Пример эффективного контракта в образовании – Образец эффективного контракта в образовании 2019

Разное

Содержание

Эффективный контракт педагогических работников

ИскатьИскать

Защита Прав
- - Конституция РФ и Права граждан
  - На какие ПРАВА мы имеем право
  - Право на Судебную Защиту своих ПРАВ
  - Содержание сайта МОИ ПРАВА
Трудовое право
- - Азбука Права: Работа
    - - Трудовые отношения
      - Гражданско-правовые договоры
      - Безработица
      - Трудоустройство. Прием на работу
      - Прием на работу иностранных граждан
      - Трудовой договор
      - Оплата труда. Заработная плата
      - Рабочее время и время отдыха
      - Отпуска. Виды отпусков
      - Временная нетрудоспособность
      - Охрана труда
      - Расторжение трудового договора. Увольнение
      - Дисциплинарная ответственность
  - Защита трудовых прав
    - - Защита трудовых прав наемных работников
      - Прием на работу. Трудовой договор
      - Расторжение трудового договора. Увольнение
      - Оплата труда. Заработная плата
      - Содействие в трудоустройстве безработных
      - Самозанятость: Права самозанятых граждан
  - Право на Отдых и на Отпуск
    - - Рабочее время
      - Право на время отдыха
      - Право на отпуск
  - Право на удаленную работу
    - - Право на дистанционную работу
      - Право на надомную работу
      - Право на удаленную работу в интернете (фриланс)
Образование
- - Азбука Права: Образование
    - - Общее образование
      - Государственная итоговая аттестация (ГИА, ОГЭ, ЕГЭ)
      - Формы получения общего образования
      - Профессиональное и дополнительное образование
      - Высшее образование
      - Высшие учебные заведения. Поступление в ВУЗ
      - Военное образование. Военные образовательные учреждения
  - Образование в РФ
  - Право на Общее Образование
    - - Право на дошкольное образование
      - Право на начальное, основное и среднее общее образование
  - Право на Профессиональное Образование
    - - Право на среднее профессиональное образование
      - Право на высшее образование
  - Право на Дополнительное Образование
  - Права педагогических работников
Социальное обеспечение
- - Право на социальную защиту
  - Право на Пенсию
    - - Пенсионная реформа 2019 года
      - Как оформить пенсию
  - Права инвалидов
  - Право на федеральные пособия семьям с детьми
  - Право на региональные пособия семьям с детьми
    - - Право семей с детьми на детские пособия в Москве
      - Право семей с детьми на детские пособия в Московской обл
      - Право семей с детьми на детские пособия в С.-Петербурге
  - Право семей с детьми на материнский капитал
Семья и Жилище
- - Азбука права: Гражданство
    - - Общие положения о гражданстве
      - Право на Двойное Гражданство
      - Получение и прекращение гражданства РФ
      - Вид на жительство. Временное проживание
      - Регистрация по месту жительства и месту пребывания
      - Паспорт гражданина РФ
      - Загранпаспорт. Оформление и выдача загранпаспорта
  - Азбука Права: Семья и Дети
    - - Вступление в брак. Регистрация брака
      - Недействительные браки
      - Расторжение брака
      - Брачный договор
      - Имущество супругов
      - Раздел общего имущества супругов
      - Алименты ребенку, супругу, родителям

moiprava.info

Эффективный контракт: пример для бюджетных организаций

Содержание статьи:

В связи с необходимостью последовательного повышения качества образовательных услуг, обусловленного изменениями социально-экономического характера, техническим прогрессом, глобализацией и растущей потребностью государства в высококлассных специалистах, педагогическая сфера в последние годы претерпела ряд изменений. Одно из наиболее значимых — переход на эффективный контракт, концептуально представляющий собой обновление системы трудовых отношений. В числе целей данного нововведения хочется выделить следующие:

реализация общегосударственной политики рационального расходования средств;
стимулирование практики самообразования педагогических работников, их стремления к поиску путей обеспечения профессиональной эффективности;
создание условий для справедливого повышения оплаты труда учителей и работников школы.

Эффективный контракт в бюджетной организации

Первые инициативы по переходу на новую систему оплаты труда работников образовательной сферы были предприняты более двадцати лет назад, но долгое время эффективный контракт оставался идеей, живущей только на бумаге. Начиная с 2012 года, регулятор делает последовательные шаги по внедрению контрактной деятельности в бюджетных организациях, последовательно реализуя обновленные механизмы начисления заработной платы с использованием стимулирующих начислений. Фактически контрактная инициатива является наиболее масштабной из числа мер, направленных на повышение престижности педагогического труда и привлечение в сферу молодых специалистов.

По своей структуре эффективный контракт является разновидностью трудового договора, оформляемого в форме дополнительного соглашения. Планировалось, что к началу 2018-2019 учебного года внедрение новаций по направлению будет завершено, но и сегодня эта законодательная инициатива вызывает множество вопросов и затруднений как у руководителей ОУ, так и педагогического состава школ. В ходе

внедрения эффективного контракта среди педагогических работников, можно констатировать проблемы формального отношения к критериям, внутреннего сопротивления изменениям, а также психологического дискомфорта, связанного с обострением конкуренции в педагогических коллективах. Фронтальные опросы, проводимые среди учителей, позволили выяснить, что число педработников, довольных профессиональными достижениями и уровнем оплаты, сократилось вдвое, при этом более чем 10 % работников сферы заявили о снижении уровня доходов в связи с процедурными сложностями, которые в отдельных школах не решаются должным образом, и остром желании сменить сферу деятельности. Эксперты уже указали на тот факт, что для продолжения контрактной инициативы к 2020 году потребуется выделение более 2 % ВВП страны, что противоречит идее рационального расходования бюджетных средств и может стать серьезной проблемой.

Характерным затруднением является и тот факт, что механизм перехода на контрактные отношения остается не до конца понятным как директорам школ, которые, с одной стороны, должны обеспечить реализацию требований регулятора, а с другой — защитить трудовые права работников, так и педагогов — для последних сохраняются риски получения заработной платы в неполной мере, если в школе отсутствует механизм контроля процедурных особенностей. С точки зрения трудового законодательства, переход на эффективный контракт предусматривает внесение изменений в трудовой договор, причем согласно приказу Минтруда от 26.04.2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений…» изменения вносятся работодателем в одностороннем порядке с последующим уведомлением сотрудников в письменной форме. Конечно же, условия эффективного контракта должны быть составлены таким образом, чтобы и работник, и работодатель могли максимально обеспечить соблюдение своих интересов и достижение поставленных целей.

Так почему же заключенные служебные контракты на сегодняшний день не работают в полной мере, а правительственная инициатива подлежит дальнейшему коллективному обсуждению? Можно выделить две основные причины. Во-первых, это формальный подход как к содержанию договора (контракта), так и к содержанию локальных актов. Например, если в положении о порядке оплаты и премирования содержатся общие обтекаемые формулировки, то достаточно сложно справедливо и аргументированно осуществлять поощрение работников за достижение конкретных результатов. А вот если в должностной инструкции или в том же положении представлены система мотивации и стимулирования, условия контракта будут не только объективными, но и результативными, поскольку каждый работник будет понимать, от чего зависит его размер оплаты труда. Во-вторых, фиксируется массовое отсутствие надлежащего текущего оперативного контроля со стороны как директоров школ, так и кадрового подразделения за соблюдением условий заключенных соглашений, что обусловливает целесообразность актуализации процедурных особенностей для выявления и устранения нарушений в конкретных ОУ.

Заключение эффективных контрактов: разработка критериев эффективности

Примерная форма дополнительного соглашения по трудовому договору, которое по сути и является олицетворением контрактной инициативы, приведена в приложении 3 к Программе реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. От стандартного трудового соглашения договор эффективного контракта отличает конкретизация должностных функций и представление соотношения трудовых усилий размеру заработной платы. Значимым элементом служебного контракта является представление «критериев и показателей эффективности» труда, которые с правовой точки зрения не расцениваются как изменение организационных условий профессиональной деятельности. Наиболее важно, что в обновленном трудовом соглашении указываются выплаты, характеризующиеся стабильностью начисления и градацией в зависимости от заявленных критериев. В свете этого можно утверждать, что контрактная инициатива имеет преимущества и недостатки.

Преимущества

Недостатки

Справедливый характер системы оплаты труда.
Создание в школах материальных фондов, из которых ежемесячно или ежеквартально выделяются средства на начисление дополнительных выплат. Благодаря этому в финансово успешных ОУ оклады сотрудников могут быть значительно увеличены.
При разработке штатного расписания учитываются показатели фактической нагрузки, которая должна быть оплачена в должном размере.
Трудовые функции и уровень ответственности сотрудников школы предельно конкретизирован.

В случаях, когда эффективный контракт с работниками заключается с нарушениями, возникают риски несправедливого распределения денежных ресурсов.
Разработка и внедрение систем оценивания эффективности труда требует значительных временных затрат и систематических проверок.
При реализации контрактной инициативы для большинства образовательных учреждений сохраняется высокий риск стремительного исчерпания средств материльного фонда и отсутствие возможности выплаты зарплат в полном объеме.

Предполагается, что эффективный трудовой контракт в первую очередь должен стать стимулом для успешной работы молодых преподавателей. Их уровень зарплаты изначально низок из-за отсутствия стажа и квалификационных категорий, а при получении стимулирующих выплат они не учитываются. В оценке эффективности деятельности педагогических работников необходимо учитывать, что оценка должна:

охватывать все виды деятельности работников организации и носить интегральный характер;
быть объективной и сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества работы педагогов;
открытой и понятной для педработников, методистов, административного состава;
обеспечивать «обратную связь» для принятия решений по повышению качества предоставляемых образовательных услуг, подготовки учащихся;
адекватной — материальное вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации.

Кроме того, любые оценочные показатели, заложенные в систему эффективных контрактов, должны обладать следующими свойствами:

Конкретность (четкая конкретная формулировка).
Измеримость (иметь количественную характеристику).
Достижимость (для каждой конкретной категории работников они должны быть реально достижимыми).
Релевантность, ориентированность во времени, то есть они должны быть привязанными к определенному периоду времени (например, час, день, неделя и т. д.).

Трудовой договор — эффективный контракт с работником

В большинстве образовательных организаций переход на контрактные отношения знаменует изменение условий трудового договора или подписание допсоглашения, что требуется при условии, когда ранее оговоренные условия не могут быть сохранены и пролонгированы. Следует отметить, что у работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения ранее оговоренных условий, что предусматривает необходимость указания причины нововведений в уведомлениях, предоставляемых сотрудникам. Эффективный контракт с работником (трудовой договор) разрабатывают:

При приеме на работу.
При переводе учреждения на контрактную систему оплаты труда.

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия ранее действовавших трудовых договоров необходимо было изменить до 2018 года и, соответственно, какие положения в данных документах требуют дополнительной проверки, необходимо напомнить, какие организационные показатели должны быть закреплены во время заключения соглашения между работником и работодателем.

Получите диплом установленного образца

Для грамотной и эффективной организации развития образовательной организации рекомендуем пройти обучение по программе «Руководство развитием ОО».

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, условиями трудового договора являются такие критерии:

Место работы (при необходимости — месторасположение обособленного структурного подразделения ОУ, где сотрудник выполняет должностные обязанности).
Описание трудовой функции.
Временные границы действия служебного контракта.
Условия оплаты труда (с указанием списка возможных доплат).
Режим времени труда и отдыха.
Компенсации за сверхурочную и опасную работу.
Условие об обязательном соцтраховании.

Из всех перечисленных условий в эффективных контрактах, заключаемых с работниками государственных учреждений, однозначно меняются лишь условия оплаты труда. Также в данном соглашении могут закрепляться дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными действующим трудовым законодательством, коллективным договором ОУ, локальными нормативными актами.

Непосредственно при разработке дополнительного соглашения к трудовому договору директору или уполномоченным специалистам необходимо отследить, сколько времени тот или иной работник организации тратит на выполнение трудовых функций, насколько объемна фактическая профессиональная нагрузка, и на основании этого определить критерии начисления вознаграждения. Также в рамках реализации контрактной инициативы оплаты труда необходимо обеспечить осуществление поощрительных мероприятий для сотрудников:

примерно соблюдающих трудовую дисциплину, нормы профессиональной этики, проявляющих ответственность и добропорядочность;
активно участвующих в методической работе и деятельности, которая носит инновационный характер;
использующих все доступные способы повышения уровня квалификации;
систематически получающих положительные отзывы от участников образовательных отношений.

Что касается процедурных особенностей, то согласно действующему законодательству они должны быть уже реализованы во всех российских школах. Вместе с тем руководителям будет не лишним отследить, актуальны ли для подведомственной школы проблемы и риски, возникающие при реализации контрактной системы наиболее часто. Это:

Опасность концентрации сил педагогического состава только на показателях трудового контракта в ущерб развития творческой индивидуальности.
Опасность «скатывания» деятельности учителей и администраторов только к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.
Невозможность достижения пороговых значений показателей эффективности молодыми специалистами в силу недостаточно развитых профессиональных компетенций.
Снижение заработной платы учителей, которые только начинают профессиональный путь.

Чтобы заключение эффективных контрактов с учреждением не привело к снижению уровня доходов кадрового состава и утрате перспективных молодых специалистов, в качестве корректировочных действий целесообразно проведение мониторинга уровня заработной платы и разработка индивидуального плана по оценке эффективности трудовой деятельности.

Эффективный контракт государственных учреждений с педагогами

Реализация программного подхода к планированию бюджетных расходов представляет собой часть мероприятий публично-правовых образований по достижению целевых показателей высокого уровня качества и доступности государственных и муниципальных услуг. Следуя логике бюджетной реформы, сутью которой является внедрение принципов результативности использования бюджетных средств, на достижение этой цели должны быть направлены объединенные усилия не только управленцев, но и персонала. В свете этого заключение эффективных контрактов, регулирующих порядок оплаты труда, проводится сначала с представителями школьной администрации, после — с педагогическим составом, далее — с учебно-воспитательным и обслуживающим персоналом школы.

Специалистам, ответственным за обновление локальной документации в ходе перехода на контрактную основу, следует помнить, что элементы обычного трудового договора регламентируются должностной инструкцией, коллективным договором и локальными актами (в части начисления стимулирующих выплат). Опираясь на рекомендации Минтруда РФ, при составлении образцов эффективного контракта (трудовых договоров или допсоглашений) не стоит ограничиваться отсылками — напротив, необходимо выделить критерии эффективности труда для каждого сотрудника (баллы, % ) и указать размер соответствующих им компенсационных и стимулирующих выплат.

Чтобы обеспечить последовательное и рациональное внедрение контрактной инициативы в системе оплаты труда работников, каждой образовательной организации следует обеспечить внедрение следующих организационных условий:

Исключить возможность начисления стимулирующих доплат за показатели труда, для которых характерен показатель неопределенности. Когда руководитель ОУ планирует заключить эффективный контракт, он должен проверить документ на наличие размытых формулировок (например, «добросовестное выполнение трудовых функций»). Не менее важно проследить, чтобы к числу стимулирующих начислений не были отнесены гарантированные части заработной платы.
Разделить созданный фонд оплаты труда на две части: за счет первой выплачивать должностные оклады, за счет второй — симулирующие начисления.
Утвердить показатели эффективности труда для всех категорий работников, в особенности для педагогов.

При выполнении последнего пункта стоит опираться на рекомендации Минобрнауки из письма № АП-1073/02. Список рекомендуемых показателей эффективности трудовой деятельности педработников представлен в таблице.

Деятельность учителей	Показатели результативности труда, определяющие стимулирующие выплаты по эффективному контракту
Организация внеурочной деятельности (кружковая работа, реализация проектов, экскурсионная активность и т.д.).	Количество мероприятий, обеспечивающих занятость детских групп численностью от 5 учащихся.
Мониторинг индивидуальных образовательных достижений школьников.	Ведение и контроль детских портфолио.
Отслеживание динамики учебных достижений учеников (по результатам промежуточной и итоговой аттестации).	Показатели динамики (положительные, стабильные, отрицательные).
Организация продуктивного взаимодействия с представителями семей.	Число мероприятий, проведенных совместно с родителями.
Участие учеников в олимпиадной и соревновательной деятельности.	Число участников на локальном, региональном, государственном уровне.
Участие в научно-методической, профессиональной поисковой деятельности.	Выступления на семинарах, педсоветах, а также количество публикаций в специализированных изданиях.
Участие в разработке и реализации программных продуктов.	Часы, затраченные на разработку раздела основной образовательной программы, подпрограммы, авторского учебного курса.
Реализация мероприятий, способствующих сохранению и укреплению здоровья участников учебно-воспитательного процесса.	Число разработанных, проведенных оздоровительных, спортивных мероприятий. Отсутствие замечаний по соблюдению санитарно-гигиенических требований и норм.
Обеспечение педагогической поддержки детей из «группы риска».	Количество учащихся «группы риска», вовлеченных в активную жизнь школы и класса, участие в олимпиадной и соревновательной деятельности.
Создание элементов учебно-воспитательной инфраструктуры.	Список оборудования учебных кабинетов, способствующего повышению качества образовательного процесса.

Хочется акцентировать внимание на том факте, что успешный переход на эффективный контракт и справедливую оплату трудовой деятельности требует проведения разъяснительной работы среди педагогических работников, направленной на адаптацию критериев эффективности учреждения к каждому работнику, дифференциацию и индивидуальный подход к оценке педагогического труда. Главной характеристикой критериев эффективности должна стать их «измеримость», возможность фиксации результата. При этом среди перечисленных критериев в каждом учреждении могут быть выбраны приоритетные — те, которые наиболее значимы для решения стратегических задач школы, и, следовательно, в шкале оценок будут занимать более высокое место.

Вместе с тем, благодаря тому, что в каждом коллективе сложилась прозрачная и понятная система распределения стимулирующих выплат, переход на эффективный контракт имеет значимые перспективы и преимущества. Самое принципиальное из них то, что продуманная шкала оценки эффективности способна стимулировать повышение качества педагогического труда, а следовательно — и качества образования.

Эффективные контракты для бюджетников: трудности и риски

Процесс перевода бюджетных учреждений на контрактную систему оплату труда, как показывает практика, связан с многочисленными рисками. В первую очередь, трудности возникают в процессе показателей эффективности труда как педагогических, так и других категорий сотрудников школы. Так, для корректного назначения стимулирующей выплаты работнику необходимо учитывать результаты всей его деятельности за определенные промежутки времени, что обусловливает дополнительные временные затраты. В свете этого введения эффективного контракта для бюджетников грозит ухудшением показателей динамики рабочих процессов, повышения реального уровня нагрузки, как следствие — высокими показателями неудовлетворенности условиями труда среди персонала.

Разумным организационно-управленческим решением является разработка АИС — автоматизированной информационной системы, учитывающей все виды деятельности, которые выполняются работниками ОУ. При создании АИС следует организовать ведение информации об эффективности деятельности таким образом, чтобы дополнительно не обременять сотрудников образовательного учреждения. Для того чтобы размер стимулирующей выплаты был объективен и предсказуем, в АИС должен быть заложен функционал для подсчета показателей сотрудников школы и их отображения в реальном времени.

Для решения данной задачи рассмотрим балльно-рейтинговую методику оценивания трудовой деятельности. Основная суть данной методики заключается в следующем: образовательное учреждение разрабатывает систему показателей эффективности. Для каждого показателя назначено определенное количество баллов, которое работник получит при выполнении данного показателя. За определенное время (месяц, полгода, год) сотрудники стараются набрать как можно большее количество баллов. Сумма всех набранных баллов отображает рейтинг сотрудника, на основании которого производятся стимулирующие выплаты. Используя данную методику можно отображать сумму всех показателей преподавателей в виде рейтинга, получив тем самым объективную картину для назначения выплат.

Но даже в этом случае эффективный контракт в бюджетной организации может продемонстрировать низкую результативность: на практике нередко возникают ситуации, когда работники старательно выполняют только некоторую часть полномочий, влияющих на начисление стимулирующих выплат. Например, педагоги могут демонстрировать впечатляющие результаты по организации методической и внеурочной деятельности, уделяя недостаточное количество урочной работе. Конечно, подобная ситуация является негативной для школы и образовательной среды в целом. Для решения данной проблемы необходимо выполнить следующее: Разработать ограничения для учета показателей эффективности при их повторном выполнении. Для некоторых показателей эффективности следует задать максимально возможное количество выполнений. При достижении работником данного максимального количества выполнений следует не учитывать дальнейшие факты выполнения данного показателя, либо назначать за это меньшее количество часов.

Определить минимальный набор работ, которые необходимо выполнить каждому сотруднику. Еще одна актуальная проблема, вызывающая серьезные опасения — формализм трактовки условий эффективного контракта. Существующий опыт построения трудовых отношений на контрактной основе показывает, что в допсоглашениях к трудовым договорам зачастую прописываются конкретные количественные показатели, определяющие, по сути, те конкретные результаты, которых ожидает организация от работника. И это не случайно. Ведь результативность достаточно просто замерить, так как она связана с очевидными количественными индикаторами, характеризующими результат деятельности или успешность в продвижении к заявленным целям. В свете этого возникает риск, что эффективный контракт будет пониматься очень примитивно: после установки тех или иных критериев останется только отслеживать их выполнение и, соответственно, поощрять или наказывать сотрудников ОУ. В таких условиях эффективный контракт все же будет носить очевидные признаки эффективности только для одного его субъекта — образовательного учреждения.

Чтобы избежать подобной ситуации, управленцам необходимо постоянно следить за соблюдением трудовых интересов работников в вверенной в школе, систематически мониторить уровень удовлетворенности результатами труда и принимать соответствующие меры в стремлении не спровоцировать отток профессиональных кадров. Если данный баланс будет найден во всех школах страны, то есть основания надеяться на успешное завершение контрактной реформы и ее результативность для образовательной отрасли.

www.menobr.ru

форма, образец заполнения, критерии, внедрение и система. V. Рабочее время и время отдыха.

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт – прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Временный контракт будет аннулирован при денонсации любой из сторон, когда возникает одна из следующих причин. Срок действия юридического термина или условно установленного для реинкорпорации. Прохождение трехмесячного периода в процессах отбора или продвижения для окончательного предоставления рабочих мест или срока, который возникает в результате применения в процессах отбора в государственных администрациях.

Реинкорпорация замещенного работника.
Угашение причины, вызвавшей оговорку о работе.

Отсутствие письменной формы, неспособность зарегистрироваться в системе социального обеспечения или мошеннического законодательства также будет предполагать презумпцию того, что договор был заключен на неопределенный срок и полный рабочий день, если только доказательства не доказывают временный характер пособия.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

Модель контракта временного

Работники, достигшие пенсионного возраста или близкие к нему, могут сократить свое рабочее время и заработную плату с минимум 25% до максимум 75% и сделать работу совместимой с восприятием частичной пенсионной пенсии. Контракт на работу по оказанию помощи заключен с работником, зарегистрированным как безработный в соответствующем бюро по трудоустройству, или который заключил с компанией срочный контракт с заменой работника компании, имеющей доступ к частичной отставке. Он будет проводиться одновременно с контрактом на неполный рабочий день, который будет согласован с последним.

Приложение N 3

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 – 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ “__” ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

Этот тип контракта всегда будет формализован в письменной форме и в официальной модели, которая обязательно будет включать имя, возраст и профессиональные обстоятельства замещаемого работника. Продолжительность контракта на оказание помощи будет неопределенной или равна времени, когда замещаемый работник не достигнет пенсионного возраста.

В случае отставного работника частично после достижения возраста выхода на пенсию продолжительность договора об освобождении, который может быть отмечен компанией, чтобы заменить часть дня, оставленную вакантной тем же, может быть неопределенной или годовой. В этом втором случае договор будет автоматически продлеваться на годовые периоды.

__________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

buhof.ru

Статья на тему: Зачем педагогу эффективный контракт?

Зачем педагогу эффективный контракт?

С целью исполнения указа Президента РФ № 597 распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы», которой введено понятие «эффективный контракт в дошкольном учреждении». Возникает ряд вопросов: что такое «эффективный контракт», нужен ли он педагогическому работнику, и если нужен, то зачем?

Эффективный контракт понимается как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Иными словами, главная задача эффективного контракта — конкретизация профессиональных функций педагога с целью создания системы оценки эффективности его деятельности, и, вместе с тем, отмена неэффективных стимулирующих выплат.

Другими словами, перейдя к эффективному контракту, каждый педагог будет чётко знать, за что он может получить надбавку или премию. В определённом смысле, мы можем сказать, что эффективный контракт призван сделать деятельность работника более прозрачной: в контракте прописаны функции работника, за выполнение которых он будет получать заработную плату. Выполнил ту или иную функцию — получил доплату, не выполнил, соответственно — не получил.

Согласно словарному значению, эффективный — означает дающий наибольший эффект, то есть результат. Таким образом, эффективный контракт не только и не столько призван в назывном порядке указать трудовые обязанности работника, а в первую очередь простимулировать его деятельность, сделать её более эффективной. В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

Соответственно, если педагогический работник будет твёрдо знать, что за выполнение той или иной функции он получит конкретно определённую заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу. Ведь любой труд должен быть оплачен. Более того небезызвестно, что оплачиваемый труд намного производительнее неоплачиваемого. И чем выше оплата — тем выше производительность труда.

Таким образом, мы приходим к выводу, что не смотря на то, что профессия педагога — это, наверное, одна из немногих профессий, где вопрос о заработной плате является второстепенным, эффективный контракт нужен педагогическому работнику, поскольку он будет стимулировать его профессиональную деятельность, а это в свою очередь должно привести к внутреннему удовлетворению педагогических работников своей профессией и, как следствие, к повышению престижа профессии, что так же является одной из задач, поставленных Комплексной программой повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций.

Несомненно, что в каждом учреждении работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения, в трудовом коллективе должны быть разработаны четкие и понятные для каждого педагога критерии оценки деятельности, а работа комиссии должна быть объективна и прозрачна. Только в этом случае контракт станет эффективным и будет не формальностью, а нормой работы и жизни педагога.

nsportal.ru