Предоставляем отгул за работу в выходной или праздничный день

Согласно статьи 153 ТК РФ работник имеет право воспользоваться отгулом взамен двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Трудовой кодекс не содержит такого понятия как «отгул», но на практике таковым мы чаще всего называем  именно дополнительное время отдыха, которое положено работнику в виде компенсации за труд в выходные и нерабочие праздничные дни.

Для того, чтобы воспользоваться отгулом работник должен написать соответствующее заявление, а работодатель на основании этого заявления издает приказ (оформляется в произвольной форме) и знакомит  с ним работника под роспись.  В табеле учета рабочего времени отгул следует указать как  «НВ» (для государственных и муниципальных учреждений – «А»).

Нужно отметить, что свое желание взять отгул вместо дополнительной оплаты работник должен выразить в момент, когда дал согласие на работу в выходной или праздничный день. При этом, на момент согласия сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха.

Указать ее можно и позднее – при оформлении заявления на отгул.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не имеет права (так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты), поскольку конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяется по желанию сотрудника (на это указывает часть 3 статьи 153 ТК РФ и Рекомендации Роструда № 1 от 02.06.2014г.).

!!! Исключение составляет случай, если с сотрудником заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. В такой ситуации работу в выходной или праздник компенсируют только дополнительной оплатой (статья 290 ТК РФ).

Некоторые работодатели ошибочно считают, что варианты компенсации работнику (отгул или повышенная оплата) за работу в выходной или праздничный день можно директивно установить в локальном нормативном акте организации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Этого делать не следует, т.к. ограничивается право работника на выбор вида компенсации, тем самым ухудшается его положение по сравнению с нормами ТК РФ.

Воспользоваться отгулом работник может как в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник, так и в любом из последующих месяцев. Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Часто спрашивают: как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми?

В такой ситуации вы обязаны предоставить отгул на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, поскольку статья 153 ТК  лишь предусматривает, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день, но не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

На практике довольно часто возникают ситуации, когда работник, не использовав свое право на отгул, решает уволиться. Как в таком случае компенсировать ему при увольнении привлечение к работе в выходные дни и возможно ли это?

Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, но отгулы по своей сути отпуском не являются. Поэтому неиспользованные выходные дни не подлежат денежной компенсации при увольнении сотрудника. Чтобы избежать возможных споров с работником, рекомендуем предоставить ему возможность до увольнения использовать отгулы, которые накопились за период его работы в организации. Для предотвращения подобных ситуаций (когда накапливаются отгулы) работодатель может самостоятельно разработать и утвердить порядок, согласно которому работники будут использовать отгулы, например, ограничить срок использования дополнительного дня отдыха календарным годом.

Топчий Ирина Алексеевна, заместитель ген. директора ГК «Правовая защита»

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные — Дайджесты новостей

Работника привлекли работать в выходной день, получив его письменное  согласие.  По трудовому законодательству  работодатель должен  ему оплатить этот день  или предоставить отгул.  Таких отгулов накопилось много. В течение года работник так и не смог их отгулять. Допустим, несколько отгулов накопилось  и за 2018, за 2019, за 2020 год.
Имеет ли право  работник на эти отгулы, которые остались неиспользованными. Или они  «сгорают»?

 

Сообщаю Вам следующее:

Нормами действующего законодательства не установлен предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

В ТК РФ также не предусмотрено, что право работника на отгул не сохраняется, если работник не использовал его в течение календарного года. Указанные дни отдыха в процессе трудовой деятельности работника «не сгорают». Использовать такие дни работник вправе в любое время по своему усмотрению. Воспользоваться указанными днями отдыха работник вправе по своему усмотрению в любое время в течение работы у соответствующего работодателя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

В течение какого времени сотрудник вправе использовать день отдыха, полученный за работу в выходной?

Предельный срок законом не установлен. Ведомство считает, что работник вправе воспользоваться дополнительным днем отдыха в любое время, пока трудится у соответствующего работодателя.

Обзор: «Работодателям на заметку: полезные ответы онлайн-инспекции за ноябрь» (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Вопрос: В течение какого времени работник должен использовать дополнительный день отдыха, предоставляемый по его желанию вместо повышенной оплаты за каждый день работы в выходной или праздничный день?

 

Ответ: Нормами действующего законодательства не установлен предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Воспользоваться указанными днями отдыха работник вправе в любое время в течение работы в соответствующего работодателя.

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

{Вопрос: В течение какого времени работник должен использовать дополнительный день отдыха, предоставляемый по его желанию вместо повышенной оплаты за каждый день работы в выходной или праздничный день? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2020) {КонсультантПлюс}}
Вопрос: В некоторых случаях работники организации имеют право на отгулы, например за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Вправе ли работодатель предусмотреть в локальном акте условие о том, что, если работник не использовал отгул в течение календарного года, отгул «сгорает» и работнику в следующем году не предоставляется?

 

Ответ: Срок, в течение которого работник может использовать день отдыха за сверхурочную работу или работу в выходной, не закреплен в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем в ТК РФ также не предусмотрено, что право работника на отгул не сохраняется, если работник не использовал его в течение календарного года. Таким образом, включение в локальный акт положений, согласно которым право на отгул не сохраняется в следующем году, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

 

Обоснование: В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

В ТК РФ не установлено ограничения на предоставление отгула только в течение календарного года. Следовательно, установление подобного положения в локальном акте неправомерно, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Согласно ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Таким образом, норма локального акта, в которой предусмотрено, что отгул предоставляется только в текущем году, не подлежит применению.

 

{Вопрос: В некоторых случаях работники организации имеют право на отгулы, например за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Вправе ли работодатель предусмотреть в локальном акте условие о том, что, если работник не использовал отгул в течение календарного года, отгул «сгорает» и работнику в следующем году не предоставляется? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Работник организации увольняется, у него осталось 5 отгулов за работу в выходные дни, и он хочет получить за них денежную компенсацию. Работодатель не хочет их оплачивать и заставляет работника отгулять их перед увольнением, иначе отгулы «сгорят». Правомерно ли это?

 

Ответ: В случае если у работника остались неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни, то при увольнении работодатель обязан при наличии письменного заявления работника оплатить эти дни в соответствии с трудовым законодательством РФ.

 

Обоснование: Понятия «отгул» трудовое законодательство РФ не содержит.

Согласно ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Без согласия работников их можно привлечь к работе в выходной день только в случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

1) предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Также ТК РФ предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из вышеизложенного следует, что в выходной день работника можно привлечь к работе только с его письменного согласия, если работа в выходной день не связана с чрезвычайными обстоятельствами. В случае привлечения работника к работе в выходной день работник сам выбирает дополнительный день отдыха или оплату в двойном размере.

Работнику следует написать заявление в письменном виде о выбранном способе компенсации за работу в выходной день, в рассматриваемой ситуации это оплата в двойном размере.

Статьей 2 ТК РФ установлено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если ранее работнику была оплачена работа в выходные дни в одинарном размере, то за все неиспользованные дни отдыха работодатель должен доплатить недостающую разницу между суммой оплаты в двойном размере и уже выплаченной суммой.

Если работодатель отказывается оплатить работнику работу в выходной день добровольно, то работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или в суд.

 

{Вопрос: Работник организации увольняется, у него осталось 5 отгулов за работу в выходные дни, и он хочет получить за них денежную компенсацию. Работодатель не хочет их оплачивать и заставляет работника отгулять их перед увольнением, иначе отгулы «сгорят». Правомерно ли это? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Работник организации был уволен 17.07.2013 за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, то есть за прогул. При увольнении работодатель не выплатил увольняемому работнику компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные праздничные дни за 2012 и 2013 гг. 02.08.2013 уволенный работник обратился в организацию с заявлением об оплате. Необходимо ли при увольнении за прогул оплачивать неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни? Если нужно, то за какой период: только за 2013 г. или еще и за 2012 г.?

 

Ответ: Если работник до увольнения 17.07.2013 не воспользовался правом на компенсацию работы в выходные и нерабочие праздничные дни другими днями отдыха, работодатель был обязан произвести оплату в день увольнения за все причитающиеся дни (за 2012 и 2013 гг.). Если работодатель откажет в выплате, то работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с даты увольнения (при условии того, что обоснованность увольнения оспариваться не будет).

 

Обоснование: В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам не менее чем в двойном размере, в частности работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Как следует из Письма Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

В рассматриваемой ситуации работник будет уволен до предоставления ему других дней отдыха.

При увольнении работника по любому основанию выплата всех сумм (в том числе и заработной платы), причитающихся от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Законодательством не установлен предельный срок, после истечения которого все дни отдыха, не использованные работником, «сгорают».

Таким образом, если бывший работник обратился в организацию с заявлением об оплате неиспользованных дней отдыха за работу в выходные праздничные дни, рекомендуем работодателю оплатить их за весь период работы 2012 и 2013 гг.

Если работодатель откажет в выплате, то работник на основании ст. 392 ТК РФ имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть с даты увольнения (при условии того, что обоснованность увольнения оспариваться не будет). Если истек трехмесячный срок, то взыскать денежные суммы будет проблематично. Только если работник не докажет, что у него была уважительная причина пропуска срока.

 

{Вопрос: …Работник уволен 17.07.2013 за прогул. 02.08.2013 работник обратился в организацию с заявлением об оплате неиспользованных дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Необходимо ли оплачивать эти дни и если да, то за какой период? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Ограничивается ли срок использования отгулов? В 2018 году за работу в праздничные дни, а также за работу в нерабочее время мне работодателем были даны отгулы. В апреле 2019 года я хотела использовать данные отгулы, но специалист отдела кадров сказала мне, что отгулы «сгорели».

 

Ответ: Если вы имеете в виду дополнительные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, то такие дни отдыха работник вправе использовать в любое удобное для него время, но до увольнения. Указанные дни отдыха в процессе трудовой деятельности работника «не сгорают».

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

{Вопрос: Ограничивается ли срок использования отгулов? В 2018 году за работу в праздничные дни, а также за работу в нерабочее время мне работодателем были даны отгулы. В апреле 2019 года я хотела использовать данные отгулы, но специалист отдела кадров сказала мне, что отгулы «сгорели». («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

 

Суд определил, «сгорают» ли при увольнении неиспользованные отгулы за работу в выходные

До ухода из компании работник не использовал дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он посчитал, что при увольнении работодатель должен был выплатить за отгулы компенсацию, с чем и обратился в суд.

Самарский областной суд поддержал компанию. Сотрудник изначально выбрал дополнительные дни отдыха и мог их использовать. Обязанность компенсировать отгулы, которые остались у работника до увольнения, законом не предусмотрена.

Подобного подхода придерживается Мосгорсуд.

Однако есть и противоположная практика. Так, Воронежский областной суд и Тамбовский областной суд считают, что неиспользованные отгулы подлежат оплате.

Поскольку практика неоднозначна, такие отгулы безопаснее компенсировать при увольнении.

Документы: Апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу N 33-7034/2019

«КонсультантПлюс: Новости для специалиста по кадрам с 22 по 26 июля 2019 года» {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: Если работник за год накопил дни отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни, он должен их отгулять. Но работник говорит, что они ему не нужны. Как нам поступить в данной ситуации? Как-то нужно это оформить? И вообще, переносятся ли такие дни на следующий год?

 

Ответ: Дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни не «сгорают» и могут накапливаться у работника до момента его увольнения. Использовать такие дни работник вправе в любое время по своему усмотрению. Факт того, что работник не желает использовать дополнительные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, дополнительно оформлять каким-либо образом не нужно.

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

{Вопрос: Если работник за год накопил дни отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни, он должен их отгулять. Но работник говорит, что они ему не нужны. Как нам поступить в данной ситуации? Как-то нужно это оформить? И вообще, переносятся ли такие дни на следующий год? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

 

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 18.01.2021 г.

Отгул за работу в праздник (образец заявления и образец приказа)

Нередко в процессе работы сотрудники обращаются к своему работодателю с просьбой предоставить им отгул за работу в праздник. В данном случае работодателю следует определиться с тем, действительно ли работнику положен отгул, а также выяснить порядок его предоставления. В статье рассмотрим порядок предоставления отгула за работу в праздничные дни.

Что такое отгул

В Трудовом кодексе отсутствует такое понятие, как «отгул». Как правило, под отгулом понимают дополнительный отдых работнику, который положен ему как компенсация за:

• работу в выходной или праздник;
• сверхурочную работу;
• нахождение в командировке в выходной или праздник, либо за сверхурочную работу во время командировки;
• сдачу крови в качестве донора крови.

Важно! Отгул работник вправе взять по своему желанию. Это может быть один из дней того месяца, в котором возникло право на него, либо в любой из последующих месяцев. Работник может также присоединить отгул к своему ежегодному отпуску.

Кому предоставляется отгул

В соответствии со ст. 113 ТК РФ, работа в праздники и выходные запрещена. Но работодатель вправе по необходимости привлекать работника к работе в эти дни, если требуется выполнить непредвиденные работы, от которых будет зависеть нормальная деятельность компании. В этом случае от работника нужно будет получить согласие в письменном виде. Исключением являются некоторые ситуации, при возникновении которых работника можно привлечь к работе и без согласия. К ним относят (113 ТК РФ):

• с целью предотвращения катастрофы, аварий, а также для устранения последствий от них;
• для выполнения работ в ЧС и условиях военного положения, при неотложных работах, связанных с пожаром, наводнением, голодом, землетрясением и т.д.;
• с целью предотвращения НС, при порче или уничтожении имущества работодателя.

Важно! Если работник трудился в выходной, либо праздник, то он праве рассчитывать на отгул. Причем, независимо от того, сколько по времени трудился работник в праздник, отгул ему предоставляется в виде полного дня отдыха.

Оплата за работу в праздник и отгул

Если сотрудник за работу в праздник берет отгул, то день работы оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается(153 ТК РФ). Под оплатой работы в выходной понимают, что если работник получает оклад, то помимо него за этот день ему выплачивается дневная ставка. При этом в месяце, в котором работник взял отгул, зарплата не уменьшается. И не будет иметь значение, в каком именно месяце работник берет отгул: в текущем месяце или уже в последующих месяцах. Отгул, который предоставляется за работу в праздник исключается из номы рабочего времени. В табеле рабочего времени отгул обозначается как выходной (код «В»).

Важно! Если сотрудник работал в выходной или праздничный день, то ему нужно оплатить этот день в двойном размере, либо в одинарном размере, а также предоставить дополнительный выходной день (отгул).

Иногда работник заранее не определился с датой отгула и пишет заявление на отгул в будущем. В этом случае могут возникать определенные сложности. Предположим, что работник уже неоднократно писал заявления на предоставление ему отгулов в будущем, но без указания конкретной даты. Законодательно такой подход не запрещен, работник своим правом на отгул может воспользоваться как в месяце работы в выходной, так и в последующих месяцах. Но с течением времени это может привести к накоплению отгулов. В этом случае работодателю следует предусмотреть порядок использования дополнительных дней отдыха работниками и закрепить его в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом же документе можно предусмотреть срок подачи работником заявления на отгул, а также срок, в течение которого необходимо воспользоваться своим правом на отгул (Читайте также статью ⇒ Отгул за переработку).

Приказ на отгул

Как уже отмечалось выше, привлечь к работе в праздник или выходной работника можно только получив от него согласие в письменном виде. Составляя такое согласие, работник может указать, когда именно он хочет использовать свое право на отгул.

Важно! Если в приказе работодателя о привлечение сотрудника к работе в праздник указывается, что последнему предоставляется отдых в конкретный день, то дополнительный приказ издавать не придется.

Если привлечение сотрудника к работе в праздник происходит на основании его заявления, то нужно будет издать отдельный приказ на отгул.Данный документ составляют в свободной форме, бланк которого работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно. С приказом работника знакомят под подпись. В соответствии с содержанием приказа происходит заполнение табеля учета рабочего времени.

Образец заявления на отгул

Образец приказа на отгул

Отгул за работу в праздник во время командировки

Служебные поездки работников могут приходиться как на рабочие дни, так и на выходные или праздники. Например, если работник находится непосредственно находится в пункте назначения, либо дни пребывания в пути или дни отправления приходятся на выходные или праздники. Если сотрудник по приказу направляется в командировку в выходной, то ему положен дополнительный день отдыха. Кроме того, работник может заменить дополнительный выходной за праздничные дни в командировке вознаграждением. Следует также помнить, что вознаграждение в этом случае предусматривается в двойном размере.

Если сотрудник хочет взять дополнительный выходной день за то, что день в дороге совпал с выходным, то нужно соблюдение определенных условий:

Подача заявления	Работником в письменном виде подается заявление, в котором указывается желаемая дата дополнительного дня отдыха.
Наличие подтверждающих документов	К отчету, который работник составляет по возвращении из поездки прикладываются подтверждающие документы, в которых помимо суммы проезда также указываются и даты.
Оплата работы в праздник в командировке	Если работник хочет взять отгул, то выходной день в командировке будет оплачен только в одинарном размере. Если работник не хочет брать выходной, ему этот день необходимо оплатить в двойном размере, исходя из дневного оклада работника.

Важно! Как от выхода на работу в свой выходной или в праздничный день работник вправе отказаться, соответственно и направления в выходные дни в командировку. Без согласия работника отправить его в командировку в выходной работодатель не вправе.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Чтобы не оформлять дополнительных документов, наш руководитель не издает приказов на отгулы. Этот день в табеле отмечается как рабочий и считается, что работник присутствовал на работе. Существуют ли риски в этом случае у работодателя?

Ответ: Дело в том, что по документам сотрудник на работе, а фактически он находится неизвестно где и занимается своими делами. С работником может что-то случиться и в связи с этим у работодателя возникает риск привлечения к ответственности за нарушение охраны труда.

Отгул за работу в праздничный день: в какой срок предоставляется

Привлекался к работе в выходной день 8 марта 2015 года. Как-то про это подзабыл и сразу отгулом не воспользовался. В наступившем 2017 году решил присоединить этот день к новогодним каникулам, пока совсем про него не забыл. Подошел в отдел кадров, объяснил ситуацию. Мне сказали, что отгул за работу в праздничный день мне уже не положен, так как прошел календарный год с того момента, как я отработал в праздник.

А в какой срок предоставляется отгул за работу в праздничный день? Разве он может вот так просто пропасть?

Понятие «отгул» в Трудовом кодексе РФ уже не используется, но прижилось в обиходе надолго и даже встречается в официальных документах судебных инстанций. Поэтому и мы не посчитаем для себя зазорным его использовать. Только определим, что отгул – это выходной день, предоставляемый работнику за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Как мы знаем, при определенных обстоятельствах, работник может привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, как при наличии его согласия, так и без такового. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха – отгул.

С оплатой все понятно и просто: к работе был привлечен, табель заполнен и сдан, начисление и выплаты произведены. Соответственно, оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник получит не позднее, чем через пятнадцать дней.

А вот в какой срок предоставит отгул за работу в праздничный день, если работник сразу не обозначил конкретную дату? Каким периодом ограничить срок, когда работник может использовать отгул – месяц, календарный год? Трудовой кодекс РФ срок предоставления отгула за работу в праздничный день не устанавливает. Из этого можно сделать вывод, что реализовать свое право работник может вплоть до увольнения.

Возможно, что это не очень удобно, и целесообразнее сторонам сразу договариваться о сроке, когда отгул за работу в праздничный день будет предоставлен или присоединён к ежегодному отпуску. В любом случае заставить или обязать работника использовать отгул работодатель не может, это ухудшает права работника.

С другой стороны, статья 153 ТК РФ дословно говорит, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Из этого можно сделать вывод, что работник должен изъявить желание в предоставлении другого дня отдыха, например, в уведомлении о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. А предоставлять или нет другой день отдыха — это право работодателя. Если он просто оплатит работнику в двойном размере работу, то исполнит требования законодательства в полном объёме.

[stextbox id=’itog’ shadow=»false»]Таким образом, если работа в выходной или праздничный день не была работодателем оплачена в повышенном размере и работник выразил свое желание на предоставление другого дня отдыха, то отгул за работу в праздничный день обязаны предоставить без учета каких-либо сроков.[/stextbox]

Как оплачивать работу в выходной день: два подхода

Основная часть сотрудников трудится по стандартному графику — пятидневной рабочей неделе. Но иногда задачи бизнеса заставляют выйти на работу или в праздничный день. Наверняка, у многих из вас так периодически бывает. Конечно, все это должно быть с согласия сотрудника. И, конечно, правильно оформлено: должно быть соглашение и издание соответствующего приказа.

Но еще более важным является вопрос оплаты за такую работу. Если вы привлекаете сотрудника в выходной, за это он может получить двойную оплату — то есть прибавку к окладу, равную стоимости двух его рабочих дней. Второй вариант — оплатить работу в одинарном размере плюс предоставить дополнительный неоплачиваемый выходной день. Но такой подход вызывает сомнения у некоторых работодателей: они считают, что сотрудники оказываются в неравных условиях, так как день отдыха не должен уменьшать оклад за месяц. Давайте разберем, как же правильно предоставлять день отдыха за работу в выходной день.

Практика показывает, что этот вопрос остается спорным. Существует два подхода к его решению, каждый из которых имеет право на существование. Первый основан на буквальном толковании ст. 153 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней, сотруднику, который за работу в выходной или праздник берет отгул, положена одинарная оплата работы в выходной и отгул без оплаты. Второй подход основывается на разъяснениях Минтруда и Роструда.

Первый подход

Закон предоставляет работнику право выбора:

• получить двойную оплату за работу в выходной день
• или взять дополнительный день отдыха и получить одинарную оплату за работу в выходной.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Повторимся: буквальное прочтение ст. 153 ТК РФ позволяет сделать вывод, что сотрудник может выбрать одну из гарантий:

1) двойную оплату работы в выходной или

2) одинарную оплату плюс отгул, который не оплачивается.

То есть, выбирая отгул, работник «сдвигает» свой выходной на другой день в этом же месяце или в другом, а оплата за работу в выходной компенсирует неоплату дня отдыха.

Второй подход

Оплата работы в выходной в одинарном размере означает, что сотруднику, получающему оклад, сверх него выплачивается одинарная дневная ставка за работу в выходной. Оклад в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли он день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Такие разъяснения дал в п.5 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утвержденных Протоколом N 1 от 02.06.2014, в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1.

Минтруд также высказал мнение, что размер оклада не уменьшается, если работник взял отгул за работу в выходной (Письмо Минтруда России от 26.10.2018 N 14-2/ООГ-8551). То есть сам отгул уменьшит норму часов для работника в месяце его предоставления, но не уменьшит размер оклада. Сотрудник получит полный оклад тогда, когда использует отгул, а также доплату к окладу в одинарном размере за работу в выходной.

В свою очередь, мы считаем, что именно работодатель вправе выбрать, какой подход использовать. Любой из них не противоречит законодательству. Первый подход выглядит более выгодным для работодателя, если необходимо сэкономить бюджет фонда оплаты труда, но его, возможно, придется дополнительно обосновывать в случае проверки ГИТ. Второй вариант кажется более затратным, но исключает инспекционные риски. Плюс — его рекомендует и Роструд. Но выбирать, естественно, вам.

кому и когда предоставляются, как написать заявление, оплата, отработка 2020

Вопрос оплаты отгула за работу в выходной крайне актуален, поскольку достаточно часто в повседневной жизни мы сталкиваемся с ситуациями, когда возникает необходимость поработать в общепринятые праздничные дни. А для многих такая работа в долгожданный выходной – не редкость. Не стоит торопиться и категорически говорить «нет» своему руководителю. Согласно действующему в России законодательству, в случае если присутствие работника необходимо в выходной или общественный государственный праздник, компенсация ему гарантирована.

Что такое отгул по Трудовому Кодексу?

Официальное понятие «отгул» появилось в ТК РФ в 2002 году, однако со временем его пересмотрели и назвали дополнительным выходным днем. Потребовать отгул у своего работодателя имеет право каждый трудоустроенный по всем правилам сотрудник, но при определенных обстоятельствах.

На сегодняшний день дополнительные дни отдыха делятся на два вида:

• оплачиваемые, при которых за предоставленный отгул работодатель платит з/п, если он взят по определенной причине;
• неоплачиваемые, которые предоставляются за счет средств сотрудника.

Как написать заявление

Чтобы получить отгул за ранее отработанное время, по ТК РФ, сотруднику достаточно написать соответствующее заявление, в котором указать:

• Ф.И.О. и должность адресата — лица, которому подается заявление;
• Ф.И.О., должность и табельный номер заявителя;
• просьбу предоставить день отдыха в счет отработанного времени;
• дату, когда необходимо отлучиться с работы;
• период, за который предоставляется отдых;
• дату заявления и подпись заявителя.

Когда может быть предоставлен отгул?

Работник вправе взять дополнительный выходной день на следующих основаниях:

1. Выполнение работы в официальные выходные. Если работник трудится в выходной день или праздник, то работодатель должен произвести ему двойную оплату или предоставить в дальнейшем отгул. На практике доказано, что начальство чаще всего отпускает работника на дополнительный выходной, нежели оплачивает двойную ставку за смену.
2. Прохождение обязательного медосмотра или сдача крови. Если сотруднику необходимо посетить медучреждение в рабочее время, то он может попросить оформить дополнительный выходной. Если же он является донором и сдает кровь, то он вправе претендовать на 2 отгула сразу. При выходе на работу в эти дни, дополнительные выходные могут быть предоставлены в другое время или прикреплены к очередному отпуску.
3. Оформление отгула в счет отпуска. Если сотруднику требуется отгул, то он может взять его. Однако работодатель вправе вычесть это время из отпуска.
4. Выполнение сверхурочных работ. Если работодатель привлекает сотрудника производить работы сверх установленного рабочего времени, то он обязан выдать ему отгул или приплюсовать эти часы к дням отпуска.
5. Получение отгула за свой счет. Если сотруднику нужно оформить дополнительный выходной по семейным обстоятельствам, например, в день свадьбы, то он вправе взять несколько дней неоплачиваемого отпуска.

Дополнительные дни отпуска, согласно трудовому законодательству, работнику можно брать на срок не более чем 5 дней. Инвалидам может быть предоставлено до 60 дней, пенсионерам – до 2 недель, а Ветеранам ВОВ – до 35 дней.

Сколько раз в год можно взять?

Многие граждане вынуждены работать в выходные или праздничные дни, так как на этом настаивает работодатель.

За такую деятельность руководитель предприятия обязан предоставлять сотрудникам возможность взять дополнительный отгул или получить двойную оплату. Наиболее часто граждане предпочитают брать отгулы за работу в выходные дни.

Поэтому следует разбираться в том, как они правильно оформляются, какие издаются документы работодателем, а также когда именно может отдохнуть наемный специалист.

При составлении трудового договора оговариваются все правила сотрудничества с конкретным работником. Для него формируется специальный график труда, на основании которого ему требуется выходить на работу.

Но нередко работодатель настаивает, чтобы сотрудник работал в свой выходной или в праздничный день.

За такой внеурочный труд должна предлагаться соответствующая компенсация, причем непосредственный работник сам выбирает способ:

• получение двойной оплаты за отработанное время;
• оформление отгула за работу в выходные дни по Трудовому кодексу РФ.

Непосредственная процедура привлечения гражданина к внеурочному труду предполагает, что первоначально работник получает письменный документ с предложением выйти на работу в выходной день.

Если гражданин ставит подпись на этом документе, то он подтверждает свое согласие на внеурочный труд.

Руководитель фирмы издает соответствующий приказ, после чего он обязан предоставить компенсацию работнику.

На основании ст. 153 ТК определяется, какая сумма должна выплачиваться работнику, согласившемуся работать в выходной день. Минимально зарплата за такой день равна двукратному заработку.

Нередко фиксированный размер оплаты устанавливается коллективным договором компании или вовсе внутренними нормативными актами. По желанию работника ему вместо оплаты предоставляется оплачиваемый отгул за работу в выходной день. Для этого выбирается абсолютно любой удобный день, когда гражданин хочет полноценно отдохнуть. Достаточно только грамотно написать заблаговременно заявление.

Отгулы за работу в выходные дни предпочитают оформлять многие официальные работники предприятий. Они дают возможность полноценно отдохнуть в любой удобный день. Предоставляется дополнительный день отдыха при следующих условиях:

• гражданин ранее работал в свой выходной или в праздничный день;
• находился в командировке длительное время, поэтому у него накопилось много выходных, в течение которых он выполнял служебные обязанности;
• работа осуществлялась сверхурочно;
• в выходной день сдавал гражданин кровь.

Отгул не является разновидностью отпуска, а также не считается определенной государственной поддержкой. Он предоставляется каждому гражданину, у которого имеется право на отдых, для чего достаточно только написать заявление на отгул за ранее отработанное время, в котором указывается, когда именно планирует отдохнуть заявитель.

Правила оформления

Если человек ранее работал в выходной или праздник, то у него имеется право взять отгул в любой период времени.

Сразу при подписании уведомления, полученного от работодателя, он может указать, в какой день планирует отдыхать.

Приказы составляются в произвольной форме. Если формируется документ, на основании которого отправляется работник на отдых за ранее отработанное время, то на нем ставится подпись сотрудника.

Предоставление отгулов за работу в выходные дни обязательно отражается в табеле учета компании. При внесении записи указывается следующая информация:

• прописывается, что работник был отправлен на отдых на основании конкретного приказа, причем его реквизиты обязательно приводятся в табеле;
• если применяется типовой табель по форме Т-12 или Т-13, то ставятся коды «НВ» или «28»;
• если используются компанией особые табели, разработанные ею самостоятельно, то придумывается код, означающий, что сотрудник был отправлен в отгул на основании ранее отработанного рабочего времени;
• допускается пользоваться общепринятыми кодами;
• нередкими являются ситуации, когда работодатель не издает приказ для отправки наемного специалиста в отгул, поэтому в табеле указывается, что работник пришел на работу в установленное время, но за такие действия работодатель может привлекаться к ответственности, поэтому такой метод редко используется фирмами.

Целесообразно для компании правильно оформлять отгул за работу в выходные дни. Если в табеле будет иметься информация о том, что работник в конкретный день находился на работе, а при этом с ним случится несчастный случай или он совершит противозаконные действия, то фирма может привлекаться к уголовной ответственности.

В бюджетных организациях учет трудового времени работников осуществляется с применением специального табеля по форме 050421.

Не предусматривается для этого документа наличие специальных отметок, указывающих на отгул работника.

Наиболее часто в бюджетных учреждениях издается специальный приказ, на основании которого вводятся особые обозначения или коды.

Правила зачета

В законе отсутствуют точные сроки, в течение которых работник может обратиться к руководителю для получения отгула за работу в выходные дни. Поэтому наемные специалисты самостоятельно принимают решение относительно данного вопроса. Но при этом важно, чтобы ранее гражданин не получил двойную оплату за свою сверхурочную работу.

Воспользоваться правом на отгул можно в тот же месяц, когда выполнялась работа в выходной или праздник, а также обратиться к работодателю за отдыхом можно в последующие периоды. Обычно руководители предприятий требуют, чтобы выходной был оформлен до конца календарного года. Независимо от выбора работника не уменьшается его зарплата.

Предлагаем ознакомиться Правила наследования по завещанию после смерти наследника

Оформление отгула за работу в выходной день предполагает, что предоставляется полноценный день независимо от того, сколько времени было потрачено гражданином на выполнение трудовых обязанностей в выходной. Даже если в этот день было отработано всего два часа, работник может рассчитывать на отгул в течение суток.

Если сотрудник работает на основании срочного трудового договора, длительность которого не превышает двух месяцев, то ему отгул не предоставляется, поэтому выплачивается только денежная компенсация за работу в выходной день.

Правила учета в 1С

Многие компании пользуются программой 1С для учета различной информации, поэтому бухгалтер должен знать, как правильно отражается отгул. С помощью этой программы можно рассчитать заработную плату каждого сотрудника, определить длительность рабочего дня и стаж, а также через нее начисляется зарплата за работу в выходной день в двойном размере.

При внесении данных в программу учитываются следующие правила:

• прописывается, используется ли работником денежная компенсация или дополнительный отгул;
• если выбирается отгул, то в системе накопления сохраняется стандартное число рабочих часов, фактически отработанных специалистом;
• вводятся данные из приказа и заявления, что приводит к автоматическому списанию нужного количества часов из резерва.

Время отгула входит в общий стаж работника.

Если у человека, имеющего право на отгул за ранее отработанное время, появляется необходимость уволиться из компании, то он заранее обдумывает возможность получения разных компенсаций. Обычно у него остаются неиспользованные дни отпуска. На основании ст. 127 ТК он может потребовать компенсацию таких дней в виде денежной выплаты.

Но отгулы не приравниваются к отпуску, поэтому такое правило не распространяется на них. Если принимается решение уволиться, то целесообразно заранее позаботиться о том, чтобы воспользоваться этими днями отдыха. Оплата отгула за работу в выходной день не назначается при увольнении, поэтому данные дни просто пропадают.

Воспользоваться этими днями отдыха можно даже при увольнении по инициативе работодателя или при сокращении. Руководитель компании должен позаботиться о том, чтобы у работника была возможность воспользоваться отгулом до издания приказа об увольнения.

У нанимателя отсутствует право отказать в предоставлении выходного дня за сверхурочную работу. По закону руководитель компании должен либо выплатить компенсацию, либо предложить свободный выходной день. Выбор конкретного варианта осуществляется непосредственным работником компании.

Выбирается день отдыха непосредственным сотрудником, поэтому работодатель не может отказать. Гражданин может поменять решение, поэтому вместо дня отдыха он может потребовать денежную компенсацию.

За работу в выходной или праздник работник может потребовать только один день отдыха, причем даже в ситуации, если справляется со своими трудовыми обязанностями за час.

Нередко у работника накапливается несколько дней отгула, поэтому он может потребовать от работодателя предоставления соответствующего количества дней отдыха. Руководитель фирмы не может отказать в таком требовании.

Для использования отгула требуется гражданину написать заявление на отгул за ранее отработанное время. В законе отсутствует точные требования к этому процессу, поэтому допускается составлять документ в свободной форме. Но при этом обязательно в него вписываются сведения:

• указывается наименование компании, в которой работает заявитель;
• приводится Ф. И. О. и должность гражданина, претендующего на оформление отгула;
• прописывается название документа, представленного заявлением;
• вписываются причины оформления отгула, поэтому указывается, что гражданин ранее работал сверхурочно, поэтому на основании требований законодательства может рассчитывать на дополнительный день отдыха;
• оставляются ссылки на соответствующие нормативные акты;
• указывается точная дата, когда гражданин желает отдохнуть;
• прописывается дата составления заявления;
• ставится подпись заявителя.

Составлять документ необходимо заблаговременно, чтобы выход работника на отдых не был неожиданностью для работодателя. Поэтому желательно уведомлять руководителя фирмы о принятом решении за несколько дней до непосредственного отгула.

Особенности оформления отгула

Как показывает практика, в более чем половине случаев предоставление дополнительного выходного требует официального оформления.

Первое, что требуется работнику, это проинформировать работодателя о своем желании взять один или несколько отгулов. Это необходимо сделать с помощью заполненного от руки заявления с указанием причины, причем неважно, будет ли дополнительный выходной оплачиваемым или нет.

Заявление передается в отдел кадров или руководителю лично. Ответственное лицо прикрепляет документ к табелю учета рабочего времени. Это поможет бухгалтерии правильно рассчитать сотруднику заработную плату.

Порядок предоставления отгула выглядит так:

• на первом шаге сотрудник должен договориться с руководителем о получении отгула через заявление;
• после этого начальство согласовывает документ;
• затем создается соответствующий приказ.

Далеко не в каждой организации издается приказ на отгул, поэтому нередко процесс оформления дополнительного выходного заканчивается на написании сотрудником заявления и его дальнейшем принятии.

Что делать, если работодатель не отпускает с работы

Ответственность непредставления отгула для работодателя всегда различна. Она напрямую связана с тем, обязан ли представить работодатель отдых по конкретному основанию. Если сотрудник просит его для реализации собственных интересов и планов, то работодатель может отказать ему без последствий.

Если же работодатель обязан предоставить сотруднику внеплановый выходной, то отказ неправомерен. В этом случае работник может обратиться в ответственные инстанции для защиты собственных интересов, а именно:

• трудовую инспекцию;
• суд;
• прокуратуру.

Если в результате проверки будет выявлено нарушение, то работодателя могут оштрафовать, а также призвать в приказном порядке выполнить обязательства перед заинтересованным лицом. Кроме того, если он неоднократно пренебрегает интересами работника, то ему грозит дисквалификация.

В результате, отгул предоставляется по разным причинам. Он может быть оплачиваемым и без сохранения заработной платы. В обоих случаях требуется составить заявление и представить его руководителю. Однако работодатель не вправе отказать сотруднику в отгуле, если он предусмотрен законодательством и предоставляется в виде компенсации за какие-либо действия. В остальных ситуациях сторонам следует мирно договариваться и искать компромиссы. Однозначного выхода из конфликтных ситуаций не существует, как и ограничений по количеству внеплановых дней отпуска в году.

Как оплачивается отгул за работу в праздничный день и при других обстоятельствах?

Предоставление оплачиваемых отгулов осуществляется, если соблюдаются следующие правила:

1. Дополнительный выходной день оформлен официально и без нарушений.
2. Внеочередной отгул подходит под определенные обстоятельства.

Оплата сотруднику за выход на работу в праздники или выходные дни по закону должна осуществляться по двойному тарифу. Если это невозможно, то работодатель обязан предоставить работнику дополнительный выходной.

В случае увольнения сотрудника, у которого имеются не использованные отгулы, руководство организации должно выплатить ему за эти дни двойную зарплату.

Во всех остальных случаях оплачиваемые отгулы финансируются, как обычные рабочие дни. Однако если работник не имеет оклада и работает на сделке, то за отгул он оплату не получает.

Что касается неоформленных официально дополнительных выходных, то в этом случае если оплату и произведут, то не более чем за один трудовой день.

Второй вариант – отгул оформляется в будущем месяце

Условия сохраняются прежние. Сотрудник работает в организации с 8-часовым рабочим днем, пять дней в неделю. В трудовом договоре также прописан оклад за месяц. Сотрудник ежемесячно отрабатывает полную норму необходимого рабочего времени. И так случается, что он привлекается на один день к выполнению работы, при возникшей производственной необходимости, в праздник на всю смену. Только вот заявление на отгул он пишет в следующем месяце.

Можно ли заменить отгул денежной компенсацией?

Работник имеет право по письменному согласованию с работодателем получить вместо внеочередного выходного денежную компенсацию. Как правило, так делают в том случае, когда организация имеет хорошие финансовые возможности и может себе позволить дополнительные выплаты.
Все компенсации выдаются работодателем вместо отгулов только по согласованию сторон. Просто так требовать их выплаты сотрудник не имеет права.

В большинстве случаев руководителю проще отпустить работника на дополнительный выходной, нежели заменить его денежной премией. Однако он по закону не может компенсировать отгул деньгами при таких обстоятельствах, как:

• беременность сотрудницы;
• не предоставление дополнительных выходных в течение более 2-х лет;
• осуществление трудовой деятельности во вредных для здоровья работника условиях;
• выполнение работ сотрудником, не достигшим 18-летнего возраста.

Все вышеперечисленные обстоятельства, согласно ТК РФ, не могут являться основаниями для замены дополнительного дня отдыха деньгами. По закону работодатель не может нарушать права своих сотрудников, поскольку за это он несет ответственность.

Когда работнику можно взять отгул за свой счет?

Согласно трудовому законодательству, сотрудник организации вправе взять отгул за свой счет, если ему срочно требуется время для урегулирования вопросов личного или семейного характера. Оснований для оформления дополнительного дня отдыха имеется несколько, например, необходимость:

1. в уходе за заболевшим родственником;
2. в отъезде по личным обстоятельствам;
3. в отдыхе или лечении без оформления листка нетрудоспособности;
4. выделить время на другую работу;
5. посетить школьные или дошкольные мероприятия у своих детей;
6. быть на свадьбе, похоронах и т. п.;
7. другие причины личного характера.

Образец заявления на отгул в счет отпуска

1. В соответствии с положениями подпункта в) пункта 34 и подпункта д) пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2, отгул который по сути есть дополнительное время отдыха, не является отпуском.
2. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется законодательно и предоставляется на основании утвержденного самим работодателем нормативного акта, который называется график отпусков.

03 Июня 2020 в 17:24

Приказ об отпуске, образец которого представлен в статье, — один из наиболее часто используемых инструментов кадровика. Умение составлять его правильно способно существенно облегчить работу специалиста.

01 Июня 2020 в 11:46

Опубликованы поправки в Трудовой кодекс РФ, разработанные Минтрудом, которые упростят работодателям жизнь. Среди предложенных изменений введение обязанности уведомлять о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, уточнение сроков выплаты отпускных при обращении за отпуском вне графика, возможность продлить срочный трудовой договор, если это выгодно обеим сторонам.

27 Мая 2020 в 17:46

Отзывать работника из отпуска можно исключительно с его согласия. Иными словами, как бы ни складывалась ситуация на работе, кнут работодатель применять не вправе. А каким пряником он может воспользоваться?

18 Мая 2020 в 15:07

Отпуск на санаторно-курортное лечение — это оплачиваемое работодателем время, которое он выделяет сотруднику для оздоровления или восстановления после болезни. В такой отпуск отправляют, если у сотрудника профзаболевание или он травмировался на производстве.

Почему работодатель может отказать в оформлении отгула?

Несмотря на желание сотрудника взять отгул, в некоторых случаях работодатель вправе отказать ему, ссылаясь на следующее:

• работник часто отсутствует на рабочем месте по болезни;
• сотрудник необходим на работе для сдачи отчета или в период проверок;
• работника никто не может заменить во время отсутствия;
• сотрудник постоянно нарушает правила распорядка рабочего дня;
• работник выполняет работу некачественно.

Любое из указанных выше обстоятельств может поспособствовать принятию отрицательного решения работодателя в предоставлении отгула работнику. И поскольку, как уже говорилось ранее, понятие «отгул», отсутствует в ТК РФ, то и действия сотрудника здесь достаточно ограничены.

Если вы не уверены, что руководство предоставит вам дополнительный выходной в нужное время, то лучше всего оставьте часть отпускных дней. Эти неиспользованные часы отдыха вы сможете потратить так, как вам будет нужно в любое время.

Еще одним вариантом при отказе может стать официальное оформление переработок. Своевременно созданный приказ в этом случае будет одинаково выгоден, как для вас, так и для работодателя. Руководству он позволит избежать наказания, если вы, например, получите травму во время неоформленного отгула, да и вы, в свою очередь, сможете выбрать между получением денежной компенсации или отгулом.

При наличии приказа сотрудник может быть уверен в том, что руководство не откажет, когда ему потребуется покинуть рабочее место по личным или семейным обстоятельствам.

Как отражается в табеле?

Предоставление отгулов за работу в выходные дни обязательно отражается в табеле учета компании. При внесении записи указывается следующая информация:

• прописывается, что работник был отправлен на отдых на основании конкретного приказа, причем его реквизиты обязательно приводятся в табеле;
• если применяется типовой табель по форме Т-12 или Т-13, то ставятся коды «НВ» или «28»;
• если используются компанией особые табели, разработанные ею самостоятельно, то придумывается код, означающий, что сотрудник был отправлен в отгул на основании ранее отработанного рабочего времени;
• допускается пользоваться общепринятыми кодами;
• нередкими являются ситуации, когда работодатель не издает приказ для отправки наемного специалиста в отгул, поэтому в табеле указывается, что работник пришел на работу в установленное время, но за такие действия работодатель может привлекаться к ответственности, поэтому такой метод редко используется фирмами.

Предлагаем ознакомиться Добровольный отказ от права на земельный участок

Целесообразно для компании правильно оформлять отгул за работу в выходные дни. Если в табеле будет иметься информация о том, что работник в конкретный день находился на работе, а при этом с ним случится несчастный случай или он совершит противозаконные действия, то фирма может привлекаться к уголовной ответственности.

Правила предоставления отгулов за работу в выходные и праздничные дни по ТК РФ

В современной России многие сотрудники попадают в трудовую кабалу, не зная нюансов действующего законодательства. Чтобы защитить себя и своих близких необходимо ознакомиться с сегодняшней статьей.

Согласно условиям регламентированного трудового закона сотруднику организации необходимо заступить на работу в выходной, предусмотренный законом, или же в праздничный день, утвержденный правительством, если он дал личное письменное подтверждение заранее, оставив соответствующую роспись. В прочих случаях он обладает правом игнорировать требования руководителя.

Понятие отгула

Что такое отгул?

Такое слово отсутствует в законодательстве нашей страны и является произведением разговорной речи. Слово отгул достаточно плотно закрепилось в обществе на бытовом уровне. Правильно обозначение данного понятия — дополнительное время отдыха.

Дополнительный период отдыха предусмотрен в конкретных ситуациях. Они представлены ниже:

• работа сверх установленных сроков;
• посещение ЦКБ с целью сдачи крови;
• осуществление рабочей деятельности в выходные дни или праздники, установленные на государственном уровне;
• период нахождения в дороге к месту прохождения командировки и работа сверх заявленных сроков за пределами установленного места работы;
• командировка.

Отгулы за работу в выходные и праздничные дни по ТК РФ не являются частью отпуска и поддержки от государства.

Чтобы получить дополнительное время отдыха в соответствующий день, необходимо оформить письменное прошение руководителю.

Оно составляется предварительно. В таком случае начальник не обладает правом на отказ.

Необходимо руководствоваться правильными понятиями для осуществления деятельности в правовом поле. В противном случае руководитель может воспользоваться незнанием терминологии в угоду собственным ценностям. При отсутствии знаний закона правонарушения могут остаться незамеченными.

Документальное оформление отгула

Существует определенный порядок оформления отгула.

Человек, которому необходимо осуществлять трудовую деятельность на стандартном рабочем месте в выходной или праздник, обладает правом указать день проведения отгула при подписании документации. Дополнительное время будет предоставлено согласно требованиям.

Сотруднику рекомендуется предоставить заявление задолго до дня отгула. Это позволит избежать нежелательных проблем с составлением графика работодателю. Нередко этим руководствуется администрация, отказывая в предоставлении выходного.

В данном случае её действия не являются правомерными и нарушают права заявителя.

Во время вынесения указания о работе в вышеуказанные дни указывается календарное число отгула. В такое время отсутствует необходимость в написании дополнительных документов.

Если сведения о будущем отдыхе не были предоставлены во время составления договора, то сотруднику нужно предоставить письменное заявление. На его основании выносится конечный вердикт о предоставлении дополнительного времени. Это отражается в приказе, имеющем произвольное оформление.

Работник обязан ознакомиться с ним под роспись.

Отдел кадров и бухгалтерия обязаны предоставить образец заполнения заявления тем, кто не знает, как по правилам составлять его.

Также следует отразить информацию в табеле. В нем указывается, что работник получил отгул в соответствии с заверенным приказом. Для типовых табелей существуют специальные коды.

В форматах Т13 и 12 в соответствующих полях выставляются коды 28 или НВ.

Однако, организация может использовать формы табелей, разработанные индивидуально. Они подтверждают время сотрудников, которое было фактически отработано. В таком случае применяется разработанный административным персоналом код, подтверждающий присутствие на отдыхе, но написание общепринятых символов не запрещено.

Существуют ситуации, когда начальство отпускает своего работника в отгул, не требуя составления приказов и заявлений.

В табеле указывается явка на работу, а указанное время не является пропущенным.

Не все организации действуют именно так, ведь сохраняется риск привлечения руководителя к ответственности за несоблюдение действующих норм трудового законодательства и охраны трудовой деятельности. Также сохраняется опасность, что с человек в отгуле может подвергнуться противоправным действиям или сам совершить их в отношении третьих лиц. Администрация в таком случае несет частичную ответственность.

Своевременное оформление и указание всех требуемых опций необходимая деталь подачи заявления. Чтобы не нарушить закон, необходимо соблюсти все регламентированные соглашения.

Оплата работы в выходные, праздничные дни и сверхурочно

Специальный порядок расчета выплат за работу в выходные.

В статье 134 Трудового Кодекса предусмотрен запрет на трудовую деятельность в праздники и выходные, кроме случаев, изложенных в данной статье Трудового Кодекса. Чтобы привлечь сотрудника в такое время к работе, работодатель обязан составить соответствующий приказ.

53 статья устанавливает полный порядок оплаты трудовой деятельности в выходные дни, праздники и сверхурочно. Перечень систем начисления приведен ниже:

1. Если работник проводит рабочую деятельность в праздничные дни или выходные, то оплата увеличивается в два раза и более;
2. Если на предприятии сдельная система оплаты труда расценки также увеличиваются вдвое;
3. При почасовой оплате (финансовые выплаты высчитываются исходя из количества смен и дней) ставка увеличивается в два и более раз.

Сотрудники, имеющие обычный оклад согласно занимаемой должности, должны обладать одинарной часовой или дневной ставкой. Помимо оклада работникам выдается выработка, умноженная на коэффициент. Такие начисления производятся, если рабочая деятельность в выходной осуществлялась в рамках нормы месяца.

Если допустимые месячные часы были все же превышены, то выплаты умножаются на коэффициент два или больший.

Размеры финансовых выплат регулируются при помощи договора, который составляется рабочим коллективом. Местный нормативный акт обязан учитывать интересы всех сотрудников. Этим занимается представительное учреждение работников.

Если человек, написавший заявление, выбрал отгул, то оплата рабочего периода происходит в обычном формате. День дополнительного отдыха руководитель не обязан оплачивать.

При появлении необходимых оснований, которые описаны в 113 статье Трудового Кодекса, управляющий приказом вызывает сотрудника на работу в день отдыха, уведомив его приказным документом за несколько дней. Распоряжение регулирует размер оплаты.

Если сотрудник предпочел дополнительное время отдыха, вместо удвоенной оплаты, то количество часов отработки не играет критической роли.

Существующие нормы трудового права не применяют соотношения между отработанным временем в выходные или праздничные дни и отдыхом. Следовательно, работник вправе требовать полный отгул, не принимая во внимание число часов, проведенных на месте работы.

Право на выходной за донорство

За донорство положен отгул.

Существует множество рабочих лиц, желающих стать донорами. На сегодняшний день Трудовой Кодекс предусматривает социальные гарантии, финансовые выплаты в день сдачи крови и дополнительные выходные дни, которые указаны в табеле.

Статья 125 Трудового Кодекса регулирует отношения сотрудника и работодателя, связанные со сдачей крови.

Согласно действующему законодательству работник обязан получить отгул в следующих ситуациях:

• выходной день назначается на дату сдачи крови или прохождения донорской медицинской комиссии;
• если сотрудник продолжил трудовую деятельность в день сдачи крови, то отгул предоставляется в любой день, который он назначит. Исключительными видами работ являются работы, связанные с вредными и опасными факторами;
• выходной в другой день по просьбе сотрудника назначается, если он осуществлял сдачу в выходной, отпускной или праздничный день.

Руководители имеют обязанность предоставлять отгул за работу на следующие дни:

• во время сдачи крови;
• в период прохождения обязательного врачебного осмотра перед процедурой сдачи.

Чтобы получить выходной необходимо предоставить соответствующее заявление. Оно составляется в любом виде. Оно должно содержать сведения о намерениях сотрудника. К нему прилагаются соответствующие справки после сдачи крови.

При написании заявления на отгул указывается соответствующая причина.

Его необходимо предоставить за несколько дней до проведения процедуры. Документ необходим для соблюдения обязанностей обеих сторон.

Денежная компенсация

Можно выбрать другую форму компенсации.

Если сотрудник работает в выходной или праздничный день, то при оплате используются особые тарифы. Денежные средства умножаются на два и более раз. Повышенная оплата необходима, если сотрудник не использует дополнительное время отдыха.

Коэффициенты:

• для первых двух часов — 1,5;
• для последующего рабочего времени применяется — 2.

Данный минимум предусмотрен законодательством. Трудовой договор способен включать определенные условия, отличающиеся от вышеописанных. Нормативная документация организации содержит данные сведения. Условия выплат компенсации указываются в документах, назначение которых — привлечение людей к деятельности сверх срока.

Чтобы изменить форму компенсации требуется предоставить письменное заявление.

Если будет накоплена внушительная сумма часов, то их возможно перевести в дни.

Следовательно, время, проведенное на месте работы, может стать выходным днем.

Работодатель имеет полное право ограничиться от предоставления выплат за день отдыха.

Данные опции распространяются на все виды работ и все системы оплаты труда. Коэффициент применяется к используемым тарифам в соответствии с регламентом предприятия.

Из этого видео вы можете узнать, как правильно оформить работу в выходные и праздничные дни.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как справиться с запросами о предоставлении свободного времени

Сегодня работники считают льготы и льготы на работе столь же важными, как и фактическая заработная плата, которую они получают. То, как вы обрабатываете запросы на отгул, напрямую влияет на тип людей, которые хотят работать на вас.

Имея ограничительную политику в отношении отпусков, вам будет сложно найти хороших соискателей. Сделайте несправедливым или трудным получение свободного времени, и вам будет сложно удержать своих сотрудников. Забудьте о политике, и вам будет сложно оставаться укомплектованным персоналом в часы пиковых отпусков.

Отгул напрямую связан с качеством жизни и свободой вести здоровую личную жизнь вдали от работы по мере необходимости. Важно знать, как своевременно и эффективно обрабатывать запросы. Вот как создать политику подачи заявок на отпуск, которая будет работать для всех:

Справедливое управление запросами на отпуск начинается с четкого и простого способа их отслеживания. Загрузите нашу форму запроса бесплатного отгула, чтобы начать работу.

С самого начала сообщите о правилах вашего свободного времени

Какой бы маршрут вы ни выбрали с выходным рабочим днем, вы должны сообщить об этом всем сотрудникам, как только они будут приняты на работу.Если сотрудники не знают границ, установленных вами для отпуска, вы получите два результата:

• Некоторые сотрудники будут постоянно просить, по любой причине, взять отпуск, потому что нет границ. Это вызывает недовольство среди других сотрудников.
• Некоторые сотрудники будут слишком нерешительно спрашивать из-за страха, что их запрос будет отклонен, потому что они не знают границ. Это приводит к разочарованию и выгоранию.

В зависимости от вашего бизнеса политика отпусков может быть частью профсоюзного договора.В этом случае вы обязаны соблюдать эти правила. В противном случае вы можете внести некоторую гибкость в свою политику в отношении отпусков. Такая гибкость должна включать в себя усмотрение руководства, чтобы вы могли учесть ситуации, которые вы не можете спланировать заранее.

Поместите свои политики в справочник для сотрудников, сделайте свою политику доступной для сотрудников, чтобы они могли узнать, есть ли у них вопросы, и осветите их в своих собеседованиях.

Установить крайний срок для запросов

В каждой отрасли есть разные сезоны с высокой интенсивностью, когда слишком много свободного времени наносит ущерб бизнесу.Розничной торговле, например, во время зимних праздников нужно быть наготове.

На этот раз вы можете установить крайний срок, когда можно будет делать запросы на отгул. Возможно, вы даже захотите сделать еще один шаг и установить временные рамки, когда могут поступать запросы. Это сделано для того, чтобы люди не могли делать запросы на следующий год, когда некоторые сотрудники, которые будут работать, еще даже не приняты на работу.

Если вы устанавливаете крайний срок запроса, сообщите об этом всем сотрудникам одновременно. Это имеет значение, потому что вы, скорее всего, получите запросы на отпуск, которые не все могут быть удовлетворены, и вам понадобится процесс, чтобы решить, кто получит их запрос, а кто нет.Некоторые из этих методов основаны на том, кто спрашивает первым, что справедливо только в том случае, если все в равной степени осознают, что могут сделать запрос.

Наиболее распространенный метод, который работодатели используют для управления отпуском в праздничные дни, – это принцип «первым пришел – первым обслужен», за которым следует трудовой стаж.

• В порядке очереди. Тот, кто первым подаст заявку, получает отпуск. Вот почему вы сообщаете всем сотрудникам о сроках одновременно и с большим количеством предупреждений. Вы хотите быть гибким; некоторые сотрудники могут постоянно быть первыми все время, и вы не хотите, чтобы одни и те же сотрудники задерживались на работе каждый праздник только потому, что они не получили свой запрос до следующего дня.
• Стаж. Это лучше всего использовать с запросами на перерыв, которые по всем другим причинам одинаково действительны и конфликтуют.

Избегайте того, что кажется постоянной произвольной властью по усмотрению. Это пахнет фаворитизмом, особенно если нет конкретной причины для вашего решения относительно того, кому отпускается, а кому нет.

Будьте осторожны с тем, чтобы обслужить в порядке очереди или придавать слишком большое значение старшинству. Новых сотрудников обескураживает чувство, что они никогда не получат оптимальных запросов на отпуск, потому что они там не пробыли достаточно долго.Помните, что молодое поколение часто меняет работу каждые несколько лет, и поэтому традиционный стаж работы в отгуле наказывает их и может ускорить их уход из вашего бизнеса.

Начните бесплатную 14-дневную пробную версию When I Work! Щелкните здесь, чтобы начать планирование ваших сотрудников сегодня.

Используйте вознаграждения сотрудников в часы пик

Награда всегда лучше, чем карательный подход. Чрезмерное соблюдение правил заставляет людей чувствовать себя угнетенными. Подумайте о поощрении сотрудников, которые готовы работать в праздники, выходные или другие часы пик, которые печально известны просьбами о выходных.

Например, допустим, у вас есть сотрудник, который может работать каждые выходные в декабре. Ее наградой может быть первые деньги за первые два выходных в январе или обещание, что она не будет придерживаться заключительных смен в эти выходные.

Другие формы вознаграждений, конечно, работают, но бонусы за отгул для решения проблемы с отгулом имеют смысл. Некоторые сотрудники на самом деле не хотят отпусков (это совсем другая проблема), но для большинства этот тип вознаграждения работает хорошо.

Создание чередующегося графика для всех сотрудников

HR Solutions, Inc., консалтинговая компания по вопросам управления, специализирующаяся на исследованиях вовлеченности сотрудников, составила десять основных жалоб сотрудников. В этом списке есть фаворитизм, который во многих отношениях поднимает свою уродливую голову, особенно в том, как вы относитесь к отпуску.

Тот веселый служащий, который летом всегда просит выходных? Тот сотрудник, у которого всегда есть проблемы в семье? Слишком легко проявить фаворитизм, даже не осознавая, что вы это делаете.В конце концов, скрипящее колесо получает масло, а тихие и сдержанные сотрудники не имеют того же отпуска, что и другие сотрудники.

Вот здесь-то и вступает в игру чередующийся график отпусков.

Ротация графика нерабочих дней для сотрудников – хороший способ управлять запросами, особенно когда дело касается праздников или выходных. Знаете ли вы, что у сотрудников остались долгие воспоминания о том, как они застряли на работе в праздничные дни, каждую пятничную вечернюю смену или работали ли они в последний День Благодарения.Возможно, вы не помните, но они помнят. Вращение – это целенаправленный способ избежать этого.

Отслеживание предыдущих запросов

Следите за запросами сотрудников на отпуск, в том числе за тем, когда они делают запрос, почему они его запросили, а также фактическое время отпуска.

Хотя это может быть обременительно, но отслеживание запросов на отпуск сотрудников поможет вам выявить закономерности проблем, а также даст вам больше возможностей для отклонения запроса на отпуск от сотрудника, который, возможно, просит слишком часто по тем же причинам.

В зависимости от того, как вы отслеживаете запросы, вы также можете увидеть, есть ли сотрудники, которые редко просят отпуск. Возможно, они заслуживают немного свободного времени, но не уверены в себе, чтобы спросить их самостоятельно.

Чтобы помочь вам отслеживать запросы на отгулы, попробуйте наше бесплатное приложение для измерения времени, которое отслеживает все запросы ваших сотрудников в одном удобном программном обеспечении.

Для гибкости разрешите сотрудникам обмениваться сменами или днями

Чрезвычайные ситуации (законные, а не те, которые, кажется, случаются только в теплые летние выходные) всплывают, и вы хотите иметь возможность дать своим сотрудникам выходной в таких случаях.Но что, если у вас строгий график ротации или сотрудник израсходовал отведенное время для отпуска?

Позволение сотрудникам обмениваться сменами или днями или договариваться между собой исключает вас из уравнения и развеивает идею о том, что вы демонстрируете фаворитизм. Это можно сделать намного проще с помощью приложения для планирования сотрудников When I Work. Сотрудники могут менять смены из приложения, и оно отправляется менеджеру на утверждение. Это особенно полезно в случае необходимости в последнюю минуту, если сотрудник заболел.

Одно предостережение: посоветуйтесь с сотрудником, который, кажется, много работает на других, чтобы убедиться, что он действительно хочет это делать и не испытывает принуждения к работе. Существуют борьба за власть, запугивание и сильные личности, и когда доходит до свободного времени, некоторые сотрудники могут бояться сказать, что не хотят брать чужую смену.

Справедливое управление запросами на отпуск – это сочетание структурированной политики, гибкости на случай чрезвычайных ситуаций и целенаправленного отказа от фаворитизма.Позволяя сотрудникам добровольно брать смену, у них появляется чувство контроля над тем, что они не зависят от прихотей своего руководителя.

Федеральные праздники и праздники штата – Справочник по трудовому законодательству

---

Федеральное правительство и правительства всех штатов приняли законы, определяющие каждый год определенные дни в качестве государственных праздников. Хотя есть несколько дней в году, которые федеральное правительство и правительство штата признают праздниками, каждый штат признает дополнительные дни каждый год, которые могут или не могут быть признаны другими штатами.

Хотя федеральное правительство и правительства штатов установили праздничные дни, это не обязательно означает, что все работодатели обязаны предоставлять работникам выходные дни или выплачивать им надбавку за работу в назначенные праздничные дни. Фактически, за исключением частных работодателей в Массачусетсе и Род-Айленде, никакие другие штаты или федеральное правительство не требуют, чтобы частные работодатели предоставляли сотрудникам отгулы на любые праздничные дни, установленные штатом, или доплачивали им, когда они это делают.

С другой стороны, в большинстве штатов и федеральном правительстве действуют законы, требующие от государственных работодателей предоставлять сотрудникам отпуск в некоторые или все праздничные дни или предоставлять сотрудникам дополнительную компенсацию, когда они это делают. Однако в меньшинстве штатов закон либо ничего не говорит об отпуске для государственных служащих, либо специально делегирует решение об отпуске определенному государственному учреждению.

---

Федеральные праздники

Ниже приводится список дней, определенных федеральным правительством как государственные праздники:

• Новый год (1 января)
• День инаугурации (20 января каждые четыре года)
• День рождения Мартина Лютер Кинг-младший.(3-й понедельник января)
• День рождения Вашингтона (3-й понедельник февраля)
• День памяти (последний понедельник мая)
• День национальной независимости 19 июня (19 июня)
• День независимости (4 июля)
• День труда (1-е число) Понедельник сентября)
• День Колумба (2-й понедельник октября)
• День ветеранов (11 ноября)
• День благодарения (4-й четверг ноября)
• Рождество (25 декабря)

Для федеральных служащих, которые работают с понедельника по Пятница, если один из вышеперечисленных праздников выпадает на субботу, он наблюдается в предыдущую пятницу.Для сотрудников, которые не работают с понедельника по пятницу, когда государственный праздник приходится на день, когда у них нет графика работы, рабочий день, непосредственно предшествующий внеплановому рабочему дню, является государственным праздником для сотрудника. Федеральные служащие, которые имеют должности за пределами США, имеют базовую рабочую неделю, отличную от понедельника по пятницу, и регулярно работают в понедельник, они соблюдают государственные праздники, которые обычно выпадают на понедельник в первый рабочий день рабочей недели, на которую выпадает выходной. .Код США 5-6103

---

Государственные праздники

Каждый штат установил свои собственные государственные праздники. Ссылки на страницы, на которых перечислены государственные праздники каждого штата и их влияние на частных и государственных работодателей, перечислены ниже:

---

Руководство великого менеджера по запросам на отгулы

Как менеджер, вы хотите уважать просьбы вашей команды о отпуске для продвижения по службе. сильная культура и счастье сотрудников – это поможет вам сохранить лучшие таланты и сохранить мотивацию и вовлеченность вашей команды.

С другой стороны, вам также необходимо сбалансировать сроки, проекты всей группы, ожидания производительности и многое другое. Это означает, что вы должны управлять запросами на отгулы таким образом, чтобы это было удобно и для всей команды.

Излишне говорить, что временами обработка запросов на перерыв может быть затруднена, поэтому мы создали это руководство.

Заявление об отпуске

Политика запроса на перерыв в работе должна упростить процесс запроса и предоставления перерыва.Ваша политика должна включать подробные сведения о том, насколько заблаговременно должны быть отправлены запросы, как часто можно запрашивать перерыв, случаи, когда запросы о перерыве не предоставляются, и способ обработки перекрывающихся запросов.

Теперь давайте взглянем на ваше руководство по управлению запросами на отгулы.

10-шаговое руководство по запросам на перерыв

Независимо от того, насколько велика ваша команда или в какой отрасли вы работаете, эти шаги помогут вам эффективно управлять запросами на отгулы.

1. Определите, насколько заблаговременно и как часто следует запрашивать отпуск.

Первое правило обработки запросов о перерывах в работе – четко указать, насколько заблаговременно вы будете принимать запросы. Это может зависеть от вашего индивидуального бизнеса и может составлять от двух недель до двух месяцев.

Сроки также могут зависеть от того, сколько дней запрашивается; вам может понадобиться знать заранее, только за две недели, если это один или два дня, но вам потребуется уведомление за несколько месяцев, если кто-то уходит в двухнедельный отпуск.

Помимо того, насколько заблаговременно, сотрудники должны быть осведомлены о том, как часто они могут запрашивать выходной – есть ли у вас строгое правило относительно частоты?

Возможно, сотрудники могут запросить не более трех выходных в месяц, или, может быть, они могут подать всего шесть запросов на отпуск в течение года. Каким бы ни был ваш лимит, сообщите об этом сотрудникам заранее и соблюдайте единообразие этих правил для всех сотрудников.

2. Определите временные рамки, в течение которых сотрудники не могут запрашивать отпуск.

Очевидно, что в определенное время года сотрудники могут вести борьбу в стиле Hunger – Games за победу, не считая свободного времени. Обычно это сезон отпусков, школьные каникулы и летние месяцы.

Тот факт, что сейчас больше сотрудников хотят иметь дни без работы, не означает, что бизнес замедляется. Трудно поддерживать спрос, если не так много людей работает посменно.

Таким образом, если вам нужно заблокировать некоторые временные рамки, в течение которых сотрудникам не разрешается запрашивать отпуск, вы должны четко указать это прямо во время собеседования потенциальных сотрудников.

Однако важно оставаться справедливым; Если вы собираетесь сделать это строгим правилом, никогда нельзя нарушать правила для одного или двух сотрудников, но не для других.

3. Создайте систему для обработки перекрывающихся запросов.

Точно так же, независимо от того, занято это время года или нет, могут быть случаи, когда несколько сотрудников запрашивают выходные в одни и те же дни. Это может быть нормально, если только пара человек может быть легко покрыта.

Однако, если слишком много сотрудников просят о тех же сменах, вам, возможно, придется принять трудные решения относительно того, кто выполнит их просьбу.Вот несколько способов обработки перекрывающихся запросов:

Первый пришел, первый обслужен.

Самый простой способ справиться с этим сценарием – это принцип «первым пришел – первым обслужен». Тот, кто первым подаст заявку, получает выходные. Эта политика также побудит сотрудников подавать заявки на отгул заранее, что является для вас бонусом.

На основе причин

Если несколько человек хотят получить отпуск по разным причинам, рассмотрите возможность сравнения причин и выбора на этой основе.Например, если один человек просит перерыва на свадьбу своей сестры, а у другого на этой неделе в городе есть друг, вы можете отдать предпочтение первому, поскольку эта причина кажется более насущной.

Количество предварительных запросов

Другая потенциальная политика – учитывать, сколько запросов на отпуск каждый сотрудник уже отправил или должен отправить. Если один человек уже запросил три другие смены в течение этого месяца, в то время как другой запрашивает только эту одну смену, вы можете решить перейти на вторую.

4. Создайте стандартизированную систему подачи заявлений на отгул.

Чтобы сотрудники не знали, что делать, хорошо иметь стандартизированную систему, которая сообщает им, как именно подавать заявки на отгулы. Никогда не разрешайте устные просьбы об отгуле.

Велика вероятность, что вы забудете просьбу или неверно истолкуете дату или время. И чем больше вы принимаете устные просьбы, тем больше вероятность, что сотрудники воспользуются неформальным форматом и попросят больше выходных или просто не явятся на смену.

Вместо этого используйте формальный, но простой метод сбора запросов, например один из следующих:

Форма (электронная или печатная)

Форма запроса на отгул – отличный метод, который используют многие работодатели. Попросите сотрудника указать свое имя, должность и команду – если у вас большая компания – дату и время, когда вам требуется отказаться, а также причину запросов, если это то, что вам нужно. Затем вы можете вернуть его им либо с одобрением, либо с отказом.

Приложение

Многие приложения для планирования работы сотрудников предлагают сотрудникам программы для отправки запросов на отгул.Вы можете упростить их общение с вами через одно приложение и собирать эти запросы через приложение.

Скорее всего, приложение также позволит вам использовать платформу обмена сообщениями, чтобы сообщать им любые дополнительные сведения и сообщать, будет ли утвержден выходной.

Эл. Почта

Для некоторых менеджеров профессиональная учетная запись электронной почты – это дом для всего важного. Вместо того, чтобы копировать информацию из электронных писем на отдельные платформы, вы можете просто организовать свои электронные письма в разные папки.

Итак, когда сотрудники отправляют вам электронные письма с просьбой о перерывах в работе, вы можете поместить все эти письма в одну общую папку «Запросы о перерывах».

5. Легко организовывайте запросы на отгулы.

Хотя вам нужна организованная система для подачи запросов сотрудниками, вам также нужна организованная система для отслеживания запросов и окончательных утверждений даты отгула.

Это сделано для того, чтобы утвержденный запрос на отгул не был забыт, и вы будете нервничать в последнюю минуту, когда на смену никто не приходит.Вот несколько способов, чтобы все было скоординировано:

Создайте папку.

Папка – это простой, но эффективный способ организации запросов на отгулы. Вы можете создать папку в Dropbox, Google Диске, в своей учетной записи электронной почты или на рабочем столе, чтобы назвать некоторые из них. Убедитесь, что вы присвоили папке такое название, которое вы легко узнаете, например «[Название компании] Запросы на отгул».

Возможно, внутри папки можно создать несколько папок: одну для ожидающих запросов, одну для утвержденных запросов и одну для отклоненных запросов.Вы также можете создавать отдельные папки для запросов каждого сотрудника.

Добавьте запрошенные даты в календарь.

Давно прошли времена настенных календарей. Технологии порадовали нас простыми в использовании календарями, которые не требуют ежегодной покупки. Если у вас есть продукт Apple, у вас будет iCalendar прямо на вашем устройстве, в который вы можете добавлять события и напоминания.

Или вы можете использовать Календарь Google для той же цели. Добавляйте события в дни, когда сотрудники просили об отключении, и напоминания, чтобы заранее найти замену.

Создайте электронную таблицу.

Другой вариант организации запросов – электронная таблица. Есть много вариантов, некоторые из которых – Microsoft Excel и Google Таблицы.

Здесь вы можете создать разные столбцы для каждого сотрудника и добавить их смены под их именами. Таким образом, когда вы отмечаете смены, которые были запрошены, вы можете легко просмотреть электронную таблицу, чтобы найти, какие сотрудники могут быть доступны для покрытия этих смен.

6. Составьте чередующийся график отпусков.

Вместо того, чтобы рассматривать просьбу каждого сотрудника об отпуске как чистый лист, вы могли бы рассмотреть возможность смены графика отпусков.

Даже не осознавая этого, вы можете предоставлять одним и тем же сотрудникам свободное время снова и снова, оставляя других постоянно замещать эти неприятные смены. Некоторых сотрудников может раздражать то, что их всегда облажали.

В целях справедливости может быть хорошей идеей чередующийся график отпусков. Возможно, в начале каждого года вы можете назначить каждому сотруднику периоды отпуска, в течение которых им разрешено увольняться.

В противном случае, если им нужен отпуск, им придется искать замену самостоятельно. Этот метод может быть более полезным, если вы также чередуете смены, например, чередование тех, кто должен работать в выходные дни, рано утром и поздно ночью, если ваше рабочее место требует таких смен.

7. Поощряйте сотрудников, которые проработают определенный период времени, не требуя отгула.

Никогда не стоит терять из виду лояльных сотрудников, которые редко берут отпуск с работы. Нет ничего плохого в том, что сотрудники, которым иногда требуется выходной: могут быть чрезвычайные ситуации или особые случаи, когда им потребуется оплатить смены.Однако стойкие сотрудники, которые всегда в свои смены, остаются незамеченными героями.

Итак, чтобы выразить им признательность, вы можете подумать о поощрении сотрудников, которые работают определенный период времени – возможно, месяц, три месяца или шесть месяцев, в зависимости от того, как часто сотрудники работают посменно, – не запрашивая отпуск.

Они могут получить премию, оплачиваемый отпуск, выбор в смену по первому выбору или даже повышение – если это позволяет ваш бюджет. Покажите этим сотрудникам, что вы признаете их преданность своей работе и готовность организовать свою личную жизнь по сменам.

8. Имейте список резервных сотрудников для замены в последнюю минуту.

Чрезвычайные ситуации случаются. От внезапных болезней и травм до смертей в семье, их невозможно контролировать. Часто сотрудники не виноваты в том, что им приходится в последнюю минуту останавливаться с работы, но это означает, что быстро найти замену остается в руках менеджера.

Чтобы избежать стресса, связанного с вызовом вашего списка сотрудников, умоляя кого-нибудь прийти и прикрыть, вы можете создать список дежурных сотрудников.Это люди, которые не работают в эту смену, но в это время готовы прийти в экстренную ситуацию.

Вы можете вздохнуть спокойно, зная, что кто-то может покрыть расходы, а заполняющий его сотрудник на этой неделе сможет отработать несколько дополнительных часов. Это действительно беспроигрышная ситуация.

9. Поощряйте сотрудников искать себе замену смены.

В то время как запросы на отгул вполне подходят для дат, которые известны заранее, конфликты иногда возникают гораздо ближе к смене.Вот почему важно, если возможно, побудить ваших сотрудников найти себе замену.

Вместо того, чтобы заполнять форму целиком и давать вам больше работы, чтобы прочитать запрос, утвердить его и найти замену, сотрудники могут разговаривать между собой и выполнять работу самостоятельно.

Это более неформальная система для людей, которым требуется только одна или две смены, здесь и там. Кроме того, это эффективно только в организации, в которой любой человек может прикрыть смену другого.Иногда, с разными ролями и уровнем знаний, это может быть невозможно. Если это так, вы можете расслабиться, зная, что смена будет покрыта без вашего вмешательства.

10. Подумайте, просит ли сотрудник больше свободного времени, чем рабочего.

Сотрудник может попросить выходной. Возникают конфликты, и это нормально, если человеку нужно время, если он просит об этом заранее. Однако, если один и тот же сотрудник запрашивает выходной чаще, чем другие, это может вызвать определенные опасения.

Если сотрудник просит больше времени, чем работает на самом деле, возможно, эта работа не для него. Вам нужны сотрудники, которым можно доверять, чтобы они приходили на смену, приходили вовремя и хорошо выполняли свою работу.

Когда кого-то постоянно нужно заменять, ясно, что можно полностью обойтись без них. Помните об этом, когда будете обрабатывать запросы на отгул в своей управленческой роли.

Теперь, когда вы знаете советы и приемы обработки запросов на отпуск, вы можете использовать следующий шаблон для создания идеальной формы запроса на отпуск для своих сотрудников.

Форма запроса на перерыв

Вот пример деталей, которые вы можете потребовать от своих сотрудников в форме запроса на отпуск:

• Имя сотрудника:
• Дата:
• Звание / должность сотрудника:
• Команда сотрудников (если есть):
• Даты запроса отгула сотруднику:
• Нашел ли сотрудник замену и / или спланировал ли свою рабочую нагрузку, пока его нет? Да__ Нет__
• Менеджеру: Подтвержденный запрос? Да__ Нет__
• Подпись и дата сотрудника:
• Подпись и дата руководителя:

Затем прочтите наш список программного обеспечения для планирования сотрудников, которое будет использоваться вашей командой.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в ноябре 2019 года и был обновлен для полноты.

8 советов экспертов по обработке запросов о перерывах в работе

Запросы о перерывах, как и планирование, могут стать огромной головной болью в ожидании своего часа. Возможно, это не самая сложная часть вашей работы, но она, безусловно, находится в верхней части списка. Пытаться сделать всех счастливыми, одновременно обеспечивая бесперебойную работу вашего бизнеса, может оказаться титанической задачей.

Но вам не обязательно быть мифическим сыном Зевса, чтобы справиться со всеми вашими запросами на свободное время. Есть простые способы справиться с этим многоглавым зверем. В этой статье представлены 8 советов по обработке запросов на перерыв и показано лучшее решение, которое значительно упростит процесс.

1. Определите правила для запросов на перерыв

Прозрачность и ясность процесса очень важны при работе с запросами на отгул. Все – сотрудники, руководство и собственники – должны знать и понимать правила, которые вы устанавливаете для управления запросами на отпуск в компании.

Сохранение четкости процесса отпусков и обеспечение того, чтобы все его понимали, помогает всем остальным работать гладко, избегая конфликтов между вами и вашими сотрудниками. Кроме того, установление правил для запросов на отпуск показывает, что вы уважаете и своих сотрудников, и их время.

Правила для запросов на отпуск должны включать:

1. Как следует отправлять запросы
2. Когда сотрудники могут запрашивать отпуск
3. Когда сотрудники не могут запрашивать отпуск (например,g., специальные мероприятия)
4. Насколько заблаговременно следует подавать запрос на отгул
5. Как часто можно подавать запросы об отгуле
6. Соображения, характерные для вашего бизнеса

Давайте рассмотрим каждый из эти индивидуально.

Правило 1. Как следует отправлять запросы

Вы должны установить одну процедуру для всех сотрудников и затем неуклонно ее придерживаться. Это особенно важно, если вы вводите новую политику. Сотрудники, которые привыкли к старому, скорее всего, вернутся к этим привычкам и попросят вас сделать исключение «только один раз», что часто превращается в «снова и снова».Выберите процедуру, которая лучше всего подходит для вас, и сделайте ее новой нормой.

Форма, которую фактически принимает процедура, полностью зависит от вас. Опять же – и мы не можем это подчеркнуть, убедитесь, что процесс отправки вам подходит. Вы тот, кто сталкивается с этим каждый день. Так что, если отправка запросов в виде бумажной квитанции помогает вам упростить процесс, сделайте это так. Тем не менее, убедитесь, что ваша процедура подачи заявок не слишком сложна для ваших сотрудников до такой степени, что она начинает влиять на их моральный дух.Мы обсудим это более подробно в четвертом пункте ниже.

Правила 2 и 3: Когда сотрудники могут и не могут попросить отпуск

Рассмотрим такой сценарий: март всегда был чрезвычайно загруженным месяцем для вашего бизнеса. Иногда эта активность распространяется даже на апрель и май. Но теперь представьте, что большинство ваших сотрудников запрашивают отпуск на разные дни (или недели) в течение этих трех месяцев. Это оставляет вас между камнем и наковальней в очень важное время для вашего бизнеса.

Вместо того, чтобы изо всех сил стараться не отставать, сделайте политику, согласно которой в марте, апреле и мае нельзя брать отпуск. Это также может относиться к особым случаям, таким как крупная игра НФЛ, премьера в театральном районе и другие регулярно происходящие события, которые напрямую влияют на ваш бизнес. Обязательно укажите те конкретные дни, недели и месяцы, когда ваши сотрудники не могут попросить отпуск, чтобы вы избежали конфликтов и плохих чувств.

В то же время, когда вы указываете даты, когда сотрудники не могут запросить отгул, не забудьте указать время, в которое они могут.Продолжая сценарий из первого абзаца выше, если каждый должен работать в свое запланированное время в марте, апреле и мае, укажите в письменной форме, что июнь, июль, август, сентябрь и ноябрь – это честная игра. Видя, что большая часть года – за исключением праздников и особых мероприятий, конечно, – открыта для отдыха, вашим сотрудникам легче планировать свою личную жизнь, а также соглашаться на три месяца, когда работа является обязательной.

Правило 4: Насколько заблаговременно нужно подавать запросы на отгул

Это в значительной степени зависит от того, как часто вы составляете свой график и сколько предварительных уведомлений вам необходимо для включения запросов.Минимум две недели на выполнение заказа – хорошая отправная точка для большинства предприятий, хотя вы можете изменить его в соответствии со своими потребностями.

Вы также можете установить дату каждый месяц, после которой запросы не будут приниматься. Допустим, вам нужно завершить сентябрьское расписание к пятнадцатому августа. Вы даете себе неделю до работы по расписанию и не хотите, чтобы новые запросы приходили в последнюю минуту. Это означает, что вы должны требовать, чтобы все запросы были отправлены до первого августа.У вас будет достаточно времени, чтобы все продумать, и вам не придется беспокоиться о сюрпризах в ночь перед отправкой расписания.

Правило 5: Как часто можно подавать запросы об отпуске

Каждый сотрудник уникален в нескольких важных отношениях, включая (но, конечно, не ограничиваясь) их трудовую этику, личную жизнь и финансовые обязательства. Некоторые члены вашей команды могут любить работать и захотят выполнять каждую смену, какую только смогут.

А еще есть сотрудники, которые … ну, скажем так, они не любят работать.Возможно, они учатся в колледже. Или, может быть, они работают неполный рабочий день, у которого есть другая работа на полную ставку, и он просто набирает несколько смен, чтобы заработать немного дополнительных денег. Как бы то ни было, мы все видели сотрудников, которые каждую неделю просят отпуск.

Очень важно установить правило того, как часто сотрудники могут обращаться с просьбами об отпуске. Это не позволит членам вашей команды просить слишком много свободного времени. Вам нужны сотрудники, которые хотят работать и на которые можно положиться.

Вы можете рассмотреть вопрос о внедрении правил, определяющих, сколько времени сотрудник может попросить за период выплаты заработной платы, а также как часто он может делать такие запросы.Например, ваше правило может заключаться в том, что сотрудникам разрешается запрашивать до 20 выходных в год, но они не могут отправлять более двух запросов на отпуск в месяц. Но помните, это всего лишь пример. Выберите любое правило, соответствующее вашим потребностям и потребностям вашего бизнеса.

Правило 6. Соображения, специфичные для вашего бизнеса

Каждый бизнес индивидуален, и только вы знаете все тонкости того, что необходимо вашему бизнесу для успешной работы. Если вы видите ситуацию или время года, когда выходной день влияет на продуктивность, найдите способ исправить ситуацию, а затем создайте правило, которое предотвращает повторение ситуации.

Возможно, для вашего бизнеса выходной день можно запланировать только с полудня одного дня до полудня другого дня, чтобы избежать проблем. Возможно, отпуск можно брать только с шагом в пять дней, не считая выходных. Есть множество различных соображений, которые вы можете включить в свою политику в отношении свободного времени, но важно то, что они должны работать на ваш бизнес независимо от того, чем занимаются другие компании.

Эти правила должны быть четко изложены в вашем справочнике для сотрудников.Если вы столкнетесь с проблемами или заметите необходимость в новых правилах, не бойтесь вносить изменения. Сначала может быть какое-то ворчание, но со временем члены команды к этому привыкнут. Вы также можете спросить своих сотрудников, что они сделали бы, чтобы упростить процесс. Это может помочь вам взглянуть на процедуру подачи заявления на отпуск с другой точки зрения.

2. Разработайте политику в отношении перекрывающихся запросов

Неизбежно будут накладываться перекрывающиеся запросы на отгулы, особенно в праздничные дни.Этот наплыв запросов на отгул может вызвать трения между вами и вашими сотрудниками, а также между самими сотрудниками. Это трение может затем отфильтровать и повлиять на ваших клиентов.

Простой способ решить эти проблемы до того, как они возникнут, – это установить политику, которая определяет, как будут обрабатываться перекрывающиеся запросы. Таким образом, все понимают, почему сотрудник А получил разрешение на отпуск, а сотрудник Б – нет.

Политика, которую вы устанавливаете для своей компании, может отличаться от политики других компаний, но это нормально.Важно всегда делать то, что подходит вам и вашим сотрудникам. Популярные политики для перекрывающихся запросов на отпуск включают:

1. Первым пришел, первым обслужен
2. Причина запроса
3. На основе стажа
4. Гибкость сотрудников
5. Управленческое усмотрение

Вот почему эти политики работают.

Политика 1: первым пришел, первым обслужен

Все понимают эту политику, потому что мы используем ее во многих ситуациях нашей повседневной жизни.Хотите в кино? Встать в очередь. Если вы не подходите достаточно близко к передней части очереди, вы можете не получить место. Хотите купить новое мобильное устройство, которое выйдет завтра? Встать в очередь. Если вы не подойдете достаточно близко к очереди, в магазине могут закончиться устройства, и вы не получите их. Все в порядке очереди, поэтому ваши сотрудники привыкли к этому критерию при принятии решений.

Однако имейте в виду, что одной этой политики может быть недостаточно для управления всеми ситуациями с запросами на перерыв.Отправной точкой часто является «первым пришел – первым обслужен», но другие факторы могут сыграть важную роль в принятии решения.

Политика 2: Причина запроса

Рассмотрение вопроса о том, почему сотрудник запрашивает отпуск, может помочь вам принять решение в случае возникновения конфликтов. Но эта политика должна быть одной из многих, потому что она может быстро превратиться в фаворитизм. Конечно, бывают случаи, когда просьба о отпуске связана с тем, чтобы отвезти любимого человека в больницу или построить дома для бездомных.Но чаще всего запросы на отгул связаны с отдыхом / отпуском. Как вы оцениваете одно над другим, когда сотрудник №1 едет в Канкун, а сотрудник №2 – в Диснейуорлд?

Легко увидеть, как добровольчество для оказания помощи в ликвидации последствий наводнения может превзойти неделю после Grateful Dead, но ситуации не всегда так ясны. Вы, безусловно, должны принять во внимание причину запроса на отпуск, но она не должна быть единственным критерием, на котором вы основываете свое решение.

Политика 3: На основе стажа

Политика на основе стажа – это разновидность идеи «первым пришел – первым обслужен», с которой все мы так хорошо знакомы. Люди естественно понимают, что с выслугой лет приходит некое подобие «звания». Это, в свою очередь, означает, что, когда возникают конфликты, кто-то с более высоким стажем будет удовлетворять свою просьбу об отпуске раньше, чем кто-то с меньшим стажем.

Ваши сотрудники должны знать, что политика, основанная на трудовом стаже, не действует в вакууме.Учитываются и другие соображения. Например, опытный сервер может потребоваться во время определенной смены менее опытного сервера. Так что, если они оба попросят об отсрочке, старшинство будет иметь мало общего с окончательным решением удовлетворить запрос менее опытного сервера.

Политика 4: Гибкость сотрудников

Все запросы на отгулы будут включать одну и ту же основную информацию – имя сотрудника, даты, которые они просят освободить, и т. Д.Однако есть одна вещь, о которой очень немногие из этих запросов будут упоминать: насколько гибкий запрос.

Сотрудники пренебрегают этой ключевой информацией по двум веским причинам. Во-первых, во многих формах запроса на отгул не задается вопрос о гибкости дат, которые просит сотрудник. Во-вторых, сотрудники всегда хотят, чтобы их запросы были одобрены, поэтому они не будут добровольно отмечать, когда даты могут быть изменены в случае необходимости.

Хотя сотрудники не всегда могут раскрыть, насколько гибким является их запрос на отпуск, вы всегда можете спросить их! Вы можете быть удивлены, насколько сотрудники будут готовы изменить свои планы, если вы объясните дилемму, с которой столкнулись.

Представим, что все три сотрудника запрашивают одинаковые выходные, но вы можете удовлетворить запросы только двух из трех сотрудников. Вы можете поговорить с каждым сотрудником индивидуально, чтобы оценить, насколько гибок их запрос на отпуск.

Начните с того, что сообщите каждому сотруднику, что три человека запросили выходной, но одному человеку все равно нужно будет работать в эти выходные. Может случиться так, что один человек может легко изменить свои планы. Они могут даже быть счастливы помочь вам (и вашему бизнесу).

Если кажется, что все три сотрудника сопротивляются, подумайте о поощрении, если кто-то может изменить даты своего запроса. Этот стимул может включать гарантированный выходной в другой уик-энд или возможность выбрать собственное расписание на месяц.

Политика 5: усмотрение руководства

Предоставление руководству возможности повлиять на ваше решение о дублирующихся запросах на отпуск – эффективный способ обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Как менеджер вы знаете, возможно ли, чтобы два человека взяли один и тот же отпуск.В этом случае конфликта не будет, и вам не придется выбирать одно из них. Но когда все же возникают частично совпадающие запросы и отпустить их обоих – не лучшая идея, усмотрение руководства может помочь в принятии решения.

Вы, как руководитель, вероятно, имеете представление о личных потребностях каждого сотрудника. Может быть, сотруднику №1 нужен выходной каждые несколько недель, или он более склонен к выгоранию, а сотрудник №2 может дольше обходиться без выходных и при этом работать с максимальной отдачей. Эти личные потребности и способности могут быть потеряны в вашей стандартной форме запроса на отпуск.Но вы, как руководитель, можете учесть их при принятии решения.

Если на ваше окончательное решение сильно повлияла эта политика, обязательно объясните свои причины всем участвующим сторонам. Таким образом вы сможете избежать жалоб на фаворитизм или других конфликтов между вами и вашими сотрудниками.

Как видите, одной политики недостаточно для управления всеми конфликтами перекрывающихся запросов на перерыв. Наиболее гибкой и эффективной политикой может быть система, объединяющая все четыре и другие соображения в общую процедуру.

3. Составьте форму, которую должен использовать каждый

Организация – это ключевой момент, когда дело доходит до планирования запросов на отгулы. Если один сотрудник прямо скажет вам о предстоящем запросе на отпуск, а другой пишет свой запрос на клочке бумаги для бумаг, это приведет к путанице.

Чтобы максимально стандартизировать процесс запроса на отгул, создайте форму, которую будут использовать все. Ваша форма должна, как минимум, включать:

1. Имя сотрудника
2. Дата запроса
3. Запрошенный выходной (диапазон дат или диапазон часов)
4. Причина отсутствия
5. Подпись сотрудника
6. Подпись руководителя
7. Утверждение / подтверждение отказа
8. Дата утверждения или отклонения запроса

Возможно, вам понадобится дополнительная информация в форме запроса на отпуск.Это хорошо. Если у вас есть вся информация, необходимая для принятия обоснованного решения. Если вам сложно подготовить форму, вы можете поискать в Интернете шаблоны, которые упростят процесс.

4. Упростите для сотрудников отправку запросов

Упрощение для сотрудников отправки запросов на отгул имеет первостепенное значение для их счастья и вашего счастья. Если в ваших правилах указано, что сотрудник должен заполнить форму запроса на отгул и передать ее вам напрямую, убедитесь, что вы доступны в рабочее время.Если это не всегда возможно, вы можете подумать об установке ящика для отпуска (например, ящика для предложений), где сотрудники могут оставлять свои формы запросов. Обязательно устанавливайте флажок почаще, чтобы не пропустить запрос.

Насколько эффективной может быть ручная отправка, самым простым решением зачастую является цифровое. Использование облачной системы подачи заявок дает вашим сотрудникам (и вам) возможность получать доступ к запросам на отгулы из любого места и в любое время. Это особенно полезно, если возникла чрезвычайная ситуация и сотрудник должен немедленно уйти.Повсеместное распространение компьютеров, планшетов и смартфонов означает, что сотрудник по-прежнему может подать заявку на отпуск и избежать серьезных конфликтов из-за своего отсутствия.

Такие приложения, как Sling, являются идеальным выбором для этой ситуации. Sling создан специально для таких ситуаций, поэтому важные функции для запроса отгула уже есть. А облачная природа Sling делает его доступным в любое время дня, практически в любой точке Земли.

Упрощая способ отправки запросов сотрудниками (через облачную платформу, такую ​​как Sling), вы также оптимизируете весь процесс планирования.Это потому, что Sling отслеживает эти запросы по вашему расписанию и сообщает вам, если вы забыли один из них или существует перекрывающийся запрос. Это снимает большую нагрузку с ваших плеч и позволяет сосредоточиться на поддержании бесперебойной работы бизнеса.

5. Храните все запросы о отпуске в одном месте

Нет ничего хуже, чем когда к вам приходит сотрудник с вопросом о своем запросе на отпуск, в то время как вы не понимаете, о чем они говорят. С бумажными копиями запросов на отпуск может быть чрезвычайно сложно отслеживать их все, если вы не очень хорошо организованы.

Если вы используете бумажные формы запроса, скоросшиватель, папка или ящик для учетных карточек могут хранить все в одном месте. А еще лучше использовать цифровое решение, такое как Sling, которое хранит все в сети в одном легкодоступном месте. Лучше всего то, что онлайн-инструмент для организации запросов на отгул всегда находится всего в нескольких щелчках мыши. Если у вас такая мотивация, вы можете работать над запросами, даже когда ресторан закрыт. Это делает процесс создания расписания менее напряженным и трудоемким, а у вас остается больше времени для решения других насущных бизнес-проблем.

6. План на случай чрезвычайных ситуаций

Идеальный план на случай подобных ситуаций включает группу доверенных и надежных сотрудников, работающих неполный рабочий день, к которым вы можете обратиться в чрезвычайной ситуации. Эти работники, работающие неполный рабочий день, могут помочь заполнить, когда количество запросов на отгул является максимальным или когда сотрудник должен уйти, чтобы ухаживать за больным ребенком, в то время как все остальные ваши сотрудники либо работают, либо недоступны.

7. Разрешить сотрудникам найти себе замену

Разрешение сотрудникам найти себе замену (посменная работа) может значительно упростить процесс запроса на отпуск – как для них, так и для вас.Если вы разрешаете сменную профессию, вы должны установить в своем справочнике для сотрудников руководящие принципы этой ответственности.

Во-первых, все сделки или замены должны быть одобрены вами или менеджером. Это необходимо для обеспечения правильного набора навыков во время всех смен. Во-вторых, убедитесь, что сотрудники понимают, что поиск замены – это нечто большее, чем просто присутствие теплого тела. Заменой должен стать тот, кто может выполнять ту же работу, а не помощник повара для официанта или наоборот.

По мере того как сотрудники научатся определять критерии, которые вы используете при утверждении замены, они научатся лучше находить подходящую замену с первой попытки. Когда это происходит, ваша ответственность резко снижается, и процесс запроса на отпуск становится проще.

8. Учитывайте потребности вашего бизнеса

Когда приходят запросы на отгул, важно всегда учитывать потребности вашего бизнеса наряду с потребностями ваших сотрудников. Прежде всего, вы, как руководитель, должны следить за тем, чтобы определенные вещи выполнялись в каждую смену.Это означает, что вам также необходимо убедиться, что для выполнения этой работы работают нужные люди. Возможно, вам нужен сотрудник №1 в определенный день для определенной смены, потому что вы уже назначили сотрудника №2 на другую смену. Из-за этих бизнес-потребностей может потребоваться отклонить или отложить запрос на перерыв.

Убедитесь, что все сотрудники знают об этом предостережении – бизнес-потребности важнее личных потребностей, – но не переусердствуйте и не используйте это как оправдание для отказа от отпуска.Это может оттолкнуть хороших сотрудников. Если вы обнаруживаете, что постоянно отказываете определенному сотруднику в отпуске из-за функции, которую могут выполнять только они, возможно, пришло время обучить кого-то еще, чтобы сделать эту работу.

Используйте правильный инструмент, чтобы все было организовано

Самый простой способ обрабатывать запросы на перерыв – использовать правильный инструмент. Лучшие инструменты удовлетворяют большому количеству приведенных выше предложений и устраняют трудности, связанные с составлением расписания запросов на перерывы.

Sling, например, позволяет сотрудникам легко и удобно отправлять запросы в Интернете. Sling также хранит все эти запросы в одном легкодоступном месте (в Интернете), чтобы вы могли получить их днем ​​или ночью. Чтобы еще больше упростить процесс, Sling заставляет все запросы выглядеть одинаково, поэтому вам не нужно создавать собственную форму. Sling также позволяет сотрудникам находить и планировать собственные замены прямо в Интернете. Вы подтверждаете замену, но вам не нужно заниматься поиском.Сотрудник делает это за вас.

Кроме того, Sling делает то, чего не делают другие приложения. Поскольку он создан для ресторанов (и ряда других отраслей), Sling уведомляет вас, если вы запланировали конфликтующие запросы на отгулы, и даже может предложить предложения, как исправить ситуацию. И это только верхушка айсберга. Sling упрощает, упрощает и упрощает весь процесс планирования, а не только запросы на отгулы, и делает для вас меньше головной боли.

Основы оплачиваемого отпуска

Оплачиваемые дни отпуска – это дни, за которые сотруднику платят, когда он или она берет отпуск с работы.Большинство организаций добровольно предоставляют сотрудникам оплачиваемый отпуск в качестве льготы. Все чаще лучшие сотрудники, кандидаты, которых вы больше всего хотите нанять, требуют оплачиваемых дней отпуска в рамках своих комплексных компенсационных пакетов.

На диаграмме ниже показано, что количество получаемых вами отпускных дней коррелирует с тем, сколько лет службы у вас за плечами.

Как сотрудники получают оплачиваемый отпуск

Количество оплачиваемых отпускных дней обычно начисляется сотрудникам в зависимости от их стажа работы в организации и уровня занимаемой должности.Например, сотрудники начисляют 3,0769 часов за отработанный период оплаты в случае, если они имеют право на 10 дней или две рабочие недели отпуска. (Этот расчет предполагает, что у сотрудника есть 26 периодов оплаты.)

Для большинства рабочих мест оплачиваемый отпуск является стандартным для всех должностей и продолжительности жизни сотрудников. Сотрудники начинают свою работу с отпуском на одну-две недели. По мере того, как проходят годы их работы, они получают право на большее количество недель оплачиваемого отпуска. По опыту, количество оплачиваемых отпускных дней чаще всего достигает своего предела в сумме начисления в четыре-шесть недель оплачиваемого отпуска.

Можно договориться об оплачиваемых отпускных днях

Отдельные сотрудники также могут договариваться об оплачиваемых отпускных днях. Дополнительные дни чаще предоставляются руководителям высшего звена и руководящим работникам. Но если вы потенциальный сотрудник, который покидает вашу нынешнюю организацию с накопленным пятинедельным отпуском, лучше договориться, чем соглашаться на двухнедельный оплачиваемый отпуск как часть стандартного предложения о трудоустройстве. Фактически, без дополнительного оплачиваемого времени вам, возможно, лучше отказаться от предложения о работе.

Например, в вашей нынешней организации у вас ежегодно накапливается пятинедельный отпуск из-за вашего долголетия и уровня. Работодатель, который заинтересован в вашем опыте и навыках, обычно готов отклониться от своей стандартной практики начинать новых сотрудников с двумя или даже одной неделей оплачиваемого отпуска.

Работодатели признают, что менеджеры и старшие сотрудники не сделают такого шага назад в своих планах вознаграждения. Вы можете не получить столько, сколько вы договариваетесь, из-за прошлой практики работодателя и справедливости по отношению к нынешним сотрудникам, но попробовать стоит.Затем вы можете принимать решения о предложении о работе с учетом всего компенсационного пакета.

Тот же совет применим к потенциальным сотрудникам с трудно воспроизводимыми навыками или с недостаточной степенью. Работодатели готовы договариваться о более высоких уровнях компенсации и льгот, таких как увеличение количества дней оплачиваемого отпуска, с трудными для найма сотрудниками.

Оплачиваемые дни отпуска также оговариваются как часть стандартного профсоюзного договора на рабочем месте, которое представляет профсоюз.На таком представленном рабочем месте отдельные сотрудники не могут договориться о количестве оплачиваемых отпускных дней. То, о чем договариваются профсоюзы, является повсеместной стандартной практикой.

Предложение работодателя по оплачиваемым отпускным дням

Хотя в Соединенных Штатах нет федеральных законов, требующих от работодателя предоставления оплачиваемых отпускных дней в качестве льготы, работодатели по выбору предлагают работникам оплачиваемые дни отпуска.

Фактически, оплачиваемый отпуск в качестве льготы настолько распространен, что потенциальные сотрудники ожидают оплачиваемого отпуска в рамках комплексного пакета льгот.Большинство организаций используют формулу, которая назначает определенное количество часов, начисляемых в течение каждого периода оплаты, в зависимости от времени, проведенного в компании.

Оплачиваемые дни отпуска в Соединенных Штатах варьируются от пяти до 30. В Европе и других частях мира оплачиваемые дни отпуска более либеральны.

По данным Бюро статистики труда, оплачиваемый отпуск зависит от количества лет службы в организации.

• За один год работы в среднем оплачивается 8,1 дней отпуска
• За три года службы получают в среднем 10.2 оплачиваемых дня отпуска
• За пять лет службы в среднем оплачивается 11,9 дней оплачиваемого отпуска
• За 10 лет работы в среднем оплачивается 13,9 дней оплачиваемого отпуска
• За 15 лет работы в среднем оплачивается 14,8 дней отпуска
• За 20 лет работы получают в среднем 15,4 оплачиваемых дня отпуска
• За 25 лет службы в среднем оплачивается 15,7 дней отпуска

Кроме того, профессиональные, технические и связанные с ними сотрудники получают оплачиваемый отпуск больше среднего.Например, они получают 10 дней через год и 17,8 дней после 25 лет. В среднем рабочие и обслуживающие должности получают меньше: 6,8 дней оплачиваемого отпуска через год и 14,1 дня через 25 лет.

Кандидаты на руководящие должности могут и действительно проводят больше времени на переговоры, как и люди с востребованными навыками и опытом.

Если вы ищите работу, вы знаете, что, когда работодатель делает вам письменное предложение о работе, работодатель хочет вас нанять. Вам нечего терять, пытаясь договориться о более высокой зарплате и дополнительных льготах, таких как более оплачиваемые дни отпуска.

Следите за такими словами, как «это не подлежит обсуждению» или «это наше последнее предложение», когда вы ведете переговоры. Работодатель сообщит вам, когда вы выйдете за его пределы, и тогда вы должны будете принять решение о предложенном предложении. Не теряйте работу своей мечты из-за нескольких долларов или пособий больше, чем работодатель может вам предложить.

Вся правда об использовании личных дней и отпуске

Вся правда и ничего, кроме правды… о том, чтобы взять отпуск за счет личных дней.

Каждая новая работа имеет свои преимущества. Отпуск, время болезни, личное время – этого достаточно, чтобы у кого-то закружилась голова! Каждая компания имеет свои собственные правила относительно отпусков, политику оплачиваемого отпуска, инструкции и способы их применения и обеспечения соблюдения. Хотели бы вы раз и навсегда разобраться с этим? Продолжайте читать, чтобы узнать о необходимом вам грунте.

Три типа оплачиваемого отпуска.

Оплачиваемый отпуск можно представить как набор из трех сегментов:

• Время отпуска

• Время болезни

• Личное время

Время отпуска и больничного легче всего понять, но что такое «личное время»? В большинстве компаний вы можете использовать личные дни для отдыха на работе, как хотите.Вы можете использовать их для переезда, длительных медицинских приемов или неотложной семейной ситуации. Некоторые компании позволяют добавлять личные дни к отпускным или официальным праздникам, чтобы дольше не выходить из офиса.

Вот еще несколько вещей, о которых следует помнить.

• Некоторые компании разбивают оплачиваемый отпуск на несколько сегментов. Другие просто предоставляют вам оплачиваемое свободное время, которое вы можете использовать, как хотите. Во время процесса приема на работу полезно понимать политику компании в отношении оплачиваемого свободного времени, особенно если у вас есть предпочтения.

• Отпускное время обычно начисляется по определенной ставке в течение года, так что вы зарабатываете долю выходного дня за каждую рабочую неделю. Время по болезни обычно предоставляется в начале года. Правила вашей компании могут отличаться, поэтому прочтите руководство для сотрудников, чтобы понять подробности. Прискорбно узнать, что ваш 10-дневный отпуск на Карибах через месяц после того, как вы начнете новую работу, должен быть в основном неоплачиваемым, потому что вы еще не заработали достаточно отпуска.

• Ознакомьтесь с политикой компании в отношении переноса неиспользованных отпусков и личных дней на следующий год. Некоторые компании позволяют хранить неиспользованный отпуск и личное время на один год и использовать его позже, другие требуют, чтобы вы использовали его в назначенный год, в противном случае рискуете его потерять.

• Если стандартное разделение между отпуском, больничным и личным временем в компании не оптимально для ваших нужд, подумайте о пересмотре этого правила. Например, если вам обычно не нужны личные дни и вы предпочитаете иметь больше выходных, сделайте запрос.

• Руководство для сотрудников – это одно, но не менее важны ожидания и предпочтения вашего менеджера в отношении оплачиваемого отсутствия на работе. Насколько заранее нужно запрашивать выходной? Какие критерии использует менеджер, чтобы разрешить или отклонить его? Это деликатный вопрос, который можно поднять во время собеседований, но если вы знаете, что вам нужен оплачиваемый отпуск для определенной цели, не подлежащей обсуждению (медовый месяц или предстоящая крупная операция), возможно, вы захотите внести некоторую ясность, прежде чем подписывать предложение.

• Неоплачиваемый отпуск – это жизнеспособный вариант, о котором часто забывают. Ознакомьтесь с политикой компании в отношении предоставления неоплачиваемого свободного времени и максимального количества дней.

План, позволяющий максимально использовать ваши личные дни.

Теперь, когда вы понимаете три большие категории оплачиваемого отпуска на работе, как извлечь из них максимальную пользу – особенно загадочные личные дни?

Убедитесь, что у вас действительно выходной.

Это должно быть очевидно, но тем не менее многие профессионалы чувствуют себя виноватыми из-за того, что брали отпуск. Конечно, ваша команда все время занята. Однако оплачиваемый отпуск – это ваше заработанное пособие. Это часть вашего компенсационного пакета. Вы бы не чувствовали себя виноватыми, обналичивая чек по заработной плате, так почему же то же самое с отпуском или личными днями?

Общайтесь заранее.

Я рекомендую как можно раньше уведомлять, когда вы планируете взять отпуск. Ваш менеджер отвечает за выполнение работы и оценит время, необходимое для планирования и согласования ресурсов.Время отпуска обычно требует более предварительного уведомления, чем личные дни. Сколько уведомлений вы дадите и как объяснить запрос, зависит от вас – многое зависит от ваших отношений с вашим менеджером и культурных норм вашей компании.

Будьте любезны и рассудительны.

Да, отпуск и личное время представляют собой заработанные вами льготы. Однако от вашего менеджера не требуется и не гарантируется выполнение каждого запроса. Посмотрите на это с точки зрения вашего менеджера и постарайтесь найти решение, которое удовлетворит вас обоих.Если есть крайний срок, который может быть нарушен вашим отсутствием, некоторая гибкость с вашей стороны может принести дополнительный балл.

Дважды подумайте, прежде чем солгать о болезни.

Вы поздно проснулись? Это великолепный день, который вы бы предпочли провести на озере, чем в офисе? Вы просто не чувствуете этого сегодня?

Извините, что разочаровал, но ни одна из этих причин не является веской причиной для симуляции болезни, чтобы получить выходной. Конечно, вы можете позвонить своему менеджеру и дрожащим голосом заявить о желудочном гриппе.Однако подумайте о том, во что вам обойдется этот шаг с точки зрения честности и профессиональных отношений.

Если вы знаете, что срочных сроков нет и вы никого не подведете, вы можете подумать о том, чтобы назначить личный день. Однако я бы посоветовал вам не делать этого часто и в короткие сроки. Если вы создадите образец ненадежности или ненадежности, это повлияет на ваши карьерные перспективы. Менеджеры выбирают профессионалов, на которых они могут рассчитывать, – от специальных ценных проектов до рекламных акций.

Не используйте оплачиваемый отпуск, чтобы избежать трудных дел.

Все мы сталкиваемся с проблемами на работе. Независимо от того, имеете ли вы дело с трудным клиентом или с коллегой, который отказывается сотрудничать, иногда может показаться, что избегание следующего взаимодействия – лучшая стратегия. Постарайтесь присутствовать в своем мышлении! Я не рекомендую брать отпуск, чтобы не попасть на тяжелую встречу. Ведь рабочие обязанности рано или поздно настигнут вас.

Если у вас отпуск, используйте его с умом.

Проведите хотя бы часть дня, расслабляясь конструктивно и эффективно. Наблюдение за игрой престолов – не лучшее, что вы можете сделать, чтобы подзарядиться! Подумайте о том, чтобы пойти на прогулку, заняться делами, которые сделают вашу жизнь проще, отдохнуть и хорошо поесть. Наслаждайтесь компанией семьи и друзей или проведите день в одиночестве. Важная часть – это знать себя и делать то, что зарядит ваши батареи.

Итак, поймите правила и предпочтения своего руководителя, чтобы максимально использовать оплачиваемый отпуск.Подумайте дважды, прежде чем солгать, и не используйте личные дни как средство избежать сложной задачи. Проведите свободное время таким образом, чтобы зарядиться энергией, укрепить дух и дать вам возможность восстановиться и вернуться к работе. Воспользуйтесь этими советами, и вы прибудете в офис с яркими глазами и свежей мотивацией добиваться результатов!

Хотите узнать, как выглядит ваше резюме? Попробуйте нашу бесплатную критику сегодня!

Статьи по теме:

Как разработать программу отпусков в 21 веке

Содержание страницы

В Moz, компании по разработке программного обеспечения в Сиэтле, сотрудники получают оплачиваемый отпуск.

Это не опечатка. В дополнение к 21-дневному стандартному оплачиваемому отпуску каждому сотруднику дается по 3000 долларов в год на авиабилеты, бензин, отели, питание, уход за домашними животными и другие расходы, связанные с отпуском.

«Мы позаимствовали идею у другой компании и подумали, что это будет отличный способ вознаградить нашу команду», – говорит Ребекка Клементс, руководитель отдела кадров компании Moz, в которой работает около 150 сотрудников.

Это другой подход к отпуску – он позволяет сотрудникам «обменивать» традиционные праздники, такие как Рождество, на выходные по своему выбору.Именно такой подход недавно внедрила потоковая музыкальная компания Spotify, стремясь признать культурное и религиозное разнообразие своих более чем 2000 сотрудников.

Обе политики отличаются от тех дней, когда двухнедельный отпуск и восемь фиксированных выходных были нормой. В условиях жесткой конкуренции за таланты, меняющегося законодательного поля и самой разнообразной рабочей силы из поколения в поколение прогрессивные руководители компаний переосмысливают, как сделать сотрудников счастливыми как в офисе, так и за его пределами.Фактически, в прошлом году почти треть организаций увеличила свои общие льготы, которые включают в себя отпуск, медицинское страхование и другие льготы, согласно данным Отчет об исследовании вознаграждений сотрудников за 2017 год, подготовленный Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM). А также Отчет SHRM о графиках праздничных дней 2017 года показывает, что 30 процентов работодателей теперь предлагают оплачиваемые плавающие выходные дни, кроме личных и стандартных праздников.

«Есть больше открытости к тому факту, что людям нужна гибкость, и когда они обладают такой гибкостью, они более вовлечены, более продуктивны и с большей вероятностью останутся в организации», – говорит Микаэла Кинер, основатель и генеральный директор Uniquely HR , консалтинговая фирма из Сиэтла.

Хотя здесь также присутствует компонент поколений, это только часть картины. «Это как-то связано с миллениалами, но я также думаю, что все поколения сотрудников стремятся к большей гибкости», – говорит Сильвия Фрэнсис, SHRM-SCP, менеджер по вознаграждениям регионального транспортного округа в Денвере.

После неурожайных лет рецессии обгоревшие сотрудники всех возрастов стремятся найти лучший баланс между работой и личным временем.«Бумеры и иксеры… хотят путешествовать или проводить больше времени с внуками», – говорит Фрэнсис.

Кроме того, меняется сам характер занятости: большинство людей остаются на работе от 18 до 36 месяцев. Пакеты, которые ограничивают свободное время сотрудников до тех пор, пока они не достигнут определенного срока пребывания в должности, не отражают эту реальность и часто отталкивают потенциальных сотрудников, говорит Элис Чин, основатель и генеральный директор Your Other Half, небольшой компании из Филадельфии. бизнес-консультации.

Вот почему многие организации теперь сразу предлагают 15-дневный банк, говорит Чин, а некоторые переходят на неограниченные отпускные пакеты, в которых сотрудники и их менеджеры могут решать, сколько времени они могут потратить, продолжая выполнять свою работу.Вот несколько других подходов, которые пробуют прогрессивные лидеры.

35 процентов американцев не планируют использовать все свои выходные дни в этом году. Вот почему:

Комбинированные банки отбора мощности

Все большее число работодателей переходят на банки с оплачиваемым отгулом (PTO), которые не делают различий между отпусками по болезни и отпусками. Данные отслеживаются ежегодным опросом консалтинговой фирмы Mercer по управлению отсутствием и инвалидностью, в котором приняли участие более 450 человек.S. работодатели обнаружили значительный рост числа PTO-банков – 63 процента работодателей использовали их в 2015 году по сравнению с 38 процентами в 2010 году.

В то же время новые законы штата и местные законы, регулирующие отпуск по болезни, могут ограничить рост банков ВОМ. Например, в Калифорнии и Нью-Йорке действуют законы, требующие от работодателей предоставления сотрудникам определенного количества оплачиваемых отпусков по болезни.

«Я думаю, мы увидим некоторое выравнивание использования банка PTO в зависимости от того, что происходит на уровне штата и на местном уровне», – говорит Рич Фюрстенберг, старший партнер Mercer в Принстоне, штат Нью-Йорк.J. Такие законы не исключают использования банков PTO, но они несколько усложняют их администрирование.

Однако выгоды могут быть привлекательными: 54 процента работодателей, внедривших комбинированную программу PTO, заявили, что незапланированные отсутствия на работе сократились до 10 процентов, когда они начали новую политику, согласно исследованию, проведенному Институтом Александра Гамильтона. Четыре процента опрошенных обнаружили, что количество пропусков занятий сократилось более чем на 20 процентов.

Комбинированная политика также означает меньшее отслеживание HR и избавляет некоторых сотрудников от необходимости «доказывать» свою болезнь, говорит Фрэнсис.

«Мы сделали переход, потому что наши люди не использовали свое больничное время и жаловались на недостаток свободного времени, – говорит Керри Векело, управляющий директор отдела кадров компании Actualize Consulting в Рестоне, штат Вирджиния. четыре недели оплачиваемого отпуска по сравнению с двумя неделями отпуска и две недели по болезни », – говорит Векело о своей компании с 50 сотрудниками, которая предлагает корпоративный финансовый консалтинг. «Нашим людям это нравится, и, даже когда мы нанимаем новых сотрудников, они в восторге от того, чтобы начать работу в фирме с четырехнедельным отпуском.

Но комбинированная модель подходит не всем. Это часто непопулярно среди сотрудников, которые имеют высокие потребности в медицинской помощи и поэтому вынуждены тратить непропорционально большую часть своего свободного времени на свои медицинские нужды. Wekelo рекомендует опрашивать сотрудников, чтобы узнать, нравится ли им включенный вариант.

Еще кое-что, что следует учесть: согласно законам многих штатов, работодатели с одним банком PTO должны рассматривать накопленные, но неиспользованные остатки как отпускные, когда работа сотрудников прекращается, говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший юрисконсульт Sun Life Financial в г. Уэллсли-Хиллз, штат Массачусетс.

«Потенциальная выгода от разделения дней отпуска по болезни и отпусков состоит в том, что в большинстве штатов работодатели не обязаны выплачивать больничные дни после увольнения, если в политике больничных дней ясно указано, что такая оплата не взимается. , – говорит Робертсон. Это верно даже в соответствии с законами об оплачиваемых отпусках по болезни, говорит она, хотя компаниям, возможно, придется восстановить неиспользованный остаток, если сотрудник будет повторно принят на работу в течение определенного времени.

По этой причине некоторые работодатели, внедряющие банки PTO, предпочитают предоставлять сотрудникам меньше рабочих дней, чем раньше.«Причина этого заключается в том, что в большинстве случаев 100 процентов PTO выплачивается при увольнении, когда время по болезни обычно отсутствует, поэтому обязательства по выплате для работодателей могут быть больше, чем в случае политики больничного / отпускного», – говорит Фрэнсис.

Еще одна проблема с банковскими системами заключается в том, что они могут стимулировать сотрудников приходить на работу, когда они болеют, чтобы они могли оптимизировать варианты отпуска. По словам Робертсона, предложение щедрого покрытия краткосрочной нетрудоспособности или программы самострахования может помочь снизить вероятность этого.

Принудительное отключение

Исследования показывают, что люди работают более продуктивно, когда они берут перерывы, однако многие сотрудники не хотят полностью отключаться от сети, потому что опасаются, что это их оставит позади. «Я считаю, что работодатели предлагают больше свободного времени, но я также считаю, что сотрудники с большей готовностью работают, когда у них есть выходной», – говорит Робертсон. «Технологии упростили – некоторые говорят, слишком легко – оставаться на связи, находясь вне офиса.

Вот почему некоторые руководители находят творческие способы убедительно заявить сотрудникам, что отпуск должен быть именно таким.

Например, Барт Лоранж, генеральный директор и соучредитель расположенной в Денвере компании-разработчика программного обеспечения FullContact Inc., платит своим 325 сотрудникам за отпуск. Схема аналогична той, что действует в Moz: рабочие получают 7500 долларов в год после одного года работы при условии, что они используют средства на отпуск и соглашаются не подключаться к работе, пока они не работают.

«Идея политики возникла из моего личного опыта, связанного с поездкой в ​​отпуск», – говорит Лоранж.«Я видел, как люди, [которые] воспользовались этой политикой, возвращались заряженными и сосредоточенными, что делает их очень счастливыми и продуктивными сотрудниками».

Не существует заранее установленного количества разрешенных отпусков, но каждый сотрудник должен брать минимум три недели в год. Нет начисленных часов или переходящего времени с одного года на другой.

«Имея одобрение, вы определяете, когда вам нужно время вдали от работы», – говорит Лоранж. «К этой программе не привязаны никакие условия».

В Moz единственное требование, которое сотрудники должны выполнить, чтобы получить свои деньги на отпуск в размере 3000 долларов, – это потратить их в свободное от работы время, будь то однодневная поездка в одиночку или семейный отпуск на несколько недель.По словам Клементса, рабочие могут потратить деньги на поездки, совершенные с использованием отбора мощности или на выходные.

«Есть небольшая административная работа – сбор квитанций, отправка запроса на возмещение в нашей бухгалтерской системе, – но это широко используемое преимущество», – говорит она.

[Политика только для членов SHRM: Политика штата Калифорния в отношении оплачиваемых отпусков по болезни: единовременная выплата ]

Саббатикалы

в Autodesk Inc.В ИТ-компании из Сан-Франциско, в которой работает 9000 сотрудников по всему миру, штатные сотрудники из США могут брать оплачиваемый шестинедельный творческий отпуск каждые четыре года, говорит Джилл МакЧесни, старший менеджер по связям с общественностью компании. Отпуск можно использовать для поездок, времяпрепровождения с семьей и друзьями или что-то еще, по усмотрению сотрудников.

«Эта программа предназначена для того, чтобы дать сотрудникам возможность отвлечься от работы [чтобы они могли] вернуться к работе не только обновленными, но и воодушевленными новыми идеями и готовыми решать новые задачи», – говорит МакЧесни.

На данный момент почти каждый сотрудник взял творческий отпуск, говорит она. Бонус предлагается в дополнение к PTO, который состоит из восьми часов отпуска за каждый полный календарный месяц.

Соблюдение закона: что можно и что нельзя делать Хотя ваша компания может чувствовать себя как муниципалитет, она все равно должна соблюдать закон.Например, в восьми штатах и ​​32 юрисдикциях действуют законы об оплачиваемых отпусках по болезни. Вот что можно и чего нельзя делать в соответствии с требованиями.

DO определяет любые требования, касающиеся учета времени по болезни. Элизабет Джаммона, SHRM-CP, старший менеджер по персоналу из стартапа по защите электронной почты в Сан-Франциско, рекомендует задавать такие вопросы, как: Нужно ли накопить такое время или его можно дать сразу в начале год? Существуют ли ограничения относительно того, сколько можно использовать за один раз? Есть ли ограничения на возможность пролонгации?

НЕ забудьте, , узнать, кто застрахован.Согласно законам об оплачиваемых отпусках по болезни, работодатели должны разрешать сотрудникам использовать отпуск не только для лечения их собственных болезней, но и для лечения членов семьи, на которые распространяется страхование, – говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший советник Sun Life Financial. Это время также может быть использовано для обычных медицинских приемов для сотрудника или члена семьи. «Многие из этих государственных и местных законов расширяют определение охватываемых членов семьи за пределы того, что [федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках] требует – родителей, детей, супругов, – включая бабушек и дедушек, внуков, родственников и братьев и сестер», – говорит Робертсон.

DO рассматривает влияние изменения законодательства об оплачиваемых семейных отпусках. В Калифорнии, Нью-Джерси, Род-Айленде, Миннесоте и округе Колумбия действуют законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, равно как и в Сан-Франциско и округе Монтгомери, штат Мэриленд,

НЕ ПРОПУСТИТЕ федеральное законодательство. Например, многие люди могут не осознавать, что законопроект о налоговой реформе, принятый в декабре, содержит положение об оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни, говорит Робертсон.«Это не требует, чтобы работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, – поясняет она, – но создает налоговый кредит для работодателей, которые предоставили от двух до 12 недель оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни, который обеспечивает как минимум 50-процентное пособие по замене заработной платы. ” В результате изменения законодательной среды работодатели любого размера будут стремиться в ближайшем будущем адаптировать и расширить свои оплачиваемые выходные пособия, говорит Робертсон. [Политика только для членов SHRM: Начисление отпускных в отпуске ]

Плавучие праздники

Несмотря на отсутствие законов, обязывающих работодателей предоставлять плавающие выходные дни, некоторые руководители переосмысливают традиционный универсальный подход к оплачиваемым выходным дням, говорит Дэвид Вульф, партнер Группы по труду и занятости из Филадельфии.По его словам, это стратегия, учитывающая растущее разнообразие сегодняшнего рынка труда.

«Это зависит от рабочей силы и чаще встречается там, где рабочая сила более разнообразна в религиозном отношении», – говорит Вульф.

Согласно отчету SHRM о льготах сотрудников за 2017 год, 82 процента работодателей не разрешают такие обмены, а 90 процентов соблюдают традиционные праздники, закрывая свои офисы.

Сельскохозяйственный гигант Monsanto предлагает рабочим один плавающий отпуск в год, говорит Сью Аллен, руководитель отдела кадров в Северной Америке, в дополнение к 13 другим оплачиваемым отпускам.Праздник, который не переносится на следующий год, можно использовать для празднования Хануки, Рамадана, Страстной пятницы, Кванзы или любого другого дня по выбору рабочего.

Возможно, это его день рождения. А может, это просто вторник. В конце концов, для многих выходной день может превратить любой день в праздник.