Содержание

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Дополнительный отпуск за вредные условия труда

Для создания максимального уровня защиты трудящегося населения трудовое законодательство и иные правовые акты определяют поведение работодателя в различных случаях. Для того чтобы минимизировать негативное воздействие производственных факторов на здоровье работника, предусмотрены компенсационные выплаты, а также дополнительное время для отдыха. Порядок предоставления российским гражданам отпуска отражается в главе 19 ТК РФ.

Каждый сотрудник отечественной компании, который занят в деятельности, относящейся ко второму, третьему или четвертому классу опасности обязан отдыхать дополнительно более 7 календарных дней ежегодно. Такую минимально возможную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за вредные условия труда следует предоставить своему сотруднику руководителю организации. Для точного определения положенного сотруднику дополнительного времени отдыха, начиная с 2014 года, используется система осуществления специальной оценки условий труда.

Сотрудники, имеющие право на дополнительные дни отпуска

Ст. 116 ТК РФ устанавливаются категории работников, которые вправе получить дополнительные дни ежегодного отпуска. К ним относятся:

  • Сотрудники, деятельность которых связана с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • Лица, исполняющие свои трудовые функции в компаниях с установленным ненормированным рабочим днем;
  • Граждане, работающие на территориях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • Лица, осуществляющие деятельность в компаниях с особым характером работы.

Процедура предоставления дополнительного отпуска работодателем идентична основному оплачиваемому отпуску и реализуется через график отпусков. Этот документ должен утверждаться в компании ежегодно, исходя из возможностей организации и пожеланий ее работников.

Получить отдыхать ежегодно более 28 дней в году может только сотрудник, отработавший у конкретного работодателя не менее шести месяцев. Также при исчислении отпуска принимается в расчет временной интервал, который фактически отработан сотрудником под воздействием негативных для здоровья факторов. Это требование закреплено ст. 121 ТК РФ.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда

Для того чтобы рассчитать количество дней, которое следует предоставить работнику дополнительно к основному отпуску, необходимо воспользоваться следующими правилами:

  1. Сотрудники, проработавшие во вредных условиях более 11 месяцев, претендуют на дополнительный отпуск за вредные условия труда в полном объеме, установленном в компании, но более 7 календарных дней.
  2. Если в неблагоприятных условиях сотрудник не трудился постоянно, а лишь выполнял определенные виды работ время от времени, продолжительность дополнительного отпуска определяется на основе фактически отработанного времени.

Если в период отпуска работника попадает праздничный день, то работодатель должен продлить отпуск на соответствующее количество дней. Трудовой Кодекс определяет возможность переноса или продления ежегодного отпуска в случаях наступления болезни сотрудника или выполнения им в период отпуска государственных поручений. Ст. 124 ТК РФ разрешено произвести перенос отпуска также в случаях, когда работодатель сообщил работнику об отпуске менее чем за две недели или не произвел выплату отпускных в установленные сроки (не позднее, чем за три дня до наступления отпуска).

Для расчета величины отпускных положенных работнику, бухгалтер должен учитывать показатель среднего заработка сотрудника и требования Постановления Правительства РФ № 922 от 29.12.08г. «Об особенностях исчисления средней заработной платы» о его расчете.

Руководство организаций может устанавливать продолжительность ежегодного дополнительного отпуска самостоятельно на основе принятых в компании коллективных договоров. При наличии письменного согласия работника дополнительный отпуск за вредные условия труда в части, превышающей 7 календарных дней, может быть выдан сотруднику в качестве денежной компенсации.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда: расчет и документальное оформление

Предоставление дополнительного отпуска, как и основного в соответствии с требованиями закона должно быть оформлено документально.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда должен быть предоставлен сотруднику на основе утвержденного в компании графика отпусков. Руководитель компании, подписав приказ о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6), предоставляет право сотруднику получить отпуск за вредные условия труда.

После выпуска приказа, кадровик осуществляет заполнение титульной страницы записки-расчета (форма № Т-60), в которой указывает все сведения о предоставляемом отпуске. Расчет величины полагающихся сотруднику отпускных производит бухгалтерия, которая и заполняет вторую страницу указанного документа.

В том случае, если в компании отсутствуют документы, определяющие правомерность предоставления сотрудникам ежегодного отпуска, такие как график отпусков, приказ руководителя или записка-расчет, на компанию в соответствие с законодательством может быть наложен штраф.

Возможно ли предоставить дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда «авансом»?

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

Сотрудник принят 01.09.2018.  На 2019 год у него запланирован отпуск за вредность 7 дней (согласно СОУТ и трудовому договору) с 01.07.2019. Но на 01.07.2019 у него есть только пять дней. Можем ли мы дать ему 7 дней? И если даем 5, что делать с оставшимися двумя днями? Переносить на другой период?

ОТВЕТ

Действующее трудовое законодательство прямо не запрещает предоставлять дополнительные и ежегодные отпуска авансом. Однако, в данном случае «авансом» предоставлять дополнительный отпуск за работу во вредных условиях не рекомендуем. Оставшиеся два дня или весь дополнительный  отпуск рекомендуем перенести на другой период.

ОБОСНОВАНИЕ

Действующее трудовое законодательство прямо не запрещает предоставлять дополнительные и ежегодные отпуска авансом. Однако для предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда законом предусмотрены некоторые особенности.

Согласно ч. 1 ст. 116, ч. 1, 2 ст. 117 ТК РФ, работодатель обязан предоставлять ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 2, 3 или 4-й степени либо опасным, – не менее семи календарных дней. Порядок и условия предоставления указанных дополнительных отпусков должны быть закреплены в коллективном договоре или локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзной организации (при ее наличии) (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

В стаж работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время (ч. 3 ст. 121

ТК РФ).

Таким образом, при определении продолжительности такого отпуска необходимо учитывать особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Они установлены ч.3 ст. 121 ТК РФ, согласно которой при предоставлении указанного дополнительного отпуска учитывается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. 

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику авансом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется только пропорционально отработанному им в соответствующих условиях времени.

Данную позицию поддерживают и контролирующие органы (см.   Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0, Письмо Минтруда России от 18.10.2016 N 14-2/В-1045). По их мнению, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его

продолжительность должна быть пропорциональна фактически отработанному во вредных условиях времени.

Учитывая выше изложенное, в рассматриваемой ситуации «авансом» предоставлять дополнительный отпуск за работу во вредных условиях не рекомендуем. Оставшиеся два дня или весь дополнительный отпуск рекомендуем перенести на другой период.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда в 2021 году: расчет и предоставление, продолжительность

Содержание статьи

Для планирования оптимальной работы в сфере производственной деятельности, законодательно предусмотрено несколько классификаций по критериям труда. Федеральный закон №426 предусматривает 4 класса, такие как оптимальные условия, вредные, допустимые и опасные.

Оптимальные предполагают стабильный и безопасный рабочий процесс. Такие условия труда предусматривают благоприятный климат и отсутствие перегруженности сотрудника.

Допустимые определяются возможностью воздействовать на организм сотрудника в некоторой мере, но при отдыхе работоспособность восстанавливается.

Вредные – это те условия, которые пагубно влияют на работоспособность и организм человека в целом. Вредные условия предусматривают развитие различных видов профессиональных заболеваний и приводят к нарушению репродуктивной функции.

Такие условия подразделяются на несколько уровней:

  1. Влияние на организм сотрудника температуры, скорости воздуха, шума, вибраций, излучений определяется общефизическим уровнем.
  2. Загазованность, запыленность рабочего помещения или испарение химических веществ включаются в химический уровень воздействия.
  3. Присутствие биологических компонентов, грибков и вирусов определяется биологическим уровнем.
  4. Усиленные физические нагрузки или неудобные позы в процессе производства определяются к уровню тяжести труда.
  5. Интеллектуальные и эмоциональные нагрузки при выполнении работы предусматривают напряженные условия трудовой деятельности.

Опасные предусматривают воздействие производственных факторов на организм человека с полной угрозой жизни и здоровью.

Нормативные акты

Законодательная база для предоставления отпуска за вредные критерии трудовой деятельности, в первую очередь, определяется Федеральным законом №426, также данные положения регулируются Постановлениями Государственного комитета труда, Постановлениями Президиума и статьями Трудового кодекса РФ.

При выполнении законных обязательств предприятия перед работником следует учитывать нормативные акты для трудоспособного рабочего процесса. Если работодатель будет придерживаться данных положений, снизится степень рисков в подведомственной организации, а также повысится уровень рентабельности и производительности.

Порядок предоставления с изменениями на 2020 год

Порядок, который определяет возможность предоставления дополнительного отпуска при вредных условиях труда, регламентируется специальной инструкцией и списком, утвержденных Постановлением Госкомтруда.

Согласно списку, определяется продолжительность в зависимости от того, на какой должности состоит работник, насколько вредные критерии трудовой деятельности, а также величина отраслевой принадлежности предприятия.

Продолжительность определяется руководителем предприятия на основании Списка, но она не должна быть ниже, чем минимальный размер. Дополнительный отпуск предоставляется предприятием с учетом того, что работник должен использовать его в течение года. По желанию работника отпуск может отгуливаться следом за основным, но не раньше, чем работник отработает 6 месяцев в данном производстве.

В связи с переоценкой условий труда рабочих мест, отпуск «за вредность» полагается работникам 2, 3, 4 уровня или работникам задействованных в опасных условиях труда. Отражается такая закономерность в Трудовом кодексе ст. 117 ч. 1.

Ст. 117 ч. 4 предусматривает то, что превышение дней может теперь оплачиваться денежной выплатой (компенсацией). Такая выплата положена:

  • при внесении пункта в трудовой договор;
  • при официальном письменном разрешении сотрудника, которое оформлено дополнительным соглашением;
  • при подтверждении вредности, специальной переоценкой условий.

Виды дней

Дни отпуска рассчитываются бухгалтером предприятия исходя из минимального размера, указанного в списке. Сотрудник может составить заявление на отпуск, следуя один за другим (основной, вредный).

Основным фактором является то, что основной исчисляется в календарных днях, а «за вредность» – в рабочих. Таким образом при расчете суммы отпускных денежных средств, бухгалтер рассчитывает отдельно, а далее складывает полученные суммы.

Определение стажа

Стаж, который положен для предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда, исчисляется отработанным временем. То есть, отпуск сотруднику предоставляется с момента его принятия на работу по истечению года.

Стаж для предоставления отпуска исчисляется по фактическому времени выработки, так как больничные и другие виды отпусков не учитываются. Соответственно, по истечению 6 месяцев, после отработанного фактического времени именно во вредных или опасных категориях, работник может получить дополнительный отпуск.

Расчет продолжительности

При расчете продолжительности дополнительного отпуска сначала следует определить среднемесячное количество дней в текущем году путем соотношения общей суммы рабочих дней к 12 месяцам.

Далее вычисляем полноту месяцев за вредные условия, при расчете полное количество рабочих дней, которые работник отработал по факту, следует поделить на среднемесячные календарные дни.

При исчислении дней бухгалтер пользуются обычным округлением до 0,5 показателя и после. Затем производят вычисление дней, которые заработал определенный работник:

Сумма дней отпуска во вредных условиях в полном году / 12 месяцев * сумма полных отработанных фактических дней – кол-во отгулянных дней отпуска в году

Согласно законодательству, если сотрудник трудился на вредных производствах более 11 месяцев, ему положен полный отпуск.

Оформление документов

Чтобы документально правильно оформить отпуск «за вредность», изначально начальником составляется предположительный график. В первую очередь работник составляет заявление для предоставления отпуска, далее указывает в заявлении предварительную дату его предоставления.

Затем руководителем или ответственным лицом составляет приказ о предоставлении отпуска, который утверждается и подписывается директором. Количество дней рассчитывается бухгалтером и также указывается в приказе на определенного сотрудника.

Денежный эквивалент

Составление первичных документов дает бухгалтеру возможность рассчитать сумму денежных средств, которая является отпускными. Некоторая категория сотрудников предпочитает взыскание денежной компенсации за неотгуленный «вредный» отпуск.

Но с учетом нормативных актов работник обязан отгулять дополнительный отпуск в размере 7 дней, что установлено законодательно. Если существует превышение данного количества дней, только тогда сотрудник может взыскать денежную компенсацию за оставшиеся дни.

В процессе производственной деятельности, если сотрудник имеет право отгулять 14 дней, то 7 дней он отгуливает обязательно, а остальные дни переводятся в денежный эквивалент. Такая процедура может быть произведена только по согласию сотрудника, а именно прописана в дополнительном соглашении к Трудовому договору.

Причины лишения отдыха и ответственность за непредоставление

Причина для того, чтобы сотрудника лишили дополнительного отпуска, может быть только одна – это отсутствие неблагоприятных условий трудовой деятельности. Такое заключение можно получить только при переоценке факторов производства, которая проводится 1 раз в 5 лет.

При улучшении работодателем условий труда, которые не будут оформлены документально, предприятие обязано предоставлять отпуск до следующего момента переоценки.

Если по каким-либо причинам работодатель не предоставляет дополнительный отпуск, что нарушает нормативные акты, а именно Трудовой кодекс, предприятие и руководитель привлекаются к дисциплинарным, административным и материальным видам ответственности.

В случаях нарушения Трудового кодекса на работодателя накладывается административная ответственность в виде штрафных санкций, которые соизмеряются в зависимости от формы собственности предприятия и должности руководителя.

При повторном нарушении трудового законодательства на работодателя накладывается административная ответственность в виде штрафа, но уже в более крупном размере.

Соответственно, если работодатель не придерживается или уклоняется от ответственности, он может быть отстранен от должности на основании Федерального законодательства сроком от 1 до 3 лет.

В данном видео представлена информация по расчету.

Об авторе
Григорий Знайко
Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
Свежие публикации

Как работодателю правильно рассчитать лимит для предоставления работнику дополнительного отпуска за вредные условия?

Вопрос:

Как работодателю правильно рассчитать лимит для предоставления работнику дополнительного отпуска за вредные условия (включаемые и исключаемые периоды отсутствия работника)?

Ответ:

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Период временной нетрудоспособности не включаются в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными условиями труда

Общий порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установлен ст. 121 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В период временной нетрудоспособности работник освобождается от работы на основании выданного ему листка временной нетрудоспособности установленного образца (Приказы Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н “Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности”, от 26.04.2011 N 347н “Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности”).

Таким образом,  период временной нетрудоспособности работника не относятся к времени, фактически отработанному в соответствующих условиях, и вследствие этого не подлежат включению в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда.

Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой (Решение Верховного Суда РФ от 15. 04.2004 N ГКПИ2004-481).

Источник – {Вопрос: Включается ли в стаж, дающий право на дополнительные отпуска в связи с вредными условиями труда …период временной нетрудоспособности…? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

 

Представлен порядок расчета стажа работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.


Путеводитель по кадровым вопросам. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск {КонсультантПлюс}

 Расчет стажа, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

В стаж работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Для исчисления стажа работы, дающего право на указанный отпуск, необходимо:

1. Посчитать количество дней, в которые работник фактически отработал во вредных условиях труда независимо от того, на полную или неполную ставку он занят. Дни учитываются, даже если занятость менее 0,5 ставки (Решение Верховного Суда РФ от 26.01.2017 N АКПИ16-1035).

2. Определить количество полных месяцев работы во вредных или опасных условиях труда.

Для расчета количества полных месяцев работы во вредных условиях труда необходимо суммарное количество дней такой работы в течение года разделить на среднемесячное количество рабочих дней. Если остаток составляет менее половины среднемесячного количества рабочих дней, он исключается из подсчета, если половину и более – округляется до полного месяца. Данные выводы следуют из п. 10 Инструкции, Письма Минтруда России от 18.10.2016 N 14-2/В-1045.

Представляется, что количество полных месяцев работы в опасных условиях труда рассчитывается в том же порядке.

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

{Вопрос: …Организация в предыдущие годы неверно рассчитывала работнику отпуск за вредные условия труда, учитывая исключаемые периоды (отпуск за свой счет, больничный). Вправе ли она пересчитать дни дополнительного отпуска? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2016) {КонсультантПлюс}}

Обоснование: Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Работодатель не вправе уменьшать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на количество ранее излишне предоставленных дней такого отпуска.

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК “Земля-СЕРВИС”

 

Порядок предоставления отпуска за вредные условия труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает несколько видов компенсаций работникам. К ним относится и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда.

Отпуск за вредные условия труда ТК РФ.

Дополнительный отпуск с оплатой полагается работнику при фактическом присутствии на его рабочем месте факторов, позволяющих по итогам СОУТ (специальная оценка условий труда) установить 2, 3 или 4 класс условий труда. Об этом говорится в статье 117 ТК РФ.

При подготовке документов, помимо Трудового кодекса, руководству предприятия и специалисту по охране труда следует ориентироваться на Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, которое содержит набор унифицированных форм для приказов по учету рабочего времени и денежным расчетам с сотрудниками.

Количество дней дополнительного отпуска за вредные условия труда.

Отпуск за вредность дается не менее, чем на 7 дней. Это означает, что работодатель может предоставить сотруднику период на отдых большей продолжительности, но не имеет права дать меньше. Чтобы не нарушить закон, необходимо рассчитать точное количество дней. Для начала нужно определить, какое конкретное количество времени человек проработал в условиях, по результатам спецоценки признанных вредными или опасными.

Сразу отметим, что нельзя включать в расчет периоды отсутствия на работе без уважительной причины, отстранения от служебной деятельности по своей вине или пребывания в отпуске по уходу за ребенком. Предоставление дополнительных дней должно производиться только за фактически отработанное время. Дать их авансом нельзя.

Предоставление дополнительного отпуска за вредные условия труда.

После того, как была подсчитана длительность, можно приступать к оформлению документов в обычном порядке. Для этого: с работником согласовывают дату начала и завершения. Эти данные заносятся в график отпусков как минимум за две недели до начала нового календарного года. Работника ставят в известность о том, что ему предоставлен дополнительный отпуск, не позже, чем за 2 недели до его начала. Факт предоставления отражают в приказе.

Заявление.

На практике график считается основным документом, регламентирующим предоставление всех видов отпусков: основных и дополнительных. В нем нужно отразить точную дату начала. Если дата установлена, никакой необходимости писать заявление для работника нет. Если же в графике был указан только месяц, от сотрудника потребуется заявление с точными датами начала и окончания.

Кому положен дополнительный отпуск за вредные условия труда.

Затрагивая тему дополнительного отпуска, следует отметить, что этот вид компенсации применяется уже не первое десятилетие. До недавних пор основным документом, на основании которого выделялись дополнительные дни на отдых, оставалось Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. В нем приведен перечень профессий, которым полагается такое возмещение. После введения спецоценки условий труда ситуация стала иной. Отпуск за вредные условия труда в 2019 году следует давать, исходя из результатов СОУТ.

Компенсация за дополнительный отпуск за вредные условия труда.

Законодательно установлена возможность замещения части дней дополнительного отпуска денежной компенсацией. Обратите внимание: именно части! Короче семи дней он быть не может. Если работнику дополнительно положено 11 отпускных дней, то денежную компенсацию он может получить только за 4 дня, а семь ему придется отгулять. Замена отпуска денежной компенсацией проводится, исходя из отраслевых/межотраслевых отношений и коллективного договора. Обязательно нужно получить от работника письменное согласие, которое надо оформить как соглашение к трудовому договору.

31 октября 2019

Доп отпуск за вредные условия труда, тк рф вредность. Правила предоставления и оформления дополнительного отпуска за вредные условия труда

Работник обязан брать дополнительный отпуск за вредность вместе с основным, однако в учете будет отображен сначала основной и на следующий день после его окончания – дополнительный. Несмотря на то, что в ТК РФ ст. 120 указано, что все основные и дополнительные отпуска обязаны оплачиваться в календарных днях, в расчете дополнительного отпуска за вредность возможны некоторые отклонения от данной нормы закона.

Статья 120 ТК РФ. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Суммы компенсации

Расчет суммы дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда немного отличается от оплаты ежегодного отдыха.

Справка. Однако на предприятии следует обратить внимание, что дни такого типа отпуска даются только за выхода, когда сотрудник был занят на опасных работах.

При расчете среднедневной заработной платы для отпуска за вредный труд учитываются следующие показатели:

  1. Общая зарплата налогоплательщика за 12 месяцев перед предоставлением отпуска – независимо от того, работал ли он с вредными условиями весь год или нет.
  2. Наличие в расчетном периоде различных отвлечений от работы (командировки, больничные, оплачиваемые справки) – такие выплаты не идут в расчет среднего заработка.
  3. Оплата в расчетном периоде материальной помощи, единовременного пособия и прочих премий, имеющих разовый характер, – они также не учитываются.

При определении суммы за дополнительный отпуск нужно обратить внимание, что дни при расчете среднедневной будут отличаться от дней самой компенсации. Так, например, когда производится расчет среднедневной зарплаты, для учета следует принимать график работы при шестидневной рабочей неделе, а при определении, какое количество дней сотруднику положено за определенный период – учитываем фактически отработанное время на опасном производстве.

Допустим, за дни больничного либо за период, когда работник был временно переведен на другой более безопасный участок работы, дополнительный отпуск начислен не будет. Данное требование прописано в Инструкции № 273 / П – 20 от 21 ноября 1975 г .

Если же за последний год до предоставления такого отпуска работник отработал полностью (фактически на вредном производстве отработано более 11 месяцев), то работнику полагается количество дней, которое прописано в законе, коллективном договоре или в трудовом соглашении. В другом случае, необходимо рассчитать, какое именно количество дней дополнительного отпуска заработал налогоплательщик.

Необходимые формулы

Для определения размера отдыха за вредность

КПМ = ДВР / (РДГ / 12) ,

  • где КПМ – количество полных месяцев работы с вредными условиями;
  • ДВР – количество рабочих дней в году, когда сотрудник был занят на вредных работах;
  • РДГ – общее количество рабочих дней в году.

Следующим этапом является расчет количества дней, когда работник будет находиться на законном отдыхе из-за вредных условий:

ДДО = КПМ х ДОГ / 12 – ДОИ ,

  • где ДДО – дни дополнительного отпуска, которые подлежат оплате;
  • ДОГ – дни дополнительного отдыха, которые полагаются сотруднику за полный год работы;
  • ДОИ – дни отпуска за вредные условия работы, которые он уже использовал в этом году.

Следует отметить, что значение КПМ не обязательно должно быть целым числом , в отличие от значения ДДО – невозможно отправить работника сидеть дома 6,73 дня. Данный показатель, в соответствии с Письмом Минтруда № 14 – 2 / В – 1045 от 18 октября 2016 г ., должен быть обязательно округлен в пользу работника.

За опасный труд

В случае, если дополнительный отпуск за вредные условия начисляется в рабочих днях, он высчитывается исходя из шестидневной рабочей недели, как указано в Письме Минтруда № 625 –ВВ от 01.02.2002 года . В данном случае и размер среднедневного пособия также следует рассчитывать, опираясь на шестидневную рабочую неделю. При таком расчете лучше всего воспользоваться производственным календарем.

Формула по расчету сумм отпуска за вредность будет выглядеть следующим образом:

О = СДП х КДО ,

  • где О – сумма отпуска, начисленная сотруднику;
  • СДЗ – размер среднедневной заработной платы для расчета отдыха за вредность;
  • КДО – количество дней отпуска, предоставленное работнику.

В этом случае будет отличаться размер среднедневного заработка в рабочих днях:

СДЗ = ЗПГ / КОД ,

  • где ЗПГ – заработная плата за фактически отработанные выхода за год перед началом отпуска;
  • КОД – количество отработанных дней при шестидневной рабочей неделе.

При вычислении значения КОД и ЗПГ не следует учитывать дни болезни, различные материальные помощи и все, на что не начисляются страховые взносы, а также различные отвлечения от рабочего процесса (сдача крови, командировка, участие в соревнованиях). Если данные выплаты начислены в календарных днях – их необходимо перевести в рабочие при шестидневке в соответствии с производственным календарем.

Продолжительность

Как рассчитать дни и их количество? Рассмотрим на примере расчет дней отдыха. Сотрудник Винокур В.В. с 05.02.2017г. был переведен в цех с вредными условиями труда. По данной профессии и в данном цеху ему положено 11 дней дополнительного отпуска за вредность. Однако с 22 июня по 3 июля Винокур болел. Рассчитаем, какое количество дней дополнительного отпуска ему положено на 01.01.2018г.

Рассчитаем Винокуру В.В. количество отработанных им смен за расчетный период с января по декабрь 2017г. Они составят:

Высчитаем рабочие дни по графику за его последние 12 месяцев работы (см. таблицу выше).
Рассчитаем теперь КПМ:

  • КПМ = 219 / (247/12) = 10,64;
  • ДДО = 10,64 х 11 / 12 – 0 = 9,75.

Таким образом, работник Винокур В.В. на 01.01.2018г. может рассчитывать на 10 дней дополнительного отдыха за вредные и опасные условия труда.

Денежное возмещение

Допустим, сотрудник Тихманов В.С. собирается отдохнуть. Он пишет заявление на предоставление ему основного отпуска с 1 марта по 20 марта 2017 года и дополнительного за вредность на 8 рабочих дней. На производстве 3-ей степени вредности сотрудник Тихманов работает уже 3 года и ежегодно в полном объеме использует свое право на такой тип отдыха, в год ему положено 10 календарных дней дополнительного отпуска.

За последний календарный год ему начислена заработная плата в размере 620 300.00 р., включая больничный лист с 18 по 27 января в размере 10 700,00 р., командировку с 29 ноября по 2 декабря 2016г. в размере 7 700,00 и материальную помощь на лечение в размере 20 000,00 р.

Рассчитаем компенсацию т.е. сумму, которую ему обязано заплатить предприятие за дополнительный отпуск:

  1. Для расчета берем заработную плату Тихманова В.С. за последние 12 месяцев: с марта 2016г по февраль 2017г. Заработная плата для расчета отпускных составит:

    620 300,00 – 10 700,00 – 7 700,00 – 20 000,00 = 581 900,00 р.

  2. Рассчитаем рабочее время по графику за расчетный период при шестидневке. Исходя из производственного календаря на 2016 год, получается, что с 1 марта по 31 декабря 2016 года было по графику 257 рабочих дней при шестидневке, учитывая праздничные дни.
  3. Выясним отработанное время налогоплательщика за тот же период. Если были затронуты несколько годов – значения суммируются. Поскольку Тихманов в 2016 году находился в командировке, вычитаем 4 дня и, получается по факту при шестидневке, отработано 253 дня.

    В 2017 году по графику при шестидневной рабочей неделе с января по февраль 2017 года приходится – 42 дня. Т.к. работник был на больничном – эти дни снимаем. Сотрудник по шестидневке болел 9 дней. Отработанные им дни в 2017г составляют Общее количество отработанных дней Тихмановым, переведенных на шестидневный рабочий режим составит:

  4. Далее рассчитаем средний заработок для сумм отдыха. Размер среднедневного пособия составит:

    581 900,00 р. / 286 = 2 034,62 р.

  5. Вычисляем сумму, которую сотрудник получит за время восстановления своего здоровья: дополнительный отпуск за вредные условия труда будет предоставлен Тихманову с 21 по 29 марта на 8 рабочих дней в размере:

    2 034,62 х 8 = 16 276,96р.

Полезное видео

Как рассчитать дополнительный отпуск при работе с вредными (опасными) условиями труда:

Заключение

Расчет дополнительного отпуска в связи с работой с вредными и/или опасными условиями труда немного отличается от оплаты основного. Он требует больше внимания, поскольку может предоставляться не только в календарных, а в рабочих днях.

Также особое внимание следует уделить тому, что такой тип начислений следует рассчитывать исключительно за дни, когда работник по факту находился на вредном производстве. Если знать все эти нюансы, то у Вас не возникнет никаких сложностей с данным видом отдыха.

Полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отдых. Его минимальная продолжительность составляет 7 календарных дней в год.

Начиная с 2014 года, он не предоставляется сотрудникам, рабочие условия которых относятся к 1-й степени. Согласно этому правилу, на дополнительные дни отпуска за вредные условия труда могут рассчитывать работники, условия труда которых признаны вредными или опасными (2, 3 или 4 степени).

Вредность/опасность условий труда устанавливается по результатам или по результатам проведенной до 01.01.2014 .

Перечень профессий, причисленных к вредным, утвержден постановлением № 298/П-22 от 25.10.1974 Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС.

Оформление дополнительного отдыха

Доп отпуск за вредные условия труда предоставляется работнику после получения работодателем соответствующего заявления.

При желании работника, он может совмещаться с основным отдыхом. Предоставляя его, работодатель подписывает приказ. Для его оформления можно воспользоваться унифицированной формой Т-6.

Длительность отдыха

Длительность дополнительного отдыха “за вредность”, согласно ст. 117 ТК РФ , должна составлять не менее 7 дней.

Если предприятие установило его размер в большем размере, то сотрудник вправе вместо отдыха попросить денежную компенсацию, но только на ту часть, которая превышает 7 дней.

Расчет дополнительного отпуска за вредные условия труда

Он полагается лишь за дни, которые работник трудился на производстве, представляющим потенциальную опасность для его здоровья. Указание на это имеется в ст. 121 ТК РФ .

Для граждан, чья часть рабочего дня проходит в опасных условиях, а часть в тех, которые здоровью вреда не доставляют, правило следующее: чтобы время, проведенное на вредном производстве было засчитано, отработать в нужно не менее половины рабочего времени.

Если сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины, был отстранен от труда по своей собственной вине или находился в отпуске по уходу за ребенком, такие дни будут не засчитаны в отпускной стаж за вредность производства.

Но если он отсутствовал на работе по уважительной причине, то его стаж в целях определения длительности отдыха за вредность труда не прерывается.

Для расчета нужно суммировать дни, проработанные на вредном производстве и определить количество полностью отработанных во вредных условиях месяцев. Это можно сделать по формуле:

Котр.м = Днотр / (Кдн в году / 12),

где:

Котр.м — количество полных месяцев, которые специалист проработал на опасном для здоровья производстве;

Днотр — количество дней, в течение которых специалист выполнял вредную работу;

Кдн в году — количество рабочих дней в расчетном году.

Если в результате получится 11 месяцев, то специалист должен получить отдых как за полностью отработанный год.

Прот = Котр.м × Днза год / 12 – Дисп,

где:

Прот — длительность отпуска;

Днза год — количество дней доп. отдыха в год, которые предприятие в силу положений трудового (коллективного) договора предоставляет за вредность;

Дисп — дни доп. отдыха, которые сотрудник уже использовал.

Замена дополнительного отпуска материальной компенсацией

Дополнительный отдых, предоставляемый гражданам, трудящимся на опасном производстве, может быть заменен денежной компенсацией лишь в, отмеченном ч. 4 ст. 117 ТК РФ . Согласно ей, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного в виде доп соглашения к контракту, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая 7 дней, может быть заменена денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (меж-отраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Лишение дополнительного отпуска

Причиной, по которой работнику могут отказать в предоставлении доп.отпуска “за вредность”, может быть отсутствие на производстве таких условий. Заключение о вредности условий принимают раз в пять лет при проведении специальной аттестации.

В Трудовой кодекс внесены изменения в отношении гарантий и компенсаций работникам, которые трудятся во вредных и опасных условиях. Одно из новшеств — изменение порядка предоставления дополнительного отпуска.

Изменения в Трудовом кодексе связаны с введением с 1 января 2014 года специальной оценки по условиям труда. Поправки внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ. В частности, они затронули статью 117 Трудового кодекса. В ней говорится о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Что изменилось в порядке предоставления допотпуска

Во-первых, в части 2 статьи 117 Трудового кодекса четко прописано, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней. Такой же минимум был установлен и раньше постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870, но он не был зафиксирован в Трудовом кодексе.

Во-вторых, дополнительный отпуск предоставляется теперь только тем работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным условиям 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда (ч. 1 ст. 117 ТК РФ).

Напомним, что установлено четыре класса условий труда. Из них третий класс имеет четыре подкласса в зависимости от степени вредности условий труда (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ, далее — Закон N 426-ФЗ). Классы условий труда приведены в таблице.

Классы условий труда

Третье важное нововведение. Часть дополнительного отпуска за вредность, превышающая минимальную продолжительность, может быть заменена денежной компенсацией. Эта компенсация выплачивается, если (ч. 4 ст. 117 ТК РФ):

— такая возможность предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором;

— на это имеется письменное согласие самого работника, оформленное в виде дополнительного соглашения к трудовому договору;

— вредность условий труда подтверждена результатами специальной оценки условий труда.

Размеры, а также условия выплаты компенсации устанавливают отраслевые (межотраслевые) соглашения и коллективные договоры.

Дополнительный отпуск по результатам специальной оценки условий труда

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска по результатам специальной оценки условий труда составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ). Количество дней отпуска может быть больше. Оно зависит от результатов специальной оценки, условий коллективного договора и отраслевых соглашений (ч. 3 ст. 117 ТК РФ).

Спецоценка — обязательное условие для предоставления дополнительного отпуска?

До 1 января 2014 года дополнительный отпуск был положен всем работникам, труд которых связан с воздействием на их здоровье вредных факторов, определенных по результатам аттестации рабочих мест без уточнения степени вредности. Отсутствовала и возможность замены части дополнительного отпуска за вредность денежной компенсацией.

На первый взгляд может показаться, что для того, чтобы установить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, организация в обязательном порядке должна провести специальную оценку рабочих мест в нынешнем году. Однако это не так.

Компания до 1 января 2014 года провела аттестацию рабочих мест

Результаты аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, действительны в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Случаи, когда специальную оценку условий труда нужно провести внепланово, перечислены в статье 17 Закона N 426-ФЗ. Например, при вводе в эксплуатацию новых рабочих мест.

То есть если до 1 января 2014 года в компании была проведена аттестация рабочих мест, то в общем порядке специальную оценку условий труда в отношении таких рабочих мест можно не проводить в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации. Например, если в компании плановую аттестацию проводили в 2013 году, то условия труда можно будет оценить по новым правилам только в 2018 году.

Если по результатам аттестации, проведенной до 1 января 2014 года, условия труда работника были признаны вредными (опасными), компания может продолжать предоставлять ему дополнительный отпуск в прежнем порядке, руководствуясь этими результатами (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).

Можно не ждать окончания срока действия результатов аттестации

Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда по собственной инициативе и до истечения срока действия результатов аттестации рабочих мест. Например, если захочет пересмотреть гарантии сотрудникам с вредными и опасными условиями труда и предоставить их в соответствии с новым порядком.

Кому предоставить дополнительный отпуск в 2014 году

Таким образом, в нынешнем году дополнительный отпуск положен работникам, занятым:

— во вредных и (или) опасных условиях труда, подтвержденных аттестацией рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 года в порядке, предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н;

— во вредных условиях труда 2, 3 или 4-й степени либо опасных условиях труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда, проведенной после 1 января 2014 года в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ.

Дополнительный отпуск по результатам аттестации

Порядок и условия предоставления дополнительного отпуска по результатам аттестации рабочих мест установлены документами советского времени. Рассмотрим, как применять их сейчас.

Порядок предоставления отпуска

Порядок определения продолжительности дополнительного отпуска за вредные условия труда был установлен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20 (далее — Инструкция).

Список производств с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, в свое время был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22 (далее — Список). В нем продолжительность дополнительного отпуска поставлена в зависимость от вида деятельности, условий труда и должности сотрудника.

Эти документы действуют и сейчас в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ). Длительность дополнительного отпуска в зависимости от условий труда по-прежнему нужно определять, руководствуясь Списком и Инструкцией.

Продолжительность дополнительного отпуска должна быть такая, как указано в Списке (но не ниже минимальной). Такие выводы следуют, в частности, из Определения Верховного суда РФ от 01.11.2012 N АПЛ12-651 и решения Верховного суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570.

Если профессии нет в Списке

Возможно, в Списке не указаны производства, профессии, должности, которые перечислены в штатном расписании компании, а согласно результатам аттестации условия труда при исполнении таких работ признаны вредными. В этом случае продолжительность дополнительного отпуска в зависимости от конкретных условий труда компания устанавливает самостоятельно. Но его длительность не должна быть ниже минимальной. Такая позиция изложена:

— в пункте 10 Обзора практики Конституционного суда РФ, утвержденного решением Конституционного суда РФ от 28.05.2013;

— пункте 2.4 Определения Конституционного суда РФ от 07.02.2013 N 135-О.

Продолжительность отпуска

Дополнительный оплачиваемый отпуск для профессий, указанных в Списке, предоставляется только за время, фактически отработанное во вредных и (или) опасных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска рассчитывают пропорционально фактически отработанному времени.

Если сотрудник периодически (временно) работает во вредных условиях, отпуск ему также предоставляют пропорционально фактически отработанному во вредных условиях времени (п. 13 Инструкции).

Пересчет рабочих дней дополнительного отпуска в календарные

Если дополнительный отпуск установлен в рабочих днях, его следует пересчитать в календарных днях (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Законодательством не установлены правила пересчета рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска в календарные. На практике применяются два метода:

— математический.

Правила пересчета рабочих дней отпуска в календарные дни необходимо установить во внутренних документах компании — локальном нормативном акте или коллективном договоре.

Особенности расчета дней отпуска в мае 2014 года

В мае 2014 года установлены два нерабочих праздничных дня: 1 и 9 мая (ч. 1 ст. 112 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни в число дней ежегодного и дополнительного отпуска не входят (ст. 120 ТК РФ). Эту особенность нужно учесть при пересчете рабочих дней отпуска в календарные, если компания применяет календарный порядок пересчета, рекомендованный в письме Минтруда России от 01.02.2002 N 625-ВВ. Напомним его суть.

Чтобы определить общую продолжительность ежегодного отпуска, от даты начала отпуска отсчитывают количество календарных дней основного отпуска. Затем от полученной даты отсчитывают количество дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях по календарю шестидневной рабочей недели — рабочие дни шестидневки без воскресений. Так определяют дату последнего дня отпуска.

Некоторая сложность состоит в том, что на 2 мая 2014 года перенесен выходной день с субботы, 4 января 2014 года (постановление Правительства РФ от 28.05.2013 N 444). При этом 4 января 2014 года является одновременно и нерабочим праздничным днем (ч. 1 ст. 112 ТК РФ), и субботой. Именно из-за совпадения дней выходной перенесен на 2 мая 2014 года.

Возникает вопрос: как при пересчете рабочих дней отпуска в календарные по календарю шестидневной рабочей недели учитывать 2 мая 2014 года? Этот день входит в число дней дополнительного отпуска или нет?

Входит. Дело в том, что если бы день (4 января) не включался в состав дней новогодних каникул (ч. 1 ст. 112 ТК РФ), в 2014 году это был бы обычный субботний рабочий день при шестидневной рабочей неделе. Следовательно, в такой ситуации нет совпадения нерабочего праздничного дня и выходного дня, поэтому перенести 4 января на 2 мая 2014 года было бы нельзя. Таким образом, при шестидневной рабочей неделе 2 мая 2014 года будет считаться обычным рабочим днем, а воскресенье 4 мая — нерабочим.

Примечание. Право переносить выходные предоставлено Правительству РФ на основании части 2 статьи 112 Трудового кодекса.

Пример. Сварщик арматурных сеток и каркасов ЗАО «Луч» И.В. Парамонов постоянно работает во вредных условиях. Рабочий год И.В. Парамонова — с 1 августа по 31 июля следующего года включительно. Сварщикам арматурных сеток и каркасов, постоянно работающим во вредных условиях, продолжительность дополнительного отпуска установлена в соответствии со Списком. Она составляет шесть рабочих дней за рабочий год (п. 140 Списка).

В мае 2013 года была проведена аттестация рабочих мест, подтвердившая вредность условий труда.

Сварщик идет в отпуск с 1 апреля 2014 года. Рабочий год отработан полностью. Периодов отсутствия на работе у И.В. Парамонова не было.

Решение. Продолжительность отпуска в компании определяется в соответствии с методикой, приведенной в письме Минтруда России от 01.02.2002 N 625-ВВ. От даты начала отпуска (1 апреля 2014 года) бухгалтер отсчитал 28 календарных дней основного отпуска. Последний день основного отпуска — 28 апреля 2014 года.

Дополнительный отпуск следует предоставить на следующие даты: 29, 30 апреля, 2, 3, 5 и 6 мая 2014 года.

Общая продолжительность отпуска И.В. Парамонова составила 35 календарных дней — с 1 апреля по 6 мая включительно.

1 мая — нерабочий праздничный день в число календарных дней отпуска не входит (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Существует множество работ, при выполнении которых человек подвергается реальным рискам для своей жизни и здоровья. Чтобы компенсировать причиняемый вред, и свести к минимуму последствия переработок, на законодательном уровне предусмотрены специальные привилегии и социальные гарантии, предоставляемые для граждан, занятых на таких производствах.

Дополнительный отпуск, предоставляемый за вредные условия труда – одна из таких мер поддержки работников. Обязанность работодателей в предоставлении такой льготы закреплена на уровне федерального законодательства.

Право получить отпуск за вредные условия труда на производстве, а также обязанность работодателя в предоставлении такого времени отдыха установлены статьей 116 ТК РФ.

Последние изменения в Трудовой кодекс, касающиеся порядка предоставления такого дополнительного отпуска, были внесены в 2014 году. Из-за этого, в большинстве организаций такое время отдыха дается только по результатам проведения специальной оценки.

Классы вредности условий труда

Входе проведения специальной оценки, проверяется возможность использования права на отдых для той или иной категории работников на предприятии. Вопреки существующему мнению, воспользоваться такой льготой могут не только сотрудники, выполняемая работа которых предполагает опасность для здоровья и жизни в настоящий момент.

Предоставление такого права на второй отпуск также возможно и работникам, в отношении которых существует вероятность получения заболевания в будущем, расстройство психического здоровья.

В частности, к таким работам, предполагающим потенциальную опасность получения серьезного заболевания в будущем, относятся:

  1. Работы, связанные с рентгеновским изучением;
  2. Работы с ртутью или иными вредными факторами.

Прочие же работы, которые связаны с тяжестью их выполнения, оцениваются по классам вредности. Для определения класса для определенного рабочего места на предприятии, каждое юридическое лицо должно своевременно проходить оценку. В ходе такой проверки специалисты, при помощи специальной техники, определяют, есть ли на предприятии вредные факторы, которые могут отразиться на работе сотрудников.

По результатам проведения такого исследования, каждому отдельному рабочему месту в организации присваивается свой класс вредности. Первые два класса предполагают, что никаких опасностей для работников при выполнении трудовой деятельности, не предвидится.

А начиная с третьего класса, есть все основания полагать, что условия работы опасны для здоровья и жизни работника. В этом случае работодатель должен предоставить сотруднику льготы, в том числе и дополнительный отпуск за . В 2018 году порядок предоставления такой привилегии не изменится.

Кому положен дополнительный отпуск

Перечень граждан, которым положен дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый за вредную работу, определен на государственном уровне. Время отдыха за дни, отработанные во опасных условиях, предоставляется:

  1. Медработникам;
  2. Гражданам, занятым на подземном, горном, химическом производстве;
  3. Электрогазосварщику, а также прочим лицам, занятым на работах в этой области;
  4. Поварам, занятым на вредных производствах;
  5. Специалистам в области рентгенологии, в связи с угрозой облучения;
  6. Прочим работникам, сведения о которых есть в соответствующих нормативных актах.


Для отдельных категорий работников могут быть приняты специальные законодательные акты о предоставлении отпуска за рабочее время, проведенное в опасных условиях труда. Главное, чтобы НПА не шли вразрез с нормами трудового законодательства. На данный момент, отдельными федеральными законами правом на получение такого вида дополнительного отдыха наделены сотрудники Министерства внутренних дел.

Дополнительный отпуск за вредность, предоставляется не только работникам, которые непосредственно осуществляют деятельность на таком вредном производстве, но и всему обслуживающему персоналу. Так, водители, уборщицы, гардеробщицы на химических и прочих производствах также могут рассчитывать на получение дополнительного времени отдыха.

Продолжительность отпуска за вредность

Общая продолжительность отпуска за работу во вредных и опасных условия на производстве, законодательными актами не определяется. В рамках трудового законодательства установлена минимальная продолжительность количества таких отпускных дней – на данный момент она составляет 7 дней в одном календарном году.

Максимальная длительность такого времени отдыха может быть определена специальными нормативными актами в отношении каждого вида работ отдельно, локальными документами работодателя.


По нормам российского трудового законодательство, расчет продолжительности такого дополнительного отпуска производится исходя из общего количества дней, отработанных гражданином во вредных или опасных условиях. То есть, взять сразу, например, 10 дней отпуска в начале года, работник не сможет, так как это время отдыха не предоставляется авансом.

Общая продолжительность таких отпускных дней рассчитывается исходя из документов, фиксирующих факт работы сотрудника на вредной должности.

Особенности оформления

Отпуск за вредные условия труда предоставляется на основании заявления, полученного от работника. Оформление такого времени отдыха, а также определение продолжительности такого периода дополнительного отдыха, производится на основании приказа руководителя.

Как и с любым иным отпуском, сотрудник должен уведомить своего непосредственного руководителя о желании воспользоваться своим правом на отдых за 14 дней до выбранной даты. Денежные средства должны быть перечислены за 3 дня до начала отпуска.

По нормам трудового законодательства, это время отдыха должно быть внесено в график отпуск, равно как и все остальные аналогичные промежутки времени. В этом документе сразу же указывается максимальное количество отпускных дней такого типа, которые может получить каждый отдельный сотрудник.

Однако перед началом отпуска, производится дополнительный расчет, в ходе которого работник кадровой службы определяет, сколько дней отпуска работник может получить фактически.

По желанию сотрудника, ему может быть предоставлена компенсация, вместо отпуска. Начисление этих денежных средств производится по заявлению.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда – 2018 — актуальная тема, которая волнует работников, особенно в условиях кризисного состояния экономики. Поэтому компаниям, которые предлагают своим сотрудникам работу, связанную с потенциально опасными для их жизни условиями, следует отчетливо представлять, как определить размер такого отпуска. Работника же зачастую интересует, можно ли вместо отпуска получить деньги. Об этих и других вопросах идет речь в статье.

Правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за вредность условий труда

Как следует из норм ТК РФ, если лицо постоянно трудится в некоторых условиях, которые могут быть потенциально опасны для его здоровья, то предприятие должно предоставить ему дополнительные гарантии и компенсации, чтобы свести негативное воздействие таких факторов к минимуму.

Что именно понимается под указанными негативными факторами, см. в статье .

Одной из таких мер, призванных компенсировать ущерб здоровью работника от условий его труда, является ежегодное предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 117 ТК РФ).

Но все ли сотрудники, которые имеют дело с вредным и опасным производством, могут рассчитывать на такой отпуск?

До 2014 года ответ был положительным: в дополнительный отпуск предприятия отпускали всех сотрудников, занятых на потенциально вредных для здоровья рабочих местах. Однако в 2014 году в ст. 117 ТК РФ законодатель внес изменения (закон «Об изменениях в связи с принятием закона “О спец. оценке условий труда”» от 28.12.2013 № 421-ФЗ). В результате чего теперь с 2014 года на такой отпуск могут рассчитывать только лица, у которых условия на рабочих местах классифицируются либо как опасные, либо как относимые ко 2, 3 или 4-й степеням вредности.

Для того чтобы определить, к какой именно категории вредности относится конкретное рабочее место специалиста, фирме следует организовать специальную оценку условий труда. Всего существует 4 степени вредности. Начиная с 2014 года на отпуск не могут рассчитывать специалисты, рабочие условия которых относятся к 1-й степени (когда вредное влияние производственных факторов обратимо и организм специалиста полностью восстановится, как только воздействие вредных факторов будет устранено).

Подробнее об этом см. в статье .

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Здесь возникает вопрос: как быть тем специалистам, которые до 2014 года трудились в условиях 1-й степени вредности и имели право на рассматриваемый отпуск? Получается, что они лишаются такого права? Законодатель предусмотрел вероятные вопросы в этой части и установил, что если сотрудник ранее имел право рассчитывать на доп. отпуск за вредность условий труда, то его положение не может быть ухудшено по причине изменений в законодательстве. Поэтому если такой сотрудник и дальше продолжает работать в прежних условиях, которые не претерпели изменения с 2014 года, то он и в 2018 году может рассчитывать на доп. отпуск (п. 3 ст. 15 закона № 421-ФЗ).

Кроме того, фирма должна понимать, что если сотрудник работает на нескольких должностях, которые предполагают (в силу внутренних правил предприятия) разные по своей длительности отпуска за вредность труда, то отпускной стаж считается отдельно по каждой такой должности (п. 11 инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, далее —Инструкция).

Расчет продолжительности отпуска за вредные условия труда

Как следует из ст. 117 ТК РФ, дополнительный отпуск за вредность условий труда должен быть больше 7 дней.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При этом если компания установила такой отпуск в большем размере, то сотрудник вправе вместо отпуска попросить денежную компенсацию, но только на ту часть, которая превышает 7 дней (ст. 117 ТК РФ).

При предоставлении обычного отпуска количество причитающихся сотруднику дней определяется исходя из количества дней, которые он проработал в организации. Аналогично в случае с отпуском за вредность труда: он полагается только за те дни, которые работник фактически трудился в условиях, представляющих потенциальную опасность для его здоровья (ст. 121 ТК РФ). При этом если работник в какие-либо дни не присутствовал на работе без уважительной причины, был отстранен от работы по своей собственной вине, а также если он находился в отпуске по уходу за ребенком, то такие дни не могут засчитываться в отпускной стаж за вредность производства (ст. 121 ТК РФ).

ВАЖНО! Если сотрудник фактически не присутствовал на вредном производстве из-за гос. праздников, был отстранен не по своей вине от работы либо уволен незаконно, то его стаж в целях определения длительности отпуска за вредность труда не прерывается (ст. 121 ТК РФ).

Выяснив, сколько дней специалист был занят на вредных условиях, далее нужно сгруппировать эти дни и определить количество полностью отработанных в указанных условиях месяцев. Это можно сделать по следующей формуле (п. 10 Инструкции):

К отр.м = Дн отр / (К дн в году / 12),

К отр.м — количество полных месяцев, которые специалист проработал во вредных условиях;

Дн отр — количество дней, в течение которых специалист выполнял вредную работу;

К дн в году — количество рабочих дней в расчетном году.

ВАЖНО! Если в результате получится 11 месяцев, то специалист должен получить отпуск как за полностью отработанный год (п. 8 Инструкции).

Пр от = К отр.м × Дн за год / 12 – Д исп,

Пр от — длительность отпуска;

Дн за год — количество дней доп. отпуска в год, которые фирма в силу положений трудового (коллективного) договора предоставляет за вредность;

Д исп — дни доп. отпуска, которые сотрудник уже использовал.

Итоги

На отпуск за вредные условия работы в 2018 году могут рассчитывать только те специалисты, рабочие места которых относятся ко 2-4-й степени вредности. Вместе с тем, если работник до 2014 года выполнял работу, пусть даже отнесенную к 1-й степени вредности, и при этом условия его труда не изменялись, то он имеет право и дальше получать отпуск за вредность до тех пор, пока не уволится либо пока фирма не изменит условия его труда. Для определения длительности такого отпуска предприятию следует основываться на времени (в полных месяцах), в течение которого работник фактически трудился на вредной работе. При этом рассматриваемый отпуск не должен быть меньше чем 7 дней. Сотруднику же важно не забыть, что если фирма предоставляет ему дополнительный отпуск дольше, чем 7 дней, то вместо такого отпуска он может попросить денежную выплату (но только за ту часть отпуска, которая превышает минимум в 7 дней).

Что должны делать работодатели, когда работники отказываются от увольнения по закону FMLA?

Когда сотрудники исчерпывают свой отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), они могут захотеть вернуться на работу или взять дополнительный отпуск. Вот несколько советов, которые помогут работодателям управлять процессом возвращения к работе и решить, уместно ли предоставить дополнительный отпуск.

Соответствующие критериям сотрудники могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в соответствии с FMLA для ухода за собой или больным родственником, и работодатели должны восстановить работников на той же или аналогичной работе, когда они вернутся на работу.

Работодатели должны иметь хорошо написанную политику в отношении отпусков и требовать от сотрудников предоставлять обновленную информацию об их статусе возвращения на работу, сказала Тамара Девитт, адвокат Haynes and Boone в Коста-Меса и Пало-Альто, Калифорния.

«Если сотрудник не предоставляет обновленную информацию о своем статусе, когда его или ее отпуск заканчивается, то работодатель может взглянуть на политику, чтобы определить следующие шаги», – сказала она.

Политика возвращения на работу

Работодатель может, но не обязан, иметь требование о возвращении на работу в рамках своей политики в отношении отпусков по закону FMLA.В соответствии с политикой работодатели могут потребовать от работников предоставить от своего поставщика медицинских услуг справку о том, что они могут возобновить работу.

Многие работодатели действительно требуют свидетельство о возвращении к работе, чтобы подтвердить, что врач сотрудника отпустил сотрудника, чтобы он вернулся к работе, сказал Девитт. Работодатели также могут запросить сертификат, чтобы убедиться, что они соблюдают предписанные врачом ограничения на работу, и определить, нужно ли сотруднику разумное приспособление для выполнения своих основных рабочих обязанностей, добавила она.

Работодатель должен запрашивать справку только о состоянии здоровья, которое привело к отпуску работника по закону FMLA, сказал Роман Эрнандес, адвокат компании Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон. Кроме того, работодатели должны признать, что справка о возвращении к работе может быть законно, даже если оно исходит не от врача, сказал он. В зависимости от причины, по которой работник взял отпуск по закону FMLA, практикующие медсестры, фельдшеры и клинические психологи также могут освободить сотрудника для работы.

Разумные приспособления

Работодатели могут быть обязаны предоставить разумные приспособления даже после того, как истечет отпуск работника в соответствии с законом FMLA. По словам Девитта, некоторые работодатели совершают ошибку, требуя, чтобы сотрудник был допущен к возвращению к «полной работе», что может создать потенциальную проблему в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) или аналогичным законом штата.

Работодатель должен принять во внимание ограничения, если ADA применяется, связаться с сотрудником и решить, может ли он предоставить разумное приспособление, чтобы работник мог вернуться на работу с ограничениями, отметил Лаури Кавулич, поверенный Clark Hill в Филадельфии.В некоторых ситуациях работодатель может также иметь обязательство в соответствии с ADA предоставить дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления.

В соответствии с ADA нет установленного периода времени для дополнительного отпуска, но то, что является разумным, может зависеть от работы, размера работодателя и других условий на рабочем месте. Кавулич отметил, что если работнику требуется продленный отпуск в соответствии с ADA, работодатель может запросить медицинскую документацию, если не очевидно, что это состояние соответствует требованиям ADA. «Не все сотрудники, которые имеют право на отпуск по закону FMLA, будут иметь право на размещение ADA, хотя многие сотрудники с нарушениями здоровья будут.”

Если работодатель запрашивает свидетельство о возвращении к работе, важно, чтобы работодатель применял политику единообразно и уведомлял о ней сотрудников, – сказал Эрнандес. – Работодатель должен потребовать от всех сотрудников, находящихся в аналогичном положении, предъявить свидетельство.

Работодатель, который не применяет свою политику последовательно, может стать уязвимым для заявлений о дискриминации или преследовании, отметила Энн Черри Барнетт, адвокат Reed Smith в Сан-Франциско.

Дополнительные законы об отпуске

Отпуск FMLA может выполняться одновременно с другие законы об отпусках.Работодатели также должны учитывать, что возвращение работника на работу может регулироваться законом штата или местным законодательством или условиями коллективного договора.

Некоторые работодатели не осознают, что компенсационный отпуск работникам может выполняться одновременно с отпуском по закону FMLA, сказал Девитт. «Если работник начинает отпуск из-за травмы, полученной в результате компенсации, работодатели должны проанализировать, применяется ли Закон FMLA или эквивалентный закон штата, и отправить работнику соответствующие документы».

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]

Имейте в виду, что в некоторых штатах, например в Калифорнии, работодатели не могут запрашивать информацию о медицинском диагнозе или общаться с сотрудниками Доктор о состоянии здоровья сотрудника без его согласия, отметил Девитт.Работодатели должны использовать формы, которые соответствуют Закону о правах семьи Калифорнии, а не Закону о правах семьи и юстиции, чтобы они не задавали несанкционированные вопросы в соответствии с законодательством штата.

Связь с работодателем

По словам Девитта, важно сообщать сотруднику о его или ее статусе отпуска. Примечательно, что работодатель должен уведомить работника о прекращении действия FMLA.

«Это дает возможность обсудить следующие шаги и часто приводит к обсуждению ожидаемого статуса работы сотрудника», – сказала она.Если служащий заявляет, что он или она были освобождены для возвращения к работе, но не предоставили освобождение, как того требует политика работодателя, работодатель должен спросить еще раз.

«Предполагая, что соответствующее уведомление было направлено работнику, работодатель может отложить возвращение работника к работе до тех пор, пока работник не представит требуемое свидетельство», – пояснил Барнетт.

Перед увольнением сотрудника, который не возвращается на работу или не подает запрошенные документы, работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, поскольку соответствующие шаги могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации сотрудника, сказал Эрнандес.

[Посетите страницу ресурсов SHRM в Законе об отпусках по семейным и медицинским причинам .]

Координационные отпуска по отсутствию

Обзор

Координационные отпуска (LOA) в соответствии с различными федеральными и государственными законами – одна из самых сложных проблем, с которыми сталкиваются специалисты по персоналу. Они должны учитывать три основных федеральных закона – Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA).Если отпуск вызван производственной травмой, необходимо также учитывать положения о компенсации государственным работникам.

В этой статье специалисты по персоналу проходят через процесс управления отпусками, который включает в себя следующие шаги:

  1. Определение применимого законодательства.
  2. Анализ организационной политики, процедур и практик.
  3. Утверждение или отклонение LOA и документации.
  4. Действия по мере развития ситуации.
  5. Выполнение постоянной оценки и анализа.

Основное внимание в статье уделяется согласованию требований в отношении отпусков трех перечисленных выше федеральных законов и статутов о компенсации работникам штата. Кроме того, в штатах могут быть свои собственные законы об отпусках в области семейного отпуска, отпуска по болезни и отпуска по военным вопросам, которые могут предоставлять более широкие права сотрудникам, чем федеральные законы, однако эти вопросы выходят за рамки статьи.Для получения информации о законодательных актах штата читатели должны обращаться к источникам, специально предназначенным для соблюдения требований FMLA, ADA, USERRA, законов о компенсации работникам и государственных отпусках всякий раз, когда фактические обстоятельства вызывают проблемы в этих областях. Цель этой статьи – предоставить широкие практические знания по многим ключевым вопросам, связанным с этой темой, а не юридические или технические советы.

Статья завершается обсуждением бизнес-кейса, коммуникаций, показателей, технологий и глобальных вопросов, связанных с отпусками.

Ключи к эффективному управлению LOA

Ключи к эффективному управлению LOA для работодателей:

  • Понимание того, что к данной ситуации LOA может применяться более одного закона (могут применяться федеральные, государственные и муниципальные законы, а также законы может относиться к разным ситуациям).
  • Определение того, какие законы применимы или не применимы к данной ситуации LOA.
  • Обеспечение соблюдения требований всех применимых законов, касающихся данной ситуации LOA, и предоставление максимальной степени преимуществ, создаваемых сочетанием всех применимых законов.
  • Создание корпоративной культуры, которая активно стремится к достижению целей уставов и политик LOA, а не к их обходу.
  • Доведение юридических требований и процесса принятия решений до всех сотрудников, от высшего руководства до самого нового сотрудника.
  • Сообщение решений LOA напрямую сотрудникам, запрашивающим LOA.
  • Документирование процесса принятия решения и того факта, что сотрудники были проинформированы об их правах и процессе принятия решения в каждой ситуации LOA.
  • Постоянный мониторинг LOA в каждом конкретном случае для определения подходящего времени для прекращения LOA в конкретной ситуации.
  • Постоянное изучение эффективности практик LOA – особенно с «человеческих» позиций – для определения лучших способов решения будущих ситуаций LOA.
  • Применение показателей для сбора и анализа данных, которые можно использовать для улучшения управления LOA в будущем.

Предпосылки

Три основных федеральных закона влияют на LOA – FMLA, ADA и USERRA.Каждый закон имеет свою собственную юрисдикцию, которая зависит от комбинации количества сотрудников, определения сотрудника в уставе, характера отпуска и, в случае отпусков FMLA и USERRA, «права» сотрудника на такой отпуск. оставлять. Право на участие в FMLA зависит от продолжительности работы с работодателем и количества отработанных часов. См. Федеральные законы о труде по количеству сотрудников.

Право на участие в программе USERRA, как правило, заключается в том, чтобы должным образом уведомить работодателя и не проводить в отпуске в общей сложности более пяти лет.

В зависимости от конкретных обстоятельств отпуск в соответствии с этим законодательством может потребоваться согласовать с положениями о компенсации государственных служащих, другими положениями об отпусках и политикой работодателя в отношении отпусков по болезни, отпусков и тяжелой утраты.

Задача определения того, какие законы LOA могут применяться в данной ситуации, влечет за собой понимание юрисдикционных предпосылок для закона. Эти правила применения обычно выражаются в следующих терминах:

  • Количество сотрудников.
  • Определение «служащий» для целей конкретного устава (которое может включать сотрудников связанных организаций).
  • «Право на участие» конкретного сотрудника в конкретном рассматриваемом LOA.
  • Характер отпуска – например, по:
  • Состояние собственного здоровья.
  • Состояние здоровья члена семьи сотрудника или лица, связанного с ним.
  • Воспитание новорожденного или недавно усыновленного ребенка.
  • Причины военного характера.
  • Отпуск по инвалидности работника или связанного с ним лица.
  • Изучение политик, процедур и заявлений менеджеров в устной или письменной форме, чтобы определить, были ли даны обещания сотруднику сверх требований применимого законодательства или было ли указано что-либо, что противоречит фактическим правам сотрудника.

В последние годы в FMLA, ADA и USERRA были внесены многочисленные поправки, судебные решения и административные правила.В результате правовая база кардинально изменилась и продолжает меняться ежедневно. Слияние FMLA, ADA и статутов о компенсациях рабочим раньше называлось в HR-кругах «Бермудским треугольником». С добавлением отпуска, связанного с военными, в FMLA и большей распространенностью проблем USERRA в период после сентября. В мире, область LOA могла бы быть более уместно описана как «минное поле» для больших и малых работодателей. Тем не менее, специалисты по персоналу должны рассматривать реальные жизненные ситуации в свете действующего закона, поскольку он разрабатывается на федеральном уровне и уровне штата.

См. :

Новый Бермудский треугольник

Взаимодействие ADA, FMLA и тренинга по компенсациям рабочим для руководителей

Внутренняя координация FMLA

Управление военным отпуском и увольнением из военной семьи

: Определение «Закона страны»

Первым шагом в согласовании требований LOA является определение применимых законов. Это требует изучения как федеральных законов, так и законов штата.

Юрисдикция FMLA и требования к отпуску

Закон FMLA применяется к работодателям, имеющим 50 или более сотрудников. Закон FMLA требует, чтобы работодатели предоставляли «имеющим на это право» работникам неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель на определенных допустимых условиях. Чтобы иметь право на отпуск FMLA, работник должен проработать не менее 12 месяцев и проработать не менее 1250 часов за предыдущие 12 месяцев. Работодатели могут отказать в отпуске по закону FMLA, если на рабочем месте в общей сложности работает менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль.

См. :

Распространены ли на сотрудников, которые работают удаленно (в 75 милях от нашего офиса или более), в соответствии с FMLA?


Учитывается ли время, проведенное в качестве временного сотрудника, при определении права на отпуск по FMLA?


Что такое 12-месячный период согласно FMLA?


Если сотрудник не имел права на FMLA в начале своего отпуска по болезни, но достиг 12 месяцев, 1250 часов во время отпуска, должны ли мы предлагать FMLA?


Каковы требования FMLA к работодателям с 50 и более сотрудниками, но не все в радиусе 75 миль?

В течение многих лет после принятия FMLA существовало три допустимых обстоятельства для отпуска FMLA:

  • Серьезное состояние здоровья сотрудника или ближайшего члена семьи.
  • Рождение ребенка.
  • Помещение ребенка на усыновление или на воспитание.

После террористических атак 11 сентября 2001 г. Соединенные Штаты вступили в войну в Афганистане и Ираке. Эти войны вынудили сотни тысяч военных резервистов и членов Национальной гвардии покинуть свою обычную работу и перейти на действительную военную службу. Призыв в армию оказал большое влияние не только на персонал, призванный на военную службу, но и на членов их семей.Наниматели таких людей также сильно пострадали. В ответ администрация Буша, администрация Обамы и Конгресс приняли поправки к FMLA, добавив в соответствии с FMLA отпуск, связанный с военными, следующим образом:

  • Двадцать шесть недель отпуска для членов семей, ухаживающих за ветеранами вооруженных сил, ранеными во время активной службы. в вооруженных силах США.
  • Двенадцатинедельный отпуск для членов семей военнослужащих, призванных на действительную военную службу при определенных обстоятельствах.
  • Двенадцатинедельный отпуск из-за любой «острой необходимости», возникающей из-за того, что супруг, ребенок или родитель застрахованного работника находится на действительной службе или был вызван на нее.

Некоторые штаты расширили отпуск по закону FMLA на:

  • Уменьшение юрисдикционных требований к количеству сотрудников.
  • Снижение квалификационных требований.
  • Расширение допустимых обстоятельств отпуска.
  • Требование оплачиваемого отпуска.

Закон FMLA требует, чтобы работодатели проявляли инициативу при выявлении ситуаций, в которых разрешен отпуск по закону FMLA, и реагировали соответствующим образом.Часто работодатели ошибаются, полагая, что, если работник не произносит фразу «семейный и медицинский отпуск», со стороны работодателя нет никаких обязательств. Это ложное предположение.

Положения Закона об отпусках, связанных с военными, значительно расширяют круг лиц, которых специалист по персоналу должен учитывать при принятии решений по LOA. Сотрудник, имеющий право на отпуск по военным вопросам, включает в себя множество других людей, которых следует учитывать: опекунов для супруга, родителя, взрослого ребенка и «ближайших родственников» (определяемых как ближайший кровный родственник).

Резкие различия между обычным отпуском по FMLA и военным отпуском по FMLA иллюстрируются отдельными типовыми формами, предлагаемыми Министерством труда США (DOL). Работодатели должны знать тип отпуска и условия, о которых идет речь, при принятии решений о предоставлении LOA, при мониторинге и прекращении его статуса.

Сотрудник может периодически брать отпуск по закону FMLA, если отпуск связан с серьезным состоянием здоровья сотрудника или ближайшего члена его семьи.Работодатель не обязан разрешать прерывистый отпуск в связи с рождением ребенка или помещением ребенка на усыновление или приемную семью. Важно отметить, что работодатель может потребовать от сотрудника использовать любой доступный отпуск по болезни или отпуск одновременно с отпуском по ЗОСПСО.

См. :

Ограничение злоупотреблений при прерывистом отпуске по закону FMLA

Какие шаги может предпринять работодатель, чтобы ограничить злоупотребление прерывистым отпуском по закону FMLA?

Может ли работодатель перевести сотрудника на альтернативную должность в связи с временным отпуском?

Могут ли сотрудники оформить прерывистый отпуск по закону FMLA?

В FMLA также есть особые правила для «ключевых» сотрудников, в соответствии с которыми ключевому сотруднику не должны предоставляться те же льготы, что и другим сотрудникам. См. , Что является «ключевым» положением о сотрудниках в соответствии с FMLA?

Закон FMLA дает работодателю право требовать повторной сертификации на постоянной основе. Это право может отсутствовать в ситуациях, не связанных с ЗОСПСО. См. Можно ли требовать от врачей записок каждый раз, когда сотрудник пропускает работу во время перерыва в отпуске по закону FMLA?

FMLA имеет окончательную точку отсечения для покрытия, тогда как продолжительность защиты в соответствии с ADA, USERRA и законами о компенсации работникам штата не является такой окончательной. См. Что должны делать работодатели, когда работники отказываются от увольнения по закону FMLA?

Для получения информации о FMLA в целом, см .:

FMLA: Контрольный список

Как рассчитать метод скользящего года FMLA

Как утвердить или отклонить запрос на разрешение FMLA

Применяется ли FMLA к прогулы из-за бесплодия?

Юрисдикция ADA и требования к отпускам

ADA применяется к работодателям, имеющим 15 и более сотрудников.ADA может потребовать LOA в качестве «разумного приспособления» для квалифицированного лица с ограниченными возможностями.

Например, если квалифицированному лицу требуется LOA для решения проблемы инвалидности, как это определено законом, нормативными актами и прецедентным правом, работодатель может быть обязан разрешить это. Возможно, LOA может быть даже в форме временного отпуска или сокращенного рабочего графика – в качестве разумного приспособления. Это знакомые концепции в рамках FMLA, которые могут быть включены в решения LOA в соответствии с ADA.

См. :

Когда работодатели должны предоставлять отпуск в соответствии с ADA

Как мне узнать, создаст ли условия работы неоправданные трудности?

Работа с инвалидами

Работа с людьми с когнитивными нарушениями

Работа с людьми с психическими расстройствами

Недавно, в ответ на серию решений Верховного суда США, ADA было разъяснено, чтобы включить условия, которые не были ранее считавшиеся “инвалидностями”.”Законодательство расширило определение за пределы того, что ранее истолковал Верховный суд. Закон о защите прав человека, принятый Конгрессом, и изданный президентом Джорджем Бушем-младшим законом, не дает особых законодательных указаний и оставляет решение многих вопросов на усмотрение судов. В результате многие вопросы, оставленные неясными в соответствии с принятым ADA, теперь были решены Верховным судом США и последующим законодательством. связь с человеком, имеющим известную инвалидность.В прошлом это положение в основном касалось инфекционных заболеваний (таких как СПИД) или наследственных. Например, работник не должен подвергаться дискриминации с точки зрения условий найма, потому что у него или нее есть супруг или ребенок, больной СПИДом или серповидно-клеточной анемией. Незаконная дискриминация в этих сферах обычно связана с опасениями, что работник принесет болезнь на рабочее место или увеличит стоимость пособий по страхованию здоровья, предоставляемых работодателем. Однако с появлением отпуска по военным вопросам в соответствии с FMLA объем защиты, предоставляемой ADA, увеличился.Например, работодателю может потребоваться относиться к работнику, ищущему отпуск, для ухода за инвалидом военного члена семьи в соответствии с FMLA, так же, как он будет относиться к работнику, ищущему отпуск, как разумное приспособление для его или ее собственной нетрудоспособности.

Часто работодатели ошибаются, полагая, что если работник не произносит фразу «разумное приспособление» или «Закон об американцах с ограниченными возможностями», то со стороны работодателя нет никаких обязательств. Это ложное предположение.

См. :

Сотрудники часто воздерживаются от раскрытия информации об инвалидности

Комфортно ли вашим сотрудникам сообщать об инвалидности?

Наказание сотрудников за злоупотребления FMLA и ADA

Юрисдикция USERRA и требования к отпуску

USERRA применяется ко всем работодателям, независимо от размера, и ко всем постоянным сотрудникам, независимо от должности, полной или неполной занятости положение дел. USERRA регулирует LOA, принимаемые военнослужащими силовых структур, включая резервистов, и членами Национальной гвардии для обучения, периодов активной военной службы, похоронной службы и времени, затрачиваемого на проверку для определения пригодности для выполнения такой службы. См. , Наем ветеранов вооруженных сил и управление отпусками в армии и семейными отпусками военнослужащих.

USERRA предоставляет четыре важных преимущества, связанных с военным отпуском:

  • Защита от дискриминации на основании военной службы.
  • Защита от расторжения на период после выхода из эксплуатации.
  • Право на трудоустройство по окончании военной службы.
  • Определенные права в связи с пенсионными планами и другими планами вознаграждений работникам.

Некоторые аспекты отпуска USERRA уникальны для ситуации военного отпуска и отличаются от отпуска FMLA. Работодатели должны знать об этих аспектах отпуска USERRA и соблюдать их. См. Что такое отпуск для военного опекуна и кто имеет право на него?

Юрисдикция в отношении компенсации работникам и требования к отпускам

В каждом штате есть система компенсации работникам. Основная предпосылка заключается в том, что, если работник получает травму на рабочем месте, травма будет устранена в рамках установленной законом системы обязательной компенсации, а не в рамках общей правовой системы ответственности за личные травмы.Законы о компенсации работникам создают правовой компромисс, который выгоден как работодателям, так и работникам, но в штатах разные способы достижения этого компромисса.

Тревожным знаком для последствий статутов о компенсации государственных служащих является наличие травм на рабочем месте. Если считается, что травма подпадает под схему компенсации работникам, может потребоваться отпуск.

Положения о компенсации работникам обычно применяются ко всем работодателям независимо от размера; однако очень мелким работодателям (например, индивидуальным предпринимателям) может быть разрешено отказаться от системы компенсации работникам.

Другие требования штата относительно отпуска

Почти все штаты приняли законы, предусматривающие отпуск в определенных «семейных», «медицинских» и «связанных с военными» ситуациях. В каждом штате есть закон о военных отпусках. Когда штаты принимают законы в этих областях, они обычно делают это для обеспечения большей защиты сотрудников, чем это предусмотрено федеральным законом. Например, штат может предоставить те же меры защиты, что и в рамках FMLA или ADA, но сделать их применимыми к каждому работодателю, даже если есть только один служащий.Штат может потребовать отпуск по семейным обстоятельствам для решения таких ситуаций, как посещение родительских собраний или похорон. Штат может потребовать, чтобы отпуск оплачивался работодателем. Калифорния, в частности, признана лидером в расширении законов, касающихся льгот для сотрудников, с соответствующими расходами для работодателей. Специалисты по персоналу всегда должны обращаться ко второму уровню применимого законодательства – уровню штата – чтобы определить, какие правила применяются к конкретной ситуации LOA. Как правило, законы о государственных отпусках подразделяются на следующие категории:

  • Государственные семейные и медицинские вопросы часто регулируются как аналог Раздела VII Закона о гражданских правах или Закона о дискриминации при беременности.Государства иногда называют такие законодательные акты «актами о гражданских правах», «актами по борьбе с дискриминацией» или «актами о правах человека».
  • Законы штата, защищающие людей с ограниченными возможностями, обычно издаются как аналоги ADA. Они часто попадают в описанные выше категории, но не всегда.
  • Обычно штаты рассматривают отпуск, связанный с военными, как отдельную категорию, аналогичный отпуску присяжных. Поправки к отпускам, связанным с военными, в ЗОСПСО вышли далеко за рамки требований большинства штатов и объединили концепции отпуска по семейным обстоятельствам, отпуска по болезни и военного дела.Теперь, когда впереди идет федеральный закон, работодатели могут ожидать, что штаты последуют его примеру и предложат еще больше защиты для сотрудников, желающих получить отпуск по военным вопросам. В частности, в штатах с относительно большим количеством граждан, проходящих военную службу, работодатели должны ожидать, что законы штата будут приняты аналогично защите FMLA в отношении отпуска, связанного с военными, но с меньшими юрисдикционными требованиями к количеству сотрудников, более низкими требованиями к приемлемости и более продолжительным сроком службы. листья.

Законы штата меняются даже чаще, чем федеральные законы.Следовательно, специалисты по персоналу, столкнувшиеся с ситуациями LOA, должны быть в курсе статуса применимого законодательства штата.

Если у работодателя есть сотрудник, работающий в штате, отличном от основного места ведения бизнеса, он также может пользоваться защитой законов этого штата об отпусках. Это может быть правдой, даже если существует письменный трудовой договор, определяющий закон штата, в котором находится основное место деятельности, в качестве закона, выбранного для регулирования трудовых отношений. См. Как работодатели могут действовать в соответствии с законодательством о множественных отпусках?

Требования к муниципальным отпускам

Хотя это случается редко, муниципалитеты иногда переходят в сферу многообещающих прав, связанных с трудоустройством, для местных жителей, более широких, чем те, которые предусмотрены федеральным законодательством и законодательством штата.Обычно это вопрос предоставления прав работникам муниципалитета. Однако иногда муниципалитеты принимают антидискриминационные правила, применимые ко всем лицам, проживающим в муниципалитете или ведущим бизнес в этом районе. Такие местные правила – будь то основанные на семье, состоянии здоровья, инвалидности или сексуальной ориентации или связанные с военными – могут распространяться на зону действия LOA. Специалисты по персоналу должны ознакомиться с муниципальными нормативными актами, в которых расположены их основные предприятия.Когда возникает проблема LOA, связанная с сотрудником, работающим за пределами «домашнего» местоположения, специалистам по персоналу рекомендуется проверить муниципальные правила, которые могут применяться там, где находится сотрудник, и где находятся удаленные сотрудники их организаций.

Шаг 2 в координации LOA: обзор политики, процедур и практик организации

Второй шаг в координации требований LOA – определить, что политики организации говорят о LOA и что менеджеры могли представить или обещать, что выходит за рамки заявленной политики или это противоречит заявленной политике.

См. :

Обучение FMLA для супервизоров

Взаимодействие ADA, FMLA и обучение компенсаций рабочим для супервизоров

Обучение компенсации рабочим

Менеджеры часто делают заявления о политике организации, не соответствующие актуальная политика. Обычно это связано с тем, что менеджер не информирован или не обновляет информацию о том, что на самом деле содержится в руководстве по политике работодателя. Менеджеры также часто делают исключения из политики организации в отношении сотрудников, которых они больше ценят или жалеют.Кроме того, менеджеры часто говорят сотрудникам, что у них нет прав на отпуск, которые они действительно имеют.

Письменные и устные заявления и обещания руководителей сотрудникам относительно имеющегося отпуска могут иметь юридическую силу или быть «подлежащими иску» в соответствии с теориями общего права договорного права, долгового эстоппеля, мошенничества и небрежного или преднамеренного введения в заблуждение.

Соответственно, в каждой ситуации LOA специалисты по персоналу должны поговорить с сотрудником, запрашивающим отпуск, и с руководителем (-ями) сотрудника, чтобы убедиться, что политика организации соблюдается и все понимают основные правила.

Коллективный договор на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, также может затрагивать вопрос о LOA. На этом этапе специалист по персоналу, занимающийся ситуацией LOA, может потенциально столкнуться с слиянием трех федеральных законов, трех статутов штатов, одного или двух муниципальных постановлений, письменной политики и устного или письменного заявления или обещания менеджера, которое отличается из письменной политики и коллективного договора. Даже простейшая ситуация с LOA может быть трудной для решения.Умножение основных правил увеличивает сложность в геометрической прогрессии.

Что должны делать специалисты по персоналу в самом начале, когда различные LOA могут пересекаться

Существует бесчисленное множество вариантов пересечения между FMLA, ADA, USERRA, компенсациями государственных служащих и другими законами об отпусках. Заявления и обещания менеджеров могут создать еще больше изменений. Специалисты по персоналу должны проявлять инициативу в поиске информации от сотрудников относительно любых законов LOA и ситуаций, которые могут быть применимы к конкретной ситуации.Соответственно, определенные заявления, сделанные сотрудниками, должны побуждать специалистов по персоналу искать дальнейшие разъяснения:

  • Когда сотрудник упоминает о своем собственном состоянии здоровья или состоянии здоровья ближайшего члена семьи (потенциально подпадающего под действие Закона о правах ребенка), специалист по кадрам должен узнать больше, чтобы определить, квалифицируется ли состояние здоровья как инвалидность в соответствии с ADA.
  • Когда сотрудник упоминает о своем собственном состоянии здоровья (потенциально подпадающем под действие Закона о правах ребенка), специалист по персоналу должен выяснить, было ли состояние здоровья связано с работой и, следовательно, возможно, подпадало под действие положений о компенсации работникам.
  • Когда сотрудник упоминает о состоянии здоровья супруга, биологического потомка или усыновленного ребенка (или ребенка, который может быть усыновлен в будущем), специалисту по персоналу следует дополнительно запросить информацию о том, какие федеральные законы и законы штата могут применяться.
  • Когда сотрудник упоминает какую-либо связь его или ее рабочих обстоятельств с военными обстоятельствами сотрудника или члена семьи сотрудника, специалист по кадрам должен дополнительно выяснить, является ли это делом FMLA, случаем ADA или Дело USERRA или их комбинация (и в соответствии с законодательством штата).
  • Когда сотрудник, запрашивающий отпуск, говорит: «Мой начальник сказал мне …». или «В справочнике сказано…», специалист по персоналу должен проверить точность такого заявления.

Специалисты по персоналу должны проявлять инициативу при поиске такой информации; они не должны сидеть сложа руки и надеяться вопреки надежде, что служащий не скажет «волшебные слова» («инвалидность», «FMLA», «ADA» или «рабочая сила»).

Специалисты по персоналу должны получать максимальную выгоду от применения всех применимых законов.Например, если работник с серьезным состоянием здоровья (в соответствии с FMLA) также является инвалидом (в соответствии с ADA), работодатель может предоставить отпуск по FMLA вместо предоставления только разумных приспособлений ADA, которые потребуют от сотрудника продолжения работы. . Дополнительные оценки должны быть сделаны относительно всех различных федеральных законов и законов штата, которые могут быть применимы к конкретной ситуации отпуска.

Работа с отпуском по болезни, отпуском по болезни, отпуском в отпуск и отпуском по краткосрочной нетрудоспособности

Как правило, работодателям разрешается требовать от сотрудников использовать накопленный отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск (PTO) и отпуск даже во время отпуска в соответствии с FMLA.Обычно работодатели могут потребовать, чтобы такой отпуск работал одновременно с отпуском по закону FMLA. Ситуация может быть разной для ADA и USERRA в зависимости от конкретных обстоятельств. Кроме того, то, что говорится в опубликованных политиках работодателя, имеет значение, потому что заявления и обещания в опубликованных политиках (или даже устные заявления менеджеров) могут заменять законодательные требования.

В соответствии с ADA отпуск не гарантируется и не ограничивается какой-либо конкретной продолжительностью; отпуск должен быть предоставлен, если это разумное приспособление для лица с ограниченными возможностями в соответствии с ADA.Таким образом, работодателю может потребоваться предоставить отпуск в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA даже после исчерпания отпуска по болезни, отпуска по болезни и отпуска.

Отпуск USERRA не имеет ничего общего с медицинскими проблемами, поэтому неуместно делать вычеты из отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска для человека, находящегося в отпуске USERRA. Точно так же нельзя требовать от лица, находящегося в отпуске USERRA, использовать накопленный отпуск во время такого отпуска. Фактически, согласно USERRA, сотрудник имеет право в соответствии с «принципом эскалатора» на все увеличения заработной платы, стажа и другие льготы, которые были бы получены, если бы не его отсутствие.Однако человек, находящийся в отпуске USERRA, может выбрать оплачиваемый отпуск во время отпуска USERRA. В соответствии с положениями USERRA о недискриминации, сотрудникам, возвращающимся из отпуска USERRA, должны быть предоставлены как минимум те же права на повторное трудоустройство, что и лицам, возвращающимся из отпуска по закону FMLA.

См. :

Можем ли мы прекратить работу, когда срок отпуска по закону FMLA был исчерпан? Что делать, если работник получает компенсацию или имеет инвалидность, покрываемую ADA?

Может ли работодатель засчитать праздничные дни в отпуске работника в соответствии с законом FMLA?

Шаг 3 в согласовании LOA: Утверждение / отклонение LOA и документации

После определения «закона страны» – будь то в соответствии с федеральными, государственными, муниципальными или организационными обещаниями – специалист по персоналу должен сделать: решение об утверждении или отклонении условий отпуска.Специалисты по персоналу должны быть осторожны при формулировании условий любого LOA, потому что очень легко сделать ошибки, которые могут нанести вред организации и специалисту по персоналу, а также сотруднику, уходящему в отпуск. Согласно FMLA, специалисты по персоналу могут быть и были привлечены к ответственности за нарушение права сотрудника на отпуск. Есть также много других способов привлечь к себе HR-специалиста индивидуальную ответственность перед сотрудником и даже перед работодателем HR-специалиста.

Специалисты по персоналу должны стремиться задокументировать этот этап процесса в письменной форме.Крупные организации могут принять необходимую форму. В небольших организациях может быть достаточно письма по электронной почте. У HR всегда должны быть письменные свидетельства подобных сообщений, которые могут иметь серьезные последствия.

В этот момент специалист по персоналу оценит ситуацию и при определенных условиях утвердит или отклонит LOA; однако работа специалиста по персоналу в отношении LOA на этом не заканчивается.

Опять же, специалисты по персоналу, занимающиеся вопросами LOA, должны общаться часто, полно и доказуемо (т.е., в письменной форме) относительно того, как будут обрабатываться и обрабатываются LOA.

Шаг 4 в координации LOA: что должны делать HR-специалисты по мере развития ситуации

Специалисты по персоналу, занимающиеся проблемами LOA, должны держать все в курсе. Хотя это звучит обременительно, каждую текущую ситуацию с LOA следует еженедельно анализировать на предмет новых событий. Какое-то письменное общение с сотрудником или медицинским работником, вероятно, будет необходимо или целесообразно на ежемесячной основе.LOA нельзя отложить в сторону и забыть. Это верно по следующим причинам:

  • Требование о предоставлении неоплачиваемого отпуска по закону FMLA и USERRA в конечном итоге истекает. Обычно работодатели предпочитают удовлетворять потребности своего бизнеса, а не жертвовать потребностями своего бизнеса ради желания сотрудника иметь неограниченную возможность вернуться к работе на той же должности, с той же оплатой или с «эскалацией» в положение и оплата во время отпуска. Большинство работодателей проводят черту там, где действуют применимые законы.
  • Специалисты по персоналу должны помнить о «человеческом» аспекте HR, чутко спрашивая о личных обстоятельствах сотрудника. Примеры подходящих вопросов:
  • «Как у вас дела?»
  • «Понимаете ли вы политику LOA организации и как она работает для вас?»
  • «Есть ли что-нибудь, что вы хотели бы, чтобы я делал здесь, в компании, чтобы помочь вам с точки зрения вашего LOA?»
  • Люди меняются.Отношения с сотрудником по LOA, которые начинаются дружескими, могут испортиться, если что-то пойдет не так с медицинским диагнозом или с точки зрения обратной связи от работодателя. Например, сотрудник, который уходит в отпуск из-за менструальных спазмов, но в конечном итоге у него диагностирован рак яичников, скорее всего, в конце будет смотреть на вещи иначе, чем вначале. Сотрудник, который слышит через обратные каналы, что его больше не ценят как лучшего исполнителя, потому что он находится в отпуске для лечения рака яичек, может просто подать в суд за вторжение в частную жизнь или клевету.
  • Конфиденциальность превыше всего; тем не менее, специалисты по персоналу должны постоянно получать информацию о ситуациях LOA. HR должен документировать любые существенные изменения. Обычно это означает документирование всего, потому что никто не знает, что развитие будет «значительным», пока не станет слишком поздно для его одновременного документирования.
  • Специалисты по персоналу должны признать, что срок действия договора в конечном итоге истечет. Именно в конце срока действия LOA работник в отпуске обычно начинает серьезно угрожать судебным иском.Если со всем хорошо справился специалист по персоналу, угрозы судебного иска маловероятны. В соответствии с FMLA работодатель имеет возможность с помощью требований переаттестации на медицинское обслуживание закончить отпуск по FMLA, когда в нем больше нет необходимости. Хотя это полезный инструмент управления, он приносит с собой значительные административные неудобства и юридические риски. Точно так же отпуск в соответствии с уставом о компенсации работникам может подлежать текущим процессам сертификации. Как правило, работодатели имеют страховое покрытие для выплаты компенсации работникам, а страховые компании обычно предоставляют юридические консультации застрахованным работодателям.Работодатели, сталкивающиеся с ситуациями с компенсациями работникам, всегда должны использовать ресурсы компенсационных служб своих работников по вопросам отпуска.

Шаг 5 в координации LOA: текущая оценка и показатели

Даже не смотря на различное регулирование LOA на федеральном, государственном и муниципальном уровнях, проблемы, с которыми сталкиваются HR-профессионалы в области LOA, обескураживают. Специалисты по персоналу даже в самых маленьких организациях должны постоянно оценивать, что является эффективным с точки зрения LOA, а что нет.Например:

  • Может потребоваться пересмотреть политики и довести их до сведения сотрудников.
  • Формы должны быть разработаны или пересмотрены, чтобы иметь дело с ситуациями LOA.
  • Закон о LOA должен быть доведен до сведения сотрудников от высшего руководства до самого нового сотрудника с помощью плакатов, руководств и обучения.
  • Корпоративная культура LOA должна передаваться сотрудникам от высшего руководства до самого нового сотрудника таким же образом, но, возможно, со специализированным обучением для сотрудников управленческого уровня.
  • Для крупных организаций показатели должны применяться ко всей головоломке LOA, чтобы лучше понять ситуацию и принимать более обоснованные решения в отношении политик, процедур и решений LOA в конкретных ситуациях LOA. Для небольших организаций применение показателей к ситуации LOA, вероятно, не является рентабельным или статистически значимым.

Бизнес-пример

Всегда есть хорошее «экономическое обоснование» для предложения о том, что работодатели должны соблюдать закон.Различные законодательные акты налагают значительные сдерживающие факторы для работодателей, которые предпочитают игнорировать или попирать закон, включая гражданский ущерб, возмещение гонораров адвокатам и другие судебные издержки, а также денежные штрафы, а также исполнительные производства, финансируемые федеральным правительством или правительством штата. Руководители, которые разрабатывают или реализуют стратегии обхода закона, могут нести индивидуальную ответственность – судебные решения, которые могут быть получены при определенных обстоятельствах с их личных банковских счетов или залогового права, которое может быть наложено на их дома и личные активы.Страхование может покрывать или не покрывать такие обязательства, что часто приводит к спору со страховой компанией по поводу покрытия. Нарушение закона – будь то на уровне организации или на уровне управления – всегда плохая идея.

Экономическое обоснование LOA также заключается в том факте, что человеческие ресурсы важны – и они только человеческие, – что означает, что у них есть человеческие потребности. Точно так же, как машина нуждается в регулярных проверках и обслуживании, человеческие ресурсы тоже. Политика LOA, которая выходит за рамки минимальных требований законодательства, может быть полезна для привлечения сотрудников того типа, которого ищет организация.Например:

  • Государственный подрядчик, имеющий серьезные связи с оборонной промышленностью, хотел бы быть особенно скрупулезным в отношении соблюдения положений об отпусках, связанных с военными, FMLA и USERRA. Работодатель может даже пожелать уделить особое внимание военным служащим, чтобы привлечь квалифицированных и ценных сотрудников.
  • Работодатель в области высоких технологий осознает, что его будущее в значительной степени зависит от знаний и инноваций, привнесенных молодыми сотрудниками, выросшими и получившими образование в эпоху компьютеров, Интернета и широкополосной связи, и что женщины составляют значительную часть этой реальной и потенциальной рабочей силы.Таким образом, работодатель должен скрупулезно соблюдать требования к отпуску, которые затрагивают сотрудников детородного возраста, и может предложить более щедрые льготы по LOA, чем требуется действующим законодательством.
  • Работодатель в сфере здравоохранения может иметь смысл предоставить своим работникам даже больший отпуск, чем требуется по закону для получения медицинской помощи. Как говорится, «Практикуйте то, что вы проповедуете».
  • Работодатель в сфере образования может иметь смысл предоставить своим сотрудникам даже больший отпуск, чем требуется по закону для посещения собраний родителей и учителей.

Связь

Как минимум, работодатель должен размещать уведомления о правах LOA, предоставленных законом и в соответствии с требованиями закона. Обычно это делается в комнате отдыха для сотрудников или в другом месте, легко доступном для сотрудников. Официальные плакаты можно получить у федерального правительства и правительства штата, а также у частных поставщиков. У крупных работодателей должно быть несколько объявлений – например, на каждом этаже многоэтажного дома. Специалисты по персоналу должны периодически следить за тем, чтобы публикации все еще были опубликованы и не были испорчены.

Некоторые законы, например Закон FMLA, требуют, чтобы информация о законных правах была включена в любое руководство для сотрудников или руководство по политике. Приложение к справочнику для сотрудников – с подтверждением получения сотрудником – всех применимых в настоящее время политик и юридических консультаций будет ценным ресурсом в случае любых судебных разбирательств по LOA.

При принятии решений LOA специалистам по персоналу следует задокументировать процесс принятия решения и получить подтверждение сотрудника, по крайней мере, о том, что решение было принято.Работодателю всегда будет выгодно иметь письменный меморандум, подписанный работником, в котором указаны условия LOA. Работодатель может также потребовать от работника подтверждения правомерности предоставленного LOA.

Метрики

Работодатели могут получить конкурентное преимущество, измеряя то, что они делают, а затем действуя на основе этих данных. Каждый работодатель должен иметь представление о том, насколько хорошо работают его политика и соблюдение требований LOA. Для небольших организаций это может быть просто «интуитивным ощущением».«Для крупных работодателей это может быть в высшей степени систематизированный сбор и анализ данных с помощью компьютерных программ.

Для подавляющего большинства работодателей показатели LOA – это вопрос того, что работает, а что нет, то есть учиться на собственном опыте. Даже один иск сотрудника или судебный процесс по проблеме LOA может сильно отклонить определение в сторону «не сработало», особенно в небольшой организации.

Технологии

С точки зрения LOA, технологии могут быть простым, как рукописная записка, и может переходить в специальную компьютерную программу для отслеживания LOA.Информационная система человеческих ресурсов (HRIS), вероятно, будет обладать такими возможностями. Уровень используемых технологий зависит от размера проблемы. Вообще говоря, использование технологии на уровне выше того, что использовалось ранее, – хорошая идея. Например, в ситуациях, когда когда-то могло быть достаточно рукописной заметки, следует использовать официальную памятку или электронное письмо сейчас – чтобы сохранить содержание сообщения, записать его дату и упростить создание в случае судебный процесс. Даже небольшие организации должны вести компьютеризированный учет отпусков по любой причине, особенно по семейным, медицинским или военным причинам.Это можно сделать с помощью текстового редактора, электронной таблицы или специальной компьютерной программы. Если возникнет угроза судебного разбирательства или начнется судебный процесс, юристы организации будут рады получить подробные компьютеризированные отчеты. См. Работодатели используют технологии и аутсорсинг для облегчения управления отпусками.

Глобальные проблемы

Подобно тому, как работодатели сталкиваются с осложнениями со стороны государственных законов в области LOA, многонациональные работодатели сталкиваются с осложнениями из-за законов стран, в которых они ведут бизнес.Часто законы зарубежных стран – особенно европейских стран – более щедры по отношению к сотрудникам, чем законы США. Глобальные работодатели должны изучить законы стран, в которых они ведут бизнес. Обычно это означает наем юридической фирмы с многонациональной практикой.

Шаблоны и инструменты

Формы

Усыновление / размещение в приемных семьях: Сертификация

Аффидевит о семейных отношениях для отпуска по FMLA

Типовые формы FMLA

Информация о генетической информации FMLA: GINA) Сертификационное раскрытие FMLA

Отчет о периодическом отпуске по FMLA

Анкета FMLA

Письмо о повторной сертификации FMLA

FMLA: Контрольный список

FMLA: Ответ работодателя, когда работник не предоставил предварительное уведомление о необходимости страховки

Группа 9000 FMLA2 Прекращение действия из-за неуплаты страховых взносов

FMLA: Уведомление ключевого сотрудника

FMLA: Возврат страховых взносов за медицинское обслуживание

FMLA: Запрос и ответ на отпуск члена семьи обслуживающего лица

Политики

ADA: ADA

Семья и Закон об отпуске по болезни (FMLA)

Неоплачиваемый личный отпуск в связи с отсутствием

Политика в отношении критического личного отпуска в связи с отсутствием статуса (не в соответствии с законом FMLA и не военного назначения)

Политика запроса на отпуск

Политика в отношении неограниченного оплачиваемого отпуска (освобожденные сотрудники)

Военный отпуск об отсутствии

Политика личного отпуска


Рабочий отпуск, ADA и FMLA

(Версия для печати в формате PDF | 291 KB)
(Версия PDF с крупным шрифтом | 326 KB)
(Испанская версия)

Политика предоставления отпусков может стать проблемой для многих работодателей.В этом кратком обзоре мы рассмотрим, насколько эффективная политика в отношении отпусков является ключевой частью соблюдения правовых норм, а также преимуществом для бизнеса. Два основных закона касаются рабочего отпуска:

  • Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) применяется к работодателям с 15 и более работниками.
  • Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) применяется ко всем государственным работодателям (местным, штатным и федеральным) и к частным предприятиям с 50 или более работниками в пределах 75 миль (с некоторыми исключениями).

ADA и отпуск

Имеют ли работники право на отпуск с работы в соответствии с ADA? да.Работники, которые существенно ограничены в одном или нескольких основных видах деятельности из-за физического или умственного расстройства, имеют права в соответствии с

.

ADA. Одно из них – право на приспособление (изменение политики на рабочем месте, условий или порядка выполнения работы). Отпуск по работе может быть одной из форм проживания.

Какая продолжительность отпуска должна быть предоставлена? Нет установленного количества трудовых отпусков, которые работодатель должен предоставить. Как и в случае любого другого жилья, размер предоставляемого отпуска зависит от работы и инвалидности и должен определяться в индивидуальном порядке.Работодатели должны предоставить отпуск в качестве разумного приспособления, если это не вызовет у них неоправданных трудностей. Неоправданные трудности определяются в каждом конкретном случае и зависят от финансовых ресурсов работодателя или от того, насколько жилье мешает работе. Во многих случаях работодателю трудно доказать наличие чрезмерных трудностей.

Могут ли работодатели получить медицинскую информацию? Работодатели могут запросить медицинскую документацию, когда работники запрашивают отпуск по работе или другое жилье.Эта информация должна быть ограничена тем, что необходимо для подтверждения наличия у работника инвалидности, определения продолжительности отпуска или рассмотрения общих вариантов размещения. Медицинская информация должна храниться конфиденциально и отдельно от других трудовых книжек.

FMLA (Закон о семейных и медицинских отпусках) и рабочий отпуск

Какие работники имеют право увольняться по FMLA? FMLA дает работникам право брать отпуск по работе по определенным семейным или медицинским причинам.Этот отпуск обычно не оплачивается, но работодатели могут выбрать выплату определенного процента от заработной платы. Во время отпуска рабочие места должны оставаться открытыми, а их льготы (например, страхование здоровья) должны сохраняться.

К работникам, имеющим право на отпуск по ЗОСПСО, относятся:

  • Проработали не менее 1 250 часов в течение 12 месяцев до отпуска, работали в местах с не менее 50 сотрудниками в пределах 75 миль и работали в компании не менее 12 месяцев (которые не обязательно должны быть последовательными).
  • Беременны, только что родили или усыновили ребенка.
  • Иметь серьезное заболевание продолжительностью не менее трех дней, требующее лечения или пребывания в больнице не менее одной ночи.
  • Состояние, приводящее к потере трудоспособности продолжительностью не менее трех дней и требующее лечения. Имеете хроническое заболевание, которое иногда «обостряется» и требует лечения.
  • Ухаживают за членом семьи, получившим травму или заболевание во время службы в армии.
  • Уходят за членом семьи (супругом, ребенком или родителем) с серьезным заболеванием.
  • Являются членами семей сотрудников Национальной гвардии и резерва.

Какой отпуск могут брать работники в соответствии с законом FMLA?

  • Двенадцать недель отпуска за 12-месячный период для:
    • Рождение, усыновление или попечение ребенка в приемной семье.
    • Тяжелое состояние собственного здоровья рабочего.
    • Уход за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
    • Решение вопросов, связанных с командированием в армию супруга, сына, дочери или родителя сотрудника.
  • Двадцать шесть недель отпуска за один 12-месячный период для ухода за военнослужащим с серьезной травмой или болезнью, связанной с работой.

Нужно ли брать отпуск сразу? При необходимости по медицинским показаниям работодатели должны позволять работникам разбивать время отпуска по ЗОСПСО или «растягивать» его, работая по сокращенному графику. Чтобы узнать больше, перейдите к Руководству работодателя FMLA.

Должны ли работники предоставлять медицинскую информацию? Работодатель может (но не обязан) требовать от работника удостоверения медицинского работника о необходимости отпуска по работе. Для этой цели Министерство труда США предоставляет форму. На предоставление этой медицинской информации работнику должно быть дано не менее 15 дней. Эта информация должна храниться в частном порядке и должна храниться отдельно от других трудовых книжек.

Когда могут применяться оба закона

  • Как правило, работодатели в государственном секторе и частные предприниматели, в которых работает более 50 человек, подпадают под действие как ADA, так и FMLA.Сотрудники на этих рабочих местах могут иметь права в соответствии с обоими законами, если они соответствуют определениям «инвалидности» (ADA) и «серьезного состояния здоровья» (FMLA).
  • Работники, которые использовали отпуск по закону FMLA, могут по-прежнему иметь права в соответствии с ADA, если они соответствуют определению ADA для лица с ограниченными возможностями. Жилье – одно из таких прав. Дополнительный отпуск (помимо отпуска работника по закону FMLA) может быть приспособлением, которое должно быть предоставлено в соответствии с ADA.

Дополнительные указания

Избегайте 100% исцеления политик.Работодатели не могут требовать от работника полного выздоровления перед возвращением на работу. Было установлено, что такая политика нарушает ADA, поскольку не позволяет работникам использовать свое право на жилье. Даже если рабочий не вылечен на 100%, он все равно мог бы эффективно работать с приспособлением.

Избегайте правил отпуска без ошибок. Автоматическое увольнение работников, которые по какой-либо причине превысили заранее установленный отпуск, нарушает ADA. Как и политика 100% исцеления, политика отпуска без вины лишает работника права использовать разумные приспособления, которые позволили бы ему вернуться к работе с инвалидностью.

Обучайте менеджеров и контролеров. Менеджеры часто «первыми откликаются» на сообщения об инвалидности и просьбы об отпуске. Убедитесь, что они осведомлены о законных правах работников с ограниченными возможностями.

Ограничение запросов на получение медицинской информации. В соответствии с законами ADA и FMLA работодатели могут собирать только информацию, необходимую для подтверждения наличия у работника инвалидности или состояния здоровья, определения возможных вариантов размещения и определения вероятной продолжительности состояния работника.Запрос или сбор неоправданно длинной, нерелевантной или произвольной медицинской информации может нарушить ADA. FMLA не позволяет работодателю требовать диагноза для предоставления отпуска по FMLA. Наконец, сбор слишком большого количества медицинской информации может нарушить несколько законов.

Используйте отпуск в качестве последнего варианта размещения, а не первого. Работодатели должны работать с сотрудником, чтобы определить, как нарушение влияет на основные функции работы и какие приспособления можно рассмотреть.Адаптации, которые позволяют сотруднику максимально вовлекать его в работу, как правило, наиболее эффективны как для работодателя, так и для работника. Прежде чем прибегать к отпуску по работе в качестве приспособления, рассмотрите полный спектр приспособлений, которые могут быть эффективными с учетом нарушения, работы и ситуации.

Беременность может подпадать под действие как FMLA, так и ADA. FMLA покрывает отпуск по работе, связанный с беременностью и рождением ребенка. . Как правило, беременность не считается инвалидностью в соответствии с ADA.Однако в некоторых случаях отпуск по беременности и родам может быть оплачен ADA. Когда у работницы появляются связанные с беременностью нарушения (например, анемия, цервикальная недостаточность или гестационный диабет), некоторые суды пришли к выводу, что это может считаться нарушениями в соответствии с ADA. Эти работники будут иметь право на отпуск по работе ADA или другое жилье.

Относитесь к очевидным и неочевидным нарушениям одинаково. Работники с нарушениями, которые могут быть неочевидными, такими как диабет, депрессия или посттравматическое стрессовое расстройство, могут подпадать под действие FMLA или ADA.

О легких. Работодатели могут, но не обязаны, создавать легкие должности. Работодатели не могут требовать от работников выполнения легких обязанностей вместо отпуска по закону FMLA. Работодателю не разрешается удерживать отпуск по закону FMLA, пока работник находится на малой должности.

О бессрочном отпуске. Работодатели не обязаны предоставлять отпуск на неопределенный срок и могут потребовать от работников предоставить приблизительную дату возвращения на работу. Однако работодатель должен проявлять гибкость в ситуациях, когда дату возвращения на работу необходимо изменить по медицинским причинам, если только предоставление дополнительного отпуска не вызовет неоправданных трудностей.

ресурсов

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Разумное приспособление и чрезмерные затруднения в соответствии с ADA.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры сотрудников в соответствии с ADA.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Руководство по обеспечению соблюдения: дискриминация при беременности и связанные с этим вопросы.

Сеть размещения вакансий. Размещение, ADA и Light Duty.

Управление политики занятости инвалидов (ODEP). Законодательство о занятости: отпуск по болезни и по инвалидности.

Обзор и дополнительная информация о FMLA от Министерства труда США.

Обзор больничных листов Министерства труда США.

FMLA: часто задаваемые вопросы Министерства труда США.

Content был разработан Северо-восточным центром ADA и основан на профессиональном консенсусе экспертов ADA и национальной сети ADA.

Институт Ян-Тана при Корнельском университете
Телефон: 1-800-949-4232
Электронная почта: [email protected]
Веб-сайт: http://www.northeastada.org/

Содержание этого информационного бюллетеня было разработано в рамках гранта Национального института исследований инвалидности, самостоятельного образа жизни и реабилитации (номер гранта NIDILRR 90DP0088 и 90DP0086). NIDILRR является центром Управления общественной жизни (ACL), Департамента здравоохранения и социальных служб (HHS).Содержание этого информационного бюллетеня не обязательно отражает политику NIDILRR, ACL, HHS, и вы не должны рассчитывать на одобрение со стороны федерального правительства.

© Copyright 2017 Национальная сеть ADA. Все права защищены.
Можно свободно воспроизводить и распространять с указанием ссылки на Национальную сеть ADA (www.adata.org).

Условия труда – Работа в сфере общественного питания

Многие сотрудники в ресторанах и предприятиях общественного питания обязаны носить униформу на работе.Если вам необходимо носить униформу или одежду определенной марки, работодатель должен ее предоставить, очистить и содержать в надлежащем состоянии. Например, многие повара должны быть в белых куртках и шляпах и в клетчатых брюках. Ваш работодатель должен покупать униформу. Вам не могут быть предъявлены обвинения за униформу или за ее повреждение. Ваш работодатель не может требовать от вас внесения залога за форму или удержания вашей заработной платы.

Большинство сотрудников и работодатель могут договориться о том, что сотрудники будут чистить и поддерживать специальную одежду, а работодатель возместит им понесенные расходы.Это соглашение является обязательным для всех сотрудников на рабочем месте, которые должны носить специальную одежду.

Если работодатель и большинство работников договорились, что работодатель возместит работникам стоимость чистки и обслуживания специальной одежды, работодатель должен вести учет соглашения и выплаченных сумм в течение двух лет.

Работникам ресторанов и общепита часто приходится работать, когда другие в отпуске. Такие праздники, как Рождество и Новый год, часто являются временем, когда люди хотят пойти куда-нибудь пообедать, поэтому рестораны в это время могут быть особенно загружены.Эти дни известны как официальные праздники. В Британской Колумбии официальными выходными являются следующие дни:

.
  • Новый год (1 января)
  • День семьи (третий понедельник февраля)
  • Страстная пятница (меняется от года к году)
  • День Виктории (третий понедельник мая)
  • День Канады (1 июля)
  • г. до н. Э. День (первый понедельник августа)
  • День труда (первый понедельник сентября)
  • День благодарения (второй понедельник октября)
  • День памяти (11 ноября)
  • Рождество (25 декабря)

Пасхальное воскресенье, Пасхальный понедельник и День подарков не являются официальными праздниками, хотя некоторые работодатели могут предоставлять в эти дни оплачиваемый отпуск.

Вы не имеете права автоматически на установленный законом оплачиваемый отпуск, как только приступили к работе. Вы должны проработать у работодателя не менее 30 календарных дней.

Руководители (то есть те, чьи основные служебные обязанности заключаются в надзоре и руководстве другими сотрудниками) или лицо, работающее в исполнительной должности, не имеют права на установленные законом отпуска. Однако они могли согласовать аналогичные положения в своих условиях найма.

Если у вас установлен обычный график работы и вы проработали не менее 15 дней из последних 30 календарных дней до установленного законом выходного дня, вы имеете право на обычную дневную оплату отпуска.Если вы работали ненормированный рабочий день не менее 15 из последних 30 календарных дней, вы имеете право на получение средней дневной заработной платы за отпуск. Эта сумма рассчитывается путем деления общей заработной платы работника без учета сверхурочной работы на количество отработанных дней.

Работник, проработавший менее 15 дней из 30 календарных дней до отпуска, имеет право на пропорциональную оплату отпускных. Эта сумма рассчитывается путем деления общей суммы заработной платы за период без учета сверхурочной работы на 15.

Например, Мейлин, Мин и Стив работают в местном ресторане.Мейлин – штатный сотрудник, который отработал 20 восьмичасовых смен за 30 дней до праздника. Она имеет право на восьмичасовую оплату во время установленного законом отпуска. Мин приступил к работе всего за две недели до праздника. Он не имеет права на получение оплаты за отпуск. Стив работает неполный рабочий день в ресторане в течение шести месяцев. За 30 календарных дней до праздника он проработал всего 12 смен и заработал за это время 480 долларов. Он имеет право на выплату в размере 480 долларов США ÷ 15 = 32 доллара США.00 к празднику.

Но что будет с работником, у которого перед отпуском оплачивается отпуск? В соответствии с Законом отпускные дни и отпускные учитываются как отработанные дни и заработная плата при исчислении установленных законом отпускных.

Повара и другие работники ресторанов и предприятий общественного питания часто работают в установленные законом праздничные дни. Неудивительно, что законодательство регулирует эту ситуацию. Если вы работаете в праздничные дни, вам должны платить полтора раза за первые 12 часов работы и вдвое больше за часы после 12.Вам также должен быть предоставлен альтернативный оплачиваемый выходной. Если у вас есть банк времени, вы можете перечислить заработную плату за альтернативный день.

Работодатель должен назначить альтернативный день оплачиваемого отпуска как можно раньше:

  • До ежегодного отпуска работника
  • До даты прекращения трудовых отношений
  • В течение шести месяцев после установленного законом отпуска, если заработная плата была зачислена в банк времени

Работникам, не имеющим права на установленный законом отпуск, которые работают в праздничный день, может выплачиваться оплата, как если бы это был обычный рабочий день.Им не полагается выходной. Если установленный законом выходной день выпадает на день, в который вы обычно не входите на работу, вы имеете право на альтернативный оплачиваемый выходной. Этот день должен быть запланирован так, как если бы вы работали в установленный законом выходной.

По соглашению между работодателем и большинством затронутых работников работодатель может заменить установленный законом праздник другим выходным днем. Например, работодатель и персонал могут согласиться заменить Пасхальный понедельник Страстной пятницей. Затем Закон и Правила будут применяться к Пасхальному понедельнику, как если бы это был установленный законом праздник.Если работодатель и большинство сотрудников согласились заменить установленный законом выходной день другим днем, работодатель должен вести учет этого соглашения в течение двух лет.

Работодатели должны предоставлять работникам периоды неоплачиваемого отсутствия на работе в следующих случаях:

  • Отпуск по беременности
  • Отпуск по уходу за ребенком
  • Отпуск по семейным обстоятельствам
  • Отпуск в связи с тяжелой утратой
  • Присяжные

Сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск, как только они приступили к работе.Работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни. Если отпуск по болезни оплачивается или разрешается, он не может быть вычтен позднее из любого другого права на оплачиваемый отпуск, отпускные или другую заработную плату. Работники, которые длительное время болеют, могут иметь право на страхование занятости.

Отпуск по беременности

Беременная работница имеет право на неоплачиваемый отпуск по беременности сроком до 17 недель подряд. Этот отпуск может начаться не ранее чем за 11 недель до предполагаемой даты рождения и заканчиваться не ранее чем через шесть недель после периода рождения, если работник не потребует более короткого периода.Если отпуск по беременности запрашивается впервые после рождения ребенка или после прерывания беременности, работница имеет право на отпуск продолжительностью до шести недель подряд, начиная с даты рождения или даты прекращения.

Первоначальный отпуск может быть продлен до шести недель, если работница не может вернуться на работу по причинам, связанным с родами или прерыванием беременности.

Работница должна подать письменное заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам. Запрос должен быть сделан как минимум за четыре недели до предполагаемой даты начала.Если служащая желает вернуться на работу раньше, чем через шесть недель с даты рождения, она должна сделать запрос о возвращении как минимум за неделю до предполагаемой даты начала работы. Работодатель может потребовать от работника предоставить справку от врача в обоснование запроса на отпуск или продление отпуска. Отпуск по беременности и родам является неоплачиваемым отпуском, но вы можете иметь право на пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком в рамках Канадской программы страхования занятости.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется биологической матери, биологическому отцу или приемному родителю.

Биологическая мать имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 35 недель подряд в дополнение к отпуску по беременности, который она взяла. Если она не взяла отпуск по беременности, биологическая мать имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 37 недель подряд. Биологическая мать перейдет в отпуск по уходу за ребенком сразу после окончания отпуска по беременности и родам, если работник и работодатель не договорились об ином. Биологическая мать, имеющая право на отпуск продолжительностью до 37 недель, начнет отпуск после рождения ребенка и в течение 52 недель после этого события.Биологический отец имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 37 недель подряд, начиная с момента рождения ребенка и в течение 52 недель после события. Усыновляющий родитель имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 37 недель подряд, начинающийся в течение 52 недель после того, как ребенка поместят к родителю.

Родители должны подать письменное заявление на отпуск по уходу за ребенком не менее чем за четыре недели до предполагаемой даты начала отпуска. Работодатель может потребовать от работника предоставить справку от врача или другое доказательство того, что работник имеет право на отпуск или продление отпуска.

По окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель должен назначить работника на должность, ранее занимаемую им, или на аналогичную должность.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Сотрудник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти дней в год для выполнения обязанностей, связанных с уходом, здоровьем или образованием любого члена семьи сотрудника. Согласно законодательству ближайшие родственники означают супруга, ребенка, родителя, опекуна, брата или сестру, внука или бабушку или дедушку сотрудника, а также любое лицо, которое проживает с сотрудником в качестве члена семьи сотрудника.

Например, Барт живет в доме со свекровью и детьми. Свекровь Барта сломала бедро, и ей требуется операция. Барт имеет право на отпуск по семейным обстоятельствам, чтобы заботиться о ней. Сьюзен и Пэт живут вместе. В случае болезни Пэт будет иметь право уйти, чтобы ухаживать за своим партнером.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до трех дней в случае смерти ближайшего родственника сотрудника.

Присяжные

Обязанность присяжных считается обязанностью гражданства Канады. Отдельные лица могут быть освобождены от обязанности присяжных заседателей только в том случае, если судья считает, что эта обязанность создаст чрезмерные трудности для человека и его или ее семьи. Сотрудник, который должен явиться в суд в качестве присяжного заседателя, считается находящимся в неоплачиваемом отпуске на время работы в суде присяжных.

Занятость считается непрерывной

Во время нахождения сотрудника в неоплачиваемом отпуске занятость считается непрерывной для целей расчета ежегодного отпуска и выходных пособий, а также пенсионных, медицинских или других льгот для сотрудника.Работодатель должен продолжать производить выплаты по любым таким планам, если только работник не решит не продолжать свою долю расходов по плану. Работник также имеет право на все увеличения заработной платы или пособий, которые он или она получили бы, если бы не находились в отпуске.

Условия занятости

Работодатель не может уволить работника в отпуске или присяжных заседателя или изменить условия найма без письменного согласия работника. По окончании отпуска или обязанности присяжного заседателя работник должен быть возвращен на его или ее прежнюю или аналогичную должность.

Вознаграждение работодателю

По возможности, следует как можно скорее информировать работодателя о необходимости отпуска. Например, если вас вызвали в суд присяжных, вам будет назначена дата явки в здание суда. Сообщите своему работодателю, чтобы можно было принять альтернативные меры для вашей замены. Конечно, бывают случаи, например, внезапная болезнь или смерть члена семьи, когда невозможно заранее уведомить своего руководителя.Однако вам следует сделать все возможное, чтобы позвонить как можно скорее и сообщить руководителю, когда вы вернетесь.

Ежегодный отпуск

После того, как вы проработали 12 месяцев подряд, вы имеете право на две недели оплачиваемого отпуска. После пяти лет подряд работы у одного и того же работодателя вы имеете право на три недели. В течение первых 12 месяцев работы Закон о стандартах занятости не требует предоставления вам ежегодного отпуска. Однако условия найма или коллективный договор могут предусматривать дополнительные отпускные.

Работодатель должен запланировать отпуск работника на период в одну или несколько недель, если работник не потребует иного. Отпуск необходимо взять в течение 12 месяцев с момента его получения. Работодатель может использовать общую дату для расчета права на ежегодный отпуск для всех сотрудников, если ни один сотрудник не имеет права на ежегодный отпуск или отпускную.

Если компания продается, сдается в аренду или передается в течение года, период вашей непрерывной работы не прерывается.Например, ресторан, в котором работает Салли, был куплен другой сетью и впоследствии закрыт, но она была переведена в другое место, управляемое компанией-покупателем, без потери работы. Период ее работы не был прерван, даже несмотря на то, что теперь ее зарплатные чеки были выпущены другой компанией.

За первые четыре года работы подряд работодатель должен выплачивать отпускные в размере не менее 4% от всего заработка, выплаченного работнику за предыдущий год.За пятый и последующие годы работы работодатель должен выплачивать отпускные в размере не менее 6% от всей заработной платы, выплаченной в предыдущем году. Любые отпускные, полученные сотрудником, засчитываются как часть общей заработной платы, выплаченной в конкретном году. Сотрудники, проработавшие пять календарных дней или меньше, не имеют права на отпускные.

Если установленный законом отпуск приходится на период, когда работник находится в ежегодном отпуске, работнику должен быть предоставлен дополнительный день отпуска вместо установленного законом отпуска.Например, в начале сентября Радж находится в отпуске на две недели. В этот период входит один установленный законом праздник – День труда. Ему должен быть предоставлен дополнительный день отпуска в другое время или может быть добавлен день вместо установленного законом отпуска к началу или концу периода отпуска.

Отпускные выплачиваются по крайней мере за семь дней до начала ежегодного отпуска или в обычные дни оплаты по согласованию между работодателем и работником или коллективным договором.

Работодатель не может уменьшить ежегодный отпуск или отпускную, потому что работнику выплачивалась надбавка или пособие по болезни или ранее был предоставлен отпуск больше минимального.Однако эти права на отпуск могут быть уменьшены, если сотрудник заранее взял ежегодный отпуск по его письменному запросу.

Если ваша работа прекращена до того, как вы взяли свой ежегодный отпуск, или если вы уволились с работы, вы имеете право на получение любой отпускной, начисленной с момента вашего начала работы или последнего ежегодного отпуска. Этот платеж должен быть произведен в течение 48 часов, если ваша работа была уволена, или в течение шести дней, если вы уволились.

Работодатель должен размещать уведомления о том, когда начинается и заканчивается работа, когда начинается и заканчивается каждая смена и когда будут перерывы на обед (Рисунок 6).Например, в ресторане может быть утренняя смена, которая начинается в 6:00 и заканчивается в 14:00. У рабочих этой смены перерыв на обед в 9:30. Эти уведомления должны быть размещены там, где их могут прочитать все сотрудники.

Рисунок 6. Пример графика смены

Смена смен

В сфере общественного питания графики работы часто разрабатываются с разным временем начала и окончания для разных сотрудников. Кроме того, в отрасли иногда наблюдается изменение спроса на услуги.Ресторан может быть неожиданно загружен в обычно тихий день. Об изменении смены сотрудники должны быть уведомлены за 24 часа, за исключением случаев, когда сотруднику оплачивается сверхурочная работа за отработанное время или если смена не продлевается до ее окончания. Если сотруднику не было направлено необходимое уведомление, он не может быть наказан за неявку на работу.

Это означает, например, что если ресторан очень загружен, вы можете попросить Женевьеву, сотрудницу автобуса, остаться еще на два часа в час, прежде чем она закончит свою пятичасовую смену без оплаты сверхурочных.Это предполагает, что она не имеет права на сверхурочную работу из-за количества часов, отработанных в этот период оплаты, или из-за коллективного договора.

Перерывы на обед

После пяти часов работы подряд сотрудники имеют право на получасовой перерыв на обед. Сотруднику, который должен работать или быть готовым к работе во время обеденного перерыва, должен быть оплачен перерыв. В сфере общественного питания между наплывом посетителей часто делаются перерывы, и повару, возможно, придется сократить перерыв, чтобы справиться с новыми заказами.Если повар должен быть готов прервать перерыв, ему или ей необходимо оплатить перерыв, даже если в этот день перерыв не был прерван.

Перерывы на кофе по законодательству не требуются. Работодатели могут по своему усмотрению делать перерывы на кофе. Некоторые коллективные договоры могут определять перерывы на кофе как часть условий найма.

Разделение передач

Разделенная смена – это режим работы, при котором сотрудник работает несколько часов, несколько часов не работает, а затем его просят поработать в течение другого периода в течение того же дня.Если у сотрудника запланирована разделенная смена, он должен закончить рабочий день в течение 12 часов с момента начала смены. Например, вы не можете запланировать приход посудомоечной машины с 7:00 до 11:00, а затем снова с 18:00. до 22:00 в тот же день. Однако вы можете заставить посудомоечную машину работать с 11:00 до 3:00, а затем с 6:00 до 10:00 в течение того же общего количества часов.

Превышение рабочего времени

Работодатели не должны требовать или позволять сотруднику работать сверхурочно или много часов, наносящих ущерб здоровью или безопасности сотрудника.В настоящее время в Законе не указано, что считается сверхурочным.

Минимальная дневная заработная плата

Сотрудник, приступивший к работе, должен получать оплату как минимум за два часа, даже если сотрудник работает меньшее количество часов. Если работа приостановлена ​​по причинам, не зависящим от работодателя, например, отключение электроэнергии из-за урагана, который невозможно устранить в тот вечер, работнику необходимо оплатить два часа работы или фактическое количество отработанных часов, в зависимости от того, что больше .

Например, в ресторане очень медленная ночь. Обычно этот вечер был бы занят, но, возможно, из-за более низких температур люди остаются дома. Вас могут отправить домой раньше, но ваш работодатель должен будет заплатить вам как минимум за два часа.

Если сотрудник явился на работу, но фактически не приступил к работе, ему или ей должны оплатить не менее двух часов, если работы недостаточно. Исключение составляют случаи, когда сотрудник непригоден для работы или не соблюдает положения о здоровье и безопасности правил WorkSafeBC.Например, сотрудника, пришедшего на работу в нетрезвом состоянии, можно отправить домой без оплаты как минимум за два часа.

Каждую неделю у сотрудников должно быть не менее 32 часов подряд. Если работник работает в течение этого периода, работодатель должен платить в полтора раза больше обычной заработной платы за отработанные часы. Сотрудник также имеет право на восемь часов перерыва между сменами, если только он не вынужден работать из-за чрезвычайной ситуации.

Например, повар работает с 5:00 р.м. до полуночи в четверг вечером. У повара перерыв не менее 32 часов. Самое раннее, что он или она могли назначить после перерыва, было в 8:00 утра в субботу.

Стандартный рабочий день составляет восемь часов, а стандартная рабочая неделя – 40 часов. Если сотрудники работают более восьми часов в день или более 40 часов в неделю, им должна быть выплачена сверхурочная работа. Исключение составляют случаи, когда работодатель внедрил гибкий график работы или если Отдел по стандартам занятости предоставил отклонение.В зависимости от расписания, сотрудник может иметь право на сверхурочную работу в зависимости от количества часов, отработанных в течение дня, часов, отработанных в неделю, или того и другого. Суточная и недельная сверхурочная работа рассчитывается отдельно.

Работодатель может потребовать, чтобы вы работали сверхурочно, если выплачиваются соответствующие ставки заработной платы за сверхурочную работу. Кроме того, отработанное время не должно быть чрезмерным или наносить ущерб здоровью или безопасности сотрудника. Превышение не определено в Законе или Постановлении . В случае спора директор Отдела стандартов занятости должен будет решить, что такое сверхурочные часы.

Сверхурочные дни и недели

После восьми часов работы в день работник имеет право на полтора времени в течение следующих четырех отработанных часов и удвоенное время за все часы, отработанные сверх 12 часов.

После 40 часов работы в неделю сотрудникам должно быть предоставлено полтора рабочего времени в течение следующих восьми часов и удвоенное время, если часы превышают 48 часов.При расчете общего количества отработанных часов для еженедельной сверхурочной работы учитываются только первые восемь часов, отработанных каждый день.

Например, если Мохиндер работает 10 часов в воскресенье, семь часов в понедельник, семь часов во вторник, восемь часов в четверг и восемь часов в пятницу, он отработал в общей сложности 40 часов за пять дней. Его также попросили поработать в субботу. Его работодатель уведомил об этом за 24 часа. Для расчета еженедельной сверхурочной работы учитываются только первые восемь часов каждого дня.Будут засчитаны первые восемь часов воскресенья, как и все его смены со вторника по пятницу, всего 38 часов. Ему будут платить обычное время за первые два часа работы в субботу, а после этого – полтора. Конечно, он также получал полтора раза (сверхурочные в день) за сверхурочные часы, которые он работал в воскресенье.

В неделю с установленным законом выходным днем ​​работнику, имеющему право на отпуск, должна быть выплачена еженедельная сверхурочная работа и полтора времени после 32 часов и двойное время после 40 часов.Время, отработанное сотрудником в праздничные дни, не включается в расчет еженедельной сверхурочной работы.

Сверхурочные банковские операции

Работники могут в письменной форме потребовать от работодателя создать банк времени и перечислить в банк заработную плату за сверхурочную работу вместо того, чтобы выплачивать заработную плату по мере ее получения. Работник может в любой момент потребовать от работодателя выплатить всю или часть заработной платы в тайм-банке. Сотрудник также может запросить оплачиваемый отпуск на некоторый взаимно согласованный период.

Сотрудник может потребовать закрытия тайм-банка.Если работник увольняется, увольняется, увольняется или требует закрытия тайм-банка, работодатель должен выплатить работнику всю непогашенную задолженность. Вся заработная плата должна быть выплачена в течение шести месяцев с момента ее получения. Если у нескольких сотрудников есть тайм-банки, то работодатель может установить общую дату для выплаты банковского времени, при условии, что вся заработная плата выплачивается в течение шести месяцев с момента получения заработной платы.

Обучение

Если работодатель требует, чтобы работник присутствовал на тренинге или ознакомительной сессии или присутствовал на собрании в нерабочее время, работнику должна быть выплачена зарплата.Работник может иметь право на сверхурочную работу, минимальную дневную заработную плату или другие положения в соответствии с Законом . Например, работодатель потребовал от Джорджа присутствовать на часовом тренинге в тот день, когда у него не было графика работы. Ему должны платить не менее двух часов (минимальная дневная оплата). Если он уже отработал 40 часов в эту неделю, то ему также должны платить сверхурочные.

Гибкие графики работы – это графики, при которых сотрудники могут работать более восьми часов в день или 40 часов в неделю без оплаты сверхурочных.Например, работодатель может согласиться на четырехдневную рабочую неделю, при которой сотрудники работают по 10 часов каждый день.

Это может быть выгодно как работодателям, так и работникам. Работодатели могут обнаружить, что составление графика их работы проще и требует меньше сверхурочных при использовании гибкого графика работы. Сотрудники могут наслаждаться дополнительным днем, в который они не работают. Другой пример – работодатель, сотрудники которого работают девять 8,75 часов в день в двухнедельный период. За одну неделю сотрудники могут работать пять дней, всего 43 дня.75 часов, но на следующей неделе они работают всего четыре дня (35 часов). Среднее количество часов в неделю в течение двух недель составляет чуть более 39 часов.

Работники, не охваченные коллективным договором

Если рабочие не состоят в профсоюзах, гибкий график работы должен:

  • Подходит для моделей, разрешенных Постановлением
  • Бег не менее 26 недель
  • Получить одобрение не менее 65% затронутых сотрудников
  • Представить в Отдел стандартов занятости в течение семи дней после утверждения сотрудниками

Работникам должна быть предоставлена ​​возможность услышать о предлагаемом графике и подумать о его последствиях.Информационный бюллетень с изложением предлагаемого графика должен быть размещен не менее чем за 10 дней до утверждения сотрудниками. Работодатели могут отменить гибкий график работы в любое время. Филиал также может отменить график, если он убежден, что работодатель не выполнил процедуры, указанные в Положении, или что работодатель заставил сотрудников утвердить график. Филиал будет действовать только после получения письменной жалобы от одного из сотрудников, затронутых графиком. График истекает через два года после его утверждения, но может быть обновлен с одобрения 65% затронутых сотрудников.

Если работники с гибким графиком работы работают в среднем более восьми часов в день или 40 часов в неделю в течение сменного цикла, должна выплачиваться заработная плата за сверхурочную работу. Например, Джеймс обычно работает четыре смены по 10 часов в неделю. Если в один из этих дней его попросят проработать еще три часа, он будет иметь право на сверхурочную работу за эти часы. Если он будет принят на работу в день, когда он обычно не работает, он также будет иметь право на сверхурочную заработную плату.

Профсоюзы

Если на работников распространяется коллективный договор, гибкий график работы должен:

  • Бег не менее 26 недель
  • Состоит из сменного рабочего дня и выходных, который повторяется в течение периода до восьми недель подряд
  • Разрешить каждому пострадавшему сотруднику работать в среднем не менее 35 часов и не более 40 часов в течение сменного цикла по обычной ставке оплаты
  • Получить одобрение профсоюза, представляющего пострадавших рабочих.

Сверхурочная заработная плата, как того требует коллективный договор, должна выплачиваться, если работник работает в среднем более восьми часов в день или 40 часов в неделю в течение сменного цикла.

Если у вашего работодателя гибкий график работы, записи, касающиеся его утверждения, должны храниться в течение семи лет.

В отличие от гибкого или альтернативного графика работы, который является постоянным, работодатель может принять решение использовать соглашение об усреднении на короткий период времени, когда график работника может меняться.Это может быть использовано в случае деловой поездки или мероприятия, которое может потребовать несколько более продолжительных дней в неделю и предоставить дополнительное время на следующей неделе. Если общее количество часов в неделю в среднем не превышает 40, сверхурочная оплата не требуется, за исключением случаев, когда сотрудник работает более 12 часов в один день, и в этом случае регулярные суточные ставки сверхурочной работы (вдвое превышающие обычную почасовую ставку) будут подать заявление.

Соглашения об усреднении могут быть на срок от одной до четырех недель и должны быть согласованы и подписаны как работником, так и работодателем заранее.Они также должны сопровождаться графиком предполагаемых часов на весь период действия соглашения и указывать даты начала и окончания соглашения.

Уведомление также не требуется, если сотрудник временно уволен. Временное увольнение считается увольнением, если увольнение превышает 13 недель в течение любого периода в 20 недель или период отзыва, предусмотренный коллективным договором, превышен более чем на 24 часа. Неделя увольнения – это неделя, когда работник зарабатывает менее 50% от обычной еженедельной заработной платы, полученной в среднем за предыдущие восемь недель.Если временное увольнение становится прекращением, то дата увольнения становится датой прекращения. Сотрудник имеет право на компенсацию при увольнении. Любое увольнение, кроме временного, считается увольнением.

Уведомление о прекращении действия

Работник, уволенный работодателем, имеет право на компенсацию в зависимости от продолжительности ее или его работы у работодателя. Размер компенсации составляет:

.
  • После трех месяцев непрерывной работы, заработная плата за одну неделю
  • Через год, двухнедельный заработок
  • После трех лет заработной платы за три недели плюс одна неделя за каждый дополнительный год работы до восьми лет

Если работодатель существенно изменяет условия найма, Отдел трудовых стандартов может принять решение об увольнении работника.Если Филиал решит, что работа была уволена, работник имеет право на компенсацию.

Недельная заработная плата рассчитывается путем суммирования заработной платы работника без сверхурочной работы, заработанной за последние восемь недель, из которых работник отработал нормальные часы, и деления на восемь. Как и в случае расчета ежегодного отпуска, продажа, передача или аренда бизнеса не прерывают период непрерывной работы сотрудника.

Выходное пособие требуется, даже если работник получил другую работу.

Компенсация не требуется, если работнику направлено предварительное письменное уведомление об увольнении за количество недель, равное количеству недель заработной платы, на которое работник имеет право. Сотрудник не может находиться в отпуске, отпуске, забастовке или локауте, а также быть недоступным для работы по медицинским причинам в течение периода уведомления. Если работа продолжается после окончания периода уведомления, уведомление не имеет силы. После направления уведомления работодатель не может изменять какие-либо условия найма, включая размер заработной платы, без письменного согласия работника.

Работодатель может предоставить работнику уведомление и компенсацию, равную количеству недель заработной платы, на которые работник имеет право.

Например, отель только что был продан застройщику, который превратит здание в кондоминиум. В собственном отеле работает 37 человек, в том числе несколько поваров. Повара проработали в отеле разное время, от пяти месяцев до семи лет. Владелец имеет возможность уведомить поваров о расторжении договора за семь недель до закрытия отеля.Когда сделка была подписана, у одного из поваров был трехнедельный отпуск. Этого сотрудника, проработавшего непрерывно пять лет, предупредить не удалось. Когда служащий вернулся на работу, за четыре недели до закрытия, ему было дано уведомление за четыре недели и оплата за неделю в качестве компенсации за увольнение. В качестве альтернативы работодатель мог предоставить компенсацию вместо уведомления для всех сотрудников.

Вот некоторые примеры соответствующей компенсации:

  • Стив, пять месяцев непрерывной работы, получал зарплату за одну неделю
  • Джефф, 13 месяцев непрерывной работы, получал зарплату за две недели
  • Аня, три года непрерывной работы, получала зарплату за три недели
  • Лупе, семь лет непрерывной работы, получает зарплату за семь недель

Уведомление о расторжении договора или компенсация выплаты не требуется, если:

  • Сотрудник увольняется или увольняется
  • Сотрудник уволен по уважительной причине
  • Сотрудник работает по вызову, выполняя временные задания, которые могут быть приняты или отклонены
  • Работник был принят на работу на определенный срок при условии, что трудовая деятельность не продлевалась по крайней мере в течение трех месяцев после окончания срока
  • Сотрудник нанят для выполнения конкретной работы, срок выполнения которой не превышает 12 месяцев
  • События или обстоятельства, не зависящие от работодателя (кроме банкротства, конкурсного производства или несостоятельности), сделали невозможным выполнение работы
  • Сотрудник отказался от разумной альтернативной работы

Некоторые работодатели в определенных отраслях (например,g., строительство) или от тех, кто нанимает лиц по некоторым специальностям (например, учителя), может не потребоваться уведомлять или выплачивать компенсацию при увольнении.

Работодатель, работающий на сезонном курорте, не обязан уведомлять или выплачивать компенсацию в конце обычного сезона. Сотрудники будут наняты на определенный срок, заканчивающийся в день закрытия курорта. Если пожар уничтожил курорт в середине сезона, работодатель не должен был бы уведомлять или выплачивать компенсацию, потому что пожар является событием, не зависящим от работодателя.Если же, с другой стороны, курорт обанкротился в течение обычного сезона, когда сотрудники все еще работали, потребуется уведомление или компенсация.

Временное увольнение

Уведомление также не требуется, если сотрудник временно уволен. Временное увольнение считается увольнением, если увольнение превышает 13 недель в течение любого периода в 20 недель или период отзыва, предусмотренный коллективным договором, превышен более чем на 24 часа. Неделя увольнения – это неделя, когда работник зарабатывает менее 50% от обычной еженедельной заработной платы, полученной в среднем за предыдущие восемь недель.Если временное увольнение становится прекращением, то дата увольнения становится датой прекращения. Сотрудник имеет право на компенсацию при увольнении. Любое увольнение, кроме временного, считается увольнением.

Групповое прекращение

Когда работодатель намеревается уволить 50 или более сотрудников в одном месте в течение двух месяцев, работодатель должен предоставить письменное уведомление о групповом увольнении каждому затронутому сотруднику. Работодатель также должен уведомить Отдел стандартов занятости и любой профсоюз, который представляет работников.Срок уведомления зависит от количества уволенных сотрудников:

  • От 50 до 100 сотрудников, по крайней мере, за восемь недель до даты вступления в силу первого увольнения
  • От 101 до 300 сотрудников, по крайней мере, за 12 недель до даты вступления в силу первого увольнения
  • 301 или более, по крайней мере, за 16 недель до даты вступления в силу первого расторжения

Работодатели должны выплачивать выходное пособие или комбинацию выходного пособия и извещать, если сотрудники не получили уведомление в соответствии с требованиями группового увольнения.Если на сотрудника не распространяется коллективный договор, требования об уведомлении и увольнении применяются в дополнение к требованиям, основанным на продолжительности работы.

Если работодатель находится в процессе конкурсного производства, банкротства или неплатежеспособности, положения о прекращении действия группы не применяются. Тем не менее, работник по-прежнему имеет право на получение суммы, подлежащей выплате в результате трудового стажа, или суммы, подлежащей выплате за индивидуальное увольнение в соответствии с коллективным договором, в зависимости от того, какая сумма больше.

Сотрудники, охваченные коллективным договором

Если сотрудник, на которого распространяется коллективный договор, который включает индивидуальное увольнение и положения о праве отзыва, уволен, работник должен выбрать получение суммы компенсации, требуемой коллективным договором, или сохранение своего права на отзыв в соответствии с коллективным договором. соглашение. Если работник предпочитает получать оплату, работодатель должен выплатить эту сумму в течение 48 часов. Если работник желает сохранить право на отзыв или не делает выбор после 13 недель увольнения, работодатель должен выплатить сумму, требуемую коллективным договором, в доверительное управление Отделения стандартов занятости.На суммы, полученные в доверительное управление, начисляются проценты и выплачиваются работодателю в случае отзыва сотрудника.

Если работник отказывается от права отзыва или не отзывается на работу в течение периода, предусмотренного коллективным договором, то находящаяся в доверительном управлении сумма выплачивается работнику. Сотрудники, которые соглашаются на работу на основании права отзыва, не имеют права на выплату денег, находящихся в доверительном управлении.

Прочие законы

Даже в тех случаях, когда в соответствии с Законом о стандартах занятости не требуется компенсации или уведомления, к конкретному увольнению могут применяться другие законы, такие как Кодекс прав человека и общее право в отношении увольнения или незаконного увольнения.Законодательство федерального правительства требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам трудовую книжку при увольнении или увольнении. Они также должны выдавать T-4 сотрудникам, у которых есть подоходный налог, канадская пенсия и взносы по страхованию занятости, вычитаемые из их зарплатных чеков, независимо от того, работали они на работодателя в конце года. Т-4 должен быть выпущен до 28 февраля следующего года.

Почему профсоюзы полезны для рабочих, особенно в условиях кризиса, такого как COVID-19: 12 политик, направленных на повышение прав, безопасности и заработной платы работников

Что говорится в этом отчете: Пандемия COVID-19 подчеркнула как важность профсоюзов в предоставлении работникам коллективного права голоса на рабочем месте, так и настоятельную необходимость реформирования U.S. трудовое законодательство, чтобы остановить эрозию этих прав. Во время кризиса работники, входящие в профсоюзы, смогли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов, оплачиваемое время по болезни и право голоса в плане отпусков или соглашений о разделении труда для сохранения рабочих мест. Эти льготы, связанные с пандемией, основываются на различных способах помощи профсоюзов трудящимся. Ниже приведены лишь некоторые из преимуществ, согласно последним данным:

  • Профсоюзные работники (работники, имеющие профсоюзный договор) в среднем зарабатывают 11.Заработная плата на 2% выше, чем у коллег, не являющихся членами профсоюзов (работники той же отрасли и профессии, с аналогичным образованием и опытом).
  • Чернокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы. Чернокожие рабочие, представленные профсоюзом, получают на 13,7% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах. Рабочие латиноамериканского происхождения, представленные профсоюзами, получают на 20,1% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах.

Почему это важно: Сильно нарушенная система, регулирующая ведение коллективных переговоров, подорвала профсоюзы и рабочую силу в более широком смысле, усугубляя как страдания во время пандемии, так и крайнее экономическое неравенство, усугубленное пандемией.Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, многие из этих рабочих были вынуждены работать без защитной одежды; многие не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по болезни; а когда рабочие говорили о проблемах здоровья и безопасности, их увольняли.

Что мы можем с этим поделать: Политики должны провести реформы, способствующие коллективной власти трудящихся. Хотя один пакет необходимых реформ – Закон о защите права на организацию (PRO) – уже получил широкую политическую поддержку и был принят Палатой представителей США, существует ряд других практических политических реформ, которые должны стать приоритетом для первых 100 человек. дней администрации в 2021 году. Эти реформы основаны на существующих правовых рамках и структурах власти рабочих и могут быть реализованы, пока мы берем на себя более широкую задачу по рассмотрению новых структур, которые способствуют коллективной власти рабочих.Лидеры, которые заинтересованы в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять сорокалетнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих, не могут позволить себе ждать.

Введение

Пандемия COVID-19 обнажила реальность, с которой американские рабочие давно столкнулись – США. трудовое законодательство не защищает трудящихся. На протяжении десятилетий лидеры профсоюзов и защитники прав рабочих призывали политиков реформировать сильно сломанную систему, предупреждая, что эрозия профсоюзов – и власти рабочих в более широком смысле – вносит свой вклад в крайнее экономическое неравенство и угрожает нашей демократии в целом.

Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда, исторически низкой плотностью профсоюзов и крайним экономическим неравенством. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, эти работники были вынуждены работать без защитного снаряжения, не имели доступа к оплачиваемым отпускам по болезни, а когда работники рассказывали о своих опасениях по поводу здоровья и безопасности, их увольняли.Ясно, что систему, которая допускает эту динамику, необходимо реформировать.

Реформа должна учитывать уроки, которые мы извлекли из проблем, с которыми трудящиеся столкнулись во время пандемии. Один из главных уроков – необходимость и сила коллективного голоса рабочих на рабочем месте. Там, где работники могли действовать коллективно и через свой профсоюз, они могли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов и оплачиваемое время по болезни. Профсоюзные работники имеют право голоса в том, как их работодатели справляются с пандемией, в том числе в переговорах об условиях отпусков или договоренностях о разделении работы для сохранения рабочих мест.

Исследования показывают преимущества профсоюзов перед рабочими, не вступившими в профсоюзы. Работники с сильными профсоюзами смогли установить отраслевые стандарты заработной платы и пособий, которые помогают всем работникам, как профсоюзам, так и не профсоюзам (Rhinehart and McNicholas 2020). Никогда в новейшей истории эта динамика не была более четкой. Никогда еще не было так важно, чтобы все работники имели право голоса на рабочем месте и имели доступ к профсоюзу. Жизнь рабочих, а также здоровье и безопасность работающих семей зависят от их способности влиять на то, как они выполняют свою работу.

Право на союз и ведение коллективных переговоров также имеет прямое отношение к нашему срочному общенациональному разговору о расовом неравенстве в его различных формах, включая экономическое неравенство по расе. Профсоюзы и коллективные переговоры помогают сократить разрыв в заработной плате между чернокожими и белыми из-за того двойного факта, что чернокожие рабочие с большей вероятностью, чем белые, будут представлены профсоюзом, а темнокожие рабочие, состоящие в профсоюзах, получают больший прирост к заработной плате, находясь в профсоюзов, чем белые рабочие (Farber et al.2018). Это означает, что снижение уровня профсоюзов на сыграло значительную роль в увеличении разрыва в заработной плате между чернокожими и белыми за последние четыре десятилетия, и что рост профсоюзов может помочь обратить эти тенденции вспять (Wilson and Rodgers, 2016).

Важно, чтобы политики уделяли первоочередное внимание реформам, которые способствуют коллективной власти трудящихся. Политический ответ на экономический кризис и кризис общественного здравоохранения, спровоцированный пандемией COVID-19, неоднократно не давал этого (McNicholas 2020).Однако пандемия потребует постоянного вмешательства. Глубина экономического кризиса потребует дополнительных законодательных действий. Это дает возможность рабочим, защитникам рабочих, профсоюзным лидерам и сторонникам социальной справедливости потребовать, чтобы политики ставили потребности трудящихся выше корпоративных интересов и проводили давно назревшие политические меры и реформы, которые выполняют обещание, данное рабочим США почти 100 лет назад. назад: право на объединение и ведение коллективных переговоров.Этот кризис будет и дальше изменять нашу экономику, нашу рабочую силу и нашу демократию. Мы должны требовать политики, которая создаст более справедливую экономику и демократию.

В этом отчете исследуется влияние пандемии COVID-19 на трудящихся и нашу экономику, обсуждается важность коллективных действий профсоюзов и работников в создании справедливой экономики и рынка труда, а также рекомендуются политические реформы для поощрения коллективной власти и роста трудящихся. плотность профсоюзов. Многие из этих важных реформ уже получили широкую политическую поддержку, в том числе Закон о защите права на организацию (PRO), принятый Палатой представителей в начале этого года.И хотя важно рассмотреть новые структуры, которые способствуют коллективной власти трудящихся, в этом отчете основное внимание уделяется практическим реформам политики, которые основываются на существующих правовых рамках и структурах власти трудящихся. Эти реформы должны быть приоритетом в течение первых 100 дней любой новой администрации, которая заинтересована в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять четырех десятилетий давнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих – тенденция, которая усугубилась. и усугубляется пандемией COVID-19.

Экономический кризис с коронавирусом не приблизился к более чем

Спад из-за коронавируса наступил стремительно. В феврале уровень безработицы был на самом низком уровне за 50 лет – 3,5%. Уровень безработицы начал расти в марте, а в апреле, когда страх перед вирусом и меры социального дистанцирования закрыли несущественные части экономики, уровень безработицы подскочил до 14,7% – при этом Бюро статистики труда отметило, что уровень безработицы был бы 19,5% в апреле, если бы не 7,5 миллиона рабочих, которые были ошибочно классифицированы как «занятые, но не работающие» вместо того, чтобы быть классифицированными как временно безработные (BLS 2020).

Когда в мае экономика начала вновь открываться, некоторых работников, которые были временно уволены в марте и апреле, начали повторно нанимать, но с июля – поскольку вирус резко увеличился отчасти из-за того, что возобновление работы не сопровождалось надежными мерами безопасности на рабочем месте и общественным здравоохранением. – прогресс резко замедлился. Учитывая, что рынок труда по-прежнему на 12,9 миллиона рабочих мест ниже уровня, который был до заражения вирусом, а уровень безработицы остается выше, чем когда-либо во время Великой рецессии, резкое замедление восстановления означает, что США.S. рынок труда, вероятно, будет очень слабым в течение длительного периода (Gould 2020b).

Опасность продолжительной слабости рынка труда становится особенно острой, если Конгресс не предоставит существенной дополнительной фискальной помощи (Bivens 2020; Bivens and Cooper 2020). Бюджетное управление Конгресса прогнозирует, что, если Конгресс ничего не сделает, уровень безработицы в четвертом квартале этого года составит в среднем 10,5%, 8,4% в 2021 году и более 7% в 2022 году – по-прежнему больше, чем вдвое, , где он был до рецессии. хит (CBO 2020).Без значительного вмешательства Конгресса мы столкнемся с длительным периодом экономической слабости, которая нанесет непоправимый вред экономике и людям, составляющим ее, и значительно усугубит существующее неравенство.

Коронавирус непропорционально сильно влияет на чернокожих и латиноамериканских рабочих

Проблемы пандемии COVID-19 ощущаются широко, но не одинаково. Работники с низкой заработной платой потеряли гораздо больше рабочих мест из-за того, что низкооплачиваемые рабочие места сконцентрированы в секторах, которые особенно сильно пострадали из-за большего количества социальных контактов (таких как рестораны и бары, отели, личные услуги, мероприятия и т. Д.). обычная розница).Кроме того, из-за расовых и этнических различий в результатах на рынке труда, вызванных профессиональной сегрегацией, дискриминацией и другими неравенствами, коренящимися в системном расизме, общины чернокожих, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения / жителей островов Тихого океана (AAPI) потеряли гораздо больше рабочих мест. В то время как у белых неиспаноязычных рабочих пик безработицы составлял 12,8%, у чернокожих неиспаноязычных рабочих – 16,7%, у латиноамериканских рабочих – 18,5%, а у работников AAPI – 15.0%. Эта рецессия также привела к большей потере работы среди женщин, чем среди мужчин, и, на пересечении расы и пола, уровень безработицы достиг невероятно высокого уровня для цветных женщин: 17,3% для чернокожих женщин неиспаноязычного происхождения, 20,5% для испаноязычных женщин, и 16,1% для женщин AAPI.

Хотя распространено мнение, что «все работают из дома», данные опроса Бюро статистики труда показывают, что на самом деле менее 30% работников могут работать из дома (BLS-ATUS, 2019). У чернокожих и латиноамериканских рабочих еще меньше шансов получить возможность удаленной работы.Менее одного из пяти чернокожих рабочих (19,7%) и только каждый шестой латиноамериканский рабочий (16,2%) могут работать удаленно (Gould and Shierholz 2020).

Работники, которые не могут работать из дома, но чьи рабочие места пережили пандемию, включают миллионы работников, которые предоставляют «основные» услуги. Большинство основных работников заняты в сфере здравоохранения; пищевая промышленность и сельское хозяйство; а также промышленные, коммерческие и жилые объекты и сфера услуг (например, строители, работники по уборке зданий и ремонтные работники).Цветные женщины и работники составляют большинство всех работников в трех основных «основных» отраслях (McNicholas and Poydock 2020a).

Несмотря на свою важную роль в предоставлении необходимых услуг, эти работники работали без доступа к основным средствам защиты, таким как средства индивидуальной защиты или оплачиваемый отпуск по болезни. Например, цветные люди составляют половину основных рабочих в сфере производства продуктов питания и сельского хозяйства, у которых самая низкая средняя почасовая оплата, составляющая 13,12 доллара США, среди всех основных видов работы (McNicholas and Poydock 2020a).У низкооплачиваемых рабочих в целом вероятность получения оплачиваемого отпуска по болезни примерно вдвое ниже, чем у высокооплачиваемых рабочих – менее половины (47%) низкооплачиваемых рабочих имеют доступ к оплачиваемым больничным листам по сравнению с 90% высокопоставленных рабочих. наемные работники (Gould 2020a). Для чернокожих рабочих отсутствие доступа к оплачиваемому больничному листу усугубляется более низкими ставками медицинского страхования. Чернокожие рабочие на 60% чаще не застрахованы, чем белые (Wilson and Gould 2020).

В то время как большинство работников, которые в настоящее время работают на своих рабочих местах, считают, что они сталкиваются со значительным риском заражения COVID-19, чернокожие и латиноамериканские рабочие более склонны опасаться рисков, связанных с работой, чем белые рабочие.Результаты одного опроса показывают, что чернокожие основные работники почти в два раза чаще, чем белые, выражают обеспокоенность по поводу риска заражения (Hertel-Fernandez et al. 2020). Фактически, черные рабочие составляют каждый шестой из всех передовых рабочих отрасли, что подвергает их и членов их семей большему риску заражения и распространения COVID-19 (Wilson and Gould 2020).

Профсоюзы сыграли неотъемлемую роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии

Неспособность администрации Трампа обеспечить основных работников базовой защитой во время пандемии коронавируса подчеркнула важность профсоюзов (McNicholas and Poydock 2020b).С профсоюзом рабочие договорились о дополнительной оплате, мерах по охране здоровья и безопасности, оплачиваемом отпуске по болезни и сохранении рабочих мест. Более того, члены профсоюзов чувствуют себя более уверенно, говоря об опасностях (Jamieson 2020).

Без профсоюзов многие рабочие вынуждены работать без средств индивидуальной защиты, без доступа к оплачиваемому отпуску или без доплаты. А когда работники, не являющиеся членами профсоюзов, выступали за защиту здоровья и безопасности или за повышение заработной платы, на них часто мстили или даже увольняли за это (Paul 2020; Davenport, Bhattarai and McGregor 2020; Kruzel 2020; Eidelson 2020; Miller 2020).Отсутствие этих базовых средств защиты привело к тому, что тысячи основных работников заразились коронавирусом, и многие в результате умирают (Bhattarai 2020; Kaplan and Kent 2020; Jewett, Bailey and Renwick 2020).

Как профсоюзы помогают трудящимся в целом

Хотя пандемия коронавируса подчеркнула важность профсоюзов для трудящихся, преимущества членства в профсоюзах появились еще до пандемии и распространяются на широкий круг рабочей силы США. Следующие ниже результаты показывают, насколько разнообразна рабочая сила, объединенная в профсоюзы, и как льготы по заработной плате и страхованию под руководством профсоюзов помогают продвигать цель справедливой и процветающей экономики.Если не указано иное, приведенные ниже данные относятся к работникам как частного, так и государственного сектора и основаны на нашем анализе микроданных Текущего обследования населения, объединенных за 2015–2019 годы (EPI 2020), а «профсоюзные работники» относятся к работникам, охваченным союзный договор.

Кто сегодня является профсоюзным работником?

Если исторически членами профсоюзов были преимущественно белые мужчины, то сегодня профсоюзные работники представляют собой разнородную группу.

  • Более одного из девяти работников (16,4 миллиона) имеют профсоюзный договор (Shierholz 2020).
  • Почти две трети (65,2%) работников, охваченных профсоюзным контрактом, – женщины и / или цветные. Почти половина (46,2%) – женщины. Более трети (36,1%) составляют темнокожие, латиноамериканцы, американцы азиатского происхождения / выходцы с островов Тихого океана или другие цветные люди.
  • Черные рабочие – основная расовая / этническая группа, которая, скорее всего, будет представлена ​​профсоюзами: 13,5% чернокожих рабочих имеют контракт, по сравнению с 12,2% белых рабочих, 10,2% латиноамериканских рабочих и 10,5% AAPI. рабочие.
  • Более половины (54,7%) работников, охваченных профсоюзным договором, имеют степень младшего специалиста или более высокое образование.
  • Более двух из пяти (43,1%) имеют степень бакалавра или более высокое образование.
  • профсоюзных рабочих происходят из различных секторов, но больше всего их в государственном секторе (7,9 миллиона) и в отраслях частного сектора, таких как образование и здравоохранение (2,1 миллиона), обрабатывающая промышленность (1,4 миллиона), транспорт и коммунальные услуги ( 1,2 млн.), Строительство (1.1 млн), оптово-розничная торговля (917 тыс.).
  • Поскольку отрасли различаются по размеру, отрасли с наибольшим количеством профсоюзов не всегда являются отраслями с наибольшим охватом профсоюзов. Наибольшую долю работников, охваченных профсоюзным контрактом («уровень охвата профсоюзов»), составляют работники государственного сектора (37,8%) и работники частного сектора в сфере транспорта и коммунальных услуг (19,4%), строительства (14,1%), информации ( 10,4%), обрабатывающей промышленности (9,8%), образовательных и медицинских услуг (9,8%).4%) отрасли.

Профсоюзы повышают заработную плату как профсоюзным, так и не профсоюзным работникам

В среднем работник, имеющий профсоюзный договор, зарабатывает на 11,2% больше заработной платы, чем его коллега с аналогичным образованием, профессией и опытом работы на несоюзном рабочем месте в той же отрасли; это преимущество в заработной плате известно как «профсоюзная надбавка к заработной плате». Профсоюзы не просто помогают профсоюзным работникам – они помогают всем нам. Когда плотность профсоюзов высока, выгодами получают непрофсоюзный работник и работника, поскольку профсоюзы фактически устанавливают более широкие стандарты – включая более высокую заработную плату, как отметили Розенфельд, Денис и Лэрд (2016), – которым работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, должны соответствовать, чтобы привлекать и удерживать работников, которых они потребности (и избежать столкновения с инициативой профсоюзов).

Сочетание прямого воздействия профсоюзов на членов профсоюзов и этого «вторичного» эффекта для работников, не являющихся профсоюзами, означает, что профсоюзы играют решающую роль в повышении заработной платы трудящихся и сокращении неравенства доходов. Исследования показывают, что на разделение профсоюзов приходится значительная доля роста неравенства между типичными (средними) работниками и работниками, находящимися на верхнем уровне распределения заработной платы в последние десятилетия – порядка 13–20% для женщин и 33–37% для женщин. мужчины.

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин и уменьшить расовый разрыв в заработной плате

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин.Почасовая оплата женщин, представленных профсоюзом, в среднем на 5,8% выше, чем у женщин, не состоящих в союзе, с аналогичными характеристиками. Тщательные исследования показывают, что профсоюзы сокращают гендерный разрыв в заработной плате у данных работодателей: например, Биази и Сарсонс (2020) показывают, что истечение срока действия коллективных договоров учителей привело к гендерному разрыву в заработной плате учителей-мужчин и женщин с аналогичными полномочиями.

Профсоюзы также помогают сократить разрыв в оплате труда чернокожих и латиноамериканских рабочих. Поскольку коллективные переговоры приближают заработную плату чернокожих и латиноамериканских рабочих к заработной плате их белых коллег, темнокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы.Белым рабочим, представленным профсоюзом, платят «всего» на 8,7% больше, чем их белым коллегам, не являющимся членами профсоюзов, но темнокожим рабочим, представленным профсоюзом, платят на 13,7% больше, чем их коллегам, не являющимся членами профсоюзов, а именно чернокожим, а латиноамериканским рабочим, представленным профсоюзами, платят 20,1%. больше, чем их несоюзные сверстники латиноамериканского происхождения.

Профсоюзы предоставляют работникам более выгодные льготы, включая оплачиваемый отпуск и медицинское обслуживание

Профсоюзные работники с большей вероятностью будут застрахованы от медицинского страхования, предоставляемого работодателем.Более девяти из 10 работников, охваченных профсоюзным контрактом (94%), имеют доступ к медицинским льготам, спонсируемым работодателем, по сравнению с 68% работников, не являющихся членами профсоюзов. Кроме того, профсоюзы-работодатели вносят больший вклад в медицинские льготы своих сотрудников. Профсоюзные работодатели платят 86% страховых взносов работников, в то время как работодатели, не являющиеся профсоюзами, платят 79% страховых взносов своих работников (BLS-EB 2019a).

Профсоюзные работники также имеют больший доступ к оплачиваемым больничным листам. Девять из 10 работников, охваченных профсоюзным договором (91%), имеют доступ к оплачиваемым больничным листам, по сравнению с 73% работников, не являющихся членами профсоюзов.Почти все профсоюзные работники в государственных и местных органах власти (97%) имеют оплачиваемые больничные по сравнению с 86% их коллег, не являющихся членами профсоюзов. В частном секторе 86% профсоюзных работников оплачивают больничные по сравнению с 72% их коллег, не являющихся членами профсоюзов (BLS-EB 2019b).

Если рабочие хотят профсоюзов, а они имеют решающее значение для справедливой экономики, почему у нас их нет?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора в Соединенных Штатах право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры.Однако за 85 лет, прошедших с момента принятия закона, эти права стали все более недоступными для подавляющего большинства рабочей силы США. И только в 25 штатах и ​​округе Колумбия есть законы, которые всесторонне защищают право работников государственного сектора создавать профсоюзы и вступать в них (см. Карту законов штата в разделе, посвященном политике этого отчета). В 2019 году только 7,1% работников частного сектора были представлены профсоюзами, в то время как 37,2% работников государственного сектора были (Shierholz 2020). Эти доли резко контрастируют с почти половиной (48%) всех работников, не являющихся профсоюзами, которые говорят, что проголосовали бы за профсоюз, если бы им была предоставлена ​​возможность – это на 50% больше, чем при проведении аналогичного опроса в 1995 г. (Kochan et al.2018).

Если так много рабочих хотят представительства профсоюзов, почему у них его нет? Если работники хотят более сильной защиты от COVID-19, лучшей заработной платы и льгот, а также права голоса на рабочем месте, почему бы им просто не создать профсоюз на своем рабочем месте? Дело в том, что в соответствии с нашим действующим трудовым законодательством трудящимся очень сложно добиться представительства профсоюзов (McNicholas et al., 2019). Работники сталкиваются с множеством препятствий, когда они пытаются организовать (Lafer and Loustaunau 2020.) Некоторые из фундаментальных слабостей и недостатков действующего трудового законодательства были выявлены, когда основные работники, которые должны были работать во время пандемии COVID-19, пытались организовать и поднять вопросы о условия их работы.Их опыт показывает слабые места в действующем законодательстве.

Защита рабочих, которые организуются, слабая

Когда рабочие на складе Amazon в Нью-Йорке объединились и вышли в знак протеста против условий безопасности, Amazon уволила Криса Смоллса, одного из ведущих организаторов (Иванова 2020a). Его дело все еще расследуется Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) (назначаемым президентом советом, который контролирует выборы представительства профсоюзов под управлением NLRA) и Генеральным прокурором штата Нью-Йорк.

Согласно действующему законодательству, Смоллс не имеет права подавать иск против работодателя, чтобы отстаивать свои права – он полностью зависит от NLRB Трампа и его главного юрисконсульта, чтобы продолжить рассмотрение его дела о незаконном увольнении. Главный юрисконсульт не обязан уделять первоочередное внимание делу Смоллса по срокам или обязанностям. Если выясняется, что компания незаконно уволила Смоллса, от нее просто требуется вернуть ему работу за вычетом заработной платы, которую он получал или мог бы получить за это время. Нет никаких убытков или штрафов.Другими словами, финансовое положение Amazon не ухудшается из-за незаконного увольнения Смоллса, но компании удастся отстранить профсоюзного активиста от работы и посеять страх среди сотрудников Смоллса.

Работодателей обвиняют в незаконном увольнении профсоюзных активистов почти в 20% всех избирательных кампаний NLRB (McNicholas et al.2019). Работодатели знают, что незаконные увольнения эффективны для срыва кампаний и не повлекут за собой реальных последствий. (Увольнение рабочих за попытку организовать профсоюз – одна из многих незаконных тактик У.Работодатели S. доказали свою готовность использовать, чтобы воспрепятствовать коллективным действиям рабочих, потому что штрафы настолько минимальны, как подробно описано в McNicholas et al. 2019.)

Выборы замедляются, работодатели проводят антипрофсоюзные кампании

Ранее в этом году более 1600 медсестер в больнице Mission в Эшвилле, Северная Каролина, пытались провести выборы NLRB на своем рабочем месте, чтобы они могли вести коллективные переговоры с больницей по вопросам безопасности и другим вопросам (Gordon 2020). Медсестры подали ходатайство в NLRB, в котором были указаны необходимые доказательства поддержки и назначена дата слушания.Тогда NLRB Трампа в одностороннем порядке решил прекратить проведение выборов и отменил слушания. После длительного процесса, в ходе которого работодатель дважды пытался продлить срок подачи документов и отложить дату слушания, NLRB назначил телефонное слушание через шесть недель после того, как профсоюз впервые подал ходатайство о представительстве (Cotiaux 2020a).

Поскольку работодатель утверждал, что кризис COVID требует отсрочки процесса представительства на неопределенный срок, он провел антипрофсоюзную кампанию, которая включала отправку антипрофсоюзных сообщений медсестрам и принуждение их к посещению обязательных собраний, чтобы услышать антипрофсоюзное послание работодателя.(Использование антипрофсоюзной пропаганды и подобных «встреч с аудиторией в плену» – это всего лишь две из многих тактик юридического запугивания, используемых работодателями и нанимаемыми ими консультантами по борьбе с профсоюзами, чтобы эффективно запугать рабочих и заставить их отказаться от своего права на ведение коллективных переговоров, как подробно описано в Lafer and Loustaunau 2020.)

NLRB, наконец, назначил дату выборов: голосование начнется 18 августа – через несколько месяцев после того, как медсестры подали петицию (Cotiaux 2020b). Тем временем работодатель продолжает забрасывать медсестер антипрофсоюзными посланиями, заставляя их антипрофсоюзных консультантов бродить по коридорам, иногда без масок, и сбегать в комнаты отдыха медсестер, чтобы лоббировать против профсоюза.Согласно действующему законодательству, профсоюз не может проводить встречи с медсестрами в больнице, чтобы обсуждать преимущества объединения, поэтому медсестры лишены возможности слышать мнения обеих сторон на рабочем месте.

Разрушители профсоюзов повсюду

В 2019 году

сотрудников Google устроили общенациональную забастовку в знак протеста против действий компании в отношении сексуальных домогательств. Ранее в этом году рабочие подали прошение в Google с просьбой не принимать участие в торгах на иммиграционную и таможенную службу (ICE).Сотрудники Google задавали вопросы о других методах работы компании. В ответ Google уволил нескольких активистов и нанял печально известного консультанта по предотвращению профсоюзов – одну из сотен компаний, которые консультируют компании о том, как остановить профсоюзные выступления (Scheiber and Wakabayashi 2020; Lafer and Loustaunau 2020).

Работодатели уклоняются от ответственности

Рабочие объявили забастовку в десятках ресторанов McDonald’s за последние восемь лет из-за соображений безопасности, недостаточной защиты от сексуальных домогательств и других проблем.Рабочие были заблокированы в своих усилиях по обеспечению соблюдения правил безопасности компании и других трудовых политик в масштабах всей компании, потому что McDonald’s утверждает, что это не их работодатель – что работники наняты только определенной франшизой, и, таким образом, McDonald’s не несет никакой совместной ответственности. за нарушение заработной платы и часов (Селюх 2019). NLRB Трампа ослабил критерий определения того, являются ли два работодателя «совместными работодателями», разделяющими эту ответственность. А в недавнем нормотворчестве Trump NLRB пришел к выводу, что контроль над вопросами здоровья и безопасности не является автоматической частью совместного анализа работодателей (NLRB 2020).

Политические решения по укреплению права рабочих на ведение переговоров

Требуются смелые и всеобъемлющие действия для восстановления и укрепления способности работников объединяться со своими коллегами для создания профсоюзов и создания коллективной власти для ведения переговоров со своими работодателями по вопросам техники безопасности и другим важным вопросам на рабочем месте. Ниже приводится частичный список возможных реформ с акцентом на шаги, которые Конгресс может предпринять для усиления федерального закона, регулирующего права частного сектора на ведение переговоров.

1. Примите закон PRO

Закон о защите права на организацию (Закон PRO), H.R. 2474, был принят Палатой представителей США 6 февраля 2020 года двухпартийным голосованием 224–194. Сопутствующий законопроект в Сенате США, S. 1306, имеет 42 соавтора. Действия Сената по Закону о PRO блокируются лидером большинства в Сенате Митчем МакКоннеллом. Закон PRO значительно укрепил бы способность работников частного сектора создавать союзы и участвовать в коллективных переговорах, устраняя несколько основных препятствий, которые в настоящее время стоят на пути трудящихся.Ниже приводится описание некоторых ключевых положений Закона о PRO, которые изложены в Табл. 1 :

.
  • Закон PRO устанавливает жесткие наказания, включая личную ответственность корпоративных должностных лиц в соответствующих случаях, за нарушения NLRA.
  • Он усиливает средства правовой защиты, когда компании незаконно увольняют работников или принимают ответные меры за попытки создать профсоюз, и требует от NLRB добиваться предварительного восстановления уволенных работников, пока их дела находятся на рассмотрении.
  • Он запрещает собрания «плененной аудитории», на которых работодатели заставляют рабочих прислушиваться к антипрофсоюзным посланиям работодателя.
  • Он устанавливает процесс заключения первоначального коллективного договора, когда рабочие впервые объединяются.
  • Он отменяет государственные законы о «праве на труд», запрещающие соглашения о «справедливой доле», поскольку прямо разрешает работодателям и профсоюзам соглашаться на соглашения о справедливом распределении, в соответствии с которыми все работники, охваченные коллективным договором, участвуют в расходах профсоюзов по ведению переговоров и обеспечению соблюдения соглашения. даже если некоторые из этих работников не являются членами профсоюзов и платят профсоюзные взносы.(В штатах с «правом на труд» соглашения о справедливом распределении ресурсов запрещены, и работники могут пользоваться преимуществами представительства профсоюзов, не внося свою справедливую долю.)

Закон PRO пользуется сильной поддержкой и готов к действию. Это должно стать главным приоритетом для администрации и нового Конгресса в январе 2021 года.

Закон о защите права на организацию (PRO) расширяет права трудящихся на рабочем месте: примеры пробелов в действующем трудовом законодательстве и то, как Закон PRO закрывает их
Недостаток в Национальном законе о трудовых отношениях Реформа политики в соответствии с Законом PRO
Работодатели затягивают избирательный процесс в судебном порядке в Национальном совете по трудовым отношениям (NLRB). Рабочие и NLRB устанавливают процедуры выборов в профсоюзы. Работодатель не участвует.
Работодатели имеют полную свободу действий в проведении встреч с аудиторией, на которых они выступают с антипрофсоюзными посланиями без возможности для профсоюзов отреагировать. Работодателям запрещается принуждать рабочих посещать собрания с аудиторией в неволе.
Работники месяцами и даже годами ждут восстановления на работе или получения возврата заработной платы после того, как они были незаконно уволены своим работодателем за участие в деятельности, защищенной Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). NLRB должен обратиться в суд и получить судебный запрет на немедленное восстановление рабочих на работе, если NLRB считает, что работодатель незаконно отомстил рабочим за профсоюзную деятельность.
Работодатели, нарушающие права трудящихся в соответствии с NLRA, не несут гражданской ответственности. Работодатели, совершающие нарушения в соответствии с NLRA, несут гражданско-правовые санкции, включая индивидуальную ответственность ответственных корпоративных должностных лиц.
Работникам запрещается подавать гражданские иски против своего работодателя за нарушение их прав NLRA. Рабочие получают частное право на гражданский иск.
Работодателям разрешается принуждать работников подписывать арбитражные соглашения, в которых они отказываются от права на коллективный или коллективный судебный процесс. Коллективные и коллективные иски запрещены.
Работодателям разрешается ошибочно классифицировать работников как независимых подрядчиков без нарушения NLRA. Работодатели должны пройти тест «ABC», чтобы определить статус сотрудника, а неправильная классификация сотрудника является нарушением в соответствии с NLRA.
Несколько работодателей могут диктовать рабочим условия найма, избегая при этом коллективных переговоров с работниками. Работодатели менее способны уклоняться от выполнения своих обязанностей, потому что Закон PRO кодифицирует строгий стандарт совместного работодателя (определенный набор критериев, гарантирующих, что работодатели, которые диктуют условия найма работников, считаются совместными работодателями и, таким образом, несут ответственность за защиту рабочего места).
Государства могут иметь законы «Право на труд», которые запрещают работодателям и профсоюзам заключать контракты, требующие взносов или «справедливой доли» гонораров от всех представленных работников. Государства должны разрешить частным работодателям и профсоюзам заключать соглашения о «справедливой доле участия».
Работодатели имеют возможность затянуть процесс переговоров по первому коллективному договору. Работодатели должны следовать процессу достижения первого соглашения при объединении работников, процессу, который использует посредничество, а затем, при необходимости, обязательный арбитраж, чтобы стороны могли прийти к первому соглашению.
Рабочие сталкиваются с ограничениями своего основного права на забастовку. Рабочие получают все свое основное право на забастовку, потому что Закон PRO отменяет запрет на вторичные забастовки, запрещает работодателям постоянно заменять бастующих работников и запрещает использование работодателями упреждающих локаутов, при которых работодатели блокируют сотрудников, которые хотят продолжить работу.

Источник: Авторский анализ действующего трудового законодательства и Закона о защите права на организацию от 2019 г., H.R. 2474, 116th Cong. (2019).

2.Принять Закон о свободе ведения переговоров в сфере государственной службы и Закон о сотрудничестве между работодателями и сотрудниками в сфере общественной безопасности

.

Примите эти два закона, чтобы все работники государственного сектора имели возможность создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. В настоящее время более чем в половине штатов отсутствуют всеобъемлющие законы о коллективных переговорах для государственных служащих, например учителей. Работники государственных служб заслуживают право объединяться в профсоюзы, чтобы бороться за усиление мер безопасности и охраны здоровья, лучшую оплату труда и лучшие условия труда.

Статус прав на ведение коллективных переговоров для государственных и местных общественных служащих, по штату
Штат Код состояния Статус законов о коллективных переговорах
Алабама 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Аляска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Аризона 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Арканзас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Калифорния 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Колорадо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Коннектикут 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вашингтон, округ Колумбия 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Делавэр 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Флорида 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Грузия 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Гавайи 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Айдахо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Иллинойс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Индиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Айова 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Канзас 3 Закон штата Канзас распространяется на местные органы власти, только если они согласны.
Кентукки 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Луизиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Мэн 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мэриленд 3 В Мэриленде нет закона штата, касающегося местных служащих. В крупнейших местных юрисдикциях действуют свои законы.
Массачусетс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мичиган 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миннесота 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миссисипи 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Миссури 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Монтана 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Небраска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Невада 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Гэмпшир 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Джерси 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Мексико 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Йорк 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Северная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Северная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Огайо 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Оклахома 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Орегон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Пенсильвания 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Род-Айленд 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Южная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров.В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Южная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Теннесси 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Техас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Юта 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вермонт 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вашингтон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Западная Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Висконсин 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вайоминг 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.

В то время как федеральные законы предоставляют большинству работников частного сектора и федеральных государственных служащих право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, еще нет федерального закона, гарантирующего это право для государственных и местных государственных служащих, таких как учителя. Лоскутное одеяло государственных законов предоставляет этим государственным служащим непоследовательные права.

Источник: Анализ Американской федерации служащих штата, округа и муниципалитетов, август 2020 г.

3.Подтвердить официальными формулировками, что цель трудового законодательства состоит в поощрении и поощрении организации и ведения коллективных переговоров

Подтвердить на языке закона, что цель трудового законодательства состоит в том, чтобы поощрять и поощрять организацию и ведение коллективных переговоров, и что действия NLRB должны способствовать достижению этой цели. Поощрение и поощрение организации и коллективных переговоров было целью и целью первоначального Закона Вагнера (NLRA). Однако после принятия Закона Тафта-Хартли работодатели утверждали, что закон не поддерживает профсоюзы, а является нейтральным.

Необходимо усилить формулировку закона, чтобы предусмотреть, что действия NLRB, которые не соответствуют нормативным стандартам содействия организации и ведению коллективных переговоров, могут быть признаны недействительными судом, рассматривающим дело, как противоречащие действующему законодательству в соответствии с Законом об административных процедурах. Этот подход аналогичен подходу, принятому в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, который гласит, что стандарты здравоохранения должны обеспечивать максимальный уровень защиты рабочих, который является технологически выполнимым, а стандарты, которые не соответствуют этому уровню защиты, могут быть признаны недействительными в судах. .

4. Внести поправки в NLRA, чтобы расширить доступ рабочих и профсоюзных организаторов к обсуждению вопросов создания профсоюзов на рабочем месте.

Работникам нужна реальная возможность услышать от представителей профсоюзов о преимуществах создания профсоюзов, в том числе о том, как профсоюзы помогают укреплять меры защиты здоровья и безопасности на рабочем месте. В настоящее время работодатели могут распространять свои антипрофсоюзные послания на рабочем месте и в рабочее время, потому что работодатель контролирует рабочее место и определяет, как оно расходуется.Работодатели используют это преимущество, чтобы засыпать рабочих антипрофсоюзными сообщениями в их зарплатах, на встречах один на один со своими руководителями и на антипрофсоюзных встречах с аудиторией, на которых работники обязаны присутствовать или сталкиваться с дисциплинарными взысканиями или увольнением. . Девять из 10 работодателей требуют, чтобы работники посещали собрания с привлеченной аудиторией во время организационных кампаний (Bronfenbrenner 2009).

Рабочие имеют лишь ограниченную возможность слышать мнение сторонников профсоюзов на рабочем месте, и их доступ был дополнительно ограничен Национальным комитетом по защите прав Трампа, который ограничил способность рабочих и организаторов организовываться на своем рабочем месте (McNicholas et al.2019; Фаваз 2020). Этот дисбаланс подрывает способность рабочих организовываться вместе.

В закон должны быть внесены поправки, требующие от работодателей предоставления разумного доступа профсоюзным организаторам, неработающим сотрудникам и неработающим подрядчикам в нерабочее время для общения с рабочими в нерабочее время. В законе также следует четко указать, что работники могут использовать внутреннюю систему электронной почты своего работодателя для сообщений, связанных с профсоюзом. Кроме того, работники, которые еще не организовали профсоюз, должны иметь возможность назначить представителя профсоюза своим представителем во время инспекции OSHA и связанных с ней процедур.

Кризис COVID-19 показывает, что работники, представленные профсоюзами, добились большего успеха, чем работники, не являющиеся профсоюзами, с точки зрения защиты оборудования и протоколов безопасности. Работники не должны проходить официальный процесс выборов в NLRB, чтобы воспользоваться преимуществами защиты интересов и опыта профсоюзов, когда речь идет об их здоровье и безопасности на работе.

5. Поправить NLRA, чтобы восстановить добровольное признание профсоюзов, когда работники выбирают его, и продвигать электронное голосование на выборах NLRB

Избирательный процесс в NLRB дает работодателям слишком много возможностей, чтобы помешать работникам организовываться.Принятие закона PRO значительно улучшит ситуацию, но опыт пандемии COVID-19 показывает, что необходимы дальнейшие реформы. В частности, работодатели должны быть обязаны признавать профсоюз и вести с ним переговоры, если большинство работников заявляют о своей поддержке профсоюза как своего представителя. Закон не должен позволять работодателям определять, есть ли у работников официальные выборы – этот выбор следует оставлять за работниками, а не за работодателем.

Дополнительные препятствия на пути выборов в НСРБ во время кризиса COVID-19 – отмена выборов, неспособность НСБ проводить дистанционные слушания, разрешение выборов по почте только с согласия работодателей, а также задержки в процессе выборов, во время которых работодатели проводят свои антипрофсоюзные кампании – все они подтверждают необходимость требовать от работодателей признания профсоюзов на основании демонстрации поддержки большинства.Этот метод создания профсоюзов был признан и использовался работодателями в Соединенных Штатах на протяжении десятилетий. Закон должен позволять работникам выбирать представительство профсоюзов с помощью этого метода и требовать от работодателей уважать выбор их работников. Кроме того, NLRB следует дать указание разрешить электронное голосование на выборах представительства. Электронное голосование уже много лет используется Национальным советом по посредничеству, и его следует разрешать и поощрять, особенно с учетом рисков для здоровья, связанных с большими собраниями (Muller 2020).

6. Внесите поправки в NLRA, чтобы позволить рабочим определять переговорную единицу и структуру переговоров.

Когда рабочие объединяются, они определяют группу рабочих – называемую «переговорной единицей» – это группа, на которую распространяется организационное и коллективное переговорное соглашение, и они описывают переговорную единицу в своей петиции в NLRB. Работодатели пытаются обмануть переговорную единицу, добавляя работников, которые, по их мнению, будут голосовать против профсоюза, или удаляя тех, кто поддерживает представительство.Здесь опять же, выбор рабочих, а не работодателя, должен определять группу, которая организует и ведет переговоры.

Как ранее рекомендовало EPI, в законе должно быть четко указано, что описание единицы ведения переговоров профсоюзом, подающим петицию, является определяющим, если только работодатель не сможет убедительно указать, почему предлагаемая единица не работает (Rhinehart and McNicholas 2020). Точно так же работники должны иметь возможность заключить договор переговоров с несколькими работодателями, и их предлагаемое соглашение должно быть сертифицировано, если работодатель не может убедительно указать, почему его участие в переговорном устройстве с несколькими работодателями неосуществимо (Rhinehart and McNicholas 2020) .

7. Принять меры на федеральном уровне и уровне штата, укрепляющие право отказываться от опасной работы и сохраняющие право на пособие по безработице для работников, отказывающихся от небезопасной работы.

В начале пандемии COVID-19 основные работники здравоохранения, общественного питания, складов, продуктовых магазинов, мясоперерабатывающих заводов и других организаций выразили обеспокоенность по поводу риска заражения COVID-19 на рабочем месте и отсутствия средств индивидуальной защиты. и другие средства защиты. Слишком часто эти рабочие были уволены или сталкивались с другими мерами возмездия за высказывание этих опасений (Hiltzik 2020; Kruzel 2020; Davenport, Bhattarai и McGregor 2020).В других местах рабочих отозвали на рабочие места, которые не имели достаточной защиты здоровья и безопасности, и столкнулись с перспективой работать на небезопасной работе и рисковать заразиться смертельной болезнью или отказываться от работы и рисковать потерять свое пособие по безработице. .

Работникам не следует выбирать между своим здоровьем и средствами к существованию. Закон должен быть усилен, чтобы прямо защитить работников, которые отказываются выполнять опасные работы, от увольнений или ответных мер.Эти меры защиты в некоторой степени существуют в настоящее время в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда и NLRA, но меры защиты являются слабыми, и обеспечение их соблюдения зависит от государственного агентства. Кроме того, работники, которые отказываются работать из-за небезопасных условий труда, которые работодатель не принимает во внимание, не должны быть лишены права на получение пособия по безработице: государства должны быть обязаны рассматривать отказ от выполнения небезопасной работы как «вескую причину» для отказа от работы, чтобы Пособия по безработице продолжаются (Berkowitz and Sonn 2020).А поскольку забастовки доказали свою эффективность и часто необходимы для принудительных действий по охране труда и здоровья, от штатов следует потребовать предоставления страховки по безработице для забастовщиков (Block and Sachs 2020).

8. Внести поправки в NLRA, чтобы распространить права на ведение коллективных переговоров на сельскохозяйственных, домашних работников и студентов

Миллионы сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, не являющихся нанятыми частными агентствами, исключены из сферы действия NLRA. А NLRB Трампа предложила лишить миллионы студентов-рабочих их права на ведение коллективных переговоров (McNicholas, Poydock, and Rhinehart, 2019).Тем не менее кризис COVID-19 показал, насколько уязвимы эти работники к профессиональному воздействию коронавируса – на полях, в домах людей, в колледжах и университетах. В NLRA следует внести поправки, чтобы охватить сельскохозяйственных, домашних работников и студентов, чтобы эти работники могли создавать профсоюзы и бороться за защиту здоровья и безопасности на работе.

9. Укрепление и расширение прав трудящихся на высказывание в законе

Кризис COVID-19 показал, что когда дело доходит до здоровья и безопасности, а также многих других вопросов, нет значимого различия между проблемой рабочего места и общественной проблемой, или проблемой рабочего места и проблемой потребителя (см. неотъемлемая роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии »ранее в разделе).Рабочие, которые говорили об отсутствии защиты в продуктовых магазинах, поднимают вопросы, важные как для рабочих, так и для потребителей, которые делают покупки в этих магазинах. Работники, которые выражали обеспокоенность по поводу отсутствия защитного оборудования в медицинских учреждениях, были обеспокоены своей собственной безопасностью, а также безопасностью пациентов и членов их семей, посещающих пациентов. Работники мясоперерабатывающих заводов, которые выразили обеспокоенность отсутствием защиты на своих предприятиях, подняли вопросы, которые также вызывают беспокойство у их сообществ, потому что рабочие, которые заразились COVID-19 на работе, переносят болезнь домой с собой в свои сообщества.

Точно так же, когда работники говорят о корпоративной практике – например, работники Google, подавшие петицию своему работодателю о заключении контракта с ICE, или сотрудники, призывающие Google к более активным действиям в отношении изменения климата (Wong, 2019) – они используют свой голос как рабочие, чтобы попытаться привести к лучшей корпоративной практике. Работники не должны подвергаться репрессиям за высказывания об этих рабочих и общественных проблемах, а также не должны быть наказаны за то, что они «встают на колени» в знак протеста против насилия со стороны полиции или за демонстрацию своей поддержки Black Lives Matter на работе – но они это сделали (Иванова 2020b; Джаганнатан 2020; Папас 2020).NLRA должно защищать работников от возмездия за то, что они высказываются от своего имени и от имени своих коллег по вопросам рабочего места, корпоративным вопросам и общественным вопросам, и не должно искусственно ограничивать право работников на высказывание узким кругом вопросов.

10. Внесите поправки в NLRA, чтобы установить средства правовой защиты, когда работодатели тормозят переговоры.

Рабочие объединяются в профсоюзы, потому что они хотят торговаться со своими работодателями и прийти к соглашению по важным для них вопросам – таким, как здоровье и безопасность, заработная плата, защита от сексуальных домогательств и достоинство на работе.Однако слишком часто цели работников не достигаются из-за того, что работодатели затягивают процесс переговоров и отказываются прийти к соглашению.

Закон PRO устанавливает важный процесс посредничества и арбитража для обеспечения того, чтобы вновь организованные рабочие достигли первого соглашения. Эту реформу следует расширить, включив в нее комплексные средства правовой защиты для работников, когда работодатели медлят и не могут добросовестно торговаться – средства правовой защиты, такие как заработная плата и льготы, которые рабочие получили бы, если бы работодатель не затянул процесс переговоров.Эти средства правовой защиты когда-то регулярно выдавались NLRB, но NLRB прекратил это делать, потому что надзорные суды сочли их выходящими за рамки установленных законом полномочий NLRB. Конгрессу следует установить, что NLRB имеет право предоставлять это комплексное средство правовой защиты, и дать указание NLRB сделать это средство правовой защиты своей стандартной практикой.

11. Принять положения NLRA, расширяющие действие существующих коллективных договоров

Соответственно, работникам не нужно начинать с нуля при заключении контракта с недавно организованным работодателем.Если профсоюз имеет значительное присутствие у работодателя, в отрасли или в географической зоне, закон должен предусматривать процедуру для профсоюза по расширению контрактных стандартов в отношении заработной платы и льгот, которые профсоюз получил путем переговоров с этими работодателями, чтобы вновь организованные группы. Закон PRO устанавливает процедуру посредничества и арбитража для заключения первоначальных коллективных договоров для вновь организованных рабочих. Этот процесс должен не соответствовать контрактным стандартам, которые профсоюз смог достичь с другими работодателями в отрасли или области, или более высокие стандарты, которые профсоюз демонстрирует уместными (Rhinehart and McNicholas 2020).

12. Внесите поправки в NLRA, чтобы разъяснить, что здоровье и безопасность являются важными условиями найма при определении статуса совместного работодателя.

Здоровье и безопасность постоянно упоминаются как одна из самых важных проблем для трудящихся, а кризис COVID-19 только повысил ее важность. Профсоюзы обычно ведут переговоры с работодателями по поводу защиты здоровья и безопасности, а коллективные переговоры дают работникам более весомый голос для решения этих критических проблем, чем они могли бы в индивидуальном порядке.Тем не менее, необъяснимым образом, NLRB Трампа определил, что здоровье и безопасность не являются «существенными» условиями найма, поэтому они не учитываются автоматически при рассмотрении того, являются ли два работодателя совместными работодателями с контролем над «основными» условиями найма (NLRB 2020 ). Это искусственно сужает совместное исследование работодателей и исключает проблему, имеющую чрезвычайную важность для работающих людей (Becker and Berner 2020). Законодательство должно четко указывать, что здоровье и безопасность являются важным условием занятости.

Примечания

Феномен профсоюзов, сокращающих разрыв в заработной плате чернокожих и белых, не нов. Начиная с середины 1940-х годов черные рабочие стали чаще вступать в профсоюзы и получать более высокие профсоюзы, чем белые рабочие.

См. Вопрос 14 в разделе BLS «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (BLS 2020) для обсуждения неправильно классифицированных работников.

Эти цифры основаны на анализе микроданных Current Population Survey (EPI 2020), проведенном EPI, и не будут совпадать с данными, опубликованными BLS, поскольку мы используем взаимоисключающие расовые и этнические категории: например, белые неиспаноязычные и черные неиспаноязычные.Кроме того, эти цифры не корректируются на сезонные колебания. Обратите внимание, что уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы по шкале AAPI и уровень безработицы среди женщин по шкале AAPI достигли пика в мае. Другие уровни безработицы, перечисленные в этом параграфе, а также общий уровень безработицы достигли пика в апреле.

Это примерно согласуется с данными Дингеля и Неймана 2020, согласно которым 37% рабочих мест в США можно выполнять полностью дома.

Основные работники в этом наборе данных включают работников пищевой промышленности и сельского хозяйства; экстренные службы; транспортировка, склад и доставка; промышленные, коммерческие, жилые объекты и услуги; здравоохранение; государственные и общественные услуги; коммуникации и IT; финансовый сектор; энергетический сектор; управление водными и сточными водами; химический сектор; и критическое производство.12 «основных» отраслей были определены с использованием распоряжений из Калифорнии и Мэриленда в качестве моделей (State of California 2020; Maryland Office of Legal Counsel 2020).

См. Таблицу 3 в McNicholas and Poydock 2020a.

Здесь низкооплачиваемые работники определяются как нижние 25% наемных работников, а высокооплачиваемые работники – как верхние 25%.

Основные работники в этом наборе данных включают работников социальных служб, здравоохранения, служб защиты, общественного питания, содержания / обслуживания зданий, личной гигиены, продаж, установки и ремонта, а также транспорта.

Приоритетные отрасли в этом наборе данных включают работников продуктовых магазинов, магазинов и аптек; работники общественного транспорта; работники автотранспортных, складских и почтовых служб; работники службы уборки зданий; работники здравоохранения; и работники по уходу за детьми и социальных служб.

United Food and Commercial Workers обеспечила повышенную заработную плату и льготы для рабочих более чем дюжины мясоперерабатывающих и пищевых компаний. Обязательства включают в себя надбавку в размере 2 долларов в час для работников Campbell’s Soup, премию в размере 1500 долларов для работников Smucker Foods и повышение заработной платы на 15% для работников Danone North America.Кроме того, United Food and Commercial Workers выиграла премию для тысяч работников Kroger, Giant, Safeway и Shoppers. По состоянию на июль 2020 года во всех магазинах отменена надбавка к оплате труда рядовых работников. См. UFCW 2020 и UFCW Local 400 2020.

United Auto Workers убедили General Motors, Ford и Fiat Chrysler закрыть производство на две недели, чтобы замедлить распространение вируса, и договорились с компаниями о предоставлении всем работникам защитного снаряжения, включая маски.См. UAW 2020 и Engdahl 2020.

Коммуникационные работники Америки обеспечили дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск для членов профсоюзов Verizon. Соглашение включает 26 недель оплачиваемого отпуска по болезни для лиц с диагнозом COVID-19 и восемь недель оплачиваемого отпуска для лиц, ухаживающих за лицом, у которого диагностирован COVID-19 по медицинским показаниям. См. CWA 2020.

Водители достигли соглашения с DHL Express, которое смягчает правила использования отпусков работниками транспортной компании в случае падения объемов перевозок.Письмо-соглашение направлено на минимизацию любых потенциальных увольнений, которые могут возникнуть в результате COVID-19. См. Водители 2020.

Текст и данные в следующих разделах адаптированы и обновлены из Как современные профсоюзы помогают трудящимся (Бивенс и др., 2017).

В этом анализе объединенная в профсоюзы рабочая сила государственного сектора (7,9 миллиона рабочих, что составляет 37,8% всех работников государственного сектора) включает работников всех отраслей в государственном секторе. Так, например, в этот счет включены работники образования и здравоохранения, работающие в государственном секторе, а не в счетах частного сектора в сфере образования и здравоохранения.

В анализе надбавок к заработной плате профсоюзов используются данные на индивидуальном уровне из микроданных EPI из исходящих групп ротации текущего обследования населения за 2015–2019 годы (EPI 2020). В частности, мы сообщаем коэффициент профсоюзного статуса на основе регрессии журнала почасовой заработной платы по статусу профсоюзов и пятичленного полинома по возрасту (используется в качестве меры опыта), а также фиктивные значения для расы и этнической принадлежности, образования, гражданства, основной отрасли промышленности. , основное занятие, штат и год. Мы исключаем наблюдения с вмененной заработной платой, потому что процесс вменения не принимает во внимание статус профсоюза и, следовательно, смещает профсоюзную премию в сторону нуля.Этот анализ не учитывает льготы, не связанные с заработной платой.

Оценки в 13% для женщин и 37% для мужчин взяты из анализа авторов данных из Fortin, Lemieux и Lloyd 2019. Оценки в 20% для женщин и 33% для мужчин взяты из Western and Rosenfeld 2011. Western и По оценке Розенфельда, «разделение профсоюзов объясняет пятую часть увеличения неравенства для женщин и треть – для мужчин».

Федеральный закон дает федеральным служащим право объединяться в профсоюзы и вести переговоры.

As Kochan et al.обратите внимание: «Из опроса были исключены старшие менеджеры, владельцы или члены семей владельцев», таким образом, «в нем содержится более высокий процент работников с низкими доходами, чем среди населения страны».

рабочих McDonald’s в Нью-Йорке были среди работников быстрого питания, которые уволились с работы в 2012 году, чтобы потребовать почасовую заработную плату в размере 15 долларов и право на создание профсоюза, что стало генезисом всемирного движения First for 15 долларов США. См. Fight за 15 долларов 2020 г.

См. 29 USC 656 (b) (5) (указание OSHA установить стандарт, который «наиболее адекватно гарантирует, насколько это возможно, на основе наилучших имеющихся доказательств, что ни у одного сотрудника не будет существенного ухудшения здоровья или функциональных возможностей. »).

Работники, заблокированные работодателем, также должны иметь право на пособие по безработице. См. Block and Sachs 2020.

В штате Вирджиния недавно были приняты положения о чрезвычайных ситуациях для защиты рабочих от заражения COVID-19, включая положения, запрещающие репрессалии в отношении работников за то, что они доводят до сведения общественности опасения по поводу безопасности. См. VA DOLI 2020.

Ex-Cell-O, 185 NLRB 107 (1970), см. В соответствующей части, 449 F.2d 1058 (D.C. Cir).

Список литературы

Беккер, Крейг и Николь Бернер.2020. «Запрос о пересмотре и отложении действия правила о совместном работодателе». Письмо, направленное от имени AFL-CIO и SEIU председателю Национального совета по трудовым отношениям Джону Ф. Рингу. Law 360, 20 апреля 2020 г.

Берковиц, Дебора и Пол К. Сонн. 2020. Защита безопасности и здоровья работников в условиях кризиса, связанного с COVID: Типовая политическая реакция на уровне штата и штата . Проект национального закона о занятости, апрель 2020 г.

Бхаттарай, Абха. 2020. «Это похоже на зону боевых действий»: по мере того, как их умирает все больше, работники бакалейных магазинов все больше опасаются появляться на работе.» Washington Post , 12 апреля 2020 г.

Биази, Барбара и Хизер Сарсонс. 2020. «Гибкая заработная плата, переговоры и гендерный разрыв» (рабочий документ). Июнь 2020.

Бивенс, Джош. 2020. «Прекращение выплаты пособий по безработице в размере 600 долларов было бы жестоко и плохо для экономики». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 26 июня 2020 г.

Бивенс, Джош и Дэвид Купер. 2020. «Без федеральной помощи правительствам штатов и местным органам власти 5,3 миллиона рабочих, вероятно, потеряют работу к концу 2021 года. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 10 июня 2020 г.

Бивенс, Джош, Лора Энгдал, Элиза Гулд, Тереза ​​Крегер, Селин МакНиколас, Лоуренс Мишель, Зейн Мокибер, Хайди Ширхольц, Марни фон Вильперт, Валери Уилсон и Бен Ципперер. 2017. Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику . Институт экономической политики, август 2017 г.

Блок, Шарон и Бен Сакс. 2020. Чистый лист для рабочей власти: построение справедливой экономики и демократии .«Чистый лист для рабочей силы», проект Программы труда и трудовой жизни, Гарвардская школа права, январь 2020 г., стр. 62–63.

Бронфенбреннер, Кейт. 2009. Запрет на арест: усиление оппозиции работодателя к организации . Институт экономической политики и Американский фонд образования в области прав в сфере труда, май 2009 г.

Бюро статистики труда (BLS). 2020. «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (веб-страница).Май 2020.

Бюро статистики труда, вознаграждения работникам в США (BLS-EB). 2019a. «Таблица 2. Льготы по медицинскому обслуживанию: доступ, участие и ставки, март 2019 г.» В пособия для сотрудников в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, выплаты сотрудникам в США (BLS-EB). 2019b. «Таблица 6. Отдельные пособия по оплачиваемому отпуску: Access, март 2019 г.» В разделе пособия сотрудникам в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, Американское обследование использования времени (BLS-ATUS). 2019. «Таблица 1. Работники, которые могли работать дома, выполняли работу на дому и получали оплату за работу на дому, по отдельным характеристикам, в среднем за период 2017–2018 годов» (выпуск экономических новостей). Последнее обновление: 24 сентября 2019 г .; по состоянию на июль 2020 г.

Коммуникационные работники Америки (CWA). 2020. «Re: Соглашение об отпуске». Письмо Verizon Глэдис М. Финниган, помощнику вице-президента CWA, 16 марта 2020 г.

Бюджетное управление Конгресса (CBO).2020. Обновление экономического прогноза: с 2020 по 2030 год . Дополнение к данным [Excel]. По состоянию на июль 2020 г.

Котио, Нил. 2020a. «Миссия здравоохранения добивается второй задержки в слушании дела профсоюзов, винит пандемию». Carolina Public Press , 6 апреля 2020 г.

Котио, Нил. 2020b. «Работа в HCA: условия протеста медсестер в Эшвилле в больнице миссии, решение о создании профсоюза». Carolina Public Press , 5 августа 2020 г.

Давенпорт, Кристиан, Абха Бхаттарай и Джена МакГрегор.2020. «По мере распространения коронавируса растут и отчеты компаний, жестоко обращающихся с рабочими». Washington Post , 31 марта 2020 г.

Дингел, Джонатан И. и Брент Нейман. 2020. «Сколько рабочих мест можно выполнить дома?» Рабочий документ Национального бюро экономических исследований № 26948, выпущено в апреле 2020 г., пересмотрено в июне 2020 г. https://doi.org/10.3386/w26948.

Институт экономической политики (EPI). 2020. Текущие выдержки из обследований населения, версия 1.0.7, https://microdata.epi.org.

Эйдельсон, Джош.2020. «McDonald’s обвиняется в увольнении рабочих из-за забастовок для обеспечения безопасности». Закон Bloomberg , 22 июля 2020 г.

Энгдаль, Лора. 2020. «Профсоюзы предоставляют рабочим место за столом, когда дело доходит до борьбы с коронавирусом». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 31 марта 2020 г.

Фарбер, Генри С., Дэниел Хербст, Ильяна Кузиемко и Суреш Найду. 2018. «Профсоюзы и неравенство в двадцатом веке: новые свидетельства на основе данных опросов». Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №24587, май 2018 г.

Фаваз, Сахид. 2020. «NLRB Трампа: сотрудников можно дисциплинировать за профсоюзные разговоры, даже если они не прерывают работу». Labor 411 , 1 июня 2020 г.

Бой за 15 долларов. 2020. «О нас» (веб-страница). По состоянию на 13 августа 2020 г.

Фортин, Николь М., Томас Лемье и Нил Ллойд. 2019. «Институты рынка труда и распределение заработной платы: роль побочных эффектов». Ванкуверская школа экономики, Университет Британской Колумбии, рабочий документ, февраль 2019 г.

Гордон, Брайан. 2020. «Медсестры миссий добиваются выборов в профсоюз. Что происходит сейчас?” Asheville Citizen Times , 7 марта 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020a. «Отсутствие оплачиваемых больничных дней и большое количество незастрахованных лиц увеличивают риски распространения коронавируса». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 28 февраля 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020b. «Возврат снижается: количество рабочих мест в июле значительно снижается» (экономические показатели). Институт экономической политики, 7 августа 2020 г.

Гулд, Элиза и Хайди Ширхольц. 2020. «Не все могут работать из дома: чернокожие и латиноамериканские рабочие гораздо менее склонны к удаленной работе». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 марта 2020 г.

Хертель-Фернандес, Александр, Суреш Найду, Адам Райх и Патрик Янгблад. 2020. Понимание рабочего места COVID-19: данные опроса основных работников . Институт Рузвельта, июнь 2020 г.

Хилцик, Майкл.2020. «Колонка: Медсестры знают, что мы не были готовы к коронавирусу. Их наказывают за то, что они высказываются ». Los Angeles Times , 17 апреля 2020 г.

Иванова Ирина. 2020a. «Amazon увольняет рабочего, организовавшего выезд на склад на Стейтен-Айленде». CBS News , 31 марта 2020 г.

Иванова Ирина. 2020b. «Работники компании Whole Foods протестуют за право носить маски« Черная жизнь имеет значение »». CBS News , 28 июня 2020 г.

Джаганнатан, Мира. 2020. «Сотрудник Taco Bell говорит, что его уволили за поддержку темнокожих людей: не могла ли ваша компания уволить вас по той же причине?» MarketWatch , 21 июня 2020 г.

Джеймисон, Дэйв. 2020. «Один из способов защитить рабочих от пандемии: усложнить их увольнение». Huffpost , 23 мая 2020 г.

Джеветт, Кристина, Мелисса Бейли и Даниэль Ренвик. 2020. «От COVID-19 умерло около 600 – и это количество – медицинских работников в США». Kaiser Health News , 2 июня 2020 г.

Каплан, Эзра и Джо Линг Кент. 2020. «Восьмой рабочий склад Amazon умер от COVID-19». NBC News , 21 мая 2020 г.

Кочан, Томас А., Уильям Т. Кимбалл, Дуаньи Янг и Эрин Л. Келли. 2018. «Пробелы в голосе в работе, варианты их устранения и проблемы для будущих действий и исследований» . »MIT Sloan School of Management, Рабочий документ Института исследований труда и занятости, июнь 2018 г.

Крузель, Джон. 2020. «Больницы угрожают увольнениям за то, что они говорят о нехватке коронавируса: отчет». The Hill , 31 марта 2020 г.

Лафер, Гордон и Лола Лустаунау. 2020. Страх на работе: внутренний отчет о том, как работодатели угрожают, запугивают и притесняют рабочих, чтобы помешать им реализовать свое право на коллективные переговоры .Институт экономической политики, июль 2020 г.

Мэриленд (штат) Юрисконсульт. 2020. «Руководство по интерпретации: COVID19-04, касательно приказа губернатора штата Мэриленд, номер 20-03-23-01». 23 марта 2020 г.

Миллер, Лейла. 2020. «Низкооплачиваемые работники подвергаются репрессиям за требование мер безопасности на рабочем месте». Los Angeles Times , 15 августа 2020 г.

МакНиколас, Селин. 2020. «Конгресс должен немедленно принять закон, защищающий безопасность работников во время пандемии коронавируса. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 13 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020a. «Кто такие основные работники? Всесторонний взгляд на их заработную плату, демографические данные и уровень профсоюзов ». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 мая 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020b. «Администрация Трампа ослабила важнейшие меры защиты рабочих, необходимые для борьбы с коронавирусом: агентства, отвечающие за защиту рабочих, подвергли их опасности. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 14 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок и Линн Райнхарт. 2019. Беспрецедентное: атака Трампа NLRB на права рабочих . Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок, Джулия Вулф, Бен Ципперер, Гордон Лафер и Лола Лустонау. 2019. Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% всех избирательных кампаний Союза. .Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Мюллер, Элеонора. 2020. «Демократы и профсоюзы делают двойной толчок, чтобы провести выборы в НСРБ в режиме онлайн». Politico , 17 июля 2020 г.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). 2020. Статус совместного работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях [окончательное правило], 85 Fed. Рег. 11184–11236 (26 февраля 2020 г.).

Папас, Листа. 2020. «Сотрудники Whole Food продолжают почти трехнедельные увольнения из-за запрета BLM Mask». Бостон 25 , 11 июля 2020 г.

Пол, Кари. 2020. «Amazon увольняет двух сотрудников, осуждающих обращение со складскими работниками». Guardian , 14 апреля 2020 г.

Райнхарт, Линн и Селин МакНиколас. 2020. Коллективные переговоры за пределами рабочего места: как рабочие и их профсоюзы наращивают силу и устанавливают стандарты для своей отрасли . Институт экономической политики, май 2020 г.

Розенфельд, Джейк, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд. 2016. Падение профсоюзов снижает заработную плату работников, не являющихся членами профсоюзов: недооцененная причина, по которой зарплаты застревают, а неравенство растет .Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

Шайбер, Ноам и Дайсуке Вакабаяши. 2020. «Google нанимает фирму, известную своими антипрофсоюзными усилиями». New York Times , 20 ноября 2019 г.

Селюх Алина. 2020. «McDonald’s не несет ответственности за то, как франчайзи обращаются с рабочими, правила Агентства США». NPR, 12 декабря 2019 г.

Ширхольц, Хайди. 2020. Количество работников, представленных профсоюзом, осталось неизменным в 2019 году, а количество членов профсоюза упало на . Институт экономической политики, январь 2020 г.

Штат Калифорния. 2020. «Основная рабочая сила». COVID19.ca.gov, по состоянию на 27 июля 2020 г.

возчиков (Международное братство возчиков). 2020. «Водители и соглашение DHL Reach для минимизации увольнений» (пресс-релиз). 15 апреля 2020 г.

Объединение работников автомобильной, аэрокосмической и сельскохозяйственной техники Америки (UAW). 2020. «COVID-19 / Coronavirus Resources» (веб-страница). По состоянию на июль 2020 г.

Объединенный международный союз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW).2020. «UFCW объявляет о повышении заработной платы и льгот для работников мясопереработки и пищевой промышленности, находящихся на переднем крае вспышки» (пресс-релиз). Март 2020.

United Food and Commercial Workers, Local 400 (UFCW Local 400). 2020. «Обновления в реальном времени: новые правила действуют в компаниях Giant, Kroger, Safeway & Shoppers» (пресс-релиз). Обновлено 6 июня 2020 г.

Министерство труда и промышленности Вирджинии (VA DOLI). 2020. «§16VAC25-220, Экстренная временная стандартная профилактика инфекционных заболеваний: вирус SARS-CoV-2, вызывающий COVID-19» (пресс-релиз).15 июля 2020 г.

Вестерн, Брюс и Джейк Розенфельды. 2011. «Профсоюзы, нормы и рост неравенства в заработной плате в США». Американский социологический обзор 76, нет. 4 (август 2011 г.): 513–537.

Уилсон, Валери и Элиза Гулд. 2020. Чернокожие рабочие сталкиваются с двумя из самых смертоносных условий для коронавируса – расизмом и экономическим неравенством . Институт экономической политики, июнь 2020 г.

Уилсон, Валери и Уильям М. Роджерс III. 2016. Разрыв в заработной плате между черными и белыми увеличивается с ростом неравенства в заработной плате .Институт экономической политики, сентябрь 2016 г.

Вонг, Джулия Кэрри. 2019. «Сотрудники Google призывают компанию принять агрессивный климатический план». The Guardian , 4 ноября 2019 г.

Обновление

: EEOC выпускает ADA и Руководство по заголовку VII для работодателей по COVID-19

Примечание. Этот пост был обновлен, чтобы отразить дополнительное руководство, выпущенное Комиссией по обеспечению равных возможностей занятости США («EEOC») 17 июня 2020 г. и 8 сентября 2020 г. .

Руководство EEOC помогает работодателям ориентироваться в вспышке COVID-19 и внедрять передовые методы, связанные с возвращением к работе, путем решения таких вопросов, как скрининг и тестирование, разумные приспособления, сохранение конфиденциальности медицинской информации сотрудника и дискриминация, связанная с COVID-19, и домогательство. EEOC недавно обновил руководство, включив в него дополнительную информацию, в целом относящуюся к процедурам скрининга и тестирования, в том числе то, что составляет допустимые запросы работодателя, сохранение конфиденциальности сотрудников в отношении симптомов сотрудника или положительного результата теста на COVID-19, а также обязанности работодателя во время интерактивного процесса.

Медицинская информация сотрудников, проверка и тестирование, а также требования в соответствии с ADA

  • Работодатели могут проверять сотрудников, которые входят на рабочее место, в том числе спрашивать всех сотрудников, которые будут физически входить на рабочее место, есть ли у них COVID-19, есть ли у них симптомы, связанные с COVID-19, или были ли они проверены на COVID. -19.
  • Работодатели должны полагаться на CDC, другие органы здравоохранения и авторитетные медицинские источники для получения рекомендаций по симптомам, связанным с вирусом.Например, дополнительные симптомы помимо лихорадки или кашля могут включать новую потерю запаха или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота. Эта информация может помочь работодателям выбрать вопросы, которые нужно задать сотрудникам, чтобы определить, не представляют ли они прямую угрозу здоровью на рабочем месте.
  • В существующих обстоятельствах Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) позволяет работодателю запрещать сотруднику физическое присутствие на рабочем месте, если сотрудник отказывается измерять его температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, действительно ли он или она имеет COVID-19, имеет симптомы, связанные с COVID-19, или был протестирован на COVID-19.
  • Если работодатель решает протестировать сотрудников, он может пожелать рассмотреть случаи ложноположительных или ложноотрицательных результатов, связанных с тестированием. Положительный тест показывает, что человек, скорее всего, имеет текущую инфекцию и может передавать вирус другим, но отрицательный результат теста означает, что на момент тестирования у человека не было обнаруживаемых уровней инфекции COVID-19. Основываясь на рекомендациях медицинских органов и органов общественного здравоохранения, работодатели должны по-прежнему требовать – в максимально возможной степени – чтобы сотрудники, включая тех, у кого был отрицательный результат теста, соблюдали методы инфекционного контроля (такие как социальное дистанцирование, регулярное мытье рук и другие меры) на рабочем месте. рабочее место для предотвращения передачи COVID-19.Мы обсудили здесь соображения по возвращению к работе.
  • Если работодатель желает попросить только конкретного работника ответить на контрольные вопросы, измерить его температуру или пройти другие методы скрининга или тестирования, ADA требует, чтобы работодатель имел разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что это у человека может быть COVID-19. Таким образом, работодателям важно рассмотреть, какие объективные доказательства подтверждают их веру в то, что данное лицо заражено COVID-19, прежде чем предпринимать эти действия в отношении конкретного сотрудника.
  • Если работник, выходящий на рабочее место, запрашивает альтернативный метод проверки по состоянию здоровья, работодатель должен рассматривать этот запрос как разумное приспособление в соответствии с законом. Если запрошенное изменение легко осуществить и недорого, работодатель может добровольно сделать его доступным для всех, кто попросит, без прохождения интерактивного процесса. В качестве альтернативы, если инвалидность не очевидна или уже известна, работодатель может запросить у работника информацию, чтобы установить, что данное состояние является инвалидностью, выяснить характер конкретных ограничений работника и запросить подтверждающую медицинскую документацию.Точно так же, если работник запрашивает альтернативный метод проверки на наличие религиозного жилья, работодатель должен определить, доступно ли жилье в соответствии с Разделом VII.
  • Закон о недискриминации в отношении генетической информации («GINA») запрещает работодателям задавать сотрудникам медицинские вопросы о членах их семей, но не запрещает работодателю спрашивать сотрудников, контактировали ли они с кем-то с диагнозом COVID-19.
  • Вопросы о том, куда приехал сотрудник, не связаны с инвалидностью.Если CDC или государственные или местные органы здравоохранения рекомендуют людям, которые посещают определенные места, оставаться дома в течение определенного периода времени, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест, даже если поездка была по личным причинам.
  • Если работник не явился на работу, работодатель может спросить, почему. Запрос о том, почему сотрудник отсутствовал на работе, не является вопросом, связанным с инвалидностью.
  • Работодатель не может исключить сотрудника с рабочего места только потому, что у сотрудника есть медицинское состояние, которое подвергает сотрудника более высокому риску тяжелого заболевания из-за COVID-19.В соответствии с ADA работодатель может предпринять такие действия только в том случае, если инвалидность работника представляет «прямую угрозу» его или ее здоровью, которая не может быть устранена или уменьшена с помощью разумных приспособлений, или для здоровья и безопасности других на рабочем месте. В руководстве отмечается, что требование «прямой угрозы» является высоким стандартом, которому необходимо соответствовать, и работодатель должен показать, что работник имеет инвалидность, которая представляет «значительный риск существенного вреда» для его или ее собственного здоровья. Работодатель должен будет провести оценку, помимо работника, имеющего заболевание в списке CDC, которая включает продолжительность риска, характер и серьезность потенциального вреда, вероятность того, что потенциальный вред будет нанесен, и неизбежность потенциального вреда.Даже если работодатель может показать, что сотрудник представляет собой «прямую угрозу» его или ее собственному здоровью, работодатель все равно не может исключить сотрудника, если только после участия в интерактивном процессе с сотрудником и рассмотрения всех вариантов (например, удаленная работа, увольнение, перераспределение) ), до сих пор нет эффективного разумного приспособления.
  • В отличие от диагностических тестов, которые позволяют выявить активную инфекцию и которые разрешены, работодатели могут , а не требовать тестирования на антитела, прежде чем работник сможет вернуться на рабочее место.В соответствии с ADA тестирование на антитела считается медицинским обследованием, и в настоящее время тестирование не соответствует стандарту ADA о том, что оно «связано с работой и соответствует бизнес-потребностям».
  • Если работодатель требует, чтобы все сотрудники ежедневно проверяли температуру перед выходом на рабочее место, он может вести журнал результатов, пока информация хранится с соблюдением конфиденциальности (см. Выше). Однако работодатели должны знать о других применимых законах штата, которые могут быть более строгими – например, работодатели в штате Нью-Йорк не могут поддерживать данные о температуре сотрудников.
  • Хотя нет общего требования к работодателям сообщать о случаях COVID-19 среди своих сотрудников, работодатель может раскрыть имя сотрудника агентству общественного здравоохранения, когда оно узнает, что у сотрудника есть COVID-19. Точно так же агентство временного найма или подрядчик, который размещает сотрудника на рабочем месте работодателя, может уведомить работодателя, если узнает, что у сотрудника есть COVID-19, потому что работодателю может потребоваться определить, контактировал ли сотрудник с кем-либо на рабочем месте.Однако работодатели также должны принимать во внимание применимые законы штата. Например, работодатели штата Нью-Йорк должны немедленно сообщать властям штата и местным органам здравоохранения обо всех положительных случаях COVID-19 с участием сотрудников на их рабочем месте. Точно так же в Калифорнии работодатели должны сообщать о положительных тестах на COVID-19 в местный департамент здравоохранения.
  • Работодатель может сообщить сотрудникам, что конкретный сотрудник работает удаленно. Если сотрудникам необходимо знать, как связаться с этим сотрудником, а этот сотрудник отсутствует на рабочем месте, работодателям разрешается сообщать, что сотрудник работает удаленно, без указания причины.Кроме того, если сотрудник был в отпуске, а не работал удаленно из-за COVID-19 или симптомов, связанных с вирусом, или из-за любого другого заболевания, работодатель не может раскрыть причину отпуска, только тот факт, что сотрудник находится в отпуске.
  • ADA не запрещает сотруднику сообщать своему руководителю о симптомах COVID-19 у коллеги. Надзорный орган должен связаться с соответствующими должностными лицами руководства, чтобы сообщить эту информацию и обсудить следующие шаги.
  • Если руководитель получает медицинскую информацию сотрудника, независимо от того, связана она с COVID-19 или нет, ADA требует, чтобы эта информация была конфиденциальной. Это требование не препятствует надзорному органу уведомлять соответствующих должностных лиц работодателя, чтобы они могли предпринять действия в соответствии с указаниями CDC и других органов общественного здравоохранения. Но работодатель должен приложить все усилия, чтобы ограничить количество людей, знающих имя сотрудника. Кроме того, работодатель может провести собеседование для отслеживания контактов (например,g., запрашивая список тех лиц, с которыми работник мог контактировать, чтобы работодатель мог затем уведомить этих лиц о потенциальном воздействии, не раскрывая личности работника).
  • ADA требует, чтобы медицинская информация хранилась отдельно от других кадровых дел и информации о сотрудниках. Руководитель, который получает медицинскую информацию о сотруднике во время удаленной работы, должен соблюдать обычные процедуры компании для хранения этой информации. Если надзорные органы не могут следовать процедурам по какой-либо причине, они должны приложить все усилия для защиты информации от разглашения (e.g., не оставляя портативный компьютер открытым или доступным для других; не оставлять блокноты с информацией по дому и т. д.). Медицинские документы не должны храниться в электронном виде там, где к ним могут получить доступ другие сотрудники.

Разумные приспособления в отношении COVID-19

  • Работодатели могут предложить сотрудникам запросить разумные приспособления перед возвращением на рабочее место, даже если нет установленной даты для возвращения на работу. ADA и Закон о реабилитации разрешают работодателям заблаговременно предоставлять информацию всем работникам о том, к кому обратиться – если они хотят – с просьбой о приспособлении для инвалидов, которое может им понадобиться по возвращении на рабочее место.Если запросы поступают заранее, работодатель может начать интерактивный процесс. Работодатель может включить в такое уведомление все перечисленные CDC медицинские условия, которые могут подвергнуть людей более высокому риску серьезного заболевания, если они заразятся COVID-19, предоставить инструкции о том, с кем связаться, и объяснить, что работодатель готов рассмотреть в индивидуальном порядке любые запросы от сотрудников, страдающих теми или иными заболеваниями.
  • В качестве альтернативы работодатель может направить общее уведомление всем сотрудникам, которым назначено вернуться на рабочее место, отметив, что работодатель готов рассматривать просьбы о приспособлении или гибкости на индивидуальной основе.Работодатель должен указать, различаются ли контакты в зависимости от причины запроса – например, если офис или лицо, к которому можно обратиться, отличается для сотрудников с ограниченными возможностями или беременных женщин, чем для сотрудников, запрос которых основан на возрасте или обязанностях по уходу за детьми.
  • Оба подхода соответствуют Закону о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA), ADA и руководству CDC. Однако важно, чтобы лицо, получающее запросы на размещение, при любом подходе, могло обрабатывать их в соответствии с применимыми федеральными, государственными и местными законами о дискриминации.Если сотрудник решает не запрашивать жилье заранее и вместо этого запрашивает его позже, работодатель все равно должен рассмотреть запрос в это время.
  • Работодатели могут попросить сотрудников с ограниченными возможностями запросить приспособления, которые, по их мнению, могут им понадобиться, когда рабочее место вновь откроется. Работодатели не должны откладывать принятие решения о жилье, которое не понадобится, до тех пор, пока сотрудник не вернется на рабочее место (после окончания удаленной работы), а должны начать обсуждение запроса сейчас, чтобы получить информацию, необходимую для принятия решения.Однако работодатель может отдавать приоритет запросам на приспособления, которые необходимы при удаленной работе.
  • Если работа может выполняться только на рабочем месте, для лиц с ограниченными возможностями, которые подвергаются более высокому риску заражения COVID-19, могут быть разумные приспособления, позволяющие им выполнять работу. Приспособления для работников, которые просят сократить контакты с другими из-за инвалидности, могут включать изменения в рабочей среде, такие как выделение проходов с односторонним движением; использование оргстекла, столов или других барьеров для обеспечения минимальных расстояний между клиентами и коллегами, когда это возможно в соответствии с рекомендациями CDC; или другие приспособления, снижающие вероятность заражения.Временная реструктуризация незначительных должностных обязанностей, временные переводы на другую должность или изменение графика работы или сменного назначения также могут позволить человеку с ограниченными возможностями выполнять основные функции работы, снижая при этом подверженность COVID-19.
  • Для того, чтобы работник запросил изменение разумного приспособления, поскольку у него или нее есть основное заболевание, которое подвергает работника более высокому риску тяжелого заболевания в результате COVID-19, работник должен сообщить об этом работодателю, либо напрямую или через представителя третьей стороны (например, врача), что ему или ей требуется разумное приспособление для основного состояния.Сотрудник или представитель должны сообщить работодателю, что у сотрудника есть основное заболевание, которое требует изменений для удовлетворения медицинских потребностей. Сотрудник или представитель может потребовать разумного приспособления в разговоре или письменно, но использование термина «разумное приспособление» в этом сообщении не требуется. Как обсуждается ниже, работодатель может задать дополнительные вопросы или запросить медицинскую документацию.
  • Работодатели должны рассматривать запросы на размещение от сотрудников с уже существующими психическими расстройствами так же, как и с любыми запросами на жилье – например, задавая вопросы, чтобы определить, является ли состояние инвалидностью, обсуждая, как запрашиваемое жилье может помочь сотруднику, изучая альтернативные варианты. приспособления, которые могут удовлетворить потребности сотрудника, и запрос медицинской документации при необходимости.
  • В руководстве разъясняется, что в свете пандемии некоторые работодатели могут отказаться или сократить обмен информацией между работодателем и сотрудником, известный как «интерактивный процесс», для удовлетворения запроса на размещение. Кроме того, когда государственные ограничения меняются или частично или полностью снимаются, потребность в приспособлениях также может измениться. Это может привести к увеличению количества запросов на краткосрочное жилье. Работодатели могут пожелать адаптировать интерактивный процесс – и разработать даты окончания для размещения – в соответствии с меняющимися обстоятельствами на основе директив общественного здравоохранения.
  • Хотя работодатели могут потребовать от врачей справки, подтверждающие их пригодность к работе, перед возвращением на работу, на практике врачи и другие медицинские работники могут быть слишком заняты во время вспышки пандемии, чтобы предоставить документы о пригодности к работе. Следовательно, могут потребоваться новые подходы, такие как запрос рецепта у сотрудника.
  • Какой бы ни была причина сокращения или адаптации интерактивного процесса, работодатель также может выбрать дату окончания на жилье (например,g., либо в конкретную дату, например, 31 декабря, либо когда сотрудник возвращается на рабочее место на неполный или полный рабочий день из-за изменений в правительственных ограничениях, ограничивающих количество людей на рабочих местах). Работодатели могут также выбрать предоставление запрошенного жилья на временной или пробной основе с указанием даты окончания, ожидая получения медицинской документации. Выбор одной из этих альтернатив может быть особенно полезен, когда запрашиваемое жилье обеспечит защиту, которая может понадобиться сотруднику из-за ранее существовавшей инвалидности, которая подвергает ее большему риску во время этой пандемии.Это также может относиться к сотрудникам, имеющим инвалидность, усугубленную пандемией.
  • Работодатель не обязан предоставлять конкретное разумное приспособление, если оно создает «чрезмерные трудности», что означает «значительные трудности или расходы». В некоторых случаях приспособление, которое не создавало бы чрезмерных трудностей до пандемии, может создать их сейчас.
  • Работодатель может оценить «значительные трудности» в приобретении или предоставлении определенных приспособлений, рассматривая факты конкретной работы и места работы.Например, во время этой пандемии может быть значительно сложнее провести оценку потребностей или приобрести определенные предметы, и это может повлиять на доставку, особенно для сотрудников, которые могут работать удаленно. Или может быть значительно труднее предоставить сотрудникам временные задания, устранить второстепенные функции или легко нанять временных сотрудников на специализированные должности. Если конкретное приспособление, такое как поиск другой роли, создает чрезмерные трудности, работодатели и сотрудники должны работать вместе, чтобы определить, может ли быть предоставлена ​​альтернатива, которая не создает таких проблем, например, корректировка рабочего графика сотрудника или принятие прерывистый отпуск.
  • Внезапная потеря части или всего потока доходов работодателя из-за этой пандемии является важным фактором при определении того, может ли разумное приспособление привести к «значительным расходам». Также имеет значение размер дискреционных средств, доступных в настоящее время – при рассмотрении других расходов – и есть ли ожидаемая дата снятия текущих ограничений на деятельность работодателя (либо будут добавлены или заменены новые ограничения). Эти соображения не означают, что работодатель может отказать в размещении с дополнительными расходами; работодатель должен сопоставить стоимость жилья со своим текущим бюджетом, принимая во внимание ограничения, созданные этой пандемией.Например, даже в нынешних обстоятельствах может быть много доступных бесплатных или недорогих жилых помещений.
  • Приспособления, которые могут устранить или уменьшить прямую угрозу для сотрудника, могут включать, например: усиленные защитные халаты, маски, перчатки, установку барьера для разделения между сотрудником с ограниченными возможностями и коллегами или общественностью, устранение маргинальных (не относящихся к категории людей) существенные) задачи из должностных обязанностей сотрудника, временное изменение графика работы сотрудника или перемещение рабочего места сотрудника.Хотя руководство предлагает эти примеры, эффективное приспособление будет зависеть от места работы и должностных обязанностей сотрудника. Работодатель и работник должны обсудить идеи, которые могут им помочь.
  • Если работодатель предоставляет удаленную работу сотрудникам с целью замедления / остановки COVID-19 после того, как меры общественного здравоохранения больше не нужны, работодатель не обязан автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого сотрудника с ограниченными возможностями, который желает чтобы продолжить эту договоренность.Каждый раз, когда работник запрашивает разумное приспособление, работодатель имеет право понять и оценить ограничение, связанное с инвалидностью, и принять решение по запросу. После пандемии запрос на удаленную работу удовлетворять не нужно, если работа на рабочем месте является важной функцией работы в нормальных обстоятельствах (то есть не во время пандемии). ADA никогда не требует, чтобы работодатель ограничивал основные функции должности, и тот факт, что работодатель сделал это во время пандемии, не означает, что работодатель должен навсегда изменить основные функции должности, и не является признанием того, что удаленная работа является выполнимое приспособление или такая удаленная работа не создает чрезмерных трудностей для работодателя.
  • Работодатель, который предоставляет удаленную работу, измененный график или другие льготы для сотрудников с детьми школьного возраста из-за закрытия школ или дистанционного обучения во время пандемии, не должен относиться к сотрудникам по-разному в зависимости от пола или других характеристик, защищенных EEO.
  • Работодатель не вправе отстранить работницу от работы в принудительном порядке по причине беременности. Даже если работодатель мотивирован благожелательной заботой, работодателю не разрешается выделять работников на основании беременности за неблагоприятные действия по найму, включая вынужденный отпуск, увольнение или увольнение.ADA обеспечивает защиту от заболеваний, связанных с беременностью – если работница делает запрос о разумном приспособлении из-за состояния здоровья, связанного с беременностью, работодатель должен рассмотреть это в соответствии с обычными правилами ADA. Кроме того, Закон о дискриминации при беременности требует, чтобы с женщинами, пострадавшими в результате беременности, родов и связанных с ними заболеваний, обращались так же, как и с другими людьми, имеющими схожую способность или нетрудоспособность. Это означает, что беременная сотрудница может иметь право на изменение работы, в том числе удаленную работу, изменение графика работы или назначений, а также отпуск в объеме, предусмотренном для других сотрудников, которые схожи по своим способностям или неспособности работать.
  • Точно так же, поскольку ADEA запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 40 лет и старше, работодатели не могут принудительно исключать человека с рабочего места или предпринимать аналогичные действия на основании того, что ему или ей 65 лет или старше, даже если работодатель действовал по доброжелательным причинам, таким как защита сотрудника из-за повышенного риска тяжелого заболевания от COVID-19. Хотя ADEA не включает право на разумное приспособление для пожилых работников из-за возраста, работодатели могут рассмотреть возможность предоставления гибкости работникам в возрасте 65 лет и старше.Однако работодатели должны действовать осторожно, поскольку другие применимые законы, включая законы штата и местные законы, могут защищать сотрудников в более широком смысле и запрещать работодателям относиться к сотрудникам по-разному в зависимости от возраста, даже если некоторые сотрудники могут считаться более подверженными риску из-за своего возраста.

Заключение

Это непростое время, и события на местах быстро меняются. Руководство EEOC и интерпретация того, что допустимо в соответствии с ADA и Разделом VII, развиваются и могут продолжать меняться по мере развития обстоятельств.На данный момент работодатели должны убедиться, что их политика и практика соответствуют рекомендациям EEOC, как указано выше. Мы обновим этот пост соответствующим образом.

Группа Mintz по трудоустройству, труду и льготам готова помочь вашему бизнесу в его усилиях по соблюдению требований COVID-19, в том числе в соответствии с ADA, разделом VII и законами штата / местными законами, регулирующими эти вопросы.

Подписаться на точки обзора

Можно ли вас уволить во время отпуска?

Сотрудникам может потребоваться отпуск по состоянию здоровья или по семейным обстоятельствам.Период времени, в течение которого работник не работает, называется отпуском. Закон может запретить работодателю увольнять работника из-за того, что он взял отпуск.

Что такое отпуск на время отсутствия?

«Отпуск» – это продолжительный период времени (например, несколько дней, неделя, месяц), в течение которого работник отсутствует на работе. Сотрудник отсутствует по причине личного состояния здоровья или состояния здоровья члена семьи. Другие причины для использования отпуска включают помощь в случае смерти семьи или неотложной помощи.Кроме того, сотрудники могут взять отпуск во время беременности и ухода за новорожденным.

Когда работодатель предоставит разрешение на отсутствие?

Многие работодатели выдают своим сотрудникам справочник по трудоустройству, когда они приступают к работе. Справочники для сотрудников или трудовые договоры содержат положения, касающиеся отсутствия на работе. Эти положения включают политику работодателя в отношении отпусков по болезни (оплачиваемых и неоплачиваемых), отпусков и оплачиваемых отпусков. Эти положения создаются компанией как часть вознаграждений сотрудникам.Работодатели предоставляют отпуск в соответствии с положениями этих правил.

В определенных случаях федеральный закон или закон штата требует, чтобы работодатели предоставляли работникам отпуск. Например, законы многих штатов требуют, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам определенное количество свободного времени в связи с болезнью или травмой сотрудника или члена семьи. Эти законы различаются относительно продолжительности отпуска. Законы различаются по размеру работодателя для получения отпуска. Законы также различаются в отношении того, оплачивается отпуск или не оплачивается.

Многие из этих законов предусматривают, что работник, взявший отпуск, может вернуться на свою существующую работу. Большинство этих законов содержат положения о недопустимости репрессалий, которые запрещают работодателю принимать ответные меры (увольнение, понижение или отстранение от должности) сотрудника, который запросил или взял разрешенный отпуск.

Что такое Закон о семейных и медицинских отпусках?

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) – это федеральный закон, обязывающий работодателей предоставлять работникам неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода.Работодатели, подпадающие под действие FMLA, должны продолжать предоставлять групповые медицинские льготы работникам, находящимся в отпуске. Как правило, работник, взявший отпуск по закону FMLA, имеет право на восстановление работы, что означает, что сотрудник, вернувшись из отпуска, может вернуться к выполнению своей существующей должности.

Требует ли Закон об американцах с ограниченными возможностями предоставления отпуска?

Федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) может запретить работодателю увольнять работника-инвалида в связи с уходом в отпуск.Чтобы работник был защищен этим законом, он должен быть «квалифицированным лицом с ограниченными возможностями». То есть работник должен уметь выполнять основные (основные) функции работы. ADA требует, чтобы работодатели предоставляли этим лицам разумные приспособления.

Разумное приспособление – это изменение рабочей среды, которое улучшает работу инвалида. Примером может служить работодатель, предоставляющий табурет клерку, который из-за своей инвалидности устает слишком долго стоять, но может эффективно выполнять свою работу, сидя.

Отпуск может быть разумным приспособлением, если он позволяет работнику вернуться на свое место по окончании отпуска. В соответствии с ADA работодатель должен предоставить неоплачиваемый отпуск, если другой вариант не является лучшим или если отпуск вызывает у работодателя чрезмерные финансовые трудности. ADA не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск на неопределенный срок, то есть отпуск без ожидаемой даты возвращения к работе.

Могу ли я быть уволен за отпуск?

Если сотрудник не работает на работодателя, на который распространяются законы штата или федеральные законы об отпусках, а также законы штата или федеральные законы о борьбе с дискриминацией, сотрудник может быть уволен.Работодатель может уволить сотрудника, на которого не распространяются эти законы, в рамках массового увольнения.

FMLA распространяется на работодателей с 50 или более работниками в течение 20 или более недель работы. 20 недель работы должны приходиться на текущий или предыдущий год. Закон FMLA не разрешает некоторым сотрудникам брать отпуск. «Ключевые сотрудники» – это те, кто входит в 10% самых высоких доходов работодателя. Им может быть отказано в их прежней работе по возвращении, если возвращение представляет собой существенное финансовое бремя для работодателя.

Нужна ли мне помощь юриста в связи с отпуском?

Если вам нужна консультация по поводу того, имеете ли вы право на отпуск, вам следует обратиться к юристу по трудоустройству.Опытный юрист по трудоустройству рядом с вами может оценить ваше дело и посоветовать вам, какие варианты действий следует предпринять. Адвокат также может представлять вас в суде.

Хосе Ривера

Ответственный редактор

Редактор


Последнее обновление: 7 апреля 2020 г.