Полная материальная ответственность работника

Зачастую помимо трудового договора и документов, определяющих внутренний трудовой распорядок, работодатели при приеме работника на работу предлагают подписать договор о полной материальной ответственности. Подобные действия работодателей, как правило, продиктованы стремлением укрепить трудовую дисциплину, а вовсе не желанием ущемить права работника. Однако возникает вопрос: насколько законно такое требование работодателя?

Чтобы найти в этом вопросе золотую середину, следует обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок привлечения работников к материальной ответственности.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события.

Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника.

Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т.д.

Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ.
ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.
Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ . Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.



Приложение 1. ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ И РАБОТ, ЗАМЕЩАЕМЫХ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТНИКАМИ, С КОТОРЫМИ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬ ПИСЬМЕННЫЕ ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕДОСТАЧУ ВВЕРЕННОГО ИМУЩЕСТВА.

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.



Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней.

Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными.

Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могут .

--------------------------------
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора.
Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью.

Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора - на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения - как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение.

Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров о полной материальной ответственности, нередко происходят от слишком широкого толкования Перечней, установленных Постановлением Минтруда России N 85. Примером может служить заключение договоров о полной материальной ответственности с водителями автотранспорта, принадлежащего организации. Многие работодатели настаивают на заключении таких договоров со всеми водителями независимо от того, что или кого возит каждый конкретный водитель. Кроме того, в такие договоры включаются условия об ответственности за сохранность транспортного средства.

Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как "работники, осуществляющие... перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции", а кроме того, на работы, "связанные с... перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей".

Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно.

Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора.

Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании.

Еще одно распространенное нарушение - заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли.

Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем).

Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой - появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара.

В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц.

Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя - "потеряешь лицо" перед другими работниками.

Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату.

Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами.

Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров.

Постановлением Минтруда России N 85 помимо необходимых Перечней должностей и работ были введены типовые формы договоров как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Безусловно, эти формы в большей степени носят рекомендательный характер и содержат только самые необходимые условия, поэтому при заключении договора о полной материальной ответственности работника необходим индивидуальный подход. В каждом таком договоре должен содержаться ряд условий, характерных именно для той должности, которую собирается занять данный сотрудник.

При этом работодателю не стоит бояться прописывать в договоре собственные обязанности, особенно если они легко выполнимы. Это позволит четче обозначить область ответственности работника, а значит, избежать последующих обвинений с его стороны в невыполнимости требований договора и неопределенности его предмета.

Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности.

Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Возникает вопрос: относятся ли к таковым работы по бесплатной раздаче рекламных образцов товаров?
С одной стороны, в данном случае не происходит ни купли, ни продажи, ни подготовки товара к продаже (имеются в виду именно товары, которые предназначены к раздаче, а не те, которые будут проданы впоследствии). С другой стороны, налоговыми органами такие операции признаются реализацией товара , правда, и здесь есть оговорки: реализацией такие раздачи можно признать только в случае, если стоимость подарков не входит в общую цену договора купли-продажи товаров и затраты не включаются продавцом-налогоплательщиком в себестоимость в качестве рекламных расходов .
--------------------------------
См. письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 25.11.2004 N 03-04-11/209 "О налогообложении бесплатной раздачи сувениров в рамках рекламных акций".
Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 19.08.2003 N КА-А40/5796-03П.
Приложение 2. ПОСТАНОВЛЕНИЕ кассационной инстанции по проверке законности и обоснованности решений (определений, постановлений) арбитражных судов, вступивших в законную силу

Ситуация в данном случае крайне запутанная. Но решать вопрос о материальной ответственности работников все-таки необходимо: стоимость предназначенных к бесплатной раздаче образцов бывает весьма существенной, да и сама рекламная акция зависит от их наличия.
В таких случаях нужно исходить из наличия необходимости: если ситуация с отнесением тех или иных работ к Перечню, утвержденному Постановлением Минтруда России N 85, является неопределенной, а заключение договора о полной материальной ответственности видится необходимым, то договор все-таки нужно заключать, при этом максимально раскрывая в его тексте аспекты, по которым выполняемые работы можно отнести к Перечню.
В рассмотренном примере в договоре нужно было бы подчеркнуть, что работник осуществляет не просто отчуждение товара, а именно его реализацию в форме бесплатной раздачи. Также нужно было указать, что в целом данные работы входят в комплекс мер по подготовке продажи товаров определенного типа.

Таким образом, все спорные моменты были бы заранее преодолены и возможность возникновения разногласий относительно действительности договора была бы сведена к минимуму.

Взыскание работодателем сумм ущерба из заработной платы работника также далеко не всегда обходится без конфликтов.

Как было отмечено ранее, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

На практике встречаются следующие ситуации.

После выявления факта ущерба некоторые работодатели настолько уверены в своей правоте, что сразу же начинают удерживать из заработной платы работника деньги в счет компенсации ущерба, при этом не получая никаких документальных подтверждений согласия работника. Тот обычно находится в подавленном состоянии и не всегда готов к открытому противостоянию с работодателем, даже если считает действия последнего несправедливыми.

Так проходит определенное время, значительная часть ущерба уже возмещена из зарплаты работника, и тут работник решает (обычно после увольнения из организации) в судебном порядке истребовать удержанные суммы. Пропуск трехмесячного срока исковой давности обычно не является препятствием для рассмотрения подобных дел, так как у работника может быть масса уважительных причин для этого (хотя бы упомянутое выше введение в заблуждение работодателем) и срок просто восстанавливается судом.

Работодатель, конечно, может предъявить встречный иск о взыскании сумм ущерба, но в данном случае время работает не в его пользу: доказательства, необходимые для дела, могут быть утрачены, свидетели - работники предприятия - уволиться, наконец, может истечь срок обращения в суд о возмещении ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст. 392 ТК этот срок составляет всего год, течь он начинает с момента обнаружения работодателем причиненного вреда (а не со дня установления размера ущерба, как считают некоторые авторы). И далеко не факт, что суд сочтет по сути незаконное удержание денежных средств из зарплаты работника уважительной причиной для восстановления срока исковой давности. В любом случае позиции работодателя в таком споре будут не очень сильными: незаконность его действий по удержанию денежных средств без согласия работника очевидна, а вот вину последнего надо еще доказать.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, в общем невыгодных ни работнику, ни работодателю, им необходимо в месячный срок определиться относительно того, должен ли конкретный сотрудник нести ответственность за причинение ущерба. Затем работодатель должен официально предложить работнику добровольно возместить ущерб, и если тот согласен, то закрепить это на бумаге, подписав соответствующее соглашение.

Если же согласия достичь не удалось, то работодатель должен определиться, стоит ли ему обращаться в суд с заявлением о взыскании ущерба с работника, определить для себя все риски. Не стоит поддаваться эмоциям и требовать возмещения, невзирая ни на что: неизвестно, что больше подорвет авторитет работодателя в глазах работников - отказ от взыскания ущерба или проигранный суд.

Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответственности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Последнему обстоятельству следует уделить особое внимание, так как, заключая с работником договоры о полной материальной ответственности, работодатель часто считает, что теперь он имеет только права и не несет никаких обязанностей. На самом деле это не так, и ст. 239 ТК РФ прямо указывает на это.

Понятие "надлежащие условия для хранения" достаточно широкое и в законе не расшифровано. В каждом отдельном случае под этими словами могут пониматься совершенно разные действия. Например, в том случае, если работнику доверяются какие-либо ценности, хранящиеся на складе, принадлежащем предприятию, то, безусловно, работодатель должен создать определенную материальную базу для того, чтобы работник (обычно кладовщик или заведующий складом) мог контролировать доступ посторонних лиц в указанное складское помещение, вести учет хранящегося там имущества, чтобы исключить возможность хищения имущества путем несанкционированного проникновения в складское помещение.

Приведенный пример достаточно хрестоматиен, но бывают случаи более запутанные. В первую очередь они касаются материальной ответственности бухгалтеров. Цена ошибки этих работников может быть достаточно высокой, поэтому работодателю в случае рассмотрения дела о возмещении ущерба в суде нужно быть готовым к тому, что все его действия, относящиеся к функционированию бухгалтерии, будут всесторонне рассмотрены на суде, причем при участии со стороны работника в качестве представителя квалифицированного юриста.

Оценка может быть дана всему:
- сколько бухгалтеров работало на предприятии и какой объем работы выполнял каждый из них;
- какие справочно-правовые системы установлены на компьютерах в бухгалтерии и как часто они обновлялись;
- какую литературу выписывал работодатель для повышения квалификации бухгалтера и выписывал ли вообще;
- как часто на предприятии проводились аудиторские проверки, какие аудиторы для этого привлекались и т.п.
Конечно, если на предприятии функционирует бухгалтерия, состоящая из большого числа бухгалтеров, в числе которых есть и опытные, работодатель не скупится на материальное обеспечение бухгалтерии и внешний аудит предприятия, то бухгалтеру, допустившему серьезный просчет, будет трудно упрекать фирму в "отсутствии условий". Но если весь бухгалтерский учет предприятия ведет единственный бухгалтер, на компьютере которого установлена одна справочная система, да и та не обновлялась в течение нескольких месяцев, то у бухгалтера есть шанс отстоять в суде свою правоту, так как он сможет доказать, что работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества организации, вверенного бухгалтеру.

Автор: Дворецкий В.Р., старший юрисконсульт ЗАО "НТС "Союзпромимпэкс" (г. Москва). / "Трудовые споры" / Консультант-Плюс

hrmaximum.ru

Полная материальная ответственность работника (3)

В.Р. ДВОРЕЦКИЙ

Полная материальная ответственность работника

Владимир Ричардович Дворецкий, старший юрисконсульт ЗАО "НТС "Союзпромимпэкс" (г. Москва).

Зачастую помимо трудового договора и документов, определяющих внутренний трудовой распорядок, работодатели при приеме работника на работу предлагают подписать договор о полной материальной ответственности. Подобные действия работодателей, как правило, продиктованы стремлением укрепить трудовую дисциплину, а вовсе не желанием ущемить права работника. Однако возникает вопрос: насколько законно такое требование работодателя?

Чтобы найти в этом вопросе золотую середину, следует обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок привлечения работников к материальной ответственности.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события.

Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника.

Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т.д.

Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ.

ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.

Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ <1>. Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.

--------------------------------

<1> См. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденные Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней.

Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными.

Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могут <2>.

--------------------------------

<2> См. п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора.

Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью.

Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора - на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения - как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение.

Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров о полной материальной ответственности, нередко происходят от слишком широкого толкования Перечней, установленных Постановлением Минтруда России N 85. Примером может служить заключение договоров о полной материальной ответственности с водителями автотранспорта, принадлежащего организации. Многие работодатели настаивают на заключении таких договоров со всеми водителями независимо от того, что или кого возит каждый конкретный водитель. Кроме того, в такие договоры включаются условия об ответственности за сохранность транспортного средства.

Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как "работники, осуществляющие... перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции", а кроме того, на работы, "связанные с... перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей".

Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно.

Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора.

Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании.

Еще одно распространенное нарушение - заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли.

Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем).

Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой - появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара.

В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц.

Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя - "потеряешь лицо" перед другими работниками.

Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату.

Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами.

Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров.

Постановлением Минтруда России N 85 помимо необходимых Перечней должностей и работ были введены типовые формы договоров как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Безусловно, эти формы в большей степени носят рекомендательный характер и содержат только самые необходимые условия, поэтому при заключении договора о полной материальной ответственности работника необходим индивидуальный подход. В каждом таком договоре должен содержаться ряд условий, характерных именно для той должности, которую собирается занять данный сотрудник.

При этом работодателю не стоит бояться прописывать в договоре собственные обязанности, особенно если они легко выполнимы. Это позволит четче обозначить область ответственности работника, а значит, избежать последующих обвинений с его стороны в невыполнимости требований договора и неопределенности его предмета.

Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности.

Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Возникает вопрос: относятся ли к таковым работы по бесплатной раздаче рекламных образцов товаров?

С одной стороны, в данном случае не происходит ни купли, ни продажи, ни подготовки товара к продаже (имеются в виду именно товары, которые предназначены к раздаче, а не те, которые будут проданы впоследствии). С другой стороны, налоговыми органами такие операции признаются реализацией товара <3>, правда, и здесь есть оговорки: реализацией такие раздачи можно признать только в случае, если стоимость подарков не входит в общую цену договора купли-продажи товаров и затраты не включаются продавцом-налогоплательщиком в себестоимость в качестве рекламных расходов <4>.

--------------------------------

<3> См. письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 25.11.2004 N 03-04-11/209 "О налогообложении бесплатной раздачи сувениров в рамках рекламных акций".

<4> См. Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 19.08.2003 N КА-А40/5796-03П.

Ситуация в данном случае крайне запутанная. Но решать вопрос о материальной ответственности работников все-таки необходимо: стоимость предназначенных к бесплатной раздаче образцов бывает весьма существенной, да и сама рекламная акция зависит от их наличия.

В таких случаях нужно исходить из наличия необходимости: если ситуация с отнесением тех или иных работ к Перечню, утвержденному Постановлением Минтруда России N 85, является неопределенной, а заключение договора о полной материальной ответственности видится необходимым, то договор все-таки нужно заключать, при этом максимально раскрывая в его тексте аспекты, по которым выполняемые работы можно отнести к Перечню.

В рассмотренном примере в договоре нужно было бы подчеркнуть, что работник осуществляет не просто отчуждение товара, а именно его реализацию в форме бесплатной раздачи. Также нужно было указать, что в целом данные работы входят в комплекс мер по подготовке продажи товаров определенного типа.

Таким образом, все спорные моменты были бы заранее преодолены и возможность возникновения разногласий относительно действительности договора была бы сведена к минимуму.

Взыскание работодателем сумм ущерба из заработной платы работника также далеко не всегда обходится без конфликтов.

Как было отмечено ранее, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

На практике встречаются следующие ситуации.

После выявления факта ущерба некоторые работодатели настолько уверены в своей правоте, что сразу же начинают удерживать из заработной платы работника деньги в счет компенсации ущерба, при этом не получая никаких документальных подтверждений согласия работника. Тот обычно находится в подавленном состоянии и не всегда готов к открытому противостоянию с работодателем, даже если считает действия последнего несправедливыми.

Так проходит определенное время, значительная часть ущерба уже возмещена из зарплаты работника, и тут работник решает (обычно после увольнения из организации) в судебном порядке истребовать удержанные суммы. Пропуск трехмесячного срока исковой давности обычно не является препятствием для рассмотрения подобных дел, так как у работника может быть масса уважительных причин для этого (хотя бы упомянутое выше введение в заблуждение работодателем) и срок просто восстанавливается судом.

Работодатель, конечно, может предъявить встречный иск о взыскании сумм ущерба, но в данном случае время работает не в его пользу: доказательства, необходимые для дела, могут быть утрачены, свидетели - работники предприятия - уволиться, наконец, может истечь срок обращения в суд о возмещении ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст. 392 ТК этот срок составляет всего год, течь он начинает с момента обнаружения работодателем причиненного вреда (а не со дня установления размера ущерба, как считают некоторые авторы). И далеко не факт, что суд сочтет по сути незаконное удержание денежных средств из зарплаты работника уважительной причиной для восстановления срока исковой давности. В любом случае позиции работодателя в таком споре будут не очень сильными: незаконность его действий по удержанию денежных средств без согласия работника очевидна, а вот вину последнего надо еще доказать.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, в общем невыгодных ни работнику, ни работодателю, им необходимо в месячный срок определиться относительно того, должен ли конкретный сотрудник нести ответственность за причинение ущерба. Затем работодатель должен официально предложить работнику добровольно возместить ущерб, и если тот согласен, то закрепить это на бумаге, подписав соответствующее соглашение.

Если же согласия достичь не удалось, то работодатель должен определиться, стоит ли ему обращаться в суд с заявлением о взыскании ущерба с работника, определить для себя все риски. Не стоит поддаваться эмоциям и требовать возмещения, невзирая ни на что: неизвестно, что больше подорвет авторитет работодателя в глазах работников - отказ от взыскания ущерба или проигранный суд.

Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответственности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Последнему обстоятельству следует уделить особое внимание, так как, заключая с работником договоры о полной материальной ответственности, работодатель часто считает, что теперь он имеет только права и не несет никаких обязанностей. На самом деле это не так, и ст. 239 ТК РФ прямо указывает на это.

Понятие "надлежащие условия для хранения" достаточно широкое и в законе не расшифровано. В каждом отдельном случае под этими словами могут пониматься совершенно разные действия. Например, в том случае, если работнику доверяются какие-либо ценности, хранящиеся на складе, принадлежащем предприятию, то, безусловно, работодатель должен создать определенную материальную базу для того, чтобы работник (обычно кладовщик или заведующий складом) мог контролировать доступ посторонних лиц в указанное складское помещение, вести учет хранящегося там имущества, чтобы исключить возможность хищения имущества путем несанкционированного проникновения в складское помещение.

Приведенный пример достаточно хрестоматиен, но бывают случаи более запутанные. В первую очередь они касаются материальной ответственности бухгалтеров. Цена ошибки этих работников может быть достаточно высокой, поэтому работодателю в случае рассмотрения дела о возмещении ущерба в суде нужно быть готовым к тому, что все его действия, относящиеся к функционированию бухгалтерии, будут всесторонне рассмотрены на суде, причем при участии со стороны работника в качестве представителя квалифицированного юриста.

Оценка может быть дана всему:

- сколько бухгалтеров работало на предприятии и какой объем работы выполнял каждый из них;

- какие справочно-правовые системы установлены на компьютерах в бухгалтерии и как часто они обновлялись;

- какую литературу выписывал работодатель для повышения квалификации бухгалтера и выписывал ли вообще;

- как часто на предприятии проводились аудиторские проверки, какие аудиторы для этого привлекались и т.п.

Конечно, если на предприятии функционирует бухгалтерия, состоящая из большого числа бухгалтеров, в числе которых есть и опытные, работодатель не скупится на материальное обеспечение бухгалтерии и внешний аудит предприятия, то бухгалтеру, допустившему серьезный просчет, будет трудно упрекать фирму в "отсутствии условий". Но если весь бухгалтерский учет предприятия ведет единственный бухгалтер, на компьютере которого установлена одна справочная система, да и та не обновлялась в течение нескольких месяцев, то у бухгалтера есть шанс отстоять в суде свою правоту, так как он сможет доказать, что работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества организации, вверенного бухгалтеру.

договор о материальной ответственности работникаполнаядоговор материальной ответственности продавца образец

hr-portal.ru

Полная материальная ответственность работника | Сам себе адвокат

Полная материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить причиненный им материальный ущерб работодателю в полном объеме. Полная материальная ответственность работника наступает только в случаях, перечисленных в трудовом кодексе.

Материальную ответственность работника в полном размере условно можно разделить на ответственность:
1. из договора о полной материальной ответственности;
2 из норм ТК РФ и других федеральных законов.

Полная материальная ответственность работника из договор о полной материальной ответственности

Договор о полной материальной ответственности заключается с работниками обслуживающими или использующими в своей работе товарно-материальные или денежные средства и достигшие совершеннолетнего возраста. Постановлением Минтруда 31...12.2002 года № 85 утвержден Перечень должностей и работ с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности и Перечень работ при выполнении которых может заключаться полная коллективная ( бригадная) материальная ответственность. С работниками должности или работы, которых не включены в указанные Перечни, договоры о полной материальной ответственности заключаться не могут.

Отсюда, если работодатель заключит договор о полной материальной ответственности с работниками должности и работы, которых не включены в соответствующие перечни, этот договор будет признан судом недействительным. Например, если договор такой договор будет заключен с водителем, перевозящим грузы, договор о полной материальной ответственности будет недействительным. Если договор о полной материальной ответственности будет заключен с экспедитором, сопровождающим эти грузы, то такой договор будет законным. Если водитель одновременно выполняет обязанности экспедитора, то с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако, полную материальную ответственность в данном случае водитель-экспедитор несет лишь за сохранность вверенного ему груза, но не за автомобиль на котором он перевозит груз как водитель.

При наличии договора о полной материальной ответственности между работником и работодателем, на последнем не лежит обязанность доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, он должен лишь доказать законность заключения договора и тот факт, что утраченное имущество находилось в распоряжении работника.

Например, при обнаружении недостачи денежных средств у кассира работодателю достаточно доказать, что работник получил недостающую сумму денег и не может отчитаться за ее недостачу.

Если работодатель заключил договор о полной материальной ответственности с работником с которым такой договор заключаться не может, и этот работник некоторое время будет добровольно возмещать причиненный ущерб, то в последующем такой работник может отказаться от дальнейшего возмещения ущерба и даже потребовать с работодателя возврата внесенных им сумм в счет возмещения ущерба сверх его среднего заработка

Если условие о полной материальной ответственности работника будет включено не в отдельный договор, а в трудовой договор, то такой работник не несет полную материальную ответственность.

Указанным выше постановлением Минтруда РФ утверждены и примерные формы договоров о полной индивидуальной и (бригадной) материальной ответственности, которые в основном используют работодатели.

Если обслуживанием товарно-материальных или денежных средств занимается несколько человек, с такими работниками заключается договор о полной коллективной материальной ответственности. Такие договора заключаются только с работниками указанными в приложении №3 вышеуказанного постановления №85, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника.

Размера ущерба подлежащего взысканию с каждого из работников определяется судом с учетом степень вины в причинении ущерба каждого работника, размер его заработка, сколько времени он работал в период обнаружения ущерба, находился ли работник в отпуске или был временно нетрудоспособен.

Работник освобождается от возмещения материального ущерба, если он возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Заключив с работником договор о полной материальной ответственности, работодатель должен обеспечить надлежащие условия хранения товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. Если работодатель не обеспечит надлежащие условий хранения имущества, вверенного работнику, то в случае судебного спора суд может отказать в удовлетворении исковых требований о возмещении ущерба.

При разрешении судебного спора данной категории суд может снизить размер ущерба подлежащего взысканию с виновного работника. При этом учитывается степень вины работника в причинении ущерба, его материальное положение, наличие иждивенцев в его семье, семейное положение и другие обстоятельства.

Обязанность установить размер причиненного работником материального ущерба возлагается на работодателя. Чтобы установить размер ущерба работодатель должен провести соответствующую проверку, создать комиссию из специалистов, предложить работнику дать письменные объяснения.

Для определения размера ущерба чаще всего назначается инвентаризация. Правила проведения инвентаризации содержатся в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина РФ от 13.06.1995 г. №49. Этот документ носит рекомендательный характер, но нарушение порядка проведения инвентаризации описанного в рекомендациях суд может посчитать, что размер ущерба не доказан.

Объяснения работника по поводу возникшей недостачи должны быть письменными. Если работник отказывается написать объяснения, составляется соответствующий акт. Однако, само по себе неполучение объяснений от работника не является основанием для отказа в иске о возмещении ущерба, если будет доказан факт наличия недостачи и факт заключения с работников договора.

Работодателю следует помнить, что в суде нужно будет доказать наличие недостачи документально, то есть, в суде нужно будет представить необходимые бухгалтерские документы: акт инвентаризации проводимой при принятии работников товарно-материальных ценностей и заключении договора, товарные накладные подтверждающие факт принятия конкретного товара на конкретную сумму, документы подтверждающие размер сданной выручки и другие.

Зачастую индивидуальные предприниматели не ведут должным образом бухгалтерскую документацию, не оформляют надлежащим образом инвентаризацию, что в последствие приводит к отказу в удовлетворении иска судом.

О случаях полной материальной ответственности установленных в трудовом кодексе читайте статью на сайте «материальная ответственность работника»

pershickow.ru

Вопрос 75. Полная материальная ответственность работников

Вопрос 75. Полная материальная ответственность работников

Полная материальная ответственность предполагает возмещение работником причиненного ущерба в полном размере без каких-либо ограничений. Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК.
Полная материальная ответственность наступает, когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Такую ответственность, например, в соответствии со ст. 277 ТК несут руководители организаций за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Она наступает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных им ценностей. Законодательством предусмотрено два вида договоров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 245 ТК).
Полная материальная ответственность наступает при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла). Это и понятно, поскольку ограничение ответственности в этих случаях противоречит здравому смыслу.
Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен работником в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или иного токсического. При этом не имеет значения способ причинения ущерба (порча, уничтожение, утрата имущества), а также вид имущества, которому причинен ущерб. Не имеет значения, кем причинен ущерб. Для привлечения к полной материальной ответственности по данному основанию достаточно факта пребывания работника в момент причинения ущерба в нетрезвом состоянии. Не влияет на привлечение к материальной ответственности и тот факт, отстранялся ли от работы работник в связи с нетрезвым состоянием или нет.
Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Основанием для привлечения к полной ответственности в данном случае является приговор суда. Поэтому ни возбуждение уголовного дела, ни предъявление работнику обвинения до приговора суда не могут повлечь привлечения его к полной материальной ответственности по данному основанию.
Полная материальная ответственность наступает в случае причинения работником ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Из формулировки закона следует, что привлечение к полной материальной ответственности по данному основанию возможно, только если работник подвергнут административному наказанию в порядке, установленном законом, за правонарушение, вследствие которого работодателю был причинен ущерб.
Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. Для привлечения к полной материальной ответственности по данному основанию нужно, чтобы сведения относились к охраняемой законом тайне; чтобы сведения были известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом необходимо, чтобы работодатель доказал непосредственную причинную связь между имущественным ущербом и разглашением сведений именно данным работником. Размер ущерба и вина работника также должны быть доказаны работодателем. И чрезвычайно важно, что полная материальная ответственность вследствие разглашения охраняемой законом тайны наступает лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Значит, не всегда данное правонарушение влечет полную материальную ответственность.
Полную материальную ответственность несут работники, когда ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Имеются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работода: теля в силу трудовых обязанностей, однако причинил ему ущерб не при исполнении этих обязанностей. При этом не имеет значения, причинен ущерб в рабочее время или нет. Если в рабочее время работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности (например, шофер организации использовал машину в личных целях), то ущерб, причиненный в это время, подлежит возмещению в полном размере. И наоборот, если во внерабочее время работник, выполняя служебные обязанности, причинил ущерб имуществу работодателя, полная материальная ответственность по данному основанию наступить не может.
Полная материальная ответственность в соответствии со ст. 243 ТК может быть установлена трудовым Договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Несовершеннолетние работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности только: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения (ст. 242 ТК).

uristinfo.net

Полная материальная ответственность работника

Зачастую помимо трудового договора и документов, определяющих внутренний трудовой распорядок, работодатели при приеме работника на работу предлагают подписать договор о полной материальной ответственности. Подобные действия работодателей, как правило, продиктованы стремлением укрепить трудовую дисциплину, а вовсе не желанием ущемить права работника. Однако возникает вопрос: насколько законно такое требование работодателя?

Чтобы найти в этом вопросе золотую середину, следует обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок привлечения работников к материальной ответственности.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события.

Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника.

Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т.д.

Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ.
ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.
Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ . Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.



Приложение 1. ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ И РАБОТ, ЗАМЕЩАЕМЫХ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТНИКАМИ, С КОТОРЫМИ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬ ПИСЬМЕННЫЕ ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕДОСТАЧУ ВВЕРЕННОГО ИМУЩЕСТВА.

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.



Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней.

Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными.

Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могут .
--------------------------------
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора.
Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью.

Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора - на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения - как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение.

Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров о полной материальной ответственности, нередко происходят от слишком широкого толкования Перечней, установленных Постановлением Минтруда России N 85. Примером может служить заключение договоров о полной материальной ответственности с водителями автотранспорта, принадлежащего организации. Многие работодатели настаивают на заключении таких договоров со всеми водителями независимо от того, что или кого возит каждый конкретный водитель. Кроме того, в такие договоры включаются условия об ответственности за сохранность транспортного средства.

Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как "работники, осуществляющие... перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции", а кроме того, на работы, "связанные с... перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей".

Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно.

Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора.

Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании.

Еще одно распространенное нарушение - заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли.

Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем).

Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой - появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара.

В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц.

Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя - "потеряешь лицо" перед другими работниками.

Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату.

Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами.

Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров.

Постановлением Минтруда России N 85 помимо необходимых Перечней должностей и работ были введены типовые формы договоров как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Безусловно, эти формы в большей степени носят рекомендательный характер и содержат только самые необходимые условия, поэтому при заключении договора о полной материальной ответственности работника необходим индивидуальный подход. В каждом таком договоре должен содержаться ряд условий, характерных именно для той должности, которую собирается занять данный сотрудник.

При этом работодателю не стоит бояться прописывать в договоре собственные обязанности, особенно если они легко выполнимы. Это позволит четче обозначить область ответственности работника, а значит, избежать последующих обвинений с его стороны в невыполнимости требований договора и неопределенности его предмета.

Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности.

Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Возникает вопрос: относятся ли к таковым работы по бесплатной раздаче рекламных образцов товаров?
С одной стороны, в данном случае не происходит ни купли, ни продажи, ни подготовки товара к продаже (имеются в виду именно товары, которые предназначены к раздаче, а не те, которые будут проданы впоследствии). С другой стороны, налоговыми органами такие операции признаются реализацией товара , правда, и здесь есть оговорки: реализацией такие раздачи можно признать только в случае, если стоимость подарков не входит в общую цену договора купли-продажи товаров и затраты не включаются продавцом-налогоплательщиком в себестоимость в качестве рекламных расходов .
--------------------------------
См. письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 25.11.2004 N 03-04-11/209 "О налогообложении бесплатной раздачи сувениров в рамках рекламных акций".
Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 19.08.2003 N КА-А40/5796-03П.
Приложение 2. ПОСТАНОВЛЕНИЕ кассационной инстанции по проверке законности и обоснованности решений (определений, постановлений) арбитражных судов, вступивших в законную силу

Ситуация в данном случае крайне запутанная. Но решать вопрос о материальной ответственности работников все-таки необходимо: стоимость предназначенных к бесплатной раздаче образцов бывает весьма существенной, да и сама рекламная акция зависит от их наличия.
В таких случаях нужно исходить из наличия необходимости: если ситуация с отнесением тех или иных работ к Перечню, утвержденному Постановлением Минтруда России N 85, является неопределенной, а заключение договора о полной материальной ответственности видится необходимым, то договор все-таки нужно заключать, при этом максимально раскрывая в его тексте аспекты, по которым выполняемые работы можно отнести к Перечню.
В рассмотренном примере в договоре нужно было бы подчеркнуть, что работник осуществляет не просто отчуждение товара, а именно его реализацию в форме бесплатной раздачи. Также нужно было указать, что в целом данные работы входят в комплекс мер по подготовке продажи товаров определенного типа.

Таким образом, все спорные моменты были бы заранее преодолены и возможность возникновения разногласий относительно действительности договора была бы сведена к минимуму.

Взыскание работодателем сумм ущерба из заработной платы работника также далеко не всегда обходится без конфликтов.

Как было отмечено ранее, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

На практике встречаются следующие ситуации.

После выявления факта ущерба некоторые работодатели настолько уверены в своей правоте, что сразу же начинают удерживать из заработной платы работника деньги в счет компенсации ущерба, при этом не получая никаких документальных подтверждений согласия работника. Тот обычно находится в подавленном состоянии и не всегда готов к открытому противостоянию с работодателем, даже если считает действия последнего несправедливыми.

Так проходит определенное время, значительная часть ущерба уже возмещена из зарплаты работника, и тут работник решает (обычно после увольнения из организации) в судебном порядке истребовать удержанные суммы. Пропуск трехмесячного срока исковой давности обычно не является препятствием для рассмотрения подобных дел, так как у работника может быть масса уважительных причин для этого (хотя бы упомянутое выше введение в заблуждение работодателем) и срок просто восстанавливается судом.

Работодатель, конечно, может предъявить встречный иск о взыскании сумм ущерба, но в данном случае время работает не в его пользу: доказательства, необходимые для дела, могут быть утрачены, свидетели - работники предприятия - уволиться, наконец, может истечь срок обращения в суд о возмещении ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст. 392 ТК этот срок составляет всего год, течь он начинает с момента обнаружения работодателем причиненного вреда (а не со дня установления размера ущерба, как считают некоторые авторы). И далеко не факт, что суд сочтет по сути незаконное удержание денежных средств из зарплаты работника уважительной причиной для восстановления срока исковой давности. В любом случае позиции работодателя в таком споре будут не очень сильными: незаконность его действий по удержанию денежных средств без согласия работника очевидна, а вот вину последнего надо еще доказать.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, в общем невыгодных ни работнику, ни работодателю, им необходимо в месячный срок определиться относительно того, должен ли конкретный сотрудник нести ответственность за причинение ущерба. Затем работодатель должен официально предложить работнику добровольно возместить ущерб, и если тот согласен, то закрепить это на бумаге, подписав соответствующее соглашение.

Если же согласия достичь не удалось, то работодатель должен определиться, стоит ли ему обращаться в суд с заявлением о взыскании ущерба с работника, определить для себя все риски. Не стоит поддаваться эмоциям и требовать возмещения, невзирая ни на что: неизвестно, что больше подорвет авторитет работодателя в глазах работников - отказ от взыскания ущерба или проигранный суд.

Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответственности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Последнему обстоятельству следует уделить особое внимание, так как, заключая с работником договоры о полной материальной ответственности, работодатель часто считает, что теперь он имеет только права и не несет никаких обязанностей. На самом деле это не так, и ст. 239 ТК РФ прямо указывает на это.

Понятие "надлежащие условия для хранения" достаточно широкое и в законе не расшифровано. В каждом отдельном случае под этими словами могут пониматься совершенно разные действия. Например, в том случае, если работнику доверяются какие-либо ценности, хранящиеся на складе, принадлежащем предприятию, то, безусловно, работодатель должен создать определенную материальную базу для того, чтобы работник (обычно кладовщик или заведующий складом) мог контролировать доступ посторонних лиц в указанное складское помещение, вести учет хранящегося там имущества, чтобы исключить возможность хищения имущества путем несанкционированного проникновения в складское помещение.

Приведенный пример достаточно хрестоматиен, но бывают случаи более запутанные. В первую очередь они касаются материальной ответственности бухгалтеров. Цена ошибки этих работников может быть достаточно высокой, поэтому работодателю в случае рассмотрения дела о возмещении ущерба в суде нужно быть готовым к тому, что все его действия, относящиеся к функционированию бухгалтерии, будут всесторонне рассмотрены на суде, причем при участии со стороны работника в качестве представителя квалифицированного юриста.

Оценка может быть дана всему:
- сколько бухгалтеров работало на предприятии и какой объем работы выполнял каждый из них;
- какие справочно-правовые системы установлены на компьютерах в бухгалтерии и как часто они обновлялись;
- какую литературу выписывал работодатель для повышения квалификации бухгалтера и выписывал ли вообще;
- как часто на предприятии проводились аудиторские проверки, какие аудиторы для этого привлекались и т.п.
Конечно, если на предприятии функционирует бухгалтерия, состоящая из большого числа бухгалтеров, в числе которых есть и опытные, работодатель не скупится на материальное обеспечение бухгалтерии и внешний аудит предприятия, то бухгалтеру, допустившему серьезный просчет, будет трудно упрекать фирму в "отсутствии условий". Но если весь бухгалтерский учет предприятия ведет единственный бухгалтер, на компьютере которого установлена одна справочная система, да и та не обновлялась в течение нескольких месяцев, то у бухгалтера есть шанс отстоять в суде свою правоту, так как он сможет доказать, что работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества организации, вверенного бухгалтеру.

Автор: Дворецкий В.Р., старший юрисконсульт ЗАО "НТС "Союзпромимпэкс" (г. Москва). / "Трудовые споры" / Консультант-Плюс

www.hrmaximum.ru

Полная материальная ответственность работника

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 2

Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника, согласно ст. 242 ТК РФ, состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

В ст. 242 ТК РФ четко установлен возраст (18 лет), с которого возможно привлечение работников к полной материальной ответственности. Законодатель установил случаи, при которых работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Указание на возможность установления дополнительных оснований материальной ответственности работников, помимо предусмотренных ТК РФ, в федеральных законах не означает, что эти основания могут применяться независимо от срока принятия федерального закона <1>. Согласно ч. 8 и 9 ст. 5 ТК РФ федеральный закон независимо от срока его принятия, вступивший в противоречие с Кодексом, не должен в этой части применяться. Федеральный закон, предусматривающий дополнительные основания полной материальной ответственности работников, вступает в непосредственное противоречие с положениями ТК РФ, который исчерпывающим образом определяет перечень возможных случаев полной материальной ответственности работников.

--------------------------------

<1> Также см.: Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 398 - 400.

Подчеркнем, что материальная ответственность несовершеннолетнего работника носит ограниченный характер, иные случаи привлечения к материальной ответственности таких лиц незаконны.

Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы ст. 241 ТК РФ о пределах материальной ответственности работников.

Размер ущерба при полной материальной ответственности определяется на момент его причинения. Таким образом, суммы возмещения ущерба работником работодателю не могут быть индексированы. Однако при этом размер возмещения причиненного ущерба не должен быть меньше балансовой стоимости испорченного имущества.

Случаи полной материальной ответственности

Случай, когда работник возмещает всю сумму ущерба, причиненного работодателю, без ограничения размером среднего заработка, называется полной материальной ответственностью работника.

Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (п. 1 ст. 243 ТК РФ).

Материальную ответственность в полном объеме несут работники, если она возложена на них законами, вне зависимости от того, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности. Так, операторы связи в соответствии со ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 N 126-ФЗ "О связи" несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.

К таким актам нельзя относить указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы и инструкции министерств и ведомств. Следует иметь в виду, что акты бывшего Союза ССР применяются лишь в том случае, если они не противоречат законодательству Российской Федерации.

При привлечении работника к полной материальной ответственности по п. 1 ст. 243 ТК РФ представители работодателя помимо общих должны доказать и другие имеющие юридическое значение существенные обстоятельства:

- наличие в том или ином конкретном законе указания на полную материальную ответственность работников, выполняющих в соответствии с ним трудовые функции;

- выполнение работником трудовой функции, которая согласно федеральному закону предполагает полную материальную ответственность;

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ).

Такая ответственность может иметь место, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых предприятию (учреждению), и обычно, если отсутствует возможность поручить эту работу тому, кто выполняет эту функцию постоянно и с кем заключен договор о полной материальной ответственности. Например, работнику, направленному в местную командировку, поручается еще и получение ценной корреспонденции (посылки), поступившей в почтовое отделение связи. Выдача разовой доверенности на получение ценностей работником, в обязанности которого по трудовому договору не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место только с его согласия. Выдача разовой доверенности означает разовую операцию и не должна превращаться в систему.

Сложившаяся судебная практика исходила из того, что работник должен нести такую ответственность как за недостачу, так и за порчу этих ценностей. ТК РФ установил полную материальную ответственность работника лишь за недостачу вверенных ему ценностей;

3) умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК РФ).

Здесь речь идет о форме вины - умышленной: прямой или косвенной. Закон рассматривает умышленное причинение ущерба как злостное и грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника, появившегося в нетрезвом состоянии, от работы. Но если этого не произошло и работник причинил ущерб, то он должен возместить его полностью. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии является нарушением трудовой дисциплины, поэтому за ущерб, причиненный работником в таком состоянии, наступает полная материальная ответственность независимо от того, имел место умысел в причинении ущерба или он причинен по неосторожности.

Администрация обязана доказать, что ущерб был причинен работником в нетрезвом состоянии.

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено свидетельскими показаниями, своевременно составленным соответствующим актом непосредственным руководителем работника или другими руководителями при участии очевидцев (свидетелей) появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения является в соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), в том числе в конце смены. При этом для применения этого основания не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

Как разъяснено в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006 N 63), увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое его опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом. Распитие спиртных напитков на производстве уже само по себе является доказательством такого основания.

Законодатель отождествляет понятия "состояние алкогольного опьянения" и "нетрезвое состояние".

Процедура медицинского освидетельствования может быть проведена не только врачом-наркологом. Практике известны медицинские освидетельствования на предмет алкогольного опьянения, которые производились врачами других специализаций (терапевт, психиатр, невропатолог и др.). Однако документ (акт заключения), произведенный любым врачом, как уже отмечалось, должен быть как доказательство оценен судом. Разумеется, преимущество при этом остается на стороне опытного профессионального врача-нарколога. Медицинское освидетельствование непосредственно начальником не допускается.

Увольнение же работника только при наличии в организме остаточных явлений от приема спиртного, которые не сопровождались его алкогольным опьянением в период нахождения на работе, в свете вышеизложенного, недопустимо, равно как и недопустима полная материальная ответственность такого работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, но это также одновременно и административное правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности, например штраф;

5) причинения ущерба преступными действиями работника, установленными приговором суда (п. 5 ст. 243 ТК РФ).

Статья 14 УК РФ признает преступлением предусмотренное уголовным законом виновно совершенное общественно опасное деяние (действие или бездействие), защищенное законодателем под угрозой наказания.

Преступное действие (бездействие), которым может быть причинен ущерб организации, где работает причинитель, и о котором идет речь в п. 5 ст. 243 ТК РФ, может быть связано с присвоением имущества, нарушением правил о валютных операциях, злоупотреблением служебным положением, мошенничеством, самовольным использованием транспортных средств, машин, механизмов и т.д. Анализируемое законоположение связывает полную материальную ответственность работника с причинением ущерба именно такого рода преступными действиями, установленными приговором суда.

Никакой другой орган установить факт совершения преступления не может. Однако суд, установив наличие преступления, может освободить работника от уголовной ответственности, например, вследствие отпадения общественной опасности как самого деяния, так и лица, совершившего преступление, или акта амнистии или помилования. Последнее может быть осуществлено только актами указанных в законе высших органов государственной власти страны. В этих случаях оснований для освобождения от материальной ответственности работника нет.

Следует отметить, что прекращение уголовного дела в связи с актом об амнистии, вступившим в силу до начала судебного разбирательства, также не освобождает лицо от обязанности возместить работодателю причиненный ему материальный ущерб в полном объеме.

Решение о взыскании с работника причиненного им вреда в полном размере может быть вынесено судом одновременно с приговором (гражданский иск в уголовном деле). Вынесение оправдательного приговора исключает применение полной материальной ответственности по мотиву уголовно наказуемых деяний, но не исключает ее применение по другим мотивам;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ст. 243 ТК РФ).

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ установлена административная ответственность (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ).

Включение указанной нормы в ТК РФ объясняется в значительной мере изменением уголовного и административного законодательства. Немалое число деяний, ранее считавшихся преступлениями, в действующем уголовном законодательстве отсутствуют. В то же время введенный в действие с 01.07.2002 КоАП РФ существенно расширил сферу административной ответственности работников и работодателей.

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ, рассматриваются в пределах компетенции, установленной гл. 23 указанного Кодекса. Органы и лица, правомочные их разрешать, перечислены в ст. 22.1 КоАП РФ. Это судьи (мировые судьи), комиссии по делам несовершеннолетних, уполномоченные органы и учреждения федеральных и региональных органов исполнительной власти и др., в том числе федеральная инспекция труда;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами (п. 7 ст. 243 ТК РФ).

Для привлечения работников к материальной ответственности за разглашение названных выше сведений <2> необходимо соблюдение как минимум двух условий:

- наличие обязанности работника сохранять соответствующую тайну, включенную в его трудовой договор;

- наличие федерального закона, предусматривающего материальную ответственность в таком случае.

--------------------------------

<2> Подробнее об ответственности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу исполнения трудовых обязанностей, см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к трудовому законодательству современной России. М., 2003. С. 193 - 202; Анисимов А.Л. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны // Трудовое право. 2004, N 4, с. 20 - 28.

Следовательно, в развитие п. 7 ст. 243 ТК РФ должны быть приняты соответствующие федеральные законы, а материальная ответственность может наступить только в том случае, если в заключенном с работником трудовом договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны. На этот счет в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре, в частности, может быть предусмотрено условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной).

Обязанность не разглашать такую тайну допустимо включать в трудовые договоры только тех работников, которым она может быть известна в силу исполнения трудовых обязанностей.

При этом необходимо учитывать положения следующих актов: Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержденный Указом Президента РФ от 24.01.1998 N 61, Перечень сведений конфиденциального характера (в том числе составляющих коммерческую тайну), утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188. В последующем эти документы уточнялись, изменялись, дополнялись.

Кроме того, вопросы охраны коммерческой тайны регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Обязанность хранить тайну, имеющуюся в определенных сферах деятельности, предусмотрена в ряде федеральных законов, касающихся данного вида деятельности.

Что касается государственной тайны, то ее охрана регламентирована Законом от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (ред. от 01.12.2007).

Кроме материальной ответственности за разглашение охраняемой законом тайны может наступать дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Материальную ответственность следует отличать от гражданско-правовой, которая предусмотрена ст. 139 ГК РФ. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну, возлагается обязанность возместить причиненные убытки (п. 2 ст. 139 ГК РФ). Кроме того, в статье определяется ответственность работников, которые вопреки трудовому договору разгласили служебную или коммерческую тайну, а также ответственность контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Следует обратить внимание на коллизию норм, регламентирующих возмещение ущерба в гражданском и трудовом законодательстве. В соответствии с п. 2 ст. 139 ГК РФ на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возлагается обязанность возместить причиненные убытки, то есть прямой действительный ущерб и неполученные доходы (упущенную выгоду).

Учитывая, что работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем, которому причинен ущерб разглашением служебной или коммерческой тайны, и причиной наступления ответственности является нарушение условий трудового договора, в данном случае должны применяться нормы трудового законодательства, которыми взыскание упущенной выгоды не предусмотрено;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (п. 8 ст. 243 ТК РФ).

Термин "не при исполнении трудовых обязанностей" означает, что причинение ущерба произошло либо в свободное от работы время, либо во время работы, но не при исполнении трудовых обязанностей. Например, при перепечатке на машинке работы не для организации, в которой трудится машинистка, произошла ее поломка; при перевозке груза за дополнительную плату (или даже без нее) лицу, не имеющему отношения к предприятию (учреждению), в котором работает водитель, произошла авария автомашины, на которой производилась эта перевозка, и т.д.

Представители работодателя должны доказать, что причиной ущерба были действия работника, имевшие место не при исполнении им трудовых обязанностей. Представители работодателя должны доказать, что:

а) повреждение или уничтожение имущества работодателя при его использовании работником имело место за рамками рабочего времени и не с целью выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей;

б) повреждение или использование имущества работодателя работником имело место в рабочее время при выполнении работ, не связанных с его трудовой функцией, проводимых не в интересах работодателя.

Из ч. 2 ст. 243 ТК РФ, допускающей установление полной материальной ответственности в трудовом договоре, заключаемом с рядом указанных выше лиц, исключен такой субъект трудовых отношений, как руководитель организации. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя, главным бухгалтером. Что же касается руководителя, то его полная материальная ответственность установлена в ст. 277 ТК РФ.

Таким образом, устранено некое несоответствие между ч. 2 ст. 243 ТК РФ и ст. 277 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом убытки рассчитываются в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен и с работником религиозной организации в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).

Взгляд на проблему Верховного Суда Российской Федерации

Ранее отмечалось, что материальная ответственность в полном размере может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или другими федеральными законами. Рассмотренный выше перечень случаев полной материальной ответственности, установленный ст. 243 ТК РФ, носит исчерпывающий характер и не может быть расширен ни в локальных актах, ни по индивидуальному соглашению с работником. Это означает, что во всех других случаях причинения организации ущерба работником наступает ограниченная материальная ответственность.

По некоторым указанным выше позициям полной материальной ответственности Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" дал следующее, излагаемое ниже, разъяснение судам.

В частности, в п. 8 Постановления говорится о том, что при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ).

Учитывая, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" или ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Суды также должны иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52).

Судам следует учитывать, что работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда.

Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.

Согласно п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям.

Далее Пленум указал, что согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен.

Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ).

Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (п. п. 4, 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, однако это не исключает права работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52).

Важным обстоятельством, имеющим юридическое значение для всех случаев привлечения работников к материальной ответственности, является соблюдение сроков обращения в суд для привлечения к таковой. В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе обратиться в суд для привлечения работника к материальной ответственности в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба. Днем обнаружения причиненного материального ущерба в данном случае считается дата, когда работодателю или его представителю стало известно об указанном обстоятельстве.

Договоры о полной индивидуальной или коллективной

(бригадной) материальной ответственности

Письменные договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменный договор о полной материальной ответственности в соответствии с указанной нормой может быть заключен с работником только при наличии следующих условий:

- если работник достиг 18 лет;

- если занимаемая им должность или выполняемая работа непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей;

- если такая должность или выполняемая работа предусмотрена в специальном перечне, утвержденном в порядке, установленном законодательством.

Минтруд России принял Постановление от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" (далее - Перечень).

Вообще, по многим должностям, перечисленным в названном выше Перечне, установлено, что полная материальная ответственность может наступить не только для работника, занимающего определенную должность, но и для иных работников, выполняющих аналогичные функции.

В этот Перечень теперь включены директора, заведующие, администраторы, другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей). Также в данный Перечень включены начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ, а также лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.

Что касается Перечня работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то он тоже претерпел некоторые изменения. В частности, в него добавлены работы по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.

Типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены тем же Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 и конкретизируют обязанности работников и администрации предприятия по обеспечению сохранности ценностей. Так, типовой индивидуальный договор содержит, в частности, следующие положения.

Работник, заключивший договор, несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный недостачей или порчей ценностей. В других случаях причинения ущерба материальная ответственность наступает на общих основаниях. Так, если ущерб вызван неправильным оформлением документов, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику продукции, работники, и в том числе кладовщик или заведующий складом, несут ограниченную материальную ответственность.

При наличии или отсутствии договора с работниками, должности которых не входят в Перечень (ч. I) или выполняемая работа не указана в нем (ч. II), работник несет материальную ответственность на общих основаниях. Как отмечалось ранее, договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Это, однако, не исключает полной материальной ответственности несовершеннолетнего по другим основаниям, например при совершении им преступления, в результате которого работодателю причинен ущерб. Вместе с этим должна учитываться и конкретная обстановка, в которой причинялся ущерб.

Договор о полной материальной ответственности работников может быть заключен только с работниками, непосредственно связанными с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства материальных ценностей, принадлежащих работодателю. Такой договор является дополнением к трудовому договору. В случае его отсутствия для полной материальной ответственности записи в трудовом договоре о соответствующей его обязанности недостаточно.

Литература

1. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к трудовому законодательству современной России.

3. Анисимов А.Л. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (доступ из СПС "КонсультантПлюс").

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (доступ из СПС "КонсультантПлюс").

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

Л.Анисимов

Профессор

кафедры трудового

и социального права

юридического факультета

Российского государственного

социального университета,

заслуженный юрист РФ,

старший советник юстиции

Подписано в печать

12.01.2009

полная материальная ответственность работникаполнаяматериальная ответственность трудовой кодекс

hr-portal.ru