Образец эффективного контракта | Современный предприниматель

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Понятие эффективного контракта

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

• Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
• Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
• Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

• Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
• В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

• Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
• Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

• Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
• Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
• Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.

Все об эффективных контрактах: в чем отличие, основные положения, как перейти

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования

По материалам сайта реализации Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

 

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предписано Правительству РФ обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 году средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, повышение к 2018 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. Реализация Указа может быть достигнута с помощью введения так называемого «эффективного контракта» с работником.

В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой  системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении последних лет. В программных документах Правительства РФ отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Эффективный контракт – понятие из экономической теории. В законах, иных нормативных актах термин «эффективный контракт» не применяется, а используется понятие «трудовой договор» (в сфере государственной службы – «служебный контракт»).

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ.

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы дана, например, такая общая характеристика:
Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее – «Программа СОТ»):

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, – это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в т.ч. с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др.  В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.
Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой являются разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. Очевидно, результаты введения подобных показателей результативности контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованным примерным трудовым договором.
«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

Таким образом, перед образовательной организацией ставятся многоплановые задачи:
•    отказа от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;
•    исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
•    обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.     

       
Необходимые для введения «эффективного контракта» изменения трудовых договоров могут быть осуществлены в порядке, установленном ст. 74Трудового кодекса РФ – изменения условий оплаты труда признаются изменением условий, определенных сторонами трудового договора» в связи с организационными и (или) технологическими изменениями труда по решению работодателя, т.е. фактически в одностороннем порядке по инициативе работодателя, и осуществляется с предварительным уведомлением работника в письменной форме не менее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в предлагаемых условиях трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

При согласии работника с новыми условиями как условий оплаты труда, так и уточненными должностными обязанностями такие условия указываются в дополнительном соглашении к основному трудовому договору (как изменения или дополнения основного трудового договора).

В настоящее время планируется разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии). На первом этапе актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна  на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника и с использованием правовых возможностей, предоставляемых ЕКС в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности с помощью разработки и принятия должностных инструкций.   
На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат.

Например, рекомендованная в целях введения «эффективного контракта» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма примерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником:
•    компенсационных выплат по 3-м параметрам: «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»;
•    стимулирующих выплат по 5-ти параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты».    

 
«Эффективный контракт» предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника.  Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.   
Введение «эффективного контракта» влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.

 

Заключенные «эффективного» контракта | Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

В течение ряда лет в системе высшего образования активно внедряется система эффективных контрактов. К сожалению, данный процесс очень часто сопровождается конфликтами между преподавателями и администрацией вузов, создающими социальную напряженность в профессорско-преподавательской среде.

Наглядными свидетельствами этих побочных явлений становятся коллективные обращения и петиции, собирающие многочисленных сторонников в социальных сетях, а также обращения преподавателей в государственные органы и суды за защитой своих прав и интересов.

Серьезное звучание эта тема приобретает на площадках публичного обсуждения проблематики в органах государственной власти, а также в официальных заявлениях лиц, занимающих государственные должности.

Впервые необходимость введения критериев повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Позднее в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года появилось понятие эффективного контракта.

Основным отличием эффективного контракта от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Одновременно в качестве рекомендованной модели эффективного контракта была предложена примерная форма трудового договора с работниками государственных (муниципальных) учреждений.

Первоначальный замысел конструкции предусматривал вполне, приемлемые условия расчета стимулирующих выплат. Так, примерная форма эффективного контракта в разделе, посвященном вопросам оплаты труда, содержит абсолютно четкие рекомендации относительно необходимости отражения в трудовом договоре условий, размера и периодичности получения стимулирующих выплат, а также показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника.

При этом было определено, что федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, утверждают рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. Другими словами, Министерство образования и науки РФ должно было разработать соответствующие рекомендации для подведомственных организаций. К сожалению, в сфере образования такие рекомендации до настоящего времени не приняты.

В течение семи лет образовательные учреждения активно внедряли систему эффективных контрактов, фактически «по своему разумению», без четких ориентиров и надлежащего контроля.

Формально показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются локальными нормативными актами образовательных организаций, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности организации в целом.

 По сути, в подавляющем большинстве случаев, при установлении критериев эффективности работы преподавателей вузов приоритетное значение придается тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в различных мониторингах и отражают работу вуза или его руководства. В частности, наиболее «популярные» показатели эффективности связаны с научными публикациями индексируемыми в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, участием в научных конференциях, хоздоговорных работах, привлечением грантов.

 При этом дополнительная педагогическая работа (превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.) учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.

 Кроме того, очевидны иные, не менее серьезные недостатки внедрения эффективных контрактов. Так, для выполнения целевых показателей проводится политика оптимизации численности и штата работников, что значительно увеличивает нагрузку преподавателей. Как правило, в эффективных контрактах не отражаются вопросы социального и пенсионного обеспечения, организационно-финансовой поддержки преподавателя при подготовке учебников, научных статей, участии в научных конференциях, прохождении повышения квалификации и т. п.

Однако самым негативным моментом практического введения эффективных контрактов является то, что они делают непривлекательной работу в вузах для специалистов-практиков и молодых ученых. Практикующие специалисты, знания и профессиональные навыки которых «как воздух» необходимы будущим выпускникам, редко занимаются научной деятельностью в той мере, которая позволит им получать надбавки к заработной плате, предусмотренные в эффективном контракте.

Молодым ученым нужен «временной разбег» 3–5 лет, позволяющий сформировать эмпирическую основу научного исследования, результаты которого могут быть представлены в виде публикаций в ведущих научных изданиях с высоким индексом цитирования. В противном случае, мы получаем наспех скроенные «макулатурные» опусы, не имеющие научной ценности и перспективы, но формально соответствующие требованиям эффективных контрактов. В таких условиях говорить о серьезном развитии любой научной отрасли, конечно, не приходится.

Кстати, характерной особенностью большинства изданий, индексируемых в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, является наличие научных статей с большим числом авторов (соавторов). И дело отнюдь не в выросшем количестве творческих коллективов, объединенных поиском научной истины, а в том, что для выполнения требований эффективного контракта преподаватели вынуждены объединяться по абсолютно случайному принципу для снижения финансовых затрат на публикацию в нужном вузу издании. К сведению, средняя стоимость публикации в такого рода изданиях колеблется от 400 до 1200 евро.

Даже если молодому ученому удастся в короткие сроки осмыслить проблематику, совершить научное открытие и описать его в дорогостоящих научных журналах, то обойти еще одно существенное условие эффективного контракта явно не получится. Речь идет о распространенной практике заключения эффективных контрактов со штатными преподавателями на годичный срок.

В соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

На практике массовое распространение получили именно «годовые» контракты. При этом более сильная сторона – работодатель фактически диктует условия трудового договора. Преподаватель, как более слабая сторона, вынужден принимать невыгодные и явно унизительные условия труда. Получается, что самыми «нестабильными работниками» в вузах являются именно те, без которых процесс образование вообще невозможен. В отличие от них, например, сотрудники бухгалтерии, водители, административно-управленческий и технический персонал принимаются на работу на неопределенный срок.

Не секрет, что годичные трудовые договоры с преподавателями используются как удобный инструмент скорого разрешения противоречий, возникающих между преподавателем и администрацией.

В соответствии с положениями ст.332 ТК РФ в целях подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой им должности, один раз в пять лет проводится аттестация. Однако проведение аттестации не нужно, если с преподавателем заключен срочный трудовой договор, ведь доказать несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации гораздо сложнее, чем просто уволить работника по мотиву истечения срока трудового договора.

Очевидно, что практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении их трудовых прав и законных интересов. Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию «неустойчивой занятости» и связывает данное явление со значительным снижением социальных гарантий работников, в частности, отсутствием возможности получить ипотечный кредит для приобретения жилья. Такая ситуация, безусловно, оказывает серьезное влияние на выстраивание жизненной и профессиональной траектории, поиск более стабильного места работы, принятие решения о создании семьи и т. д.

 «Подвешенное» состояние преподавателя в рамках суперсрочных трудовых отношений помноженное на труднодостижимые условия эффективного контракта – это реалии сегодняшней высшей школы.

К сожалению, приходится констатировать, что внедрение системы эффективных контрактов в образовательной сфере не достигло своего основного целевого ориентира – повышения качества образовательных услуг, и дискредитировало саму идею.

Действующая во многих вузах система эффективных контрактов негативно воспринимается педагогическими работниками, создает ситуации социального напряжения, отрицательно отражается на моральном климате в коллективе, что в свою очередь снижает качество работы педагогов и, в конечном счете, уровень профессиональной подготовки студентов – будущих специалистов.

Необходимыми мерами, которые могут изменить сложившуюся практику, должны стать нормативные ограничения на заключение краткосрочных трудовых контрактов с преподавателями вузов, а также разработка Министерством науки и высшего образования рекомендаций по заключению эффективных контрактов, ориентированных на объективный учет вклада работников в повышение качества образовательной деятельности вуза.

 

 

 

Юрист на каждый день: Зарплата – по контракту

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в конце прошлого года были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год. В документе предусмотрены нормы, направленные на реализацию указов Президента РФ в части повышения оплаты труда отдельных категорий работников, положений программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, а также отраслевых и региональных «дорожных карт» изменений в социальной сфере, направленных на повышение эффективности здравоохранения, социального обслуживания населения, культуры, образования и науки.

 

Особое внимание в единых рекомендациях уделено оценке качества и эффективности деятельности работников в рамках перехода на эффективный контракт с учетом мнения отраслевых профсоюзов. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Необходимо обратить внимание, что условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Сохранилась рекомендация о необходимости устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждений от 1 до 8. При этом с учетом возникших в 2013 году вопросов конкретизируется необходимость учитывать заработную плату, формируемую за счет всех источников финансового обеспечения.

Кроме того, обновлены отраслевые разделы Единых рекомендаций, в которых отражены особенности формирования систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

По мнению Правительства России, “эффективный контракт” должен четко определять условия оплаты труда с учетом социального пакета работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы по всем направлениям деятельности учреждения.

С точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Также необходимо обратить внимание на определение эффективного контракта, которое дано в Рекомендации Минтруда, а именно это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Следовательно, из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, если был заключён трудовой договор на неопределённый срок, то перезаключать с работником договор на определённый срок, т.е. ухудшать его положение, работодатель не может.

Эффективный контракт с контрактным управляющим 2020 и 2021

Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер стимулирующих выплат. Разберемся, возможно ли применить эффективный трудовой договор для работников контрактной службы и как это сделать уже сейчас.

Понятие эффективного контракта появилось в обиходе госучреждений шесть лет назад вместе с Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, в котором принята «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» (Программа). Согласно разделу VI, данная Программа сейчас находится на последнем, III этапе (2016-2018 годы) и предписывает завершить работы по заключению с работниками таких трудовых договоров, которые обеспечат эффективную работу. Это означает, что со всеми сотрудниками государственных организаций до 2020 года обязательно должны быть заключены такие контракты, и контрактные управляющие (КУ) не являются исключением.

Отличия эффективного контракта от обычного трудового договора

Для начала разберемся , что такое эффективный контракт. Это не просто название документа, а термин, определяющий некоторые особенности, это также касается и словосочетания «эффективный трудовой договор». Употребление понятия «эффективности» как в первом, так и во втором случаях носит вспомогательный характер, направленный лишь на то, чтобы указать, что речь идет о включении в привычное трудовое соглашение определенных условий, показателей и критериев, на базе которых оценивается результативность труда. Также уточняются конкретные должностные обязанности, оплата труда (включая поощрения и наказания), а также меры социальной поддержки (например, дополнительное медицинское страхование).

Так как речь идет все о том же трудовом договоре, но уточняющем определенные моменты, то и образец эффективного контракта должен содержать, в первую очередь, информацию, предусмотренную статьей 57 ТК РФ. Новое привнесено в раздел «Оплата труда», который формулируется исходя из Приложения № 3 к Программе, и в раздел «Общие положения», где предложено указать не просто трудовую функцию, а конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому контракту.

Особенности для сотрудников контрактной службы

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) для управляющего контрактной службой (впрочем, как и для остального персонала) будет иметь свои нюансы лишь в части оплаты труда и описания трудовых функций. В этом вопросе на первый план выходят непосредственно сами показатели эффективности труда, ответственность за разработку которых ложится на работодателя.

Критерии вытекают непосредственно из видов деятельности и могут быть представлены в форме эффективного контракта в виде таблицы.

Показатели для эффективного контракта	Критерии эффективности труда	Размер оценки показателей
Отсутствие обоснованных подтвержденных жалоб (замечаний) по результатам процедур планирования	Отсутствие жалоб и замечаний
Разработка и размещение плана закупок, плана-графика закупок товаров, работ, услуг в установленные законодательством сроки	Отсутствие замечаний
Своевременное внесение изменений в план закупок, план-график	Отсутствие замечаний
Своевременное осуществление закупок товаров, работ, услуг для обеспечения нужд учреждения	Отсутствие замечаний

Отдельного пояснения заслуживает последний столбец «Размер оценки показателей». Размер можно определить не в абсолютных единицах — в рублях, а в относительных — в баллах. Комиссия по распределению доплат и надбавок, созданная в учреждении, производит подсчет баллов каждому работнику за учетный период, определяет суммарное количество баллов всех работников, определяет денежный вес одного балла в рублях и, в итоге, размер денежной выплаты стимулирующего характера. Нюансы и алгоритм этих процедур регламентирует «Положение о показателях и критериях эффективности деятельности работников». В конце статьи вы можете скачать актуальный образец — эффективный договор (эффективный контракт).

Если контрактный управляющий совмещает должность по правилам статьи 60.2 ТК РФ, то к основному эффективному контракту необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором осветить критерии эффективности для этой деятельности. К членам закупочной комиссии это не относится, так как такой труд осуществляется без назначения на должность, но при условии, что функции члена единой комиссии установлены договором или должностной инструкцией.

Как внедрить эффективный контракт

Так как процесс создания и внедрения эффективного контракта — дело сложное и требующее внимания, то рекомендуется начать с создания рабочей группы из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть). Затем нужно пройти четыре этапа:

1. Разработать и привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности сотрудников, нормы учета рабочего времени, содержание и объем трудовых функций. Все локальные документы должны быть утверждены и введены в действие в указанный в них срок.
2. Внести изменения в правила внутреннего рабочего распорядка, положения об оплате труда, о премировании, компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
3. Разработать форму эффективного контракта для каждой должности, чтобы потом заключить их с принимаемыми на работу специалистами. Также разрабатываются дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам.
4. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с действующими сотрудниками.

На последнем этапе нужно соблюсти требования ТК РФ, так как будут изменяться условия трудового договора сотрудников. Для этого работодатель должен направить письменное уведомление сотруднику не позже чем за два месяца. Сотрудник должен внимательно ознакомиться с новыми условиями и решить, согласен ли он на изменения. При положительном ответе с ним заключается дополнительное соглашение. При этом истечения двух месяцев можно не ждать.

Если работник не согласен с внедрением и не хочет работать по правилам эффективного контракта, ему необходимо предложить другую работу, имеющуюся в организации, возможно, нижеоплачиваемую. Если и это не удовлетворит сотрудника, трудовой договор с ним разрывают.

Образец эффективного контракта

Скачать

ГБОУ СОШ № 625 С УГЛУБЛЕННЫМ ИЗУЧЕНИЕМ МАТЕМАТИКИ НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГАим.Героя Российской Федерации В.Е.Дудкина

ИНСТРУКЦИЯ ПО ВНЕСЕНИЮ ПОУРОЧНО-ТЕМАТИЧЕСКИХ ПЛАНОВ В КЛАССНЫЙ ЖУРНАЛ

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт – прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА САНКТ_ПЕТЕРБУРГА от 23 апреля 2013 г. N 32-рп “ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ (“ДОРОЖНОЙ КАРТЫ”) “ИЗМЕНЕНИЯ В ОТРАСЛЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ НА ПЕРИОД 2013-2018 ГОДОВ”

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Профессиональный стандарт педагога  утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты от 19.10.2013 № 544н. Вводится в действие с 01.01.2017 (приказ 1115н от 25.12.2014)

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ГБОУ СОШ № 625

Как составить трудовой договор (с шаблоном)

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор – это соглашение, подписанное работником и работодателем (или профсоюзом) в отношении прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в период работы. Трудовой договор обычно включает следующие элементы:


• Продолжительность работы, если применимо
• Заработная плата
• Общие должностные обязанности
• График работы
• Преимущества
• Конфиденциальность
• Соглашение об отказе от конкуренции
• Выходное пособие, если применимо
• Сведения о прекращении действия

Трудовые договоры обычно подписываются обеими сторонами после того, как предложение о работе было принято и до первого дня работы сотрудника (или в течение первых нескольких недель работы).

С какими сотрудниками следует заключить трудовой договор?

Обычно все сотрудники подписывают трудовой договор. Однако условия вашего соглашения могут отличаться в зависимости от типа нанимаемого вами сотрудника. Вот список наиболее распространенных типов сотрудников:


Полный рабочий день: Сотрудники, которые соответствуют требованиям в отношении продолжительности рабочего дня (обычно 40 часов в неделю) и работают на постоянной основе без заранее установленной даты окончания.


Неполный рабочий день: Сотрудники, которые работают менее 40 часов в неделю (обычно 25-35 часов в неделю) и работают на постоянной основе без заранее установленной даты окончания.


Срочно: Сотрудники, нанятые на определенный период времени с согласованной датой окончания. Эти сотрудники отличаются от независимых подрядчиков, потому что они рассматриваются как сотрудники на протяжении всего срока службы.


Льготы по трудовым договорам

Заключение трудового договора для каждого нового сотрудника имеет преимущества для вас и ваших сотрудников.Вот несколько основных преимуществ трудовых договоров:


• Трудовые договоры – это юридически обязательные документы, с которыми соглашаются работодатели и работники. Это снижает вероятность того, что одна из сторон обратится в суд позже.
• Ваш трудовой договор позволяет сотрудникам точно знать, чего от них ожидают и какие действия будут предприняты, если они не соблюдают его.
• Оплачиваемое время (PTO) в трудовом договоре помогает ограничить оплату сверхурочных и отпускных для ваших сотрудников, что дает вам контроль и помогает вашим сотрудникам понять, сколько часов отпусков и сверхурочных им выплачивается авансом.Это поможет вашему бизнесу сэкономить время и деньги.
• Если ваша компания имеет дело с конфиденциальной информацией, вы можете добавить положение о конфиденциальности, которое запрещает вашим сотрудникам раскрывать конфиденциальную информацию.

Как составить трудовой договор

Вот несколько шагов, которыми вы можете руководствоваться при составлении трудового договора:

1. Название трудового договора

Дайте вашему трудовому договору название, чтобы лицо, просматривающее или подписывающее документ, понимало, что это такое.Например, вы можете назвать документ «Трудовой договор» или «Трудовой договор [название вашей компании]».

2. Определить стороны

В трудовых договорах обычно указывается, какие стороны заключают договор. Подумайте о том, чтобы четко написать название своей компании и имя человека, которого вы нанимаете.

Пример: «Настоящее трудовое соглашение заключается между Atlas Corp. (« Работодатель ») и Сэмюэлем Джонсоном (« Сотрудник »).’


3. Перечислите условия

Некоторые минимальные сроки и условия трудовых договоров устанавливаются федеральным правительством и правительством штата. Эти условия включают в себя такие вещи, как рабочее время и выходные пособия. Положения и условия различаются в зависимости от юрисдикции, поэтому важно ознакомиться с законодательством вашего штата и местными законами о найме.

Другие положения и условия, выходящие за рамки трудового законодательства, решать вам.Эти вещи часто включают пособия, пособие по болезни, дресс-код и другие условия.

4. Опишите должностные обязанности

Опишите нового сотрудника с описанием его должностных обязанностей, чтобы он знал, чего от него ждут. Если вы хотите представить более подробный план обязанностей, вы можете назначить процентное соотношение для каждой ответственности. Например, предположим, что ваш трудовой договор заключен между вами и представителем службы поддержки клиентов.Процент ответственности может выглядеть примерно так:


• 70% отвечает на запросы, жалобы и проблемы гостей
• 20% сотрудничество с менеджерами для улучшения качества обслуживания клиентов
• 10% наведение порядка в торговом зале

5. Включить информацию о компенсации

Убедитесь, что вы четко указали детали компенсации в вашем трудовом договоре. Таким образом, не возникнет путаницы в отношении первой или второй зарплаты нового сотрудника.Вот что вам следует учитывать при включении в компенсационную часть контракта:


• Как будет оплачиваться работник
• Как рассчитывается сверхурочная работа
• Какие праздники оплачиваемые и неоплачиваемые
• Как будет оплачиваться сотрудник (например, прямой депозит)
• При наличии годовых бонусов

6. Используйте особые условия контракта

Трудовые договоры обычно содержат особые условия договора, такие как дата вступления в силу, тип занятости, уведомление, расторжение, процесс разрешения споров, применимое право и делимость.

7. Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству

После того, как вы заполните первый проект своего трудового договора, попросите адвоката или профессионального юриста просмотреть договор, чтобы убедиться, что он соответствует всем применимым законам. Это может помочь защитить ваш бизнес от будущих судебных разбирательств по трудовым договорам.


Связанный: Составление эффективного трудового договора с руководителем

Образец трудового договора

Вот образец трудового договора, который вы можете использовать для написания собственных трудовых договоров:

Настоящий трудовой договор, датированный [число] года [года], заключается между [Название компании] и [Имя сотрудника] [Город, штат].Этот документ представляет собой трудовой договор между этими сторонами и регулируется законами [штата или округа].

ПРИ РАССМОТРЕНИИ настоящего трудового договора стороны соглашаются со следующими условиями:

1. Занятость

Сотрудник соглашается выполнять обязанности и обязанности, изложенные в настоящем контракте и его должностной инструкции. Сотрудник также соглашается соблюдать все политики и процедуры компании.

2. Позиция

В обязанности [должности] входит выполнение всех основных рабочих функций и обязанностей. [Название компании] может добавлять другие обязанности по мере необходимости в рамках должности сотрудника.

3. Компенсация

Сотруднику будет выплачиваться [сумма в долларах] [за час / год] до уплаты налогов.

4. Преимущества

Работодатель предлагает следующие льготы [перечислите льготы, если таковые имеются].Доступ к этим пособиям предоставляется [сразу / после испытательного срока].

5. Оплачиваемое время

[Имя сотрудника] предлагается следующий отпуск после испытательного срока: [продолжительность отпуска], [продолжительность больничного листа], [время потери близкого человека].

6. Прекращение действия

Эти рабочие отношения могут быть прекращены любой стороной по любой причине с надлежащим письменным уведомлением.

Нарушение трудового договора | LegalMatch

Короче говоря, трудовые договоры или трудовые договоры просто относятся к соглашению между работодателем и их сотрудником. Это соглашение определяет основные условия найма и может быть заключено до или после найма. Трудовые договоры становятся юридически обязательными для обеих сторон после их подписания. Хотя они могут быть устными или вытекающими из поведения, предпочтительно, чтобы соглашение было заключено в письменной форме, поскольку трудовое законодательство отдает предпочтение письменным документам, а не устным или подразумеваемым соглашениям.

Трудовой договор определяет условия найма, например:

• Ставка заработной платы;
• часов;
• Обязанности;
• Льготы;
• Рабочие процедуры;
• Требования к прекращению действия;
• Процедуры рассмотрения жалоб;
• Соглашения о недопущении конкуренции или неразглашении информации;
• Требования к сверхурочной работе; и
• Конфиденциальность.

Другое распространенное содержание включает продолжительность срока найма, который может включать дату найма и дату увольнения, а также условия отпуска и отпуска.

Нарушение трудового договора происходит, когда любая из вовлеченных сторон не выполняет свои обязанности, определенные условиями контракта. Примером этого может быть неуплата работодателем заработной платы, как указано в контракте, или отказ сотрудника в выплате вознаграждения, на которое работник имеет право. И работодатель, и работник могут нести ответственность за нарушение трудового договора. Другое распространенное нарушение трудового договора происходит, когда работодатель увольняет сотрудника способом, который нарушает его условия.

Обычное нарушение для сотрудников происходит, когда сотрудники ищут работу в другом месте до истечения срока их контракта. Кроме того, сотрудники могут нести ответственность за нарушение контракта, если они раскрывают информацию, предназначенную для частной собственности компании. Поскольку каждый контракт, вероятно, будет отличаться, нарушение контракта может быть обнаружено по нескольким различным причинам. Вот почему письменное соглашение выгодно, поэтому может быть письменное подтверждение того, с чем именно согласилась каждая сторона.

Что можно сделать при нарушении трудового договора?

После того, как работник и работодатель заключили трудовой договор, они не могут прекратить свои договорные отношения за пределами методов, обсуждаемых в соглашении. Если работодатель или работник нарушит договор, сторона, не нарушившая договор, может иметь право на возмещение убытков и может потребовать исполнения соглашения в суде.

В случае нарушения, например, нарушения вашим работодателем вашего трудового договора, вы должны предпринять некоторые меры предосторожности, прежде чем обращаться в суд.Во-первых, вы должны проверить свое первоначальное соглашение, чтобы убедиться, что условия действительно были нарушены. Самый важный шаг – сначала убедиться, что вы оба подписали и согласились с этими условиями.

Следующим шагом должно быть обращение к своему работодателю и обсуждение с ним проблемы. Нарушение могло быть непреднамеренным, или вы двое могли решить проблему самостоятельно. Если это не так, вам следует проконсультироваться с профессиональным специалистом или юристом, чтобы определить, действительно ли был нарушен договор и какие условия были нарушены.

В качестве альтернативы вы можете попробовать одну из форм посредничества или арбитража для решения проблемы. Однако эти типы альтернативного разрешения конфликтов могут быть недоступны в вашем трудовом договоре. Важно, чтобы вы соблюдали все процедуры, изложенные в трудовом договоре.

Если все остальное не поможет, вам нужно будет подать в суд на своего работодателя, чтобы получить компенсацию за любые убытки, понесенные в результате нарушения. Большинство соглашений объясняют, что произойдет, если произойдет нарушение, и есть некоторые типы соглашений, которые могут считаться незаконными и будут отменены в суде.Примером этого может быть положение о запрете конкуренции. Некоторые штаты полностью запрещают любые виды неконкуренции, в то время как другие устанавливают для них очень строгие ограничения.

Есть ли средства правовой защиты в случае нарушения трудового договора?

Доступные средства правовой защиты в значительной степени зависят от типа нарушенного соглашения, а также от основной цели нарушения. Если нарушение связано с невыплатой заработной платы, средства правовой защиты могут включать денежное возмещение убытков, выплачиваемое работодателем работнику с целью возмещения им недостающей заработной платы.Как правило, большинство убытков по контракту ограничиваются ожидаемыми убытками, которые являются условиями компенсации, подробно описанными в трудовом договоре.

Примером этого может быть работодатель, согласившийся выплачивать сотруднику определенную заработную плату за определенный период времени, но затем пытающийся уволить сотрудника до этого времени. В таком случае работник может подать в суд на работодателя, чтобы возместить потерю заработной платы за оставшуюся часть указанного времени.

Однако в случаях, подобных только что упомянутому примеру, сотрудник обязан смягчить последствия.Следовательно, сотрудник должен немедленно искать аналогичную работу в другом месте. Если они смогут получить работу, но за меньшую сумму, чем им платили по предыдущему контракту, они все равно могут требовать возмещения убытков, чтобы компенсировать разницу. Еще одно возможное средство правовой защиты для работодателя – восстановить работника на прежней должности, например, после инцидента с незаконным увольнением. Другие распространенные средства защиты включают:

Переписывание контракта с учетом изменения обстоятельств;
Работодатель должен изменить свою политику на рабочем месте;
Оплата отпуска или пособия по болезни, которая была предложена или согласована, но не была предоставлена ​​работодателем; и / или
Оплата любых причитающихся, но не оплаченных дорожных или рабочих расходов.

Компенсационные убытки, такие как боль и страдания, а также штрафные убытки, как правило, не присуждаются в контрактных случаях.

Нужен ли мне адвокат по вопросам нарушения трудового договора?

Перед заключением трудового договора вы можете попросить квалифицированного и знающего адвоката по трудоустройству изучить документ, чтобы убедиться, что ваши интересы защищены. Опытный адвокат по трудовому праву может оказать помощь в составлении, редактировании, рассмотрении или заключении трудового договора.Кроме того, они могут помочь вам подать иск, если это необходимо, а также представлять вас в суде.

Последнее изменение: 06.04.2020 09:28:07

Бесплатный трудовой договор | Стандартное трудовое соглашение и шаблон

Трудовой договор (или трудовой договор) определяет условия юридически обязывающего соглашения между работником и работодателем, такие как компенсация, продолжительность, льготы и другие условия трудовых отношений.

Оглавление
1. Что такое трудовой договор?
2. Что входит в трудовой договор?
3. Бесплатный шаблон и образец трудового договора (PDF и Word)

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор признает юридических деловых отношений между работодателем и служащим . В трудовом договоре излагаются права и обязанности обеих сторон на протяжении всего срока службы.Например, набор функций, которые будет выполнять сотрудник, и зарплата, которую работодатель соглашается выплачивать взамен.

Для справки люди также ссылаются на трудовой договор как:

• Трудовой договор
• Договор подряда
• Трудовой договор
• Трудовой договор
• Договор оказания услуг

Перед оформлением трудового договора вы должны попросить кандидата предоставить письмо с подтверждением занятости, чтобы подтвердить свой доход и историю занятости.

Что входит в трудовой договор?

В простом трудовом договоре будут определены следующие основные элементы:

• Сотрудник : Имя человека, нанятого на работу.
• Работодатель : Название компании, нанимающей сотрудника.
• Должность : Название и описание ролей и обязанностей сотрудника.
• Компенсация : Сумма денег, выплачиваемая за час, неделю или месяц, включая любые сверхурочные, бонусы или комиссионные, а также график компенсаций.
• Дата начала : Когда сотрудник начнет работать на работодателя.
• Срок : неопределенный или фиксированный период времени, в течение которого сотрудник должен работать. Например, вы можете попросить всех новых сотрудников подписать трудовой договор сроком на 1 год с возможностью продления после пересмотра.
• Льготы : Подробная информация о защите по инвалидности, медицинском страховании, отпуске, больничных, оплачиваемом отпуске (PTO), отпуске по беременности и родам и любых других льготах.

Однако многие стандартные трудовые договоры также включают временные положения, которые обеспечивают дополнительную правовую защиту компании:

• Неконкурент : Соглашение об отказе от конкуренции запрещает сотруднику работать в конкурирующих компаниях или конкурировать с работодателем в случае их увольнения, включая неправомерное использование конфиденциальной информации.
• Отказ от приглашения : Сотрудники не могут нанимать других сотрудников, чтобы присоединиться к ним, когда они покидают компанию.Кроме того, сотруднику не разрешается просить клиентов компании следовать за ними в их новую компанию. Однако, если вы живете в Калифорнии, Монтане, Северной Дакоте и Оклахоме, ограничительные условия не допускаются, и сотрудникам разрешается работать на конкурентов.
• Испытательный срок : период времени, в течение которого сотрудник по существу находится «под судом» и может быть прекращен, если он будет сочтен неподходящим.
• Расторжение : Причины прекращения трудовых отношений.
• Оговорка о работе по найму : Все, что создано сотрудником на работе, принадлежит компании.
• Положение агентства : Разъясняет, что работник не имеет права заключать договор от имени работодателя без письменного согласия.

Форма трудового договора может также включать положение о возмещении, в котором говорится, что компания возместит работнику расходы, связанные с работой, такие как мобильный телефон, командировка или переезд.

Кроме того, трудовой договор может требовать, чтобы сотрудники уведомили определенное количество раз перед увольнением, чтобы они могли помочь нанять или обучить замену. Кроме того, документируя четкие ожидания и должностные обязанности, письмо о трудовом соглашении позволяет работодателям дисциплинировать и увольнять сотрудников, которые не соответствуют стандартам производительности труда.

Без письменного трудового договора обычно подразумевается трудовой договор по желанию. Другими словами, работник может уволиться в любое время, а работодатель вправе уволить сотрудника в любое время – при условии, что увольнение не будет рассматриваться как незаконное увольнение.

Трудовой договор обеспечивает правовую защиту как работнику, так и работодателю. В случае возникновения спора обе стороны могут сослаться на первоначальные условия, согласованные в начале рабочих отношений.

Избегайте жестокого обращения и юридических последствий для обеих сторон, составив трудовой договор сегодня.

Шаблон и образец бесплатного трудового договора (PDF и Word)

Стандартный образец трудового договора ниже определяет все необходимые условия трудовых отношений – условия, которые становятся юридически обязательными после подписания работодателем и работником.

Скачать : MS Word (.docx) или Adobe PDF

Образец трудового договора

В приведенном ниже образце трудового договора подробно описывается соглашение между работодателем, Сьюзан Кларк, и работником, Рудольфом М. Хеттингером. Сьюзен Кларк соглашается нанять Рудольфа М. Хеттингера в качестве личного помощника. Этот образец письма-соглашения между работодателем и работником, Сьюзен Кларк и Родольфом М. Хеттингером, станет юридически обязательным после подписания обеими сторонами.

Примечание. Вам следует использовать Соглашение с независимым подрядчиком, если вы нанимаете предприятие или индивидуального предпринимателя для выполнения краткосрочного проекта или задачи.

трудовых договоров и выходных пособий

Помощь сотрудникам в рассмотрении и согласовании контрактов

Большинство сотрудников Огайо не имеют трудового договора, и в результате на них распространяется так называемая доктрина найма «по желанию». Работа по собственному желанию означает, что при отсутствии незаконной дискриминации при приеме на работу или преследований вы или ваш работодатель, как правило, можете прекратить трудовые отношения в любое время.Трудовой договор может создать исключение из доктрины найма по собственному желанию.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником относительно некоторых аспектов трудовых отношений. Существует несколько различных типов трудовых договоров, подписание одного из которых может существенно повлиять на права и обязанности сотрудника в соответствии с законодательством штата Огайо.

Если вам представили трудовой договор или вы хотите обсудить его с работодателем, вам следует обратиться за советом к опытному адвокату по трудовому праву Кливленда.В ООО «Болек Бессер Глезиус» мы обладаем более чем 50-летним опытом работы в сфере трудового права и помогли многим сотрудникам защитить свои права, изучив и заключив все типы трудовых договоров.

Консультации по всем видам трудовых договоров

Трудовой договор содержит в письменной форме различные обещания и обязательства между работодателем и работником. Трудовой договор может затрагивать широкий круг тем, например:

• Продолжительность работы.В контракте может быть указан установленный период занятости, но это не обязательно. Он может обещать трудоустройство на один год или на любой другой срок. В некоторых случаях в контракте может быть указано, что трудовой период сотрудника будет автоматически продлен на дополнительный период, если одна или другая сторона не уведомит о расторжении контракта.
• Должностные обязанности. В трудовом договоре обычно указываются должностные обязанности, ожидаемые от работника.
• Заработная плата и льготы. В трудовых договорах, как правило, оговариваются условия компенсации, включая заработную плату, любые бонусы или комиссии, а также право сотрудника на какие-либо льготы, такие как медицинское страхование, страхование жизни, отпуск или пособие по болезни.
• Основания прекращения. Трудовой договор, в котором перечислены основания для увольнения, например, «по уважительной причине», означает, что работник больше не работает по собственному желанию и может быть уволен только по причинам, указанным в контракте.
• Положения об арбитраже. Некоторые работодатели пытаются навязать положения об арбитраже, лишающие работника права подавать иск в связи с нарушением контракта, дискриминацией при приеме на работу или чем-либо еще. Работодатели склонны вводить положения об арбитраже, потому что сотрудников реже выигрывают в арбитражном форуме и меньше получают компенсацию за свои травмы, , когда они действительно выигрывают.И поскольку весь процесс является конфиденциальным, общественность не знает, что сделал работодатель. По всем этим причинам сотрудникам Огайо следует очень осторожно подписывать трудовой договор с положением об арбитраже.
• Положения о запрете конкуренции. Работодатель нередко требует от работника подписать положение о недопущении конкуренции в качестве условия приема на работу, запрещая работнику работать на конкурента в течение определенного периода времени после окончания его или ее работы.В некоторых ситуациях работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашение о недопущении конкуренции, но не предлагают сотруднику ничего взамен, кроме продолжения работы по собственному желанию в течение неограниченного периода времени.

Это лишь некоторые из условий, которые можно найти в трудовом договоре между работодателем и работником. Однако, если все сделано честно, трудовой договор предложит сотруднику некоторую гарантию занятости в обмен на то, что он приложит все усилия для компании.

Трудовые договоры с руководителями, продавцами и профсоюзами

Руководители компаний, директора и старшие менеджеры часто имеют трудовые договоры, в которых подробно описывается заработная плата, должностные обязанности и основания для увольнения.В некоторых случаях этим сотрудникам также будет предложена защита в случае, если компания будет поглощена или перейдет в собственность нового юридического лица. Эти контракты, называемые контрактами «смены контроля», устанавливают выходное пособие, которое сотрудник получит в случае его или ее увольнения из-за продажи, слияния или корпоративного поглощения, в результате которых собственность компании или совет директоров резко меняются. . Интерпретация контрактов о смене контроля в соответствии с законодательством штата Огайо может быть чрезвычайно сложной, а принудительное исполнение контрактов о смене контроля может быть чрезвычайно спорным.В Bolek Besser Glesius LLC у нас есть опыт представления корпоративных руководителей в различных вопросах договорного права в соответствии с законодательством штата Огайо.

Трудовые договоры также распространены среди продавцов. В этих контрактах, помимо прочего, обычно указывается структура комиссионных. Если работодатель не платит, продавец может подать иск о нарушении контракта на основании невыплаченных комиссионных или заработной платы. Продавец, который является независимым контрактом, а не наемным работником, также может иметь претензию в отношении невыплаченных комиссионных в соответствии с разделом 1335 пересмотренного кодекса штата Огайо.11. Этот раздел обычно дает продавцам право на получение оплаты всех комиссионных, причитающихся по контракту, в течение 30 дней после окончания контракта. Когда работодатель не выполняет свои обязательства, он может нести ответственность не только за невыплаченные комиссионные, но и за «штрафные убытки», в три раза превышающие невыплаченные суммы. Кроме того, статут позволяет продавцу взыскивать гонорары адвокатам и судебные издержки. Однако, как уже отмечалось, закон о неоплачиваемых комиссиях применяется только к независимым подрядчикам, а не к служащим, – сложное юридическое различие, которое часто требует помощи квалифицированного юриста по трудоустройству из Кливленда.

Сотрудники, которые состоят в профсоюзе, обычно имеют контракт со своими работодателями, известный как Коллективный договор или «CBA». Коллективный договор – это форма трудового договора, заключаемая между работодателем и профсоюзом от имени всех членов профсоюза. Типичный CBA подробно описывает многие аспекты трудовых отношений, включая назначение работы, оплату, продвижение по службе, дисциплину, отпуск по болезни или медицинский отпуск, посещаемость и любую другую политику, касающуюся условий найма.Коллективный договор предоставляет работникам защиту, которой у них не было бы, если бы они работали по собственному желанию. Когда работодатель нарушает коллективный договор, работник может иметь различные права в соответствии с законодательством штата Огайо или в соответствии с федеральным законом о национальных трудовых отношениях, включая иск о нарушении контракта.

Заключение договоров о увольнении и защита сотрудников

Один из наиболее важных типов трудовых договоров заключается в конце срока службы сотрудника.Когда работодатель увольняет сотрудника, он может предложить выходное соглашение, которое само по себе является разновидностью трудового договора.

Работодатели, как правило, не обязаны предлагать сотрудникам выходное пособие, , и не существует «стандартной» суммы выходного пособия, которую работодатель должен выплачивать. Но когда работодатели предлагают выходное пособие, они хотят получить от работника различные обещания. В результате соглашения о выходе из строя часто содержат очень серьезные ограничения прав работника. Некоторые из общих положений выходных договоров включают:

• Отказ от права на подачу иска.Основное обещание работодателя в обмен на выходное пособие – это обещание сотрудника не предъявлять иск работодателю ни в чем, связанном с приемом на работу или увольнением сотрудника. Типичное соглашение о выходном пособии лишает работника права подавать в суд на работодателя за такие вещи, как нарушение контракта, дискриминация при приеме на работу, преследование информаторов, домогательства и любые другие аспекты трудовых отношений.
• Конфиденциальность. Работодатели обычно требуют, чтобы работник хранил конфиденциальность суммы выходного пособия и не делился ею с кем-либо, кроме супруга, юрисконсульта, финансового консультанта или составителя налоговой декларации.Работодатели также часто требуют, чтобы сотрудник не рассказывал другим о своих юридических претензиях к компании.
• Неунижение. В некоторых случаях договор о выходе требует от работника воздерживаться от негативных заявлений о работодателе, независимо от того, соответствуют ли они действительности.
• Соглашение не участвовать в соревнованиях. Как обсуждалось выше, работодатель может потребовать, чтобы работник не конкурировал с работодателем в течение определенного периода времени.
• Положение о запрете найма.Работодатель может потребовать от работника согласиться с тем, что он или она больше не будет работать на работодателя в будущем, и, если работник подает заявление о приеме на работу, ему или ей может быть отказано в упрощенном порядке. Хотя есть некоторые споры о том, являются ли эти положения законными, когда работник подал иск о дискриминации при приеме на работу, работодатели нередко пытаются включить их в договор о выходе из строя.

Есть несколько важных ограничений для работодателей, предлагающих сотруднику выходное пособие.Например, работодатель не может требовать от работника отказаться от своего права на получение пенсионных пособий. Работодатель также не может требовать от работника отказаться от права на подачу обвинения в дискриминации в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве или Комиссию по гражданским правам Огайо, хотя от работника могут потребовать отказаться от права на получение финансовой выгоды от этого.

Когда наемный работник старше 40 лет и работодатель просит его отказаться от иска о потенциальной дискриминации по возрасту, федеральный Закон о защите пособий для пожилых работников («OWBPA») требует, чтобы работодатель включил несколько письменных средств защиты работника в соглашение о выходе из строя.Согласно OWBPA, любой отказ от иска о дискриминации по возрасту должен:

• Быть написанным в манере, понятной для обычного человека;
• В частности, ссылаются на Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости как на отказ от иска;
• Предложить что-то ценное в обмен на отказ от требования, которое в противном случае работник не имел бы права получить;
• Посоветовать сотруднику проконсультироваться с адвокатом по своему выбору;
• Дать сотруднику не менее двадцати одного дня на то, чтобы подумать о подписании соглашения; и,
• Дайте сотруднику семь дней на то, чтобы отозвать свое соглашение после подписания.

Независимо от того, что предлагает работодатель или какие претензии могут быть отклонены, перед подписанием соглашения о выходе из службы сотрудники должны проконсультироваться с опытным адвокатом по трудовым договорам Кливленда. Прежде чем поставить свое имя на пунктирную линию, примите меры для обеспечения надлежащей защиты своих прав.

Свяжитесь с нами для бесплатной консультации

Если вам нужна помощь с трудовым договором в Кливленде, округе Лейк, округе Лорейн, округе Медина, Акроне или где-либо еще в северо-восточном Огайо, обратитесь к юристам по трудовому праву в Bolek Besser Glesius LLC сегодня, чтобы запросить бесплатную консультацию.

Убытки за нарушение трудового договора

Убытки за нарушение трудового договора – это юридические возмещения, на которые другая сторона имеет право, если работодатель или работник нарушит договор. 3 мин. Читать

1. Условия трудового договора
2. Нарушение трудового договора
3. Нарушение работодателем договора
4. Нарушение работником договора
5. Нарушение договора Убытки

Обновлено 30 июня 2020 г .:

Убытки за нарушение трудового договора – это юридическое возмещение, на которое другая сторона имеет право, если работодатель или работник нарушит этот вид договора.Трудовой договор определяет условия найма сотрудника компании и является юридически обязательным. Работодатель предлагает денежную компенсацию за труд и время работника. Обычно это письменный договор, подписанный обеими сторонами, но он также может быть в форме устного договора или подразумеваться заявлениями, действиями или другими документами, такими как справочник сотрудника.

Условия трудового договора

Работодатель и работник должны согласовать трудовой договор. Однако работодатель не может требовать от работника заработной платы ниже минимальной или отказываться от своего права на получение пособия по безработице, если иное имеет право на получение пособия по безработице.В остальном условия этого типа контракта гибкие. Поскольку трудовые договоры могут включать несколько условий и положений, рекомендуется, чтобы их рассмотрел адвокат по трудоустройству.

Нарушение трудового договора

Трудовой договор нарушается, если работодатель или работник не выполняет свои обязательства. Если это произойдет, сторона, не нарушившая договор, может потребовать возмещения финансового ущерба. Обычные случаи, которые составляют нарушение контракта, включают неправомерное расторжение договора, нарушение соглашений об отказе от конкуренции или отказа от вымогательства, а также невыплата выходного пособия или заработной платы.

Нарушение подразумеваемого или устного договора доказать очень сложно. Трудовой договор не всегда означает, что работодатель не может уволить работника. Фактически, большинство сотрудников нанимаются «по желанию», что означает, что они могут уволиться или быть уволены в любое время, по какой-либо причине или без таковой. В трудовом договоре по желанию также могут быть указаны ваше место работы, часы работы и компенсация.

Нарушение контракта работодателем

Сотрудники обычно получают компенсацию за ущерб, если работодатель нарушает договор, и это доказано в суде.Это означает, что он или она получает финансовое возмещение, равное тому, которое было бы получено, если бы контракт не был нарушен. Часто работодатель несет ответственность за выплату полной стоимости контракта. Эмоциональное расстройство и другие виды ущерба обычно не возмещаются судом за нарушение контракта работодателем.

Нарушение контракта сотрудником

Когда работник нарушает трудовой договор, работодатель обычно также получает компенсационные убытки, рассчитанные путем определения стоимости замены работника сверх той суммы, которую ему или ей пришлось бы потратить на завершение контракта в соответствии с первоначальной договоренностью.Если сотрудника можно заменить другим, который будет выполнять работу примерно за ту же цену, суд, как правило, возмещает работодателю ограниченный ущерб.

Непреднамеренное нарушение контракта из-за проблем со здоровьем или других непредвиденных обстоятельств может быть предметом квантовой меры или подразумеваемого контракта. Этот юридический термин указывает на то, что одна сторона не может несправедливо извлекать выгоду из результатов деятельности другой стороны при отсутствии контракта.

Нарушение условий контракта Убытки

Общие формы возмещения убытков за нарушение договора следующие:

• Ожидаемые убытки выплачиваются в размере того, что работник получил бы, если бы контракт не был нарушен.Например, если работодатель пообещал премию в размере 10 000 долларов и заплатил только 5 000 долларов, работник получит остальные 5 000 долларов в качестве ожидаемого ущерба. Однако он или она также несет ответственность за уменьшение ущерба, ища другую работу. Сумма, которую работник должен был бы заработать, если бы были приложены разумные усилия для поиска новой работы, вычитается из этого типа убытков.
• Предварительные убытки включают те, которые указаны в условиях контракта. Это положение указывает конкретную сумму денег, которую одна сторона должна выплатить другой стороне, если первая нарушит договор.Эти убытки предназначены для компенсации убытков, которые трудно измерить количественно. Такое положение редко встречается в трудовом договоре.
• Компенсационные и штрафные убытки присуждаются за эмоциональное расстройство. Обычно они ограничиваются делами, связанными с преследованием и / или дискриминацией.
• Гонорары адвоката могут быть присуждены, если в вашем контракте указано, что работодатель оплатит эти гонорары в случае нарушения контракта. Если это положение не существует, вы должны сами оплатить гонорары адвокату.

Ущерб может также подлежать определенным юридическим ограничениям.

Если вам нужна помощь в нарушении трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Можете ли вы снизить зарплату сотрудника за плохую работу?

Краткий ответ на ваш вопрос: «Да, как правило, уменьшение заработной платы сотрудника для учета неудовлетворительной работы является законным.«Подобно тому, как работодатели могут повышать заработную плату сотрудников за образцовую работу, зарплата служащего также может быть эффективным методом предотвращения или улучшения плохой работы.


Однако, как и в случае с большинством вопросов, связанных с кадровым и трудовым законодательством, есть несколько предостережений, которые следует учитывать в первую очередь.

• Коллективные договоры или другие договоры. Если работник работает в соответствии с трудовым договором, коллективным договором или аналогичным письменным соглашением, то этот документ и его условия должны быть рассмотрены до принятия каких-либо дисциплинарных мер, в противном случае работодатель может подвергнуться риску нарушения соглашения.
• Минимальная заработная плата. Законы штата и федеральные законы о заработной плате по-прежнему будут применяться независимо от качества работы сотрудника. Таким образом, хотя заработная плата работника может быть уменьшена, она не может быть ниже минимальной. Точно так же, если сотрудник является освобожденным сотрудником, то правила сохранения его или ее статуса освобожденного (выплата на основе заработной платы более 455 долларов в неделю) все равно должны соблюдаться, чтобы сохранить освобождение.
• Отсутствие дискриминации. Каждый раз, когда рассматриваются дисциплинарные меры любого типа, работодатели всегда должны обеспечивать справедливое и последовательное применение дисциплинарных мер ко всем сотрудникам во всех сферах деятельности.

  Так, например, если другие сотрудники в прошлом проявляли такую ​​же неудовлетворительную работу, то дисциплина этого сотрудника должна соответствовать действиям, предпринятым в прошлом, или, если применимо, письменным политикам. Если один сотрудник получает сокращение заработной платы, а другой – устное предупреждение, такое различное обращение может вызвать иск о дискриминации и / или нанести ущерб моральному духу всех сотрудников, если сотрудники считают, что с некоторыми работниками обращаются несправедливо / по-другому.

• Никаких ответных мер. Аналогичным образом, дисциплинарные меры не должны применяться в ответ на осуществление работником защищенных прав.

Подробная информация и рекомендации по справедливому и последовательному наказанию сотрудников доступны на странице тематического анализа «Дисциплина сотрудников» HR.BLR.com. Вы также можете проверить страницу увольнения своего штата, чтобы убедиться, что нет риска того, что сотрудник будет подвергнут дисциплинарным взысканиям или репрессивным мерам за участие в любом защищенном поведении в соответствии с законодательством штата.

Этические обязанности в отношениях между работодателем и сотрудником – Применение этических принципов

– Этические принципы применяются ко всем аспектам отношений между работодателем и работником.

Отношения работодателя и работника не следует рассматривать просто с экономической точки зрения. Это

значимых человеческих отношения взаимной зависимости, которые имеют большое влияние на вовлеченных людей. Работа человека, как и его бизнес, – это очень ценные вещи, которые во многом влияют на жизнь сотрудников и их семей. Отношения с заинтересованными сторонами повсюду обременены моральной ответственностью. Хотя личный интерес очень силен и непреодолим, как работники, так и начальство должны руководствоваться в своем выборе базовыми этическими принципами, включая честность, искренность, уважение и заботу.

Работодатели несут моральное обязательство заботиться о благополучии сотрудников. Речь идет не только о справедливой оплате труда и хороших условиях труда, должна существовать реальная и постоянная забота о благополучии сотрудников. Хотя благополучие компании и других сотрудников должно оставаться доминирующим соображением, этичный работодатель готов принимать решения и проводить политику таким образом, чтобы демонстрировать искреннюю озабоченность, даже когда сопутствующие расходы влияют на прибыльность.Компании должны быть лояльны к работникам, а также к акционерам / владельцам / самим себе.

Особенно сложный контекст, в котором проверяется нравственность работодателя, касается увольнения отдельных сотрудников или больших групп.

Увольнения, закрытие заводов и другие драматические события подобного рода оказывают драматическое психологическое и финансовое воздействие на всех сотрудников и на репутацию компании. Таким образом, к ним следует относиться с особой осторожностью и деликатностью в отношении того, как и когда будет сделано и реализовано объявление, и какие меры будут приняты для оказания помощи сотрудникам, теряющим работу.Использование новых эвфемизмов, таких как «уменьшение размера» или «определение правильного размера», может заставить менеджеров лучше относиться к решению уволить работу, но это ничего не меняет с моральной точки зрения.

Как уже говорилось, сотрудники имеют право на справедливое и уважительное отношение, и компания обязана следить за тем, чтобы отдельные руководители не злоупотребляли своей властью и не обращались со своими подчиненными. Поведение «убить посланника» на любом уровне управления недопустимо, как и любое активное или пассивное поощрение недобросовестного сообщения.Сотрудники должны свободно поднимать этические или другие вопросы, не опасаясь репрессалий. Сотрудники имеют право рассчитывать на обязательства работодателя, особенно в таких центральных вопросах, как оплата труда, повышение и продвижение по службе. Работодатели, которые долбят сотрудников, нарушают обещания или относятся к ним, как если бы они были просто инструментами интересов организации, а не самоцелью, не выполняют свои моральные обязанности.

У сотрудников тоже есть обязанности. У сотрудников также есть моральные обязательства, и они выходят за рамки предоставления полного рабочего дня за полный рабочий день. Лояльность идет в обоих направлениях. У сотрудников есть моральные обязанности перед организацией, коллегами и клиентами. Если бы работодатель тайно искал замену сотруднику, проводя собеседования за его спиной, большинство сотрудников сочло бы это предательством. «Почему вы не сказали мне, что моя работа находится в опасности?» «Почему вы не сказали мне, что недовольны моей работой, чтобы у меня был шанс стать лучше?» Работник должен меньше работодателю? Когда сотрудник без какого-либо уведомления работодателя тайно ищет новую работу, часто скрывая время собеседования обманом или ложью, разве такое поведение менее заслуживает доверия?

Когда работодатель решает уволить сотрудника, обычно считается, что работодатель должен уведомить сотрудника об увольнении или получить выходное пособие.Но как быть с этикой сотрудника, который входит в кабинет начальника и говорит: «У меня есть возможность, от которой я не могу отказаться, и им нужно, чтобы я начал работу в эту пятницу»? Из-за неравенства полномочий многие сотрудники применяют двойные стандарты, которые дают им больше свободы действий, чем они позволяют работодателю. Один из аспектов этого отношения основан на сомнительных утверждениях о необходимости. Другой – неявное убеждение, что если предложение слишком хорошее, чтобы отказаться от него, нет морального обязательства отказываться. Не требуется особого внимания, чтобы увидеть, что это корыстные рационализации.Моральные обязательства сотрудника включают лояльность, искренность, заботу и уважение. Несоответствие экономических возможностей работодателя и работника этого не меняет.

Характерные люди принимают во внимание свои моральные обязательства перед работодателем перед собеседованием на другую работу. Если они знают, что их уход поставит под угрозу организацию, коллег или клиентов, они должны дать понять на собеседовании, что они недоступны, пока они не обеспечат разумный переход.Если мы не уверены, какие трудности может вызвать отъезд, принцип уважения предполагает, что наиболее пострадавшим сторонам будет предоставлена ​​возможность участвовать в обсуждении, чтобы предложить наименее опасную альтернативу. Поскольку отношения между служащим и работодателем действуют в контексте бизнеса, существует тенденция играть по разным правилам, продиктованным тем, у кого есть рычаги воздействия, и принципами целесообразности – то, что вам может сойти с рук, – а не моральным принципом.