Пропуск работы — это серьезное нарушение дисциплины, однако оно далеко не в любом случае может служить достаточным основанием для увольнения сотрудника.

Ниже мы рассказываем, когда наниматель может уволить специалиста за отсутствие на рабочем месте, а когда — нет. Подготавливая эту публикацию, мы опирались в первую очередь на пункт 6 статьи 81 ТК РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Когда официально признается факт прогула?

Работодатель может предъявить сотруднику обвинение такого рода, если последний:

• отсутствовал более 4 часов подряд в течение смены или весь день;
• не появлялся не только на конкретном рабочем месте, но и вообще на территории предприятия;
• не имел для этого уважительных причин, которые могут быть подтверждены;
• самовольно ушел в отпуск или решил использовать отгул без согласования с начальтсвом;
• прекратил исполнение обязанностей до истечения срока трудового договора (при конфликтном увольнении по собственному желанию).

Важно учитывать, что руководитель должен иметь подтверждения прогула — как минимум, свидетельские показания других представителей трудового коллектива.

Подытожим. Если над вами нависла угроза увольнения за пропуск работы, соберите оправдывающие вас документы и узнайте, какие доказательства готов предъявить со своей стороны ваш начальник.

Снять претензии могут:

• справка из больницы;
• продемонстрированная судебная повестка;
• копия графика отпусков;
• копия заявления об увольнении по собственному желанию с проставленной датой и т.п.

Работнику нужно сделать все необходимое для того, чтобы его не уволили по статье за прогул. В противном случае соответствующая запись  — «договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей» —  станет позорным клеймом на странице трудовой книжки и помешает дальнейшей безоблачной карьере.

Процедура увольнения за пропуск работы

Приказ об увольнении в данном случае издается по типовой форме Т-8. В качестве его основания перечисляются все имеющиеся документы-доказательства — от докладных записок до объяснительных.

Полезно знать, что приказ должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

Если работодатель не берет на себя труд выяснить причины прогула и увольняет специалиста под горячую руку, сотрудник, как правило, может защитить себя в суде и добиться восстановления в должности.

www.rabota-naiti.ru

Как уволить сотрудника за прогулы – порядок действий

Руководящий состав любого предприятия или компании, всегда должен стремиться к тому, чтобы коллектив правильно и с максимальной отдачей выполнял свою работу.

Когда рабочий процесс служащих уже настроен, и каждый из работников отвечает за вверенный ему сегмент, потеря хотя бы одного исполнителя негативно сказывается на действиях всей команды. Задача руководства — по возможности, не допускать таких событий, а при их выявлении – оперативно на них среагировать. Так, руководитель рано или поздно сталкивается с таким явлением, как прогул.

При неоднократном повторении данной ситуации встает вопрос, как правильно уволить подчиненного за прогулы. Сделать это нужно с соблюдением всех правил и норм действующего трудового законодательства.

Оглавление: 
1. Понятие термина «прогул»
2. Алгоритм увольнения работника за прогул
3. Альтернатива увольнению за прогул
4. Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя
5. Заключение

Понятие термина «прогул»

Рекомендуем прочитать:
Вынужденный прогул: время вынужденного прогула, оплата, расчет компенсации

Под прогулом понимается:

• не нахождение исполнителя на вверенном месте работы в рабочий период;
• отсутствие на закрепленном за сотрудником месте в течение четырех часов и более без существенной на то причины.

Предпосылки неявки на работу могут быть разными (срочный звонок из детского сада, посещение поликлиники), но они должны быть подкреплены соответствующими бумагами.

Отсутствие на своем месте менее четырех часов, даже если такое происходит систематически, не может называться прогулом и, соответственно, не является базисом для увольнения подчиненного по причине прогула.

Главным регулятором действий руководства является Трудовой Кодекс (далее – ТК) РФ, в ст.81 и в ст.6 которого подробно описаны правила и нормы.

Алгоритм увольнения работника за прогул

После скольких прогулов руководство может начать процедуру увольнения? В принципе, руководитель вправе инициировать увольнение подчиненного даже за единичный случай. Однако, как правило, такое не происходит, и увольнение следует за систематические неявки на работу.

Для грамотного увольнения сотрудника существует определенная законодательно обусловленная последовательность.

Во-первых, непосредственный начальник прогульщика должен подать докладную записку на подчиненного. По возможности (сугубо индивидуально для каждого коллектива) следует получить объяснительные от служащих, являющихся свидетелями факта отсутствия на месте.

На основании докладной необходимо составить документ (акт) об отсутствии служащего на имя вышестоящего руководства.

В этом акте требуется указать, что причина неявки на работу не может быть установлена. Сам бланк четко нигде не прописан, поэтому на разных предприятиях он может составляться по-разному. Однако в нем должно содержаться несколько обязательных пунктов. Указывается:

Акт визируется подписью составителя и трех присутствующих свидетелей.

После этого с вышеуказанными документами начальник прогульщика направляется в отдел кадров. Кадровики ставят соответствующие отметки в табеле посещений. Если работник отсутствует несколько дней, то такие акты составляются ежедневно.

Инициировать процедуру увольнения на этом этапе нецелесообразно, ведь сотрудник может отсутствовать по весомой причине, но не в состоянии сообщить об этом руководителю.

Если же работник, после появления на работе, не может объяснить причин своего проступка, нужно потребовать написать объяснительную и вручить составленный акт под роспись об ознакомлении.

При отказе писать такое объяснение руководителю целесообразно письменно зафиксировать этот момент.

Альтернатива увольнению за прогул

Рекомендуем прочитать:
Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию: что делать?

В большинстве случаев, причины отсутствия всегда находятся. В этом случае только руководство определяет, были ли они уважительными.

Необходимо понимать, что увольнение является максимально суровым видом наказания для прогульщика.

Увольнение можно заменить на:

• устное предупреждение;
• выговор;
• строгий выговор.

Документом, свидетельствующим факт увольнения, является приказ, подписанный руководителем предприятия формы № T-8. В нем, в обязательном порядке, указывается обоснование увольнения (за прогул с указанием даты).

После составления приказа нужно дать ознакомиться с ним нарушителю. При отказе подписать уведомление об ознакомлении, сотрудник отдела кадров должен отметить это письменно и скрепить подписью.

После всех этих процедур кадровик заполняет трудовую книжку с указанием, что увольнение стало следствием неявки на месте работы без уважительной причины.

Начисляются заработная плата, компенсируется неиспользованный отпуск, насчитываются другие выплаты. То есть организация полностью рассчитывается с увольняемым работником.

Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя

Перед тем, как начать процедуру увольнения, стоит помнить о том, что увольняемый может подать на работодателя в суд с целью оспорить такое решение. Поэтому у компании должны быть в порядке все документы и причина увольнения должна быть неоспоримой.

Суд потребует от работодателя предоставление доказательств, что причина увольнения действительно уважительная и нанесла ущерб работе предприятия (ст.192 ТК РФ).

В качестве дополнительных доказательств необходимо описать предшествующее прогулу поведение работника и предоставить это суду, если подобное разбирательство будет иметь место.

На практике высший орган, зачастую, становится на сторону увольняемого сотрудника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и обязывает предприятие восстановить в должности трудящегося. Поэтому необходимо скрупулезно подойти к подготовке пакета документов при таком разбирательстве.

Отличным подспорьем будет наличие штатного юриста, который знает все тонкости и нюансы трудового законодательства. При отсутствии такового, возможно, стоит обратиться за юридической поддержкой к независимым экспертам.

Заключение

Уволить прогуливающего работу сотрудника достаточно сложно. Задавшись этой целью, необходимо четко придерживаться действующего законодательства и тщательно собирать все необходимые документы по установленным нормам.

Принимая такое решение, необходимо также понимать, что вся ответственность за него ляжет на непосредственного руководителя компании-работодателя.

pravo.moe

что делать и чем грозит

Не любое отсутствие на рабочем месте относят к прогулам, и, как следствие, лишить за это работы нельзя. Для увольнения провинившегося работника необходимо одновременное соблюдение следующих пунктов:

1. Отсутствие сотрудника в течение целых суток (считая и те случаи, когда длительность рабочих суток равна нескольким часам), либо более 4 часов подряд. Важно отметить то, что за отсутствие на работе менее 4 часов уволить невозможно.
2. Отсутствие работника на привычном месте работы. Работа на некоторых должностях подразумевает закрепление конкретного рабочего места, которое непременно обозначается в документе. Если же данный пункт отсутствовал в трудовом договоре, и сотрудник в это время находился на предприятии – прогул зафиксировать также невозможно.
3. Неисправности в функционировании транспорта, плохое самочувствие, судебные вызовы и подобное при подтверждении обязательными графиками, документами и больничными — прогул исключают. Даже если работник не уведомил руководителя о своем отсутствии заблаговременно, вовсе не значит, что причину преждевременно отнесут к неуважительной.

Содержание статьи

Действия работодателя

1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на предполагаемом месте.
2. Убедиться, что работник не принадлежит к группе, которых законодательство не разрешает увольнять по инициативе руководства.
3. Наложить дисциплинарное взыскание не позднее 30 дней с момента обнаружения факта.
4. Подготовить письменное уведомление об обязательном предоставлении объяснения в письменном виде сотрудника.
5. Принять во внимание обстоятельства проступка.
6. Издать приказ о прекращении трудовых отношений с сотрудником.
7. Произвести регистрацию приказа о расторжении трудового договора, придерживаясь установленного порядка.
8. Ознакомить сотрудника с изданным приказом. При невозможности доведения документа до сведения работника необходимо отразить это записью.
9. Оформить записку-расчет.
10. Рассчитать сотрудника.
11. Оставить запись об остановке действия трудового договора, как в личной карточке, так и трудовой книжке.
12. Сделать копию трудовой книжки для последующей архивации.
13. Вернуть трудовую книжку уволенному.
14. Выдать справку о сумме полученного дохода.

Запись в трудовую книжку и выплаты

Отметка об увольнении за прогул ссылается на ст. 81 Трудового кодекса РФ. Запись имеет приблизительно следующий вид: «Причиной расторжения Трудового договора послужило однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей, а именно – прогул» (обязательная ссылка на соответствующую статью).

Иногда сотрудники уходят в отпуск без предупреждения, что влечет за собой увольнение. При установленном в графике отдыхе работник может законно им распорядиться.

В случае отсутствия графика согласование отпуска с руководством относится к обязательному этапу. Несмотря на то, что отсутствие расписания противоречит законодательству, решение взять отпуск без уведомления об этом руководства невозможно.

Все выплаты требуется произвести в день увольнения работника. В случае, если в данный день сотрудник не выполнял свои должностные обязанности, следует выплатить полагаемые средства не позже следующих суток с момента запроса, поступившего от работника о получении им денежных средств.

Нередко возникают разногласия о размере положенной суммы, в описанном случае к выплате подлежит неоспариваемая заработная плата. Работник должен получить ее в определенный срок, регламентированный законодательством. Также полагается получение денежной компенсации за неиспользуемые дни отдыха.

Несоблюдение процедуры

Если суд сочтет увольнение работника незаконным, работодатель будет обязан восстановить лицо на прежнем рабочем месте. Известны случаи, когда судебные приставы решали не восстанавливать увольняемого, а поменять формулировку основания для расторжения трудовых отношений.

Закон устанавливает несколько пунктов, которые исключают возможность восстановления рабочего места. К ним относится ликвидация предприятия, желание работника покинуть работу и истечение времени трудового договора.

Судебный орган может принять решение о получении сотрудником:

• записи в трудовой книжке о восстановлении либо нового документа, в котором не будет зафиксирован факт увольнения;
• компенсации за период, во время которого работник был вынужденно нетрудоспособен;
• восстановлении стажа, дающего право получения отпуска.

При увольнении без законных оснований, либо несоблюдении установленного законом порядка работодателем сотрудник имеет право потребовать денежную компенсацию за причинение ему морального вреда.

После получения судебного решения работодатель обязан поспособствовать изданию приказа, который отменит незаконное увольнение за проступок. После допущения работника к выполнению своих трудовых обязательств судебное решение признается исполненным.

Нарушение сроков

Соблюдение сроков в процедуре прекращения трудовых отношений крайне важно. Их нарушение дает шансы увольняемому лицу оспорить основания увольнения.

Сразу же после того, как было обнаружено, что работник отсутствует на рабочем месте, необходимо с ним связаться.

В случае если сотрудник отсутствует по неуважительной причине, либо не выходит на связь, следует заняться документальным подтверждением проступка.

Оформление процедуры начинается реализацией следующих действий:

1. Составлением докладной записки по факту неявки работника его непосредственным руководителем.
2. Получением от увольняемого лица объяснительной. Объяснительная должна быть предоставлена не позднее двух дней с момента запроса.

Максимальный срок наложения дисциплинарного наказания составляет один месяц. В обозначенный период, как уже было упомянуто ранее, не включается время нахождения в отдыхе, либо на больничном.

Если лицо не явилось по истечении двух дней, выдается распоряжение на формирование акта, которое составляется в свободной форме с непременным присутствием срочно организованной либо уже существующей комиссии.

Принятие дальнейших шагов при неявке сотрудника невозможно. На его адрес отправляется запрос для явки и дачи показаний.

В некоторых случаях законодательство позволяет продлить период дисциплинарного взыскания. Максимальный срок обозначается 6 месяцами с периода установления факта прогула и отсутствия причины, которую можно отнести к уважительной.

Во время больничного

Уволить работника, находящегося на больничном, в большинстве случаев невозможно. Это ясно обозначается в статье 81 ТК РФ. Исключением является ликвидация предприятия.

При увольнении во время болезни необходимо понять, от кого именно исходит инициатива — сотрудника либо организации.

Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, уволить его можно, как и в случае, если трудовой договор прекращается по соглашению сторон.

Если инициатива исходит от работодателя, и сотрудник заболел в день запланированного увольнения — придется ждать его выздоровления. После окончания больничного руководителю необходимо оформить больничный лист и лишь затем провести обыкновенную процедуру увольнения.

Иногда от увольняемого, ввиду его болезни, может потребоваться увеличение периода отработки перед увольнением. Однако, если руководство предупреждено об увольнении за две недели, оно обязано провести процедуру увольнения в день, который отмечен в поданном заявлении.

После выговора

Работодатель имеет право разорвать трудовые отношения с сотрудником при его регулярном несоблюдении нормативов в работе и уже имеющемся дисциплинарном взыскании.

ТК РФ не определяет критерий неоднократности, поэтому для того чтобы понять, сколько выговоров необходимо для увольнения, нужно принять во внимание такие факты, как повторное нарушение в работе и наличие другого взыскания.

Срок действия дисциплинарного наказания — один год. Если в течение данного времени новых проступков не совершено, выговор либо замечание автоматически снимаются. Если в течение года проступок повторяется — работника можно законно уволить.

О том, как правильно уволить сотрудника за длительный прогул, можно узнать из данного видео.

znaybiz.ru

Как уволить работника за прогул: пошаговая инструкция для работодателя

В трудовом законодательстве РФ имеет место норма, которая предусматривает возможность прекращения трудового договора по факту прогула работника. В этом случае увольнение осуществляется по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Однако все юридические нюансы этого процесса должны быть учтены, поскольку малейшее упущение может привести к длительным и затратным судебным разбирательствам руководства компании с нерадивым сотрудником. 

В каком случае возможно увольнение за прогул?

Далеко не каждое отсутствие подчиненного на рабочем месте может расцениваться как непосредственный прогул. Так, если работник отсутствовал 4 и менее часов, то к нему могут быть применены другие наказания или взыскания административного толка, но не увольнение. Это касается и компаний, в которых рабочий день составляет всего 1-3 часа.

Если рабочее место пустует, но сотрудник в это время находится на другом участке территории предприятия и тому есть свидетели, то прогул также не может быть зафиксирован.

Наконец, если отсутствие подчиненного уже составляет более 4-х часов и это засвидетельствовали, как минимум, двое его коллег, то можно приступить к составлению акта о прогуле. При этом порядок действий должен быть таковым:

1. В табеле учета трудовых часов на этот день проставляется пометка «НН»;
2. Подготавливается докладная непосредственного руководителя по факту отсутствия его подчиненного;
3. Составляется акт по факту прогула, который заверяют, по меньшей мере, 2 свидетеля из числа коллег.

Следует отметить, что все описанные процедуры ещё не являются безоговорочным поводом к увольнению, поскольку причины прогула остаются невыясненными.

Дальнейшие действия руководства фирмы зависят от того, явился ли отсутствующий работник на следующий день или до сих пор его рабочее место пустует. В первом случае с подчиненного берут объяснительную или составляют акт о его отказе написать её. Последний заверяют подписями двух свидетелей. Во втором случае на адрес фактического проживания сотрудника направляется письмо с просьбой явиться в офис для разъяснения причин отсутствия на работе. Если даже после отправки письма подчиненный не придет в компанию, оформляется акт по факту его неявки.

Следует отметить, что в вопросе увольнения по факту прогула важно соблюсти сроки, в частности, со времени обнаружения факта прогула должно пройти, минимум, 30 дней, в  то время как с момента совершения проступка – 6 месяцев.

Сразу после истечения указанного времени отдел кадров может приступить к составлению приказа об увольнении, но и то в том случае, если в ходе разбирательств по делу уважительных причин прогула работника не было установлено.

Порядок увольнения работника по факту прогула

Процесс расторжения трудового договора начинается с оформления приказа об увольнении, который обязан подписать руководитель компании, а также с расчета денежных выплат, которые включают зарплату или её часть и оплату за неиспользованные отпуска.

В течение 3-х дней после утверждения приказа отдел кадров под расписку обязан ознакомить работника с ним. Если увольняемый отказывается от этого, то обязательно следует составить акт с подписями двух свидетелей-коллег работника.

В случае отсутствия работника ему направляется письмо с просьбой явиться в офис для ознакомления с бумагами об увольнении, получения трудовой книжки и зарплаты. Законодательство не исключает того случая, что работник также почтой высылает работодателю свое согласие на пересылку его трудовой книжки. Если же ответа от работника не было получено в течение 30 дней, и на службу он так и не явился, то этот момент вновь оформляется актом.

После этого отдел кадров делает запись об увольнении с указанием соответствующей статьи законодательства РФ о труде в трудовой книжке и личном деле работника. Эта дата и считается юридически днем увольнения сотрудника.

Трудовая книжка, зарплата и иные выплаты предоставляется работнику сразу же. Эту норму имеет смысл соблюсти по той причине, что ровно через 5 дней на работодателя начинает начисляться пеня в размере дневного оклада уволенного работника за каждый день просрочки. Осведомленные сотрудники могут впоследствии получить эти средства через суд. Поэтому в случае неявки работника за трудовой книжкой, её можно выслать по почте с его согласия или составить акт по факту утери связи с сотрудником.

Соблюдение всех обозначенных выше процедур является гарантией того, что после расторжения контракта по факту прогула работодателю не придется бегать по судам и удовлетворять законные претензии своего бывшего сотрудника. Следует  помнить, что трудовое законодательство в первую очередь защищает именно интересы персонала, а не владельцев компаний.

111999.ru