Порядок вынесение дисциплинарного взыскания: Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2021 году

Содержание

Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2021 году

Виды дисциплинарных взысканий

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это:

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

Важно не забывать, что устные замечания или выговоры не имеют юридической силы, а значит, и последствий для нарушителя в рамках ТК РФ, но например, для сотрдуников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ) устно замечание объявить можно. Что касается штрафов, то штраф и вовсе является незаконным наказанием (опять же в рамках ТК РФ, но не в рамках КоАП РФ), повлиять на размер выплат виновного можно только путем уменьшения премиальной части заработной платы.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания.

Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), так говорит закон, см.

статью 193 ТК РФ. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя.

Исключения составляют нарушения выявленные по результатам финансоово-хозяйственной деятельности (срок давности 2 года), а также за несоблюдение запретов и ограничений (три года). В это время не входит производство по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом. В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

скачать

Особое мнение

Ларина Алина Рафиковна
Старший юрист Департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы ст. 192, 193 Трудового Кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник может указать, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он может продлеваться, в отличие от 6-ти месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка может оформляться в любом виде, например, служебной запиской.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ увольнение.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала. Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и

материальной.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

общую;
специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания:

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т.

е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух летсо дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

В чем заключается замечание?

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

Свидетель проступка должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
Далее акт передается лично в руки работнику для ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

Так захотел работодатель.
Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье 5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
При этом он должен предоставить доказательства своей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
Кроме того, если доказательства незаконного наложения взыскания будут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

Видео (кликните для воспроизведения).

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Бесплатная консультация юриста

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 110-91-48 (Москва)
+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно! Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Хороший начальник должен отмечать работу своих подчинённых соответствующим образом. Хвалить за достойный результат, делать внушения при неудовлетворительных итогах работы.

Вынесение дисциплинарного взыскания – крайняя мера, применяемая только за невыполнение человеком его прямых обязанностей, и требует соблюдения строго формальной процедуры.

О том, каков должен быть общий порядок применения дисциплинарных взысканий, расскажет эта статья.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

общую;
специальную.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

В чем заключается замечание?

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

Свидетель проступка должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
Далее акт передается лично в руки работнику для ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

Так захотел работодатель.
Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

Оформление приказа о применении взыскания

Последствия замечания для работника

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
При этом он должен предоставить доказательства своей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
Кроме того, если доказательства незаконного наложения взыскания будут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Бесплатная консультация юриста

Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Государственная инспекция труда в Московской области

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания.

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно положениям норм статей 192-193 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствие с положениями норм указанной статьи не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников

Раздел II. Комплексные и иные, связанные с образовательными отношениями, институты

Глава 7. Применение дисциплинарной и материальной ответственности

Закон РФ «Об образовании», Федеральный закон «О высшем и после-вузовском профессиональном образовании», типовые положения об образо-вательных учреждениях и иные подзаконные нормативно-правовые акты не регулируют надлежащим образом процессуальные отношения, которые воз-никают при применении дисциплинарной и материальной ответственности к участникам образовательного процесса.

Лишь в ч. 2 и 3 ст.55 Закона РФ «Об образовании» ч. 2 и 3 ст. 55 со-держатся общие принципы применения дисциплинарной ответственности к педагогическим работникам. В частности, в них говорится, что дисципли-нарное расследование проступка, совершенного педагогическим работни-ком, может быть проведено только по поступившей на него жалобе в пись-менном виде. Копия жалобы должна быть передана работнику. В целях защиты чести и достоинства педагогического работника Закон запрещает предавать гласности ход и результаты дисциплинарного расследования без согласия заинтересованного работника. Исключение допускается в случаях, «ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью», или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Понятно, что ч. 2и3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» не охватыва-ют большую часть процесса применения дисциплинарного взыскания. Более того, в этих предписаниях содержатся и неточные положения. Неукосни-тельное следование предписанию о том, что проведение дисциплинарного расследования в отношении педагогического работника образовательного учреждения возможно только при наличии поступившей на него жалобы в письменном виде, лишает руководителя учреждения права проводить такое расследование по собственной инициативе. Не будет же он сам себе писать жалобу в письменном виде!

Неясно, каким образом в ходе применения дисциплинарной ответст-венности может возникать вопрос «о запрещении заниматься педагогической деятельностью». Подобная мера может применяться лишь судом и в отно-шении лица, совершившего преступление. По данному виду правонаруше-ний дело возбуждается и расследуется органами следствия или дознания. Руководитель образовательного учреждения по факту совершения преступ-ления не вправе проводить какие-либо дисциплинарные расследования. Может быть «под запрещением заниматься педагогической деятельностью» законодатель имел ввиду увольнение работника, совершившего дисципли-нарный проступок? Но и в этом случае непонятно, почему такой факт обя-зательно должен придаваться огласке. Если увольнение работника, напри-мер по мотивам невыхода на работу без уважительных причин, не затраги-вает интересов трудового коллектива, то оно может не предаваться широ-кой огласке.

Проблематичным предстает и другое основание публичной огласки дисциплинарного проступка – необходимость защиты интересов обучаю-щихся, воспитанников. Во-первых, вряд ли можно придавать публичной ог-ласке ход дисциплинарного расследования, когда еще не выяснены все об-стоятельства дела и им не дана юридическая оценка. Подобные действия могут причинить вред доброму имени работника или обучающегося, если по итогам расследования их действия будут признаны правомерными. Кроме того, знание хода дисциплинарного расследования широкой общественно-стью может негативно повлиять на ход расследования попытками фальси-фицировать доказательства по делу, оказать психическое давление на свиде-телей или работников образовательного учреждения, принимающих участие в расследовании. Во-вторых, возникают сомнения в том, что с помощью публичной огласки хода и результатов дисциплинарного расследования можно защитить интересы обучающихся, воспитанников. И почему только интересы этих участников образовательных отношений можно защищать подобным образом? Почему этот метод не может быть использован для за-щиты интересов работников образовательного учреждения?

Неточности, имеющие место в ч. 2 и 3 ст. 55 Закона РФ «Об образо-вании», являются следствием воспроизведения с некоторыми редакционны-ми поправками п. 47 Рекомендаций МОТ/ЮНЕСКО «О положении учите-лей».(Париж 1966. 5 октября). Конституционное положение о примате норм международного права над нормами внутригосударственного права Россий-ской Федерации нельзя понимать буквально и ограничиваться простым воспроизведением в федеральных законах или иных нормативно-правовых актов норм международного права без их конкретизации применительно к специфике правовой системы Российской Федерации, ее институтов и мето-дов правового регулирования. Без такой привязки нормы международного права, включенные в текст законодательства Российской Федерации, будут вызывать больше недоуменных вопросов, нежели действовать эффективно и обеспечивать реализацию целей, преследуемых нормами международного права.

В условиях недостаточного нормативно-правового регулирования института применения в области образования дисциплинарной ответствен-ности процесс дисциплинарного расследования и принятия по его результа-там решения осуществляется в соответствии со ст. 192-195 ТК РФ. Назван-ными нормами предписывается: 1) обязательное затребование письменного объяснения от работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) за каждый проступок применять только одно взыскание; 3) объявлять работ-нику, повергнувшемуся взысканию, под расписку приказ (распоряжение) о применении взыскания. Ранее КЗоТ предусматривал предписание, согласно которому при применении взыскания должны учитываться тяжесть про-ступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

В Трудовом кодексе РФ устанавливаются три срока исковой давно-сти : один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске; не позднее шести месяцев со дня совершения проступка: не позднее двух лет со дня совершения проступка, выявленного в ходе ревизии или по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания регулируется ст. 194 ТК РФ. Работник считается не подвергшимся взысканию, если в течение года со дня его применения, он не был подвергнут новому дисциплинарному взы-сканию. Взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайст-ву непосредственного руководителя или трудового коллектива, если работ-ник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный ра-ботник.

Названные нормы трудового права являются недостаточными для эффективного применения дисциплинарной ответственности к педагогиче-ским работникам и обучающимся.

Во-первых, нормы не содержат ряда принципиально важных пред-писаний по вопросам применения дисциплинарной ответственности, не за-крепляют порядка регистрации заявления, жалобы, рапорта о совершенном проступке, а также о доказательствах, способах их сбора и фиксации, об участии общественных организации в проведении дисциплинарного рассле-дования. Кроме того, нормы трудового права распространяются только на работников, находящихся с работодателем в трудовых отношениях по най-му. Поэтому нормы Трудового кодекса РФ по вопросам применения дисци-плинарной ответственности не действуют в отношении обучающихся в об-разовательных учреждениях и могут применяться только по аналогии, в свя-зи с отсутствием соответствующих норм в законодательстве об образовании.

Во-вторых, правовой статус педагогического работника предусмат-ривает широкий спектр академических свобод, тем самым в деятельности педагога органически сочетаются функции специалиста, ведущего обучение, с функциями должностного лица во время аттестации обучающихся, органи-зации и проведения учебного процесса. Поэтому и порядок применения к педагогическому работнику мер дисциплинарного воздействия должен быть иным нежели к работникам коммерческой организации.

Тезис о необходимости применения особой процедуры при привле-чении педагогического работника к дисциплинарной ответственности после-довательно проводится в ряде источников международного права.

В числе гарантий защиты чести и достоинства педагогических ра-ботников Рекомендация МОТ/ЮНЕСКО «О положении учителей» рекомен-дуют компетентным государственным органам проводить консультации с учительскими организациями по вопросу о совершенствовании порядка применения дисциплинарной ответственности и системы, применяемых мер к виновным лицам, а также проводить расследование дисциплинарных про-ступков педагогических работников с участием их коллег по профессии (ра-боте).

Еще более категорична по этому вопросу Рекомендация ЮНЕСКО «О статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования» ( Па-риж. 1997. 11 ноября). Согласно п. 48 этой Рекомендации никто из предста-вителей академического сообщества не должен подвергаться дисциплинар-ному взысканию, в том числе и увольнению, за исключением случаев, когда это делается на законном и достаточном основании, установленном в ходе независимого третейского разбирательства коллегами по профессии и (или) такими беспристрастными органами как арбитражи и суды.

Закон РФ «Об образовании» не обязывает руководителя образова-тельного учреждения информировать педагогического работника о принятом по результатам дисциплинарного воздействия решении, тогда как п. 50 Ре-комендации прямо предписывает информировать педагогического работни-ка в письменном виде не только о принятом решении, но и мотивах такого решения.

Примером наиболее удачного опыта нормативно-правового регули-рования отношений, связанных с применением дисциплинарной ответствен-ности, может служить Закон «О высшем образовании Баварии» ( в ред. от 1 декабря 1993 г.), имеющий по этому вопросу специальную главу «Нормы, регулирующие порядок применения дисциплинарных взысканий». Согласно этому закону в вузах Баварии право принимать меры дисциплинарного воз-действия принадлежат только руководителю вуза, которое он не может пере-дать другим должностным лицам и органам.

Руководитель вуза обязан провести дисциплинарное расследование по любому известному ему факту нарушения правопорядка обучающимися либо работниками вуза. Обязанность поставлять такие факты возлагается на должностных лиц вуза, организации и полицию. В процессе дисциплинарно-го расследования все студенты и работники вуза должны давать правдивые показания. Данное право на распространяется на лиц, которые освобождают-ся от дачи показаний в уголовном процессе: правонарушителя, его родствен-ников, супруга и др.

Студент или работник вуза, в отношении которого ведется дисципли-нарное расследование, ( далее правонарушитель) наделяется правом знако-миться с результатами расследования, но при условии что реализация этого права не будет использована в целях воспрепятствования установления ис-тины по делу. Кроме того, правонарушитель может привлечь к рассмотре-нию дела квалифицированного юриста, иного представителя. До вынесения решения по делу правонарушитель должен ознакомиться с выдвинутыми против него обвинениями, собранными по делу материалами и дать необхо-димые пояснения по ним. Решение по делу принимается в письменном виде, сообщается лицу, совершившему дисциплинарный проступок. В решении требуется обязательное разъяснение порядка его обжалования.

На руководителя вуза возлагается обязанность сообщить министер-ству земли о применении дисциплинарного взыскания к студенту вуза. Ми-нистерство в свою очередь информирует об этом решении министерства других земель.

Российский законодатель, имплементировавший в Законе РФ «Об образовании» недостаточно четкие положения п. 47 Рекомендация МОТ/ЮНЕСКО «О положении учителей», почему-то не решился воспроиз-вести п. 50 Рекомендации, закрепившей права педагога, в отношении кото-рого ведется дисциплинарное расследование. Между тем эти права позво-ляют педагогическому работнику принимать действенные меры по защите своего достоинства и доброго имени. В частности, п. 50 Рекомендации пре-доставляет право педагогическому работнику знакомиться со всеми мате-риалами, собранными в процессе дисциплинарного расследования, право на защиту лично или через своего представителя, которым может быть как коллега по работе, так и квалифицированный юрист. При этом педагогиче-скому работнику должно быть предоставлено достаточное время для подго-товки к защите и даче необходимых пояснений по существу проступка.

Принципиально важным является тот факт, что по нормам междуна-родного права расследование дисциплинарного проступка должно прово-диться не одним руководителем образовательного учреждения, как это име-ет место в Российской Федерации в соответствии с нормами трудового пра-ва, а с обязательным участием коллег по работе. В высшем образовательном учреждении его руководитель и вовсе лишается права проводить дисципли-нарное расследование. Единственным органом, правомочным проводить такое расследование, признается независимое третейское разбирательство коллег по работе.

В связи с отсутствием надлежащего нормативно-правового регулиро-вания порядка применения дисциплинарной и материальной ответственно-сти в образовательной сфере, комплексный институт «Применение дисцип-линарной и материальной ответственности к участникам образовательных отношений» надлежит разрабатывать практически заново, используя при этом незначительный опыт отечественного законотворчества, опыт зару-бежных стран и нормы международного права.

Основу названного института образовательного права должны со-ставить конституционные гарантии личности, предусмотренные ст. 46, 48, 49,50,51,52, 54 Конституции РФ: 1) о гарантированности судебной защиты прав и свобод личности; 2) о праве личности на получение квалифицирован-ной юридической помощи; 3) о презумпции невиновности; 4) о недопусти-мости использования доказательств, полученных с нарушением законода-тельства; 5) о запрете на повторное привлечение к юридической ответствен-ности за одно и то же деяние; 6) об освобождении от обязанности свидетель-ствовать против самого себя, своего супруга и близких родственников; 7) о доступе потерпевшего от злоупотреблений властью к правосудию; 8) о недо-пустимости применения ответственности за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением.

Основываясь на конституционных нормах по вопросам юридической ответственности, институт «Применение дисциплинарной и материальной ответственности к участникам образовательных отношений» призван уста-новить порядок, способный обеспечить оперативное и полное установление обстоятельств совершения дисциплинарных проступков в образовательной сфере и применение в соответствии с законом справедливого дисциплинар-ного взыскания или материальной ответственности. Каждый участник обра-зовательных отношений, совершивший дисципилинарный проступок, дол-жен быть подвергнут взысканию, соответствующему тяжести проступка, а невиновный не может быть привлечен к ответственности.

Чтобы обеспечить решение названных задач, при проектировании названного института образовательного права требуется: 1) обеспечить мак-симально полное, ясное и четкое нормативно-правовое регулирование отно-шений, связанных с применением дисциплинарных взысканий и материаль-ной ответственности; 2) закрепить такую совокупность юридических гаран-тий, правильное применение которых способствовало бы установлению ис-тины по делу и вынесению обоснованного и законного решения; 3) регла-ментировать процесс применения дисциплинарного взыскания и материаль-ной ответственности к участникам образовательных отношений.

С учетом изложенных задач и способов их решения в институте «Применение дисциплинарной и материальной ответственности к участни-кам образовательных отношений» надлежит предусмотреть следующие нормативно-правовые предписания.

В числе оснований для проведения расследования по факту совер-шения дисциплинарного проступка или причинения материального вреда образовательному учреждению следует предусмотреть максимально широ-кий круг источников, в том числе заявления, жалобы обучающихся, их роди-телей, педагогических работников, иных участников образовательного от-ношения, докладные записки (рапорта) заведующих кафедрами, деканов фа-культетов, иных должностных лиц, работников охраны образовательного уч-реждения.

Руководитель образовательного учреждения может принять решение о проведении дисциплинарного расследования, установлении размеров ма-териального ущерба учреждению и по собственной инициативе, что выте-кает из его статуса как должностного лица, правомочного принимать все не-обходимые действия и решения в процессе управления учреждением. По-ложение ч. 2 ст. 55 Закона РФ «Об образовании», предписывающее прово-дить дисциплинарное расследование в отношении педагогического работни-ка только на основании поступившей на него письменной жалобы, необос-нованно ограничивает права руководителя образовательного учреждения и не может быть воспринято в Кодексе РФ об образовании.

Право принимать решения о проведении дисциплинарного расследо-вания или обстоятельств причинения материального ущерба может принад-лежать только руководителю образовательного учреждения, является его прерогативой. Заместители руководителя, иные должностные лица образова-тельного учреждения этим правом наделяться не должны ни в силу закона, по в порядке специального поручения руководителя. Должностные лица могут быть непосредственными участниками правового конфликта и, обла-дая правом принятия решений о проведении дисциплинарного расследова-ния, могут злоупотреблять им, принимать попытки переложить свою вину на других лиц.

Решение о проведении дисциплинарного взыскания, о расследовании обстоятельств причинения материального ущерба руководитель образова-тельного учреждения может принимать только по фактам противоправных деяний, подпадающих под признаки дисциплинарных проступков. Руково-дитель образовательного учреждения не входит в число должностных лиц, наделенных уголовно-процессуальным законодательством правом прово-дить дознание по делам, связанным с совершением преступлений. Равным образом он не обладает правом составлять протоколы по фактам совершения дисциплинарных проступков. Поэтому материалы по заведомо очевидным фактам совершения преступных или административно-правовых деяний ру-ководитель образовательного учреждения должен незамедлительно передать в милицию, прокуратуру или иные компетентные органы государства, либо пригласить работников этих органов для проведения необходимых следст-венных и иных действий. Проводить же какие-либо предварительные про-верки по этим фактам руководитель образовательного учреждения не мо-жет и не должен.

Законодательство не регламентирует вопрос о том, кто должен про-водить дисциплинарное расследование или установление обстоятельств причинения материального ущерба образовательному учреждению. На прак-тике решение этих вопросов чаще всего поручается комиссии, состоящей, как правило, из должностных лиц, образуемой по устному или письменному распоряжению руководителя учреждения. Однако такие комиссии зачастую проводят расследование односторонне, придерживаются обвинительного ук-лона, пытаются во чтобы то ни стало отстоять интересы администрации. Поэтому в целях повышения объективности и полноты расследования реко-мендация ЮНЕСКО «О статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования» ( Париж. 1997. 11 ноября). предусматривает проведе-ние дисциплинарного расследования силами профессорско-преподавательского состава образовательного учреждения.

По нашему мнению, эту норму полностью следует воспринять в рос-сийском законодательстве. Комиссия по расследованию обстоятельств, со-вершения дисциплинарного проступка или причинения материального ущерба (далее – комиссия) должна создаваться по решению совета образо-вательного учреждения. В нее могут входить работники, пользующиеся уважением в трудовом коллективе, не заинтересованные в исходе рассле-дуемого проступка, способные установить и правильно оценить обстоятель-ства по данному делу. В высшем учебной заведении такая комиссия может образовываться решением ученого совета. Численность и персональный со-став комиссии определяется советом образовательного учреждения с учетом сложности проступка и сроков расследования. В любом случае численность комиссия не должна превышать пяти членов. Комиссия из своего состава из-бирает председателя.

В дополнительном обсуждении нуждается вопрос о сфере деятельно-сти комиссии: должна ли она рассматривать дисциплинарные проступки, совершенные как обучающимися, так и работниками образовательного уч-реждения или же только педагогическими и иными работниками. Полагаем, что предпочтение следует отдать последнему варианту.

Число дисциплинарных проступков, совершаемых обучающимися, как правило, достаточно велико, а сами проступки весьма ординарны: опо-здание или неявка на занятия, нарушение дисциплины во время лекцион-ных и иных занятий, появление на занятиях в состоянии алкогольного, нар-котического или токсического опьянения. Поэтому, по общему правилу, рас-следование дисциплинарных проступков, совершенных обучающимися, или обстоятельств причинения ими ущерба образовательному учреждению, про-водится должностными лицами учреждения в соответствии с распоряжени-ем его руководителя. Создание же комиссии из числе педагогических ра-ботников необходимо в трех случаях: для расследования дисциплинарных проступков, совершенных группой обучающихся; при постановке вопроса об отчислении обучающегося из образовательного учреждения; для рассмотре-ния жалобы обучающихся, поданной на примененное к ним дисциплинарное взыскание. В комиссию для расследования дисциплинарных проступков обучающихся должны входить и представители обучающихся, что создает дополнительные условия для объективного расследования соответствующе-го правового конфликта.

Сбор и оценка доказательств при расследовании дисциплинарных проступков или обстоятельств причинения материального ущерба надлежит проводить с учетом разработанных юридической наукой и практикой пра-вил, приемов и средств. В частности, в законодательстве об бразовании над-лежит закрепить принципиально важные правила сбора и оценки доказа-тельств, в том числе:

перечень основных средств сбора доказательств: 1) документ, подан-ный на имя руководителя образовательного учреждения о совершенном дис-циплинарном проступке, причинении ущерба; 2) объяснения лица, привле-каемого к дисциплинарной ответственности; 3) показания очевидцев; 4) ве-щественные доказательства; иные источники;

право членов комиссии знакомиться со всеми материалами, имею-щими отношение к расследуемому проступку, факту причинения вреда, ис-требовать такие материалы от обучающихся, работников и должностных лиц учреждения;

положение, согласно которому оценка собранных доказательств чле-нами комиссии, руководителем учреждения осуществляется ими по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и объек-тивном изучении всех обстоятельств дела с учетом требований закона и иных нормативно-правовых актов;

обязанность очевидцев дисциплинарного проступка, иных лиц давать правдивые показания членам комиссии, руководителю учреждения. Данная обязанность не распространяется на лицо, привлекаемое к ответственности, его супруга и близких родственников.

Во избежание излишней бюрократизации и волокиты, заседания дисциплинарной комиссии протоколировать нецелесообразно, но ее итого-вый документ – заключение по результатам рассмотрения материалов по факту совершения дисциплинарного проступка, нанесения ущерба образова-тельному учреждению – должен приниматься в письменном виде и подпи-сываться всеми членами комиссии. В заключении указываются: состав ко-миссии, дата составления документа, фабула дела, добытые комиссией до-казательства, их оценка, доводы, которыми руководствовалась комиссия, от-вергая те или иные доказательства. В заключении комиссия должна также сделать вывод о том, имел ли место дисциплинарный проступок, факт при-чинения ущерба, какие конкретно действующие нормы были нарушены по-добными деяниями и какие меры дисциплинарного воздействия или матери-ального взыскания надлежит применить к виновному лицу. Члены комиссии, не согласные с заключением полностью или частично, прилагают к нему мо-тивированное письменное особое мнение.

Собранные ею материалы, заключение и особые мнения членов ко-миссии (если они имеются) направляются руководителю образовательного учреждения.

Право принимать решение о применении дисциплинарного взыскания или привлечении виновного лица к материальной ответственности принад-лежит только руководителю образовательного учреждения по материалам, подготовленным комиссией. В случае необходимости руководитель образо-вательного учреждения может заслушивать устные пояснения председателя и членов комиссии, проводить собеседования с лицом, привлекаемым к от-ветственности, с иными лицами.

Решение принимается в письменном виде в форме приказа и долж-но быть мотивированным. В любом случае в нем должна содержаться ссыл-ка на нарушенную норму законодательства об образовании, иной норматив-но-правовой акт, а принятая мера соответствовать тяжести проступка. При применении дисциплинарного взыскания надлежит учитывать также об-стоятельства, при которых был совершен проступок, отношение виновного к учебе (работе) и совершенному проступку. В решение о привлечении обу-чающегося или работника к дисциплинарной или материальной ответствен-ности обязательно должны содержаться сведения об административно-правовом и судебном порядке его обжалования. Решение в обязательном по-рядке объявляется работнику под расписку.

В законодательстве об образовании надлежит закрепить все эффек-тивно действующие юридические гарантии защиты доброго имени, чести и достоинства лица, привлекаемого к юридической или материальной ответст-венности, которые выработаны юридической наукой и практикой, закрепле-ны в Конституции РФ и успешно применяются в гражданском, уголовном, административном и других отраслях права.

В число основных прав, которыми надлежит наделить лицо, привле-каемое к дисциплинарной или материальной ответственности, необходимо включить следующие права:

знакомиться с ходом расследования дисциплинарного проступка или обстоятельств причинения материального ущерба образовательному учреж-дению, давать пояснения, представлять доказательства, заявлять ходатайст-ва;

отказываться от дачи пояснений. В этом случае комиссия по рассле-дованию дисциплинарного проступка, руководитель образовательного учре-ждения составляют протокол об отказе лица, привлекаемого к ответствен-ности, от дачи пояснений;

пользоваться услугами квалифицированного юриста, иного лица, по-ручать им защиту своих прав и интересов;

требовать неразглашения результатов работы комиссии до принятия соответствующего решения руководителем образовательного учреждения. Положения ч. 3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании», согласно которым ход дисциплинарного расследования может быть придан огласке без согласия заинтересованного педагогического работника в случаях, «ведущих к запре-щению заниматься педагогической деятельностью или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников», подлежат отмене, как не соответствующие принципу презумпции невиновности и легализующие при-чинение вреда доброму имени, чести и достоинству педагогического работ-ника без должных к тому оснований;

быть подвергнутым дисциплинарному взысканию за один и тот же дисциплинарный проступок только один раз. Однако данное право не ис-ключает возможности применения к виновному лицу за один и тоже просту-пок нескольких видов наказаний: дисциплинарного и административного, дисциплинарного и гражданскоправового;

обжаловать в административно-правовом порядке или в суд решение о применении мер дисциплинарного взыскания или привлечении к матери-альной ответственности.

В институте «Применение дисциплинарной и материальной от-ветственности к участникам образовательных отношений» следует преду-смотреть особенности привлечения к дисциплинарной и материальной от-ветственности руководителя образовательного учреждения. Эти особенно-сти касаются прежде всего органа, который правомочен поставить вопрос о проведении дисциплинарного расследования и применении взыскания.

В отношении руководителя государственного или муниципального образовательного учреждения право принимать решение о проведении дис-циплинарного расследования или о выяснении обстоятельств причинения ущерба образовательному учреждению надлежит предоставить руководите-лю соответствующего органа управления образованием. Он же в праве при-нимать решение о привлечении виновного руководителя учреждения к дис-циплинарной или материальной ответственности. Правом решения вопро-сов о дисциплинарной ответственности руководителя негосударственного образовательного учреждения следует наделить его учредителей. При на-личии у образовательного учреждения нескольких учредителей эти вопросы решаются ими коллегиально, простым большинством голосов.

Институт «Применение дисциплинарной и материальной ответ-ственности к участникам образовательных отношений» должен содержать нормы по вопросам определения разме¬ров материального ущерба, причи-ненного образовательному учреждению обучающимися и работниками, а также об ос¬вобождении от такой ответственности. При этом возможны конкретизация, дополнение норм трудового права. Необходимо, в частно-сти, предусмотреть, что ограниченная материальная ответственность обу¬чающихся и работников образовательного учреждения может применяться только при наличии вины в форме неосторожности. Деяния совершенные умышленно, образуют состав преступления или административного поступ-ка и влекут возмещение причиненного ущерба в полном объеме. Распоря-жением руководителя образовательного учреждения может быть взыскан материальный ущерб, причиненный образовательному учреждению в разме-ре, не превышающем средней месячный заработок работника, а также разме-ра ограниченной материальной ответственности студентов, который будет закреплен законодательством об образовании.

В институте «Применение дисциплинарной и материальной от-ветственности к участникам образовательных отношений» целесообразно предусмотреть два способа снятия дисциплинарного взыскания: по истече-нии одного года при условии, что работник за этот период не будет под-вергнут новому дисциплинарному взысканию; досрочное – по решению ру-ководителя образовательного учреждения. Полагаем, что этот порядок мо-жет быть применен и по отношению к студентам. Но возможен и иной ва-риант — дисциплинарное взыскание, примененное к студенту, действует в течение одного учебного года, если он не был подвернут новому взысканию. С началом нового учебного года, считается, что студент не имеет взыска-ний.

ЗА ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ? КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ? КАКОЙ ПОРЯДОК И КАКИЕ СРОКИ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ?

Дисциплинарное взыскание – это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 2 вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

При избрании вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При непредоставлении объяснения работодатель составляет об этом соответствующий акт. При этом, обращаем внимание, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись . Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (представителю трудового коллектива) предприятия, Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики, а также в суд.

Комментарий предоставлен начальником Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Чернобривцем Сергеем Михайловичем

особенности применения дисциплинарного взыскания, последствия и порядок

Законодательно для воздействия на сотрудника в случае неисполнения им своих служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка, несоответствия занимаемой должности и других проступков, связанных с исполнением рабочих обязанностей, работодатель имеет право применения дисциплинарных взысканий. При этом одним из наиболее часто применяемых в нынешней кадровой политике является выговор. Порядок наложения такового взыскания и действий при нем полностью регулируется положениями Трудового кодекса.

Оглавление: 
1. Особенности выговора как дисциплинарного взыскания
2. Правовые последствия выговора
3. Порядок вынесения выговора

Особенности выговора как дисциплинарного взыскания

Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:

Указанная статья и трудовое законодательство в целом, равно как и другие нормативные акты, не раскрывают в полной мере толкование понятия выговора или замечания. Таким образом с юридической и правовой точки зрения подобные взыскания являются равнозначными и отличаются исключительно названием. Тем не менее, наличие двух отдельных видов взысканий, пусть и с одинаковым механизмом, позволяет работодателям реализовывать более эффективную систему управления персоналом.

Традиционно считается, что выговор является более серьезным взысканием по сравнению с замечанием и применяется лишь в исключительных случаях, когда следующим шагом работодателя будет уже увольнение при последующих нарушениях дисциплины.

Помимо стандартных дисциплинарных взысканий, в определённых государственных учреждениях, в особенности – силовых ведомствах внутренними актами могут устанавливаться дополнительные способы взыскания, например, строгий выговор, понижение в должностном звании и прочее. Однако, никакие другие взыскания помимо установленных ТК не могут применяться частными организациями.

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических денежных штрафов, привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей.

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями трудового договора, могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право обжаловать вынесенное в отношении него взыскание как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

Провести служебное расследование, итоговый отчёт которого однозначно сможет доказать вину сотрудника в совершении проступка, установленного ТК;
Потребовать в письменном виде от сотрудника объяснительной относительно его действий в течение установленного срока после момента совершения упомянутого проступка;
При отказе сотрудника от написания объяснительной, работодатель может выписать приказ про привлечение работника к дисциплинарной ответственности с занесением соответствующей информации во внутренние реестры предприятия.

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая материальная ответственность сотрудника не может превысить размер его среднемесячного заработка.

Загрузка…

Работодателям Московской области напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, но неисполнение этих требований может привести к дисциплинарным взысканиям. Об этом сообщают в Государственной инспекции труда Московской области.

Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Один проступок — одно взыскание

Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник может обжаловать взыскание

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как в Подмосковье реализуется проект самозанятости>>

Пошаговое руководство для менеджеров

Как следует проводить дисциплинарные процедуры с сотрудниками, чтобы гарантировать их справедливость? Кейт Марчант, консультант по персоналу и основатель Running HR Ltd, предлагает свои советы по неформальному или формальному соблюдению справедливости.

Что такое дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура – это четкий процесс, позволяющий работодателям решать вопросы о проступках, которые могут быть совершены сотрудниками в процессе их работы.Он устанавливает основу для работы, чтобы гарантировать последовательность лечения, но также позволяет учитывать и учитывать индивидуальные и смягчающие обстоятельства.

Зачем нужна дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура позволяет работодателю:

Сообщить сотруднику, что его поведение неприемлемо или неадекватно
Решать проблемы конструктивно и поощрять улучшения
Наложить санкции в зависимости от серьезности проступка
Следуйте справедливой процедуре и будьте в лучшем положении для успешной защиты любого несправедливого иска об увольнении

Запомните код ACAS!

ACAS имеет кодекс поведения, который устанавливает минимальные передовые методы, которым работодатели должны следовать при принятии дисциплинарных мер.Хотя отказ от соблюдения кодекса ACAS не является незаконным, его соблюдение будет рассматриваться в любом случае несправедливого увольнения, и компенсации часто корректируются в пользу работника, если работодатель не следовал кодексу ACAS.

Как выглядит дисциплинарная процедура?

Многие работодатели будут иметь свои собственные процедуры, допускающие как неформальные, так и формальные процессы.

Неформальный процесс

Обычно это включает встречу с сотрудником, на которой поднимаются и обсуждаются любые проблемы.В результате может быть выпущено «письмо о беспокойстве», чтобы подтвердить то, что было обсуждено, и требуемые улучшения.

Ключевой посыл для работодателей в решении вопросов, связанных с ненадлежащим поведением: не откладывайте! Крайне важно вести письменные записи любого неформального обсуждения – часто бывает достаточно дневника.

Статья по теме: Документирование дисциплины сотрудников: как документировать неправомерные действия и проблемы сотрудников

Использование неформального процесса часто позволяет решить проблемы и улучшить ситуацию.Незаконное поведение, которое не контролируется, часто может перерасти в ситуацию, когда работодатель или менеджер больше не могут терпеть, разочаровываются и хотят перейти к увольнению. В большинстве случаев это было бы несправедливым ответом, поскольку не было предпринято никаких попыток предупредить сотрудника о типе проступка, с которым столкнулся работодатель. Очень важно пресекать проблемы в зародыше, чтобы не было эффекта снежного кома.

Формальный дисциплинарный процесс

Официальный дисциплинарный процесс обычно включает несколько этапов:

Расследование (в том числе рассмотрение приостановления)
Приглашение к дисциплинарному слушанию
Дисциплинарное слушание
Дисциплинарный результат
Апелляционный процесс

Рассмотрим подробнее каждый этап:

Расследование

При поступлении обвинения в неправомерном поведении обычно следует расследование (хотя не во всех случаях, и ваши процедуры должны допускать это).Расследование – это часть официального процесса по установлению фактов. Важно, чтобы любое расследование было справедливым и сбалансированным – оно не должно быть сосредоточено исключительно на доказательстве вины сотрудника. Цель любого расследования состоит в том, чтобы решить, исходя из баланса вероятностей, есть ли основания для ответа. Подумайте, кто должен проводить расследование – они должны быть беспристрастными.

В некоторых случаях будет целесообразно отстранить сотрудника до полной заработной платы на время проведения расследования.При обдумывании отстранения важно не реагировать коленным рефлексом – это не всегда уместно. Отстранение обычно уместно, если есть угроза для бизнеса или сотрудника, или если он считает, что сотрудник может помешать расследованию. Отстранение от работы не является карательной мерой и не является признаком вины сотрудника, поэтому всегда должно быть с оплатой.

Приглашение на дисциплинарное слушание

Проверить правильность формулировки заявления; рассмотрите возможность включения более общего утверждения (например,грамм. разрушение доверия и уверенности), поскольку у вас может не хватить достаточного количества для подтверждения конкретного утверждения, но поведение / действия сотрудника могли быть таковыми, чтобы вызвать разрыв доверия, что, по мнению работодателя, затрагивает основную часть контракта и оправдывает увольнение (или иное наказание).

Приглашение должно также сообщать о потенциальном исходе встречи. Если это потенциальный грубый проступок (очень серьезные проступки, такие как нападение, кража, мошенничество и грубая халатность), то необходимо указать, что результатом может быть увольнение в дисциплинарном порядке i.е. увольнение без предупреждения.

Приглашение должно предоставить сотруднику надлежащее уведомление о слушании, чтобы он мог полностью подготовить свое дело. Он также должен предоставить им копии всей документации и информации, которые будут использоваться на слушании. Право на сопровождение также должно быть объяснено, и в идеале вы должны запросить подтверждение присутствия у сотрудника.

Безопасное и быстрое хранение и получение всей дисциплинарной документации и заметок с помощью программного обеспечения для управления кадровыми документами.

Дисциплинарное слушание

Важно, чтобы слушание имело структуру и чтобы участники и их роли были объяснены. Объясните, как будет проводиться слушание (включая права представительства), и подумайте, будут ли делаться записи. Если слушание проводится в режиме онлайн с помощью Zoom или аналогичного средства, у вас есть возможность записать встречу, но убедитесь, что все стороны согласны с этим, если она будет записана.

Проверить, есть ли какие-либо дополнительные или смягчающие обстоятельства, которые следует учитывать.Всегда делайте перерыв, чтобы обдумать окончательное решение и результат.

Дисциплинарный результат

Необходимо принять решение о том, оправданы ли дисциплинарные взыскания. При принятии решения обращайтесь к приглашению на слушание, так как вы не должны применять более суровые санкции, чем та, которая указана в приглашении.

Возможные результаты и доступные действия включают:

Никаких действий (но может включать альтернативы, такие как обучение, коучинг или консультирование, например)
Устное предупреждение (в наши дни менее популярно, поскольку письменное подтверждение устного предупреждения часто приводит к путанице относительно его статуса)
1-е письменное предупреждение
Заключительное письменное предупреждение
Увольнение с уведомлением
Увольнение без надлежащего судебного разбирательства (за грубый проступок)

Дисциплинарный результат должен быть подтвержден в письменной форме, а также срок действия любого предупреждения.Важно установить стандарты будущего поведения и ожидаемого поведения, возможные последствия, если не будет улучшений, и будут ли проводиться какие-либо проверки до истечения срока действия предупреждения (это полезно сделать). Также важно, чтобы право на подачу апелляции содержалось и что работник должен сделать, если он хочет воспользоваться этим правом.

Обращение

Следует поощрять сотрудника к изложению причин своей апелляции в письменной форме. После его получения необходимо своевременно назначить слушание по апелляции, и важно, чтобы любая апелляция была рассмотрена беспристрастным председателем, который ранее не участвовал в дисциплинарном процессе или процессе расследования.

Возможным результатом апелляции будет либо отмена предыдущего решения, принятого на дисциплинарном слушании, либо отклонение апелляции и подтверждение первоначального решения. Результат апелляции – это заключительная часть внутреннего процесса.

Подробнее в нашем блоге

Как дисциплинировать опоздавших сотрудников – и следует ли

Каковы 5 справедливых причин для увольнения?

Дисциплинарный процесс | Кадровая служба

Процесс расследования

Практически все обвинения в неправомерном поведении требуют расследования, чтобы определить, что на самом деле произошло и почему. Целью расследования является установление фактов, а не построение дисциплинарного дела . Для получения помощи в процессе расследования, пожалуйста, свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями по телефону (575) 646-2449 или [email protected].

Общие правила расследования:

Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями для получения рекомендаций.
Изучите все факты, относящиеся к инциденту или нежелательному поведению.
Соберите все соответствующие письменные документы (правила, служебные записки, предыдущие дисциплинарные меры и т. Д.).).
Соберите все вещественные доказательства, которые могут указать, имело ли место нарушение политики. (видео, изображения и т. д.)
Проведите собеседование со всеми людьми, которые могут располагать соответствующей информацией.
1. Составьте основные вопросы.
2. Записывать интервью
Объективно оцените доказательства и подготовьте краткое изложение расследования, в котором излагается вся собранная информация и сделанные выводы.
Проконсультируйтесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы определить, какая дисциплина (если таковая имеется) является оправданной.

Ресурсы:

Прогрессивный дисциплинарный процесс

Для консультации, пожалуйста, свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями по телефону (575) 646-2449 или [email protected].

Определение прогрессивной дисциплины: Процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена разумная возможность сделать это. Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины – использовать наименее суровых действий, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации / поведения.Увеличивайте серьезность действия, только если условие не исправлено.

Шагов прогрессивной дисциплины:

Консультации (неформальные)
Устный выговор
Письменный выговор
Подвеска / Понижение
Прекращение действия по причине

Основные элементы прогрессивной дисциплины:

Сотрудник прямо проинформирован о недопустимом поведении или производительности и ему приведены конкретные примеры, связанные с работой. Недостаточно предполагать, что сотрудник знает, в чем проблема.
Объясните приемлемое поведение или стандарты производительности и дайте сотруднику разумное время для соблюдения. Это могут быть более длительные временные рамки, если необходимо изучить навык, или более короткие временные рамки, если необходимо изменить поведение.
Сотрудник проинформирован о последствиях несоблюдения. Это не угроза, а скорее дает сотруднику разумные ожидания относительно последствий, если изменения не произойдут.

Примечание: Когда отсутствует какой-либо из основных элементов прогрессивной дисциплины, действия часто отменяются полностью или сокращаются до меньшего уровня Администрацией кадровой службы.

Ссылки на политику:

Дисциплинарное производство | Талант и культура

ЦЕЛЬ

Целью дисциплинарных мер является исправление, а не наказание за поведение, связанное с работой.От каждого сотрудника ожидается соблюдение установленных стандартов работы и поведения. непосредственным руководителем и соблюдать применимые политики, процедуры и законы. Когда сотрудник не соответствует ожиданиям, установленным руководителем или другие соответствующие органы, консультации и / или дисциплинарные меры могут быть приняты чтобы обратиться к поведению сотрудника.

КОГО РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ ДАННЫМИ ПРОЦЕДУРАМИ

Эти дисциплинарные процедуры распространяются на всех классифицированных сотрудников WVU.

КОНСУЛЬТАЦИЯ

Консультирование – это не дисциплина. Консультации информируют сотрудника о проблеме и предоставляет сотруднику информацию об ожиданиях, основаниях и мерах. Руководитель должен выслушать объяснение сотрудника рассматриваемого поведения, рассмотреть варианты управления, объяснить, что неудовлетворительно, что ожидается, и как избежать повторения и / или повысить производительность. Консультирование может быть или не быть задокументировано, на усмотрение руководителя.Документированное консультирование может или может не передаваться в личное дело сотрудника по усмотрению руководителя. Документированное консультирование должно подтвердить обеспокоенность, операционные ожидания, и сроки достижения целей.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ

Дисциплина может быть наложена на сотрудника по усмотрению его начальника, декан или директор после расследования этого вопроса. Такое расследование будет включать обсуждения с сотрудником.О дисциплинарных мерах сообщить сотруднику того, что ожидается с операционной точки зрения, и каковы будут последствия, если улучшение на устойчивый, удовлетворительный уровень не происходит.

Дисциплина может быть оправдана, если сотрудник не выполняет свои обязанности или поведение. стандарты, соответствующие его / ее должности, или не соблюдает требования политики или закона.

Дисциплинарные меры могут применяться всякий раз, когда поведение сотрудника нарушает статут, правило, политика, постановление или соглашение, которые отрицательно влияют на эффективность и эффективной деятельности своего подразделения или дискредитирует Университет или подразделение.В зависимости от фактических и потенциальных последствий правонарушения, Проступки сотрудников могут считаться незначительными проступками или грубыми проступками.

Незначительные проступки обычно имеют ограниченные фактические и потенциальные последствия и считаются супервизором, если это можно исправить путем консультирования и / или инструктажа через прогрессивные дисциплина за последующее подобное поведение. Прогрессивная дисциплина требует уведомления беспокойства и ожиданий сотрудника посредством письма (ов) с предупреждением. Эти предупреждающие письма предоставляются постепенно для последующих аналогичных правонарушений и может предусматривать приостановление, понижение в должности и, в конечном итоге, прекращение.

Грубое неправомерное поведение имеет существенные фактические и / или потенциальные последствия для операционной деятельности или лиц, обычно связанных с грубым или умышленным нарушением политики, закона или стандарты работы или поведения. Грубое неправомерное поведение может привести к любому уровню дисциплинарные меры вплоть до немедленного увольнения по усмотрению руководителя.

ДО ПРИНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен устно прочесть сотруднику или письменное уведомление о предъявленных ему обвинениях, почему поведение неудовлетворительное, объяснение доказательств работодателя и возможность представить его / ее объяснение рассматриваемого поведения.

Письменное уведомление о намерениях должно быть оформлено в случаях, влияющих на заработную плату и / или условия занятости: то есть понижение в должности, временное отстранение или увольнение с возможностью сотрудник должен представить свое объяснение рассматриваемого поведения, предварительно к любым дисциплинарным взысканиям.

Все принятые дисциплинарные меры будут подтверждены сотруднику в письменной форме.
См. Конкретные разделы для получения подробной информации о действиях, которые необходимо предпринять.

ДОКУМЕНТАЦИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Все дисциплинарные взыскания должны быть задокументированы.Документация должна включать проблема (ы), вызывающие озабоченность, и последствия; нарушенная политика, закон или стандарт; оперативный ожидание; план улучшения / коррекции и график; и конкретный уровень последующей дисциплины за неспособность улучшить и поддерживать поведение на удовлетворительном уровень.

Копию дисциплинарной документации направить в Отдел по правам человека. Ресурсы для включения в личное дело сотрудника.

Если иное не требуется (посредством административной директивы), дисциплинарная документация будет удален из файла сотрудника по истечении двенадцати (12) месяцев активности, постоянная занятость и считается неактивной.

При условии, что не было последующего дисциплинарного взыскания за аналогичный или связанный правонарушение, бездействующая дисциплинарная документация не может быть использована в целях продвижение прогрессивной дисциплины с сотрудником.

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ

ПИСЬМЕННЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

Письменные предупреждения могут быть вынесены без консультации за незначительные проступки, если сотрудник знает стандарты работы или поведения, нарушенные правила или закон.

Сотрудник без испытательного срока со стажем работы более шести (6) месяцев подряд с Университетом может быть отчислен по прогрессивной дисциплине после выдачи двух (2) письменных предупреждений за аналогичные правонарушения (перекрестная ссылка на Испытательный срок Период политики).

При отсутствии шести (6) месяцев непрерывной работы в Университете сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Грубое нарушение правил поведения может повлечь за собой одноразовое предупреждение.

ДЕМОЦИЯ

Понижение в должности происходит, когда сотрудник добровольно или недобровольно переводится на вакантное место. должность с более низким уровнем заработной платы, чем его / ее прежняя должность, по дисциплинарным причинам.Понижение в должности может произойти, если сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу, однако, может удовлетворительно выполнять обязанности на вакантной должности в контроль и по усмотрению руководителя или вышестоящего административного орган власти. Заработная плата сотрудника будет уменьшена в соответствии с политикой компенсации. Новый испытательный срок начинается в день начала работы нового сотрудника на новой должности. Понижение в должности происходит только после консультации с Отделом кадров. Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5.Отдел человеческих ресурсов должен проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации до к любым дисциплинарным взысканиям.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении понизить в должности, выдвинутые против него / нее обвинения, почему такое поведение неудовлетворительно, объяснение доказательств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные сроки Рамка.

Любое предпринятое действие по понижению будет подтверждено сотруднику в письменной форме.

ПРИОСТАНОВКА

В зависимости от серьезности правонарушения и предыдущей записи сотрудника, руководитель может временно отстранить работника, не освобожденного от уплаты налогов, на срок от 1 до 15 рабочих дней. дни, когда, по мнению надзорного органа, можно достичь повышения производительности не прибегая к разрядке. Освобожденные сотрудники могут быть отстранены от работы без оплаты срок от 1 до 15 рабочих дней, за серьезное нарушение техники безопасности. Во всех остальных случаях отстранение сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, должно производиться с недельным шагом, максимум до трех недели.Приостановление может произойти только после консультации с Отделом по правам человека. Ресурсы Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5. Отдел кадров Ресурсы должны проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации. до дисциплинарного взыскания.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении приостановить действие, предъявленные ему обвинения, почему поведение неудовлетворительно, объяснение свидетельств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные период времени.

Любое приостановленное действие будет подтверждено сотруднику в письменной форме.

Увольнение

Сотрудник со стажем работы в Университете менее шести (6) месяцев подряд может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Грубый проступок может привести к немедленному увольнению.

Увольнение происходит только после консультации с Отделом кадров. Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5. Отдел кадров должен проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации до к любым дисциплинарным взысканиям.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении прекратить (отклонить) предъявленное ему обвинение, почему неудовлетворительное поведение, объяснение свидетельств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные период времени.

При уведомлении о намерении уволиться работнику может быть назначена работа. вне рабочего места до предполагаемой даты увольнения.

Любые предпринятые действия по увольнению будут подтверждены сотруднику в письменной форме.
При дисциплинарном увольнении работник имеет право на получение оплаты за любой заработанный ежегодный отпуск, отгулы и личные дни.

Нарушения, считающиеся основанием для дисциплинарных действий

Нарушение любой политики, закона или стандарта поведения или поведения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. действие.

Поведение, которое считается грубым проступком и подлежит немедленному увольнению, включает: но не ограничиваясь:

Неповиновение и / или неповиновение
Незаконная деятельность
Невыполнение служебных обязанностей, в том числе неспособность должным образом отчитаться о выходе из работы для трех (3) последовательные рабочие дни; спать на работе; покидать рабочий сайт без авторизации; маскировка или удаление бракованной работы; умышленное ограничение производства и / или влияние другие делают то же самое
Создание угрозы здоровью, безопасности или защищенности людей или имущества Университета; словесное или физическое насилие, принесение оружия на место работы, поджог, саботаж
Надзорная жалоба по умолчанию
Постановление на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, употребления, хранения или распространять то же самое в процессе работы
Недобросовестность и / или фальсификация записей
Убеждения и рациональная занятость. Связь

ОБРАЩЕНИЯ

Сотрудник, который считает, что к нему были применены несправедливые дисциплинарные взыскания, может подать жалобу.

ДЛЯ ПОМОЩИ И ИНФОРМАЦИИ

Дополнительную информацию или вопросы относительно дисциплинарных взысканий следует направлять в отдел по работе с сотрудниками Отдела кадров по телефону 293-5700, доб. 5.

ДАТА ВСТУПЛЕНИЯ В СИЛУ: 7 июля 2000 г.

СПРАВОЧНИК ПО ПОЛИТИКЕ WVU: WVU-HR-9 Дисциплинарная политика

Дата вступления в силу: 7 июля 2000 г.

13. Процедура дисциплинарного взыскания, отстранения от должности и отстранения адвокатов от должности – профессиональные принципы и правила поведения

13.Порядок наложения дисциплинарных взысканий, отстранения от должности и лишения свободы адвокатов

Загрузите или распечатайте параграф 13 с указателем (pdf)
Диаграмма, в которой сравниваются разделы параграфа 13, действовавшие до 1 мая 2009 г., с разделами переформатированного параграфа 13, действующего с 1 мая 2009 г. (pdf)

СОДЕРЖАНИЕ

13-1 Определения

13-1.1 Бремя доказывания

13-2 Полномочия судов

13-3 Генеральный административный орган Совета

13-4 Создание районных комитетов

Создание районных комитетов
Кворум панели
Географические критерии
Срок полномочий
Квалификация участников
Лица, не имеющие права на назначение
Промежуточные вакансии

13-5 Полномочия и обязанности ХОЛОДА

13-6 Дисциплинарная коллегия

Назначение членов
Лица, не имеющие права на назначение
Срок полномочий
Собрания и кворум
Состав
Юрисдикция
Дополнительные возможности платы
Согласованное распоряжение

13-7 районных комитетов

Полномочия
Создание подкомитетов
Кворумы подкомитета
Юрисдикция районного комитета
Ограничение частной дисциплины
Место проведения
Предпочтительное место
Возражения на объекте
Жалобы, переданные в районный комитет или подкомитет
Услуги члена коллегии адвокатов и профессиональные отношения
Согласие адвоката
Отвод или отвод членов районного комитета

13-8 Адвокат

Орган
Исполняющий обязанности адвоката

13-9 Секретарь дисциплинарной системы

Текущие документы
Хранение записей
Уничтожение файла
Сохранение определений и распоряжений
Стоимость
Обзор оценки затрат
Публичное уведомление о санкциях

13-10 Рассмотрение жалоб адвокатом

Обзор
Без увольнения заявителем
Резолюция
Предварительное расследование
Решение адвоката после предварительного расследования
Направление в райком
Отчет в подкомитет

13-11 Ограниченное право на открытие

13-12 Соблюдение требований по существу, уведомления и доказательства, а также уведомление об адресе

Существенное соответствие
Срок сдачи
Сервис
Постановления о доказательствах
Права адвоката истца или свидетеля
Уведомление о доказательствах обесценения
Требуется английский

13-13 Участие и отвод адвоката

Поверенный ответчика
Подпись требуется ответчиком
Дисквалификация

13-14 Дисквалификация члена районного комитета или члена правления

Личный или финансовый интерес
Жалоба на члена
Наказание
Интерпретация
Дисквалификация

Действие подкомитета 13-15

Реферал
Другие действия
1. Пропустить
2. Выносить увещевание без терминов
3. Сертифицировать Совету
4. Утвердить согласованное решение
5. Подать жалобу в районный комитет
Требуется голосование для принятия решения
Отчет Подкомитета
Уведомление о действии Подкомитета
Процедура во всех случаях Дела
Альтернативное решение о публичном выговоре с условиями

13-16 районного комитета по делам

Обвинение в проступке
Ответ респондента Требуется
Неспособность ответчика ответить
Распоряжения перед слушанием
Вызов в суд, вызов и совет
Продолжение
Открытые слушания
Общественное досье
Устные показания и вещественные доказательства
Вступительное слово председателя
Ходатайство об исключении свидетелей
Представление доказательств адвокатуры
Представление доказательств ответчика
Нет участия другого адвоката
Отложения
Свидетельские показания по видеоконференцсвязи и телефону
Допустимость доказательств
Движение к забастовке
Аргумент
Обсуждения
Изменение в составе райкома
Показать основания для соблюдения условий
Увольнение
Санкции
Сводные приказы и определения районных комитетов
Уведомления

AA.Окончательное решение районного комитета
BB.Выполнение условий
УК. Альтернативное решение и процедура публичного выговора с условиями
DD. Повторное рассмотрение дела райкомом

13-17 Оформление апелляции на определение районной комиссии ответчиком

Уведомление об апелляции; Спрос
Сохранение дисциплины
Подача стенограммы и протокола апелляции
Апелляция в окружной суд
Апелляция на запрещение согласованных санкций

13-18 Процедуры Совета по сертификации

Подача ответчиком
Ответчик не подает
Уведомление о слушании
Ускоренные слушания
Распоряжения перед слушанием
Продолжение судебного заседания
Предварительное объяснение
Явка на слушаниях
Порядок слушания
Движение к забастовке
Обсуждения
Увольнение за недоказанность
Решение по факту проступка
Увольнение за невыполнение решения большинством голосов
Исполнение условий
Приказы, заключения и заключения
Изменение состава комиссии по заслушиванию судебных заседаний
Повторное рассмотрение решения Правления

13-19 Судопроизводство по апелляции

Рассмотрение апелляции
Уведомление истцу
Запись об апелляции
Брифинг
Стандарт обзора
Устный аргумент
Применение санкций

13-20 Судебные заседания Совета по сертификации для определения санкции

Возбуждение дела
Производство по протоколу
Доказательства
Аргумент
Санкции

13-21 Судопроизводство по делу о признании вины первого нарушителя

Действия при получении уведомления
Бремя доказывания
Требование суда трех судей
Поверенный Соответствие требованиям к уведомлениям

13-22 Судопроизводство по делу о признании вины или вынесении судебного решения о преступлении

Действия при получении уведомления
Время слушания, продолжения и промежуточного слушания
Изменение обвинительного приговора
Бремя доказывания
Действия Совета и уведомление ответчику
Процедура

13-23 Судебные разбирательства по делу об обесценении

Дисквалификация за обесценение
Бремя доказывания
Расследование
Сводная подвеска
Действия Правления после слушания
Процедура
Guardian Ad Litem
Экспертиза
Прекращение приостановления действия
Исполнение
Перенос статуса участника

13-24 Судебные разбирательства в Совете директоров при лишении, аннулировании или приостановлении полномочий в другой юрисдикции

Определения, относящиеся к пунктам 13-24
Возбуждение дела
Возможность ответа
Планирование и продолжение слушания
Выдача копий
Процедуры слушания
Бремя доказывания
Действия Совета директоров

13-25 Судебные разбирательства по восстановлению в должности

Отказ от конфиденциальности
Расследование обесценения в вопросах восстановления
Реадмиссия после отставки
Восстановление на работе после дисциплинарного отстранения более чем на один год
Ходатайство о восстановлении после отмены
Пороговые требования для восстановления после отзыва
Процедура восстановления после отзыва

13-26 Апелляция на решения Совета

Право на апелляцию
Определение
Генеральная прокуратура

13-27 Отставка

Заявка
Процедура
Если не разрешено

13-28 Согласие на отзыв

Если разрешено
Прием
Процедура
Действия адвоката, необходимые при отзыве
Отклонение жалоб или заявлений о неправомерном поведении

13-29 Обязанности ответчика, лишенного права или отстраненного от должности

13-30 Конфиденциальность дисциплинарных записей и производства

Конфиденциальные вопросы
Сроки раскрытия дисциплинарных данных при рассмотрении согласованных решений и санкций
Время публичного доступа к дисциплинарной информации
Публичные заявления о дисциплинарной информации
Защита населения
Раскрытие информации другим юрисдикциям
Раскрытие преступной деятельности
Раскрытие информации государственным учреждениям
Отказ от конфиденциальности
Свидетельство о дисциплинарном производстве
Записи дисциплинарной системы
Справочная служба юристов Вирджинии
Раскрытие информации Программе помощи юристам

13-31 Отклонение жалоб и заявлений о неправомерном поведении при аннулировании без согласия или в случае смерти

Обновлено: 15 июля 2021 г.

Правил дисциплинарного судопроизводства | Содержание

ПРАВИЛА СУДЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ПРОЦЕДУРЫ

ПРИМЕЧАНИЕ: Правила дисциплинарного судопроизводства в Западной Вирджинии были приняты 25 мая 1993 г. и вступили в силу 1 июля 1994 г.

Содержание

Раздел I – Правила 1-2.14

1. Судебная следственная комиссия.
1.1. Членство.
1.2. Условия.
1.3 Назначение.
1.4 Право на участие.
1.5. Вакансии.
1.6. Повторное назначение.
1.7. Выборы должностных лиц.
1.8. Кворум.
1.9. Компенсации и расходы.
1.10. Дисквалификация.
1.11. Орган власти.
2. Судебные дисциплинарные жалобы.
2.1. Форма жалоб.
2.2. Расследование жалоб.
2.3. Ответ на жалобы.
2.4. Конфиденциальность.
2.5. Привилегия и неприкосновенность.
2.6. Сообщайте о жалобах.
2.7. Рассмотрение жалоб.
2.8. Подача официальных обвинений.
2.9. Служба официальных сборов.
2.10. Ответ на официальные обвинения.
2.11. Невозможность отправить ответ.
2.12. Ограничение жалоб.
2.13. Консультативные заключения.
2.14. Внеочередное производство.

Раздел II – Правила 3 - 4.13

3. Коллегия судебных слушаний.
3.1. Членство.
3.2. Условия.
3.3. Деловое свидание, встреча.
3.4. Право на участие.
3.5. Вакансии.
3.6. Повторное назначение.
3.7. Выборы должностных лиц.
3.8. Кворум.
3.9. Компенсации и расходы.
3.10. Дисквалификация.
3.11. Орган власти.
3.12. Исключительная юрисдикция.
4. Слушания по официальным обвинениям.
4.1. Время и место слушания.
4.2. Уведомление о слушании.
4.3. Проведение слушания.
4.4. Привилегия и неприкосновенность.
4.5. Стандарт доказательства.
4.6. Вызов в суд и неуважение к власти.
4.7. Запись слушаний.
4.8. Рекомендуемое решение Правлением.
4.9. Ответ на рекомендованное решение.
4.10. Согласие на рекомендованное расположение.
4.11. Возражение против рекомендованного решения.
4.12. Допустимые санкции.
4.13. Гонорары адвоката при увольнении.

Раздел III – Правила 5 – 7.21

5. Управление дисциплинарного советника.
5.1. Деловое свидание, встреча.
5.2. Удаление.
5.3. Юридическая практика.
5.4. Орган власти.
5.5. Затраты.
5.6. Статистическая отчетность.
6. Направление в Программу помощи судебным и адвокатам Западной Вирджинии.
6.1. Уведомление.
6.2. Соответствие WVJLAP.
6.3. Орган власти.
6.4. Конфиденциальность.
6.5. Отказ подчиняться.
6.6. Неудача реабилитации.
6.7. Оценочные расходы.
6.8. Ход работы и процесс.
6.9. Информация, предоставленная дисциплинарным органам WVJLAP.
6.10. Срок давности для подачи информации.
7. Обязательное непрерывное судебное образование.
7.1. Администрирование программы.
7.2. Утверждение курса.
7.3. Кредитных часов.
7.4. Исключения.
7.5. Дисциплинарное взыскание.
7.6. Годовой отчет.
7.7. Предположительно утвержденные курсы.
7.8. Получение одобрения курса.
7.9. Стандарты аккредитации.
7.10. Отзыв аккредитованного статуса.
7.11. Задержка аккредитации.
7.12. Возмещение затрат.
7.13. Окончательность решений.
7.14. Минимальные требования к непрерывному судебному образованию.
7.15. Составление отчетов.
7.16. Новые судьи.
7.17. Получение кредитов.
7.18. Ретроактивный кредит.
7.19. Перевод кредита.
7.20. Несоблюдение и санкции.
7.21. Право на слух.

Вернуться к правилам

Политика дисциплинарных процедур – Университет Саффолка

Дисциплинарное производство

Подача заявлений

Все обвинения в неправомерном поведении студентов должны быть поданы декану по делам студентов.Декан по делам студентов может потребовать, чтобы обвинения были поданы в письменной форме. После получения таких утверждений декан по делам студентов должен в течение периода, не превышающего четырнадцати дней при отсутствии уважительной причины, передать вопрос Председателю или, если есть сопредседатели, сопредседателю (в дальнейшем оба именуются как Председатель ) Административного комитета факультета. Если, однако, декан по делам студентов обоснованно полагает, что обвинения, даже если они верны, не будут представлять собой поведение, подлежащее санкциям, то декан по делам студентов должен проконсультироваться по этому поводу с академическим заместителем декана.Если академический заместитель декана согласен с деканом по студентам, то декан по студентам не передает этот вопрос на кафедру и не предпринимает никаких дальнейших действий. В случае несогласия академического заместителя декана вопрос передается на рассмотрение кафедры. Передав вопрос на рассмотрение кафедры, декан по делам студентов должен уведомить заместителя декана по академическим вопросам о подаче жалоб.

Первичное рассмотрение и подача жалобы

После получения утверждений от декана по делам студентов, председатель должен сначала рассмотреть вопрос, после чего он или она, по своему собственному усмотрению, должны либо (а) передать вопрос в Подкомитет по установлению фактов ( далее подкомитет), или (б) закрыть вопрос.Если председатель передает вопрос в Подкомитет, он должен направить студенту жалобу на неправомерное поведение студента, информируя его / ее об обвинениях и о том, что вопрос был передан в Подкомитет. Председатель также должен предоставить копию Жалобы Подкомитету и Заместителю декана по академическим услугам.
Председатель может отклонить вопрос sua sponte, если он или она сочтет его необоснованным или несущественным. Если председатель сделает это, он или она должны предоставить письменное резюме утверждений и причин увольнения всем членам административного комитета факультета, декану, академическим заместителям деканов, декану студентов и заместителю декана по академическим услугам.Если в течение разумного периода времени, установленного председателем, но не менее четырнадцати дней, любые два человека в группе, описанной в предыдущем предложении, потребуют дальнейшего расследования, то председатель передает вопрос в Подкомитет и подает Жалобу на Незаконное поведение студента студенту и направить копию такой жалобы Подкомитету и заместителю декана по академическим услугам.

Подкомитет по установлению фактов

Подкомитет по установлению фактов состоит из пяти членов административного комитета факультета, выбранных председателем.Председатель назначает одного из этих пяти членов председателем Подкомитета.
Процедура в Подкомитете должна быть частной, неформальной и конфиденциальной. Председатель должен представить доказательства, касающиеся обвинений. Учащийся не должен присутствовать во время процедуры установления фактов, за исключением того, что у учащегося должна быть возможность явиться, чтобы представить доказательства и выступить от своего имени. Советник или другой советник студента может присутствовать, когда студент появляется перед Подкомитетом, исключительно для целей наблюдения за процессом и консультирования студента, и может сделать краткое заявление по усмотрению председателя Подкомитета.
Подкомитет должен определить, было ли наказуемое поведение подтверждено четкими и убедительными доказательствами. Для установления санкционированного поведения требуется голос четырех из пяти членов Подкомитета (или трех из четырех, если один член отсутствует). Если он сочтет, что наказуемое поведение не установлено, он отклоняет жалобу. Если он обнаруживает, что такое поведение было установлено, он должен сообщить декану о характере обнаруженного поведения с рекомендацией относительно соответствующих санкций или другого решения.Копия отчета Подкомитета должна быть отправлена студенту. Такой отчет должен включать факты, установленные Подкомитетом.
Если студент признает и утверждения, и то, что эти утверждения представляют собой санкционируемое поведение, Подкомитет должен заслушать доказательства или их краткое изложение, рассмотреть обстоятельства и любое заявление, которое студент желает сделать, и порекомендовать декану санкции или иное решение. Копия отчета Подкомитета должна быть отправлена студенту.Такой отчет должен включать факты, установленные Подкомитетом.

Обзор декана

Если Подкомитет обнаруживает санкционируемое поведение или студент допускает такое поведение, декан должен встретиться со студентом для обсуждения отчета Подкомитета и рекомендованных санкций. Студент может пригласить на встречу адвоката или другого советника. Декан должен обсудить рекомендуемую санкцию со студентом и, если не применяется параграф 9, проинформировать студента о санкции, которую он или она порекомендует факультету юридического факультета.
Если рекомендованная Подкомитетом санкция или иное решение не включает ни отстранения, ни отчисления из юридической школы, такая рекомендуемая санкция или иное решение принимается единогласно (будь то четыре голоса из четырех или пять из пяти, в зависимости от обстоятельств), и декан соглашается с рекомендацией Подкомитета, тогда, если студент не потребует официального слушания, как предусмотрено в параграфе 10, декан должен наложить рекомендованную санкцию, и этот вопрос не будет передан факультету юридического факультета для окончательного решения, как предусмотрено в параграфе 15.Однако декан должен сообщить факультету юридического факультета имя студента, характер нарушения и наложенные санкции.

Комитет по официальным слушаниям

Если студент оспаривает выводы Подкомитета о фактах, он или она может потребовать, чтобы был назначен официальный комитет по слушанию для рассмотрения заявлений. Студент может запросить официальное слушание, подав письменный запрос о таком слушании в течение десяти дней после встречи с деканом, описанной в параграфе 8.Если студент не потребует официального слушания в течение этого десятидневного периода, он должен отказаться от своего права на такое слушание. Если в течение этого десятидневного периода студент подает письменное уведомление декану о своем решении отказаться от официального слушания, вопрос может быть немедленно передан на рассмотрение в соответствии с параграфом 8 или 9, в зависимости от обстоятельств.
Слушательский комитет состоит из пяти членов, назначаемых деканом факультета в целом. Декан назначает председателем одного из пяти членов.Ни один член Подкомитета не может входить в Комитет по слушанию. Учащийся может заявить протест любому члену Слушающего комитета по уважительной причине. Такие проблемы решает декан.
Официальное слушание должно быть закрытым, за исключением сторон и необходимого персонала, если только студент не потребует, чтобы слушание было открытым. Формальные правила доказывания не применяются, но председатель может принимать такие постановления, которые необходимы для обеспечения справедливости и ускорения разбирательства. Свидетели будут изолированы, если стороны не договорились об ином.Свидетели будут приведены к присяге у нотариуса. Учащийся может быть представлен адвокатом и имеет право представлять доказательства и допрашивать свидетелей. Обвинения и подтверждающие доказательства представляются председателем или адвокатом юридического факультета. Если юридический факультет или студент намерены быть представлены адвокатом, другая сторона должна быть уведомлена не менее чем за четыре дня до слушания. Ход дела делается на пленку или стенографию. Допускаются вступительные и заключительные заявления.Члены комитета по слушанию могут задавать вопросы, но должны проявлять осторожность, чтобы не играть противоборствующую роль в слушании.
Комитет по слушаниям должен заслушать доказательства de novo и определить, подтверждено ли наказуемое поведение четкими и убедительными доказательствами. Если он сочтет, что такое поведение не было установлено, он снимает обвинения. Если он обнаруживает, что такое поведение было установлено, он должен сообщить декану о характере обнаруженного поведения с рекомендацией относительно соответствующих санкций.Для установления санкционированного поведения требуется голос четырех из пяти членов Комитета (или трех из четырех, если один член отсутствует). Комитет по заслушиванию дела должен выпустить письменный отчет, содержащий свои выводы. Копия отчета комитета по слушанию должна быть отправлена студенту.
Выводы, сделанные Комитетом по слушанию дела, являются окончательными.

Санкции

За исключением случаев, предусмотренных в параграфе 9, факультет юридического факультета имеет окончательное право налагать санкции на студента за санкционированное поведение.Если пункт 9 не применяется, декан должен предоставить факультету письменный отчет по этому вопросу, который должен включать в себя рекомендацию Подкомитета, Слушания Комитета, если таковая имеется, а также его или ее собственные рекомендации.
Если параграф 9 не применяется, студент должен иметь возможность сделать заявление факультету лично, через адвоката или другого советника по вопросу о соответствующей санкции.
Санкции, которые могут быть наложены, включают, помимо прочего, частный выговор, публичный выговор, испытательный срок, отстранение от занятий или увольнение из юридической школы.Любая санкция, более серьезная, чем частный выговор, должна быть включена в постоянную запись учащегося. При необходимости могут быть наложены дополнительные условия.
Офис декана должен вести архив всех дисциплинарных производств студентов. Такой файл должен включать копию Жалобы на ненадлежащее поведение студентов и все факты и отчеты, выпущенные Подкомитетом или Комитетом по слушанию, если таковые имеются, рекомендацию декана и решение факультета, если таковое имеется.
Если студент покидает юридический факультет во время дисциплинарного расследования или судебного разбирательства, в стенограмме студента должна быть сделана следующая запись: «Отказ от дисциплинарного производства». Учащийся, который уходит из школы, пока не завершено дисциплинарное расследование или судебное разбирательство в связи с санкционированным поведением, не будет повторно зачислен в юридический факультет, за исключением чрезвычайных обстоятельств.
Офис Регистратора не должен выдавать официальную стенограмму студента между моментом, когда такой офис уведомляется Деканом Студентов о том, что вопрос был передан на рассмотрение кафедры, как предусмотрено в параграфе 1, и определением кафедры как относительно того, следует ли подавать жалобу на неправомерное поведение учащегося в соответствии с параграфом 2.
Если студент запрашивает официальную стенограмму после подачи жалобы на неправомерное поведение учащегося, но до окончательного разрешения вопроса, в стенограмме должна быть надпись «Жалоба на неправомерное поведение учащегося подана – решение на рассмотрении».

Разное

Санкционируемое поведение включает любое нарушение Правил и положений юридической школы Саффолкского университета, включая все действия, описанные в Положении XI указанных Правил и положений.
Действия, требуемые деканом в соответствии с настоящими правилами, могут быть делегированы деканом академическому заместителю декана.
«Факультет или факультет юридической школы», как они используются в настоящих правилах, относится к преподавателям, имеющим право голоса на собраниях преподавателей факультета права Саффолкского университета.
Любое лицо, которое выступает в качестве советника или советника студента в соответствии с настоящими правилами, не может быть сотрудником Саффолкского университета.
Вопросы, которые конкретно не рассматриваются в настоящих правилах или интерпретациях этих правил, должны решаться Деканом по согласованию с Председателем.
Заявления о ненадлежащем поведении студентов, являющиеся нарушением Политики и рекомендаций юридического факультета Саффолкского университета в отношении сексуальных домогательств, должны рассматриваться в соответствии с этой Политикой, а не настоящими Правилами.
Если учащийся, которому была подана жалоба на неправомерное поведение учащегося, заявляет, что он или она находится под уголовным расследованием за такое же или связанное с ним поведение, которое включает такую жалобу, учащийся имеет право на любой стадии разбирательства запросить дальнейшее судебное разбирательство должно быть отложено до разрешения уголовного дела без каких-либо неблагоприятных выводов из этого решения.Такой запрос должен быть удовлетворен.
Если студент, которому была подана жалоба на ненадлежащее поведение студента, находится под уголовным расследованием или ему предъявлено какое-либо уголовное обвинение на основании того же или связанного поведения, декан может отправить студента в административный отпуск на период времени и в соответствии с условиями и условия, которые декан считает необходимыми.

Утверждено факультетом 22 октября 2009 г. Действует с 23 октября 2009 г.

Дисциплинарное производство | Общинная церковь Dwell

Политика компании Dwell заключается в том, что от всех сотрудников ожидается соблюдение стандартов поведения и производительности сообщества, и что любое несоблюдение этих стандартов должно быть исправлено.Сотрудники, демонстрирующие несоблюдение правил, могут быть подвергнуты прогрессивной дисциплине вплоть до увольнения.

Dwell оставляет за собой право уволить сотрудника в любое время по любой причине с предварительным дисциплинарным советом или уведомлением или без такового. Ничто в этом справочнике или любом другом документе Dwell не предназначено для изменения этой «произвольной» политики найма, обещания прогрессивной дисциплины или дисциплинарных консультаций, обещания уведомления в обстоятельствах, когда Dwell считает немедленное увольнение или дисциплинарное взыскание уместным.

Эта процедура оставляет значительную свободу действий для руководства по предоставлению дисциплинарного плана, который соответствует индивидуальным потребностям, возникающим при надзоре за дисциплиной. Эти руководящие принципы обеспечивают основу для дисциплинарных действий, с деталями, прорабатываемыми в контексте каждого отдельного случая.

Развитие дисциплины

Для связи и решения проблем с производительностью и поведением сотрудников обычно предпринимаются следующие шаги:

Устное предупреждение

Если сотрудник не соответствует стандартам поведения или производительности труда, руководитель сотрудника должен предпринять следующие действия:
- Встретиться с работником для обсуждения вопроса;
- Проинформировать сотрудника о характере проблемы, действиях, необходимых для ее устранения, сроках рассмотрения решения и потенциальных результатах, если проблема не будет решена к установленному сроку или если проблема усугубится; и,
- Подготовьте меморандум, обобщающий обсуждение с сотрудником.И руководитель, и сотрудник должны подписать меморандум, подтверждая его достоверность. Меморандум должен храниться у руководителя через файлы сотрудников отдела кадров. Если стороны меморандума не могут прийти к консенсусу по поводу резюмирования ситуации, руководитель и сотрудник могут задокументировать свои взгляды и представить их в отдел кадров для рассмотрения и комментариев командой управления жилищным процессом.
Если проблема не будет решена надлежащим образом, документация, касающаяся этого обсуждения, будет включена в файл отдела кадров.

Письменное предупреждение

Если произойдет второй инцидент несоблюдения или не связанная с этим проблема, связанная с производительностью работы или поведением, может произойти увольнение. Однако, если руководитель считает, что дальнейшие дисциплинарные меры необходимы для решения проблемы (проблем), следует предпринять следующие действия:
- Подготовьте меморандум с письменным предупреждением для сотрудника, включая конкретные недостатки, действия, необходимые для устранения проблемы, период времени, отведенный на рассмотрение решения проблемы, и последствия, если заявленные ожидания не оправдаются.
- Перед отправкой письменного предупреждения направьте меморандум директору отдела кадров и руководству следующего уровня для рассмотрения и подписания;
- Выдать сотруднику письменное предупреждение для ознакомления и подписи. Подпись сотрудника указывает на то, что предупреждение было выпущено и прочитано, и не обязательно означает полное согласие с содержанием предупреждения.
Копия письменного уведомления будет помещена в личное дело сотрудника.Если после этого будут повторения или другие проблемы, может произойти прерывание.
Этот письменный шаг может выполняться одновременно с указанным выше устным предупреждением, в зависимости от серьезности проблемы с производительностью.

Последнее предупреждение, испытательный срок или выписка

Если сотрудник не может исправить проблему после письменного предупреждения, он может быть уволен или получить окончательное предупреждение с испытательным сроком, в зависимости от определения руководителем соответствующих действий в сложившихся обстоятельствах.Сотрудник может быть испытан на срок до трех (3) месяцев, но не более. Руководитель определяет продолжительность испытательного срока после консультации с отделом кадров и директором соответствующего отдела или координатором отдела. Сотрудник будет уведомлен в письменной форме о конкретных недостатках в работе или поведении, продолжительности испытательного срока, конкретных рабочих или поведенческих целях и последствиях невыполнения заявленных целей. Во время испытательного срока:
- Дополнительные связанные или несвязанные случаи несоблюдения требований могут привести к немедленному прекращению действия;
- Сотрудник не имеет права на аттестацию или повышение заработной платы;
- Сотрудник не может подавать заявление на внутренние переводы; и
- Сотрудник по-прежнему имеет право на оплачиваемый отпуск, но не может использовать часы отпуска.Любой отпуск по болезни должен быть оправдан врачом.
По окончании испытательного срока надзорный орган должен подготовить письменное заявление об удовлетворительной или неудовлетворительной работе или поведении и связанных с этим действиях. Это заявление должно быть подписано обеими сторонами и передано в отдел кадров для включения в файл отдела кадров сотрудника.
Для признания положительной реакции на дисциплинарные меры, период в один год, в течение которого сотрудник не испытывает дисциплинарных проблем, приведет к тому, что предыдущая дисциплинарная документация не будет отправлена руководителям по найму во время передачи (в рамках стипендии).
В некоторых случаях все вышеперечисленные шаги могут не выполняться. Dwell оставляет за собой право проявлять осмотрительность в отношении дисциплины, исходя из характера проблемы, возможности соответствующего решения и любых других относящихся к делу соображений. Предварительное испытание или предупреждение о прекращении не является требованием для увольнения.
Сотрудникам, которые считают, что к ним были применены слишком суровые меры или без уважительной причины, рекомендуется довести это до сведения отдела кадров.Команда Dwell Management может быть использована для консультаций и вынесения решения по конкретным вопросам, вызывающим обеспокоенность сотрудников.