Содержание

ВС указал, что является определяющим для решения вопроса увольнения с работы за прогул

Определяющим для решения вопроса законности увольнения с работы за прогул является не только установление самого факта отсутствия работника на работе больше трех часов в течение рабочего дня, но и установление уважительности причин отсутствия.

Соответствующее положение содержится в постановлении КГС ВС от 15 ноября 2021 года по делу № 212/9516/19.

Какие цифровые решения помогут в работе адвоката? LIGA360 Адвокат НААУ – это рабочее онлайн-пространство, которое дает доступ в кабинет адвоката НААУ, учебные продукты ВША и информационные продукты ЛИГА:ЗАКОН. Закажите систему прямо сейчас.

Обстоятельства дела

Истец считал увольнение незаконным и безосновательным, поскольку ответчик нарушил законодательство о труде, а именно – он не был уволен согласно направленного заявления от 1 августа 2019 года в связи с невыполнением законодательства о труде.

Относительно обстоятельств нарушения ответчиком законодательства о труде, истец направил соответствующее обращение в Государственную службу по вопросам труда, которое на данное время находится на рассмотрении.

Позиция ВС

Прогул – это отсутствие работника на работе без уважительных причин больше трех часов (непрерывно или в целом). Для увольнения работника на таком основании владелец или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, которые подтверждают отсутствие работника на рабочем месте больше трех часов на протяжении рабочего дня.

При выборе и применении нормы права к спорным правоотношениям суд учитывает заключения относительно применения соответствующих норм права, изложенные в постановлениях Верховного Суда (часть четвертая статье 263 ГПК).

В постановлении Верховного Суда в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда от 9 ноября 2021 года по делу № 235/5659/20 указано, что: “прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения). Следовательно, определяющим для решения вопроса законности увольнения с работы за прогул является не только установление самого факта отсутствия работника на работе больше трех часов в течение рабочего дня, но и

установление уважительности причин отсутствия.“.

Объяснение нарушителя трудовой дисциплины является одной из важных форм гарантий, предоставленных нарушителю для защиты своих законных прав и интересов, направленных против безосновательного применения взыскания. Вместе с тем правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника. Невыполнение владельцем или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден предоставленными суду доказательствами.

Сезон скидок объявляем открытым! Только в Black Friday можно получить до -50% на решения LIGA360.

Заполните заявку, и получите первыми выгодное предложение на решения для юристов, бухгалтеров, HR и PR-специалистов.

Увольнение за прогул.

Увольнение за прогул

 

Заключая трудовой договор, работник принимает на себя определенные обязательства, в том числе и обязанность соблюдать дисциплину труда. Как вести себя работодателю, если работник позволил себе не выйти на работу, и в какие сроки должны быть предприняты эти действия, чтобы избежать лишних расходов и судебных разбирательств.

Законодательством Российской Федерации предусмотрен порядок заключения и расторжения трудового договора между работодателем и работником. Данный порядок обязательно должен соблюдаться сторонами во избежание в дальнейшем нарушения прав сторон. Даже в том случае, когда работник злоупотребляет своими правами, работодатель обязан провести все необходимые процедуры и составить все предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы в определенные сроки.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

 

Время отдыха определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка, и самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя

 

Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель. Судом должно быть установлено, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника.

Б.В.В. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с требованием к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании незаконно удержанной суммы за оплату услуг сотовой связи, а также компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выборгский районный суд принял решение об удовлетворении исковых требований частично и взыскал в пользу истца сумму, удержанную за оплату услуг сотовой связи. В остальной части иска было отказано.

Рассматривая апелляционную жалобу Б.В.В. на решение районного суда было установлено, что Б.В.В. принята на работу в ООО на должность руководителя проектов в проектном отеле.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ и трудовым договором режим рабочего времени истца был определен правилами внутреннего распорядка.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.

Истица не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте, однако в обоснование своих требований представила судебную повестку, в соответствии с которой она была вызвана в Куйбышевский районный суд в качестве истца. Б.В.В. не смогла заранее представить указанную повестку своему работодателю, тем самым заблаговременно подтвердив уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Свидетели по данному делу также подтвердили, что истица даже устно не поставила в известность работодателя о предстоящем отсутствии в рабочее время.

Согласно акту работодателя истица отсутствовала на рабочем месте в период с 10 час. 10 мин. до 15 час. 24 мин. одного рабочего дня. Ссылка истицы на временной отрезок перерыва на обед правильно признана судом несостоятельной, это подтверждается ст. 91 ТК РФ и ст. 108 ТК РФ, из положений которых следует, что обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Однако время отдыха и питания не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно правилам трудового распорядка работодателя перерыв на обед составляет 45 минут с 12 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. То есть истица отсутствовала на рабочем месте свыше времени, предоставленного на обеденный перерыв. При этом даже за вычетом 45 минут отсутствие на рабочем месте составило более 4х часов.

Истица по своему усмотрению, без уведомления работодателя и без документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, не явилась на работу и отсутствовала до 15 час. 24 мин.

Таким образом, истицей совершен грубый дисциплинарный проступок, который квалифицирован работодателем как прогул, за что законом предусмотрено увольнение.

В том случае, если бы Б.В.В. своевременно и надлежащим образом известила работодателя о предстоящем судебном заседании, по которому она является истцом, оформила бы служебную записку с приложением судебной повестки, а после судебного заседания представила бы документ из суда, из которого бы было видно время окончания процесса, то данный случай нельзя было бы квалифицировать как прогул.

В рассматриваемом случае работница сама приняла решение о том, что ее отсутствие обосновано, и она сможет в любой момент его подтвердить. Но не стоит все же забывать, что, заключив трудовой договор с работодателем, работник принял на себя определенные обязанности. Время отдыха, так же как и рабочее время определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка. И самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя, что подтверждается следующим примером из судебной практики.

 

Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, в лице уполномоченного сотрудника, должен составить акт об обнаружении подобного проступка

 

Гражданка Ш. обратилось с исковым заявлением к МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула и взыскании в ее пользу компенсации морального вреда за незаконное увольнение.

01.01.2011 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о выполнении Ш. обязанностей уборщика служебных помещений.

Приказом МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» от 11.04.2012 г. Ш. уволена за невыход на работу без уважительной причины.

В обоснование своих исковых требований истица указывает, что 26.03.2012 г. ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Впоследствии, со слов истицы, она получила конверт от работодателя с чистыми листами бумаги. Также Ш. настаивала, что работодателем была нарушена процедура увольнения, так как с нее не запрашивали объяснений по факту отсутствия на работе.

В связи с тем, что решением Уваровского районного суда Тамбовской области от 13.05.2013 г. в удовлетворении исковых требований отказано, истица обратилась в Тамбовский областной суд с апелляционной жалобой. В жалобе Ш. указывает, что судом первой инстанции не доказаны установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно не было представлено неопровержимых доказательств отправления ответчиком истице не чистых листов, а актов, уведомлений, приказов и иной корреспонденции.

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда решение первой инстанции оставила в силе по следующим основаниям.

Судом было установлено, что факт невыхода истицы на работу с 02.04.2012 г. подтверждается ежедневными актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными в период с 02.04.2012 г. по 11.04.2012 г., в соответствии с которыми, а также с учетом свидетельских показаний членов комиссии, подписавших акты, было установлено отсутствие истицы на работе без уважительных причин.

Суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований, указав в решении, что ответчиком была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.

03.04.2012 г. ответчик направлял истице уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на работе, что подтверждается почтовым уведомлением и журналом исходящей корреспонденции.

11. 04.2012 г. истице направлен акт о ее неявке для дачи объяснений. Также истице было направлено уведомление с просьбой явиться на работу для ознакомления с приказом об увольнении за прогул, а также получить расчет и трудовую книжки в течение 3 рабочих дней, с момента получения уведомления.

19.04.2012 г. ответчиком составлен акт о неявке истицы для подписания приказа об увольнении, а копия указанного приказа и акта направлены почтовым отправлением Ш.

Что касается заявления истицы от 26.03.2012 г. о предоставлении ей отпуска, судом применена ст. 128 ТК РФ, в соответствии с которой работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением работодателя и работника. Из указанной нормы следует, что предоставление отпуска является правом работодателя, а не обязанностью.

К категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, истица не относится.

Ответчик не оспаривал, что ранее истице по семейным обстоятельствам предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, однако с апреля 2012 г. у работодателя такая возможность отсутствовала, и нахождение Ш. на рабочем месте было вызвано производственной необходимостью. Таким образом, заявлением истицы о предоставлении отпуска не было подписано работодателем. Истица, не убедившись в результате поданного ею заявления, без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя ввиду нарушения трудовой дисциплины.

 

Работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников

 

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Судом должно быть установлено, пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода, а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника

 

Одним из необходимых и наиболее важных документов, которые должен разработать работодатель, являются Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Однако помимо оформления вышеуказанных правил, с данным документом должен ознакомиться под роспись и принимаемый на работу работник во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Если же какие-то условия в Правилах внутреннего распорядка не прописаны, то применению подлежит Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором указаны четкие сроки и порядок приема на работу и увольнения сотрудника, в том числе совершившего прогул. И если работодатель пренебрег нормами закона, сотрудник будет на работе восстановлен в судебном порядке с обязательством выплатить последнему заработную плату за вынужденный прогул.

На основании вышеизложенного, хотелось бы порекомендовать работодателю соблюдать простые правила, а именно ст. 193 ТК РФ.

Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, в лице уполномоченного сотрудника, должен составить акт об обнаружении подобного проступка. Далее необходимо связаться с «прогульщиком» и затребовать с него письменные объяснения по данному факту. К тому же у работника на объяснения есть два дня, и он вправе направить подобные объяснения почтовым отправлением. С учетом этого, работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если же сотрудник, не представил объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт и об этом, а затем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе путем увольнения. Данный приказ должен быть доведен под роспись до сотрудника. Если сотрудник отказывается ставить свою роспись, работодатель составляет об этом соответствующий акт. Советую также направить данный приказ почтовым отправлением на адрес уволенного работника. Таким образом, в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, работодатель сможет подтвердить, что принял все возможные меры для извещения работника о факте применения к нему дисциплинарного увольнения.

За прогул в период командировки работнику грозит увольнение

Минтруд разъяснил, вправе ли работодатель уволить работника за прогул в период служебной командировки (письмо от 07.11.2019 № 14-2/В-912).

Ведомство отмечает, что место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и необходимостью выполнения служебного задания, по смыслу ТК РФ считается его рабочим местом на время командировки. Это значит, что отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд в месте выполнения служебного задания можно квалифицировать как прогул.

В подобном случае до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ТК РФ не содержит прямого перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия на рабочем месте в течение дня. Как правило, в данном случае составляются:

  • акт об отсутствии на работе;
  • докладная записка непосредственного начальника.

По мнению Минтруда, в случае если прогул совершен во время командировки, акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной. При этом ТК РФ не предусматривает возможности использования в качестве доказательств прогула записи телефонных разговоров.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. Поскольку ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника, в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины отсутствия работника окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

БУХПРОСВЕТ

Сотрудника могут уволить за прогул, в том числе, при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск. Но если выяснится, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, его нельзя будет уволить за прогул. Это объясняется тем, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Если работник докажет, что отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, увольнение за прогул будет считаться незаконным. Вместо прогула будет вынужденный прогул по вине работодателя, незаконно уволившего работника. Под вынужденным прогулом понимаются все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В этих случаях работодатель обязан возместить работнику весь не полученный им заработок с момента незаконного увольнения (ст. 234 ТК РФ).

При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо перечня причин отсутствия на работе, признаваемых уважительными. Поэтому уважительность той или иной причины по своему усмотрению оценивает суд. Например, уважительными причинами могут признаваться: чрезвычайные ситуации, болезнь, сдача крови, исполнение общественных обязанностей и так далее.

Увольнение за прогул

Определение прогула как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в пп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

-в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

-более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Соответственно, и при определении продолжительности прогула он учитываться не может (см., например, определения Второго КСОЮ от 10.12.2019 N 8 Г-1109/2019, Костромского облсуда от 16.12.2019 N 33-2581/2019, Свердловского облсуда от 13.03.2018 N 33-4752/2018).

Вместе с тем продолжительность отсутствия сотрудника на работе в рабочее время обед не прерывает, поскольку законодательством это не предусмотрено. Такой подход является превалирующим в судебной практике (см., например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019, Приморского краевого суда от 28.05.2019 N 33-5469/2019, Магаданского облсуда от 30.01.2018 N 33-61/2018, Оренбургского облсуда от 21.12.2017 N 33-9546/2017, Иркутского облсуда от 21.12.2017 N 33-11544/2017).

Поэтому, определяя, сколько времени подряд в течение рабочего дня (смены) сотрудник отсутствовал на рабочем месте, следует учесть все время до и после обеденного перерыва, а сам такой перерыв в продолжительность прогула не включать.

Однако в судебной практике иногда можно встретить и точку зрения, согласно которой перерыв для отдыха и питания прерывает течение непрерывного отсутствия работника на работе (определение Хабаровского краевого суда от 24. 04.2020 N 33-2181/2020).

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее – Постановление Пленума N 2) разъяснено, какие ситуации могут быть квалифицированы как прогул. В частности, увольнение может быть произведено:

-за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

-за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

-за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск, за исключением случая, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (см., например, определения Омского облсуда от 20.10.2004 N 33-3509, Московского облсуда от 31.01.2008 N 33-112, Московского горсуда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).

Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.

Увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула. Во-первых, работодатель может вообще не “наказывать” работника за такой проступок. Во-вторых, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В-третьих, суды иногда отменяют принятое работодателем решение об увольнении за прогул, посчитав такое взыскание слишком строгим в сложившихся обстоятельствах. Как указано в п. 53 Постановления Пленума N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см., например, определенияе Пермского краевого суда от 06.02.2012 N 33-1178; Пензенского облсуда от 27.12.2011 N 33-3384; Московского горсуда от 02.05.2012 N 11-3360).

Прогул на работе: статья ТК РФ, наказание

Автор статьи: Судаков А.П.

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул рабочих часов

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Прогул по трудовому кодексу — это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81). А также прогул — это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом

Существует две условные категории прогулов:

  1. Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
  2. Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки.
    Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании. В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказания

При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  • пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  • сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  • основание для прогула, должно быть, неуважительным;
  • доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за прогул

Когда нельзя уволить за прогул

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

  • болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
  • временная нетрудоспособность;
  • сдавал кровь и плазму;
  • участвовал в митинге;
  • возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
  • человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
  • вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
  • руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
  • человек был задержан правоохранительными службами;
  • основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Причина прогула должна быть уважительной

Спорные ситуации

Зачастую стычки связанные, с увольнением из-за прогула, появляются тогда, когда подчиненный пропускает смены, договорившись с руководством устно. Закон не считает это прогулом, если факт разрешения можно подтвердить. Нередко наниматели пользуются такой «лазейкой», зная что устного согласия, будет мало и доказать его будет невозможно. Но если у сотрудника есть доказательства, например, показания свидетелей или аудиозапись, то оспорить решение можно по нормам 55 и 56 статей ГПК.

Особые нормы предусмотрены касательно женщин в положении. Большинство работодателей, не желает терпеть беременную сотрудницу, особенно если она систематически нарушает трудовую дисциплину. Однако способ разорвать с ней трудовые отношения по инициативе начальства, законодательство не предусматривает. Уволить, возможно, только когда фирму полностью ликвидируют (ст.261 ТК РФ). Отсюда любой невыход на работу без уважительной причины беременным женщинам спускается с рук.

Порядок увольнения работника за прогул на работе по ТК РФ

Чтобы все прошло законно, работодатель должен соблюдать некую последовательность своих действий:

  1. Создание акта о совершенном прогуле, где указывается дата и время отсутствия подчиненного на рабочем месте. Учтите, что дата должна быть той, когда произошло нарушение, иначе оформленный документ более поздним числом будет считаться недействительным. Время отсутствия сотрудника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Кроме того, запрещено суммировать несколько пропущенных смен как один прогул, правильно складывать временные периоды в рамках одной смены. Составляется документ в произвольной форме и заверяется тремя свидетелями. После чего, для ознакомления, вручается человеку по приходу в организацию. Если подчиненного нет долгое время, то каждый новый день отсутствия оформляется отдельным актом.

    Образец заполнения акта о прогуле

  2. Фиксация прогула в табеле учета рабочего времени. Когда человека нет, то в табеле ставится НН (или 30, если применяют числовые значения). Далее, если он сообщает причину своего проступка, в табеле делается исправление. Код для прогула – ПР или 24. Когда документ не будет заполнен правильно, в суде работодателю не получится расторгнуть трудовой договор с подчиненным.
  3. Взятие у нарушителя объяснения по проступку. Наниматель должен запросить от сотрудника объяснений. После вручения уведомления, человеку дается два дня на разъяснение своего поступка. По истечении этого времени, если ответа в письменном виде нет, составляется акт об отказе, в присутствии трех свидетелей. Случается и такое, что человек не может документально подтвердить свое отсутствие, причин для этого может быть много, например, он был за городом, когда ему стало плохо. В этом случае, нужно предоставить руководству двух свидетелей.
  4. Составление докладной записки. Документ составляется руководителем сотрудника в произвольной форме, так как унифицированного вида нет. После он переправляется вышестоящему лицу вместе с основным пакетом документов, куда входит объяснительная и акт о прогуле.
  5. Выпуск приказа об увольнении за прогул. С 2004 году он составлялся он по унифицированной форме No Т-8, но в 2013 году, были внесены коррективы и форма стала необязательной. Все акты должны соответствовать нормам, неправильно заполненные документы, будут служить поводом для оспаривания наказания и восстановления в должности. Приказ должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. Так как дата должна быть последним рабочим днем, то проводить увольнение задним числом незаконно. Но иногда, наниматель может идти таким путем при длительном отсутствии подчиненного, когда точную дату установить невозможно. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

    Образец приказа об увольнении по статье за прогул

  6. Регистрация приказа об увольнении в журнале по личному составу.
  7. Оформление расчетного листа на унифицированной форме. Сам расчет проходит в последний день увольнения.
  8. Запись о прекращении трудовых взаимоотношений отмечается в личном деле сотрудника.
  9. Формирование трудовой книжки. Туда вписывают запись о разрыве договора и указывают причину. Запись в трудовой за увольнение и за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» п.6ст. 81 ТК РФ.
  10. Вручение трудовой книжки на руки сотруднику. Трудовая книжка отдается в день увольнения. Если же человек за ней не явился, ее отсылают почтовым переводом с уведомлением о доставке лично в руки.
  11. Расчет с подчиненным. Выплачиваются все положенные средства, в том числе и за нетронутые отпускные. При расчете бухгалтер опирается на ст. 140 и 84.1 ТК. Там прописан порядок выплат всех причитающихся сумм.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Что такое чрезмерные прогулы на работе?

Когда посещаемость сотрудника становится поводом для беспокойства? Если вы заметили сотрудника, проявляющего признаки чрезмерного прогула, возможно, потребуется вмешаться.

Есть много причин, по которым работник может взять отпуск с работы, от права на безупречный отпуск до краткосрочной болезни или долгосрочных проблем со здоровьем. Даже путаница с графиком смен может привести к тому, что сотрудник случайно пропустит рабочий день.

Для работодателей это несанкционированные отсутствия, которые могут серьезно навредить бизнесу, в основном потому, что нет плана покрыть рабочую нагрузку отсутствующего сотрудника. Отсутствие персонала в нечетный день может не вызывать особых проблем, но чрезмерное отсутствие на работе может нанести ущерб бизнесу по нескольким причинам.

Итак, что такое чрезмерные прогулы и что с этим могут сделать работодатели?

Что такое прогулы? Определение

Прогулки – это отсутствие на работе без уважительной причины.В случае отсутствия на работе ACAS (Служба консультирования, примирения и арбитража) сообщает: «Несанкционированное отсутствие – это когда сотрудник не приходит на работу, не сообщает причины и не связывается со своим работодателем».

Он выходит за рамки допустимых дней отсутствия на работе по уважительным причинам, таким как запланированный ежегодный отпуск, случайные болезни и чрезвычайные семейные обстоятельства. Несанкционированные отсутствия могут включать в себя постоянные продолжительные обеды, позднее начало работы и регулярные ранние уходы, а также полные дни или недели в самоволке * без указания причин.
* Отсутствует без официального отпуска

Работодатели ожидают, что количество прогулов по уважительным причинам будет ограниченным. Но любое несанкционированное отсутствие должно вызывать тревогу, особенно если оно перерастает в постоянную проблему для конкретного сотрудника.

Итак, большой вопрос в том, когда количество несанкционированных отсутствий переходит черту? И если это случится всего один раз, нормально ли?

Когда невыход на работу является чрезмерным?

Настоящие незапланированные отсутствия являются частью повседневной жизни.В конце концов, рабочие – это люди, и жизнь время от времени может усложняться.

Работодатели должны проявлять гибкость, но когда требуется вмешательство?

Не существует жестких правил, позволяющих определить, когда прогулы становятся чрезмерными. Отдельные работодатели должны определять это в своих правилах посещаемости. Но даже единичный инцидент должен быть сигналом того, что есть проблема, которую необходимо решить. Это может указывать на то, что сотруднику нужна поддержка, изменение часов работы или даже неоплачиваемый отпуск.

Крупные корпорации эффективно отслеживают отсутствие на рабочем месте и имеют политику, позволяющую справляться с выходящими за рамки нормы. Сложные системы управления персоналом автоматически помечают менеджеров или специалистов по персоналу, когда они отсутствуют и когда они становятся проблемой.

Однако многие предприятия малого и среднего бизнеса не имеют таких высокоразвитых систем управления персоналом. Это означает, что постоянное и несанкционированное отсутствие может быть труднее идентифицировать.

Чем раньше будет выявлено несанкционированное отсутствие, тем быстрее можно будет понять проблему и найти решение.

Следует помнить об одном важном моменте – не все случаи прогулов попадают в одну и ту же категорию, и каждый должен рассматриваться в соответствии с индивидуальными обстоятельствами. Уловка состоит в том, чтобы быстро определить причину, чтобы ее можно было надлежащим образом устранить.

Когда разрешено отсутствие?

Есть много ситуаций, когда отпуск разрешается. К ним относятся:

  • Ежегодный отпуск
  • Больничный
  • Отпуск по милосердию
  • Отпуск по беременности и родам
  • Неоплачиваемый отпуск
  • Отгул на прием к врачу
  • Творческий отпуск или перерыв в карьере
  • Волонтерская работа
  • Обучение
  • Обязанности по уходу или отпуск по семейным обстоятельствам
  • Работа присяжных или другие общественные обязанности

Каковы основные причины самовольного отпуска?

Есть множество причин, по которым сотрудники могут брать отпуск, не согласовав его предварительно со своим работодателем. Причины могут варьироваться от реальной борьбы, такой как психическое расстройство, до тяжелой утраты, болезней или чрезвычайных семейных обстоятельств.

Наиболее частые причины несанкционированного отсутствия на рабочем месте:

  • Издевательства на рабочем месте
  • Психическое расстройство
  • Управленческие проблемы, такие как несогласие с управленческими решениями или негативное взаимодействие с руководством
  • Дорожные проблемы
  • Семейные / личные вопросы
  • Нагрузка / стресс / выгорание
  • Демотивация / низкая мораль
  • Тяжелая утрата
  • Отказ от ежегодного отпуска

Страх перед Covid теперь также можно добавить в список.

Влияние чрезмерного невыхода на работу

Чрезмерное количество прогулов на рабочем месте влияет как на работодателей, так и на сотрудников. Для работодателей это означает потерю производительности, дополнительные расходы и больше времени, затрачиваемого на администрирование персонала и найм временных замен. Также существует потенциальная потеря бизнеса, если обслуживание клиентов будет плохим из-за нехватки персонала. Несанкционированное отсутствие также влияет на команду – другие сотрудники могут внезапно почувствовать себя обремененными дополнительной работой, и это может повлиять на моральный дух.

Прогулы дорого обходятся всем! Даже отсутствующий сотрудник пострадает от последствий – потери заработной платы, упущенного импульса в работе и, возможно, ухудшения отношений с коллегами и руководством.

Что делать работодателям?

Есть две стороны в борьбе с прогулами. Есть практическая сторона, например как обращаться с данным сотрудником и знать, какие меры следует принять, чтобы предотвратить дальнейшее несанкционированное отсутствие на работе. Кроме того, следует рассмотреть более широкие культурные вопросы.Довольны ли ваши сотрудники на работе? Можете ли вы как работодатель сделать больше для предотвращения прогулов?

В первую очередь, как только замечается отсутствие без разрешения, работодатель (или соответствующий руководитель) должен попытаться связаться с отсутствующим сотрудником. Это всегда должно инициироваться из беспокоящего вас места. В рабочей среде, где менеджеры постоянно наблюдают за сотрудниками, звонок только усилит это чувство недоверия.

Лучшее решение – поговорить с сотрудником, когда он или она вернется на работу.Затем с ними можно обсудить причину их отсутствия. Если сотрудник не может объяснить свое отсутствие, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры. Как будут бороться с несанкционированным отсутствием, следует объяснить в дисциплинарной политике компании.

Закон о занятости не требует, чтобы работодатели платили работникам, если они взяли отпуск без разрешения. Но иногда сотрудники отсутствуют по независящим от них причинам – задержка рейса, посещение больницы неотложной помощи и, начиная с Covid, самоизоляция по возвращении из отпуска может быть добавлена ​​в список, если правительственные правила меняются, пока кто-то находится в отъезде.

Во многих случаях сотрудники не могут немедленно связаться со своим работодателем, чтобы сообщить им, что они не пойдут на работу в этот день.

Чрезмерное количество прогулов всегда следует рассматривать как серьезную проблему. Но если не будет доказано, что ваш сотрудник лгал вам, увольнение должно осуществляться в соответствии с юридическими протоколами и быть крайней мерой.

Предотвращение несанкционированного чрезмерного прогула – культура

Компании с наименьшей гибкостью в рабочих схемах чаще всего страдают от прогулов.Плохая культура труда с большей вероятностью приведет к недовольству сотрудников, стрессу и выгоранию – все это способствует прогулам.

Уровень стресса, тревожности и депрессии, связанных с работой, увеличивается. Пандемия создала дополнительную нагрузку на многих сотрудников, а переход к удаленным и гибридным моделям работы также скажется на некоторых. Программы благополучия на работе больше не из приятных вещей. Они необходимы.

Сотрудники с гораздо большей вероятностью будут обсуждать свои потребности и открыто рассказывать о своей личной ситуации в бизнесе, где существует культура доверия. Это даже более важно сейчас, когда люди выполняют часть или всю свою работу из дома.

Менеджерам все чаще приходится выполнять пастырские роли. В настоящее время все больше организаций обращаются к линейным менеджерам, которые берут на себя основную ответственность за управление как краткосрочным, так и долгосрочным отсутствием, говорится в отчете CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Тем не менее, CIPD сообщает, что это ожидание не подтверждается соответствующим повышением уровня подготовки менеджеров по работе с отсутствием персонала.

В то время как деньги останавливаются на отдельных лицах, решение культурных проблем является отправной точкой в ​​любом бизнесе, где широко распространены прогулы. Менеджеры также нуждаются в инструментах, чтобы иметь возможность выявлять проблемы и решать их.

Изменения начинаются с вопроса ваших сотрудников. Опросы WeThrive быстро показывают, что люди на самом деле думают о работе в вашей организации и что нужно изменить. Наша панель управления менеджером выявляет отдельные проблемы сотрудников до того, как возникнут более серьезные проблемы. Решите проблему невыход на работу с WeThrive и освободите своих первых 10 сотрудников.

Прогулы и опоздания не всегда являются нарушением правил поведения

Содержание статьи предоставлено 501 (c) Агентства доверяют отношениям с клиентами

Когда вы увольняете сотрудника за чрезмерное количество прогулов и / или опоздание, он не лишается автоматически права на получение пособия по безработице. Работодатель должен доказать, что отсутствие и / или опоздание работника явилось нарушением правил поведения, а это может быть очень сложно сделать. Чтобы установить проступок в случае увольнения сотрудника за прогулы или опоздание, необходимо соблюдать определенные основные правила.

  • Отчетность – Игнорирование процедур или отказ от звонка могут представлять собой проступок независимо от причины отсутствия или опоздания (например, хотя сотрудник может заявить о болезни, это обычно не оправдывает отказ в вызове или неявке). Однако несоблюдение сотрудником ваших процедур и политик не принесет вам пользы в протесте, если вы не задокументируете поведение и свои попытки связаться с сотрудником.

  • Документация – Вести записи об отсутствии или опоздании.Отметьте указанные причины и связанные с ними нарушения, такие как непредставление необходимой медицинской документации.

  • Дисциплинарные меры – Должны быть приняты прогрессивные дисциплинарные меры в соответствии с рабочими правилами и политиками. Предупреждения следует выпускать и при необходимости рассматривать вместе с сотрудником. Задержка с введением прогрессивной дисциплины может привести к тому, что государственное агентство по безработице постановит, что поведение работника терпимо и фактически одобряется работодателем.

  • Заключительный инцидент – Последний случай прогула или опоздания перед увольнением должен включать поведение или поведение, находящееся под контролем сотрудника (например: если сотрудник заболел, звонит в соответствии с инструкциями и предоставляет необходимую медицинскую документацию, проступка нет. несмотря на предупреждения).

  • Балльная система – Многие работодатели используют балльную систему для управления отсутствием сотрудников. Эти системы обеспечивают существенно упрощенный способ обработки отсутствия сотрудников, но не забывают требование о последнем инциденте.Последний инцидент должен находиться под контролем сотрудника. Таким образом, бывшие сотрудники часто получают пособия, даже если их отсутствие оправдывает увольнение по балльной системе.

Если у вас есть вопросы по этой теме или другим вопросам, связанным с разделением, пожалуйста, позвоните в службу поддержки клиентов по телефону 800.442.4867 или свяжитесь с нами через Интернет.

Что такое прогулы? | GoCardless

Прогулки не обязательно являются слабостью или неудачей, и, хотя они, безусловно, могут вызвать большое разочарование и беспокойство, их никогда не следует рассматривать как неразрешимую проблему.Отсутствие сотрудников на работе может иметь негативные последствия, но если вы потратите время на то, чтобы понять, что его вызывает, и как с сочувствием справиться с этим, и вашему бизнесу, и вашему сотруднику это удастся лучше.

Отсутствие на работе означает

Итак, что такое прогулы? Согласно Оксфордскому словарю, абсентеизм определяется как «практика регулярного отсутствия на работе или учебы без уважительной причины». Это должна быть постоянная, постоянная проблема, чтобы считаться прогулом, а это означает, что пропуск пары дней работы не считается.Прогулы – это обычное отсутствие на работе, выходящее далеко за рамки того, что можно было бы считать приемлемым.

Хороший бизнес допускает некоторую степень благодати, когда дело доходит до законных вопросов, которые мешают сотруднику прийти на работу, например, чрезвычайные семейные обстоятельства или внезапные болезни, но невыходы на работу превышают любой период отсутствия, который можно было бы ожидать или разрешить, и превышают ежегодный отпуск и отпуск по болезни, назначенный работнику.

Это не обязательно дни отсутствия подряд; Прогулы также могут быть заметным примером чрезмерного отсутствия, даже если они действительно приходят на работу в промежутках. Если у вас есть сотрудник, который часто звонит по болезни, пропускает рабочие дни без каких-либо признаков хронического заболевания, это прогулы.

Прогулы могут привести к снижению производительности, увеличению затрат и могут отрицательно сказаться на моральном состоянии сотрудников в целом. Это также может затруднить управление командой в целом, если вы не знаете, когда и как долго ваша команда будет доступна.

Почему случаются прогулы?

Чтобы предотвратить пропуски занятий на рабочем месте, вам необходимо понимать, почему именно это происходит, и существует множество возможных причин.

Причину отсутствия на работе не нужно скрывать. Даже если сотрудник уведомляет руководство о своем отсутствии и объясняет причину, пока формируется закономерность или отсутствие выходит за пределы допустимого уровня, это считается прогулом.

Вместе с тем, многие случаи невыхода на работу являются причиной глубинной проблемы, при которой сотрудник может не чувствовать себя в безопасности или чувствовать себя комфортно.

Ниже приведены некоторые из наиболее частых причин прогулов:

Разочарование на рабочем месте

Выгорание, безусловно, является основной причиной прогулов.Если сотрудник чувствует себя перегруженным и недооцененным, его уровень стресса и разочарования может удерживать его от выхода на работу либо из-за того, что проблема немного утихнет, либо из-за страха, что выход на работу только усугубит проблему. Это может быть отсутствие здорового баланса между работой и личной жизнью, вызывающее выгорание.

Помимо эмоционального выгорания, прогулы могли быть результатом общего отсутствия мотивации на работе. Если сотрудник недоволен, беспристрастен и не заинтересован, ему может быть легко просто не прийти.

Психическое заболевание

Депрессия, беспокойство и другие психические заболевания, конечно же, являются одной из наиболее распространенных причин прогулов. Страдая психическим заболеванием, очень легко почувствовать себя непонятым, поэтому сотрудники могут скрывать свое истинное горе из страха, что их компания не проявит сочувствия или поддержки, вместо этого просто не придя на работу, чтобы избежать обострения проблемы.

Психическое заболевание может вызывать физические недомогания и чувство физической слабости, из-за чего сотрудники могут чувствовать себя неспособными заставить себя работать.

Это относится не только к офисам; Поскольку сейчас так много предприятий работают удаленно, важно понимать, что невыход на работу означает, что сотрудник не может выполнять свои обязанности. Даже работая из дома, сотрудник, страдающий психическим заболеванием, может чувствовать себя неспособным приступить к работе, возможно, в большей степени из-за усиления чувства изоляции.

Преследование

Если сотрудник стал жертвой домогательств на рабочем месте, он, скорее всего, будет чувствовать себя небезопасно или неудобно делить рабочее место со своим преследователем, особенно если они подняли проблему и считают, что она не была решена должным образом.Они могут решить не раскрывать проблему из опасения, что это повлияет на их безопасность или безопасность на рабочем месте, поэтому вместо этого решите вообще избегать рабочего места.

Тяжелая утрата

Сотрудник, демонстрирующий невыход на работу, может пережить тяжелую утрату. Работа с горем может чрезвычайно затруднить выполнение повседневных задач, и нет ограничений по времени на то, как долго кто-то может выздороветь. Сотрудник может быть охвачен горем и чувствовать себя неспособным выполнять свои обязанности.

Уход

Иногда вашему сотруднику может потребоваться выполнять обязанности по уходу за ребенком, пожилым человеком или нездоровым близким человеком, если его основной опекун не может выполнять свои обязанности.Например, ваш сотрудник может нанять няню или няню, которая заболела, и поэтому им нужно оставаться дома, чтобы присматривать за своим ребенком. Если это и дальше будет происходить регулярно, это перерастет в прогулы.

Как предотвратить прогулы

Прочные и открытые отношения с вашей командой гарантируют, что каждый будет чувствовать себя комфортно, выражая свои опасения, проблемы и ограничения. Менеджер должен взять на себя ответственность за создание безопасного пространства, в котором каждый в команде должен чувствовать себя желанным и понятым.

Хотя это может расстраивать, вашей первой реакцией на прогулы не должен быть гнев, и вы не должны относиться к отсутствующему сотруднику с агрессией, а скорее с сочувствием, пониманием и готовностью слушать. Вы не улучшите ситуацию, просто отругав или, что еще хуже, порезав сотрудника, по крайней мере, не пытаясь выяснить первопричину проблемы.

Скорее всего, существует основная проблема, которую необходимо решить, и чем раньше вы поймете, почему ваш сотрудник пропускает работу, тем скорее вы сможете найти решения, которые помогут ему почувствовать себя лучше. приходит в.

Работайте вместе, чтобы выявить и решить проблему, всегда давая понять, что вы цените свою команду и в глубине души уважаете их интересы. Единственный способ достичь поставленных целей в бизнесе – это сделать так, чтобы работники, поддерживающие его, были счастливы и мотивированы.

Важно помнить, что некоторые сотрудники могут чувствовать, что им выгодна более гибкая рабочая среда. Возможно, им удобнее и продуктивнее работать дома. Всегда напоминайте своим сотрудникам, что вы открыты для гибкости, вы хотите делать то, что вам нужно, чтобы извлечь максимум из своей команды.

Мы можем помочь

GoCardless поможет вам автоматизировать сбор платежей, сократив количество администраторов, с которыми ваша команда должна иметь дело при поиске счетов. Узнайте, как GoCardless может помочь вам со специальными или регулярными платежами.

GoCardless используется более чем 60 000 компаний по всему миру. Узнайте больше о том, как вы можете улучшить обработку платежей в своем бизнесе уже сегодня.

Узнать большеЗарегистрироваться

Как отслеживание отсутствия сотрудников улучшает ваш бизнес

Роль HR в отслеживании отсутствия сотрудников

Прогулы сотрудников – неизбежная часть рабочего места.Несомненно, отгулы – это то, что сотрудникам нужно и им разрешено делать, но невыходы на работу могут стать огромной проблемой для вашей компании, если им не управлять должным образом.

Вам не следует беспокоиться о том, что ваши работники время от времени будут брать оплачиваемый отпуск; однако, если «время от времени» становится «систематическим», тогда вам нужно начать обращать внимание на проблемы, связанные с прогулами в вашей организации, и, если необходимо, предпринять какие-то реальные действия.

В статье ниже мы рассмотрим, как бороться с прогулами сотрудников и какие последствия это может иметь для вашей компании.

Что такое прогулы сотрудников?

Отсутствие сотрудников на работе – это обычное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, обычно незапланированное и без предупреждения. Хотя все сотрудники время от времени пропускают работу, вы, как HR, должны отличать прогулы от других видов отсутствия. Прогулы сотрудников не включают случаи, которые нельзя запланировать или контролировать, например, болезнь или смерть.

Есть две основные формы прогулов, о которых мы поговорим чуть позже. Во-первых, давайте посмотрим, как частое отсутствие на работе может повлиять на вашу компанию.

Юридическое определение и последствия прогулов сотрудников

Когда дело доходит до прогулов сотрудников, основная проблема заключается в том, что они приводят к сокращению численности персонала или, в некоторых случаях, даже к необходимости перенять отношения с клиентами. Хорошие отношения с покупателями или клиентами – вот на чем основан успех любой компании, и если некому будет вести общение с клиентом, это может отрицательно сказаться на доходах и даже репутации вашей организации.

Чтобы ваши сотрудники не тратили слишком много времени на работу, вы можете рассмотреть возможность внедрения программы контроля.Прежде чем сделать это, изучите законодательство, о котором вы должны знать.

1. Законы о компенсации работникам

Федеральный закон, который применяется во всех пятидесяти штатах, предоставляет жертвам несчастных случаев на производстве необходимую реабилитацию, лечение и льготы, поскольку в этом случае полную ответственность за травму несет работодатель. Согласно закону о компенсации работникам, работники имеют право на неограниченное отсутствие. Таким образом, работодатели должны уважать сотрудников, подпадающих под действие этих законов.

2.Законы о заработной плате и часах

Работодатели и менеджеры по персоналу должны убедиться, что политика их компании в отношении невыходов на работу полностью соответствует Закону о стандартах справедливого труда (FLSA), а также федеральным законам о заработной плате и часам штата и федеральным законам. Эти законы предусматривают минимальную почасовую заработную плату и сверхурочную работу для покрытых сотрудников. Как специалист по персоналу, вы должны убедиться, что при вычетах из заработной платы в связи с отсутствием работника соблюдаются действующие в отношении сотрудников законы.

3. Законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни

Законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни предоставляют правомочным работодателям защищенный отпуск продолжительностью до двенадцати недель для ухода за больным мужем / женой, родителем или ребенком. Это также применимо, если работник тоже заболел.

4. Законы об оплачиваемых отпусках по болезни

Вопрос об оплачиваемых отпусках по болезни регулируется многими местными законами и законами штата. Некоторые законы обязывают работодателей делать скидки за прогулы по болезни и включают дисциплинарные ограничения за эту форму прогулов. Обязательно ознакомьтесь с местными законами и законами штата, чтобы узнать, что применимо к вам.

Типы прогулов сотрудников

1. Отсутствие на работе по уважительным причинам

Конечно, всем нам иногда нужно брать отпуск с работы.Например, работодатель может оправдать болезнь, отпуск, отпуск по семейным обстоятельствам или запланированные медицинские отсутствия. Такие прогулы не являются обычными или регулярными, но принимаются по уважительной причине, поэтому они никоим образом не считаются прогулами. Они полностью законны, их легко подготовить, и при правильном обращении они не причинят вреда организации.

2. Отсутствия по уважительной причине

Как мы упоминали ранее, пропуски работы сотрудников – это хронические систематические отсутствия без уважительной причины.Но многие люди, включая сотрудников и менеджеров по персоналу, не осознают, что привычные опоздания, продолжительные обеденные перерывы, ранние отбытия – все это также считается отсутствием без уважительной причины. Ключевое слово здесь – «отсутствие». Если вы не работаете, вы отсутствуете, а если причина, по которой вы отсутствуете, не является законной, это считается прогулом без уважительной причины.

Как прогулы сотрудников влияют на компанию

Прогулы сотрудников влияют как на сотрудников, так и на работодателей. Вот почему менеджеры по персоналу должны учитывать прямые и косвенные затраты при расчете заработной платы работников за период начисления заработной платы.

Прямые затраты

Когда работодатель или HR не борются с прогулами на рабочем месте, работнику платят за неполное рабочее время. Это признак плохого управления пропусками. Другие прямые затраты могут включать в себя расходы на управление пропусками работы, а также затраты на сверхурочную работу или замену сотрудников для покрытия отсутствий. Кроме того, отсутствие на работе без уважительной причины может привести к тому, что работнику не будут платить за то, что он взял отпуск, и он потеряет работу.

Косвенные затраты

Такие затраты окажут огромное влияние на организацию и персонал, от потери производительности до задержки работы.И то, и другое означает, что сроки не будут соблюдены, проекты будут отставать от плановых показателей и это повлияет на общую прибыль.

Подводя итог, можно сказать, что среди наиболее серьезных последствий невыхода сотрудников на работу можно выделить следующие:

  • Это ухудшает воздействие каждой затронутой стороны, поскольку это всегда происходит неожиданно.
  • Это может нанести ущерб бренду работодателя вашей компании.
  • Это показывает, что условия труда могут быть слишком плохими, что приводит к регулярным заболеваниям рабочих.
  • Это влияет на отношения между сотрудниками и их руководителями, а также на самих коллег.

Отслеживание отсутствия сотрудников

Итак, мы обсудили влияние, которое невыход на работу сотрудников может иметь буквально на всех участников, но мы никогда не упоминали, как это можно контролировать или отслеживать. Откровенно говоря, отслеживание явки и отсутствия – одна из ключевых обязанностей отдела кадров, потому что именно менеджер по персоналу следит за тем, чтобы все сотрудники выполняли свои обязанности, а организация соблюдала определенные правила.

Если время и посещаемость сотрудников не контролируется и не отслеживается, ваша компания может столкнуться с серьезными проблемами. HR должны учитывать оплачиваемые отпуска, дни отпуска, больничные и другие формы прогулов сотрудников. Продолжайте читать, чтобы узнать, почему мониторинг отсутствия на работе так важен для компании.

Межличностные проблемы

Отслеживание отсутствия сотрудников имеет решающее значение для предотвращения межличностных проблем на рабочем месте. Доказано, что сотрудники недовольны своим постоянным отсутствием коллеги, поскольку другим приходится прикрывать работу этого человека.Таким образом, некоторым сотрудникам, возможно, придется отложить выполнение своих заданий, чтобы все сделать вовремя.

Кроме того, если сотрудники часто видят, что кто-то бездельничает без причины, они также могут разочароваться в собственном руководстве и работодателе в целом. Это повредит их моральному духу, поскольку они будут чувствовать, что никто не заботится о том, чтобы предпринять необходимые шаги для предотвращения проблемы.

Это приведет к отключению сотрудников, и некоторые сотрудники могут даже начать искать новые возможности, в которых они будут чувствовать себя более счастливыми и более ценными.

С учетом вышесказанного, задача менеджеров по персоналу – следить за тем, чтобы все сотрудники приходили на работу, уходили вовремя и брали столько свободного времени, сколько им разрешено, в соответствии с политикой компании. Это единственный способ сохранить заинтересованность, продуктивность и эффективность ваших сотрудников.

Соблюдение нормативных требований и посещаемость

Посещаемость и страховое покрытие не похоже, чтобы они сильно влияли друг на друга. Однако они оба связаны Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA). Федеральный мандат гласит, что любая организация, в которой работает пятьдесят или более штатных сотрудников, должна предлагать групповое медицинское страхование.

Для HR очень важно контролировать каждый рабочий час, чтобы они могли составить точный отчет для страховки. Общий подсчет повлияет на то, должна ли ваша компания соблюдать новый закон ACA.

Если у вас есть люди, работающие удаленно, особенно важно отслеживать их рабочее время и посещаемость.

Отслеживание отсутствия сотрудников

Так как же на самом деле работают системы отслеживания отсутствия сотрудников? Очевидно, что существует множество инструментов, и каждый HR должен решить, какой из них лучше всего подходит им и потребностям их компании. Выбор подходящего трекера также зависит от вашей отрасли, типа работы и других вещей.

Обычно счетчик посещаемости дает следующие преимущества:

  • Счетчик показывает уровень прогулов сотрудников в вашей компании. Возможно, пройдет немного времени, прежде чем инструмент рассчитает ставку и предоставит всю информацию о посещаемости ваших сотрудников, но это того стоит.
  • Такой инструмент выгоден как работодателю, так и работникам. Очевидно, что работодатель может следить за невыходами сотрудников на работу, тогда как сотрудники могут стать более ответственными в плане работы, зная, что их посещаемость контролируется.
  • Для отслеживания прогулов сотрудников вы можете выбрать человека, который будет делать это вручную, или с помощью цифрового инструмента. Само собой разумеется, что реальный человек потребует больше денег, чем простое приложение или программа, даже если они не полностью бесплатны.

Управление отсутствием сотрудников

Конечно, одного наблюдения за проблемой недостаточно: если проблема есть, ее нужно решать правильно. Но как управлять прогулами на рабочем месте?

Допустим, вы обнаружили, что в вашей организации довольно высокий уровень прогулов сотрудников. Что вы собираетесь делать дальше? Есть ряд действий, которые вы можете предпринять, чтобы сократить количество пропусков на работе.

1. Запросить подтверждение травмы или болезни

Большинство компаний прибегают к этой мере, когда просят работников предоставить подтверждение травмы или болезни, особенно если работник просит несколько выходных. Однако это также может быть реализовано, когда сотрудник берет слишком много времени по болезни без уважительной причины. Например, справка от врача может считаться подтверждением болезни.

2. Установите политику отсутствия на работе

Один из лучших способов решить проблему отсутствия на работе – установить общую политику отпусков по болезни и уважительных причин отсутствия, которая может помочь решить множество проблем, связанных с отсутствием рабочего времени, и устранить проблему отсутствия на работе. клеймо прогула без уважительной причины во многих случаях.

3. Найдите мотивацию

Просить сотрудников не брать отпуск без уважительной причины может быть не слишком эффективным. И, честно говоря, многие работодатели не знают, как обсуждать прогулы с сотрудником. Вместо этого работодатель или специалист по персоналу могут создать систему мотивации.

Система мотивации сотрудников состоит из ряда мер, которые побуждают сотрудников к сокращению отсутствия на работе. Это не должно быть сложным: вы можете просто реализовать денежный или безналичный бонус для тех, кто не пропускал или почти не отсутствовал в течение последнего месяца.Такая система улучшит межличностное общение среди сотрудников и обеспечит вход ваших сотрудников в офис.

Отслеживайте отсутствие сотрудников с помощью Lanteria

Люди – не роботы, и каждому сотруднику может потребоваться некоторое время на работе по запланированной или довольно неожиданной причине. С плановыми отлучками все ясно: работник заранее сообщает об этом своему отделу кадров, чтобы у последнего было достаточно времени, чтобы подготовиться к его отсутствию и найти человека, который сможет покрыть его работу.

Но когда дело доходит до внезапных отсутствий, особенно если они происходят слишком часто и вообще не отслеживаются, они, скорее всего, негативно повлияют на организацию, прибыль, вовлеченность сотрудников и заработную плату. Чтобы этого не происходило, Lanteria предлагает собственный инструмент учета рабочего времени, позволяющий предотвратить это, который может показать, нужно ли предпринимать какие-либо действия в отношении прогулов в вашей компании.


Другие статьи в категории: Управление персоналом

Прогулы | UpCounsel 2021

Прогулы – это умышленное или обычное отсутствие работника на работе.Экстремальные отсутствия на рабочем месте могут снизить производительность и серьезно сказаться на финансах компании. Читать 5 мин.

1. Отсутствие на работе
2. Основные причины
3. Последствия
4. Пояснения
5. Роль руководителей
6. Действия, которые необходимо предпринять
7. Обязанности
8. Дополнительные действия
9. Мониторинг соответственно
10. Других вариантов нет

Прогулы

Прогулы – это умышленное или обычное отсутствие работника на работе. Экстремальные отсутствия на рабочем месте могут снизить производительность и серьезно повлиять на финансы, моральный дух компании и другие факторы.Отсутствие на работе не означает непреднамеренное или случайное отсутствие по уважительным причинам, не зависящим от нас, например, несчастный случай или болезнь.

Основные причины

Люди могут пропускать работу по многим причинам, некоторые из которых являются подлинными. Из-за большой рабочей нагрузки, хаотичных собраний или презентаций, а также из-за ощущения недооценки сотрудники могут пропускать работу. Личные проблемы и стресс также могут стать причиной пропущенных рабочих дней.

Работники могут пропустить смену, чтобы оставаться дома и присматривать за членами семьи.Депрессия также является основной причиной прогулов в США, и те, кто страдает от депрессии, могут полагаться на алкоголь или наркотики. Обычно причиной пропусков работы являются травмы, болезни и посещения врача.

Прогулы на работе неполный или полный рабочий день обычно увеличиваются во время сезона гриппа. Несчастные случаи могут произойти во время работы или вне рабочего места. Хроническая боль – еще одно распространенное объяснение прогулов. Иногда сотрудники просили отпуск по болезни только для того, чтобы пойти на собеседование.Кроме того, опоздания, ранний пропуск работы или длительные перерывы могут быть другими видами прогулов. Прогулы могут повлиять на моральный дух и эффективность рабочего места.

Последствия

Затраты на невыход на работу могут быть отнесены на счет любой компенсации, выплачиваемой отсутствующим сотрудникам, и административных расходов на управление пропуском работы.

По данным Министерства труда США,

компаний теряют около 2,8 миллиона рабочих дней в год из-за травм и заболеваний сотрудников.

  • Затраты, связанные с плохим обслуживанием клиентов.
  • Потеря производительности отсутствующего сотрудника – это скрытые факторы затрат, связанные с прогулами.
  • Сверхурочные для замещающих сотрудников.
  • Снижение производительности.
  • Дополнительные расходы на получение дополнительной помощи.
  • Потеря бизнеса из-за неудовлетворенности клиентов.
  • Пониженный боевой дух персонала.

Пояснения

Некоторая компания требует от врача документально подтвержденного объяснения. Для работодателей важно учитывать дополнительные расходы, связанные с больным работником, который может распространить болезнь, которая заразит всю группу.Обязательный отпуск по болезни работает, когда работник получает определенное количество дней в году для отпуска по болезни. Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что он в конечном итоге повлечет за собой дополнительные расходы и приведет к возможным увольнениям.

Оплачиваемый отпуск по болезни имеет финансовый смысл, поскольку он предотвратит распространение болезней на рабочем месте. Другие фирмы могут попытаться установить различные политики, направленные на решение проблем со здоровьем, например:

  • Физическое здоровье
  • Психическое здоровье
  • Экологическое благополучие
  • Экономическое положение

Более здоровые и счастливые сотрудники будут с большей мотивацией идти на работу каждый день.

Роль контролеров

Согласно исследованию CCH, многие работодатели изо всех сил пытаются удержать работников. Непреднамеренные прогулы участились с 1999 года. Непосредственные руководители в первую очередь несут ответственность за отсутствие на рабочем месте.

Руководители – единственные люди, которым важно отсутствие определенного сотрудника. Руководители находятся на месте и напрямую понимают, почему сотрудник отсутствует. Руководители должны решать проблему невыходов на работу, чтобы повысить эффективность работы.

Большинство надзорных органов не организовали какой-либо помощи или обучения управлению прогулами. Перед большинством руководителей стоит неприятная задача справиться со злоупотреблением привилегиями на отсутствие. Надзорные органы должны иметь полную поддержку со стороны высшего руководства, чтобы гарантировать, что надзорные органы способны справиться с отсутствием на работе. Высшее руководство и руководители должны осознавать цель политики и процессов отсутствия. Политики могут быть смягчены из-за разногласий между высшим руководством и надзорными органами.

Действия, которые необходимо предпринять

Вы можете принять следующие меры, чтобы обеспечить надлежащее покрытие смен:

  • Руководители должны позаботиться о том, чтобы весь персонал был осведомлен о процедурах и политике организации в отношении отсутствия на работе.
  • Руководители должны напрямую общаться с больными сотрудниками.
  • Руководители должны вести подробные, правильные и актуальные записи об отсутствии для своего персонала.
  • Супервайзеры должны отслеживать постоянные случаи отсутствия на работе.
  • Руководители должны пройти собеседование при возвращении на работу.
  • Надзорные органы должны применять карательные процедуры, когда сочтут это целесообразным.

Обязанности

Руководители должны быть обучены проведению собеседований при возвращении на работу. Собеседование по возвращению на работу – один из самых эффективных инструментов для управления краткосрочными прогулами. Разговоры о возвращении к работе позволят руководителю снова пригласить сотрудника на работу, но также оценят готовность руководства справиться с количеством отсутствий на работе.

Собеседование также гарантирует, что сотрудник снова готов к работе. Результаты интервью должны быть записаны для использования в будущем.

  • Руководитель должен определить причину болезни и то, что можно сделать, чтобы обеспечить постоянное присутствие на работе.
  • Запишитесь на прием к врачу компании, чтобы оценить состояние сотрудника и узнать, готовы ли они снова работать, что должно получить подтверждение сотрудника в течение пяти рабочих дней.

Оценка посещаемости будет автоматически производиться каждый месяц в течение следующих шести месяцев.

Если работник признан здоровым, руководитель должен сообщить этому человеку, что болезнь в настоящее время может быть реальной, но что он или она должны начать регулярно приходить на работу и что продолжающиеся отсутствия на работе будут рассматриваться соответствующим образом.

Дополнительные шаги

Если ситуация не улучшится, необходимо провести официальное слушание с руководителем. Запись об отсутствии должна быть заполнена письмом с приглашением сотрудника на собеседование. Запись об отсутствии необходимо сохранить и поместить в файл после собеседования.Кроме того, уведомите работника о том, что он или она может быть представителем профсоюза или сотрудника.

Сообщите сотруднику об отсутствии и о расходах, которые это несет для бизнеса. Таким образом, собрание заканчивается для принятия решения. Рабочий должен получить соответствующие распоряжения в течение пяти рабочих дней. В HR возобновили встречу и поговорим о ее результатах. Если врач дает разрешение на трудоустройство, работника следует уведомить о возможных последствиях, если отсутствие на работе продолжится.

Монитор соответственно

Последовательный мониторинг указывает, что никаких изменений в схеме отсутствия не произошло, и будет запланирована другая встреча с HR. Любая дополнительная информация об изменениях на встрече должна быть оценена врачом. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить ситуацию.

Руководитель должен устно сообщить сотруднику о письменном предупреждении и проинформировать его или ее о том, как долго изъян будет отображаться в их деле.Любая копия должна быть сделана работнику и / или представителю. В случае сомнений относительно трудоспособности сотрудника проконсультируйтесь с врачом и, при необходимости, поговорите с представителем профсоюза. Приостановка может последовать, если нет решения. Запишите цель приостановки, включая дату начала и окончания, и отправьте копию представителю.

Других опций нет

Вы можете уволить сотрудника за неспособность соблюдать правила посещения рабочего места.Расторжение может последовать только с письменного согласия кого-либо из высшего руководства или отдела кадров. Право на получение пособия по инвалидности будет зависеть от обстоятельств каждого случая.

Право на получение инвалидности зависит от сценария в каждом конкретном случае. Если вывод об увольнении делается на основании дееспособности, копию письма об увольнении следует при необходимости направить представителю работника. Сотрудник имеет право обжаловать решение, но апелляция должна соответствовать правилам компании.

Если вы хотите узнать больше о прогулах, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. Качественное юридическое время UpCounsel может помочь вам в областях, связанных с неэффективностью на рабочем месте и проблемными сотрудниками. Кроме того, наши юристы могут помочь вам справиться с последствиями увольнения, если вы оспорены профсоюзом или судом.

самооценок невыходов на работу среди работников больниц в Бенин-Сити, Нигерия

Гана Мед Дж. 2008 Март; 42 (1): 2–7.

Департамент общественного здравоохранения, Школа медицины, Колледж медицинских наук, Университет Бенина P.M. B. 1154, Бенин, Нигерия

Автор

Конфликт интересов: Нет

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Резюме

Общие сведения

Прогулы являются основной причиной потери рабочих мест, количества человеко-часов, производительности и количества жизней в секторе здравоохранения. Это также имеет серьезные последствия для мировой экономики.

Цель

Определить общий уровень невыходов на работу и факторы, которые приводят к прогулам среди медицинских работников.

Конструкция

Поперечное сечение описательного типа.

Условия и участники

В исследовании был задействован весь персонал больницы, а данные были собраны с помощью самостоятельного заполнения полуструктурированного вопросника.

Результаты

Пятьдесят три процента из 474 респондентов сообщили по крайней мере об одном периоде отсутствия в году. Прогулы были самыми высокими среди домашнего персонала (70,8%) и самыми низкими среди врачей (46,9%). Среднее количество заклинаний на одного отсутствующего в год составило 1.7, а средняя продолжительность приступов составила 4,1 дня, а показатель нетрудоспособности – 7,2 дня. Общий коэффициент невыходов на работу составил 1,7%. Прогулы были значительно связаны с увеличением возраста (p = 0,000), пола, [женщины <мужчины (p = 0,001)] и семейным положением [замужем <не женат (p = 0,02)]. Более высокий уровень прогулов был зарегистрирован среди сотрудников, которые находились в состоянии стресса (92,1%), не удовлетворены производственной средой (66,7%) и тех, кто испытывал неудовлетворенность работой (64%). Физическая активность положительно повлияла на количество прогулов (p = 0.02). На плохое здоровье приходится 54,6% прогулов, большая часть которых (67,5%) связана с малярией

Заключение

Хотя общий коэффициент прогулов (1,7) был ниже, чем уровень 4, считающийся чрезмерным, 53% исследуемая группа отсутствовала на работе хотя бы один раз в учебный год. Следовательно, необходимо улучшить социальную и физическую рабочую среду, чтобы сократить количество прогулов среди этих работников.

Ключевые слова: Прогулы, Работники больниц, Нигерия

Введение

Прогулы – это частые прогулы на работе, особенно без уважительных причин. 1 Это глобальное явление среди рабочих, и в Нигерии это вызывает беспокойство ввиду слабой национальной экономики и системы здравоохранения. Было доказано, что невыход на работу приводит к потере человеко-часов, производительности, финансов, рабочих мест, а в секторе здравоохранения – к потерям жизней. 2 , 3

Рабочие отсутствуют на работе по разным причинам, включая плохое здоровье, несчастные случаи / травмы 4 , 5 , семейные обязанности, такие как уход за больным членом семьи 6 , 7 , «менталитет прав» (когда работник предполагает, что работодатель должен ему некоторое время не работать) 8 , экономическое давление, требующее сохранения второй работы и стресс. 8

Прогулы также зависят от физических требований работы, таких как стояние или приседание на работу, сгибание шеи и спины, переноска, подъем или толкание тяжелых грузов и т. Д., А также психосоциальные факторы, такие как требования к работе, избыточная рабочая нагрузка , неспособность справиться с ситуацией, неудовлетворенность работой, социальная поддержка и отношение руководства и т. д., а также условия на рабочем месте. 9 11

Прямые и косвенные затраты, связанные с высоким уровнем невыхода на работу в секторе здравоохранения, включают стоимость медицинских счетов, оплату дополнительных сверхурочных для персонала, найм временного персонала, снижение уровня обслуживания до пациенты, нарушение рабочего графика, снижение морального духа и рост недовольства среди персонала. 12 Прогулы нелегко измерить количественно, так как часто бывает трудно проверить заявления сотрудников о причинах их отсутствия, что затрудняет различение между отсутствием, которого можно избежать, и неизбежным. Более того, многие организации, как ни удивительно, не ведут хороший и точный учет посещаемости. 13

Таким образом, цель данного исследования заключалась в определении общего уровня невыходов на работу и факторов, ведущих к невыходам на работу среди медицинских работников, с целью выработки рекомендаций о способах их снижения и повышения производительности в секторе здравоохранения. .Также существует потребность в получении данных, которые восполнят пробелы из-за нехватки литературы по прогулам среди нигерийских рабочих.

Материалы и методы

Описательное поперечное исследование было проведено в Центральной больнице, Бенин-Сити, Нигерия. Больница – это государственное вторичное медицинское учреждение, расположенное в центральной части города, в нем работает 502 человека, что составляет все кадры медицинских работников.

Информированное согласие было запрошено и получено от руководства и персонала больницы как в устной, так и в письменной форме. Чтобы свести к минимуму предвзятость, респондентам была разъяснена цель исследования, и им была обеспечена анонимность во время заполнения анкеты. Инструмент исследования представлял собой самоуправляемую полуструктурированную анкету, которая содержала вопросы, касающиеся демографического профиля респондентов, частоты самоотчетов и причин невыходов на работу.

Показатели невыходов на работу рассчитывались с использованием стандартов, установленных Бюро статистики труда США 14 и обследований Министерства промышленности, труда и домашних хозяйств Канады 15 .Для анализа данных использовались компьютерные программы для эпидемиологов 16 и программа Microsoft Excel.

Результаты

Анкеты были розданы всем 502 сотрудникам больницы на базе отделений. Четыреста семьдесят четыре человека из этого общего числа дали свое согласие и приняли участие в исследовании, что дает 94,4% ответов. Большинство не ответивших отсутствовали либо в ежегодном отпуске, либо в других формах отпуска в период сбора данных. Девять из них отказались участвовать по так называемым «причинам, наиболее им известным».

Распределение сотрудников и их грубые показатели отсутствия на работе

показывает расположение персонала с соответствующими приблизительными показателями пропусков среди респондентов. Двести пятьдесят один (53,0%) из 474 респондентов отсутствовали хотя бы раз в году. Пропуск был самым высоким среди домашнего персонала (70,8%) и самым низким среди врачей (46,9%). Сто тридцать семь (54,6%) из 251 сообщили об одном периоде отсутствия в году, 63 (25,1%) сообщили о двух периодах, 30 (12,0%) сообщили о трех периодах, а 21 (8.3%) сообщили о четырех, что дает 437 заклинаний среди респондентов.

Таблица 1

Распределение персонала с их приблизительными показателями отсутствия

Категория персонала Прогулы
Да Нет Всего
(%) N (%)
Врачи 30 (46,9) 34 (53,1) 64 (13. 4)
Медсестры 29 (48,0) 140 (52,0) 269 (56,9)
Фармацевты 5 (50,0) 5 (50,0) 10 (2,139)
Медицинская лаборатория. Ученые 5 (50,0) 5 (50,0) 10 (2,1)
Администрация 12 (60,0) 8 (40,0) 20 (4,2)
6 Медицинские записи 13 (65,0) 7 (35.0) 20 (4,2)
Драйверы 4 (66,7) 2 (33,3) 6 (1,3)
Помощники покойников 2 (66,7) 6 1 (33,3) 3 (0,6)
Домашний персонал (уборщики) 51 (70,8) 21 (29,2) 72 (15,2)
Всего 251 9014 533

4 223 (47,0)
474 (100)

Расчетные показатели отсутствия

показывает различные показатели отсутствия среди респондентов. Среднее количество заклинаний на одного отсутствующего в год (частота) составляло 1,7 заклинаний со средней продолжительностью заклинаний 4,1 дня и показателем нетрудоспособности 7,2 дня. Общий уровень невыходов на работу составил 1,7%.

Таблица 2

Некоторые рассчитанные показатели отсутствия среди респондентов

Частота повторения
Показатель отсутствия Значение
Частота отсутствия
(Процент сотрудников, сообщающих не менее одного периода
отсутствия в году) 251/474 = (53%)
Частота отсутствия
(Общее количество заклинаний в году) 437
(Среднее количество заклинаний / отсутствующих в год) 437/251 = 1. 7 заклинаний
Общая расчетная продолжительность заклинаний 1802 дня
Уровень серьезности (Средняя продолжительность заклинаний) 1802/437 = 4,1 дня
Уровень нетрудоспособности (Среднее количество дней, потерянных / отсутствующих в в год) 1802/251 = 7,2 дня
Количество указанных государственных праздников в году 11 дней
Продолжительность ежегодного отпуска на одного работника 30 дней
Общее количество запланированных отсутствий дней 41 день
Количество рабочих дней в году
(52 недели × 5 рабочих дней) 260 дней
Общее количество запланированных рабочих дней в году
(Нормальные рабочие дни после вычета ежегодного отпуска,
сверхурочные и праздничные дни) 260 – 41 = 2 19 дней
Общее количество дней отсутствия по респондентам
(частота отсутствия × средняя продолжительность приступов) 437 × 4. 1 = 1792 дня
Общее количество запланированных рабочих дней для всех респондентов 219 × 474 = 103,806
Уровень невыходов на работу
(Общее количество дней отсутствия ÷ общее количество запланированных
рабочих дней для всех респондентов × 100) 1792/103 806 × 100
= 1,7%

Корреляты прогулов

Показатели отсутствия на работе значительно выросли с увеличением возраста (31.От 5% до 81,3% в возрастных группах от 15 до 24 лет и от 55 до 64 лет соответственно; Х 2 = 33,7; df 4; р = 0,000). Был преобладание прогулов среди женщин по сравнению с мужчинами (56,6% против 38%; X 2 = 10,2; df 1; p = 0,001), а также среди замужних респондентов по сравнению с не состоящими в браке респондентами (38% против 45,3%; X 2 = 5,7; df = 1; p = 0,02). Взаимосвязь между типом работы (клинический / неклинический персонал) не была значимой, поскольку показатели отсутствия среди этих типов должностей были одинаковыми (X 2 = 0.00; df = 1; p = 0,98)

показывает связь между некоторыми физическими и психологическими параметрами и прогулами. Значительно высокий уровень отсутствия (92,1%) среди сотрудников, подвергшихся стрессу (X 2 = 224,5; df = 1; p = 0,000), недовольных рабочей средой (66,7%; X 2 = 60,5). ; df = 1; p = 0,000) и с неудовлетворенностью работой (64%; X 2 = 56,9; df = 1; p = 0,000). Однако связь между удовлетворенностью зарплатой и пропуском работы была незначительной, так как около половины (53%) тех, кто не удовлетворен своей зарплатой, отсутствовали (X 2 = 0. 02; df = 1; р = 0,64). Меньшая доля (41,9%) респондентов, которые занимались физической активностью, отсутствовали по сравнению с 55,4% тех, кто этого не делал. (X 2 = 5,2; df = 1; p = 0,02).

Таблица 3

Связь между некоторыми физическими / психосоциальными характеристиками и прогулами на работе

90% ) 53,0)
Физические / психосоциальные Прогулы N (%)
Параметр Нет Параметр Нет
Рабочий стресс
Напряженный 199 (92. 1) 17 (7,9) 216 (45,6)
Без нагрузки 52 (20,2) 206 (79,8) 258 (54,4)
Всего 9104 Всего 9104 223 (47,0) 474 (100,0)
X 2 = 244,5; df = 1; p = 0,000
Удовлетворенность работой
Удовлетворен 57 (31. 1) 126 (68,9) 183 (38,6)
Неудовлетворительно 194 (66,7) 97 (33,3) 291 (61,4)
9104 Всего 53,0) 223 (47,0) 474 (100,0)
X 2 = 56,9; df = 1; p = 0,000
Удовлетворенность рабочей средой
Удовлетворен 32 (24. 2) 100 (75,6) 132 (27,8)
Неудовлетворительно 219 (64,0) 123 (36,0) 342 (72,2.)
Всего (53,0) 223 (47,0) 474 (100,0)
X 2 = 60,5; df = 1; p = 0,000
Удовлетворенность зарплатой
Удовлетворен 27 (50. 0) 27 (50,0) 54 (11,4)
Неудовлетворительно 224 (53,3) 196 (46,7) 420 (88,6)
Всего 9010 ( 25639 910) 53,0) 223 (47,0) 474 (100,0)
X 2 = 0,21; df = 1; p = 0,64
Физическая активность
Да 36 (41. 9) 50 (58,1) 86 (18,1)
Нет 215 (55,4) 173 (44,6) 388 (81,9)
Всего 9010 (531 253 910) ) 223 (47,0) 474 (100,0)
X 2 = 5,2; df = 1; p = 0,02

Причины невыхода на работу

Заболевание учтено 54.6% прогулов, семейные проблемы составили 18,7%; Среди других причин – посещение экзаменов 12,7%, социальные мероприятия, такие как брак и похороны, 5,2%, неблагоприятные погодные условия 4,4%, поездки 3,2% и проблемы с транспортом 1,2%. показывает, что отсутствие на работе из-за плохого состояния здоровья было в основном связано с малярийной лихорадкой (67,5%), тогда как хирургические вмешательства приходились на меньшую часть (1,7%).

Причины отсутствия по болезни среди респондентов

Обсуждение

В этом исследовании были определены различные показатели отсутствия на работе, включая общий уровень пропусков занятий и факторы, влияющие на них среди персонала больницы.В этом исследовании частота отсутствия среди рабочих составила 53%, что хорошо сравнивается с результатами, полученными в другом исследовании, где 57,6% изучаемого населения имели по крайней мере один период отсутствия в год 17 , но контрастирует с более низким показателем 15,8% записано в другое. 18 У врачей и медсестер был самый низкий (46,9% и 48,0%, соответственно) общий уровень отсутствия на работе. Исследования показали обратную связь между коэффициентами отсутствия и классом сотрудников / типом работы: чем ниже класс сотрудника, тем выше коэффициент отсутствия. 19 , 20 Эта обратная зависимость была обнаружена среди сотрудников в этом исследовании. Врачи и медсестры должны постоянно присутствовать физически для наблюдения и ухода за пациентами, и это, вероятно, объясняет низкие показатели отсутствия среди них.

В этом исследовании среднее количество дней, потерянных на одного отсутствующего в году (коэффициент нетрудоспособности), составляющее 7,2 дня, ниже, чем значение 14,3 дней, полученное среди медицинских работников в Чили 21 , но выше, чем в других исследованиях, где 3 , 4.За 7 и 5 дней было получено 22 24 . Общий уровень невыходов на работу в 1,7% также ниже, чем показатель в 4%, который Бюро статистики труда США считает чрезмерным. 13 Chevalier et al. 25 сообщили о частоте от 1,98% до 2,80%, в то время как Gazmuri et al, 26 сообщили о частоте от 2,25% до 3,59% среди различных категорий медицинских работников. Очевидные более низкие показатели нетрудоспособности и прогулов, о которых сообщалось в этом исследовании, вероятно, связаны с проблемой отзыва или преднамеренного занижения сведений респондентами во избежание административных санкций.Кроме того, работники склонны прикрывать друг друга, и поэтому руководство часто не подозревает о таких прогулах. Опять же, было обнаружено, что отсутствие по самооценке по болезни в целом ниже, чем в других местах. 27 Эти ставки, даже если они скромные, являются основной причиной снижения производительности с большими финансовыми последствиями, такими как оплата за замену отсутствующего персонала и другие административные расходы на управление отсутствием и изменение графика работы. Это впоследствии влияет на общую экономику любой страны, особенно такой развивающейся страны, как Нигерия.

Корреляты показателей отсутствия, показанные в, неудивительны. Показатели, которые увеличиваются с возрастом, могут быть связаны с тем, что в целом молодые работники, как правило, более энергичны и с большим энтузиазмом относятся к своей работе. Несколько исследований показали, что показатели отсутствия среди женщин выше, чем среди мужчин 13 , 16 , 20 , 21 , 26 , 27 .Женщины с большей вероятностью будут отсутствовать на работе по причинам, отличным от болезни или травм, для выполнения других семейных обязанностей, таких как уход за больными членами семьи. Более высокие показатели для состоящих в браке сотрудников также могут быть связаны с более широкими семейными обязанностями и домашними делами.

Влияние физической и психосоциальной рабочей среды на прогулы хорошо задокументировано 9 11 . Плохие отношения с менеджерами или руководителями, с коллегами и отсутствие рабочего инвентаря часто приводят к снижению морального духа и разочарованию среди рабочих, а следовательно, к прогулам и снижению производительности.Поэтому неудивительно, что большая часть работников, испытывающих стресс на работе, неудовлетворенность работой и неудовлетворенность рабочей средой, отсутствовала на работе. Физическая активность, по-видимому, оказала положительное влияние на прогулы, поскольку у тех, кто ими занимался, был меньше пропусков по сравнению с теми, кто этого не делал. Статистически значимо более высокий уровень прогулов был обнаружен среди сотрудников, не занимающихся спортом. 28

Самой частой причиной было плохое здоровье (54.8%) невыходов на работу среди персонала с малярией, составляющей 67,5% этих медицинских причин. Луз и Грин 4 указали, что отсутствие на работе, подтвержденное медицинскими документами, составляет от 60 до 70% прогулов среди рабочих. Другие исследования также выявили роль болезни в пропуске занятий среди рабочих. 20 , 21 , 25 Неудивительно, что на малярию приходилось более двух третей зарегистрированных случаев отсутствия на работе по болезни среди респондентов.Это понятно, учитывая его эндемичность в Нигерии. 29 По оценкам Фостер и Лейтон, потери производства, связанные с малярией, составляют от 2 до 6% валового внутреннего продукта Кении и от 1 до 5% от ВВП Нигерии. 30 По оценкам Всемирной организации здравоохранения, потеря рабочей силы из-за малярии равна десяти рабочим дням. 31 Беременные женщины и дети являются наиболее уязвимыми группами в эндемичных по малярии регионах, и они нуждаются в заботе со стороны экономически жизнеспособных людей, которые берут отпуск на работу и тратят свои скудные финансовые ресурсы на оказание этой помощи.Сектор здравоохранения также страдает, поскольку он тратит как финансовые, так и человеческие ресурсы на это предотвратимое заболевание, которое является источником огромного экономического бремени для страны.

Заключение

Это исследование определило общий уровень прогулов, причины прогулов и различные факторы, влияющие на уровень прогулов. Хотя уровень невыходов на работу был ниже уровня, считающегося чрезмерным, более половины респондентов отсутствовали на работе хотя бы один раз в учебный год.Обычная практика неявки на работу ведет к снижению производительности и ограничивает экономическую жизнеспособность любой страны.

Создание лучшей физической рабочей среды, снижение стресса среди сотрудников может быть достигнуто за счет улучшения отношений между менеджером или руководителем и рабочим и рабочим и рабочим. Таким образом, менеджеры и контролеры должны быть надлежащим образом обучены, чтобы в целом хорошо обращаться с персоналом, уделяя больше внимания благополучию персонала. Предоставление стимулов для сокращения количества прогулов среди сотрудников могло бы помочь им мотивировать их избегать ненужных прогулов.Эта программа стимулирования должна разрабатываться с течением времени и применяться наиболее подходящий и действенный метод. Следует разработать политику посещаемости рабочих мест, чтобы менеджеры и руководители могли отслеживать прогулы и своевременно вмешиваться, когда сотрудники часто отсутствуют на работе, чтобы как можно скорее вернуть их к работе. Также рекомендуется поощрять работников к участию в программе фитнеса, поскольку было установлено, что это снижает количество прогулов. Непрерывное обучение как работодателя, так и сотрудников по всем аспектам прогулов и их недостатков имеет первостепенное значение; это должно включать обучение профилактическим мерам против заражения малярией.Эти меры, если их правильно интегрировать, будут иметь большое значение для сокращения невыходов на работу и улучшения условий на рабочем месте.

Благодарность

Авторы выражают благодарность руководству больницы за предоставленное им разрешение на использование своего персонала для этого исследования. Мы также хотим поблагодарить сотрудников, которые согласились участвовать в исследовании.

Ссылки

1. Оксфордский словарь для продвинутых учащихся. 7-е специальное издание. Издательство Оксфордского университета; 2000. [Google Scholar] 2.Бертон В. Н., Конти Д. Д., Чен С. Ю., Шульц А. Б., Эдингтон Д. В.. Роль факторов риска для здоровья и болезней на производительность труда. J Occup Environ Med. 1999. 41 (10): 863–877. [PubMed] [Google Scholar] 3. Кристал-Петерс Дж. , Корона WH, Гетцель Р.З., Шутт, округ Колумбия. Цена потери продуктивности, связанной с аллергическим ринитом. Am J Manag Care. 2000. 6 (3): 373–378. [PubMed] [Google Scholar] 4. Луз Дж., Грин MS. Прогулы по болезни – критический обзор литературы. Public Health Rev. 1997; 25 (2): 89–122. [PubMed] [Google Scholar] 5.Грейнер Б.А., Краузе Н., Рэгланд Д.Р., Фишер Дж. М.. Объективные факторы стресса, несчастные случаи и прогулы транспортных операторов: теоретические основы и эмпирические данные. J Occup Health Psychol. 1998. 3 (2): 130–146. [PubMed] [Google Scholar] 6. Неттлман, доктор медицины, Уайт Т., Лавуа С., Чафин С. Прогулы школы, потеря работы родителей и принятие вакцинации от гриппа у детей. Am J Med Sc. 2001. 321 (3): 178–180. [PubMed] [Google Scholar] 7. Фрэнк ЭД. Прогулы: причины и способы устранения. Radiol Manage. 1998. 20 (6): 34–37.[PubMed] [Google Scholar] 8. Алдана С.Г., Пронк Н.П. Здоровье и производительность – программа укрепления здоровья, изменяемые риски для здоровья и прогулы сотрудников. J Occup Environ Med. 2001; 43: 36–46. [PubMed] [Google Scholar] 9. Андреа Х., Бёрскенс А.Дж., Эцемакерс Дж.Ф., ван Амельсвоорт Л.Г., ван ден Брандт П.А., ван Шайк С.П. Проблемы со здоровьем и психосоциальная рабочая среда как предикторы длительного отсутствия по болезни у сотрудников, которые посетили профессионального врача и / или терапевта по поводу работы: проспективное исследование.Occup Environ Med. 2003. 60 (4): 295–300. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 10. Химено Д., Бенавидес Ф. Г., Амик BC, Бенах Дж., Мартинес Дж. М.. Психосоциальные факторы и отсутствие по болезни среди постоянных и временных сотрудников. Epidemiol Community Hlth. 2004. 58 (10): 870–876. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 11. Лунд Т., Лабриола М., Кристенсен К.Б., Бультманн Ю., Вилладсен Э. Факторы риска физической рабочей среды для длительного отсутствия по болезни: предполагаемые результаты среди когорты из 5357 сотрудников в Дании.BMJ. 2006. 332 (7539): 449–452. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 12. Ферт Х, британец П. Отсутствие и текучесть кадров британского медперсонала. J Occup Psychol. 1989; 62: 5–9. [Google Scholar]

13. Министерство труда США, автор. Бюро статистики труда. Ежемесячный обзор труда. Стол редактора. 2001.

14. Министерство промышленности, труда и обследования домашних хозяйств, автор. Нормы отсутствия на работе. Программа депозитарного обслуживания. Статистическое управление Канады – Каталог № 71-211-XIE.2005. С. 135–140.

15. Абрамсон Дж. Х., Галингер П. М.. Компьютерные программы для эпидемиологов: PEPI Version 4.0. Солт-Лейк-Сити: Sagebrush Press; 2001. [Google Scholar] 17. душ Рейс Р. Дж., Ла Рокка де Ф, Силвейра А. М., Лопес Бонилья И. М., Наварро И., Джин А. и др. Факторы, связанные с прогулами по болезни среди медперсонала. Rev Saude Publica. 2003. 37 (5): 616–623. [PubMed] [Google Scholar] 18. Бамгбой Е.А., Аделей А.И.. Прогулы по болезни в нигерийской клинической больнице. East Afr Med J. 1992; 69: 450–455.[PubMed] [Google Scholar] 19. Лим А. , Чонгсувиватвонг В., Гитер А., Чаяпхум Н., Таммасуван У. Влияние типа работы на отсутствие по болезни среди персонала учебной больницы. J Оккупировать здоровье. 2002; 44: 254–263. [Google Scholar] 20. Фини А., Норт Ф., Хед Дж., Каннер Р., Мармот М. Социально-экономические и половые различия в причинах отсутствия по болезни в исследовании Whitehall 11. J Occup Environ Med. 1998. 55 (2): 91–98. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 21. Меса FR, Кемпфер AM. Прогулы работы в Чили в зависимости от типа места работы.Rev Med Chil. 2004. 132 (9): 1100–1108. [PubMed] [Google Scholar] 22. Омоходион ФО. Боль в пояснице у городского населения на юго-западе Нигерии. Trop Doc. 2004. 34 (1): 17–20. [PubMed] [Google Scholar] 23. Омоходион ФО, Саня АО. Факторы риска боли в пояснице у офисных работников в Ибадане, Юго-Западная Нигерия. Оккуп Мед (Лондон) 2003; 53 (4): 287–289. [PubMed] [Google Scholar] 24. Фабунми А.А., Аба С.О., Одунайя Н.А. Распространенность болей в пояснице среди фермеров-крестьян в сельской местности на юго-западе Нигерии. Afr J Med Med Sci.2005. 34 (3): 259–262. [PubMed] [Google Scholar] 25. Шевалье А., Сук М., Койнг Ф., Даб В., Ламброзо Дж. Прогулы и смертность рабочих, подвергшихся воздействию электромагнитных полей, во французской электроэнергетической компании. J Occup Med. 1999. 49 (8): 517–524. [PubMed] [Google Scholar] 26. Газмури А.М., Лопес И., Сандовал Х. Исследование невыходов на работу медицинских работников. Rev Med Chil. 1992. 120 (9): 1053–1059. [PubMed] [Google Scholar] 27. Ферри Дж. Э., Кивимаки М., Глава Дж., Шипли М. Дж., Вахтера Дж. И др. Сравнение случаев отсутствия по болезни, о которых сообщают сами, с отсутствиями, зарегистрированными в журнале регистрации сотрудников: данные исследования Whitehall II.Occup Environ Med. 2005. 62 (2): 74–79. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 28. van den Heuvel SG, Boshuizen HC, Hilderbrandt VH, Blatter BM, Ariens GA, et al. Влияние занятий спортом на прогулы работающего населения. Br J Sports Med. 2005; 39 (3): e15. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

29. Национальное демографическое и медицинское исследование, 2003 г. Национальная комиссия по народонаселению (Нигерия) и ORC Macro. 2004. с. 143.

30. Фостер Р., Лейтон С. Экономические последствия малярии в Кении и Нигерии.Исследовательский документ 6. Проект финансирования и устойчивого развития здравоохранения. Агентство международного развития. США. 1993 [Google Scholar]

31. Всемирная организация здравоохранения, автор. Информационный бюллетень ВОЗ по малярии № 94. Женева: ВОЗ; 1998.

Отпуска и отсутствия на работе: Введение | Отдел кадров

Раздел 13 руководства по политикам и процедурам

Сотрудники Университета Западного Мичигана могут отсутствовать на работе по разным причинам с оплатой или без оплаты. Обязанностью сотрудника является уведомить своего начальника или его представителя о предстоящем отсутствии.Отсутствие на работе может оплачиваться отпуском по болезни или ежегодным отпуском при соблюдении условий отпуска по болезни или ежегодного отпуска. Все отсутствия на работе, не предусмотренные определенной политикой оплачиваемого отсутствия, автоматически становятся неоплачиваемыми отсутствиями.

Отчетность об отсутствии

В случае неожиданного отсутствия сотрудники должны уведомить своего начальника или его представителя не позднее, чем через два часа после начала запланированного рабочего дня. Плановые отсутствия требуют уведомления и одобрения руководителя до его отсутствия.Некоторым отделам требуется и может потребоваться более двух часов уведомления.

Отсутствие на работе с уважением

Отсутствие на работе – это отсутствие на работе, утвержденное руководителем сотрудника. Отсутствие может быть оплачено как отпуск по болезни или ежегодный отпуск. Руководители могут потребовать справку от врача, когда требуется оплата отпуска по болезни за отсутствие на работе. Ежегодный отпуск предоставляется только с согласия руководителя и, за исключением экстренных случаев, требует предварительного уведомления руководителя. В необычных обстоятельствах руководитель может утвердить отпуск без сохранения содержания, если у сотрудника нет накопленного отпуска на его / ее счету.

Отсутствие по уважительной причине

Отсутствие без уважительной причины – это отсутствие, не утвержденное руководителем. Оплата за отсутствие без уважительной причины не выплачивается, а отсутствие без уважительной причины может привести к дисциплинарным взысканиям (см. Правила поведения).

Продолжительное отсутствие

Любой сотрудник, который будет отсутствовать на работе в течение всего оплачиваемого периода или дольше, должен немедленно уведомить соответствующего руководителя и запросить разрешение на такое отсутствие. Сотрудник также должен связаться с отделом кадров, чтобы обсудить возможные варианты отпуска.

Отсутствие на работе без сохранения заработной платы, охватывающее полный или более оплачиваемый период, должно покрываться утвержденным отпуском.

В случае, если сотрудник не может вернуться на работу по истечении 12 месяцев подряд без выплаты заработной платы, после любого доступного отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, его / ее занятость прекращается.