, если ваша должность выводится из ШР. Вы можете не согласиться с новой должностью, но вас вправе уволить. Выплаты согласно ст.178 ТК РФ.

3.1. 1. Об изменении существенных условий трудового договора работодатель обязан уведомить за два месяца.
2. если магазин будет закрыт, то всех работников должны сократить.

4.1. если ваши трудовые права нарушены, то обратитесь в суд либо в прокуратуру с жалобой на действия работодателя (ст. 392 ТК и ст. 10 Закона о прокуратуре)

4.2. Елена Вас что пытали если докажете что написали под давлением то добьетесь своего

5.1. К сожалению, компенсация в связи с изменением организационных условий труда трудовым законодательством на федеральном уровне не предусмотрена.
Желаю удачи.

6.1. Разумеется да. Удачи!

7.1. На Ваше усмотрение. Если примете решение уходить – требуйте выплаты выходного пособия по сокращению

8.1. Они могли вас сократить или предложить только эту должность, если офис ликвидировали

9.1. Без согласия работника не могут перевести на должность ниже и с меньшим окладом, а поскольку Вы заяление об этом написали, то есть дали согласие на это, тогда о чем речь? Не нужно было подписывать заявление.

10.1. ИМЕЕТ в связи с Приказом о реорганизации предприятия. В даанном случае Ваши действия это найти на предприятии более высокооплачиваемую работу, пусть даже не по специальности, если нет Вы можете написать заявление на Увольнение по собственному желанию, а можете попросить предприятие сократить Вас (Увольнение по сокращению штата)

11.1. Алексей!
Вы не можете перевести временного, так как ТК РФ это запрещает. Вам нужно согласия работников. Удачи.

12.1. Нет не правильно, хотя если бы вы не подписали не исключено, что было бы сокращение должности.Оспорить вашу подпись сложно в каждом случае индивидуальная тактика.

13.1. Без Вашего согласия это незаконно. Постоянный перевод без согласия работника возможен только для устранения последствий ЧС или катастрофы техногенного характера. И то в результате такого перевода работнику должна все равно выплачиваться его средняя заработная плата

14.1. Видимо, по штатному расписанию другого структурного подразделения оклад ниже. Нужно было заранее узнать об этом. Как Вы пишете, перевели по по Вашему заявлению, а значит по соглашению сторон трудового договора. Требования ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не нарушены. В Вашем случае даже нет необходимости заключать новый трудовой договор, а вот внести изменения в старый должны. И, соответственно, подписать его должны Вы и работодатель. Не соглашайтесь на новый (пониженный) оклад. Но, боюсь это мало поможет, ведь Вы же сами написали заявление о переводе.

14.2. Ознакомьтесь со штатным расписанием, вполне возможно, что оклады одних и тех же должностей в различных структурных подразделениях различаются.

15.1. Светлана! Видимо Ваше руководство проводит аутстаффинг. Дело в том, что после того как Вас переведут в другую компанию, ваша фирма юридически перестает нести перед Вами все обязательства. В соответствии со ст. 261 ТК в период Вашей беременности и ухода за ребенком работодатель уволить Вас не может. С уважением,

16.1. Вы имеете преимущество при сокращении. В любом случае обозлите, если будете действовать всвоих интересах. Уведомление об изменении существенных условий договора Вам должны были вручить за 2 месяца до момента сокращения. В противном случае – сокращение или перевод незаконны.

16.2. Чтобы не обозлить работодателя разговора не получится, так как вы должны говорить с ним с позиции закона, а им такой разговор не нравиться. Решайте – или бороться или сохранять отношения.
Если в филиале была вакантная должность и вам ее не предложили, то это нарушение только в том случае, если вас сократят.

17.1. Решать только вам – будете вы писать заявление или нет. Ведь к вам не будут применять пытки.

17.2. Не пишите заявление, насильно Вас не переведут, т.к. должность ниже оплачиваемая. Отказывайтесь, а там и на больничный уйдете, а потом в отпуск по уходу.

17.3. Просто откажитесь писать заявление. если Вас уже взяли на эту должность – отсутствие необходимого образования не может являться основанием для увольнения/понижения в должности.

18.1. В трудовую инспекцию для начала обратитесь.

19.1. Сроки написания рапорта на увольнение после назначения на должность законом не установлены, пишите рапорт хоть на следующий день.
Рапорт на увольнение в силу ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ Вы можете подать за один месяц до даты увольнения.
При согласии руководства ОВД и если Вы сдали закрепленное за Вами оружие, иное имущество и документы в соответствующее подразделение ОВД, а служебное удостоверение и жетон с личным номером в соответствующее кадровое подразделение, Вы можете быть уволены и до истечения указанного месячного срока предупреждения.
,

20.1. не обязаны писать. Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду, Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.
Для сведения: Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

20.2. ” Могу ли я сейчас отозвать свое заявление на перевод ” – можете, но результат не предсказуем.
“требовать установление большего оклада на низшей должности” – можно согласовывать, а не требовать.
однако, если вы уходите в декрет, то декретные будут рассчитываться на основании предыдущих ваших привычных заработков, поэтому нужно всё взвесить – как поступать. чаще всего работодателя невозможно переубедить простыми отказами от компромиссов.

21.1. Это конечно является незаконным потому что согласно ст72 ТК РФ на такой перевод требуется ваше согласие. У вас есть право обратиться в инспекцию труда

21.2. Нет. незаконно. Можете обжаловать в трудовую инспекцию.

22.1. уважаемая Галина
Видимо должность сокращается и будет только уборшица. Надо читать уведомление

С Новым годом 2017 годом.

22.2. “Должность санитарки сокращается или нет?”
Должность санитарки не сокращается, должность санитарки изменяется на должность уборщицы. Это делается во многих поликлиниках и больницах. Удачи Вам!

22.3. В соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23.07.2010 № 541 н требованием к квалификации санитарки является среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы. То есть санитарка не должна иметь специальной профессиональной подготовки.
В связи с выходом приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.01.2016 № 2 н «Об утверждении профессионального стандарта «Младший медицинский персонал» необходимо профессиональное обучение по должности «Санитар».
Однако, Министерством образования и науки Российской Федерации в настоящее время не утвержден образовательный стандарт обучения.
К сожалению.
Раньше в больницах и поликлиниках были санитарки. Санитарки бывали 2 видов – санитарка коридорная и санитарка по уходу за больными. Последний тип санитарок в ряде случаев имел льготу по раннему выходу на пенсию. Сейчас, санитарки массово ликвидируются путем переименования их в уборщицы. Переименование несет в себе много смыслов. Уборщица – это не медицинский персонал, поэтому ее зарплата не влияет на среднюю зарплату медицинских работников субъекта. Это позволяет выполнить обещания о повышении средней зарплаты медработникам без вложения средств. Уборщица не медицинский персонал, поэтому не имеет права на сокращенный, как у медработников, рабочий день. Понятно, что льготный выход на пенсию для уборщицы отсутствует. А еще, можно эти ставки сократить, и передать уборку помещений клининговой компании. Санитарка, уборщица. Игра слов, а сколько в этом глубокого смысла.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится

Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность. Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия. Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.

Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие. С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений. Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение. В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации. Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства. Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс. И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.

  • Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
  • Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
  • Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.
  • Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

    Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры. Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда. Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

    Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

    • Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
    • Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

    Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

    Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника

    Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.

    Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.

    Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство.

    Перевод на должность с меньшим окладом в связи с сокращением

    Содержание статьи

    Последние вопросы по теме: “Перевод на должность с меньшим окладом в связи с сокращением”

    Перевод на другую должность

    Здравствуйте! Без моего согласия переводят на другую должность ниже оплачиваемую и ниже статусом.

    Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

    Не имеют права перевести без Вашего согласия за исключением случаев, предусмотренных законом.

    В связи с чем переводят?

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    Соответственно, работодатель, если подведет ваше смещение с должности под другие причины, он имеет право перевести Вас без согласия.

    Заработная плата не сохраняется, но не должна быть меньше прожиточного минимума, установленного в Вашем регионе проживания.

    Законно ли меня хотят перевести на нижестоящую должность без оснований?

    Здравствуйте! Я работаю заместитель директора по БОП , сегодня директор мне вручила уведомление о том, что цитирую “в связи со служебной необходимостью, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Вам предлагается продолжить работу по должности педагога – организатора пот БЖ без изменения трудовой функции в новых условиях “. Это законно? Должна ли я подписывать это уведомление?

    Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ,

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    Т.е. необходимы два основных условия при исполнении которых действия работодателя в отношении Вас становятся законными.

    Во-первых, работодатель не вправе менять Вашу трудовую функцию. Исходя из ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ,

    Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Очевидно, что Ваша позиция в штатном расписании меняется, также меняется вид поручаемой Вам работы. Следовательно, изменение трудовой функции налицо.

    Во-вторых, работодатель должен иметь веские причины для подобного перевода. Например, такой причиной является сокращение Вашей должности (именно сокращение, а не создание вместо неё другой должности с теми же обязанностями, но с меньшей зарплатой). Служебная необходимость такой причиной не является.

    Так что нет, в данном случае действия работодателя законными не являются.

    Подписывать или нет уведомление? Это на Ваше усмотрение. Нельзя сказать, что Вы прямо уж обязаны его подписывать. Они без Вашей подписи прекрасно обойдутся.

    Но, если вас такой перевод не устраивает, то Вам надлежит обратиться за защитой своих трудовых прав в инспекцию по труду, прокуратуру, либо в суд.

    Имеют ли право работодатель переводить на нижеоплачиваемую должность?

    Здравствуйте, я работаю медицинским администратором в компании более 7 лет, сейчас мне объявили в устной форме что в целях производственной необходимости меня переводят в другое отделение уборщицей с меньшим окладом, если не нравится увольняйтесь. И это не сокращение штата, а производственная необходимость. Имеют ли право?

    В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев при временном переводе (ст. 72.2 ТК РФ).

    Таким образом, без Вашего согласия, вас не имеют права переводить на другую работу, тем более с уменьшением заработной платы.

    Если Вы уволитесь по собственному желанию, то доказать нарушение своих прав не сможете. Приказ о переводе на другую должность без вашего согласия будет незаконным, и Вы сможете обжаловать действия работодателя в суде, либо обратиться в трудовую инспекцию.

    Однако, на Вас, скорее всего будут оказывать давление. В частности, могут попытаться признать не соответствующей занимаемой должности по итогам аттестации (ст. 81. ТК РФ), что будет являться основанием для увольнения по инициативе работодателя.

    Бухгалтерская фирма Омега – Полезная информация Можно ли перевести сотрудника на другую должность с понижением оклада

    В период кризиса и вынужденной оптимизации деятельности предприятия нередко возникает необходимость перевода сотрудников на нижеоплачиваемые должности. Понятно, что для работников компании такое предложение нельзя назвать приятным. В результате на предприятии ухудшается рабочая обстановка, сотрудники начинают массово увольняться и кризис на предприятии ещё более усиливается. А как перевести работников на нижеоплачиваемые должности правильно?

     

    Главное, что стоит помнить в такой ситуации, это то, что перевод на другую должность, либо на другое место работы, либо понижение оклада сотрудника обязательно должны закрепляться изменением трудового договора. При этом в статье 72 Трудового кодекса сказано, что изменение трудового договора допускается только по обоюдному согласию сторон (работника и работодателя), которое должно быть зафиксировано в письменной форме. То есть без письменного согласия сотрудника работодатель не имеет право перевести сотрудника ни на ниже, ни на вышеоплачиваемую должность.

     

    Но что делать, если изменить штатное расписание необходимо, а работники, что вполне понятно, против? Конечно, нужно вспомнить закон. Ситуации, связанные переводом сотрудников в связи с реорганизацией предприятия регулируются статьёй 74 Трудового кодекса. В частности, здесь сказано, что в случае, если условия трудового договора с работником не могут далее соблюдаться в силу объективных причин, то изменения по инициативе работодателя допускаются, но должна быть соблюдена следующая процедура действий:

     

    • работодатель составляет нормативный акт (приказ, распоряжение и т.п.) о сокращении штата сотрудников или реорганизации штатного расписания предприятия;

    • работодатель ставит в известность о составлении данного документа профсоюз предприятия;

    • работодатель не позднее чем за два месяца до предстоящей реорганизации в письменной форме уведомляет сотрудников об изменениях;

    • в случае отказа работника от подписания данного документа работодатель обязан, опять же в письменной форме, предложить ему другую вакантную должность, соответствующую квалификации и состоянию здоровья сотрудника, при этом предложить работодатель должен все имеющиеся на предприятии вакансии, отвечающие заданным критериям;

    • в случае отказа сотрудника от всех предложенных ему вакансий, работодатель получает право уволить данного работника в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

     

    Важно помнить, что все отказы от вакансий так же должны быть оформлены письменно и заверены подписями сторон. Эта предосторожность уместна и в интересах работодателя, и в интересах увольняемого сотрудника, поскольку такая подпись может стать решающим аргументом в случае судебного разбирательства. В связи с этим работодателям рекомендуется составлять специальный акт и указать в нём причины отказа работника от предложенной ему вакансии. Кстати работнику составление такого акта также выгодно, поскольку наличие этого документа сможет подтвердить обоснованность отказа от вакансии.

     

    Стоит отметить, что Трудовой кодекс предусматривает несколько ситуаций, в которых работодатель имеет право перевести сотрудника на нижеоплачиваемую должность без его согласия (ст. 72.2 ТК РФ):

     

    • в случае катастрофы природного или техногенного характера, а также в случае наступления других форс-мажорных ситуаций: пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии и т.п. работник может быть направлен на неуказанные в его трудовом договоре работы по предотвращению форс-мажора или устранению его последствий, но только на срок до одного месяца;

    • в случае вынужденного простоя предприятия, работнику можно поручить несвойственную ему работу по предотвращению порчи и уничтожения оборудования или замещению отсутствующего работника, но только на один месяц и только, если данная работа соответствует его уровню квалификации; если же требуется квалификация ниже, то перевод возможен только с согласия сотрудника.

    Когда работодатель может законно сократить вашу зарплату?

    Все ожидают регулярного повышения заработной платы, но никогда не думают, что их зарплата может снизиться. Но может произойти сокращение заработной платы. Иногда работодатель может снизить зарплату сотруднику на законных основаниях, а иногда – нет.

    Платите вперед, а не назад

    Это самое важное правило при снижении зарплаты. Работодатель должен выплатить вам согласованную заработную плату за уже выполненную работу. Начальники могут абсолютно снизить зарплату так же, как они могут повысить зарплату.Но они не могут снизить вашу зарплату, не предупредив вас заранее, и вы (сотрудник) должны согласиться с этим.

    Означает ли это, что если ваш начальник говорит: «Я сокращаю вам зарплату», вы можете сказать: «Нет, спасибо, я продолжу с более высокой ставкой оплаты»? Не совсем, но что вы можете сделать – это уйти – прежде чем выполнять какую-либо работу по предлагаемой более низкой ставке заработной платы. Это законно и может иметь для вас наибольший смысл, если ваш работодатель попытается снизить вашу зарплату.

    Начальник не может требовать, чтобы вы работали по ставке, на которую вы не соглашались, но вы также не можете заставить его или ее платить вам по ставке, которую они не согласны платить.По завершении работы работодатель должен выплатить вам последнюю согласованную ставку.

    Как насчет уведомления о снижении заработной платы?

    Ваш босс должен сказать вам, что они сокращают вашу зарплату, прежде чем вы проработаете хоть один час по новой ставке. В некоторых штатах просто требуется, чтобы ваш босс сказал: «Начиная с завтрашнего дня вы будете зарабатывать 8 долларов в час вместо 10 долларов в час». В других штатах требуется, чтобы начальник письменно уведомил вас о снижении заработной платы.

    Общим для всех штатов является то, что ваш босс не может просто сократить вам зарплату, потому что он зол на то, что вы уволились, или им не хватает зарплаты.Это не только неэтично, но и незаконно.

    Когда боссу разрешено снизить зарплату?

    В идеале ответ на этот вопрос никогда не будет, но бизнес-реалии иногда требуют, чтобы работодатель был вынужден снизить заработную плату, чтобы остаться в бизнесе. Например, если у предприятия проблемы с денежным потоком, иногда нужно либо закрыть компанию, либо урезать зарплату сотрудникам. Очевидно, что большинство людей предпочли бы получать зарплату по более низкой ставке, чем потерять работу.

    Тем не менее, это деморализует и может стать финансовым ударом для сотрудников, поэтому, если компании необходимо снизить зарплату по финансовым причинам, очень важно, чтобы начальник получил такое же процентное снижение заработной платы.

    А как насчет смены работы?

    Другой раз, когда уместно урезать зарплату сотруднику, – это когда происходит существенная смена работы. Вы всегда думаете о продвижении по службе как о повышении заработной платы. Но иногда людей понижают в должности. Когда происходит понижение в должности и предыдущая зарплата значительно превышает заработную плату других людей на новой должности, сокращение заработной платы имеет смысл.

    Когда понижение в должности является добровольным – например, вы соглашаетесь на более низкую должность, потому что вам нужно меньше стресса или совершенно другой набор задач, – тогда вы легко примете сокращение зарплаты.Однако, когда это происходит непроизвольно и вы зарабатываете меньше денег, выполняя другую работу в другом отделе, сокращение зарплаты становится неприятным.

    Когда снижение заработной платы босса является незаконным?

    Следующие ситуации представляют собой незаконное сокращение заработной платы:

    Баланс, 2018
    • При отсутствии предварительного уведомления о сокращении заработной платы . Снижение заработной платы не может быть сюрпризом с обратной силой.
    • Когда сокращение заработной платы является ответом на некоторую защищенную деятельность . Например, если вы жалуетесь на сексуальные домогательства начальника, а затем вам урезают зарплату, это называется местью и является незаконным.
    • Когда сокращение заработной платы носит дискриминационный характер. Если все мужчины получают сокращение зарплаты, но не женщины, это незаконно. Если все азиаты получают сокращение зарплаты, но никто другой, это незаконно. Если всем старше 40 лет снижают зарплату, но никому моложе, это незаконно.
    • Когда сокращение заработной платы снижает вашу зарплату ниже минимальной заработной платы. Федеральная минимальная заработная плата установлена ​​в размере определенной суммы в долларах, но во многих штатах и ​​городах минимальные ставки выше.Снижение минимальной заработной платы всегда незаконно, даже если вы согласны с этим.
    • Когда у вас есть контракт, в котором сказано иное. Это особенно часто встречается в профсоюзах, где четко прописана ставка заработной платы для каждой работы. Вы не можете снизить заработную плату человека, ставка которого установлена ​​контрактом, без пересмотра контракта.
    • Когда сокращение заработной платы освобожденного сотрудника носит временный характер. Кажется странным утверждать, что временное сокращение было бы незаконным, а постоянное – нет, но одно из требований для освобожденных от налогов сотрудников состоит в том, чтобы их зарплата оставалась неизменной, независимо от количества часов, которые они работают.Если вы просто сократите их зарплату на месяц или два, вы можете потерять освобождение от выплаты заработной платы – это означает, что сотрудник имеет право на сверхурочную оплату.

    Действия при незаконном сокращении заработной платы

    Если вы узнали о сокращении заработной платы после того, как уже уволились, вы можете подать жалобу в Департамент труда штата. Они вас выслушают и, надеюсь, позаботятся об этом за вас.

    Если вы все еще работаете, лучше всего попытаться решить проблему внутри компании, прежде чем привлекать правительство.Во-первых, уточните в платежной ведомости, не является ли это ошибкой из-за того, что ошибки случаются. Если это так, в платежной ведомости можно легко исправить ошибку, хотя это может занять несколько дней.

    Если в платежной ведомости указано, что ваш платеж правильный, обратитесь к своему боссу и спросите, что происходит. Скажите своему боссу, что снижение суммы оплаты без предварительного уведомления незаконно и что вы бы не хотели, чтобы у компании возникли проблемы. Ваш босс может не знать, что ваш платеж был сокращен, и само по себе это заявление должно вызывать страх.

    Если это не сработает, обратитесь в отдел кадров и к начальнику вашего босса. Если это не сработает, и вы изучили все свои внутренние возможности, пора позвонить в Департамент труда штата.

    Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения.Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

    Сюзанна Лукас – внештатный журналист, специализирующийся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была отмечена в известных публикациях, включая «Forbes», «CBS», «Business Inside r», и «Yahoo».

    Политика и процедура передачи | Человеческие ресурсы

    Вашингтонский университет признает, что мотивация, производительность и удержание персонала зависят от людей, работающих на должностях, которые хорошо соответствуют их интересам, и поэтому предлагает и поощряет возможности перевода для нынешних сотрудников.Точно так же руководители должны поддерживать сотрудников, желающих повысить свои навыки или развить новые компетенции для выполнения других или более важных внутренних обязанностей.

    Сотрудник должен проработать на своей нынешней должности не менее девяти (9) месяцев и иметь хорошую репутацию, прежде чем он сможет подать заявление о переводе. Требование девятимесячного ожидания может быть отменено, если позиция подвергается неблагоприятному воздействию из-за сокращения рабочей силы или увольнения, или если есть существенные изменения в условиях найма (например,грамм. график работы, часы работы, заработная плата, статус и т. д.).

    Во всех случаях послужной список сотрудника, включая, помимо прочего, производительность, посещаемость, усилия по развитию навыков и соответствующее поведение, будет использоваться в качестве действительных критериев для определения соответствия должности.

    Принимая во внимание вышеуказанные факторы, сотрудники должны предоставить документацию, подтверждающую их историю работы, такую ​​как последняя оценка эффективности или рекомендательные письма. Для всех должностей перед принятием окончательного решения будут учитываться продемонстрированные сотрудником навыки межличностного общения, а также другие факторы, связанные с работой.Недостаток таких навыков или факторы, связанные с работой, могут исключить человека из дальнейшего рассмотрения. Исключения из этой политики рассматриваются в индивидуальном порядке и должны быть одобрены Управлением людских ресурсов.


    Критерии приемлемости перевода

    • Проработал на текущей должности не менее девяти месяцев.
    • Письменное подтверждение приемлемой работы / оценки, подписанное руководителем заявителя и заполненное не более чем за 18 месяцев до даты подачи заявления о переводе (e.грамм. соответствует ожиданиям, средний рейтинг и т. д.).
    • Поддерживать приемлемый уровень производительности, включая, помимо прочего, отсутствие корректирующих действий и / или решение предыдущих корректирующих действий.
    • Успешно пройти все специальные процедуры проверки, необходимые для занимаемой должности, включая, помимо прочего, проверку биографических данных, проверку рекомендаций, проверку на наркотики и оценку навыков.

    Сотрудник, как правило, не может использовать утвержденный университетом отпуск для перевода; однако мы понимаем, что могут существовать чрезвычайные обстоятельства, и в этом случае сотрудник должен связаться с Управлением кадров, чтобы обсудить свою ситуацию.


    Процесс передачи

    Шаг 1: Войдите в систему самообслуживания HRMS и нажмите «Карьера», чтобы просмотреть и подать заявку на интересующие должности.

    Примечание. В онлайн-заявке обязательно должен быть отражен точный и полный отчет о занятости, включая все должности, занимаемые в университете.

    Шаг 2: Прикрепите копию последней подписанной оценки эффективности (полученной в течение последних 18 месяцев) к онлайн-аккаунту.Если электронная версия документации недоступна, заявитель должен предоставить бумажную версию в отдел кадров / занятости кампуса, в который подается заявление (Данфорт или медицинский факультет).

    Примечание: Если последняя оценка эффективности недоступна, сотрудник должен предоставить два действующих подписанных рекомендательных письма, предпочтительно, чтобы включить одно от текущего руководителя и одно от недавнего бывшего руководителя.

    Шаг 3: Дождитесь подтверждения от отдела кадров / занятости относительно утверждения перевода.Письменное подтверждение будет предоставлено для подтверждения статуса участия.

    Шаг 4: Продолжайте отслеживать возможности трудоустройства на веб-сайте по трудоустройству, чтобы найти подходящие должности, представляющие интерес.

    Процесс внутриведомственного перевода

    В зависимости от потребностей области, определенных менеджером, отдел имеет право переводить сотрудников на должности внутри отдела для поддержания эффективного и продуктивного рабочего процесса и результатов. Мы настоятельно рекомендуем менеджерам сделать внутреннее объявление о возможности, но не обязательно публиковать это как открытие.

    Процесс передачи между отделами

    Обязанности сотрудника: Перед инициированием перевода рекомендуется, чтобы заинтересованный сотрудник сообщил своему непосредственному руководителю, что он / она интересуются другими возможностями за пределами отдела. Сотрудник должен указать конкретный номер вакансии или область интересов, чтобы облегчить процесс перевода. Во всех случаях сотрудник должен заполнить онлайн-заявку и предоставить копию последней служебной аттестации или рекомендательные письма в Управление людских ресурсов.От сотрудников также могут потребовать пройти канцелярские тесты, такие как грамматика или набор текста, как часть процесса подачи заявки.

    Обязанности менеджера по найму: Если отдел найма знает о сотруднике, не входящем в этот отдел, который заинтересован в его открытии, как минимум ожидается, что отдел уведомит отдел кадров, а также направит сотрудника в Управление кадров, чтобы право на перевод может быть определено. Каждый менеджер по найму несет ответственность за проведение заключительного собеседования (ов), проверку прошлой работы / рекомендаций и, в конечном итоге, за продление официального предложения о работе.

    Обязанности отдела кадров: Проведите собеседование или направьте сотрудника, чья база знаний, набор навыков и история работы соответствуют должности, на которую ссылается сотрудник. Следует отметить, что только те сотрудники, которые считаются квалифицированными и подходящими, направляются на рассмотрение менеджеру по найму. Хотя информация, относящаяся к статусу должности, ограничена, Управление людских ресурсов по запросу будет пытаться предоставить обратную связь, когда информация станет доступной и будет сочтена разумной и практичной для передачи.Управление людских ресурсов будет повторно проверять право на участие на периодической основе, обычно через 90 дней после первоначального утверждения перевода.

    Справочные чеки

    Чтобы упростить процесс проверки рекомендаций и защитить права сотрудников, ищущих межведомственные переводы, руководитель по найму, который рассматривает возможность предложения работы сотруднику из другого подразделения, должен попросить текущего руководителя проверить производительность и посещаемость сотрудника.

    Могут существовать смягчающие обстоятельства, при которых сотрудник просит не связываться с его / ее нынешним руководителем перед предложением или акцептом. Во всех случаях информация, предоставляемая менеджеру по найму, должна отражать только задокументированные сильные стороны или достижения, области развития, а также корректирующие действия или дисциплинарные уведомления, записанные в личном деле сотрудника.


    Компенсация

    Ожидается, что менеджеры по найму обсудят и подтвердят текущий уровень и размер оплаты труда сотрудника как с сотрудником, так и с Управлением людских ресурсов до того, как продлить предложение.Менеджеры по найму могут назначить повышение заработной платы в соответствии с рекомендациями университета при повышении по службе (переход на работу с более высоким уровнем заработной платы). Как правило, при боковом переводе (переводе на работу того же разряда) повышение заработной платы не предусмотрено, так как не происходит повышения уровня ответственности. Когда сотрудник переводится на работу с более низким уровнем заработной платы, менеджер должен проконсультироваться с Управлением кадров. Обычно зарплата сотрудника снижается, потому что снизился уровень ответственности.

    Уведомление о передаче

    Если выбрана открытая должность, сотрудник должен уведомить текущего руководителя о переводе. Дата передачи будет согласована между руководителями пострадавших территорий и сотрудником. Как правило, сотрудники, занятые на рабочих местах, не освобожденных от уплаты налогов, должны ожидать официального уведомления не менее чем за две недели, а сотрудники на рабочих местах, освобожденных от уплаты налогов, должны ожидать не менее четырех недель. Во всех случаях должно быть отправлено соответствующее уведомление о переводе, чтобы избежать риска нарушения рабочего процесса в месте нахождения сотрудника.


    Отпускные остатки

    Все начисленные, но неиспользованные остатки по болезни и отпускам должны быть переведены текущим руководителем сотрудника в новый отдел. Каждому сотруднику рекомендуется подтвердить начисленные остатки у своего текущего руководителя до даты вступления в силу перевода.

    Ориентационный период для переведенных сотрудников

    Первые шесть (6) месяцев на новой должности являются ознакомительным периодом. Тем не менее, переведенные сотрудники могут использовать накопленное в течение этого периода время по болезни и отпуску с одобрения надзорного органа.

    Сотрудник должен знать, что необходимо удовлетворительно соответствовать ожиданиям и стандартам работы на новой должности, установленным новым руководителем во время периода ориентации. Рабочие привычки и производительность сотрудника будут изучаться в течение всего периода ориентации, и, если сотрудник не оправдает этих ожиданий, он / она могут быть уволены с работы.

    Я отказался от перевода на работу – что теперь?

    (MoneyWatch) Dear Evil HR Lady,

    Я был со своей компанией в течении пяти лет.Недавно мне сказали, что моя работа начальником отдела исключено, но мне предложили новую работу с тем же диапазоном заработной платы. Этот новая должность в конечном итоге будет подчиняться новому главе отдела, который будет на [компенсация] выше, чем моя текущая работа. Я говорю это переезд – это понижение в должности. Если новый руководитель моего отдела будет в высшем группа, это моя нынешняя группа, затем моя текущая работа (которая имеет устаревшую описание работы) занижены, а новая работа, которую они мне предлагают, понижение в должности.

    Вместо этого я выступал за выходное пособие. Они предоставил черновик выходного пособия и дал мне пятидневный срок на его рассмотрение, после чего предложение уже не принималось. С тех пор они уступили дал еще несколько дней и сказал, что мой адвокат может связаться с их адвокатом, если нужно больше времени.

    Если я не приму выходное пособие пакет (низкое предложение по сравнению с их полисом выходного пособия, которое они требовать, чтобы я не соответствую требованиям, потому что новая работа, которую мне предложили, имеет такую ​​же зарплату группа) и не соглашаются на новую работу, они будут рассматривать ее как отставка (задокументирована в электронном письме от HR).Я сказал им устно что я не уйду в отставку. Можно ли уволиться, отказавшись принять новую работу? Для меня это больше похоже на стрельбу. Между прочим, мне за 40, женщина и чернить. Предложения?

    Примечание. В электронном письме от отдела кадров моя компания заявила, что я, как руководитель отдела, не выполняю ту работу, которую будет выполнять новый руководитель, и что я не квалифицирован на новую должность руководителя. Однако, несмотря на мою просьбу, они отказались показать мне описание должности, цели или квалификации для этой новой должности.

    Во-первых, поговорим о законности. За исключением редких случаев, компании не обязаны предоставлять выходное пособие. Они обязаны принимать решения о выходном пособии. независимо от расы, пола или возраста. Но только потому, что ты Черная женщина средних лет не означает, что вы подверглись дискриминации в данном случае.

    Начиная с Вы прямо сказали, что не будете выполнять ту работу, которую выполняет компания. прося вас сделать это (отказавшись от передачи), вы фактически уходите в отставку.Это само определение отставки – сказать: «Я отказываюсь выполнять работу!» Технически это тоже не понижение в должности если ваша зарплата и диапазон окладов останутся прежними. Это боковой перенос.

    А теперь поговорим о том, справедливо ли то, что с тобой происходит. Описание вашей должности устарело. Я считаю, что это, так как описания должностей, как правило, точны только для 15 минут. Означает ли это, что вы должны быть в более высоком диапазоне оплаты? Не обязательно. Диапазон заработной платы часто бывает достаточно большим, чтобы соответствовать широкому диапазону производительности и ответственности.

    Есть ли Тот факт, что ваша компания нанимает кого-то вместо вас с более высокой оплатой, означает что ты должен был быть в этой группе с самого начала? Кол-во компаний часто решают, что хотят пойти в другом направлении, что, конечно, означает, что им нужны лидеры с разными навыками. Наем людей – это огромная боль, так что я могу почти гарантировать, что власть имущие сели и посмотрели на ваши навыки и оценили, есть ли у вас то, что потребуется внести необходимые изменения.И их ответ, как свидетельствует электронное письмо, отправленное вам HR, было отрицательным, у вас нет того, что нужно.

    Означает ли это, что вы сделали плохую работу? Нет. Означает ли это, что ты плохой человек? Нет. Означает ли это, что у вас больше нет потенциала в этом Компания? Нет. Это означает, что компания решила, что вам не хватает определенных навыков, чтобы вести отдел в нужном направлении. Они не показывают вам новую информацию потому что это не убедит вас, что вы не лучший человек.

    Люди часто думают, что у них есть навыки, которых на самом деле нет (или которые компания может не осознавать).И даже если у них есть эти навыки, а руководство их просто не восприняло, в этот момент уже слишком поздно пытаться убедить их в том, что они неправы. Решение уже принято. Когда ты уже враждебны, а они говорят: “Ну, нам нужен кто-то, кто может показать лучше лидерство, “не приведет к тому, что вы скажете:” О да, мне действительно не хватает лидерства навыков ».

    Я знаю, что это может быть ужасно. Это как пощечина лицом, чтобы сказать, что вы больше не будете руководить отделом и сообщит какому-то еще не нанятому человеку, который это сделает.Тем не менее, компания вполне имеет право перевести вас на новую должность. И ваш отказ согласиться на эту работу составляет отставку.

    Учитывая ваш отказ от должности, компания согласилась выплатить вам некоторое выходное пособие. Это хорошо иметь адвоката на вашей стороне в этих обсуждениях, но не ожидайте непредвиденная финансовая прибыль. Вероятно, уже слишком поздно возвращаться, так что двигайтесь вперед с переговорами о разводе. Для дальнейшего использования может быть полезно узнать, что боковой перевод не является оскорбительным, и вам почти всегда лучше сохранить работу, пока вы ищете новую работу, чем брать выходное пособие и увольняться.

    Следует попросить компанию не возражать против получения вами пособия по безработице. Это может произойти, а может и не произойти, но об этом стоит попросить.

    Для дальнейшего чтения:

    Почему ваша компания требует, чтобы вы уволились
    Вы должны подписывать документы о прекращении службы?
    Почему у вас несправедливый отдел кадров

    Есть дилемма на рабочем месте? Присылайте свои вопросы на [email protected]

    Фото любезно предоставлено пользователем Flickr fontplaydotcom

    Не работает, но не выходит? Когда работодатель может законно понижать в должности сотрудника

    Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г.)

    Что нужно знать

    • Важно, чтобы работодатели идентифицировали те действия, которые могут привести к понижению в должности, и понимали потенциальные претензии, которые работник может сделать, чтобы оспорить любое понижение.
    • Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если есть прямое право понизить работника в трудовом договоре с работником или в соответствующем производственном акте.

    Что нужно сделать

    • Работодатели должны внимательно изучить свои контракты, политику и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или желают создать законное право понижать сотрудников в должности.
    • Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не соглашается на понижение в должности и работодатель сталкивается с перспективой защиты судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
    • Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, который отменяет период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

    Вы когда-нибудь думали о понижении сотрудника? Некоторые работодатели понижают сотрудников в должности, полагая, что они выбрали более мягкие (и менее рискованные) меры дисциплинарного воздействия, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью защиты несправедливого иска об увольнении, пока сотрудник все еще работает.Другие работодатели понижают сотрудников в должности, не осознавая этого.

    Недавнее решение по делу Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 выдвигает на первый план некоторые ключевые вопросы для работодателей при рассмотрении вопроса о понижении в должности сотрудника и наличии у работодателя права на это.

    Когда работодатель может понизить сотрудника в должности?

    В деле Moyle сотрудник возбудил дело о несправедливом увольнении против MSS Security Pty Ltd после изменения его классификации, условий найма и вознаграждения.

    Работник получил уведомление от своего работодателя о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым клиентским контрактом. Когда сотрудник перешел на новую площадку:

    • его классификация в соответствии с премией Security Services Industry Award 2010 изменена с уровня 5 на уровень 3, поскольку он больше не выполнял надзорные обязанности;
    • после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар меньше за час работы на новом месте;
    • по его просьбе перешел с ночной смены на дневную; и
    • , поскольку он больше не работал в ночную смену, ему перестали оплачивать дополнительную нагрузку.

    Сотрудник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение представляет собой несправедливое увольнение.

    Было ли увольнение?

    Работодатель утверждал, что Комиссия не обладала юрисдикцией для рассмотрения дела, поскольку работник не был уволен по инициативе работодателя в значении, данном в статье 386.

    При рассмотрении дела по апелляции, полный состав Комиссии подтвердил, что статья 386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

    Шаг 1. Было ли увольнение?

    Сотрудник должен сначала доказать, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

    Полная скамья обнаружила, что контракт с работником позволял работодателю требовать от работника выполнять роль охранника на любом участке, на котором у работодателя заключен контракт на охранные услуги. Кроме того, от сотрудника могут потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для выполнения которых он был квалифицирован и обучен, и имел право на получение оплаты за роль, которую он выполнял в то время, соизмеримую с классификацией этой должности в соответствии с Премией.

    По этим причинам Полная коллегия установила, что работодатель не отказался от контракта с работником, и контракт продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как работник был переведен на новый объект. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя в соответствии с разделом 386 (1) (а).

    Шаг 2: Применяются ли соответствующие исключения?

    Если выясняется, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения из увольнения, изложенные в статье 386 (2).

    Раздел 386 (2) (c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

    1. работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
    2. понижение в должности не повлекло за собой значительного уменьшения оплаты труда или обязанностей работника.

    Поскольку г-н Мойл был уволен не по инициативе работодателя, полной судейской коллегии не было необходимости решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника в целях исключения в разделе 386 (2) .Однако полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от вознаграждения, и / или снятие надзорных обязанностей вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

    Когда работодатель имеет право понизить работника в должности?

    Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения служащего, разнообразны, но обычно возникают в контексте потери работником квалификации, ненадлежащего поведения и связанных с этим дисциплинарных разбирательств или в качестве альтернативы сокращению штатов.

    Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить работника в должности. Эти обстоятельства включают:

    • , если в трудовом договоре сотрудника прямо указано право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность сотрудника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
    • , если соответствующий промышленный инструмент содержит явный термин, допускающий понижение в должности без увольнения; или
    • , если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

    Каковы последствия понижения должности сотрудника, не имеющего явного права?

    Понижение в должности по закону происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор с работником при обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорных прав. Изменение трудового договора может включать в себя переход на более низкую должность или более низкие обязанности либо уменьшение вознаграждения.

    Если понижение в должности связано со значительным уменьшением обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это отказом от трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение.В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное сокращение условий может представлять собой прекращение трудового договора и заключение нового контракта на других условиях.

    В деле Уиттакер против Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9 судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Маккена, Маккарри и Саппидина (3-е издание):

    … Серьезное вмешательство без согласия в отношении статуса или обязанностей, а также в отношении вознаграждения, связанного с работой, вполне может рассматриваться как отказ от трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранение названия должности.

    По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке продвинуть другого сотрудника на существующую роль г-на Уиттакера и передать г-на Уиттекера на вновь созданную и иную должность представляет собой отказ от его трудового договора. .

    Если работник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суды сделают вывод о том, что в текущий трудовой договор были внесены изменения по его согласию.В этих условиях увольнения не было.

    Риски, связанные с понижением в должности

    Недобросовестное увольнение

    Сотрудник, который был понижен в должности, может начать процедуру несправедливого увольнения против работодателя, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

    Работник не будет иметь права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель сможет установить, что:

    • понижение в должности не является увольнением в соответствии с разделом 386 (1), поскольку изменение вознаграждения или обязанностей сотрудника было санкционировано трудовым договором сотрудника; или
    • понижение в должности не влечет за собой существенного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника, и работник остается работающим у того же работодателя (s386 (2) (c)).Это обязательно будет рассматриваться в индивидуальном порядке.

    Побочное действие

    Угроза или решение о понижении в должности сотрудника может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор с сотрудником содержит явные полномочия изменять вознаграждение или обязанности сотрудника.

    Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, потому что работник воспользовался своим правом на рабочее место), то считается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если работодатель не докажет иное.

    Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении служащего и следить за тем, чтобы причины этого не включали запрещенную причину.

    Нарушение договора

    Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может иметь право требовать нарушения контракта на том основании, что работодатель изменил положение работника без согласия и, следовательно, отказался от договор найма.То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее снижение оплаты труда почти всегда является серьезным нарушением.

    Если выясняется, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник решит принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

    Резервирование

    Существуют некоторые обстоятельства, такие как реструктуризация, когда пониженный в должности сотрудник может иметь право на выплату пособия по сокращению штатов за прекращение их первоначального трудового договора, несмотря на то, что он остается на работе (хотя и на других условиях).

    Работодатели должны внимательно изучить применимые промышленные инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

    Обстоятельства дела: идеи Джеффа Джудиса

    Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении, содержащимися в Законе о справедливой работе 2009 (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие установленные законом требования и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, сможет ли сотрудник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

    • Было ли понижение в должности?
    • , если так, было ли понижение исключено условиями s.386 (2) (с)?

    При рассмотрении пункта (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

    Произошло ли понижение в должности по закону, зависит от условий трудового договора с работником и любого другого соответствующего юридического документа, такого как награда или договор предприятия. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Мистер Мойл исполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль офицера службы безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной оплатой.Хотя обычно это рассматривалось бы как понижение в должности, Комиссия установила, что по закону это было не так, потому что условия трудового договора г-на Мойла позволяли работодателю давать такие указания. По этой причине заявление г-на Мойла было недействительным.

    Если бы судебная коллегия пришла к выводу, что контракт не разрешает указание и имеет место понижение в должности по закону, пункт (b) стал бы релевантным. Тогда было бы необходимо рассмотреть действие статьи 386 (2) (c) (i), которая предусматривает, что понижение в должности не будет увольнением для целей несправедливых положений об увольнении, если понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшение вознаграждения или обязанностей работника.

    Законно ли урезать зарплату сотруднику?

    Работодатель, как правило, не может в одностороннем порядке сокращать заработную плату сотрудников. Однако бывают ситуации, когда это возможно – например, право на уменьшение своего пакета вознаграждения может быть предусмотрено в трудовом договоре. Это может произойти, если зарплата сотрудника изначально оговаривалась на основе ожидаемого уровня производительности, который, если он не будет достигнут, означает, что зарплата снизится.

    В целом маловероятно, что работодатель сможет на законных основаниях снизить заработную плату без предварительной консультации с сотрудниками.Работодатель также должен будет гарантировать, что любое сокращение заработной платы не будет ниже национальных требований к минимальной заработной плате за отработанные часы.

    Иногда необходимо попросить сотрудников снизить зарплату, чтобы сделать бизнес жизнеспособным, например, если он убыточный. Если предложения о сокращении заработной платы затрагивают более 20 сотрудников, работодатель по закону обязан проконсультироваться с профсоюзом или представителями работников по поводу изменений в соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULCRA).Если работодатель этого не сделает, пострадавшие сотрудники могут предъявить иски о неспособности провести надлежащую консультацию, пока еще работают, и потребовать до 90 дней заработной платы в качестве защищенной компенсации.

    Если работодатели хотят снизить зарплату по другой причине – например, недостаточная производительность сотрудника, невыполнение плановых показателей или получение большего, чем организация может себе позволить, – им необходимо проконсультироваться с сотрудниками. Если они работают более двух лет, работник приобретает право не быть уволенным несправедливо и может подать конструктивное несправедливое заявление об увольнении.

    Однако со стажем работы менее двух лет, если работодатель просто снижает заработную плату, не проконсультировавшись с работником, они могут попытаться заявить, что они понесли ущерб из-за защищенных характеристик и, следовательно, подверглись дискриминации. В качестве альтернативы сотрудники могут заявить, что они подверглись несанкционированным удержаниям в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года (ERA 1996). Лучше всего избегать таких претензий, если проконсультироваться с сотрудниками и прийти к соглашению.

    В процессе консультации работодатели должны объяснить экономическое обоснование сокращения и отправить его в письменной форме сотрудникам, если это необходимо для получения их согласия.В конечном итоге, если они не согласны, их работа может быть прекращена путем уведомления и предложения нового трудового договора с новой заработной платой, датированной истечением срока уведомления.

    В случае передачи TUPE (Положения о защите занятости 2014 г.) сотрудник может утверждать, что любые изменения, связанные с передачей, не имеют юридической силы, даже если они согласились на сокращение во время процесса консультации с TUPE. Работодатель должен будет доказать, что он не был связан с переводом или имелись экономические, технические или организационные (ETO) причины для изменения.В противном случае автоматически происходит несправедливое увольнение в результате изменения заработной платы.

    Что может сделать сотрудник, столкнувшись с сокращением заработной платы?

    Сотрудник может принять решение сопротивляться изменению и заявить, что он работает в условиях протеста из-за финансовых ограничений и не увольняется немедленно. Это позволяет им попытаться сохранить свое право подать позднее конструктивное заявление о несправедливом увольнении. От них требуется уменьшить свои потери, поэтому получение другой работы без потерь в будущем может сделать бесполезным и дорогостоящим подача иска, помимо одержания победы и получения иска о несправедливом увольнении без вознаграждения.

    В качестве альтернативы, сотрудник может попытаться подать иск о несанкционированных удержаниях, пока он остается на работе, что может создать огромную нагрузку на трудовые отношения, утверждая, что им не выплачивается полная зарплата по контракту. Что касается старших сотрудников, это может сделать отношения несостоятельными. Тогда работодатель мог бы найти возможность уволить сотрудника в результате потери доверия.

    Сотрудник, который не хочет оставаться с работодателем, может попросить провести предварительное обсуждение со своим работодателем в соответствии с разделом 111A ERA 1996 с целью проведения неофициального обсуждения для переговоров о пакете выхода. .Если работодатель пытается сократить зарплату сотрудника из-за его неэффективности или в рамках программы по сокращению затрат, маловероятно, что он будет стремиться согласовать большой пакет услуг по увольнению.

    Сотрудник или работодатель также могут согласовать поэтапное сокращение заработной платы с возможностью пересмотра и увеличения в будущем, чтобы попытаться стимулировать сотрудника остаться и сохранить отношения. Любое соглашение, достигнутое между сторонами, должно быть оформлено в письменной форме на случай, если позже возникнет спор по поводу того, что было согласовано.

    Если работодатель рассматривает возможность сокращения заработной платы старшего сотрудника, финансовые и другие последствия могут быть значительными. Старший сотрудник может утверждать, что он больше не связан условиями своего контракта, потому что работодатель нарушил контракт, сократив им зарплату. Это может иметь серьезные последствия для работодателя, если сотрудник увольняется и присоединяется к конкуренту, забирая с собой ценные контракты, клиентов или сотрудников.

    Пэм Лох – партнер и управляющий директор Loch Associates Group

    3.50.060 Подбор нынешних и бывших сотрудников

    Этот раздел включен в ваш выбор.

    Городской служащий, вернувшийся из военного отпуска, должен быть восстановлен на своей прежней должности, если это требуется от города в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.

    Если в соответствии с процедурами, установленными в главе 3.75 WMC, будет установлено, что сотрудник, получивший регулярное назначение, был уволен без уважительной причины, этот сотрудник может быть восстановлен на своей прежней должности.

    Сотрудник, получивший регулярное назначение, находящийся в статусе увольнения на срок 12 месяцев или менее и подавший письменное заявление о повторном приеме на работу, может быть повторно принят на работу в течение одного года с даты вступления в силу увольнения. Мэр может утвердить повторное трудоустройство, если кандидат соответствует требованиям на вакантную должность. Продолжительность службы повторно нанятого сотрудника должна быть скорректирована с учетом периода занятости до увольнения. Он или она имеет право на повышение ступени, как предусмотрено в WMC 3.55.060 и 3.55.070.

    Повышение по службе – это перемещение сотрудника с должности одного разряда на должность другого разряда с более высоким диапазоном заработной платы. Вакансии в классифицированной службе заполняются путем повышения по службе, когда это возможно и в интересах города, если сотрудник, подающий заявку на повышение, является наиболее квалифицированным кандидатом на эту должность. Претенденты на повышение должны соответствовать требованиям, предъявляемым к вакантным должностям, как описано в объявлении о приеме на работу.Город не обязан продвигать таких сотрудников на вакантные должности. Продвинутые сотрудники будут проходить испытательный срок в течение шести месяцев, в течение которых сотрудник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, без уважительной причины. Все оплачиваемые выходные и льготы будут продолжаться в течение этого испытательного срока. Сотрудники, уволенные в течение продвинутого испытательного срока, могут вернуться на свою прежнюю должность только в том случае, если она будет вакантной на момент увольнения, в противном случае сотрудник будет уволен.Повышение по службе основывается на заслугах и осуществляется в соответствии с процедурами, установленными настоящими правилами.

    Переход – это боковое перемещение из одного положения в другое на том же уровне без перерыва в работе. Перевод может происходить внутри отдела или из одного отдела в другой. Переведенные сотрудники будут проходить испытательный срок в шесть месяцев, в течение которых сотрудник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, без уважительной причины.Переведенный сотрудник будет продолжать накапливать оплачиваемый отпуск и получать вознаграждение в течение этого испытательного срока, если работник уже успешно прошел испытательный срок. Сотрудники, уволенные во время переходного испытательного срока, могут вернуться на прежнюю должность только в том случае, если она будет вакантной на момент увольнения, в противном случае сотрудник будет уволен. Мэр может потребовать письменный экзамен или другую документацию с целью определения квалификации сотрудника для новой должности.Все переводы должны быть рассмотрены мэром до их вступления в силу.

    Перевод квалифицированного сотрудника в рамках отдела с одной должности на другую в том же разряде может производиться без экзаменов или аттестации по усмотрению начальника отдела.

    По совместному запросу руководителей отделов и с предварительного одобрения мэра, квалифицированный сотрудник может быть переведен с одной должности на другую в том же разряде, между двумя департаментами.

    Сотрудник может запросить перевод из одного отдела в другой.Он должен направить письменный запрос мэру с копией начальнику отдела. Если перевод будет одобрен мэром, имя сотрудника будет добавлено в качестве кандидата в список допустимых для любой открывающейся вакансии для рассмотрения руководителем соответствующего отдела.

    Любой перевод между отделами без согласия сотрудника должен быть заранее одобрен мэром. Руководители соответствующих отделов должны сначала предоставить письменное объяснение причин изменения или перевода, и сотрудник получит уведомление за две недели, если только обстоятельства не требуют меньшего уведомления или отсутствия уведомления, или сотрудник отказывается от требования уведомления.

    Переводы или продвижение по службе должны быть завершены по взаимному согласию руководителей соответствующих отделов и обычно вступают в силу в течение двух недель с момента принятия или в начале следующего периода оплаты.

    После утверждения мэром и до завершения любого перевода сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о любом изменении статуса, включая, помимо прочего, оплату труда и любые требования для отбывания испытательного срока.

    Перевод сотрудника с должности одного разряда на должность другого разряда с более низким диапазоном заработной платы («более низкий разряд») является понижением в должности.Сотрудник может быть понижен в должности до должности более низкого уровня с одобрения главы департамента этой вакантной должности и мэра. Такое понижение в должности требует, чтобы сотрудник имел квалификацию для должности, на которую производится понижение. Мэр может потребовать письменный экзамен или другое подтверждение квалификации работника. Пониженный сотрудник должен пройти испытательный срок в шесть месяцев, в течение которого он может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, без уважительной причины.Сотрудник, пониженный в должности, будет продолжать накапливать оплачиваемый отпуск и получать вознаграждение в течение этого испытательного срока до тех пор, пока работник уже успешно прошел испытательный срок.

    За отсутствие работы или в результате дисциплинарного взыскания. Сотрудник может быть понижен в должности за неработоспособность на своей должности или в результате дисциплинарных взысканий. Сотрудник, получивший регулярное назначение, может обжаловать свое понижение в должности по дисциплинарным причинам в соответствии с главой 3 WMC.75.

    Если по личным или другим причинам сотрудник в письменной форме просит о его назначении на вакантную должность более низкого уровня, начальник отдела этой вакантной должности может произвести такое понижение в должности с предварительного письменного согласия мэра. В таких случаях считается, что понижение в должности было произведено на добровольной основе. Такое понижение в должности не производится, если она не является вакантной.

    В результате корректировки бюджета или кадровой реорганизации мэром или городским советом сотрудники могут быть переведены и / или переведены на другие должности по усмотрению мэра.

    Сотрудник, занимающий конфиденциальную / управленческую должность, который ранее занимал должность в секретной службе и который просит вернуться к секретной службе, может быть размещен на вакантной секретной должности с одобрения главы департамента и мэра. Такое понижение в должности допускается только в том случае, если работник имеет квалификацию, позволяющую занимать требуемую должность, по мнению мэра. Мэр может потребовать письменный экзамен или другое подтверждение квалификации работника.

    Во всех других ситуациях сотрудник, занимающий конфиденциальную / управленческую должность, должен участвовать в конкурсе на назначение на должность в секретной службе в соответствии с положениями настоящего раздела.

    Понижение в должности сопровождается понижением заработной платы. (Постановление 16-01 (AM), § 4, 2016; Постановление 09-44, § 7, 2009; Постановление 03-33 (SUB) (AM), § 2, 2003 г.)

    Понижение сотрудника | Как легально понизить сотрудника в должности

    Понизить сотрудника непросто, но иногда это необходимо.Сотрудник может плохо себя чувствовать на своей нынешней должности, и у него не остается другого выхода, кроме сокращения его обязанностей. Даже если сотрудник добровольно просит о понижении в должности, вам как работодателю все равно придется столкнуться с трудностями.

    Когда вы переводите сотрудника на более низкую должность, вам нужно делать это быстро, эффективно и законно. При изучении того, как легально понизить сотрудника, нужно учитывать множество аспектов.

    Причины понижения работника

    Есть много потенциальных причин для понижения сотрудников:

    • Сотрудник продемонстрировал плохую работу.
    • У сотрудника отсутствуют навыки для занимаемой должности.
    • Вы устраняете должность сотрудника.
    • Вы наказываете сотрудника за проступки.

    Сотрудник также может добровольно попросить о понижении в должности. Вот примеры того, почему сотрудник может попросить вас о понижении в должности:

    • Сотрудник хочет сократить свои обязанности.
    • Сотрудник уходит из вашего бизнеса.
    • Сотрудник хочет сменить должность.
    • Сотрудник хочет изменить баланс между работой и личной жизнью.
    • Сотрудник хочет работать удаленно или из другого офиса, но текущая должность не учитывает изменение.

    Понижение в должности против увольнения

    Вы можете задаться вопросом, что лучше: понизить в должности или уволить сотрудника. Ваш выбор зависит от конкретной ситуации.

    Если сотрудник ценен для вашего бизнеса, но просто не преуспевает на своей нынешней должности, понижение в должности может быть хорошим решением.Если сотрудник совершает проступок, вызывает перебои в работе или не способствует вашему бизнесу, это может быть вескими причинами для увольнения.

    Проблемы понижения персонала

    У понижения сотрудников есть много недостатков, которые могут затруднить выполнение этой задачи.

    Понижение в должности может стать неприятным и деморализующим событием для некоторых сотрудников. Этот общественный позор может привести к снижению морального духа сотрудника.

    Если пониженный в должности сотрудник был руководителем, ему было бы трудно присоединиться к людям, которыми они когда-то руководили.

    Возможно, вы не сможете перевести сотрудника на предыдущую должность, если вы уже заполнили эту вакансию. В таком случае вам, возможно, придется переместить сотрудника на другую должность.

    Если вы дисциплинируете, понижение в должности может быть не лучшей формой дисциплины, особенно если вы используете это само по себе. Дисциплина не обязательно устраняет проступки сотрудника.

    В конце концов, пониженный сотрудник может уйти из вашего бизнеса на другую должность. Если можете, создайте для сотрудника стимул оставаться в вашем бизнесе.

    Как легально понизить сотрудника в должности

    Вам необходимо понизить сотрудника в должности по закону. Перед тем, как понизить сотрудника, убедитесь, что понижение не нарушает какие-либо политики компании или договор, который у вас может быть с этим сотрудником.

    Никогда не понижайте в должности сотрудника на основании расы, возраста, пола, религии или инвалидности.

    4 ступени понижения сотрудника

    Сказать сотруднику, что вы его понижаете, может быть непросто. Вот четыре шага для плавного перехода к понижению в должности.

    1. Сообщить сотруднику о понижении в должности

    При понижении уровня сотрудника поговорите с ним наедине. Что означает понижение в должности для вашего сотрудника? Четко укажите причины, по которым вы понижаете сотрудника, особенно если они связаны с производительностью.

    Выразите свое желание оставить сотрудника в штате. В конце концов, вы их не устраняете. Объясните, почему, по вашему мнению, сотрудник будет лучше работать на новой должности.

    2. Объясните новую позицию

    После того, как вы объясните, почему вы понижаете сотрудника, расскажите сотруднику о новой должности.Составьте список обязанностей и ожиданий должности.

    Если новая должность предполагает более низкую компенсацию, сообщите об этом сотруднику в это время.

    3. Составьте план перехода

    Поработайте с сотрудником над созданием плана перехода. Установите дату, когда сотрудник будет полностью работать в своей новой роли.

    Если сотруднику необходимо передать проекты или документы другому сотруднику, включите это в свой план.

    4. Сообщите нужным людям

    Возможно, нецелесообразно объявлять о понижении в должности всем своим сотрудникам.Однако понижение может коснуться некоторых сотрудников. Например, если пониженный в должности сотрудник руководил другими, вы должны сообщить этим сотрудникам, которым они подчиняются сейчас.

    Вы также должны решить, что вы будете рассказывать сотрудникам. Сотрудникам не нужно знать все детали понижения в должности.

    Понижение и начисление заработной платы

    Иногда понижение в должности сопровождается уменьшением заработной платы. По мере того, как сотрудник переходит на более низкую позицию, его заработная плата также уменьшается.

    Если вы уменьшаете заработную плату пониженного в должности сотрудника, сначала сообщите об этом сотруднику.Затем внесите изменения в платежную ведомость, установив новую ставку в правильную дату.

    Для расчета заработной платы попробуйте онлайн-программу для расчета заработной платы Patriot Software. Недорогое программное обеспечение позволяет легко вносить изменения в платежную ведомость. После того, как вы введете ставки заработной платы и налоговую информацию, мы сделаем за вас все вычисления, гарантируя точный расчет заработной платы. Начните бесплатную пробную версию сегодня!

    Эта статья обновлена ​​с момента ее первоначальной публикации 8/7/2012.