Как уволить без вести пропавшего работника?

Сначала, конечно же, необходимо составить акт отсутствия работника на рабочем месте в самый первый день его невыхода. Поскольку акт должен подписать и сам работник, то лучше всего сразу или на следующий день составить акт о невозможности получить подпись работника. Таких актов должно быть несколько, так как они составляются каждый день или хотя бы раз в несколько дней.

Само собой разумеется, что сотрудника необходимо продолжать активно разыскивать по всем телефонам, которые он указывал при устройстве на работу, в том числе по телефонам родственников. Если это не даёт результатов, направить письма о необходимости дать разъяснения об отсутствии на работе на все известные адреса (его самого, родителей и т. п.) с уведомлением о вручении. Если письма вернулись в связи с отсутствием адресата, их необходимо зафиксировать в журнале входящей корреспонденции, затем нужно составить еще один акт – о невозможности получения объяснений по поводу отсутствия на работе. К этому акту необходимо приложить копию письма, квитанцию об оплате почтовых расходов, и само письмо, которое вернулось в организацию.

В табеле учета рабочего времени все дни невыхода сотрудника рекомендуется обозначать “НН”, то есть неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства). Если есть необходимость в срочной замене пропавшего сотрудника, то это можно сделать без проблем, не дожидаясь его возвращения. При небольшой загруженности работников, будет целесообразным предложить внутреннее совмещение должностей кому-нибудь из своего коллектива, за которое этот сотрудник будет получать доплату. Но можно привлечь на пустующее место и работника со стороны. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор, где окончанием срока работы будет дата выхода на работу основного сотрудника (либо расторжение с ним трудового договора). Единственное неудобство – это незнание самой даты окончания срока договора.

Для того чтобы к отсутствующему долгое время работнику можно было применить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, необходимо иметь на руках копию решения суда о признании человека безвестно отсутствующим. Для этого сначала надо подать заявление в милицию о проведении розыскных мероприятий, а если эти мероприятия не дадут результатов, что будет подтверждено документами, то обратиться в суд с тем, чтобы человека признали безвестно отсутствующим. Как правило, этим занимаются ближайшие родственники пропавшего, но если у него нет близких, то в милицию и в суд могут обратиться коллеги.

Согласно ст.42 Гражданского кодекса РФ суд признает гражданина без вести пропавшим, если в течение года по месту его жительства о нем нет никаких сведений. Срок исчисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. Если невозможно установить день получения подобной информации, началом исчисления срока нужно считать 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения о пропавшем сотруднике, если же нельзя установить этот месяц – 1 января следующего года.

Только после всех предпринятых мер и на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, точнее, по пункту 6 статьи 83 ТК РФ (смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим).

Таким образом, расторжение трудового договора, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке будут датированы и сделаны спустя год или чуть больше с момента исчезновения работника. Ну, а расчет и трудовую книжку смогут получить родственники (наследники), для чего им необходимо будет представить ряд документов, подтверждающих родство с пропавшим человеком.

hr-portal.ru

Пропал работник. Увольнение пропавшего работника

В практике  трудовых правоотношений  встречаются случаи, когда

 неожиданно пропал работник, с ним потеряна любая доступная современная связь, и работодатель не может получить информацию, что же с ним произошло даже у его родных, данные о которых отражены в личном деле сотрудника.

Иногда работник не объявляется в течение многих месяцев, ставя работодателя практически в тупиковое положение.  Теоретически  штатная единица учтена, вакантное место занято — но на практике работа не выполняется, доставляя работодателю массу хлопот и ненужных расстройств.

Трудовой Кодекс и действующая судебная практика предлагают несколько альтернатив, как произвести увольнение пропавшего работника.

Первое решение – это инициировать судебное разбирательство. От работодателя потребуется подать заявление о признании работника безвестно отсутствующим в порядке статьи сорок второй Гражданского Кодекса.

Работник признается безвестно отсутствующим, если  с ним невозможно установить связь в течение года. Работодатель в обязательном порядке должен указать мотивы подачи заявления и привести аргументированные доводы, почему он полагает, что без каких-либо разумных объяснений

пропал работник.

Данный процесс требует длительного запаса времени, кроме того судья  в любом случае будет заслушивать показания родственников пропавшего, которые не обязаны  участвовать в судебном разбирательстве и могут затянуть процесс своим отказом от содействия.

Если все же работодатель дождется решения суда, то увольнение будет произведено в рамках пункта шестого части первой статьи 83 ТК РФ.

Второй вариант выхода из положения – произвести увольнение  пропавшего за прогул. 

Соблюдение процедуры увольнения здесь строго обязательно. Факт отсутствия сотрудника на работе  подтверждается табелем учета рабочего времени и докладной запиской непосредственного начальника пропавшего. Кадровая служба направляет на все известные адреса предположительного пребывания сотрудника заказные письма с уведомлением с требованием объяснить причину неявки и предоставить  доказательства уважительности  обстоятельств, при наличии которых сотрудник не вышел на работу в соответствии со статьей 193 Кодекса. 

В официальном письме необходимо  указать точный срок для получения  аргументированного ответа от сотрудника.  Сделав все предусмотренные процедурой шаги, работодатель спокойно дожидается уведомления о вручении либо невозможности вручения лицу направленного письма.

Если работодатель  не  выполнит этих действий, а просто уволит сотрудника по мотивам прогула, сотрудник при своем появлении и предоставлении, например, листка нетрудоспособности может  восстановиться на работе через судебное разбирательство.

Существует еще один вариант, что делать работодателю, если пропал работник, – оставить пустующую должность в штатном расписании и просто нанять взамен отсутствующего нового сотрудника,  пометив в его трудовом договоре  цель заключения: «Для замены  временно отсутствующего сотрудника при сохранении за ним места работы»,  Возможно также расширить штатное расписание, добавив к сохраняемой должности еще одну единицу.

Уплата налогов за отсутствующего работника не производится, равно как и заработная плата со страховыми взносами не исчисляются.  Продукт деятельности работника –  четко выполненные трудовые функции. Если продукта нет – за что платить вознаграждение? И с чего платить фискальные сборы?  Очень интересно, что  именно такое решение проблемы предлагает сам Роструд  в своем письме от пятого сентября 2006 года под номером 1552-6.

И последний возможный выход из затруднительного положения, как уволить пропавшего работника, –  это предложение  отсутствующему сотруднику  расторжения трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение также посылается посредством заказного письма, так же  работодателем ожидается ответ. В случае получения  такового  с согласием сотрудника и всеми подписанными документами, трудовая книжка высылается ему также ценным письмом во избежание задержки ее выдачи. Если ответ на письмо так и не поступит,  работодатель может выбрать один из трех вышеописанных способов, как ему целесообразней поступать, если  пропал работник.

uralpral.ru

Что делать, если работник пропал. Увольняем правильно

Мы уже рассказывали о проблеме гостинга в современных компаниях. Сбежавший сотрудник – еще полбеды. Надо правильно оформить увольнение такого «бегуна», чтобы не нарваться на штрафы. Как это сделать, объясняет бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин.

Итак, сотрудник бесследно пропал – в середине дня или не появился на работе с утра – и не выходит на связь. Позвоните ему по телефону, который он указал в анкете при приеме на работу, а также по всем имеющимся у работодателя номерам для связи с сотрудником. Возможно, человек просто заболел, а сообщить об этом не было возможности.

Если звонки остаются без ответа, эйчару нужно отправить горе-работнику письмо по почте с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Обязательно отправляйте заказное письмо с ценным вложением и уведомлением о получении. Когда «посылку» доставят по адресу, вам придет отчет о том, что письмо вручено получателю. Ответ вы скорее всего не получите, но не отчаивайтесь: вы уже выполнили важный пункт, чтобы подстраховать себя. Идем дальше.

Пока работник прогуливает и игнорирует вас, каждый день составляйте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Акт составляют в присутствии (и за подписью) минимум трех человек.

Если сотрудник так и не объявился, его наконец можно уволить за прогул. Хотя четких указаний по срокам в законодательстве нет, как правило выдерживают две недели. Это может быть прописано внутренними регламентами компании. В трудовом кодексе указано, что можно уволить за прогул, если сотрудник отсутствует без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Но в нашем случае он просто пропал, и мы не знаем, где он. Увольнять сразу нежелательно. Такой товарищ может появиться через несколько дней и принести больничный лист. Тогда вы точно будете обязаны восстановить его и оплатить период нахождения на больничном…

Вернемся к нашей ситуации. Эйчар составляет общий акт об увольнении, прикладывает все акты за каждый день с момента побега работника, служебную записку руководителя, табель. Причем в табеле за пропущенные дни проставляются нули, и за эти дни бухгалтерия зарплату не начисляет.

Затем эйчару нужно отправить бывшему сотруднику письмо с уведомлением о том, что он уволен за прогул, просьбой ознакомиться с приказом об увольнении и предложить прийти за трудовой книжкой в отдел кадров (или же указать адрес, куда ее выслать). Приказ об увольнении составляется в двух экземплярах, и экс-работник должен их подписать и отослать (или принести) обратно в компанию второй экземпляр.

Обязательно рассылайте письма на все адреса, которые вам известны: фактический, домашний, адреса родственников. Лучше подстраховаться и сделать все, чтобы сотрудник точно получил документы (напоминаем: отправляйте заказное письмо с уведомлением!). Таким образом вы снимаете с себя ответственность: вы предупредили сотрудника, сделали все, что могли. А уж если он решил не забирать трудовую книжку, это его воля. Теперь книжка может лежать в компании сколько угодно, и у трудовой инспекции не будет основания для претензий.

Это важно, потому что по закону в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Иначе вы ограничиваете право человека на труд, и придется платить штрафные начисления сотруднику за каждый день, что трудовая книжка после увольнения пролежала в компании.  

Резюме. Эйчар – это история не про документы, а про людей. Но если в компании случился гостинг, то вовремя заполненные документы будут оберегать ваше спокойствие.

---

worki.ru

Работник пропал без вести: как поступить?

“Кадровик. ру”, 2011, N 12

РАБОТНИК ПРОПАЛ БЕЗ ВЕСТИ: КАК ПОСТУПИТЬ?

Сотрудник внезапно исчез, перестал появляться на работе, не отвечает на телефонные звонки – ситуация не рядовая, но вполне вероятная. И, разумеется, назвать ее простой нельзя. Что в таком случае предпринять кадровой службе и руководителю организации? Попробуем решить эту проблему вместе.

Сотрудник не появился на своем рабочем месте без всякого предупреждения. Произойти это могло по совершенно разным причинам, но работодателю о них ничего неизвестно. Поэтому в первую очередь необходимо выяснить причину отсутствия работника. Для начала нужно попытаться связаться с ним, используя все имеющиеся контактные данные, – в личной карточке сотрудника должны быть указаны его телефон и домашний адрес. Если получить ответ от работника не удалось, следует по возможности обратиться к его родственникам.

Если к концу рабочего дня или смены причина отсутствия сотрудника так и осталась невыясненной, а сам он так и не появился, то следует зафиксировать факт его отсутствия документально. Для этого необходимо сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), а также составить акт в произвольной форме в присутствии двух (или более) свидетелей. Рекомендуется оформлять такие акты ежедневно (посменно) – они пригодятся для дальнейшего документирования ситуации и принятия решений. Ведь, если сотрудник все-таки появится, а причина его отсутствия окажется неуважительной, то работодатель будет вправе уволить его за прогул на основании пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску – документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ. Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры. В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ “О полиции”), чтобы его сотрудники начали поиск данного работника. У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон из КУСП (книги учета сообщений о происшествиях), подтверждающий обращение с заявлением, который потом пригодится для проведения дальнейших процедур. Также рекомендуется сохранить в организации копию направленного в полицию заявления с отметкой о получении.

Чтобы в подобной ситуации трудовые отношения были прекращены на законных основаниях, а именно по одному из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), работник в силу ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ст. 276 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации РФ (ГПК РФ) должен быть признан безвестно отсутствующим в судебном порядке. Законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель должен ждать пропавшего сотрудника, прежде чем подать иск в суд. Тем не менее в соответствии с ч. 1 ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Судебная практика показывает, что помимо родственников и близких людей вправе подавать такие заявления и работодатель, поскольку он является заинтересованным лицом (Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-6303).

Согласно требованиям ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим должно быть указано, для какой цели это необходимо заявителю. Кроме того, в нем необходимо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (см. приложение 3).

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы:

– приказ по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе “Основание” должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда;

– трудовая книжка работника. В графе 3 делается такая запись: “Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации”. В графу 4 заносятся дата и номер приказа.

Трудовая книжка подлежит выдаче (ст. 84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В случае невозможности передачи трудовой книжки родственникам она должна оставаться в организации до востребования. Срок ее хранения составляет не менее 75 лет (п. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Помимо оформления кадровых документов работодатель должен произвести полный расчет с работником. Отсутствие последнего не является основанием для невыплаты заработной платы и других компенсаций. Все денежные суммы, подлежащие выплате, должны быть перечислены на депонент. В дальнейшем они должны быть выданы членам семьи пропавшего работника (по аналогии со ст. 141 ТК РФ). Следует помнить, что согласно ст. 2 Семейного кодекса Российской Федерации под членами семьи понимаются супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). Другим родственникам зарплата и иные компенсации могут выдаваться при условии, что указанные члены семьи отсутствуют. Законодательство не определяет, какой из родственников имеет преимущественное право получить денежные средства. На практике этот вопрос обычно решается так: работодатель выдает начисленную сумму тому из родственников, который первым за ней обратится.

Пока идет поиск пропавшего сотрудника, необходимость выполнять его работу зачастую сохраняется. В данном случае заменить его можно двумя способами: либо предложить совмещение профессий (должностей) одному из работников организации, либо принять на неожиданно освободившееся место нового специалиста.

В первом случае сотруднику предлагается дополнительная работа с его письменного согласия, при этом определяются срок, содержание и объем выполнения работ (ст. 60.2 ТК РФ). Следует также помнить, что работник может досрочно отказаться от выполнения таких дополнительных обязанностей, а работодатель – досрочно отменить поручение об их выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Оговаривая продолжительность такой деятельности, в качестве “границы” срока можно установить момент выхода пропавшего сотрудника на работу. Если же решено принять нового сотрудника, с ним заключают срочный трудовой договор. Срочность здесь обусловлена тем, что за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы – до прекращения с ним трудовых отношений (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Данное условие необходимо включить в текст договора.

История вполне может разрешиться благополучно, и объявленный в розыск работник вернется. Варианты развития ситуации зависят от того, был ли он признан пропавшим без вести в судебном порядке.

1. Если решение суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим еще не вынесено, работник должен дать объяснения и сослаться на причину своего отсутствия. Если работодатель сочтет, что причина уважительная, то работник продолжит свою трудовую деятельность. В случае неуважительной причины работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул на основании пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если последний с этим не согласится, он будет вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд с иском о восстановлении на работе.

2. Если гражданин признан пропавшим без вести в судебном порядке и намерен продолжить работу, то сначала ему необходимо явиться в суд и восстановить свой юридический статус – отменить соответствующее решение (ст. 280 ГПК РФ). Кроме того, требуется согласие работодателя на прием новоявленного сотрудника. Обязанность по восстановлению на работе в этом случае отсутствует. Если стороны придут к соглашению, работодатель может предложить сотруднику либо должность, которую тот занимал до своего “таинственного исчезновения”, либо иную вакантную позицию. Если сотрудник, выполнявший обязанности пропавшего, согласен уступить место, то замещавшего можно перевести на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ), указав в качестве основания для перевода, например, производственную необходимость.

Не согласившись с отказом в восстановлении на работе, гражданин может обратиться в суд с его обжалованием. Если суд признает его правоту, работодателю придется исполнить судебное решение – отменить приказ об увольнении, издать новый и ознакомить работника под роспись. В трудовую книжку также вносится соответствующая запись.

С работником, занимавшим место лица, восстановленного по решению суда на работе, работодатель будет вынужден расторгнуть трудовой договор в силу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако увольнение правомерно только в случае, если перевести такого сотрудника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Следовательно, работнику, замещающему должность восстановленного, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Приложение 1

Образец письма-запроса о причине отсутствия на работе

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

Общество с ограниченной Иванову Петру Сергеевичу

ответственностью “Заря” (ООО “Заря”) Селезневская ул., д. 67, кв. 31,

Москва, 321654

Речная ул., 45, Москва, 123456

Тел.: 8(499)321-21-21

E-mail: ………………..

ОКПО……………………

25.03.2011 N 34

О представлении объяснения

Уважаемый Петр Сергеевич!

Прошу Вас представить письменное объяснение причин пропуска работы с 15 по 25 марта 2011 г., в связи с чем были составлены акты о вашем отсутствии на рабочем месте от 15.03.2011, 18.03.2011 и 25.03.2011.

Генеральный директор Быков А. В. Быков

Сидорова Алина Федоровна

8(499)321-21-22

Приложение 2

Образец акта о невозможности получить объяснения

Общество с ограниченной ответственностью “Заря”

(ООО “Заря”)

г. Москва 05.04.2011

Акт

о невозможности получить объяснения

о причинах отсутствия работника на рабочем месте

Работниками общества с ограниченной ответственностью “Заря” (ООО “Заря”) – руководителем отдела кадров Петровой Татьяной Васильевной в присутствии секретаря Матвеевой Елены Сергеевны и главного бухгалтера Даниловой Ольги Емельяновны – составлен настоящий акт о нижеследующем.

Менеджеру отдела закупок ООО “Заря” Иванову Петру Сергеевичу, отсутствовавшему на рабочем месте с 15.03.2011 по 25.03.2011, были направлены письма (исх. N 22 от 16.03.2011, N 30 от 19.03.2011, N 34 от 25.03.2011) с просьбой о представлении объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Указанные письма вернулись по месту работы – в ООО “Заря” в связи с отсутствием адресата, поэтому объяснения от Иванова П. С. не получены.

Содержание настоящего акта подтверждаем:

Руководитель отдела кадров Петрова Т. В. Петрова

Секретарь Матвеева Е. С. Матвеева

Главный бухгалтер Данилова О. Е. Данилова

В дело N 05-21

Петрова 05.04.2011

Приложение 3

Образец искового заявления

о признании работника безвестно отсутствующим

В Мещанский районный суд

Каланчевская ул., 43, Москва, 129090

Заинтересованное лицо:

общество с ограниченной ответственностью “Заря”

в лице представителя Петрова А. А.

(доверенность от 30.01.2011 N 05/11),

Речная ул., 45, Москва

Заявление

о признании Иванова Петра Сергеевича

безвестно отсутствующим

Я, Петров Антон Александрович, являюсь юрисконсультом ООО “Заря” и представляю интересы организации на основании доверенности от 30.01.2011 N 05/11.

Иванов Петр Сергеевич (1976 года рождения, адрес места жительства: г. Москва, ул. Переяславская, д. 15, кв. 43) состоит в штате ООО “Заря” в должности менеджера отдела закупок с 2007 г. на основании действующего трудового договора от 13.09.2007 N 48/оз и приказа о приеме на работу от 13.09.2007 N 15.

15.03.2011 Иванов Петр Сергеевич не явился на рабочее место. Последний раз его видели коллеги – работники ООО “Заря” – 14.03.2011, когда он после рабочего времени направился к выходу с территории организации на остановку общественного транспорта и с тех пор на рабочем месте не появлялся, о его местонахождении ничего не известно.

ООО “Заря” принимало меры к установлению причин отсутствия Иванова П. С. на рабочем месте: осуществляло телефонные звонки на известные номера, направляло по адресу места жительства Иванова П. С. письма с просьбой объяснить отсутствие. Указанные меры не принесли никакого результата. В связи с этим были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от 15.03.2011, 18.03.2011 и 25.03.2011, а также акт от 05.04.2011 о невозможности получить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

ООО “Заря” 06.04.2011 обращалось в Мещанское ОВД г. Москвы с соответствующим заявлением о розыске указанного лица. Поиски результатов не дали.

Родственников и близких у указанного лица, по имеющимся данным, нет.

В связи с невозможностью установить причины отсутствия и местонахождение Иванова П. С. ООО “Заря” обратилось в суд для признания указанного лица безвестно отсутствующим в целях расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ и ст. ст. 276, 277 ГПК РФ

прошу:

признать Иванова Петра Сергеевича (1976 года рождения, адрес места жительства: г. Москва, ул. Переяславская, д. 15, кв. 43) безвестно отсутствующим.

Приложения:

1. Копия трудового договора от 13.09.2007 N 48/оз.

2. Копия приказа о приеме на работу от 13.09.2007 N 15.

3. Копии актов об отсутствии Иванова П. С. на работе за 2011 г.

4. Копии писем Иванову П. С. о необходимости представить объяснение причин отсутствия вместе с описями вложения.

5. Копия акта о невозможности получить объяснения причин отсутствия на работе.

6. Копия заявления в Мещанское ОВД о принятии мер к розыску человека от 06.04.2011.

7. Справка из Мещанского ОВД о невозможности установления местонахождения Иванова П. С.

8. Квитанция об уплате госпошлины.

Петров

13.05.2011

А. С.Бенмерабет

Управляющий партнер

компании “ИнвестКонсалт Системс”

Москва

Подписано в печать

30.11.2011

hr-portal.ru

Увольнение пропавшего работника | журнал «Главная книга. Конференц-зал» | № 2 от 2014 г.

Семинар «Увольняем работника «по собственному желанию» и без», актуально на 14 марта 2014 г.

Содержание

Увольнение пропавшего работника

Очень многие кадровики боятся увольнять пропавших сотрудников, причем аргументируют свое опасение они достаточно стандартно: вдруг работник внезапно заболел и не смог поставить об этом в известность работодателя. Но когда начинаешь копать глубже, то выясняется, что чаще всего пропадают у нас две категории сотрудников.

Какие работники чаще всего пропадают

Первая категория — это сильно пьющие и, как правило, низкоквалифицированные работники, которые на месяцы уходят в запой и потому не появляются на работе. Вторая категория — это молодые сотрудники, поступившие на свое первое место работы, проработавшие пару месяцев и решившие уйти к другому работодателю. Трудовую книжку они оставляют на старом месте работы, так как в ней практически нет записей.

Тем не менее кадровики считают, что таких сотрудников нельзя уволить, хотя прекрасно понимают, что в 99 процентах случаев имеют дело с прогулом в чистом виде и только в 1 проценте случаев действительно случилось что-то экстраординарное. Например, человека сбила машина и он очутился в больнице с амнезией. Или был реальный случай: человек пошел на охоту, сломал ногу, связи по мобильному телефону в лесу не было, и он в сторожке егеря перезимовал со сломанной ногой. Но понятно, что это — редкие исключения из правила. И вот пропавшие люди числятся работниками организации по 5 и больше лет. Мне даже известен случай, когда работник вернулся только через 19 лет — все это время он отбывал тюремное заключение. А его за эти годы так и не уволили.

Почему работодатели боятся уволить пропавших работников

Почему же тогда кадровики боятся увольнять пропавших работников? Так как считают, что, увольняя за прогул человека, который не выходит на работу, они нарушают норму статьи 193 ТК про порядок вынесения дисциплинарного взыскания. Ведь увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания. А по статье 193 ТК, перед тем как уволить человека за прогул, мы должны запросить у него письменное объяснение, почему его не было на работеСтатья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка… работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт..

Поэтому давайте сейчас попытаемся выяснить, как такого человека уволить именно за прогул и чем мы при этом рискуем.

Какой датой уволить потерявшегося работника

Представьте, что отсутствовавший без уважительных причин работник вернулся к вам через полгода, условно, в понедельник, прошел на свое рабочее место и начал работать. Когда вы его уволите?

Сначала мы у него запросим объяснение по поводу причин его отсутствия.

Да, запросите объяснение, подождете 2 дня, и если он не представит объяснений, то в четверг с утра оформите все необходимые документы на увольнение. Или в среду вечером, это не принципиально. Таким образом, вы уволите работника максимум через 2 дня после окончания прогула и появления его на работе. Или, если работник оказался честным и сразу пошел не на рабочее место, а в отдел кадров с написанной им объяснительной о том, что он прогуливал, тогда у вас уже будет основание для увольнения работника за прогул в день его появления на работе.

А можно ли уволить человека датой, предшествующей началу прогула? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять: в тот день, когда он пишет объяснительную, есть ли у него трудовые отношения с работодателем?

Получается, что есть.

Конечно. Вы же к нему обращаетесь за написанием объяснительной именно как к работнику. Просто как от гражданина РФ вы не можете требовать от него никаких объяснительных. То есть вы, работодатель, обратились к работнику с целью узнать, почему он, собственно говоря, отсутствовал. А значит, уволили вы работника текущей датой, то есть после окончания прогула и подачи им объяснений.

В то же время норма статьи 84.1 ТК, касающаяся выдачи трудовой книжки при увольнении, допускает, что дата увольнения может не совпадать с последним днем работы. И здесь в качестве первого примера такой ситуации приведено увольнение за прогул.

Надо сказать, что причины несовпадения дат в остальных ситуациях, перечисленных в статье 84.1, понятны. Например, в пункте 4 части первой статьи 83 ТК говорится об увольнении в связи с осуждением работника. Приказ об увольнении делаем числом, когда мы узнали про приговор, а в качестве даты увольнения указываем дату вступления в законную силу приговора суда. Но странно, что сюда же законодатель отнес и увольнение по причине прогула. Что же делать?

С одной стороны, есть разъясняющее Письмо Роструда, где написано, что при увольнении за прогул днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула. Однако это Письмо Роструда ненормативный, то есть необязательный акт. И увольнение прогульщика днем издания приказа об этом не противоречит ТКСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статья 84.1 ТК РФ
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника [за прогул или осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда]… и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с [ч. 2 ст. 261 ТК РФ]…

Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула..

Затребовать объяснение ≠ получить объяснение

Тем более что практически все суды говорят: если у человека не было уважительных причин отсутствия на работе, то его следует признать уволенным за прогулы при соблюдении процедур, предусмотренных статьей 193 ТК. То есть надо затребовать от работника объяснения. И только после того как выяснится, что уважительных причин его отсутствия на работе не было, его можно уволить. И здесь как раз кроется то, чего боятся кадровики: они считают, что невозможно получить объяснения от пропавшего работника до того, как тот явится на работу.

Однако Трудовой кодекс не содержит норм о том, что мы должны это объяснение получить. Да, мы должны по статье 193 ТК объяснение затребовать. Но у работника нет обязанности давать объяснение, это его право. То есть мы учитываем, что работник имеет полное право не давать объяснение, будучи предупрежден о том, что непредставление объяснения не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания.

Каким же образом затребовать от работника эти объяснения, когда его нет на работе? Собственно говоря, как это можно сделать, мы уже обсуждали, когда рассматривали, как работник может уведомить работодателя об отзыве заявления на увольнение по собственному желанию. Точно так же и работодатель может направить работнику по почте уведомление с просьбой дать объяснения. Предполагается, что работник и работодатель все-таки равные стороны трудовых отношений. Тогда если у одной стороны есть какие-то права, то и у другой стороны, на мой взгляд, должны быть аналогичные праваАпелляционное определение ВС Республики Бурятия от 11.04.2012 № 33-876
Хотя… форма истребования объяснения у работника и не установлена, работодатель вместе с тем должен представить такие доказательства, которые определенно указывали бы на принятие им мер к получению такого объяснения.
…телефонный разговор… в ходе которого… директор школы настаивала на даче объяснения, к таковым доказательствам отнесен быть не может…
В рассматриваемом случае при конфликтной ситуации не исключалась возможность предъявления ответчиком… письменного уведомления о предоставлении объяснения. И такое письменное уведомление можно было признать достаточным и допустимым доказательством, подтверждающим истребование ответчиком у истицы объяснения..

Ведь в случае с трудовой книжкой мы должны отправить заказное письмо с уведомлением о необходимости явиться за ней. При этом статья 84.1 ТК не требует, чтобы работодатель любыми путями добился того, чтобы работник получил это уведомление, — с работодателя ответственность за задержку с выдачей трудовой книжки снимается с момента отправки уведомления.

То же самое, на мой взгляд, касается сообщения работнику о необходимости представить объяснения о причинах его отсутствия на работе. Единственно, какую ошибку кадровики здесь допускают, это то, что они пишут: «Просим вас явиться для дачи объяснений». То есть они не требуют представить объяснения, а просят человека явиться, а это разные вещи. А вот если в требовании будет написано: «Просим вас представить объяснение по факту вашего отсутствия на рабочем месте с… по…», то это уже требование о даче объяснений.

Если работник не сообщил работодателю свой почтовый адрес, это проблема самого работника

Понятно, что такие сообщения не всегда доходят до работника. Например, у него мог измениться адрес. И чтобы тот факт, что работник не сообщил вам об изменении своего адреса, был его проблемой, а не вашей, в трудовом договоре надо прописать, что работник должен сообщать работодателю обо всех изменениях своего адреса.

Значит, вы считаете, что, если к нам возвращается обратно уведомление по причине отсутствия адресата, мы можем уволить работника?

На мой взгляд, да. И судебная практика это подтверждает. Суды говорят, что если работник не сообщил об изменении своего адреса, то есть не предпринял усилий для получения корреспонденции от работодателя, то это вина работника. Работодатель же в данном случае сделал все возможное для того, чтобы связаться с работникомКассационное определение ВС Республики Калмыкия от 12.01.2012 № 33-18/2012г.
[Работодателем]… предпринимались необходимые меры для своевременного вручения… уведомления об увольнении по трем известным адресам, однако, эти уведомления были возвращены работодателю с почтовой отметкой «отсутствие адресата».
Следовательно, ответчик, направив истице указанные уведомления по трем известным ему адресам, выполнил свою обязанность по принятию необходимых мер к своевременной выдаче ей трудовой книжки.

Определение Кемеровского облсуда от 11.11.2011 № 33-12468
…в адрес В.И. было направлено уведомление с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее отправку почтой. Адрес, по которому было отправлено уведомление, был указан в соответствии с данными трудового договора… и копией паспорта, имеющейся у работодателя. Письмо с уведомлением вернулось в связи с отсутствием адресата по указанному адресу. Как установлено п. 2.2.2. трудового договора, работник в течение 10-ти дней должен уведомлять… об изменении… адреса регистрации [и]… проживания… Работник такого уведомления… работодателю не направлял, поэтому риск негативных последствий отсутствия актуальных сведений о месте регистрации/проживания должен нести работник.
Тот факт, что истец по каким-либо причинам отсутствовал по месту регистрации, не опровергает факт исполнения ответчиком обязанности, предусмотренной ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, влекущей освобождение работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Определение Мосгорсуда от 04.04.2011 № 33-9331
…ОАО… направил в адрес истца уведомление об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой… которое возвращено… отправителю без вручения адресату с отметкой почтовой службы «за истечением срока хранения»…
Учитывая… что… со дня направления… уведомления [о необходимости явиться за трудовой книжкой] работодатель освобождается от ответственности за задержку [ее] выдачи… суд пришел к… выводу об отсутствии оснований для возложения на ответчика ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки..

Расскажу курьезный случай насчет адреса работника. На одном семинаре я говорил, как отправить по почте работнику уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. Меня спрашивают: а где взять адрес для отправки уведомления? Я отвечаю: паспорт ведь он вам давал при приеме на работу, там должен быть адрес. Мне показывают копию паспорта работника, а там в качестве адреса регистрации указано: «Ямальская тундра», и точка. Понятно, что найти работника в такой ситуации практически невозможно. Конечно, по собственной инициативе работодатель может все-таки попытаться его отыскать. Но, повторю, работодатель не обязан предпринимать меры по розыску работника. Поэтому, на мой взгляд, в этом случае работодатель не виноват в том, что работник не получит уведомление, а значит, наказывать его не за что.

Но часто кадровики не ограничиваются отправкой уведомления о даче объяснений. Они идут к работнику домой, проверяя, есть он там или нет, опрашивают его родственников. А ведь нигде в законодательстве не написано, что они должны это делать. И если они этого не сделают, никто ни их, ни фирму не накажет.

Впрочем, есть много дополнительных вещей, которые делают работодатели, чтобы обезопасить себя. Ведь нигде не написано, что в случае прогула мы должны составить акт об отсутствии на рабочем месте. О таком документе в Трудовом кодексе ничего не сказано. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте теоретически достаточно табеля с соответствующими отметками. Но суды в качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника на работе, хотят видеть соответствующий акт. Причем акт об отсутствии на рабочем месте должен быть составлен комиссией. А если работник отказался представить объяснения своего отсутствия, то в присутствии двух свидетелей должен быть составлен акт об отказе представить объяснения с подписями этих свидетелей.

Таким образом, существует достаточно много дополнительных документов, которые работодатели составляют просто для того, чтобы обезопасить себя в случае спора. Чтобы не ходить потом в суд и не доказывать, что составление того или иного документа никаким законодательным актом не предусмотрено. Потому что вне зависимости от того, какое решение вынесет суд, компании не придется тратить время и нести судебные издержки в связи с участием в судебном процессе.

Риски работодателя при увольнении пропавшего работника и как их избежать

Какие же есть риски у работодателя, если он уволит пропавшего сотрудника за прогул, а потом окажется, что тот действительно надолго заболел? Как только у вас будет достоверное подтверждение того, что работник болеет, а не прогуливает, вы отмените свой приказ об увольнении и признаете недействительной запись об увольнении в трудовой книжке. А когда он выйдет, оплатите ему больничный.

А чтобы вообще не рисковать, в случае пропажи работника можно взять на его место человека по срочному договору для замены временно отсутствующего сотрудника. Тогда вообще никаких проблем не будет — ни с пропавшим, ни с новым работникомПисьмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6
…в соответствии с п. 1 ст. 59 ТК в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия….

А все-таки через какое время можно уволить пропавшего работника? Полгода ждать или год?

Здесь вопрос в том, знаете ли вы наверняка, что на самом деле случилось с работником. Потому что, как я уже говорил, в подавляющем большинстве случаев кадровики знают, что такой работник или действительно гуляет без уважительной причины, или вообще никогда уже на работе не появится. Если же есть сомнения, подождите неделю-другую. А потом заказным письмом с уведомлением шлите требование представить объяснения. В общем, действуйте по обстоятельствам. Но не перегибайте палку.

Так, некоторые специалисты говорят: «Давайте подождем год и уволим его как пропавшего без вести». Но я никогда не слышал, чтобы в суде от работодателя принимали заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим. Еще иногда советуют, чтобы работодатель позвонил участковому и потребовал осуществить административное доставление работника на работу, и также я ни разу не слышал, чтобы участковый такое делал.

Подскажите, пожалуйста, что делать в такой ситуации. Мы знаем, что работника призвали в армию, но не осталось никаких документов, подтверждающих факт призыва. На основании какого документа увольнять работника в этом случае и что ему писать в трудовой книжке?

Пока у вас нет документа, подтверждающего, что работника призвали в армию, вы ничего сделать не можете — у вас нет оснований его увольнять. То, что вы стопроцентно уверены в том, что он в армии, не аргумент. А поскольку вы знаете, что он служит, нельзя увольнять его за прогул, иначе вам потом придется изменять запись об увольнении в его трудовой книжке. Так что пока проставляйте в табеле ему «НН» — неявка по невыясненным причинам.

Читать далее

glavkniga.ru

Как уволить пропавшего сотрудника?

Здравстувуйте! Помогите, пожалуйста, как уволить сотрудника, который не выходит на работу полтора месяца? На звонки не отвечает, не приходит (даже за зарплатой!). Отправили ей уведомление, реакции – никакой (уведомление, правда, отправляли на адрес регистрации, где живет ее родственник, фактического адреса не знаем, так как часто его меняет). А производство у нас швейное, и отсутствие каждого работника сильно сказывается на всем потоке. Знаю, что по труд.законодательству, не имеем права уволить, пока не принесет документы или не напишет объяснительную. А на практике, это далеко не всегда соблюдается. И, думаю, правильно. Но ведь и объяснительную никак не получить – не появляется. Комментарии Чтобы уволить за прогул, нужна объяснительная от человека, почему его не было на рабочем месте. Но сам человек не появляется. Натаlie Так может быть он: болеет, его похитили, он застрял в канализационном люке и не может выбраться… Ведь причины бывают действительно уважительные!!!! Натаlie И такое запросто, посему, чтобы все путем было, надо себя полностью прикрыть. А то суды-то вещь неприятная;-) Юристы с фирмы по головке не погладят. Можно, если написать человеку по месту его прописки или регистрации письмо и желательно не одно, а несколько, и сделать запрос в больницу и милицию по месту регистрации или прописки, если там его нет, можете спокойно увольнять, при этом написать ему также письмо, что Вы его уволили и на каком основании. Штатную еденицу ввели и взяли нового сотрудника. А тому ЗП конечно не платим, болтается в подвешеном состоянии. Нужно соблюсти все необходимые формальности. В первую очередь надо зафиксировать факт отсутствия. Для этого составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Поскольку ваш работник не является на работу в течение 1,5 месяцев, то его проступок является длящимся и период отсутствия в акте следует указать с первого дня и до даты составления акта. Акт должны подписать непосредственный начальник работника и два других сотрудника организации. Также отсутствие отмечается в табеле учета рабочего времени. Далее, согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отправьте ему телеграмму примерно следующего содержания: “Иванову П. О. Администрация ООО “П…” просит Вас объяснить причину Вашего отсутствия на рабочем месте с такого-то по такое-то число. Генеральный директор Фоменко П. А”. К сожалению, законодательство не предусматривает сроков, в течение которых работодатель обязан ждать объяснений работника. Думается, что срок в пять рабочих дней с момента получения уведомления работником будет вполне достаточным. Отсутствие объяснений целесообразно оформить актом, равно как и отказ от объяснений. После этого работодатель вправе издать приказ о расторжении трудового договора с работником по подпункту “а” пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул). Промежуток времени с момента составления акта об отсутствии на рабочем месте до момента издания приказа не должен превышать одного месяца (ст. 193 ТК РФ). Копию вступившего в силу приказа, уведомление о необходимости явиться за расчетом и трудовой книжкой следует отправить сотруднику по почте (желательно с уведомлением о вручении и описью вложения). Обращаем ваше внимание еще на один существенный момент. Поскольку вы точно не знаете причин отсутствия работника, вполне может оказаться, что он все это время или в день увольнения находился на больничном. А статья 81 ТК РФ устанавливает, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. В этом случае, если сотрудник захочет восстановиться на работе, сделать это ему будет несложно. И ещё одно самое главное: ни при каких условиях не начисляйте ему заработную плату начиная с дня его отсутствия. Ели причина окажется не уважительная, а Вы начислите заработную плату, то суд это расценит не как прогул, т.к. начисление з/п подтверждает факт присутствия на рабочем месте и Вы не сможете уволить работника за прогул. Ни как вы ее не уволите, за прогул тоже нельзя, пока не предоставит обяъснительную и вы не наложите на нее дисциплинарное взыскание в установленном законодательством порядке, а то вдруг она принесет вам оправдательные документы. А чего вы так переживаете. З/п вы ей все равно не начисляеете. Если она принесет документы, значит приказ об увольнении можно будет ликвидировать. Но это вряд ли будет. А по поводу зарплаты, то дело не в ней. Работа из-за нее срывается. И взять другого нельзя, так как на каждого человека дается определенный план. Здесь специфика своя. Вам необходимо со дня невыхода на работу составлять акты о невыходе сотрудника на работу. Затем необходимо послать по почте письмо с уведомлением с просьбой прийти и т.д. на адрес фактический. На следующий день пишется еще одно письмо о том, что если этот сотрудник не появится в организации до такого-то числа и не напишет объяснительную, то организация будет вынуждена его уволить по статье… Главное чтобы в уведомлении расписались(родственник или кто-то еще, проживающий в той квартире.) 1. д.б. докладные записки от непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте и о невозможности получения информации о причинах отсутствия. Плюс составляются акты о невыходах на работу. 2. отправляйте еще раз телеграмму с уведомлением о вручении (текст: сообщить о причинах не выхода на работу). заверьте текст на почте. и снимите ксерокопию. 3. телеграммы отправляйте по адресам, указанным работником при устройстве на работу и по прописке в паспорте. Узнавать другие адреса не входит в задачу работодателя. 4. при получении ответа (отметки о вручении телеграммы) издавайте приказ об увольнении за прогулы. 5. не вносите запись в трудовую книжку, но вакансию уже освободите. 6. посылайте телеграмму с уведомлением о вручении (текст: опишите факт увольнения). Как всегда, пишу и времени перечитать нет: пункт 5 читать в след. редакции: не вносите запись в трудовую книжку, но штатную единицу уже освободите. Натаlie Я бы добавила, что идется еще в ближайшее отделение милиции и официально заявляется о пропаже работника и с работником милиции и двумя представителями фирмы составляется акт об отсутствии дома. Если это больничный, то скорее всего идет нарушение режима, а плюс письма с уведомлением и отсутствием дома и можно увольнять. И даже с больничным бороться! Но акты всенепременнейше нужны множественные и служебки!!! Но я в такой ситуации даже больничный оспаривала, уже рассказывала: работнику в пьяной драке поучаствовал, а ему больничный выдали!!! Да девочки, Karol-Li Вам объяснила все правильно, тем более, что в ст. 193 ТК 90-ФЗ внесена поправка:”Непредоставление работником объяснение не является препятствием для применения дисц. взыскания” Удачи Вам, только све служебки, акты, уведомления должны быть. С уважением! Мы направляли уже ей заказное письмо с уведомлением о том, чтобы она явилась на работу или позвонила. Не реагирует. Правда, ответ (уведомление) с почты о плучении ею письма так и не пришел. Почти месяц прошел. Есть ли смысл отправлять еще раз телеграмму? Подскажите, пожалуйста, еще один момент. Все акты о невыходе ее на работу должны быть где-то зарегистрированы? Или хватит только номера и даты акта и подписей на нем? Подобные ситуации много раз обсуждались в сообществе кадровиков (на другом форуме) и в итоге все-таки пришли к выводу, что уволить отсутствующего сотрудника будет нарушением законодательства. То есть, под свою ответственность Вы можете уволить его по п.6. ст. 81, соблюсти при этом всю процедуру с актами и уведомлениями. НО в случае, если он, имея б/л, обратиться в суд, то он выиграет процесс, и Вы вынуждены будете восстановить его на рабочем месте. не могу точно сказать, все будет зависеть от Уважительности причины. Думаю, что для суда она может быть только одна – нетрудоспособность, подтвержденная документально. Соловьева Юля в чем-то права, только ведь и речь шла о том, что запись в трудовую книжку не делается до появления сотрудника, а книжка находится на ответственном хранении у работодателя, при появлении сотрудника и наличии у него уважительных причин – отменяете приказ об его увольнении за прогул и т.д. Должна быть обязательно докладная записка непосредственного начальника. Нужно направить письма по месту регистрации и месту фактического проживания отсутствующего работника с просьбой явиться и объяснить причину отсутствия, также нужно направить письмо в поликлинику по месту жительства, чтобы узнать не находится ли работник на больничном и направить письмо в отделение милиции по месту регистрации, чтобы узнать не находится ли работник под следствием. При получении уведомления о вручении письма работнику, ответов из поликлиники и милиции, можно издавать приказ об увольнении работника за прогулы. Перед изданием приказа весь пакет документов должен проверить юрист организации и завизировать(если таковой имеется). Датой увольнения будет являться последний день работы работника. В день выхода приказа обязательно направить уведомление работнику с просьбой явиться за трудовой книжкой. Если работник не явился, то через некоторое время выслать ему повторное уведомление. У меня не однажды бывали подобные случаи, соблюдала все формальности с составлениями актов, посылкой писем, объяснительную брала когда прогульщик появлялся. Нового сотрудника оформляли срочным трудовым договором с формулировкой “принят на время отсутствия основного работника”. Основного “гуляющего работника” (если вы не дорожите им как специалистом) увольняли при появлении. А “срочник” автоматически становиться бессрочником. Уважаемая Ольга Дмитриевна, советов много и есть толковые. Хочу из личного опыта поделиться: в милиции с работодателем не разговаривают официально, никаких документов, подтверждающих болезнь, временное отсутствие или смерть интересующей Вас личности не дают. Только по заявлению близких родственников, которые сначала должны подать в розыск. А увольнять можно по ст.81 п.6а “трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня………., а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня”. Если Вам этот сотрудник дорог – ищите его, переживая всем коллективом. Натаlie Вот это здорово. Т.е. юр лицо милиция отказывается “разговаривать” с юр лицом организация????? И заявление отказываются регистрировать? Чего только не услышишь!!!!! Мой личный опыт свидетельствует о том же, что говорит Владиславовна. милиция не принимает заявления о пропаже сотрудников и не дает никаких справок и разъяснительных документов. Натаlie Значит у нас с вами разный опыт. Тогда надо прикрываться кучей любых других справок, актов и запросов. А я вот предлагаю вообще его не увольнять, тк законных оснований к этому не вижу, и чессказать надобности не понимаю, вот кому такой “мертвый душ” мешает и главное – чем? Натаlie Так правильно пишут-то: не у всех есть возможность держать эту ставку за таким!!!! Работники же нужны!!!! В смысле: держать ставку? Формально ввести еще одну, и пусть себе работает другой работник. “Мертвому душу” ведь зп не начисляется, налоги за него соответственно не платятся. Так кому он мешает? Натаlie Так не все могут себе позволить штатное расписание то менять!!!!! Вот есть по ставке один сантехник и все!!!!! А что значит – нет возможности? Чем это чревато для работодателя? Ну хорошо, даже если и так, но возможность взять сотрудника по срочному трудовому договору на время отсутствующего сотрудника с оплатой согласно ставке того самого отсутствующего сотрудника (для этого не нужно вводить новую ставку) у всех есть возможность или тоже не у всех? Натаlie Юль. Ну вот представьте себе школу. Она жёстко бюджетирована. В ней если есть один химик, больше ставку не открыть – это госпредприятие и бюджет из денег государственным. И вот такой химик запил. Новую ставку не открыть!! Её просто нет в штатном расписании!!! На целый год нет. А на следующий надо чтобы что-то очень важное случилось, чтобы еще одну ставку химика ввели!!! Я понятно объяснила? А если работник не зарекомендовал себя с хорошей стороны, то это его проблемы, которые он должен будет в суде решать своими силами. Издавайте приказ об увольнении, делайте смело запись в трудовую книжку, которую можете отправить по адресу регистрации работника заказным письмом с уведомлением, принимайте на эту вакансию нового работника и работайте спокойно. Удачи Вам и Вашему коллективу! Натаlie Ну-ну….;-) нельзя таким образом увольнять…вариант один – ехать к ней домой и решать на месте. потому что в любом другом случае вы нарушите процедуру, предусмотренную ТК, а в данном случае, нарушение этих формальностей, даже в мелочи – 100% восстановление на работе и оплата вынужденного прогула, я вас уверяю… На этот счет есть разъяснения Пленума ВС РФ. Решайте сами, нужно ли Вам это…

www.superjob.ru

Что делать, если работник пропал без вести?

Шаг 1: выясняем причины отсутствия работника.

Сразу отметим, что обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. При этом предусмотреть ее можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать ее работникам придется, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своем невыходе, все равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя о том, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну, а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю. Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, еще рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придется. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трех сотрудников. Приведем образец такого акта.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Театр драмы им. А. С. Пушкина»

(ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»)

 

АКТ № 6

о невыходе на работу осветителя Иванова И. И.

Дата составления акта: 10 февраля 2019 г.

Время составления акта: 23 ч 00 мин.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник электроосветительного цеха Мартынов В. И., администратор Васильева М. П., вахтер Антонова Д. В., – составили настоящий акт о том, что сегодня, 10 февраля 2019 г., осветитель Иванов Иван Иванович не вышел на работу в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 15 ч 00 мин. до 23 ч 00 мин.

Подписи лиц, составивших акт:

 

Начальник

электроосветительного цеха            Мартынов         В. И. Мартынов

Администратор                                Васильева          М. П. Васильева

Вахтер                                              Антонова          Д. В. Антонова

Такие акты сначала желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованиями дать объяснения о причине отсутствия на работе.

Исх. № 15                                                           Иванову Ивану Ивановичу

от 14.02.2019                                                      ул. Ленина, д. 67, кв. 24,

О представлении объяснения                            г. Пенза, 123456

 

Уважаемый Иван Иванович!

Прошу представить письменное объяснение причин пропуска работы 10 и 13 февраля 2019 г., в связи с чем составлены акты о Вашем отсутствии на рабочем месте – от 10.02.2019, 13.02.2019. В случае непредоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Директор          Васильев           /Л. Г. Васильев/

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Например.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Театр драмы им. А. С. Пушкина»

(ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»)

 

АКТ № 7

о невозможности получить объяснения

о причинах отсутствия на работе

 

Дата составления акта: 29 марта 2019 г.

Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина Ирина Евгеньевна и бухгалтер Зайцева Екатерина Александровна, – составили настоящий акт о нижеследующем.

Осветителю Иванову И. И., отсутствующему на рабочем месте 10, 13, 14, 16 февраля 2019 г., были отправлены письма (исх. № 15 от 14.02.2019, исх. № 17 от 20.02.2019) с просьбой о предоставлении объяснения причин отсутствия. Письма вернулись по месту работы – в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» в связи с истечением срока хранения в почтовом отделении, поэтому объяснения от Иванова И. И. не получены.

Подписи лиц, составивших акт:

Инспектор отдела кадров         Петрова               Е. Д. Петрова

Секретарь                                 Мишина                И. Е. Мишина

Бухгалтер                                 Зайцева                Е. А. Зайцева

Никто, по большому счету, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придется не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения все‑таки должны быть основания. Например, если работник получил письмо, но не отреагировал, работника видели живым и здоровым, но на работу ходить он не собирается. Кроме того, нужно учитывать моральный облик работника, его деловые качества, постоянное место жительства. И если он ответственный и дисциплинированный, с ним, вероятно, действительно что‑то произошло. И в этих случаях работодателю, возможно, придется уволить работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – смерть, признание судом умершим или безвестно отсутствующим. Как следует из формулировки, признать работника безвестно отсутствующим может только суд.

Для выяснения причины работодатель может организовать и собственное служебное расследование, создав специальную комиссию. Не исключено, что придется исследовать и всевозможные чрезвычайные ситуации, аварии из СМИ, показания коллег и т. д. Конечно, если у работника есть родственники, необходимо держать связь с ними, и все, что касается поиска и обращения в суд, они организуют сами. Если же родственников нет, работодатель может взять эту миссию на себя.

Шаг 2: ищем работнику замену.

Пока суд да дело, работа стоит. Поэтому независимо от причин отсутствия основного сотрудника работодатель может оформить на его место другое лицо. Самый удобный способ в этом случае –

совмещение профессий (должностей) другим работником, имеющим соответствующую квалификацию. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику с его согласия может быть поручена дополнительная работа по другой или по такой же профессии (должности).

В силу ст. 151 ТК РФ лицу, замещающему отсутствующего, полагается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. В соглашении нужно предусмотреть и срок, в течение которого предстоит выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Поскольку срок совмещения в данном случае установить нельзя, можно ограничить его периодом отсутствия основного работника. При этом совмещение должностей можно отменить в одностороннем порядке по инициативе любой из сторон, для чего заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня до прекращения дополнительной работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Если выполнять одновременно трудовые обязанности по двум должностям не получится, то в соответствии с гл. 44 ТК РФ можно оформить на работу по совместительству одного из своих работников (внутреннее совместительство) или работника со стороны (внешнее совместительство). В этом случае заключается срочный трудовой договор, в который в силу ст. 59 ТК РФ вносится следующее условие: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». В трудовом договоре также обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Наконец, срочный трудовой договор может быть заключен не по совместительству, а на полную ставку с лицом со стороны.

Шаг 3: признаем работника пропавшим без вести.

Итак, первое, что нужно сделать при поисках работника, – обратиться с заявлением о проведении розыска в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № 3‑ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приема, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению:

В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим может работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подается в суд по месту жительства работника или месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Приведем образец искового заявления.

В Автозаводский районный суд

г. Пензы

Заявитель: ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»,

ИНН 1234567890,

123456, г. Пенза, ул. Лесная, д. 3,

в лице представителя Волковой О. Н.

(доверенность от 09.01.2017 № 2/17)

 

Заявление

о признании безвестно отсутствующим

Иванов Иван Иванович (1978 г. р.), адрес регистрации и места жительства – г. Пенза, ул. Ленина, д.67, кв. 24, состоит в трудовых отношениях с ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина». Работает в должности осветителя в соответствии с трудовым договором от 13.06.2015 № 18/15 и приказом о приеме на работу от 13.06.2015 № 17.

С 10 февраля 2019 г. Иванов Иван Иванович отсутствует на рабочем месте. ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» принимало меры по установлению причин: на телефонные звонки по сотовому телефону и месту жительства Иванов И. И. не отвечает, письменные извещения возвращаются. Инспектор по кадрам ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» обращалась 29.03.2019 в отдел полиции № 21 с заявлением о розыске Иванова И. И. Поиски результатов не дали.

Так как причины отсутствия на рабочем месте Иванова И. И. установить не удалось, ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» обращается в суд, чтобы признать его безвестно отсутствующим и расторгнуть с ним трудовой договор.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ и ст. 276, 277 ГПК РФ

ПРОШУ

признать Иванова И. И. (1978 г. р., адрес регистрации и места жительства – г. Пенза, ул. Ленина, д. 67, кв. 24) безвестно отсутствующим.

Приложения:

1. Копия заявления.
2. Квитанция об уплате госпошлины.
3. Копии заявления в отдел полиции № 21.
4. Копия трудового договора.
5. Копия приказа о приеме на работу.
6. Копия актов об отсутствии на работе за 2019 год.
7. Справка отдела полиции № 21 по результатам разыскных мероприятий.
8. Справка с места жительства Иванова И. И.

Волкова                       О. Н. Волкова

20 апреля 2019 г.

Шаг 4: увольняем пропавшего.

Как только судебное решение о признании работника безвестно отсутствующим вступит в законную силу, его можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Как обычно, увольнение оформляется приказом (унифицированная ф. Т-8), который подписывается руководителем организации или уполномоченным им сотрудником. По общему правилу работодатель обязан ознакомить с приказом работника под подпись (ст. 84.1 ТК РФ), но в нашем случае в графе приказа «С приказом работник ознакомлен» можно сделать соответствующую отметку либо оставить незаполненной.

В приказе в графе «Основание (документ, номер, дата)» делают ссылку на реквизиты решения суда. На основании приказа делается запись в трудовой книжке, которая будет выглядеть следующим образом.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
6	20	06	2019	Трудовой договор прекращен	Приказ
				в связи с признанием работника	от 20.06.2019 № 14/у
				безвестно отсутствующим, пункт 6
				части первой статьи 83
				Трудового кодекса Российской
				Федерации.
				Инспектор по кадрам Петрова
				П. В. Петрова
				МП

Отметим, что в силу ст. 84.1 ТК РФ днем расторжения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В нашей ситуации днем прекращения трудовых отношений будет день вступления судебного решения в законную силу (ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552‑6).

Согласно п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила), в случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее записи о прекращении действия трудового договора выдается на руки одному из родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Но поскольку работник не умер, а его местонахождение неизвестно, законодательство РФ не позволяет выдать трудовую книжку родственникам работника. Хотя многие специалисты склоняются к тому, что книжку нужно выдать родственникам. Считаем, что выдать ее можно будет только через пять лет, если родственники обратятся с исковым заявлением о признании работника умершим и он будет таковым признан (ст. 45 ГК РФ).

К сведению:

На основании ст. 664 приложения к Приказу Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», срок хранения трудовых книжек – до востребования, а невостребованные хранятся 75 лет.

То же самое относится к выплатам, положенным работнику при увольнении, – выдавать их родственникам не надо. Все денежные суммы, подлежащие выплате, лучше сразу перечислить на депозит нотариусу согласно пп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ.

Обратите внимание:

Решением суда может быть установлено, что трудовую книжку и денежные суммы, подлежащие выплате, работодатель должен передать родственникам. И это решение должно быть исполнено (ч. 2 ст. 13, ч. 1 ст. 279 ГПК РФ).

Отдельно отметим следующее. Если в период, когда осуществлялся розыск работника и длились суды, на его должность был принят работник по срочному трудовому договору, договор расторгается либо переквалифицируется на бессрочный, поскольку основной работник уволен. Сделать это можно, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору с изменением условия о сроке договора.

Шаг 5: если работник вернулся.

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою бывшую работу. Что делать?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам. Неполученную зарплату он сможет получить с депозита нотариуса, если она не была получена родственниками.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повел себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому все придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Вопрос:

Может ли суд восстановить бывшего безвестно пропавшего работника?

Возможна ситуация, когда работодатель не хочет принимать такого работника обратно и тот обращается в суд с иском о восстановлении его в должности.

Здесь сразу следует отметить, что восстановлению на прежней работе подлежит только работник, уволенный без законного основания или с нарушением законного порядка увольнения (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поэтому если работодатель процедуру увольнения провел правильно, а именно уволил работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ на основании решения суда, вступившего в законную силу, издал приказ, внес запись в трудовую книжку и т. п., то признать такое увольнение незаконным нельзя. Соответственно и оснований для восстановления работника нет.

А вот если работник был уволен как без вести пропавший без решения суда, такое увольнение, конечно, признают незаконным, потому что признать гражданина безвестно пропавшим может только суд. В этом случае работника придется восстановить.

* * *

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придется заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии все решится, если работник элементарно прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то действуйте по предложенной нами схеме. 

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №5, 2019 год

taxpravo.ru