Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности // Администрация Междуреченского городского округа

Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Старший помощник прокурора г.Междуреченска Киселева А.И.

Оформление дисциплинарного проступка

На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:

• совершение работником проступка,
• установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка,
• оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания,
• выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику,
• издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания,
• ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).

При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:

• данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной),
• докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика,
• актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей – сослуживцев прогульщика,
• указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде.

Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать. Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.

После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника,
• должность работника, к которому применяется взыскание,
• структурное подразделение, где работает работник,
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение,
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника,
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 Дополнительные сведения.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

• не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся,
• при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об уважительности в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?

Ответ да.

Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?

В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте может подтверждаться данными электронной системы контроля доступа в здание. (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764).

Как зафиксировать в таком случае опоздание. Это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол. В судебной практике также используется простая распечатка такой системы. Апелляционное определение Московского городского суда от 04. 07.2012 по делу N 11-12764: Допущенные истцом опоздания были зафиксированы в электронной системе контроля доступа, что подтверждается распечаткой данных из этой системы.

Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012: Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы за <,…>, в отношении ключа N <,…>, на имя И., в соответствии с которым <,…>, вход по указанному ключу произведен И. в 08:35, а <,…>, в 08:34. Поскольку И. опоздала на работу без уважительной причины, у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 14.02.2012 было оставлено в силе таким образом. Действия работодателя по наложению дисцилинарного взыскания были признаны законными, хотя акт он не составлял, основанием для наложения взыскания явился отчет электронной системы.

Определение Самарского областного суда от 20. 09.2011 по делу N 33-9782:

Судом установлено, что в ООО Тольяттикаучук установлена автоматизированная система АКП Бастион в целях реализации пропускного режима и фиксирует, в том числе вход-выход и перемещение работников по территории предприятия путем считывания персональных данных работника с электронного пропуска. При этом персональные данные работника используются с его письменного согласия, в служебных целях, для идентификации работника системой электронной регистрации АПК Бастион.

Судом установлено, что Т. неоднократно в течение апреля месяца допускала несвоевременную явку на работу, что зафиксировала система электронной регистрации АПК Бастион. Данное обстоятельство явилось основанием для вынесения Приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Довод кассационной жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку основан на персональных данных истицы, полученных в результате их автоматизированной обработки, также является несостоятельным.

Между тем, согласно распечатке информации системы электронной регистрации Бастион о прибытии работников на предприятие, Т. неоднократно допускала опоздания на работу в течение месяца. В соответствии с пп. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ О персональных данных согласия субъекта на обработку персональных данных не требуется, если обработка этих данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал правомерным вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

При всем этом автор рекомендует при неоднократом нарушении дисциплины и вынесении приказа об увольнении все-таки составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Кто может налагать дисциплинарное взыскание?

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

В соответствии со ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Естественно, увольнение может быть применено только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Кроме генерального директора, применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом компании. Непосредственный руководитель работника не может налагать взыскание, если он не является генеральным директором или не обладает таким полномочием по доверенности или если такое право не установлено действующими у него локальными нормативными актами. Непосредственный руководитель может выступить как посредник, зафиксировав и написав, например, докладную на имя руководителя организации. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный не уполномоченным на то лицом, является нелегитимным и не подлежит применению со дня издания (подлежит отмене).

Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. А также обязанность отмечать свой электронный пропуск нужно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, до начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы на проходной с использованием автоматизированной системы учета, либо иным согласованным с администрацией способом, если приход не работал.

Автор: Чермен Дзотов, ведущий юрисконсульт ООО Европейская Юридическая Служба

Дисциплинарное взыскание в отношении сотрудников: Штрафы и наказания

Дисциплина, особенно позитивная дисциплина, следует типичной последовательности от мягкой до жесткой: она варьируется от устного предупреждения, письменного уведомления, отстранения от должности, понижения в должности, сокращения заработной платы и увольнения в указанном порядке. Эти шесть шагов являются темами для обсуждения в этом разделе.

1. Устное предупреждение:

Самая мягкая форма наказания – устное предупреждение. Обычно это присуждается за мелкие правонарушения, такие как опоздание, прогул и т. д.которые совершаются впервые. Обычная практика в этом отношении заключается в том, чтобы сделать временную запись этого предупреждения и поместить ее в личное дело сотрудника. Как только сотрудник продемонстрировал более высокую производительность и готовность соблюдать правила и нормы, запись об устном выговоре удаляется из его дела.

2. Письменное уведомление:

Вторым шагом в порядке строгости прогрессивной дисциплины является письменное уведомление или предупреждение. Это присуждается за неоднократные мелкие правонарушения или некоторые серьезные упущения.Порядок написания предупреждения такой же, как и при устном предупреждении.

Отличие только в том, что обсуждение заканчивается тем, что сотруднику сообщается, что будет вынесено письменное предупреждение. Затем менеджер выписывает предупреждение. Копия предупреждения направляется в отдел кадров. Как и в случае с устными предупреждениями, организации могут разрешить сотрудникам очищать свое личное дело от этих предупреждений через определенный период времени, то есть обычно через два года надлежащего поведения на работе.

3.Подвеска:

Приостановление, также называемое увольнением. является следующим логическим шагом в прогрессивной дисциплине. Отстранение от должности в качестве наказания назначается за некоторые серьезные/серьезные правонарушения. Приостановка может быть на определенный срок от одного дня до нескольких недель или месяцев. В период отстранения работнику выплачивается уменьшенная заработная плата, известная как «суточные». Полная оплата может быть предоставлена, если приостановка отменена.

Однако отстранение может иметь некоторые последствия как для организации, так и для сотрудника.Для организации отстранение от работы означает потерю работника на период увольнения. Это особенно верно, если отстраненный сотрудник является квалифицированным.

С точки зрения сотрудника, отстранение от работы может привести к более негативному настроению, чем до увольнения. Тем не менее, одна из причин, по которой руководство рассматривает возможность отстранения сотрудника от должности, заключается в том, чтобы разбудить проблемного сотрудника.

4. Понижение в должности:

За серьезные правонарушения, когда отстранение от должности оказалось неэффективным и руководство хочет избежать увольнения, в качестве альтернативного наказания рассматривается понижение в должности.Примечательно, что, в отличие от предыдущих дисциплинарных взысканий, понижение в должности носит не временный, а постоянный характер. Это имеет серьезные последствия для морального духа и мотивации сотрудников.

5. Снижение заработной платы:

Еще одна альтернатива, также редко применяемая на практике, — урезание зарплаты проблемному работнику. Это присуждается в основном, когда правонарушение привело к повреждению или утрате имущества. Часть убытков возмещается за счет такого сокращения заработной платы работника.

6. Увольнение/увольнение:

Увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания, применяемая к проблемному сотруднику.Это наказание назначается только за самые серьезные правонарушения, связанные с неподкупностью. Как увольнение, так и увольнение приводят к отделению работника от организации.

Однако суровость наказания больше в увольнении, чем в увольнении. В случае увольнения работник лишается служебных льгот, таких как чаевые, резервный фонд, пенсия и других привилегий, и даже лишается права на трудоустройство в других организациях. Что касается увольнения, то это прекращение работы работника с уведомлением и с сохранением заработанных до сих пор пособий.

Как увольнение, так и увольнение влекут за собой такие последствия для работника, как эмоциональная травма, трудности с трудоустройством в другом месте и т. д. Это может вынудить уволенного работника подать в суд на решение. Следовательно, увольнение или увольнение в качестве дисциплинарного взыскания требует длительного и тщательного рассмотрения. Именно на этом фоне некоторые законодательные положения были приняты для обращения с дисциплиной. В следующем разделе мы кратко опишем эти законодательные положения, касающиеся дисциплины.

Федеральные поверенные по вопросам занятости борются с несправедливыми дисциплинарными взысканиями на рабочем месте

Федеральные агентства имеют многочисленные правила, которым они должны следовать при принятии кадровых решений. Таким агентствам разрешено требовать, чтобы их работа выполнялась эффективно, честно и вежливо. Однако, если возникает вопрос о работе сотрудника, то агентство должно обеспечить, чтобы с сотрудником не обращались несправедливо или произвольно. У всех федеральных служащих есть несколько вариантов, к которым они могут обратиться, если считают, что они подверглись несправедливому дисциплинарному взысканию. Тем не менее, это может сбивать с толку относительно того, какой путь является правильным курсом действий. Наши федеральные адвокаты по трудовым спорам готовы помочь государственным служащим США обжаловать дисциплинарные меры. Если вас отстранили от работы, понизили в должности или уволили с вашей федеральной должности, и вы хотите оспорить это решение, не пытайтесь ориентироваться в системе в одиночку. Свяжитесь с нашими юристами сегодня, чтобы назначить первичную консультацию.

Юристы, представляющие федеральных служащих в апелляциях в Совет по защите систем заслуг и в процедурах рассмотрения жалоб агентства

Существует две причины, по которым сотрудник может быть уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию.Во-первых, если сотрудник обвиняется в каком-либо неправомерном поведении. Примеры этого включают воровство на работе, неподчинение, использование оскорбительных выражений, нарушение закона вне работы или чрезмерное опоздание. Во-вторых, эффективность работы работника считается недостаточной. Существуют системы, позволяющие федеральному служащему обжаловать дисциплинарное взыскание. Причины для апелляции могут включать в себя правила, неодинаково применяемые среди сотрудников, отсутствие обучения, нехватку ресурсов, необходимых для выполнения работы, плохое управление, дискриминацию, неспособность руководителя должным образом дисциплинировать в соответствии с политикой агентства и т. д.

Существуют различные каналы обжалования дисциплинарного взыскания на федеральном рабочем месте. Выбор канала зависит от конкретных обстоятельств дела. Если сотрудник попытается подать апелляцию в несоответствующий совет, он может потерять право на обжалование действительной жалобы.

Наши адвокаты по трудоустройству помогают федеральным служащим на всей территории Соединенных Штатов обжаловать дисциплинарные меры по соответствующим каналам. К таким вопросам относятся:

• Подача жалобы в EEOC
• Обращение в Совет по защите систем Merit
• Подача жалобы в прокуратуру
• Подача апелляции в Управление кадров
• Подача апелляции через процедуру рассмотрения жалоб отдельного агентства

Мы подаем такие апелляции быстро, как U. S. Государственные служащие имеют ограниченное время для действий только в том случае, если они были уволены, отстранены от занимаемой должности, понижены в должности или подвергнуты иному дисциплинарному взысканию. После получения мы соберем все необходимые факты для вашей апелляции, определим соответствующий орган, в который ее следует подать, и обеспечим соблюдение всех сроков. Мы будем представлять вас на апелляционном слушании и будем поддерживать с вами регулярный контакт на протяжении всего процесса. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы поговорить с юристом. Наш офис в Джонсборо помогает федеральным служащим в районе метро Атланты, включая Мейкон, Саванну, Афины, Кеннесо, Мариетту, Декейтер, Данвуди, Стоун-Маунтин, Такер, Альфаретту, Розуэлл, Сэнди-Спрингс, Дулут, Лоуренсвилль, Лилберн, Норкросс, Гейнсвилл, как а также округа Бибб, Чатем, Кларк, Кобб, ДеКалб, Фултон, Гвиннетт и Ричмонд.Мы также можем представлять государственных служащих во всех пятидесяти штатах.

Эффективные адвокаты по трудоустройству, помогающие федеральным служащим в процессе обжалования дисциплинарных взысканий

Обжалование дисциплинарного взыскания — утомительный процесс, требующий понимания того, как работает административная система. Все документы должны быть надлежащим образом заполнены, представлены и поданы в соответствующий отдел или агентство в установленные сроки. Ответственность за правильность подачи жалобы лежит на работнике.Невыполнение этого требования может привести к увольнению. Наши адвокаты по федеральному трудовому праву разбираются в бюрократическом процессе и обеспечат надлежащее рассмотрение вашего дела. Не упустите возможность отмены дисциплинарного взыскания из-за ошибки в оформлении документов. Свяжитесь с нашим офисом сегодня для оценки дела. Мы обслуживаем федеральных служащих в столичном районе Атланты, а также на всей территории Соединенных Штатов.

Руководство, процедура, практика и процесс

Все, что вам нужно знать о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудников! Узнать о: 1.Руководство по дисциплинарным взысканиям 2. Правило Red Hot Stove? 3. Процедура дисциплинарного взыскания 4. Штрафы и наказания 5. Процесс дисциплинарного взыскания 6. Наказание 7. Приостановление дисциплинарного взыскания 8.  Увольнение и увольнение работника

Содержание:

1. Руководство по дисциплинарным взысканиям
2. Дисциплинарное взыскание – Правило Red Hot Stove?
3. Дисциплинарное взыскание – Процедура
4. Дисциплинарное взыскание – Штрафы и наказания
5. Процедура дисциплинарного взыскания
6. Наказание за дисциплинарное взыскание
7. Отстранение от дисциплинарного взыскания
8. Увольнение и увольнение работника

---

Как применять дисциплинарные взыскания к сотрудникам: полное руководство

1.Руководство

Дисциплинарное взыскание :

Основными элементами надежной дисциплинарной системы являются:

(а) Местонахождение ответственного лица:

Ответственность за поддержание дисциплины должна быть возложена на ответственное лицо (например, на линейного руководителя), хотя обязанность консультировать и оказывать помощь должна быть возложена на кадровика. Непосредственный руководитель должен выносить только устные и письменные предупреждения.В серьезных случаях, которые требуют увольнения или отстранения, следует проконсультироваться с сотрудником по трудовым отношениям.

(b) Правильная формулировка и распространение правил:

Поскольку ожидается, что сотрудники будут соблюдать правила и положения и вести себя ответственно, важно, чтобы эти правила и положения были должным образом и тщательно сформулированы и доведены до них. Было бы предпочтительно, если бы копия этих правил вместе с любыми пояснениями к ним была включена в их справочник; во всяком случае, они должны быть вывешены на досках объявлений и досках объявлений.При доработке правил каждому должна быть предоставлена ​​возможность свободно выражать свое мнение по ним.

(c) Правила и положения должны быть разумными:

Условия на предприятии и климат управления должны быть такими, чтобы способствовать соблюдению правил и положений. Нагрузка должна быть такой, какая возможна в нормальных условиях труда для среднего работника. Наказывая его за то, что он не произвел предмет в соответствии с установленным для него стандартом, руководитель должен сначала определить, достижим ли такой стандарт и способен ли работник произвести его в соответствии с установленным для него стандартом.

Правила следует постоянно пересматривать, чтобы убедиться, что они применимы к меняющимся организационным условиям. Сотрудники, как правило, теряют уважение к правилам, которые либо кажутся нелогичными и устаревшими, либо не соблюдаются. Кроме того, правила всегда должны применяться справедливо, быстро и последовательно, иначе они потеряют свою эффективность.

(d) Равное обращение:

Ко всем неплательщикам следует относиться одинаково, в зависимости от характера их правонарушения.За одинаковые правонарушения должны назначаться одинаковые наказания, независимо от должности или трудового стажа работника. Нехорошо наказывать одного человека за проступок и отпускать другого только по той причине, что он любимец начальства.

Опыт показывает, что никому не нравится, когда с ним обращаются так, как он считает несправедливым. Вот почему чрезмерно строгие наказания, непоследовательно применяемые правила, фаворитизм и другие дискриминационные действия вызывают недовольство.Поэтому надзорные органы должны следить за тем, чтобы правила и наказания применялись справедливо — одинаково ко всем.

(e) Дисциплинарные меры должны приниматься в частном порядке:

Это важно, поскольку основная цель дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы обеспечить исправление неправильного поведения, а не в том, чтобы нарушитель был наказан или выставлен на посмешище. Применение дисциплинарного взыскания в присутствии других работников может оскорбить чувство собственного достоинства работника и ухудшить его положение в обществе среди коллег.

Такое действие может вызвать недовольство работника и его коллег по работе и создать неблагоприятный климат в организации.

Нельзя грабить достоинство подчиненного. Для этого Десслер предлагает помнить о следующих намеках: (i) подчиненного следует наказывать наедине; (ii) Избегайте «заманивания в ловушку» — не подтасовывайте намеренно ситуацию, которая заставляет его требовать дисциплинарного воздействия; (iii) Не используйте невиновного и единовременного правонарушителя в качестве «примера»; (iv) Не следует резко ужесточать правоприменение там, где ранее правоприменение было слабым; (v) Не посягать на его личную ценность за конкретные проступки.Атакуйте действие, а не человека, и не основывайте комментарии о его общей ценности на одном или двух конкретных проступках; (vi) Не применяйте наказания непоследовательно.

(f) Важность своевременности принятия дисциплинарных мер:

Задержка правосудия означает отказ в правосудии, если наказание наложено спустя долгое время после совершения нарушения правил; оно теряет свое положительное и корректирующее влияние и может даже вызвать обиду, которая могла бы и не развиться, если бы наказание было наложено вовремя. Поэтому следует проявлять осторожность, чтобы обеспечить наложение наказания вскоре после того, как нарушение правила произошло, и чтобы наказание не было несправедливым.

Если решение об увольнении работника принято справедливо, оно должно быть исполнено в ближайшее время. Часто, даже если какое-то уведомление является обязательным, немедленное увольнение с заранее выплаченной зарплатой за необходимый период уведомления предпочтительнее удержания работника на этот период, потому что такой работник не только будет продуктивным в эти дни, но и посеет семена. недовольства других сотрудников.

(g) Презумпция невиновности:

Человек считается невиновным, пока его вина не доказана. Бремя доказывания лежит на работодателе, а не на работнике. Администрация должна доказать вне разумных сомнений, что нарушение или правонарушение было совершено, прежде чем будет назначено какое-либо наказание. Какие доказательства потребуются для этой цели, будет зависеть от тяжести совершенного правонарушения.

(h) Узнайте факты:

Прежде чем принимать какие-либо дисциплинарные меры, необходимо убедиться, что вы получили и сохранили соответствующие записи о правонарушениях и предупреждениях.Всегда лучше позволить подчиненному полностью объяснить, что произошло и почему это произошло. Затем может быть обнаружено, что имелись смягчающие обстоятельства или что он не знал о правилах; или что у человека были противоречивые приказы или даже разрешение нарушить правило по какой-то причине.

Получение фактов является хорошей управленческой практикой, особенно при отстаивании решения перед вышестоящими, профсоюзными арбитрами и другими лицами.

(i) Действия следует предпринимать в прохладной атмосфере:

Действие следует предпринимать не тогда, когда человек гневается, а когда гнев немного «остыл», чтобы можно было принять рациональное и разумное суждение.Кроме того, подчиненному следует четко объяснить, какие правила или предписания были нарушены и как они были нарушены. Должны быть приведены конкретные детали, а не только обсуждаемые общие положения.

(к) Естественное правосудие:

Карательное действие должно удовлетворять условию естественной справедливости. Руководство должно действовать беспристрастно и без мстительности; он всегда должен указывать, что его дисциплинарные меры против сотрудника основаны на справедливости и честной игре. Наказание должно быть соразмерно тяжести правонарушения; и оно должно быть скорее корректирующим или реформирующим, чем карательным.Сотрудника следует научить вести себя лучше; его следует «реабилитировать», а не «ранить».

(k) После применения дисциплинарного взыскания руководитель должен нормально обращаться со своим подчиненным:

Сотрудник уплатил штраф за нарушение правила. Поэтому с ним следует обращаться так, как если бы не было нарушения и наказания. Отношение супервайзера должно быть – «Прости и забудь». После того, как подчиненный был наказан, руководитель должен исходить из того, что он начинает с чистого листа — он не должен затаивать обиду, которая заставляет других думать, что он склонен к кровной мести.

(l) Не отступай, когда ты прав:

Когда надзиратель знает, что он прав — что правило было нарушено, что дано соответствующее предупреждение, что наказание не слишком строгое — он не должен отступать или идти на компромисс в отношении наказания — особенно после объявления решения. В большинстве случаев «быть мягким» не считается добродетелью. Вместо этого сотрудники либо предполагают, что само правило является необоснованным, либо что правила и наказания применяются непоследовательно.В любом случае отступать не рекомендуется.

(m) С негативной мотивацией следует обращаться позитивно:

Философия применения дисциплинарных взысканий заключается в том, что с негативной мотивацией следует обращаться позитивно, т. е. нужно донести до сотрудника, что негативный подход не оправдывает себя. Позитивно ориентированные менеджеры обычно считают, что дисциплина не должна наказывать, а должна быть корректирующей и конструктивной.

Насколько это возможно, дисциплинарные меры должны применяться к конкретному нарушению правил, а не к сотруднику в целом. Поговорка «пусть наказание соответствует преступлению» уместна при дисциплинировании работника.

(сущ.) Кто должен наказывать?

Как правило, непосредственный руководитель работника является соответствующим органом власти, чтобы предоставить комментарии по исправлению ситуации и предложить дальнейшие действия. Поскольку он несет ответственность за действия своих подчиненных, он лучше осведомлен о требуемом уровне производительности и действиях отдельных работников по соблюдению установленных стандартов.

(o) Когда уместно действие?

Некоторые менеджеры исходят из того, что работника следует исправлять при первом намеке на ошибку; в то время как другие менеджеры предпочитают откладывать действия до тех пор, пока не будет выявлена ​​преднамеренная схема ошибок. Наиболее подходящее время для дисциплинарного взыскания наступает после того, как факты указывают на то, что данное лицо действовало неудовлетворительно и не проявило инициативы в исправлении своего поведения.

---

2.

Дисциплинарное взыскание- Правило раскаленной плиты?

МакГрегор предложил дисциплинарные меры и наказания:

я. Сразу после совершения ошибочного или недостаточного действия;

ii. С заблаговременным предупреждением в том смысле, что рабочий знает, чего от него ожидают и какие действия будут предприняты по отношению к нему, если он не оправдает ожиданий;

III.Последовательно против всех лиц, совершающих один и тот же недостаток в одних и тех же условиях; и

ив. Безлично в том, что личности не критикуются, а поступок или действие получает исправительное или карательное внимание.

Согласно Макгрегору, «правило горячей плиты» подразумевает, что если правила и наказания ясны и хорошо понятны, нарушение повлечет за собой некоторые естественные последствия. Подобно тому, как наказание за прикосновение к плите является немедленным, т. е. обжигание пальцев происходит сразу, так и в здоровой дисциплинарной системе наказание за нарушение должно быть немедленным, почти автоматическим.

Задержка дисциплинарного взыскания может нанести положительный вред организации и повлиять на моральный дух других законопослушных работников. Есть еще две характеристики горячей печи, которыми должна обладать здоровая дисциплинарная система, а именно беспристрастность, или последовательность, и безличность. Принцип беспристрастности заключается в том, что в идентичных ситуациях, когда даже смягчающие обстоятельства одинаковы, не должно быть заметных различий в предпринимаемых действиях.

Горячая печь обжигает все пальцы или все конечности, которые ее касаются, независимо от того, касается ли это ребенка, красивой молодой девушки или старика, который касается печи.Принцип безличности подразумевает, что горячая плита не имеет никакого субъективного или личного чувства в причинении боли и страданий тому, кто к ней прикасается.

Точно так же дисциплинарный орган не должен испытывать ни восторга, ни триумфа, ни садистского удовольствия, когда непокорный или правонарушитель привлекается к ответственности.

Дисциплинарный орган не должен ни радоваться, ни огорчаться, когда после прохождения надлежащих процедур против нарушителя принимаются меры для поддержания дисциплины в организации, а также для обучения его правильному поведению.

---

3.

Дисциплинарное взыскание – Процедура:

Несмотря на отсутствие специальной процедуры, необходимо принять во внимание следующие шаги:

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (a) Точное изложение проблемы:

Первым шагом является определение проблемы путем поиска ответов на следующие вопросы:

я. Применяется ли в данном случае дисциплинарное взыскание?

ii.Каков именно характер нарушения или правонарушения?

III. При каких условиях это произошло?

ив. Какое лицо или лица были вовлечены в это?

v. Когда или как часто происходило нарушение?

Другими словами, руководитель должен сначала выяснить, что нарушение имело место и что оно полностью или частично по вине одного или нескольких подчиненных. Следующим шагом является определение и установление характера предполагаемого нарушения правила, положения, политики; определить, были ли просьба или приказ проигнорированы или нарушены, и оценить серьезность конкретного правонарушения, которое было совершено.

Также необходимо точно знать, кто и что причастен к нарушению — будь то конкретное лицо или группа. Наконец, желательно знать, когда и/или как часто происходило нарушение.

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (b) Сбор фактов по делу:

Прежде чем предпринимать какие-либо действия по делу, необходимо собрать все факты о нем. Тщательное рассмотрение дела должно быть проведено в установленные сроки.Собранные факты должны быть такими, чтобы их можно было предъявить вышестоящему органу в случае необходимости.

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (c) Выбор предварительных наказаний:

Вид наказания, налагаемого за правонарушение, должен быть определен заранее. Должен ли это быть простой выговор, финансовое или нематериальное наказание? Или это должно быть понижение в должности, временное увольнение или полное увольнение?

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (d) Выбор наказания:

Когда принято решение о назначении наказания, назначаемое наказание должно быть таким, чтобы предотвратить повторение правонарушения.Если наказание легче, чем должно быть, оно может поощрить нарушение того же или другого правила; если он больше, чем должен быть, это может привести к недовольству.

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (e) Применение наказания:

Применение штрафа требует положительного и уверенного отношения со стороны руководства. «Если дисциплинарное взыскание представляет собой простое выговор, руководитель должен спокойно и быстро решить вопрос.Но когда требуются суровые действия, очень желательна прямая, серьезная и решительная позиция».

Дисциплинарное взыскание – Процедура № (f) Последующие действия по дисциплинарному взысканию:

Конечной целью дисциплинарного взыскания является поддержание дисциплины, обеспечение производительности и недопущение повторения правонарушения. Следовательно, дисциплинарное взыскание должно оцениваться с точки зрения его эффективности после того, как оно было принято. Иными словами, должен быть более тщательный надзор за лицами, в отношении которых применено дисциплинарное взыскание.

---

4. Дисциплинарное взыскание –

Штрафы и наказания :

Благодаря обычаям и устоявшейся практике производственные штрафы стали довольно стандартизированными. Они варьируются от мягких до жестких — от устного выговора, письменного выговора, лишения льгот и штрафов до временного отстранения, понижения в должности или увольнения. Обычно за одно и то же правонарушение предусмотрены разные наказания, если оно совершено один раз, второй раз или третий раз. Мелкие правонарушения обычно требуют применения прогрессивной системы наказаний.

Обычному человеку достаточно устного выговора, чтобы предотвратить повторение того же проступка. Письменный выговор назначается при повторном совершении правонарушения или в случае, если оно носит несколько тяжкий характер.

Наказание в виде лишения привилегий, удержания в надбавке, ограничения свободного передвижения по месту работы, лишения права выбора машины или оборудования, с которыми или на которых он предпочел бы работать, направление на неподходящую работу — могут быть наложены за такие правонарушения, как опоздания, неповиновение приказам начальника или правил техники безопасности, излишнее шумное поведение на работе.

За более серьезные правонарушения — например, за грубую небрежность при исполнении служебных обязанностей, неоднократное неправомерное поведение или причинение вреда другому работнику, либо за мошенничество — наказанием может быть временное увольнение в размере от одного до семи дней без сохранения заработной платы. Понижение в качестве наказания используется редко. Но всякий раз, когда это наказание налагается, оно обычно налагается руководителями высшего звена.

Увольнение, безусловно, является самым строгим наказанием, которое может быть наложено на сотрудника, и назначается за такие серьезные правонарушения, как мошенничество серьезного характера, саботаж или работа против интересов компании. Тем не менее, это оружие используется только в крайнем случае. Таким образом, дисциплинарное взыскание принимает различные формы, от простого устного выговора до увольнения.

Правонарушения, за которые работник может быть уволен, перечислены ниже:

(i) Действия, которые чаще всего приводят к увольнению после первого нарушения:

(а) Кража;

(b) Подделка заявления о приеме на работу;

(c) Хранение наркотиков;

(d) умышленное повреждение имущества компании;

(e) Хранение огнестрельного или другого оружия;

f) фальсификация трудовых книжек;

(ж) Боевые действия;

(h) Преступная деятельность вне работы;

(i) Несообщение о травмах;

(j) Несанкционированная забастовка;

(л) Подрывная деятельность;

(м) пьянство на работе; и

(m) Штамповка табеля учета рабочего времени другого сотрудника.

(ii) Действия, которые чаще всего приводят к увольнению после второго нарушения:

(a) Сон на работе;

(b) Использование оскорбительных выражений или угроз в адрес руководителя;

(с) неповиновение; и

(г) Азартные игры.

(iii) Действия, которые чаще всего приводят к увольнению после третьего нарушения:

(а) возня;

(b) Несанкционированное вымогательство;

(c) Самовольный уход с работы;

(d) Неиспользование предохранительных устройств;

(e) Курение в неразрешенных местах; и

(f) Замедление производства.

(iv) Действия, наиболее часто приводящие к увольнению после четвертого нарушения:

(а) Небрежность;

b) хронические прогулы;

с) отсутствие без уважительной причины; и

(d) Неуважительная или чрезмерная задержка.

Некоторые руководители разработали другие способы наказания сотрудника без его фактического увольнения:

я. Поток работы изменен таким образом, что обходит стороной конкретного работника, так что ему может быть нечего делать; чтобы ему было скучно и надоело; и поэтому подать заявление об отставке.

ii. Должность может быть упразднена, а связанные с ней обязанности могут быть распределены между другими работниками. После того, как заинтересованное лицо покинуло организацию, обязанности могут быть восстановлены, и для выполнения этой работы может быть нанят новый сотрудник.

III. Увольнение работника может быть обеспечено путем оказания на него давления или угрозой иных, более тяжких последствий.

ив. Сотрудник может быть переведен в другой отдел.Другими словами, «горячая картошка» может быть передана кому-то другому.

v. На более высоких должностях нежелательного человека могут «подтолкнуть», т. е. вне очереди, могут сделать консультантом, с которым никогда не советуются.

В связи с этим следует иметь в виду, что некоторым работникам может быть достаточно получить сильную «вытяжку», чтобы в будущем они не стали виновными в каких-либо других нарушениях. Для других даже случайного упоминания об их недостатках может быть достаточно, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям.

---

5. Порядок применения дисциплинарных мер :

Одним из основных критериев, который следует учитывать при применении дисциплинарного взыскания, является концепция надлежащей правовой процедуры или справедливого основания. При определении того, наказывается ли сотрудник за правое дело, руководство должно учитывать три основных фактора. Действительно ли работник совершил недисциплинированный поступок? Если руководство сможет это доказать, второе соображение: следует ли наказать работника? В связи с этим следует отметить, что работник не должен быть наказан только за то, что он виновен в нарушении правила или процедуры.

Возможно, такое нарушение стало возможным благодаря обычаю, традиции или прошлой практике. Однако, даже если будет решено, что действия работника требуют наказания, третье соображение состоит в том, что налагаемое наказание должно быть соразмерно характеру и тяжести правонарушения.

В этом контексте можно сослаться на статью 311 Конституции Индии, в которой говорится, что «никто не может быть уволен или отстранен от службы до тех пор, пока ему не будет предоставлена ​​разумная возможность доказать, почему в отношении него не следует принимать предлагаемые меры». .В Типовом регламенте также указано, что «перед увольнением работника ему должна быть предоставлена ​​возможность объяснить против него обстоятельства».

Процесс № (a) Обвинение составлено и выдано:

Первым шагом в процедуре является составление письменного обвинительного заключения, которое основано на письменной жалобе на рассматриваемого работника и содержит подробности правонарушения, в котором он обвиняется, и обвинения в неправомерном поведении, выдвинутые против него, и указывает срок, в течение которого ответ на обвинительный акт должен быть представлен властям.

Сотрудник призван показать, почему нельзя применять к нему дисциплинарное взыскание. Содержание и последствия обвинительного заключения могут быть объяснены ему на его родном языке и в присутствии какого-либо авторитетного свидетеля до того, как ему будет передана его копия.

Если он отказывается принять его, его следует отправить на адрес его проживания «заказным письмом с уведомлением». Если работник отказывается принять заказное письмо или если оно было возвращено недоставленным, оно должно быть опубликовано в местной газете, чтобы обеспечить его широкую огласку.

Процесс № (b) Получение объяснения:

Работник может представить свое объяснение в установленный срок или попросить о продлении срока его представления. В последнем случае просьба должна быть рассмотрена добросовестно в соответствии с нормами естественной справедливости.

Процесс № (c) Выдача уведомления о запросе:

Если объяснение, полученное от работника, признано неудовлетворительным, ему должно быть вручено уведомление о проведении расследования с указанием времени, даты и места, в котором также будет указано имя лица или должностного лица, которое будет проводить расследование. упомянул.Сотрудник обязан явиться в назначенное время и место вместе со своими понятыми, если таковые имеются.

Процесс № (d) Проведение расследования:

В назначенный день, в назначенное место и время дознание проводится дознавателем в присутствии работника. Содержание обвинительного акта и разъяснение порядка проведения дознания доводятся до сведения работника. Если он заявляет о своей невиновности, расследование продолжается; но если он безоговорочно и письменно признает себя виновным, расследование прекращается.

Детали дознания записываются, протокол подписывается дознавателем и сотрудником. После допроса всех свидетелей в отношении работника свидетели защиты, в том числе работник, вызываются для дачи показаний. Все подтверждающие доказательства и документы могут быть вызваны дознавателем и тщательно исследованы.

Процесс № (e) Выводы:

По окончании дознания дознаватель должен представить свои выводы, которые неизменно должны содержать информацию о соблюденной процедуре, показаниях сторон, представленных и изученных документах, предъявленных обвинениях, данных объяснениях и представленных доказательствах.Затем офицер должен зафиксировать свои собственные выводы по каждому из обвинений и основания, на которых он пришел к конкретному выводу. Он должен особо отметить, какие обвинения были доказаны, а какие недоказаны.

Затем он представляет свои выводы властям, уполномоченным принять дисциплинарные меры против сотрудника. Однако он не обязан давать какие-либо рекомендации.

Процесс № (f) Решение:

По получении отчета исполнитель, уполномоченный принять решение по нему, выносит постановление о наказании.

Процесс № (g) Сообщение о заказе:

Копия приказа затем передается сотруднику.

---

6.

Наказание  Дисциплинарное взыскание:

В зависимости от тяжести проступка руководство может инициировать следующие меры наказания в отношении работника, признанного виновным: (i) увольнение; (ii) сброс; (в) разрядка упрощенная; (iv) приостановка; (v) понижение в должности; (vi) приостановка надбавок; (vii) штраф; и (viii) предупреждение/осуждение.Из них отстранение от должности, освобождение от должности или увольнение могут быть отнесены к тяжким наказаниям, а присуждение штрафа, предупреждения или порицания — к легким наказаниям.

В учреждениях, где применяется Закон о занятости в промышленности (Регламент), работодатель может назначать только те наказания, которые упомянуты в Регламенте. Целью незначительного наказания работника является выражение заботы работодателя о поддержании дисциплины в учреждении. Устные предупреждения, письменное порицание, штрафы и т.д., все они направлены на то, чтобы сотрудник не сбился с пути.

Штраф может ударить по заработной плате работника, предупреждения могут быть внесены в его личное дело, потеря надбавки имеет элемент позора, а понижение в должности может быть крайне унизительным для правонарушителя. Простое увольнение означает прекращение службы сотрудника за утрату уверенности и доверия и не несет на себе клейма проступка.

Серьезные наказания, такие как отстранение от должности, освобождение от должности и увольнение, нуждаются в дополнительной проработке и, следовательно, обсуждаются здесь отдельно.

---

7.

Приостановление  Дисциплинарное взыскание:

Под отстранением понимается запрет работнику на работу, воспрепятствование выполнению им возложенных на него обязанностей и удержание причитающейся ему заработной платы. Отстранение не означает прекращения услуг работника – это означает лишь отказ ему в работе.

Когда проступок работника признается серьезным, он отстраняется от должности (так называемое процессуальное отстранение) и назначается расследование, чтобы выяснить, действительно ли он виновен или нет.

Иногда сотрудник может быть отстранен от работы даже до выдачи обвинительного заключения, чтобы предотвратить его вмешательство в документацию организации. Работодатель обязан выплатить прожиточный минимум (половина основной заработной платы + дороговизна и компенсационные надбавки) провинившемуся работнику в течение 90 дней. Если расследование продолжается более 90 дней, пособие увеличивается до трех четвертей обычного вознаграждения сотрудников.

Мелкие правонарушения, такие как опоздание, сон во время работы, курение в запрещенных местах и ​​т. д., не допускайте серьезных наказаний, таких как отстранение от работы, за исключением случаев, когда сотрудник регулярно повторяет правонарушения. Там, где действуют постоянные приказы, в них упоминаются правила временного отстранения от работы, и ожидается, что они будут неукоснительно соблюдаться.

---

8.

Увольнение и увольнение работника :

Конечным результатом как увольнения, так и увольнения является то же самое, что услуги сотрудника прекращаются. Здесь необходимо отметить некоторые незначительные различия между двумя терминами.Хотя увольнение является своего рода наказанием за предполагаемые проступки, увольнение не всегда является наказанием. Когда работодатель изучит все предпосылки, приводящие к прекращению службы работника, он может просто уволить работника, а не уволить его.

Увольнение имеет негативный оттенок и наряду с карательным ярлыком. Лицо, уволенное со службы, может столкнуться с трудностями при поиске альтернативной работы по сравнению с лицом, уволенным со службы.В случае увольнения заблудший работник может быть предупрежден заблаговременно. Это не так в случае увольнения, когда услуги прекращаются немедленно.

При увольнении работодатель может удержать причитающиеся работнику взносы, а при увольнении, как правило, все они уплачиваются одновременно. Наконец, прежде чем уволить работника, работодатель должен надлежащим образом провести дисциплинарное производство (внутреннее расследование). В случае увольнения он может пойти на это, а может и не пойти.

Основания для увольнения работника четко указаны в Законе о трудовых спорах 1947 г. (с поправками 1982 г.) и Законе о занятости в промышленности (Регламент) 1946 г., например, умышленное неповиновение, кража, мошенничество, нечестность, обычное опоздание, обычное пренебрежительное отношение к работе, умышленное повреждение имущества, хулиганство, насильственное поведение, забастовка с нарушением правил, получение взятки и т.п.

---

Виды неправомерных действий сотрудников и дисциплинарных взысканий

Существуют действия, которые работодатель может предпринять в отношении заблудших или неуправляемых сотрудников, включая увольнение. Но любое предпринятое действие должно следовать правильной дисциплинарной процедуре.

 

Прогрессивное дисциплинарное взыскание

Это процесс, в ходе которого работодатель постепенно принимает дисциплинарные меры в отношении работника; то есть переход от менее интенсивного действия к более интенсивному.

Меньший вариант дисциплинарного взыскания может включать:

Более интенсивное действие включает в себя: 

В Законе о занятости 1955 г. (EA) есть несколько статей, касающихся применения дисциплинарных мер в постепенном порядке.Если работодатель действует с должной осмотрительностью при наложении дисциплинарных взысканий, вмешательства судов не будет. Важно следовать этому процессу шаг за шагом, так как это будет отражать справедливость со стороны работодателя и может свести к минимуму судебные разбирательства по делам о незаконном увольнении.

Крайне важно расследовать все проступки и акты дисциплинарного взыскания, чтобы определить, являются ли они незначительными или серьезными по своему характеру. Управление неправомерными действиями и некоторые из связанных с ними положений регулируются разделами 12, 13, 14 и 15 EA, а также разделом 20 Закона о трудовых отношениях 1967 года.

Вот дополнительные пояснения к видам неправомерных действий:

 

Мелкий проступок

Мелкий проступок может быть истолкован как любой акт недисциплинированности или поведения со стороны работника, который причиняет минимальный ущерб или вред и наносит меньший ущерб репутации персонала и имуществу работодателя.

Некоторые примеры включают:

• Случайные опоздания
• Отсутствие по собственному желанию
• Уход с рабочего места раньше времени
• Небрежное использование инструментов и оборудования компании
• Неправильное хранение инструментов
• Без униформы
• Неиспользование основного оборудования для обеспечения безопасности
• Использование собственности компании в личных целях и все другие подобные действия.

Каждая жалоба должна быть изложена в письменной форме на официальном заявлении о жалобе, предоставленном руководителем или главой отдела. Если в результате расследования будет установлено, что жалоба не является правонарушением, руководитель или начальник отдела должен ответить заявителю, что факт неправомерного поведения отсутствует.

В случае повторения одного и того же нарушения должно быть выдано письмо-предупреждение. В письме должно быть указано о проступке и предупреждено, что серьезные дисциплинарные меры могут быть приняты в отношении работника, если исправление проступка не принесет результатов.Второе предупреждение должно быть выдано, если сотрудник снова совершает тот же проступок.

В случае повторения одного и того же нарушения должно быть выдано письмо с предупреждением.

Первое письмо с предупреждением может быть выдано соответствующим руководителем отдела, чтобы сотрудник знал, что лицо, которому он непосредственно подчиняется, например начальник или менеджер, может применить дисциплинарные меры к своему подчиненному.

Второе письмо с предупреждением должно быть выдано отделом кадров.Отдел кадров также должен управлять любыми другими действиями, если ситуация ухудшится и потребует дальнейшего внимания, так как это было бы более привычно в управлении прогрессивными дисциплинарными процессами. Если проступок продолжается, его можно считать серьезным проступком.

 

Крупный проступок

Любой акт недисциплинированности или поведения, причиняющий значительный вред или ущерб, наносящий ущерб или затрагивающий репутацию персонала и имущества работодателя, считается серьезным проступком.Все серьезные нарушения должны быть расследованы.

Вот несколько примеров серьезных нарушений:

• Неподчинение,
• Неповиновение,
• Кража,
• Мошенничество и нечестность,
• Азартные игры,
• Нападение, насилие и жестокое обращение,
• Обычное отсутствие и обычное опоздание,
• Взяточничество,
• Пренебрежение обязанностями,
• Несоблюдение правил безопасности,
• Хроническая неэффективность в работе,
• Злоупотребление наркотиками и алкоголем,
• Занятие частной работой в рабочее время,
• Уничтожение документов компании и все другие подобные действия.

По существу дела могут быть приняты определенные меры, в том числе временное отстранение с выплатой половины заработной платы и выдача объяснительного письма. Если ответ сотрудника неприемлем, последнее письмо-предупреждение может быть выдано.

Если работник не удовлетворяет поставленным условиям, работодатель может продолжить расследование и применить к работнику более серьезные дисциплинарные меры. В том числе увольнение.

В зависимости от серьезности проступка вместо него может быть выдано письмо с последним предупреждением, если работодатель не желает отстранить работника от работы.

В зависимости от тяжести проступка работник может быть уволен по внутреннему запросу

Если требуется отстранение с половинной оплатой, следующим шагом будет выдача объяснительного письма. В обычной ситуации сотруднику должно быть предоставлено достаточно времени для ответа на письмо (например, пять рабочих дней). Но это может быть продлено, если ситуация более серьезная и требует более длительного процесса, например, необходимо собрать показания свидетелей.

Если ответ неприемлем, может быть выдано письмо с окончательным предупреждением.В обстоятельствах, когда указанное неправомерное поведение продолжается, работодатель может провести внутреннее расследование.

 

Подробнее о внутреннем расследовании можно прочитать здесь.

Источник: The Star / Национальный центр управления персоналом

Проблемы с наймом? Наши специалисты по подбору персонала всегда к вашим услугам. Просто зарегистрируйтесь на сайте AJobThing.com, чтобы записаться на бесплатную консультацию.

Дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника | Слейтер + Гордон

Что такое проступки на работе?

Проступок — это когда ненадлежащее поведение или действия сотрудника нарушают правила на рабочем месте.Некоторые примеры неправомерных действий включают запугивание, домогательства, отказ выполнять работу (неподчинение) или отсутствие без разрешения (отсутствие без отпуска или «самоволка»).

Некоторые действия считаются «грубыми проступками», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия. Примеры грубых проступков на рабочем месте, предоставляемые Консультативной, примирительной и арбитражной службой (ACAS), включают:

• мошенничество
• физическое насилие
• серьезное пренебрежение обязанностями или другими людьми (грубая небрежность)
• серьезное неподчинение

То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому рекомендуется указать это в собственном трудовом договоре или политике с примерами.

Как начать дисциплинарное производство?

Прежде чем начать дисциплинарное производство, вы должны сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением. Вы можете попытаться решить проблему со своим сотрудником, поговорив с ним и любым другим вовлеченным сотрудником наедине и выслушав их точку зрения.

В случае грубого нарушения рекомендуется провести расследование и полную дисциплинарную процедуру.После этого вы можете принять решение об увольнении без уведомления или о выплате вместо уведомления.

Что происходит в рамках дисциплинарного производства?

Если вы намереваетесь принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, вам следует следовать процедурам, изложенным в Своде правил ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб.

Однако это лишь минимальный стандарт, и желательно иметь собственную дисциплинарную процедуру, четко определяющую процесс, которому будут следовать, и санкции, которые могут быть наложены.

Работники имеют право на сопровождение коллегой или представителем профсоюза как на первоначальном дисциплинарном слушании для обсуждения обвинений, так и на любом апелляционном собрании. Это право не распространяется ни на какие следственные или ознакомительные встречи.

Сотрудники не имеют права брать кого-либо, кроме коллеги по работе или представителя профсоюза, за исключением случаев, когда вы разрешаете это или их контракт дает им право. Если выбранное ими лицо недоступно для встречи, они имеют право отложить встречу на срок до пяти рабочих дней.Отказ от сопровождения работника является нарушением закона.

Какие основные шаги я должен предпринять как работодатель?

В Кодексе ACAS изложены основные шаги, которым следует следовать при рассмотрении или применении дисциплинарных мер. Вы должны:

• провести расследование для установления фактов по каждому делу
• сообщить сотруднику о проблеме в письменной форме
• провести встречу с сотрудником для обсуждения проблемы
• разрешить сопровождать сотрудника на встречу
• принять решение о соответствующих действиях после тщательного рассмотрения положения
• сообщить сотруднику о результате в письменной форме
• предоставить сотруднику возможность обжаловать быть временно приостановлено для рассмотрения любой жалобы.Это может быть уместно, и поэтому его следует рассматривать в каждом конкретном случае. Однако, как правило, допускается параллельное выполнение обоих процессов.

  Если дисциплинарное дело доходит до суда по трудовым спорам, судьи принимают во внимание, справедливо ли следовал работодатель Кодексу ACAS. Трибунал имеет право увеличить любую компенсацию, присужденную истцу, до 25%, если работодатель необоснованно не соблюдает Кодекс ACAS, например, не предоставив право на апелляцию.

  Перед слушанием дела

  Вы должны сообщить сотруднику в письменной форме подробности жалобы на него; дисциплинарная процедура, которой необходимо следовать; и что они должны присутствовать на дисциплинарном слушании. Подробная информация о дате и времени встречи должна быть предоставлена ​​сотруднику как можно скорее.

  Вы также должны сообщить сотруднику, что он имеет законное право на сопровождение на слушании. Если у сотрудника есть какие-либо особые требования, например, если английский не является его родным языком или у него есть инвалидность, которая затруднит его участие в слушании, он может запросить соответствующую помощь, и она должна быть ему предоставлена, насколько это возможно. запрос разумный.

  На слушании

  • Слушание должно быть двусторонним процессом с возможностью для обеих сторон обсудить высказанные опасения.
  • Вам следует представить присутствующих и объяснить сотруднику цель слушания и то, как оно будет проводиться.
  • Вам следует кратко изложить дело против сотрудника и ознакомиться с собранными доказательствами.
  • Вы должны предоставить сотруднику возможность изложить свое дело и ответить на любые обвинения, которые были выдвинуты против него.Сотрудник должен иметь возможность задавать вопросы, представлять доказательства и вызывать свидетелей. Сопровождающему их лицу также должно быть разрешено задавать вопросы, и ему должна быть предоставлена ​​возможность посовещаться с ним наедине. Однако лицо, сопровождающее сотрудника, не имеет права отвечать на вопросы от имени сотрудника, если вы не договорились об ином.
  • Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность дать объяснение предполагаемого дисциплинарного проступка. Их также следует спросить, есть ли какие-либо особые обстоятельства, которые они хотят, чтобы вы приняли во внимание.

  После слушания

  Рекомендуется откладывать дисциплинарное слушание до принятия какого-либо решения. Вы можете отказаться от дальнейших действий или применить дисциплинарное взыскание. Вид наказания, которое вы можете наложить, будет зависеть от того, что содержится в трудовом договоре работника. Но в качестве общего руководства варианты могут включать:

  • Устное предупреждение
  • Письменное предупреждение
  • Окончательное письменное предупреждение
  • Дисциплинарный перевод
  • Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы
  • Понижение в должности
  900 6 Loss Увольнение с уведомлением
  • Увольнение без уведомления.

  После принятия решения вы должны сообщить об этом сотруднику в письменной форме.

  Апелляция

  Вы должны предоставить сотруднику возможность обжаловать результаты дисциплинарного слушания в соответствии с Кодексом ACAS. Стандартной практикой является предоставление работнику пяти рабочих дней для подачи апелляции. Лучше всего, чтобы апелляция рассматривалась руководителем, который ранее не участвовал в деле работника. Как и в случае дисциплинарного слушания, работник имеет право на то, чтобы на любом апелляционном собрании его сопровождал коллега или представитель профсоюза.

  Вам необходимо написать решение по обращению сотрудника как можно скорее.

  Как защитить свой бизнес от претензий?

  Если работник считает, что его дисциплинарная процедура не была проведена справедливо или что он подвергся дискриминации, он может подать иск в суд по трудовым спорам, в том числе за несправедливое увольнение, конструктивное увольнение или дискриминацию, в зависимости от фактов их кейс.

  Лучший способ защитить свой бизнес от таких претензий — строго следовать своим политикам (и, как минимум, Кодексу ACAS) и всегда обеспечивать справедливый, прозрачный и своевременный процесс.Желательно обратиться за юридической консультацией на ранней стадии процесса, чтобы обсудить, что требуется от вас во время процесса, чтобы защитить свою позицию.

  Если вам нужна юридическая консультация, свяжитесь с нами онлайн здесь или позвоните по телефону 0330 041 5869, чтобы поговорить с членом нашей команды.

  споров, жалоб и дисциплинарных взысканий на рабочем месте растет во время COVID

  Как будто COVID не вызвал достаточно проблем, связанных с логистикой работы, общением и вовлеченностью сотрудников, он также привел к увеличению споров на рабочем месте, жалоб и дисциплинарных взысканий против сотрудников.

  Общее состояние мира имеет тенденцию усугублять это, поскольку чрезвычайные времена были отмечены крупнейшим кризисом общественного здравоохранения за многие поколения. Запертые в домах, ухаживающие за детьми и одновременно пытающиеся работать, люди испытывают стресс и ведут себя необычным образом.

  Жалобы в отдел кадров

  Неустойчивое поведение падает на ноги HR, потому что это приводит к увеличению количества жалоб в отдел. Согласно отчету Paychex, с начала пандемии 48% сотрудников сообщили о проблеме в отделы кадров, и 55% опрошенных менеджеров по персоналу заявили, что количество зарегистрированных проблем и полученных жалоб увеличилось за это время.

  Из поданных жалоб 80% были отправлены по электронной почте, в то время как 63% в какой-то момент были связаны с видеозвонком, 52% требовали телефонного звонка на каком-то этапе, а 42% можно было обработать с помощью текстового сообщения. Из-за характера пандемии менее 30% можно было решить посредством личного общения, что подчеркивает необходимость того, чтобы HR способствовал улучшению процессов коммуникации и реагирования на жалобы.

  Среди жалоб самой частой причиной были споры между работниками, вовлеченные в 52% случаев. Второй по распространенности был связан с выплатой пособий, за которым следовал отказ в предоставлении отпуска.Последнее несоразмерно повлияло на женщин и еще больше подчеркивает необходимость гибкого графика работы, который не требует от людей столько свободного времени.

  Что касается пособий, этот кризис заставил сотрудников переосмыслить то, что они получают от предложений пособий, и потребовать индивидуальной настройки. В связи с повышенным вниманием к психическому здоровью и благополучию, созданию финансовой стабильности и использованию телемедицины у работодателей было больше возможностей подумать о настройке планов пособий, чем до пандемии.

  ПРОЧИТАЙТЕ:  Пандемические искры Всплеск интереса и активности 401(k)

  Готовые решения больше не будут работать, даже когда дело доходит до оплаты. Поскольку во многих домохозяйствах по крайней мере один доход был потерян или сокращен до таких вещей, как увольнения, отпуска или даже неспособность продолжать работу из-за требований по уходу за детьми, работникам необходимо изменить структуру оплаты труда, и многие взялись за работу, чтобы найти то, что они ищут. за.

  Каждая из этих жалоб ложится на плечи HR и представляет собой то, что придется решать не только во время пандемии, но и в ближайшие годы, поскольку ожидания, связанные с этими вещами, вряд ли изменятся.

  Споры на рабочем месте

  Споры сотрудников возглавляли список проблем, с которыми приходилось сталкиваться HR, и, учитывая меняющийся характер того, как люди общаются во время всего этого, это не так уж удивительно. Мы все сталкивались с недопониманием, возникающим при общении по электронной почте и при личном общении, и теперь, когда чат-платформы, инструменты рабочего процесса и видеоконференции предлагают разные способы общения, люди, естественно, изо всех сил пытаются общаться.

  Добавьте к этому отсутствие универсальной среды и обстоятельств, в которых работа будет завершена, и вы получите рецепт разногласий, срыва сроков и других факторов, которые могут вызвать разочарование.

  Сотрудникам было поручено взять на себя новые обязанности и адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам в зависимости от того, какая поддержка им предоставляется или какие инструменты они используют.

  Коммуникация с менеджерами по урегулированию некоторых из этих споров имеет жизненно важное значение, а также вовлечение всех, кто находится в их болевых точках, для поиска дружественных решений. Хотя это оказался неспокойный период, вполне вероятно, что HR и команды в организации выйдут из него лучше, чем раньше.

  Дисциплинарное взыскание

  По данным опроса Paychex, 44% сотрудников получили выговоры за поведение во время удаленной работы. Это то, с чем HR борется, поскольку они сталкиваются с трудностями, связанными с оценкой морального духа, мониторингом поведения и решением проблемы психического здоровья.

  Отчасти это предосудительное поведение сотрудников связано со стрессом. Это было проблемой до пандемии: еще в марте прошлого года Gallup сообщил, что 76% сотрудников хотя бы некоторое время испытывали эмоциональное выгорание.Февральское исследование, проведенное Американской психологической ассоциацией, показало, что 84% людей сообщили о том, что испытывают эмоции, связанные со стрессом, гневом, грустью или беспокойством.

  ПРОЧИТАЙТЕ:  Виртуальные домогательства на рабочем месте: как издевательства и неправомерные действия переходят в онлайн

  Поскольку люди переносят эти эмоции на рабочее место, поведение, отношение и способности могут быстро меняться, что приводит к спорам, жалобам и, в некоторых случаях, к дисциплинарным проблемам.

  Важно помнить, что это время сильного стресса для всех, и люди по-разному справляются с любой ситуацией.Просто знайте, что если вы имеете дело с этим в своей организации, данные показывают, что вы не одиноки.

  Фото предоставлено Stock Photo Secrets

  Может ли работодатель сообщить о дисциплинарном взыскании в отношении сотрудника в штате Нью-Йорк?

  В соответствии с законодательством штата Нью-Йорк в целом не существует обязательной обязанности раскрывать или не раскрывать информацию о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников и бывших сотрудников.Исключения существуют в сфере образования, медицины, ухода за детьми, полиции и других. Большинство частных работодателей вольны выбирать, что раскрывать или не раскрывать о дисциплинарных взысканиях. Что касается нынешних сотрудников, передовой практикой с точки зрения кадровых ресурсов было и остается то, что информация о дисциплинарных взысканиях должна быть доступна для относительно небольшого числа других сотрудников/менеджеров, которым необходимо ее знать.

  Принимая во внимание бывших сотрудников, совет и политика большинства работодателей Нью-Йорка заключались в том, чтобы сообщать только даты приема на работу бывшего сотрудника и последнюю занимаемую должность, чтобы избежать риска иска о клевете, если что-то будет сказано о дисциплинарном взыскании. оказывается неверным.И это несмотря на то, что клевета, определяемая как передача ложной информации о человеке, причиняющая ему вред, является трудной задачей для достижения успеха в Нью-Йорке. В частности, диффамация требует, чтобы ложное заявление было опубликовано (устно или письменно) третьей стороне без каких-либо привилегий или разрешения, и чтобы такая публикация нанесла ущерб. Более того, Нью-Йорк имеет ограниченную привилегию, позволяющую работодателям, имеющим общий интерес с получателем (например, потенциальному работодателю), делиться достоверной информацией о бывших сотрудниках, включая дисциплинарные меры, даже если информация позже может оказаться неточной. .Эта ограниченная привилегия требует, чтобы работодатель, раскрывающий информацию, делал это добросовестно и без злого умысла.