Содержание

Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

 

 

 

Точно можно этим воспользоваться?

 

 

Консультация предоставлена 20.12.2012 г.

 

Организация использует унифицированную форму штатного расписания N Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. В штатном расписании в рамках одной должности указан должностной оклад не в твердой сумме, а в виде диапазона от минимального до максимального размера оклада. Таким образом, организация устанавливает сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады. Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

 

 

Статья 135 ТК РФ

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” (далее – Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3. В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ

Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.

Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д., в том числе от места жительства.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 30Г11-7).

Трудовая функция

Вместе с тем отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции является обязательным условием трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В ст. 15 ТК РФ законодатель устанавливает, что трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Таким образом, трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

При этом заработная плата, составной частью которой является оклад, а в некоторых случаях – ее единственной составляющей, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132, ст. 135 ТК РФ). Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Судебная практика

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11).

Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые (должностные) обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым. Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

 

Ответ прошел контроль качества

 

Все юридические консультации

garant-victori.ru

Штатное расписание и разные оклады для одинаковых должностей

 1. Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющим разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать “сотрудник архива” или обязательно “архивист” или “архивариус”. 3. Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда. Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт.расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда). Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию. 5. В унифицированной форме Т-3 “Штатное расписание” есть графа 10 “Примечание” – что в ней можно указать, и графа 2 “Код структурного подразделения” – откуда его брать. Обязательны ли для заполнения все графы этой формы. Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

Ответ

1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно.

Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).
Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Таким образом, в том случае, если должностные обязанности (в том числе нормы выработки) применительно к той или иной позиции штатного расписания различаются, рекомендуем называть такие позиции по-разному. Иначе получится, что различные комплексы обязанностей имеют разное наименование. С практической точки зрения также будет неясно, как отразить это различие в должностной инструкции (ведь она составляется в отношении должности, а не в отношении каждого работника).
Если должностные обязанности при этом различаются только по количеству (например, в результате более высокой квалификации одного из работников), наименованиям должностей можно присвоить разряды (например, слесарь первого, второго разряда), либо иным образом отразить различия (например, юрист, старший юрист, ведущий юрист и пр.).
2. В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.
В остальных случаях Вы свободны в определении наименований должностей.
3. Да, должны.
В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. При невозможности заполнения организацией граф 5 – 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). В связи с изложенным, рекомендуем в соответствующей графе указать сумму вознаграждения работника за одну единицу продукции.
4. Размер оплаты труда на основании ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора и допускается с письменного согласия работника. Таким образом, в случае изменения оплаты труда необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Таким образом, штатное расписание необходимо прежде всего для самой организации. Рекомендуем приказом руководителя своевременно вносить в штатное расписание соответствующие изменения. Устаревшее штатное расписание, содержащее неактуальную информацию неудобно прежде всего для самой организации. Других негативных последствий в том случае, если штатное расписание не соответствует трудовым договорам, не предусмотрено.
5. Законодательство не содержит обязанности заполнять все графы штатного расписания.
В графе «Примечание» можно указывать дополнительные сведения, например, о том, какие надбавки полагаются работнику, если они не могут быть указаны по каким-либо причинам в других графах, иная дополнительная информация.
Если в организации введены коды структурных подразделения, можно их указывать в графе 2.

hr-portal.ru

Одинаковые должности – разные зарплаты: обосновываем разницу

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2014, N 2

ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ – разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы

в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ “работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы”. В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя “обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности”. Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, “по труду”, но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких “натуральных” показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры – труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее – Письмо Роструда). Чиновники отметили, что “при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая “надтарифная часть” заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда”.

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода “надбавки” – то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в Определении указал, что “выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов”, отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, “установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы”. В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию,

выполняют одни и те же обязанности, но обладают

разными деловыми качествами и имеют разные оклады

и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т. п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях – для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

– установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

– работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

– установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

– индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики – Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2012 N 33-5975/12.

Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу – нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно – лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий “обиженными” сотрудниками.

Работники состоят в одной должности,

но имеют разные обязанности (должностные инструкции)

и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В Определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности – “старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети”, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано <1>.

——————————–

<1> См. также Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827.

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями

установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам – это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности – “менеджер по развитию бизнеса”. У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Итоги и рекомендации

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования “неравных зарплат”, можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например ведущий юрисконсульт 1 категории, ведущий юрисконсульт 2 категории и т. п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

И. Вишнепольская

Юрисконсульт-эксперт

ОАО “ВымпелКом”

Подписано в печать 20.01.2014

hr-portal.ru

Татьяна, здравствуйте!Можно ли в штатном расписании установить в разных подразделениях (у нас это разные обособленные подразделения) разные оклады на одинаковую должность (например грузчик) и иметь при этом одну должностную инструкцию. Т.е. по сути могут

Татьяна, здравствуйте!Можно ли в штатном расписании установить в разных подразделениях (у нас это разные обособленные подразделения) разные оклады на одинаковую должность (например грузчик) и иметь при этом одну должностную инструкцию. Т.е. по сути могут ли быть в разных городах разные оклады на одной должности? Ведь есть же разный МРОТ в одной стране и разных регионах))

Ответ на вопрос:

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Как отмечается в Определении Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу N 33-9697/2012, при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованное разграничение оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. При этом не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности, должности (тарифицированную по одному разряду), но в различных условиях.

В данной ситуации необходимо принимать во внимание характер и объем выполняемой работы. В том случае, если у работников одинаковые должностные инструкции и равный объем работы, оклады их должны быть одинаковыми в целях обеспечения принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

2. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

11.10.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Составление штатного расписания | Статьи

Штатное расписание – это основной документ, в котором фиксируется структура, штатный состав и численность любой организации. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты. Хоть штатное расписание и не обязательный документ, но с ним удобно проводить прием на работу и переводы, изменять оклады и должности, сокращать штат. О том, как правильно составить штатное расписание в 2016 году, как отразить должности в штатном расписании, каким образом установить оклады в штатном расписании, читайте в статье. Также в материале рассмотрим конкретный образец штатного расписания.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как правильно составить штатное расписание в 2016 году;
  • как отразить должности в штатном расписании;
  • каким образом установить оклады в штатном расписании.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

Читать статью

Как составить штатное расписание в 2016 году

Штатное расписание в 2016 году составляется также как раньше. В документе перечисляются подразделения, названия должностей, количество штатных единиц по ним, размеры должностных окладов и надбавок (при наличии). Период действия штатного расписания не указывайте и тогда его можно будет применять на протяжении всей деятельности компании до внесения изменений.

В качестве ориентира можете использовать унифицированную форму № Т-3 или утвердить свою приказом по организации. Главное, чтобы она содержала все необходимые сведения для учета кадров. Для организаций госсектора предусмотрен особый порядок. Для них формы первичной учетной документации устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством.

Как правило, штатное расписание составляется одно на организацию и утверждается приказом. Если у вас есть филиалы, то составлять для них отдельное штатное расписание нельзя, поскольку они не являются работодателями.

Читайте в электронном журнале статью «Штатное расписание от А до Я»

Не путайте штатное расписание со штатной расстановкой. Штатную расстановку используют, чтобы зафиксировать, кто именно из сотрудников какие должности занимает, а также отмечать вакансии, периоды длительного отсутствия на работе и временное замещение. Если в штатном расписании фамилии работников не указываются, то в штатной расстановке они могут быть. Для штатного расписания есть унифицированная форма, а для штатной расстановки нет. Здесь у организации полная свобода творчества.

Как указать должности в штатном расписании

В штатном расписании нужно указать все должности, которые есть в организации, в том числе вакантные. Если работа не связана с вредными или тяжелыми условиями труда, иным трудом, за который положены гарантии и компенсации, то работодатель может самостоятельно формулировать названия должностей. При этом допускаются общепринятые сокращения «Оператор ПК», «Начальник отдела веб-разработок». Тем не менее, рекомендуем использовать полные наименования должностей, чтобы не возникало споров в их трактовке.

Читайте в электронном журнале статью «Как установить разные оклады по одной должности: вводим квалификационные категории»

Если специфика вашей работы предполагает привлечение сезонных работников, то заключая срочные трудовые договоры с дополнительными сотрудниками, вы можете отразить это в штатном расписании. Издайте приказ, которым увеличьте количество единиц по соответствующим должностям, отметьте период, на который они вводятся. Чтобы контролировать этот срок можете дополнить штатное расписание графой «Период работы» или отразить соответствующую информацию в графе «Примечание».

Как установить оклады в штатном расписании

Помните одно главное правило: вилка окладов запрещена законом. Рекомендуем не устанавливать разные оклады в рамках одной и той же должности. Лучше введите различия в названия и должностные обязанности по ним, проведите категоризацию должностей.

Конкретные размеры окладов и виды дополнительных выплат установите в соответствии с системой оплаты труда, принятой в компании.

Читайте в электронном журнале статью «Все о штатном расписании и табеле учета рабочего времени»

При установлении окладов, тарифных ставок и дополнительных выплат помните, что месячная заработная плата работника, который полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда, не может быть ниже МРОТ.

Под дополнительными выплатами обычно понимаются надбавки и доплаты. Закон не содержит четкого ответа на этот вопрос, в чем разница между надбавкой и доплатой. Некоторые специалисты считают, что понятие «надбавка» указывает на компенсирующий характер выплаты. Надбавка плате выплачивается в целях компенсации за тяжелые условия труда и т. д. В свою очередь доплата представляет собой сумму, которая выплачивается сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями.

www.kdelo.ru

Почему оклад одних должностей в разных отделах отличается по штатному расписанию

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Штатное расписание Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3.

Должности одинаковые – оклады разные

А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены). Что говорит Роструд Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее — Письмо Роструда). Чиновники отметили, что «при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указывает, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Поэтому установление разных окладов по одинаковым должностям сотрудникам разных обособленных подразделений не будет соответствовать трудовому законодательству.

Важно

Подробнее об окладах читайте здесь: При этом различными могут быть размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Работодатель может предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Голосование:

Точно можно этим воспользоваться? Консультация предоставлена 20.12.2012 г. Организация использует унифицированную форму штатного расписания N Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Инфо

В штатном расписании в рамках одной должности указан должностной оклад не в твердой сумме, а в виде диапазона от минимального до максимального размера оклада. Таким образом, организация устанавливает сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады.


Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады? Статья 135 ТК РФ В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

К сведению:Установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТТрошина Татьяна Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТКудряшов Максим 4 июня 2015 г.

Ксения [email protected]Еще один частый вопрос, волнующий в том числе и кадровиков: можно ли работникам, занимающим одинаковые должности, установить разные оклады, например, предусмотрев в штатном расписании вилку окладов? И в юридической литературе, и на практике к решению данного вопроса существуют два противоположных подхода. Так, некоторые специалисты полагают, что это вполне допустимо. В обоснование данной точки зрения приводится ст. 132 ТК РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Во внимание принимается не наименование должности, а характеристики затраченного труда. Объем и сложность работы фиксируется, как правило, в должностных инструкциях.

Различия в квалификации могут быть отражены с помощью таких характеристик, как разряд, класс, категория и т.п. Рекомендуем ознакомиться с материалом, представленным в системе ГАРАНТ:- Способы обосновать разницу в зарплате для одной должности (Б. Чижов, «Деловой Орел», N 45, ноябрь 2007 г.). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТКарасевич Любовь Ответ проверил:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТМихайлов ИванКомпания «Гарант», г.Москва Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
И не имеет значения, что это два ведущих специалиста?! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… SHelen [e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород #9[275697] 9 декабря 2011, 8:06 Но они в разных отделах, у них разный круг обязанностей, у них разная мера ответственности.
Оклад может быть разным. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец. #10[275702] 9 декабря 2011, 8:11 SHelen, спасибо. Еще вопросик. У нас применяется следующий принцип штатного расписания: Начальник отдела — Главный специалист — Ведущий специалист — Специалист. Во всех отделах оклады по должностям совпадают. Мне надо сейчас пару человекам увеличить оклады.
ТК РФ законодатель устанавливает, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Таким образом, трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода «надбавки» — то, что Роструд называет надтарифной частью. Позиция Верховного Суда РФ Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате.
Тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Об этом говорится, например, в Определении Верховного суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7.

Внимание

Работодатель вправе ранжировать должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы. В частности, можно использовать характеристики разной квалификации: главный, старший, ведущий.

Например, в штатное расписание включаем не одну должность «инженер» со штатной численностью три единицы, а три должности — ведущий инженер, старший инженер, инженер. Соответствующие корректировки необходимо внести в текст трудовых договоров, а также должностных инструкций, Чтобы состав производственных обязанностей по трем разным инженерным должностям отличался.


11-2.ru

Разные оклады в штатном расписание одинаковым должностям

Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющим разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать «сотрудник архива» или обязательно «архивист» или «архивариус». 3. Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда. Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт.расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда). Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию. 5. В унифицированной форме Т-3 «Штатное расписание» есть графа 10 «Примечание» — что в ней можно указать, и графа 2 «Код структурного подразделения» — откуда его брать. Обязательны ли для заполнения все графы этой формы.

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда. Важно! Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий.
Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории». НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

Должности одинаковые – оклады разные

Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указывает, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Поэтому установление разных окладов по одинаковым должностям сотрудникам разных обособленных подразделений не будет соответствовать трудовому законодательству. Подробнее об окладах читайте здесь: При этом различными могут быть размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
Работодатель может предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Разные оклады в штатном расписание одинаковым должностям

РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). В связи с изложенным, рекомендуем в соответствующей графе указать сумму вознаграждения работника за одну единицу продукции.4.
Размер оплаты труда на основании ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора и допускается с письменного согласия работника.

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Об этом говорится, например, в Определении Верховного суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7. Работодатель вправе ранжировать должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы.
В частности, можно использовать характеристики разной квалификации: главный, старший, ведущий. Например, в штатное расписание включаем не одну должность «инженер» со штатной численностью три единицы, а три должности — ведущий инженер, старший инженер, инженер. Соответствующие корректировки необходимо внести в текст трудовых договоров, а также должностных инструкций, Чтобы состав производственных обязанностей по трем разным инженерным должностям отличался.

Одинаковые оклады у разных должностей в шр

  • Инфо Темы:
  • Кадровое делопроизводство
  • Оплата труда

    • Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности. Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.


    При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ).
    Правительством РФ только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.В остальных случаях Вы свободны в определении наименований должностей.3. Да, должны.В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.
    К сведению:Установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст.
    135 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТТрошина Татьяна Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТКудряшов Максим 4 июня 2015 г.

    Разные оклады в штатном расписание одинаковым должностям

    В этом случае должностные оклады работников, занимающих одну и ту же должность, будут одинаковые, а размер «надтарифной» части их заработной платы будет регулироваться надбавками и (или) доплатами. То есть часть зарплаты, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у работников, занимающих одну и ту же должность, поскольку она зависит от индивидуальных показателей труда. Данную точку зрения поддерживают и специалисты Роструда (п.
    3 письма

    Роструда от 24.11.2008 № 2607-6-1, письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Корректируем наименование должностей Судьи, рассматривая дела, связанные с оплатой труда, указывают следующее. Работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, должны быть установлены одинаковые должностные оклады.

    А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ситуация 2.

    Одна должность – разные зарплаты, но в разных городах. Правомерно ли это? Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2014 Резюме редакции Работодатель обязан обеспечить сотрудникам одинаковую плату за труд равной ценности (ст. 2, 3, 22, 132 ТК РФ). Работникам, занимающим одноименные должности и имеющим одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные оклады.

    «Вилку» окладов применять нельзя, но можно установить к окладу различные доплаты, надбавки и т. д. (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г.

tk-advokat.ru