00000 п. 0000090759 00000 п. 0000090954 00000 п. 0000091150 00000 п. 0000091228 00000 п. 0000091504 00000 п. 0000091692 00000 п. 0000091741 00000 п. 0000091824 00000 п. 0000091897 00000 п. 0000091979 00000 п. 0000092515 00000 н. 0000092563 00000 п. 0000092676 00000 п. 0000092711 00000 п. 0000092789 00000 н. 0000105528 00000 н. 0000128707 00000 н. 0000129041 00000 н. 0000129107 00000 н. 0000129224 00000 н. 0000141963 00000 н. 0000154702 00000 н. 0000177881 00000 н. 0000569225 00000 н. 0000001856 00000 н. трейлер ] / Назад 1315561 >> startxref 0 %% EOF 270 0 объект > поток hV} LSW? | oX] [֪ {0 UML * U, vLEEpR> 6u paJ’ТVh

Федеральный регистр :: Награды

Офис управления персоналом.

Окончательное правило.

Управление персонала издает окончательные положения о внесении поправок в положения о поощрительных вознаграждениях. В измененных правилах уточняется, что если агентства присуждают награды на основе рейтинга, они должны основывать такие награды на историческом рейтинге «Полностью успешно» (или эквивалентном) или выше. Кроме того, агентства должны обеспечить, чтобы присуждаемые рейтинговые награды содержали значимые различия в зависимости от уровня работы.

Постановление вступило в силу 12 февраля 2007 года.

Барбара Колчао по телефону (202) 606-2720, по факсу (202) 606-2307 или по электронной почте [email protected].

21 июня 2006 г. Управление персонала (OPM) опубликовало предлагаемые правила, вносящие поправки в правила поощрительных вознаграждений в части 451 раздела 5 Свода федеральных нормативных актов в отношении денежных вознаграждений по результатам работы (особенно тех, которые разрешены согласно 5 U.S.C.4505a и 5 CFR 451.101 (e) и 451.104 (a) (3)). В предлагаемых правилах разъясняется, что агентства, использующие эти органы поощрительных вознаграждений для предоставления сотрудникам денежных премий по результатам работы, должны основывать их на рекордном рейтинге «Полностью успешен» (или эквивалентном) или выше и обеспечивать, чтобы такие награды отражали значимые различия, основанные на уровнях представление.

Изменения в правилах касаются только наград, основанных на рейтинге, т. Е. Тех наград, которые присуждаются для признания результатов работы в течение оценочного периода, и для которых требуется только рейтинг записи в качестве обоснования для присуждения награды.Эти изменения не влияют на другие агентства по присуждению наград, которые могут при необходимости предоставлять независимую документацию, например документацию, основанную на специальных актах, предложениях и формулах совместного использования выгод или целей, связанных с результатами работы группы. Внося эти изменения, OPM намеревается сохранить гибкость, которую в настоящее время имеют агентства для разработки своих программ награждения, при этом вновь подчеркивая, что у них нет установленного законом права на признание.

Предлагаемые правила предусматривают 30-дневный период общественного обсуждения, который закончился 21 июля 2006 г.В течение периода общественного обсуждения OPM получила около 74 комментариев в 39 материалах и 5 телефонных звонков, в результате которых возникло множество вопросов или опасений. Мы получили письменные комментарии от 31 человека (представляющего примерно 19 федеральных агентств и 1 из частного сектора), 3 письма от 2 профсоюзов (Американская федерация государственных служащих и Национальный союз служащих казначейства) и 5 ​​агентств (министерства сельского хозяйства, По делам торговли, юстиции и ветеранов, а также Комиссии по ядерному регулированию).

Большинство комментариев можно сгруппировать по десяти основным темам: поддержка предложения, опасения по поводу влияния фаворитизма и предвзятости, необходимость обучения сотрудников рейтинговых агентств, влияние на двухуровневые рейтинговые системы (прошел / не прошел), премии за финансирование. , проведение значимых различий и расчет вознаграждений, использование советов по оценке эффективности или комитетов по вознаграждениям, возражение против изменения правил, базовой заработной платы и других вознаграждений и другие различные замечания. Следующая информация резюмирует эти проблемы и дает ответы на них.

Поддержка предлагаемых правил

Мы получили три комментария от частных лиц в поддержку изменений. Один комментарий полностью поддерживает предлагаемые правила. Другой комментарий поддерживает предложенные изменения и соглашается с акцентом на значимое различие между уровнями производительности. Дополнительный комментарий предполагает, что правила должны требовать от сотрудников иметь рейтинг выше, чем «Полностью успешный», чтобы иметь право на получение денежного вознаграждения по результатам работы.

Эти правила кодифицируют установленный законом порог для денежного вознаграждения за результат, установленный в соответствии с 5 U. S.C. 4505a, в соответствии с требованиями 5 CFR 451.101 (e) и 451.104 (a) (3). Ни статут, ни правила не требуют присуждения наград на основе какого-либо определенного уровня рейтинга или всем сотрудникам, получившим такой рейтинг. Таким образом, агентства по-прежнему могут гибко разрабатывать свои программы поощрений, чтобы поддерживать свою культуру работы, и могут устанавливать пороговые уровни эффективности, подходящие для них, при условии, что эти уровни не ниже уровня, установленного в законе.Агентства, использующие рейтинговые награды, обычно разрабатывают свои программы таким образом, чтобы награды увеличивались для сотрудников с более высоким рейтингом. Такая конструкция соответствует этим правилам. Агентства должны гарантировать, что, применяя свою программу награждения на основе рейтингов, они сохраняют этот аспект своего дизайна. При этом они также сохраняют гибкость, позволяющую учитывать другие формы признания, предоставленные сотруднику, особенно если они признают аспекты производительности сотрудника, которые также отражаются в рейтинге записи.

Фаворитизм и предвзятость

Безусловно, наиболее частым комментарием, выражаемым в различных стилях, было опасение, что награды будут зависеть от фаворитизма или предвзятости. Мы получили 11 комментариев (1 профсоюз и 10 человек) относительно предполагаемой тенденции проявлять фаворитизм или предвзятость по отношению к определенным группам или категориям сотрудников. Профсоюз отмечает, что предлагаемые правила не устраняют возможный фаворитизм и предвзятость, такие как перспектива того, что меньшинства и женщины могут пострадать от изменений в кадровой политике.Профсоюз рекомендует, чтобы перед введением этих правил OPM приказал всем федеральным агентствам провести анализ неблагоприятного воздействия, чтобы гарантировать, что не будет неблагоприятного воздействия на классы сотрудников на основе расы, национального происхождения, пола, ранга или статуса подразделения. В нескольких комментариях говорится, что мужчины или руководители и менеджеры выиграют от этого изменения политики больше, чем другие. В нескольких других комментариях говорится, что руководители будут давать награды своим любимым сотрудникам.

OPM понимает, что некоторые сотрудники могут опасаться, что фаворитизм повлияет на распределение наград на основе рейтингов. Тем не менее, мы считаем, что создание и поддержание программ награждения на основе рейтингов с четкими руководящими принципами, применяемыми справедливо и прозрачно, и последовательное присуждение наград, которые делают значимые различия, основанные на различиях в уровнях эффективности, являются эффективными способами противодействия фаворитизму, реальному или предполагаемому. . Агентства должны информировать надзорных органов и сотрудников об особенностях своей программы награждения на основе рейтингов и об эффективном использовании признания и поощрений.Поскольку рейтинговые награды – не единственный тип наградных агентств, которые есть в своих программах награждения, важно, чтобы все участники понимали критерии, используемые для присуждения различных типов наград, и то, как их можно использовать наиболее эффективно. Понимание всего диапазона доступных типов наград и оснований, по которым они могут быть предоставлены, поддерживает прозрачность любой программы награждения.

Что касается комментария профсоюза о проведении анализа воздействия, то эти правила формализуют практику, которая уже давно преобладает в агентствах, т.е.е., присуждение премий по результатам, чтобы более крупные награды получали сотрудники с более высокими рейтингами. Мы согласны с тем, что агентства должны включать в свою оценку своих программ поощрения тип анализа, рекомендованный профсоюзным комментарием. Мы также настоятельно рекомендуем агентствам включать систему сдержек и противовесов в разработку и реализацию своих поощрительных премий и программ признания для дальнейшего обеспечения открытости и справедливости.

Тренинг для официальных лиц

Мы получили восемь комментариев (два профсоюза, одно агентство и пять человек) с просьбой о дополнительном обучении менеджеров и руководителей. В нескольких комментариях должностным лицам, занимающим государственные рейтинги, необходимо более конкретное руководство и надзор для внедрения справедливой и беспристрастной системы. В других комментариях говорится, что в правилах неясно, какая процедура должна соблюдаться, чтобы обеспечить «значимое различие». Один комментарий профсоюзов рекомендует предоставить финансирование для обучения управлению эффективностью и принять законодательство, делающее обучение управлению эффективностью обязательным. Два комментария касаются способности руководителей, которым не хватает подготовки в области управления эффективностью, оценивать сотрудников с особыми рабочими заданиями, которые нельзя сравнивать с рабочими заданиями их коллег.В нескольких комментариях, в том числе от профсоюзов, рекомендуется расширить обучение менеджеров и привлечь их к ответственности за внедрение передовых методов управления, включая навыки признания и вознаграждения вкладов сотрудников в их агентство.

Мы согласны с тем, что все, кого затрагивают программы поощрения агентств, как те, кто управляет ими, так и те, кто может иметь право участвовать в них, должны понимать типы доступных наград и их критерии соответствия, т. е.е., основы для различных типов наград. Мы призываем агентства проводить обучение всех менеджеров и руководителей, управляющих программами вознаграждений, чтобы обеспечить справедливое управление этими программами. Мы также рекомендуем агентствам, как указано в действующих правилах, информировать сотрудников о различных программах поощрения агентств, чтобы они понимали, что требуется для получения права на получение награды. Тем не менее, мы еще раз отмечаем, что право на получение вознаграждения отсутствует.

Хотя эти правила не вносят изменений в правила аттестации, мы согласны с тем, что для применения программ поощрения на основе рейтингов таким образом, чтобы проводить значимые различия, основанные на различиях в уровнях производительности, руководители и менеджеры должны обладать необходимыми навыками для эффективной практики. управление производительностью.Агентства несут ответственность за то, чтобы их руководители и менеджеры получали соответствующее обучение, чтобы гарантировать, что они обладают этими навыками. Кроме того, мы призываем агентства возлагать на надзорных органов ответственность посредством их собственных индивидуальных планов эффективности за эффективное управление и оценку своих сотрудников.

Двухуровневая рейтинговая система (прошел / не прошел)

Мы получили три комментария (один профсоюз и два отдельных лица) относительно воздействия этих правил на сотрудников, на которых распространяется двухуровневая система служебной аттестации, обычно называемая системой аттестации по принципу «годен / не прошел».В двух комментариях отмечается, что агентства, все еще использующие систему «прошел / не прошел», не могут провести значимых различий, потому что эти системы не делают различий выше «Полностью успешно». Один комментарий хочет знать, как эти требования к рейтинговым наградам повлияют на агентство, использующее систему «прошел / не прошел».

В то время как программы аттестации «прошел / не прошел» охватывали почти половину всех сотрудников службы высшего руководства, в последние годы тенденция изменилась. В соответствии с Президентской программой управления и его инициативой по культуре производительности большинство агентств вернулись к использованию систем оценки, которые предусматривают дифференциацию нескольких уровней эффективности.Кроме того, агентства с программами аттестации по принципу «прошел / не прошел», как правило, «отсоединяют» награды от рейтингов и, следовательно, не используют и не используют рейтинговые награды, которые используют рейтинг рекорда как единственное оправдание для присуждения награды. Вместо этого они обычно используют другие доступные органы присуждения вознаграждений для вознаграждения конкретных достижений сотрудников, а не для признания результатов за год на основе их рейтингов, которые не позволяют дифференцировать их успешных исполнителей. Таким образом, даже с этими нормативными изменениями сотрудники, которые могут по-прежнему охвачены программами аттестации по принципу «годен / не прошел», могут иметь право на получение наград, присуждаемых на других основаниях.

Финансовые и бюджетные проблемы

Четыре комментария (один профсоюз и три человека) выразили обеспокоенность по поводу влияния отсутствия финансирования или других бюджетных ограничений на программы награждения. В комментарии профсоюза отмечается, что любые изменения, связанные с распределением денежных вознаграждений по результатам работы, требуют обширного обучения менеджеров, руководителей и сотрудников и требуют адекватного финансирования такого обучения. Профсоюз также заявляет, что OPM должна потребовать, чтобы бюджеты на выплату вознаграждений для сотрудников переговорных и неспециализированных подразделений были разделены и различны и разрабатывались на основе справедливой формулы.Отдельные комментарии выражают озабоченность по поводу проблем с финансированием наград, присущих конкретным агентствам, того, как рассчитываются суммы наград, и способности агентств управлять программой наград с небольшими деньгами или вообще без них.

Хотя обучение и переподготовка – всегда забота и ответственность агентства, как мы уже заявляли ранее, многие агентства уже много лет используют рейтинговые награды. Там, где они используются и сотрудники с более высоким рейтингом записи получают более высокие награды, чем сотрудники с более низким рейтингом, эти программы, по всей видимости, не нуждаются в изменении, поскольку они уже будут соответствовать этим правилам.Агентства сохраняют гибкость в разработке и применении этих программ награждения. OPM признает, что существуют различные способы выполнения этих требований, и не намеревается ограничивать гибкость агентства.

Изменения в правилах вознаграждения не влияют напрямую на финансирование вознаграждения агентства. Финансирование агентством премиальных программ оставалось довольно постоянным и составляло около 1 процента от фонда заработной платы в течение многих лет. Учитывая реальность финансирования и озабоченность по поводу ограничений бюджета, разумное и эффективное использование ограниченных средств становится еще более важным. Чтобы поддерживать культуру высокой производительности, агентства должны гарантировать, что применение их основанных на рейтингах программ награждения делает значимые различия, основанные на различиях в уровнях производительности, тем самым усиливая сообщение о том, что производительность имеет значение. Кроме того, надлежащее использование полного набора стимулов и признания сотрудников может помочь в достижении целей корпоративной культуры производительности даже в периоды нехватки ресурсов.

Установление значимых различий и расчет наград

Хотя и не так много, как комментарии о фаворитизме, возможно, наибольшую путаницу вызвала фраза «проведение значимых различий на основе уровней производительности» и объяснение, что это может быть проиллюстрировано служащими с более высокими оценками получения записей. более крупные премии в виде процента от базовой заработной платы, чем те, у которых рейтинг ниже.Мы получили в общей сложности 15 комментариев по этим двум вопросам (1 профсоюз, 4 агентства и 10 частных лиц). В одном из комментариев говорилось, что терминология, касающаяся значимых различий, излишне расплывчата и может интерпретироваться по-разному. В нескольких комментариях спрашивается, есть ли у агентств право по своему усмотрению проводить различия в производительности на основе суммы вознаграждений в долларах, а не их процента от базового оклада. В других комментариях содержатся конкретные рекомендации, такие как предлагаемая математическая формула для определения суммы вознаграждения, или требование той же суммы в долларах для одного и того же уровня оценки эффективности по классам, или использование средней точки оценки в качестве основы для вознаграждения, а не отдельного лица. конкретная ставка оплаты труда сотрудника.В других комментариях запрашиваются дополнительные указания о том, какие процедуры следует внедрить агентствам, чтобы гарантировать, что менеджеры проводят значимые различия в своей работе при переходе от одного рейтингового уровня к другому, и как гарантировать, что высшие награды присуждаются наиболее успешным исполнителям. Комментарий профсоюза предполагает, что отсутствие единообразия в вознаграждении сотрудников, выполняющих одинаковый высокий уровень, вызовет проблемы и вызовет сомнения в надежности и обоснованности системы.

Текущий устав предоставляет определенные полномочия по выплате денежных премий на основе последнего рейтинга записи сотрудника.Поскольку для этого типа награды не требуется никаких дополнительных обоснований, кроме рейтинга записи, эти правила требуют, чтобы агентства, использующие эти полномочия, обеспечивали, чтобы суммы этих премиальных выплат отражали значимые различия, основанные на уровне работы. OPM уверена, что агентства, использующие рейтинги рекордов в качестве единственной основы для присуждения денежных премий, уже делают это. Регламент кодифицирует эту практику, чтобы гарантировать, что все агентства, решившие использовать это полномочие по присвоению рейтингов, действовали надлежащим образом.Поскольку OPM рассматривает концепцию проведения значимых различий как принцип и признает, что существует более чем один способ выполнить требование о проведении значимых различий, мы считаем важным сохранить гибкость правительства в этой области. Такая гибкость, конечно, не предназначена и не должна привести к хаосу на уровне агентства. Каждая агентская программа должна определять, как действия по этим различиям могут быть переведены в агентские процедуры, которые точно описаны и справедливо применяются.

Кроме того, OPM не намеревается ограничивать способ расчета агентством вознаграждений на основе рейтингов, будь то единовременная сумма в долларах или процент от базовой заработной платы. Мы считаем, что выражение вознаграждения в виде процента от базовой заработной платы – это распространенный и понятный способ объяснить, что проведение значимых различий в производительности означает, что сотрудники с более высоким рейтингом производительности, которые получают награды на основе рейтингов, получают более крупные награды, чем сотрудники с более низким рейтингом. Наш выбор использовать процент от базовой заработной платы в нашем объяснении не влияет на способность агентств проводить эти различия, предоставляя сотрудникам с более высоким рейтингом более высокие единовременные выплаты в долларах.

Советы по анализу результативности и комитеты по наградам

Мы получили три комментария по этому поводу (один профсоюз и два человека). Два комментария предполагают, что создание комиссий по оценке эффективности обеспечит надзор за процессом. Кроме того, профсоюз рекомендует использовать комитеты по присуждению наград, чтобы поддерживать открытость и прозрачность процесса награждения. Комитеты по проверке результатов деятельности и комитеты профсоюзов штатов будут противодействовать некоторой предполагаемой секретности, окружающей процесс награждения, в том числе причины, по которым награды получают конкретные сотрудники.

Хотя эти правила не обязывают комиссии по обзору присуждать награды (как это требуется для Службы старших руководителей), агентства могут создавать такие советы. OPM призывает агентства иметь механизмы для надзора и оценки своих программ поощрения. Однако мы не считаем целесообразным предписывать создание таких советов и, таким образом, оставляем это решение на усмотрение агентства.

Возражение против изменения правил

Мы получили шесть комментариев (два профсоюза, одно агентство и три человека), в которых заявлено о своем несогласии с изменениями.Агентство отмечает, что это регулирование приведет к излишне жестким правилам, которые будут препятствовать проведению значимых различий. Один профсоюз отмечает, что эти правила подорвут принцип равной оплаты за равный труд, основанный на заслугах. Другой союз заявляет, что в регулировании нет необходимости. В двух комментариях признается, что, хотя они считают систему Общего расписания ошибочной, она является справедливой, и они выражают скептицизм по поводу наличия справедливости в правилах. Один комментарий выступает против изменения, потому что это рассматривается как законодательная награда.

Многие из этих комментариев путают награды, основанные на рейтинге, с классификацией должностей и с системами оплаты труда, которые могут повлиять на размер базовой оплаты труда. Большая часть выраженного возражения больше напрямую связана с оплатой за работу, чем с изменениями в правилах вознаграждения. Практическое действие этих правил не ограничивает гибкость агентства в его программах вознаграждения. Скорее, правила кодифицируют установленный законом порог и обеспечивают надлежащее использование конкретных полномочий.

Базовая заработная плата и другие вознаграждения

Мы также получили четыре комментария (три человека и одно агентство) относительно того, какое влияние эти правила окажут на предоставление отпусков, повышение квалификации, повышения и программы распределения прибыли.

Регламент распространяется только на награды, основанные на рейтинге. Другие программы поощрения и признания агентств не затронуты. Кроме того, агентства могут продолжать устанавливать и использовать критерии принятия решений, которые учитывают другие принятые решения о заработной плате, чтобы общая совокупность всех форм компенсации и дополнительного признания не приводила к непреднамеренному непропорциональному вознаграждению для сотрудника. Хотя вознаграждение за отгулы не являются прямыми дополнительными выплатами сотруднику, они представляют собой расходы для агентства и ценную форму признания для сотрудника. Таким образом, может быть целесообразно рассмотреть возможность предоставления значительных отпусков, предоставляемых для признания достижений сотрудника, которые отражены в рейтинге записи, при рассмотрении общей «суммы» начального печатного вознаграждения / признания, предоставляемого агентством.

Разные проблемы

Один отдельный комментарий возражает против отказа от 60-дневного периода комментариев.

OPM предоставил 30-дневный период для комментариев вместо 60-дневного периода, чтобы дать возможность опубликовать окончательные правила, когда большинство агентств принимает решения о присуждении вознаграждения, что приведет к практическому применению этих правил.

Комментарий профсоюза выражает обеспокоенность тем, что это постановление нарушает принцип системы заслуг. Кроме того, агентство отметило, что юридическая ссылка на принцип системы заслуг неверна. Профсоюз также ставит под сомнение целесообразность предоставления наград сотрудникам с рейтингом «Полностью успешный» или выше, поскольку сотрудник с более низким рейтингом, возможно, добился чего-то образцового в одном аспекте своей работы.

Регламент четко поддерживает принцип системы заслуг, который предусматривает соответствующие стимулы и признание отличных результатов работы. Что касается ограничения для сотрудников с рейтингом «полностью успешный» или выше, это ограничение применяется только к наградам на основе рейтинга и является установленным законом порогом. Другие органы в рамках 5 CFR часть 451 разрешают агентствам при необходимости признавать другие результаты деятельности. Рейтинговая награда – это только один из способов признания.Кроме того, OPM признает, что правильная ссылка на принцип системы заслуг – 5 U.S.C. 2301 (б) (3).

Один комментарий ставит под вопрос, могут ли правила привести к тому, что сотрудники, получившие рейтинг «полностью успешный», почувствуют себя вправе получить денежное вознаграждение. Другие заявили, что требование различий приведет к принудительному распределению оценок.

Как мы заявляли и полагаем, что большинство сотрудников понимают, награды не являются правом. Кроме того, требование проводить различия при присвоении рейтинговых наград отражает и поддерживает, а не стимулирует те различия, которые уже были сделаны в уровнях производительности.

Один комментарий рекомендует OPM потребовать от агентств основывать программы денежного вознаграждения на методологиях, которые, как показали исследования, приводят к повышению производительности или качества работы во всей организации.

OPM устанавливают широкие рамки, в которых отдельные агентства разрабатывают и реализуют свои собственные специальные программы награждения. Чтобы наилучшим образом поддерживать свою собственную культуру производительности, агентства могут гибко устанавливать и адаптировать политику вознаграждения, а также критерии и условия, при которых могут быть предоставлены награды, если они не нарушают правила или устав.

Один комментарий спрашивает, включает ли ставка, используемая для расчета вознаграждения на основе рейтинга, оплату за местность.

Да, недавнее изменение в законе удалило предыдущее требование исключать местную оплату из рейтинговых премий при расчете в процентах от базовой заработной платы. Эти правила не изменяют правила, влияющие на то, когда местная оплата считается базовой.

Другие комментарии выходят за рамки и цели настоящих правил и поэтому здесь не рассматриваются.Эти комментарии включают озабоченность по поводу кадровой системы национальной безопасности и предполагаемое возможное неблагоприятное влияние оплаты за работу в федеральном правительстве, включая снижение командной работы, низкий моральный дух и конкуренцию среди сотрудников, а также более частый уход с государственной службы.

E.O. 12866, Обзор нормативной базы

Это правило было рассмотрено Управлением по управлению и бюджету как важное регулирующее действие в соответствии с E. O. 12866.

Закон о гибкости регулирования

Я подтверждаю, что эти правила не окажут значительного экономического воздействия на значительное количество малых предприятий, поскольку они будут применяться только к федеральным агентствам и сотрудникам.

Офис управления персоналом.

Линда М. Спрингер,

Директор.

Соответственно, Управление кадрового управления вносит поправку в

1.Авторитетная ссылка на часть 451 по-прежнему выглядит следующим образом:

5 U.S.C. 4302, 4501-4509; E.O. 11438, 33 FR 18085, 3 CFR, 1966-1970 Comp., Стр. 755; E.O. 12828, 58 FR 2965, 3 CFR, 1993 Comp., Стр. 569.

2. В § 451.101, параграф (e) изменен следующим образом:

Авторитет и охват.

* * * * *

(e) Агентство может присуждать денежные вознаграждения, основанные на результатах работы, на основе рекордного рейтинга на полностью успешном уровне (или эквивалентном) или выше в соответствии с 5 U.S.C. 4505a и положения этой части для правомочных сотрудников, не имеющих отношения к категории GS, которые подпадают под действие 5 U.S.C. главу 45 и эту часть, и которые не подпадают под действие явного законодательного органа по выплате таких вознаграждений, включая 5 U.S.C. 5384 (награды SES).

3. В § 451.104 пункт (а) (3) изменен и добавлен новый параграф (h) следующего содержания:

Награды.

(а) * * *

(3) Результативность, отраженная в последней служебной оценке сотрудника (как определено в § 430.203 данной главы), при условии, что служебная оценка находится на уровне полностью успешных (или эквивалентных) или выше, за исключением того, что награды за служебную деятельность могут выплачиваться членам SES только в соответствии с § 534.405 данной главы, а не на основании данного подраздела.

* * * * *

(h) Программы для присуждения денежных премий по результатам на основе рекордного рейтинга на полностью успешном уровне (или эквивалентном) или выше, в соответствии с разработкой и применением, должны проводить значимые различия, основанные на уровнях выполнения.

[FR Док. E7-262 Дата подачи 1-10-07; 8:45]

КОД СЧЕТА 6325-39-P

Подрядчиков и награды | U.S. Министерство торговли

Q : Имеют ли подрядчики право на получение награды?

A : Нет. В соответствии с программой поощрительных вознаграждений Департамента только лицо, отвечающее определению «служащий», определенному в 5 U.S.C. 2105 имеет право на получение денежных или неденежных наград. Кроме того, как в законе, так и в постановлении о вознаграждениях (перечисленных ниже) четко указано, что только сотрудники, соответствующие этому определению, имеют право на получение вознаграждения.

Программа поощрительных вознаграждений Департамента предназначена для поощрения сотрудников за их вклад в достижение миссий и целей организации.Хотя подрядчик может способствовать успешному завершению конкретного проекта, это не дает ему или ей права получать денежное или неденежное признание со стороны Департамента. Единственная форма признания, доступная для подрядчиков, – это Сертификат признательности. Хотя подрядчик может получить этот сертификат, организации запрещается тратить выделенные средства на покупку держателя презентации (т.д., отпраздновать) завершение подрядчиком конкретного проекта.

5 U.S.C. 2105 – СОТРУДНИК

(a) Для целей настоящего заголовка « служащий », за исключением случаев, предусмотренных настоящим разделом или специально измененных, означает должностное лицо и физическое лицо, которое –

(1) назначен на государственную службу одним из следующих должностных лиц –

(A) Президент;
(B) Член или члены Конгресса или Конгресса;
(C) служащий силовых структур;
(D) физическое лицо, которое является сотрудником согласно этому разделу;
(E) глава корпорации, контролируемой государством; или
(F) генеральный адъютант, назначенный соответствующим Секретарем в соответствии с разделом 709 (c) раздела 32;

(2) участвует в выполнении федеральных функций в соответствии с законом или актом исполнительной власти; и

(3) под надзором лица, указанного в части (1) настоящего подраздела, при исполнении служебных обязанностей.

5 U.S.C. 4501 – ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Для целей данного подраздела –

(1) «агентство» означает –

(A) Исполнительное агентство;
(B) Библиотека Конгресса;
(C) Офис архитектора Капитолия;
(D) Ботанический сад;
(E) Государственная типография;
(F) правительство округа Колумбия; и
(G) Комиссия по вынесению приговоров США;

, но не включает –

(i) Управление долины Теннесси; или
(ii) Центральный банк кооперативов;

(2) « служащий» означает –

(A) служащий, как определено в разделе 2105 ; и
(B) физическое лицо, нанятое правительством округа Колумбия; и

(3) «Правительство» означает правительство Соединенных Штатов и правительство округа Колумбия.

5 U.S.C. 4503 – НАГРАДЫ АГЕНТСТВА

Глава агентства может выплатить денежное вознаграждение и понести необходимые расходы для почетного признания сотрудника, который

(1) своим предложением, изобретением, выдающимся достижением или другими личными усилиями способствует повышению эффективности, экономии или иным улучшениям деятельности правительства или обеспечивает значительное сокращение бумажной работы; или
(2) выполняет специальное действие или оказывает услугу в общественных интересах в связи со своей официальной работой или связанной с ней.

5 CFR 451.104 – НАГРАДЫ

(a) Агентство может предоставить денежную, почетную или неформальную награду за признание или предоставить отпуск бесплатно для отпуска или потери заработной платы в соответствии с главой 45 раздела 5 Кодекса США и этой частью для Сотрудник , как физическое лицо или член группы, на основании

(1) Предложение, изобретение, выдающееся достижение, повышение производительности или другие личные усилия, которые способствуют повышению эффективности, экономии или другому улучшению государственных операций или позволяют значительно сократить объем бумажной работы;
(2) Специальное действие или услуга в общественных интересах в связи с официальным трудоустройством или связанные с ним ;

Вознаграждения и поощрения на рабочем месте | Малый бизнес

Шерри Скотт Обновлено 5 февраля 2019 г.

Вознаграждения и поощрения на рабочем месте имеют преимущества как для сотрудников, так и для работодателей. Получив признание за выдающуюся работу и продуктивность, сотрудники повысили моральный дух, повысили удовлетворенность работой и повысили вовлеченность в организационные функции. В результате работодатели ощущают большую эффективность и рост продаж и производительности. Благодаря вознаграждениям и стимулам на рабочем месте работодатели и работники получают позитивную и продуктивную рабочую среду.

Денежные стимулы для мотивации

Денежные стимулы вознаграждают рабочих за результативность и продуктивность за счет денег.Эти стимулы включают опционы сотрудников на акции, планы распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, бонусы и денежные вознаграждения. Дополнительные денежные стимулы включают годовые или полугодовые бонусы, такие как вознаграждения в середине и конце года. Эти стимулы поощряют дружеское соревнование между сотрудниками, когда они связаны с производительностью труда. Денежное вознаграждение мотивирует сотрудников к оптимальному производству.

Неденежные возможности

Неденежные стимулы вознаграждают сотрудников за работу с помощью льгот и возможностей.Эти награды включают гибкий график работы, возможности обучения и способность работать независимо. Вознаграждения и стимулы ценны для сотрудника, потому что они позволяют работникам приобретать новые навыки и использовать возможности для продвижения по службе. Например, недавний выпускник может рассматривать примерную программу обучения в организации как более ценную, чем более высокий базовый оклад, потому что он считает, что возможность обучения пойдет на пользу его карьере.

Признание сотрудников улучшает моральный дух

Сотрудники, которые получают признание за свои рабочие достижения, как правило, имеют повышенный моральный дух и позитивное отношение к работе.Признание сотрудников – это стимул, который работодатели используют для обратной связи и поощрения сотрудников. Награды за признание могут включать церемонии награждения и публичные объявления, ее выбор для следующего задания и просьбу стать наставником для других. И не стоит недооценивать силу простого искреннего благодарности за хорошо выполненную работу. Награды за признание на рабочем месте часто выпадают, например, в конце дня, недели или месяца продаж.

Помощь сотрудникам увеличивает остаток

Многие работодатели предлагают вознаграждения и стимулы в рамках программ помощи сотрудникам.Эти программы помогают работникам поддерживать баланс между работой и семейной жизнью, поддерживая психологическое и физическое благополучие работников. Например, многие программы предоставляют консультационные услуги, чтобы помочь справиться со стрессом, семейными проблемами и злоупотреблением психоактивными веществами.

Программы помощи сотрудникам также предлагают скидки на посещение фитнес-центров для поощрения активного и здорового образа жизни. Некоторые программы помогают работающим родителям найти детский сад и другие занятия для своих детей. Цель этих программ – поддержать работников в выполнении их домашних обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе во время работы.Малые предприятия могут заключить договор с фирмой по оказанию помощи сотрудникам, чтобы предоставить им услуги, в которых они нуждаются.

Наград персонала за пандемический год 20-21 финансовый год

Уважаемые коллеги:

Я рад сообщить вам, что награды в области признания и признания сотрудников (STAR) могут быть присуждены в 20–21 финансовом году.Суммы вознаграждения в руководящих принципах изменены на 20-21 финансовый год, чтобы отразить влияние пандемии на деятельность UCLA. Целью программы награждения в этом году является признание тех сотрудников, которые внесли исключительный вклад, превзойдя обычные рабочие ожидания, для поддержки кампуса и их соответствующих организаций.

Руководящие принципы соответствуют Политике персонала 34, Планам поощрений и поощрений и обеспечивают основу для признания сотрудников за их достижения и выдающийся вклад в работу департамента, организации и / или университетского городка.

STAR для сотрудников, охваченных политикой (PSS и MSP), описаны в Руководстве. Основные моменты указаны ниже:

• Вознаграждение предоставляется в виде единовременной выплаты и может составлять от 250 долларов США до 2 500 долларов США . Никаких исключений не будет для премий, превышающих 2500 долларов США. (Код заработка XSL следует использовать для обработки всех денежных вознаграждений, подпадающих под действие плана STAR.)

• Общие ежегодные расходы на вознаграждение ограничиваются 1% от базы заработной платы соответствующих критериям заполненных должностей. (См. Раздел VII Руководства.)

• Для получения вознаграждения правомочные сотрудники должны иметь оплачиваемый статус не менее шести месяцев и успешно пройти испытательный срок, если применимо; они должны быть платными на момент выплаты, чтобы получить вознаграждение.

• Обратите внимание, что представленные сотрудники в отделе канцелярских услуг («CX») и отделе квалифицированных мастеров UCLA («K4») имеют право на получение награды STAR на тех же условиях, что и для сотрудников, подпадающих под действие полиса.

• Для всех наград требуется конкретная документация о показателях работы и достижениях, которые являются основой для награды. Только те сотрудники, которые достигли оценки «соответствует ожиданиям» или выше, имеют право на получение награды. Пожалуйста, используйте Форму назначения награды CHR, чтобы получить необходимую документацию об утверждении награды.

Отделения кампуса могут обращаться в службу компенсации CHR по вопросам. Рекомендации для Медицинской школы Дэвида Геффена, которые должны соответствовать вышеуказанным параметрам, издаются отдельно отделом кадров здравоохранения Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе.

С уважением,

Люббе Левин
Заместитель вице-канцлера
Отдел кадров кампуса

Рекомендации по программе признания сотрудников

Рекомендации по программе признания сотрудников предназначены для факультетов Техасского университета A&M при разработке и внедрении программ признания. Эти рекомендации предоставляются в качестве инструмента, помогающего отделам в их усилиях по признанию, и не подразумевают, что у каждого отдела должна быть программа признания.Дополнительные ресурсы признания доступны на веб-сайте Texas A&M Human Resources для всех отделов, которые могут использовать их в своих планах признания.

Программа признания факультета может включать признание сотрудников, руководителей и студентов; а также формальные и неформальные методы признания или и то, и другое. Программа признания должна стремиться соответствовать миссии и / или основным ценностям отдела, чтобы помочь создать благоприятную рабочую среду для сотрудников, повысить производительность труда, вовлечь сотрудников и улучшить моральный дух сотрудников.Описанные ниже шаги помогут департаментам в процессе разработки программы признания.

Шаг 1. Создание комитета по признанию сотрудников

Роль комитета по признанию сотрудников заключается в выявлении, разработке и внедрении программы признания для своего отдела. При создании комитета по признанию сотрудников вам необходимо определить, кто будет входить в состав комитета. Комитет должен состоять из сотрудников, руководства или того и другого. Представительство каждой группы важно для общего успеха программы признания.Наличие сотрудников и руководства в составе комитета по признанию гарантирует, что интересы, идеи или предпочтения каждой группы включены в программу признания. Кроме того, если в отделе много подразделений, добейтесь равного представительства от каждого подразделения, чтобы гарантировать, что все подразделения совместно используют входные данные для программы распознавания.

Затем вам нужно будет определить, как члены комитета выбираются для работы в нем. Члены комитета могут быть определены, если сотрудники добровольно будут работать в комитете, будут избраны сотрудниками отдела или назначены руководством.После того, как члены комитета будут выбраны, комитету необходимо будет избрать председателя или сопредседателей для наблюдения за разработкой и реализацией программы признания.

Наконец, комитету необходимо будет определить срок службы для работы в комитете. Срок службы может составлять от одного года или по мере необходимости. Некоторым членам комитета, возможно, придется работать более длительный срок, чтобы обеспечить обучение новых членов и продолжение работы комитета без перерывов.

На следующем этапе комитет по признанию сотрудников определит цели программы признания для своего отдела.

Шаг 2: Определите цели программы признания

Комитету по признанию сотрудников необходимо будет определить цели программы признания для своего отдела, чтобы предоставить сотрудникам возможности быть признанными и вознагражденными. При определении этих целей для вашего отдела необходимо учитывать множество факторов. Вот несколько важных факторов, которые следует учитывать в этом процессе:

• Программа признания должна удовлетворять потребности сотрудников отдела или дополнять те виды поведения и производительности, которые отдел хочет признать и вознаградить.
• Программа должна быть связана с заявлением о миссии или основными ценностями факультета, подразделения или университета.
• Программа должна быть справедливой и гибкой по отношению к сотрудникам отдела.
• Программа признания должна соответствовать университетским правилам и положениям, касающимся повышения заслуг, административных отпусков с сохранением заработной платы, налогообложения специальных выплат и премий сотрудникам или любых других правил и положений, связанных с наградами.
• Просмотрите другие программы университетских наград.

Чтобы помочь в этом процессе, соберите информацию от сотрудников отдела. Это может быть сделано путем разработки опроса сотрудников для определения рабочего поведения и служебной деятельности, которые необходимо признать и вознаграждать, определения критериев отбора сотрудников и критериев награждения, а также сбора неформальных, формальных и других идей признания, таких как выход на пенсию, дни рождения, годы службы и т. Д.

После определения целей программы признания комитет может решить, что неформальные программы признания больше подходят для их отдела.Посетите веб-сайт Texas A&M Human Resources для получения идей признания и шаблонов сертификатов / карточек.

Наконец, независимо от того, решит ли комитет, что официальные или неформальные цели программы признания лучше всего служат его отделу, обязательно следуйте философии SMART Джима Бринтнолла, автора книги “Что дает хорошее вознаграждение?” Джим утверждает, что награды должны быть:

Искренне:

Прежде всего, хорошая награда должна отражать искреннее выражение признательности.Знаковые подтверждения оставляют желать лучшего.

Значение:

Чтобы выдержать мотивирующее влияние, награды должны соответствовать ценностям, целям и приоритетам, которые имеют наибольшее значение.

Адаптируемый:

Разнообразное рабочее место требует альтернатив. Рассмотрите творческие варианты, чтобы ваша программа оставалась свежей. Нет единого формата вознаграждения, подходящего для всех постоянно.

Актуально:

Для хорошей награды необходимо какое-то личное измерение.Независимо от того, насколько формально или неформально, дорого или доступно, актуальность любого признания будет повышена за счет индивидуального подхода – это мелочь, которая имеет большое значение.

Своевременно:

Важно, чтобы награды соответствовали поведению, которое они намереваются закрепить. Не позволяйте проходить слишком долго, иначе награда может быть обесценена и доверие к вам подорвется.

Остальные шаги будут сосредоточены на создании комитетом по признанию официальной программы награждения для своего отдела.

Шаг 3. Определение тем и критериев отбора наград

Комитету по признанию необходимо будет определить темы награждения для программы награждения, которые дополняют сотрудников и отдел. Это поможет определить процесс отбора наград и поможет сотрудникам работать над постановкой целей, чтобы их можно было узнать.

Примеры тем наград включают:

• Премия «Ключи к совершенству»
• Награда за выдающиеся достижения
• Сотрудник года
• Премия «Выдающийся сотрудник»
• Премия за безопасность сотрудников
• Премия за превосходное обслуживание клиентов
• Премия за командную работу

После определения темы награды комитету необходимо будет определить критерии отбора.Критерии отбора могут быть связаны с миссией отдела, основными ценностями или положительным поведением. Чтобы помочь в этом процессе, создайте опрос сотрудников, чтобы выяснить, какие качества сотрудники ценят и думают, что они должны демонстрировать, чтобы их выдвинули и получили награду. Также обращайтесь к руководству за информацией о типах поведения, которые они хотят распознавать. Вот несколько примеров критериев отбора:

• Отличная работа
• Служба поддержки клиентов
• Невоспетый герой
• Работа в команде
• Лидерство
• Производительность
• Инновационный

Шаг 4: Определение критериев приемлемости для получения награды, частоты присуждения и выбора наград

Комитету необходимо будет определить финансирование, определение права на получение вознаграждения, частоту присуждения вознаграждения и процессы отбора присуждений.Комитету необходимо будет определить, кто имеет право участвовать и / или быть номинированным на премию. Им также необходимо будет убедиться, что критерии приемлемости для получения награды дополняют рабочую среду в отделе. Компоненты критериев приемлемости для рассмотрения:

• Статус работника: имеют ли право быть назначенные временные работники, работники неполный рабочий день или студенты?
• Стаж работы: существует ли минимальный стаж работы сотрудника на факультете или в университете?
• Может ли сотрудник получать одну и ту же награду более одного раза в год?
• Имеют ли право члены комитета по признанию участвовать или быть назначенными?

После того, как будут определены критерии правомочности присуждения вознаграждения, необходимо будет определить частоту присуждения вознаграждений.При определении частоты получения наград для отдела необходимо учитывать несколько факторов, например:

• Имеются ли средства отдела для покрытия стоимости нескольких наград?
• В отделе слишком мало сотрудников для участия в программе?
• Есть ли в отделении другие программы признания?
• Обесценит ли награждение многих сотрудников сама награда?

После того, как вы определили частоту награждения, вам нужно будет определить типы наград.Награды, выбранные для программы признания, должны быть значимыми и актуальными для получателя (ей). Награды, присуждаемые сотрудникам, могут варьироваться от наградного сертификата в рамке до наличных денег.

Примеры наград:

• Подарочные сертификаты / карты
• Цветы
• Наградная табличка
• Булавка на лацкан
• Билеты
• Корзина с фруктами
• Сертификаты в рамке

Подкомитет должен вовлечь сотрудников в этот процесс, попросив их или попросив их заполнить анкету сотрудников, чтобы определить типы наград, которые они хотят.Форма анкеты для признания сотрудников доступна, чтобы помочь вам в этом процессе, и находится здесь.

Обратите внимание, что стоимость наград должна быть в пределах бюджета факультета и соответствовать правилам и положениям Техасского университета A&M. Также денежные средства и подарочные сертификаты считаются доходом и облагаются налогом. Пожалуйста, обратитесь к Стандартной административной процедуре 31.01.99.M0.01: Налогообложение специальных выплат и премий сотрудникам для получения дополнительной информации об этой процедуре.

Шаг 5: Процесс выдвижения и отбора кандидатов на премию

Подкомитет по отбору будет отвечать за выполнение процессов выдвижения и отбора в рамках официальной программы присуждения наград. Подкомитет должен определить следующие факторы, касающиеся процесса номинации:

• Является ли процесс номинации конфиденциальным? Должны ли номинанты быть известными или оставаться анонимными?
• Какие сотрудники имеют право выдвигать кандидатуры?
• Какая информация о сотруднике должна быть предоставлена ​​по номинации?
• Как следует подавать заявки? (электронная почта, электронные сообщения и т. д.)

Подкомитету необходимо будет определить следующие пункты для процесса отбора:

• Определение рейтинговых процедур и процессов
• Определите, кто будет рассматривать и оценивать номинации
• Определить срок членства в приемной комиссии
• Определить, кто примет окончательное решение по победившим номинациям
• Определить, должны ли прошлые получатели входить в отборочную комиссию
• Определить, подходит ли отборочная комиссия для выдвижения

Шаг 6: Программа рыночных призов

Подкомитет по маркетингу отвечает за предоставление публичных объявлений своему отделу относительно программы награждения.Публичные объявления должны быть сделаны до программы награждения, чтобы объявить программу награждения, после программы награждения и сразу же после признания лауреатов награды признанием сотрудников. Вот несколько примеров того, как продвигать программу поощрения вашего отдела:

• Флаеры программы награждения
• Электронная почта сотрудникам отдела
• Информационный бюллетень отдела
• Сайт интрасети SharePoint
• Сайт отдела
• Доски объявлений кафедры
• Заседания кафедры

Шаг 7: Завершение и мониторинг программы награждения

После того, как комитет по признанию завершит программу награждения, комитет должен будет подтвердить ее одобрение сотрудникам и руководству своего отдела.Советы по вручению наград доступны на веб-сайте отдела кадров, чтобы помочь с вручением награды.

Наконец, комитету необходимо будет контролировать программу награждения в первый год ее работы, чтобы определить ее эффективность и удовлетворенность сотрудников программой награждения. Ниже перечислены факторы, которые следует учитывать сверхурочно, чтобы определить, нужно ли вносить изменения в программу вознаграждений вашего отдела:

• Реорганизация отдела
• Размер отдела
• Изменения в бюджете программы субсидий
• Общая удовлетворенность сотрудников программой

Семь шагов, приведенных в приведенном выше тексте, представляют собой руководящие принципы создания программы распознавания.Помните, что программы признания могут состоять из формального признания, неформального признания или того и другого. Посетите веб-сайт Texas A&M HR Recognition по адресу, чтобы получить ресурсы по признанию, такие как идеи, шаблоны сертификатов / карточек или информацию о Президентской награде за заслуги и программах лет службы.

С вопросами о правилах программы признания или онлайн-ресурсах по распознаванию обращайтесь в отдел кадров по телефону (979) 845-7995 или по электронной почте [email protected].

Ресурсы, использованные при разработке этого документа

• Справочник по признанию сотрудников Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл
• Бринтналл, Джим. “Что может быть хорошей наградой?” Признание Новости Vol. 2, Выпуск 2.

40.011 | Университет Огайо

16 октября 2013 г.

Коллин Бендл | Начальник отдела кадров

Пэм Бенуа | Исполнительный вице-президент и проректор

Родерик Дж.Макдэвис | Президент

Подписи и даты на архивной копии

1. Обзор

   Эта политика содержит рекомендации по предоставлению вознаграждений сотрудникам в качестве стимулов или признания единовременных исключительных достижений сотрудника. Награды и признание используются для повышения производительности, мотивации сотрудников, укрепления доверия и увеличения удержания сотрудников. Департаменты могут выбирать, разрабатывать ли определенную программу вознаграждения или нет.При отсутствии определенной программы вознаграждений подразделения могут присуждать награды в знак признания выдающихся результатов или достижений.

2. Виды наград

3. Способы награждения

   Премия

   может быть вручена наличными или подарком в соответствии с «Руководством по вознаграждению сотрудников».

4. Рассмотрение суммы в долларах

5. Право на участие

   Все сотрудники университета имеют право на получение награды, как описано в этой политике, включая студентов.

6. Авторизации и аудит

   «Приложение A к форме признания» и «Форма запроса на вознаграждение сотрудника» (EARF) требуют авторизации непосредственного руководителя и руководителя подразделения планирования, а затем пересылаются в отдел компенсации UHR для утверждения и передачи в расчет заработной платы для обработки.

   Запросы будут проверяться человеческими ресурсами университета. Запросы, не соответствующие этой политике, не будут обрабатываться для оплаты.

   Все награды, программы и мероприятия, связанные с признанием сотрудников, подлежат проверке в любое время сотрудниками университета, финансовым отделом, службой внутреннего аудита или внешними аудиторами от правительства штата или федерального правительства.

Рецензенты

Предлагаемые изменения этой политики должны быть рассмотрены:

1. Деканс

2. Директор по компенсациям

3. Менеджер по заработной плате

4. Директор службы закупок

5. Административный сенат

6. Сенат факультета

7. Вице-президент по развитию

8. Директора по финансовым вопросам