Процедура увольнения работника по собственной инициативе

Знания о том, как должен происходить порядок увольнения по собственному желанию могут понадобиться в любой момент, однако далеко не все знают о том, из каких обязательных этапов он состоит. Я недавно решил уволиться, поскольку мне срочно нужно было перейти на новое более перспективное и выгодное место работы, но руководитель неправильно произвел процесс расторжения делового контракта, в результате чего сделка оказалась недействительной, и все документы пришлось переоформлять.

За это время на мое потенциальное место взяли нового сотрудника. В связи с этим чтобы физические лица самостоятельно смогли проконтролировать правильность осуществления процесса увольнения по личной инициативе сотрудника, в этой статье я подробно расскажу обо всех шагах, из которых он должен состоять, а также сделаю акцент на соответствующих законодательных актах. Кроме этого, будет затронута тема сроков.

Порядок увольнения по собственному желанию в 2019 году

Такая процедура, как расторжение трудового соглашения по личному желанию работника, в каждой организации осуществляется довольно часто. Как правило, это выгодно и сотрудникам и руководителям. Подчиненному хорошо тем, что его просьба будет выполнена, и он перейдет либо на новое место, либо же выполнит другие задуманные планы, которые требуют увольнения с текущей должности.

Что касается работодателей, то они в свою очередь не обязаны выплачивать физическому лицу какие-то материальные компенсации дополнительного характера в связи с внеплановым увольнением, а также думать, под каким же предлогом расторгнуть деловой контракт, и какую причину вписать в документацию. В статье под номером 77, которая находится в Трудовом кодексе Российской Федерации, а именно в пункте под номером три, прописано, что в качестве основания для аннуляции трудового договора может служить личное желание подчиненного.

Для того чтобы узнать общие правила, а также все дополнительные нюансы разрыва трудового соглашения по собственной инициативе сотрудника, настоятельно рекомендую ознакомиться с законодательным актом номер восемьдесят, входящим в Трудовой кодекс. В этой же статье зафиксированы сроки произведения процедуры увольнения.

Из каких этапов должно состоять увольнение

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по собственному желанию должна происходить в несколько этапов. От сотрудника и руководителя требуется выполнение определенных действий, причем строго в определенном порядке. Для того чтобы с юридической точки зрения правильно аннулировать трудовое соглашение в связи с личным желанием подчиненного, необходимо воспользоваться следующей инструкцией:

• ШАГ 1. В первую очередь, когда определенное физическое лицо понимает, что оно твердо решило уволиться, нужно писать соответствующее заявление. Афишировать истинную причину разрыва трудовых отношений с руководителем работник не обязан (достаточно всего лишь написать, что увольнение происходит по его собственному желанию). Документ должен быть составлен грамотно и содержать все необходимые данные. Для того чтобы облегчить процедуру его оформления, настоятельно рекомендую воспользоваться образцом заявления подобного характера. Заявление может быть адресовано либо непосредственно начальнику, либо же руководителю отдела кадров,
• ШАГ 2. После того как работодатель был оповещен о том, что определенное физическое лицо больше не хочет на него трудиться, заявителю понадобиться отработать двух недельный срок. Данная процедура была введена в законодательство с той целью, чтобы у начальников была возможность найти замену увольняющемуся работнику и соответственно организация не понесла значительных убытков, а подчиненный в свою очередь окончательно понял, что трудиться в этом месте он точно не хочет. Однако в некоторых ситуациях можно и не отрабатывать. Если руководитель и подчиненный пришли к совместному решению о том, что отработки не требуются, то попрощаться можно практически мгновенно. Также подчиненные не должны отрабатывать в некоторых случаях, закрепленных в законодательстве (например, если наступила нетрудоспособность),
• ШАГ 3. И в качестве основного шага служит непосредственно процедура расторжения трудового соглашения, которая должна происходить согласно всем действующим правилам Трудового кодекса. В первую очередь руководителю необходимо оформить приказ о том, что определенное физическое лицо больше не будет на него работать, подписать документ и ознакомить с ним подчиненного. Работник также должен поставить на приказе роспись, засвидетельствовав тем самым факт того, что он уволен. После этого в таком документе, как трудовая книжка, фиксируется дата аннуляции деловых отношений, а также причина (в данной ситуации это желание сотрудника),
• ШАГ 4. Однако после рассмотрения заявления подчиненного, издать приказ, подписать его, внести отметку об увольнении в трудовую книжку и вернуть ее владельцу, недостаточно. Необходимо решить все финансовые вопросы. Руководитель (до увольнения) обязан предоставить подчиненному все положенные ему по законодательству материальные выплаты. Речь идет о заработной плате за месяц, который отработан не полностью, поскольку произошло увольнение. Помимо того, если физическое лицо использовало не весь свой отпуск, то ему также полагается за это денежная компенсация. Если внутренним трудовым соглашением предусмотрены еще какие-то платежи в случае увольнения, то начальник обязан их предоставить увольняющемуся сотруднику.

Если физическое лицо, решило уволиться по собственной инициативе и хочет подробнее узнать о том, как должен происходить последний шаг данного процесса, связанный с произведением расчета, то следует ознакомиться со статьей номер 140, входящей в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Сроки разрыва контракта по инициативе работника

Единственным невыясненным моментом, касающимся порядка увольнения работника по собственному желанию, являются сроки осуществления данного процесса. Длительность времени, на протяжении которого подчиненного должны уволить зависит от того, к какой категории он принадлежит и каким именно обстоятельством руководствуется.

Например, если физическое лицо аннулирует трудовое соглашение по причине выхода на пенсию, то отрабатывать согласно законодательству оно не обязано, и соответственно процедура увольнения займет всего лишь один рабочий день. Если же увольняется среднестатистический подчиненный, то ему понадобиться подождать пятнадцать дней (14 дней отработок + 1 день на оформление документации).

Может быть и так, что работник берет отпуск, а по истечению него увольняется. В таких ситуациях продолжительность увольнения будет дольше на то количество дней, сколько физическое лицо будет находиться в отпуске. Однако вся необходимая документация должна быть подготовлена до возвращения подчиненного с отдыха. Если же физическое лицо является военнослужащим, работающим в течение определенного срока, то для него действуют особые сроки увольнения.

Длительность расторжения контракта составляет три рабочих дня. Если же руководитель аннулировал трудовые отношения раньше наступления той даты, которая была прописана работником в заявлении, то он нарушил законодательство. Для того чтобы наказать начальника подчиненному необходимо обратиться с исковым заявлением в судебную инстанцию.

Если сотрудник подозревает, что его заявление, извещающее об увольнении, по каким-то причинам не будет рассмотрено руководством, то документ необходимо отправлять в виде заказного письма (с описью), используя услуги почтовой службы.

Загрузка…

порядок, сроки, особенности увольнения по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию в 2021 году возможно на основании ст. 80 ТК РФ, если речь идет о трудовом договоре. Особенности расторжения контрактов регламентируются ведомственными приказами (МВД, МЧС, и пр.). В первом случае подается заявление, во втором – рапорт. Рассмотрим, как уволиться по собственному желанию без отработки, в декрете, в отпуске или на больничном; какой порядок должен соблюдаться и как расторгнуть трудовой договор с генеральным директором, пенсионером, материально ответственным лицом.

16.03.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 333-05-49 Бесплатный звонок для всей России.

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

В статье расскажем:

Особенности увольнения по собственному желанию

Сотрудник может уволиться в любой момент, будь то ежегодный отпуск, больничный, декрет. Разница только в сроке, который придется отрабатывать с момента подачи заявления до увольнения. Предупредительный срок предусмотрен ст. 80 и другими статьями ТК РФ в зависимости от ситуации.

Обратите внимание! Стандартная продолжительность отработки (предупредительного срока) составляет 14 календарных дней. Но в некоторых случаях он равен трем дням, а для руководителей – один месяц. Назначение отработки – это право, а не обязанность работодателя. По взаимному согласию можно уволиться и без нее.

Роль играют и причины увольнения. В некоторых случаях работника обязаны увольнять без отработки, даже если нет подходящего человека на замену.

Разберемся детально, когда работнику можно уволиться без отработки, в декрете, в отпуске, на больничном или на испытательном сроке, и как уволить пенсионера, гендиректора, материально ответственное лицо или контрактника.

Без отработки

Увольнение день в день возможно, если наниматель не против. Но бывают ситуации, когда он обязан уволить работника, в дату указанную в заявлении.

Например, если работник:

• поступил в образовательное учреждение;
• уходит на пенсию;
• переезжает в другой город;
• не может продолжать трудиться в компании по другим объективным причинам.

Чтобы без проблем уволиться без соблюдения предупредительного срока, работнику стоит представить документы, подтверждающие основания для его отмены. Например, из военкомата, вуза, Пенсионного фонда.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

В декрете

Увольнение по инициативе работника в декрете происходит по стандартной схеме. Обычно наниматели увольняют без отработки, но иногда и приходится ждать 2 недели. Ходить на работу в это время не нужно – декретный отпуск.

Обратите внимание! При увольнении во время отпуска по уходу за ребенком чаще всего остаются неиспользованные дни ежегодного отпуска. Уходовый отпуск не входит в отпускной стаж, а вот отпуск по беременности и родам – да, и за этот период должны накапливаться дни оплачиваемого отпуска, который компенсируется при прекращении договора.

В отпуске

Работник может уволиться и во время ежегодного оплачиваемого отпуска, подав заявление лично, по электронной или обычной почте. Отработка в него включается, а днем увольнения считается последний день отдыха.

Можно подать и заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Окончательный расчет должны выплатить за день до его начала, а отпускные – за три дня.

На больничном

Если работнику открыли больничный лист и он понял, что больше не хочет работать в компании, он вправе уволиться. Заявление подается любым удобным способом, а период болезни включается в двухнедельную отработку.

Например, если больничный открыт 10 числа, закрыт 15-го, а заявление подано 11-го, придется отрабатывать до 25 числа включительно, а фактически посещать работу только с 16 по 25-е числа (кроме праздников и выходных).

Больничный после увольнения

Ст. 7 ФЗ от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании…» позволяет воспользоваться оплачиваемым больничным после увольнения по собственному желанию. Он оплачивается, если договор расторгнут в течение 60 календарных дней, предшествующих открытию листка нетрудоспособности.

Примечание: первые три дня оплачивает работодатель, остальное – ФСС. Даже если больничный открыт более чем на 60 дней, он полностью подлежит оплате.

На испытательном сроке

В ст. 71 ТК РФ сказано, что увольнение по собственному желанию на испытательном сроке возможно по желанию сотрудника или работодателя. В первом случае работник может понять, что организация ему не подходит, во втором – что сам испытуемый не подходит для работы.

Заявление подается за три дня до даты увольнения. То же самое касается и предупреждения об увольнении от работодателя.

Материально ответственных лиц

Для увольнения материально ответственного лица нужно провести инвентаризацию, найти другого человека на должность и составить передаточный акт, содержащий реальное состояние имущества организации, за которое отвечает увольняющийся.

Наниматель обязан уложиться в две недели, на больший срок задерживать сотрудника нельзя. Его нужно уволить в последний день отработки.

Если найти работника на замену за 14 дней не получается, можно предложить увольняющемуся отозвать заявление и заключить соглашение об увольнении на выгодных условиях. В противном случае придется увольнять через 2 недели по закону, и, если потом будет обнаружена недостача – взыскивать ее через суд.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Генерального директора

В отличие от обычных работников, генеральный директор (руководитель) обязан предупреждать собственника компании об уходе минимум за один месяц (ст. 280 ТК РФ). За это время должны найти ему замену или назначить временно исполняющего обязанности, провести инвентаризацию, внести изменения в ЕГРЮЛ.

Увольнение пенсионера

При увольнении пенсионера используются общие правила касаемо отработки и порядка прекращения договора. Чего нельзя сказать о предпенсионерах: им отработка не назначается, если уход связан с выходом на пенсию. Это считается обстоятельством, при котором продолжение трудовой деятельности невозможно.

Примечание: если человек вышел на пенсию, но продолжает работать, трудовой договор не расторгается. Наниматель не вправе его уволить в связи с достижением пенсионного возраста, если тот сам этого не хочет. Исключение – достижение предельно допустимого возраста на военной службе.

Военнослужащего

Офицеры вместо заявления подают рапорт на увольнение по собственному желанию. Потом его рассматривает аттестационная комиссия и делает заключение. Расторгнуть контракт досрочно можно, если есть уважительные причины, при которых не получается выполнять его условия и обязанности.

Обычные военнослужащие, не имеющие офицерских званий, тоже могут увольняться по личной инициативе, если это одобряет аттестационная комиссия и вышестоящее руководство. В обоих случаях нужно учитывать положения ст. 51 ФЗ от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию: что делать

Если работодатель заставляет уволиться, есть несколько вариантов:

1. Записать беседу с угрозами. Лучше на диктофон – так, чтобы он не видел. Потом запись может понадобиться в суде при оспаривании приказа об увольнении.
2. Записать разговор и пригрозить, что, если руководитель будет настаивать на увольнении в дальнейшем, сотруднику придется пожаловаться в трудовую инспекцию.
3. Записать беседу и отправить жалобу в трудовую инспекцию сразу.

На практике эти методы не всегда эффективны. Как правило, при отказе от увольнения «по собственному» наниматели находят, к чему придраться, и уже увольняют «по статье» за нарушение. Если оно действительно было и увольнение обоснованно, восстановиться в должности не получится даже через суд.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Платит ли центр занятости пособие при увольнении

Для оформления выплат безработному в центре занятости причина увольнения не всегда важна. Она играет роль лишь при увольнении по сокращению или ликвидации штата, когда назначается выходное пособие.

Пособие на бирже труда при увольнении по собственному желанию оформить можно. Согласно ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения», выплаты полагаются безработным – трудоспособным гражданам, у которых нет работы и заработка, если они зарегистрированы в центре для поиска работы.

Примечание: если человек работал в организации более 26 недель, в первые три месяца ему выплачивают 75% среднего заработка за последние три месяца, с четвертого по шестой включительно – 60% с учетом минимальной и максимальной величин.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Компенсация и выплаты при увольнении

В последний рабочий день работнику выплачивают:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дополнительные компенсации увольняющемуся не полагаются.

Если у сотрудника есть долги перед организацией, с него могут удержать 20% (ст. 138 ТК РФ). Если этой суммы не хватает для закрытия задолженности, руководитель вправе взять с работника письменной согласие для удержания полной суммы, простить ему долг или предложить внести деньги через кассу самостоятельно.

Можно ли отозвать заявление

Право на отзыв заявления об увольнении есть у каждого работника. Это можно сделать в любое время с момента подачи заявления до 23:59 дня окончания предупредительного срока. Достаточно представить заявление об отзыве нанимателю, отказать он не может.

Пример. Человек подал заявление об увольнении 10 числа, его обязали отрабатывать две недели. Он может отозвать заявление до 23:59 часов 24 числа.

Образец отзыва

Скачать образец заявления об отзыве заявления об увольнении

Елена Плохута

Юрист-правовед. Стаж 6 лет. Специализируюсь на гражданских спорах в сфере семейного права.

Как уволиться по собственному желанию: пошаговая инструкция

Для увольнения нужно составить заявление и подать его работодателю. Он должен поставить на нем подпись и печать. Если в заявлении указана дата расторжения и руководитель на нем расписался, это означает, что он с ней согласен.

Дальнейшие действия выглядят так:

1. Оформляется приказ.
2. Кадровик заполняет документы.
3. Увольняющемуся выдаются документы.
4. Производится окончательный расчет.

Рассмотрим каждый шаг детально.

Шаг 1: составляем заявление

Перед тем, как написать заявление на увольнение, желательно ознакомиться с образцом. Что в нем обычно указывается:

• название предприятия;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., отдел, должность увольняющегося;
• дата расторжения договора;
• формулировка «прошу меня уволить по собственному желанию с (дата)»;
• дата составления и подпись.

Важно! Для отпуска с последующим увольнением можно подать два разных заявления или одно с формулировкой «прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с (дата) продолжительностью (календарных дней) с последующим увольнением».

Образец

Скачать образец заявления об отпуске с последующим увольнением

Образец

Скачать образец заявления об увольнении по собственному желанию

Шаг 2: подаем заявление работодателю

Заявление подается работодателю или в отдел кадров. Все зависит от специфики компании: например, если увольняющийся работает по трудовому договору с ИП, обращаться нужно напрямую к нему. На крупных предприятиях такими вопросами занимаются кадровики, они же и подписывают заявления у руководителей.

Шаг 3: оформление приказа

Приказ по форме Т-8 обычно оформляется в последний рабочий день сотрудника, подписывается им и работодателем. Если увольняющийся не может или не хочет расписываться, об этом на приказе ставится пометка.

В качестве основания увольнения указывается «расторжение трудового договора по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Образец приказа

Скачать образец приказа об увольнении

Шаг 4: заполнение документов

Запись в трудовую об увольнении вносит кадровик или работодатель. Что касается сведений о доходах, налогах и перечисленных страховых взносов, то ими занимается бухгалтерия.

Нередко сложности вызывает именно заполнение трудовой. На самом деле все просто: в первой графе указывается порядковый номер, во второй – дата внесения записи, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 ст. 77 ТК РФ», в четвертой – дата и номер приказа.

Образец заполнения

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении по собственному желанию

Шаг 5: получение документов

В перечень документов, выдаваемых при увольнении, входит:

• трудовая книжка;
• об образовании: дипломы, сертификаты, и пр.;
• справка о заработке за последние два года;
• справка о перечисленных страховых взносах;
• записка-расчет;
• ДСВ-3, если перечислялись добровольные взносы.

Обратите внимание! Все это выдается в последний рабочий день в обязательном порядке. Если увольняющийся по каким-либо причинам не смог забрать документы, он может это сделать после увольнения. Справки выдадут по письменному запросу в течение трех рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).

Помимо обязательных, есть и дополнительные, которые выдаются по письменному требованию сотрудника: 2-НДФЛ, копии приказов, справка о периоде работы.

Шаг 6: окончательный расчет

Расчет при увольнении производится в последний рабочий день. Если деньги перечисляются сотрудникам на банковские карты, с этим не будет проблем: они поступят даже в выходной или праздничный день.

Все иначе, если зарплата выдается в бухгалтерии. Нанимателю придется вызывать бухгалтера в выходной и оплачивает его работу минимум в двойном размере согласно ст. 153 ТК РФ.

Может ли работодатель отказать в увольнении по инициативе работника

Увольнение по личной инициативе – это право, а не обязанность сотрудника, чего нельзя сказать о руководителе. Если работник решил уволиться, тот не вправе ему препятствовать, даже если на работе аврал, катаклизмы, ЧС.

Примечание: при увольнении из силовых ведомств все немного иначе. Во-первых, там расторгнуть контракт по собственному не так просто. Во-вторых, в экстренных случаях могут и отказать, если на это есть основания.

Увольнение по собственному желанию или по соглашению: что лучше

Сотрудник может уволиться и по соглашению, и тогда в трудовой книжке будет указана формулировка «трудовой договор расторгнут по соглашению, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Рассмотрим плюсы и минусы увольнения разными способами:

По соглашению	Преимущества	Недостатки
	Помимо основных выплат, можно получить дополнительную компенсацию – «отступные»	Обязательно согласие работодателя. Он вправе отказаться от соглашения
	Удобно, если руководитель хочет избавиться от работника, а оснований для увольнения по статье нет	Нельзя отказаться от соглашения в одностороннем порядке. Расторгнуть его можно только по взаимному согласию или через суд. Например, если сотрудник передумал увольняться
	Можно уволить сотрудника даже во время больничного или отпуска	Сложно оспорить даже в суде
	Соглашение подписывается в любое удобное для обеих сторон время
	Можно уволиться без двухнедельной отработки
	Удобно, если работник провинился, но не хочет портить трудовую книжку
	Увеличивается размер пособия от центра занятости, так как при расчете учитываются компенсации
По собственному желанию	Заявление можно отозвать в любой момент до окончания предупредительного срока, и работодатель не вправе отказать	Работнику перечисляется только зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованные дни отпуска, дополнительные выплаты не полагаются
	Проще оспорить приказ об увольнении по собственному, чем соглашение	Придется отрабатывать две недели, если нет оснований для увольнения без отработки

Судебная практика по оспариванию увольнения

Оспорить увольнение можно, если работодатель вынудил написать заявление и есть доказательства. Иск подается в районный или городской суд по адресу организации или месту жительства истца (на его выбор).

Если суд удовлетворит исковые требования, истца восстановят в должности. Дополнительно можно взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, возмещение морального вреда, невыплаченную зарплату.

Вот несколько примеров решений по делам об оспаривании увольнения по инициативе работников:

1. Истец подал заявление об уходе работодателю, потом отозвал его. Несмотря на это, его уволили. В суде он просил отменить приказ, восстановить его в должности, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и возмещение за время вынужденного прогула. Решением № 2-3292/2019 2-3292/2019~М-2682/2019 М-2682/2019 от 4 сентября 2019 г. по делу № 2-3292/2019 требования удовлетворены частично. Приказ отменен, истец в должности восстановлен.
2. Ответчик вынудил истицу уволиться по собственному. Она написала заявление, потом решила оспорить приказ в суде и взыскать все выплаты. Решением № 2-34/2019 2-34/2019(2-549/2018;)~М-1508/2018 2-549/2018 М-1508/2018 от 10 января 2019 г. по делу № 2-34/2019 в удовлетворении требований отказано в связи с нарушением срока обращения в суд.
3. Работодатель вынудил сотрудника подать заявление об уходе, потом тот передумал и пытался его отозвать. Приказом руководителя работник уволен, для оспаривания увольнения мужчина обратился в суд. Решение № 2-3039/2017 2-3039/2017~М-2966/2017 М-2966/2017 от 7 декабря 2017 г. по делу № 2-3039/2017 в удовлетворении требований отказано из-за пропуска срока обращения в суд по неуважительным причинам.

Примечание: согласно ст. 392 ТК РФ, подать исковое заявление в суд для оспаривания увольнения можно в течение месяца после получения трудовой книжки или копии приказа. Срок можно восстановить, если он пропущен по уважительным причинам: например, болезнь, необходимость ухода за тяжелобольным близким родственником, и пр.

Ответы юриста на частные вопросы

Когда можно уволиться по собственному без отработки?

Отработка не назначается, если увольняющийся не может продолжать трудовую деятельность в последующие две недели по объективным причинам: в связи с выходом на пенсию, призывом на срочную службу в армию, переездом в другой город. Желательно представить работодателю доказательства таких причин. Если их нет, можно попробовать договориться с ним о расторжении договора без отработки. В случае отказа придется ходить на работу еще две недели.

Могу ли я уволиться по собственному, если в организации сокращение и я под него попадаю?

Да, но в этом случае компенсация перечислена не будет. Лучше досрочно расторгнуть договор при сокращении на основании: тогда перечислят средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся времени до окончания срока предупреждения об увольнении (два месяца, ст. 180 ТК РФ).

Что делать, если работодатель отказывается увольнять по собственному и не выдает документы?

Если документы не выданы в последний рабочий день, стоит направить письменное заявление о выдаче заказным письмом. Получив уведомление о вручении, можно обратиться в трудовую инспекцию, предписанием руководителя обяжут устранить нарушение.

Кроме того, при невыдаче трудовой книжки в установленные сроки можно попробовать взыскать с руководителя через суд компенсацию за время, в которое не удалось по его вине трудоустроиться.

Можно ли пожаловаться в трудовую инспекцию онлайн, если работодатель заставляет уволиться по собственному?

Да. Жалобу можно оставить на сайте местной инспекции или пожаловаться через «Онлайн Инспекцию».

Что делать, если сотрудник сам отказывается забирать документы при увольнении по собственному?

Направить ему уведомление о необходимости явиться за ними лично или дать письменное согласие на отправку Почтой России. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу документов.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Уволиться по собственному желанию можно в любой момент, достаточно подать заявление работодателю или в отдел кадров.
2. Сотруднику придется отрабатывать две недели (предупредительный срок), если нет оснований для отмены отработки или работодатель настаивает на ней.
3. Процедура увольнения военнослужащих отличается от увольнения «гражданских». Там безосновательно расторгнуть контракт не получится.
4. Если заявление подано, но человек передумал увольняться, он может отозвать его до окончания предупредительного срока.
5. Работодатель не вправе отказать работнику в увольнении по собственному. В противном случае тот может пожаловаться в трудовую инспекцию.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам. Консультации предоставляются круглосуточно и абсолютно бесплатно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию 2019

Приняв решение уволиться, сотрудник подает работодателю заявление, в котором выражает свое желание расторгнуть трудовой договор, за 3 дня до запланированной даты ухода с работы. Если руководитель отказывается подписывать заявление, его следует отправить письмом с уведомлением о вручении.

Как уволиться на больничном без отработки

Уволиться правильно, находясь на больничном, можно только по собственной инициативе. Если увольнение на больничном происходит по решению работодателя (основание — прогул в течение болезни, увольнение по сокращению штата и т.п.), его действия неправомерны.

В том случае если трудовой договор расторгается по взаимному согласию сторон, увольнение в период пребывания на больничном правомерно, поскольку отсутствует инициатива работодателя.

Основания увольнения на больничном по решению работодателя

Уволить работника, имеющего должным образом оформленный документ, работодатель не может по закону (ст. 81 ТК РФ). Даже если срок увольнения наступил в связи с сокращением штата — тоже.

Если работодатель решил уволить сотрудника, а тот в этот день внезапно заболел, придется ждать. Увольнение станет возможным, как только работник явится на рабочее место, то есть с начала первого рабочего дня.

Таким образом, увольнение сотрудника учреждения на больничном исходя из инициативы работодателя чревато тем, что последует ответственность.

В случае наличия на руках больничного листа суд быстро восстановит работника, а работодателю придется оплатить издержки и вынужденный прогул.

Что делать в случае затянувшейся болезни работника? Как поступить работодателю, если совсем некому исполнять обязанности?

На это время, пока постоянный работник болеет, можно договориться с другим лицом и оформить срочный договор. При этом формулировка такая: «до выхода основного работника».

Увольнение во время больничного

Уволиться по личной инициативе работник вправе, известив работодателя не менее, чем за 14 дней. Если в течение этого срока работник заболел, то больничный никак не повлияет, и подавать новое заявление об увольнении не требуется. Увольнение сотрудника в период болезни по собственному желанию определено в Трудовом Кодексе РФ.

Работодатель вправе расторгнуть договор с работником, если срок увольнения, обозначенный в заявлении наступил, а тот еще не выздоровел. В таком случае закрытый больничный лист предъявляется к оплате после выздоровления.

Можно ли уволиться с работы, находясь при этом, на больничном? Законодатель предусмотрел такую возможность.

Например, человек заболел и в это время решил уволиться.  Заявление об увольнении может быть подано в этот период. Установленные две недели начнут отсчет с даты, следующей за датой, когда было подано заявление.

Для некоторых категорий сотрудников сделаны исключения. Директора, подавшего заявление об увольнении, можно задержать на работе на целый месяц. Работник на испытательном сроке вправе отработать лишь 3 календарных дня, если он изъявил собственное желание прекратить работу.

Нюансы и сложности

Иногда работники переживают ущемление своих прав. Например, работник решил уволиться в период нахождения на больничном, уведомил об этом руководство. Однако после выздоровления директор требует отработать дополнительный срок, в счет компенсации тех дней, когда работник болел.

В Трудовом Кодексе нет ясного определения насчет того, вправе ли работодатель требовать дополнительной отработки.

Случается, что ущемляются не только права работника, но и работодателя. Это происходит с нерадивыми работниками, которые бесконечно находятся на больничном, всячески его продлевая.

В случае если у работодателя возникли сомнения, есть способы выяснить:

• запрос в ЛПУ;
• медико-социальная экспертиза.

Если заболевание затянулось на несколько месяцев, можно сделать запрос в лечебно-профилактическое учреждение, которое должно подтвердить, действительно ли работник болеет и числится на учете.

По результатам МСЭ, работник может либо вернуться к своим рабочим обязанностям, либо получить группу инвалидности. Если присвоенная степень позволяет вести трудовую деятельность, то инвалид может продолжить работу. МСЭ проводится только при определенных заболеваниях, согласно их перечню, определенному законом.

Как себя вести с коллегами

Прощание с коллективом

Разумеется, никто не требует распространяться о своих намерениях, тем более закон.

Многие решения опираются на психологическую погоду в коллективе, образовавшиеся связи на протяжении рабочих лет.

Все знают, что в трудовых группах существуют различные перестановки, некоторые увольняются.

Но вот курьёз, до того как люди не ведают что человек скоро покинет заведение одно отношение, и совершенно меняется при распространении по офису слухов о скором уходе сослуживца.

Если происходили ссоры и конфликты с сотрудниками совсем необязательно оповещать их о своих дальнейших планах, а начальника, которому свойственно все погрешности, недостатки рабочих моментов списывать на увольняющегося, следует терпеливо вытерпеть.

Другое поведение следует в организации сработавшейся, действующей в едином ритме, в котором механизм отношений притерся длительным периодом общения. Выход одного винтика из рабочего темпа воспринимается болезненно, поэтому нужно заранее предупреждать, дать время привыкнуть общему сознанию, что на привычном для всех месте появится чужой человек.

Не возбраняется провести тепло последний день, отметить его окончание чаепитием или посиделками в кафе. Полезны, прозвучавшие на прощание положительные замечания. Как хорошо работалось с этими людьми, сколько они внесли положительных эмоций, чему обучили.

Данные действия не пустая лесть или грубый подхалимаж, просто колесо фортуны крутится, возможно, придётся общаться с кем — то из сотрудников, нужно оставлять о себе только теплые впечатления, не омрачать негативом будущее.

Как уволиться без отработки на испытательном сроке

Испытательный срок и увольнение: нюансы оформления

Законодательство, регулирующее трудовые отношения, предусматривает установление испытательного срока для нового сотрудника, чтобы обе стороны могли определить, насколько они друг друга устраивают. При этом условие об испытании закрепляется в трудовом договоре.

Если сотрудник счел работу неподходящей для себя, его не устроили условия труда или коллектив, он может уволиться до окончания испытательного срока.

Уволиться во время испытательного строка: подача заявления

Приняв решение уволиться, сотрудник подает работодателю заявление, в котором выражает свое желание расторгнуть трудовой договор, за 3 дня до запланированной даты ухода с работы. Если руководитель отказывается подписывать заявление, его следует отправить письмом с уведомлением о вручении.

После этого на предприятии издается приказ о расторжении трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с данным приказом под роспись. Если работник изменил свое решение, он вправе отозвать собственное заявление. В этом случае приказ также отменяется.

Денежная компенсация и оформление трудовой книжки

Следует знать, как уволиться на испытательном сроке и получить полагающиеся компенсации, поскольку выполнение «проверочных» работ, согласно Трудовому кодексу, аналогично «полноценным» обязанностям.

Сотрудник в последний день работы получает заработную плату, остальные денежные выплаты. Также за неиспользованный отпуск ему начисляется компенсация. На один отработанный месяц приходится 2,33 отпускных дня. Если в течение месяца было отработано не менее 15 дней, месяц считается отработанным.

Бывают случаи, когда сотрудник в силу объективных обстоятельств не может продолжать работать в компании или учреждении.

При наличии уважительных причин, чтобы уволиться во время испытательного срока достаточно в своем заявлении указать желаемую дату увольнения и предоставить соответствующее документальное подтверждение. К таким обстоятельствам действующее законодательство относит следующие причины:

• муж или жена направляются на работу в иной населенный пункт или получили направление на прохождение службы за пределами страны;
• необходимо ухаживать за больным членом семьи или за инвалидом первой группы согласно медицинскому заключению;
• заболевание, которое препятствует выполнению трудовых обязанностей или делает невозможным проживание в местности по месту работы, в соответствии с медицинской справкой;
• назначение на должность на конкурсной основе;
• зачисление в высшее, среднее специальное образовательное заведение, а также в аспирантуру или клиническую ординатуру на стационарное отделение;
• выход на пенсию;
• собственное желание работающих инвалидов, пенсионеров, по собственному желанию беременных, матери с ребенком, не достигшего 14 лет, а также родителей, воспитывающих трех и больше детей, возрастом до 16 лет (или дети не достигли 18 лет и продолжают учиться).

Консультацию о том, как уволиться на испытательном сроке и соблюсти все положенные права, работнику предоставят профессионалы юридических компаний, специализирующиеся на решении трудовых споров.

Юридическая сторона

Увольнение без отработки

Согласно закону, сотрудник должен за 2 недели до увольнения предупредить работодателя о своем намерении. Следовательно, он должен отработать 2 недели перед расторжением договора.

Однако здесь есть ряд исключений. Уволиться в любой момент без отработки двухнедельного срока можно при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ:

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком с инвалидностью;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу.

В каждом случае работник должен предоставить работодателю документы, подтверждающие существование вышеперечисленных оснований.

Увольнение без предупреждения – последствия

Написать заявление об увольнении и через час покинуть место работы, конечно, нельзя, как минимум, из-за этичных соображений, да и закон не позволит (за исключением перечисленных выше уважительных причин). Но, кроме обязательной двухнедельной отработки, никаких санкций к работнику не применяется – это не предусмотрено законодательством Украины.

Увольнение без подписи руководителя

Бывают случаи, когда работник желает уволиться с занимаемой им должности, но руководитель или уполномоченный им орган не принимает заявление об увольнении и не выдает соответствующий приказ, таким образом, затягивая процесс.

Можно также зафиксировать факт правонарушения со стороны работодателя в соответствующем акте с участием 2-х сотрудников.

Ты – уволен!

Руководство также не может уволить сотрудника по щелчку: о своем намерении оно обязано предупредить за 2 месяца. В противном случае это будет приравнено к увольнению без законных оснований.

Как и в первом случае, увольнение без уведомления возможно в случае соглашения между сторонами.

Выплаты и компенсации при увольнении

Работнику в день его увольнения обязаны выплатить заработную плату за отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если же работодатель игнорирует этот пункт Трудового кодекса, к нему применяются соответствующие санкции. Он должен выплатить сотруднику его средний заработок за каждый день задержки.

Как можно правильно уволиться работающему пенсионеру

Выход на пенсию

По законодательству, после достижения пенсионного возраста (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин) гражданин может уйти с должности без отработки. По требованию пенсионера он может уволиться тем числом, которое он указал в своем заявлении. Однако необходимо обязательно указать, что вы хотите расторгнуть договор по причине выхода на пенсию.

Работник, который достиг пенсионного возраста, может также уволиться по окончании трудового контракта. Однако переводить такого сотрудника с бессрочного договора на срочный запрещается.

Некоторые нюансы для пенсионеров

Как уже было сказано, сотрудник, который собирается на пенсию, может указать в заявлении, что он желает уволиться без отработки. Многие юристы выражают мнение, что такое право есть как у служащего, который только получил статус пенсионера, так и гражданина, уже находящегося на пенсии.

То есть такой возможностью он может воспользоваться неограниченное число раз. Кроме того, пенсионер может уйти в отпуск на 14 дней без содержания, а после его окончания уволиться.

Какие пункты включены в перечень уважительных причин

Заявление об увольнении

Когда человек увольняется, пишет заявление по определенному многими годами формату, указывает одно единственное основание, оно действует на момент — как грамотно уволиться с работы по собственному желанию.

Иногда сотрудник старается не загреметь по неблаговидной статье, работодатель поскорее избавиться от нерадивого работника.

А в Трудовом Кодексе имеется удобная всем сторонам статья 77 для случая, обоюдного желания поскорее расстаться, об этом говориться в первом пункте данного законодательного положения.

В заявлении обязательно требуется указывать, по какой причине происходит разрыв отношений, в этом случае закон предусматривает фразу взаимного соглашения, как выход из конфликтной ситуации. Это послание обязательно должен подписать начальник, что исключает дальнейшие проблемы.

Не потребуется отрабатывать гражданам без предварительного предупреждения руководства по причине:

• зачисления на очное отделение образовательного заведения
• отъезда с мужем или женой в другой регион, если они переведены туда по служебной необходимости
• ухода на заслуженный пенсионный отдых
• реорганизации производства с последующей ликвидацией
• переезда в иное место проживания, другую страну
• беременности, если это желание исходит от работницы
• призыва в армию
• сокращения штатной единицы
• не соблюдения руководством договоренностей предусмотренных в трудовом соглашении
• потери трудоспособности, требуемого здоровья на этой должности и этот факт подтвержден, соответствующей медицинской справкой
• получения рабочего места по конкурсному отбору
• необходимости ухаживания за несовершеннолетними детьми, больными родственниками, инвалидами

В перечисленных случаях подается письменная просьба уволить с дополнительными приложениями, которые содержат доказательную базу, предоставляют возможность воспользоваться в краткий срок покинуть предприятие.

Разрешающие документы представляют собой:

• медицинские заключения, выписки, справки о нетрудоспособности
• приказы о зачислении на учебу
• повестки о призыве на воинскую службу
• выписки о переводе в другую местность супругов

Не представленная документация послужит поводом для руководителя рассматривать причину неуважительной, и уволить по статье за прогулы.

Когда человек устраиваться на предприятие должен досконально изучить:

• условия приёма
• дальнейшей деятельности
• внутренних положений предусмотренных в данной организации

Эйфория от того, что его берут на работу, не должна застилать разум, тогда не начнутся проблемы, когда желаемое не совпадает с действительностью. Зарплата может не платиться вовремя или не в оговоренных ранее размерах, а также в договоре имеются пункты, в них поводы, на которые руководство опирается при увольнении.

Психологическая сторона

Увольнение – это естественный процесс профессионального становления личности и без него вряд ли можно обойтись. Но как понять, что настало время менять работу и как уйти красиво – расспросили у психолога Людмилы Мининой.

Опытные кадровики советуют специалистам, нацеленным на карьеру, не засиживаться на одном месте больше 2-3 лет. Именно такой график смены работы, по их мнению, дает наиболее быстрый и надежный карьерный рост.

Насколько это так сказать сложно, однако одно точно верно. Если на протяжении этих 2-3 лет вам ни разу не поднимали заработную плату и не повышали по службе – это верный признак  менять работу.

Есть и другие признаки, вот их основной перечень:

• Работа не удовлетворяет ваших потребностей: отсутствует возможность карьерного роста или же вы достигли его потолка на данной фирме.
• Нездоровая обстановка: постоянные крики и оскорбления в ваш адрес, нарушение эмоциональных границ.
• Вам существенно не нравится коллектив, вы однозначно в него не вписываетесь.
• Работа является источником постоянных стрессов и это сильно бьет по вашему здоровью. У вас начались нервные мышечные тики, головные боли, тошнота, головокружения, проблемы со спиной, кожные высыпания на нервной почве, обострение хронических заболеваний.

Как уйти с достоинством

Прежде всего психологи советуют не конфликтничать и устраивать скандал, мол “…ухожу и уже все равно”.

Не стоит и увольняться в разгар отпусков или в пик работы компании, особенно, если у вас узкая специальность, и вы понимаете, что это нанесет непоправимый вред фирме и приведет к убыткам и кризисам. Лучше, если время и обстоятельства вам позволяют, немного задержаться и уйти в более спокойный для предприятия период.

Ну и наконец-то красиво попрощайтесь, поблагодарите коллег и руководителя за тот опыт, который вы здесь получили.

С момента принятия на работу и до увольнения сотрудник проживает маленькую жизнь и от того, как вы уйдете, зависит не только ваша репутация, но и впечатление от этого времени в целом

Поэтому так важно учесть все нюансы, соблюсти офисный этикет ну и, конечно, не забыть о своих правах и обязанностях

Порядок увольнения по собственному желанию: пошаговая инструкция. Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок увольнения по собственному желанию в России соблюсти не так трудно, как кажется. Это довольно простая операция, но она предусматривает немало особенностей и нюансов. Нарушение установленного регламента действий приведет к серьезным проблемам. Например, к незаконному удерживанию на работе или неправильному прекращению трудовых отношений. Что нужно знать об увольнении? И как себя вести в том или ином случае? Законодательство РФ устанавливает четкий порядок действий для достижения желаемой цели. А некоторые простейшие советы помогут в кратчайшие сроки прекратить трудовые отношения с начальством.

Право на уход

Процедура увольнения по собственному желанию на территории Российской Федерации вызывает очень много вопросов. Люди не знают, как себя вести в том или ином случае. А недобросовестные работодатели пользуются подобной неосведомленностью. Поэтому далее постараемся изучить упомянутую операцию со всех сторон.

Порядок ухода с работы прописан в статье 80 ТК РФ. Здесь указывается, что работник может в любой момент прекратить трудовые отношения со своим начальством. Только для этого придется придерживаться определенного алгоритма.

Что это значит? Во время испытательного срока, основной работы или отпуска можно прекратить работу. В целом это не так трудно, как кажется. Особенно если заранее подготовиться к операции.

Увольнение в декрете

Процесс увольнения по собственному желанию на практике при правильном порядке действий доставляет минимум хлопот и работодателю, и подчиненному. Ранее было сказано, что уйти с работы можно в любой момент. Так ли это на самом деле?

Да, именно об этом говорит Трудовой Кодекс РФ. А можно ли уйти с работы, находясь в декрете или отпуске по уходу за новорожденным? И если да, с при каких условиях?

Уволиться в перечисленных случаях можно, но только по личному желанию. Прекратить трудовые отношения с беременной, а также мамой в декрете/отпуске “за малышом” по желанию начальника не получится. Максимум – это договоренность сторон.

Отзыв решения

Права увольняющегося по собственному желанию в полной мере защищаются трудовым законодательством. Пока нет подписанного и вступившего в силу приказа об увольнении, человек работает и исполняет свои должностные обязанности. И ущемлять его законные права на работе нельзя.

Более того, если человек подал заявление об увольнении по личной инициативе, за работником остается право на его отзыв. Сделать это можно в любой момент до вступления приказа о прекращении отношений трудового типа в силу.

Без настаивания

Бывает и так, что работник оповещает начальника о своих намерениях уйти с работы, но в оговоренное время подобная операция не проводится. Что делать? Как расценивать подобное деяние? Будет ли оно считаться нарушением трудового законодательства РФ?

Все зависит от того, как настроен работник. Если после предупреждения об увольнении подчиненный не настаивает на операции, можно продолжать законные трудовые отношения. Это вовсе не нарушение. Если же гражданин требует расторжения трудового договора, а работодатель не проводит его, целесообразно говорить о нарушении ТК РФ.

Краткое руководство

Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию? К сожалению, не все работодатели знают, каким образом себя вести в том или ином случае. Зачастую все это приводит к нарушению установленного регламента прекращения трудовых отношений.

Порядок увольнения по собственному желанию выглядит следующим образом:

1. Составить заранее заявление на прекращение трудовых отношений. О том, как это сделать, расскажем позже.
2. Подать запрос работодателю. Сделать это нужно заблаговременно.
3. Отработать тот или иной срок. Он будет зависеть от конкретной ситуации. Далее постараемся разобраться, как не отрабатывать отведенное время.
4. В назначенный день подписать приказ об увольнении.
5. Получить расчет за все отработанное время, а также забрать положенную работнику документацию.
6. Расписаться в специализированных журналах учета.
7. Забрать деньги и документы из личного дела.

На этом все. Так происходит оформление увольнения по собственному желанию. Но подобный алгоритм действий актуален исключительно для подчиненных. Как процесс выглядит со стороны работодателя?

Инструкция для работодателя

Как оформить увольнение по собственному желанию? Это самый простой вариант развития событий для всех сторон трудового процесса. К сожалению, работодатели не всегда соблюдают законодательно закрепленные нормы по прекращению отношений с подчиненными.

Увольнение по желанию работника выглядит для начальника приблизительно так:

1. Подчиненный подает заявление на прекращение трудовых отношений. Этот запрос подписывается начальством.
2. Работник отрабатывает определенный период времени. На протяжении всей отработки разрешается отозвать запрос на прекращение отношений с работодателем.
3. В назначенный день изготавливается и подписывается приказ об увольнении.
4. В трудовую книжку подчиненного вносится отметка о прекращении трудовых отношений. Придется указать здесь “По собственному желанию”.
5. Подготовить документы для подчиненного из личного дела.
6. Провести расчет с увольняемым лицом. Для этого потребуется подготовить расчетный листок установленного образца.
7. Выдать документы и деньги работнику, который пришел за документами в день прекращения трудовых отношений.
8. Подшить личное дело подчиненного и отправить его в архив на хранение.

Кажется, не так все трудно. Но на деле возникают некоторые затруднения. К сожалению, и работодатели, и их подчиненные не всегда соблюдают порядок увольнения по собственному желанию.

Если работник не забирает документы

Как показывает практика, работники реже нарушают установленный регламент прекращения трудовых отношений. Соответственно, у работодателей возникает меньше хлопот с воплощением задумки в жизнь.

Бывает так, что по тем или иным причинам работник не забирает положенные ему документы в день прекращения отношений. Он также может не явиться за расчетом. Как поступить?

Во-первых, начальник должен подготовить и подписать акт установленного образца, в котором будут описаны все нюансы происходящего. Желательно подыскать нескольких незаинтересованных свидетелей.

Во-вторых, работника нужно оповестить о необходимости забрать деньги и документы в письменной форме. Для этого лучше всего подходит отправка заказного письма с уведомлением о получении.

Если работник внезапно объявился, нужно произвести с ним расчет и отдать положенные документы. В противном случае личное дело подшивается вместе с составленными актами и отправляется на хранение в архив.

Правила составления заявления

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника заключаются в том, что в любой момент человек может отозвать свое ходатайство. А значит, можно будет восстановиться на работе.

Как составить заявление на прекращение трудовых отношений? Для того, чтобы правильно написать запрос об увольнении, нужно помнить о следующих правилах:

1. Заявление имеет четкую структуру, состоящую из “шапки”, наименования, основной части и заключения.
2. Документ должен быть представлен только в письменной форме.
3. Указывать причину прекращения трудовых отношений не требуется. Достаточно просто написать, что операция осуществляется по желанию подчиненного.
4. В ходатайстве рекомендуется указать предполагаемую дату ухода с работы. Это избавит от лишних проблем во время увольнения.
5. Ничего лишнего в ходатайстве быть не должно. Только достоверные и актуальные данные.

Вот и все. Подобные правила соблюсти не составляет никакого труда. И даже недавно устроившийся на работу человек сможет быстро добиться желаемого результата.

За сколько предупреждать?

Процедура увольнения по собственному желанию в целом проходит без каких-либо затруднений. Граждане могут быстро уйти с работы, особенно если они заранее подготовятся к подобной операции. Например, заблаговременно предупредят работодателя о своих намерениях.

В статье 80 ТК РФ указывается, что подавать заявление об увольнении придется заранее. За сколько? По закону – минимум за 2 недели. Если же речь идет о прекращении трудовых отношений на испытательном сроке, можно сообщить об уходе с места трудоустройства за пару суток. Сколько отрабатывают при увольнении по собственному желанию? Около 2-х недель.

Можно ли не подавать заявление заранее? Нет. Такое допустимо только при определенных обстоятельствах. Но каких?

Без предупреждения

Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию, выяснили. А что должен знать подчиненный о предстоящем процессе? Ведь именно права работников зачастую ущемляются в разнообразных компаниях.

Можно не предупреждать о прекращении трудовых отношений с работодателем заблаговременно. Такое допустимо только при первом выходе на пенсию. В этом случае прекратить отношения с работодателем разрешается в день обращения с соответствующим запросом.

Больше никаких раскладов нет. Для правильной процедуры увольнения нужно сообщать о своих намерениях заранее. Минимум – за 2 недели. На испытательном сроке – за 3 суток.

Отработка – обязанность или право

Сколько отрабатывают при увольнении по собственному желанию? И нужно ли вообще это делать?

По закону отработка – это право подчиненного. Вообще, человек должен заранее предупредить работодателя о своем уходе с работы. После этого идет двухнедельная (или трехдневная) отработка. За это время на место увольняемого находят замену.

Если стороны договорятся, они могут пропустить отработку. Это довольно распространенное явление при прекращении отношений в работодателем по взаимной договоренности.

Существуют разные способы освобождения от отработки. И чуть позже мы ознакомимся с ними. Скорее всего, они обязательно пригодятся каждому. А главное, все представленные секреты являются полностью законными.

Что должны отдать?

Документы для увольнения сотрудника по собственному желанию минимальны. Гражданину придется взять с собой только заявление установленной формы. Кроме него ничего не требуется.

Если же говорить о выдаваемых при прекращении трудовых отношений бумагах, придется выяснить, что можно забрать из личного дела. В противном случае установленный регламент действий будет нарушен.

Работодатель обязан отдать увольняемому подчиненному:

• трудовую книжку;
• расчетный лист;
• справки о доходах;
• иные выписки из личного дела, запрошенные работником.

Если для трудоустройства оформлялась санитарная книжка, ее тоже придется отдать. Удерживать у себя перечисленные выписки нельзя. Это грубое нарушение трудового законодательства.

О расчете

Процесс увольнения по собственному желанию в РФ уже был представлен нашему вниманию. А с какими нюансами операции должен быть знаком каждый современный гражданин?

Например, за что ему положены средства. Расчет производится с учетом:

• отработанного до увольнения времени;
• неиспользованного отпуска.

Соответственно, гражданин получит денежные выплаты в тех или иных размерах. Если трудовой договор предусматривает дополнительные компенсации, они тоже будут положены подчиненному.

Как не отрабатывать?

Порядок увольнения по собственному желанию в России был представлен нашему вниманию. Мы изучили самые спорные и сложные моменты процесса. Но как можно не отрабатывать?

В России для освобождения от отработки можно:

1. Воспользоваться расторжением отношений по договоренности сторон. В доп. соглашении разрешено указать освобождение от отработки.
2. Уйти на больничный за свой счет, а затем подать заявление об увольнении.
3. Сообщить о своих намерениях во время пребывания в отпуске.
4. Уволиться, находясь в декрете или отпуске по уходу за малышом до 3 лет.
5. Оформить прекращение трудовых отношений в установленном порядке в связи с первичным выходом на пенсию.

Больше никаких раскладов нет. В остальных случаях человек должен по закону отработать отведенные ему две недели. Хотя, как показывает практика, иногда имеет место устная договоренность между сторонами. В этом случае тоже можно не отрабатывать.

Заключение

Порядок увольнения по собственному желанию в России соблюсти не так уж и трудно. Главное – запомнить указанные выше принципы. Они помогут справиться с поставленной задачей и работнику, и подчиненному.

Стоит отметить, что удерживать подчиненных силой на месте трудоустройства нельзя. И не отдавать заявление на прекращение отношений трудового типа тоже. Все это является нарушениями действующего трудового законодательства.

Если права подчиненного нарушены, он может действовать согласно закону. Например, обратиться к местному прокурору или навести на начальство проверку Трудовой Инспекции. Во втором случае поворот событий непредсказуем. Как правило, недобросовестного работодателя просто штрафуют. Дополнительно его принуждают к исполнению требований работника. В нашем случае – к правильному оформлению увольнения.

Отработка после увольнения по собственному желанию

Как уволиться без отработки двух недель, пошаговая инструкция

• на испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ;
• если трудовой договор был заключён на срок менее, чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ;
• если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника. Если работодатель решит уволить сезонного сотрудника, он должен предупредить последнего за 7 календарных дней.

Если работник не хочет «трепать себе нервы», он может спокойно отработать положенный срок и уволиться. Но есть и другой вариант – самозащита своих трудовых прав. То есть он может подать в суд на работодателя.
Основной минус такого способа в том, что процесс может длиться несколько месяцев. Это неудобно ни той, ни другой стороне. Поэтому стоит искать варианты мирного решения проблемы. Что может сделать сам работник? Он может предложить вместо себя замену, то есть компетентного сотрудника, который желает приступить к трудовым обязанностям в день увольнения. Если работодателя устроит такой вариант, он пойдёт на уступки и отпустит увольняющегося сотрудника без отработки. Но если никакие меры не помогают, то остаётся только решение проблемы в судебном порядке.

Нужно ли отрабатывать после увольнения

Когда увольняешься с работы, носящей сменный характер, необходимо помнить, что период исполнения должностных обязанностей, в любом случае, составит 2 недели, за исключением определенных ситуаций, когда срок отрабатываемых часов неактуален. В случае наличия заключенного трудового контракта длительностью до 2 месяцев, уведомление об увольнение и последующая отработка составит всего 3 рабочих дня.

Более упрощенная процедура увольнения ожидает работников, сравнительно недавно принятых в штат организации. Как правило, они работают не более 3 месяцев и находятся на испытательном сроке. Если работник принял решение о несоответствии новой должности собственным ожиданиям, либо принял решение об уходе по другим причинам, он может предупредить об уходе своего работодателя за три дня. Положения статьи 71 трудового законодательства освобождают гражданина от обязанности выполнять должностные обязанности и появляться на новом месте трудоустройства в течение последующих 2 недель, если проработал меньше 3 месяцев.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

• «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
• Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение
• Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения форм документов
• Электронный журнал «Азбука права»: МОГУТ ЛИ НЕ ВЫДАТЬ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?
• Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении работника по собственному желанию

Интересные статьи:

• Отпускные при увольнении

  Шпаргалка по компенсациям за неиспользованный отпуск Журнал Главбух №11/2008 Предлагаем вашему вниманию памятку, которая поможет…

• Компенсация при увольнении НДФЛ

  Компенсация за отпуск без увольнения Выплатить компенсацию за отпуск, превышающий 28 дней, накопленный работником, организация…

• 2 НДФЛ при увольнении

  Обязанность нанимателя по выдаче документов сотруднику Выдавать при увольнении справку – не право, а обязанность…

как правильно составить этот документ для расторжение контракта по собственному желанию, а также образец для заполнения?

Рапорт на увольнение – это замена гражданского заявления об уходе с работы по собственному желанию, которая применяется в военных структурах и на государственной службе, в том числе и в органах ОВД.

В отличие от работника гражданской организации, от сотрудника полиции ожидают грамотно составленного рапорта, а не отписку о просьбе уволить по собственному желанию с указанием даты.

Как правильно составить?

Этот документ подается в отдел кадров за 1 месяц до желаемой даты ухода со службы. Чтобы документ был принят, необходимо правильно указать, кому он направляется, сделать все ссылки на законодательство, четко и ясно изъяснить свои требования.

Но так как единой установленной формы нет, сотрудники часто путаются и составляют рапорт на увольнение из МВД с ошибками.

Кому подается?

Первым делом необходимо определиться, кто является непосредственным руководителем. Ответ на этот вопрос содержится в Разделе 6 Приложения 1 к Приказу МВД России от 01.02.2018 г. № 50.

1. Министр внутренних дел и его заместитель.

Министр является верховным руководителем этой госструктуры, в его полномочия входит освобождение от должности следующих сотрудников, подавших рапорт:

• высший и старший начальствующий состав;
• сотрудники, назначенные на должность самим министром;
• полковники полиции, юстиции, внутренней службы.

Заместитель министра внутренних дел освобождает от должности сотрудников, которых сам назначил на должность.

2. Руководители подразделений центрального аппарата, территориальных органов, структурных подразделений округов и регионов – сотрудников, которых назначили своим Приказом на должность.

Заполнение шапки

Таким образом, в правом верхнем углу рапорта указываются:

• должность;
• специальное звание;
• ФИО начальника.

Основная часть

После наименования документа (Рапорт), необходимо заполнить его основную часть.

1. Главная формулировка.

Без пресловутых слов «прошу уволить меня со службы в ОВД РФ по собственному желанию», конечно, не обойтись, но перед ними или после необходимо сделать ссылку на п. 2 ч. 2 ст. 88 ФЗ № 342 «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

2. Выбор даты.

Она не должна быть меньше 1 месяца со дня подачи рапорта в отдел кадров.

Например, капитан Пучков И.И. решил уйти со службы по собственному желанию. Рапорт он подал 10 июля 2019 г. Так как течение сроков начинается на следующий день, в качестве даты увольнения указывается 11 августа 2019 года или более поздний срок.

3. Согласие или отказ от прохождения ВВК.

Военно-врачебная комиссия нужна тем сотрудникам, которые планируют дальнейшее возвращение на службу или собираются поступать в иные структуры, в которых результат комиссии необходим.

Формулировка будет приблизительно такой:

«Прошу направить меня в порядке, установленном законом, на прохождение областной ВВК» или «От прохождения ВВК отказываюсь».

Если сотрудник решится на прохождение комиссии, рапорт необходимо подать не за 1 месяц, а как минимум за 2, чтобы до увольнения успеть пройти всех врачей.

4. Отпуск.

Как и трудовое законодательство, ст. 56 ФЗ № 342 дает сотруднику выбор: уйти в отпуск перед увольнением или получить компенсацию.

При желании сотрудника уйти в отпуск с последующим увольнением, формулировка может быть такой:

«В соответствии с ч. 11 ст. 56 ФЗ № 342 прошу предоставить перед увольнением основной (каникулярный, если увольняется сотрудник, совмещающий службу с педагогической деятельностью, или иной, указанный в ч. 1 ст. 56) отпуск».

5. Проведение беседы.

Отдел кадров проводит с увольняющимся беседу о положенных ему выплатах, льготах, о будущем трудоустройстве.

Сотрудник может отказаться (о чем будет составлен акт) или согласиться на ее проведение.

Можно использовать следующую формулировку:

«На основании ст. 337 Приложения 1 к Приказу МВД России № 50 прошу провести со мной беседу. В ходе беседы прошу привлечь сотрудников правового, медицинского и финансового отделов (ст. 338)».

Или: «От проведения беседы, установленной ст. 337 Приложения 1 к Приказу МВД России № 50, отказываюсь».

6. Документы, выдаваемые на руки.

Трудовая книжка и военный билет всегда отдаются на руки уволенному сотруднику, однако сотрудник полиции или ОВД вправе потребовать и иные документы, например, справку 2НДФЛ о доходах за последний финансовый период.

Нелишним будет указать и просьбу выдать копию Приказа об увольнении или выписку из него, что покажет осведомленность увольняемого в его правах.

Заключительная часть

Основание любого рапорта или заявления – это идентифицируемая подпись сотрудника, по которому станет ясно, он подал заявление или кто-то действовал вопреки его воле.

В заключительной части указываются:

• должность и специальное звание сотрудника;
• подпись с расшифровкой;
• дата подачи рапорта.

Способы подачи

Наиболее приемлемый способ – это личная передача рапорта в отдел кадров. Если по каким-то причинам это сделать невозможно (например, сотрудник находится на лечении в стационаре или в другом городе) рапорт можно подать и почтой, отправив заказное письмо с описью вложения.

Увольнение по собственному желанию

Распространенным способом прекращения действия трудового контракта является увольнение, инициированное одной из его сторон, а точнее по желанию самого работника. Подобное желание у сотрудника может возникать по самым разнообразным причинам, к которым можно отнести повышение по карьере, уровня дохода, улучшение условий работы и т. д.

Оглавление статьи

Порядок увольнения сотрудников

Сроки увольнения по собственному желанию

Данное право предоставлено сотрудникам в соответствии с нормами ТК РФ. Иногда на практике под формулировкой «по собственному желанию» маскируют расторжение соглашения по инициативе работодателя.

В некоторых случаях это может быть выгодно обеим из сторон. Однако, работодатель должен помнить, что законодательство запрещает принуждать сотрудника к этому.

Расторжение по инициативе работника может происходить и в силу сложившихся обстоятельств, которые могут освободить его от отработки.

В обычных условиях работник должен подать заявление в письменном виде не менее чем за четырнадцать дней до предполагаемого увольнения. Этим самым он предупреждает своего работодателя о намерении расторгнуть контракт, и что ему необходимо подыскивать нового кандидата на данное место.

Важно! При срочном договоре с периодом до двух месяцев или же в случае действия испытательного срока это время снижается до трех дней.

При этом увольняющемуся сотруднику нормами трудового право разрешается до истечения данных сроков отозвать свое заявление. Исключение составляют ситуации, когда на данное рабочее место путем перевода принимается новый работник. Оформляется отзыв также в письменной форме на имя директора компании.

Сроки отработки при увольнении по собственному желанию

Предупредив свое руководство о намерении расторгнут договор, увольняющийся сотрудник должен продолжить работать установленное для этого время, которое в основном составляет четырнадцать календарных дней.

На испытании, так же как и при договоре, действующим до 2 месяцев, этот период составляет три дня.

Окончательный день работы может совпасть с выходным или праздничным. В этом случае им является предыдущий рабочий день.

Администрация фирмы может пойти навстречу этому работнику, и сократить время отработки или, вообще, подписать заявление без нее. Для этого желательно сотруднику в заявлении привести убедительные уважительные причины или же самому найти кандидата на свое рабочее место.

Важно! Срок отработки на испытательном сроке составляет не менее 3-х дней, а после его прохождения – не менее 14 дней. Однако по договоренности с руководством можно уволить и без отработки.

Отпуск с последующим увольнением

При увольнении у работника может остаться время не отгулянного отпуска. Оно определяется отделом кадров на основании сведений о работе увольняющегося, и равняется 2,33 дня за каждый месяц занятости на предприятии.

ТК РФ предоставляет право работнику попросить в компании при наличии данного времени сначала уйти в отпуск, а потом увольняться. Но им увольняющийся может воспользоваться только при наличии согласия руководства хозяйствующего субъекта. При одобрении составляются два документа — приказ на отпуск и приказ на увольнение.

При данном отпуске запись в трудовой увольнение по собственному желанию делают до его начала, а датой расторжения является окончательный день периода отдыха.

В любом случае работодатель должен либо оплатить отпуск, либо предоставить денежную компенсацию за не отгулянное время отдыха.

Внимание! Если во время отпуска с последующим увольнением гражданин заболел, то данный период не может быть увеличен на дни нетрудоспособности, как случается в обычных ситуациях. Это связано с тем что дата увольнения к этому времени определена и зафиксирована.

Сотрудник имеет право отозвать свое уведомление об увольнении только до начала этого периода отдыха.

Болезнь сотрудника

Представить письменное уведомление об увольнении можно находясь в отпуске или на больничном. Никаких запретов для этого не существует. Бывают случаи, когда увольняющийся предупредил руководство о предстоящем расторжении договора, и в период отработки он заболел.

Законодательство не предусматривает продление этого времени, и увольнение произойдет при закрытии листа нетрудоспособности.

Данной ситуацией могут воспользоваться работники, которые по тем или иным причинам не желают отрабатывать установленные две недели. Им необходимо помнить, что работодатель может подать в Минздрав заявление с просьбой проверить достоверность выписанного листка нетрудоспособности, и при подтверждении его фальсификации уволить работника уже за нарушение трудовой дисциплины.

Важно! Согласно ТК РФ работодатель не может уволить сотрудника по собственной инициативе, если он находится на больничном. Он должен дождаться его прекращения, даже при большой его длительности, а потом только расторгнуть контракт.

Пошаговая инструкция по увольнению

Шаг 1. Заявление на увольнение по собственному желанию

Расторжение отношений с работодателем начинается с написания работником заявления на увольнение.

Законодательством не установлена обязательная форма документа. Документ можно составить от руки или напечатать на компьютере. Обычно в отделе кадров существует готовый шаблон, который нужно переписать на чистый лист подставляя собственные данные.

Написанное заявление нужно обязательно завизировать у непосредственного руководителя, который должен проставить свою подпись, что ознакомился и не возражает с данным решением. После этого этот бланк подписывает руководитель компании, который ставит на нем указание отделу кадров подготовить все необходимые документы.

В некоторых фирмах после предупреждения об увольнение выдают обходной лист. С ним работник должен посетить указанных лиц, которые проставляют свои подписи об отсутствии задолженностей или претензий к увольняющемуся, а также отмечают какие документы оформлены.

Шаг 2. Составление приказа на увольнение

После того, как заявление было подписано директором, инспектор по кадрам составляет приказ на увольнение. Для этого обычно используется стандартная форма Т-8. В нем указываются личные данные сотрудника, причина и дата увольнения. В качестве основания, как правило, указывается строка: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». Приказ подписывает руководитель, после чего на нем ставит отметку об ознакомлении работник.

Шаг 3. Расчет с сотрудником

Параллельно с составлением документов в отделе кадров, бухгалтерия должна произвести полный расчет сотрудника по заработной плате за текущий месяц. Для этого составляется записка-расчет по стандартной форме Т-61.

Кроме этого, если работнику был положен отпуск, но он им не воспользовался, производится расчет компенсации за неиспользованный отпуск. Выплата всех денежных средств производится не позднее последнего рабочего дня уволившегося сотрудника.

Если было написано заявление на отпуск с дальнейшим увольнением, то компенсация за неиспользованный отдых не выдается.

Внимание! Если перед сотрудником числится какая-либо задолженность (к примеру, недостача у материально-ответственного лица), то он может расторгнуть соглашение, и препятствовать этому нельзя. Долг в дальнейшем можно взыскать с него через суд.

Шаг 4. Заполнение трудовой книжки

Работник отдела кадров производит запись в трудовой об увольнении. В ней нужно указать дату и номер приказа, основание (статью ТК РФ), причину. Данная строка подписывается руководителем предприятия.

Трудовая книжка отдается на руки сотруднику в окончательный день работы. В этот момент он должен расписаться в журнале учета движения трудовых книжек о ее получении. Также нужно внести соответствующую пометку в личную карточку работника Т-2, которую сотрудник также заверяет своей подписью.

Внимание! Если работник в установленный срок не пришел за книжкой, нужно ему почтой послать письменное уведомление о необходимости получить этот документ лично, либо предоставить согласие на отправку ее почтой. Такого рода письмо обязательно отправляется с уведомлением о вручении.

Увольнение директора по собственному желанию

Директор компании является таким же наемным работником, как и другие сотрудники. Поэтому его увольнение происходит на общих основаниях. Тем не менее, здесь встречаются и нюансы.

Главным отличием является тот факт, что директор должен письменно, не позднее чем за 1 месяц до даты предполагаемого увольнения, уведомить общее собрание участников компании.

Это производится путем направления по адресам их проживания писем, которые должны содержать место, дату и время собрания, а также копию заявления на увольнение директора. Отправляется такое сообщение с уведомлением о вручении.

Приказ на увольнение директора может подписать сам увольняемый или лицо, имеющее в соответствии с внутренними документами право подписи. В исключительных случаях такой человек может быть назначен на общем собрании участников.

В случаях, когда директор сам является единственным учредителем, схема увольнения упрощается. Собрание созывать не нужно, а директор сам подписывает себе приказ.

Как проводить дисциплинарные слушания: пошаговое руководство

Дисциплинарные слушания – сложная область для работодателей.

Даже несмотря на то, что против работника может быть множество доказательств, несоблюдение справедливого процесса оставляет работодателю риск подать иск о несправедливом увольнении.

В этом блоге адвокат по трудовому праву Анна Ловетт расскажет:

• Когда следует назначать дисциплинарное слушание.
• 5 основных шагов для подготовки к профессиональной дисциплинарной встрече.
• Важная необходимость знать во время дисциплинарного слушания.
• 4 самых важных последующих действия, чтобы защитить себя в случае апелляции.
• Важное пособие для специалистов по персоналу: руководство Acas по дисциплинарным слушаниям.

Когда проводить дисциплинарное слушание

Если после расследования работодатель решит, что сотрудник должен ответить на дисциплинарное дело, следует назначить дисциплинарное слушание.

Первая часть подготовки к дисциплинарному слушанию – установить дату и время для проведения дисциплинарного слушания и организовать подходящее частное место.Дата, установленная для дисциплинарного слушания, должна соответствовать вашей дисциплинарной процедуре и давать вам и сотруднику достаточно времени для подготовки. Если в дисциплинарной политике не указано количество дней, за которые необходимо направить уведомление, убедитесь, что у вас есть достаточно времени для подготовки.

В зависимости от того, насколько сложным было расследование и какой объем информации вам предстоит рассмотреть, обычно достаточно уведомления за пять рабочих дней о дисциплинарном слушании. Вам также следует нанять секретаря, который поддержит вас на дисциплинарном слушании.В идеале это был бы другой менеджер или кто-то из вашего кадрового агентства.

Важно, чтобы у сотрудника была возможность изложить свою позицию в ответ на обвинения, и чтобы соблюдался справедливый процесс при подготовке и проведении дисциплинарного слушания.

Прочтите экспертное заключение: следует ли отстранить сотрудника до дисциплинарного слушания?

5 ключевых шагов для подготовки к профессиональному дисциплинарному заседанию

Если вы не подготовитесь, вы готовитесь к провалу.Вот 5 основных шагов, которые необходимо предпринять при подготовке к дисциплинарному слушанию:

1. Вы должны официально пригласить сотрудника на дисциплинарное слушание в письменной форме. Прочтите нашу статью здесь , чтобы увидеть 8 важных вещей, которые нужно включить в письмо-приглашение.
   
2. Работодатели не могут затащить сотрудника в офис для дисциплинарного слушания сразу после происшествия на работе. Вы должны убедиться, что между отправкой приглашения и проведением собрания достаточно времени.Сотруднику должно быть предоставлено разумное время для рассмотрения обвинений и доказательств и подготовки своих аргументов к собранию.
   
3. Приглашение должно включать подробности обвинений и все доказательства, на которые вы собираетесь ответить. Если возможный результат – увольнение, то это должно быть четко указано.
   
4. Вы должны сообщить сотруднику о его праве на то, чтобы его сопровождал на собрание представитель профсоюза или коллега.
   
5. Если сотрудник инвалид, вам следует проверить, нужно ли внести какие-либо разумные изменения в договоренности.

На дисциплинарном слушании сотруднику должна быть предоставлена ​​справедливая возможность изложить свою позицию, задать вопросы и дать объяснения по любым выдвинутым против него обвинениям. Даже если работодатели считают, что у них уже есть все доказательства, необходимые для увольнения сотрудника, вы должны выслушать их доказательства, смягчения и их причины.

Если вы являетесь работодателем и хотели бы получить совет по поводу вашей ситуации от члена группы по трудовому праву Бернеттса, щелкните здесь.

Важнейшая необходимость знать во время дисциплинарного слушания

Даже для самого опытного специалиста по персоналу проведение дисциплинарного слушания может быть нервным процессом.Имея это в виду, ниже приведены важные сведения, которые необходимо знать при проведении дисциплинарного слушания.

Дисциплинарное слушание должно проводиться в разумное время и в разумном месте, в закрытой комнате для совещаний в обычные рабочие часы сотрудника.

Слушание должно проводиться менеджером, который ранее не был вовлечен в дело, например будучи следователем или свидетелем. Это может быть сложно в небольшой организации; поэтому вы можете пригласить внешнего консультанта по персоналу для проведения расследования.Burnetts может предложить услуги наших высококвалифицированных опытных консультантов по персоналу для проведения таких расследований, составления документов или помощи на любых дисциплинарных слушаниях.

Также должен быть делопроизводитель, который ранее не участвовал в процессе.

В начале дисциплинарного слушания руководитель должен представить всех присутствующих; объяснить обвинения против сотрудника и цель слушания. Сотруднику следует еще раз напомнить об его праве на сопровождение, если он прибыл без сопровождения.

Затем сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения, задать вопросы и обсудить любые документальные доказательства.

Если у сотрудника есть представитель на собрании, имейте в виду, что они могут делать заявления и задавать вопросы от имени сотрудника, но не могут отвечать на вопросы, которые задаются сотруднику напрямую.

Дисциплинарные слушания могут вызывать стресс у сотрудников и свидетелей. Менеджеру следует помнить об этом и при необходимости делать короткие перерывы.

В конце встречи менеджер должен проверить, хочет ли сотрудник сказать что-либо еще, прежде чем менеджер все рассмотрит и примет решение.

Может ли сотрудник настаивать на электронной записи дисциплинарных слушаний?

4 самых важных последующих действия для защиты себя в случае апелляции

После того, как дисциплинарное слушание состоялось, необходимо предпринять некоторые важные шаги, чтобы гарантировать соблюдение правильной процедуры на протяжении всего процесса .

1. Дисциплинарное слушание должно быть отложено для принятия решения. Хорошая практика – отложить слушание, чтобы уделить время рассмотрению всех доказательств. Если решение будет принято в конце собрания без перерыва, то оно может рассматриваться как уже вынесенное.
   
2. Если были подняты новые доказательства или проблемы, может потребоваться дальнейшее расследование, прежде чем будет принято решение.
   
3. После принятия решения дисциплинарное слушание может быть возобновлено, чтобы вынести решение сотруднику.Это не всегда может быть уместным в зависимости от обстоятельств. Решение всегда должно быть дано в письменной форме вместе с инструкциями о том, как его обжаловать.
   
4. Если подана апелляция, ее должен рассматривать человек, который еще не участвовал в расследовании или дисциплинарном слушании.

Обязательное чтение для специалистов по кадрам: руководство Acas по дисциплинарным слушаниям

Практический кодекс Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб – это необходимый материал для любого владельца бизнеса, менеджера или специалиста по персоналу, который занимается дисциплинарными слушаниями.

Кодекс дает важные указания по проведению справедливой процедуры в отношении неправомерных действий и ненадлежащей работы.

Если работодатель необоснованно не соблюдает кодекс Acas, это может привести к несправедливому увольнению и увеличению суммы компенсации до 25%.

Если в вашей компании существует внутренняя дисциплинарная политика, вам следует убедиться, что вы соблюдаете ее и при проведении дисциплинарного слушания. По закону от всех работодателей требуется как минимум дисциплинарная процедура.Прочтите руководство по дисциплинарным процедурам эксперта по трудовому праву Натали Руан здесь.

По своей природе дисциплинарные слушания вызывают стресс не только для сотрудника, но и для лица, принимающего решения. Эти ключевые шаги помогут вам соблюдать справедливость и минимизировать риск претензии. Чтобы получить лучший совет, применимый к вашему индивидуальному бизнесу, свяжитесь с отделом трудового права и отделом кадров Бернеттса здесь.

Если у вас есть какие-либо вопросы по дисциплинарным слушаниям, свяжитесь с юристом по трудовому праву Анной Ловетт по адресу alo @ burnetts.co.uk

Как сохранить или возобновить дело, отклоненное судом | TexasLawHelp.org

☐ Шаг 1. Запланируйте слушание.

Позвоните в офис клерка. Скажите секретарю, что вы хотите назначить слушание по ходатайству о сохранении дела в протоколе. Секретарь сообщит вам дату и время слушания.

☐ Шаг 2: Заполните эти формы.

Заполните эту форму полностью синими или черными чернилами и подпишите ее.

Не забудьте:

• укажите причину, по которой дело следует оставить (помните, что у вас должна быть веская причина),
• укажите дату и время слушания,
• напишите полный физический адрес суда, в котором будет проводиться слушание, а
• заполнить и подписать Свидетельство о вручении.

Заполните данную форму полностью синими или черными чернилами (кроме подписи судьи).

☐ Шаг 3: Включите движущуюся форму.

Сдайте заполненную форму «Ходатайство о сохранении дела в досье» и «Уведомление о слушании» в офисе секретаря и получите копию как для вас, так и для другой стороны. Клерк отметит ваши формы датой и временем и вернет вам копии.

☐ Шаг 4: Отправьте копию вашего движения со штампом на другую сторону.

Отправить копию ходатайства о сохранении дела в протоколе и извещения о слушании с отметкой в ​​файле другой стороне. Отправьте его в тот же день, когда назначите дату слушания.Другая сторона должна получить его как минимум за 3 дня до слушания. Если у другой стороны есть адвокат, отправьте его юристу, а не напрямую другой стороне.

Отправь:

• по факсу или
• по электронной почте или
• коммерческой службой доставки (например, FedEx или UPS) или
• индивидуальной доставкой, или
• заказным письмом с уведомлением о вручении и обычной почтой. (Этот способ может занять слишком много времени.)

Сохраните доказательства того, что вы отправили ходатайство о сохранении дела в протоколе и уведомление о слушании другой стороне.Вы должны представить доказательства на слушание.

☐ Шаг 5: явитесь на слушание.

Будьте готовы объяснить судье, почему вам нужно оставить дело в деле. Принесите доказательства того, что вы отправили ходатайство о сохранении дела в досье и уведомление о слушании другой стороне. Принесите постановление о сохранении дела на подпись судье. Помните, судья может оставить ваше дело или не оставить его.

Руководство CalHR для супервизоров по борьбе с плохой работой

Введение:

Целью данного Руководства является предоставление супервизорам основных инструментов для решения проблемы плохой работы сотрудников.

Как мне использовать это руководство?

Большинство государственных служащих много и хорошо работают. Иногда руководитель сталкивается с сотрудником, работа которого неприемлема. Это руководство предоставляет руководителям общую схему управления производительностью сотрудников, выражая ожидания производительности при приеме на работу первого сотрудника с помощью корректирующих отзывов и неблагоприятных действий, если производительность сотрудника не улучшается.

Справочник состоит из следующих разделов:

1. Профилактическая фаза – инструкции по найму и контролю над сотрудниками в течение испытательного срока.

2. Фаза исправления – шаги по выявлению и устранению недостатков в производительности и просьба к сотруднику улучшить работу в ожидании неблагоприятных действий. Этот раздел включает право на представительство и государственную политику «прогрессивной дисциплины».

3. Фаза формальных неблагоприятных действий – описание процесса неблагоприятных действий, включая юридические причины неблагоприятных действий, диапазон штрафов, содержание официального Уведомления о неблагоприятных действиях, слушаний Скелли и официальных слушаний по апелляции.В этом разделе также описаны другие типы административных действий, которые могут повлиять на рабочий статус сотрудника.

Это руководство предназначено только для ознакомления. Не существует «правильного» способа управления сотрудниками. У каждого отдела своя культура и подход, который может отличаться. Как мы неоднократно заявляем в этом руководстве, в случае сомнений проконсультируйтесь с вашим отделом кадров (HR).

Ссылки на Правительственный кодекс Калифорнии можно найти в нескольких разделах этого руководства.Чтобы просмотреть конкретный кодекс, следуйте инструкциям «Как найти закон Калифорнии (PDF) | Как найти закон Калифорнии – простой текст (RTF) ».

В чем разница между «плохой работой» и «ненадлежащим поведением»?

Корректирующая обратная связь и неблагоприятные действия могут быть основаны либо на плохой работе, либо на фактическом проступке. В этом Руководстве основное внимание уделяется «низкой производительности», то есть сотрудникам, которые выполняют должностные требования ненадлежащим образом или плохо выполняют определенные аспекты работы.Проблемы с производительностью требуют «прогрессивной дисциплины». Это означает, что сотруднику сообщается о недостатках, обучении и возможности улучшить производительность. Однако ненадлежащее поведение не всегда требует прогрессивной дисциплины.

Низкая производительность означает проблемное поведение, которое повторяется с течением времени, подрывает ценность сотрудника для организации и обременяет сотрудников. Например, сотрудник с проблемами производительности может быть сотрудником, который всегда опаздывает или уходит, никого не уведомив; сотрудник, который не может сотрудничать со своими коллегами; сотрудник, работа которого никогда не вовремя и не завершена; и сотрудник, который, кажется, что-то делает не очень хорошо или работает неудовлетворительно.Все эти типы проблем связаны с производительностью.

Вторая категория проблемного поведения – это «проступки» – это означает, что сотрудник делает что-то, что противоречит характеру работы или правилам штата. Угроза насилия в отношении коллеги, воровство и нечестность – примеры проступков. Работодатель может предпринять неблагоприятные действия против сотрудника, который сразу же проявляет такое поведение, не прибегая к корректирующей фазе или прогрессивной дисциплине. Другими словами, не существует обучающего курса, который бы научил кого-то не воровать; разумно ожидать, что сотрудники будут знать, что это недопустимое поведение.

Перед началом работы:

Во-первых, время ограничено, поэтому не откладывайте работу с плохой производительностью. Убедитесь, что вы знаете продолжительность испытательного срока каждого нового сотрудника. Ограничения по срокам испытательного срока и срок давности неблагоприятных действий, среди прочего, требуют, чтобы вы всегда были в курсе проблем и решали их напрямую, просто и быстро.

Во-вторых, всегда советуйтесь со своим руководителем и сотрудниками отдела кадров (HR) и трудовых отношений (LR) о политике и правилах, относящихся к конкретному сотруднику.Каждый случай индивидуален; права сотрудника затрагиваются Меморандумы о взаимопонимании, классификация должностей, описание должностных обязанностей и множество других факторов. Кроме того, в каждом отделе действуют свои собственные процедуры, и это руководство предназначено для дополнения рекомендаций, которые вы получаете от сотрудников отдела кадров или юриспруденции, а не для их замены. Ожидается, что вы, как руководитель, попросите совета и поддержите любую стратегию повышения производительности, которую вы рассматриваете. Решение проблем с производительностью всегда требует взгляда на весь отдел.Убедившись, что вы применяете подход, соответствующий философии вашего отдела, вы обеспечите справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам отдела.

Профилактическая фаза:

Нанимайте грамотно и настраивайте сотрудника на успех с первого дня.

Перед приемом на работу:

Никогда не пропускайте поиск и проверку рекомендаций. Когда вы говорите с ссылки (PDF) | ссылки – Обычный текст (RTF), задавайте открытые вопросы о количестве и качестве работы сотрудника; как сотрудник ладит с коллегами, клиентами и начальством; и проявляет ли сотрудник здравый смысл при расстановке приоритетов в работе и решении неожиданных проблем.

Спросите примеры конкретных заданий, которые сотрудник выполнял на своей текущей работе. Спросите, как сотрудник справился с каждым из них. Спросите, будет ли человек повторно нанимать сотрудника, если будет возможность. Кажется, что этот вопрос всегда вызывает самый честный ответ.

Если в справке указано, что указаны только даты трудоустройства, спросите, позволит ли получение согласия сотрудника провести более открытое обсуждение. А если нет, попросите у сотрудника дополнительные рекомендации.

Если сотрудник предоставил вам образцы своей работы, проверьте по рекомендации сотрудника, что сотрудник самостоятельно приготовил эти продукты.

Когда вы запрашиваете рекомендации, вам также следует попросить сотрудника дать согласие на просмотр его или ее личных дел. В большинстве отделов есть форма | форма – Только текст (RTF) для этой цели. Назначьте встречу для просмотра OPF и попросите сотрудника вашего отдела кадров помочь вам интерпретировать код транзакции в истории сотрудника.

Если история работы сотрудника в основном связана с частным сектором, попросите свой отдел кадров помочь вам разработать форму согласия, которая также будет охватывать частную занятость.

День первый – « Прием на работу » для новых сотрудников:

«Принятие на работу» означает приветствовать и ориентировать вашего нового сотрудника на ваше подразделение и отдел. Время и усилия, которые вы вкладываете в процесс адаптации, могут окупиться повышением морального духа и производительности сотрудников.В вашем кадровом офисе, вероятно, будет контрольный список, который вы можете обсудить с новыми сотрудниками. Вот некоторые моменты, которые обычно затрагиваются новым сотрудником:

• Изучите организационную диаграмму отдела, стратегический план, сводку бюджета – все, что дает хорошее представление о миссии отдела и отношениях подотчетности, в том числе от вас к начальнику и т. Д. вверх по цепочке.

• Объясните политики отдела, которым должны следовать сотрудники, и где найти эти политики (в Интернете или в печати?).Например, может ли сотрудник использовать личные электронные устройства на работе? Каковы требования к безопасности информации и физического плана в отделе?

• Просмотрите должностные инструкции для работы. (Некоторые отделы требуют, чтобы сотрудник расписался). Если требуются изменения, обратитесь в отдел кадров, чтобы внести изменения, чтобы описание обязанностей соответствовало работе.

• Изучите свои ожидания в отношении сотрудников вашего подразделения и, в частности, этой должности.Например, предложите своему новому сотруднику ответы на следующие вопросы, чтобы он или она понимали ваши основные ожидания:

  • Когда вы ожидаете, что он или она придет на работу? Каждый день в определенное время? Возможен ли альтернативный график работы сейчас или в будущем? Как ваши сотрудники «зарабатывают» право на альтернативный график?

  • Как сотрудник получает разрешение на использование отпуска? Что вы ожидаете, если сотрудник поймет, что опаздывает? А как насчет больничного листа? Кому звонить? Когда?

  • Ожидаете ли вы, что сотрудники предложат помощь другим, когда их обязанности будут выполнены?

  • Каковы ваши приоритеты в подразделении? Какая самая важная работа, которую новый сотрудник всегда должен ставить на первое место?

  • Какое количество работы вы ожидаете? Сколько единиц в неделю или месяц? Проверьте меморандум о взаимопонимании для работы – он может содержать информацию об ожидаемой рабочей нагрузке.Приведите примеры того, что сделали успешные сотрудники.

  • Какого качества работы вы ожидаете? Если у вас есть простая памятка, которая отражает ожидаемое качество, поделитесь ею со своим новым сотрудником.

  • Объясните, когда должны подаваться отчеты о испытательном сроке, и укажите даты в своих календарях.

  
  

• Просмотрите любые меморандумы об ожиданиях в масштабе подразделения. Многие департаменты поощряют руководителей давать общие ожидания | ожидания – памятка только в текстовом формате (RTF) для всего подразделения.В этих служебных записках излагаются основные правила работы, касающиеся графиков работы, звонков и запросов на отпуск, отчетов о местонахождении и других правил для всего подразделения или подразделения. Если вы предоставили этот тип меморандума сотрудникам вашего подразделения, убедитесь, что ваш новый сотрудник также получил копию.

• Спросите также о потребностях и стиле работы сотрудника. Например, вы можете спросить: «Как вы думаете, что вы уже знаете? Как я могу помочь вам начать работу? Какие программы / процессы вы использовали на последней работе? Есть ли обучение, которое, по вашему мнению, вам понадобится?

Провести работника по месту работы; познакомьте их с коллегами; если коллега может помочь с чем-то особенно хорошо, расскажите сотруднику об этом человеке.Пример: «Если вам нужно составить контракт, поговорите с Самантой здесь – она ​​отлично справляется с этим». Убедитесь, что сотруднику комфортно на физическом предприятии в целом и на своем рабочем месте.

Независимо от того, насколько вы заняты, постарайтесь поговорить и ответить на вопросы сотрудника в первые несколько дней. Не ждите, пока к вам приедет сотрудник; посетите рабочее место сотрудника и спросите, как у него дела. И помните, прием на работу – это интерактивный процесс, который требует от вас общения и поддержки ваших новых сотрудников.Не передавайте новому сотруднику руководство отдела и ссылку на веб-сайт отдела и не ждите, что он просто сориентируется.

Отчеты об испытательном сроке:

В отделе кадров вам сообщат, каков будет испытательный срок для данной должности и когда подавать отчеты. Расскажите сотруднику об отчетах об испытательном сроке, покажите ему форму, которую вы будете использовать, и календарные даты встреч для обсуждения отчетов об испытательном сроке примерно за одну неделю до того, как эти отчеты должны быть представлены.Если у сотрудника возникнут проблемы во время испытательного срока, это красный флаг. Предоставляйте много отзывов, тренируйте и документируйте отзывы.

Annual Evaluations:

Департаменты различаются по времени завершения требуемой годовой проверки эффективности. Некоторые отделы ожидают, что вы оцените сотрудника в день его годовщины. Другие отделы проводят все оценки одновременно в масштабах всего отдела.

Форма, используемая для оценок, учитываемые факторы и другие правила также могут отличаться.Ваш отдел кадров – лучший источник информации о процессе.

Как бы то ни было, подробный файл супервайзера значительно упрощает ежегодную оценку, потому что у вас есть конкретные примеры наготове, когда вы завершите свою оценку.

Фаза коррекции:

Исправление проблем с производительностью:

Вы наняли лучшего человека для работы и сделали все возможное, чтобы четко объяснить работу. Вы сделали себя доступными и предложили обучение и поддержку, но, к сожалению, производительность вашего сотрудника все еще ниже приемлемого уровня.Пришло время реализовать корректирующую фазу.

На этапе коррекции вы объясняете сотруднику, как именно он или она не соответствует ожиданиям от работы, и что сотрудник должен сделать, чтобы поднять свою производительность до приемлемого уровня. Отличным инструментом для передачи этого объяснения является «План улучшения работы». Вы указываете конкретные примеры неприемлемого выполнения работы и конкретно объясняете, почему действия сотрудника не оправдали ваших ожиданий. Вы определяете конкретные действия, которые может предпринять сотрудник, а также обучение или дополнительное руководство, которое может потребоваться.Либо производительность сотрудника улучшится, либо при поддержке вашего руководителя и помощи вашего отдела кадров будут предприняты дальнейшие действия.

Вы должны предоставить сотруднику значимую возможность для обучения и совершенствования. Как правило, это сработает, и вам никогда не придется переходить к фазе формальных неблагоприятных действий. Это само по себе победа. Однако, если сотрудник продолжает совершать те же ошибки, и вам придется перейти к этапу формальных неблагоприятных действий, ваши добросовестные усилия по исправлению проблемы покажут ваше соблюдение государственной политики прогрессивной дисциплины.

Важным элементом корректирующей фазы является обратная связь и документирование результатов работы сотрудников. Это дает сотруднику справедливое и четкое уведомление о том, как можно улучшить, и создает запись о том, что сотрудник получил уведомление, обучение и широкие возможности для улучшения. В следующих разделах обсуждается правильный способ обратной связи и документирования ваших усилий, направленных на улучшение работы ваших сотрудников.

Обратная связь об эффективности сотрудников:

Большинству людей комфортно давать положительные отзывы, но меньше – критические отзывы, даже если целью является повышение производительности на работе.Конструктивная обратная связь – это навык, который хорошие руководители должны сначала освоить, а затем практиковать.

Используйте ресурсы, доступные на Страница обучения CalHR, которая поможет вам продумать как то, что вы хотите сказать, так и то, как вы хотите это сказать.

Вот несколько основных советов:

• Подайте хороший пример. Относитесь к своим подчиненным и коллегам с уважением. Не выбирайте фаворитов. Будьте справедливыми, адаптируемыми, внимательными и ориентированными на решения.

• Если сотрудникам не нравятся правила или процедуры, попросите совета, но дайте понять, что просто игнорировать установленный процесс или работать в обход установленного процесса недопустимо.

• Отметьте достижения вашей группы; например, принесите файлы cookie, когда большой проект будет завершен. Иногда вы можете просто праздновать без особой причины, кроме как для создания духа товарищества.

• Держитесь подальше от обобщений и преувеличений. «Вы всегда опаздываете» никогда не бывает правдой и подрывает доверие к вам со стороны сотрудников. «Вы опоздали на три из пяти дней на этой неделе» – четко и целенаправленно.

• Объясните, как производительность сотрудника влияет на коллег и организацию в целом.Если неудачи сотрудника создают проблемы для коллег, скажите об этом. Если сотрудник очень помогает, так и скажите.

• Если вы говорите об устранении проблемы, расскажите сотруднику, что вы хотели бы видеть в будущем. Спросите сотрудника, понимает ли он и может ли он подчиниться или нужны ли дальнейшие разъяснения.

• Решайте проблемы как можно скорее по мере их возникновения. Если вы дождетесь следующей оценки, она будет менее эффективной и может показаться несправедливой.Что еще хуже, отсрочка может привести к тому, что вы пропустите важные сроки, например, окончание испытательного срока.

• Независимо от того, насколько вам неудобно, эти проблемы имеют значение, и вы должны серьезно относиться к разговору. Вы задаете тон; Будьте профессиональны и придерживайтесь фактов. Избегайте шуток, сарказма, перебивания, чрезмерного драматизма или преувеличения проблемы.

• Никто не любит, когда его критикуют, поэтому не удивляйтесь, если сотрудник будет защищаться.Если атмосфера слишком напряженная, назначьте время, чтобы снова собраться вместе. Обсуждение – это не аргумент, и вам не нужно «выигрывать».

• В качестве последнего шага спросите сотрудника, понимают ли он вашу точку зрения и согласны ли они с изменениями, которые вы просите их внести. Вовлечение сотрудника в решение – отличный способ получить их поддержку. Задокументируйте их предложения и постарайтесь найти точки соприкосновения. Если сотрудник не желает признавать проблему или соглашаться с решениями, также отметьте это.

Не спрашивайте сотрудника и не догадывайтесь, что является причиной низкой производительности. Например, неуместно говорить: «Я знаю, что дома тяжело, но. . . » или «Я знаю, что вы уже какое-то время болеете, но … . . . » Если вы перейдете к руководству, это сбьет вас с пути и может привести к юридическим проблемам для вас и вашего отдела. Если сотрудник поднимает личную проблему, вам может потребоваться направить сотрудника к другим ресурсам в вашем отделе.

О чем говорить об улучшении производительности труда?

Никому не нравится говорить о проблемах с производительностью, но руководители должны это делать, потому что:

• Это работает: большинство проблем с производительностью решается путем анализа того, что ожидается от сотрудника, и обсуждения того, что пошло не так в тех случаях, когда ожидания не встретились, и решили о новом образе действий на будущее.

• Это справедливо: не только справедливо по отношению к сотруднику, решившему проблему; это справедливо для всего подразделения и отдела.Другие сотрудники заметят и будут уважать тот факт, что, когда возникает проблема с производительностью, вы даете сотруднику шанс стать лучше. Это наблюдение может укрепить доверие и терпение, если неудачи сотрудника требуют дополнительной работы для его или ее коллег.

• Государственный совет по кадрам требует прогрессивной дисциплины: это означает, что департаменты должны поощрять и поддерживать повышение производительности сотрудников, прежде чем принимать меры. «Цель прогрессивной дисциплины – предоставить сотруднику возможность учиться на предыдущих ошибках и принимать меры для улучшения своей работы.”

Перед консультацией:

1. Убедитесь, что ваш руководитель и сотрудники отдела кадров знают о проблеме и поддерживают ваш план по ее решению. Вам необходимо обсудить со своим руководителем ваш план корректирующих действий: проблему и изменение, которое вы просите сделать сотруднику. Вам также необходимо обсудить со своим руководителем следующие шаги, если сотрудник не сможет улучшить работу, как ожидалось.

2. Ознакомьтесь с применимым Меморандумом о взаимопонимании о любых специальных процедурах или правах, которыми обладает сотрудник при консультировании по проблемам с производительностью.

3. Имеет ли этот сотрудник «право на представительство» на консультационной встрече? Перед встречей поговорите со своим HR или LR, чтобы убедиться, что вы понимаете права сотрудника.

4. Классифицируется ли сотрудник как офицер службы охраны порядка или пожарный, медперсонал или фельдшер? Применяются особые правила.Опять же, проконсультируйтесь с вашим персоналом по кадрам или LR.

5. Подготовьте набросок того, что вы хотите сказать. Будьте конкретны, придерживайтесь фактов и укажите:

• Обзор ожидаемых результатов работы; иметь в наличии копии любых документов, которыми вы поделились с сотрудником об этих ожиданиях, например, должностных инструкций или электронных писем о заданиях.

• Конкретно определите проблему производительности, разрыв между тем, что ожидается, и тем, что делает этот сотрудник.

• Объясните влияние работы сотрудника на группу. Например, не соблюдаются ли сроки? Приходилось ли другим работать сверхурочно, чтобы компенсировать плохую работу сотрудника?

• Определите, что конкретно вы хотите, чтобы сотрудник делал в будущем, чтобы устранить этот разрыв в производительности, и что вы можете сделать, чтобы поддержать изменения с помощью обучения, наставничества или других ресурсов. Будьте готовы рассказать сотруднику о решении проблемы.

Если вы считаете, что обучение может помочь сотруднику, поговорите с сотрудником по обучению вашего отдела о том, можно ли исправить недостатки сотрудника с помощью обучения. Определите любые классы, которые могут быть эффективны для проблемных областей сотрудника. Например, если у сотрудника есть трудности с четким письмом, запишитесь на уроки письма. Если сотрудник уже прошел обучение, но проблема не устранена, вам не нужно повторять ее, но задокументируйте, что вы выполнили варианты обучения в рамках корректирующей фазы.

Логистика и отношение: как добиться успеха на консультационной встрече:

Вам понадобится:

Назначение встречи с работником и право представительства:

Если вы сообщите сотруднику, что хотите встретиться, чтобы обсудить его работу, он может попросить пригласить на встречу представителя профсоюза. Обратитесь в отдел кадров и просмотрите Меморандум о взаимопонимании с вашим офисом LR, чтобы узнать о праве сотрудника на представительство и о том, как обрабатывать запрос.

Как очень общее практическое правило, если собрание может потребовать информации, которая может привести к дисциплинарным взысканиям, собрание может считаться «следственным собеседованием», и сотрудник может иметь право пригласить представителя на собрание. С другой стороны, предоставление сотруднику повседневных заданий или обратной связи на обычном собрании не дает права на представление интересов. Особые правила применяются к некоторым классам должностей, особенно к офицерам службы безопасности, пожарным, техникам скорой медицинской помощи и фельдшерам.Итак, опять же, всегда консультируйтесь со своим кадровым персоналом и / или офисом LR, чтобы убедиться, что вы понимаете все правила Меморандума о взаимопонимании, относящиеся к правам этого сотрудника.
Где проходит грань между следственными и обычными встречами? Это зависит от фактов и практики вашего отдела. Не пытайтесь разобраться в этом самостоятельно; попросить помощи.

Разговор:

Просмотрите ожидания производительности, которые вы установили для работы. Укажите, где производительность сотрудника отличается от ожиданий.Расскажите сотруднику, что ему нужно сделать, чтобы соответствовать стандарту, и объясните, какую поддержку вы окажете.

Помните, ваша цель – договориться с сотрудником о том, как исправить разрыв в производительности. Сосредоточьтесь на конкретной проблеме: что произошло, когда, где, кого затронула проблема. Затем поговорите о том, что вам нужно, чтобы сотрудник делал в будущем.

• Избегайте шуток и попыток «разорвать» напряжение; это напряженная ситуация, и лучший способ вести себя в таком разговоре – быть ясным, целенаправленным и справедливым.

• Сохраняйте спокойствие. Если сотрудник начинает защищаться, злится или критикует вас, не отвлекайтесь (например, «Я вам никогда не нравился»). Если сотрудник высказывает обоснованное мнение, скажите, что вы его цените и примете во внимание.

Ниже приведены примеры обсуждений с сотрудником проблем с производительностью, которые помогут вам задуматься о том, как вы могли бы вести беседу.

Что делать, если у сотрудника возникает личная проблема?

На протяжении всего руководства мы советуем вам не спрашивать сотрудника, есть ли у него личные или медицинские проблемы, а вместо этого сосредоточиться на реальной работе сотрудника.Как руководитель, когда вы интересуетесь здоровьем или личной жизнью сотрудника, даже с самыми лучшими намерениями, вас могут обвинить в ненадлежащем поведении.

Например, после того, как сотрудник сообщил вам, что ему понадобится отпуск по болезни для прохождения химиотерапии, вы можете задать ряд поддерживающих вопросов, например, болел ли кто-нибудь в его семье раком или как долго продлится лечение. Все это хорошо продуманные вопросы, но эти типы вопросов могут позже заставить этого сотрудника обвинить вас в нарушении его или ее права на отпуск или других законов, защищающих от дискриминации и неприкосновенности частной жизни сотрудника.

Но даже там, где вы его не поднимаете, сотрудник, находящийся на корректирующей фазе, может поднять личную или медицинскую проблему в качестве способа объяснения проблем с производительностью. Что вы должны сделать? Скажите сотруднику, что вы их слышите, но вам нужно вернуться к нему и назначить дополнительную встречу. Тогда обратитесь в свой отдел кадров.

В большинстве отделов есть сотрудник, который в курсе различных законов, касающихся вопросов медицинских и личных отпусков. Как правило, вы обнаружите, что можете:

• Предложить EAP – EAP означает Программа помощи сотрудникам.Это программа консультирования, предлагаемая в качестве пособия для всех государственных служащих. Одним из положительных моментов предложения EAP сотруднику является то, что это избавляет вас от личных проблем сотрудника, поэтому вы можете сосредоточиться на вопросах производительности труда. (Помните, что вы не можете помещать информацию о направлениях EAP или направлениях для других типов медицинских обследований в файл вашего супервизора; опять же, офисы HR и LR могут помочь вам определить, как вести записи).

• Если ваш сотрудник указывает, что у него / нее нетрудоспособность, обратитесь за помощью к координатору разумного приспособления или к сотруднику EEO.Не пытайтесь определить, как лучше всего приспособить сотрудника с ограниченными возможностями, не прибегая к помощи соответствующего персонала, обученного в этой области.

• Иногда служащий может принять ту или иную форму оплачиваемой или неоплачиваемой уйти, чтобы решить проблемы со здоровьем или личные проблемы, например, злоупотребление психоактивными веществами. Но опять же, это решение принимает не один руководитель. Эти вопросы должны решаться последовательно в масштабах всего отдела, и ваш персонал отдела кадров должен будет работать с вами, чтобы определить варианты и способы обсуждения отпуска с сотрудником.

Продолжение:

Вы должны задокументировать обсуждение и любые выводы, к которым вы пришли. Эта документация предназначена для ваших записей и обычно не передается сотруднику, поскольку это просто ваша запись того, что вы сказали этому сотруднику. В следующем разделе мы даем подробные инструкции о том, как документировать отзывы и корректирующие действия. Для некоторых категорий должностей Меморандум о взаимопонимании определяет, как вы ведете учетную запись, и требования, которые вы должны выполнить, прежде чем сможете поместить запись в досье своего руководителя.Меморандум о взаимопонимании также определяет, следует ли передавать копию сотруднику. Поэтому всегда просматривайте Меморандум и обсуждайте его со своим офисом LR, чтобы убедиться, что ваша документация соответствует правилам.

Документирование вашей обратной связи:

Всякий раз, когда вы завершаете обсуждение производительности с сотрудником, будь то просто комплимент или личное совещание для обсуждения проблемы, сделайте запись о том, что было сказано, и добавьте примечания к файл вашего руководителя прямо сейчас.

Документация не должна быть обузой. Отправка себя по электронной почте | Отправка самого себя по электронной почте – только текст (RTF) имеет то преимущество, что вы указываете время и дату вашего отзыва. Написанные от руки или в электронном виде, вопросы просты:

Документирование результатов работы сотрудников:

Вы должны вести записи о каждом из подчиненных. Документация – это свидетельство того, что вы как руководитель поступаете правильно. Если вы сделаете это привычкой, это не займет много времени или усилий и станет важным аспектом вашей работы в качестве руководителя.Почему важна документация?

Это закон:

Справедливо:

• Сотрудников оценивают на основании их служебной деятельности, и эффективность, помимо прочего, влияет на возможности обучения, продвижение по службе, оплату труда и увольнения. Если вы регулярно будете вести записи об эффективности работы каждого сотрудника, ваша работа станет намного проще, когда придет время писать отчеты об испытательном сроке и оценки эффективности.

• Если плохая работа или проступок сотрудника требует консультативной записки или неблагоприятных действий, ваш файл будет доказательством, подтверждающим ваше решение, поскольку он доказывает, что вы постоянно предоставляли своевременную и четкую обратную связь и давали сотруднику шанс на улучшение.

Это ваша работа:

• Департаменты полагаются на руководителей, которые помогают каждому сотруднику быть эффективным, продуктивным и удовлетворенным. Если вы не ведете документацию по всем подчиненным, значит, вы не выполняете критически важный компонент своей работы, и это может повлиять на вашу оценку.

Итог – Вы не сможете осуществлять эффективный надзор, если не документируете ожидания от работы вместе с сильными и слабыми сторонами, успехами и неудачами сотрудника.

Файл супервизора:

Файл супервизора (называемый некоторыми «дроп-файлом») – это запись, которую вы храните о работе сотрудника, и она остается с вами, даже когда сотрудник переходит на другую работу. Файл руководителя – бесценный инструмент для составления отчетов, признания и рекомендаций, расчета бюджета на обучение и напоминания о пунктах, которые следует учесть в отчетах об испытательном сроке или оценке работы.

Файл супервайзера также является вашей записью о том, что вы следовали правилам и должным образом выполняли свои обязанности в качестве супервайзера.Например, если ваш сотрудник говорит вам, что он считает, что коллега преследует его, вы обязаны передать эту информацию сотруднику отдела равных возможностей трудоустройства (EEO) в вашем отделе. Вы должны сохранить копию своего электронного письма или служебная записка, относящаяся к офицеру EEO | меморандум, относящийся к этому вопросу к офицеру EEO – только текст (RTF), вместе с копией вашей документации, отражающей, что вы посоветовал | рекомендовано – текстовое сообщение (RTF) сотруднику о его праве подать жалобу сотруднику отдела EEO.В досье вашего руководителя теперь содержится документация о том, что вы предприняли незамедлительные и надлежащие действия для того, чтобы жалоба была рассмотрена соответствующими органами.

Дело руководителя отличается от файла официального персонала (OPF) сотрудника. OPF представляет собой исчерпывающий отчет о транзакционной истории сотрудника как государственного служащего. Он поддерживается отделом кадров и следует за сотрудником, если сотрудник переходит в другой отдел.

Еще несколько моментов о досье руководителя:

• В зависимости от переговорной единицы сотрудника применимый Меморандумы о взаимопонимании включают различные правила, касающиеся того, что может быть включено в досье руководителя, и права сотрудника его просматривать.Всегда просматривайте правила в Меморандуме о взаимопонимании для конкретного сотрудника.

• Файл вашего руководителя НЕ является конфиденциальным – сотрудник или его / ее представитель могут просмотреть его по запросу. Храните свою документацию тщательно, профессионально и справедливо. Не включайте ничего, что вам было бы неудобно, если бы сотрудник прочитал или использовал в качестве доказательства на слушании.

Примеры того, что нужно включить:

Примеры того, что не нужно включать в файл руководителя:

• Предположения о том, что может быть причиной проблемного поведения или что может мотивировать сотрудника.Опять же, просто факты, пожалуйста.

По мере прохождения фазы исправления документируйте каждый шаг. Опять же, если Меморандум не предусматривает иное, отправляйте себе письмо по электронной почте после каждого обсуждения или вручную напишите простую заметку и опустите ее в файл своего руководителя. И, опять же, обсудите свои варианты и подходы к проблеме с персоналом отдела кадров и вашим руководителем, особенно если вы уже решали эту или подобную проблему с этим сотрудником раньше.

Консультативные записки / Корректирующие письма:

Прогрессивная дисциплина – это всеобъемлющий процесс, который начинается с корректирующих действий и включает формальную дисциплину.Прогрессивная дисциплина требует, чтобы, когда вы впервые обращаетесь к сотруднику с недостатками в производительности, вы начинаете с небольшого исправления, такого как устное консультирование, или неформальное электронное письмо или меморандум, документирующий ваш разговор с сотрудником и согласие сотрудника на улучшение. Если улучшения не наблюдается, действия, которые вы предпринимаете, становятся все более формальными и серьезными, от консультативных записок до формальных неблагоприятных действий.

Формальное неблагоприятное действие – это заключительный этап прогрессивной дисциплины, на котором предпринятые действия будут иметь негативное, часто финансовое, влияние на статус работы сотрудника.Неблагоприятные действия более подробно рассматриваются в последнем разделе этого руководства, озаглавленном «Фаза формальных неблагоприятных действий». «Противодействие» – это художественный термин, который относится к юридическому процессу, которому государственный работодатель следует для наложения формальной дисциплины на сотрудника, и включает в себя штраф, такой как официальное письмо с выговором, сокращение заработной платы, отстранение, понижение в должности или увольнение. Каждому руководителю необходимо базовое понимание того, как происходят неблагоприятные действия, и чего ожидать от этого процесса.

Доказательства того, что вы придерживались прогрессивной дисциплины, особенно важны, когда вы подаете официальное отрицательное действие.Если сотрудник обжалует неблагоприятное действие в Государственный совет по кадрам, при проверке целесообразности выбранного вами штрафа SPB рассмотрит, соблюдал ли ваш отдел прогрессивную дисциплину. SPB может уменьшить штраф, если запись не отражает того, что отдел придерживался прогрессивной дисциплины, которая дала сотруднику возможность исправить плохую работу.

В то же время прогрессивная дисциплина не должна длиться вечно. На практике, если простое словесное консультирование с сотрудником не приводит к желаемому улучшению, следующим шагом на пути к прогрессивной дисциплине является консультативная записка (консультативная записка), иногда называемая исправительным письмом.Консультационная памятка составляется и передается сотруднику под руководством вашего отдела кадров, потому что памятка должна соответствовать нескольким техническим требованиям, чтобы считаться прогрессивной дисциплиной. Консультационная памятка должна включать описание проблемы, краткое изложение любых предыдущих попыток исправить проблему, то, как вы ожидаете, что сотрудник исправит проблему и каковы будут последствия подобных неудач в будущем. И если консультативная записка не приводит к желаемому повышению производительности, вы можете перейти к формальным неблагоприятным действиям.

Чтобы квалифицироваться как прогрессивная дисциплина, которая может использоваться для поддержки наказания за неблагоприятное действие, консультативная записка должна включать в себя рекомендацию, называемую предупреждением Базэмора. Это предупреждение состоит из подготовленной рекомендации, которая уведомляет сотрудника о возможности формальных неблагоприятных действий в связи с инцидентами, описанными в консультативной записке, а также о новом поведении, если аналогичная плохая работа произойдет в будущем.

Предупреждение возникло из Решение Bazemore SPB и его последователи, устанавливающие требование и запрещающие очень конкретную формулировку.

Баземор | Базэмор – текстовое предупреждение (RTF) – важная часть памятки. В зависимости от политики отдела консультативная записка может храниться на ОБТК и становится частью официального кадрового учета сотрудника в течение определенного периода времени. Время, в течение которого консультативная записка может храниться в ОБТК, будет варьироваться в зависимости от факторов, включая применимый Меморандум о взаимопонимании и процедуры департамента.

Следует отметить, что если проблема сотрудника заключается в проступке, а не в плохой работе, прогрессивная дисциплина может не потребоваться.Иногда сотрудники могут быть уволены за один крайний проступок.

Неблагоприятные действия в целом и требование прогрессивной дисциплины в некоторых случаях более подробно обсуждаются в роли супервизора в «Фазе формальных неблагоприятных действий» настоящего Руководства. Опять же, проконсультируйтесь с вашим отделом кадров, чтобы обсудить, как и будет ли прогрессивная дисциплина относится к конкретной проблеме этого сотрудника.

Специальные правила для миротворцев и пожарных:

Некоторые должности на государственной службе классифицируются как должности «миротворцев», и дисциплинарный процесс для этих сотрудников регулируется особыми правилами.Если вы курируете кого-либо из этих «офицеров общественной безопасности», вы, вероятно, уже знаете о POBR – «Законе о процедурном билле о правах сотрудников общественной безопасности», начиная с Правительственного кодекса 3300.

Государственная служба также включает в себя классификации, которые обозначены как пожарные, EMTs и фельдшеры. Эти классификации также имеют специальные процедуры в соответствии с Законом о процедурном билле о правах пожарных, известным как FPBR, начиная с разделов 3250 Правительственного кодекса. (Все эти классификации называются «пожарными» в соответствии с этим законом.)

POBR и FPBR устанавливают уникальные права всякий раз, когда мирный офицер или пожарный подвергается расследованию или допросу. В общем, POBR и FPBR ограничивают время обсуждения производительности; сколько контролеров может присутствовать; количество времени и форма уведомления, которое должно быть направлено сотруднику, а также права представительства.

Если в отношении миротворца ведется расследование на предмет возможного преступного проступка и такое же проступок является предметом кадрового или административного расследования, соображения еще более усложняются, и ваш персонал отдела кадров и, возможно, юристы посоветуют вам, как предпринять корректирующие действия без нарушения действующих правил.

Итог – не предполагайте, что вы знаете POBR или FPBR. Обсудите проблему со своим руководителем, а также с персоналом LR и HR, чтобы объяснить ваш план улучшения работы по исправлению, чтобы они могли определить, будет ли задействован POBR или FPBR, и убедиться, что ваш план соответствует этим уставам всякий раз, когда вы планируете провести корректирующую консультацию мирный офицер или пожарный.

Отказ в корректировке заработной платы за заслуги:

Сотрудники имеют право на корректировку заработной платы за заслуги (MSA) (обычно повышение на 5%) до тех пор, пока их зарплата не достигнет максимальной ступени диапазона заработной платы.Имейте в виду, что MSA вступит в силу для сотрудника, если вы не предпримете позитивных действий по его блокировке, и что это автоматическое MSA может затруднить принятие последующих корректирующих действий с сотрудником. MSA автоматически применяется к большинству сотрудников, если только вы, начальник, не примете меры, чтобы помешать вступлению MSA в силу. Если у вашего сотрудника есть проблема с производительностью, которая не улучшилась благодаря постоянной корректирующей обратной связи, вам необходимо внимательно проверить, уместно ли разрешение MSA.

Если вы позволите MSA вступить в силу для сотрудника, против которого вы впоследствии предпримете неблагоприятные действия в течение того же периода производительности, сотрудник будет противодействовать неблагоприятным действиям, указав, что его или ее работа была достаточно удовлетворительной, чтобы заслужить MSA. Другими словами, получение MSA будет использоваться как доказательство того, что вы были удовлетворены работой сотрудника в то время.

Если вы находитесь в процессе консультирования сотрудника и вас уведомили о том, что этот сотрудник должен получить MSA, немедленно обсудите свои варианты со своим кадровым персоналом, потому что обычно у вас очень ограниченное количество времени, чтобы остановить работу MSA. в силу.Применимый Меморандум о взаимопонимании является источником информации о том, как и когда MSA | MSA – только текст (RTF) может быть отклонен. Для исключенных сотрудников причины отказа и правила процедуры указаны в правилах CalHR / SPB (раздел 2 Свода правил Калифорнии). Это еще одна предметная область, в которой правильный подход будет зависеть от фактов конкретного случая, и поэтому лучше всего проконсультироваться с вашим отделом кадров для получения совета и рекомендаций.

Сотрудники, которым отказано в MSA, могут подать жалобу в соответствии с внутренними процедурами своего отдела, а затем подать апелляцию в CalHR.(См. Раздел 2 Раздела 599.684.)

Фаза формальных неблагоприятных действий:

Роль руководителя в неблагоприятных действиях и других слушаниях:

«Неблагоприятные действия» – это название юридической процедуры, которой следуют государственные департаменты для вынесения выговора, отстранения от должности, понижения в должности или увольнения постоянного сотрудника. Каждому руководителю необходимо базовое понимание того, как происходят неблагоприятные действия, и чего ожидать от этого процесса.

Существуют и другие виды процедур, которые могут быть использованы для увольнения сотрудника с государственной службы, включая увольнение по медицинским показаниям и процедуру, известную как «некарательные» меры, когда сотрудник теряет одну из квалификаций для работа.Например, служащий миротворца, который теряет свое право на ношение оружия в результате судебного иска, не может продолжать классификацию миротворца.

Все эти процедуры дают право на обжалование в SPB, как и отказы во время испытательного срока. В этом разделе кратко говорится о том, чего ожидать от этих слушаний, и даются ссылки на дополнительные ресурсы.

Отдел кадров вашего отдела, часто работающий с юридическим персоналом, берет на себя инициативу в написании необходимых документов и управлении этими процедурами, потому что это «компетентный орган» или отдел, который уполномочен изменять должность сотрудника.Ваш кадровый или юридический персонал подскажет, чем вы можете помочь.

Каким бы ни был тип судебного разбирательства, надзорного органа часто вызывают в качестве свидетеля, и в досье вашего руководителя содержится важная документация о том, почему это действие было необходимым и целесообразным.

Почему осложняются нежелательные действия?

Законы и правила государственной службы позволяют государственному работодателю дисциплинировать и увольнять сотрудников с проблемами в работе, но они также устанавливают подробные процедуры, которые государство должно соблюдать для обеспечения дисциплины.Для этих процедур существует множество причин:

• Постоянная должность на государственной службе является «правом собственности», и в соответствии с конституционным законодательством штата и федеральным законом человек не может быть лишен права собственности без надлежащей правовой процедуры. Надлежащая правовая процедура требует, чтобы компетентный орган предоставил уведомление и возможность проведения слушания в дополнение к другим законным правам.

• Раздел 19572 Правительственного кодекса устанавливает 24 отдельных и различных основания для принятия неблагоприятных мер, и каждое из них имеет свое собственное юридическое определение, которое компетентный орган обязан доказать применительно к фактам конкретного дела.В «Уведомлении о неблагоприятных действиях» ваш отдел напишет описание того, что сделал сотрудник, и перечислит, какие из оснований для неблагоприятных действий применимы.

• Срок исковой давности для неблагоприятных действий, как правило, составляет три года, что означает, что проблемы более раннего возраста, как правило, не могут быть включены в иск в качестве юридического основания для дисциплинарного взыскания. Однако для некоторых классификаций период короче, и иногда более ранние случаи могут иметь значение при обосновании штрафа.

• Если сотрудник обжалует неблагоприятное действие, он имеет право на слушание дела судьей по административным делам (ALJ) в SPB. Эти административные слушания следуют процедурам, очень похожим на те, которые используются в суде: стороны часто представлены юристами, свидетели дают показания под присягой, а судья по административным делам придерживается набора формальных правил для получения доказательств и вынесения решения.

• Во время слушания работодатель (ваш отдел) несет «бремя доказывания».Это означает, что отделу придется доказать преобладанием (более 50%) доказательств, что поведение сотрудника соответствует определению одной из 24 юридических причин для дисциплинарного взыскания. Если объяснение сотрудника так же верно, как и объяснение отдела, отдел проиграет.

• Ваш отдел также предоставит доказательства, подтверждающие, что выбранный штраф соответствует нарушению. Возможные наказания: увольнение, отстранение от должности, понижение в должности, снижение заработной платы и формальный выговор.Если возможно, ваш отдел предоставит доказательства предшествующей прогрессивной дисциплины и того, как сотрудник отреагировал на возможность исправить проблему. Иногда, даже если SPB обнаруживает, что такое поведение имело место, SPB может наложить меньшее наказание, если судья по административным делам или Правление сочтут, что департамент не проявил прогрессивную дисциплину.

Определения общих терминов о неблагоприятных действиях:

Чтобы полностью понять процесс неблагоприятных действий, вам необходимо знать следующие основные термины:

• Судья по административным делам или «ALJ» – это должностное лицо, ведущее слушания на слушании SPB. .Судья по административным делам являются настоящими судьями, такими же, как и судьи в судах, и руководствуются одним и тем же кодексом поведения, что означает, что они должны быть беспристрастными, тщательными, прилежными и профессиональными. Во время слушания судья по административным делам будет: давать присягу свидетелям; выслушать свидетельские показания; решение по возражениям на вопросы или представлению доказательств; задавать свои вопросы; установить график слушания и иным образом указать юристам, что делать дальше; а также организовывать и управлять экспонатами, представленными сторонами. После слушания судья по административным делам подготовит «Предлагаемое решение», которое будет рассмотрено полным правлением SPB, состоящим из пяти членов.

• Обжалование – это право сотрудника, которому было предъявлено отрицательное действие. Когда сотрудник подает апелляцию, будет назначено слушание и назначен судья по административным делам. Департамент должен будет представить свои доказательства, чтобы доказать факты и утверждения о неблагоприятных действиях, которые подтверждают наказание.

• Бремя доказывания – это стандарт, которому работодатель должен соответствовать, чтобы установить, что поведение работника соответствует определению юридической причины для неблагоприятных действий.Работодатель должен доказать свою правоту большинством доказательств, а это означает, что судья по административным правонарушениям должен с большей вероятностью, чем нет, считать, что представленные департаментом доказательства фактов по делу являются верными. Департамент также представит доказательства того, что выбранный штраф соответствует проблеме.

• Причины для неблагоприятных действий или Основания для неблагоприятных действий относится к 24 причинам для принятия мер, изложенных в Раздел 19572 Правительственного кодекса. Каждая причина неблагоприятных действий имеет собственное юридическое определение, и каждая требует от департамента доказательства определенных фактов.Например, «Неповиновение» может звучать так же, как «Умышленное неповиновение», но у них есть разные определения, требующие немного других доказательств.

• Nexus означает подключение, и это элемент того, что работодатель должен доказать в случаях, когда должностное нарушение сотрудника имело место в нерабочее время. Работодатель должен продемонстрировать наличие взаимосвязи между поведением в свободное от работы время и способностью работника выполнять свою работу. Например, вождение в нетрезвом виде может быть связано с работой Офицера по вопросам мира, но не для офисного техника.

• Штраф – это изменение статуса работника, которое работодатель произвел в результате неблагоприятных действий. Например, если отдел переводит кого-то из одной классификации в более низкую, потому что он или она не может выполнять все должностные обязанности на более высокой должности, наказывается понижение в должности. Если сотрудник подаст апелляцию на понижение в должности, отдел должен будет доказать, что это соответствующее наказание за проблему с производительностью.

• Прогрессивная дисциплина относится к государственной политике, применяемой SPB, которая требует, чтобы проблемы с производительностью сначала решались таким образом, чтобы сотрудники уведомляли о проблеме и имели возможность улучшить, и требует, чтобы отдел начал с менее серьезные санкции, такие как напоминание о психологическом консультировании, прежде чем предпринять официальные неблагоприятные действия.

• Skelly Hearing – это слушание, на которое сотрудник может попросить до того, как неблагоприятное действие вступит в силу, чтобы убедиться, что отдел не допустил ошибок при его принятии. Это слушание представляет собой короткое, более неформальное рассмотрение дела департамента и защиты сотрудника с соблюдением надлежащей правовой процедуры. Это называется слушанием Скелли, потому что требование было установлено в судебном деле, озаглавленном Скелли против СПБ.

Этапы неблагоприятного действия:

Это очень общий обзор этапов неблагоприятного действия.Он разработан, чтобы дать вам понимание процесса. Опять же, каждый случай индивидуален, поэтому задавайте вопросы о том, чего ожидать в вашем отделе.

1. Сбор фактов:

Неблагоприятные действия основаны на фактах, поэтому первым шагом является изучение и анализ фактов, чтобы определить, существует ли фактическая основа для поддержки неблагоприятных действий. Отдел, предпринявший неблагоприятное действие, должен иметь возможность описать, что произошло; кто были свидетелями; когда это произошло; где это произошло; и было ли это изолированным событием или частью продолжающейся модели.

Как непосредственный руководитель, файл вашего руководителя часто является единственным лучшим источником фактов, на которых будут основываться неблагоприятные действия. Корректирующие действия, которые вы выполнили ранее, продемонстрируют, что департамент придерживается соответствующей прогрессивной дисциплины.

В зависимости от рассматриваемой проблемы, а чаще всего в случае неправомерного поведения, может потребоваться сбор фактов, который может быть завершен либо неформально руководителем, либо более формально обученным следователем.В большинстве отделов, если сотрудник совершил серьезный проступок, сбор фактов осуществляется кем-то, кроме непосредственного руководителя. Во многих отделах есть процедуры и опытный персонал, чтобы руководить разработкой конкретного дела. Официальное расследование может проводить сотрудник вашего отдела, сотрудник другого отдела, сотрудник Калифорнийского дорожного патруля, следователь из CalHR или даже поверенный частной юридической фирмы. Расследование всегда направлено на установление фактов при защите прав сотрудника и свидетелей.

2. Составление юридического документа, уведомления о неблагоприятных действиях:

Сбор фактов будет использован для составления уведомления о неблагоприятных действиях. Уведомление о неблагоприятных действиях должно содержать достаточно подробную информацию, чтобы сотрудник мог подготовить защиту по обвинениям, если он или она решит подать апелляцию. Уведомление будет включать:

• «Заявление о причинах», в котором четко и подробно излагаются факты, на которых отдел основывает свои действия.Это факты, которые были установлены в результате расследования или иного неофициального сбора фактов. Если сотрудник обжалует неблагоприятное действие в SPB, отдел должен будет доказать факты с помощью большинства доказательств. Факты должны соответствовать определению обвиняемого неправомерного поведения.

• Факты, подтверждающие штраф, налагаемый департаментом. Дело Скелли не только установило требование о проведении слушания дела Скелли, но и описало факторы, которые SPB будет использовать для пересмотра штрафа.В зависимости от фактов, отделу также может потребоваться продемонстрировать, что при дисциплинарном наказании этого сотрудника соблюдалась прогрессивная дисциплина.

• Другие юридические требования, такие как уведомление о праве на слушание дела Скелли, право на апелляцию, право пересматривать документы и право на представительство.

Когда Уведомление о неблагоприятных действиях направляется сотруднику, к нему будут приложены все подтверждающие документы, включая документацию, которую вы сохранили в файле своего руководителя, описывающую ваши обсуждения эффективности с сотрудником.Если сотрудник нарушил политику, копии политики также могут быть включены.

3. Вручение уведомления сотруднику и слушание дела Скелли:

Существуют точные правила, которые определяют, как уведомление о неблагоприятных действиях должно быть передано или «вручено» сотруднику. Ваша кадровая служба несет ответственность за правильную реализацию этого процесса. Сотруднику должно быть предоставлено не менее пяти рабочих дней, прежде чем неблагоприятное действие будет признано «эффективным».«Это означает, что штраф не вступит в силу в течение пяти рабочих дней.

В течение этих пяти дней или позже, если стороны договорятся, сотрудник имеет право на« слушание Скелли »перед беспристрастным руководителем в вышестоящей на уровне, чем сотрудник. На слушании на скелете сотруднику предоставляется возможность объяснить, почему действие было ошибочным. Как правило, «офицер Скелли», который председательствует на этом слушании с соблюдением надлежащей правовой процедуры, – это менеджер, который работает в вашем отделе, но иногда приходит из другого госдепартамента.В Уведомлении о неблагоприятных действиях слушание по делу Скелли часто упоминается как «Право на ответ на полномочия по назначению».

Неблагоприятное действие «вступает в силу», то есть налагается штраф, в дату вступления в силу, указанную в действии, независимо от того, запрашивает ли сотрудник слушание по делу Скелли. Как только штраф вступает в силу, он продолжается до тех пор, пока сотрудник не согласится с отделом или сотрудник не подаст апелляцию, а SPB не изменит размер штрафа.

4.Сотрудник подает официальную апелляцию:

У сотрудника есть 30 календарных дней с даты вступления в силу неблагоприятного действия, чтобы подать апелляцию в SPB. После того, как SPB получит апелляцию, начнется формальное слушание. До самого слушания может произойти «открытие», когда сотрудник может попросить отдел предоставить записи или предоставить возможность поговорить с возможными свидетелями.

Дополнительную информацию о процессе и требованиях к слушанию см. В Руководстве SPB по апелляциям.

5. Мировая конференция:

СПБ призывает стороны к урегулированию путем достижения компромисса. Плюсы и минусы урегулирования будут зависеть от каждого случая.

На Мировой конференции судья по административным делам (не тот, кто в конечном итоге будет рассматривать апелляцию) будет работать со сторонами, чтобы увидеть, могут ли стороны согласиться с решением, которое позволит избежать необходимости слушания. Судья по административным делам обычно выслушивает обе стороны, указывает на слабые стороны в их соответствующих делах и поощряет урегулирование.Но ни от кого не требуется урегулирование, и урегулирование не может быть навязано без согласия обеих сторон. Урегулирования часто включают в себя оставление неблагоприятных действий «в протоколе», но уменьшение штрафа или удаление некоторых обвинений.

6. Официальное слушание:

Как правило, назначенный представитель отдела, кроме юриста отдела (или адвоката, не являющегося юристом), будет присутствовать на слушании, чтобы помочь юристу отдела. Часто супервайзер выполняет эту роль, потому что супервайзер является лучшим источником информации о сотруднике и о том, что произошло, и, следовательно, лучше всего может помочь, когда у юриста отдела возникает вопрос о свидетельских показаниях или других доказательствах.

Свидетели, как правило, «исключаются» из допроса, чтобы защитить свои показания от влияния, сознательного или бессознательного, слышать, как другие говорят об одном и том же происшествии. Тем не менее, слушания открыты для всех, кто не является свидетелем, и иногда сотрудник приводит семью или других сторонников.

Судья по административным делам руководит слушанием после того, как он будет “включен в протокол”, что означает настройку записи для слушания. Департамент первым излагает свой кейс. Как непосредственный руководитель, вас могут вызвать в качестве свидетеля для дачи показаний о фактах поведения сотрудника и предыдущих консультациях или исправлениях, которые вы дали этому сотруднику.Свидетели приводят к присяге, как и в суде, и задают вопросы о событиях и документах. После того, как представитель отдела задаст вам вопросы об эффективности или проступке сотрудника (прямой допрос), вам, скорее всего, также задаст вопросы юрист / представитель сотрудника (перекрестный допрос). Судья по административным делам может также задавать вопросы свидетелям во время дачи показаний.

Время от времени юристы будут выдвигать возражения, и судья по административным делам выносит решение по ним.Если вы являетесь свидетелем, когда подается возражение, вас попросят не отвечать на вопрос, пока возражение не будет разрешено судьей. Иногда вопрос будет задан, и от вас вообще не потребуется отвечать.

Апеллянт (сотрудник) продолжает свое дело после того, как департамент представит свои доказательства. Однако, поскольку бремя доказывания лежит на отделе, технически сотрудник не должен предоставлять никаких доказательств или новых фактов. Например, сотрудник может просто предложить характерного свидетеля, а не пытаться опровергнуть показания свидетелей из отдела своими собственными свидетелями.

7. Решение

После завершения слушания судья по административным делам напишет «Предлагаемое решение». Формат аналогичен уведомлению о неблагоприятных действиях. В предлагаемом решении будут указаны даты и время слушания, а в «Изложении фактов» изложены факты, которые судья по административным делам счел более вероятными, чем нет. Таким образом разрешаются конфликты в свидетельских показаниях. Затем, основываясь на этих фактах, судья по административным делам обсудит наказание и обнаружит, что оно либо подтверждено доказательствами и подтвердило его, либо изменит его на какое-либо меньшее наказание, либо вообще не выдержит наказание, что означает, что департамент не выполнил свою задачу доказательств и неблагоприятное действие будут аннулированы.

Предлагаемое решение не является публичным документом, но передается членам СПБ на рассмотрение. SPB описывает, что произойдет дальше, на своем веб-сайте:

Предлагаемое решение может полностью поддержать действие, изменить штраф, отменить действие и / или восстановить работника на должности и / или в списке трудоустройства. Предлагаемое решение будет рассмотрено Правлением в составе пяти членов на одном из заседаний, проводимых раз в два месяца. Правление может принять предложенное решение, изменить (уменьшить) штраф, отклонить решение и / или вернуть решение судье для дальнейших выводов.Если Правление отклонит предложенное решение, сторонам будет предоставлена ​​возможность приобрести стенограмму, подать письменный аргумент и представить устный аргумент Совету на открытом заседании. После этого Совет примет собственное решение по делу.

8. После того, как SPB вынесет свое решение:

Департамент или сотрудник могут подать апелляцию в Верховный суд Калифорнии, заполнив «Административный приказ». Верховный суд не будет проводить новое слушание, а вместо этого изучит протокол слушания SPB и изучит вещественные доказательства, чтобы убедиться, что доказательства подтверждают окончательное решение.Обычно решения SPB остаются в силе при обжаловании в Высшем суде, но не во всех случаях.

Другие слушания, находящиеся в юрисдикции SPB:

Другие виды действий также могут привести к рассмотрению апелляции или формальному судебному разбирательству. Как и в случае с неблагоприятными действиями, это не процедуры, которые руководитель инициирует самостоятельно. Всегда консультируйтесь со своим руководителем и персоналом отдела кадров в своем отделе, чтобы выяснить, как справиться с проблемой.

1. Медицинские выводы | Медицинское увольнение – только текст (RTF) :

Иногда состояние здоровья сотрудника изменяется таким образом, что он не может выполнять все свои должностные обязанности. Чаще всего эти случаи возникают в результате травмы сотрудника, которая может снизить подвижность или силу, необходимую для работы. Медицинские мероприятия очень сложны и часто связаны с общими проблемами, связанными с размещением сотрудников с ограниченными возможностями.Как правило, предыдущая производительность сотрудника не является проблемой; вопрос в том, может ли сотрудник в настоящее время выполнять эту работу. Роль супервайзера в этих действиях более ограничена, и HR возьмет на себя инициативу.

2. Без штрафа | Увольнения без наказания – только текст (RTF) :

В результате этих действий сотрудник потерял одну из минимальных квалификаций для работы и должен быть удален до тех пор, пока эта квалификация не будет восстановлена.Например, медсестра может лишиться лицензии на медсестринскую практику из-за признанной проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами. Даже если эта проблема не повлияла на его работу, он не может продолжать работать медсестрой в штате, потому что он потерял одно из основных требований для классификации; лицензию медсестры. Когда лицензия будет восстановлена, положение тоже может измениться. Опять же, HR возьмет на себя инициативу в этих действиях.

3. Отказ во время испытательного срока | Отклонения во время испытательного срока – только текст (RTF) :

Испытательный срок проходит быстро, и документация, хранящаяся в файле вашего руководителя и отражающая ваши обсуждения результатов работы с сотрудником, является ключевым доказательством отказа сотруднику во время испытательного срока.

Закон предусматривает, что работнику может быть отказано во время испытательного срока по причинам, связанным с его квалификацией; за «благо службы» и за неспособность продемонстрировать «заслуги, эффективность, пригодность и моральную ответственность». Ваш отдел кадров может помочь вам выяснить, соответствуют ли проблемы, с которыми вы сталкиваетесь с сотрудником, юридическим определениям этих терминов.

Испытательный срок считается последним этапом процесса экзамена на государственную службу, и сотрудникам не предоставляется постоянный статус в их классификации до тех пор, пока они не пройдут испытательный срок.В результате, в отличие от неблагоприятных действий, в апелляциях на отказ от испытательного срока бремя доказывания ложится на сотрудника.

Итог – следите за часами во время испытательного срока. Используйте его, чтобы оценить способность сотрудника выполнять должностные обязанности. Обсуждайте любые проблемы с сотрудником по мере их появления и документируйте свои обсуждения. Документ, документ, документ. Если вы не уверены, что сотрудник сможет выполнить эту работу, как можно скорее обсудите варианты со своим персоналом.Персонал отдела кадров напишет юридическую документацию, если отказ в порядке.

Подача обвинения в дискриминации

В EEOC

Если вы считаете, что подверглись дискриминации на работе из-за вашей расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации, вы может подать Обвинение в дискриминации . Обвинение в дискриминации – это подписанное заявление, в котором утверждается, что работодатель, профсоюз или профсоюзная организация участвовали в дискриминации при приеме на работу.Он просит EEOC принять меры по исправлению положения.

Все законы, применяемые EEOC, за исключением Закона о равной оплате труда, требуют, чтобы вы подали нам обвинение в дискриминации, прежде чем вы сможете подать иск о дискриминации на работе против вашего работодателя. Кроме того, физическое лицо, организация или агентство могут предъявить обвинение от имени другого лица, чтобы защитить личность потерпевшего. Срок предъявления обвинения ограничен. Законы, применяемые EEOC, требуют, чтобы агентство уведомило работодателя о предъявлении обвинения.

Обвинение в дискриминации может быть заполнено через наш публичный портал EEOC после того, как вы отправите онлайн-запрос и мы проведем с вами собеседование. Подача официального обвинения в дискриминации при приеме на работу – серьезное дело. По опыту EEOC, возможность обсудить ваши опасения с сотрудником EEOC на собеседовании – лучший способ оценить, как решить ваши опасения по поводу дискриминации при приеме на работу, и определить, подходит ли вам подача заявления о дискриминации.В любом случае окончательное решение о предъявлении обвинения остается за вами.

Если у вас есть 60 дней или меньше для своевременной подачи платежа, на публичном портале EEOC будут предоставлены специальные инструкции для быстрого предоставления необходимой информации в EEOC и того, как быстро подать платеж. Или перейдите в «Найти ближайший офис» и введите свой почтовый индекс для получения контактной информации ближайшего к вам офиса EEOC.

Законы, применяемые EEOC, требуют, чтобы агентство принимало обвинения в дискриминации при приеме на работу.Если законы не применяются к вашим претензиям, если обвинение не было предъявлено в установленные законом сроки, или если EEOC решит ограничить свое расследование, EEOC отклонит обвинение без какого-либо дальнейшего расследования и уведомит вас о ваших законных правах.

В государственном или местном агентстве

Многие штаты и местные юрисдикции имеют свои собственные антидискриминационные законы и агентства, ответственные за обеспечение соблюдения этих законов (агентства справедливой практики найма или FEPA). Если вы подадите обвинение в FEPA, оно будет автоматически “двойным” в EEOC, если применяются федеральные законы.Вам не нужно подавать документы в оба агентства.

Примечание : Федеральные служащие и соискатели имеют аналогичные меры защиты, но другой процесс подачи жалоб.

Служащие федерального правительства и кандидаты

Процедура подачи жалобы на дискриминацию в адрес федерального правительственного учреждения отличается от процедуры подачи обвинения против частного или государственного работодателя. Для жалоб на дискриминацию в адрес федерального правительственного учреждения применяются другие процедуры.За описанием этих процедур обратитесь к Федеральным служащим и кандидатам. Федеральные служащие и заявители могут запросить слушание или подать апелляцию в EEOC через публичный портал EEOC, который позволяет физическим лицам:

• Создать учетную запись
• Запросить слушание
• Подать апелляцию
• Укажите представителя и укажите его контактную информацию
• Отправьте и получите документы, подтверждающие их запрос на слушание или апелляцию

Как работают суды

Этапы судебного разбирательства

Выбор жюри

Жюри от шести до двенадцати человек выбирается из состава жюри.Размер жюри присяжных варьируется от штата к штату и в некоторой степени зависит от типа дела в суде.

• В гражданских делах, особенно в судах ограниченной юрисдикции, стандартный размер во многих юрисдикциях становится шести, который может быть увеличен по договоренности обеих сторон.
• В делах о проступках иногда бывает менее двенадцати присяжных, хотя в серьезных уголовных делах обычно требуется двенадцать присяжных.
• Изменяется и старое требование единодушия жюри. В частности, в делах о проступках и гражданских делах штаты часто выносят приговоры на основании согласия трех четвертых или пяти шестых присяжных.

В некоторых случаях избираются альтернативные присяжные заседатели, которые заменяют присяжных, которые могут заболеть во время судебного разбирательства.Альтернативные присяжные заседатели заслушивают доказательства так же, как и другие присяжные, но они не участвуют в обсуждении, если они не заменят первоначального присяжного.

Во многих юрисдикциях отбор присяжных начинается с того, что клерк вызывает двенадцать человек из списка присяжных и просит их занять место в ложе присяжных. Судья обычно делает краткое заявление, объясняющее, какое дело должно рассматриваться, и спрашивая, есть ли какие-либо причины, по которым потенциальные присяжные не могут служить.Затем судья или адвокаты задают им вопросы о том, знают ли они какое-либо дело или имеют ли они конкретный опыт, который может сделать их предвзятыми или несправедливыми. Этот допрос потенциальных присяжных известен как voir dire (честно говоря).

Если какой-либо из адвокатов считает, что есть информация, позволяющая предположить, что присяжный заседатель предвзято относится к делу, он или она может попросить судью уволить этого присяжного. для причины .Например, присяжный может быть уволен по какой-либо причине, если он или она является близким родственником одной из сторон или одного из юристов, или если он или она работает в компании, участвующей в судебном процессе. Каждый юрист может потребовать увольнения неограниченного числа присяжных по уважительной причине. Каждый запрос будет рассмотрен судьей и может быть разрешен или отклонен.

Помимо отводов по делу, у каждого юриста есть определенное количество безапелляционный вызов .Эти вызовы позволяют адвокату извинить потенциального присяжного без указания причины. Фактически, они позволяют адвокату уволить присяжного заседателя, поскольку он убежден, что присяжный заседатель не будет служить наилучшим интересам клиента. Безапелляционные отводы ограничены определенным числом, определяемым видом рассматриваемого иска. Их нельзя использовать для дискриминации по признаку расы или пола.

Когда обе стороны согласовали состав присяжных, присяжные приводятся к присяге для рассмотрения дела секретарем суда.Те, кто не был выбран, освобождаются.

Присяжные заседатели должны добросовестно выслушивать доказательства и не делать преждевременных выводов. Судья дал им указание не обсуждать дело ни с посторонними, ни друг с другом (до обсуждения). Как правило, они не имеют права задавать вопросы свидетелям, но некоторые судьи разрешают присяжным составлять письменные вопросы для рассмотрения судьей и адвокатами.(Адвокаты имеют право возражать против этих вопросов, так же как они это делают в отношении вопросов, заданных адвокатами во время судебного разбирательства.) Если необходимо, вопросы могут быть заданы.

>> Схема прохождения дела через суд
>> Дела гражданские и уголовные
>> Расчетные дела
>> Досудебное производство по гражданским делам
>> Юрисдикция и место проведения
>> Судебные разбирательства
>> Движения
>> Открытие
>> Досудебные конференции
>> Досудебное производство по уголовным делам
>> Принося заряд
>> Процедуры ареста
>> Явления в досудебные судебные инстанции по уголовным делам
>> Залог
>> Сделка о признании вины
>> Судебные разбирательства по гражданским и уголовным делам
>> Должностные лица Суда
>> Жюри
>> Выбор жюри
>> Вступительные заявления
>> Доказательства
>> Прямая экспертиза
>> Перекрестный допрос
>> Ходатайство о вынесении приговора / увольнении
>> Представление доказательств защитой
>> Опровержение
>> Заключительные предложения
>> Заключительные аргументы
>> Инструкция жюри
>> Mistrials
>> Обсуждение жюри
>> Вердикт
>> Ходатайства после приговора
>> Решение
>> Приговор
>> Апелляции

---

Как работают суды? Суды и судопроизводство | * Шаги в испытании *
Человеческая сторона судьи | Посредничество

Разрешение конфликтов на рабочем месте с помощью посредничества

© GettyImages
trangiap

Встречайтесь в безопасном месте, чтобы справедливо и объективно изучить проблемы и решения.

Представьте, что вы управляете большим проектом, в котором участвуют люди из разных отделов. Вы добились большого прогресса, но между двумя членами вашей команды нарастает напряженность, и то, что вы раньше объясняли здоровым соперничеством теперь выглядит как полномасштабное столкновение личностей.

Сначала вы были склонны оставить ситуацию в покое в надежде, что она пойдет своим чередом естественным образом. Но теперь два члена вашей команды не разговаривают друг с другом, и вы опасаетесь, что ситуация помешает успеху вашего проекта, если вы не примете меры.

Современные рабочие места сложны и включают людей разного происхождения, имеющих разные мнения, ценности и ожидания. Добавьте это к растущей потребности сотрудников добиваться большего с меньшими затратами, и неудивительно, что могут возникать конфликты на рабочем месте.

Хорошая новость в том, что есть несколько способов успешного разрешения конфликта, и один из них – посредничество. В этой статье мы рассмотрим этот подход, обсудим, когда его использовать, и предоставим пошаговое руководство по урегулированию конфликта в вашей команде.

Что такое посредничество?

Посредничество – это способ управления конфликтом, при котором беспристрастный человек помогает членам команды разрешать разногласия. Цель состоит в том, чтобы снизить напряженность на рабочем месте до того, как она перерастет в нечто более разрушительное. Он отличается от дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб тем, что предлагает более неформальный и гибкий подход.

Использование посредничества может уменьшить количество официальных жалоб на дискриминацию (в США) и исков трудового трибунала (в США).К.). Таким образом, некоторые организации вкладывают средства в обучение своих людей технике, в то время как другие могут предпочесть привлечь официальных внешних посредников для вмешательства в спор, особенно если он большой и сложный.

Хотя серьезные конфликты внутри команд, скорее всего, редки, и многие люди сами справятся с любыми разногласиями, посредничество может быть полезным навыком для развития менеджеров. Это может позволить им уверенно и эффективно справляться с более глубоко укоренившимися конфликтами, как только они возникают в их командах.

Когда использовать посредничество

Вы можете использовать посредничество в любой момент во время конфликта, если все вовлеченные стороны согласны на это и приостановят выполнение любых текущих формальных процедур.

Как правило, посредничество лучше всего использовать при первом возникновении разногласий, поскольку чем дольше длится спор, тем больше шансов, что отношения между людьми разорвутся или они подадут формальные претензии. Однако этот процесс может помочь вам восстановить отношения и после формальных процедур разрешения споров.

Посредничество может использоваться при разногласиях между членами одной и той же команды или между коллегами с разным уровнем старшинства. Это может быть особенно полезно, когда общение между людьми нарушено.

Однако это не всегда самый подходящий способ действий. Случаи издевательства и преследования, например, могут иметь тяжелые последствия для виновных, например, официальные предупреждения , увольнение или даже уголовное дело, и предполагаемая жертва может почувствовать себя слишком уязвимой, чтобы в ней участвовать в полной мере.В таких ситуациях вам, вероятно, потребуется следовать более формальной процедуре, и вам следует проконсультироваться с вашим отделом кадров.

Преимущества неформального подхода

Формальные споры требуют много времени и средств и могут разрушить командные отношения. Они могут привести к высокому уровню стресса для всех участников, а также к снижению морального духа. и рост прогулов и текучесть кадров. Исследования показали, что большинство людей предпочитают посредничество подаче официальной жалобы, и есть данные, позволяющие предположить, что люди, которые его используют, как правило, более удовлетворены результатом.

Еще одно важное преимущество использования посредничества заключается в том, что оно позволяет менеджерам быстрее реагировать на конфликт. Его конфиденциальный характер побуждает людей быть открытыми и честными, позволяя им действительно вникнуть в суть проблемы. Это может улучшить их шансы на поддержание продуктивных отношений и избавиться от любых проблем в зародыше, раз и навсегда.

Пошаговое руководство по посредничеству

Посредники действуют как посредники и помощники в разговоре между людьми, вовлеченными в конфликт.Они помогают им прийти к взаимоприемлемому соглашению и избежать срыва или увязания в споре.

Важно, чтобы они оставляли за собой собственное суждение и направляли людей к их собственному решению, а не предлагали или определяли исход самостоятельно. Однако они должны обеспечить справедливое решение, защищая от последствий любого дисбаланса сил между участниками.

Используйте эти шесть шагов, чтобы помочь вам успешно выступить посредником:

1. Установить основные правила

Во-первых, встретитесь с каждым участником отдельно, чтобы обрисовать, чего они могут ожидать от вас и от процесса.Убедитесь, что они оба готовы участвовать – посредничество не сработает, если вы попытаетесь его навязать!

Согласуйте некоторые основные правила для следующего этапа процесса. Это может включать просьбу каждого человека подготовиться с некоторыми решениями или идеями, непредвзятое слушание и недопущение перерывов. Важно, чтобы вы построили доверительные отношения с обоими участниками и заставили их чувствовать себя в достаточной безопасности, чтобы говорить открыто и правдиво с вами и друг с другом.

Совет:

Посредничество является конфиденциальным для всех участников, если только они не согласны поделиться своими действиями и комментариями с другими.Обязательно напоминайте участникам об этом регулярно, чтобы они были довольны процессом и придерживались его.

2. Проведите полное и откровенное обсуждение с каждым в отдельности.

Найдите тихую комнату в нейтральном месте, где вас никто не побеспокоит, вдали от остальной команды.

Индивидуальная встреча с участниками позволит им открыто и честно поделиться с вами своей точкой зрения. Используйте активное слушание навыки и открытые вопросы чтобы добраться до корня проблемы.Обдумайте и перефразируйте то, что говорят вам члены вашей команды, чтобы показать, что вы понимаете их точку зрения.

Используйте свой эмоциональный интеллект выявить первопричину конфликта и обратить внимание на язык тела каждого участника чтобы помочь вам лучше понять их душевное состояние.

Будьте готовы встретить целый ряд сильных чувств, от страха и горя до гнева и даже желания отомстить. Но не закрывайте эти чувства – возможно, это первый раз, когда члены вашей команды полностью выразили влияние конфликта, и это, вероятно, даст вам ценные ключи к разгадке его причины.

Затем спросите каждого человека, что они надеются получить от посредничества. Напомните им, что дело не в победе, а в поиске практического решения, которое устраивает всех, кто в этом участвует.

Совет:

Вы можете оставить некоторое время между индивидуальными и совместными встречами, чтобы у каждого участника было время поразмышлять над обсуждением, которое они провели с вами, и обдумать свою позицию в новом свете.

3. Изучите проблемы вместе

Как только у обеих сторон будет время подумать, назначьте совместную встречу.Начните сеанс на позитивной ноте, поблагодарив их за открытость для разрешения конфликта. Напомните им об основных правилах, кратко опишите ситуацию, а затем обозначьте основные области согласия и разногласия.

Изучите каждую проблему по очереди и побудите участников выразить друг другу свои чувства. Убедитесь, что у них есть равное время для разговора и что они могут выражать свои мысли полностью и без перерывов. Если они станут защищаться или агрессивный , ищите способы вернуть разговор к основной проблеме.Поощряйте их сочувствовать друг с другом и для того, чтобы лучше понимать точки зрения друг друга, задавая вопросы самим.

Совет:

Убедитесь, что рядом есть пустая комната, куда люди могут уйти, чтобы немного отдохнуть от обсуждения, если оно затормозится или станет жарко. Вы также можете поговорить с каждым человеком отдельно, чтобы продолжить обсуждение. В любом случае, ваша цель – снова собрать их вместе!

4.Переговоры и компромиссы

После того, как обе стороны высказали свое мнение, переключите их внимание с прошлого на будущее.

Обсудите вопросы, поднятые на ваших собраниях, и попытайтесь определить области, в которых у них есть хотя бы некоторые общие мнения. Сначала разрешите эти проблемы, поскольку «быстрая победа» поможет создать положительный импульс и укрепит уверенность обеих сторон в том, что можно найти работоспособное решение.

Попросите участников провести мозговой штурм решения и поощрять беспроигрышные переговоры чтобы убедиться, что они придут к решению, которое им нравится.Если предложение является необоснованным, спросите инициатора, что он считает разумным, и считает ли он, что другая сторона согласится.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

5.Составить письменное соглашение

Делайте записи во время всех встреч, на которых вы выступаете посредником, и, когда участники придут к решению, запишите это как формальное соглашение. Убедитесь, что соглашение легко понять, а действия – SMART (Конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и привязанный ко времени).

Помогите избежать путаницы или дальнейших разногласий, убедившись, что ваш язык нейтральный, свободный от жаргона и понятный для всех. Прочтите соглашение обратно обеим сторонам, чтобы убедиться, что они полностью понимают, чего от них ждут, и чтобы прояснить все моменты, которые им непонятны или являются слишком общими или расплывчатыми.

Вы можете даже подумать о том, чтобы каждый человек подписал соглашение. Это может добавить веса и окончательности результату, а также поможет повысить их подотчетность. . Но посредничество задумано как относительно неформальный процесс, и вы можете подорвать его, слишком сильно надавив на него.

Совет:

Имейте в виду, что посредничество не всегда может привести к соглашению, несмотря на все усилия посредника. В этих ситуациях вам, вероятно, придется перейти к более формальной процедуре.

6. Попробуй закрыть

Пора закончить посредничество. Раздайте участникам копии согласованного заявления и четко объясните, чего от них ожидать, когда они вернутся на рабочее место.

Найдите время, чтобы вместе подготовиться к тому, как преодолевать препятствия на пути выполнения соглашения, и изучить варианты их решения. Обобщите следующие шаги, предложите свою постоянную поддержку в качестве посредника и поблагодарите обе стороны за их помощь и сотрудничество.

Совет:

Рассмотрите возможность неформальной встречи с участниками позже, чтобы убедиться, что они соблюдают свое согласие.

Ключевые моменты

Посредничество часто является более продуктивным подходом к разрешению конфликтов на рабочем месте, чем более формальные методы. Он может помочь улучшить доверие и командные отношения, особенно если он используется для быстрого разрешения конфликтов, как только они возникают.

Это конфиденциально и должно осуществляться менеджером или другим членом команды, которому обе стороны могут доверять как объективному, беспристрастному и непредвзятому.

Однако посредничество неприемлемо, если речь идет о более серьезном вопросе, таком как издевательства или домогательства. В этом случае вам нужно будет следовать более формальной процедуре при поддержке и консультации со стороны вашего отдела кадров.

Начните медиацию с прослушивания историй каждого человека в отдельности. Затем соберите их вместе, чтобы встретиться лицом к лицу. Дайте им равные возможности высказаться и объяснить свою точку зрения. Обсудите взаимовыгодные решения и, когда обе стороны придут к одному, резюмируйте соглашение.

Наконец, поясните, какие шаги необходимо предпринять каждому участнику и каковы его ожидания на будущее.

Примени это к своей жизни:

Навыки посредничества не ограничиваются рабочим местом – вы можете применить их и в своей личной жизни. В следующий раз, когда вы заметите рост напряженности между друзьями или семьей, подумайте об использовании техник активного слушания, открытых вопросов, размышлений и перефразирования, чтобы добраться до корня проблемы. Поощряйте их обсуждать свои проблемы вместе и предлагайте участвовать в обсуждении, чтобы помочь им найти решение.

Процесс удаления – FindLaw

Там, где это может быть доступно для лиц, которые были арестованы или осуждены, удаление не происходит автоматически и никогда не гарантируется. Лицо, желающее добиться снятия с его дел об аресте или судимости, обычно должно заполнить заявление или ходатайство и подать документы в соответствующий уголовный суд для рассмотрения и вынесения решения судьей. В большинстве юрисдикций пошлина должна уплачиваться одновременно с подачей заявки.

Основы процесса удаления

Процесс удаления может быть сложным. Например, некоторые юрисдикции требуют, чтобы заявитель доставил (или «вручил») документы окружным прокурорам, в то время как другие требуют, чтобы заявитель подготовил юридический документ (или «Приказ об исключении»), который будет подписан судьей. В некоторых случаях требуется судебное слушание, после которого судья решает, разрешить ли удаление. Кроме того, как только вы получите приказ об удалении, вам, возможно, придется передать его в различные агентства, которые также могут иметь записи, связанные с вашим арестом или осуждением, например, в исправительное управление вашего штата.

Возможно, самой сложной частью процесса будет получение всех необходимых документов для подачи заявки. Многие из этих документов можно получить в прокуратуре или из судебных протоколов, так что это хорошее место для начала. Кроме того, в некоторых юрисдикциях требуется официальное разрешение прокуратуры на исключение, прежде чем оно может быть рассмотрено судом, на получение которого может потребоваться некоторое время и усилия.

Примеры заявлений о государственном удалении

Как уже отмечалось, процесс исключения может отличаться в зависимости от штата и даже округа, поэтому для вашего суда могут быть определенные формы заявлений и требования.Обычно эти формы можно найти в здании местного суда или на веб-сайте суда. Ниже приведены несколько примеров того, как выглядят эти заявления или петиции в различных штатах.

Дополнительные соображения

Expungement может иметь разные описания и могут иметь разные квалификационные требования в зависимости от того, где было возбуждено уголовное дело. В некоторых штатах требуется определенное время, например, прежде чем кто-то получит право на исключение. Последствия удаления могут также отличаться в зависимости от того, где вы живете.Например, некоторые суды просто запечатывают ваши записи, в то время как другие предоставляют процедуру, которая приведет к отмене вашего обвинительного приговора.

Получите профессиональную юридическую помощь в процессе удаления аккаунта

Прекращение уголовного дела – отличный способ открыть двери возможностей.