Содержание

Вывода персонала за штат организации: перевод сотрудников на аутстаффинг

Переоформление персонала в аутстаффинговое агентство — практика, стремительно набирающая популярность в российской бизнес-среде. Использование данной технологии актуально при достижении различных целей предприятия.

Вывод сотрудников за штат также обеспечивает сокращение постоянных издержек организации. Увольнение персонала приводит к уменьшению фонда оплаты труда. Сокращаются и совокупные отчисления от него. Предотвращаются дополнительные расходы в виде больничных, отпускных и т. д. Компания не ведет финансовые расчеты с каждым работником в отдельности. Вместо этого контрактные суммы перечисляются подрядчику на регулярной основе.

Как происходит сотрудничество?

Кадровое делопроизводство в отношении переоформленных сотрудников осуществляет аутстаффер. А это способствует освобождению административных специалистов компании (в частности, бухгалтера и HR-менеджера) от решения второстепенных бизнес-задач. Такое снижение рабочей нагрузки создает резервы для сокращения штата в соответствующих подразделениях организации.

Численность сотрудников на предприятии влияет на его юридический статус. Чтобы оставаться малым предприятием и применять наиболее выгодную систему налогообложения, достаточно сократить штат, если превышается допустимое ограничение.

Аутстаффинг позволяет легально уменьшить формальную численность работников, сохраняя фактическую. К тому же, с его помощью можно создать резервы для официального приема в штат профильных специалистов. Для этого рядовые сотрудники увольняются из компании, освобождая вакантные места.

Вывод персонала за штат способствует ускорению развития организации

    Сокращаются постоянные расходы, оптимизируется налогообложение. От забот менеджмента сотрудников освобождаются:

  • трудовые ресурсы;
  • временные ресурсы;
  • финансовые затраты компании.

Предприниматель может использовать их для ведения основной деятельности. А это обеспечивает повышение ее продуктивности, что благотворно влияет на достигаемые финансовые результаты.

outstaffing-sovetnik.ru

Вывод персонала за штат организации — вывод за штат при сокращении

  • Статьи
  • Особенности вывода персонала за штат

В трудовом кодексе России нет понятия «вывод персонала за штат». Однако де-факто это практика набирает обороты с завидной скоростью. Занимаются вопросами вывода за штат аутстаффинговые компании. Это специальные кадровые агентства, деятельность которых направлена на подбор сотрудников и оказание услуг трудоустройства. Почему особые схемы найма работников помогают выжить бизнесу в условиях конкуренции? Как аутстаффинг и аутсорсинг персонала отражается на положении работников? Об этих и других аспектах кадровой политики мы расскажем подробно.

Вывод персонала за штат — насколько это законно?

Практика аутстаффинга позволяет сделать вывод за штат при сокращении или реорганизации безболезненным для персонала. Не каждая компания может позволить себе содержать и обслуживать большой трудовой коллектив на постоянной основе. Конъюнктура рынка диктует необходимость оптимизации всех сфер деятельности. Часто это вынуждает работодателя заключать временные трудовые договора.

А что делать действующему предприятию, которое объективно не может, но стремится сохранить работников? Здесь выручит процедура вывода сотрудников за штат организации через заключение договора с кадровой компанией.

Договор аутстаффинга — это своеобразная «аренда» наемных сотрудников. Компания-аутстаффер специализируется на изучении налогового, трудового, миграционного законодательства. Ее сотрудники знают, как правильно оформить трудовые договора с работниками и компанией-клиентом. Они учитывают все нюансы законодательства, контактируя с фискальными и надзорными органами. Для компании-клиента вопросы законности трудоустройства иностранцев больше не возникают.

На что следует обратить внимание, чтобы действовать в рамках ТК РФ:

  • вопрос о выводе за штат должен быть согласован с работниками, которых это касается;
  • договор (обязательно на бумаге!) заключайте с компанией-провайдером, которая имеет наработанную репутацию и государственную аккредитацию.

Обратите внимание! Резкое снижение объема налоговых и страховых выплат может вызвать интерес фискальных органов.

Вывод персонала за штат — насколько это выгодно?

Теоретические выгоды от вывода сотрудников из штатного расписания касаются всех сфер деятельности фирмы.

А именно:

  • Сокращение налоговых и социальных платежей, обязательных по закону.
  • Сокращение расходов на социальные программы по трудовому или коллективному договору. Сюда входят компенсационные выплаты сотрудникам, например, на оплату транспортных расходов.
  • Сжатие администрирования и делопроизводства.
  • Возможность заниматься развитием бизнеса не отвлекаясь на плановые или спонтанные проверки трудовой инспекции или миграционных служб.

Самый весомый плюс от выведения персонала за штат компании — это возможность легально использовать иностранных рабочих. Люди будут трудоустроены в аутстаффинговой компании. Это снимает с работодателя риски неверного оформления документов. Работникам, не имеющим гражданства, такое переустройство выгодно вдвойне — им больше не нужно переживать из-за статуса или оформления бумаг.

Однако предполагаемый профит может оказаться недостижимым. Выгоды вывода сотрудников за штат при реорганизации бизнеса напрямую зависят от того, насколько мирно удается договориться с коллективом.

Механизм вывода за штат и риски

Планируя оптимизацию кадров, руководство предприятия должно позаботиться об аргументированности предполагаемых изменений. Людей вряд ли удастся соблазнить выгодами для компании. Здесь следует разъяснять конъюнктуру рынка. Наглядно показать, что невозможно сохранить рабочие места другим способом, что выбор стоит между выводом за штат и сокращением.

Если руководителю удается донести до коллектива все выгоды предстоящей реорганизации, то схема переустройства будет простой:

 

  • работники пишут «по собственному»;
  • добровольно трудоустраиваются в компанию-провайдера;
  • стороны заключают письменный договор;
  • работники продолжают исполнять привычные обязанности.

Риски здесь в том, что недовольный сотрудник может оспорить смену рабочего места. Это обратит на вас пристальное внимание контролирующих органов. Перед проведением кадровых изменений есть смысл проконсультироваться в компании, которую выбрали как контрагента.

Обратите внимание! С 2016 года в России предоставлять услуги по аутстаффингу, аутсорсингу или лизингу персонала имеют право исключительно частные кадровые фирмы, деятельность которых официально одобрена государством.

leaderg.ru

Вывод персонала за штат – практичные моменты

Услугой аутстаффинга, то есть вывода персонала за штат, пользуются самые разные компании: торговые, производственные, сферы услуг, банки. Выбор этой услуги определяется целями, которые необходимо решить компании при помощи такой услуги. Существует большое количество общих преимуществ данного способа взаимоотношений между сотрудниками и компанией, которая нуждается в их услугах, но для каждого отдельного случая необходимо проводить тщательный анализ, чтобы сервис оказался максимально эффективным.

 

В данном смысле вывод персонала за штат подходит для компаний, у которых нет возможности расширить штатное количество сотрудников, но которые нуждаются в этом для выполнения поставленных задач. Это, например, небольшие предприятия или те предприятия, которые придерживаются упрощенной системы налогообложения, у которых есть штатное ограничение. Кроме того к данной группе можно отнести компании, у которых недостаточное количество сотрудников для выполнения небольших проектов, например, для автоматизации системы управления организацией, и им нет смысла на некоторое время “раздувать” имеющийся штат. Иными словами, если есть потребность в сотрудниках, но связанные с их оформлением хлопоты и дальнейшие проблемы работодателю ни к чему, сотрудники за штатом – самый подходящий вариант выхода из ситуации.

Такой услугой пользуются те компании, которым необходимо сосредоточиться на главном бизнесе, например, предоставление IT-услуг и передача непрофильных функций иной организации. Таким образом, компания имеет определённое преимущество в сфере своей специализации, а вся сопровождающая или обслуживающая работа ложиться на плечи компетентных специалистов за штатом.

Довольно часто к выводу персонала за штат обращаются западные компании, которые осваивают российский рынок. Таким сервисом удобно пользоваться, если необходимо сэкономить на своих кадрах, или “разгрузить” их, если есть большие объемы работ, но он временный – сезонный, связанный с разработкой нового проекта или увеличением производственных мощностей, к примеру.

Различие вывода персонала за штат и лизинга персонала

Аутстаффинг – это современное иностранное слово, которым обозначается сегодня вывод персонала за штат компании-заказчика и принятие его в штат компании-провайдера. Провайдер услуги, принимая работников клиента в свой штат, соглашается с обязательствами относительно оформления трудового договора, ведением кадрового делопроизводства, начислением и перечислением заработной платы и всех указанных законодательством сборов и налогов, оформлением больничных листов, предоставлением различных справок сотрудникам. Кроме того предоставляются все льготы и гарантии работникам, установленные определённым законодательством РФ.

В свою очередь, лизинг персонала – это предоставление в соответствии требованиями заказчика определённых специалистов для выполнения некоторых проектов. При лизинге работники все время относятся к штату компании-провайдера, их стаж работы остаётся непрерывным, независимо от вида работы у компании-заказчика. Обращаться за лизингом лучше всего в том случае, если есть необходимость временной замены штатного сотрудника; привлечении нового персонала на сезонные работы или если это проектная деятельность. Сотрудников могут предоставлять для лизинга на период от 1 дня и до нескольких месяцев.

Какое число работников, и на какое время переводят на аутстаффинг?

Число работников определяется исходя из потребностей Заказчика на услуги аутстаффинга, точнее поставленными задачами, которые он при помощи вывода персонала за штат планирует решить. Например, если Заказчик хочет автоматизировать систему управления определённой компании, то он может обратиться к услугам лизинга персонала. Иными словами провайдер подберет для него необходимое количество, к примеру, IT-специалистов и внесёт их в своё штатное расписание, снимая любые проблемы по оформлению и другим бюрократическим вопросам с нуждающейся в сотрудниках компании.

Сколько именно будет, к примеру, IT-специалистов – определяется исходя из каждого конкретного случая. Иной пример: компания работает по упрощенной системе налогообложения, но в настоящий момент требуются дополнительные работники. Чтобы не выходить за рамки 100 человек, Заказчик новых работников может передать на аутстаффинг. Какое количество их будет, тоже определяется исходя из потребностей Заказчика. Порой Заказчику лучше оформить по соглашению аутстаффинга весь персонал, например, если он собирается открывать представительство в России (иностранная организация) или дополнительное подразделение или новое направление имеющейся компании.

Срок вывода сотрудников за штат определяется Заказчиком услуги и зависит от имеющихся потребностей. Провайдер имеет право заключить с переведенными работниками бессрочные трудовые соглашения. При этом в случае, если настанет расторжение договора с сотрудником без вины со стороны работника, Заказчик должен выплатить ему необходимое выходное пособие в полном размере в соответствии с существующим Трудовым Кодексом (обычно это составляет , 2-3 месячных оклада). Если Заказчик пожелает, провайдер может подписать с переведенными работниками срочные трудовые соглашения на конкретный срок.

Как рассчитывается цена услуги?

Стоимость услуги вывода персонала за штат определяется всегда индивидуально – всё зависит от числа передаваемых работников, периода, на который они будут переданы, объема работ, которые необходимо выполнить провайдеру по переданным работникам, а также ряда других конкретных моментов. Самой простой подход к выведению формулы стоимости услуги – расчет из общего фонда оплаты труда сотрудников у компании-заказчика. Но такая схема не работает, если речь идет о привлечении специалистов высокого уровня с заработной платой, превышающей оклады любого менеджера среднего звена в разы. Именно поэтому сегодня находятся иные схемы расчета оплаты такой услуги.

www.outstaff.biz

Вывод за штат компании персонала и сотрудников при сокращении и без

Оформление за штат

Для каждого эффективного управленца очевидно, что залог успешной деятельности организации кроется в квалифицированных кадрах. Но также очевидно и то, что содержание персонала зачастую обходится компании неоправданно дорого. Добавьте к этому многоуровневые процедуры кадрового делопроизводства, сопровождающиеся тратой времени и финансовыми издержками, и об эффективной деятельности говорить уже становится сложнее.

А между тем вывод за штат работников все активнее практикуется в России и помогает решать целый ряд острых вопросов. Итак, попробуем разобраться в том, что же это такое, на какие группы персонала распространяется, какие преимущества дает и какие подводные камни имеет.

Суть вопроса

Данную процедуру сегодня называют аутстаффинг, и заключается она в оформлении части сотрудников компании в штат организации, выступающей в роли формального работодателя. То есть речь идет о сокращении затрат на содержание штата. Сторонняя компания в этом случае обеспечивает ведение кадрового делопроизводства в полном объеме и осуществляет: расчет, начисление и выплату заработной платы, выплату налогов с соблюдением всех норм текущего трудового законодательства. Заказчик услуги, грубо говоря, арендует работников, выведенных из его штата.

Такой принцип сотрудничества широко применяется в США еще с 70-80-х годов, и с каждым годом рынок услуги в стране продолжает вырастать в среднем на 35%. В западной Европе процедура также весьма востребована. В России многие крупные компании уже успели оценить преимущества такой схемы, но, несмотря на это, она является не такой прозрачной, как бы этого хотелось. Прежде всего определимся, к каким категориям персонала эффективно ее применение, если речь идет о сокращении расходов и ответственности.

Кого выводим?

Вывод персонала должен быть обоснован целесообразностью для бизнеса, если мы говорим о сокращении расходов. Он может быть оправдан невозможностью расширения штатного количества персонала при наличии необходимости в этом. Чаще всего с этим сталкиваются небольшие организации с упрощенной системой налогообложения, имеющие штатное ограничение. Другим компаниям такой подход интересен с точки зрения желания сосредоточиться на основном бизнесе. В этом случае логично передать работников для исполнения непрофильных функций в стороннюю организацию-партнер. Но актуальнее всего воспользоваться такой возможностью при необходимости привлечения ресурсов на сезонные работы или на временные проекты.

Но это далеко не все причины, по которым работодателю имеет смысл выводить персонал за штат. Обозначим остальные:

  • трудовые отношения с иностранными гражданами;
  • оптимизация налогов, возмещение НДС;
  • избежание претензий со стороны трудовых миграционных, налоговых и судебных инстанций;
  • необходимость улучшения статистических показателей организации.

Преимущества

Преимущества вывода персонала за штат

Итак, продолжим уже более подробно разговор о том, какие выгоды получает работодатель, осуществляя вывод персонала из своей компании в компанию-аутстаффер. Прежде всего он существенно повышает собственную конкурентоспособность за счет возможности быстро и более гибко реагировать на изменение ситуации на рынке путем безболезненного увеличения/сокращения объема привлекаемых трудовых ресурсов.

На втором месте по важности стоит тот фактор, что работодатель нуждается в сокращении затрат на содержание обслуживающих служб, непрофильных с точки зрения бизнеса компании (отдел кадров, IT, бухгалтерия и т.д.). Косвенно благодаря тому, что происходит вывод персонала  уменьшаются и объемы работы с налоговой инспекцией и другими фондами.

Заказчик услуги аутстафинга может относить часть операционных затрат на себестоимость, за счет чего он добивается улучшения финансовых и экономических показателей.

Помимо улучшения вышеупомянутых количественных показателей, также качественно будет улучшен имидж компании за счет сокращения рисков по возникновению судебных тяжб с персоналом, поскольку данная сфера ответственности полностью возлагается на аутстаффинговую компанию. И даже в том случае, если сотрудница вдруг оказывается беременной, все организационные вопросы ложатся на плечи провайдера услуги.

Недостатки

Недостатки вывода персонала за штат

Но, как бы ни привлекательны были преимущества технологии, она имеет и свои минусы. В первую очередь они заключаются в низкой мотивации и лояльности работников. Логично, что у сотрудников возникнут опасения относительно намерений компании, и многие будут склонны говорить о сокращении.

В связи с этим организации зачастую предпочитают не рисковать и выводить за штат только неосновной или временный персонал. Нивелировать остроту реакции работников можно, грамотно и открыто аргументируя происходящие изменения. Необходимо объяснить, для чего это делается, чем обернутся для самих сотрудников такие изменения. Важно убедить в том, что их права не будут ущемлены, а социальные гарантии останутся в полном объеме.

Вторая сложность, с которой придется столкнуться работодателю – это переоформление персонала, на которое необходимо будет потратить время и ресурсы. Если на данном этапе будут допущены ошибки, в будущем это грозит неприятностями. Важно провести этот процесс максимально быстро и грамотно.

Третий подводный камень, отнюдь не самый последний по значимости, заключается в самом провайдере, которого заказчик выбирает для оформления выведенного за штат персонала. Далеко не каждый аутстаффер имеет сильных координаторов и проект-менеджеров, а ведь от них зависит, насколько успешно будут скоординированы ресурсы. Аутстаффер может недобросовестно вести кадровый документооборот или банально оказаться недобропорядочным, а в результате пострадают сотрудники и благосостояние самой компании-заказчика. Речь тут уже будет идти скорее не о сокращении расходов, а о существенных убытках.

Правовой аспект

Правовой аспект оформления за штат

Рассмотрев слабые стороны вывода персонала, нельзя отдельно не упомянуть несовершенство законодательства РФ по данному вопросу. В связи с чем к компании могут быть предъявлены претензии касательно нарушения трудового и налогового законодательств. Говоря о правовом аспекте аутстаффинга, стоит отметить, что в нашем государстве просто отсутствует четкое обоснование договоров с точки зрения действующего законодательства.

Очевидно, что в ряде случае вывод за штат действительно необходим с точки зрения эффективного функционирования компании. Если мы говорим о существенном сокращении затрат – в этих обстоятельствах риск оправдан. К тому же действие ряда озвученных недостатков можно нивелировать. К примеру, выбирайте только проверенную и надежную компанию-аутстаффера с максимально прозрачными условиями сотрудничества.

Отнеситесь ответственно к составлению договора. Подключите к формированию контракта юристов. Ну и, конечно, грамотно озвучивайте свою позицию для всех сотрудников. В этом случае аутстаффинг принесет свои положительные плоды.

outstaffingpersonala.ru

Вывод сотрудников за штат компании — вывести персонал за штат

  • Статьи
  • Вывод сотрудников за штат — законный и выгодный прием оптимизации бизнеса

Вывод персонала за штат является одним из способов оптимизировать работу компании и снизить налоговую нагрузку на предприятие. Уход в серую зону экономических отношений не выгоден как самой компании, так и ее сотрудникам. Однако для работодателя есть законный способ остаться в зоне действия законов трудового кодекса и соблюсти собственные интересы — это передача персонала на аутстаффинг аккредитованной кадровой компании.

Аутстаффинг — это переоформление действующих работников предприятия в штат партнерской компании. При этом выведение за штат не предполагает изменения в должностных обязанностях или перемены рабочего места. Сотрудник продолжает работать как всегда. Изменению подвергается только документальная сторона вопроса.

Здесь существует определенный нюанс. С 2016 года в России заемный труд работников находится под запретом. Соблюсти закон, можно только заключив договор с кадровой компанией, имеющей государственную аккредитацию. При этом у вас с работником меняется характер договорных взаимоотношений с трудовых на гражданско-правовые, что существенно упрощает ваше взаимодействие с действующим законодательством.

Вывод персонала за штат — когда это необходимо

Вывод сотрудников за штат организации, сохранив их на прежнем рабочем месте, является необходимой мерой в следующих случаях:

  • для уменьшения затрат на трудовой коллектив, без урезания заработной платы;
  • для снижения налоговой нагрузки на малое предприятие путем сокращения официального штатного расписания;
  • для законного использования иностранной рабочей силы без взаимодействия с миграционными службами;
  • для сохранения трудового коллектива в условиях кризисной ситуации на предприятии;
  • для ликвидации кадрового отдела, уменьшения делопроизводства, экономии на бухгалтерских услугах по начислению заработной платы, социальных и налоговых отчислений;
  • для минимизации рисков нарушения законодательства и возникновения трудовых споров.

Как вывести сотрудников за штат на практике? Действовать уговорами и убеждением. Если выведение за штат происходит на добровольной основе, то оформляется увольнение по собственному желанию и прием на работу в компанию-аутстаффер. При несогласии персонала на данные изменения, придется оформлять увольнение по сокращению, с выплатой всех компенсаций. Дальше работник вправе встать на учет в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно. Здесь есть риск для работодателя лишиться квалифицированных сотрудников.

Выгоды и риски вывода персонала за штат компании

Следует отметить, что положительные изменения оформления выведения за штат являются прерогативой бывшего работодателя. Для работника вывод из штата почти не приносит моральной или материальной выгоды. Исключение составляет ситуация, когда альтернатива заключается между выведением за штат и потерей работы. Затевая такие перемены, работодатель должен быть готов и к негативной реакции коллектива.

Плюсы выведения за штат:

  • возможность сосредоточиться на основной деятельности, передав кадры, бухгалтерию, делопроизводство, сторонней компании;
  • пережить без потерь трудовых ресурсов кризисный момент в бизнесе;
  • сохранить репутацию респектабельного работодателя, который работает без трудовых конфликтов и текучки;
  • возможность использовать квалифицированную рабочую силу не увеличивая заработную плату;
  • вести уплату налогов по упрощенной схеме;
  • использовать труд иностранных рабочих без контактов с миграционной службой.

Риски вывода сотрудников за штат:

  • не все сотрудники соглашаются на вывод за штат, что влечет за собой дополнительные расходы;
  • договор с некомпетентной кадровой компанией грозит потерей репутации и трудового коллектива.

Наличие государственно аккредитации у компании аутстаффера гарантирует вашему предприятию профессионализм и безопасность выведения персонала за штат.

leaderg.ru

3.2.2. Аутсорсинг (вывод за штат персонала)

Аутсорсинг (от
англ.
outsourcing)
представляет собой передачу организацией
определенных задач, бизнес-функций или
бизнес-процессов на обслуживание другой
компании (поставщику услуг),
специализирующейся в соответствующей
области.

Иными словами,
аутсорсинг – это сокращение штата в
основной организации за счет передачи
части выполняемых работ в другие
организации. Это может касаться и
вспомогательных служб, таких как уборка,
охрана, столовая, ремонтные цеха, но
часто затрагивает и основное производство
– например, производство комплектующих
или упаковку готовой продукции. Реализация
продукции – еще одна сфера бизнеса, часто
в первую очередь попадающая под вывод
за штат – и физически, т. е. хранение и
транспорт (водители, работники складов),
и с точки зрения организации сбыта
(торговые представители). В последнее
время также отмечается аутсорсинг таких
сфер, как техническая сторона бухгалтерского
учета и услуги по внедрению и обслуживанию
информационных технологий, то есть
офисных функций.

Надо подчеркнуть,
что рабочие места в случае аутсорсинга
реально не сокращаются, просто люди
переходят к другому работодателю. Иногда
это мелкие подрядные организации,
занимающиеся охраной, уборкой и
общественным питанием. Иногда – и все
чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся
на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых
услуг в настоящее время стремительно
развивается. В качестве примера
перспективы развития аутсорсинговых
услуг можно привести тенденции развития
рынка кейтеринга (корпоративного
питания), то есть организации столовых
или других способов доставки питания
на производство и с офисы сторонним
организациям. По оценкам экспертов, по
России потенциальная ёмкость этого
рынка оценивается в $10 млрд. в год, при
этом на долю бизнеса и промышленности
приходится около $5 млрд. На данный момент
освоено менее 20% потенциального рынка.
Рост бизнеса в среднем по рынку равен
30% в год.

В целом, сегодня
аутсорсинговые услуги в России укрепились
и являются одним из самых перспективных
направлений бизнеса. В то же время у них
нет законодательной базы или регулирования
в соглашениях между сторонами трудовых
отношений.

Для трудовых
отношений важно отметить, что работодателем
здесь однозначно является аутсорсинговая
компания. Трудовые отношения оформляются
с ней, её руководители являются
юридическими и фактическими начальниками
работников, они отвечают за охрану и
условия труда. При этом заказчик услуг
часто диктует подрядчику условия, и,
естественно хочет сократить издержки.
Поэтому он часто настаивает на повышении
интенсификации труда либо на сокращении
затрат на труд – одним словом, уменьшения
зарплаты работников. Равенство поставщика
и приобретателя услуг на рынке оказывается
фикцией, а нажим передаётся работникам,
ответственность за которых основной
пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по
лизингу рабочей силы пытаются представить
свою деятельность как положительную,
в том числе и для своих работников,
которым «представляется шанс работать
в компании, о которой вы мечтали»
(рекламный лозунг агентства Адекко), их
обнадёживают, что со временем через
заёмный труд можно будет устроиться на
постоянную работу.

Однако для
большинства работников, выведенных за
штат или переданных от своего
первоначального работодателя кадровому
агентству, это изменение к худшему.
Во-первых, теряются гарантии занятости,
связанные с постоянным трудовым договором
в крупной компании, во-вторых, на них
перестаёт распространяться социальная
программа и другие льготы, закреплённые
соглашениями между профсоюзом и
руководством основного предприятия.
Часто работнику непонятно, к кому следует
обратиться для выяснения вопросов или
кто отвечает за конкретные условия
труда, – особенно если работник трудится
на территории предприятия, где его
юридический работодатель даже не может
обеспечить безопасные условия. При
возникновении проблем между двумя
компаниями – «пользователя» и «поставщика»
рабочей силы – крайним остаётся сам
работник. Так, нередко из-за проблем
взаиморасчёта между компаниями бывают
задержки выплаты зарплаты или её
неправильное начисление.

Отсутствие
законодательного регулирования заёмного
труда создаёт проблемы в трудовых
отношениях в организации.

Во-первых, появление
на предприятии работников, которые
лишены некоторых прав и льгот, явно
снижает трудовые и социальные стандарты
и служит прецедентом для снижения прав
штатных работников – «если не согласитесь
на уступки, мы вас всех переведём в
аутсорсинг».

Во-вторых, пока
что на рынке аутсорсинговых услуг
достаточно много мелких компаний,
которые действуют именно по логике
этого сегмента, т. е. без должного
оформления работника, неформальной и
опирающейся на чисто «хозяйственные»,
иногда почти формальные трудовые
отношения. О правах работника и
представлении его интересов там речь
не идёт. Таким образом этот сегмент и
его характеристики проникают и на
совершенно официальные предприятия,
которые раньше считались областью
действия более нормальных (законных,
понятных, соответствующих нормам
социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами
защиты прав работников на предприятии
являются первичные профсоюзные
организации. Однако с появлением
постоянных подрядных компаний в
организации у профсоюзов возникают
серьёзные проблемы, поскольку структура
профсоюзов в России базируется именно
на первичных организациях, представляющих
работников одного работодателя. Поэтому
часто с переходом в другую компанию
работники не только выпадают из сферы
действия коллективных договоров и
соглашений, но и перестают состоять в
профсоюзе вообще. В итоге численность
и тем самым авторитетность самого
профсоюза уменьшается, а в организации
работает значимое количество людей без
коллективного представительства своих
интересов.

В-четвёртых, даже
в случаях, когда членство в профсоюзе
сохраняется в той или иной форме
(формируется новая первичная организация
или расширяется сфера охвата существующей),
переговоры сильно усложняются. Ведь их
надо вести одновременно и с новым
работодателем – аутсорсинговой компанией
или кадровым агентством, и с руководством
компании, пользующейся их услугами,
поскольку только в том случае, если она
готова включить в свой договор с
поставщиком услуг оплату нормальных
условий труда, а также долгосрочную
перспективу для сотрудников, договорённости
профсоюза с аутсорсинговой компанией
могут считаться устойчивыми.

То есть проблема
трёхсторонних трудовых отношений стоит
на повестке не только для индивидуального
работника, но и также и для его выборного
представителя, профсоюза. Поэтому в
любом случае для профсоюзных первичных
организаций дробление предприятия
вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих
проблем связаны с отсутствием правовой
системы трудовых отношений, которая
могла бы обеспечить реализацию принципа
равных условий для равного труда хотя
бы в рамках региона. Если принять эту
норму, закреплённую и в российском
законодательстве, и в конвенциях МОТ,
за основу, то для работника не должно
играть роли кто является его работодателем:
если характер его работы не изменился,
она (работа) должна вознаграждаться по
тем же принципам, как и прежде, а если
он выполняет такую же работу, как и его
коллега у другого работодателя, то и
зарплата должна быть сравнимая. При
существовании реально действующих
регулирующих основные условия труда
двусторонних или трёхсторонних соглашений
работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных
проблем развития новых форм занятости,
следует также иметь в виду, что в
результате их применения:

– теряется все
больше и больше стабильных рабочих
мест, позволяющих людям планировать
свою жизнь хотя бы в среднесрочной
перспективе. Это не только меняет личный
уклад жизни, но и также влияет и на
функционирование общества. Мало кто
готов принять на себя долгосрочные
обязательства (и в финансовом, и в
хозяйственном, и в семейном, и в
общественном плане), когда не понятно,
чем он будет жить в следующем году;

– усложняется
обеспечение долгосрочного воспроизводства
человеческого потенциала общества.
Лишённые социальных гарантий и гарантий
занятости, рабочие места обеспечивают
лишь краткосрочные нужды человека. Так
как они сами по себе не ориентированы
на долгосрочные трудовые отношения, то
и сохранение квалификации, и обеспечение
жизненной перспективы, в том числе
пенсионное обеспечение, на повестке
для работодателя не стоит.

Это характерная
тенденция современного капитализма,
который в связи с ориентацией на
краткосрочные показатели финансовых
рынков и бирж все больше сужает временный
горизонт, от чего страдает долгосрочное
воспроизводство человеческого потенциала
в целом.

В-третьих, менее
очевидным становятся общие интересы
рабочих, ведь все находятся в обособленной
ситуации, хотя проблемы у них, несмотря
ни на что, одинаковые. Но для того чтобы
увидеть их в совокупности, надо выйти
за рамки «своего» предприятия, своего
рабочего места, и посмотреть на ситуацию
в целом.

В перспективе
больше не будет огромных предприятий
с десятками тысяч работников, у которых
была своя, относительно автономная
действительность с четкими границами.
Вместо этого будут постоянно переплетающиеся
конгломераты предприятий, которые между
собой строят различные взаимосвязи
предоставления рабочей силы, услуг,
сервисов, комплектующих и т. д. В рамках
этих конгломератов будут существовать
и крупные, и мелкие предприятия (как
потребители услуг, так и их поставщики),
и между ними устанавливаются не просто
нейтральные, «рыночные» отношения, а
иерархические, властные. На самых слабых
давят их «деловые партнёры» – и они, в
свою очередь, передают это давление
работникам.

Существование
возможности для снижения трудовых
стандартов через аутсорсинг и заёмный
труд вызывает вслед за собой и потребность
предприятий ею воспользоваться – если
все это делают, то в интересах
конкурентоспособности оно вынуждено
её применять. Поэтому само возникновение
такого рода трудовых взаимоотношений
угрожает снижением стандартов условий
труда, и, тем самым, уровня жизни наёмных
работников в целом.

studfiles.net

Особенности вывода персонала за штат

Вывод персонала за штат – один из методов оптимизации работы предприятия и снижения налогового бремени. В законодательстве РФ понятия «вывод сотрудника за штат» не существует. Однако на самом деле такая практика получает все большее распространение, помогая бизнесу существовать в сложных условиях жесткой конкуренции. Вопросами аутстаффинга и аутсорсинга персонала занимаются специальные аутстаффинговые компании.

Что такое вывод персонала за штат

Иногда учредители предприятия принимают решение о переводе работника, нескольких работников или целого коллектива в другую компанию (вновь образованную или действующую). Причиной является обычно расходы и риски самостоятельного кадрового учёта сотрудников, особенно иностранных граждан. Такая процедура представляет собой вывод сотрудников за штат.

Заключив контракт с аутстаффинговым агентством и предоставив персонал организации-заказчику, руководитель может забыть об ответственности перед госорганами, поскольку всю ответственность за сотрудников берет на себя кадровое агентство.

Законно ли это

Аутстаффинг делает процесс вывода персонала за штат предприятия безболезненным и беспроблемным. Для проведения процедуры организация заключает договор с кадровым агентством.

Договор аутстаффинга предполагает своеобразную «аренду» наёмных работников, выведенных из штата. Работники остаются работать на тех же условиях, рабочих местах, не теряют в зарплате – просто меняется работодатель.

Аутстаффинговое агентство занимается тщательным изучением правовых, трудовых, миграционных законов. Специалисты знают все нюансы грамотного оформления договоров с работниками и организацией-клиентом и смогут разрешить любые проблемные вопросы при контакте с фискальными и надзорными организациями. Вопрос законности трудоустройства иностранных граждан для организации перестает быть проблемой.

Чтобы действовать в рамках законодательства, следует:

  1. Согласовать процесс вывода за штат с сотрудниками, которых это касается;
  2. Договор на аутстаффинговые услуги заключать с агентством, имеющим государственную аккредитацию и обладающую достойной репутацией.

Примеры вывода

В работе любого предприятия случаются моменты, когда оно не может позволить себе содержать большой штат сотрудников. У многих компаний есть проблемы с ведением иностранных работников. Процедура вывода работников за штат компании поможет в самых разных случаях. Например:

  • Предприятие собирается работать с иностранными гражданами, но боится нарушить закон при их трудоустройстве. При отсутствии грамотных юристов ошибки вполне вероятны.
  • Компания уже работает с иностранцами и обнаружила у себя ошибки, связанные с оформлением их на работу. Руководство ищет пути, чтобы избежать последствий неграмотных действий.
  • Компания ищет возможность работать по упрощенной системе налогообложения, но при этом не хочет прибегать к сокращению штата.
  • Предприятие нуждается в уменьшении налоговых затрат, нагрузки на бухгалтеров, кадровиков и т.д.

Плюсы и минусы от вывода персонала за штат

Эта эффективная и практичная услуга несет работодателю следующие преимущества:

  • Минимизация налоговых и социальных платежей;
  • Уменьшение издержек на социальные программы по коллективному договору;
  • Сокращение объемов администрирования и делопроизводства;
  • Предотвращение штрафов за нарушения, которые возникают из-за ошибок должностных лиц и постоянно меняющихся законов;
  • Возможность легально применять труд иностранных работников и заниматься бизнесом, не опасаясь проверок контролирующих органов.

При реализации аутстаффинга могут возникать сложности следующего характера:

  • Проблемы с налоговиками, которые могут появиться, например, из-за уменьшения суммы налогов;
  • Проблемы с государственной инспекцией труда из-за неправильного предоставления рабочего места, построения рабочего графика и т.д.;
  • Оспаривание контракта со стороны сотрудника или компании, в которую требуются работники. Аутстаффингом должны заниматься профессионалы, поскольку в Трудовом кодексе нет положений, четко регулирующих необходимые действия.

Как вывести сотрудника за штат и оформить его в аутстаффинговую компанию?

Механизм вывода работника за штат несложен. Он состоит из следующих этапов:

  • Заключение с аутстаффинговой компанией контракта на предоставление персонала;
  • Проведение проверки документов сотрудников, предоставление помощи в приобретении недостающих документов;
  • Передача документов компании-заказчику. Вся ответственность за учет кадров возлагается на компанию-аутстаффер. Передача документов обычно проводится в электронном виде, иногда с помощью курьера за счет организации-аутстаффера.

Рекомендуем прочитать:

Что такое штат персонала

Оптимизация затрат на персонал

dailypersonal.ru