Содержание

Выплата премии при увольнении


Добрый день.
Может быть я не очень внимательно посмотрел вопросы, но ничего пожего не нашел.
Прошу помощи.
При увольнении по собственному желанию работодатель отказывается выплатить мне премию за отработанный квартал на основании того, что премия выплачивается только работающим сотрудникам. Однако я увольняюсь 5 июля, а расчет премии осуществляется 30 июня за предыдущий квартал (апрель, май, июнь), то есть на момент расчета премии я являюсь сотрудником компании со всеми правами и обязанностями. Каких либо действий (дисциплинарных нарушений и т. д.), на основании которых меня могут лишить премии, не совершал. Премии выплачиваются на основании приказа о премировании. То есть если Положение о премировании и есть, я его не видел. Премия выплачивается на регулярной основе каждые три месяца. Условия выплаты премии достигнуты.
Правомерны ли действия работодателя?
Заранее спасибо за ответ.

Комментарии


конечно! премия - не зарплата, обязанности её выплатить у работодателя нет....тем более, что премируют по приказу... ну и скажу, чтг на 30 июня, премию за апрель, май, июнь рассчитать еще нельзя....да и 5 июля - тоже не факт...но это вообще-то значения не имеет...главное, что премия - по приказу..

То есть можно просто так, без обоснования, лишить премии? Захотел дал, не захотел - не дал? Как то это по моему неправильно))

Ладно премия, мне зарплату не захотели за 2 месяца - и не дали

премии не лишают. . её либо назначают, либо нет...основания должны быть для НАЧИСЛЕНИЯ премии, а не для лишения.. у Вас в голове винигрет...

И все таки я не очень понимаю. Мои коллеги получат премию, потому что остаются, а я не получу, потому что увольняюсь, хотя работали мы все одинаково и основания для начисления премии имеются у всех одинаковые. На момент ее начисления я сотрудник, такой же как и все. Если бы я остался, то тоже получил бы ее.

вы не получите, это типа месть дателя. ....

Захотел дал, не захотел - не дал? - про премию.....а почему собственно и нет?

ОРМ


вы руководствуетесь общечеловеческой логикой и принципами справедливости, а работодатель собственным пониманием жизни)))
доказывать что вы заслужили пермию можно только в том случае, если в компании существует положение о премировании (мотивации и т.п) вы с ним были ознакомлены, в приказах о премировании дается ссылка на это положение. есть система подведения итогов месяца, квартала и т.п отражаемая в письменных документах, которые также доступны сведению работников...
тогда можно попытаться оспорить что-то, но в большинстве случаев премия начисляется от "души" работодателя, а вы его "оскорбили " своим уольнением
увы, вас не примируют в назидание остающимся

Если по положению премия положена по показателям выполнения плана, то премию обязаны выплатить. У нас на предприятии сотрудник выиграл суд, когда у него сложилась такая ситуация.

у них вроде премия - не по положению, а по приказу...
вот на него приказа и не составили)))
в "отместку" - да...
что делать? - ничего...
это всего лишь деньги...не стоит тратить время, нервы и силы - на обжёвывание таких ситуаций..
в таких случаях лично я говорю: и хрен с вами...я-то денег заработаю...а вот вы - точно не разбогатеете на моих "копейках"..

Выиграть то можно при условии если у вас есть данное положение о премировании. Вдруг работодатель поменяет положение с формулировками так как ему будет угодно......и все прощай премия

Я понимаю, что это месть, но все же. В любом случае должно быть обоснование своих действий со стороны работодателя, ссылка на какие то документы, статьи, внутренние положения, где написано, что увольняющимся сотрудникам премия не положена. "Просто не хочу" - это детский лепет. Мне кажется трудовая инспекция такой аргумент не примет.

ОРМ


сначала нужно иметь ссылку на то, что премия положена. .. нет нормативного акта, нет и его нарушения

Варяг


а вообще не понятно. премия индивидуальная или на коллектив?

сначала нужно иметь ссылку на то, что премия положена.. = + мульон

бизнес жесткая вещь......это у вас детский лепет, конфетку отняли


Почитайте внимательно Положение о премировании, если оно есть. В кадровой службе обязаны дать Вам просмотреть. Если такое Положение в компании не предусмотрено, значит эта процедура должна быть прописана в ПВТР. Но где-то Работодатель обязан указать порядок начисления премий.
Это раз. А во-вторых, начисление премиальных, это право, а не обязанность работодателя. Премия относится к стимулирующим выплатам. На основании ст. 191 ТК РФ работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, работодатель поощряет (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Работодатель может найти основание, для лишения работника части премии, вплоть до полнейшей ее невыплаты.

Варяг


ну тады 30 июня должен был быть приказ, в связи с бла-бла-бла премию не начислять. .. а премия скорее всего коллективная и тады не давать всем...

Согласен. Если не давать, то всем. Если не давать только мне, то на ком основании. В письменном виде со ссылками на документы.
Я понимаю, что он не обязан. Просто не понятно почему именно мне не обязан, а другим выплачивается? Например, какие основания?

А вот Вы у них и спросите, пусть в ОК Вем разъяснят, почему?

А кто их знает, чего там они прописали у себя и как обосновали? Ты сам знаешь, можно так юридически грамотно закрутить, что все только утрутся.

Варяг


согласен, главное знать порядок начисления, тады можно танцевать или забить на это дело...

Ну? А мы ни черта не знаем. Только то, что человека лишили премиальных.
Я вот не понимаю, почему сначала не разобраться с собственными коллегами? Не спросить в ОК? Не поинтересоваться у руководства? Не почитать внутренние ЛНА?

Я молчу..."Скажите, на каком основании меня лишили премии? Да фик тебя знает, может, ты шефа послал, а он обиделся? А в ПВТР у тебя прописано: "шеф - святой, его по матери посылать нельзя.

.."

Варяг


ну погорячился автор, накипело...
про шефа понравилось)))))

Конечно, человека понять можно...но выяснять нужно в первую очередь на местах.

В ОК я завтра само собой спрошу. Просто интересно узнать мнения и других экспертов.
А про обоснования. В любом случае с теми бумагами, которые напрямую касаются работника (Положение о премировании, взыскание и т.д.), он должен быть ознакомлен под роспись. А то что нет денег не прокатит, что только на меня не хватило? Все основания должны быть грамотно обоснованы, иначе они достаточно легко оспариваются.

Положение о премировании - вы расписывались лично?

если кому-то отвечаете, то на кнопку Ответить на сообщение нажимайте. ..

не видели положения, не подписывали, значит премия платилась по доброй воле дателя.....

Какие могут быть претензии?


Да претензий то нет. Просто интересно, какие могут быть обоснования этих действий.
"Вопрос - Почему остальным дали, а мне нет?
Ответ - потому что ты увольняешься."
То есть это нормально?

любые обоснования, которые даже сам датель не обязан вам говорить, так сказать отчитываться. ...

да, не дать премию - нормально...вы с какой луны свалились.......


Если не давать всем, то да. Но кому то давать, а кому то нет это другой вопрос.
Мне кажется, что это абсолютно не нормально. Должно быть четкое обоснование своих действий либо для меня, либо для трудовой инспекции.

чем больше Вас читаю, тем больше понимаю, что вы такой наивный....

вот вы пугаете дателя трудовой инспекцией...первый вопрос - Положение подписывали? Ваш ответ: нет. .. На каком основании датель Вам должен премию?
Вы-то своих прав не знаете..... А уже тут пугаете.....

Вам кажется не нормальным.... Это Ваше сугубо личное мнение, обидное мнение...

Почему Вас не дали... Вам завтра так и скажут..... Положения нет... А может и вообще пошлют.... С какой радости Вас что-то кто-то должен разъяснять.... Премия дело добровольное.....

Если не давать всем, то да. Но кому то давать, а кому то нет это другой вопрос. - это уже горечь обиды в Вас говорит. Это можно понять.

Варяг


а кстати, не смотря на все совершено верно описанные косяки, вот ГИТом пугнуть можно, ведь они по заявлению ОБЯЗАНЫ провести проверку, а вот тут как раз - дателю это может быть очень как не нать... ибо при проверке, если и не в этом, то в других местах косяков нароют...

Варяг


пусть сам думает... котелок выдан)

жаль - что вы не читали положение о премировании- ибо вразумительного ответа тады вам никто не даст

и еще есть несколько самых важных критериев (учитывая то, что премию выплачивают за какой-лбо период):
- расчетный период - за который премируется- вы его отработали
- утверждение приказа о выплате - а этот момент вы уже например уволились....
и т.д.
ТАК вот: выплачивать таким как вы премию или нет- именно в положении дожно быть зафиксировано....

кроме того, последующая выплата "отсроченных" премий уволенным приводит с т.зр НК и правил БУ к их изменению сути выплаты и к - возможно к иному налогобложению....
а также к пресчету некоторыхпоказателей - ваш средний заработок например...
так что - читайте положение о премировании


Я никого ничем не пугаю. И сюда обратился как раз с вопросом о своих правах. И правах работодателя. Ваше мнение, что прав датель и мне вы дать никаких советов не можете, я понял. И то, что бизнес - это жестоко, я тоже понял. Спасибо. Я то я то думал, мы в песочнице играемся.
Всем спасибо за внимание.

Годовая премия при увольнении по собственному желанию

Должны заплатить годовую премию при увольнении по собственному желанию или «умерла, так умерла»? На практике бывает, что сотрудник может уволиться прямо под Новый год. На носу выплата годового вознаграждения, а с работником прекращаются трудовые отношения. В связи с этим у работника и администрации возникает закономерный вопрос: выплачивается ли годовая премия при увольнении по собственному желанию.

Локальный порядок

Работодатели имеют право использовать премиальные выплаты в целях мотивации и лояльности персонала. Причем закон не заставляет организации и индивидуальных предпринимателей выплачивать подобные вознаграждения в обязательном порядке.

Все премии можно условно разделить на две группы:

  • премии, носящие производственный характер;
  • непроизводственные премии.

Суть данных выплат предельно ясна из названия. Первые выплачиваются за достижения и успехи в труде. В то время как выплата премий, относящихся ко второй группе, с работой не связана. Непроизводственные премии дают к праздникам, юбилеям и т.п.

В свою очередь, премиальные выплаты за рабочие достижения могут быть разовыми или выплачиваться на регулярной основе. В связи с этим и появляется вопрос о, например, годовой премии при увольнении по собственному желанию до окончания года. Платить или не платить?

Годовая премия – это носящая производственный характер выплата, производимая работодателем по результатам работы за год. Порядок расчета, начисления и выплаты годового бонуса обязательно предусматривается локальным актом компании, например (ст. 8, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ):
  • непосредственно в приказе на выплату годовой премии;
  • в трудовом договоре с сотрудником;
  • в специальном локальном нормативном документе организации, к примеру, в Положении о премировании персонала;
  • в коллективном трудовом договоре.

Невыплата – риск

Неважно речь идет о годовой премии при увольнении по собственному желанию после окончания года или до, ориентировать нужно на выполнение сотрудником условий необходимых для выплаты вознаграждения (ст. 135 ТК РФ).

Если все требования для получения выплаты выполнены, то деньги лучше отдать. Единственная сложность может возникнуть, если работник уволился, а до окончания периода, за который начисляется премия, еще остается время.

В таком случае нужно дождаться, момента, когда появится возможность определить сумму, причитающейся сотруднику выплаты, и выплатить ему деньги. Отметим, что выплачивать бывшему работнику причитающиеся ему суммы действующее законодательство не запрещает.

Получается, что годовую премию при увольнении по собственному желанию до окончания года в большинстве случаев рассчитать, а значит, выплатить не получится. Однако ничто не мешает работодателю сделать это позднее, когда в его распоряжении будут все необходимые цифры.

Чиновники и большинство судей подтверждают правомерность такого подхода (см., например, письмо Минфина России от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.06.2013 № 33-4003/2013).

Последнее судебное решение, посвященное невыплате работодателем уволившемуся сотруднику полагающейся ему премии, подтверждает, что позиция арбитров не изменилась (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018).

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Являются ли дискриминационными условия невыплаты премии при увольнении по собственному желанию или при временной нетрудо

Являются ли дискриминационными условия невыплаты премии при увольнении по собственному желанию или при временной нетрудоспособности в предусмотренном для премирования периоде?

Вопрос: В локальном нормативном акте об оплате труда работодателем определены следующие условия выплаты премий: работнику, отработавшему весь предусмотренный для премирования период времени, в случае увольнения по собственному желанию премия не выплачивается; а также в случае отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью в предусмотренном для премирования периоде времени он может быть лишен премии. Являются ли указанные положения локального нормативного акта дискриминационными?
 
Ответ: Положение рассматриваемого локального нормативного акта о лишении работника премии в связи с временной нетрудоспособностью или увольнением по собственному желанию является дискриминационным и подлежит исключению.
 
Обоснование: Часть 3 ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, предусмотрено ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как установлено ч. 4 ст. 135 ТК РФ, перечисленные локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). При этом указанные локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Кроме того, в случае установления стимулирующих выплат коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работодателя условие о них должно быть отражено в трудовых договорах работников (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Судебная практика отмечает, что включение рассматриваемых условий в локальный нормативный акт является неправомерным.
Включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника (Кассационное определение Московского городского суда от 24.03.2014 N 4г/2-2201/14).
Аналогично включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при одинаковых условиях решает вопрос о возможности премирования одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2014 по делу N 33-6150).
Следовательно, положение рассматриваемого локального нормативного акта о лишении работника премии в связи с временной нетрудоспособностью или увольнением по собственному желанию является дискриминационным и подлежит исключению.
 

Региональный информационный
центр
19.06.2017

Годовая премия при увольнении: как выплачивается

Увольняюсь с работы. В нашей организации есть годовая премия, которая рассчитывается по сложной формуле. Она зависит от достижения KPI, прибыли фирмы и кучи других факторов. Получить эту премию можно только после расчета годовой прибыли фирмы.

Недавно Минтруд в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 сказал, что все нужно выплачивать в момент увольнения. А я, получается, увольняюсь раньше, чем премию посчитают.

Хочу понять, заплатят ли мне за отработанные месяцы после выхода приказа о премировании? Слышал, что многие работодатели зажимают эту выплату, но идти в суд не очень хочется.

Подскажите, что делать и как быть.

Дмитрий

Не все так однозначно, не огорчайтесь раньше времени.

Анастасия Корнилова

юрист

Профиль автора

Смотрите, ТК говорит, что премии — это часть зарплаты, а относятся они к стимулирующим выплатам.

Все подобные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и другими нормативными актами организации. И их обязательно вносят в трудовой договор.

Кому положена премия

В коллективных договорах и локальных нормативных актах организации должны быть написаны условия, при которых сотрудникам выплачивают премии. Обычно это результаты труда и достижение соответствующих показателей. В вашем случае это прибыль фирмы и достижение KPI. Те сотрудники, которые участвовали в трудовом процессе и добивались требуемых показателей, должны быть премированы, если это предусмотрено условиями трудового договора.

ч. 2 ст. 135 ТК РФ

абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Если вы добросовестно исполняли свои обязанности и тем самым вносили вклад в общее дело, чтобы компания получила определенную прибыль, по итогам года работодатель должен выплатить вам премию.

Выплачивают ли премию после увольнения

Годовая премия, о которой вы пишете, обычно выплачивается в марте следующего года.

Если вы увольняетесь, возникает коллизия: на момент выплаты вы уже не работаете в организации, но сама выплата делается за тот период, когда вы там трудились.

Есть позиция, которую высказывают некоторые суды: если оплата производится за отработанное время, увольнение сотрудника никак не должно на нее влиять. Прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и премий.

По ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора все причитающиеся работнику суммы должны быть выплачены в день увольнения. Если человек в день увольнения не работал, он может потребовать расчет, и деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня. Но в данной ситуации сам расчет суммы, причитающейся работнику, происходит позже. Поэтому лучше перечислить премию позже, чем нарушить интересы работника и лишить его части заработанных денег.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 9 июля 2014 г. по делу № 33-4342/2014

Что говорят суды

Судебная практика неоднозначна. Некоторые работодатели вписывают в локальные акты условие, что уволившимся сотрудникам премии не начисляются. Часть судов полагает такое условие неверным, дискриминирующим права работников, и выносит решения в пользу сотрудников. Например, так решила судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда: она обязала работодателя в такой ситуации все-таки заплатить премиальные бывшему работнику.

А другие судьи не видят в этом нарушения и принимают сторону работодателя. К примеру, судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда определила, что выплачивать премии нужно только тем сотрудникам, которые продолжают работать на предприятии.

Что говорит Минтруд

В письме Минтруда от 14 марта 2018 года, о котором вы пишете, министерство высказывает следующее мнение: как только человек уволился, он больше не может получать от прежнего работодателя выплаты, даже если они начислены за период, когда работник еще числился в штате.

Но письма министерств и ведомств — это не нормативные акты, а информационно-сопроводительные документы, которые не могут наделять участников правоотношений правами и обязанностями и не предусматривают никаких последствий за их несоблюдение.

Определение Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № АКПИ15-480

Возможно, некоторые судьи будут обращать на него внимание, вынося решение, но практика по таким делам и прежде была неоднозначна, так что появление нового информационного документа не должно сильно повлиять на общую картину.

Что делать?

Предлагаем поговорить с руководством, даже если вы уже уволились. Расскажите о положительной судебной практике по таким спорам. Покажите работодателю судебные решения, которые мы привели выше в статье.

Попробуйте договориться миром, ведь если вы обратитесь в суд, и он вынесет решение в вашу пользу, работодателю придется не только выплатить вам положенную премию, но и оплатить судебные издержки. Возможно, это подтолкнет ваше бывшее руководство включить вас в перечень премируемых.

Если договориться не получается, вы можете обратиться в суд. Посмотрите, что было написано в вашем трудовом договоре про годовую премию. Описывалась ли она как обязательная, положенная по итогу года всем, или как выплачиваемая по итогам работы? Сразу скажем, что во втором случае ваши шансы получить премию очень малы. Если все-таки решитесь пободаться с работодателем в суде, но не хотите вникать в тонкости судопроизводства, можно обратиться к юристу — он поможет составить жалобу и пойдет в суд вместо вас.

Надеемся, вы получите заработанные деньги. Если вы еще не решили, на что их потратить, почитайте нашу статью о том, что можно сделать с годовой премией.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Можно ли выплатить премию после увольнения работника в 2021 году

Скачать бланк приказа о премировании

Скачать образец приказа о премировании

Выплачивается ли премия при расторжении трудового договора

Получение премии не всегда означает, что к человеку пришла заслуженная слава и почет. Чаще всего бонус является приятным регулярным или единовременным дополнением к окладу рядового работника. Которому, по статье 140 Трудового кодекса РФ, в случае досрочного расторжения или окончания действия трудового договора следует выплатить все причитающиеся платежи: заработную плату и возможные компенсации. Ответ на вопрос, можно ли выплатить премию после увольнения работника, во многом зависит от решения работодателя и регулируется внутренними нормативными актами и другими документами организации. По ст. 135 ТК РФ, такими документами являются:

  • положение об оплате труда работников, в тексте которого прописывается возможность получения сотрудниками поощрений;
  • коллективное соглашение;
  • трудовой договор, устанавливающий поощрения в индивидуальном порядке;
  • положение о премировании сотрудников. Установление единых норм стимулирующих выплат для всех компаний-работодателей невозможно, поэтому каждая организация разрабатывает и прописывает собственную систему поощрений в подобных положениях.

В последнем документе специально оговариваются условия, при которых дают бонус, каким образом осуществляется выплата премии при увольнении по собственному желанию, а в какой ситуации человек лишается права на ее получение. Каждый сотрудник организации при трудоустройстве знакомится с этим положением под подпись.

Бонус после расторжения трудового договора

Если речь идет о регулярных стимулирующих выплатах, являющихся составной частью зарплаты (ст. 136 ТК РФ), то премия уволенному сотруднику обязательно выплачивается. Поощрение выплачивают, если бонусы работодатель начисляет за определенные достижения и успехи в работе, которые уходящим работником были достигнуты.

Когда в компании регулярно выдаются квартальная или годовая премии, а сотрудник отработал указанный срок почти целиком, положенная сумма может быть ему начислена. Принимая решение, можно ли начислить премию уволенному сотруднику, следует обратиться к Письму Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 и Письму УФНС по Москве от 05.05.2005 № 20-12/32623. В них говорится, что дополнительные выплаты приравниваются к оплате труда, поэтому выплата премии уволенному работнику после полного расчета за определенный период по решению работодателя производится, даже если трудовые отношения с работником завершились.

Основанием для выплаты бонуса уволенному сотруднику является подписанный руководителем организации стандартный приказ о премировании по форме Т-11.

В каких случаях бонус при увольнении не заплатят

Прежде всего премия после увольнения работника не выплачивается, если в положении о премировании содержится условие, что поощрение выдается только тем, кто сохраняет трудовые отношения с компанией-работодателем на момент расчета суммы.

В качестве обязательного условия иногда пишут, что бонус выплачивается только тем работникам, которые уходят по независящим от них причинам (признание нетрудоспособным по медицинским показаниям, сокращение штата и др.).

Квартальный или годовой бонус не получит работник, который уходит задолго до наступления указанного срока, работодатель не имеет возможности заранее рассчитать причитающуюся сумму и не выплачивает ее. Приуроченная к каким-либо событиям премия при увольнении по собственному желанию не выдается сотруднику, если он покидает работодателя до наступления праздничной даты.

Налоги и отчисления

Любые выплаты уже уволенному сотруднику не освобождаются от налоговых отчислений. Сумма облагается НДФЛ, с нее производятся отчисления в страховые фонды (включая страхование от несчастных случаев) и в Пенсионный фонд России. При расчете налога на прибыль или налоговой суммы при упрощенной системе налогообложения учитываются и сумма выплаты, и начисленные на нее отчисления.

Судебная практика

Судебная практика по выплатам премии после увольнения сотрудника носит неоднозначный характер.

С одной стороны, прописанное в трудовом договоре условие, что бонусы за достижения получают только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, признается дискриминационным и противоречащим нормам ТК РФ (Решение № 33-3855/15 Ставропольского крайсуда от 30.06.2015).

С другой стороны, отмечается, что премирование — это стимулирующая выплата для продолжающих работать сотрудников, поэтому никакой дискриминации здесь нет (Апелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013).

Каждый сотрудник самостоятельно решает, что делать, если не выплатили премию при увольнении, обращаться в суд или нет. Важно помнить: если работник выиграет спор, бывшему работодателю придется выплатить положенный бонус, оплатить судебные издержки и компенсировать возможный моральный вред плюс проценты за каждый день просрочки платежа.

Если выплаченная сумма при увольнении, по мнению работодателя, окажется лишней, то уже бывшему работодателю придется обращаться в суд, поскольку изъять излишки у бывшего сотрудника возможно только по решению суда.

Ответственность за просроченные платежи

Иногда премия уволенным выплачивается на месяц позже увольнения, по наступлении срока ее выдачи на оставленном предприятии. Сроки выплаты определены в статье 136 ТК РФ. Начисляется бонус после окончания периода, к которому он приурочен, в течение двух недель. Если работодатель нарушает сроки выдачи, ему грозят штрафные санкции и денежное взыскание по статье 5.27 КоАП РФ.

При увольнении работника по собственному желанию положено ли выплачивать выходное пособие работнику?

Вопрос: При увольнении работника по собственному желанию положено ли выплачивать выходное пособие работнику?

Ответ: Выходное пособие при увольнении по собственному желанию выплачиваете, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором в силу ч. 8 ст. 178 ТК РФ. (Готовое решение: Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс})

При увольнении по собственному желанию работнику выплачиваются зарплата за период работы перед увольнением, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, трудовым или коллективным договором.

Работнику, который увольняется по собственному желанию, в последний рабочий день работодатель обязан выплатить (ст. ст. 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ):

  • заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении он должен выплатить работнику денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику иные компенсации при увольнении по собственному желанию.

При этом локальный нормативный акт работодателя, трудовой или коллективный договоры могут предусматривать иные выплаты при расторжении трудового договора с работником, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию (ст. 8, ч. 4 ст. 57, ч. 8 ст. 178 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом).

Дополнительные выплаты при увольнении могут быть предусмотрены отраслевым соглашением. Так, например, работникам организации железнодорожного транспорта при увольнении по собственному желанию в связи с уходом на пенсию впервые независимо от возраста установлена выплата единовременного поощрения за добросовестный труд в зависимости от стажа работы на железнодорожном транспорте (ст. 45 ТК РФ; п. 8.2.2 Отраслевого соглашения, утв. Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта 30.08.2019).

Работникам наземного городского электрического транспорта при увольнении по собственному желанию после установления трудовой пенсии по старости (с учетом стажа работы и периода увольнения после наступления пенсионного возраста) может выплачиваться материальная помощь (пп. 6.1.4 п. 6.1 Отраслевого соглашения, утв. Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей "Городской электрический транспорт", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.12.2020).

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные дни отпуска (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Работодатель удерживает такую задолженность независимо от согласия работника (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). При этом, если работодатель фактически не смог удержать задолженность за неотработанные дни отпуска из-за недостаточности сумм, причитающихся работнику при увольнении, взыскать эти суммы в судебном порядке он не сможет (п. 5 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 N 59-КГ17-19).

Иные суммы, причитающиеся работодателю (неотработанный аванс, задолженности или неправильно исчисленные выплаты), работодатель может удержать, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

{Ситуация: Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по собственному желанию? ("Электронный журнал "Азбука права", 2021) {КонсультантПлюс}}

Прекращение приема на работу | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Миннесота - штат, работающий «по желанию». Сотрудник может уволиться по любой причине; Работодатель может уволить любого сотрудника по любой причине, если она не является незаконной, например дискриминация по признаку расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, национального происхождения, происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации или семейного положения.

Уведомление о прекращении службы

Закон не требует уведомления о прекращении службы ни одной из сторон при увольнении сотрудника по какой-либо причине.Вежливость и время для получения начисленных пособий - вот причины, по которым направляется уведомление.

Выплата причитающейся заработной платы

Заработная плата уволенного сотрудника должна быть выплачена в течение 24 часов с момента требования сотрудника о заработной плате (см. Закон Миннесоты 181.13). Если сотрудник увольняется, заработная плата подлежит выплате в следующий период выплаты заработной платы, который истекает более чем через пять дней после увольнения. Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав Миннесоты 181.14).

Если уволенному или увольняющемуся работнику были доверены деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника перед выплатой заработной платы работнику.

Выплата пособия

Политика компании может определять, когда должны быть выплачены какие-либо льготы, такие как отпуск, отпуск по болезни и выходное пособие. Пособия подлежат выплате в течение 30 дней с момента наступления срока их выплаты. Если работодатель причитается и не получает выплаты, работник может подать иск о выплате этих льгот в примирительный суд округа, в котором он работал на работодателя (см. Устав Миннесоты 181.74).

Причина прекращения

Работодатель должен указать правдивую причину увольнения работника, если работник об этом письменно запросит в течение 15 рабочих дней после увольнения.У работодателя есть 10 рабочих дней с момента получения запроса, чтобы письменно обосновать причину увольнения.

Для получения дополнительной информации

Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5070 или 800-342-5354.

Final Pay | Департамент труда и занятости

Прекращение работы работодателем

Когда происходит прерывание отношений между работодателем и работником по воле работодателя, заработная плата или компенсация за труд или услуги, заработанные, переданные, определяемые и неоплачиваемые во время такого увольнения, подлежат немедленной выплате, ИСКЛЮЧАЯ:

  • Если бухгалтерия работодателя, ответственная за составление чеков о заработной плате, не планируется на регулярной основе, то заработная плата, причитающаяся уволенному работнику, должна быть предоставлена ​​работнику не позднее, чем через шесть часов после начала бухгалтерского учета такого работодателя. следующий обычный рабочий день подразделения.
  • Если бухгалтерская единица находится за пределами рабочего места, работодатель должен доставить чек о заработной плате уволенного работника не позднее, чем через двадцать четыре часа после начала следующего обычного рабочего дня такой бухгалтерской единицы в одно из следующих мест, выбранных работодатель:

a) место работы,
b) местный офис работодателя,
c) последний известный почтовый адрес работника.

Примечание : Политика Отдела трудовых стандартов и статистики заключается в том, что почтовая рассылка заработной платы уволенного сотрудника является допустимой, если почтовый штемпель датирован в пределах указанных периодов времени, как описано выше. Например, работодатель с отделом бухгалтерии за пределами офиса может отправить заработную плату уволенного сотрудника по почте обычной почтой, при условии, что почтовое отправление идет по почте не позднее, чем через двадцать четыре часа после начала следующего обычного рабочего дня бухгалтерии.

Допустимые вычеты при расторжении

Удержание суммы денег или стоимости имущества, которое работник не смог должным образом выплатить или вернуть работодателю в случае, если уволенному работнику было поручено во время его или ее работы сбор, выплату или обращение с такими деньгами, или имущество.В этом случае работодатель должен иметь 10 календарных дней после увольнения для проверки и корректировки счетов и стоимости имущества любых предметов, доверенных работнику до того, как заработная плата или компенсация работнику будут выплачены в соответствии с C.R.S. 8-4-109.

Прекращение работы сотрудником

Когда сотрудник добровольно увольняется или увольняется, он должен получить свою заработную плату и компенсацию, причитающуюся и подлежащую выплате, в следующий обычный день зарплаты.Они могут быть оплачены чеком, наличными или прямым депозитом, как и в любой другой день выплаты жалованья.

В целях своевременной выплаты заработной платы, согласно политике Отдела трудовых стандартов и статистики, работник увольняется или увольняется в том случае, если он или она не явился на работу в соответствии с графиком. Примечание: эта политика применяется исключительно к Отделу трудовых стандартов и статистики и к этому разделу закона, другие агентства могут по-разному оценивать увольнение.


Список литературы


Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами


Если меня уволят, получу ли я отпускные?

Когда работа заканчивается, независимо от того, увольняетесь ли вы по собственному желанию или насильно увольняете, мы все хотим быть уверены, что нам выплачивают всю заработную плату и компенсацию, которые нам причитаются, прежде чем мы уволимся.Но когда работа заканчивается, что происходит с заработанными отпускными, которые вы никогда не использовали? В Кентукки в некоторых случаях заработанная отпускная может считаться «заработной платой», и вы можете иметь право на эту отпускную по окончании вашей работы.

Согласно опросу 2017 года, проведенному Министерством труда США, 76% сотрудников частных компаний получают оплачиваемые дни отпуска. После одного года работы работники получают в среднем 10 дней оплачиваемого отпуска в год. По прошествии 5 лет работники получали в среднем 15 оплачиваемых рабочих дней.Рабочим давали в среднем 17 дней через 10 лет и 20 дней через 20 лет. В зависимости от того, где вы попадаете в этот спектр, вы можете отказаться от значительного количества оплачиваемых отпускных дней и, как следствие, значительной суммы денег по окончании работы. К счастью, по крайней мере, в Кентукки есть некоторые ситуации, когда вы имеете право на выплату заработанных отпускных дней после окончания вашей работы.

Закон Кентукки о заработной плате и часах требует, чтобы все работодатели выплачивали всю «заработную плату или заработную плату», когда работник увольняется с работы.См. KRS 337.055 . Фактически, после увольнения работника с работы работодатель должен полностью выплатить работнику в следующий обычный день зарплаты или в течение 14 дней после увольнения, в зависимости от того, что произойдет в последний раз. Итак, что по закону считается заработной платой и окладом, и включают ли они отпускные? Согласно Закону о заработной плате штата Кентукки, заработная плата составляет:

.

«любая компенсация, причитающаяся работнику в связи с его или ее занятостью, включая заработную плату, комиссионные, оплачиваемые отпускные, сверхурочную работу, выходное пособие или увольнение, заработанные бонусы и любые другие аналогичные преимущества, согласованные работодателем и работником, или предоставляется сотрудникам в соответствии с установленной политикой.”

Итак, закон штата Кентукки требует, чтобы ваш работодатель выплачивал все обязательные отпускные по окончании вашей работы. Однако Верховный суд Кентукки постановил, что «ни один закон Кентукки не требует, чтобы работодатель компенсировал работнику накопленное время отпуска… Нет неотъемлемого права ни на отпуск, ни на оплату неиспользованного отпуска». Далее Суд признал, что «отпускные - это исключительно вопрос договора между работодателем и работником».

На основании толкования Верховным судом Кентукки Закона Кентукки о заработной плате и часах, в частности KRS 337.055 и KRS 337.010, вы имеете право на выплату начисленных отпускных по окончании работы только в том случае, если ваш работодатель ранее согласился с такой практикой. Политики, изложенной в справочнике работодателя, или даже установленного обычая может быть достаточно, чтобы вызвать это обязательство по выплате накопленного времени отпуска. Однако нередко можно увидеть условия, налагаемые на выплату отпускных - например, эти выплаты часто доступны только тем сотрудникам, которые уволены не по уважительной причине.

КОРОТКИЙ ОТВЕТ: Имею ли я право на получение начисленной отпускной, если меня уволят или я уйду в отставку?

Может быть.Все зависит от того, есть ли у вашего работодателя политика выплаты начисленных отпускных. Даже если эта политика не закреплена в справочнике для сотрудников или в трудовом договоре, вы все равно можете иметь право на отпускные, если это стандартная практика вашего работодателя - выплачивать отпускные при увольнении сотрудника.

Если вы считаете, что вам отказали в оплачиваемом отпуске, начислили отпускные или какой-либо другой вид оплаты на вашей работе, обратитесь к юристу по заработной плате и почасовому праву в Abney Law и назначьте бесплатную консультацию сегодня.Каждый имеет право на справедливую дневную оплату за справедливый рабочий день.

Прекращение работы - Информационные бюллетени

Прочтите наш информационный бюллетень о прекращении работы.

На этой странице:

Загрузить информационный бюллетень:

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений - это прекращение работы сотрудника у работодателя. Трудоустройство может прекратиться по разным причинам. Сотрудник может уволиться или быть уволен (уволен).

Как бы то ни было, важно соблюдать правила увольнения, уведомления и окончательной оплаты. Существуют также разные права и обязанности, когда работа сокращается или когда предприятие обанкротилось.

В законах Содружества о рабочих местах есть правила о прекращении работы. Эти правила устанавливают, было ли увольнение незаконным или несправедливым, какие права полагаются работнику по окончании трудовой деятельности и что должно быть сделано в случае увольнения сотрудника из-за сокращения штатов.

Омбудсмен по справедливому труду и Комиссия по справедливому труду регулируют законы Содружества на рабочих местах о прекращении трудовых отношений.

Омбудсмен по справедливой работе несет ответственность за:

  • Информирование работодателей и работников об их правах и обязанностях
  • обеспечивает соблюдение трудового законодательства, а
  • может привлекать к ответственности работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Комиссия по справедливому труду имеет дело с:

  • несправедливое увольнение
  • общие защиты увольнения
  • заявлений о незаконном увольнении.

Если вы потеряли работу, сначала обратитесь в Комиссию по справедливому трудоустройству, если вы считаете, что были уволены из-за:

  • Причина, которая была резкой, несправедливой или необоснованной
  • дискриминация
  • еще одно защищенное право.

Что такое несправедливое увольнение?

Недобросовестное увольнение - это когда сотрудника увольняют с работы в грубой, несправедливой или необоснованной форме.

Комиссия по справедливому труду может счесть сотрудника несправедливым увольнением, если:

  • человек уволен
  • увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным
  • увольнение не было фактическим дублированием
  • служащий работал в малом бизнесе, и увольнение не было произведено в соответствии с Кодексом увольнения в рамках справедливости в малом бизнесе.

Что является грубым, несправедливым или необоснованным?

Комиссия по справедливому труду решит, является ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным, с учетом всех следующих обстоятельств:

  • Была ли уважительная причина для увольнения, связанная с дееспособностью или поведением сотрудника
  • был уведомлен сотрудником об этой причине и ему была предоставлена ​​возможность ответить
  • , если работодатель не разрешал сотруднику иметь помощника при обсуждении увольнения, было ли это необоснованным
  • , предупрежден ли работник ранее о неудовлетворительной работе
  • Если размер бизнеса или отсутствие специализированных специалистов по управлению человеческими ресурсами или опыта повлияли на процедуры, которым руководствовался работодатель при увольнении сотрудника, и
  • любые другие вопросы, которые Комиссия по справедливому труду считает важными.

Кто может подать заявку?

Сотрудники, подпадающие под действие национальной системы трудовых отношений, могут подать в Комиссию по справедливому труду заявление о несправедливом увольнении, если они были уволены своим работодателем или были вынуждены уволиться из-за действий работодателя, и они проработали минимальный трудовой стаж.

Минимальный период трудоустройства:

  • Работал в малом бизнесе не менее 12 месяцев. (Под малым бизнесом понимается любой бизнес с менее чем 15 сотрудниками.Он рассчитывается на основе простой численности всех сотрудников, нанимаемых на регулярной и систематической основе).
  • Работал в крупном бизнесе не менее 6 месяцев.

(Если произошла смена владельца бизнеса, услуга у первого работодателя может учитываться как услуга у второго работодателя при расчете минимального периода занятости).

Чтобы иметь право на участие в программе, сотрудники также должны быть:

  • покрывается наградой, или
  • покрывается зарегистрированным соглашением, или
  • имеют годовой доход ниже порога высокого дохода (с 1 июля 2021 года это 158 500 долларов США).Этот порог индексируется каждый финансовый год, начиная с 1 июля.

Для получения дополнительной информации и проверки того, имеете ли вы право подать заявление о несправедливом увольнении, пройдите тест Комиссии по справедливому трудоустройству на предмет допуска к несправедливому увольнению.

Сотрудникам необходимо обратиться в Комиссию в течение 21 календарного дня с момента вступления в силу увольнения.

Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией. Посетите веб-сайт Комиссии, чтобы узнать больше о несправедливом увольнении и узнать, как подать форму заявления.

Омбудсмен по справедливой работе не расследует жалобы на несправедливое увольнение.

Что такое Кодекс увольнения в рамках ярмарки малого бизнеса?

Малые предприятия имеют разные правила увольнения, которые изложены в Кодексе увольнения малых предприятий (Кодекс). Малый бизнес - это любой бизнес с менее чем 15 сотрудниками, рассчитываемый на основе простой численности всех сотрудников, которые нанимаются на регулярной и систематической основе.

Кодекс справедливого увольнения малого бизнеса обеспечивает защиту работодателей малого бизнеса от несправедливых исков об увольнении, когда работодатель следует Кодексу.

Комиссия по справедливому труду сочтет увольнение справедливым, если работодатель соблюдает Кодекс и может предоставить доказательства этого.

Загрузите Кодекс увольнения с ярмарки Small Business и контрольный список (DOCX 25,5 КБ) (PDF 220,4 КБ)

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение - это увольнение работника работодателем по одной или нескольким из следующих причин:

  • раса, цвет кожи, пол, сексуальная ориентация, возраст, умственная или физическая инвалидность, семейное положение, семейные обязанности или обязанности опекуна, беременность, религия, политические взгляды, национальность или социальное происхождение (применяются некоторые исключения, например, место проживания о неотъемлемых требованиях работы)
  • временное отсутствие на работе по болезни или травме
  • Членство в профсоюзе, отказ от членства или участие в производственной деятельности
  • отсутствие на работе во время отпуска по беременности и родам или другого отпуска по уходу за ребенком
  • временное отсутствие на работе для участия в добровольной деятельности по управлению чрезвычайными ситуациями
  • осуществление или планирование использования права на рабочее место путем подачи жалобы или запроса в отношении вашей работы или участия в судебном разбирательстве против работодателя.

Как правило, сотрудники защищены от незаконного увольнения в соответствии с положениями Общей защиты Закона о справедливом труде от 2009 г. . Однако все сотрудники защищены от незаконного увольнения. Омбудсмен Fair Work может расследовать жалобы на незаконное увольнение. Для получения дополнительной информации об общих средствах защиты, в том числе о том, к кому они обращаются, см. Информационный бюллетень омбудсмена по справедливой работе - Защита на работе.

Если вы считаете, что вас незаконно уволили, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией по справедливому труду.Сотрудники должны обратиться в Комиссию по телефону в течение 21 календарного дня с момента вступления в силу увольнения.

Чтобы проверить, имеете ли вы право подать заявление об увольнении в рамках общих мер защиты, пройдите тест на соответствие критериям общих мер защиты, проведенный Комиссией по справедливому труду.

Чтобы проверить, имеете ли вы право подать заявление о незаконном прекращении, а также для получения дополнительной информации о незаконном прекращении, посетите веб-сайт Комиссии по справедливой работе.

Следует ли уведомить сотрудника об увольнении?

Как правило, работодатель не должен увольнять работника, если он не уведомил его в письменной форме о последнем дне работы.Работодатель может либо позволить сотруднику проработать период уведомления, либо выплатить ему его (также известное как оплата вместо уведомления).

Размер уведомления зависит от возраста сотрудника и продолжительности его непрерывного приема на работу у работодателя.

Для получения дополнительной информации об уведомлении об увольнении, включая минимальный период уведомления, который должен быть предоставлен сотруднику, и любые исключения, пожалуйста, см. Информационный бюллетень Fair Work Ombudsman - Уведомление об увольнении и выплате при увольнении.

Какие права должны быть оплачены при увольнении?

Когда трудовые отношения прекращаются, работники должны получить следующие права в своей последней заработной плате:

  • любая невыплаченная заработная плата или другое вознаграждение, которое еще не выплачено
  • любая оплата вместо уведомления о прекращении действия
  • любой накопленный ежегодный отпуск и право на отпуск за выслугу лет
  • остаток любого выходного дня вместо сверхурочного, который сотрудник накопил, но еще не использовал
  • любые выплаты или льготы при увольнении, если сотрудники были уволены и имеют право.

Если сотрудник заблаговременно взял отпуск и его трудовая деятельность прекращается до того, как он полностью накопит его обратно, работодатель может вычесть причитающуюся сумму из окончательной заработной платы сотрудника.

Если сотрудник считает, что ему не выплатили все свои права по окончании работы, омбудсмен по справедливому труду может провести расследование и принять меры, чтобы убедиться, что все права выплачены.

На работодателя могут быть наложены штрафы, превышающие 13 000 долларов США за нарушение (для физического лица) и 66 000 долларов США за нарушение (для компании), если они не выполнили свои обязательства по соответствующим законам Содружества на рабочих местах.Размер штрафа может быть изменен. Вы можете проверить текущие максимальные штрафы на сайте fairwork.gov.au/litigation.

Резервирование

Что такое резервирование?

Избыточность происходит, когда работодатель либо решает, что ему больше не нужно, чтобы работа работника выполнялась кем-либо, либо работодатель становится неплатежеспособным или банкротом и прекращает их работу.

Сама работа, а не сотрудник, становится избыточной.

Избыточность может произойти, когда предприятие:

  • представляет новую технологию (например.грамм. работу это можно сделать на станке)
  • замедляется из-за снижения продаж или производства
  • закрывается
  • переезжает между штатами или за границу
  • проводит реструктуризацию или реорганизацию в связи с слиянием или поглощением.

Какая дополнительная плата может быть выплачена?

Сотрудник, подпадающий под национальную систему отношений на рабочем месте, который имеет не менее одного года непрерывного стажа и который работает на работодателя, у которого работает 15 или более сотрудников, может иметь право на увольнение или выходное пособие (максимум за 16 недель) в соответствии с Национальными стандартами занятости (NES).

Кто не получает пособие по увольнению?

Некоторые сотрудники не получают пособий по увольнению, если их работа сокращается.

Следующие сотрудники не получают пособия по увольнению:

  • сотрудников, непрерывный стаж работы которых у работодателя менее 12 месяцев
  • сотрудник, занятый на:
    • заявленный период времени
    • идентифицированная задача или проект
    • конкретного сезона.
  • сотрудников уволены из-за серьезных проступков
  • самых случайных сотрудников
  • стажеров привлечены только на срок действия соглашения об обучении
  • ученика.

Существуют особые условия для сотрудников, чья работа переводится, когда бизнес, на который они работают, продан. Узнайте больше на нашей странице Когда компании меняют владельцев.

Работники малого бизнеса

Малое предприятие - это предприятие, в котором работает менее 15 человек.Некоторым малым предприятиям не нужно платить за увольнение при сокращении штата.

Чтобы определить, является ли предприятие малым, сосчитайте:

  • все постоянные сотрудники, занятые на момент сокращения
  • сотрудник и любые другие сотрудники, уволенные в это время
  • Учитываются только постоянные и систематические временные сотрудники, занятые на предприятии на момент сокращения штатов
  • сотрудников ассоциированных организаций.

Самый ранний размер бизнеса:

  • , когда сотруднику сообщают, что его трудоустройство будет прекращено, или
  • , когда сотруднику направляется уведомление об увольнении.

В наградах могут быть указаны другие ситуации, в которых пособие по увольнению не применяется к увольнению сотрудника.

Для получения дополнительной информации о выплате при увольнении см. Информационный бюллетень Fair Work Ombudsman - Уведомление об увольнении и выплате при увольнении.

Ссылка на источник: Закон о справедливом труде 2009 г. (Cth), разделы 121 и 123

Что произойдет, если мой работодатель обанкротится или будет ликвидирован?

Иногда предприятия закрываются, потому что они нерентабельны или у них заканчиваются деньги. Это может означать, что сотрудники теряют работу, а в некоторых случаях работодатель может быть не в состоянии выплатить им заработную плату и причитающиеся им выплаты.

В случае банкротства предприятия, также известного как ликвидация или неплатежеспособность, сотрудники могут получить помощь в рамках Гарантии справедливых прав (FEG).

Программа FEG, ранее известная как Программа общих прав и резервирования сотрудников или GEERS, доступна для правомочных сотрудников, чтобы помочь им получить свои неоплачиваемые права. Это может включать:

  • заработная плата - до 13 недель невыплаты заработной платы (максимальная недельная заработная плата FEG)
  • ежегодный отпуск
  • отпуск за выслугу лет
  • платеж вместо уведомления о расторжении - максимум 5 недель
  • Оплата за резервирование
  • - до 4 недель за полный год работы.

Не включает:

  • пенсия по возрасту
  • компенсационные выплаты
  • разовые или нерегулярные платежи
  • бонусных выплат
  • разовых или нерегулярных комиссионных.

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт «Отношения в промышленности - гарантия справедливых прав» (FEG), позвоните на горячую линию FEG по телефону 1300 135 040 или напишите по электронной почте [email protected]

Омбудсмен по справедливой работе может помочь, узнать, как мы поможем, если права не были оплачены во время добровольного администрирования.

Избыточность и несправедливое увольнение

Подлинное увольнение не считается несправедливым увольнением.

Настоящее резервирование - это когда:

  • эту работу никто не должен делать
  • работодатель выполнил все требования к консультациям в присуждении контракта или зарегистрированном соглашении
  • , у этого лица не было разумных возможностей для перевода на работу в рамках предприятия работодателя или связанного с ним бизнеса.

Когда увольнение сотрудника действительно сокращено, он не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Увольнение не является настоящим сокращением, если работодатель:

  • все еще нуждается в том, чтобы кто-то выполнял работу сотрудника (например, нанял кого-то другого для выполнения этой работы)
  • не выполнила соответствующие требования, чтобы проконсультироваться с сотрудниками по поводу сокращения штатов в соответствии с соглашением или зарегистрированным соглашением, или
  • В данных обстоятельствах
  • могла разумно предоставить работнику другую работу в рамках предприятия работодателя или связанного с ним юридического лица.

Свяжитесь с нами

Fair Work Online: www.fairwork.gov.au

Справочная линия Fair Work: 13 13 94

Нужна языковая помощь?

Обратитесь в Службу письменного и устного перевода (TIS) по телефону 13 14 50

Слуховые и речевые аппараты

Позвоните через Национальную службу ретрансляции (NRS):

  • Для телетайпа: 13 36 77. Спросите о честной работе по телефону 13 13 94
  • Говори и слушай: 1300 555 727.Спросите о честной работе по телефону 13 13 94

Дополнительная информация

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 10052

конструктивно уволенных сотрудников, имеющих право на получение бонуса, несмотря на язык плана? : Stringer LLP

Автор: Лэндон Янг

В последние годы было несколько случаев рассмотрения вопроса о том, имеют ли уволенные сотрудники право на получение премий в качестве компенсации ущерба за незаконное увольнение.Почти все они, по крайней мере в Онтарио, пошли против работодателя.

Верховный суд Канады рассмотрел этот вопрос в своем недавнем решении: Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Limited 2020 SCC 26. Суд присудил уволенному сотруднику премию, которую он получил бы, если бы его не уволили, несмотря на формулировки в бонусе. план, который, казалось, требовал, чтобы он был работником в то время, когда выплачивалась премия, чтобы ее получить.

В деле Matthews Апелляционный суд Новой Шотландии вынес решение в пользу работодателя и постановил, что работник не имеет права на премию.Верховный суд отменил решение Апелляционного суда и восстановил первоначальное решение судьи первой инстанции, присудившее уведомление.

Справочная информация по правовым вопросам

Для многих работодателей шокирует идея о том, что уволенный сотрудник может иметь право на премию в зависимости от периода времени после увольнения. Большинство работодателей используют такие бонусы как метод удержания и мотивации для высоких результатов. Конечно, у работодателя нет никаких преимуществ, чтобы выплачивать сотруднику премию, если он больше не работает.

Правовая основа для такого права уходит корнями в общее право (которое является законом, созданным судьей, а не законодательством). Согласно общему праву работник имеет право на разумное уведомление о увольнении, если только работник и работодатель не заключили имеющее исковую силу соглашение о том, что вместо него будет применяться какое-либо другое право. То, что является подлежащим исполнению соглашением, само по себе стало источником множества судебных разбирательств и выходит за рамки данного обновления.

Общий принцип в соответствии с общим правом заключается в том, что в случае увольнения сотрудника без разумного уведомления, работник будет иметь право на полную компенсацию, которую он или она мог ожидать получить в течение соответствующего периода уведомления.Цель общего права - поставить работника в такое же положение, в каком он или она были бы, если бы работодатель дал работнику фактическое уведомление о прекращении трудовой деятельности (что, конечно, случается редко).

Это означает, что, если у сотрудника есть бонус или поощрение в качестве части его или ее компенсации, он, как правило, будет иметь право на любой бонус, который он или она заработал бы в течение периода уведомления, при условии, что это является неотъемлемой частью вознаграждения сотрудника и не чисто по усмотрению.

Юридическая сложность возникает в том случае, если в бонусном плане содержится формулировка, цель которой заключается в отмене любого права на получение бонуса после увольнения. В некоторых бонусных или поощрительных планах говорится, что сотрудник должен быть «активным» или все еще работать, чтобы получить бонус. Это отражает заинтересованность работодателя в выплате бонуса только в том случае, если трудовые отношения продолжаются.

Факты по делу

Г-н Мэтьюз работал в компании Ocean Nutrition Canada Limited в качестве старшего руководителя.В качестве компенсации он участвовал в программе долгосрочной мотивации (LTIP). LTIP предусматривал выплаты сотрудникам, охваченным планом, в случае продажи Компании.

Г-н Мэтьюз уволился с работы и заявил, что был уволен конструктивно. Судья установил, что он был уволен конструктивно в результате нечестного поведения человека, которому подчинялся г-н Мэтьюз. Судья назначил ему 15-месячную заработную плату вместо уведомления в соответствии с общим правом.Компания была продана в течение этого 15-месячного периода уведомления. Это означало, что если бы мистер Мэтьюз получил уведомление о прекращении работы за 15 месяцев, он бы получил премию. В результате судья включил премиальную выплату как часть компенсации за ущерб вместо уведомления.

Вывод о конструктивном увольнении не оспаривался Компанией на момент рассмотрения дела Верховным судом. Однако позиция компании заключалась в том, что г-н Мэтью не имел права на получение бонуса из-за условий LTIP.

LTIP содержал формулировку, гласящую, что соглашение не будет иметь силы и вступить в силу, «если сотрудник перестанет быть сотрудником ONC, независимо от того, увольняется ли сотрудник или увольняется по какой-либо причине или без нее». В LTIP также указано, что бонус, предусмотренный в плане, не должен включаться в компенсацию сотрудника «ни для каких целей, в том числе в связи с увольнением сотрудника или при расчете выходного пособия».

Решение суда о премии

Верховный суд описал применимые вопросы для определения того, будет ли уволенный сотрудник иметь право на премию в течение периода после увольнения, следующим образом:

  1. Имел ли бы работник право на премию в течение периода уведомления по общему праву?

  1. Если да, то условия трудового договора или бонусного плана однозначно отнимают или ограничивают общее право?

Суд установил, что г.Мэтьюз получил бы премию по LTIP в течение соответствующего 15-месячного периода уведомления по общему праву после увольнения, если бы не увольнение.

Тогда вопрос заключался в том, лишают ли условия LTIP права г-на Мэтьюза на выплату бонуса. Суд заявил, что положения соглашения «должны быть ясными и недвусмысленными», чтобы отменить бонус.

Суд, сославшись на предыдущие дела, рассмотренные Апелляционным судом Онтарио, заявил, что формулировка типа «активная занятость» в бонусных планах не будет достаточной для того, чтобы лишить сотрудников права на любые бонусы, которые были бы заработаны в течение применимого периода уведомления по общему праву.Этот тип языка обычно говорит о том, что сотрудник должен быть принят на работу или не был уволен в то время, когда должна быть выплачена премия, чтобы получить премию. Суд объяснил причину тем, что трудовой договор не считается «расторгнутым» в соответствии с общим правом до истечения срока разумного уведомления.

Суд установил, что остальная часть формулировок была недостаточно ясной и недвусмысленной, чтобы лишить права на уведомление по общему праву, и, как следствие, г-н.Мэтьюз имел право на премию.

Суд также отметил, что может быть уместным «в определенных случаях проверить, были ли статьи, направленные на ограничение или лишение сотрудника права общего права, в достаточной мере доведены до сведения сотрудника». Хотя Суд затем отметил, что этот вопрос не возник в связи с этими фактами и, таким образом, не послужил для создания прецедента, они могут указывать на то, в каком направлении, по мнению Суда, должен развиваться закон.

Комментарии Суда относительно добросовестного выполнения трудовых договоров

Суд также прокомментировал возможное существование и объем обязанности работодателей действовать добросовестно при исполнении трудовых договоров.Проблема возникла из-за обвинений в том, что Компания действовала нечестно и недобросовестно по отношению к г-ну Мэтьюсу во время его работы, что привело к его конструктивному увольнению.

Однако Суд пояснил, что исход дела не касался вопроса о том, действовал ли работодатель недобросовестно, поскольку не оспаривалось, что г-н Мэтьюз был конструктивно уволен, а его действия не требовали дополнительных возмещений за плохие вера поведение. Это ограничивает прецедентную ценность его комментариев по этому поводу.

Закон устанавливает, что работодатели обязаны действовать добросовестно при увольнении сотрудника и могут нести ответственность за дополнительный ущерб сотрудникам сверх заработной платы вместо уведомления по общему праву, когда работодатель действует недобросовестно при увольнении сотрудника. Однако возникает вопрос, распространяется ли эта обязанность добросовестности также на выполнение трудовых договоров в целом, а не только на момент увольнения.

Суд не дал прямого ответа на этот вопрос, но отметил, что в контексте конструктивного увольнения для судов может быть целесообразным распространить обязанность на обстоятельства конструктивного увольнения, а не только на само увольнение.Это означает, что недобросовестное поведение работодателя, которое может произойти задолго до фактического момента конструктивного увольнения, могло быть рассмотрено судами при оценке того, может ли недобросовестное возмещение ущерба быть целесообразным в делах о конструктивном увольнении.

Вы можете узнать больше о советах и ​​ловушках при составлении контрактов, а также о других насущных вопросах, связанных с кадровым законодательством, на нашей предстоящей 34 -й ежегодной конференции работодателей , которая состоится 5 ноября - бесплатная веб-конференция.

Выводы для работодателей

Верховный суд подтвердил, что, по крайней мере теоретически, работодатели могут лишать работника права на получение бонуса после увольнения посредством языка в трудовом договоре или плане бонусов.

Однако планка для составления такой исключительной формулировки была чрезвычайно высокой, по крайней мере, в контексте бонусных планов. Как отмечалось выше, Верховный суд заявил, что эта формулировка «должна быть абсолютно ясной и недвусмысленной». У работодателей возникает вопрос, действительно ли возможно составить план бонусов на языке, который позволит достичь этой высокой планки. Мы еще не видели случая в Онтарио, который позволил бы снять эту планку.

Чтобы иметь возможность пройти проверку в случае оспаривания в судебном разбирательстве, формулировка должна недвусмысленно указывать, что работник не будет иметь никакого права на премию в качестве части компенсации ущерба вместо разумного уведомления в соответствии с общим правом.Но на самом деле большинство бонусных планов не разрабатываются и не проверяются юристами по трудоустройству и поэтому обычно не относятся к общему праву.

Важно отметить, что план премий работодателя также не должен быть настолько широким, чтобы исключать потенциальные права на оплату труда вместо уведомления о увольнении в соответствии с законодательством о стандартах занятости. Сотрудник может иметь право на премию или поощрительную выплату в соответствии с законодательством, если она попадает в минимальный установленный законом срок уведомления.

Работодатели также могут уменьшить риск выплаты бонусов после увольнения, используя трудовые договоры с обязательными положениями о расторжении, которые выходят за рамки прав на уведомление по общему праву.Если сотрудник не имеет права на разумное уведомление о увольнении в соответствии с общим правом, тогда нет оснований для присуждения компенсации за потерю бонуса в качестве части присуждения заработной платы вместо уведомления в соответствии с общим правом (и никто не может заключить договор вне закона). бонусы, подлежащие выплате в установленный законом срок уведомления, независимо).

Однако даже безупречной формулировки в плане бонусов и трудовом договоре может быть недостаточно, если она не была доведена до сведения сотрудника. Основываясь на комментарии Верховного суда, упомянутом выше, работодатели должны доводить такие положения до сведения сотрудников или потенциальных сотрудников при заключении таких контрактов.

Что касается потенциального объема обязанности действовать добросовестно, работодатели также должны будут проявлять осторожность при внесении изменений в условия найма сотрудников, которые могут привести к конструктивному увольнению. Многим работодателям, конечно, пришлось внести изменения в условия найма своих сотрудников, чтобы справиться с проблемами пандемии. Принимая во внимание комментарии Верховного суда, работодатели должны быть справедливыми и откровенными в отношении того, как такие изменения могут быть реализованы, в противном случае они могут столкнуться с риском выплаты дополнительной компенсации за ущерб.

Для получения дополнительной информации по телефону обращайтесь:

Лэндон П. Янг, [email protected] или 416-862-1713

Прекращение приема на работу, уведомление и оплата вместо уведомления

После увольнения сотрудник имеет право на уведомление или выплату вместо уведомления. Работодатели должны осознавать свои обязательства. Несоблюдение минимальных стандартов уведомления в соответствии с Законом о стандартах занятости может привести к дальнейшему увеличению ущерба для вас.

Часть 8 Закона определяет минимальные обязательства работодателя в отношении уведомления о прекращении трудовых отношений как для отдельных лиц, так и для групп сотрудников. Обязательства распространяются на любое прекращение трудовых отношений, за исключением случаев, когда увольнение происходит по уважительной причине или когда сотрудник добровольно увольняется в связи с увольнением или выходом на пенсию.

Для работодателей, охваченных коллективными договорами, которые содержат положения, касающиеся выплаты заработной платы при увольнении, эти положения коллективного договора имеют преимущественную силу.

ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ

Прекращение отношений - это просто окончание трудовых отношений. Однако при определенных обстоятельствах может быть не совсем ясно, произошло ли прекращение действия или когда наступила дата прекращения действия.

Раздел 1 закона определяет увольнение как увольнение, кроме временного. Временное увольнение - это увольнение на срок до 13 недель в любой период продолжительностью 20 недель подряд или, в случае сотрудника с правом отзыва, увольнение, превышающее период отзыва.Если увольнение превышает этот период, оно считается прекращением.

УВЕДОМЛЕНИЕ И ОПЛАТА ВМЕСТО УВЕДОМЛЕНИЯ

Уволенный работник имеет право либо на уведомление о прекращении (уведомление о работе), либо на оплату вместо уведомления (выходное пособие) в зависимости от объема услуг, которые он накопил у работодателя. Сотрудник, который увольняется или добровольно увольняется с работы, не имеет права на получение выходного пособия или уведомления о работе.

Для того, чтобы иметь право на получение выходного пособия или уведомление о увольнении, работник должен проработать у работодателя не менее трех месяцев подряд.

Реклама


УВЕДОМЛЕНИЕ О РАСЧЕТЕ

В следующей таблице показан минимальный размер уведомления о работе или увольнения вместо уведомления, требуемого в соответствии с Разделом 63, когда работодатель увольняет работника:

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ДЛИНА УВЕДОМЛЕНИЯ
3 месяца, но менее одного года одна неделя
один год или более, но менее 3 лет две недели
3 года или более, но менее 4 лет три недели
4 года или более, но менее 5 лет четыре недели
5 лет или более, но менее 6 лет пять недель
6 лет или более, но менее 7 лет шесть недель
7 лет или более, но менее 8 лет семь недель
8 лет и старше восемь недель

Важно подчеркнуть, что эта таблица предоставляет установленный законом МИНИМАЛЬНЫЙ объем уведомления, на которое сотрудник может иметь право после увольнения.Дополнительные, а зачастую и более продолжительные периоды уведомления могут по-прежнему существовать в отношении разумного уведомления, требуемого в соответствии с общим правом. Размер уведомления по общему праву будет зависеть от продолжительности службы сотрудника, возраста сотрудника, типа занимаемой должности и наличия аналогичной работы на рынке труда на момент увольнения. Такое уведомление может составлять один месяц в год или более.

В соответствии с Законом работодатель может предоставить сочетание уведомления о работе и выходного пособия при условии, что общая сумма, по крайней мере, эквивалентна суммам, указанным в приведенной выше таблице.

Если работодатель выбирает выплату при увольнении, сумма выплачивается при увольнении и рассчитывается путем суммирования недельной заработной платы работника в течение предыдущих восьми недель, в течение которых работник проработал нормальные или средние часы работы (при обычной заработной плате) деление итоговой суммы на восемь и умножение полученной суммы на количество недель, в течение которых работодатель обязан платить в соответствии с приведенной выше таблицей.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ПО ПРИЧИНЕ

Сотрудник не имеет права на уведомление об увольнении или выплату взамен при увольнении по «уважительной причине».«Бремя доказывания справедливости лежит на работодателе. Правое дело включает существенные нарушения трудовых отношений, включая преступные действия, грубую некомпетентность, умышленное неправомерное поведение или существенное нарушение политики на рабочем месте.

Сотрудник, совершивший незначительные нарушения правил работы или неудовлетворительное поведение, которое повторяется, несмотря на четкие предупреждения, будет считаться уволенным по уважительной причине и не имеет права на письменное уведомление или оплату вместо уведомления об увольнении.Чтобы доказать справедливую причину при отсутствии нарушения основных условий найма, работодатель должен продемонстрировать все следующее:

  • Разумные стандарты работы установлены и доведены до сведения сотрудника;
  • Сотрудник был четко предупрежден о том, что его / ее дальнейшая работа окажется под угрозой, если такие стандарты не будут соблюдены;
  • Сотруднику был предоставлен разумный период времени для соблюдения таких стандартов;
  • Сотрудник не соответствовал этим стандартам.

Для получения дополнительной информации о том, что является уважительной причиной для увольнения, посетите Отделение стандартов занятости - Справочная информация о справедливой причине.

ОТСТАВКИ

Требования закона об уведомлении не распространяются на сотрудников, которые добровольно уволились с работы. Хотя это кажется довольно простым, часто возникают вопросы о том, действительно ли сотрудник уволился или, наоборот, был уволен работодателем.

Тест, который Отделение и Трибунал будут использовать для определения того, уволился ли сотрудник с работы, был изложен следующим образом:

Акт увольнения или «увольнения» с работы является личным правом сотрудника, и должны быть четкие и недвусмысленные доказательства, подтверждающие вывод о том, что это право было добровольно реализовано соответствующим сотрудником.У увольнения есть как субъективный, так и объективный элемент: субъективно работник должен сформировать намерение уволиться; объективно, этот сотрудник должен совершить действие, несовместимое с дальнейшим трудоустройством.

Работник обязан доказать, что он / она уволены.

Если работник заранее уведомляет о намерении уволиться, работодатель должен разрешить работнику проработать такой период уведомления. Если работодатель требует, чтобы работник прекратил работу до фактической даты увольнения, работодатель может быть обязан выплатить выходное пособие.

НЕЭФФЕКТИВНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ

Уведомление, требуемое в соответствии с законом, не будет иметь силы, если работник находится в ежегодном отпуске, утвержденном отпуске или временном увольнении. Кроме того, уведомление не имеет силы, если оно совпадает с периодом отсутствия сотрудника на работе из-за забастовки или локаута или по медицинским причинам (включая краткосрочный отпуск по болезни, длительную нетрудоспособность или компенсационный отпуск работникам).

Вы должны быть в курсе этих деталей.Если сотрудник продолжает работать после окончания периода уведомления, предварительное уведомление о прекращении считается недействительным, и трудовые отношения продолжаются. Чтобы выполнить обязательства по закону, вам необходимо будет предоставить новое уведомление или платеж вместо уведомления о увольнении сотрудника, проработавшего сверх установленного срока.

Наконец, после того, как будет предоставлено надлежащее уведомление о работе, вам запрещается изменять заработную плату сотрудника или любой другой срок или условие занятости без письменного согласия сотрудника или профсоюза, представляющего сотрудника, если занятость регулируется коллективным договором. .Запрещенные изменения в работе могут включать в себя изменение обязанностей или ответственности, ограничение полномочий или сокращение рабочего времени.

ИСКЛЮЧЕНИЯ

ESA предусматривает несколько исключений из уведомления. Сотрудники, нанятые по определенным договоренностям, например по контракту с определенным сроком, не имеют права на уведомление о прекращении службы или оплату вместо уведомления. Для получения дополнительной информации об этих исключениях посетите Руководство по интерпретации - раздел 65.

ПРАВИЛА ПЛАТЕЖЕЙ

Выплата выходного пособия работнику не освобождает работодателя от ответственности за любые другие платежи, требуемые в соответствии с законом, включая отпуск или установленную законом оплату отпуска, сверхурочную работу или штрафы за нарушение закона.См. Руководство по интерпретации - Раздел 68 - Правила о платежах.

Обычная проблема, которая возникает при увольнении, заключается в том, имеет ли сотрудник право на получение всей или части премии или поощрительного вознаграждения, которое, по их утверждениям, заработано. Будет ли такая бонусная выплата считаться заработной платой и, следовательно, причитаться работнику, будет зависеть от конкретных условий трудового договора.

Истинные дискреционные бонусы, как правило, не выплачиваются. Однако, если условия трудового договора четко не предусматривают исключительное усмотрение работодателя или не указывают, что бонус зарабатывается только в том случае, если сотрудник проработает весь год, за который он заработал, уволенный сотрудник может иметь возможность требовать выплаты бонуса при расторжении.

Обязанность работодателя по выплате выходного пособия не уменьшается, если работник устраивается на другую работу или получает доход из любого другого источника в течение периода уведомления.

Для получения дополнительной информации о прекращении трудовых отношений, уведомлении и оплате вместо них посетите Отдел трудовых стандартов - Информационный бюллетень о прекращении трудовых отношений и Руководство по толкованию - Раздел 63 - Требования к уведомлениям.

Реклама


Информация предоставлена ​​Райаном Андерсоном, юристом по трудоустройству из Mathews Dinsdale & Clark LLP. Информация, представленная в этой статье, обязательно носит общий характер и не должна рассматриваться как юридическая консультация. Для получения дополнительной информации о Mathews Dinsdale & Clark LLP , пожалуйста, посетите mathewsdinsdale.com .

Эта статья не может быть опубликована повторно без явного разрешения владельца авторских прав, указанного в статье.

СПРАВОЧНИК ПО СТРАХОВАНИЮ БЕЗРАБОТИЦЫ

Требования к поиску работы

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ: Лица, подающие на страхование по безработице, должны будут соответствовать требованиям поиска работы с 8 сентября 2020 года.IWD ранее отказывалось от поиска работы для тех, на кого повлияли увольнения и сокращение рабочего времени с начала пандемии. Заявители, которые в настоящее время получают пособие по пандемической безработице (PUA) из-за медицинского диагноза или отсутствия ухода за детьми, напрямую связанного с COVID-19, должны будут начать поиски работы в это время , а не .
Заявители, получающие государственные расширенные льготы: ЕСЛИ вы получаете государственные расширенные льготы, вам необходимо будет выполнить поиск работы, даже если вы не работаете из-за COVID-19.

Требование о поиске работы будет восстановлено 8 сентября 2020 года для всех заявителей, за исключением случаев, указанных ниже. Поиск работы должен быть разумной и честной попыткой найти подходящую работу, и заявители должны выполнять как минимум два контакта с вакансиями в неделю, если только требование о поиске работы не отменено. Проводя поиски работы, соискатели, вероятно, быстрее найдут работу. Если заявители откажутся от предложения о работе, они могут лишиться пособия по безработице. IWD ранее отказывалось от поиска работы для тех, на кого повлияли увольнения и сокращение рабочего времени с начала пандемии.Заявители, которые в настоящее время получают пособие по пандемической безработице (PUA) из-за медицинского диагноза или отсутствия ухода за детьми, напрямую связанного с COVID-19, должны будут начать поиски работы в это время , а не .

Если это требование не отменено, от вас требуется как минимум два контакта в неделю. Требование о поиске работы может быть отменено, если вы временно безработный и ожидаете, что ваш бывший работодатель отзовет вас в течение разумного периода времени (обычно 4 недели или меньше), или если вы учитесь в школе и одобрены для прохождения обучения, утвержденного Департаментом (DAT).Ваши требования к поиску работы определяются каждый раз при подаче иска.

Для того, чтобы соответствовать требованиям поиска работы, вы должны установить два рабочих контакта между воскресеньем и субботой той недели, на которую вы претендуете на пособие. Контакты могут быть установлены лично, онлайн, по почте, электронной почте или факсу, резюме или заявки. Телефонные звонки не принимаются. Поиск работы должен быть разумным и честным, чтобы найти подходящую работу. Неспособность выполнить добросовестный поиск работы может привести к отказу в льготах.Участие в услугах по трудоустройству может квалифицироваться как поиск работы.

Вы должны быть готовы согласиться на разумную заработную плату за работу, на которую вы претендуете. Вы не можете подавать заявление на одну и ту же должность у одного и того же работодателя чаще, чем раз в шесть недель.

Вы должны вести Журнал поиска работы всех контактов по поиску работы в течение одного года после того, как вы перестанете требовать пособия, и быть готовыми предоставить копию по запросу IWD. Несоблюдение может привести к отказу в льготах.

Запись о поиске работы должна включать:

  • Дата контакта
  • Название компании, адрес и номер телефона
  • Контактное лицо
  • Способ связи, т.е. лично, онлайн, электронная почта, почта
  • Результаты контакта

Члены профсоюзного зала приема на работу должны иметь хорошую репутацию и должны связываться с профсоюзом в соответствии с правилами зала.

Отчетность о доходах

Валовой заработок или валовая заработная плата - это ваш заработок до вычета налогов или других вычетов из заработной платы.О доходах или заработной плате необходимо сообщать в еженедельной заявке в течение недели, в которую была получена заработная плата, а не во время выплаты заработной платы. О заработке необходимо сообщать, даже если вы еще не получили платеж. Чтобы рассчитать сумму для отчета, умножьте количество отработанных вами часов на вашу почасовую заработную плату.

Пример: 10 часов X 12 долларов США в час = 120 долларов США валового дохода

Вы должны сообщить полную сумму дохода брутто, и мы рассчитаем все вычеты. Отчисления и / или заработок рассчитываются по-разному в зависимости от типа дохода.См. Общие рекомендации по франшизе ниже.

Чрезмерный заработок

Ваш WBA на 15 долларов и более считается чрезмерным заработком. При подаче еженедельной заявки, если вы сообщаете о чрезмерных доходах в течение четырех недель подряд, ваше заявление необходимо будет повторно активировать, прежде чем выплаты будут возобновлены.

Частично вычитается из выплаты вознаграждения по формуле

Вы можете заработать до 25 процентов своего WBA до того, как размер пособия будет уменьшен, но все же существует требование сообщать обо всех доходах, даже если они меньше 25 процентов.Заработок выше 25 процентов уменьшит размер вашего пособия. Если вы заработаете 15 долларов или больше сверх своего WBA, вы не получите пособие за эту неделю. Данный вид дохода включает:

  • Заработная плата
  • Оплата отпуска
  • Больничный
  • Оплата в режиме ожидания
  • Чаевые, чаевые, комиссионные и поощрительные выплаты
  • Strike pay - вычитается только при получении за оказанные услуги.
  • Любая компенсация, кроме денежной (т.е. номер и питание, моб.)

Пример: ваш WBA составляет 400 долларов, а вы зарабатываете 370 долларов.

25% от 400 долларов - 100 долларов. 100 долларов не вычитаются из WBA.

370 долларов - 100 долларов = 270 долларов. Оставшиеся 270 долларов вычитаются из WBA.

400 - 270 долларов = 130 долларов.

130 $ - это сумма выплаты за неделю.

Полностью вычитается из выплаты пособия

Каждый доллар, который вы зарабатываете, уменьшает размер вашего пособия на один доллар (доллар за доллар). Доход, подлежащий 100% вычету, включает:

  1. Оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск
  2. Выходное пособие
  3. Пенсия - только если работодатель внес 100%
  4. Пенсионный, аннуитетный или любой другой аналогичный периодический платеж
  5. Компенсация работникам (временная полная нетрудоспособность)
  6. Оплачиваемый отпуск (похороны или личный отпуск)

Пример: ваш WBA составляет 400 долларов, и вы получаете отпускные в размере 370 долларов за неделю, на которую претендуете.

400 - 370 долларов = 30 долларов. 30 долларов - это сумма выплаты за неделю.

Отчетность о заработной плате за отпуск

Отпускные оплачиваются за первые 5 рабочих дней, следующих за последним отработанным днем. Оплата отпуска применяется к 8-часовому рабочему дню и 5-дневной рабочей неделе с понедельника по пятницу. Если вы получили отпускные менее чем за 5 дней, вы должны указать сумму, которую вы получили или получите.

Оплата отпуска 40 часов или меньше

Если вы получили отпускные менее чем за 5 дней, вы должны сообщить сумму, которую вы получили или получите.

Пример: ваш последний рабочий день - среда. Вы получите оплату за 32 часа отпуска в размере 800 долларов. О деньгах следует сообщать в еженедельной претензии следующим образом:

800 $ / 4 = 200 $ в день

Воскресенье

Понедельник

вторник

Среда

Четверг

Пятница

Суббота

1 неделя

Последний день

$ 200

(8 ч.)

$ 200

(8 часов)

2 неделя

Файл за последнюю неделю

Отчет 400 $ отпускных

$ 200

(8 часов)

$ 200

(8 часов)

3 неделя

Файл за последнюю неделю

Отчет 400 $ отпускных

Оплата отпуска сверх 40 часов

Если вы получили или получите отпускные сверх 40 часов, вы должны указать только 40 часов отпускных.

Пример: ваш последний день - среда. Вы получите 80 часов отпуска на общую сумму 1000 долларов. О деньгах следует указывать в еженедельной претензии следующим образом:

1000 долл. США / 80 = 12,50 долл. США в час 12,50 долл. США x 40 = 500 долл. США 500 долл. США / 5 дней = 100 долл. США в день

Воскресенье

Понедельник

вторник

Среда

Четверг

Пятница

Суббота

1 неделя

Последний день

$ 100

(8 ч.)

$ 100

(8 часов)

2 неделя

Файл за последнюю неделю 1

Отчет о выплате отпускных в размере 200 долларов

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

3 неделя

Файл за последнюю неделю 2

Отчет о выплате отпускных 300 $

ОТЧЕТЫ о заработной плате за отпуск / ОТЧЕТНОСТЬ ОТ ВОМ ДЛЯ

COVID-19

Если вы получили или получите отпускные в то время, когда вы временно не работаете из-за COVID-19, вы должны сообщать каждый день отпуска, за который вам будут платить.

Пример: ваш последний рабочий день - среда. Вы получите 80 часов отпуска на общую сумму 1000 долларов. О деньгах следует указывать в еженедельной претензии следующим образом:

12,50 долларов США почасовая оплата 80 часов / 8 часов в день = 10 дней 1000 долларов США / 10 дней = 100 долларов США за каждый день.

Воскресенье

Понедельник

вторник

Среда

Четверг

Пятница

Суббота

1 неделя

Последний день

$ 100

(8 ч.)

$ 100

(8 часов)

2 неделя

Файл за последнюю неделю 1

Отчет о выплате отпускных в размере 200 долларов

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 ч.)

3 неделя

Файл за последнюю неделю 2

Отчет о выплате отпускных 500 $

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

$ 100

(8 часов)

4 неделя

Файл за последнюю неделю 3

Отчет о выплате отпускных 300 $

Самостоятельная работа

Если вы работаете не по найму или получите 1099 в конце года за работу, вы не обязаны сообщать о заработной плате в своем еженедельном заявлении о страховании по безработице.

Доход от самозанятости не считается заработной платой и не вычитается из пособия по безработице. Тем не менее, квалификационные требования все равно должны быть выполнены.

Чтобы получать пособие по страхованию от безработицы, вы должны быть в состоянии, быть доступными, активно искать работу и быть готовы согласиться на подходящую работу. Если будет установлено, что самозанятость мешает вам принять подходящую работу, вы можете быть дисквалифицированы из-за отсутствия на работе.

Требование о регистрации на работу

Вы должны зарегистрироваться для работы, когда подаете заявление на страхование по безработице (UI) и больше не привязаны к работодателю.Вы можете сделать это в местном центре IowaWORKS или в Интернете. Если вы уже зарегистрировались для работы на сайте www.iowaworks.gov и создали резюме работодателя с возможностью поиска, вы выполнили это требование, и никаких действий не требуется.

Чтобы зарегистрироваться для работы в Айове, вы должны заполнить регистрацию и составить резюме на веб-сайте IowaWORKS

Вы должны войти в систему и ответить на все вопросы. ПРИМЕЧАНИЕ. Важно зарегистрироваться, используя свой номер социального страхования (SSN), система может не найти вашу информацию на основе вашего имени и другой идентифицирующей информации.Если вы не используете свой SSN, мы не сможем подтвердить, что вы зарегистрировались для работы, и в выплате пособий могут отказать до тех пор, пока это требование не будет проверено.

Действительная регистрация работы будет считаться действительной, если в учетной записи IowaWORKS заявителя имеется как минимум следующее:

Для регистрации на работу необходимо выполнить следующие действия:

  • Создайте учетную запись пользователя на сайте www.iowaworks.gov
  • Вы должны указать свой номер социального страхования (SSN), чтобы считаться "зарегистрированным для работы".
  • Создайте активное резюме.
  • Вы должны опубликовать свое резюме в Интернете для просмотра работодателем.

По любым вопросам, касающимся завершения регистрации на работу или создания резюме, обращайтесь в местный центр IowaWORKS

.

Если вы не заполните онлайн-заявку, вам будет отказано в пособии по безработице, если вам придется искать работу.

Чтобы сохранить право на безработицу, вы должны иметь активное резюме на сайте www.iowaworks.gov на протяжении всего срока рассмотрения вашей претензии. Пока вы подаете заявление на страхование по безработице, вам может потребоваться периодически обновлять свое резюме, чтобы оставаться зарегистрированным для работы. Если ваша регистрация работы неактивна, вы можете получить уведомление об обновлении своего резюме и регистрации работы. Неспособность обновить свое резюме для завершения регистрации работы в это время может привести к отказу в льготах.

Трудоспособность и готовность к работе

Вы должны быть способны и готовы к работе во время подачи заявления на пособие.Важно уведомлять нас о любых условиях или ситуациях, которые мешают вам работать, соглашаться на работу или искать работу большую часть недели. Эти ситуации могут включать, но не ограничиваются:

  • Болезнь, травма или госпитализация
  • Находится в СИЗО
  • Учится в школе
  • Находиться в отпуске или за городом
  • Без присмотра за детьми
  • Нет транспорта

Вы должны связаться с нами по телефону 1-866-239-0843, чтобы сообщить о любых изменениях, которые могут повлиять на ваши льготы.

Соответствующая работа / отказ от работы

Вы обязаны искать и принимать подходящую работу, если это требование не отменено. Факторы, используемые для определения приемлемости предложения о работе, включают заработную плату, продолжительность безработицы, условия труда и должностные обязанности.

Требования к заработной плате для определения пригодности работы рассчитываются с использованием заработной платы, полученной в верхнем квартале базового периода. Самый высокий квартал базового периода делится на 13 (количество недель в квартале) для расчета средней недельной заработной платы (AWW).

Пример: ваш доход в высокий квартал составил 5200 долларов. Чтобы рассчитать AWW, разделите 5200 долларов на 13. AWW составляет 400 долларов, что равняется 10 долларам в час при 40-часовой рабочей неделе.

Предложение о работе может считаться подходящим, если предлагаемая заработная плата составляет или превышает следующие проценты от AWW:

  • 100 процентов, если работа предлагается в течение первых пяти недель после предъявления претензии
  • 75 процентов, если работа предлагается в течение 6–12 недель после подачи заявки
  • 70 процентов, если работа предлагается в течение 13-18 недель после подачи заявки
  • 65 процентов, если работа предлагается после 18-й недели после подачи заявки

ПРИМЕР: Если вам предлагают работу с оплатой 290 долларов в неделю (7 долларов.25 в час при 40-часовой рабочей неделе) в течение девятой недели после подачи заявления предложение о работе не считается подходящим, поскольку оно составляет менее 75 процентов от вашего AWW. От вас не требуется принимать предложения о работе ниже минимальной заработной платы, установленной на федеральном уровне или уровне штата.

При подаче еженедельного заявления вы должны сообщить, отказались ли вы от любых предложений о работе или рекомендаций в течение этой недели.

Пенсии, военнослужащие и пенсионные выплаты

При подаче еженедельного заявления вы должны сообщать о любых пенсионных выплатах, которые на 100% были выплачены вашим работодателем или военными, о любых выплатах в размере 401K или других подобных периодических или единовременных выплатах.После этого с вами свяжутся для получения следующей информации:

  • Имя оплачивающего работодателя (ов)
  • Вклад работодателя в процентах
  • Дата получения или начала получения выплаты
  • Сумма выплаты брутто

Как только вышеуказанная информация будет получена, мы определим, вычитается ли выплата из пособия по безработице.