Педагоги-пенсионеры: привет, срочный трудовой договор. Бюджетная бухгалтерия, № 26, Июль, 2020

Уже с 1 июля 2020 года все педагогические работники государственных и коммунальных заведений общего среднего образования (ЗСО), которые достигли пенсионного возраста и которым выплачивается пенсия по возрасту, должны работать на основе срочных трудовых договоров. На первом этапе речь идет о договорах на 1 год, а потом их можно будет перезаключать (причем неограниченное количество раз) на срок от 1 до 3 лет.

Этого требует Закон № 463¹. Некоторые нормы этого документа нужно разобрать подробно. Проанализируем их вместе.

Двигаемся по тексту Закона № 463. Сначала встречаем абз. 3 ч. 2 ст. 22 этого Закона. Он выдвигает общее требование для педагогов-пенсионеров работать по срочным трудовым договорам на срок от 1 до 3 лет.

Едем дальше — аж в раздел Х «Заключительные и переходные положения» Закона № 463. Там в п.п. 2 п. 3 находим переходную норму, которая говорит следующее: вступление в силу этого Закона является основанием для прекращения бессрочного трудового договора с педагогическими работниками государственных и коммунальных ЗСО, которым выплачивается пенсия по возрасту, согласно п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

До 1 июля 2020 года руководители ЗСО уже должны были прекратить бессрочные трудовые договоры с педработниками-пенсионерами и одновременно заключить с ними трудовые договоры сроком на 1 год. После истечения первого года работы по срочному трудовому договору с такими педагогическими работниками можно будет заключать срочные трудовые договоры на 1 — 3 года (в соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закона № 463).

2925694″>Здесь же есть ультимативная норма: если педагоги не согласны продолжать работать на условиях срочного трудового договора, то их увольняют по п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Еще поборемся

Профсоюз работников образования и науки Украины не соглашается с требованиями Закона № 463 относительно замены бессрочных трудовых договоров на срочные на 1 — 3 года для педагогов-пенсионеров по возрасту. По мнению его представителей, такое требование является дискриминацией по признаку возраста, что противоречит Конституции Украины, международным обязательствам Украины (в частности, Директиве Совета № 2000/78/ЕС, Рекомендациям МОН № 162 и № 166), законодательству о труде и о социальной защите населения, а также антидискриминационному законодательству Украины.

Такое мнение поддерживают и некоторые народные избранники. Уже зарегистрированы как минимум 2 законопроекта, призванных отменить нормы Закона № 463 относительно заключения с педагогами-пенсионерами срочных трудовых договоров и увольнения их в случае несогласия работать на таких условиях.

Сейчас законопроекты от 05.05.2020 г. № 3430 и от 21.05.2020 г. № 3430-1 только на этапе ознакомления и обработки в комитетах. Если хотя бы одна из законодательных инициатив добьется успеха, то нужно будет возобновить (или заключить заново) бессрочные трудовые договоры с педагогами-пенсионерами, с которыми они были прекращены по требованию Закона № 463.

Однако пока что нет гарантий, что старания «образовательного» Профсоюза и депутатов увенчаются успехом. А потому давайте проанализируем более подробно, как работать педагогам-пенсионерам в эпоху срочных трудовых договоров.

Кого касается?

29271126″>При реализации норм Закона № 463 на практике возникает немало вопросов. Приведем некоторые из них:

— Кто именно входит в круг педагогов-пенсионеров, которых постигла судьба перехода на срочный трудовой договор?

— Касается ли это заведений дошкольного, внешкольного, профессионально-технического образования?

— Нужно ли переводить на срочный трудовой договор учителя, который работает в заведении образования, находясь на пенсии по выслуге лет как военнослужащий?

Ответы на эти и подобные вопросы лежат практически на поверхности.

Чтобы их найти, нужно только внимательно прочитать «букву закона». Поэтому разложим все по полочкам.

Схематически норма п. 3 ч. 2 ст. 22 Закона № 463 выглядит следующим образом:

29271826″>

Схематическая визуализация п. 3 ч. 2 ст. 22 Закона № 463

Итак, расторгнуть бессрочный трудовой договор нужно с работниками, которые одновременно соответствуют трем критериям:

1) являются педагогическими работниками. Кто именно относится к ним, можно легко выяснить, открыв Перечень № 963². Здесь, в частности, указаны учитель, практический психолог, руководитель кружка и т. п. Если работник не является педагогическим работником, например, медицинские работники, персонал пищеблоков, то их не нужно трогать;

2) работают в государственных и коммунальных ЗСО. Следовательно, если речь заходит о педагогах заведений дошкольного, внешкольного, профессионально-технического, высшего образования, которые имеют лицензию на осуществление образовательной деятельности в сфере общего среднего образования, то их обсуждаемые изменения не касаются. Расторжение бессрочных трудовых договоров и заключение срочных договоров касаются только педагогов заведений общего среднего образования;

3) получают пенсию по возрасту. Во многих ЗСО работают педагоги, которые находятся на пенсии, но не по возрасту, а, например, по выслуге лет или по инвалидности. Например, военнослужащие «в отставке» преподают предмет «Защита Украины». Такие работники остаются работать по прежним правилам — по бессрочным трудовым договорам.

Все это подтверждают специалисты МОН в письме от 28.04.2020 г. № 4/1684-20.

Руководители-пенсионеры

Руководители ЗСО также почувствовали на себе ветер перемен и попрощались с бессрочными трудовыми договорами. Законодатель приказал до 1 июля 2020 года перевести их на контракты сроком 6 лет (п. п. 2 п. 3 разд. Х Закона № 463).

По общему правилу контракт заключается с лицом, которое стало победителем конкурса на должность руководителя ЗСО. Срок — 6 лет. Если приходит новичок, то с ним подписывают договор на 2 года. После окончания срока действия такого контракта и при условии надлежащего его выполнения стороны могут продлить срок действия соответствующего срочного трудового договора еще на 4 года без проведения конкурса.

Ведь согласно абз. 3 ч. 12 ст. 39 Закона № 463 к первому шестилетнему сроку прибавляется двухгодичный срок пребывания на должности руководителя ЗСО, назначенного впервые. Под словом «впервые» понимается назначение на должность руководителя ЗСО лица, которое не занимало ранее аналогичной должности ни в одном ЗСО. На это обращает внимание МОН в письме от 08.04.2020 г. № 1/9-201.

Для тех руководителей, которые до 01. 07.2020 г. находились на должности по бессрочным трудовым договорам, предусмотрен «лайт»-вариант перехода на контракты: договор подписывают на 6 лет без проведения конкурса. А вот с руководителями-пенсионерами контракт заключается на 1 год.

МОН в письме от 08.04.2020 г. № 1/9-201 разъясняет, что после завершения срока трудового договора такие лица имеют право избираться на должность руководителя того же заведения образования еще на один срок в соответствии со ст. 39 Закона № 463. При этом пенсионер по возрасту, который стал победителем конкурса, имеет право заключить контракт сроком на 6 лет. Если после 01.07.2020 г. пенсионер назначен на должность руководителя ЗСО по результатам конкурса впервые, то с ним заключают контракт на 2 года. То есть действуют общие «контрактные» правила для руководителей ЗСО.

ВАЖНО!

Достижение пенсионного возраста руководителем заведения образования, с которым заключен контракт на определенный срок, не является основанием досрочного прекращения срока действия контракта.

То есть если руководитель ЗСО во время действия контракта достигает пенсионного возраста и ему назначается пенсия по возрасту, то расторгать контракт оснований нет.

Здесь опять же будьте внимательны. Все вышеописанное касается исключительно руководителей государственных и коммунальных заведений общего среднего образования, которые получат пенсию по возрасту.

Проверили, не расторгли ли вы случайно бессрочный трудовой договор с пенсионером, с которым этого делать было не нужно? Замечательно! Переходим к наиболее интересному моменту — процедуре заключения срочных договоров.

Перевод & увольнение-прием

Как правильно оформить новый трудовой договор с педагогами-пенсионерами: прекратить бессрочный договор и заключить срочный или перевести «одним махом»? К сожалению, здесь все неоднозначно. Для того, чтобы определиться, давайте еще раз перечитаем нормы Закона № 463, а потом ознакомимся с позицией МОН и Гоструда.

В абз. 3 ч. 2 ст. 22 этого Закона сказано, что вступление в силу этого Закона является основанием для прекращения бессрочного трудового договора с педработниками государственных и коммунальных ЗСО, которым выплачивается пенсия по возрасту. При этом следует указывать п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

До 1 июля 2020 года нужно было прекратить бессрочные трудовые договоры с педработниками-пенсионерами по возрасту и одновременно заключить с ними трудовые договоры сроком на 1 год. В случае несогласия с таким ходом событий — увольнение по тому же п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

После прочтения «буквы закона» видим, что здесь явно описана схема «уволили-приняли», т. е. прекращаем бессрочный трудовой договор и одновременно заключаем срочный на 1 год.

Вроде бы все ясно, но реализовать не так просто.

Во-первых, уволить и принять работника одновременно (как того требует Закон № 463) не получится. Ведь день увольнения является последним рабочим днем. Поэтому можно действовать так: сегодня уволили (прекратили бессрочный трудовой договор), завтра — приняли (заключили срочный договор).

Во-вторых, нужно провести все необходимые документальные оформления, в частности внести записи об увольнении и приеме в трудовую книжку, подать Уведомление о приеме на работу в орган государственной налоговой службы.

В-третьих, и здесь, наверное, сложнее всего. Поскольку «время Ч» пришлось на 1 июля, т. е. на разгар лета, то появляется много вопросов относительно ежегодного отпуска.

Бессрочный трудовой договор расторгается, а значит, с работником в день увольнения нужно провести окончательный расчет. В том числе выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Дальше работник принимается по новому трудовому договору (срочному на 1 год), а значит, отпускной стаж начинаем считать заново.

А что дальше делать с отпуском? В соответствии с ч. 14 ст. 10 Закона об отпусках³ руководящим, педагогическим, научным, научно-педагогическим работникам, специалистам учебных заведений ежегодные отпуска полной продолжительности в первый и последующие рабочие годы предоставляются в период летних каникул независимо от времени приема их на работу. После приема по срочному трудовому договору начинается первый год работы. И что же это выходит: выплатили компенсацию за отпуск по бессрочному трудовому договору и сразу же предоставили отпуск по срочному договору?

А если работник находится в отпуске, как тогда его увольнять? Отозвать из отпуска — уволить — принять — отправить назад в отпуск? Вопросов море, а ответы нужно искать как сокровища затонувших кораблей. Очевидно, чтобы избежать таких ситуаций, МОН предлагает другой путь — перевод.

Позиция МОН

В своих письмах от 08.04.2020 г. № 1/9-201 и от 27.04.2020 г. № 4/1671-20 специалисты МОН отмечают, что Закон № 463 предусматривает не «увольнение» педагогических работников, которым выплачивается пенсия по возрасту, а определяет механизм их перевода с бессрочных трудовых договоров на срочные на 1 год. После окончания срока действия таких одногодичных договоров можно заключать новые договоры на 1 — 3 года в соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закона № 463 (ср. 025069200). При этом не определено, сколько раз можно перезаключать такие договоры.

А вот именно уволить педработника, который получает пенсию по возрасту, можно лишь в том случае, если он не желает продолжать свою педагогическую деятельность на основе срочного трудового договора.

Как именно переводить работников на срочные договоры? Здесь специалисты МОН обратились к практике применения трудового законодательства и рекомендовали сообщить работнику о его переводе не позднее чем за 2 месяца до дня издания приказа о его переводе (но не позднее 30 апреля 2020 года). Сообщить нужно было любым удобным и доступным способом, в том числе путем направления в адрес педработника заказного письма с уведомлением о вручении. Приказ о переводе издавался руководителем заведения образования исключительно на основании согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях срочного трудового договора. «Согласие» работника засчитывается, если он предоставил его, написав соответствующее заявление, или подписав срочный трудовой договор, или же любым другим удобным способом, согласованным между педработником и руководителем ЗСО. Если же до 01.07.2020 г. педработник-пенсионер не предоставил соответствующее письменное согласие на продолжение трудовых отношений по срочному трудовому договору, то его нужно было уволить по п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Уведомление за 2 месяца — что-то знакомое, не так ли? Здесь явно замешана ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Согласно ей сообщать работникам за 2 месяца нужно в случае изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Если работник отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, то его увольняют по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

А откуда взялось понятие «перевод»? Оно фигурирует в ч. 2 ст. 32 КЗоТ в понимании перевода на другую работу в том же учреждении, организации, а также перевода на работу в другое учреждение, организацию или в другую местность, хотя бы вместе с учреждением, организацией. Такой перевод допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 КЗоТ (временный перевод), и в иных случаях, предусмотренных законодательством. Если работник не согласен на перевод, то его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

У варианта «перевод» в отличие от «увольнения-приема» есть большое преимущество: сохраняется отпускной стаж и право на отпуск.

Такого же мнения придерживаются и специалисты МОН в разъяснении, размещенном на официальном сайте Минобразования в разделе «Новости» от 21.04.2020 г. (mon.gov.ua/ua/news/mon-nagoloshuye-direktori-shkil-mayut-zabezpechiti-mozhlivist-uchitelyam -pensioneram-prodovzhiti-svoyu-robotu-na-strokovih-dogovorah). При переводе учителей-пенсионеров на срочные договоры их размер зарплаты не может быть изменен, поскольку они занимают те же должности, выполняют тот же объем работ, сохранили соответствующую квалификационную категорию. Это следует из п.п. 9 п. 3 разд. Х Закона № 463. Сохраняются также ежегодный отпуск и другие права учителя.

Позиция Гоструда

Специалисты Гоструда в письме от 25.05.2020 г. № 2822/3.1/3.1-зв-20 отмечают, что прекращение бессрочных трудовых договоров с педагогами-пенсионерами и заключение срочных являются изменением существенных условий труда. А потому о таких изменениях нужно было сообщить работникам не позже чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). При этом, придерживаясь нормы ч. 4 ст. 32 КЗоТ, трудовые договоры с педагогами, которые не согласны работать на условиях срочности, нужно прекращать по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В принципе, все логично. Но…

В чем «соль»? В ч. 1 ст. 36 КЗоТ есть п. 9. Он содержит такую формулировку причины увольнения, как «основания, предусмотренные другими законами». Поскольку в первую очередь трудовые отношения прекращаются с работниками по требованию Закона № 463 (т. е. именно по основанию, предусмотренному другим законом), то именно в этой ситуации целесообразно применять п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Хотя в увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ есть свои плюсы, например, выплата выходного пособия в размере не меньше среднемесячной зарплаты (ст. 44 КЗоТ). А при увольнении по п. 9 выходное пособие, к сожалению, «не светит».

Как бы то ни было, очевидно, выбирать между пунктами ст. 36 КЗоТ придется только в случае прощания с педагогом-пенсионером в случае его несогласия работать по срочному трудовому договору. По нашему мнению, более подходящий вариант все же п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — как специальная норма.

Трудовой договор с пенсионером – образец

>>>>

С пенсионером

Приведенные ниже рекомендации относятся к общему случаю составления трудового договора с пенсионером. Для создания документа на ваших условиях воспользуйтесь шаблоном FreshDoc Трудовой договор (универсальный).

С пенсионерами по возрасту, вновь поступающими на работу, может заключаться трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.Пенсионерами по возрасту являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости, при условии, если назначена такая пенсия.

Если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия не была назначена в установленном порядке, то он не может считаться пенсионером и заключить трудовой договор на этом основании с ним нельзя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник пенсионного возраста обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.Если работник пенсионного возраста не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется.

Структура и содержание типового образца трудового договора с пенсионером

1. Дата и место заключения соглашения.
2. Наименование сторон.
3. Предмет договора. Согласно условиям соглашения работодатель обязуется принять на работу на соответствующую должность (наименование должности) работника в соответствующее место работы (указывается место работы). Работник, в соответствии с условиями соглашения, обязуется лично выполнять должностные обязанности, а также обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя в организации. Кроме того, в пункте уточняются условия работы и методы привлечения к ней работника. К примеру, вахтовым методом. В разделе должно быть указание о том, что данная работа является основным видом либо по совместительству. А также уточнение о возможности дополнительной деятельности по совместительству.
4. Срок действия договора. Указывается дата (или событие) вступления в силу соглашения, на какой срок оно заключено и на каком основании (указывается причина заключения срочного трудового договора). Также указывает дата, с которой работник обязуется приступить к исполнению своих должностных обязанностей.
5. Функции и должностные обязанности работника. Приводится описание деятельности руководителя и его обязанностей. Можно не перегружать договор информацией и вынести должностные обязанности в отдельный документ – Должностную инструкцию, которая после подписания сторонами становится неотъемлемой частью соглашения.
6. Права и обязанности сторон. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается соглашение.
7. Гарантии и компенсации. На период действия соглашения на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и локальными нормативными актами.
8. Режим труда и отдыха. Пункт определяет режим рабочего времени, а также порядок предоставления отпуска.
9. Условия оплаты труда. Пункт определяет порядок, способ, форму и сроки выплаты заработной платы и дополнительных выплат (поощрительных, компенсационных и т.д.). Здесь же указывается размер тарифной ставки.
10. Ответственность сторон. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по соглашению в соответствии с трудовым договором пенсионером и действующим законодательством РФ.
11. Основания и порядок расторжения договора. Действие типового трудового договора пенсионером может быть прекращено по истечении срока действия договора, по соглашению сторон, в одностороннем порядке (по инициативе работника или работодателя), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли участников соглашения, в связи с нарушением правил заключения договора (если нарушение исключает возможность продолжения исполнения работником своих обязанностей).
12. Прочие условия.
13. Адреса и реквизиты сторон.
14. Подписи сторон.

Скачать типовой бланк трудового договора пенсионером можно на нашем сайте вместе с приложениями:

• Должностная инструкция;
• Дополнительное соглашение.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту (статья 59 ТК РФ)

Среди кандидатов для приема на работу – пенсионер. Его кандидатура устраивает генерального директора. Однако есть сомнение, хватит ли у него сил на разъездную работу. Допускается ли заключение срочного договора с пенсионером по возрасту? Расскажем в этой статье.

Суть срочного контракта

Перед тем, как перейти к разговору о пенсионерах, поговорим о том, что из себя представляет срочный трудовой договор.

Срочный договор – это разновидность обычного трудового договора. Его заключают тогда, когда трудовые отношения на неопределенный срок заключить нельзя. Например, срочный договор заключают для выполнения сезонных работ. Срок действия такого договора может быть ограничен конкретными датами, а может быть привязан к какому-то событию. В частности, дата окончания срочного договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, может быть связана с датой возвращения отсутствующего работника.

Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать срочный договор

Что касается трудовых отношений с пенсионерами, то по соглашению сторон работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) может заключить срочный договор с новым сотрудником – пенсионером. Таков порядок, установленный статьей 59 ТК РФ.

Важно понимать, что заключить срочный трудовой договор можно только с сотрудником, поступающим на работу в организацию (к предпринимателю) впервые. Если сотрудник, работавший по бессрочному трудовому договору, вышел на пенсию, перезаключить трудовой договор на срочный категорически нельзя. Это будет расценено, как ущемление прав работника и может повлечь за собой штраф (ст. 5.27 КоАП РФ, определение Конституционного суда РФ от 15.05.2007 №378-О-П).

Если после окончания действия срочного трудового договора с пенсионером, организация решит перезаключить его на новый срок с сохранением трудовой функции, то такой договор может быть переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. К такому выводу пришли судьи (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

В случае трудового спора с работником-пенсионером может выясниться, что он был вынужден подписать срочный трудовой договор. Если это удастся доказать, то суд признает такой договор бессрочным. В случае если работник к этому времени был уволен в связи с окончанием срока договора, то суд восстановит его и обяжет организацию оплатить ему вынужденный прогул. Если поданный против предприятия иск будет содержать требование о возмещении морального ущерба, то суд может также вынести решение о возмещении пенсионеру морального ущерба, причиненного незаконными действиями организации (ст. 234, 394 ТК РФ).

Есть судебная практика

В Определении Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П поясняется, что нормы абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающие заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда пенсионеров, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Прием на работу пенсионера: нюансы

Современные реалии заставляют граждан продолжать работать и после выхода на пенсию. Закон не запрещает подобное. Гражданин волен самостоятельно решать, когда ему прекратить осуществлять трудовую деятельность. Для работодателя наем пенсионера связан с рядом дополнительных особенностей. Так, некоторые категории граждан, находящиеся на заслуженном отдыхе, могут претендовать на дополнительные привилегии. Участникам ВОВ и  ветеранам боевых действий полагается дополнительный ежегодный отпуск без сохранения заработка. В большинстве случаев отказать человеку из-за его возраста по закону нельзя. Однако ряд ограничений всё же существует. Чтобы заранее знать все особенности приема пенсионера на работу, стоит ознакомиться с актуальной информацией по теме.

Прием на работу пенсионера ТК РФ

Прием пенсионера на работу должен осуществляться в строгом соответствии с положениями ТК РФ. Закон не предусматривает особых условий для найма граждан, которые находятся на заслуженном отдыхе. Вся процедура выполняется в соответствии с общими нормами. В статье 37 Конституции РФ говорится о том, что труд в России свободен.

Внимание

ТК РФ запрещает устанавливать какие-либо ограничения в отношении людей, достигших пенсионного возраста. По общему правилу гражданин имеет право начать осуществлять трудовую деятельность с 16 лет. В ряде ситуаций возрастной порог может быть снижен до 14 лет. В 55 и 60 лет для женщин и мужчин соответственно, человек имеет право начать получать пенсию. При этом запрет на продолжение трудовой деятельности в нормативно-правовых актах не обозначен.

Если работодатель не хочет нанимать пенсионера, должен быть предоставлен письменный отказ с указанием причины.  Подобное правило закреплено в статье 64 ТК РФ. Если компания не хочет сотрудничать с человеком из-за его возраста, это будет считаться дискриминацией. Однако существует ряд профессий, на которые устанавливается максимальный возрастной порог.

Эта категория граждан обладает определенными льготами.  Так, участники ВОВ и ветераны боевых действий имеют право на получение дополнительного ежегодного отпуска продолжительностью до 35 рабочих дней без сохранения заработной платы. Воспользоваться привилегией можно в любое время.

Пошаговая инструкция принятия на работу пенсионера

Порядок приёма пенсионера на работу не отличается от стандартного. Чтобы гражданин, находящийся на заслуженном отдыхе, смог начать трудовую деятельность, потребуется выполнить следующие действия:

1. Выбрать компанию, в которую требуются сотрудники, и пройти собеседование. Если стороны достигли соглашения, происходит подача заявления о трудоустройстве пенсионера.
2. Подготовить пакет документации и предъявить необходимые работодателю бумаги.
3. Заключить трудовое соглашение с компанией. Бумага в обязательном порядке должна быть изучена работником и подписана им.
4. Ознакомиться с внутренними нормативно-правовыми актами и иными документами, которые должен знать принимаемый на работу пенсионер. В качестве подтверждения согласия на соблюдение установленных правил человек оставляет подпись.
5. Дождаться, пока выйдет приказ. Его оформлением занимается работодатель. Документ также предоставляется сотруднику под роспись.
6. Пройти инструктаж по охране труда и оставить подпись в соответствующем журнале.

Когда все действия выполнены, сотрудник пенсионного возраста считается принятым на работу и может начать осуществлять трудовую деятельность в оговоренный срок.

Необходимые документы при оформлении на работу пенсионера

Чтобы работодатель согласился начать сотрудничать с пенсионером, гражданину потребуется подготовить пакет документации. В его состав в обязательном порядке нужно включить:

• пенсионное удостоверение;

• документ, подтверждающий квалификацию — диплом, свидетельство и т.д.;

• трудовую книжку;

• ИНН, если имеется.

ВАЖНО

При найме на некоторые должности дополнительно пенсионеру потребуется предоставить документ, позволяющий составить представление о здоровье человека. В некоторых ситуациях может потребоваться прохождение медосмотра. Подобные требования в основном применяются к лицам, которые хотят осуществлять деятельность в сфере медицины, реализации продуктов, в общепите, пищевой промышленности. Наличие вредных условий труда также обязывает предварительно пройти медосмотр. Если гражданин пенсионного возраста откажется от осуществления действия, работодатель не станет нанимать его на выбранную должность.

Договор оформления

Как в классической ситуации, сотрудничество с гражданином, находящимся на заслуженном отдыхе, осуществляется на основании трудового договора. Если человек продолжает работать в компании, в которой трудился и ранее, потребность в заключении соглашения в связи с достижением пенсионного возраста не возникает. Если пенионер пришёл в новую компанию,  будет заключен один из следующих договоров:

• срочный;
• бессрочный;
• договор совместительства;
• подрядной;
• гражданско-правовой.

Выбор разновидности соглашения зависит от специфики предстоящей работы и достигнутой договоренности. Скачать образец оформления договора приема на работу пенсионера можно здесь.

Прием на работу пенсионера по срочному трудовому договору

Заключение срочного договора только из-за возраста человека недопустимо. Такое постановление вынес конституционный суд в 2017 году.

ВАЖНО

Если работодатель заставляет человека заключать срочный договор только из-за того, что гражданин находится на пенсии, он нарушает трудовые права, принципы равенства и дискриминирует претендента на получение должности.

Основания для заключения разновидности соглашения закреплены в статье 59 ТК РФ. В перечень входят следующие особенности:

• человек осуществляет сезонную работу;
• гражданин замещает основного сотрудника;
• трудовая деятельность будет осуществляться за границей;
• гражданин нанимается на временную работу, продолжительность которой не превышает 2 месяца;
• пенсионера наняли для выполнения действий, которые не связаны с основной деятельностью фирмы;
• работник был нанят для осуществления конкретной работы  (сотрудничество с человеком прекращается в момент подписания акта выполненных работ).

Если ни одного из них в сложившейся ситуации нет, трудоустройство гражданина, находящегося на заслуженном отдыхе, по срочному договору может быть осуществлено только с согласия лица, желающего получить работу. В классической ситуации с пенсионером составляется постоянный трудовой договор.

Внимание

Если работодатель без согласия человека заключил срочное соглашение, надзорная инстанция, узнавшая о подобном, переквалифицирует договор в  постоянный.  Заключить срочный договор без оснований нельзя. Однако правила в основном применяются, если человек получает досрочную пенсию. В классической ситуации работодатель всё же может попросить претендента на должность подписать срочный трудовой договор.

Запись в трудовой

Особых требований к внесению записи в трудовую книжку пенсионера действующее законодательство не предъявляет. Основанием для фиксации информации в документе выступает приказ о приеме на работу. Запись вносится в соответствии с общими правилами. Данные в документе фиксирует работодатель.

Прием на работу пенсионера без трудовой книжки

В классической ситуации работодатель вносит в трудовую книжку сотрудника запись о начале взаимодействия. На практике может возникнуть ситуация, когда по каким-либо причинам пенсионер не может предоставить документ. В этой ситуации работодатель, желающий зафиксировать факт взаимодействия с гражданином официально, может заключить трудовой договор без трудовой книжки.

Соглашение будет выступать доказательством осуществления рабочей деятельности и наличия стажа. Однако отсутствие записи в трудовой книжке пенсионера является нарушением. Потребность в фиксации в документе факт начала осуществления трудовой деятельности закреплена в статье 66 ТК РФ.

Дополнительная информация

Работать без внесения записи можно только в том случае, если гражданин осуществляет деятельность по совместительству или заключил договор ГПХ. Информация не фиксируется и в том случае, если сотрудничество осуществляется с частным лицом. В этой ситуации пенсионер просто не имеет право самостоятельно внести запись в документ, хотя правоотношения в этой ситуации возникают.

Если у человека отсутствует трудовая книжка, существует несколько способов решения проблемы. Они могут меняться в зависимости от того, по каким причинам у человека нет необходимых документов. Работодатель может:

1. Завести новую трудовую книжку пенсионеру, если прежняя была потеряна.
2. Потребовать справку от другого работодателя и выполнить оформление договора по совместительству, если документ находится по основному месту осуществления трудовой деятельности гражданина.
3. Заключить договор подряда или гражданско-правовой договор, сообщив сотруднику при этом, что листок трудоспособности и отпуск оплачиваться не будут.

Решение зависит от желания работодателя и особенности сложившейся ситуации.

Оплата труда пенсионера

Заработная плата пенсионера начисляется на общих основаниях.  Ее размер зависит от:

• квалификации сотрудника;
• объема изготовленной продукции;
• отработанного времени.

Работодатель не имеет права снижать заработную плату сотруднику из-за его возраста. Это будет являться грубым нарушением Трудового кодекса РФ. Если пенсионер выявил, что ему не доплачивают, он может обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.

Льготы

Если человек, достигший пенсионного возраста, устраивается на работу, он не получает дополнительных льгот. Прием осуществляется на общих основаниях. Особое внимание работодатель обращает на квалификацию сотрудника. Пенсионер может рассчитывать на получение ряда привилегий только после официального трудоустройства. Государство позволяет человеку, находящемуся на заслуженном отдыхе, брать дополнительный отпуск за свой счёт.

Дополнительный отпуск

Если человек продолжает осуществление трудовой деятельности, он имеет право на получение стандартного отпуска. Отдохнуть от выполнения работы работник может после полугода с момента начала осуществления трудовой деятельности в компании. Однако законодательство предусматривает ряд льгот для граждан, получающих пенсию по возрасту. Согласно статье 128 ТК РФ, пенсионер имеет право получить ежегодный неоплачиваемый отпуск в количестве 14 дней. Предоставление положенного отдыха осуществляется в соответствии с установленным графиком или на основании договоренности с руководством.

Налоговые отчисления

Если пенсионер продолжает осуществление трудовой деятельности на пенсии, потребуется осуществление отчисления в пользу государства. С заработной платы сотрудника будет списан НДФЛ в размере 13%. Дополнительно из собственных средств работодатель обязан заплатить страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС. Уклонение от уплаты установленных отчислений считается нарушением и может стать причиной наложения санкций.

Увольнение пенсионера

Если пенсионер хочет завершить осуществление трудовой деятельности и уйти на заслуженный отдых, увольнение будет осуществляться на общих основаниях. Однако работодателю придется соблюсти ряд нюансов. Так, если пенсионер увольняется по собственному желанию, он может не отрабатывать 2 недели. Такое правило закреплено в статье 80 ТК РФ.

Если инициатором расторжения трудовых отношений является работодатель, нужно учитывать, что он не имеет права уволить человека из-за достижения пенсионного возраста. Подобное отражено в статье 3 ТК РФ. Если нарушение имело место быть, гражданин может обратиться в суд. Обычно в этой ситуации исковые заявления удовлетворяется, и работник восстанавливается на прежнем месте осуществления трудовой деятельности. Если компания ликвидируется, увольнение пенсионера осуществляется на общих основаниях.

К сведению

В случае, когда человек не справляется со своими обязанностями, работодатель может предложить ему сменить должность или перейти на неполный рабочий день.

Нюансы

Действующее законодательство устанавливает ряд ограничений по возрасту для лиц, занимающих определенные должности. Так, гражданин, управляющий учебным заведением или его филиалом, не может быть старше 65-70 лет. В остальном особенности трудовых взаимоотношений с лицами, достигшими пенсионного возраста, не отличаются от стандартного трудоустройства. Работодатель имеет право установить испытательный срок, назначить сверхурочную работу, нанять пенсионера на ненормированный рабочий день и отправить в командировку.

Человек, находящийся на заслуженном отдыхе, имеет право продолжить осуществление трудовой деятельности на общих основаниях. Это не приведет к потере пенсии. Однако человек должен быть готов к тому, что ему придется выполнять все поставленные задачи вне зависимости от возраста. Государство предоставляет ряд льгот, однако они не касаются самой процедуры осуществления трудовой деятельности. В основном пенсионеры могут претендовать на дополнительный отдых и изменения продолжительности рабочего дня.

срочных контрактов: каковы права работников?

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт – это трудовой договор, который прекращается в определенный день, по завершении определенной задачи или при наступлении (или ненаступлении) другого конкретного события.

Типичными примерами срочных контрактов являются:

• срочный контракт, покрывающий отпуск постоянного сотрудника, например отпуск по беременности и родам или по болезни;
• срочный контракт, связанный со схемой финансирования, по которой выплачивается фиксированная заработная плата работника;
• сезонный контракт на покрытие спроса, e.грамм. Рождественские работы упаковщика.

Таким образом, срочные контракты могут дать работодателям уверенность и гибкость в отношении своей рабочей силы.

Какие права есть у сотрудника, работающего по срочному контракту?

Наряду с обычными правами, которыми обладают постоянные сотрудники, работники, работающие по срочному трудовому договору, имеют ряд определенных прав, предоставленных им.

Например, сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют защиту от менее благоприятного обращения, и, в зависимости от уровня их непрерывного обслуживания, они могут иметь право на преобразование их занятости в постоянный, а не на срочный.Сотрудники также могут, в зависимости от продолжительности времени, в течение которого они были трудоустроены, иметь право на пособие по увольнению и защиту от несправедливого увольнения по срочному контракту.

Менее благоприятное обращение

Сотрудники, работающие по срочному контракту, имеют защиту от менее благоприятного обращения на рабочем месте, если такое обращение связано с их срочным статусом. Это означает, что ни одному сотруднику с срочным контрактом не следует предлагать меньшие права, чем сопоставимому постоянному сотруднику, если только работодатель не может оправдать такое менее благоприятное обращение.

Менее благоприятное отношение может относиться к условиям, включенным в срочный контракт, или к любому другому ущербу, который понес сотрудник по сравнению с постоянным сотрудником. Примеры распространенных менее выгодных условий в срочных контрактах включают исключения из пенсионного членства или из бонусных и дисконтных схем.

«Любой другой ущерб» – это широко распространенный термин, который может относиться к увольнению, преследованию, издевательствам, исключению из возможностей продвижения по службе и, что немаловажно, отбору для увольнения на основании сотрудника, работающего по срочному контракту.

На практике защита от менее благоприятного обращения не означает, что работники с срочным контрактом всегда должны получать те же права, что и постоянные сотрудники. Сотрудник, имеющий срочный контракт, сможет подать иск о менее благоприятном обращении только в том случае, если такое обращение является результатом его статуса с фиксированным сроком и когда такое обращение не может быть объективно оправдано.

Например, срочный договор, исключающий право быть включенным в пенсионную схему, может рассматриваться как объективно оправданный, если первоначальный начальный взнос, который будет понесен, перевесит любое пособие, выплачиваемое по схеме.Точно так же сотрудник со срочным контрактом все равно может быть отобран для увольнения из пула, включая постоянных сотрудников, если их выбор был сделан по другой причине, чем тот факт, что они работают по срочному контракту, например их навыки и способности.

Постоянный статус

Если работодатель не может обосновать иное, сотрудник, работающий по срочному контракту, который был нанят этим работодателем непрерывно по последующим срочным контрактам в течение четырех или более лет, будет считаться постоянным сотрудником.

Обычно работодателю сложно обосновать, почему работник не может считаться постоянным в таких обстоятельствах. Тем не менее, примеры случаев, когда работнику по срочному контракту было законно отказано в постоянном статусе, включают случаи, когда он постоянно работал для обеспечения покрытия больных сотрудников или когда предоставляется страховое покрытие, позволяющее постоянному сотруднику возобновить свою работу после завершения карьеры. перерыв.

Приравнивается ли прекращение срочного контракта к увольнению?

Распространенное заблуждение относительно срочного контракта состоит в том, что истечение контракта в конце срочного контракта не приравнивается к увольнению.Это неверно.

Истечение срока действия срочного контракта и его невозобновление по закону рассматривается как увольнение.

Это означает, что любой сотрудник, работающий по срочному контракту, который имеет непрерывный стаж два или более лет, имеет право подать иск о несправедливом увольнении, если контракт истекает в конце срока и не продлевается.

Следовательно, несмотря на то, что в срочном контракте с самого начала указано, что контракт будет расторгнут в конкретную дату, работодатель должен правильно уведомить сотрудника по срочному контракту и соблюдать справедливый процесс увольнения.

Заключение

Срочные контракты могут предоставлять преимущества работодателям, когда требуется дополнительный персонал для покрытия отсутствующих сотрудников, для работы над краткосрочными проектами или там, где соответствие должности является неопределенным. Однако существуют сложности, связанные с использованием срочных контрактов, и для более стабильных рабочих ролей работодатели должны рассмотреть возможность использования вместо них постоянных трудовых контрактов.

За дополнительной информацией о срочных контрактах обращайтесь к Софи Аллинсон по адресу sa @ burnetts.co.uk

Персонал: Закон о работе после пенсионного возраста

Дата публикации: 26 ноября 2015 г.
С 1 января 2016 г. вы столкнетесь с меньшими рисками, связанными с необходимостью платить высокие (медицинские) расходы в случае найма или продолжать принимать на работу опытных сотрудников, достигших установленного законом пенсионного возраста. Какие препятствия будут устранены Законом о работе после пенсионного возраста?

Меньшее количество обязательств в случае нетрудоспособности

Срок обязанности продолжать выплачивать заработную плату для нетрудоспособных сотрудников, имеющих право на AOW, будет сокращен.Работодатель обязан продолжать выплачивать недееспособному работнику, имеющему право на AOW, в течение 13 недель (вместо того, чтобы продолжать выплачивать заработную плату в течение обычного периода в 104 недели). Если работник станет нетрудоспособным по достижении или после достижения государственного пенсионного возраста и трудовой договор истечет до истечения 13-недельного периода, работник будет иметь право на пособие по болезни на оставшийся период. Эти пособия по болезни, как правило, будут взыскиваться непосредственно с работодателя.

Запрет на увольнение во время болезни работника будет сокращен до 13 недель. В 2018 году обязательство по продолжению выплаты заработной платы и запрет на увольнение будут сокращены до 6 недель.

Кроме того, обязательства по реабилитации будут ограничены. Таким образом, работодатель и работник, имеющий право на получение AOW, больше не должны составлять план действий. Кроме того, работодателю больше не нужно искать работу в другом бизнесе, если очевидно, что в рамках бизнеса работодателя нет подходящей работы (так называемая реинтеграция «второго пути»).Переходные меры будут применяться к сотрудникам, которые станут нетрудоспособными до 1 января 2016 года и достигнут пенсионного возраста до 1 июля 2016 года, так что они будут иметь право на более длительный период как непрерывной выплаты заработной платы, так и запрета на прекращение трудовых отношений во время болезни.

Более короткий период уведомления

Стандартный период уведомления в один месяц будет применяться к расторжению трудового договора, заключенного с работником, имеющим право на AOW, независимо от продолжительности трудового договора.Без этой поправки будет применяться обычный период уведомления, который может составлять до 4 месяцев.

Возможно больше и больше срочных контрактов на более длительный срок

Регламент, касающийся следующих друг за другом срочных контрактов, будет ослаблен для сотрудников, имеющих право на AOW. Трудовой договор на неопределенный срок вступает в силу после 6 срочных контрактов (вместо 3) или через 4 года (вместо 2 лет). Это позволит заключать все больше и больше срочных контрактов с сотрудником, имеющим право на получение AOW.

Расторжение трудового договора на неопределенный срок с работником, имеющим право на AOW

Способ, которым работодатель может расторгнуть трудовой договор на неопределенный срок с работником, имеющим право на AOW, зависит от того, был ли трудовой договор заключен до или после AOW право. С 1 июля 2015 года работодателю разрешено расторгнуть трудовой договор, заключенный до получения права AOW, по достижении государственного пенсионного возраста или после него без участия UWV или районного суда.Трудовой договор будет расторгнут автоматически, если он содержит пункт о прекращении пенсионного возраста. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок после достижения государственного пенсионного возраста, применяются обычные правила увольнения. Это означает, что для расторжения трудового договора требуется разрешение UWV или его расторжение со стороны районного суда. Независимо от даты заключения трудового договора (до или после достижения пенсионного возраста) работодатель не обязан выплачивать временную компенсацию при расторжении трудового договора с работником, имеющим право на получение пенсии.

Прочие меры

«Закон о гибком графике работы» не распространяется на сотрудников, имеющих право на AOW. С 1 июля 2015 года для сотрудников, имеющих право на получение пособия по безработице, вступил в силу «Закон о минимальной заработной плате и минимальных отпускных», и, таким образом, они могут претендовать на установленную законом минимальную заработную плату.

Действие

• Примите меры, если вы намереваетесь нанять или продолжать нанимать сотрудников, имеющих право на AOW.
• Проверьте, нужно ли вам принимать дополнительные меры, если работник достиг пенсионного возраста и вы больше не желаете его нанимать.

Дополнительная информация

Если вам нужна дополнительная информация о вариантах продолжения трудоустройства или найма сотрудника, имеющего право на AOW, или если у вас есть какие-либо другие вопросы относительно трудового законодательства, пожалуйста, обращайтесь:

How To Germany – Немецкие процедуры приема на работу и трудовой договор

Чтобы найти работу в Германии, необходимо, чтобы человек был знаком с процедурами найма, а также с типами контрактов, которые следует ожидать при приеме на работу.

Вот разделы статьи.

Приложение

Письменное заявление о приеме на работу состоит из сопроводительного письма, биографических данных ( CV ) и копий наиболее важных сертификатов и рекомендаций. В Германии обычно все еще включает фото . Излишне говорить, что приложение должно быть четко структурировано. Важно, чтобы все документы были качественными, так как приложение должно произвести хорошее первое впечатление.

Онлайн-приложения становятся все более распространенными в Германии. Часто они удобны и могут упростить процесс подачи заявок как для соискателей, так и для компаний. В настоящее время «онлайн» заявление о приеме на работу можно подать одним из двух способов: вы можете либо отправить свое заявление в виде вложения к электронному письму, либо заполнить форму на веб-сайте компании.

Сопроводительное письмо предоставляет потенциальному работодателю информацию о вашей квалификации и предыдущем опыте работы.Он должен объяснить, почему вас интересует предлагаемая работа и почему вы считаете себя подходящим для этой работы. Также очень важно понять, почему вы хотите работать в компании.

К началу

Интервью

Основной инструмент для получения информации о кандидате – это задать вопросы на собеседовании или использовать анкету для сотрудников. В обоих случаях вопросы можно задавать, только если они:

• Поддерживаются законным интересом работодателя.
• Не равносильно несоразмерному посягательству на право кандидата на неприкосновенность частной жизни.

Если соискатель лжет в ответ на допустимые вопросы, работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании мошенничества.

Нельзя спросить заявительницу, беременна ли она. Кандидатов могут спросить, есть ли у них судимости. Этот вопрос можно задать только в том случае, если это может иметь отношение к трудовым отношениям.

Работодатель должен воздерживаться от вопросов, касающихся расы, этнического происхождения, пола, религии, инвалидности, возраста или половой принадлежности. Такие вопросы могут рассматриваться как нарушение Общего закона о равном обращении. Однако некоторые из этих вопросов могут быть разрешены, если они представляют собой служебное требование.

Расходы на собеседование

несет работодатель, включая расходы на проезд, питание и, возможно, даже на проживание. Однако работодатель может указать, что он не будет возмещать некоторые или все расходы в пригласительном письме.Однако это препятствие должно быть явным и недвусмысленным.

К началу

CV

Резюме – центральная часть заявления сотрудника. Он содержит их контактную информацию, личную информацию, а также профессиональный профиль.

Сложная часть создания профессионального резюме – найти правильный баланс информации: следует избегать перечисления каждого этапа своей карьеры.Менеджер по персоналу не интересуется каждой дополнительной работой, которую кандидат выполнял во время учебы в колледже. Если это не создает пробелов в резюме, нерелевантные этапы следует опускать.

Только те этапы, которые имеют прямое или хотя бы косвенное отношение к должности, на которую претендует человек, представляют интерес для вашего потенциального работодателя. С другой стороны, очень важно точно описать, чем вы фактически занимались на тех должностях, которые указаны в резюме. В частности, когда вы подаете заявление как иностранный гражданин, менеджеры по персоналу могут не знать, какой фактический контент скрывается за названием должности.Перечислите три-пять наиболее важных задач и обязанностей, связанных с конкретной должностью.

Большинство иностранных кандидатов не знают, что они должны добавить в свое резюме фото . Эта процедура очень распространена в Германии, хотя заявители не обязаны это делать с юридической точки зрения. Поскольку портретные фотографии для приема на работу являются обычным явлением в Германии, любой профессиональный фотоателье знает, чего ожидают компании.

К началу

Список литературы

немецких компаний хотят получить рекомендации, то есть документ с указанием того, где вы работали, чем занимались и как долго вы работали, а также краткую оценку.Поскольку по закону работодатели не могут писать в вашей рекомендации ничего, что могло бы помешать вам найти работу позже, появился код, который можно примерно перевести следующим образом:

• если там написано, что вы были обычным сотрудником, вы были ужасны
• если в нем говорится, что вы были хорошим сотрудником, вы в среднем были
• если написано, что вы были великолепны, вы были хорошими или очень хорошими

Вернуться к началу

Трудовой договор

В качестве основного принципа работодатели и работники вправе заключать трудовые договоры.Эти договоры могут быть составлены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор.

В трудовом договоре должны быть указаны наиболее важные условия приема на работу:

• Начало и продолжительность трудовых отношений
• Испытательный период
• Должностная инструкция
• Вознаграждение
• Согласованное рабочее время
• Дни отпуска
• Срок уведомления
• Коллективные или корпоративные договоры (если применимо)

Важной частью каждого трудового договора является заработная плата .Будет ли компания выплачивать надбавки или бонусы, например, на Рождество или в рабочие выходные, сверх обычной оплаты? Когда компания платит сотруднику – например, в конце или в начале месяца? В трудовом договоре обычно указывается размер вознаграждения брутто. Из этого числа будут вычтены определенные суммы налоговых и социальных отчислений, таких как медицинское страхование, страхование на случай длительного ухода, пенсионные взносы и страхование от безработицы. Также необходимо учитывать стоимость жизни в соответствующем районе Германии.

Если работа осуществляется на фиксированный срок , это всегда должно быть согласовано в письменной форме. Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Как правило, трудовой договор заключается на неограниченный срок. Однако работодатель и работник могут заключить договор на ограниченный срок.

Продолжительность срочных контрактов должна быть установлена ​​в соответствии с объективными условиями, такими как конкретная дата окончания, завершение определенной задачи или наступление определенного события.

Срочный контракт также должен быть основан на обосновании, которое включает такие мотивы, как временная потребность в выполнении определенного вида работы или замена отсутствующего сотрудника. Однако срочный контракт также может быть законным без обоснования, если он подпадает под исключение, заключающееся в том, что контракт заключен на ограниченный период до двух лет. Первоначально согласованный фиксированный срок может быть продлен до трех раз, если продления не превышают двух лет в целом.Однако такие срочные трудовые договоры нельзя заключать с работниками, которые ранее уже работали у того же работодателя.

Если работник хочет заявить о неэффективности ограничения, он должен подать в суд в течение трех недель после согласованного прекращения трудового договора.

В течение первых четырех лет после открытия бизнеса трудовые договоры могут быть заключены на фиксированный срок без разумных оснований на срок до четырех лет.

Сотрудник работает на условиях неполный рабочий день , если его или ее обычное рабочее время в неделю меньше, чем у аналогичного сотрудника, работающего полный рабочий день. Сотрудники, проработавшие в компании более шести месяцев, могут потребовать сокращения своего рабочего времени, если у работодателя не более 15 сотрудников. Работодатель может отказать в сокращении рабочего времени по производственным причинам. Такие операционные основания существуют, если сокращение рабочего времени серьезно затруднит организацию, рабочий процесс или безопасность предприятия или приведет к неоправданным затратам.

Незначительная занятость – это особый вид неполной занятости. Он подлежит особым исключениям в отношении отчислений на социальное обеспечение, если работник регулярно зарабатывает не более 450 евро в месяц или его занятость ограничена максимум двумя месяцами или 50 рабочими днями в году и не осуществляется по профессии.

Работодателям (арендодателям), желающим сдать сотрудников в аренду ( арендованных сотрудников ) третьим лицам для работы, требуется официальное разрешение.Аренда может осуществляться только на временной основе.

Необходимо проводить различие между трудовым договором между арендодателем и нанятым сотрудником и договором аренды между двумя участвующими фирмами. Сотрудники «сдаются в аренду», если они полностью интегрированы в другую фирму и не продолжают работать только на своего работодателя.

Арендованный работник имеет право потребовать, чтобы работодатель выплачивал такое же вознаграждение, какое платит клиент своим постоянным сотрудникам на сопоставимых должностях.Единственное исключение – если арендодатель связан тарифным соглашением.

Если арендодатель не имеет необходимого разрешения, трудовые отношения между клиентом и работником становятся существующими. Однако работник может возражать против трудовых отношений с клиентом.

К началу

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений.Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

% PDF-1.4 % 1582 0 объект > эндобдж xref 1582 136 0000000016 00000 н. 0000003788 00000 н. 0000003936 00000 н. 0000005621 00000 п. 0000005761 00000 н. 0000005896 00000 н. 0000006370 00000 н. 0000006554 00000 н. 0000006635 00000 н. 0000006714 00000 н. 0000006792 00000 н. 0000006907 00000 н. 0000007020 00000 н. 0000007049 00000 п. 0000007691 00000 п. 0000014992 00000 п. 0000015344 00000 п. 0000015597 00000 п. 0000015916 00000 п. 0000025372 00000 п. 0000034432 00000 п. 0000045039 00000 п. 0000060502 00000 п. 0000073940 00000 п. 0000074345 00000 п. 0000074625 00000 п. 0000075001 00000 п. 0000088272 00000 н. 0000104829 00000 н. 0000104900 00000 н. 0000104982 00000 п. 0000122931 00000 н. 0000123199 00000 н. 0000123699 00000 н. 0000129951 00000 н. 0000148864 00000 н. 0000149120 00000 н. 0000149204 00000 н. 0000149261 00000 п. 0000149519 00000 п. 0000149603 00000 н. 0000149660 00000 н. 0000149915 00000 н. 0000149999 00000 н. 0000150056 00000 н. 0000150172 00000 н. 0000150297 00000 н. 0000150368 00000 н. 0000150450 00000 н. 0000158604 00000 н. 0000158878 00000 н. 0000159198 00000 н. 0000159227 00000 н. 0000159661 00000 н. 0000173630 00000 н. 0000173889 00000 н. 0000174437 00000 н. 0000242122 00000 н. 0000309316 00000 н. 0000376098 00000 н. 0000451605 00000 н. 0000526175 00000 н. 0000598903 00000 н. 0000677082 00000 н. 0000736559 00000 н. 0000803954 00000 н. 0000874709 00000 н. 0000940324 00000 н. 0001006860 00000 п. 0001075494 00000 п. 0001143842 00000 п. 0001212946 00000 п. 0001281198 00000 п. 0001281228 00000 п. 00012 00000 п. 0001300758 00000 п. 0001310205 00000 п. 0001320919 00000 п. 0001331327 00000 п. 0001341153 00000 п. 0001351572 00000 п. 0001363366 00000 п. 0001372607 00000 п. 0001380810 00000 п. 0001391218 00000 п. 0001400546 00000 п. 0001410371 00000 п. 0001418581 00000 п. 0001428544 00000 п. 0001437858 00000 п. 0001448264 00000 н. 0001456465 00000 п. 0001465776 00000 п. 0001476178 00000 п. 0001486885 00000 п. 0001496350 00000 п. 0001506769 00000 п. 0001517195 00000 п. 0001527027 00000 н. 0001536342 00000 п. 0001546757 00000 п. 0001557807 00000 п. 0001557919 00000 н. 0001558018 00000 п. 0001558210 00000 п. 0001558328 00000 п. 0001558427 00000 н. 0001558617 00000 п. 0001558719 00000 п. 0001558818 00000 п. 0001559009 00000 пн 0001559111 00000 п. 0001559210 00000 п. 0001559403 00000 п. 0001559515 00000 п. 0001559627 00000 п. 0001559739 00000 п. 0001559891 00000 п. 0001560084 00000 н. 0001568874 00000 п. 0001580665 00000 п. 0001591387 00000 п. 0001601805 00000 п. 0001611127 00000 п. 0001620438 00000 п. 0001631158 00000 п. 0001641575 00000 п. 0001651026 00000 п. 0001661446 00000 п. 0001672164 00000 п. 0001681395 00000 п. 0001691819 00000 п. 0001691898 00000 н. 0001692381 00000 п. 0000003576 00000 н. 0000003081 00000 н. трейлер ] / Назад 2700495 / XRefStm 3576 >> startxref 0 %% EOF 1717 0 объект > поток hb“e`-d`g €

Срочные и временные контракты: преимущества и недостатки

Часто может возникнуть путаница относительно того, когда можно или нужно использовать срочные или временные контракты, а также различия между ними.Мы надеемся, что эта статья внесет ясность в эту сложную область.

Что такое срочные контракты?

Существуют различные типы срочных контактов, не все из которых подпадают под действие Положений о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года («Положения»). Правила определяют срочный контракт как контракт, который, согласно его положениям, касающимся расторжения, прекращается: по истечении установленного срока; по завершении конкретной задачи; или о наступлении или ненаступлении определенного события.

Примеры включают: контракт, который заканчивается в определенную дату; контракт на отпуск постоянного работника по болезни или по беременности и родам на определенный период времени; контракт, связанный с конкретным потоком финансирования, при котором контракт прекращается по истечении срока финансирования; контракт истекает по завершении конкретного проекта; или краткосрочный сезонный контракт на определенный период.

Что такое временные контракты?

Напротив, временный контракт с большей вероятностью будет использоваться, если сотрудник требуется на короткий период, но точный период или дата окончания неизвестны.Это может быть, например, для покрытия коротких периодов повышенной нагрузки. Ключевое различие, вероятно, будет заключаться в том, что временный контракт не будет иметь фиксированной даты окончания, но его положения о прекращении позволят расторгнуть его после уведомления. В этом случае временные контракты можно рассматривать как несколько более гибкие, поскольку нет установленного периода времени, и контракт может быть расторгнут по уведомлению. Это может охватывать временных и агентских работников, а также сотрудников, нанятых на временной основе.

Как и почему следует использовать срочные контракты?

Срочные контракты часто используются работодателями для обеспечения уверенности, но с большей гибкостью, чем постоянная должность.Срочный контракт следует использовать только в том случае, если есть реальная потребность в найме конкретного работника на краткосрочной основе на определенный период.

Тот факт, что сотрудник имеет срочный контракт, не означает, что у него меньше трудовых прав. Они по-прежнему защищены от несправедливого увольнения (при условии, что они соответствуют квалификационному периоду), и Правила означают, что они не могут подвергаться несправедливому обращению, например, исключаться из договорных льгот и льгот, предлагаемых постоянному персоналу.Сотрудники по срочным контрактам пользуются теми же законными и общими правами, что и другие сотрудники, включая право не быть уволенным несправедливо, незаконно или уволенным по дискриминационной причине.

Как расторгнуть срочный договор

Положение о расторжении договора определяет, будет ли договор интерпретироваться как срочный. Поэтому рекомендуется включить в срочный контракт положение о расторжении без необходимости дальнейшего уведомления в конкретную дату, но что контракт может быть расторгнут раньше с уведомлением.

К сотрудникам, работающим по срочному контракту, относятся те же права, что и к постоянным сотрудникам. Это означает, что сотрудник, уволенный до истечения установленного срока, может подать иск о незаконном или несправедливом увольнении, если не предусмотрено досрочного увольнения. Кроме того, работник, срочный контракт которого не возобновляется или не продлевается по истечении срока, имеет такую ​​же защиту занятости, как и уволенный постоянный работник. Важно внимательно относиться к истечению срока любого срочного контракта и относиться к этому как к любой другой ситуации увольнения.

Беременность и материнство и срочные контракты

Проблемы могут возникнуть, если работница по срочному контракту находится в отпуске по беременности и родам, и срок действия контракта истекает в течение этого периода отпуска по беременности и родам. Контракт будет действовать во время отпуска по беременности и родам только до истечения установленного срока. Если вы решите продлить контракт по истечении срока отпуска по беременности и родам, сотрудник будет иметь право возобновить свою работу.

Однако, если контракт не будет продлен, истечение срока действия и невозобновление будет равносильно увольнению, как указано выше, и может существовать возможность подачи иска, если не может быть доказано, что причина увольнения не была связана с ее беременностью / материнством. .Закон обеспечивает дополнительную защиту женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, например право вернуться к работе и получить любую подходящую альтернативную работу по возвращении из отпуска по беременности и родам.

Проблемы с менее благоприятным обращением

Общее правило заключается в том, что сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на такое же обращение, как и со всеми постоянными сотрудниками.
Выбор сотрудника по срочному контракту для увольнения может быть незаконным просто потому, что он работает по срочному контракту.Это так, если это не может быть объективно оправдано, например, когда сотрудники нанимаются для определенной задачи, и эта задача теперь завершена. Выбор также может быть оправдан на основе продолжительности службы, при условии, что те же критерии применяются к любому постоянному персоналу в равной степени в резерве.

Сотрудникам, работающим по срочным контрактам, должен быть предоставлен доступ к программам профессионального пенсионного обеспечения, как и любому постоянному персоналу. Они также имеют право быть осведомленными о любых постоянных вакансиях, и любые конкретные служебные требования к условиям найма, такие как шкала заработной платы, должны быть такими же, как и для постоянных сотрудников.

Последовательные срочные и бессрочные контракты

Работодатели должны знать, что сотрудники, которые непрерывно работали в течение 4 или более лет на основании последовательных срочных контрактов, автоматически считаются постоянными сотрудниками на дату достижения их 4-летнего срока службы, если не могут быть продолжены срочные контракты. объективно оправдано. Это включает в себя случаи, когда первоначальный контракт был продлен или когда новый контракт был заключен по истечении его срока, но, что принципиально, не относится к ситуации, когда с сотрудником заключен 4-летний срочный контракт.Однако, если этот четырехлетний контракт будет продлен, тогда будет применяться правило четырех лет. Также применяются обычные правила непрерывности работы.

Поэтому очень важно помнить об этом при продлении сроков контракта и учитывать, есть ли оправдание для продолжения работы по срочному контракту в отличие от найма на постоянной основе. Каждый случай следует оценивать индивидуально.

Права сотрудников по срочным трудовым договорам

В этой статье объясняются правила, касающиеся сотрудников, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения).

Сотрудник по срочному контракту – это человек, трудовой договор которого истекает, когда наступает или не наступает определенное событие или когда определенная задача была завершена.

Примеры включают сотрудника:

• выполнение «сезонной» или «временной» работы, которая заканчивается по истечении срока или выполнение задачи, например, работа в детском летнем лагере; сельскохозяйственный рабочий; или продавец, работающий специально на Рождество или другие загруженные периоды

• покрывающие отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по болезни

• наняты для покрытия пиков спроса

• по конкретной задаче i.е. настройка новой базы данных, покраска дома или проведение обучающего курса

Правила распространяются только на работающих людей. Правила не распространяются на лиц, работающих на третье лицо, а также студентов или учеников с опытом работы.

Какое менее благоприятное обращение?

Правила действуют по принципу равного обращения. Сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет право не подвергаться менее благоприятному обращению, чем сопоставимый постоянный сотрудник, только потому, что он работает по срочному контракту, если иное обращение не может быть объективно оправдано.

Постоянный сотрудник – это сотрудник, не имеющий срочного контракта.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут сравнить свое обращение с аналогичным постоянным сотрудником. Сопоставимый постоянный работник – это тот, кто работает на одного и того же работодателя в том же учреждении, выполняя ту же или в целом аналогичную работу. Необходимо учитывать навыки и квалификацию компаратора, если они имеют отношение к работе. Шансы на удовлетворение иска о равном обращении будут зависеть от выбора сотрудником аналогичного компаратора и от наличия объективных причин для различного обращения.

Если вы являетесь работодателем, вам следует изменить условия существующих контрактов, чтобы обеспечить отношение к сотруднику, работающему по срочному контракту, так же, как и к сопоставимому постоянному сотруднику.

Менее благоприятное отношение возникает, если работодатель не делает что-то для сотрудника по срочному контракту, что делается для постоянного сотрудника, например. предлагая сотруднику с фиксированным сроком меньше или не оплачиваемый отпуск по сравнению с некоторым оплачиваемым отпуском для постоянного сотрудника или предлагая льготы постоянному сотруднику, но не предоставляя то же самое для сотрудника с фиксированным сроком.

Имейте в виду, что если вы – работодатель, который считает, что с вами не обращаются одинаково, до того, как вы обвините своего работодателя, могут быть причины, по которым объективно оправдано относиться к сотруднику по срочному контракту иначе, чем к сопоставимому постоянному сотруднику.

Объективное обоснование

Ожидается, что работодатели будут соблюдать права отдельного сотрудника и пытаться уравновесить их с достижением бизнес-целей.

Менее благоприятный режим может быть оправдан объективными причинами, если он:

• для достижения законной цели, например, подлинной бизнес-цели

• необходимо для достижения этой цели

• подходящий способ достижения этой цели

Обоснование зависит от степени.Поэтому работодатель должен рассмотреть возможность предоставления определенных льгот сотрудникам по срочным контрактам на пропорциональной основе.

Иногда стоимость предложения определенной выгоды сотруднику может быть непропорциональной по сравнению с той выгодой, которую получал бы работник, и это может объективно оправдать иное отношение. Работодатель может решить, можно ли удовлетворить потребности бизнеса каким-либо другим способом по той причине, что это требует больших затрат.

Показывая, что стоимость общего пакета условий и положений для постоянного сотрудника по крайней мере равна стоимости общего пакета условий для сопоставимого постоянного сотрудника, работодатель избегает потенциальных претензий со стороны своих сотрудников.

Срок за семестр

Работодатели могут использовать подход для каждого срока к равному обращению. Это означает, что каждый отдельный срок пакета найма для постоянного сотрудника должен быть точно таким же или одинаковым на пропорциональной основе со сроком действия сопоставимого постоянного сотрудника, если разница не является объективно оправданной.

Пакетный подход

В качестве альтернативы, работодатель может обеспечить, чтобы общий пакет трудоустройства сотрудника по срочному контракту был не менее благоприятным, чем у сопоставимого постоянного сотрудника.Это то, что подразумевается под пакетным подходом . Стоимость льгот следует оценивать на основе их объективной денежной ценности, а не ценности, которую работодатель или работник считает их имеющей. Работодатель не обязан возмещать стоимость пропущенного пособия, если он может объективно оправдать его отказ.

Пример пакетного подхода

Срочному сотруднику платят 20 800 фунтов стерлингов в год (400 фунтов стерлингов в неделю), что аналогично сопоставимому постоянному сотруднику, но получает на три дня меньше оплачиваемого отпуска в год.Чтобы гарантировать, что общий пакет трудоустройства сотрудников, работающих по срочным контрактам, будет таким же, их годовая зарплата увеличивается до 20 970 фунтов стерлингов, что будет достаточно для компенсации стоимости трехдневного отпуска, поскольку оплата дневного отпуска рассчитывается как годовая заработная плата, деленная на 365.

Могут применяться те же периоды служебной квалификации

Правила предусматривают, что период служебной квалификации, относящийся к конкретным условиям, должен быть таким же, как для временных сотрудников, так и для постоянных сотрудников, за исключением случаев, когда это оправдано.

Например: если постоянные сотрудники получают дополнительный пятидневный оплачиваемый отпуск после одного года работы, сотрудники, работающие по срочному контракту, также должны получить такое же увеличение отпуска по истечении этого периода, если нет объективных причин для их работы в течение более продолжительного квалификационного периода.

Когда принцип пропорциональности является обязательным?

Некоторые льготы могут предлагаться на ежегодной основе или в течение определенного периода времени, например, абонементы, ссуды, медицинское страхование или дисконтные карты для персонала постоянным сотрудникам.Поскольку от сотрудника, работающего по срочному контракту, не ожидается, что он будет работать в течение периода, который дает ему или ей право на получение пособия, оно может быть предложено пропорционально продолжительности контракта.

Если невозможно предложить пропорциональное вознаграждение из-за того, что затраты на это непропорциональны вознаграждениям, полученным работником, работодатель может объективно оправдать отказ от выплаты вознаграждения работнику по срочному контракту.

Доступ к пенсионным схемам

Работодатели должны предлагать доступ к пенсионным схемам работникам по срочным контрактам на тех же основаниях, что и постоянным работникам, где это возможно.

У работодателя может быть веская причина относиться к работнику, работающему по срочному контракту, менее благоприятно, чем к аналогичному постоянному работнику, в ситуации, когда работник имеет более короткий срочный контракт, чем период перехода на пенсионный план, поскольку их включение в него требует несоразмерных затрат. выгоды, которые они получили бы от членства и / или не приносят пользу сотруднику. Таким образом, работодатель не должен будет предоставлять альтернативную компенсацию. Когда работнику не предлагается пенсионный план, хорошей альтернативой будет дополнительная компенсация.Сотрудник может отказаться от участия в схеме. Если работник решит не участвовать, работодатель не должен будет вносить взнос.

Если работодатель платит взносы в заинтересованную сторону или частную пенсионную схему от имени сотрудника, работающего по срочному контракту, это объективно оправдывает исключение работника по срочному контракту из пенсионной схемы, которое не является обязательным со стороны работодателя для обеспечения паритета пенсионных выплат. окончательное значение пенсии к срочной пенсии работника.

Если пенсионная программа была закрыта для новых постоянных сотрудников, новым сотрудникам, работающим по срочному контракту, не нужно предлагать доступ, даже если их постоянный компаратор имеет доступ. Важно, чтобы момент, когда сотрудники присоединились к компании, чтобы им был предложен доступ к схеме, был таким же, как для сотрудников с фиксированным сроком, так и для постоянных сотрудников.

Права на резервирование

Срочные сотрудники, работающие по контрактам на два года и более, имеют право на предусмотренные законом выплаты за увольнение, если они будут уволены по окончании их контрактов.

Если сотрудник, работающий по срочному контракту, подписал оговорку об отказе до 1 октября 2002 года, отказ будет применяться, и он не будет иметь права на предусмотренные законом выплаты при увольнении, если срок их контракта истек и не был продлен. Если контракт был продлен после 1 октября 2002 года, никакая оговорка об отказе от права не вступит в силу. Если к этому моменту сотрудник, работающий по срочному контракту, проработал не менее двух лет непрерывной работы, он или она будет иметь право на установленную законом выплату за увольнение, если причиной невозобновления было увольнение.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, не могут быть исключены из установленной законом схемы выплат при увольнении, даже если это может показаться объективно оправданным.

Если выслуга лет является основным критерием при выборе резервных сотрудников, к сотрудникам по срочному контракту должны применяться те же критерии, что и к постоянным сотрудникам, если различия не являются объективно обоснованными. Не имеет значения, что в результате политики «последний пришел – первым ушел» увольняется больше сотрудников, работающих по фиксированному контракту, чем постоянных.

Вы можете узнать больше о резервировании здесь.

Право на запрос письменного заявления

Работник имеет право в письменной форме запросить у своего работодателя письменное заявление с указанием причины менее благоприятного обращения, и работодатель обязан предоставить заявление в течение 21 дня с момента запроса. Это заявление можно использовать в суде по трудовым спорам, рассматривающем жалобу в соответствии с Правилами.

Идея здесь не в том, чтобы сотрудники, работающие по срочному контракту, могли узнать, что получают их коллеги! Это следует рассматривать как возможность прояснить, почему к сотруднику, работающему по срочному контракту, уделяется особое внимание.

Изменения, внесенные в законные права на трудоустройство

Если трудовой договор расторгается автоматически после завершения определенной задачи или наступления или ненаступления определенного события, прекращение будет классифицироваться по закону как увольнение. Это означает, что сотрудники по таким «рабочим контрактам» теперь имеют ряд установленных законом прав, в том числе право:

• не быть уволенным несправедливо (через 1 год)

• к письменному изложению причин увольнения.(через 1 год)

• к установленным законом выплатам за увольнение. (через 2 года)

Сотрудник по рабочему контракту, рассчитанный на три месяца или менее, теперь имеет право на минимальный период уведомления на тех же основаниях, что и постоянный сотрудник, и те, кто работает по более длительным срочным контрактам. Требования к уведомлению применяются только в том случае, если контракты расторгнуты, но не завершены.

Сотрудник, работающий по срочному контракту с контрактом на три месяца или менее, теперь будет получать гарантийные выплаты и выплаты при отстранении от работы по состоянию здоровья через месяц.

Ограничение использования последовательных срочных контрактов

Если сотрудник, работающий по срочному контракту, повторно нанимается по новому срочному контракту после четырех или более лет непрерывной работы, продление вступает в силу как постоянный контракт, если прием на работу по срочному контракту не был оправдан.

В целях накопления непрерывности службы к четырехлетнему периоду служба всех срочных сотрудников начинается с нуля 10 июля 2002 года. Служба до 10 июля 2002 года не засчитывается в этот четырехлетний период.

Срочный контракт может быть продлен после четырехлетнего периода, если продление объективно обосновано. Это продление будет оправдано объективными причинами, если можно будет доказать, что использование дополнительного срочного контракта составляет:

• для достижения законной цели, например, подлинной бизнес-цели

• необходимо для достижения этой цели

• подходящий способ достижения этой цели

Срок действия первого срочного контракта не ограничен.Однако, если первый срочный контракт длится четыре года или более и продлевается, второй контракт будет считаться постоянным, если использование следующего срочного контракта не будет объективно оправдано.

Работодатели и сотрудники могут согласиться с причинами продления срочных контрактов. Важно, чтобы эти причины не допускали злоупотребления последовательными срочными контрактами.

Сотрудник, контракт которого продлевается, может запросить у работодателя в письменной форме письменное заявление, подтверждающее, что он или она теперь является постоянным сотрудником.Работодатель должен предоставить справку в течение 21 дня с момента запроса, и если работодатель утверждает, что работник все еще работает по срочному контракту, причины этого должны быть объяснены.

Ограничение на последовательные срочные контракты будет применяться только в том случае, если сотрудник непрерывно работал в течение всего периода, а разрыв или интервал между последовательными контрактами, в результате которых непрерывная служба прерывается, определяется прецедентным правом и законом, который варьируется в зависимости от обстоятельств. .

Информация о постоянных вакансиях

Работодатели должны информировать своих сотрудников по срочным контрактам о постоянных вакансиях в их организации, чтобы дать им такую ​​же возможность получить работу, как и постоянным сотрудникам. Отправка списка вакансий по электронной почте всем сотрудникам обычно бывает достаточной для обеспечения выполнения этих требований.

Судебная процедура

Сотрудник, работающий по срочному контракту, который считает, что к нему относятся менее благосклонно, чем к сопоставимому постоянному сотруднику, следует запросить разъяснения по поводу обращения с ним, попросив у своего работодателя письменное заявление.Затем они могут представить свое дело в суд по трудовым спорам.

Форму заявки можно получить в центрах занятости и бюро консультаций для граждан. Когда офис трибунала по трудоустройству получит заполненную форму заявления, он проинформирует Службу консультирования, примирения и арбитража (ACAS), которая свяжется с обеими сторонами и попытается заставить их согласовать урегулирование жалобы, чтобы им не приходилось обращаться в слушание в суде.

Работодатель или работник может также обратиться за помощью к посреднику ACAS до подачи заявления в суд.Однако важно помнить, что срок подачи заявления в суд по трудовым спорам составляет не более трех месяцев с даты нарушения права.

Если суд поддержит жалобу на несправедливое увольнение или оскорбительное обращение, он может потребовать от работодателя выплатить работнику компенсацию. В случаях увольнения, если работник хочет вернуть свою работу, и суд считает это практически осуществимым и справедливым, он может приказать работодателю вернуть его на работу.

Сотрудники, которые считают, что их явно срочный контракт стал постоянным, могут подать в суд заявление о том, что они теперь являются постоянным сотрудником, но могут сделать это только после запроса письменного заявления от работодателя с просьбой подтвердить, что контракт является постоянным. .

Сопутствующие документы

С нашего сайта можно скачать как срочные, так и стандартные трудовые договоры.

Виды занятий

В Австрии человек, в принципе, может быть трудоустроен с 15 лет, например. для профессионального обучения (Lehre) или для ученичества во время школьных каникул. После завершения обязательного школьного образования необходимо продолжать образовательные мероприятия до достижения 18-летнего возраста.Поэтому любая форма занятости может сопровождаться только образовательными мероприятиями.

В торговле широко распространена неполная занятость. Сезонная работа распространена в сфере туризма, гостиничного бизнеса и общественного питания в городах и туристических районах, а также в сельском и лесном хозяйстве. В строительстве также возможны срочные трудовые договоры. Контракты на услуги фрилансера и рабочие контракты заменяют обычные трудовые контракты во всех сферах занятости.

Вид занятости, предусмотренный в трудовом договоре, не обязательно соответствует реальной ситуации: e.грамм. в контракте может быть указан контракт на оказание внештатных услуг, хотя работа осуществляется в личной зависимости, то есть нанятый человек связан инструкциями, указаниями относительно рабочего времени, места работы и т. д. В этом случае контракт фактически является обычным применяются трудовой договор и соответствующие правила.

Полная и неполная занятость

Условный трудовой договор с постоянными трудовыми отношениями со всеми его правами (право на отпуск, защита от увольнения, социальное страхование и т. Д.) и обязательства по-прежнему являются наиболее распространенной формой.
На работников, занятых неполный рабочий день, распространяются те же правила трудового законодательства, что и на работников, работающих полный рабочий день, и они имеют (за исключением случаев маржинальной занятости) такую ​​же страховую защиту (страхование от болезней, несчастных случаев, безработицы и пенсионное страхование).
То же самое применимо к срочным трудовым договорам, хотя периодов уведомления нет, поскольку трудовые отношения прекращаются по окончании договора.

Независимые подрядчики

Независимые (внештатные) подрядчики (e.грамм. языковые инструкторы) пользуются ограниченной защитой в соответствии с законодательством о труде, но почти полным социальным страхованием. С 1 января 2008 года они также подлежат страхованию от безработицы. Они платят взносы в Трудовую палату (обязательное членство в Австрийской трудовой палате) и покрываются резервным фондом служащих (Mitarbeitervorsorge).

Обратите внимание:

В отсутствие конкретного соглашения между клиентом и внештатным подрядчиком внештатные работники не имеют права на получение установленных законом льгот, таких как периоды уведомления, отпускные и т. Д.

Минимальная занятость

Минимально занятые работники (Geringfügig Beschäftigte) (ежемесячный доход не превышает 446,81 евро в 2019 году) застрахованы от несчастных случаев. Работодатель должен зарегистрировать эту частичную занятость у поставщика медицинского страхования. Доступно добровольное медицинское и пенсионное страхование, которое оплачивается работником с минимальной занятостью. Согласно трудовому законодательству (защита от увольнения, выходное пособие и т. Д.) Минимально занятые работники рассматриваются как работники, заработная плата которых превышает предельный предел занятости.Такие контракты становятся все более популярными в некоторых секторах (например, в торговле).

Новые самозанятые работники

Категория «новые самозанятые работники» включает всю коммерческую деятельность, для которой не требуется торговая лицензия (Gewerbeschein) (например, писатели, консультанты, переводчики, лекторы, психотерапевты). Новые самозанятые должны сообщать о своей деятельности в Управление социального страхования торговли и промышленности. На них распространяется страхование по болезни, пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев.С 1 января 2009 года самозанятые лица могут застраховать себя от риска безработицы в рамках модели «добровольного участия».

Ученичество

Стажеры (стажеры) во всех секторах должны заключать свои договоры об ученичестве в письменной форме для несовершеннолетних учеников, их законные представители также должны соглашаться. Стажеры пользуются полной страховой защитой (страхование от болезни, несчастного случая, безработицы и пенсионного обеспечения) и имеют особую защиту против увольнения.

Сезонные рабочие

Сезонные работники в гостиничном бизнесе и сфере общественного питания подпадают под действие специальных положений коллективного договора в отношении их рабочего времени; есть полная социальная страховая защита.

Агентство работников

Агентские работники пользуются полной страховой защитой, но в некоторой степени подпадают под действие специфических для них законодательных положений (например, краткосрочная защита от увольнения).

Добровольцы

Добровольцы имеют статус стажера.Они не обязаны выполнять работу и не претендуют на вознаграждение.