Это, то чем Вас стращают.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Это – материальные последствия обоих вариантов. Сравните:
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Плохие записи об увольнении бывают: за пьянство, прогулы, неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания и т.д.
Хороших записей об увольнении не бывает. Какое из двух зол меньшее – зависит не от советов на форуме, а от конкретной практики “расставания” с ненужным работником каждого отдельного работодателя.

Может ли работник требовать сокращения в случае отсутствия работы? – Бухгалтерские Новости

Я хочу вернуться на работу из отпуска по уходу за ребенком. Но работодатель сказал, что у него больше нет той работы, которую я выполняла ранее. Он предложил мне другую должность и почти вдвое меньшую заработную плату. Он предложил мне либо согласиться на эти условия, либо написать заявление об увольнении по собственному желанию. На мой вопрос о том, не должен ли он сократить меня, он ответил, что сократить меня они не могут, поскольку моя предыдущая должность все еще числится в структуре и в будущем эта должность, возможно, им понадобится. Имею ли я все-таки право требовать сокращения?

Отвечает Кайре Саареп, руководитель отдела превенции Инспекции труда, Tööelu:

В соответствии с частью 1 статьи 89 Закона о трудовом договоре, работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на оговоренных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объема работы, реорганизации работы или в ином случае прекращения работы. Это значит, что сокращают именно работника, а не должность. Если для работника больше нет работы, условия которой были оговорены в трудовом договоре (например, оговоренные рабочие обязанности, оплата труда), то ему по возможности должна быть предложена другая работа. Если работник отказывается от предложения о другой работе, работодатель представляет уведомление о сокращении в связи с заявлением работника об отказе.

Пример

В связи с уменьшением числа заказов сократилось и количество рабочих часов комплектовщика. Работодатель больше не может предложить ему занятость на полный рабочий день, поэтому он предлагает работнику начать трудиться с неполной занятостью. Если работник отказывается, то работодатель сокращает его, так как больше не может обеспечить его работой в оговоренном объеме. После этого работодатель нанимает на эту же должность нового комплектовщика, но уже на неполный рабочий день, то есть с учетом новых условий, которые отличаются от прежних.

В заключение можно сказать, что с работником рассматриваются согласованные условия, а также уточняется, есть ли у работодателя возможность предоставить работу на этих условиях. Если по экономическим причинам это более не представляется возможным, работодатель сокращает работника. Сам работник требовать сокращения не может, поскольку это является экономическим решением работодателя. Если в описанной ситуации работодатель не сокращает работника, то у него есть две возможности: либо предложить работу на прежних условиях, либо попытаться достичь соглашения с работником на новых условиях.

Сокращение декретной ставки | Статьи

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т.е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными, и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

1. Предлагать оставшиеся части ставок не нужно. Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в т.ч. по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Судебная практика Свернуть Показать

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что «должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями».

Судебная практика Свернуть Показать

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истца о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками, «…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными».

2. Предлагать оставшиеся части ставок требуется. Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, т.к. речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Судебная практика Свернуть Показать

Процитируем апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017: «В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию».

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок)2. Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время, может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

• Не происходит зачисление стажа на новом месте.
• Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Избыточность и перераспределение: когда сотруднику разумно отказаться от предложения альтернативной работы?

В ситуации увольнения, если вакансия доступна и предлагается сотруднику, который находится под угрозой увольнения, он теряет право на установленную законом выплату за увольнение, если (i) предложенная роль подходит; и (ii) их отказ был необоснованным. Что это значит на практике?

• Перед увольнением сотрудников по сокращению примите разумные меры для поиска альтернативной работы в организации.
• Не исключайте сотрудника из рассмотрения из-за предположения, что он не согласится на альтернативную должность (например, из-за снижения заработной платы или статуса). Проконсультируйтесь с ними по этому поводу.
• Имейте в виду, что если сотрудник, находящийся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению или в совместном родительском отпуске, был выбран для сокращения, ему должна быть предложена альтернативная работа при наличии «подходящей доступной вакансии» и что это может дать им приоритет перед другими потенциально избыточными сотрудниками. .
• Если компания-работодатель является частью группы, возможно, будет целесообразно поискать вакансии в других компаниях группы. Насколько это разумно, может зависеть, например, от степени контроля одной компании над другой внутри группы; регулярно ли компании делятся информацией о вакансиях группы; и есть ли какое-то пересечение функций HR.
• Предоставьте сотрудникам достаточную информацию о любых вакансиях, чтобы они могли принять осознанное решение о том, подходит ли им должность.
• Продолжайте поиск до фактического прекращения работы сотрудника, а не только до даты выдачи уведомления об увольнении.
• Задокументируйте шаги, предпринятые для поиска и предложения подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, который необоснованно отказывается от предложения подходящей альтернативной работы, теряет право на установленную законом выплату за увольнение.Если вы собираетесь удерживать выплату на этом основании, рассмотрите два вопроса:

• Подходит ли альтернативная работа?
• Если да, то был ли отказ от предложения подходящей альтернативной работы необоснованным?

Пригодность

Соответствует ли работа, учитывая характер предлагаемой работы и рассматриваемого сотрудника? Примите во внимание:

• Навыки, способности и опыт сотрудника, а также соответствуют ли они требованиям новой должности.
• Условия альтернативной работы, включая статус, содержание работы / задачи, заработную плату, часы и место работы. Насколько они похожи на старую роль?

Обоснованность отказа

Было ли разумным, чтобы этот сотрудник отказался от предложения? Примите во внимание:

• Личную ситуацию сотрудника, особенно в связи с любым требованием о переезде; увеличенное время и расходы на дорогу; семейные обязанности; и выбор карьеры.
• Продолжительность альтернативной роли.Роль, которая продлится всего несколько месяцев, скорее всего, не подходит.
• Обстоятельства, при которых сделано предложение. Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы принять решение?

Примеры

• После реорганизации общинной медсестре была предложена должность того же класса, но в условиях больницы. Предложение было подходящим, но ее отказ был разумным, потому что прошло более двадцати лет с тех пор, как она работала в больнице.
• Бухгалтеру, работающему 24 часа в неделю, была предложена альтернативная роль, состоящая из 16 часов бухгалтерского учета и 8 часов других обязанностей, включая работу на складе.Хотя предложение об альтернативной работе было подходящим, для работницы было разумным отказаться от него, поскольку она страдала лейкемией и не могла работать в условиях холодного склада по медицинским причинам.
• В обоих этих примерах, хотя работодатель определил подходящую альтернативную роль для выполнения работником, работник имел право отказаться от нее из-за своих индивидуальных обстоятельств и сохранить свое право на установленную законом выплату при увольнении.

Соответствующее законодательство не определяет, что происходит с выплатой по контракту при увольнении в этих обстоятельствах.Проверьте условия схемы резервирования, чтобы убедиться, что они отражают установленную законом позицию.

Даже если установленная законом выплата за увольнение может быть удержана из-за необоснованного отказа в подходящей альтернативной работе, это не обязательно делает увольнение справедливым. По-прежнему необходимо соблюдать справедливый процесс резервирования.

Вебинар

Присоединяйтесь к нашему веб-семинару «Избыточность – горячие точки» в четверг, 26 ноября, с 13.00 до 13.30, когда мы проведем вас через краткую экскурсию по вещам, на которые следует обратить внимание при планировании реструктуризации или упражнения по резервированию, включая:

• Когда избыточность не является избыточностью
• Выбор пулов и критерии отбора
• Работа с отсутствующими по болезни
• Подходящая альтернативная работа и семейный отпуск
• Перераспределение и альтернативная работа
• Испытательные периоды

Дополнительная информация

Пожалуйста, свяжитесь с членом команды по трудоустройству и иммиграции, если вы хотите обсудить что-либо, поднятое в этом блоге.Практическое руководство по ситуациям избыточности также доступно для пользователей Workbox.

Прецедентное право: отказ сотрудника от альтернативного предложения о работе по сокращению может быть разумным, даже если причина отказа не раскрывается | Правовая информация | Закон | Библиотека

Работодатели должны спросить сотрудников, которые отказываются от предложений альтернативной работы по сокращению штатов, почему они сделали это до удержания установленной законом выплаты при увольнении или незаконно удерживают эту выплату незаконно, если отказ работника является разумным на основании, например, плохого состояния здоровья.

июль 2017

Это обновление было опубликовано в Legal Alert – июль 2017 г.

Legal Alert – это ежемесячный контрольный список от Atom Content Marketing, в котором указаны новые и находящиеся на рассмотрении законы, постановления, кодексы практики и постановления, которые могут повлиять на ваш бизнес.

Сотрудник под угрозой увольнения отклонил предложение о другой работе. Она сказала, что это потому, что новая работа не соответствовала ее навыкам, но настоящая причина заключалась в том, что она страдала лейкемией и не могла работать в холодных условиях, что ей пришлось бы выполнять на альтернативной работе.Работодатель не знал настоящей причины и уволил ее по сокращению штатов.

Он отказался выплатить ей установленную законом выплату за увольнение на том основании, что она необоснованно отказалась от предложения подходящей альтернативной работы.

Работодатель может сделать это на законных основаниях только в том случае, если он может доказать, что:

• альтернативная работа была подходящей (с учетом навыков и опыта сотрудника, а также условий, связанных с новой ролью), и
• отказ сотрудника был необоснованным с учетом его личных обстоятельств

Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что лейкемия работницы сделала ее отказ обоснованным, хотя работодатель не знал об этом.

Дата начала действия

Рекомендация

• Работодатели должны спросить сотрудников, которые отказываются от предложений альтернативной работы в связи с сокращением штата, почему они сделали это, прежде чем удержать установленную законом выплату при увольнении, или рискуют, что их действия будут незаконными, если отказ сотрудника является разумным на основании, например, плохого состояния здоровья.

Дело №: Данн против Колин и Аврил Лтд., Пункт выдачи карт, UKEAT / 0293/16 / DA

Заявление об ограничении ответственности: Эта статья от Atom Content Marketing предназначена только для общего ознакомления и предназначена для предприятий в Соединенном Королевстве, регулируемых законами Англии.Atom Content Marketing, опытные участники и ICAEW (в качестве дистрибьютора) не несут ответственности за любые ошибки или упущения.

Рекомендации по резервированию – Право на отказ от альтернативных предложений о работе

Адвокат по трудовому праву Дэвид Дикси обсуждает вопрос о сокращении штата и альтернативных предложениях о работе.

Избыточность – одна из многих областей трудового права, где отсутствует ясность в отношении того, как суды будут применять принципы к фактам отдельных дел.К счастью, недавно были пересмотрены принципы, связанные с рассмотрением вопроса о том, неразумно ли сотрудник отказался от альтернативной работы, столкнувшись с увольнением.

При увольнении работодатели могут предложить работникам подходящую альтернативную работу, которая, если она будет принята, лишает работника права на выплату при увольнении. Однако сотрудники имеют право отказаться от предложения об альтернативной работе и сохранить свое право на пакет увольнения, если сотрудник считает это предложение необоснованным.

Сотрудники не могут сохранить свое право на выплату пособия по увольнению, необоснованно отказавшись от предложения альтернативной работы или приняв должность, а затем необоснованно уволив ее в течение испытательного периода.

Часто главный спор в случаях увольнения заключается в том, был ли работник разумным в отказе от предложенной ему альтернативной работы. В соответствии с разделами 141 (2) и 141 (3) (b) Закона о трудовых правах 1996 г. суд должен рассмотреть:

1. , будет ли альтернативная работа, предлагаемая работодателем, подходящей для работника, и
2. , был ли какой-либо отказ работника от этой работы обоснованным.

Оценка пригодности должности очень субъективна, поскольку необходимо определить соответствие роли конкретному сотруднику, а не общему коллективу или типу сотрудников. Таким образом, эта оценка должна учитывать степень соответствия каждого аспекта предлагаемых ролей сотруднику. В том числе с учетом:

• задачи, которые необходимо выполнять в рамках роли
• условия найма, включая заработную плату, отпуск и рабочее время
• уровень ответственности и статус
• требования к местонахождению и поездкам на работу

Предлагаемые альтернативные рабочие места выполняют не обязательно быть эквивалентным или даже в целом таким же, как текущая роль сотрудника, чтобы считаться подходящим.Однако чем больше разница между двумя должностями, тем труднее работодателю доказать пригодность работы для работника.

При рассмотрении отдельного вопроса о том, является ли работник разумным в отказе от предложения работодателя о подходящей альтернативной работе, суд определит, были ли мотивы отказа сотрудником обоснованными и оправданными с точки зрения работника на момент отклонения предложения. .

Что важно для работодателей, «с точки зрения работника» означает, что сотрудники смогут отказаться от разумного предложения на основании его или ее личного восприятия предлагаемой должности, и поэтому отказ может считаться допустимым, даже если другие не подумал бы, что его / ее причины были оправданы.

Получите экспертную консультацию по трудовому праву

Экспертная юридическая консультация для работодателей и сотрудников от специалиста по трудовому праву. Позвоните по телефону 01376 320456.

Дэвид Дикси – специалист по трудовому праву компании Holmes & Hills Solicitors. Дэвид работает в компании Holmes & Hills Solicitors в Брейнтри.

Избыточность: подходящая альтернативная работа | Ходж Джонс и Аллен

Поскольку взносы работодателей в схему сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом увеличиваются в ближайшие месяцы, многим работодателям приходится принимать трудное решение о сокращении своих сотрудников.В результате этих изменений многие сотрудники испытывают или опасаются оказаться под угрозой увольнения. Многим клиентам, с которыми мы имеем дело в этой ситуации, их работодатель сообщит, что они проверили текущие вакансии и, к сожалению, нет подходящих альтернативных должностей, которые могут быть предложены. Этого достаточно? Это все, что требуется в процессе справедливого резервирования. В этом блоге более подробно рассматривается довольно туманная обязанность рассматривать подходящую альтернативную работу.

Какова обязанность поиска альтернативной работы?

Неспособность работодателя рассмотреть вопрос о том, есть ли подходящая альтернативная работа в организации или группе компаний, может сделать увольнение несправедливым. Принцип рассмотрения того, доступна ли альтернативная должность, был установлен в деле Vokes Limited v Bear [1973] IRLR 363 , в котором работодатель не попытался выяснить, может ли работник быть нанят в другом месте в группе из 300 компаний. увольнение сотрудника несправедливо.

Хотя работодатель обязан рассматривать альтернативные должности, работодатель не обязан прилагать все возможные усилия для поиска альтернативной должности. Дело Quinton Hazell Ltd против WC Earl [1976] IRLR 296 ясно показало, что работодатель должен приложить разумных усилий .

Что натыкается?

Вытеснение – это процесс перевода потенциально избыточного сотрудника в другую занятую роль и увольнения сотрудника, который в настоящее время выполняет эту роль.При таких обстоятельствах увольняемый сотрудник будет уволен в порядке сокращения.

Работодатель не обязан рассматривать возможность использования этого процесса, однако в некоторых случаях может быть неразумным не рассматривать этот процесс.

Как работодатель может выполнять свои обязанности?

Чтобы обеспечить соблюдение справедливого и разумного процесса увольнения, работодатель должен выполнить свой долг по поиску подходящей альтернативной должности для своих сотрудников. Однако работодатель – , а не , обязан создать альтернативную роль для своих сотрудников.

Чтобы работодатель удостоверился в соблюдении справедливой процедуры, он должен убедиться, что он предпринял достаточно тщательный поиск альтернативной работы. Работодатели должны задокументировать свой поиск.

Работодатель должен не только искать альтернативную роль для своего сотрудника до направления уведомления уволенному сотруднику, этот поиск должен продолжаться до даты вступления в силу увольнения сотрудника.

Если сотрудник подает заявку на альтернативную должность незадолго до даты увольнения, работодатель не обязан откладывать увольнение после получения уведомления.Однако работодатель может пожелать согласиться на продление срока уведомления, чтобы убедиться, что процесс приема на работу завершен. Если этого не произойдет, то трудоустройство сотрудника прекратится в день первоначального увольнения, и у сотрудника останется право на получение установленной законом выплаты при увольнении в обычном порядке.

Какую информацию должен ожидать сотрудник?

Работодатели не только обязаны искать альтернативную должность, они должны предоставлять сотрудникам достаточную информацию о любых вакансиях.Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог получить осознанное представление о том, подходит ли им имеющаяся должность.

Прецедентное право гласит, что работодатель не может предполагать, что альтернативная роль не подходит, и что работник не будет заинтересован в этой должности из-за его статуса и заработной платы. Работодатели должны обеспечить предоставление достаточной информации своим сотрудникам, а финансовые перспективы любой должности должны быть доведены до сведения сотрудника.

Работодатель должен решить, как он хочет довести потенциальные вакансии до сведения своих сотрудников.Он может пожелать поговорить с сотрудниками индивидуально, если группа сотрудников небольшая, однако, если есть большая группа сотрудников, он может пожелать общаться через интранет или доски объявлений. Работодатель должен использовать внутренние методы коммуникации и следить за тем, чтобы все заинтересованные лица получили информацию о потенциальных вакансиях.

Какое место занимают сотрудники, находящиеся в декретном отпуске?

Работодатели должны помнить, что работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, автоматически имеют право на предложение любых подходящих альтернативных вакансий (в соответствии с Правилом 10 Положений об отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком).Несоблюдение этого требования, скорее всего, автоматически сделает последующее увольнение несправедливым.

Новая роль должна включать предложение нового контракта и должна вступить в силу, как только закончится предыдущий контракт. Работа, которую предстоит выполнять в новой роли, должна быть подходящей и подходящей для ее выполнения, а возможности, место работы и другие условия не могут быть существенно менее благоприятными, чем в соответствии с предыдущим контрактом.

В июле 2019 года правительство объявило, что правовая защита от увольнения, когда есть подходящие альтернативные роли, будет расширена для защиты молодых матерей еще на 6 месяцев после того, как они вернутся на работу.Однако на момент написания нет четкого указания на то, когда эти изменения вступят в силу.

Имеет ли сотрудник право на испытательный срок?

Если предлагаемая альтернативная роль полностью или частично отличается от текущей роли сотрудника, то он имеет право на четырехнедельный испытательный период. Это позволяет работодателю и работнику оценить пригодность альтернативной работы.

При рассмотрении различий в занятости следует отметить следующие моменты:

• Все отличия, кроме незначительных или незначительных;
• Каждый срок работы нужно рассматривать индивидуально; его общий эффект не должен быть единственным, что необходимо учитывать; и
• Тот факт, что новые условия могут быть более благоприятными, чем старые, не имеет значения.

Если работодатель не предоставит испытательный срок, это сделает увольнение по сокращению штата несправедливым.

Испытательный срок может быть продлен до более чем четырех недель только в целях переподготовки работника для альтернативной работы. Это продление должно быть согласовано как работником, так и работодателем, это соглашение должно быть:

• В письменной форме и окончательно оформляется до начала работы сотрудника по новому контракту.
• Укажите дату окончания переподготовки работника и
• Укажите условия найма, которые будут применяться после завершения переподготовки сотрудника.

Что означает отказ от альтернативной роли?

Последствия отказа от альтернативной роли будут зависеть от того, была ли эта роль подходящей и был ли отказ обоснованным.

Если отказ со стороны сотрудника является необоснованным, он может рассматриваться как уволенный работодателем и теряет право на выплату пособия по увольнению. По нашему опыту, работодатели редко пользуются этим правом.

При определении обоснованности отказа важно посмотреть на причины отказа.Элементы, которые необходимо учитывать, в том числе:

• Навыки, способности и опыт сотрудника, а также их соответствие требованиям предлагаемой работы;
• Условия альтернативной работы включают в себя: статус, место работы, задачи, которые необходимо выполнить, оплату, часы и обязанности, а также их сравнение с предыдущей работой сотрудника.

Важно учитывать конкретные обстоятельства при принятии решения о целесообразности отказа от альтернативной роли.К ним относятся:

• Обстоятельства, при которых сделано предложение – для работника, вероятно, будет разумным отказаться от работы, если им будет предоставлено недостаточно времени для его рассмотрения;
• Независимо от того, является ли эта роль временной – если сотрудник работал на постоянной основе и ему предлагается временная роль, важно учитывать продолжительность предлагаемой занятости; и
• Личная ситуация сотрудника – сотрудник имеет право учитывать свою жизнь за пределами рабочего места при рассмотрении вопроса о том, следует ли ему принять эту роль, он может учитывать такие факторы, как статус, необходимость переезда, время и стоимость поездки на новое рабочее место и выбор карьеры.

Какие шаги следует предпринять сотрудникам?

Столкновение с возможностью потерять работу из-за сокращения штатов может быть очень пугающим. Несмотря на то, что работодатели обязаны активно искать подходящую альтернативную работу для сотрудников, подверженных риску увольнения, сотрудники должны обеспечить выполнение следующих шагов:

• Задавать работодателям вопросы об имеющихся альтернативных ролях;
• Обращение к работодателям, с которыми они разговаривали, об альтернативных ролях;
• Спросите работодателей, которые видели их резюме;
• Спросите о конкретных вакансиях и командах, которые могут быть наняты;
• Сообщите работодателям, какие шаги они предпринимают, чтобы найти подходящие альтернативные должности;
• Убедитесь, что у их работодателя есть ваше самое последнее резюме и он осведомлен об их навыках, особенно если они выполняли другую работу или имеют другой опыт;
• Записывайте шаги, которые предпринимают работодатели для поиска альтернативной работы.

Наши юристы по трудоустройству имеют многолетний опыт работы в области права, связанного с сокращением штата. Если вам нужна наша консультация, позвоните нам по телефону 0808 252 5231 или закажите обратный звонок онлайн в удобное для вас время.

Избыточность и альтернативное трудоустройство

Пандемия коронавируса и связанный с этим экономический сбой привели к закрытию многих предприятий или значительному сокращению персонала.Из-за этого многие работодатели, которые ранее не предполагали, что им придется иметь дело с избыточностью, теперь столкнутся с законными требованиями, связанными с этим, часто впервые.

Во избежание исков трудового трибунала работодатели должны убедиться, что они проводят процесс увольнения честно. Одна из областей процесса, которая часто упускается из виду, – это требование к работодателям предлагать квалифицированным сотрудникам подходящую альтернативную работу.

Это важно, потому что работодатель не поступил бы разумно, уволив его по причине сокращения, если он не рассмотрел подходящую альтернативную работу.Это означает, что работодатели должны искать и, если есть такая возможность, предлагать ее работнику.

Конечно, учитывая текущие обстоятельства, эта альтернативная работа может быть недоступна. В этом случае работодатель должен будет показать, что они пытались найти подходящие должности.

Однако, если это так (например, если у работодателя такой размер, что он закрывает только один отдел, участок или филиал, а другие все еще открыты), то предложение должно быть сделано.

Если предложение сделано, и сотрудник отклонит его без разумных оснований, он утратит право на выплату пособия по сокращению штатов.Однако работодатель должен убедиться в необоснованности этих оснований, прежде чем принимать решение о невыплате пособия по сокращению штата. Получение юридических рекомендаций может иметь решающее значение для избежания дорогостоящих ошибок.

Факторы

Работодатель, предлагающий альтернативную работу, должен сделать несколько вещей, чтобы соответствовать требованиям.

• Сотруднику должно быть сделано предложение. Это так, даже если они прямо заявили, что не заинтересованы в альтернативной занятости.Приглашение сотрудников повторно подать заявку на доступную работу, вероятно, не будет считаться предложением, и оно должно быть конкретным для сотрудника.

• Предложение об альтернативной работе должно быть сделано до того, как сотрудник будет трудоустроен по предыдущему контракту. Суд рассмотрит количество времени, предоставленное сотруднику для рассмотрения предложения, при принятии решения о том, поступили ли они разумно, отказавшись от него. Так будет, даже если альтернативная работа была для них подходящей.

• Необязательно, чтобы оферта была сделана в письменной форме, но желательно, чтобы это могло быть представлено в качестве доказательства позже, если есть претензия или спор относительно оферты.

• Альтернативная работа может быть в рамках организации или в ассоциированной компании, если работодатель является частью более крупной группы.

• Если выясняется, что работодатель действительно имеет подходящую альтернативную работу и не предлагает ее работнику, которому грозит сокращение, это может быть расценено как несправедливое увольнение.

Пригодность

Определение «подходящего» зависит от нескольких факторов:

• Степень, в которой предлагаемая работа соответствует той, которую сотрудник выполняет в настоящее время

• Навыки и способности сотрудника в отношении предлагаемой работы.

• Условия, включая оплату / льготы, статус, обязанности, часы работы и местонахождение

• Насколько эти термины похожи на условия текущей работы

Даже если статус и оплата сохранятся, могут быть другие четкие различия, которые делают работу непригодной.Если сотрудник будет работать значительно иначе, или навыки, необходимые для новой роли, не совпадают с его текущей работой, это вряд ли будет рассматриваться как подходящая альтернатива.

Предлагаемая новая роль может полностью соответствовать должностной инструкции сотрудника. Если это так, их можно будет сопоставить с ним. Если есть некоторые различия между старой и предлагаемой работой, работодатель должен предложить работнику испытательный период, чтобы убедиться, что он хорошо справляется с новой ролью.

Пробная работа

Работник имеет законное право на испытательный период, который должен начаться в течение 4 недель после того, как работник отработал свое уведомление и истек срок действия их существующего контракта.

Срок проверки длится всего 4 недели, даже если сотрудник находится в отпуске по болезни или в ежегодном отпуске на его часть. Даты судебного разбирательства должны быть согласованы в письменной форме.

Если и работодатель, и работник согласны, испытательный период может быть продлен, если сотруднику требуется обучение для выполнения новой работы.Это опять же следует согласовать в письменной форме с четкой датой окончания.

Если работодатель предлагает работнику более одной работы в качестве альтернативной занятости, ему следует предоставить четырехнедельный испытательный срок для каждого предложения о работе.

Если работодатель не разрешает работнику попробовать себя в работе до принятия решения о приеме на нее, сокращение штата может быть несправедливым.

Если работодатель и работник приходят к взаимному соглашению о том, что испытательный период не работает, работник все равно будет иметь право на пособие по сокращению штата, если они уведомят об этом работодателя в письменной форме в течение испытательного периода.Если они этого не сделают, они могут потерять право на пособие по увольнению.

Подходящие основания для отказа

Если сотрудник отказывается от предложенной должности, он должен объяснить свои причины, и желательно, чтобы это было сделано в письменной форме.

Некоторые причины, которые могут иметь значение, включают:

• время, которое сотруднику дается на рассмотрение предложения

• независимо от того, является ли предлагаемая роль временной или постоянной

• новая работа имеет более низкую ставку заработной платы

• Дорога до новой работы займет больше времени

• Общественный транспорт до нового места нехватает

• Дорога на новую работу будет стоить дороже

• Новая работа вызовет нарушение семейной жизни сотрудника – например, проблемы с уходом за детьми

• У сотрудника проблемы со здоровьем, которые могут быть усугублены новой работой или его местоположением

Положения о мобильности

Однако это того стоит отмечая, что трудовой договор вполне может содержать пункт, гласящий, что работник должен работать везде, где его просят, в рамках трудового законодательства .

Это известно как пункт о мобильности. Это может означать, что отказ от работы по причине местонахождения может считаться необоснованным отказом и может поставить под угрозу право на пособие по увольнению.

Что делать работодателям?

При рассмотрении ролей, которые могут быть предложены сотрудникам, столкнувшимся с избыточностью, стоит учесть:

• Как новая роль соотносится с тем, что сотрудник делает на практике, а не с тем, что говорится в его должностной инструкции? Описание должности вполне может быть устаревшим, если оно не пересматривалось какое-то время.

• Необходимо провести объективную оценку характера работы, включая статус, содержание и условия, в частности, заработную плату, часы работы и местонахождение, и сотрудника, чтобы определить, подходит ли эта работа.

• Работодатель является стороной, обязанной доказать, что предложенная им работа является подходящей и что отказ работника был необоснованным. Приложив все усилия, чтобы найти подходящую альтернативную работу в ситуации увольнения, и зафиксировать эти усилия, можно свести к минимуму возможность подачи несправедливого иска об увольнении.

Автор

Саманта Хис, советник по персоналу в rradar

Ваши возможности, если ваш работодатель предлагает вам другую работу

Прежде чем ваш работодатель уволит вас, он может предложить вам другую работу в организации. Это называется «подходящей альтернативной работой».

Сообщите своему работодателю письменно, если вы решите согласиться на альтернативную работу. Попросите новый контракт, новое описание должности и любые изменения ваших условий, например, вашей оплаты.

Возможно, вам не нужна альтернативная работа – например, если на ней меньше платят или это другой вид работы. Вместо этого вы можете получить пособие по сокращению штатов, если у вас есть веская причина для отказа от работы. Чтобы получить пособие по увольнению, вам необходимо проработать на своего работодателя не менее 2 лет к моменту окончания вашей первоначальной работы.

Если вы проработаете на своего работодателя не менее 2 лет к тому времени, когда ваша работа закончится, ваш работодатель должен будет искать другую работу, которую он мог бы вам предложить. Если они этого не сделают, ваша избыточность может быть несправедливой.

Как получить альтернативное предложение о работе

Ваш работодатель может предложить вам альтернативную работу любым способом, но если он не соблюдает правила, вы можете отказаться от него и вместо этого получить свое пособие по сокращению штата. Ваш работодатель должен:

• предложим вам новую работу письменно или устно
• сделать предложение до окончания вашей текущей работы
• убедитесь, что новая работа начинается в течение 4 недель после окончания вашей текущей работы.
• предоставит вам достаточно подробностей о работе, чтобы понять, чем вы будете заниматься и чем это будет отличаться от вашей текущей работы.

Пробуем альтернативную работу

Вы можете потратить 4 недели, пробуя любую альтернативную работу, которую вам предложат.Если ваш работодатель предлагает вам несколько альтернативных вакансий, вы можете попробовать каждую из них в течение 4 недель.

Ваш пробный период может начаться до 4 недель после окончания вашей текущей работы. Независимо от того, когда начнется пробный период, у вас все равно будет 4 недели, чтобы попробовать альтернативную работу.

Ваш пробный период все еще длится всего 4 недели, если вы заболели или находитесь в отпуске на его часть.

Вы и ваш работодатель можете договориться о продлении испытательного срока, если вам нужно пройти обучение для выполнения новой работы. Убедитесь, что вы получили письменное согласие работодателя с четкой датой окончания.

Ваше увольнение может быть несправедливым, если ваш работодатель не разрешает вам попробовать себя в работе, прежде чем принять решение о том, поступать ли на нее.

Если вы не хотите устраиваться на другую работу

Сообщите своему работодателю письменно, если вы не хотите соглашаться на альтернативную работу. Убедитесь, что вместо этого они выплатят вам доплату за увольнение. У вас есть право на пособие по сокращению штата, если вы проработаете у своего работодателя не менее 2 лет к моменту окончания вашей текущей работы. Чтобы получить пособие по сокращению штатов, вам также необходимо:

• отказаться от альтернативной работы до окончания вашей текущей работы или до окончания 4-недельного пробного периода на альтернативной работе
• указать вескую причину для отказа от новой работы

Хорошей причиной может быть сама работа или ваша личная ситуация.Если вы отказываетесь от работы, лучше объяснять причины. Вы можете назвать такие причины, как:

• Низкая зарплата
• более длительный путь на работу или отсутствие общественного транспорта
• доплата за выход на работу
• нарушение семейной жизни, например, проблемы с уходом за детьми
• проблемы со здоровьем

Если вам предложили работу в другом месте

Проверьте, есть ли в вашем контракте «положение о мобильности», в котором говорится, что вы должны работать в любом месте, о котором вас попросит работодатель.

Если в вашем контракте нет статьи о мобильности

Вы можете получить пособие по увольнению вместо альтернативной работы, если это будет стоить вам дороже или займет больше времени, чтобы добраться до работы.

Если стоимость и время в пути одинаковы, одной смены местоположения будет недостаточно, чтобы вы могли отказаться от работы и сохранить свое пособие по увольнению.

Если в вашем контракте есть пункт о мобильности

Положение о мобильности означает, что ваш работодатель может попросить вас работать в другом месте вместо того, чтобы увольнять вас.Вы можете не получить никаких дополнительных выплат, если откажетесь сменить местоположение.

Свяжитесь с ближайшим отделением для граждан, если у вас есть пункт о мобильности, но вас просят работать в недоступном для вас месте.

Если ваш работодатель не согласен с вашей причиной отказа от работы

Ваш работодатель может отказать вам в выплате пособия по увольнению, если он не считает, что у вас есть веская причина для отказа от работы.

Чтобы получить выплату за увольнение, выполните следующие действия:

Шаг 1: поговорите со своим работодателем

Если ваш работодатель не согласен с тем, что у вас есть веская причина, попробуйте поговорить с ним в неформальной обстановке.Попросите их объяснить, почему они не согласны. Возможно, вы сможете решить проблему, поговорив с ними.

Шаг 2: подайте жалобу

Проверьте, есть ли у вашего работодателя официальная процедура подачи жалоб, которую вы можете использовать. Даже если они этого не сделали, вы все равно можете подать жалобу, например, написав письмо.

Объясните, почему вы считаете эту работу неподходящей, и попросите их выплатить вам компенсацию за увольнение.

Если вы считаете, что рассмотрение претензии займет много времени, вы можете сразу перейти к следующему этапу, так как есть ограничения по времени.

Шаг 3: раннее примирение

Если ваша жалоба не принесла желаемого результата, вы можете начать «досрочное примирение». Это шанс разрешить ваш спор без напряжения судебного разбирательства. Раннее примирение проводится бесплатно и организуется Acas, независимой организацией, которая может помочь вам и вашему работодателю прийти к соглашению.

Вам необходимо подать заявление о досрочном примирении до 6 месяцев минус 1 день с даты, когда вы отклонили альтернативное предложение о работе. Если вы выполнили пробный период альтернативной работы, срок отсчитывается с конца пробного периода.

Ваш срок будет меньше, если вы хотите подать другие требования, а также о выплате пособия по сокращению штата. Большинство других заявлений дают вам только 3 месяца минус 1 день.

Вы можете подать заявку на досрочное примирение на веб-сайте Acas. Вы также можете позвонить в Акас.

Группа раннего согласования Acas
Телефон: 0300 123 1122
С понедельника по пятницу с 8:00 до 20:00
Суббота с 9:00 до 13:00

Шаг 4: привлечь вашего работодателя к суду

Ваше последнее средство – привлечь вашего работодателя к суду.Вы можете сделать это только в том случае, если вы попробовали примирение на раннем этапе и не достигли соглашения.

У вас есть как минимум месяц после окончания досрочного примирения, чтобы подать иск в суд – узнайте подробнее о крайнем сроке.

Обратитесь в ближайший совет для граждан, если вы думаете о подаче иска в суд, поскольку это может быть сложно.

Могу ли я отказаться от подходящей альтернативной работы в случае увольнения?

Если ваш работодатель уведомил вас о том, что ваша должность может быть сокращена, он обязан рассмотреть, есть ли возможность предложить вам альтернативную работу, чтобы избежать дублирования.Вы можете отказаться от этой должности, если она будет найдена, но вам следует проявлять осторожность, поскольку это будет означать, что вы не имеете права на получение установленной законом выплаты за увольнение. В этой статье наша команда по трудовому праву подробно описывает, что должен сделать ваш работодатель, чтобы предложить вам альтернативную должность, и по каким причинам вы можете отказаться от этой должности и при этом получать свое пособие по сокращению штата.

В случае дублирования и предлагая вам альтернативную работу, ваш работодатель должен:

• сделать предложение письменно или устно;
• сделать предложение до истечения вашего текущего срока работы;
• убедитесь, что новая роль начнется в течение четырех недель после вашей текущей роли;
• предоставит вам достаточно подробностей о новой роли, чтобы вы понимали, чего от вас ждут и чем она отличается от вашей нынешней работы.

Ваш работодатель может предложить вам альтернативную работу любым способом, который он сочтет подходящим, но если он не выполнит вышеуказанные шаги, вы можете отказаться от должности и все равно получать установленную законом выплату за увольнение, если вы имеете на это право.

Что произойдет, если мне предложат альтернативную работу?

Если ваш работодатель найдет вам альтернативную работу, она может быть предложена вам в течение испытательного срока. Испытательный период обычно длится четыре недели, и если ваш работодатель найдет несколько альтернативных ролей, вы можете потратить четыре недели на тестирование каждой из них.Если вы и ваш работодатель соглашаетесь продлить испытательный период, чтобы позволить вам пройти дополнительное обучение для этой должности, вы должны получить это в письменной форме с четкой датой окончания. Если вы необоснованно прекратите участие в испытательном периоде, вы потеряете право на доплату. Однако, если альтернативная роль не будет успешной в течение пробного периода и вашей предыдущей роли больше нет, вы получите право на выплату за дублирование после пробного периода.

Тест для определения, подходит ли предложение об альтернативной работе, является объективным тестом, но проверка того, является ли ваш отказ от предложения субъективным, и будут приниматься во внимание ваши конкретные обстоятельства.

Что мне делать, если я не хочу устраиваться на альтернативную работу?

Если вы не хотите брать на себя альтернативные должности, которые нашел ваш работодатель, у вас должна быть для этого веская причина. Это могут быть:

• снижение заработной платы по сравнению с вашей предыдущей ролью;
• длительная поездка на работу или отсутствие общественного транспорта;
• , несущие дополнительные расходы при поездке на работу;
• вызывает проблемы в личной жизни, например, проблемы с уходом за детьми;
• проблемы со здоровьем.

Что касается местонахождения, вы можете проверить, указано ли в вашем трудовом договоре, что ваш работодатель может попросить вас работать в другом месте. Если это так, и альтернативная роль такая же, как ваша текущая в отношении времени и стоимости поездки, другое местоположение не будет достаточной причиной для того, чтобы вы разумно отказались от этой роли.

Прежде чем отказываться от любых альтернативных ролей, вам необходимо убедиться, что вы имеете право на получение пособия по сокращению штата. Если вы проработали на своего работодателя не менее двух лет к моменту окончания вашей текущей работы, вы будете иметь право на установленный законом пакет увольнений.Затем вам нужно будет отказаться от альтернативной должности до того, как закончится ваша текущая работа или до окончания четырехнедельного пробного периода альтернативной работы.

Увольнение может вызвать стресс, а отказ от альтернативной работы, даже по уважительным причинам, сопряжен с определенными рисками.