Содержание

если есть сезонные работы (геологи) как указывать эти должности в штатном расписаении?1 вариант

Если есть сезонные работы (геологи) и как указывать эти должности в штатном расписании? 1 вариант - вакансии должны присутствовать в штатном расписании постоянно, но замещаться на определенный сезон (тогда, в случае сокращения мы обязаны предлагать эту должность).2 вариант - каждый раз перед началом сезона вводить эти должности на определенный период с привязкой к сезону.Верно ли это? может есть другой вариант решения вопроса.

Ответ на вопрос:

В штатном расписании указывают не конкретных сотрудников, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудников же назначают на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
В штатном расписании должны быть отражены все должности и единицы сотрудников, с которыми уже заключены трудовые договоры, а также вакансии, которые планируют закрыть в ближайшее время.

У работодателя может появиться необходимость выполнения временных или сезонных работ, которые обусловлены краткосрочностью либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

В случае с сезонными сотрудниками, на практике, с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу.

Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы, например в случае болезни, отпуска, командировки, то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временного сотрудника принимают для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных или сезонных работ, которые обусловлены краткосрочностью либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

Совет: в случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

у нас в штатном расписании есть сезонные ставки, просто написано в примечании сезонная. Нужно еще как -то обозначать когда начинается сезон или просто достаточно этой пометки, а принимаем работников по усмотрению когда надо и точная дата например 01

у нас в штатном расписании есть сезонные ставки, просто написано в примечании сезонная. Нужно еще как -то обозначать когда начинается сезон или просто достаточно этой пометки, а принимаем работников по усмотрению когда надо и точная дата например 01 мая или 30 апреля, не имеет значение. Главное прописать в трудовом договоре, когда принимаешь работников начало и окончание срока - сезона. Или как-то иначе?

Ответ на вопрос:

Все верно. В графе 10 "Примечание" штатного расписания достаточно указать, что данные ставки являются сезонными.

Сезонные работы – работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются федеральными отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Это следует из статьи 293 Трудового кодекса РФ.

В настоящее время отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных на федеральном уровне, нет.

Поэтому для определения сезонных работ можно пользоваться перечнями, утвержденными постановлениями Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498, от 6 апреля 1999 г. № 382 и от 4 июля 1991 г. № 381.

При оформлении сезонных работ, в трудовом договоре обязательно указывается, что он заключен на сезон. Если в договоре нет условия о сезонном характере работы, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно.

Срок действия договора можно определить как календарной датой (срок окончания), так и наступлением конкретного события (например, «до подписания акта о приеме работ»; «До окончания отопительного сезона 2016/2017 года»).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу.

Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временного сотрудника принимают для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника на его рабочее место (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных или сезонных работ, которые обуславливаются краткосрочностью работ либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

Совет: в случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

27.04.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Нужно ли включать в штатное расписание работников по срочному трудовому договору?

Нужно ли включать в штатное расписание работников по срочному трудовому договору? И обязательно ли сразу указывать, что они сезонные работники или достаточно написать в штатном расписании должность и ссылка - по срочному трудовому договору.

Ответ на вопрос:

Включать в штатное расписание должности работников по срочным трудовым договорам в общем случае необходимо. Указывать, что ставки предполагают срочный характер трудовых отношений не обязательно, но рекомендуется.
Штатное расписание, в отличие от штатной расстановки, – документ обезличенный. В нем указывают не конкретных сотрудников, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудников же назначают на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

В штатном расписании должны быть отражены все должности и единицы сотрудников, с которыми уже заключены трудовые договоры, а также вакансии, которые планируют закрыть в ближайшее время. Исключение составляют временные сотрудники при условии, что срочность трудовых отношений связана с временным замещением сотрудника, который отсутствует. Такие сотрудники не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что заняты основными сотрудниками. При этом в штатное расписание в общем порядке должны быть включены:

У работодателя может появиться необходимость выполнения временных или сезонных работ, которые обусловлены краткосрочностью либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу.

Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы, например в случае болезни, отпуска, командировки, то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временного сотрудника принимают для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных или сезонных работ, которые обусловлены краткосрочностью либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

Совет: в случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ситуация: Как заполнить форму штатного расписания

Штатное расписание, в отличие от штатной расстановки, – документ обезличенный. В нем указывают не конкретных сотрудников, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудников же назначают на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

В штатном расписании должны быть отражены все должности и единицы сотрудников, с которыми уже заключены трудовые договоры, а также вакансии, которые планируют закрыть в ближайшее время. Исключение составляют временные сотрудники, при условии что срочность трудовых отношений связана с временным замещением сотрудника, который отсутствует. Такие сотрудники не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что заняты основными сотрудниками. При этом в штатное расписание в общем порядке должны быть включены:

Включать в штатное расписание должности или дополнительные штатные единицы, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет, закон не запрещает. Однако необходимо учесть ряд последствий.

Совет: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разные оклады по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п. См. подробнее.

Как вариант, финальный размер оплаты труда также может быть урегулирован за счет надбавок. То есть по одной должности может быть установлена надбавка, однако право на нее будут иметь не все сотрудники, которые занимают эту должность. См. подробнее.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Штатное расписание: отображаем сезонных работников

В данной статье дано разъяснение о правильности отображения в штатном расписании сезонных работников, об изменениях к штатному расписанию в случае введения новых штатных единиц.

В организации работают два кочегара. На отопительный сезон нужны еще два. Можно ли принять их по гражданско-правовому договору? Должны ли в штатном расписании быть четыре единицы с примечанием, что две должности вводятся на отопительный сезон? Как в штатном расписании предприятия отображать сезонных работников?   

Частью 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятиям предоставлено правосамостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание.

В номенклатурном перечне названий унифицированных форм документов Государственного классификатора Украины ДК 010-98 «Государственный классификатор управленческой документации», утвержденного приказом Государственного комитета Украины по стандартизации, метрологии и сертификации от 31 декабря 1998 года № 1024 (дальше – ГКУД), предусмотрены такие документы, как: «Структура и штатная численность аппарата управления предприятия» (код 0202019), «Штатное расписание аппарата управления предприятия» (код 0202022), «Приказ о внесении изменений в структуру и штатную численность аппарата управления предприятия» (код 0202040), «Приказ о внесении изменений в штатное расписание аппарата управления предприятия» (код 0202042).

ГКУД является составной частью государственной системы классификации и кодированиятехнико-экономической и социальной информации. Он используется во время сбора и обработки документов посоответствующим унифицированным формам всеми органами государственного и хозяйственного управления, а также подведомственными предприятиями и организациями в процессе выполнения соответствующих управленческих функций согласно действующемузаконодательству.

Таким образом, предприятие должно фиксировать факт использования своего права относительно самостоятельного определения организационной структуры, установления численности работников и штатного расписания указаннымидокументами, которые, в т.ч. и штатное расписание, являются локальными нормативными актами предприятия. Кроме того, необходимость обязательного наличия штатного расписания опосредовано подтверждается и тем, что приказом Главного архивного управления при Кабинете Министров Украины от 20 июля 1998 года № 41 утвержден Перечень типовых документов, которые образуются в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, иных предприятий, учреждений и организаций, с указанием сроков хранения документов. Этот Перечень определяет сроки хранения документов, которые касаются штатов, а именно:

·штатных расписаний и перечней изменений к ним:

– по месту составления –постоянно в организациях, в деятельности которых образуются документы  Национального архивного фонда (далее-НАФ), и на протяжениитрех лет в организациях, в деятельности которых не образуются документы НАФ;

– в других организациях – на протяжениитрех лет;

·проектов штатных расписаний, документов (справки, выводы, отзывы) по их разработке – на протяжениитрех лет;

·переписка об утверждении и изменении штатов – на протяженииодного года.

Законодательством не утверждены унифицированная типовая формы и методология составления и утверждения штатного расписания, которые были бы обязательными для предприятий, учреждений и организаций всех организационно-правовых форм, видов деятельности и форм собственности. Вместе с тем, приказом Министерства финансов Украины «Об утверждении документов,  применяемых в процессе исполнения бюджета» от 28 января 2002 года № 57 утверждены формы штатного расписания, которые являются обязательными для соблюдения бюджетными учреждениями. Исходя из правила аналогии законодательства, другие субъекты ведения хозяйства также могут использовать упомянутые формы документов в своей работе.

В соответствии с отмеченными формами в штатном расписании должны устанавливаться:

– названия структурных подразделений предприятия и должностей в этих подразделах;

– количество каждой штатной должности;

– размер должностного оклада;

– размеры и названия конкретных надбавок и доплат по каждой из штатных должностей, при условии, что они должны ежемесячно выплачиваться работникам;

– месячный и годовой фонды оплаты труда по каждой из штатных должностей.

Учитывая, что в соответствии с статьей 97 КЗоТ Украины и статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР право устанавливать работникам конкретные размеры должностных окладов, надбавок, доплат и других составляющих заработной платы предоставлено владельцу или уполномоченному им органу, штатное расписание предприятия должно утверждаться должностным лицом, которое в соответствии с уставными документами субъекта ведения хозяйства имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками. По большей части таким должностным лицом являетсяруководитель предприятия, учреждения или организации. Типовое штатное расписание утверждено приказом Министерства финансов Украины от 28 января 2002 года № 57 (дополнение).

Обращаем внимание, что руководитель хозяйствующего субъекта утверждает штатное расписание единолично, без согласования с выборным профсоюзным органом или, в случае его отсутствия, с другим органом или представителем, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива. Согласование может иметь место лишь с органами управления, предусмотренными уставом предприятия или положением об учреждении или организации. Штатное расписание вводится в действие приказом руководителя предприятия.

Законодательством не установлена периодичность утверждения штатного расписания предприятия или внесения изменений к нему. Вместе с тем, поскольку планирование финансово-хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования осуществляется, как правило, на календарный год, то и штатное расписание целесообразно утверждать и вводить в действие приказом руководителя предприятия в начале года и распространять его действие на календарный год.

Изменения к штатному расписаниювносятся в случае введения новых штатных единиц, изменения наименований должностей, размеров должностных окладов, надбавок или доплат, установленных в штатном расписании. Если структура предприятия на протяжении года претерпевает изменения (ликвидируются структурные подразделения или появляются новые, изменяются наименования значительного количества штатных должностей и тому подобное), целесообразно утверждать и вводить в действие новое штатное расписание. Внесение изменений к действующему штатному расписанию оформляется соответствующимиприказами.

Следует отметить, что при составлении штатного расписания наименования профессий и должностей определяются в соответствии с Национальным классификатором Украины ДК 003:2005 «Классификатор профессий» с учетом внесенных к нему изменений и дополнений. В частности, профессиональное название работы «Кочегар» в отмеченном классификаторе отсутствует. Есть названия работ «Истопник» (код 9141) и «Оператор котельной» (код 8162.2). Следовательно, название должности должно быть приведено в соответствие с Классификатором профессий.

Традиционно сложилось, что штатное расписание является элементом планирования рабочей силы, которая нужна  хозяйствующему субъекту  для выполнения его уставных задач и функций. Наличие в штатном расписании определенной штатной должности прямо не обязывает руководителя предприятия заключать трудовой договор с работником. Однако какой-нибудь гражданин имеет право претендовать на вакантную должность и настаивать на заключении с ним трудового договора на выполнение работы, что отвечает вакантной должности.

Статьей 22 КЗоТ установлензапрет относительно необоснованного отказа в приеме на работу, а также другие условия прямого или непрямого ограничения прав гражданина при заключении трудового договора. В соответствии с статьей 184 КзоТ, собственник или уполномоченный им орган обязанв письменной форме сообщать беременным женщинам; женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет; одиноким матерям,  имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, причины своего отказа в заключении трудового договора.

Таким образом, количество штатных должностей должно отвечать объемам выполняемых предприятием работ. При изменении объема работ, в т.ч. и в связи с сезонными или другими циклическими колебаниями,владелец имеет возможность в любой момент внести изменения в штатное расписание.

С учетом изложенного, в ситуации когда есть потребность заключать с определенными работниками трудовые договора на период отопительного сезона, по нашему мнению, в штатном расписании, которое утверждается и вводится в действие в начале календарного года, следует отобразить все штатные должности с учетом работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры на период отопительного сезона. Когда отопление не нужно и, соответственно, отсутствуют необходимые объемы работ для работников определенной профессии или должности, в штатное расписание приказом по предприятию следует вносить изменения в части уменьшения количества штатных единиц работников соответствующей профессии (должности).

Вместе с тем, предусматривать в штатном расписании субъекта  хозяйствования определенные штатные должности с примечанием о том, что они вводятся на период отопительного сезона, законодательством не запрещено. Однако такая форма на практике мало применяется, поскольку изменения к штатному расписанию могут вноситься владельцем или уполномоченным им органом в любое время в соответствии с  текущими потребностями.

Принимать граждан для выполнения работ, отнесенных к виду экономической деятельности хозяйствующего субъекта, на условиях гражданско-правовых договоров подряда с соблюдением норм законодательства практически невозможно. Одним из главных отличий трудового договора от договора гражданско-правового является то, чтопри выполнении трудового договора работа выполняется в пределах профессии и квалификации на рабочем месте, созданном работодателем. При выполнении работына условиях гражданско-правового договора подряда работа выполняется на собственный риск исполнителя в удобное для него время и удобным для него способом. Таким образом, предприятие лишено возможности контролировать и непосредственно влиять  на осуществление работником своей трудовой функции, а именно на процесс выполнения функциональных обязанностей истопника или оператора котельной.

Однако предприятие продолжает нести ответственность за правильную эксплуатацию собственного оборудования, при помощи которого производится и подается потребителям тепловая энергия. Перевести эту обязанность на других граждан, которые не являются его работниками, субъект  хозяйствования может лишь вместе с передачей им в пользование (аренду) этого оборудования. Таким образом, договор подряда на выполнение работ по производству и снабжению тепловой энергией может быть заключен с гражданином лишь после заключения с ним договора аренды соответствующего оборудования.

По материалам журнала «Довідниккадровика».

Поделиться в соц. сетях

agrocart.com

Внесение временных должностей в штатное расписание.

Поясните, пожалуйста, нужно ли администрации сельского поселения составлять временное штатное расписание на временные рабочие места для несовершеннолетних и безработных граждан, направленных к нам из центра занятости по трехстороннему договору о совместной деятельности? (работники принимаются на работу по срочному трудовому договору с записью в трудовой книжке)

сообщаем следующее: Отдельное временное штатное расписание на временные рабочие места создавать не нужно. Штатное расписание в учреждении должно быть одно.

Нужно внести изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него. В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными.

Обоснование

Журнал «Учет в учреждении» - рекомендации с практическими примерами, проводками и ссылками на нормативно-правовые документы, готовятся при участии специалистов Минфина.

Справочная Система Госфинансы — База документов, практические рекомендации, экспертная поддержка, сервисы и расчетчики, видео-семинары, журналы, и многое другое.

Журнал «Зарплата в бюджетном учреждении» – особенности оплаты труда, расчет отпускных, пособий, надбавок, премий и иных выплат. Бухгалтерский и налоговый учет всех расчетов.

Школа главбуха госучреждения — курсы повышения квалификации для бухгалтеров госучреждений по всем направлениям деятельности. Соответствуют профессиональному стандарту «Бухгалтер».

www.budgetnik.ru

Можно ли в штатном расписании предусмотреть заранее необходимые должности и ставки работников, которые будут приняты в организацию позднее?

Можно ли в штатном расписании предусмотреть заранее необходимые должности и ставки работников, которые будут приняты в организацию позднее (допустим, в штатке от 01.01. указаны ставки и новые должности работников, которые будут приняты осенью)? Если в штатке указаны должности, не занятые работниками - вакантные, но организация не планирует пока принимать на них работников, нужно ли сообщать в ЦЗН о том, что имеются вакансии (только по штатке, а фактически их нет)?

Ответ на вопрос:

1. Вы вправе предусмотреть в штанном расписании должности, прием на которые планируется только осенью. Работодатель сам принимает кадровые решения, и никто не может ограничить его в этом праве.

2. О таких вакансиях надо ежемесячно подавать сведения в Центр занятости. В сопроводительном письме можно указать, что прием на данные должности запланирован на ___________. Или что в услугах по подбору персонала Вы не нуждаетесь.


В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. При этом законодательство не требует заполнять все вакантные должности по мере их возникновения.

Вместе с тем, если в штатном расписании есть свободные или вакантные места, независимо от того, требуются на них в текущий момент сотрудники или нет, сведения о них нужно ежемесячно сообщать в службу занятости населения (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Обязанность извещать о вакансиях не зависит от формы собственности организации-работодателя и его статуса. Отдельные исключения могут быть предусмотрены на региональном уровне. Как правило, это госучреждения, где замещение должностей происходит по конкурсу. Подробнее информацию о региональных особенностях см. в таблице.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Правовая база:

Действующая редакция

Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953

О повышении окладов по вакантным должностям

Вопрос
В организации несколько вакантных должностей, но в ближайшее время принимать работников на них не планируется. Нужно ли повышать оклады на этих должностях? Необходимо ли подавать сведения в центр занятости о вакантных рабочих местах?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо по вопросу повышения окладов по вакантным должностям и по компетенции сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Таким образом, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда.
По нашему мнению, изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.
Одновременно следует отметить, что в соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости в том числе, информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (далее - вакансии). Информация предоставляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.
При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты предоставляемой работодателями информации о наличии вакансий.

Порядок предоставления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
На основании предоставленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.
При этом информация о наличии вакансий, предоставленная работодателями в соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона о занятости населения, не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.
Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников. Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения - работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.
Вместе с тем согласно пункту 1 статьи 26 Закона о занятости населения работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости.

Директор Департамента
оплаты труда, трудовых отношений и
социального партнерства
М.С.Маслова

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 16.03.2018

2.Ситуация: Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет

Да, можно, однако стоит иметь в виду ряд последствий.

В графе 4 штатного расписания по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, указывают общее количество штатных единиц. При этом закон не требует, чтобы все единицы, которые предусмотрены в штатном расписании, были заполнены.

В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Норм, которые обязывают работодателя заполнять вакантные должности по мере их возникновения, Трудовой кодекс РФ не содержит. На это указывают и суды. См., например, п. 10 постановления, утвержденного Пленумом Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вместе с тем, если в штатном расписании есть вакантные должности, независимо от того, требуются на них сотрудники или нет, сведения о них нужно ежемесячно сообщать в службу занятости населения (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Также штатное расписание во многих компаниях является важным документом при планировании фонда оплаты труда (ФОТ) и финансовых бюджетов. По умолчанию суммы, которые предусмотрены в штатном расписании, включают в ФОТ. Если в штатное расписание будут включены вакансии на будущее и этот момент не учтут при формировании бюджета, то он окажется завышенным.

Таким образом, работодатель вправе внести в штатное расписание должности, даже если прием сотрудников на них планирует спустя некоторое время. При этом необходимо помнить о последствиях, которые упомянуты выше.

Указанный подход следует применять, если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 16.03.2018

3.Ситуация: О каких рабочих местах нужно сообщать в службу занятости. Чем свободная должность отличается от вакантной

В службу занятости ежемесячно нужно сообщать обо всех свободных и вакантных должностях. При этом под вакантной в общем случае понимают должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Под свободной – должность, которая временно свободна, но на нее запланирован прием работника. Например, когда основной работник уходит в отпуск по уходу за ребенком.

В трудовом законодательстве нет единого определения понятиям «вакантная должность» и «свободная должность».

Судебная практика по вопросам сокращения, когда уволенному необходимо предлагать вакансии, разделяет понятия «вакантная должность» и «временно свободная должность». Под вакантной понимают должность, по которой нет заключенных трудовых договоров, то есть она никем не занята. Под временно свободной понимают должность, по которой сотрудник отсутствует на работе по каким-либо причинам. Например, находится в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Расшифровка вакансии также встречается в указаниях по заполнению форм статистики, которые утверждены приказом Росстата от 5 июля 2016 г. № 325. В целях сдачи статистических отчетов к вакантным рабочим местам относят места, которые освободились в случае увольнения сотрудников, ухода в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком, а также вновь созданные рабочие места, на которые планируют принять сотрудников в течение 30 дней.

В рамках отчета в службу занятости о вакансиях следует сообщать как о свободных, так и о вакантных должностях (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). С учетом всех подходов необходимо подавать сведения как на вакансии, по которым не заключен ни один трудовой договор, так и на временно свободные должности, по которым запланирован прием работников.

Еще по теме:
Как и в какие сроки нужно сообщать о вакансиях в службу занятости.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

В штатное расписание выносится ли вакансия


В штатное расписание выносится ли вакансия

При первичном составлении штатному расписанию присваивается N 1, а в последующем применяется сквозная нумерация; — дата составления указывается текущая. Следует учитывать, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться; — в строке «На период» указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие; — в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ, а ниже указывается общее количество штатных единиц организации или предприятия. Далее необходимо внести сведения о конкретных подразделениях и должностях, а также о предусмотренной заработной плате. Это происходит в следующем порядке: — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 26.

Как оформляются сезонные работники в штатном расписании?

1. Есть два варианта оформления сезонных работников в штатном расписании.

2. Организация обязана сообщать в службу занятости о имеющихся вакантных местах.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу. заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация: Обязана ли организация сообщать о вакансиях в службу занятости?

Как и в какие сроки? Да, обязана. Представлять сведения о свободных и вакантных рабочих местах, а в ряде случаев и об их отсутствии нужно ежемесячно. Конкретный порядок и сроки сдачи могут отличаться в зависимости от региона.

В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. При этом законодательство не требует заполнять все вакантные должности по мере их возникновения. заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова, В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Штатное расписание: как оформить его по всем правилам в 2019 году

Его необходимо присваивать исходя из количества документов, которые ранее использовались в этом году. Рядом записывается дата, когда было составлено данное расписание. Следом записывается дата, с которой документ начинает действовать.

Она может быть аналогична дате составления, либо наступать позднее. Однако недопустимо, чтобы день начала действия был раньше, чем день оформления документа.

Правее от этого поля располагаются графы, в которые записываются сведения о приказе, утвердившем документ (его номер и дата), а также общее количество штатных единиц в нем. Сам документ выглядит как большая таблица. Графа таблицы «Структурное подразделение» должна содержать наименование отдела, согласно разработанной организационной структуре. В том случае, когда вместе с письменным обозначением отдела введено еще и цифровое, оно должно быть указано в следующей графе.

Как правило, код формируется из цифр, либо первых букв наименования отдела.

В штатное расписание выносится ли вакансия

В штате такой вакансии нет, и функции секретаря выполняют несколько работников.

По подсчетам, за месяц в организации примерно обрабатывается:

  1. 150 единиц входящих документов;
  2. 160 единиц служебной корреспонденции;
  3. дополнительно: 100 телефонных звонков.
  4. 60 обращений контрагентов;
  5. 50 распоряжений руководства;

Для определения трудозатрат на ведение документов и обработку звонков можно обратиться к Постановлению Министерства труда №23.

В соответствии с этим документом, нормы времени на работу с документами составляют: Таким образом, при выполнении только перечисленных выше функций у работника за месяц будет уходить около 50 часов.

Кадровики интересуются, можно ли ввести 0,25 ставки для таких сотрудников?

Порядок внесения должностей в штатное расписание организации

Механизм внесения изменений в штатное расписание, применяемый в конкретной организации, следует зафиксировать во внутренних нормативных документах (например, Порядок ведения внутреннего документооборота).

Законодательством это не запрещено: в зависимости от объема предполагаемого объема работ можно установить 0,5 ставки, 0,75 или 0,25.

Читайте также статью: → «Форма Т-3.

Штатное расписание организации». В общем порядке изменения в «штатку» вносят в следующих случаях: Под существенными корректировками, требующими прекращение действие старого штатного расписания и создание нового, подразумевают следующие ситуации: Следует отметить, в каждом из вышеописанных случае решение о внесении изменений в «штатку» или полое обновление документа принимается организацией индивидуально в каждом конкретном случае.

Читайте также статью: →

«Образец приказа об утверждении штатного расписания»

.

Согласно ТК, в ряде случае сотрудник должен быть уведомлен об изменениях, вносимых работодателем в штатное расписание. К таким случаям относятся:

  • изменение оклада сотрудника;
  • переименование должности, структурного подразделения;
  • смена трудовых обязанностей в связи с переводом на другую должность;
  • сокращение должности.

Также сотрудника следует уведомлять о прочих изменений в штатном расписании организации, если это предусмотрено трудовым договором. Шаг 1. Уведомление работника о предстоящих изменениях.

Согласие сотрудника с новыми условиями подтверждается его подписью в графе «Ознакомлен и согласен». Шаг 3. Вступление в силу внесенных корректировок. После подписания приказа руководителем изменения считаются вступившими в силу.

Если в приказе указана конкретная дата изменения «штатки» (например, с 01.11.18), то корректировки считаются действительными с данной даты. Ниже представлены общие случаи внесения изменений в штатное расписание и пример их оформления.

Сметанин дал согласие на перевод, в связи с чем подал в отдел кадров соответствующее заявление.

01.09.17 издан приказ о внесении изменений в штатное расписание АО «Кварц», согласно которого:

  • Сокращена должность заместителя начальника планового отдела;
  • Сметанин В.Д. переведен на должность старшего экономиста планового отдела с сохранением оклада.

Вопрос №2. Кто выступает ответственным за внесением изменений в штатное расписание? Москва, Московская область звоните: +7(499) 703-47-98 Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7(812) 309-13-76

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

В противном случае речь идет о сокращении штата.

: Можно.

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

  1. приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.
  2. приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;

Мы берем двух заместителей директора.

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата. Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации.

Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является: 2. Учет преимущественного права на оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Контролирующим органом было вынесено предписание бюджетному образовательному учреждению о необходимости сокращения ряда вакантных ставок штатного расписания

.

Эти ставки занимаются сотрудниками на условиях внутреннего совмещения. Следует ли считать должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы, вакантными? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Должности, обязанности по которым работники исполняют на условиях совмещения, следует считать вакантными.

Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться и путем совмещения профессий (должностей)*(1). Соответственно, должность (профессия), работа по которой осуществляется путем совмещения либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, остается вакантной. По нашему мнению, должности, обязанности по которым работники исполняют на условиях совмещения, следует считать вакантными.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы.

Штатное расписание

п.: сумма оклада должна быть одна, не допускается указание так называемой «вилки», поскольку согласно ст.

22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Примечание. О правилах заполнения таких граф штатного расписания, как «Должность», «Количество штатных единиц», «Тарифная ставка (оклад) и пр.», «Надбавка», можно прочитать в статье « в вопросах и ответах» на с. 46 журнала N 7, 2009. Поэтому работодатель при разработке формы штатного расписания для целей установления персональных надбавок и доплат работникам может изложить информацию в графе «Надбавки, доплаты» так, как показано в примере: Образец оформления графы «Надбавки, доплаты» в штатном расписании.

Образец оформления граф «Премия», «На руки» в штатном расписании.

isf-consultant.ru