Расторжение трудового договора, увольнение работника

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения 
• перевод на другую работу по согласию работника   
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения 
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

• переезда работника в другую местность
• поступление на обучение в учебное учреждение
• выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение штата
• ликвидация
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
• смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
• порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
• несоблюдение работником норм охраны труда
• представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

• матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
• лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
• беременные женщины
• женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

• поступление работника на военную службу
• восстановление в должности прежнего работника
• невозможность перевода на другую должность
• признание работника нетрудоспособным
• дисквалификация
• безвестное отсутствие или смерть работника
• чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

iskiplus.ru

25 – Прекращение трудовых отношений

25 – Прекращение трудовых отношений

Трудовое правоотношение прекращается по различным осно­ваниям. Одни из них применяются по инициативе администрации, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе тре­тьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основа­ниями расторжения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя, и поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 29 КЗоТ. Эта статья начинается с п. 1 — трудовой договор пре­кращается

по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, за­ключенных на определенный срок или на время выполнения опре­деленной работы, но возможно прекращение по соглашению сто­рон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договорен­ности может иметь место лишь при взаимном согласии администра­ции и работника. Пункт 2 ст. 29 относится только к срочным трудо­вым договорам. Он предусматривает прекращение трудового дого­вора по истечении срока, на который он заключен. Однако автома­тически трудовой договор не прекращается, если истекает срок его действия. Более того, закон предусматривает, что в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продол­женным на неопределенный срок.

Призыв или поступление работника на военную службу являет­ся самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В этом случае применяется п. 3 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 конкретизируется в других статьях КЗоТ, посколь­ку в нем лишь указывается, что трудовой договор может быть рас­торгнут по инициативе работника, по инициативе администрации предприятия и по требованию профсоюзного органа, и одновре­менно приводятся конкретные статьи, по которым в этих случаях должно производиться увольнение работников.

Если работник поступает на работу в порядке перевода с другого предприятия, то такой перевод оформляется п. 5 ст. 29 КЗоТ.

Переводам на другую работу посвящен и п. 6 ст. 29 КЗоТ, однако если п. 5 статьи предусматривает прекращение трудовых отноше­ний в связи с переводом работника на другое предприятие, то п. 6 ст. 29 КЗоТ применяется при отказе работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с предприятием, а также при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предус­мотренный ст. 29 КЗоТ, завершается пунктом 7. Согласно этому пункту основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы.

Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним предприятиям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и преобразование одних предприятий в другие. Реорганизация сопровождается при­ватизацией. Процесс приватизации во многих случаях связан со сменой собственника предприятия. Наряду с имущественными из­менениями возникает вопрос о трудовых отношениях. Этому во­просу посвящена ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Прежде всего отмечается, что изменение подчиненности предприятия не влечет каких-либо пос­ледствий для работников. Это положение существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работ­ник состоит в трудовых отношениях с конкретным предприятием, которое является стороной трудового договора. Вопрос о подчинен­ности предприятия не связан с объемом прав и обязанностей работ­ника, поэтому при любых обстоятельствах передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Следует заметить, что в настоящее время многие предприятия вообще не имеют вышестоящего органа по подчиненности.

Если происходит реорганизация (слияние, присоединение, раз­деление, преобразование) предприятия, а также смена собственника, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников, если выполнены условия, предусмотренные законодательством о приватизации. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без ре­шения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующе­го комитета по управлению имуществом и без учета мнения соот­ветствующего отраслевого министерства или ведомства. Независи­мо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением слу­чаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответ­ствующего комитета по управлению имуществом и без учета мне­ния соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизиру­емых государственных и муниципальных предприятий

¹.

Федеральный закон «О приватизации государственного имуще­ства и об основах приватизации муниципального имущества в Рос­сийской Федерации» от 21 июля 1997 г. ввел дополнительное огра­ничение на увольнение работников государственного или муници­пального унитарного предприятия, которое преобразуется в открытoe акционерное общество, все акции которого находятся в госу­дарственной или муниципальной собственности. В соответствии с 11.2 ст. 20 этого Закона запрещается увольнение более 10 процентов численности работников указанного предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобра­зовании в открытое акционерное общество и до момента его госу­дарственной регистрации.

1

studfiles.net

Глава 4. Прекращение трудовых отношений

4.1. Основания прекращения действия трудовых договоров

Прекращение трудового договора – это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон – работника или работодателя. Кроме того, увольнение возможно и при отсутствии волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье предусмотрены основания увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 статьи 77)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Руководитель организации не может в одностороннем порядке изменить дату увольнения работника по сравнению с той, которая указана в его заявлении. Если работодатель не согласен с увольнением работника с даты, указанной в его заявлении, то это должно быть отражено (в форме отказа) в резолюции.

Течение срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так если заявление подано 5 июля, то двухнедельный срок начнется с 6 июля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ введена ФЗ-90).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте.

Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте.

Если работник написал заявление “по собственному желанию”, а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение – когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (форма N Т-8) есть две фразы: прекратить действие трудового договора от такого-то числа и уволить такого-то числа, в скобках написано (ненужное зачеркнуть). Чем же эти формулировки отличаются друг от друга? Представляется, что не совсем правильно делать такие зачеркивания: когда человек увольняется из организации, то одновременно происходит два действия: прекращает действовать договор и человек уходит из организации. Поэтому всегда прекращается договор от такого-то числа и увольняют работника такого-то числа, и ничего зачеркивать не нужно.

Единственный случай, когда можно зачеркнуть слово “уволить” – это увольнение человека в связи со смертью или когда он пропал без вести. Тогда его нельзя уволить, т.к. можно уволить только живого человека. В этом случае можно зачеркнуть слово “уволить”, т.к. происходит не увольнение, а только прекращение действие договора.

Нередко бывает, так, что работник, причинивший работодателю материальный ущерб, в срочном порядке пишет заявление об увольнении и через две недели может не приступать к работе. Есть ли у работодателя какие либо рычаги, чтобы удержать такого работника и заставить его отработать долг. К сожалению – нет. Работодатель не наделен правом отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию, но вправе взыскать с него непогашенную задолженность в судебном порядке.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При наличии оснований для бесспорного взыскания суммы задолженности работника лучше подавать заявление о выдаче судебного приказа на имя мирового судьи. Если же имеется спор о размере суммы ущерба, то взыскание ущерба производится только в порядке искового производства.

При этом в соответствии с нормами ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Вместе с тем отказ от взыскания с работника полностью или частично причиненного им ущерба является правом, но не обязанностью работодателя.

studfiles.net

25 – Прекращение трудовых отношений

25 – Прекращение трудовых отношений

Трудовое правоотношение прекращается по различным осно­ваниям. Одни из них применяются по инициативе администрации, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе тре­тьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основа­ниями расторжения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя, и поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 29 КЗоТ. Эта статья начинается с п. 1 — трудовой договор пре­кращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, за­ключенных на определенный срок или на время выполнения опре­деленной работы, но возможно прекращение по соглашению сто­рон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договорен­ности может иметь место лишь при взаимном согласии администра­ции и работника. Пункт 2 ст. 29 относится только к срочным трудо­вым договорам. Он предусматривает прекращение трудового дого­вора по истечении срока, на который он заключен. Однако автома­тически трудовой договор не прекращается, если истекает срок его действия. Более того, закон предусматривает, что в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продол­женным на неопределенный срок.

Призыв или поступление работника на военную службу являет­ся самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В этом случае применяется п. 3 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 конкретизируется в других статьях КЗоТ, посколь­ку в нем лишь указывается, что трудовой договор может быть рас­торгнут по инициативе работника, по инициативе администрации предприятия и по требованию профсоюзного органа, и одновре­менно приводятся конкретные статьи, по которым в этих случаях должно производиться увольнение работников.

Если работник поступает на работу в порядке перевода с другого предприятия, то такой перевод оформляется п. 5 ст. 29 КЗоТ.

Переводам на другую работу посвящен и п. 6 ст. 29 КЗоТ, однако если п. 5 статьи предусматривает прекращение трудовых отноше­ний в связи с переводом работника на другое предприятие, то п. 6 ст. 29 КЗоТ применяется при отказе работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с предприятием, а также при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предус­мотренный ст. 29 КЗоТ, завершается пунктом 7. Согласно этому пункту основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы.

Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним предприятиям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и преобразование одних предприятий в другие. Реорганизация сопровождается при­ватизацией. Процесс приватизации во многих случаях связан со сменой собственника предприятия. Наряду с имущественными из­менениями возникает вопрос о трудовых отношениях. Этому во­просу посвящена ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Прежде всего отмечается, что изменение подчиненности предприятия не влечет каких-либо пос­ледствий для работников. Это положение существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работ­ник состоит в трудовых отношениях с конкретным предприятием, которое является стороной трудового договора. Вопрос о подчинен­ности предприятия не связан с объемом прав и обязанностей работ­ника, поэтому при любых обстоятельствах передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Следует заметить, что в настоящее время многие предприятия вообще не имеют вышестоящего органа по подчиненности.

Если происходит реорганизация (слияние, присоединение, раз­деление, преобразование) предприятия, а также смена собственника, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников, если выполнены условия, предусмотренные законодательством о приватизации. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без ре­шения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующе­го комитета по управлению имуществом и без учета мнения соот­ветствующего отраслевого министерства или ведомства. Независи­мо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением слу­чаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответ­ствующего комитета по управлению имуществом и без учета мне­ния соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизиру­емых государственных и муниципальных предприятий¹.

Федеральный закон «О приватизации государственного имуще­ства и об основах приватизации муниципального имущества в Рос­сийской Федерации» от 21 июля 1997 г. ввел дополнительное огра­ничение на увольнение работников государственного или муници­пального унитарного предприятия, которое преобразуется в открытoe акционерное общество, все акции которого находятся в госу­дарственной или муниципальной собственности. В соответствии с 11.2 ст. 20 этого Закона запрещается увольнение более 10 процентов численности работников указанного предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобра­зовании в открытое акционерное общество и до момента его госу­дарственной регистрации.

1

studfiles.net

Глава 4. Прекращение трудовых отношений

4.1. Основания прекращения действия трудовых договоров

Прекращение трудового договора – это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон – работника или работодателя. Кроме того, увольнение возможно и при отсутствии волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье предусмотрены основания увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 статьи 77)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Руководитель организации не может в одностороннем порядке изменить дату увольнения работника по сравнению с той, которая указана в его заявлении. Если работодатель не согласен с увольнением работника с даты, указанной в его заявлении, то это должно быть отражено (в форме отказа) в резолюции.

Течение срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так если заявление подано 5 июля, то двухнедельный срок начнется с 6 июля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ введена ФЗ-90).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте.

Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте.

Если работник написал заявление “по собственному желанию”, а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение – когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (форма N Т-8) есть две фразы: прекратить действие трудового договора от такого-то числа и уволить такого-то числа, в скобках написано (ненужное зачеркнуть). Чем же эти формулировки отличаются друг от друга? Представляется, что не совсем правильно делать такие зачеркивания: когда человек увольняется из организации, то одновременно происходит два действия: прекращает действовать договор и человек уходит из организации. Поэтому всегда прекращается договор от такого-то числа и увольняют работника такого-то числа, и ничего зачеркивать не нужно.

Единственный случай, когда можно зачеркнуть слово “уволить” – это увольнение человека в связи со смертью или когда он пропал без вести. Тогда его нельзя уволить, т.к. можно уволить только живого человека. В этом случае можно зачеркнуть слово “уволить”, т.к. происходит не увольнение, а только прекращение действие договора.

Нередко бывает, так, что работник, причинивший работодателю материальный ущерб, в срочном порядке пишет заявление об увольнении и через две недели может не приступать к работе. Есть ли у работодателя какие либо рычаги, чтобы удержать такого работника и заставить его отработать долг. К сожалению – нет. Работодатель не наделен правом отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию, но вправе взыскать с него непогашенную задолженность в судебном порядке.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При наличии оснований для бесспорного взыскания суммы задолженности работника лучше подавать заявление о выдаче судебного приказа на имя мирового судьи. Если же имеется спор о размере суммы ущерба, то взыскание ущерба производится только в порядке искового производства.

При этом в соответствии с нормами ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Вместе с тем отказ от взыскания с работника полностью или частично причиненного им ущерба является правом, но не обязанностью работодателя.

studfiles.net

3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4. Права и обязанности персонала.

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с персоналом в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, настоящим Положением; — поощрять персонал за добросовестный эффективный труд; — требовать от персонала надлежащего исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу компании и работников; — требовать от персонала соблюдения обязательных пунктов настоящего Положения и требований «Положения о коммерческой тайне»; — привлекать персонал к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ; — принимать локальные нормативные акты; — ________________________________________________________________________.

studfiles.net

Глава 4. Прекращение трудовых отношений

4.1. Основания прекращения действия трудовых договоров

Прекращение трудового договора – это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон – работника или работодателя. Кроме того, увольнение возможно и при отсутствии волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье предусмотрены основания увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 статьи 77)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Руководитель организации не может в одностороннем порядке изменить дату увольнения работника по сравнению с той, которая указана в его заявлении. Если работодатель не согласен с увольнением работника с даты, указанной в его заявлении, то это должно быть отражено (в форме отказа) в резолюции.

Течение срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так если заявление подано 5 июля, то двухнедельный срок начнется с 6 июля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ введена ФЗ-90).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте.

Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте.

Если работник написал заявление “по собственному желанию”, а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение – когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (форма N Т-8) есть две фразы: прекратить действие трудового договора от такого-то числа и уволить такого-то числа, в скобках написано (ненужное зачеркнуть). Чем же эти формулировки отличаются друг от друга? Представляется, что не совсем правильно делать такие зачеркивания: когда человек увольняется из организации, то одновременно происходит два действия: прекращает действовать договор и человек уходит из организации. Поэтому всегда прекращается договор от такого-то числа и увольняют работника такого-то числа, и ничего зачеркивать не нужно.

Единственный случай, когда можно зачеркнуть слово “уволить” – это увольнение человека в связи со смертью или когда он пропал без вести. Тогда его нельзя уволить, т.к. можно уволить только живого человека. В этом случае можно зачеркнуть слово “уволить”, т.к. происходит не увольнение, а только прекращение действие договора.

Нередко бывает, так, что работник, причинивший работодателю материальный ущерб, в срочном порядке пишет заявление об увольнении и через две недели может не приступать к работе. Есть ли у работодателя какие либо рычаги, чтобы удержать такого работника и заставить его отработать долг. К сожалению – нет. Работодатель не наделен правом отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию, но вправе взыскать с него непогашенную задолженность в судебном порядке.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При наличии оснований для бесспорного взыскания суммы задолженности работника лучше подавать заявление о выдаче судебного приказа на имя мирового судьи. Если же имеется спор о размере суммы ущерба, то взыскание ущерба производится только в порядке искового производства.

При этом в соответствии с нормами ст. 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Вместе с тем отказ от взыскания с работника полностью или частично причиненного им ущерба является правом, но не обязанностью работодателя.

studfiles.net