Перевод работника по инициативе работника: Внутренние переводы: оформляем правильно
Государственная инспекция труда в городе Санкт-Петербурге
Каковы условия перевода на другую постоянную работу?
– Перевод на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Что такое временный перевод?
– По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
Может ли работодатель перевести работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья?
– Работник в любом случае не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Какова продолжительность временного перевода на другую работу?
– Продолжительность временного перевода на другую работу допускается по письменному соглашению сторон на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника – до выхода его на работу.
При чрезвычайных обстоятельствах допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца.
Может ли работодатель по своей инициативе перевести работника на работу более низкой квалификации?
– На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Может ли работодатель изменить существующие условия трудового договора?
– По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменений трудовой функции.
Должен ли работодатель предупредить работника об изменении условий трудового договора?
– Об изменениях условий трудового договора и их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Можно ли не согласиться на изменение условий трудового договора?
– Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Временный перевод работника: оформление и перевод на постоянную работу
Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение
20192020
НомерЛюбой
Электронная версия
Аскон: Заполнение формы Т-5
автор ответа,
ВОПРОС
Что корректно указывать в строке “причина перевода” и в строке “основание перевода” в приказе на кадровый перевод формы Т-5?
В ситуациях:
1.
2.В штатном расписании появились новые ставки и сотрудника переводят на свободную ставку.
3.В случае перевода с декретной ставки на постоянную.
ОТВЕТ
Разъяснения по заполнению формы N Т-5, содержащиеся в Указаниях* по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, не дают возможности сделать однозначный вывод о том, каким образом следует заполнять строку “Основание” унифицированной формы N Т-5.
В Указаниях по заполнению форм, для заполнения формы N Т-5 содержатся следующие разъяснения: «… по строке “Основание” указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит “Изменение к трудовому договору” не заполняется.….»
Во всех перечисленных Вами ситуациях необходимо определить – кто является инициатором перевода.
На практике возможны следующие варианты.
Если инициатором перевода является сотрудник, он написал заявление о переводе, а работодатель согласен на перевод сотрудника, то заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
В этом случае, в строке «Причина перевода» указывают заявление сотрудника (либо «по инициативе работника»), а в строке «Основание» – дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору, и заявление работника.
Если инициатором перевода является работодатель, свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не определена и поэтому зависит от принятого в учреждении порядка документооборота.
По общему правилу, составляется письменное предложение работнику в произвольной форме. Письменное согласие сотрудника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа (например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу), или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например: “С предложением о переводе на должность…. в структурное подразделение….(если есть) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата”.). Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным.
В этом случае, издается приказ о переводе, и в строке «Причина перевода» можно указать “по инициативе работодателя и с согласия работника” или конкретную причину, по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т.д.), а
* Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
ОБОСНОВАНИЕ
Перевод на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признается изменением трудовой функции и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.
72 ТК РФ).
На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе на другую работу (например, в организации может быть утверждена форма N Т-5), с которым необходимо ознакомить работника, и вносит соответствующую запись о переводе в его трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ).
Обратите внимание, что без подписанного соответствующего дополнительного соглашения перевод работника на другую работу не может быть произведен, несмотря на наличие приказа о переводе.
Таким образом, на основании того, что законодательство не содержит четкого порядка заполнения формы N Т-5 (помимо требований указывать конкретные документы), достаточно будет отражения в строках “Причина перевода” и “Основание перевода” документов, которые подтверждают обоснованность перевода работника.
Необходимо также отметить, что действующее законодательство не раскрывает понятий и не содержит определения о том, что является «корректным/не корректным заполнением».
На вопрос отвечала:
О.Я. Решетова
консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению
На каком основании работодатель может перевести работника другую работу
Обычное перемещение кадров — банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа. Если в ходе перестроения будет затронута смена , места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. Перевод представляет из себя перестройку существующих , и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника.
В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!
На каком основании можно перевести сотрудника в другую организацию по инициативе работодателя
На практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста работников; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. В части 3 статьи Структурное подразделение является обязательным условием трудового договора.
Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае , если при заключении трудового договора оно структурное подразделение не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.
Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем. Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.
Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения. Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом муниципальном образовании.
Не допускается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.
Суды учитывают, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции. В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.
И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы должности.
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со статьей ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения , расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить пункт 9 статья 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку статья ТК РФ. Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе.
При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод ст. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении. Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении. Образец заявления о переводе Образец заявления о переводе.
Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, подготавливает представление на перевод или составляет докладную записку на имя директора организации с просьбой о переводе и обоснованием этой просьбы. Этот документ должен включать фамилию, имя, отчество работника, наименование профессии должности , разряд, категорию квалификации, наименование структурного подразделения, в котором сотрудник работает в настоящее время.
Кроме того, представление включает оценку производственной деятельности, сведения о повышении профессионального уровня. Указывается также основание для перевода, новая должность, новое структурное подразделение если работник переводится в другое структурное подразделение и дата перевода. Воробьева на должность главного экономиста.
Прошу Вашего указания о переводе начальника финансового отдела С. Воробьева с 14 марта г. В связи с увольнением 17 февраля г. Ивантеевой В. Воробьев Степан Юрьевич имеет высшее экономическое образование, в году закончил экономический факультет СибУПК с квалификацией по диплому экономист, работает в должности начальника финансового отдела с года. Я уверен, что С. Воробьев успешно и в полном объеме справится с работой главного экономиста, так как в период отсутствия Ивантеевой В.
Заявление и представление докладная записка передаются на резолюцию директору. Если руководитель дает свое согласие на перевод, то заинтересованные стороны, включая кадровую службу организации, приступают к переговорам о внесении изменений в трудовой договор работника.
В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируется и заключается новый. Такой порядок неприемлем и нуждается в изменении, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, а меняются только некоторые обязательные условия трудового договора.
К тому же в таких случаях возникает вопрос, что послужило основанием для прекращения действия старого трудового договора. Ведь работник не был уволен. Согласие сторон трудового договора оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое составляется в письменном виде в двух экземплярах. Внесение изменений в трудовой договор подписывается обеими сторонами работником и работодателем и является основанием для издания приказа распоряжения о переводе.
На основании приказа в трудовой книжке и в личной карточке форма Т-2 делается запись с указанием новой должности. Копия приказа направляется в личное дело и в бухгалтерию. Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый.
Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию п. Предположим, что человек уже ушел со старого места работы, а учреждение, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу.
Именно поэтому Трудовой кодекс предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме, во-вторых, сотруднику следует приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения.
Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с ним трудовой договор ст. Кроме того, сотруднику, переведенному из другой организации, новое руководство не вправе устанавливать испытательный срок.
Это следует из статьи 70 Трудового кодекса. Если просто уволиться из одной организации и устроиться в другую без перевода, то испытательный срок, скорее всего, назначат. По общему правилу работодатель не должен требовать от подчиненного выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ст. Однако для некоторых случаев предусмотрено исключение. Все эти случаи связаны с временным переводом на другую работу в связи с производственной необходимостью.
Этому особому виду перевода посвящена статья Администрация имеет право временно перевести своего сотрудника на другую работу, даже если это не предусмотрено в договоре. Основное условие для такого перевода — производственная необходимость. Такой перевод допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Так же перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера , необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Что делать, если сотрудник отказывается подчиняться распоряжению администрации о переходе на другую работу по производственной необходимости? Подчиненный в свою очередь не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется на законных основаниях, и у работника нет уважительных причин для отказа. Если же работник не приступил в установленный срок к новой работе, то можно готовить докладную записку на имя руководителя организации и проект приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В силу статьи и части 7 статьи ТК РФ работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если, выполняя эту работу, работник рисковал бы своей жизнью и здоровьем. И только полностью убедившись в правомерности решения руководства, готовить приказ по личному составу. Пример 1. Сотрудник трудился в организации по основному месту работы.
Перевод и перемещение работника
Евгений Сажин Пример из практики о переводе работника внутри организации Работник А. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ.
Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П еревод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.
Изменения в карьере трудящегося внутри одной компании могут быть горизонтальными и вертикальными.
При горизонтальных подчиненный может сменить отдел на том же месте работы. Или повысить свои навыки и получить более узкую специальность в рамках одной профессии. Вертикальные карьерные достижения происходят в одной компании или сфере деятельности. Сопровождаются они стремительным или постепенным ростом на разные ступени: от уровня мелкого работника до руководящей должности.
Как осуществляется перевод работника в другую организацию
Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты? Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя желательно, обоснованного. Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности специальности, места работы и т. Эксперты в таком случае предлагают два варианта:.
На какой статье и каком основании можно перевести работника
Согласно Трудовому Кодексу РФ, для того, чтобы процесс перевода на другую должность считался правомерным действием работодателя, необходимо зафиксировать его документально. Ведь для работника перевод будет означать существенные изменения условий труда и характера трудовой деятельности.
Иначе говоря, работодатель поручит работнику заняться исполнением обязанностей, никак не связанных с его нынешней профессией, должностью и уровнем квалификации. О том, как составит трудовой договор, читайте здесь. Перевод на другую должность: основания, особенности процедуры Согласно ТК РФ, работник может быть переведен на другую должность: По собственному желанию, т.
Трудовым Кодексом предусмотрена ситуация с перемещением или переводом сотрудников на прочие должности внутри одной организации.
Перевод работника на другую должность — в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ. Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи
Перевод на другую работу по инициативе работника без согласия работодателя
Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы. Содержание Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию В случае отказа руководителя отпустить работника Перевод и отработка Виды переводов Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию Пошаговая инструкция увольнения по переводу по инициативе работника Увольнение работника по его согласию инициатива исходит от руководителя Основные документы для оформления увольнения Компенсации при увольнении по переводу Отпуск при переводе Кого можно увольнять в порядке перевода Преимущества и недостатки увольнения Заключение Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию. Увольнение по переводу — это расторжение контракта трудового договора работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.
Перевод работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника. Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.
В каком случае работодатель может перевести на другую должность работающего пенсионера
Во-первых, частью 2 статьи В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности.
Обычное перемещение кадров — банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей мест для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, выплачивается разница между прежним размером оплаты труда и оплатой труда по новой работе.
В каком случае работодатель по своей инициативе может перевести работника на другую работу без согласия работника Во-первых, частью 2 статьи установле.
Рассмотрим, как правильно оформить перевод, какие записи потребуется внести в документацию работника. Подготовка необходимых документов Перевод на длительный срок по инициативе руководства должен быть предварительно согласован с сотрудником. Потребуется подготовить такой пакет документации: вспомогательное соглашение к существующему трудовому соглашению; указ; требуемая запись в трудовой книжке; фиксация в персональной карточке работника.
Нюансы перевода работника на другую должность при сокращении штата или численности
Для корректной проверки соответствия соискателя определенной должности, руководителю подразделения, в котором будет трудиться принятый на работу гражданин, следует вести специальный журнал.
Данный журнал может помочь при принятии руководителем решения о дальнейшей судьбе работника: о продолжении работы или его увольнении. Кроме того, при необходимости уволить сотрудника, журнал может стать документальным доказательством его профессиональной некомпетентности, если в нем фигурируют отрицательные оценки выполнения предложенных заданий. Если предполагается временное оформление на место основного специалиста, то указываются инициалы основного человека.
По собственному желанию сотрудника его могут перевести на постоянную работу к другому работодателю. Такой перевод может быть осуществлен при проявлении инициативы со стороны одного из работодателей. И в первой, и во второй ситуации обязательно необходимо заручиться согласием самого работника.
В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления — разберемся в данной статье.
На практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста работников; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. В части 3 статьи Структурное подразделение является обязательным условием трудового договора.
Евгений Сажин Если же планируется перевод на другую должность по инициативе работодателя с понижением оклада, тогда согласие работника обязательно. Правовое регулирование Основным нормативным актом, регулирующим трудовые взаимоотношения, является Трудовой Кодекс РФ.
В соответствии с его положениями, перевод человека на другое рабочее место принадлежит к категории значительных изменений условий оформленного трудового соглашения. Такие меры допускается совершать только по согласию сторон, с некоторыми предусмотренными исключениями. Законодательно перевод человека предполагает существенные изменения рабочих функций и возложенных должностных обязанностей.
Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором — перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии. Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства. Для перехода на половину ставки понадобится:.
Перевод на другую работу. Перемещение
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Перевод на другую работу. ПеремещениеЧаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.
Перевод на другую работу: понятие
Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании.
Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.
Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.
Что такое перемещение
Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.
Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.
Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.
Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.
Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.
Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.
Виды переводов
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.
Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий.
К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.
Как оформляется перевод на другую работу и перемещение
При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.
Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.
Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.
Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.
Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.
После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа.
Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.
Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.
Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).
Условия перевода и перемещения
Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.
В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.
Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.
Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.
Автор статьи
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.Минтруд предложил ввести особые правила увольнения работников в период карантина
Минтруд подготовил проект правительственного постановления, который устанавливает особенности правового регулирования трудовых отношений в условиях пандемии коронавируса.
В частности документ устанавливает, что в период вынужденной приостановки деятельности из-за карантинных ограничений работодатель не вправе отправлять работников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, допускается по инициативе работника, либо по соглашению сторон.
При этом если в период действия ограничительных мероприятий истекает двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем сокращении, то увольнение происходит только на следующий рабочий день после завершения ограничительных мер.
Одновременно на период ограничительных мер документ сокращает срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе введения режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями.
Кроме того, работодателю предоставляется право переводить работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до трех месяцев.
Предполагается, что перечисленные особенности будут действовать только до конца 2020 года. В настоящее время проект постановления направлен на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, передает РБК.
БУХПРОСВЕТ
Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом признается перемещение на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя, либо экстренного замещения временно отсутствующего работника.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается опять же только с письменного согласия работника. При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Разъяснения Роструда по переводам работников
Роструд дал разъяснения по переводам работников
Ведомство опубликовало руководство о том, как правильно переводить персонал на другую работу. Рассмотрим наиболее важные разъяснения.
Как оформить перевод к другому работодателю по инициативе работника
Роструд напомнил, что для перевода из одной организации в другую нужно согласие трех сторон:
- работника;
- прежнего работодателя;
- будущего работодателя.
Согласие можно выразить любым способом. Чаще всего оформляют трехстороннее соглашение или обмениваются письмами.
Будущий работодатель выдает письменное приглашение сотруднику. Тот обращается в свою организацию с заявлением на увольнение, к которому прилагает копию приглашения.
По мнению Роструда, если перевод инициирует работник, увольнение должно проходить по правилам ст. 80 ТК РФ.
Получается, что сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения. Отказать работнику в переводе в другую организацию нельзя.
Однако считаем, что увольнение в связи с переводом в новую компанию — самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое отличается от ухода по инициативе работника. Поэтому применять правила ст. 80 ТК РФ необязательно. Такой же позиции придерживаются суды.
Во-первых, как указал Роструд, перевод из одной компании в другую требует согласия всех участников. ТК РФ предусматривает возможность перевода, но не обязанность работодателя удовлетворить просьбу сотрудника. Это подтверждает судебная практика. Получается, что прежний работодатель вправе не отпускать сотрудника.
Во-вторых, стороны самостоятельно определяют все условия перевода. Значит, они сами договариваются, когда сотрудник уйдет в новую организацию и сколько дней ему нужно отработать до увольнения. Чтобы избежать возможных споров, лучше установить сроки в соглашении.
Нужно ли оформлять приказ о переводе сотрудника, если есть соглашение
Хотя законодательство не устанавливает такую обязанность, Роструд советует издавать приказ при каждом переводе работника.
Дело в том, что сотрудник вправе запросить копии документов, связанных с работой. Среди них может быть и приказ о переводе. Снять копию с отсутствующего документа невозможно.
Определения, цели, цель, типы и политика
Перевод – это процесс распределения сотрудников на должности, на которых они могут быть более эффективными или на которых они должны получать большее удовлетворение от работы.
При переводе ответственность, назначение, статус или заработная плата не меняются. Это процесс адаптации сотрудника к работе, времени и месту. Перевод также может быть произведен в качестве дисциплинарного взыскания.
По словам Эдвина Флиппо, перевод «представляет собой смену работы, при которой новая работа практически равна старой с точки зрения оплаты, статуса и обязанностей».
Перевод – это перемещение сотрудника с одной работы на другую или другое место без изменения статуса, обязанностей и заработной платы.
Перевод означает изменение задания. Это относится к горизонтальному или поперечному перемещению сотрудника с одной работы на другую в одной и той же организации без значительного изменения его статуса или пакета оплаты.
При переводе человек переводится с одной работы на другую без каких-либо заметных изменений в его обязанностях, навыках и других преимуществах.
Переводы необходимо заказывать на основе определенных принципов или догм компании. Перевод сотрудника без соблюдения политики или норм может привести к ухудшению трудовых отношений. Руководство может подумать о выдаче распоряжений о передаче, рассматривая каждый случай отдельно.
Даже если руководство принимает правильные решения, некоторые сотрудники могут возражать против них. Таким образом, руководство должно разработать политику передачи и следовать ей.
Узнать о: –
1.Значение передачи в HRM 2. Определения передачи в HRM 3. Задачи 4. Цель 5. Причины 6. Принципы 7. Процедура 8. Типы 9. Политика передачи 10. Преимущества 11. Проблемы
Передача в HRM: определения, задачи, цель, принципы, виды и политика
Передача в HRM – значение Перевод означает изменение должностной обязанности. Это относится к горизонтальному или поперечному перемещению сотрудника с одной работы на другую в одной и той же организации без значительного изменения его статуса или пакета оплаты.Перевод вызывает перемещение человека с одной работы на другую без каких-либо заметных изменений в его обязанностях, навыках и других преимуществах.
Перевод – это перемещение сотрудника с одной работы на другую. «Перевод предполагает смену работы без какого-либо значительного увеличения ответственности или дохода, а продвижение по службе предполагает изменение, при котором происходит значительное увеличение ответственности или дохода».
Однако это различие между продвижением по службе и переводом следует рассматривать только как широко понимаемую идею.Иногда переводы могут (и часто имеют) повлечь за собой некоторые изменения в обязанностях и ответственности.
Иногда они также могут включать изменение заработной платы. Например, при постоянном переводе персонала сотрудник обычно получает заработную плату по той должности, на которую он переведен.
В случае производственного переноса оплачивается ставка более ранней работы или новой работы, в зависимости от того, какая из них выше. При временном переводе сотрудники могут продолжать получать свою обычную ставку.
Переводы – важный источник внутреннего найма.Часто наиболее подходящим кандидатом для открытия вакансии может быть кто-то, кто уже работает в том или ином отделе рабочей организации. Перевод такого сотрудника на работу предпочитают руководители организации.
Если вновь нанятый сотрудник, назначенный на определенную работу на начальном этапе трудоустройства, остается там, несмотря на его желание изменений, это может вызвать негодование. Это негодование может выражаться в сокращении работы, официальных жалобах или повышении ставки. текучести труда.Путем передачи такого сотрудника проблема дезадаптации может быть решена.
Переводы могут быть инициированы организацией или сотрудником. Когда организация чувствует, что сотрудник требуется на другой работе в том же или другом отделе, она переводит его / ее туда, где они могут быть более эффективными. Но иногда сотрудники требуют этого из-за плохого состояния здоровья, изменения рабочей нагрузки, семейных проблем и т. Д. В наши дни широкая общественность имеет право инициировать перевод, если было доказано, что поведение сотрудника вызывает возражения или противоречит общественным интересам.
Изменения в организационной структуре, технологии, а также изменения в знаниях, навыках, способностях и ценностях сотрудников требуют перемещения сотрудников с одной работы на другую и с одного места на другое. Это перемещение сотрудника с одной работы на другую в одной и той же организации без каких-либо изменений характера обязанностей, ответственности и оплаты называется переводом.
Перевод может быть постоянным или временным и может происходить в пределах одного или нескольких отделов.Перевод происходит в связи с изменением рабочей нагрузки или смертью, выходом на пенсию или увольнением сотрудников.
Перенос в HRM – Определение
Перевод – это процесс размещения сотрудников на должностях, на которых они могут быть более эффективными или на которых они должны получать большее удовлетворение от работы. При переводе ответственность, назначение, статус или заработная плата не меняются. Это процесс адаптации сотрудника к работе, времени и месту. Перевод также может быть произведен в качестве дисциплинарного взыскания.На государственную службу сотрудники переводятся по административным причинам. Трансфер – это перемещение сотрудника с одной работы на другую или другое место без изменения статуса, обязанностей и заработной платы.
Это перемещение сотрудника с одной работы на другую без существенного изменения его обязанностей, обязанностей, требуемых навыков, статуса и компенсации.
В этом определении термины «по существу равные» означают, что общий характер обязанностей и ответственности остается неизменным, поскольку это может быть изменение в оплате труда.Это горизонтальное перемещение сотрудника с места на место.
По словам Эдвина Флиппо, перевод «представляет собой смену работы, при которой новая работа практически равна старой с точки зрения оплаты, статуса и обязанностей».
Yoder and Associates определили перевод как «боковой сдвиг, вызывающий перемещение людей с одной должности на другую, обычно без каких-либо заметных изменений в обязанностях, ответственности, необходимых навыков или компенсации».
Важной функцией управления персоналом является содействие всестороннему развитию сотрудника предприятия.Трансфер вносит большой вклад во всестороннее развитие сотрудников. Перевод сотрудника с места на место, из одного развитого отдела в другой, с одной работы на другую называется переводом. Перевод не влечет за собой никаких изменений в ответственности, заработной плате, статусе или возможностях сотрудников.
Дейл Йодер, «Перевод предполагает перевод сотрудника с одной работы на другую без особого упоминания об изменении ответственности или компенсации».
Перевод влечет за собой смену места работы.Это просто перевод сотрудника с одной работы на другую без изменения статуса и оплаты. По словам Эдвина. Б. Флиппо «перевод – это смена работы, при которой новая работа практически равна старой с точки зрения заработной платы, статуса и обязанностей».
Перевод – это горизонтальное или поперечное перемещение сотрудника с одной работы, участка, отдела, смены, завода или должности на другую в том же или другом месте, где его зарплата, статус и обязанности совпадают.Как правило, это не связано с повышением по службе, понижением в должности или изменением статуса работы, кроме перехода с одной работы или места на другое.
Перенос в HRM – 8 основных Цели
Перевод может быть осуществлен для достижения следующих целей:
1. Для удовлетворения или удовлетворения потребностей организации – Для удовлетворения потребностей организации, возникающих в результате изменения технологии, объема производства, графика производства, качества продукции и т. Д., возможно, потребуется перевод сотрудника.
2. Удовлетворение потребностей сотрудников – Иногда сотрудники сами требуют перевода из-за своих личных проблем, таких как плохое здоровье, родственная привлекательность семейных проблем или отказ от сотрудничества со стороны начальника или коллег по работе. Для удовлетворения своих потребностей сотрудников, возможно, придется переводить.
3. Для корректировки кадровых ресурсов – Сотрудники в связи с избытком или излишками в одном отделе могут быть переведены в другой отдел или секцию, где наблюдается нехватка рабочей силы.
4. Чтобы уменьшить монотонность и сделать сотрудников универсальными – если сотрудники продолжали работать непрерывно в течение более длительного времени, чтобы уменьшить их монотонность и расширить свои знания и навыки, сотрудники переводятся.
5. Для эффективного использования сотрудников – Если руководство считает, что услуги способного сотрудника должны использоваться в разных филиалах одной и той же организации, то таких сотрудников необходимо будет перевести.
6. Наказывать сотрудников – если обнаруживается, что сотрудники вовлечены в нежелательные действия, такие как мошенничество, взяточничество, обман и т. Д., такие сотрудники переводятся в удаленные места в качестве дисциплинарных взысканий.
7. Чтобы облегчить работу сотрудников – Сотрудники, которые перегружены и выполняют сложную или рискованную работу в течение длительного времени, освобождаются от такой работы путем перевода таких сотрудников в место по их выбору.
8. Улучшить опыт сотрудников, разместив их на разных должностях в различных отделах и подразделениях.
Цели перевода сотрудников в компанию:
Ниже приведены некоторые из целей перевода сотрудников в компании:
1.Чтобы соответствовать требованиям бизнеса компании.
2. Удовлетворять просьбу работника.
3. Исправить несовместимость трудовых отношений.
4. Соответствовать возрасту и состоянию здоровья сотрудника.
5. Предоставлять творческие возможности достойным сотрудникам.
6. Обучить сотрудника для дальнейшего продвижения по службе. Это фактически включает ротацию должностей.
7. Чтобы справиться с колебаниями требований к работе или остротой на работе, например, с ситуациями, когда наблюдается вялость в работе в одном отделе и перегрузка в другом, сотрудник из первого отдела может быть временно переведен в другой отдел.
по мере необходимости.
8. Исправить ошибочное размещение.
9. Поместить сотрудника в другой отдел, где он будет более подходящим.
Перевод в HRM – Назначение
Переводы обычно производятся для создания более удовлетворительной рабочей команды и для достижения следующих целей:
(a) Удовлетворение собственной просьбы сотрудника, когда он чувствует себя некомфортно на работе из-за неприязни к своему боссу или коллегам по работе, или из-за отсутствия лучших возможностей для его будущего продвижения по службе, или из-за семейных обстоятельств что может вынудить его сменить место жительства.Такие переводы обычно имеют свою гниль из-за неправильного выбора и ошибочного размещения и известны как личные переводы. Они позволяют сотрудникам чувствовать себя как дома на работе по своему выбору.
(b) Правильно использовать услуги сотрудника, когда он не работает удовлетворительно и адекватно и когда руководство считает, что он может быть более полезным или подходящим в другом месте, где его возможности были бы лучше использованы. Такие переводы называются восстановительными переводами. Они действуют как последующая мера процедуры отбора и трудоустройства и помогают сотрудникам приспособиться к подходящей работе.
(c) Удовлетворять такие потребности организации, которые могут возникнуть в результате изменения количества продвижений по службе, колебаний требований к работе и изменений в организационной структуре; введение новых направлений продвижения, сокращение существующих производственных линий, перераспределение или сокращение рабочей силы из-за нехватки или избытка в той же секции, чтобы можно было избежать увольнений; заполнение вакансий, которые могут возникнуть из-за увольнений или из-за необходимости соответствующих корректировок в бизнес-операциях.
Такие переводы известны как переводы рекламного мероприятия, гибкие переводы или организационные переводы. Целью таких переводов является стабилизация занятости в организации.
Как правило, они контролируются централизованно через отдел кадров.
(d) Повышать универсальность сотрудника, переводя его с одной работы на другую, чтобы у него были широкие возможности для получения разнообразного и более широкого опыта работы. Такие переводы известны как универсальные переводы.Они позволяют сотруднику пользоваться возможностью обогащения своей работы, что, в свою очередь, дает руководству более эффективного и опытного сотрудника для более высокой должности.
(e) Чтобы согласовать рабочую силу одного завода с рабочей силой другого, особенно когда одно закрывается по причинам, не зависящим от работодателя. Такая передача известна как передача растений и обычно осуществляется по гуманитарным соображениям, чтобы гарантировать, что лица, долгое время работавшие в организации, не были уволены с работы.
(f) Для наложения штрафов на сотрудников также осуществляются переводы, в соответствии с которыми трудный профсоюзный активист, интриган или морской юрист может быть переведен в удаленный филиал или офис, где он не может продолжать свою деятельность. В государственных организациях эта практика широко распространена, и сотрудники также предпочитают мрачную альтернативу дисциплинарным взысканиям.
(g) Чтобы помочь сотрудникам работать в соответствии с их удобством в отношении времени; например, работник переводится с ночной смены на утреннюю или с первой на вторую смену (как в случае работающих женщин, которые могут заботиться о своих детях и выполнять необходимую домашнюю работу в утренние часы).Такие переводы известны как сменные.
(h) Перевод для поддержания системы владения и пользования в высших административных органах правительства, а также в отраслях, или там, где существует система ежегодного набора стажеров в области управления, такие переводы являются обычным явлением. Здесь сотрудник занимает определенную должность в течение определенного срока, но его заставляют переходить с работы на работу, чтобы дать ему возможность приобрести разнообразный опыт и навыки, а также гарантировать, что он не будет участвовать в политиканстве неформальных групп.
(i) Заменить нового сотрудника на сотрудника, который проработал в организации достаточно долгое время. Такие переводы известны как переводы на замену, их цель – облегчить старому сотруднику тяжелую работу.
Переводы, как правило, осуществляются в следующих целях:
1. Для повышения продуктивности сотрудников:
Передача может быть произведена для надлежащего использования услуг сотрудника, когда он не выполняет удовлетворительно и в достаточной мере и когда руководство считает, что он может быть более выгодным или подходящим в другом месте, где его возможности были бы лучше использованы.
2. Для выполнения запроса сотрудника:
Иногда переводы производятся для удовлетворения собственной просьбы сотрудника, когда он чувствует себя некомфортно на работе из-за неприязни к своему боссу или коллегам по работе, или потому, что там не существует лучших возможностей для его дальнейшего продвижения по службе, или из-за семейных обстоятельств, которые могут вынудить ему изменить место жительства.
3. Для соответствия организационным требованиям:
Иногда переводы производятся для удовлетворения таких потребностей организации, которые могут возникнуть в результате изменения количества продукции, колебаний рабочих требований и изменений в организационной структуре; внедрение новых производственных линий и др.
4. Обслуживание системы владения и пользования:
Передача может производиться для поддержания системы владения и пользования. В высших административных службах правительства, а также в отраслях или там, где существует система ежегодного набора стажеров в области управления, такие переводы обычно существуют.
5. Для корректировки рабочей силы:
Перевод может производиться для согласования рабочей силы одного завода с кадрами другого, особенно если одно из них закрывается по причинам, не зависящим от работодателя.
6.
За наложение штрафов на сотрудников:
Может быть произведен перевод в целях наказания сотрудника, в соответствии с которым трудный профсоюзный активист или морской юрист могут быть переведены в удаленный филиал или офис, где он не может продолжать свою деятельность.
7. Для корректировки рабочего времени сотрудника:
Перевод может производиться по просьбе сотрудников для помощи в работе в соответствии с их удобством, если это касается сроков, например, сотрудник переводится с ночной смены на утреннюю смену или с первой смены на вторую (как в случае работающих женщин, которые хотели бы присматривать за своими детьми и выполнять необходимую домашнюю работу в утренние часы).
8. Чтобы сделать сотрудника более универсальным:
Перевод может производиться для повышения универсальности сотрудника путем перевода его с одной работы на другую, чтобы у него были достаточные шансы на получение разнообразного и более широкого опыта работы.
Цели перевода согласно Мамории и Ганкару:
Переводы обычно предназначены для создания более удовлетворительной рабочей команды и для достижения следующих целей.
По словам Мамории и Ганкара, основными целями перевода являются:
1.Чтобы удовлетворить инициативу сотрудника, когда он чувствует себя некомфортно на работе из-за неприспособленности к своим коллегам по работе, или потому, что там нет лучших возможностей для его дальнейшего продвижения по службе, или из-за семейных обстоятельств, которые могут вынудить его сменить место жительства . Такие переводы обычно происходят из-за неправильного выбора и ошибочного размещения и известны как личные переводы.
2. Передачи направлены на удовлетворение таких потребностей организации, которые могут возникнуть в результате изменения качества продукции, колебаний требований к работе и изменений в организационной структуре; введение новых производственных линий, сокращение существующих производственных линий, перераспределение или сокращение рабочей силы из-за нехватки или избытка в той же секции, чтобы можно было избежать увольнений; заполнение вакансий, которые могут возникнуть из-за увольнений или из-за необходимости соответствующих корректировок в бизнес-операциях.
Такие переводы называются организационными переводами, гибкими переводами или производственными перемещениями.
Целью таких переводов является стабилизация занятости в организации, и они, как правило, контролируются централизованно через отдел кадров.
3. Повышать квалификацию сотрудника, направляя его на разные должности в различные отделы, подразделения, регионы и т. Д. Это развивает сотрудника и позволяет ему без колебаний соглашаться на любую работу.
4.За надлежащее использование услуг сотрудника, когда он не работает хорошо, и руководство считает, что он может быть более полезным в другом месте. Такие переводы известны как корректирующие переводы и действуют как последующие меры после процедуры отбора и трудоустройства и помогают сотрудникам приспособиться к соответствующей работе.
5. Переводы помогают сотрудникам работать в соответствии с их удобством в том, что касается расписания, например, сотрудник переводится с ночной смены на утреннюю смену.Такие переводы известны как сменные.
6. Для корректировки рабочей силы одного участка / завода в другом участке / заводе во время увольнения, закрытия или неблагоприятных условий ведения бизнеса или в связи с технологическими изменениями.
Перевод в HRM –
Персональный перевод и перевод, инициированный организациейВ организациях существует хорошо структурированная трансферная политика. Сотрудник может быть переведен как в связи с потребностями организации, так и по собственному желанию.Довольно часто руководство делает корректирующий перевод в случае, если человек не выполняет удовлетворительно своего текущего задания, и руководство чувствует, что он / она будет более подходящим для другой работы, учитывая его / ее квалификацию.
На переводы обычно влияют следующие причины:
A. Персональный перевод :Персональные переводы – это те, которые происходят по желанию сотрудника и в первую очередь в его интересах.
Причинами таких запросов могут быть:
(1) Для исправления ошибочного размещения.
(2) Чтобы избавиться от монотонности работы, улучшить условия труда и присоединиться к друзьям / супругу.
(3) Чтобы избежать межличностных конфликтов.
(4) С учетом интересов возраста / здоровья, образования детей, жилищных трудностей или присоединения к неподвижным иждивенцам.
(5) Ощущение, что возможности для продвижения лучше в другом отделе.
(6) Поиск творческих возможностей.
B. Перевод, инициированный организацией:Организация может инициировать переводы по следующим причинам:
(1) Необходимость временной корректировки для удобства или выгоды организации или сотрудника, например, замена в отпуске или очень короткие командировки.
(2) Для покрытия непредвиденных обстоятельств или сборов в операциях или для устранения колебаний в требованиях к работам, необходимо либо по объему производства, либо по разделению.
(3) Использовать растущую универсальность и компетентность ключевых сотрудников.
Перевод в HRM – некоторые важные принципы перевода в организации
Переводы должны быть заказаны на основе определенных принципов или догм компании. Перевод сотрудника без соблюдения политики или норм может привести к ухудшению трудовых отношений. Руководство может подумать о выдаче распоряжений о передаче, рассматривая каждый случай отдельно.Даже если руководство принимает правильные решения, некоторые сотрудники могут возражать против них. Таким образом, руководство должно разработать политику передачи и следовать ей.
Некоторые принципы перевода следующие:
а. Как правило, перевод причиняет некоторые неудобства получателю. Следовательно, минимальный период между переводами и частота переводов должны быть определены отделом кадров и доведены до сведения всех сотрудников. Компания должна разработать свое административное руководство, чтобы одобрить политику и цели, относящиеся к администрированию.
г. Должны быть определены полномочия менеджера, который будет обрабатывать перевод, и определены обязанности. В организации полномочия по обработке переводов должны быть централизованными для обеспечения единообразия в практике.
г. Переводы по индивидуальным запросам сотрудников должны основываться на документированной системе переводов.
г. В поручениях на перевод необходимо четко указать, носит ли перевод постоянный или временный характер.
e. Перед переводом необходимо оценить работу сотрудника.Оценка помогает руководству ставить перед сотрудником новые задачи в соответствии с должностной инструкцией.
ф. При разработке трансферной политики всегда нужно помнить об интересах организации.
Перевод в HRM – Процедура перевода в организации
Переводы внутри одного и того же отдела одного и того же отдела решаются мастером или руководителем завода и осуществляются без использования какого-либо приказа о переводе сотруднику.Ему могут быть даны устные наставления. О таких переводах должен сообщать менеджер по персоналу.
Переводы из одного отдела в другой решаются путем консультаций членов между руководителями отделов / менеджером завода, если такие переводы носят постоянный характер и на длительный срок. Письменные приказы, подписанные персональным менеджером, выдаются / доводятся до сведения сотрудника.
Перевод с одного места или подразделения на другое место или подразделение, предполагающий значительное изменение стоимости рабочего кондиционера для компании, должен производиться в письменной форме после надлежащего уведомления сотрудника.
1. Внутриведомственные переводы или переводы в пределах одного и того же отдела одного и того же отдела решаются бригадиром или начальником завода и осуществляются без выдачи какого-либо приказа о переводе сотруднику. Ему могут быть даны устные инструкции. Однако о таких переводах необходимо сообщить менеджеру по персоналу.
2. Межведомственные переводы или переводы из одного подразделения в другое решаются путем взаимных консультаций между руководителями подразделений / руководителями предприятий, если такие переводы носят постоянный характер или имеют длительный срок.Письменные приказы, подписанные менеджером по персоналу, выдаются сотруднику.
Переводы с одного места или подразделения на другое место или подразделение, предполагающие значительное изменение условий труда и затрат для компании, должны осуществляться в письменной форме после надлежащего уведомления сотрудников. Но, насколько это возможно, такие переводы обычно не приветствуются.
Старшие административные должностные лица правительства обычно занимают посты на фиксированный срок. Это сделано для того, чтобы гарантировать, что они не будут участвовать в каких-либо фаворитизмах по отношению к сотрудникам, поставщикам и клиентам.
Перевод в HRM – 5 типов переводов , предложенных Aswathappa
Aswathappa (2006) предложил следующие пять типов переводов:
Тип № 1. Передача производства:Сотрудники распределены по разным отделам в зависимости от их интересов и квалификации. Это также зависит от загруженности отдела. Однако эта нагрузка постоянно колеблется, и потребность в рабочей силе со временем меняется.
Для отделов с излишками рабочей силы сокращение является решением. Однако лучшим решением является межведомственный перевод, чтобы сбалансировать распределение рабочей силы. Проще говоря, перенос производства относится к передачам, предписанным во избежание таких неизбежных увольнений.
Тип № 2. Замена передачи:Когда сотрудник покидает отдел по определенной причине, отдел нуждается в замене. В таких сценариях, особенно в сложных ситуациях, старший сотрудник мог бы работать вместо младшего до тех пор, пока не будет найдена замена.Старшие сотрудники обязаны работать вместо младших даже в ситуациях спада производства. Таким образом, замещающий перевод также помогает снизить организационную потребность в увольнении; особенно для сотрудников с длительным стажем работы.
Тип № 3. Перенос универсальности:Некоторые организации считают, что персонал должен обладать несколькими навыками, способными выполнять несколько задач. Люди могут достичь нескольких навыков, только работая в разных отделах.В обучающихся организациях, таких как заводы по производству боеприпасов, банки и многие частные компании, люди получают возможность работать в разных отделах и могут изучать различные системы, процедуры, правила и положения.
Они получают необходимые навыки, чтобы заниматься деятельностью в отделах, и в конечном итоге становятся универсальными. Люди, которые быстро берутся за свои задачи, становятся активами компании. В периоды пик они могут внести большой вклад в достижение бизнес-целей.Универсальная передача может включать в себя передачу продукции или передачу замены.
Тип № 4. Передача смены:Для увеличения загрузки производственных мощностей промышленные организации работают в несколько смен – обычно в утреннюю, вечернюю и ночную смены. Некоторые организации также распределяют сотрудников по сменам. Сотрудники работают все смены вахтовым методом. Просьбы сотрудников о переводе в определенную смену также рассматриваются, учитывая важность обоснованности запросов.Тем не менее, соблюдение закона и административные процедуры являются важными требованиями, чтобы избежать волнений сотрудников.
Тип № 5. Исправительный перевод:После введения в должность сотрудники размещаются в отделе, и ему / ей назначаются должности, а их производительность и поведенческие установки записываются. Некоторые сотрудники могут показывать хорошие результаты, в то время как многие другие могут показывать отстающие. Со временем наблюдается и склонность сотрудника к работе.Цель лечебного переноса носит терапевтический характер, то есть исправить неправильное размещение.
Другими словами, корректирующий перевод – это перевод сотрудника на более подходящую работу после того, как он не справился с работой на своей нынешней должности. Низкая производительность может быть объяснена такими причинами, как неудобство сотрудника на работе, поскольку он может не иметь хороших отношений со своим руководителем или страдать от плохого здоровья.
Трансфер в HRM – Трансферная политика: значение, особенности, элементы и принципы
Разумная кадровая политика требует наличия четкой политики в отношении переводов.Если в политике присутствует произвол, начальство может злоупотребить «переводом» подчиненных по своим личным причинам. Точно так же подчиненные также могут злоупотреблять политикой, запрашивая перевод по тривиальным вопросам.
Им может потребоваться перевод на работу, которая довольно проста, например, человек, работающий в банке, может попросить перевод в удаленное место, где его рабочая нагрузка будет намного меньше по сравнению с работой в большом мегаполисе. Организациям очень сложно найти решение таких проблем.Следовательно, каждая организация должна сформулировать политику систематической передачи, содержащую правила, положения и обстоятельства, при которых это будет разрешено.
Для успешной политики перевода необходимо иметь надлежащую должностную инструкцию и анализ должности. Следует позаботиться о том, чтобы избежать частых или крупномасштабных перемещений, установив соответствующие процедуры отбора и размещения для этой цели. Целые организации должны иметь справедливую и беспристрастную политику передачи.
Политика должна быть известна каждому сотруднику.Ответственность за осуществление переводов обычно возлагается на руководителя, наделенного полномочиями определять условия, при которых запросы на переводы должны быть одобрены.
Каждая организация должна разработать систематическую и разумную политику передачи. Он должен быть ясным и недвусмысленным.
В организациях должна быть справедливая и честная политика передачи, о которой следует довести до сведения каждого сотрудника. В противном случае начальство может произвольно переводить своих подчиненных, если они им не нравятся.Это может вызвать недовольство сотрудников.
Точно так же подчиненные могут также потребовать перевода даже по мелким причинам. Большинство сотрудников могут попросить перевод на безрисковые и легкие работы и места. Ответственность за осуществление переводов обычно возлагается на исполнительную власть, наделенную полномочиями определять условия, при которых запросы на передачу должны быть одобрены.
Для того, чтобы политика передачи была успешной, необходимо иметь надлежащее описание должности и анализ должности.
По словам профессора Субба Рао, политика систематических переводов должна содержать следующие особенности:
(i) Указание обстоятельств, при которых сотрудник будет переведен в случае перевода, инициированного компанией.
(ii) Указание начальника, который уполномочен и несет ответственность за инициирование перевода.
(iii) Работы, из которых и на которые будут производиться переводы, в зависимости от должностных инструкций, описания, классификации и т. Д.
(iv) Регион или подразделение организации, в которой будут осуществляться переводы.
(v) Причины, по которым следует учитывать личные переводы, их приоритетность и т. Д.
(vi) Причины взаимного перевода сотрудников.
(vii) Нормы для определения приоритета, когда два или более служащих просят о переводе, такие как приоритет причины, стаж.
(viii) Указание основы для перевода, например, анализ должности, заслуги и стаж.
(ix) Спецификация заработной платы, надбавок, льгот и т. Д.которые должны быть разрешены сотруднику на новой работе.
(x) Другие льготы, предоставляемые получателю, такие как специальный отпуск в период трансфера, специальные надбавки на упаковку багажа, транспортировку и т. Д.
Элементы политики передачи звука:
Надежная политика передачи должна основываться на следующих элементах:
1. В случае передачи производства и замены операции в разных отделах должны быть достаточно схожими.
2. Должности, на которые предполагается перевод, должны быть четко указаны с помощью должностных инструкций и анализа должностей.
3. Ответственность за инициирование и утверждение решений о передаче должна быть четко определена и должным образом определена. Такие решения могут исходить от непосредственного руководителя после рассмотрения и утверждения мастером или отделом кадров.
4. Следует определить район или единицу, в пределах которой должны осуществляться переводы.
5.Следует четко указать, останется ли трудовой стаж работника до его перевода в его кредит даже после перевода.
6. Определить размер оплаты труда работника на новой работе (на которую он переводится).
7. Необходимо правильно выбрать основу для переводов. Эта проблема приобретает особую важность, когда более одного сотрудника просят о переводе на одну и ту же работу или в одну смену.
Принципы трансфертной политики :
Каждая организация должна иметь четкую, недвусмысленную и разумную политику передачи.
Он должен основываться на следующих принципах:
(i) В нем должны быть четко указаны типы и обстоятельства, при которых будет осуществлен перевод.
(ii) В нем должна быть указана частота переводов и минимальный период времени между передачами.
(iii) В нем должно быть указано, кто будет нести ответственность за инициирование и утверждение переводов.
(iv) Он должен указывать критерии или основание для передачи и строго им следовать.
(v) Следует указать влияние перевода на заработную плату и трудовой стаж переведенного сотрудника.
(vi) В нем должно быть указано, является ли этот перевод временным или постоянным.
(vii) Он должен предусматривать своевременное уведомление о решении о переводе.
(viii) В нем следует указать территорию организации, по которой могут осуществляться переводы.
Руководство несет ответственность за разработку справедливой и беспристрастной политики перевода сотрудников с одной должности или места на другую должность или место, о которой сотрудники должны знать, чтобы избежать какой-либо двусмысленности и произвольных переводов.
Политика должна содержать следующую информацию:
(a) Особые обстоятельства, при которых компания разрешает перевод / инициирование.
(b) Имя начальника, уполномоченного инициировать перевод.
(c) Причины взаимных переводов.
(d) Регион или подразделение организации, в которых будет осуществляться передача.
(e) Уверенность сотрудника в сохранении его трудового стажа и преимуществ новой работы.
(f) Минимальное время, в течение которого сотрудник должен будет находиться на новой работе, прежде чем он / она снова будет переведен.
(g) Нормы определения приоритета, когда больше сотрудников просят о переводе.
(h) Порядок приоритета или причины, которые будут рассматриваться для передачи.
(i) Тип обучения, которое будет предоставлено переведенному сотруднику на новую работу.
(j) Если пересадка должна быть произведена во враждебной зоне, например, для личного состава обороны, в проблемной пограничной зоне, то подробные сведения о специальных надбавках, нормах упаковки багажа, транспортных средствах и т.должны быть четко указаны в политике передачи.
Надежная политика передачи должна быть четкой по следующим пунктам:
(a) Обстоятельства, при которых могут осуществляться переводы.
(b) Район или единица, через которую будет осуществляться передача.
(c) Основание для передачи, трудовой стаж или способности или и то, и другое.
(d) Ответственность за инициирование и утверждение переводов.
(e) Тип обучения, проводимого на новой работе.
(f) Заработная плата, которую получит получатель на новой работе.
(g) Гарантия сохранения трудового стажа сотрудника.
Перевод в HRM – Преимущества: как для сотрудников, так и для организации
Переводы выгодны как сотрудникам, так и организации. Переводы уменьшают монотонность, скуку сотрудников и т. Д. И повышают удовлетворенность сотрудников работой. Кроме того, они улучшают навыки, знания сотрудников и т. Д. Они исправляют ошибочное размещение и межличностные конфликты.
Таким образом, они повышают моральный дух сотрудников. Кроме того, они подготавливают сотрудника к удовлетворению организационных требований, включая колебания деловых и организационных требований. Таким образом, они увеличивают вклад человеческих ресурсов в организационную эффективность.
Перевод не подразумевает какого-либо повышения или понижения в должности сотрудника, но он очень часто осуществляется во всех организациях в связи с преимуществами, которые они имеют как для организаций, так и для сотрудников –
(a) Для удовлетворения потребностей организации – Организации должны идти в ногу с изменениями в технологиях, изменениями спроса, изменениями в организационной структуре, государственной политике и т. Д.Они переводят сотрудников, чтобы приспособиться к этим изменениям, потому что эти изменения влекут за собой изменения в назначениях. Таким образом, важно, чтобы на правильной работе был правильный человек.
(b) Для удовлетворения потребностей сотрудников – переводы также осуществляются по запросу сотрудников. Сотрудники просят о переводе в связи с лучшими возможностями в некоторых отделах или по личным / семейным причинам. Организации, если считают, что перевод не приведет к серьезному дисбалансу, разрешают такие переводы.Иногда они поощряют это из-за того, что сотрудники легко адаптируются к новым условиям.
(c) Оптимальное использование талантов сотрудника – перевод сотрудника позволяет оптимально использовать его таланты и навыки на других должностях. Некоторые работы со временем становятся для сотрудника однообразными. Чтобы подбодрить его или мотивировать не покидать организацию, его просят использовать свои таланты в каком-то другом отделе.
(d) Чтобы избежать конфликтов. Некоторым сотрудникам трудно работать со своими коллегами в определенном отделе.Их можно было передать в другой отдел, чтобы уменьшить конфликты.
(e) Применять карательные меры против сотрудников – В организациях есть нормы поведения для всех сотрудников. Если некоторые сотрудники опровергают их, их переводят на менее важные должности. Это карательная мера, применяемая к сотруднику для поддержания дисциплины в организации.
Перевод в HRM – 5 основных проблем, связанных с переводом
Несмотря на эти преимущества, с переносом связаны некоторые проблемы.
Это:
и. Проблемы адаптации сотрудника к новой работе, месту, окружению, начальству и коллегам,
ii. Переводы с места на место доставляют много неудобств и затрат сотруднику и членам его семьи, связанным с жильем, обучением детей и т. Д.,
iii. Перевод с места на место с потерей человеко-дней,
iv. Инициированные Компанией переводы приводят к сокращению взносов сотрудников, и
v.Дискриминационные переводы влияют на моральный дух сотрудников, удовлетворенность работой, приверженность и вклад.
Статьи по теме
Вовлеченность сотрудников – ключ к управлению изменениями
Один мудрый человек однажды сказал, что никогда не стоит ожидать 100% поддержки от человека, который лично не участвовал в разработке изменений, которые повлияли бы на их работу. Мудрый человек был прав.
Люди не возражают против изменений, когда они привыкнут к идее и у них будет возможность высказать свое мнение о направлении изменения.Даже спросить мнение сотрудника, а затем выбрать другое направление значительно лучше, чем никогда не давать сотруднику право голоса в изменении.
Не относитесь к сотрудникам как к детям
Создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что они могут инициировать изменения, также является положительным моментом и является данью вашей рабочей культуре. Но чаще сотрудники оказываются вовлеченными в изменения, инициированные другими.
В этих случаях меняется то, что думают сотрудники.Не иметь права голоса в изменениях, которые повлияют на их работу или рабочий процесс, – значит относиться к своим взрослым сотрудникам как к детям. Они обижены на это, и вы создали что-то, против чего они могут дать отпор, – никогда не бывает хорошей ситуации, когда вам нужно, чтобы ваши сотрудники изменились.
При любых изменениях, особенно тех, которые затрагивают всю организацию, невозможно вовлечь каждого сотрудника в принятие каждого решения. Но когда изменения работают, чаще всего это происходит потому, что организация изо всех сил старается использовать участие сотрудников.
Вовлеченность сотрудников – это разница между грустными и несчастными бездельниками и увлеченными, взволнованными сотрудниками, которым доверяли внести свой вклад. Вы не хотите создавать первые, когда вам нужно, чтобы на вашем рабочем месте произошли изменения.
Вовлечение сотрудников в эффективное управление изменениями
Вот шаги, которым вы захотите следовать, вовлекая своих сотрудников в помощь во внесении изменений:
- Создайте план как можно раньше вовлечь как можно больше людей в процесс изменений. Составьте этот план вместе со своей командой изменений, старшими менеджерами и теми, кто возьмет на себя ответственность за изменение. Эта команда высшего или управленческого персонала играет решающую роль в создании и развитии поддержки изменений.
- Вовлекайте в процесс обучения, планирования, принятия решений и внедрения изменений как можно больше всех заинтересованных сторон, владельцев процессов и сотрудников, которые почувствуют влияние изменений. Часто при управлении изменениями небольшая группа сотрудников узнает важную информацию.Если они не смогут поделиться информацией с остальными сотрудниками, оставшимся сотрудникам будет сложно догнать кривую обучения.
- Не оставляйте сотрудников без присмотра. Если небольшая группа составляет планы управления изменениями, сотрудникам, на которых влияют решения, не будет времени, необходимого для анализа, обдумывания и адаптации к новым идеям. Если вы оставите сотрудников позади, на любом этапе процесса вы откроете дверь в свой процесс управления изменениями для недопонимания, сопротивления и обид.
- Вовлекайте каждого сотрудника в принятие осмысленных решений, касающихся их рабочего подразделения и своей работы . Эффективный способ сделать это – на уровне отделов. Когда изменения продолжаются, поговорите со своей командой, а затем с каждым сотрудником индивидуально. Ваша цель в этих беседах – позволить каждому сотруднику участвовать в определении влияния решений на их работу.
- Встраивайте системы измерения в процесс изменений, которые сообщают людям, добились они успеха или потерпели неудачу. Укажите последствия в любом случае. Сотрудники, которые позитивно работают с изменениями, нуждаются в вознаграждении и признании.
Как бороться с скептиками
Если дать сотрудникам некоторое время для прохождения предсказуемых этапов изменений, возникнут негативные последствия отказа от внедрения изменений. Вы не можете позволить скептикам вечно продолжать свой негативный путь; они лишают вашу организацию времени, энергии и внимания и, в конечном итоге, влияют на моральный дух положительного большинства.
Ключ в том, чтобы знать, в процессе управления изменениями, когда сказать, что достаточно. Большинство организаций ждут слишком долго, и у сотрудников есть мощная возможность нанести ущерб вашим целям.
Помогите сотрудникам почувствовать себя вовлеченными в более масштабный процесс управления изменениями, предпринимая эти действия, чтобы вовлечь сотрудников в эффективное внесение необходимых изменений. Когда прогресс изменений будет измерен, вы будете счастливы, что сделали это.
Привлечение сотрудников к работе с помощью изменений и преобразований
Большинство организационных изменений и преобразований исходят от руководителей, но руководители не могут добиться изменений в одиночку.Без помощи менеджеров, сотрудников и вспомогательного персонала вовлечь сотрудников в ваши инициативы по большим изменениям, как правило, практически невозможно. Руководители должны полагаться на всю свою организацию, чтобы привлечь ваших сотрудников к вашим изменениям или трансформации. Вот как.
Актуальность
Изменения имеют наибольшие шансы на успех, когда они «сотворены совместно», а типичный стиль руководства «командный и контролирующий» обычно неэффективен. Руководители должны научиться разрабатывать инициативы по изменениям, чтобы они привлекали внимание других лидеров и сотрудников.
Столкнувшись с сопротивлением, многие руководители обвиняют своих сотрудников и других в том, что они не согласны с их идеями инициативы изменений. В мышлении командования и контроля они затем «толкают сильнее» и направляют больше, что часто усугубляет сопротивление. Вы можете пойти дальше и сказать, что они на самом деле помогают вызвать сопротивление, не эффективно сообщая о значимости и значении изменения. Большинство людей сопротивляются переменам, когда не видят их ценности. Как же тогда руководителям добиваться того, чтобы сотрудники были привержены их инициативам по изменениям?
Объясните важность и значение инициативы по изменениям
Чтобы поверить в изменения, сотрудники должны чувствовать, что они лично связаны с этими инициативами по изменениям.Изменения часто вызывают замешательство и сопротивление, и лучший способ бороться с этим – вовлекать сотрудников в процесс и помогать им понять ценность желаемых результатов, которые они принесут.
Объясните им:
Почему эта инициатива изменений необходима и полезна?
Помогите своим сотрудникам увидеть, как их усилия будут вознаграждены. Внедрение этого изменения, без сомнения, будет тяжелой работой, и они хотят точно знать, какой будет результат. Имеет ли значение для них конечный результат? Иначе они будут удивляться: «В чем смысл?»
Как это изменение будет способствовать успеху бизнеса?
У всех предприятий есть набор стратегий и целей, и ваша инициатива по изменениям должна согласовываться с ними и способствовать их реализации.Каждый сотрудник хочет, чтобы организация была успешной – покажите им, как это изменение помогает компании в достижении ее целей.
Как вы лично участвуете в этой инициативе перемен?
Останется ли их должность на прежнем уровне? Будут ли они по-прежнему подчиняться своему нынешнему руководителю, или их команда будет скорректирована или распущена? Если есть неуверенность в отношении этих вопросов, сотрудникам будет сложно принять решение о внесении изменений.
Люди меняются изнутри
Как и в случае с большинством серьезных изменений, вы не можете заставить кого-то делать то, что они не хотят делать сами.Это особенно верно для крупных организационных изменений, которые неизменно отнимают у ваших сотрудников много времени, ресурсов и энергии (помимо их обычных повседневных задач).
Столкнувшись с возможностью измениться, сотрудники часто рационализируют эти усилия в своей голове. Понимают ли они, почему лидер сделал это изменение? Считают ли они, что конечный результат того стоит? Считают ли они, что изменение будет долгосрочным или недолговечным?
Ключ в том, чтобы помочь им увидеть ценность изменений, чтобы они стали внутренне мотивированными.В противном случае ваш единственный выход – кнут или пряник, ни один из которых не порождает и не поддерживает приверженность. Но когда сотрудники в восторге от результатов, которые принесет инициатива изменений, будьте осторожны. Они будут подталкивать вас двигаться быстрее!
Людям нужно время, чтобы пройти естественный эмоциональный переход
Вы не можете приказать сотрудникам положительно относиться к любым изменениям. Только они могут определить, исходя из своего внутреннего мышления, нравится или не нравится направление изменения.Часто у людей возникает первоначальная негативная эмоциональная реакция на изменение просто потому, что это изначально неясно, а неизвестное доставляет им дискомфорт. Существует естественный эмоциональный переход, который люди должны пройти во время огромных потрясений, и вы не можете торопиться или бороться с этим.
Подумайте об этом – сотрудникам только что рассказали о крупной инициативе трансформационных изменений. Они могут расстраиваться из-за нарушения статус-кво, бояться будущего своей работы, задаваться вопросом, есть ли у них навыки, чтобы добиться успеха в новом мире, или просто сбиты с толку этим объявлением.Помогая им справиться с этим естественным набором эмоций, чтобы они могли выйти из них, вместо того, чтобы пытаться заставить их принять, вы получите их гораздо быстрее. Но вы должны дать им время.
Привлекайте сотрудников к вашим инициативам по изменениям
Чтобы добиться максимальных результатов от вашей инициативы по изменениям, помогите сотрудникам вкладываться в изменения, вовлекая их всеми возможными способами. Это помогает им почувствовать, что у них есть некоторый контроль над своим будущим и направлением компании, и как лидер он может предоставить ценную обратную связь.Согласно статье директора по информационным технологиям о 8 секретах эффективных лидеров изменений : «Руководители, которые хотят, чтобы сотрудники приняли изменения, должны делать больше, чем просто искать поддержку; они должны делить право собственности на проект с лицами, на которых они влияют. ”
Вовлеченность сотрудников может принимать форму мозгового штурма, участия в видении, желаемых результатов или требований к дизайну, участие в коммуникационной или культурной команде, выполнение сравнительного анализа, определение последствий изменения, выработка стратегий поддержки, планирование обучения или в любой другой форме. двусторонней связи.Поддерживайте вовлеченность людей, часто общаясь и отвечая на вопросы сотрудников по мере их поступления.
Для успешных организационных изменений сотрудники должны чувствовать, что изменение имеет для них личное значение, и вовлечение их – лучший способ вызвать это чувство. Как изменения помогут им и их будущему? Что, собственно, потребуется для их успеха? Как будут выглядеть эти изменения и в чем они заключаются? Как они могут в этом активно участвовать? Если вы ответите на эти и любые другие вопросы, которые могут возникнуть, сотрудники будут гораздо более склонны помогать вашей организации трансформироваться по мере необходимости для достижения ваших стратегий и целей.
5 шагов по изменению мировоззрения сотрудников для успешной инициативы по изменению
Плохое исполнение каждый раз разрушает твердую стратегию. Исполнительные и руководящие группы тратят бесчисленное количество часов на разработку стратегических планов, но часто сокращают время, необходимое для обеспечения успешного выполнения. Исследование McKinsey показало, что менее 30% стратегических преобразований оказываются успешными.В основе срыва – плохое общение, отсутствие убедительной истории перемен и люди, которых не видят и не слышат. Итог: они не «покупаются».
Быть «купленным» не просто потому, что инициирована инициатива. Фактически, бай-ин – это образ мышления, который формируется с помощью небольших последовательных шагов, которые со временем укрепляются. В недавней статье Harvard Business Review, демонстрирующей успешную стратегическую цифровую трансформацию австрийской компании по переработке отходов, авторы объясняют этот успех несколькими элементами, одним из которых является наличие у компаний «нужных талантов и мышления».В частности, они упомянули «трансформационный стиль лидерства, направленный на расширение прав и возможностей и мотивацию сотрудников к самостоятельности и принятию на себя ответственности за свою роль» как все более важный фактор в реагировании на изменения.
Реальность такова, что карьерного роста, библиотек ресурсов и асинхронного обучения недостаточно для того, чтобы вооружить сотрудников для повышения личной ответственности и ответственности за свои роли. Прежде чем эти инструменты станут ценными, необходимо изменить образ мышления.
Дилемма «тяни-толкай»
Как правило, организации выделяют огромное количество ресурсов на сотрудников, ожидая, что они извлекут из этого контента то, что они считают наиболее интересным для своей карьеры. Проблема для многих организаций, использующих этот подход, заключается в том, что вовлеченность остается низкой, дискреционные усилия отсутствуют, и сотрудники по-прежнему ожидают, что работодатели скажут им, как достичь следующего шага в своей карьере.
Этот подход не приведет к самозапуску.Вместо этого организациям требуется изменение мышления, при котором сотрудники мотивированы «втягивать» то, что им нужно, и «продвигать» творческие идеи, проблемы, которые могут препятствовать усилиям по изменениям, и новые подходы к решению проблем.
Формирование мышления для личной собственности
Работа лидера состоит в том, чтобы способствовать самопроизвольному пониманию, а не давать ответы на все вопросы. Этот подход требует целенаправленных усилий и планирования. Вот пять шагов, которые помогут изменить образ мышления сотрудников, укрепить уверенность в себе и расширить возможности владения своей текущей ролью и за ее пределами.
1. Это твое путешествие, чтобы пройти
Нет никакого плана, как достичь следующего уровня. Каждому из нас открывали двери другие. Путь к обладанию своей ролью и путь, который на этом пути разворачивается, сопряжены со своим набором проблем. Невозможно повторить чужой опыт.
2. Сообщите сотрудникам, что описание должности – всего лишь рекомендация
Сообщите сотрудникам, что то, что они не устанавливают все флажки в описании должности, не означает, что они не соответствуют требованиям.Это образование еще более важно для женщин, которые, как показали исследования, с большей вероятностью, чем мужчины, не устроятся на работу, если не соответствуют всем перечисленным квалификациям. Создайте культуру, которая мотивирует людей быть уязвимыми и выходить из зоны комфорта. Люди не будут готовы к роли своей мечты, если у них не будет возможности пройти собеседование и получить обратную связь по пути.
3. Вы достигаете того, что вы измеряете
Устанавливайте ожидания. А еще лучше потребовать от сотрудников еженедельно отслеживать влияние, которое они оказывают на свою роль.Попросите их записать свои победы, поражения и уроки, извлеченные из каждого из них. Если вы таким образом будете способствовать подотчетности, сотрудники с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за свою роль, укрепляя при этом уверенность в себе.
4. Новое определение неудач
Рассматривайте неудачи как катализатор роста. Ошибки, которые мы совершаем и на которых учимся, формируют лидеров, которыми мы становимся позже в своей карьере. Установление границ принятия решений и решения проблем – хорошая отправная точка для создания культуры безопасного отказа.
5. Используйте силу подробных положительных отзывов
Обучайте менеджеров давать подробные положительные отзывы (также известные как похвала), чтобы сотрудники знали, чем они должны заниматься больше, и были уверены в навыках, которые они развивают. Умелое предоставление положительной обратной связи мотивирует сотрудников проявлять самостоятельность и брать на себя свои роли, потому что они знают, что делать для достижения результатов.
Сосредоточившись на развитии своих навыков и изменении своего мышления, сотрудники поймут, что им предоставлены инструменты, необходимые для управления предстоящими изменениями.Остальное зависит от них.
Все, что вам нужно знать
Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя при этом исходные трудовые отношения. 3 мин. Чтения
1. Советы по соглашению о переводе сотрудника – О переводе2. Определение соглашения о переводе сотрудника
3. Примерные положения соглашения о переводе сотрудника
4. Трудовые отношения с переведенным сотрудником, несмотря на соглашение о переводе – Закон о занятости – Германия
5.Временное предоставление труда
Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя при этом первоначальные трудовые отношения.
Поскольку в соглашении о переводе сотрудника участвуют две стороны, юридические детали могут быть сложными. Вам понадобится уважаемый юрист, который поможет вам составить договор.
Советы по соглашению о переводе сотрудника – о переводе
Вы хотите, чтобы ваш адвокат присутствовал перед заполнением формы, которая, вероятно, будет включать:
- Имя сотрудника, адрес, номер телефона, номер социального страхования и идентификатор
- Должность сотрудника, отдел, место работы и дата трудоустройства
- Ваша подпись
Если вам нужна помощь с соглашениями о переводе сотрудников, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
Определение договора о переводе сотрудников
По соглашению о переводе сотрудников работодатель может поручить своим сотрудникам работать в другой компании. Сотрудник должен предоставлять явное или неявное содержание, а первоначальный работодатель (назовем его «Работодатель А») должен выполнять свои обязательства перед сотрудником.С согласия сотрудника эти переводы являются законными.
При переводе сотрудника сотрудник по существу приобретается новым работодателем (назовем его «Работодатель B»), в то время как он остается нанятым работодателем A. Это может быть сложно, потому что два отдельных работодателя технически разделяют сотрудника. Бизнес-план может помочь.
Вот как это работает:
- Сотрудник по-прежнему работает у работодателя А. Это означает, что работодатель А должен выплачивать заработную плату и льготы (за исключением незаконных сверхурочных).
- Помимо компенсации, работодатель B действует вместо работодателя A.
- Работодатель B должен выполнять условия трудового договора между работодателем A и работником.
- Работодатель Б не может расторгнуть трудовой договор или изменить его условия в худшую сторону.
- Работодатель А не связан какими-либо условиями, которых не было в первоначальном трудовом договоре. Любые новые права или обязанности, возникшие в течение периода передачи, распространяются только на работника и работодателя Б.
- Любые обязательства работодателя A перед работником теперь распространяются на работодателя B, даже если работодатель B согласился выплачивать заработную плату. Единственное исключение – если оба работодателя заключат официальное соглашение об увольнении сотрудника (что будет поправкой к первоначальному контракту).
Помните, что сотрудник должен дать свое согласие на перевод, явно или неявно. (Если сотрудник просто начинает работать на работодателя Б, его действия подразумевают согласие на перевод.)
Примеры статей соглашения о переводе сотрудников
В 2006 году Intelsat Global Service Corporation согласилась перевести почти всех своих сотрудников в Intelsat Corp. В пункте их соглашения о переводе сотрудников говорилось, что они могут время от времени вносить поправки в соглашение, если никакие поправки не повлияют на способность эмитента платить свои кредиты.
Соглашение между AFC и STEC от 1999 года содержит другие примеры таких положений. Эти компании продлили первоначальное соглашение о переводе сотрудников, поскольку STEC хотела оставить заместителя генерального директора еще на три месяца, чтобы обеспечить плавную смену руководства.Рабочие задания этого менеджера будут включать обучение его или ее замену.
Соглашение между этими двумя компаниями включало пункт о том, что если замена менеджера не будет обучена в течение ожидаемых трех месяцев, соглашение может быть продлено – до тех пор, пока все стороны согласны и у AFC будет достаточно персонала.
Соглашение о переводе сотрудника может также включать следующие положения:
- Продавцы не нарушили никаких заявлений или гарантий (насколько известно покупателям), а покупатели не знают ничего, что могло бы освободить их от выполнения своих обязательств.
- Покупатели и все, кого они назначают, имеют право выполнять как Соглашение о переводе сотрудников, так и Соглашение о переуступке и принятии решений. Они также должны выполнять свои обязательства – до тех пор, пока получены все разрешения, указанные в Приложении 3.
Трудовые отношения с переведенным сотрудником, несмотря на соглашение о переводе – Закон о занятости – Германия
Если два работодателя заключают рамочное соглашение об услугах, разрешающее перевод сотрудника, два условия позволят работодателю B установить трудовые отношения с новым сотрудником:
- Работодатель A изначально не имел юридических полномочий переводить сотрудников, и
- Работодатель B интегрировал сотрудника в свой бизнес.
Если оба условия соблюдены, новый работодатель может установить трудовые отношения с работником.
Временное наложение труда
Наем временных сотрудников – это гибкий метод подбора персонала, который помогает компаниям ограничить свои финансовые риски. Работодатель может временно ссужать сотрудников другому бизнесу. В этом сценарии временный сотрудник активен в другом бизнесе, но по-прежнему работает у своего первоначального работодателя.
Детали и переводы
Карьерный или условно карьерный служащий одного агентства может перейти без перерыва в работе в течение одного рабочего дня на конкурентную должность в другом агентстве, не участвуя в открытом для общественности экзамене на государственную службу.Право на перевод может подать заявку на основании объявлений о вакансиях, открытых для статусных кандидатов. Сотрудник может перейти на должность того же, более высокого или более низкого уровня.
Кто имеет право на перевод?
Настоящие Федеральные служащие, которые служат на конкурентной службе в соответствии с карьерным или условным назначением, имеют право на перевод на должность в конкурентной службе.
Для перевода необходимо соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к должности.Письменные тесты не являются обычным явлением, но если они потребуются, вам будут предложены все необходимые условия для их прохождения.
Должны быть найдены работники, подходящие для работы на конкурентных служебных должностях. Если ваше текущее назначение подлежит рассмотрению на предмет пригодности, это условие сохраняется после вашего перевода.
Как правило, при переводе карьерный сотрудник остается карьерным сотрудником, а сотрудник с условной карьерой остается сотрудником с условной карьерой.
Как подать заявку на перевод?
Чтобы подать заявку на перевод, вы должны сначала провести собственный поиск работы.Частные лица обычно обращаются в агентства в ответ на вакансии, объявленные в рамках программы поощрения заслуг. Некоторые агентства принимают заявки только тогда, когда у них есть соответствующее объявление о продвижении по службе, в то время как другие принимают заявки в любое время. Если вы ищете более высокую оценку или должность с большим потенциалом продвижения по службе, чем занимали ранее, как правило, вы должны подать заявку в соответствии с объявлением о повышении квалификации и занять место среди наиболее квалифицированных кандидатов, которые будут отобраны. К соискателям статуса относятся лица, имеющие право на перевод.
Кроме того, право на перевод не гарантирует вам предложения о работе. Агентства по найму имеют право определять источники кандидатов, которые они будут рассматривать.
Как я могу узнать о рекламных объявлениях агентства?
Объявления о поощрении за заслуги публикуются на USAJOBS, когда объявляются вакансии, не относящиеся к собственному персоналу агентства.
USAJOBS®, официальный веб-сайт правительства по трудоустройству, обеспечивает ежедневный доступ к более чем 30 000 списков вакансий, а также к заявлениям, формам и информационным бюллетеням о занятости.Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и доступны соискателям в различных форматах, чтобы обеспечить доступность для людей с разными физическими и технологическими возможностями. Вы можете искать вакансии по местоположению, категории вакансий и агентству, а также можете заполнить и подать заявку прямо в агентство онлайн.
Линия TDD 978-461-8404 доступна для наших клиентов с нарушениями слуха. Местные телефонные компании могут взимать плату за услуги междугородной связи.
Кандидаты могут также связаться с агентствами, в которых они заинтересованы в работе, для получения конкретных инструкций по применению.
Веб-сайт USAJOBS также имеет функцию создания онлайн-резюме. Используя конструктор резюме, соискатели могут создавать онлайн-резюме, специально предназначенные для подачи на работу в федеральном масштабе. Резюме, созданные в конструкторе резюме USAJOBS, можно распечатать из системы для отправки по факсу или почте работодателям; и сохранены и отредактированы для будущего использования. Для многих вакансий, перечисленных на сайте, соискатели могут отправлять резюме, созданные через USAJOBS, непосредственно в агентства по найму через процесс электронной подачи.Официальный всемирный веб-сайт с информацией о вакансиях и трудоустройстве доступен по адресу http://www.USAJOBS.Gov.
Испытательный срок
После перевода новый испытательный срок не требуется. Однако вы продолжите отбывать оставшуюся часть испытательного срока, который вы отбыли на момент перевода. В большинстве случаев вы должны подождать не менее трех месяцев после вашего последнего временного конкурсного назначения, прежде чем вас могут рассмотреть для перевода на должность с другим родом работы, с более высоким классом или в другой географический регион.OPM может отменить ограничение на перемещение в другую географическую зону, если убедится, что отказ соответствует принципам открытой конкуренции.
Должности только для ветеранов
Некоторые должности в конкурентной службе, такие как охранник, курьер, лифтер и хранитель, были ограничены законом для лиц, имеющих право на преференции в соответствии с законами о предпочтениях ветеранов. Как правило, сотрудники, не являющиеся ветеранами, не могут быть переведены на такие должности, если есть ветераны, доступные для назначения на них.Это ограничение не распространяется на заполнение таких должностей путем перевода не ветерана, уже работающего в федеральном агентстве на должности, на которую распространяется то же родовое звание. Например, не ветеран, проходящий службу в должности караула, может рассматриваться для перевода на должность патрульного, сторожа, пожарного, сторожа-разнорабочего и т. Д.
В начало
Как разработать длительную инициативу
Инициативы по изменениям сегодня являются обычным явлением во многих организациях.Такие инициативы обычно направлены на укрепление корпоративной культуры и повышение вовлеченности сотрудников. Программы, разработанные для поощрения разнообразия и вовлеченности, общения или большего чувства общности среди сотрудников, являются лишь несколькими примерами.
Изначально эти программы могут предложить ценное повышение морального духа и улучшить производительность. К сожалению, многие выходят из строя к концу года – или даже к концу квартала. Фактически, исследования показывают, что ошеломляющие семь из 10 инициатив по трансформации заканчиваются провалом.
Итак, как лидеры бизнеса могут избежать ловушек, которые преследуют многие культурные инициативы? Посвящая свои ресурсы и энергию конкретному набору согласованных инициатив.
Ключевые факторы успешного изменения культуры
Большинство инициатив по изменению корпоративной культуры основаны на понимании того, что не заинтересованные сотрудники менее продуктивны (до 17%), чем те, кого ценят и которые вкладывают в успех организации. Фактически, согласно опросу, проведенному в 2016 году Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), 76% сотрудников называют значимость своей работы ключевым фактором в определении вовлеченности, а 86% считают решимость достичь своих рабочих целей ключевым фактором. фактор.
Однако, возможно, еще более важным для успешной инициативы по изменению культуры является опыт сотрудников. Сюда входят экологические и социальные факторы, а также условия труда, компенсации, льготы и стимулы.
Чтобы повысить качество обслуживания сотрудников и тем самым повысить вовлеченность сотрудников, рекомендуется использовать «пряник» вместо «кнута». Другими словами, сотрудники лучше реагируют на стимулы или положительное подкрепление, чем на карательные подходы, такие как отказ в выплате пособий, когда сотрудники не соответствуют стандартам производительности.
Недавняя инициатива United Airlines показывает, как стратегия «кнута» может иметь неприятные последствия. В начале 2018 года United Airlines представила новую стратегию повышения морального духа: вместо того, чтобы предлагать небольшие бонусы за хорошую работу, горстка сотрудников будет иметь право на крупные лотерейные призы – автомобили, отпуск или даже 100000 долларов – за соблюдение стандартов посещаемости и помощь компания достигла поставленных целей.
Практически сразу эта инициатива вызвала серьезную реакцию сотрудников.Вскоре после запуска президент «Юнайтед» закрыл его. United на собственном горьком опыте убедилась, что сотрудники могут быть гораздо менее восприимчивы к конкурентным подходам к вовлечению, чем к подходу, основанному на позитивном подкреплении.
Чтобы избежать подобной ошибки, руководители организаций должны подходить к инициативам в области корпоративной культуры с позитивной, проактивной точки зрения, которая способствует постоянному удовлетворению запросов сотрудников. К сожалению, простого рецепта эффективной «пряничной» инициативы не существует.Но успешные инициативы по изменениям – те, которые повышают уровень счастья сотрудников, повышают корпоративную культуру и являются устойчивыми – обычно имеют следующие ключевые элементы:
1. Получите одобрение на высоком уровне
Для устойчивых инициатив нужны чемпионы на вершине корпоративной лестницы. Без поддержки и постоянной приверженности со стороны руководства высокого уровня новые инициативы часто кажутся бесполезными. Руководители высшего звена могут создавать или разрушать инициативу в зависимости от уровня их поддержки и вложений.
Наша собственная сеть женских инициатив (WIN) в Stifel, например, процветает отчасти благодаря постоянной и видимой поддержке нашего генерального директора и высшего руководства. Их одобрение помогло сделать WIN центральным элементом нашей репутации как разнообразной, инклюзивной и дружественной к женщинам фирмы. Фактически, с момента создания сети в 2017 году мы увеличили количество женщин-консультантов на 20%.
2. Уделите инициативе должное внимание
Когда инициатива становится просто очередным пунктом в обширном списке дел менеджера, она уже обречена.
Успешной инициативой должна управлять автономная команда, гарантирующая, что ни ее стратегическое развитие, ни реализация никогда не отойдут на второй план. Для запуска инициативы по изменению культуры необходимо рассматривать программу как неотъемлемую часть бизнес-стратегии – такую, которая заслуживает формализованных каналов для стратегии и выполнения.
Также важно повысить внутреннюю осведомленность. Это не только приносит пользу тем, кто непосредственно вовлечен в процесс, но и служит сигналом для всей организации.
3. Обеспечить органическую поддержку инициативы
Устойчивые инициативы часто начинаются снизу вверх. Тем не менее, некоторые из них обязательно являются процессами сверху вниз. Например, предположим, что данная бизнес-модель требует немедленного исправления, а постепенная самостоятельная инициатива невозможна. Независимо от истории возникновения инициативы, ее выживание требует постоянной поддержки со стороны сотрудников на местах.
Поддержка на уровне земли – это также простой способ сократить расходы на вашу инициативу.