Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях то: Правительство Республики Крым

Содержание

Статья 74 [ТК РФ] – последняя редакция

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как снизить оплату труда и не нарушить права сотрудников? новость от 05.06.2020

Несмотря на постепенное снятие карантинных ограничений, многие компании будут вынуждены оптимизировать расходы на оплату труда. При этом важно найти общий язык с сотрудником и не нарушить трудовое законодательство. Какие нюансы учесть при переходе на неполный рабочий день, как мотивировать ключевых сотрудников в кризис и о важных статьях в ТК РФ рассказал Сергей Малеев, руководитель практики трудового права «ТопЛайн».

Пандемия серьёзнейшим образом повлияла на ситуацию в российской экономике – введённые в регионах ограничительные меры существенно осложнили или вовсе сделали невозможной работу многих предпринимателей.

Несмотря на то что ряд регионов уже переходит к постепенному снятию ограничений, выход из кризиса, очевидно, не будет быстрым. Негативную роль наверняка сыграет и общее падение деловой активности, и снижение уровня доходов значительной части населения, и отсутствие отложенного спроса во многих пострадавших отраслях экономики, не позволяющее быстро нарастить прежние объёмы продаж.

Даже предприниматели, сумевшие остаться на плаву, сталкиваются с объективной невозможностью обеспечить прежний уровень заработных плат после возвращения к работе. В такой ситуации снижение расходов на оплату труда для многих предпринимателей становится объективной необходимостью.

Трудовое законодательство уделяет значительное внимание защите трудовых прав работников, не позволяя в большинстве случаев работодателю изменять условия работы в худшую сторону по сравнению с тем, как они были определены в трудовом договоре. Тем не менее Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд механизмов, позволяющих работодателю снизить расходы на оплату труда.

Такими механизмами могут быть, в частности, изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора

По общему правилу, изменение условий трудового договора допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время действующее трудовое законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить определённые сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, в порядке статьи 74 ТК РФ могут быть изменены любые условия трудового договора (в том числе и условие об оплате труда), за исключением лишь трудовой функции работника.

Причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, по смыслу статьи 74 ТК РФ, могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, другие причины организационного или технического характера.

Следует иметь в виду, что ухудшение финансового положения организации само по себе не является основанием для снижения заработной платы работникам – такой позиции придерживается и Государственная инспекция труда, и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2019 по делу № 33-29926/2019). В связи с этим работодатель, принявший решение снизить размер заработной платы со ссылкой лишь на падение доходов и экономическую невозможность выплачивать заработную плату в прежних размерах, занимает изначально ошибочную позицию.

В то же время сложившаяся по этому вопросу судебная практика допускает возможность уточнить (конкретизировать) должностные обязанности сотрудника и снизить их объём с соответствующей корректировкой заработной платы (апелляционные определения Московского городского суда от 14.06.2018 по делу № 33-24867/2018, от 26.03.2019 по делу № 33-13196/2019).

Поэтому, если работодатель решил прибегнуть к такому способу снижения заработной платы, ему следует по меньшей мере:

– проанализировать объёмы производственных показателей (количество выпускаемой продукции, технологических операций, обслуживаемых клиентов и т. п. в зависимости от сферы деятельности) ранее, в докризисный период, и в настоящее время;

– на основании полученных данных подготовить обоснование того, что в новых условиях нагрузка, приходящаяся на соответствующих работников, объективно уменьшается;

– внести изменения в документы, опосредующие рабочий процесс (должностные инструкции, планы стандартной работы, технологические карты, нормы выработки, производственные планы и т. п.), зафиксировав в них соответствующие уменьшенные показатели.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае, если речь идёт об изменении условий трудового договора с работниками, занимающими руководящие должности, целесообразно проработать и утвердить изменения в организационной структуре организации (например, объединив какие-либо структурные подразделения и переподчинив их другим руководителям, с тем чтобы обосновать снижение рабочей нагрузки соответствующего сотрудника).

Несмотря на то что уменьшение финансовых показателей само по себе не является основанием для изменения условий трудового договора, соответствующий экономический расчёт в совокупности с доказательствами уменьшения рабочей нагрузки может являться дополнительным обоснованием вводимых организационных изменений.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Вручите соответствующее уведомление каждому работнику под подпись, в случае отказа работника от получения уведомления – комиссионно зафиксируйте такой отказ (составьте за подписью нескольких должностных лиц организации акт о том, что работнику предложено получить под подпись уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора и работник от его получения отказался).

С работниками, согласными продолжать работу в изменённых условиях, следует подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Помните, что даже после снижения заработная плата работника, работающего в режиме нормального рабочего времени, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, необходимо также в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и соответствующие вакансии в других местностях.

Целесообразно составить перечень вакансий, подходящих для каждого работника, и вручить его работнику под подпись, при отказе работника от получения информации о вакансиях – также зафиксировать отказ соответствующим актом.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Не забывайте, что при увольнении работника по указанному основанию ему следует выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени

По соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя) (ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Таким образом, если в связи с кризисом организация столкнулась с реальным снижением объёма работы (уменьшился поток клиентов, снизились объёмы производства в связи с падением спроса на продукцию и т. п.), введение режима неполного рабочего времени может стать действенной мерой экономии фонда оплаты труда, поскольку позволяет увязать оплату труда с продолжительностью рабочего времени, объективно необходимого работодателю в сложившихся условиях.

По общему правилу, установление режима неполного рабочего времени допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, о которых мы упоминали ранее, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В рассматриваемом случае работодателю следует издать приказ о введении режима неполного рабочего времени, указав причины вводимых изменений, зафиксировав новый режим работы и срок, на который он вводится.

Если в организации существует профсоюз, при введении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ). Для этого проект соответствующего приказа следует направить в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации.

Профсоюзная организация не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта приказа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если мотивированное мнение профсоюзной организации не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трёх дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения.

Если после всех указанных мероприятий работодатель и профсоюзная организация не пришли к согласию и работодатель принял решение об установлении режима неполного рабочего времени вопреки позиции профсоюза, последний может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

О предстоящем введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить каждого работника в письменном виде не позднее чем за два месяца. Порядок уведомления работников в данном случае будет тем же, что и в случае изменения условий трудового договора в части оплаты труда.

Если работник согласен на работу в режиме неполного рабочего времени, следует подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, зафиксировав в нём новый график работы.

Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников).

В этом случае работнику следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).

Очевидно, что проведение всех подобных мероприятий может быть успешным прежде всего при условии диалога с работниками. Постарайтесь донести до работника мысль, что изменение условий труда носит временный характер, обусловлено не просто желанием работодателя сэкономить, а является объективной необходимостью и единственно возможным в сложившихся обстоятельствах средством сохранить предприятие, а снижение дохода работника в текущий момент будет компенсировано повышением уровня оплаты труда после преодоления кризиса.

Опционные программы вознаграждения для топ-менеджеров

Отдельным вопросом является согласование изменений условий выплаты вознаграждения на период кризиса ключевым руководящим сотрудникам.

Общий порядок изменения условий трудовых договоров с ними в целом не отличается от порядка изменения условий договоров с остальными сотрудниками, однако существует специфика, обусловленная значительной ролью таких работников в бизнесе.

Как правило, топ-менеджеры менее склонны вступать в открытый конфликт с работодателем с привлечением контролирующих органов или суда, чем рядовые работники. В то же время они обычно спокойнее относятся к возможности увольнения, поскольку высокий профессиональный уровень и известность в профессиональных кругах, как правило, позволяют рассчитывать на получение другого предложения о работе с сопоставимыми условиями, а накопленная финансовая подушка безопасности позволяет пережить период поиска новой работы без существенного снижения уровня жизни.

При этом для работодателя потеря ключевых руководителей может стать огромной проблемой.

В случае, если существующая традиционная система вознаграждения топ-менеджмента в условиях кризиса становится непосильной для компании, возможным выходом может стать её замена на опционные программы мотивации.

Указанные программы поощрения по договорённости с ключевыми сотрудниками могут предусматривать, например:

– право сотрудника приобрести по истечении определённого времени акции работодателя по заранее зафиксированной цене при выполнении условий программы;

– продажу определённого пакета акций компании ключевым сотрудникам с существенным дисконтом в текущий момент и покупку их по истечении определённого времени по рыночной цене;

– обязанность работодателя выплатить сотруднику вознаграждение, размер которого привязан к курсовой стоимости определённого пакета акций компании (т. н. фантомный вариант опциона, преимуществом которого является отсутствие необходимости прохождения процедур, связанных с реальным обращением ценных бумаг).

Такая система поощрения может позволить работодателю сэкономить денежные средства в настоящий момент и в то же время компенсировать ключевым руководителям в будущем нынешнее снижение их доходов, при этом увеличив заинтересованность топ-менеджмента в реальном повышении капитализации компании.

Безусловно, принятие опционных программ в обмен на снижение существующего в настоящий момент вознаграждения также потребует открытого диалога с вашими ключевыми сотрудниками.

Что делать, если работодатель изменил трудовой договор — Российская газета

Правительство обещает не допустить массовых увольнений из-за проблем в экономике. И все же не мешает подготовиться к возможным потрясениям. Как вести себя работнику, если, например, работодатель объявляет об “оптимизации” работы предприятия, стращает возможными сокращениями, переводом работников на неполную рабочую неделю? А если предупреждает о сокращении зарплат, и все подобные меры – со ссылкой на кризис? Может ли ухудшение экономической ситуации служить “оправданием” для начальства в таких действиях?

Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы “не подставляться”? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах – прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.

Написано пером

На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса – это изменение условий трудового договора (в том числе – размера зарплаты).

В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.

Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.

Договор дороже денег

Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены – работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).

Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).

Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам. Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда – это прямое нарушение трудового законодательства. И работники могут такое решение руководства оспорить.

Если руководство решило “переписать” трудовой договор

В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).

Как оспорить действия работодателя?

При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации). Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.

Консультации юриста

Уважаемая Ольга Николаевна! Трудовым кодексом РФ предусмотрено два способа уменьшения нормы рабочих часов работника:

1) по соглашению между работником и работодателем. Согласно статье 93 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав;

2) по инициативе работодателя. Этот порядок подробно урегулирован законом (статья 74 Трудового кодекса РФ). Уменьшение нормы рабочих часов работника по инициативе работодателя возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В Вашем вопросе речь по-видимому идет об уменьшении нормы рабочих часов работника по инициативе работодателя. Если работодатель в письменной форме уведомил работника о предстоящем уменьшении нормы рабочих часов, то через два месяца после получения работником такого уведомления работодатель вправе уменьшить норму рабочих часов на величину, указанную в уведомлении.

Теперь о включении времени составления денежного отчета в рабочее время. Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом если составление денежного отчета относится к числу трудовых (должностных) обязанностей работника, то время составления этого отчета включается в рабочее время.

Работа в режиме неполного рабочего времени

Размещено 20.10.2020г.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Жителям Подмосковья напомнили, как отражаются в трудовом договоре изменения условий работы – В регионе

РИАМО – 22 июн. В случае изменений условий работы условия трудового договора могут быть изменены. Об изменениях трудового договора и причинах этого работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Об этом сообщает пресс-служба Госинспекции труда в Московской области.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя за исключением изменения трудовой функции работника.

Введение неполного рабочего дня

Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ, для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Предупреждение об изменениях

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, допускается только по соглашению сторон за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Разрешение споров

В то же время при решении вопроса о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции судьям необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Следующая статья »

К тексту закона »

Что сотрудники говорят о будущем удаленной работы

По мере того как организации смотрят на постпандемическое будущее, многие планируют гибридную виртуальную модель, сочетающую удаленную работу и время в офисе. Это разумное решение последовало за значительным увеличением производительности во время пандемии.

Но несмотря на то, что продуктивность, возможно, выросла, многие сотрудники сообщают о том, что они обеспокоены и выгорают. Если руководители не устранят источники беспокойства сотрудников, рост производительности в стиле пандемии может оказаться неустойчивым в будущем. Это потому, что известно, что беспокойство снижает удовлетворенность работой, отрицательно влияет на межличностные отношения с коллегами и снижает производительность труда.

Результаты нашего опроса ясно показывают источник беспокойства: сотрудники чувствуют, что еще не слышали достаточно о планах своих работодателей в отношении рабочих условий после COVID-19. Организации, возможно, объявили о своем общем намерении внедрить гибридную виртуальную работу в будущем, но, по словам сотрудников, слишком немногие из них поделились подробными инструкциями, политиками, ожиданиями и подходами.А отсутствие информации, имеющей отношение к удаленному, беспокоит сотрудников.

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Правильное решение гибридной работы: что говорят сотрудники»

По мере того, как руководители организаций прокладывают путь к постпандемическому миру, им необходимо чаще общаться со своими сотрудниками, даже если их планы еще не окончательно утвердились. Организации, у которых есть , сформулировали более конкретные политики и подходы для будущего рабочего места, заметили рост благосостояния и производительности сотрудников.

На следующих диаграммах представлены результаты нашего опроса и они проливают свет на то, чего сотрудники хотят от будущей работы.

Ощущение включено. Даже общение на высоком уровне о рабочих условиях после COVID-19 повышает благосостояние и продуктивность сотрудников.Но в организациях, предлагающих более подробные и актуальные для удаленного доступа политики и подходы, наблюдается больший рост. Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в более подробное общение, почти в пять раз чаще сообщают о повышении производительности. Поскольку общение о будущем может повлиять на результаты работы сегодня, руководителям следует подумать о том, чтобы увеличить частоту обновлений для своих сотрудников – как для того, чтобы делиться тем, что уже принято, так и для того, чтобы сообщить то, что все еще остается неуверенным.

Нарушение связи. Ценно, поскольку подробное видение постпандемической работы может быть для сотрудников, 40 процентов из них говорят, что еще не слышали о или видении от своих организаций, а еще 28 процентов говорят, что то, что они слышали, остается расплывчатым.

Беспокойство на работе. В организациях, которые расплывчато или совсем не сообщают о будущем постпандемической работы, почти половина сотрудников говорят, что это вызывает у них беспокойство или беспокойство. Известно, что тревога снижает производительность труда, снижает удовлетворенность работой и, среди прочего, отрицательно влияет на межличностные отношения с коллегами. Для мировой экономики потеря производительности из-за плохого психического здоровья, включая тревогу, может достигать 1 триллиона долларов в год.

Выгорание. Отсутствие четкой информации о будущем постпандемической работы также способствует выгоранию сотрудников. Почти половина опрошенных сотрудников заявили, что ощущают некоторые симптомы переутомления на работе. Это может быть заниженной оценкой, поскольку сотрудники, испытывающие выгорание, с меньшей вероятностью откликнутся на запросы опроса, а наиболее измученные люди, возможно, уже покинули рабочую силу – как и многие женщины, которые непропорционально пострадали от кризиса COVID-19. .

Поделиться подробнее. Выгорание особенно ярко проявляется у людей, испытывающих беспокойство из-за недостатка организационной коммуникации. Эти сотрудники почти в три раза чаще сообщали о том, что они истощены. Очевидная рекомендация для руководителей организаций: делитесь с сотрудниками больше, даже если вы не уверены в будущем, чтобы помочь улучшить благополучие сотрудников сейчас.

Сотрудникам нужна гибкость. Итак, как организации помогают своим обеспокоенным и измученным сотрудникам? Один из способов – узнать, чего хотят сотрудники в будущем. Более половины сотрудников заявили нам, что хотели бы, чтобы их организации внедрили более гибкие гибридные модели виртуальной работы, в которых сотрудники иногда работают локально, а иногда работают удаленно. Гибридная модель может помочь организациям максимально использовать таланты, где бы они ни находились, снизить затраты и повысить эффективность организации.

Талант в опасности. Фактически, более четверти опрошенных сообщили, что они подумали бы о смене работодателя, если бы их организация полностью вернулась к работе на месте. Конечно, даже сотрудники, которые заявляют, что могут уволиться, в конечном итоге могут решить остаться, в зависимости от политики, которую в конечном итоге принимают компании, наличия рабочих мест с такой же или более высокой ставкой заработной платы и роли автоматизации в переносе задач, которые люди выполняют.

Остаться дома. При описании гибридной модели будущего более половины государственных и корпоративных служащих сообщают, что после окончания пандемии они хотели бы работать из дома не менее трех дней в неделю. Во всех регионах США сотрудники больше всего заинтересованы в доступе к удаленной работе, и почти треть заявили, что хотели бы работать удаленно полный рабочий день.

Что говорят родители. Сотрудники с маленькими детьми, скорее всего, предпочтут гибкое рабочее место, и только 8% предполагают, что в будущем они хотели бы видеть полностью локальную модель. Сотрудники без детей младше 18 лет почти в три раза чаще предпочитают работу на месте, но большинство по-прежнему предпочитают более гибкие модели.

Надежды и опасения. Повсеместно сотрудники стремятся, чтобы организации уделяли больше внимания гибкости, конкурентоспособной компенсации и благополучию после завершения пандемии – и, наоборот, они обеспокоены тем, что будущее работает, независимо от того, начнется ли оно или нет. сайт или удаленный, отрицательно повлияет на эти потребности. Сотрудники также опасаются, что работа на месте приведет к увеличению шансов заболеть, а удаленная работа уменьшит общность и сотрудничество между коллегами.

Вопросы политики. Какие условия работы и соответствующие политики, по мнению сотрудников, приведут к наивысшему уровню благополучия, социальной сплоченности и производительности? Более трети респондентов указали четкие часы и ожидания от сотрудничества в своей пятерке основных политик; несколько других политик совместной работы, включая технологии, позволяющие сотрудникам на месте подключаться к удаленным собраниям, и инструкции по документации, также получили значительную поддержку. Инструменты для совместной работы и обучение этим инструментам также высоко ценятся сотрудниками, как и компенсация за установку удаленного офиса.Между тем политики микроподключения – от небольших командных мероприятий до стратегии прослушивания и реагирования – были главными политиками для более четверти всех респондентов.

Предварительные неподтверждения

E-Verify работает путем сравнения информации, которую сотрудники предоставляют в Форме I-9 «Подтверждение права на работу», с записями, доступными SSA и DHS.Обычно, если информация совпадает, дело сотрудника получает результат Employment Authorized в системе E-Verify. Если информация не совпадает, дело получит результат Tentative Nonconfirmation (TNC) , и работодатель должен предоставить работнику возможность принять меры для устранения несоответствия.

Работодатели должны понимать и соблюдать надлежащие процедуры E-Verify, которые призваны обеспечить справедливое обращение и надлежащую правовую процедуру для всех сотрудников.

Если E-Verify не может мгновенно подтвердить право на трудоустройство, она должна вручную просмотреть правительственные записи.DHS ответит на большинство таких случаев в течение 24 часов.

E-Verify может выпустить двойной TNC, что означает, что дело получило результат TNC от обоих агентств одновременно, поскольку информация, введенная в E-Verify, не соответствует записям, доступным как для SSA, так и для DHS

E-Verify идентифицирует агентство или агентства, связанные с несоответствием в Уведомлении о дальнейших действиях.

Работодатели должны выполнить следующие шаги в E-Verify в течение 10 рабочих дней федерального правительства после выдачи результата TNC:

Сообщите своему сотруднику о результатах работы TNC как можно скорее в течение 10 дней.
Выдайте своему сотруднику копию Уведомления о дальнейших действиях.
Прочтите Уведомление о дальнейших действиях вместе со своим сотрудником наедине и попросите его подтвердить, верна ли информация, указанная вверху.
- Если информация неверна, закройте дело и выберите утверждение, указывающее, что информация неверна. После того, как дело будет закрыто, создайте новое дело для вашего сотрудника с правильной информацией.
- Если информация верна, переходите к следующему шагу.
Сотрудник решает, принимать ли меры в отношении TNC. Сообщите своему сотруднику, что у него есть 10 дней с момента выдачи TNC, чтобы уведомить вас, будут ли они принимать меры в отношении TNC.
Если ваш сотрудник не сообщит вам свое решение до конца 10-го рабочего дня федерального правительства после того, как E-Verify выдала TNC, вы закрываете дело. Пожалуйста, см. Руководство пользователя E-Verify для получения дополнительной информации о закрытии дел в E-Verify.

Начиная с 5 ноября 2020 г., E-Verify начнет уведомлять работодателей, не соблюдающих это юридическое требование, о принятии мер для выполнения этого требования.Это требование способствует целостности системы E-Verify и поможет гарантировать, что работодатели закрывают дела E-Verify в соответствии с требованиями Руководства пользователя E-Verify.

TNC для несоответствия информации с записями SSA может привести, потому что:

Сотрудник не обновил свое гражданство или иммиграционный статус с SSA
Сотрудник не сообщил об изменении имени в SSA
Имя сотрудника, номер социального страхования или дата рождения неверны в записях SSA
Записи SSA содержат несоответствие другого типа
Работодатель неверно ввел данные сотрудника в E-Verify

Дело может привести к обращению TNC с DHS, потому что сотрудник:

Имя, номер иностранца, номер формы I-94 и / или номер заграничного паспорта неверны в записях DHS
U. S. Данные паспорта, паспортной карты, водительских прав, государственного удостоверения личности или заграничного паспорта не могут быть проверены
Информация не была обновлена в записях DHS сотрудника
Изменение гражданства или иммиграционного статуса
Запись содержит ошибку другого типа
Неправильно введена информация в E-Verify работодателем

ВАЖНО : Работодатели не могут прекращать, приостанавливать, откладывать обучение, удерживать или понижать заработную плату или предпринимать любые другие неблагоприятные действия против сотрудника из-за TNC до тех пор, пока TNC не станет окончательным неподтверждением.Если работник решит не предпринимать никаких действий в отношении TNC, работодатель может уволить его без гражданской или уголовной ответственности, как указано в «Обязанностях работодателя», статья II, параграф 13 раздела A Меморандума о взаимопонимании. Обращение можно рассматривать как окончательное неподтверждение, и работодатель должен закрыть его в системе E-Verify.

Работа в условиях протеста (HR Guide)

Сценарий «работы в условиях протеста» часто возникает, когда сотрудник подал официальную жалобу на рабочем месте после изменения условий контракта или других условий, сохраняя при этом свое право на подачу иска против вас.

Когда сотрудник работает в условиях протеста, вам, как работодателю, необходимо как можно скорее постараться решить проблемы, лежащие в основе его жалобы, в противном случае вы потенциально рискуете получить иски о нарушении контракта или конструктивном увольнении.

Что означает работа в условиях протеста?

Работа в рамках протеста может возникать в результате изменения условий контракта сотрудника, например изменения рабочего времени или обязанностей по контракту.Если сотрудник не согласен с изменениями, он может продолжить работу на вас в соответствии с предложенными новыми условиями, заявив при этом, что при этом они не принимают новые условия. Это известно как «работа в условиях протеста», что позволяет обсуждать вносимые изменения и разрешать любые жалобы.

Это означает, что сотрудник по-прежнему может работать на вас в ожидании соглашения или какой-либо формы решения обжалуемого вопроса, например, посредством коллективных консультаций или внутренних процедур рассмотрения жалоб, без подтверждения каких-либо изменений в их условиях работы или отказа от любого предполагаемого нарушения контракта. .

Право на работу по протесту

Работа в рамках протеста может возникнуть в ряде ситуаций, когда сотрудник не согласился с какими-либо предлагаемыми изменениями условий своего трудового договора. Эти изменения могут включать:

Снижение базовой ставки заработной платы работника, сокращение надбавок или сверхурочных, или сокращение отпускных или пособий по болезни
Сокращение рабочего времени сотрудников, чтобы они зарабатывали меньше, увеличение продолжительности рабочего времени или изменение рабочего времени
Изменение обычного места работы или ежедневных договорных обязанностей
Изменение права на ежегодный отпуск или отпуск по болезни
Уменьшение любых дополнительных льгот и льгот
Изменение их договорных прав на материнство или увольнение

В некоторых случаях вам может быть оправдано внесение изменений в трудовой договор, например, предложение сотруднику работать в другое время или в другом месте, при условии, что в их трудовом договоре есть некоторая форма гибкости или положение о перемещении что позволяет это.

Однако работодатели могут использовать эти типы договорных положений только для внесения разумных изменений. Например, просьба к сотруднику переехать в другой регион страны в кратчайшие сроки вряд ли будет считаться разумной. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру, если хотите использовать вариативную оговорку для изменения трудового договора с сотрудником.

В отсутствие таких договорных положений и при попытке изменить условия труда сотрудника без его согласия это может привести к его отказу от работы в новых условиях.В качестве альтернативы работник может выбрать работу по протесту, сохранив при этом свое право требовать нарушения контракта или незаконного удержания из заработной платы, где это уместно.

Если вы в одностороннем порядке коренным образом измените условия трудового договора, вынудив сотрудника принять необоснованные изменения в том, как он работает, сотрудник также может пригрозить увольнением вместе с иском о конструктивном увольнении.

Чтобы доказать конструктивное увольнение, должно быть серьезное нарушение либо явно выраженных договорных условий, либо нарушение подразумеваемых условий взаимного доверия, так что рабочие отношения более не являются прочными.В большинстве случаев сотрудник также должен иметь непрерывный стаж работы у вас в течение двух лет.

Когда работник может работать в условиях протеста?

Сотрудник может работать в знак протеста из-за изменения его условий, даже если он не уведомил вас о том, что он этим занимается.

Однако, чтобы иметь возможность ясно продемонстрировать свое несогласие в суде, служащий обычно должен предоставить достаточные доказательства того, что это имело место.Это будет означать, что сотрудник будет ясно давать вам в письменной форме на регулярной основе, например, каждый раз при получении оплаты, что он не согласен с внесенными изменениями.

Если сотрудник не указал в письменной форме, что он работал в знак протеста, или иным образом не представил доказательства того, что вы знали об этом, можно было бы утверждать, что он подтвердил любые изменения в своих условиях труда и отказался от любого нарушения контракта. Чем дольше сотрудник продолжает работать на новых условиях, тем больше вероятность того, что ситуация была принята.

В контексте иска о конструктивном увольнении любой неспособность сотрудника действовать незамедлительно в связи с изменениями в контракте также может позволить вам утверждать, что он уволился не в ответ на предполагаемое нарушение, а по совершенно не связанной с этим причине. , или что любое нарушение не было достаточно серьезным, чтобы требовать немедленной отставки.

Как организовать работу по протестному сценарию

Если вопросы возникают в результате одностороннего изменения условий контракта, всегда лучше попытаться решить вопрос неформально, прежде чем вопрос перерастет в формальную жалобу или пока сотрудник не решит уйти в отставку и потребовать конструктивного увольнения.Таким образом, вы можете свести к минимуму любые судебные иски и потенциальную потерю ценного сотрудника.

Многие проблемы могут быть решены внутри компании путем простого обсуждения с непосредственным руководителем или персоналом отдела кадров. Если вопрос не может быть решен неформально, вы должны подписать своего сотрудника на любую письменную политику рассмотрения жалоб на вашем рабочем месте, предложив им использовать эту процедуру в качестве дальнейшего решения. Подробная информация о вашей процедуре рассмотрения жалоб должна быть указана в трудовом договоре, любом справочнике компании или на сайте внутренней сети сотрудников.

При отсутствии какой-либо письменной политики вы должны следовать Уставу ACAS по работе с жалобами на рабочем месте. Этот Кодекс устанавливает процедуру, которой вы должны следовать, включая основные требования справедливости и разумного поведения, которые будут применимы в большинстве случаев. Хотя любое несоблюдение Кодекса само по себе не влечет за собой судебное разбирательство, суд примет Кодекс во внимание в соответствующих случаях.

После того, как сотрудник подал официальную жалобу, вы обязаны расследовать этот вопрос и предоставить ему письменный результат.Вам нужно будет организовать рассмотрение жалобы без необоснованной задержки, в идеале в течение пяти рабочих дней. Это слушание предоставит сотруднику возможность подробно объяснить свою жалобу и то, как они хотели бы решить проблему.

Сотрудник обычно имеет законное право на сопровождение на любом слушании по жалобе по разумной просьбе. Их может сопровождать сотрудник, представитель профсоюза или должностное лицо, нанятое профсоюзом.

После слушания вы должны предоставить свое решение в письменной форме, как правило, в течение 24 часов. В некоторых случаях, в зависимости от характера жалобы, слушание может быть отложено для дальнейшего расследования. Вы должны сообщить своему сотруднику, если это так, вместе с вероятными временными рамками.

Вы должны четко задокументировать процесс рассмотрения жалобы, включая точный характер жалобы, способ ее рассмотрения и причины вашего решения.В случае, если вопрос решен не в пользу сотрудника, вы должны предоставить ему возможность обжаловать результат.

Даже после подачи официальной жалобы работник остается открытым для принятия решения о том, остается ли его должность на работе несостоятельной и следует ли рассматривать любое изменение условий труда как существенное нарушение контракта.

Они также могут подать юридический иск для решения проблемы, включая иск о нарушении контракта или незаконном удержании из заработной платы, если изменение влияет на их заработную плату, при этом они продолжают работать на вас в условиях протеста.

Каковы риски неправильного управления работой в условиях протеста?

Если вы сталкиваетесь с явным сопротивлением после изменения трудового договора с сотрудником, крайне важно постараться решить этот вопрос как можно быстрее.

Если жалоба не будет разрешена внутри организации, на формальной или неформальной основе, это может привести к возмещению вам ущерба, а также к затратам времени и дополнительным расходам, связанным с судебным иском.Это также может легко привести к снижению уровня вовлеченности и производительности на рабочем месте до тех пор, пока проблема не будет удовлетворительно решена, или даже к увольнению сотрудников.

Работодатель также должен иметь в виду, что даже если работник продолжает работать без протеста после изменения условий его труда, это не обязательно означает, что он принял изменения или отказался от каких-либо нарушений, просто из-за отсутствия каких-либо жалоб.

В деле Abrahall & Others v Nottingham City Council возник вопрос о том, приняли ли сотрудники изменение условий контракта, продолжая работать без протеста в течение двух лет.

Здесь совет наложил замораживание заработной платы, так что работники не получали годовой надбавки, на которую они имели право по контракту. Сотрудники прямо не приняли это изменение, подписав новый контракт, но, хотя профсоюз проголосовал за забастовку, никаких дальнейших возражений не возникло. Коллективная жалоба и иск о незаконном удержании заработной платы были поданы только тогда, когда совет решил продолжить замораживание заработной платы на следующий период времени.

По фактам дела Апелляционный суд счел, что возражения профсоюзов с самого начала было достаточно, чтобы показать, что работники на самом деле работали в условиях протеста на протяжении всего двухлетнего замораживания заработной платы и не соглашались с изменением условий контракта. приостановить ежегодные приросты.

Суд отклонил довод о том, что продолжение работы после сокращения заработной платы по контракту никогда не может означать согласие с изменением, но также не было случая, чтобы это всегда рассматривалось как согласие. Это будет зависеть от конкретных обстоятельств, когда возражение на коллективном уровне может быть достаточным, чтобы отрицать любой вывод о принятии, даже если сами отдельные сотрудники ничего не говорят, и особенно в тех случаях, когда изменение невыгодно для них.

Изменение условий контакта

В свете решения по делу Abrahall и с учетом вероятных неблагоприятных последствий принуждения к изменению контракта работодатели всегда должны стремиться получить явное письменное согласие своих сотрудников на любые изменения условий их контракта. занятости.

При необходимости это должно включать в себя четкий и всесторонний процесс консультаций с вашими сотрудниками и любыми представителями, например, из профсоюза или ассоциации персонала, с объяснением причин предлагаемых изменений и выслушиванием альтернативных предложений.

Если письменное соглашение не может быть достигнуто, работодателям может потребоваться изучить альтернативы, включая возможность увольнения и повторного найма на новых условиях или согласования урегулирования в случае прекращения контракта.

Нужна помощь? Юристы по вопросам занятости

DavidsonMorris могут помочь по всем вопросам управления персоналом, включая советы по разрешению споров и сотрудников, работающих в условиях протеста. В тесном сотрудничестве с нашими специалистами-консультантами по персоналу мы предоставляем исчерпывающие рекомендации, охватывающие как юридические, так и кадровые аспекты процессов разрешения споров на рабочем месте. За помощью и советом обращайтесь к нашим специалистам.

Работа по протесту FAQs

Может ли сотрудник работать в условиях протеста?

Сотрудник может работать в условиях протеста, уведомив своего работодателя о том, что он не согласен с любыми изменениями в своем трудовом договоре до принятия решения по их жалобе. Таким образом, они обычно не подтверждают какие-либо изменения или отказываются от любого предполагаемого нарушения контракта, хотя это не может продолжаться бесконечно.

Законно ли работодатель сокращать заработную плату?

В некоторых случаях работодатель может иметь законное право уменьшать заработную плату работника, например, если трудовой договор допускает изменение заработной платы. Снижение заработной платы также может производиться в случае достижения коллективного или индивидуального соглашения с сотрудником (сотрудниками).

Может ли работодатель заставить сотрудника выполнять другую работу?

В некоторых случаях работодатель может потребовать от работника выполнять другую работу, хотя обычно это допустимо только в том случае, если их трудовой договор допускает такого рода изменения в условиях труда человека.

Последнее обновление: 7 мая 2020 г.

Реальная стоимость потери сотрудника

Для процветания организаций в современной экономике поиск и удержание лучших сотрудников имеет жизненно важное значение.Это особенно сложно для малых предприятий и некоммерческих организаций, которым приходится конкурировать с более крупными предприятиями и более крупными бюджетами за талантливых специалистов.

Однако высокая зарплата – не единственный способ конкурировать с более крупными работодателями – льготы играют большую роль в удержании сотрудников. Если вы предлагаете сотрудникам льготы, адаптированные к их потребностям, вы, в свою очередь, снизите текучесть кадров.

В этой статье мы рассмотрим, почему текучесть кадров имеет значение, как она может навредить вашей организации и какие стратегии ее предотвратить.

Почему текучесть кадров имеет значение?

По данным Бюро статистики труда, количество сотрудников в США, добровольно уволившихся с работы, за последний год увеличилось, особенно в таких отраслях, как профессиональные и деловые услуги, производство и розничная торговля. Подобная частая добровольная текучесть кадров оказывает негативное влияние на вашу организацию во многих отношениях.

Узнайте, как рассчитать коэффициент удержания сотрудников

Текучесть кадров снижает моральный дух

Одно из первых изменений, которое вы заметите после потери сотрудника, – это снижение морального духа сотрудников.По мере того, как все больше сотрудников уходят, оставшиеся могут потерять ценного друга по работе, что имеет большее значение, чем вы думаете.

Согласно исследованию Office Vibe, колоссальные 70% сотрудников считают, что наличие друга на работе является самым важным элементом счастливой трудовой жизни. Более того, 50% сотрудников, у которых есть лучший друг на работе, сообщили, что чувствуют более сильную связь со своей организацией.

Таким образом, если один сотрудник увольняется, это может серьезно повлиять на культуру и приверженность остальных сотрудников организации и их роль в ней.

Текучка кадров снижает производительность

Потеря сотрудников также ведет к снижению производительности просто потому, что у вас меньше членов команды, которые должны выполнять работу. По мере того, как оставшимся сотрудникам приходится делать больше работы, чтобы компенсировать разницу, уровень их стресса повышается, что снижает вероятность того, что они будут работать наилучшим образом.

Такой удар по производительности ваших сотрудников также наносит ущерб вашей организации в финансовом отношении. Отчет HubSpot показал, что потеря производительности стоит U.С. предпринимает шокирующие 1,8 триллиона долларов в год.

Стоимость текучести кадров высока

Возможно, самая большая проблема текучести кадров – это финансовые затраты на набор и обучение новых сотрудников, чтобы заменить тех, кого вы потеряли. Хотя точные затраты на текучесть кадров варьируются, нет никаких сомнений в том, что работодатели должны с этим справляться.

Согласно некоторым исследованиям, каждый раз, когда компания заменяет наемного работника, это в среднем стоит 6–9 месяцев.Для менеджера, зарабатывающего 60 000 долларов в год, это от 30 000 до 45 000 долларов на подбор персонала и обучение. Однако текучесть кадров, похоже, зависит от заработной платы и роли сотрудника.

Например, Встроенный сообщает, что средние затраты на замену сотрудника составляют:

1500 долларов США для почасовых сотрудников
От 100 до 150% заработной платы работника на технических должностях
До 213% заработной платы сотрудника на должностях высшего руководства

Улучшение льгот – один из способов снижения текучести кадров.Узнайте, как предложить более персонализированные преимущества для здоровья, в нашем Всеобъемлющем руководстве для малого бизнеса HRA

Так какова реальная цена потери сотрудника?

В статье об удержании сотрудников Джош Берсин из Bersin by Deloitte разбирает ключевые факторы, влияющие на издержки потери сотрудника.

Эти факторы включают:

Расходы на набор: Стоимость найма нового сотрудника, включая рекламу, собеседование, отбор и найм.
Стоимость адаптации: Стоимость адаптации нового сотрудника, включая время обучения и управления.
Потеря производительности: Новому сотруднику может потребоваться от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего.
Потерянная вовлеченность: Другие сотрудники, которые видят высокую текучесть кадров, склонны увольняться и терять продуктивность.
Обслуживание клиентов и ошибки: Новым сотрудникам требуется больше времени для выполнения своей работы, и они часто не умеют решать проблемы.
Затраты на обучение: В течение двух-трех лет предприятие, вероятно, инвестирует в обучение от 10% до 20% заработной платы или более.
Культурное влияние: Каждый раз, когда кто-то уходит, другие находят время, чтобы спросить, почему.

Одна из причин, по которой реальная стоимость текучести кадров остается такой загадкой, заключается в том, что в большинстве организаций нет систем для отслеживания затрат на увольнение, включая набор, собеседование, найм, ориентацию и обучение, потерю производительности, потенциальную неудовлетворенность клиентов, сокращение или потеря бизнеса, административных расходов и потеря опыта. Это требует сотрудничества между отделами (HR, финансы, операции и т. Д.), Инструментов для измерения этих затрат и механизмов отчетности.

Получите советы по созданию первого отдела кадров за четыре простых шага

Лучшие практики удержания сотрудников

Итак, что вы можете сделать с удержанием сотрудников?

Некоторые советы по удержанию сотрудников включают:

Загрузите наше руководство по удержанию сотрудников, чтобы узнать, как сохранить своих сотрудников, не нарушая бюджет

Заключение

Когда сотрудник увольняется из вашей организации, это может нанести серьезный удар по моральному духу, производительности и бюджету вашей организации.Вот почему так важно с самого начала внедрить надежные стратегии удержания, в том числе предложить качественную пользу для здоровья, чтобы заботиться о ваших сотрудниках.

Запланируйте звонок консультанту по персональным льготам, чтобы узнать, как мы можем помочь вам предложить медицинские льготы в рамках бюджета

Эта статья была первоначально опубликована 2 июня 2020 г. Последний раз она обновлялась 17 сентября 2021 г.

Чтобы использовать схему, вам необходимо выполнить следующие действия:

Проверьте, можете ли вы требовать.
Проверьте, каких сотрудников вы можете отправить в отпуск.
Действия, которые необходимо предпринять перед расчетом вашего требования.
Посчитайте, сколько вы должны требовать.
Заявление о выплате заработной платы вашим сотрудникам онлайн.
Сообщите о платеже в режиме реального времени PAYE.

Для периодов, начинающихся 1 мая 2021 года или после этой даты, вы можете подать заявку на сотрудников, которые были наняты 2 марта 2021 года, если вы подали в HMRC информацию PAYE в реальном времени (RTI) в период с 20 марта 2020 года по 2 марта 2021 года. , уведомив о выплате заработка для этого сотрудника.Вам не нужно предварительно подавать заявку на сотрудника до 2 марта 2021 года, чтобы подавать заявку на периоды с начала 1 мая 2021 года или после этой даты.

Вы можете подавать заявление в отношении сотрудников, которые облагаются налогом как наемные работники и сообщаются PAYE, по любому типу трудового договора. Сюда входят контракты:

полный рабочий день
неполный рабочий день
с агентством
гибкий
нулевой час

Иностранные граждане имеют право на отпуск.Гранты по этой схеме не считаются «доступом к государственным фондам», и вы можете увольнять сотрудников по всем категориям виз.

Другие категории сотрудников, на которые вы можете претендовать

Вы можете подать заявку на получение гранта для других категорий сотрудников, если они получают оплату через систему PAYE.

Вы можете претендовать на:

должностных лиц (включая директоров компаний)
наемный член Товарищества с ограниченной ответственностью ( ТОО, )
заемных работников (в том числе нанятых в зонтичных компаниях)
конечность (б) рабочая
наемных работников в бюджетной сфере
подрядчиков, подпадающих под действие правил внеплановой работы (IR35), которые задействованы либо:
государственный сектор
организация среднего размера или крупная организация (организации-клиенты)
физических лиц с годовым периодом оплаты

Существуют правила о том, что ваши сотрудники могут делать в отпуске.

Проверить, как различные условия занятости влияют на право на участие

Есть разные группы сотрудников, которые имеют право на участие в схеме.

Если ваш сотрудник работает по срочному контракту

Если срок контракта с работником еще не истек, он может быть продлен или продлен.

Для периодов, начинающихся 1 мая 2021 года или после этой даты, вы можете отправить сотрудника в отпуск, если он работал у вас 2 марта 2021 года, если вы подали в HMRC информацию о PAYE в режиме реального времени (RTI) в период с 20:00 до 20:00. Март 2020 года и 2 марта 2021 года.

Если у вас есть ученики

Ученики могут быть уволены так же, как и другие сотрудники, и они могут продолжать обучение во время отпуска.

Тем не менее, вы должны платить своим ученикам как минимум минимальную заработную плату за ученичество, национальный прожиточный минимум или национальную минимальную заработную плату за все время, которое они проводят на обучении. Это означает, что за время, потраченное на обучение, вы должны покрыть любую нехватку между суммой, которую вы можете потребовать для их заработной платы по этой схеме, и их соответствующей минимальной заработной платой.

Руководство доступно для изменений в организации производственного обучения из-за коронавируса по адресу:

Если ваш сотрудник – учитель по снабжению

Дополнительные учителя имеют право на участие в этой схеме так же, как и другие сотрудники, и могут продолжать претендовать на участие в программе во время школьных каникул при условии соблюдения обычных критериев отбора.

Если вы консолидировали платежную ведомость и в ней появились новые сотрудники

Если у группы компаний есть несколько схем PAYE и есть перевод всех сотрудников из этих схем в новую консолидированную схему PAYE, новая схема будет иметь право продолжать увольнять и требовать для сотрудников.

Перевод сотрудников согласно

TUPE и при смене собственника
Если вы подаете заявку на период, начинающийся 1 мая 2021 года или после этой даты, и вы нанимаете кого-то, кто был переведен из другого бизнеса, вы можете подать заявку в соответствии с обычными правилами, если они были включены в отправку информации PAYE в реальном времени (RTI) в HMRC. не позднее 2 марта 2021 г.
В противном случае вы все равно можете иметь право требовать в отношении сотрудников, если правила преемственности бизнеса TUPE или PAYE применяются к смене владельца.
Новый работодатель может претендовать на сотрудников, переведенных 1 января 2021 года или после этой даты. Количество переведенных сотрудников должно быть:
на работе у старого работодателя 2 марта 2021 г. включительно
переведены со своего старого работодателя на нового работодателя 1 января 2021 года или после этой даты
Номер
включен в отправку информации PAYE в реальном времени (RTI) в HMRC их старым работодателем в период с 20 марта 2020 года по 2 марта 2021 года
Если вы являетесь участником смены владельца, в котором применяются правила преемственности бизнеса TUPE или PAYE, то вам следует убедиться, что информация, необходимая для будущих требований в соответствии со схемой сохранения вакансий в связи с коронавирусом, передается. Такая информация может относиться к определению даты начала работы сотрудника и 80% его обычной заработной платы.
Ознакомьтесь с дополнительными инструкциями по правилам TUPE .
Подробнее о преемственности бизнеса.
Если у вашего сотрудника более одной работы или других обязанностей
Если у вашего сотрудника более одной работы
Если у вашего сотрудника более одного работодателя, он может получить отпуск для каждой работы.
Сотрудники могут быть уволены на одну работу и получать увольнительную оплату, но продолжать работать на другого работодателя и получать свою обычную заработную плату.
Если у вашего сотрудника за последний год было несколько работодателей
Если у сотрудника было несколько работодателей за последний год, он работал только на одного из них в любое время и получил отпуск от своего текущего работодателя, его бывшие работодатели не должны повторно нанимать его, помещать его в отпуск и требовать за свою заработную плату по схеме.
Если ваш сотрудник занимается волонтерской работой
Сотрудник, уволенный в отпуск, может принимать участие в волонтерской работе в часы, когда вы записываете, что ваш сотрудник находится в отпуске, если он предназначен для другого работодателя или организации.
Если ваш сотрудник проходит обучение
Сотрудники Furloughed могут участвовать в обучении в часы, в которые вы записываете своего сотрудника как находящегося в отпуске, при условии, что во время обучения сотрудник не оказывает услуги или не генерирует доход для или от имени своей организации или связанной или ассоциированной организация. Сотрудников с меховой оболочкой следует поощрять к прохождению обучения.
Если обучение проводится уволенными сотрудниками в часы, когда вы регистрируете своего сотрудника как находящегося в отпуске, по просьбе их работодателя они имеют право на получение по крайней мере соответствующей национальной минимальной заработной платы за это время.В большинстве случаев отпускное пособие в размере 80% от обычной заработной платы сотрудника до 2500 фунтов стерлингов обеспечит достаточно денег для покрытия этих часов обучения. Однако, если время, потраченное на обучение, дает право на получение минимальной заработной платы сверх отпускного, работодатели должны будут выплатить дополнительную заработную плату (более подробную информацию см. В разделе о национальной минимальной заработной плате).
Сотрудники Furloughed, работающие в качестве представителей профсоюзов или не профсоюзов, либо в качестве попечителей пенсий
В часы, когда вы регистрируете своего сотрудника как находящегося в отпуске, сотрудники, которые являются представителями профсоюзов или не являются его представителями, могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства сотрудников или других работников.Однако при этом они не должны предоставлять услуги или приносить доход для или от имени вашей организации или связанной или связанной организации.
В часы, когда вы регистрируете своего сотрудника как находящегося в отпуске, сотрудники, которые являются попечителями пенсионной схемы или попечительскими директорами корпоративного попечителя, могут брать на себя обязанности попечителя в отношении пенсионной программы. Тем не менее, профессиональный, независимый попечитель пенсионной схемы, который получил отпуск от независимой доверительной компании, не может выполнять доверительную работу, которая могла бы предоставлять услуги или приносить доход для или от имени независимой доверительной компании или любой организации, связанной или связанной с этой независимой управляющей компанией. попечительская компания в часы, которые вы записываете как находящиеся в отпуске.
Если вы уволили своих сотрудников
Если вам необходимо сократить количество сотрудников, вы должны делать это в соответствии с обычными правилами. Это включает в себя уведомление и консультации с персоналом до принятия окончательного решения.
Для периодов подачи иска, начинающихся 1 декабря 2020 года или после этой даты, вы не можете требовать никаких дней 1 декабря 2020 года или после этой даты, в течение которых уволенный сотрудник служил в соответствии с контрактным или установленным законом периодом уведомления работодателя (это включает людей, подавших уведомление о выходе на пенсию или увольнении). ).Если сотрудник впоследствии начинает договорный или установленный законом период уведомления в день, охватываемый ранее поданной претензией, вам необходимо будет внести коррективы.
Если вы сокращаете сотрудника, вы должны основывать установленное законом увольнение и установленную законом выплату на его обычной заработной плате, а не на уменьшенной заработной плате в отпуске.
Если здоровье вашего сотрудника пострадало от коронавируса или других заболеваний
Ваш сотрудник имеет право на получение субсидии и может быть уволен, если он не может работать, в том числе из дома или по сокращенному графику, потому что они:
клинически чрезвычайно уязвимы или подвергаются наибольшему риску тяжелого заболевания от коронавируса и следуют рекомендациям общественного здравоохранения – эти сотрудники по-прежнему имеют право на участие в Программе сохранения работы в связи с коронавирусом, даже если руководство по защите не действует
несут обязанности по уходу, вызванные коронавирусом, такие как уход за детьми, которые находятся дома в результате закрытия школы и детских учреждений, или уход за уязвимым человеком в их семье
Если ваш сотрудник находится на самоизоляции или находится в отпуске по болезни
Если ваш сотрудник находится в отпуске по болезни или самоизоляции из-за коронавируса, он может получить установленное законом пособие по болезни ( SSP ). Схема сохранения работы в связи с коронавирусом не предназначена для краткосрочного отсутствия на работе по болезни.
Кратковременное заболевание или самоизоляция не должны учитываться при принятии решения о том, следует ли вам уволить сотрудника. Однако, если работодатели хотят уволить сотрудников по служебным причинам и в настоящее время они не больны, они имеют право сделать это, как и другие сотрудники. В этих случаях работник больше не должен получать пособие по болезни и классифицируется как уволенный сотрудник.
Работодатели могут увольнять сотрудников, которые клинически крайне уязвимы или подвержены наибольшему риску тяжелого заболевания коронавирусом. Работодатель должен решить, будут ли они увольнять этих сотрудников. Работодатель не должен сталкиваться с более широким сокращением спроса или быть закрытым, чтобы иметь право претендовать на этих сотрудников.
Вы можете подать заявку на возврат как по схеме удержания вакансий в связи с коронавирусом, так и по схеме скидок SSP для одного и того же сотрудника, но не на один и тот же период времени. Когда сотрудник находится в отпуске, вы можете возместить расходы только через схему сохранения вакансий в связи с коронавирусом, но не через схему скидок SSP . Если сотрудник, не уволенный в отпуск, заболел из-за коронавируса, ему необходимо самоизолироваться или защититься, то вы можете претендовать на схему скидок SSP , по которой вы можете потребовать до 2 недель из SSP на сотрудника.
Если ваш сотрудник заболел во время отпуска
Сотрудники Furloughed сохраняют свои законные права, включая право на программу SSP .Это означает, что уволенным сотрудникам, которые заболели из-за коронавируса или по любой другой причине, должна быть выплачена как минимум SSP . В зависимости от правомочности сюда входят лица, находящиеся в самоизоляции или клинически чрезвычайно уязвимые из-за коронавируса. Работодатели должны решить, переведут ли они этих сотрудников на программу SSP или оставят их в отпуске по ставке отпуска.
Если уволенный работник, который заболел, переводится на программу SSP , работодатели больше не могут требовать выплаты уволенной заработной платы.Работодатели обязаны платить SSP сами, хотя могут иметь право на скидку до 2 недель в размере SSP , если болезнь связана с коронавирусом.
Если работодатели сохраняют уволенного по болезни сотрудника на отпускной ставке на тот период, когда он болеет, они по-прежнему имеют право требовать возмещения этих расходов в рамках схемы отпуска.
Если ваш сотрудник находится в отпуске или недавно вернулся из отпуска
Если ваш сотрудник находится в официальном отпуске по уходу за ребенком или только что вернулся из него
Применяются обычные правила отпуска по беременности и родам, совместного родительского отпуска, усыновления, отцовства или родительского отпуска в связи с утратой и заработной платой.
Возможно, вам придется рассчитать средний недельный заработок вашего сотрудника иначе, если ваш сотрудник был уволен, а затем начал требовать установленную законом родительскую заработную плату 25 апреля 2020 года или после этой даты в размере:
Вы можете подать заявку через схему на повышенную (связанную с заработком) контрактную оплату для сотрудников, которые соответствуют одному из следующих критериев:
материнское пособие
Плата за усыновление
отцовское пособие
Долевое родительское пособие
Плата за утрату родителей
Также доступна информация о том, что вы можете требовать, если ваш сотрудник все еще находится в отпуске по беременности и родам, отпуске по усыновлению, отпуске по уходу за ребенком, совместном отпуске по уходу за ребенком или отпуске по уходу за ребенком.
Досрочное прекращение отпуска по беременности и родам
Если ваш сотрудник решит досрочно завершить отпуск по беременности и родам, чтобы дать им возможность получить отпуск (с вашего согласия), он должен будет уведомить вас как минимум за 8 недель о своем возвращении на работу, но вы можете согласиться на более короткое уведомление в некоторых случаях. обстоятельства. Вы не сможете уволить их до истечения 8 недель или даты, на которую вы согласились, чтобы они могли вернуться к работе.
Если ваш сотрудник получает пособие по беременности и родам
Если ваша сотрудница получает пособие по беременности и родам во время отпуска по беременности и родам, она не должна одновременно получать пособие по отпуску.
Если ваш сотрудник согласился на увольнение, попросите его связаться с Jobcentre Plus и прекратить выплату пособия по беременности и родам.
После того, как вы проверили, на каких сотрудников вы можете претендовать на сумму
После того, как вы узнаете, можете ли вы отправить своих сотрудников в увольнение и подать заявку в рамках этой схемы, вам следует согласовать это с ними, прежде чем подавать заявку.
Забастовка Kellogg завершается, поскольку рабочие одобряют новое трудовое соглашение
21 декабря (Рейтер) – Рабочие Kellogg Co’s (K.N) США. Заводы по производству сухих завтраков проголосовали за новый контракт, который предлагает лучшие условия для временных сотрудников и повсеместное повышение заработной платы, что положило конец недельной забастовке, сообщила компания во вторник.
Пятилетний контракт положил конец тупиковой ситуации между производителем Froot Loops и его заводскими рабочими в Мичигане, Небраске, Пенсильвании и Теннесси, которая побудила компанию предупредить о постоянной замене бастующих сотрудников, вызвав критику со стороны президента Джо Байдена.
Профсоюз заявил, что основные моменты нового соглашения не предусматривают постоянной двухуровневой системы, в которой работники более низкого уровня зарабатывают меньше, чем работники с более длительным стажем.
Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к Reuters.com
Зарегистрируйтесь
«Это соглашение дает выгоду и не включает никаких уступок», – сказал Энтони Шелтон, президент Международного союза пекарей, кондитерских, табачных рабочих и мукомолов.
Вывески на лужайке в поддержку пикетирования бастующих рабочих компании Kellogg Co. на заводе на Портер-стрит в Батл-Крике, штат Мичиган, США, 11 декабря 2021 года. REUTERS / Emily Elconin
Подробнее
Около 1400 рабочих вышли на улицу. забастовка с октября.5 человек после истечения срока их контрактов, поскольку переговоры по выплате и льготам зашли в тупик на фоне ужесточения ситуации на рынке труда.
«Будет трудно вернуться. Есть много запятнанных отношений, над которыми мы будем старательно работать», – сказал Дэн Осборн, президент местного профсоюза в Омахе, добавив, что сотрудники вернутся к работе 27 декабря.
В ходе забастовки сенатор Берни Сандерс провел митинг с бастующими рабочими в Мичигане, а также вызвал призывы потребителей к бойкоту продукции Kellogg в социальных сетях Twitter и Reddit.
«Заслуженные, сотрудники Kellogg! Также рад, что я снова могу купить Cheez-its (sic)», – сказал во вторник пользователь Twitter, а другой написал в Твиттере: «Вечеринка Froot Loops!»
Акции производителя вафель Eggo упали на 3% в ходе утренних торгов.
Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к Reuters.com
Зарегистрируйтесь
Отчетность Правин Парамасивам в Бангалоре; Под редакцией Анил Д’Сильва и Маджу Самуэль
Наши стандарты: принципы доверия Thomson Reuters.
Проверка биографических данных работодателя и ваши права
Если вы подаете заявление о приеме на работу или повышении по службе, работодатель может провести проверку биографических данных. Федеральный закон и законы некоторых штатов предоставляют вам права, когда это происходит. Работодатели должны получить ваше письменное разрешение, прежде чем проводить проверку биографических данных в компании, предоставляющей отчеты. У вас есть право сказать «нет», но если вы это сделаете, вы можете не получить работу.
Что работодатели могут спросить о вашем прошлом
Когда работодатели спрашивают вас о вашем прошлом, они должны задавать вам те же вопросы, что и все остальные соискатели – независимо от вашей расы, национального происхождения, цвета кожи, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность и трансгендерный статус), религии, инвалидность, генетическая информация (включая семейный анамнез) или возраст (если вам 40 лет и старше).
Работодателям не разрешается запрашивать дополнительную справочную информацию, потому что вы, скажем, принадлежите к определенной расе, или потому, что вы ранее подавали жалобу на работодателя, ссылаясь на дискриминацию при приеме на работу.
Работодатели также не могут преследовать вас – независимо от того, являетесь ли вы соискателем работы или наемным работником – за отстаивание вашего права на свободу от дискриминации при приеме на работу, включая притеснения. Отстаивание этих прав называется «защищенной деятельностью» и включает противодействие предполагаемой дискриминации или участие в судебных процессах в соответствии с федеральными законами, соблюдение которых осуществляется Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC).
Существуют также правила относительно типов вопросов, которые работодатель может вам задать:
трудовая книжка
образование
другие публичные записи, финансовая или кредитная история, а также ваши публичные действия в социальных сетях
Работодатели не могут спросить вас и проверить ваши данные для
медицинская информация, если вам не предлагали работу. Работодатели могут запросить у вас медицинскую информацию в ограниченных случаях либо после того, как они предложили вам работу, либо после того, как вы приступите к работе.
генетическая информация, включая вашу семейную историю болезни (за исключением ограниченных обстоятельств)
Некоторые работодатели могут запретить подавать заявление, если у вас есть судимость. Это может быть дискриминация при приеме на работу. Если это произойдет с вами, обратитесь в EEOC. Дополнительную информацию о записях об арестах и обвинительных приговорах в решениях о приеме на работу можно найти на веб-сайте EEOC.
Законы вашего города или штата могут повлиять на то, могут ли работодатели спросить вас и провести проверку вашей криминальной или кредитной истории, и когда это произойдет.Вот несколько вещей, которые следует учитывать:
Компании, составляющие фоновую отчетность
Когда работодатели нанимают компанию, составляющую справочную отчетность, для сбора справочной информации и истории, применяются определенные правила:
Работодатель должен сообщить вам, что он может использовать эту информацию для принятия решения о приеме на работу, продвижении по службе или увольнении. Они должны предоставить вам эту информацию в письменной форме и в виде отдельного документа. Они также должны получить ваше письменное разрешение, прежде чем просить компанию провести проверку биографических данных.
Работодатель должен предпринять определенные шаги, прежде чем он решит не нанимать, не удерживать или не продвигать вас по службе из-за чего-либо, указанного в отчете. Они должны предоставить вам копию отчета и «Краткое изложение прав», в котором рассказывается, как связаться с компанией, которая представляет справочную информацию.
Если вам отказали в приеме на работу или продвижении по службе
В некоторых случаях работодатель может отказать вам в приеме на работу или продвижении по службе на основании информации, содержащейся в вашем историческом отчете.Иногда это ошибка. В других случаях решение работодателя отказать вам в работе или повышении по службе может быть основано на дискриминации. Если вы не получили работу или повышение по службе из-за информации, содержащейся в вашем отчете, работодатель должен сообщить вам следующее устно, письменно или в электронном виде
наименование, адрес и номер телефона компании, отчитывающейся в прошлом.
, что компания, составляющая анкету, не приняла решение не нанимать вас на работу или не продвигать вас по службе и не может указать конкретных причин для этого.
, что у вас есть право оспорить информацию в вашем отчете, которая является неточной или неполной, с компанией, представляющей предыдущий отчет.Вы можете сделать это, связавшись с компанией, предоставляющей фоновый отчет, и следуя инструкциям компании по оспариванию информации
, что у вас есть право на получение дополнительного бесплатного отчета от компании, предоставляющей фоновый отчет. Вы должны попросить об этом в течение 60 дней с момента решения работодателя.
Получив справочный отчет, внимательно его просмотрите. Если вы считаете, что есть ошибки, обратитесь в компанию, отчитывающуюся о предыстории, чтобы объяснить ошибки и попросить их исправить их, а также приложите к запросу любую подтверждающую документацию, которая у вас есть.Если компания, составляющая фоновый отчет, сообщает вам, что она изменила ваш отчет, просмотрите отчет, чтобы убедиться, что ошибки устранены. Попросите компанию, отчитывающуюся о прошлом, отправить копию исправленного отчета работодателю и сообщить ему об ошибке.
Отказ из-за дискриминации
В некоторых случаях использование работодателем справочной информации о человеке может привести к незаконной дискриминации. Например, работодатели не должны использовать политику или практику предоставления справочной информации, согласно которой
исключает людей с определенными судимостями, если это значительно ставит одну группу лиц в невыгодное положение по сравнению с другой группой на основании расы, национального происхождения или других защищенных характеристик, охватываемых законами штата или федеральными законами, запрещающими дискриминацию при приеме на работу; и
не может точно предсказать, кто будет ответственным, надежным или безопасным сотрудником.
С юридической точки зрения, работодатель не может иметь политику или практику, оказывающую разрозненное влияние на определенную группу, если только не существует причина, связанная с работой, и она не согласуется с деловой необходимостью.
Если вы считаете, что работодатель подверг вас дискриминации в процессе проверки биографических данных, вы можете связаться с EEOC, посетив его веб-сайт по адресу eeoc.gov, или позвонив по телефону 1-800-669-4000 или 1-800-669-6820 (TTY). . EEOC обеспечивает соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателя работы или сотрудника из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность и трансгендерный статус), национального происхождения, возраста (если вам 40 лет и старше), инвалидности или генетической информации, либо в отместку за участие человека в предыдущей деятельности, защищенной федеральными законами о дискриминации при приеме на работу.EEOC расследует, примиряет и выступает посредником в обвинениях в дискриминации при приеме на работу и, в некоторых случаях, подает иски в общественных интересах.
Что можно сделать перед подачей заявления
Проверьте свой кредитный отчет. Таким образом, вы сможете исправить любую ошибку до того, как ее заметит работодатель. Чтобы получить бесплатный кредитный отчет, перейдите на сайт AnnualCreditReport.com или позвоните по телефону 1-877-322-8228.
Посмотрите, есть ли в местной полиции и ФБР список судимостей на ваше имя. Посетите сайт Бюро консульских дел Государственного департамента, чтобы получить подробную информацию о том, как получить эту информацию. Информация, которую вы найдете здесь, может отличаться от той, которую может иметь компания, составляющая фоновую отчетность. Но ошибки в местных записях и записях ФБР могут вызвать у вас проблемы. Стоит проверить, обеспокоены ли вы. А если вы заметите ошибки, вы можете быть готовы исправить их или объяснить потенциальному работодателю.
Знайте свои права как соискателя работы или сотрудника. EEOC обеспечивает соблюдение федеральных законов, направленных на защиту вас от дискриминации при приеме на работу из-за различных защищаемых категорий. В то время как работодатели обычно могут спрашивать о вашей криминальной истории, работодатели не могут использовать вашу криминальную историю для дискриминации в отношении вас на основе защищенной категории, например вашей расы. Если вы считаете, что работодатель дискриминировал вас, свяжитесь с EEOC онлайн на eeoc.gov, позвонив по телефону 1-800-669-4000 или найдя ближайший к вам местный офис EEOC.
Защитите свою конфиденциальность
Не указывайте свой номер социального страхования или банковскую информацию в заявлении или резюме. Если компания запрашивает у вас эту информацию даже до собеседования, вероятно, это мошенничество с вакансиями. Работодатели могут попросить ваш номер социального страхования во время собеседования, чтобы провести проверку биографических данных. После того, как вы будете приняты на работу, они могут запросить вашу банковскую информацию, чтобы вы могли получить прямой депозит для своей зарплаты.
Помните, чем вы делитесь в социальных сетях и других местах в Интернете. Если вы не хотите, чтобы потенциальные или нынешние работодатели видели то, что вы говорите или делаете, подумайте о том, чтобы не публиковать это или ограничивать круг лиц, с которыми вы этим делитесь.
Сообщите об этом в FTC
Если работодатель получил ваш исторический отчет без вашего разрешения или отказал вам, не отправив вам требуемых уведомлений, сообщите об этом в FTC на ReportFraud.ftc.gov. Также сообщите в Федеральную торговую комиссию, если вы узнали, что компания поделилась вашей информацией с другими без вашего разрешения.
Имейте в виду, что информация в этой статье не является юридической консультацией. Для этого вам потребуется проконсультироваться с юристом. Самые последние события, связанные с EEO, можно найти на сайте eeoc.губ.
.