Все ли прихоти работодателя должен исполнять работник

Работник обязан подчиняться своему работодателю и беспрекословно исполнять возложенные на него обязанности. Но все ли распоряжения работодателя обязательны для сотрудников?

Увольнение за неподчинение

Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.

Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.

Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.

Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину.

Этого достаточно для увольнения.

Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.

Распоряжение распоряжению – рознь

Суд пояснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. п.

Между тем, из должностной инструкции менеджера не следовало, что в его обязанности входило выполнение фотоснимков и их предоставление руководителю в виде фотоотчетов.

Менеджер был ответственен за осуществление сбытовой политики, обеспечение роста продаж, поддержание и развитие клиентской базы, поиск и привлечение новых клиентов. Ничего фотографировать он, поступая на работу, не обязывался.

В свою очередь статьей 60 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение за неисполнение поручений, не предусмотренных должностными обязанностями работника.

Этой же нормой установлен запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией. Буквально это значит, что главбух не обязан вести договорную работу с контрагентами, а юрист не должен носить директору кофе.

И если бухгалтер отказывается закинуть деньги на мобильный директора и оплатить его коммуналку, то это еще не дает директору права уволить этого бухгалтера.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Определение и признаки трудовых отношений

Российское трудовое законодательство является одним из самых социально ориентированных по сравнению со многими государствами мира. Более того, год от года законы совершенствуются, в них вносятся все новые требования, направленные на защиту работников. Тем не менее, работники в нашей стране все также уязвимы и зачастую беззащитны перед работодателем. Причина этому – не только и не столько пробелы и несовершенства законодательства, часто причиной является низкий уровень правовой грамотности: работники просто не знают о своих правах и предусмотренных законом способах их защиты.

РАБОТНИК – КТО ЭТО?

При всей кажущейся простоте этот вопрос имеет огромное практическое значение. Ведь именно для работника трудовое законодательство, в первую очередь – Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) предусматривает определенные права и гарантирует защиту этих прав.

Итак, работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Здесь важно отметить, то трудовые отношения имеют ряд признаков, по которому могут быть определены в качестве таковых (ст. 15 ТК РФ):

1) соглашение между работником и работодателем

2) личное выполнение работником определенной работы

3) выполняемая работа является трудовой функцией – то есть не любой работой, а работой конкретного вида, по определенной должности, специальности, квалификации;

4) работа выполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя

5) работник подчиняется правилам, установленным в организации работодателя для всех работников – правилам внутреннего трудового распорядка ;

6) работодатель обеспечивает работнику условия труда в соответствии с требованиями законодательства и иными документами.

Таким образом, далеко не всегда отношения, возникающие по поводу труда, являются трудовыми. Так, не являются трудовыми отношения, возникающие на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг и прочее) либо вовсе без договора, а также те отношения, которые носят разовый характер и не связаны с подчинением работника работодателю. Выходит, что и лица, выполняющие работу ВНЕ рамок трудовых отношений, не могут быть признаны работниками с присущими им правами и льготами.

ВАЖНО! Недобросовестные работодатели уходят от предусмотренных законом обязанностей и не заключают с работником трудовой договор либо оформляют гражданско-правовой договор. Формально это лишает отношения статуса трудовых и позволяет работодателю не оформлять работников в штат, не платить предусмотренные законом выплаты и взносы и так далее. Однако в том случае, если фактически имеют место трудовые отношения, такое поведение работодателя являются прямым нарушением законодательства (ст. 15 ТК РФ) и основанием для привлечения такого работодателя к ответственности .

Независимый подрядчик (работающий на себя) или лицо, работающее по найму?

Владельцам деловых предприятий абсолютно необходимо правильно определить, являются ли предоставляющие им услуги лица наемными работниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать и перечислять подоходные налоги, налоги в фонд социального обеспечения и программы «Медикер», а также уплачивать налог в фонд пособий по безработице с заработной платы наемного работника. Как правило, вы не должны удерживать или перечислять какие-либо налоги с выплат независимым подрядчикам.

Выберите ситуацию, которая относится к вам (Select the Scenario that Applies to You):

• Я независимый подрядчик или владелец собственного предприятия
  Если вы являетесь владельцем собственного предприятия или подрядчиком, предоставляющим услуги другим предприятиям, вы, как правило, считаетесь лицом, работающим на себя. Если вы являетесь лицом, работающим на себя (независимым подрядчиком), дополнительная информация о ваших налоговых обязательствах приводится на нашем веб-сайте «Центр информации о налоге на лиц, работающих на себя» (Self-Employed Individuals Tax Center).
• Я нанимаю на работу или по контракту лиц, предоставляющих услуги моему предприятию
  Если вы являетесь владельцем собственного предприятия, нанимающим на работу или по контракту других лиц для оказания услуг вашему предприятию, вы должны определить, следует ли считать таких лиц вашими наемными работниками или независимыми подрядчиками. Дополнительные сведения наэту тему и о ваших обязанностях приводятся ниже.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, наемными работниками или независимыми подрядчиками (Determining Whether the Individuals Providing Services are Employees or Independent Contractors)

Прежде чем определить налоговый статус выплат за предоставленные вам услуги, вы должны сначала определить характер отношений, существующих между вами и лицом, предоставившим эти услуги. Лицо, предоставляющее услуги, может быть классифицировано как:

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, наемным работником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, свидетельствующую о степени его подконтрольности и независимости.

Неофициальные правила (Common Law Rules)

Факты, свидетельствующие о степени подконтрольности и независимости, разделяются на три категории:

1. Поведение (Behavioral): Контролирует ли компания, чем занимается работник и как он выполняет свои должностные обязанности, и располагает ли компания правом на такой контроль?
2. Финансовые (Financial): Контролирует ли плательщик должностные аспекты деятельности работника? (включая, в частности, по какой схеме оплачивается труд работника, возмещаются ли ему понесенные расходы, кто предоставляет инструменты и материалы и т.п.)
3. Характер отношений (Type of Relationship): Существует ли письменный договор или льготы типа тех, что обычно предоставляются наемным работникам (например, пенсионный план, страховка, оплаченный отпуск и т. п.)? Продлятся ли в дальнейшем отношения и следует ли считать выполненную работу ключевым аспектом деловой деятельности предприятия?

Предприятия должны учитывать все эти факторы, когда определяют является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком. Одни факторы могут указывать, что данное лицо является наемным работником, в то время как другие факторы могут свидетельствовать в пользу его статуса независимого подрядчика. Не существует какого-то «волшебного» или стандартного набора факторов, автоматически «превращающих» то или иной лицо в наемного работника или в независимого подрядчика, и ни один фактор не является определяющим в этом отношении. Помимо этого, факторы, обладающие значимостью в одной ситуации, могут не обладать таковой в других обстоятельствах.

Главное – это рассматривать отношения в целом, учитывать степень права руководить и контролировать действиями работника. И, конечно же, задокументируйте каждый фактор, использованный для определения статуса.

Форма SS-8 (Form SS-8)

Если при рассмотрении всех трех категорий все же не получается заключить, является ли данное лицо наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать форму SS-8, Определение статуса работников для федеральных налогов на заработную плату лиц, работающих по найму, и удержания подоходных налогов (Form SS-8, Determination of Worker Status for Purposes of Federal Employment Taxes and Income Tax Withholding) в Налоговое управление США (IRS). Эту форму может подавать как предприятие, так и сам работник. Налоговое управление США (IRS) проанализирует факты и обстоятельства и даст официальное заключение относительно статуса работника.

Имейте в виду, что такое разбирательство потребует не менее полугода. Предприятию, постоянно нанимающему работников одного и того же профиля для выполнения определенных обязанностей, возможно, имеет смысл подать форму SS-8 (Form SS-8).

Налоговые обязательства при использовании наемного труда (Employment Tax Obligations)

После того, как решение вынесено (самим предприятием или Налоговым управлением США (IRS)), на следующем этапе следует подать нужные формы и заплатить соответствующие налоги.

Руководства по налогам на фонд заработной платы (Employment Tax Guidelines)

Существуют особые руководства касательно налогов на фонд заработной платы, которыми следует руководствоваться в определенных отраслях экономики.

Ошибочная классификация наемных работников (Misclassification of Employees)

Последствия классификации наемного работника как независимого подрядчика (Consequences of Treating an Employee as an Independent Contractor)

Если вы классифицировали наемного работника как независимого подрядчика, не имея для этого достаточных оснований, вас могут признать ответственным за неуплату налогов на заработную плату указанного работника (приводимое ниже положение об освобождении от уплаты этого налога на данный случай не распространяется). Подробности приводятся в разделе 3509 Налогового кодекса.

Положение об освобождении от налога (Relief Provisions)

Если у вас имеются достаточные основания не классифицировать работника как наемного работника, вы можете претендовать на освобождение от уплаты налога на заработную плату этого работника. Для этого вы должны подать все необходимые федеральные информационные декларации, заполненные соответственно определенному вами статусу указанного работника. При этом ни один работник, занимавший по существу аналогичную должность в течение любого периода начиная с 1977 года, не должен быть классифицирован вами (или вашим предшественником) как наемный работник. Дополнительная информация приводится в разделе 530 публикации 1976 «Критерии освобождения от налога на заработную плату» (Publication 1976, Section 530 Employment Tax Relief Requirements PDF).

Ошибочно классифицированные работники могут подавать форму налога в фонд социального обеспечения (Misclassified Workers Can File Social Security Tax Form)

Работники, которые считают, что работодатель ошибочно классифицировал их как независимых подрядчиков, могут воспользоваться Формой 8919 «Невзысканный налог на заработную плату в фонд социального обеспечения и программы «Медикер»» PDF для расчета и декларирования приходящейся на долю работника части невзысканных налогов на его заработки в фонд социального обеспечения и программы «Медикер».

Программа добровольной установки классификации (Voluntary Classification Settlement Program)

Программа добровольной установки классификации (VCSP) – это необязательная программа, предоставляющая налогоплательщикам возможность изменить классификацию своих работников, признав их лицами, работающими по найму для последующих налоговых периодов в части обложения налогом, удерживаемым работодателем из заработной платы лиц, работающих по найму, с частичным освобождением от уплаты этого федерального налога теми налогоплательщиками, которые имеют на то право и согласились заранее рассматривать своих работников (либо категорию или группу работников) как лиц, работающих по найму. Для участия в этой добровольной программе налогоплательщик должен отвечать соответствующим определенным требованиям. Для заключения соглашения с Налоговым управлением США (IRS) о взимании налогов, подайте заявку на участие в программе, заполнив Форму 8952, «Заявка на участие в Программе добровольной установки классификации» (Application for Voluntary Classification Settlement Program) .

Если лучший сотрудник принес заявление об уходе

Если руководителю неожиданно кладет на стол заявление об уходе лучший сотрудник, первый порыв у большинства менеджеров – повысить зарплату. Но такое решение если и повлияет на настрой увольняющегося, то вряд ли надолго. Дело в том, что решение об уходе человек принимает по совокупности причин, многие из которых он скрывает или даже не осознает. Как же удержать такого сотрудника?

1. Проявите доброжелательность и готовность разобраться и помочь. Негативные эмоции – гнев, обида, негодование, страх – вряд ли помогут удержать сотрудника. Следует отложить любые переживания на потом и настроиться на конструктивный диалог.

2. Будьте настойчивы, выясняя причины ухода. Определить истинные причины помогут следующие вопросы:

Как ты представляешь свою идеальную работу?

Что бы ты хотел изменить в текущей работе, чтобы она стала идеальной?

Какие три самые важные выгоды ты видишь в предложении другого работодателя (если сотрудник говорит, что получил предложение от другого нанимателя)?

Эти вопросы сработают при условии, что ваши прежние отношения с сотрудником были уважительными и доброжелательными.

Практика показывает, что сотрудник часто скрывает истинную причину увольнения, туманно ссылаясь на семейные обстоятельства, усталость, необходимость смены карьеры и т. п. Почему?

Он стесняется. Не каждый может открыто заявить, что ему нужно больше денег, наскучил проект или досаждает несносный коллега.

Решение: предложите сотруднику подумать и написать, какие изменения в свою работу и условия труда он хотел бы внести, коротко и по существу – зарплата, функции, команда, график и проч. Большинству людей проще изложить пожелания на бумаге, чем вслух в разговоре с боссом.

Сотрудник считает, что его проблемы не важны для вас, особенно если это проблемы семейные.

Решение: скажите сотруднику, что личные обстоятельства всегда отражаются на продуктивности сотрудника и вы это понимаете. А позитивный настрой сотрудника и наличие у него сил для эффективной работы важны и для вас, и для компании в целом. Поэтому вы готовы вникнуть в его затруднения и совместно найти лучший выход.

Сотрудник боится, что его жалобы и требования разозлят шефа и тот начнет искать ему замену.

Решение: скажите, что знаете о его страхах, и постарайтесь их развеять, убедите, что считаете его ценным сотрудником и готовы рассматривать варианты улучшения условий его труда, потому что и вы, и компания проиграете от его ухода.

Сотрудник, да и весь коллектив считает вас деспотичным и не терпящим возражений начальником. Он не верит, что вы захотите что-то менять.

Решение: объясните, что повседневные рабочие отношения – это одно, а неординарная ситуация, такая как уход ценного сотрудника, – совсем другое и вы готовы совместно искать выход из положения.

Сотрудник просто больше не хочет работать под вашим началом.

Решение: согласиться и пожелать сотруднику удачи на новом месте работы. Но нужно сделать выводы. Бывает, что люди не могут сработаться. Но, возможно, вам следует пересмотреть стиль руководства и общения с коллективом? Задайте сотруднику вопрос о конкретных случаях, когда вы, по его мнению, были не правы. Какие эмоции они вызвали у сотрудника? Нужно учиться на своих ошибках.

3. После выяснения причин ухода сотрудника главный вопрос – в силах ли вы изменить сложившееся положение дел, дабы сотрудник передумал увольняться. Не обязательно сулить золотые горы сразу во время беседы. Достаточно сообщить, что вы вернетесь с предложением в конкретные сроки. Но не слишком затягивайте – до конца дня желательно поделиться конкретными идеями с сотрудником.

4. Не сжигайте мосты. Дайте специалисту понять, что, если он разочаруется в новой компании, вы всегда примете его обратно. Очень возможно, что сотрудник вернется раньше, чем вы подыщете ему замену. А если вы вспылили и расстались врагами, уволившийся сотрудник вряд ли обратится к вам за помощью.

5. Главное – во время беседы продемонстрировать высокую лояльность к сотруднику, она может побудить его отказаться от увольнения.

Вот реальная история руководителя отдела продаж IT-продуктов в сервисной компании. Долгое время все им были довольны – и коллеги, и коммерческий директор. Но потом подчиненные стали жаловаться на рассеянность и беспричинные вспышки гнева шефа, а продажи отдела начали падать. Коммерческий директор вызывал менеджера на ковер, устраивал разносы. Через несколько месяцев менеджер принес заявление об уходе, и удерживать его никто не стал. И напрасно. Замену компания искала полгода и в результате наняла более слабого сотрудника. Позднее выяснилось, что у уволившегося руководителя отдела продаж родился малыш, очень беспокойный и болезненный. Им с женой приходилось ночью дежурить по очереди, качать ребенка, и на работу не оставалось сил. Они так устали, что решили уехать в отпуск сразу на три месяца, взяв с собой няню. Но выбивать столь долгий отпуск у коммерческого директора, который не проявлял ни малейшего желания вникать в проблемы сотрудников, менеджер не решился и просто уволился.

Мог ли коммерческий директор удержать этого сотрудника? Конечно. Если бы он повел себя лояльно, выяснил причины и предложил простой выход – отпуск, пусть за свой счет, компания не потеряла бы специалиста, которому она так и не смогла найти достойную замену.

Определение основного места работы: позиция Минсоцполитики

В соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (дальше – КЗоТ) работник имеет право реализовать свои способности в производительном и творческом труде путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Указанная норма КЗоТ дает право работникам выполнять работу на условиях совместительства.

Согласно пункту 12 статьи 1 Закона “О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование” основное место работы – место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора, и определено им как основное согласно поданному заявлению (до отозвания) и сведениям, которые учитываются в реестре застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования на ее основании.

Также пунктом 31 части второй статьи 16 Закона “Об общеобязательном государственном пенсионном страховании” установлено, что застрахованное лицо обязано уведомлять страхователя, у которого лицо работает по основному месту работы, об определении лицом такого места работы как основного согласно поданному им заявлению (до его отозвания).

Таким образом, основное место работы работника может определяться по его заявлению.

Чтобы изменить основное место работы, работник должен отзывать предыдущее заявление об определении такого места работы основным. С даты заявления об отозвании признак основного места работы изменяется на работу по совместительству.

При изменении основного места работы на работу по совместительству, по нашему мнению, работодателю целесообразно внести изменения в трудовой договор с этим работником.

Следует отметить, что законодательством о труде не предусмотрены требования отозвания заявления работником об определении основного места работы в случае увольнения, а также не установлена типичная форма заявления при принятии на работу (увольнение с работы).

При заключении трудового договора уведомления работником работодателя относительно определения основного места работы может быть указано в заявлении о принятии на работу, написанном в произвольной форме, с учетом Национального стандарта Украины ГСТУ 4163:2020 “Государственная унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-предписывающей документации. Требования к оформлению документов”, принятого приказом государственного предприятия “Украинский научно опытный и учебный центр проблем стандартизации, сертификации и качества” от 01.07.2020 № 144.

Из письма Минэкономики от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07

Чтобы минимизировать кадровые риски, необходима слаженная работа HR-департамента. Самая эффективная работа команд доступна на ІТ-платформе LIGA360. Получите максимальный функционал продуктов ЛІГА:ЗАКОН для удобной работы HR-отдела, совместно принимайте решения и оценивайте риски, обменивайтесь документами и новостями. Закажите презентацию LIGA360 прямо сегодня.

Кодекс этики социального работника

Настоящий «Кодекс этики социального работника» разработан на основе рекомендаций Международной Федерации социальных работников и членом Международной Федерации социальных работников – общероссийской общественной организацией «Союз социальных педагогов и социальных работников». Кодекс представляет собой документ, в котором излагаются основные, базовые принципы и ценности социальной работы, связанные с реализацией специалистами социальной сферы своих профессиональных обязанностей.

Главная цель «Кодека этики социального работника» – определить и обозначить этические принципы и нравственные (моральные) позиции человека (клиента), специалиста (социального работника) и общества (различных институтов социума) в процессе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента.

Введение

1.1. В задачи Кодекса входит характеристика основных этических норм и правил, которыми руководствуются социальные работники в своей практической деятельности. Этот документ является манифестом, провозглашающим ценности и принципы, способствующие повышению и поддержанию высокого стандарта профессиональной деятельности каждого социального работника ЦСОН ЯМР.

1.2. Кодекс содержит директивы для работников социальной сферы. Кодекс может быть использован и другими людьми для определения стандартов профессионализма, ожидаемого от специалистов социальной сферы и студентов социальных вузов. Поэтому работодатели могут включать данный кодекс в тексте контрактов по найму, заключаемых с социальными работниками.

1.3. Положения Кодекса ориентирует социальных работников ЦСОН ЯМР строить практическую деятельность вокруг интересов клиента, вовлекая его на равноправной основе на всех стадиях в процесс оказания ему социальных услуг.

1.4. Кодекс требует от социальных работников ЦСОН ЯМР исполнять свои обязанности профессионально, руководствуясь этическими и моральными принципами.

1.5. Кодекс не предоставляет права никому подвергать дискриминации человека в каких бы то ни было целях.

1.6. Согласие с Кодексом этики и его профессиональное и личностное принятие являются своеобразным допуском к профессии социального работника.

Определение социальной работы

Социальная работа – это совокупность видов деятельности (профессиональной и непрофессиональной, служебной и добровольной) по удовлетворению социальных потребностей человека. Тот, кто в любом случае обращается за помощью к социальному работнику, или кому такая помощь предлагается, определяется как клиент (посетитель, заказчик) социальной работы. Клиент может представлять собой индивидуума, семью, какую – либо группу или сообщество.

Ценности социальной работы

3.1. Человеческое достоинство и толерантность

Социальный работник ЦСОН ЯМР признает ценность каждого человека и его право на реализацию своих способностей, на достойные условия жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной позиции с условием, чтобы права одного человека не препятствовали реализации интересов и прав других людей.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) уважают основные права человека;

б) демонстрируют уважение и доброжелательное отношение ко всем людям и уважают убеждения своих клиентов, их ценности, культуру, цели, нужды, предпочтения, взаимоотношения и связи с другими людьми;

в) защищают и поддерживают их достоинство, учитывают индивидуальность, интересы и социальные потребности своих клиентов на основе построения толерантных отношений с ними;

г) способствуют достижению личного благосостояния и самостоятельности клиентов, формируют и поддерживают в них уважительное отношение к правам и свободам других людей;

д) уважают права своих клиентов в принятии решений; гарантируют клиентам непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации;

е) гарантируют защиту своим клиентам в целях их безопасности, а также безопасности их социального окружения.

3.2. Социальная справедливость и гуманизм

Социальная справедливость и гуманизм являются ценностями социального работника ЦСОН ЯМР. Они предполагают:

• справедливое и равноправное распределение ресурсов для удовлетворения основных социальных потребностей человека;

• создание и соблюдение равных гарантированных возможностей использования потенциала государственных и общественных социальных служб, организаций и объединений;

• обеспечение равных прав и возможностей их реализации при обращении и защите согласно закону.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) выявляют и адекватно реагируют на социальные условия, которые приводят к социальным противоречиям, трудностям и страданиям людей, или препятствуют их облегчению; в меру своих возможностей и уровня профессиональной деятельности влияют на формирование социальной политики, способствуют справедливому удовлетворению социальных потребностей людей;

б) соблюдают социальную справедливость и равноправно распределяют социальные ресурсы и проводят социальную работу. Целью этой работы является расширение выбора и возможностей для всех клиентов: неимущих, социально уязвимых или угнетенных, или для тех людей, кто нуждается в специфической помощи;

в) убеждают каждого клиента в том, что их действия не продиктованы предубеждениями против кого – либо, включая происхождение, этническую и культурную принадлежность, класс, статус, пол, сексуальную ориентацию, возраст, физическое состояние, верования;

г) ведут практическую работу, направленную на развитие возможностей клиента, помогают в их стремлении к разрешению социальных проблем своими силами, способствуют их позитивной самореализации, самостоятельности выбора и улучшению социального благосостояния;

3. 3. Компетентность

Компетентность (профессионализм) является ценностью социального работника ЦСОН ЯМР, которая обеспечивает качественное решение социальных проблем обратившегося за помощью человека, его социума, социальной среды в целом и

• обеспечивает принадлежность социального работника к их профессиональной группе;

• определяет возможность их быстрого профессионального роста и привлечения для решения более сложных задач клиента;

• побуждает к постоянному повышению уровня профессионализма, освоению новых знаний, развитию навыков и умений практической деятельности, глубокого понимания ценностей социальной работы.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) изучают, используют, распространяют и применяют знания, умения и навыки в практике социальной работы;

б) постоянно повышают уровень своего профессионализма, поддерживают и расширяют свою компетентность в целях повышения качества услуг, осуществляя при этом поиск и оценку новых подходов и практических методов в своей деятельности;

в) признают рамки своей компетенции и не выходят за их пределы в ситуациях, где требуется более высокий уровень решения проблемы, ставят перед руководством вопрос о необходимости дальнейшего повышения своего профессионализма;

г) не используют свои профессиональные знания навыки и умения, а также отношения с клиентом в личных целях; избегают связей и отношений, которые идут во вред клиентам.

3.4. Социальная активность, мобильность и гибкость

Социальная активность, мобильность и гибкость являются ценностью для социального работника ЦСОН ЯМР, и предполагает взаимосвязанную деятельность социального работника с клиентом, обратившимся к ним за помощью. Также социальный работник может действовать не только по обращению. В тех случаях, когда им становится известно о негативных ситуациях в жизни конкретного клиента, они тактично и осторожно входят в контакт с ним, предлагая свою помощь в совместном разрешении этих ситуаций.

Социальный работники ЦСОН ЯМР:

• оказывают помощь людям, находящимся в трудной жизненной ситуации;

• работают с каждым клиентом индивидуально, с целью оказания им помощи;

Принципы социальной работы

4.1. Принятие человека таким, каков он есть

Ни негативные личные качества, физические недостатки, психические отклонения, ни вероисповедания, сексуальная ориентация или расовая принадлежность, ни социальная неприспособленность, ни предрассудки и предубеждения – ничто не может служить основанием в отказе человеку в помощи социальным работником, причиной для любой формы дискриминации клиента. Все специфические особенности клиента должны быть учтены при принятии решения на оказание ему социальной помощи.

4.2. Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий

Уважение права клиента на принятие решения есть проявление уважения и соблюдение его прав. Социальный работник не может оказывать помощь клиенту без его согласия с их планом действий. Клиент имеет право на изменение своих взглядов, позиций, убеждений. Также он имеет право отказаться от взаимодействия на любом этапе совместной работы с уверенностью в сохранении конфиденциальности сведений о нем.

4.3. Конфиденциальность сотрудничества социального работника ЦСОН ЯМР с клиентом

Конфиденциальной (доверительной, не подлежащей разглашению) информацией является все, что касается жизни, его личных качеств и проблем клиента. Любая информация может быть передана только с разрешения клиента и только тем, кто имеет отношение к решению его проблем. Нарушение конфиденциальности возможно только в условиях непосредственной опасности для клиента: для его жизни, здоровья, материального благополучия, психического состояния. При этом нарушение конфиденциальности должно сопровождаться предварительным извещением клиента о вынуждающих к этому условиях, об обязанностях и ответственности социального работника.

4.4. Полнота информирования человека о предпринимаемых в его интересах действиях

соблюдение принципа защиты прав клиента обуславливают обязанность социального работника информировать человека, обратившегося за социальной помощью, обо всех действиях, предпринимаемых для решения его проблем. Клиент имеет полное право знать обо всех действиях, которые предполагается предпринять с его участием или без его участия.

4.5. Ответственность социального работника ЦСОН ЯМР за результаты своей деятельности

Социальный работник лично несет ответственность за результаты своей деятельности, за качество, эффективность, своевременность и действенность социальной помощи и за ее последствия.

Социальный работник несет ответственность перед своей профессией, повышая ее престиж и социальный статус в обществе.

4.6. Порядочность социального работника ЦСОН ЯМР во взаимодействии с клиентом

Социальные работники, являясь представителями государственных социальных институтов, действуют в интересах человека, обратившегося к ним за помощью, делая зачастую для него больше, нежели это предписывается должностной инструкцией. Личная порядочность социального работника гарантирует качество и эффективность их профессиональной деятельности и обеспечивает выполнение ими требований Кодекса этики социального работника.

Стандарты этического поведения

5.1. Этическое поведение по отношению к профессии социального работника

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) соблюдают кодекс этики, утверждают ценности и правила, принципы и стандарты этического поведения, отстаивают, совершенствуют и популяризируют их;

б) повышают качество и эффективность социальных услуг, предоставляемых людям, развивают профессионализм социальной работы;

г) критически оценивают достигнутые в личной практической работе результаты, не преувеличивают свои профессиональные и личные возможности.

5.2. Этическое поведение по отношению к людям, которые пользуются социальными услугами

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) соблюдают принципы социальной работы в части касающейся клиентов: принимают человека таким, как он есть; привлекают его к активной совместной работе; обеспечивают конфиденциальность сотрудничества, информации и доступ к ней, несут ответственность за результаты своей работы с клиентом; проявляют личную порядочность по отношению к нему;

б) ценят и уважают личные устремления, индивидуальные особенности, инициативу клиента к совместному с ними решению его проблем;

в) отдают приоритет поддержке основных интересов клиентов, но при этом уважают и учитывают интерес других людей; в тех случаях, когда возникает конфликт интересов клиентов или конфликт интересов клиента и действующего в России законодательства, предупреждают клиента о том, что его интересы и просьбы могут быть отвергнуты;

г) отвергают любые формы дискриминации, основанной на национальности, возрасте, вероисповедании, семейном статусе, на умственных или физических недостатках, привилегиях, персональных характеристиках.

5.3. Этическое поведение по отношению к коллегам

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) с уважением относятся к коллегам;

б) уважают различные мнения;

в) защищают своих коллег от любых форм и видов давления со стороны клиентов;

г) следуют советам и консультациям коллег, если они служат интересам дела.

5.4. Этическое поведение по отношению к взаимодействующим организациям

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) строят свои взаимоотношения с другими организациями на основе доброжелательности;

б) придерживаются своих обязательств, данных взаимодействующим организациям, и добиваются от этих организаций выполнения их собственных обязательств при использовании их ресурсов на те нужды, на которые эти ресурсы предназначены.

Вправе ли работник определить время использования двух частей отпуска, если работодатель не учитывает такое желание работника?

Вправе ли работница бюджетного учреждения определить время использования двух частей ежегодного оплачиваемого отпуска летом (у женщины имеются двое детей – 12 и 17 лет, дети работницы не являются инвалидами) с учетом того, что работодатель при утверждении графика отпусков не учитывает такое желание работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по частям возможно только при условии достижения согласия обеих сторон.

Если стороны не достигнут соглашения по вопросу варианта разделения отпуска на части, то отпуск должен предоставляться работнице целиком. В таком случае работодатель по своему усмотрению определяет в графике время использования работницей отпуска полной продолжительности.

Обоснование вывода:

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков согласно части первой ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с частью четвертой ст. 123 ТК РФ предоставляется по их желанию в удобное для них время*(1).

При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.

По смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит именно работодателю. Именно поэтому часть третья ст. 123 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен извещать работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала (смотрите также определение Нижегородского областного суда от 14 июля 2009 г. N 33-5169/09, Вопрос: Может ли работодатель составить график отпуска без согласия работника? На предприятии работодатель выделил для сотрудников 5 месяцев (декабрь-апрель), а я хотел в сентябре. Законно ли это? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)).

Основное требование, которое должен соблюсти работодатель при составлении графика отпусков, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был запланирован в текущем рабочем году, поскольку по смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года.

Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае работница не подпадает под установленные законом исключения, поскольку сам по себе факт наличия у работницы несовершеннолетних детей 12 и 17 лет не является основанием для предоставления ей отпуска в удобное для нее время*(2). Поэтому время использования ею ежегодного отпуска работодатель в графике отпусков определяет самостоятельно (при наличии в учреждении профсоюзного органа также должен учесть его мнение (ст. 8 ТК РФ)).

Отметим, что по общему правилу отпуск предоставляется целиком, разделение его на части допускается только по соглашению сторон. Так, согласно части первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Как следует из этой нормы, оставшиеся дни отпуска могут быть по соглашению сторон разделены на части любой продолжительности.

В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

Как видим, по смыслу закона предоставление отпуска по частям возможно только при условии достижения согласия обеих сторон: работника и работодателя (смотрите также разъяснения, содержащиеся в письме Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 N 2143-6-1). Соответственно, если работодатель не согласен с предложенным порядком разделения отпуска на части, он вправе не удовлетворить соответствующую просьбу работника, и наоборот, работник вправе не соглашаться на разделение отпуска, которое было предложено ему работодателем. В таком случае отпуск должен быть предоставлен полностью, без его разделения на части, если стороны не договорятся об ином порядке его разделения, приемлемом как для работника, так и для работодателя.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации стороны не достигнут соглашения по вопросу о разделении отпуска на части, то работодатель самостоятельно определяет в графике время использования работницей отпуска полной продолжительности.

Подпунктом “б” п. 3 постановления ЦК КПСС и Совмина СССР от 22.01.1981 N 235 “О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей” установлено право женщины, имеющей двух и более детей в возрасте до 12 лет, на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для нее время. В силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствии с Трудовым кодексом РФ нормативные правовые акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Верховный Суд РФ решением от 17.06.2014 N АКПИ14-440 подтвердил, что подпункт “б” п. 3 постановления ЦК КПСС и СМ СССР от 22.01.1981 N 235 в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время, не противоречит положениям Трудового кодекса РФ, и отказал в признании его недействующим. Таким образом, женщина, имеющая двух детей в возрасте до 12 лет, имеет право на предоставление ежегодного отпуска в удобное для неё время.

В соответствии с распоряжением Совета Министров СССР от 30.10.1985 N 2275р “О предоставлении отпуска для одиноких работающих мужчин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет” отпуск в удобное время предоставляется и одиноким работающим мужчинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 12 лет.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Першина Елена

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

определение рабочего по «Свободному словарю»

рабочий – человек, работающий по определенной профессии; “хороший работник” литейщик – рабочий, отливающий из расплавленного металла готовые изделия отделочник – рабочий, выполняющий последний этап производственного процесса помощник, подручный, помощник, сторонник – человек, содействующий удовлетворению потребности или содействию усилие или цель; “мой бесценный помощник”; “наняли дополнительную помощь для завершения работы” загонщик – рабочий, который поднимает дичь из-под укрытия для охотника – отбеливатель – рабочий, который отбеливает (ткань или муку и т. возчик — человек, чья работа заключается в вождении телег; гребенщик — человек, отделяющий и выпрямляющий волокна хлопка или шерсти; водитель — тот, кто водит животных, которые тянут повозку; jobgutter – рабочий, потрошащий вещи (рыбу, здания, автомобили и т. д.) hanger – рабочий, который что-то вешает lamplighter – (когда газ использовался для уличных фонарей) человек, который зажигает и гасит уличные фонари, плавильщик – рабочий, который плавит вещества (металл или воск и т. д.) .)moonlighter – человек, выполняющий вторую работу (обычно в нерабочее время) mopper – рабочий, который использует швабру для очистки поверхностиmuzzler – тот, кто затыкает намордники животныхnailer – рабочий, который прибивает что-то, прибивая гвоздями tooiler – рабочий, который смазывает двигатели или детали машин- таймер – тот, кто работает меньше, чем обычный или стандартный timepeeler – рабочий, который очищает кожуру от фруктов и овощейplanter – рабочий, который кладет или сажает семена или рассаду в землю обработчик – тот, кто обрабатывает вещи (продукты питания или фотографии или претенденты и т. д.)секатор, триммер – рабочий, производящий прореживание и обрезку деревьев и кустарников; «нетронутый топором секатора» тряпичный сортировщик — рабочий, сортирующий тряпки и старую одежду для нового использования (например, в производстве бумаги) скруббер — рабочий, чистящий щеткой поверхность (обычно пол или палубу) человек, работающий на службе у другого (особенно в домашнем хозяйстве)шеллер – рабочий, удаляющий ракушки (например, от гороха или устриц)шелвер – рабочий, расставляющий вещи (например, книги) на полкахскиддер – рабочий, использующий салазки для перемещения бревен работник, стремящийся – тот, кто трудолюбив и усерден в выполнении задач или обязанностей, припой – рабочий, который соединяется или чинит с припоем, сплайсер – рабочий, который сращивает веревки между собой путем переплетения прядей, сплиттер – рабочий, который разделывает рыбу и удаляет позвоночник, окрашивающий – рабочий, который окрашивает (деревянный или тканевый)стеммер – рабочий, изготавливающий или накладывающий стебли для искусственных цветов, стрингер – рабочий, нанизывающий струны; “нанизывающий бусы” спригер, штеммер – рабочий, отделяющий стебли от увлажненных табачных листьев и связывающий листья в стопку книг – рабочий, который скрепляет вещи, прихватывая их (например, при помощи кнопок или точечной сварки)

Рабочий Определение и значение | Британский словарь

множественное число рабочие

множественное число рабочие

Britannica Dictionary определение РАБОТНИК

[считать]

1  и : человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги

• Компания планирует нанять 200 рабочих .

• В среднем работник заработал в этом году на 1000 долларов больше.

• офис/фабрика/строительство/почта рабочие

• квалифицированных рабочих

• мигрант рабочий

• полный/неполный рабочий день работник

— см. также гастарбайтер, социальный работник б : человек, который активно участвует в определенной деятельности – часто используется в сочетании 2  : человек, чья работа не связана с управлением другими людьми 3  : человек, работающий определенным образом 4  : вид пчелы, муравья и т. , который выполняет большую часть работы в колонии насекомых

Определение квалифицированного рабочего | Law Insider

Относится к

Квалифицированный работник

Квалифицированная заработная плата означает заработную плату, выплаченную или полученную работодателем в течение налогового года физическому лицу, направленному на профессиональную реабилитацию, и более половины выплаченной заработной платы или понесенные для такого лица за услуги, оказанные в торговле или бизнесе работодателя.«Квалифицированная заработная плата за первый год» означает в отношении любого направления на профессиональную реабилитацию квалифицированную заработную плату, относящуюся к услугам, оказанным в течение одного года, начиная со дня, когда лицо начинает работать на работодателя.

Квалифицированная медсестра означает лицо, имеющее действующую регистрацию в Совете медсестер Индии или Совете медсестер любого штата Индии.

Квалифицируемый иждивенец означает для целей счета гибкого расходования средств на иждивенцев; юридического лица с точки зрения кодекса передовой практики по расширению экономических прав и возможностей чернокожих, изданного в соответствии с разделом 9 (1) Закона о расширении экономических прав и возможностей чернокожих на широкой основе;

Квалификационная заработная плата означает заработную плату, как определено в разделе 3121(a) Налогового кодекса, без учета каких-либо ограничений заработной платы, скорректированную следующим образом:

Квалификационный экзамен означает экзамены, на основании которых кандидат становится право на поступление или эквивалентный экзамен;

Врач с юридической квалификацией означает врача: (a) кроме вас, сопровождающего или члена семьи; (b) заниматься в рамках своей лицензии; и (c) признается врачом в месте оказания услуг.

Несовершеннолетний ребенок означает любое из следующего:

Квалифицированное прекращение отношений означает

Неучаствующий семейный терапевт означает семейный терапевт, не имеющий письменного соглашения с Blue Cross and Blue Shield of Иллинойс или другой план Blue Cross и/или Blue Shield для предоставления вам услуг в момент их оказания.

Значительный перерыв в страховом покрытии означает период продолжительностью 63 дня подряд, в течение каждого из которых физическое лицо не имеет кредитоспособного страхового покрытия.

Рабочий Определение и значение | Британский словарь

множественное число рабочие

множественное число рабочие

Britannica Dictionary определение РАБОТНИК

[считать]

1  и : человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги

• Компания планирует нанять 200 рабочих .

• В среднем работник заработал в этом году на 1000 долларов больше.

• офис/фабрика/строительство/почта рабочие

• квалифицированных рабочих

• мигрант рабочий

• полный/неполный рабочий день работник

— см. также гастарбайтер, социальный работник б : человек, который активно участвует в определенной деятельности – часто используется в сочетании 2  : человек, чья работа не связана с управлением другими людьми 3  : человек, работающий определенным образом 4  : вид пчелы, муравья и т. , который выполняет большую часть работы в колонии насекомых

Глобальное определение социальной работы – Международная федерация социальных работников

Основные задачи профессии социального работника включают содействие социальным изменениям, социальное развитие, социальную сплоченность, расширение возможностей и освобождение людей.

Социальная работа является практической профессией и академической дисциплиной, которая признает, что взаимосвязанные исторические, социально-экономические, культурные, пространственные, политические и личные факторы служат возможностями и/или препятствиями для человеческого благополучия и развития. Структурные барьеры способствуют сохранению неравенства, дискриминации, эксплуатации и угнетения. Развитие критического сознания посредством размышлений о структурных источниках угнетения и/или привилегий на основе таких критериев, как раса, класс, язык, религия, пол, инвалидность, культура и сексуальная ориентация, и разработки стратегий действий по устранению структурных и личных барьеры занимают центральное место в эмансипационной практике, целью которой является расширение прав и возможностей и освобождение людей.В знак солидарности с теми, кто находится в неблагоприятном положении, профессия стремится уменьшить бедность, освободить уязвимых и угнетенных, а также способствовать социальной интеграции и социальной сплоченности.

Мандат социальных изменений основан на предпосылке, что вмешательство социальной работы имеет место, когда считается, что текущая ситуация, будь то на уровне человека, семьи, небольшой группы, сообщества или общества, нуждается в изменении и развитии. . Это обусловлено необходимостью бросить вызов и изменить те структурные условия, которые способствуют маргинализации, социальной изоляции и угнетению.Инициативы социальных изменений признают роль человека в продвижении прав человека и экономической, экологической и социальной справедливости. Профессия в равной степени привержена поддержанию социальной стабильности, поскольку такая стабильность не используется для маргинализации, исключения или угнетения какой-либо конкретной группы лиц.

Социальное развитие понимается как стратегии вмешательства, желаемые конечные состояния и политическая структура, последняя в дополнение к более популярным остаточной и институциональной структурам.Он основан на целостных биопсихосоциальных, духовных оценках и вмешательствах, которые выходят за рамки микро-макрораздела, включают несколько системных уровней и межсекторальное и межпрофессиональное сотрудничество, направленное на устойчивое развитие. Он отдает приоритет социально-структурному и экономическому развитию и не поддерживает общепринятое мнение о том, что экономический рост является предпосылкой социального развития.

Определение временных работников — Entrepreneur Small Business Encyclopedia

Если потребности вашего бизнеса в персонале носят сезонный характер, например, вы нужны дополнительные работники во время праздников или во время загруженного производства периоды – тогда временные сотрудники могли бы обеспечить гибкость, которую вы нужно расти.Временные сотрудники, как видно из названия, нанимаются только в течение ограниченных периодов времени. Так что они есть только тогда, когда вы они нужны для определенных всплесков роста.

Temps также имеют другие преимущества. Потому что самая временная помощь компании проверяют и часто обучают своих сотрудников, предпринимателей у тех, кто выбирает этот вариант, больше шансов получить качественные сотрудники, в которых они нуждаются.

В дополнение к предварительному отбору и предварительному обучению лиц, временный может помочь сократить ваши накладные расходы и сэкономить время и деньги на рекрутинговые усилия. Стоимость медицинских пособий или пособий по безработице, компенсационное страхование работников, участие в прибылях, отпуск и другие преимущества не выходят из вашего бюджета, так как многие компании временной помощи предоставляют эти ресурсы своим сотрудники.

Все больше предпринимателей используют часть временных работников время сначала, чтобы понять, следует ли им нанимать их на полную время. В результате многие компании временной помощи начали предлагая вариант, временные программы на полный рабочий день, которые позволяют будущий работодатель и работник оценивают друг друга.Программы перехода от временного к полному рабочему дню подходят для временного работника, который выразили заинтересованность в постоянной работе с работодателем, который как интересы. Клиенту предлагается сделать предложение о работе сотрудник в течение заранее определенного периода времени, если совпадение кажется хороший.

Как вы максимально эффективно используете своих временных работников после того, как они прийти на борт? Во-первых, «не относитесь к ним иначе, чем к своим». других сотрудников», — советует Американская кадровая ассоциация (ASA).«Представьте их своим штатным работникам как людей, которые чтобы помочь вам завершить проект, снять стресс сверхурочной работы или

И не ждите, что временные работники будут настолько хорошо обучены, что они знают, как делать все маленькие (но важные) вещи, такие как работать с копировальным аппаратом или отвечать на телефонные звонки. “Провести время давая им краткий обзор этих вещей, как если бы вы новый сотрудник», — советует ASA.

Еще одна стратегия для улучшения отношений с временные работники должны планировать заранее, насколько это возможно, чтобы вы могли использовать одних и тех же временных работников в течение длительного периода срок, скажем, полгода. Или попробовать набрать таких же временных сотрудников назад, когда вам снова понадобится помощь. Так их будет больше продуктивны, и вам не придется тратить время на их переобучение.

Определение лица, работающего с пестицидами, в соответствии со Стандартом защиты рабочих

На этой странице:

---

Кто такой обработчик?

Вы являетесь специалистом по обработке пестицидов, если вы:

• Работаете (включая самозанятых) за любую компенсацию в сельскохозяйственном предприятии или коммерческом предприятии по обработке пестицидов, которое использует пестициды при выращивании сельскохозяйственных растений на ферме, в лесу , питомник или теплица; и
• Выполняете любую из следующих задач:
  • Смешивание, загрузка, перемещение или применение пестицидов.
  • Обращение с открытыми контейнерами пестицидов.
  • Выступает в роли сигнальщика.
  • Очистка, обращение, регулировка или ремонт частей оборудования для смешивания, загрузки или внесения, которые могут содержать остатки пестицидов.
  • Помощь в применении пестицидов, включая заделку пестицида в почву после применения.
  • Вход в теплицу или другое закрытое помещение после нанесения и до достижения уровня воздействия при вдыхании, указанного на этикетке продукта, или выполнения одного из критериев вентиляции стандарта защиты рабочих (WPS) для:
    • эксплуатация вентиляционного оборудования;
    • поправить или снять покрытия, такие как брезент, используемые при фумигации; или
    • проверить уровень концентрации в воздухе, поступающем на обрабатываемую территорию на открытом воздухе после применения любого почвенного фумиганта для корректировки или удаления грунтовых покрытий, таких как брезент.
  • Выполнение задач в качестве консультанта по растениеводству во время применения пестицидов и до того, как будет достигнут какой-либо уровень ингаляционного воздействия или критерии вентиляции, указанные на этикетке, или будет выполнен один из критериев вентиляции WPS в течение любого интервала ограниченного доступа.
  • Утилизация пестицидов или контейнеров из-под пестицидов.

Кто не обработчик?

Вы не являетесь обработчиком, если:

• Вы имеете дело только с контейнерами из-под пестицидов, которые были опорожнены или очищены в соответствии с инструкциями на этикетке пестицидов или, если этикетка не содержит таких инструкций, были трижды промыты или очищены эквивалентным метод, такой как промывка под давлением.
• Вы работаете только с закрытыми контейнерами с пестицидами, и в то же время вы не выполняете никаких операций по обращению (таких как смешивание или загрузка).

Примеры

Вы являетесь обработчиком, если вы загружаете невскрытые водорастворимые пакеты в смесительный бак, потому что вы смешиваете и загружаете пестицид.

Вы не являетесь обработчиком, если вы:

• Покупаете пестициды и доставляете их на предприятие в закрытом виде.
• Пронести закрытые контейнеры на склад пестицидов.