Содержание

Порядок проведения аттестации сотрудников Объективность полученных данных Состав аттестационной комиссии Регламент ее работы Подробнее: тренинги LiCO

Аттестация персонала Подготовка и проведение процесса

Аттестация сотрудников – процесс присвоения сотрудникам объективных оценок их деятельности, с учетом определенных требований и выдвигаемых условий относительно занимаемой должности.

Все категории служащих обязаны пройти аттестацию (руководители, специалисты, технические служащие, организации, предприятия и т.д.). Лица, прошедшие аттестацию в комиссиях, специально созданных вышестоящими органами по подчинению, в повторных оценках не нуждаются.

Первым этапом проведения аттестации является подготовительный процесс. Его проводит руководитель компании совместно с внутренним кадровым отделом или внешней консалтинговой организацией.  

Этапы подготовки аттестации.

Что нужно для  обучения менеджеров аттестации и самого проведения:

  1. Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т. п.).
  2. Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.
  3. Утвердить состав экспертов.
  4. Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

За две недели до начала аттестации о каждом сотруднике формируется Представление. Оно должно содержать следующие характеристики:

  1. Уровень компетентности и соответствия работника профессиональным требованиям.  Их соотношение с коэффициентом оплаты труда.
  2. Отношение к работе и качество выполнение обязанностей.
  3. Показатели эффективности за определенный промежуток времени.

Важно ознакомить аттестуемых со всеми материалами не позднее двух недель до начала аттестации.  

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

  1. наименование подразделения, в котором работает аттестуемый.
  2. его фамилия.
  3. должность.
  4. даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
  5. должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Состав аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии включаются:

  • председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия).
  • секретарь.
  • члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводится аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она или он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации вправе:

  1. перевести работника на иную или нижестоящую должность.
  2. изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
  3. назначить обучение менеджеров прошедших аттестацию.
  4. уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника.

Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подп. “б” п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Аттестация сил ОТБ – порядок и правила получения свидетельства об аттестации

 

В целях настоящего Федерального закона №16-ФЗ «О транспортной безопасности»


Аттестация сил обеспечения транспортной безопасности – установление соответствия знаний, умений, навыков сил обеспечения транспортной безопасности, личностных (психофизиологических) качеств, уровня физической подготовки отдельных категорий сил обеспечения транспортной безопасности требованиям законодательства РФ о транспортной безопасности в целях принятия субъектом транспортной инфраструктуры решения о допуске (невозможности допуска) сил обеспечения транспортной безопасности к выполнению работы, непосредственно связанной с обеспечением транспортной безопасности, либо об отстранении от выполнения такой работы.


Силы обеспечения транспортной безопасности подлежат обязательной аттестации (первичной, периодической и внеочередной), проводимой органами аттестации в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

 

Первичная аттестация проводится при организации субъектом транспортной инфраструктуры, аттестуемым лицом, выполняющим работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности и работы по допуску физических лиц, непосредственно связанных с обеспечением транспортной безопасности ОТИ и ТС.


Периодическая аттестация сил ОТБ проводится один раз в три года в следующих случаях:
•    наличия вступившего в законную силу решения суда, постановления органа, уполномоченного осуществлять федеральный государственный контроль (надзор) в области транспортной безопасности, которым установлен факт несоблюдения требований в результате действия (бездействия) лица из состава сил ОТБ;

•    изменения функциональных обязанностей лица из состава сил ОТБ, в случае если такие изменения повлекли за собой дополнительные требования к уровню знаний, умений, навыков, личностных (психофизиологических) качеств, уровню физической подготовки лица из состава сил ОТБ;
•    внесения изменений в план обеспечения транспортной безопасности ОТИ или ТС, на которых лицом из состава сил ОТБ выполняется работа, непосредственно связанная с обеспечением транспортной безопасности, в случае если такие изменения повлекли за собой дополнительные требования к уровню знаний, умений, навыков, личностных качеств, уровню физической подготовки лица из состава сил ОТБ.

 

Внеочередная аттестация проводится только в части возникновения дополнительных требований к лицу из состава сил ОТБ.


Порядок проведения аттестации сил ОТБ


Процедура проведения первичной, периодической и внеочередной аттестации состоит из следующих этапов:
•    проверка соответствия личностных (психофизиологических) качеств отдельных категорий сил ОТБ;
•    проверка соответствия уровня физической подготовки отдельных категорий сил ОТБ;
•    проверка на наличие уровня образования, подтвержденного документом об образовании;
•    проверка наличие знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения аттестуемым лицом работы, непосредственно связанной с обеспечением транспортной безопасности.
В случае отсутствия у аттестуемого лица знаний, умений, навыков, установленных требованиям законодательством  Российской Федерации о транспортной безопасности, органом аттестации формируются   рекомендации о подготовке  аттестуемого лица. Срок проведения аттестации не может превышать 3 рабочих дней, с даты принятия органом  аттестации решения о проведении аттестации физического лица. По результатам проверки соответствия сил ОТБ  требованиям законодательства Российской Федерации о транспортной безопасности, орган аттестации выдает    аттестуемому лицу свидетельство об аттестации, либо отрицательное решение об аттестации физического лица.

 

Аттестация проводится со следующей периодичностью:
     а) один раз в 5 лет 

  для  работников  субъекта  транспортной инфраструктуры,   ответственных   за    обеспечение    транспортной безопасности в субъекте  транспортной  инфраструктуры,  на  объекте транспортной инфраструктуры или транспортном средстве;
     б) один раз в 3 года:
для  работников  субъекта  транспортной   инфраструктуры   или подразделения транспортной  безопасности,  руководящих  выполнением работ,  непосредственно  связанных  с   обеспечением   транспортной безопасности   на   объектах   транспортной   инфраструктуры    или транспортных средствах;
для  работников   подразделения   транспортной   безопасности, включенных в состав группы быстрого реагирования;
для  работников   подразделения   транспортной   безопасности, осуществляющих досмотр, дополнительный досмотр и повторный  досмотр в целях обеспечения транспортной безопасности;
для  работников   подразделения   транспортной   безопасности, осуществляющих наблюдение и (или) собеседование в целях обеспечения транспортной безопасности;
     для   работников   субъекта    транспортной    инфраструктуры, подразделения транспортной безопасности, осуществляющих  управлениетехническими средствами обеспечения транспортной безопасности;


Выданное свидетельство об аттестации подлежит аннулированию органом аттестации:


•    физическое лицо перестало соответствовать требованиям пунктов 1-7 части 1 статьи 10 Федерального закона от 9 февраля 2007 года № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;
•    физическое лицо направлено на внеочередную аттестацию;
•    расторгнут договор между физическим лицом, а также субъектом транспортной инфраструктуры, подразделением транспортной безопасности, иной организацией, индивидуальным предпринимателем, выполняющими работы, непосредственно связанные с обеспечением транспортной безопасности.


Этапы прохождения первичной, периодической и внеочередной аттестации:


Шаг 1: Выбор аттестующей организации и заключение договора с аттестующей организацией на проведение аттестации;
Шаг 2: Предоставление в орган аттестации документов на аттестуемых лиц;
Шаг 3: Орган аттестации обрабатывает полученные документы в течении установленного законом срока, принимает решение о допуске к аттестации и присваивает уникальный идентификационный номер (далее – УИН). В отношении отдельных категорий сотрудников орган по аттестации в течении установленного законом срока проводит все необходимые проверки и исследования данных предоставленных документов;
Шаг 4: В назначенный день проводится аттестация;
Шаг 5: По результатам успешного прохождения аттестации органом аттестации оформляется и выдается свидетельство об аттестации.


Контакты:

+7(843)524-73-23

+7-9874-222-880

420021, г. Казань, ул. Николая Столбова д. 2, оф.606

6.2. Правила проведения аттестации. Большая книга директора по персоналу

6.2. Правила проведения аттестации

Мы бы меньше заботились о том, что думают о нас люди, если бы знали, как мало они о нас думают.

Энн Ландерс

Для нормального проведения процедуры аттестации, оценки или сертификации персонала (далее по тексту для удобства чтения назовем их аттестационными процедурами) необходимо разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения аттестационных процедур. Как правило, если присутствуют утвержденные ведомственные нормативные акты, есть два варианта их внедрения в компании. Первый вариант предусматривает издание приказа, в котором говорится о том, что данный акт вводится в действие с определенной даты и надлежит исполнению всеми заинтересованными сторонами. В соответствии со вторым вариантом в компании создается нормативный акт, максимально приближенный к оригиналу, но разработанный с учетом специфики данного предприятия или организации и, естественно, не вступающий в противоречие с действующим законодательством. При отсутствии ведомственных или федеральных нормативных актов внутри компании службой персонала разрабатывается внутренний корпоративный документ, который обычно называется «Положение о порядке подготовки и проведения аттестации».

Такой нормативный акт содержит несколько основных разделов. В разделе общих положений оговаривается, для чего создается такое положение, входит ли оно в единую систему управленческой документации, действующую на предприятии, даются общие определения основных терминов, используемых в положении, оговариваются сроки его действия и порядок применения.

Аттестационные процедуры проводятся с целью оптимизации процессов управления персоналом, повышения профессионального уровня рабочих специалистов, а значит, для повышения их работоспособности и устойчивости бизнеса. Поэтому в положении об аттестационных процедурах должны быть четко оговорены критерии, которыми работник обязан руководствоваться при исполнении им должностных обязанностей.

Положение должно включать в себя механизмы определения служебного соответствия работника занимаемой должности, принципы рационального использования каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

Для повышения мотивационной составляющей аттестационных процедур в положении или ином внутреннем документе должны быть отражены перспективы применения выявленных в процессе аттестационных процедур, потенциальных способностей и возможностей работника. Также необходимо четко описать возможности работников по дальнейшей подготовке, развитию или переподготовке.

Аттестация призвана не только выявлять соответствие работника занимаемой должности, но и способствовать дальнейшему росту и продвижению успешных работников по служебной вертикали. Для этого формируются механизмы продвижения работников по службе, повышения их материальной заинтересованности и создания условий для непрерывного обучения и развития. Поэтому положение об аттестационных процедурах тесно связано с положением о материальном и нематериальном стимулировании работников, с положением о корпоративной культуре и другими локальными нормативными актами, которые регулируют вопросы стимулирования, обучения и развития персонала.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Положение разрабатывается в строгом соответствии с действующим законодательством и подлежит обязательному пересмотру при внесении в него изменений.

Теперь подробно остановимся на порядке проведения аттестационных процедур.

Начнем с процедуры аттестации персонала – это:

1) разработка регламента и правил проведения;

2) составление бюджета;

3) первичное документационное обеспечение:

? составление графика аттестации;

? подготовка аттестационных листов;

? составление списков аттестуемых;

? составление плана работы аттестационной комиссии;

? определение состава аттестационной комиссии;

? подготовка приказа о проведении аттестации.

Первичные аттестационные мероприятия включают:

• проведение анкетирования;

• проведение тестирования;

• составление характеристик;

• анализ отчетов;

• составление рецензий на отчеты работников.

Собственно аттестационные мероприятия:

1) сопоставление требуемых характеристик;

2) проведение собеседования;

3) заочное рассмотрение рецензий и отчетов;

4) обсуждение кандидатов;

5) проведение аттестации.

В подготовке работы аттестационной комиссии служба персонала начинает участвовать с момента, когда в компании решают проводить аттестацию, и до самого конца, пока эта процедура в компании носит мало-мальски периодический характер.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Аттестация работников в РБ | Зачем и как часто проводить

Вернуться к списку статей

Аттестация работников — важный пункт в регулировании трудовых отношений. Многие организации пренебрегают аттестацией из-за сложности проведения и большого стресса для сотрудников. И заменяют ее на иные формы проверки и оценки квалификации работников — экзамены, тестирование, курсы, интервьюирование и т. д. Но это не взаимозаменяемые формы проверки, мы рекомендуем проводить их отдельно.

Законодательством о труде предусматривается два вида аттестации:

  • руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
  • специалистов на присвоение категории.

Как часто можно проводить аттестацию?

Частота проведения устанавливается руководителем, но не реже одного раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 декрета). А порядок проведения зафиксирован постановлением № 784 Совета Министров от 25.05.2010.

Процедура требует соблюдения методологии, конфиденциальности и сохранения благополучия работника.

Зачем нужна аттестация?

С юридической стороны проведение аттестации — это исполнение нормы Декрета Президента Р Бот 26. 07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

С точки зрения пользы для работодателя и организации аттестация выполняет следующий функции:

  • позволяет поддерживать профессионализм сотрудников на уровне, определять их соответствие занимаемой должности;
  • улучшает подбор и расстановку кадров;
  • помогает принимать решения о повышении/понижении сотрудников;
  • повышает ответственность сотрудников;
  • выступает мотивацией к совершенствованию навыков и развитии в отрасли.

Цели

Исходя из направления и корпоративной политики, цели аттестации бывают открытыми и латентными (скрытые).

  1. Открытые: оценка навыков сотрудников, повышение квалификации, распределение обязанностей.
  2. Латентные (скрытые): для определения причин низкой продуктивности, анализа ошибок при распределении обязанностей.

Кто проводит?

Организационными моментами занимается кадровая служба (специалист по кадрам).
Оценкой результатов занимается комиссия, установленная компанией.

За содержание процедуры, интерпретацию и выводы при исследовании личности аттестуемого работника несет ответственность составитель квалификационных экзаменов.

Не хотите заниматься организацией аттестации? Хотите провести ее максимально результативно? Доверьте все хлопоты консалтинговой компании «Административный ресурс». Мы входим в состав Ассоциации Кадровиков Беларуси и НП «Эксперты Рынка Труда» Российской Федерации. Мы предлагаем комплексную проверку по методике «6 КЛЮЧЕЙ», которая включает современные способы: технологии «MICE», мониторинга алертности, психоэмоционального восприятия среды.

Что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации

Во многих компаниях оценка персонала проводится регулярно, становясь причиной внутреннего напряжения, подозрительности и страха увольнений. Чаще всего это связано с неизвестностью, непрозрачностью самого процесса оценки: как и по каким критериям будут анализировать работу сотрудников, кто будет этим заниматься и, самое главное, чего ожидать по результатам данного процесса. На самом деле все не так страшно, как может казаться. Проясним, что об этом говорит украинское законодательство.

Порядок проведения аттестации персонала

В части оценки персонала украинское законодательство регулирует только вопросы аттестации сотрудников. Закон «О профессиональном развитии работников» содержит четкие требования к этому виду оценки и фиксирует, что ее результаты могут быть основанием для принятия кадровых решений. Для этого работодатель должен четко соблюдать процедуру и другие требования к аттестации, прописанные в законе.

Рассмотрим основные этапы и правила проведения аттестации персонала.

1) Работодатель определяет категории сотрудников, которые подлежат аттестации, и периодичность ее проведения. Эти решения должны быть закреплены в коллективном договоре. А если его нет, то в другом локальном акте по согласованию с профкомом.

2) Перед проведением аттестации работодатель должен утвердить положение о ее проведении, определить состав аттестационной комиссии (в нее запрещено включать непосредственного руководителя сотрудника), а также определить график проведения аттестации.

3) Аттестация не может проводиться чаще одного раза в три года, а о ее проведении сотрудника нужно предупреждать не позднее, чем за два месяца.

4) Аттестация сотрудника должна проводиться только в его присутствии.

5) Непосредственный руководитель должен составить характеристику сотрудника, ознакомить аттестуемого с ней и только после этого передать аттестационной комиссии, но не позднее одной недели до аттестации.

6) Профессиональный уровень и квалификация сотрудника не могут оцениваться по признакам, которые напрямую не связаны с выполняемой им работой.

7) Аттестационная комиссия, по результатам проверки, открытым голосованием должна принять решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. При этом на заседании должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии.

8) Решение комиссии необходимо донести до сотрудника в течение трех дней со дня его принятия.

Не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Что может произойти по результатам оценки/аттестации

Если сотрудник успешно пройдет аттестацию, это может стать основанием для:

  • повышения его в должности,
  • установления надбавок к заработной плате,
  • повышения существующих надбавок к его зарплате.

То есть аттестационная комиссия, принимая решения о соответствии, может рекомендовать работодателю зачислить сотрудника в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации.

Если же комиссия примет решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, она может рекомендовать работодателю перевести его на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией – все это только по согласию работника.

А если сотрудник откажется от перевода на более простую работу или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то работодатель вправе уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины (выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Такая возможность прямо предусмотрена в ст. 13 ЗУ «О профессиональном развитии работников».

С другой стороны, важно понимать, что решение аттестационной комиссии о квалификации сотрудника не имеет обязательного характера и оценивается судом в совокупности с другими доказательствами. То есть не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе. Суд будет учитывать, какими другими доказательствами подтверждается несоответствие сотрудника занимаемой должности и достаточно ли их.

Таким образом, если сотрудник не согласен с решением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. Довольно часто суд признает такие решения незаконными, если была нарушена процедура проведения аттестации, предусмотренная законом. Более того, если сотрудник был уволен, по решению суда его могут восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Другие виды оценки персонала

Другие варианты проведения оценки работников законодательством Украины не регулируются. Они могут применяться, если это закреплено в локальных документах компании. Особенности и порядок проведения оценки должны быть закреплены в коллективном договоре или отдельном документе (Положении о проверке персонала, например). Их результаты также могут использоваться для принятия кадровых решений, вплоть до увольнения. Но судебная практика показывает, что после увольнения по результатам оценки выше вероятность, что работника восстановят в должности. А вот если его уволили по результатам аттестации, особенно проведенной в соответствии с законом, вероятность восстановления на работе заметно ниже.

Если же работодатель решит уволить сотрудника по результатам такой оценки персонала (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины), его решение должно подкрепляться четкими доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. В противном случае его решение легко будет оспорить в суде.

Но важно помнить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда (должность, обязанности, зарплату в сторону уменьшения, график работы и т.д.) ни по результатам оценки, ни по результатам аттестации. Такие изменения возможны либо по согласию сторон, либо в исключительных, предусмотренных законодательством, случаях.

Опубликовано на https://thepoint.rabota.ua/

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

 

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

 

Первым делом – положение об аттестации

 

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт – положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация – это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника “профнепригодным” (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10. 12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
“Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)”.

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

 

Учитываем советское Положение об аттестации

 

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее – советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

 

Круг аттестуемых работников

 

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10. 12.2002 N 33-2069):
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до года;
– работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
– одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

 

Периодичность проведения аттестации

 

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников – раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
“Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством”.

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

 

Порядок проведения аттестации

 

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной – путем выполнения теста и др. ).

 

Формируем аттестационную комиссию

 

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
– председатель;
– секретарь;
– члены комиссии;
– представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или) о соответствии работника занимаемой должности;
(или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

 

Перед аттестацией

 

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01. 06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
“Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству”.

 

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

 

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник – член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

10

17

10

2011

Трудовой договор

Приказ N К-21

 

 

 

 

прекращен в связи

от 17. 10.2011

 

 

 

 

с несоответствием

 

 

 

 

 

работника занимаемой

 

 

 

 

 

должности вследствие

 

 

 

 

 

недостаточной

 

 

 

 

 

квалификации,

 

 

 

 

 

подтвержденной

 

 

 

 

 

результатами

 

 

 

 

 

аттестации, пункт 3

 

 

 

 

 

части первой статьи 81

 

 

 

 

 

Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 


Можно также написать: “Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации” (Пункт 5. 2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

 

* * *

 

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.



Статьи по теме:

ІІІ. Правила проведения аттестации работников и оформления аттестационных документов. Организация и проведение аттестации персонала

Похожие главы из других работ:

Аттестация персонала в советское и настоящее время

1.2 Сроки проведения аттестации, образование и состав аттестационных комиссий

3. Аттестация проводится после каждых выборов соответствующих Советов народных депутатов и руководящих органов общественных организаций…

Документационное обеспечение управления

1. Документы по трудовым отношениям. Виды, правила оформления

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Незаключение трудового договора является грубым нарушением трудового законодательства…

Документы по личному составу. Справочно-информационные документы. Должностная инструкция

2. Правила оформления реквизитов

Каково оформление реквизитов «Дата» и «Ссылки на индексы отправителя-получателя» в письме иностранному корреспонденту? Какие реквизиты в бланках для письма и общем бланке являются взаимоисключающими? Как правильно оформить ссылку в тексте на…

Имидж менеджера внешнеэкономической организации

3.4 Правила оформления внешности делового человека

Существуют некоторые универсальные правила оформления внешности делового человека, применение которых в значительной степени облегчает взаимодействие с партнерами на переговорах и помогает созданию требуемого профессионального имиджа. ..

Методика составления схем систематизации документов в пределах архивного фонда

3. Методы совершенствования составления и оформления описей дел. Организация документов в пределах архивного фонда: порядок построения схемы систематизации документов в фонде

Организационные документы в системе управления предприятием

2.2 Правила оформления организационных документов

документ реквизит бланк организационный Составив текст документа, его надо правильно оформить, чтобы он имел юридическую силу. Порядок оформления организационных документов определен ГОСТ Р 6…

Основы обеспечения документооборота

2.2 Правила оформления документов

Реквизит документа – это обязательный элемент оформления официального документа (ГОСТ Р 6.30 – 2003). 08 – Наименование организации…

Оформление кадровой документации

1.2 Правила составления и оформления документации по личному составу

Первым делом при приеме на работу работник пишет заявление о приеме на работу. В заявлении должны быть указаны название организации, фамилия руководителя организации, должность, о которой просит заявитель…

Оформление управленческих документов

1.3. ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ РЕКВИЗИТОВ ДОКУМЕНТОВ

Отбор реквизитов для включения в государственный стандарт проводился с целью закрепления в практике документирования только тех элементов, которые выполняют традиционно сложившиеся функции документа. Естественно…

Понятия: документ, управленческий документ

1.4. Основные правила составления и оформления документов

Основные правила составления и оформления управленческих документов закреплены в действующих в настоящее время в России общегосударственных нормативно-методических документах – государственных стандартах…

Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины

Глава 3. Правила эффективности и порядок оформления поощрений

Приказы по личному составу

2.
2 Правила оформления проекта приказа по личному составу

В этой главе мы рассмотрим правила оформления различных приказов по личному составу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется на основании заключенного трудового договора. Условия, отраженные в заключенном трудовом договоре…

Современное деловое письмо

2. общие правила оформления писем

служебный письмо деловой международный Существуют особые правила составления деловых писем, цель которых – привлечь внимание адресата и стимулировать его к действию…

Технологии майнд-менеджмента

1.4 Области применения и правила оформления диаграмм связей

http: //ru. wikipedia…

Управление персоналом в ЗАО “ЮниКредит Банк”

Задание 8. Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации

Как только принято решение о проведении аттестации, директор по персоналу должен согласовать с высшим руководством цели. В процессе аттестации в ЮниКредит Банке привлекают линейных руководителей…

29 CFR § 825.312 – Сертификат пригодности к работе. | CFR | Закон США

§ 825.312 Сертификат пригодности к работе.

(a) В качестве условия восстановления работника, у которого отпуск по закону FMLA был вызван серьезным состоянием здоровья работника, которое сделало работника неспособным выполнять свою работу, работодатель может иметь единообразно применяемую политику или практику, которые требуют того же: расположенные сотрудники (т. е. того же рода занятий, такое же серьезное состояние здоровья), которые берут отпуск в таких условиях, чтобы получить и представить справку от поставщика медицинских услуг о том, что работник может возобновить работу.Сотрудник имеет те же обязательства по участию и сотрудничеству (включая предоставление полной и достаточной сертификации или предоставление достаточного разрешения поставщику медицинских услуг для предоставления информации непосредственно работодателю) в процессе сертификации пригодности к работе, что и при первоначальной сертификации. процесс. См. § 825.305 (d).

(b) Работодатель может запросить справку о пригодности к работе только в отношении конкретного состояния здоровья, которое вызвало у работника необходимость в отпуске по закону FMLA.Справка от поставщика медицинских услуг должна подтверждать, что работник может возобновить работу. Кроме того, работодатель может потребовать, чтобы сертификация конкретно касалась способности сотрудника выполнять основные функции работы. Чтобы потребовать такую ​​сертификацию, работодатель должен предоставить сотруднику список основных функций работы сотрудника не позднее, чем с уведомлением о назначении, требуемым § 825.300 (d), и должен указать в уведомлении о назначении, что сертификат должен учитывать способность сотрудника выполнять эти важные функции.Если работодатель удовлетворяет этим требованиям, поставщик медицинских услуг работника должен подтвердить, что работник может выполнять определенные основные функции своей работы. Следуя процедурам, изложенным в § 825. 307 (a), работодатель может связаться с поставщиком медицинских услуг сотрудника с целью уточнения и подтверждения свидетельства о пригодности к работе. Разъяснение может быть запрошено только в отношении серьезного состояния здоровья, в связи с которым был взят отпуск по закону FMLA. Работодатель не имеет права откладывать возвращение работника на работу, пока идет контакт с поставщиком медицинских услуг.Второе или третье мнение по поводу аттестации о пригодности к работе не требуется.

(c) Расходы на сертификацию несет сотрудник, и работник не имеет права на оплату времени или путевых расходов, потраченных на получение сертификата.

(d) Уведомление о назначении, требуемое в § 825.300 (d), должно сообщать работнику, будет ли работодатель требовать свидетельство о пригодности к работе, чтобы вернуться к работе, и должно ли это свидетельство о пригодности к работе учитывать способность работника выполнять свои обязанности. основные функции работы сотрудника.

(e) Работодатель может отложить восстановление работы до тех пор, пока работник не представит требуемую справку о соответствии служебным обязанностям, если только работодатель не предоставил уведомление, требуемое в пункте (d) этого раздела. Если работодатель предоставит требуемое уведомление, сотрудник, который не предоставит свидетельство о пригодности к работе или не запросит дополнительный отпуск по закону FMLA, больше не имеет права на восстановление на работе в соответствии с FMLA. См. § 825.313 (d).

(f) Работодатель не имеет права на получение свидетельства о пригодности к возвращению на работу за каждое отсутствие в периодическом или сокращенном графике отпуска.Тем не менее, работодатель имеет право на получение свидетельства о пригодности к возвращению к работе из-за такого отсутствия не реже одного раза в 30 дней, если существуют разумные опасения по поводу безопасности в отношении способности работника выполнять свои обязанности, исходя из серьезного состояния здоровья, из-за которого работник взял такой отпуск. Если работодатель при таких обстоятельствах решает потребовать свидетельство о пригодности к работе, он должен проинформировать сотрудника одновременно с выпуском уведомления о назначении, что для каждого последующего случая прерывистого или сокращенного графика отпуска сотрудник будет обязан: подать справку о пригодности к работе, если она еще не была отправлена ​​в течение последних 30 дней. В качестве альтернативы работодатель может установить другой интервал для требования подтверждения пригодности к работе, если он не превышает одного раза в 30 дней, и пока работодатель уведомляет сотрудника о требованиях до того, как сотрудник перейдет на периодический или сокращенный график отпуска. Работодатель не имеет права прекращать работу работника в ожидании такого свидетельства о пригодности к возвращению на работу в связи с периодическим или сокращенным отпуском по графику. Разумные опасения по поводу безопасности означают разумную уверенность в значительном риске причинения вреда отдельному сотруднику или другим лицам.При определении наличия разумных опасений по поводу безопасности работодатель должен учитывать характер и серьезность потенциального вреда, а также вероятность того, что потенциальный вред будет нанесен.

(g) Если государственное или местное законодательство или условия коллективного договора регулируют возвращение работника к работе, применяются эти положения.

(h) Применяются требования Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с поправками. После того, как сотрудник возвращается из отпуска по закону FMLA, ADA требует, чтобы любое медицинское обследование за счет работодателя, проводимое поставщиком медицинских услуг работодателя, было связано с работой и соответствовало потребностям бизнеса.Например, от адвоката нельзя требовать прохождения медицинского освидетельствования или расследования только потому, что ей ампутировали ногу. Основные функции адвоката не требуют использования обеих ног; поэтому такой запрос не будет иметь отношения к работе. Работодатель может потребовать от работника склада, у которого поражение спины влияет на способность поднимать, чтобы его осмотрел ортопед, но он может не требовать, чтобы этот работник сдавал тест на ВИЧ, если тест не связан ни с основными функциями его, ни с другими. ее работа или его / ее нарушение.Если серьезное состояние здоровья сотрудника также может быть инвалидностью по смыслу ADA, FMLA не препятствует работодателю следовать процедурам запроса медицинской информации в соответствии с ADA.

20 CFR § 656.10 – Общие инструкции. | CFR | Закон США

§ 656.10 Общие инструкции.

(а) Подача заявлений. Запрос на трудовое свидетельство от имени любого иностранца, который согласно Закону должен быть бенефициаром трудового свидетельства для получения статуса постоянного жителя США, может быть подан следующим образом:

(1) За исключением случаев, предусмотренных в параграфах (a) (2), (3) и (4) этого раздела, работодатель, желающий получить трудовое свидетельство, должен подать заявление в соответствии с этим разделом и § 656.17.

(2) Работодатель, желающий получить трудовое свидетельство для преподавателя колледжа или университета, должен подать заявление на трудовое свидетельство в соответствии с этим разделом, а также должен подать в соответствии с § 656.17 или § 656.18.

(3) Работодатель, желающий получить трудовое свидетельство для занятия, указанного в Приложении А, должен подать заявление на трудовое свидетельство в соответствии с этим разделом и § 656. 15.

(4) Работодатель, желающий получить трудовое свидетельство для пастуха, должен подать заявку на трудовое свидетельство в соответствии с этим разделом, а также должен подать заявление в соответствии с § 656.16 или § 656.17.

(b) Представительство.

(1) Работодатели могут иметь агентов или поверенных, представляющих их на протяжении всего процесса трудовой сертификации. Если работодатель намеревается быть представленным агентом или поверенным, он должен подписать заявление, изложенное в форме заявления на получение свидетельства о постоянной занятости: о том, что поверенный или агент представляет работодателя, и работодатель несет полную ответственность за точность любых данных. заявления, сделанные поверенным или агентом.Каждый раз, когда в соответствии с этой частью требуется отправить работодателю какое-либо уведомление или другой документ, этот документ будет отправлен адвокату или агенту, который уполномочен представлять работодателя в форме заявления на получение свидетельства о постоянной занятости.

(2)

(i) Участие иностранца и / или агентов или поверенных работодателя или иностранца в собеседовании или рассмотрении вопроса о рабочих из США для работы, предлагаемой иностранцу, противоречит интересам американских рабочих.Как получатель заявки на трудовую аттестацию, иностранец не может представлять интересы американских рабочих при трудоустройстве. Агент и / или поверенный иностранца не может эффективно представлять иностранца и в то же время действительно искать рабочих в США для получения работы. Следовательно, иностранец и / или агент и / или поверенный иностранца не может проводить собеседование или рассматривать американских рабочих для работы, предлагаемой иностранцу, если только агент и / или поверенный не является представителем работодателя, как описано в параграфе (b) (2 ) (ii) этого раздела.

(ii) Представитель работодателя, который проводит собеседование или рассматривает американских рабочих на работу, предлагаемую иностранцу, должен быть лицом, которое обычно проводит собеседование или рассматривает от имени работодателя кандидатов на рабочие места, подобные предложенным иностранцу, но которые не предполагают трудовую аттестацию.

(3) Ни одному лицу, отстраненному от должности или лишенному права заниматься практикой в ​​каком-либо суде или перед DHS или Исполнительным офисом Министерства юстиции США по иммиграционному контролю, не разрешается выступать в качестве агента, представителя или поверенного для работодателя и / или иностранца. по этой части.

(c) Аттестации. Работодатель должен подтвердить условия найма, перечисленные ниже в заявлении на получение свидетельства о постоянном трудоустройстве, под страхом наказания за лжесвидетельство в соответствии с 18 U.S.C. 1621 (2). Неспособность подтвердить любое из условий, перечисленных ниже, приводит к отклонению заявки.

(1) Предлагаемая заработная плата равна или превышает преобладающую заработную плату, определенную в соответствии с § 656.40 и § 656.41, а заработная плата, которую работодатель будет выплачивать иностранцу, чтобы он начал работу, будет равняться или превышать преобладающую заработную плату, которая применяется в то время, когда иностранец приступает к работе или с момента приема иностранца на сертифицированную работу;

(2) Предлагаемая заработная плата не основана на комиссионных, надбавках или других стимулах, если работодатель не гарантирует, что преобладающая заработная плата, выплачиваемая еженедельно, раз в две недели или месяц, равна или превышает преобладающую заработную плату;

(3) У работодателя достаточно средств для выплаты заработной платы, предлагаемой иностранцу;

(4) Работодатель сможет включить иностранца в платежную ведомость не позднее даты предполагаемого въезда иностранца в Соединенные Штаты;

(5) Возможность трудоустройства не связана с незаконной дискриминацией по расе, вероисповеданию, цвету кожи, национальному происхождению, возрасту, полу, религии, инвалидности или гражданству;

(6) Возможностью трудоустройства работодателя не является:

(i) Незанято, потому что бывший арендатор объявил забастовку или заблокирован в ходе трудового спора, связанного с прекращением работы;

(ii) Проблема в трудовом споре, связанном с прекращением работы.

(7) Условия работы и условия работы не противоречат федеральному, государственному или местному законодательству;

(8) Возможность трудоустройства была и остается открытой для любого работника из США;

(9) Работники США, подавшие заявление о приеме на работу, были отклонены по законным причинам, связанным с трудоустройством;

(10) Возможна работа на полную ставку у работодателя, не являющегося иностранцем.

(d) Уведомление.

(1) В заявках, поданных в соответствии с §§ 656.15 (Приложение A), 656.16 (пастухи), 656.17 (базовый процесс), 656.18 (преподаватели колледжей и университетов) и 656.21 (контролируемый набор персонала), работодатель должен уведомить о подаче заявления на получение сертификата постоянной работы и иметь возможность документально подтвердить, что уведомление было предоставлено, по запросу Удостоверяющего сотрудника, а именно:

(i) Ведущему на переговорах представителю (представителям) (если таковые имеются) работников работодателя по профессиональной классификации, для которой требуется подтверждение возможности трудоустройства в местонахождении (ах) работодателя в районе предполагаемой занятости. Документация может состоять из копии письма и копии формы заявления на получение разрешения на постоянную работу, которое было отправлено торговому представителю.

(ii) Если нет такого представителя для ведения переговоров, путем отправления уведомления сотрудникам работодателя на предприятии или в месте работы. Уведомление должно быть размещено не менее 10 рабочих дней подряд. Уведомление должно быть четко видимым и беспрепятственным во время размещения и должно быть размещено на видных местах, где U.Работники S. могут легко прочитать опубликованное уведомление по дороге на работу или обратно. Подходящие места для размещения объявлений о возможности трудоустройства включают в себя места в непосредственной близости от уведомлений о заработной плате и часах, требуемых 29 CFR 516.4, или уведомлений о безопасности и гигиене труда, требуемых 29 CFR 1903.2 (a). Кроме того, работодатель должен опубликовать уведомление на всех без исключения внутренних средствах массовой информации, будь то электронные или печатные, в соответствии с обычными процедурами, используемыми для приема на работу аналогичных должностей в организации работодателя. Требование документации может быть выполнено путем предоставления копии опубликованного уведомления и указания места его размещения, а также путем предоставления копий всех внутренних носителей, электронных или печатных, которые использовались для распространения уведомления о приложении в соответствии с процедуры, используемые для аналогичных должностей в организации работодателя.

(2) В случае частного домохозяйства уведомление требуется в соответствии с этим параграфом (d) только в том случае, если в домохозяйстве есть один или несколько сотрудников США.работники на момент подачи заявки на трудовую аттестацию. Требование документации может быть выполнено путем предоставления копии опубликованного уведомления Сертифицирующему должностному лицу.

(3) Уведомление о подаче заявления на получение свидетельства о постоянной занятости должно:

(i) Укажите, что уведомление предоставляется в результате подачи заявления на получение постоянного разрешения на трудоустройство иностранца для получения соответствующей возможности трудоустройства;

(ii) Укажите, что любое лицо может предоставить документальное свидетельство, имеющее отношение к заявлению, удостоверяющему сотруднику Министерства труда;

(iii) Укажите адрес соответствующего удостоверяющего сотрудника; и

(iv) Предоставляется за 30–180 дней до подачи заявки.

(4) Если заявка подана в соответствии с § 656.17, уведомление должно содержать информацию, требуемую для рекламы в соответствии с § 656.17 (f), должно указывать ставку заработной платы (которая должна быть равна или превышать преобладающую заработную плату, указанную SWA в преобладающая форма запроса заработной платы) и должна содержать информацию, требуемую параграфом (d) (3) этого раздела.

(5) Если заявление подано от имени преподавателя колледжа или университета, выбранного в процессе конкурсного отбора и приема на работу, как предусмотрено статьей 656.18, уведомление должно включать информацию, требуемую для рекламы согласно § 656.18 (b) (3), и должно включать информацию, требуемую параграфом (d) (3) этого раздела.

(6) Если заявление подано в соответствии с процедурами Приложения A в § 656.15 или процедурами для пастухов в § 656.16, уведомление должно содержать описание работы и размер оплаты и должно соответствовать требованиям этого раздела.

e)

(1)

(i) Представление доказательств. Любое лицо может представить Удостоверяющему сотруднику документальное свидетельство, имеющее отношение к заявке на постоянную трудовую сертификацию иностранца, поданной в соответствии с базовым процессом трудовой сертификации согласно § 656.17, или заявлению с участием преподавателя колледжа или университета, выбранного в процессе конкурсного приема на работу и отбора согласно § 656.18.

(ii) Документальные доказательства, представленные в соответствии с параграфом (e) (1) (i) данного раздела, могут включать информацию о доступных работниках, информацию о заработной плате и условиях труда, а также информацию о невыполнении работодателем условий приема на работу. иностранных рабочих и сотрудников.Удостоверяющий сотрудник должен учитывать эту информацию при принятии решения.

(2)

(i) Любое лицо может представить в соответствующий офис DHS документальные доказательства мошенничества или умышленного искажения фактов в приложении А, поданном в соответствии с § 656. 15, или в заявлении пастуха, поданном в соответствии с § 656.16.

(ii) Документальные доказательства, представленные в соответствии с параграфом (e) (2) этого раздела, ограничиваются информацией, касающейся возможного мошенничества или умышленного искажения фактов.DHS может рассмотреть эту информацию в соответствии с § 656.31.

(f) Хранение документов. Копии заявлений на получение свидетельства о постоянной занятости, поданные в Министерство труда, и вся подтверждающая документация должны храниться у работодателя в течение 5 лет с даты подачи заявления на получение свидетельства о постоянной занятости.

разрешений на работу / свидетельств о возрасте | Министерство труда США

Федеральное правительство не требует разрешений на работу или справок, подтверждающих возраст, для трудоустройства несовершеннолетних.Однако во многих штатах они требуются для работников определенного возраста. Помимо департаментов труда штата, школьные консультанты могут знать, требуются ли в этом конкретном штате разрешения или справки, подтверждающие возраст. Департамент труда выдаст справки о возрасте, если государство несовершеннолетнего работника не выдаст их или если его или ее работодатель попросит несовершеннолетнего предоставить их. Однако подавляющее большинство свидетельств о возрасте выдается штатами.

Целью этих справок является защита работодателя от судебного преследования за прием на работу несовершеннолетнего работника.Наличие свидетельства о возрасте означает добросовестное выполнение требований минимального возраста.

В некоторых штатах для молодых рабочих требуется разрешение на работу или справки о возрасте. Фактически, большинство сертификатов возраста, выдаваемых молодым работникам, выдаются штатами. Штрафы за нарушение этого требования могут повлечь денежный штраф для работодателя. Проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда для получения конкретной информации по этому вопросу.

Веб-страниц по этой теме

Должен ли молодой человек иметь разрешение на работу?
Дополнительная информация о законах о детском труде.

Отдел заработной платы и часов (WHD) Часто задаваемые вопросы
Раздел этих часто задаваемых вопросов касается детского труда и разрешений на работу.

Положение о свидетельствах о возрасте
В этом положении объясняется механизм получения свидетельства о возрасте от Министерства труда США.

Общая информация о FLSA
Обзор многих аспектов FLSA, от детского труда до правоприменения.

elaws Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Советник – Правила о детском труде
Этот советник отвечает на вопросы о рабочих и предприятиях, на которые распространяются правила FLSA о детском труде.

Практика выдачи свидетельств о трудоустройстве / возрасте в соответствии с законами и программами штатов о детском труде
Таблица с указанием штатов, которые требуют и выдают свидетельства о возрасте и разрешения на работу.

Государственное управление по труду / законы штатов
Информация о государственных минимальных ставках заработной платы и других государственных вопросах детского труда.

Веб-сайты государственных департаментов труда
Ссылки на веб-сайты государственных департаментов труда и контактную информацию каждого департамента.

Положение по данной теме

29 Свода федеральных правил, §570.5 – Уполномоченные сертификаты и их действие

Электронный сертификат обучения | Управление охраны труда

22 сентября 2014 г.

William K. Principe
Constangy, Brooks & Smith, LLP
Suite 2400
230 Peachtree Street, NW
Atlanta, Georgia 20201-1557

Уважаемый господин Принсипи:

Благодарим вас за письмо в Управление по охране труда (OSHA) за разъяснение стандартов обучения OSHA.Это представляет собой интерпретацию OSHA только обсуждаемых требований и может не применяться к любому вопросу, не указанному в вашей исходной корреспонденции.

Ваши вопросы перефразированы ниже, и наши ответы следуют ниже.

Предыстория / сценарий: Ваш клиент поместил чип в идентификационные бейджи своих сотрудников, который, проведя по электронному считывателю, идентифицирует сотрудника. Эти значки используются для различных целей, в том числе для входа на объект и выхода из него, для регистрации времени входа и выхода, а также для документирования посещения учебных классов.Эта система считывания значков идентифицирует сотрудника по имени, но не создает электронную подпись сотрудника.

Некоторые общие отраслевые стандарты OSHA требуют, чтобы сотрудники прошли обучение по определенным предметам, но не предписывают явно, как это обучение должно быть задокументировано. Когда сотрудники вашего клиента входят в учебную комнату, они должны провести свои идентификационные бейджи на электронном считывающем устройстве, которое регистрирует их посещаемость и с которого может быть получена распечатка с именами всех сотрудников, посещавших класс.

Вопрос № 1: Будет ли эта электронная система отслеживания удовлетворять требованиям OSHA в отношении документации по обучению или требуется печатная копия подписанного документа с подписью каждого присутствующего сотрудника?

Ответ № 1: Стандарты OSHA, требующие обучения, обычно содержат требование к работодателю вести записи об обучении сотрудников; эти записи могут храниться в любой форме, которую работодатель сочтет подходящей, при условии, что записи доступны для работодателя, сотрудников и их представителей, а также для OSHA.

Вопрос № 2: Будет ли доступ сотрудников к компьютеру с использованием их личной идентификации для входа в систему приемлемым средством документирования посещения компьютерных учебных курсов?

Ответ № 2: См. Ответ № 1.

Вопрос № 3: Некоторые общепромышленные стандарты, например 29 C.F.R. 1910.147 (c) (7) (iv), требуют подтверждения прохождения обучения. Удовлетворяет ли электронное считывание идентификационного бейджа сотрудника требованиям OSHA для сертификации обучения?

Ответ № 3: Как правило, электронная сертификация обучения приемлема при условии, что электронная сертификация соответствует требованиям стандарта.Например, 29 C.F.R. 1910.147 (c) (7) (iv) требует, чтобы работодатель удостоверил, что обучение сотрудника было завершено и что в сертификате указаны имя каждого сотрудника и даты обучения. Электронное считывание идентификационного бейджа сотрудника было бы приемлемым в соответствии со стандартом, если бы оно записывало имя каждого сотрудника и дату обучения, а работодатель включал в состав считывания бейджа компонент, удостоверяющий, что обучение имело место.

Вопрос № 4: Общий отраслевой стандарт 29 C.F.R. 1910.147 (c) (6) (ii) требует сертификации периодических проверок процедур локаута / маркировки. Удовлетворяет ли электронное считывание идентификационного бейджа сотрудника требованиям OSHA для сертификации обучения?

Ответ № 4: Как указано выше, электронная сертификация в целом приемлема при условии, что электронная сертификация соответствует требованиям стандарта. 29 C.F.R. 1910.147 (c) (6) (ii) требует, чтобы в сертификации указывались машина или оборудование, на которых использовалась процедура контроля энергии, дата проверки, сотрудники, включенные в проверку, и лицо, выполняющее проверку.Если считывание идентификационного бейджа сотрудника удовлетворяет этим требованиям, то является ли это приемлемым в соответствии со стандартом.

Благодарим вас за интерес к вопросам безопасности и гигиены труда. Мы надеемся, что эта информация окажется для вас полезной. Требования OSHA устанавливаются законом, стандартами и правилами. Наши письма-толкования не создают новых или дополнительных требований, а скорее объясняют эти требования и то, как они применяются к конкретным обстоятельствам. Это письмо представляет собой интерпретацию обсуждаемых требований OSHA.Время от времени письма изменяются, когда Агентство обновляет стандарт, юридическое решение влияет на стандарт или изменения в технологии влияют на интерпретацию. Чтобы убедиться, что вы используете правильную информацию и инструкции, посетите веб-сайт OSHA http://www.osha.gov. Если у вас есть дополнительные вопросы, пожалуйста, обращайтесь в Управление общей промышленности и сельского хозяйства по телефону (202) 693-1850.

С уважением,

Томас Галасси, директор
Дирекция правоприменительных программ


Новое правило о трудовой сертификации вступает в силу

С 16 июля 2007 г. вступило в силу новое правило Министерства труда в отношении процесса сертификации PERM / трудовой сертификации для постоянного трудоустройства иностранных рабочих в Соединенных Штатах.

Ключевые положения нового правила (1) устанавливают ограничение на срок действия сертифицированных трудовых сертификатов и заявлений на разрешение PERM; (2) ограничивают возможность работодателя требовать возмещения затрат, связанных с процессом трудовой сертификации; и (3) исключить возможность замены иностранных рабочих при трудовой сертификации.

1. СРОК ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОЙ СЕРТИФИКАЦИИ

Начиная с 16 июля 2007 года, работодатели теперь должны подавать петиции I-140 в USCIS в течение 180 дней с момента утверждения трудовой сертификации.Для трудовых аттестаций, утвержденных до 16 июля 2007 г., работодатели должны подать петиции I-140 в течение 180 дней с 16 июля 2007 г .; Таким образом, любое трудовое свидетельство, утвержденное до 16 июля 2007 г., истекает 12 января 2008 г.

Если петиция I-140 не будет подана в эти сроки, утвержденное трудовое свидетельство истечет.

2. ЗАПРЕТ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ПЛАТЕЖИ, СВЯЗАННЫЕ С ПРОЦЕССОМ СЕРТИФИКАЦИИ ТРУДА

Работодателям больше не разрешается запрашивать или получать платежи за любую деятельность, связанную с процессом сертификации труда. Таким образом, работодатели больше не могут запрашивать или требовать возмещения любых гонораров, связанных с процессом трудовой сертификации, включая гонорары адвокатов. Согласно новому правилу, «оплата» включает прямые денежные выплаты, льготы и удержания по заработной плате и льготам, а также бесплатный труд.

Соглашения о возмещении затрат, которые включают расходы, связанные с подачей заявления на сертификацию труда, также запрещены.

Обратите внимание: этот запрет относится только к расходам, связанным с трудовой аттестацией.Это не влияет на способность работодателя возмещать расходы, связанные с подачей заявок на I-140 / I-485.

Обратите внимание на следующие исключения:

  • Существующие соглашения о возмещении . Если у работодателя и работника было ранее заключенное соглашение о возмещении расходов, а платежные обязательства работника возникли до 16 июля 2007 г., работодатель имеет право потребовать от своего работника возмещения затрат, связанных с подготовкой и подачей трудовой справки. Работодатели могут продолжать требовать возмещения затрат в соответствии с этими соглашениями даже после 16 июля 2007 г.
  • Расходы на адвоката сотрудника. Сотрудник может оплатить свои собственные затраты на сертификацию труда, включая гонорары адвокату за представительство, если подающий заявку поверенный не представляет и работодателя, и работника. Сотрудник может оплачивать только расходы, затрагивающие его / ее собственные интересы, такие как проверка трудового свидетельства, а не подготовку, подачу и получение трудового свидетельства;
  • Возмещение третьим лицам. Правило позволяет третьим сторонам возмещать работодателю затраты на сертификацию труда, если третья сторона имела законные, ранее существовавшие деловые отношения с работодателем и работа, которую должен выполнять работник, принесет пользу этой стороне.

3. ОТСУТСТВИЕ ЗАМЕНЫ ИНОСТРАННЫХ БЕНЕФИЦИАЛЕЙ ДЛЯ УТВЕРЖДЕННОЙ ИЛИ ОТЛОЖЕННОЙ СЕРТИФИКАЦИИ ТРУДА

Министерство труда ранее разрешало работодателям заменять иностранца, имя которого находится на рассмотрении или утверждении трудовой сертификации, другим квалифицированным иностранным сотрудником при соблюдении определенных требований. Это новое правило положило конец этой практике. Замена бенефициаров-иностранцев больше не допускается.

Пожалуйста, свяжитесь с вашим адвокатом Оглетри Дикинс с любыми вопросами.

Примечание. Эта статья была опубликована в выпуске иммиграционной службы от 17 июля 2007 г.

7.1 Другие особые правила для определенных работодателей

Члены ассоциаций работодателей

Особые правила применяются к работодателям, которые являются членами ассоциации двух или более работодателей, заключивших коллективный договор с одной или несколькими организациями работников.В этом случае вы будете выполнять требования по подтверждению права на трудоустройство для своего сотрудника, если:

  • Сотрудник является членом группы по ведению коллективных переговоров и работает по коллективному договору, как описано выше; и
  • Другой работодатель, который является членом той же ассоциации работодателей (или агентом ассоциации работодателей), ранее выполнил требования проверки права на трудоустройство для этого лица в течение трех лет (или, если меньше, периода времени, в течение которого данное лицо имеет право для работы в США).

По-прежнему применяются штрафы за прием на работу иностранцев, которым известно, что они не имеют права работать в Соединенных Штатах.

Государственные агентства занятости

Государственное агентство по трудоустройству, также известное как государственное агентство по трудоустройству, определяется в 8 CFR 274a.1 как любое государственное учреждение штата, уполномоченное сотрудничать со Службой занятости США в работе системы государственной службы занятости.

Государственные агентства занятости имеют возможность заполнить форму I-9 для лиц, которых они направляют на работу.Агентства, которые делают это, должны выдать работодателю свидетельство о допуске на работу, чтобы оно было получено в течение 21 рабочего дня с даты приема на работу указанного лица. Направленное лицо не может предъявить сертификат.

Форма I-9

Чтобы заполнить форму I-9, агентство должно следовать инструкциям, приведенным в этом справочнике, за исключением того, что агентство должно оставить поле первого дня работы сотрудника незаполненным в Разделе 2 и не должно принимать квитанции вместо документов.

От них не требуется заполнять форму I-9 и выдавать вам сертификат для направленного лица, нанятого на три дня или меньше. Если они решат заполнить форму I-9 для этих лиц, они должны быть последовательными и заполнить форму I-9 для всех лиц, нанятых на три дня или меньше. В этих обстоятельствах они должны уведомить вас о своей политике. Если агентство решит не проверять право на трудоустройство или не выдавать сертификаты, оно должно сообщить вам, что вы должны заполнить форму I-9 для этих лиц.Это уведомление может быть включено в заказ на работу или форму направления, которую вы получаете от агентства.

Направление

После того, как агентство и указанное лицо заполнят форму I-9, агентство должно предоставить вам заказ на работу или другое соответствующее направление от имени указанного лица. Заказ служит доказательством того, что агентство заполнило форму I-9 для указанного лица. Агентство может предоставить вам заказ на работу по телефону.

Заказ на работу или другие направления, включая телефонные разрешения, предоставляют:

  • Имя упомянутого физического лица;
  • Дата обращения;
  • Номер наряд-заказа или другой идентификационный номер;
  • Имя и должность должностного лица агентства; и
  • Адрес и телефон агентства

Стандарты сертификации

Агентства должны выдать сертификат на официальном бланке агентства, и назначенное должностное лицо должно его подписать. Сертификаты должны содержать следующую информацию:

  • Дата выдачи;
  • Имя и адрес работодателя;
  • Имя и дата рождения приглашенного лица;
  • Должность или вид занятости указанного лица;
  • Номер наряд-заказа;
  • Документ (ы) раздела 2 формы I-9, включая название и номер;
  • Подтверждение того, что агентство соблюдало 8 CFR 274 (a) (1) (B) для проверки личности указанного лица и права на трудоустройство, а также определения, насколько это известно агентству, того, что данное лицо имеет право работать в Соединенных Штатах;
  • Любые ограничения, условия, даты истечения срока действия или другие ограничения, которые относятся к разрешению на работу физического лица или заявлению, подтверждающему отсутствие ограничений;
  • Заявление о том, что работодатель не обязан подтверждать личность или право на трудоустройство, но вы должны сохранить это свидетельство вместо формы I-9;
  • Место или строка для указанного лица, под страхом наказания за лжесвидетельство, чтобы поставить свою подпись перед работодателем, когда работодатель получит свидетельство; и
  • Заявление о том, что подделка, фальсификация, несанкционированная выдача или изменение сертификата является нарушением федерального закона в соответствии с разделом 18, U. С.С. 1546.

Если ранее рекомендованное и сертифицированное лицо возвращается в течение трех лет после заполнения формы I-9, агентство должно проверить форму I-9 сотрудника. Если физическое лицо все еще имеет разрешение на работу, агентству не нужно заполнять новую форму I-9 перед выдачей нового сертификата. Новое свидетельство не требуется, когда лицо направлено и повторно принято на работу тем же работодателем. Агентство должно перепроверить разрешение на работу, указанное в Разделе 3, если срок его действия истек, до выдачи нового свидетельства.Дополнительную информацию см. В разделе 5.1 «Повторное подтверждение разрешения на работу для текущих сотрудников».

Если упомянутый человек возвращается для других направлений и агентство заполнило форму I-9 более трех лет назад, агентство должно заполнить новую форму I-9.

Хранение документов

Агентство должно иметь форму I-9 и копию сертификата для каждого направления в платежной ведомости работодателя.

Государственное агентство по трудоустройству должно хранить форму I-9 и свидетельство в течение трех лет с даты, когда данное лицо было в последний раз направлено агентством и нанято работодателем.Копия сертификата должна храниться у работодателя в течение трех лет после приема на работу указанного лица или одного года после того, как человек прекращает работать на работодателя, в зависимости от того, что наступит позже.

Работодатели – физические лица, привлеченные Государственным агентством занятости

Если агентство направляет к вам потенциального сотрудника с приказом о работе, другой соответствующей формой направления или разрешенным по телефону направлением, и агентство отправляет вам сертификат в течение 21 рабочего дня с момента направления, вам не нужно проверять документы или заполнять форму I-9, если вы наняли этого человека.

Сертификация

После приема на работу рекомендованного физического лица и получения справки, выданной государственным агентством занятости, вы должны:

  • Просмотрите идентифицирующую информацию, чтобы убедиться, что она относится к нанятому лицу;
  • Посмотрите, как человек подписывает сертификат во время его получения;
  • Соответствует требованиям повторной проверки:
    • Обновление справки по истечении срока разрешения на работу, если необходимо; или
    • Прекращение приема на работу физического лица по истечении срока разрешения на трудоустройство, указанного в свидетельстве.

См. Раздел 5.1 «Повторная проверка разрешения на работу для текущих сотрудников» для получения информации о повторной проверке. Напоминаем, что повторная проверка будет проводиться в свидетельстве вашего сотрудника, а не в разделе 3 формы I-9.

Агентство вашего штата не обязано заполнять форму I-9 или выдавать сертификаты вашим сотрудникам, нанятым на три дня или меньше. Если это политика вашего государственного агентства, вы должны заполнить форму I-9 для этих сотрудников.

Повторная проверка / повторная проверка

Вам не нужно перепроверять сотрудника, если вы:

  • Повторно нанять сотрудника в течение трех лет с даты выдачи первоначального свидетельства; и
  • Определите, что сертификат относится к работнику, и он сохраняет разрешение на работу.

Если вы просматриваете сертификат и определяете, что сотрудник не имеет разрешения на работу, перепроверьте сотрудника, обновив сертификат. Это означает, что сотрудник должен предоставить дополнительные документы, подтверждающие, что он имеет разрешение на работу. См. Раздел 12.1, Список документов, удостоверяющих личность и разрешение на работу, или Раздел 12.3, Список документов С, подтверждающих разрешение на работу, для получения допустимых документов для повторной проверки.

Не проверяйте следующие документы после истечения срока их действия:

  • паспорта США;
  • паспортных карточек США;
  • Форма I-551, Карты регистрации иностранцев / постоянного жителя; и
  • Список Б. Документы.

Если вы не подтвердите разрешение сотрудника на работу и продолжите нанимать его после истечения срока действия разрешения на работу, вы нарушите INA 274A (a) (2) и можете подвергнуться штрафам, предусмотренным в Разделе 10.0, Незаконная дискриминация и Штрафы за запрещенные действия.

Хранение документов

Вы должны задокументировать любое разрешенное по телефону направление на работу в качестве доказательства заказа на работу. Сохраняйте направления на работу там, где вы сохраняете свою форму I-9.

У вас должен быть сертификат на каждого привлеченного лица, фигурирующего в вашей платежной ведомости, и хранить его в течение определенного времени после того, как они перестанут работать на вас. Срок хранения сертификатов для повторно принятого на работу специалиста рассчитывается с последней даты приема на работу. Для расчета срока хранения сертификата:

  • Если они проработали менее двух лет, сохраните свидетельство в течение трех лет после даты приема на работу.
  • Если они проработали более двух лет, сохраните свой сертификат в течение одного года после даты, когда они перестанут работать на вас.

Закон о труде и занятости


Специализация Закона о труде и занятости – это юридическая практика, регулирующая отношения между работодателями, работниками и трудовыми организациями, за исключением компенсации работникам. Он включает все аспекты трудовых отношений и трудового законодательства, как государственного, так и частного, законодательные акты, касающиеся занятости, правонарушения и контракты, связанные с наймом, а также дискриминацию при приеме на работу.
Это определение включает все формы трудовых споров, консультации, консультации, переговоры, арбитраж, посредничество и другие формы альтернативного разрешения споров во всех трибуналах.Стандарты и требования к сертификации можно найти здесь .

Продлите сертификат

Войти, чтобы продлить

2022 Продление начинается 1 января 2022 года. Пользователи, впервые заходящие в систему, используя свой адрес электронной почты и пароль Certemy2021!

Подать заявку на сертификацию

Запустите ваше приложение Пожалуйста, сначала ознакомьтесь со стандартами и требованиями здесь .Когда будете готовы подать заявку, нажмите «Начать свое приложение». При появлении запроса нажмите «Нет» и создайте новую учетную запись в Certemy.

Информация об экзамене

ДАТА И ВРЕМЯ
Суббота, 30 октября 2021 г. , с 8:30 до 12:00

СРОК ПОДАЧИ ЗАЯВКИ
Четверг, 7 октября 2021 г.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ЗАПРОСЫ
Заполните заявку, см. Ссылку справа вверху
Стандарты сертификации

СОДЕРЖАНИЕ ЭКЗАМЕНА
Этот экзамен состоит из трех вопросов.Ожидается, что вы ответите на любые два вопроса. Два вопроса относятся к общим вопросам трудового права. Один из вопросов – это вопрос о трудовом законодательстве, на который можно ответить со ссылкой на федеральный закон (частный сектор) или закон штата (государственный сектор). На вопросы следует отвечать либо с точки зрения работодателя, либо с точки зрения работника / профсоюза.

ФОРМАТ
Онлайн-экзамен с ExamSoft

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ ЭКЗАМЕН


Завершен до или до 21 октября 2021 года

СПРАВОЧНИКИ К ЭКЗАМЕНАМ
Это закрытый экзамен.