Штатное расписание ИП: образец 📅

Все ИП с сотрудниками по трудовым договорам должны вести штатное расписание, ИП без сотрудников — не должны.

Что за расписание такое

На самом деле, штатное расписание — обезличенный документ. В нём вы показываете сколько должностей предусмотрено в вашем ИП и с какими окладами. А какие сотрудники реально трудятся из штатного расписания не понятно. 

Например, сейчас для нормальной работы в кофейне вам нужны: 1 управляющий, 2 бариста, 2 кассира и 1 уборщица. Это вы и показываете в штатном расписании + у кого какой оклад с надбавками.

Вот пример:  

А на деле у вас могут трудиться только 1 бариста Вася и 1 кассирша Маша — остальных вы ищете. 

Самого ИП в штатном расписании не показываете.

И ещё, штатное расписание всегда утверждают приказом. Подписи ставят бухгалтер, кадровик и руководитель. Но если вы как ИП отвечаете за кадровый и бухгалтерский учёт сами, то утверждаете только своей подписью.

 

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как штатное расписание делает сотрудников равными 

По-честному людей с одной и той же должностью нужно вознаграждать одинаково. В Трудовом Кодексе это называется принципом равной оплаты за труд равной ценности. Поэтому бариста из примера нужно установить одинаковый оклад в штатном расписании. Ну а если кто-то из них покажет себя, наберётся опыта больше, чем другой, то лучше перевести его на другую должность — «старший бариста», например. Тогда и зарплату можно установить выше, чем у простого бариста. 

Какую форму штатного расписания выбрать

Разработайте форму сами или используйте унифицированную Т-3. В своей форме можно не указывать разряды и надбавки, если у вас их нет.

Как изменить штатное расписание 

Менять штатное расписание можно в любое время, какого-либо срока действия у него тоже нет. Поэтому внесите изменения тогда, когда это нужно вам. Например, когда увеличите штат или повысите зарплаты. Изменения в штатном расписании нужно закрепить приказом. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

Где найти штатное расписание в Эльбе

В Эльбе можно скачать только бланк штатного расписания по форме Т-3 в разделе Сотрудники справа.

Эльба подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы за сотрудников. Сервис сформирует всю необходимую отчётность за сотрудников для ИП и ООО. Попробуйте 30 дней бесплатно.

Штатное расписание у индивидуального предпринимателя и его необходимость

Для успешной деятельности индивидуального предпринимателя нужно ли ему составлять штатное расписание

Упоминается положение о штатном расписании в Трудовом кодексе РФ, статья 57.

Из этого определения следует, что если работодатель (индивидуальный предприниматель) использующий наёмный труд, заключил с работником договор, в котором определяется должностные функции или специализация работника, то в его распоряжении должно иметься штатное расписание.

В том случае, если предприниматель в трудовом договоре с наёмным рабочим оговаривает конкретную сферу его деятельности, описывает точную его работу, штатное расписание у индивидуального предпринимателя не обязательно.

Кроме того статья 57 указывает на наличие «штатного расписания организации», формулировки относительно предпринимателя нет. Требования о наличии штатного расписания у индивидуального предпринимателя может предъявить федеральные инспекционные трудовые органы, определив этот факт как нарушение трудового законодательства.

Опыт деятельности индивидуальных предпринимателей устанавливает оформление штатного расписания если:

• число наёмных рабочих более трёх человек;
• должностные обязанности сотрудников фиксируются договором, определяющим его должность, профессию, специальность;
• необходима чёткая структуризация штата, распределение должностных обязанностей работников.

В случаях если штатное расписание у индивидуального предпринимателя отсутствует, но в трудовых договорах есть определение на какие должности или специальности работники приняты, этот факт не допускает препятствия выполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Трудовой договор считается действительным, не смотря на то, что штатное расписание у индивидуального предпринимателя отсутствует.

Приём работника предпринимателем на должность не входящую в штатное расписание его компании должен считаться действительным в соответствии с условиями заключёнными трудовым договором.

Если штатное расписание у индивидуального предпринимателя не составлено, то в процессе его деятельности могут появиться затруднения:

• отсутствие возможности сокращение рабочих единиц, то есть сократить штат работодатель может, но в спорных моментах обосновать документально правомерность своих действий не сможет.

 

Для составления штатного расписания индивидуальный предприниматель может воспользоваться формой УФ Т-3. Но допускается применение своей разработанной формой.

Индивидуальный предприниматель единолично устанавливает все наименования в штатном расписании (должности, профессии, специальности). Исключение составляют случаи, если выполняемые работы связаны с особыми случаями: предоставление льгот, ограничений. В этом случае все требования к этим специальностям, профессиям должны быть такими, как указано в квалификационных справочниках.

Справочники считаются общепринятыми и существуют только три справочника:

• ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• ЕКС — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
• ОКПДТР – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

При нарушении индивидуальным предпринимателем существующих положений и игнорирование указанных квалификационных справочников при составлении штатного расписания, трудовым законодательством в судебном порядке будут восстановлены прав наёмных рабочих.

Правильно выполненное штатное расписание в графе «количество штатных единиц» должно содержать цифровую запись неполной штатной единицы (если таковая содержится в компании) в долях .

Столбец «надбавки», содержащий данные по надбавкам, установленным сотрудникам, должен быть заполнен в соответствующих размерах :рубли, проценты или коэффициенты.

Подведение итогов по заработной плате (графа «итог») работодателем может быть выполнен только после того, как ставка по тарифам и надбавки будут приведены к одному выражению, в один период времени.

 

Утверждение штатного расписания

Утверждение штатного расписания возлагается на самого предпринимателя, которое он оформляет в виде приказа.

В приказе индивидуального предпринимателя отсутствует печать.

Работодатель вправе изменять штатное расписание по своему усмотрению любое количество раз.

 

 

Полезные статьи:

Какую информацию содержит путевой лист такси индивидуального предпринимателя
Временное приостановление деятельности индивидуального предпринимателя
Арест имущества индивидуального предпринимателя, его причины и условия

Обязательно ли штатное расписание

Сразу непонятно, обязательно ли штатное расписание для ООО или можно обойтись без него? Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о персонале компании. В том числе, о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Обязательно ли штатное расписание? На этот и другие вопросы ответим в статье.

Составлять целесообразно

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Обязательно ли штатное расписание в организации? Отвечаем: необязательно, но очень желательно.

Имея в своем распоряжении «штатку», можно наглядно увидеть структуру организации и рассчитать необходимое количество денег на содержание персонала. Эта информация может понадобиться менеджерам компании для принятия управленческих решений. Вот зачем организациям нужно штатное расписание. Обязательно ли для ИП иметь «штатку»? В отношении индивидуальных предпринимателей действует тот же порядок. Штатное расписание составляется бизнесменами на добровольной основе.

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например «Старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Однако, отвечая на вопрос, обязательно ли штатное расписание для малых предприятий, нужно помнить, что добровольный порядок использования этого документа распространяется только на коммерческие организации. Что касается организаций бюджетного сектора экономики, то для них действует прямо противоположные правила.

Так, например, действующее законодательство прямо предусматривает необходимость для федеральных учреждений иметь штатное расписание (п. 10 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 №583). Учреждения субъектов РФ разрабатывают «штатки» в порядке, утвержденном органами исполнительной власти. Обязательно ли штатное расписание для микропредприятий? – нет. Должны ли разрабатывать «штатку» бюджетники? – да, в обязательном порядке.

Выбираем бланк

Не секрет, что существует унифицированная форма штатного расписания, утвержденная законодательством. Однако применять именно этот бланк коммерческие организации не обязаны. Работодатель может:

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч.  2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Право выбора есть только у организаций коммерческого сектора. Обязательно ли штатное расписание в ООО по форме № Т-3? Нет, не обязательно. Коммерсанты могут составлять штатку, в том числе, и в свободной форме.

В свою очередь, бюджетные организации должны использовать в работе исключительно унифицированный бланк (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ, письмо Минфина от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012).

Таким образом, мы разобрались с вопросом, обязательно ли штатное расписание на предприятии. Образец «штатки», подготовленный нашими специалистами, можно бесплатно скачать в статье «Штатное расписание: образец на 2018 год».

Кадровые документы для индивидуальных предпринимателей

Натаlie Питерская

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4414-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 15. 10.2007 б/н. Сообщаем следующее.
Порядок оформления приема на работу изложен в ст. 68 Трудового кодекса, требования которой обязательны как для работодателя – юридического лица, так и для работодателя – индивидуального предпринимателя.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ издается по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Таким образом, изданию приказа предшествует заключение трудового договора.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10. 10.2003 N 69.
При этом в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки в виде заголовка (без номера) указывается полное наименование индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии). Для ориентира можно использовать записи, имеющиеся в свидетельстве на право занятия предпринимательской деятельностью. При этом указывается фамилия, имя, отчество предпринимателя.
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении, наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа работодателя, согласно которому работник принят на работу. Обращаем внимание, что работодатели – индивидуальные предприниматели издают локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и др.), а также индивидуальные правовые акты (приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении и др. ). Таким образом, ссылка должны быть сделана на соответствующий приказ.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И. И. ШКЛОВЕЦ
31.10.2007

Работодатель вправе при необходимости изменять штатное расписание и увольнять сотрудников

Одно из дел о несогласии работника с причиной увольнения дошло до Конституционного Суда РФ (Определение от 22 декабря 2015 года № 2768-О).

Гражданка Емельянова была уволена по причине сокращения штата. Работодатель внёс изменение в штатное расписание, должность сотрудницы в новом штатном расписании не значилась..

 

Предложить другую работу не представлялось возможным, поэтому гражданка Емельянова была уволена.

Она обжаловала своё увольнение в суде, однако все судебные инстанции отказали ей в удовлетворении иска и подтвердили правомерность действий работодателя. Тогда истица обратилась в Конституционный Суд РФ.

В своей жалобе Емельянова просила признать не соответствующим статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющий такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. По её мнению, оспариваемая норма позволяет работодателю уволить конкретного работника, создав видимость сокращения штата.

Кроме того, Емельянова считала, что ее право на труд было нарушено судебными постановлениями, принятыми по ее иску о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о таком основании увольнения сотрудника по инициативе работодателя, как «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Часть 1 статьи 37 Конституции РФ гласит:

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституционный Суд Российской Федерации не нашёл оснований для принятия жалобы к рассмотрению.

Судьи отметили, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ говорит о том, что увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие этим требованиям вакансии.

Статья 179 ТК РФ говорит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации или производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя.

В статье 180 ТК РФ, в частности, говорится о том, что работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ подтвердил, что пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.

Рассматривать же вопрос о законности и обоснованности увольнения заявительницы КС РФ не стал, поскольку это связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела и к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, как они определены в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», не относится. В принятии жалобы гражданки Емельяновой было отказано.

Какие выводы можно сделать из этого Определения КС РФ?

1. Не надо бояться изменять штатное расписание и сокращать штат, если это необходимо в связи с изменившимися условиями бизнеса. Работодатель имеет право изменить штатное расписание любым способом в любое время.

2. Главный приоритет оставления работника, если есть несколько кандидатов на сокращение, — лучшие производственные качества кандидата (квалификация, производительность труда). Остальные критерии применяются потом.

3. Нужно строго соблюдать процедуру увольнения по сокращению штата (предложить имеющиеся вакансии, предупредить за 2 месяца, учитывать мнение профсоюзного комитета, если он есть и другие).

4. Помните, что нельзя уволить по сокращению штата беременную женщину, работающую по трудовому договору, заключённому на неопределённый срок. Нельзя также увольнять женщин, работающих по трудовому договору, заключённому на неопределённый срок, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Вопрос: Является ли штатное расписание обязательным документом? Должны ли его составлять и утверждать работодатели

Является ли штатное расписание обязательным документом? Должны ли его составлять и утверждать работодатели – индивидуальные предприниматели?

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Одним из таких локальных нормативных актов является штатное расписание. Ни ТК РФ, ни иные нормативно-правовые акты не устанавливают обязанности работодателя оформлять штатное расписание, поэтому наличие в организации штатного расписания не является обязательным требованием. Кроме того, согласно ст. 22 ТК РФ принимать локальные нормативные акты – это право работодателя, а не обязанность.

Вместе с тем в ряде случаев наличие штатного расписания может иметь определяющее значение. В ст. 57 ТК РФ приводится содержание трудового договора. Одним из обязательных его условий является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Следовательно, если в трудовых договорах работодатель указывает только конкретный вид работы, поручаемой работникам, без указания должности, то в этом случае штатное расписание можно не составлять. А если в трудовом договоре указывается должность, то штатное расписание должно быть в организации, так как должность указывается в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, например, в соответствии с частью третьей ст. 81 и частью первой ст. 180 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В случае возникновения спора доказать правомерность увольнения по указанному основанию без штатного расписания будет проблематично.

Ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить в нормативно-правовых актах, регулирующих вопросы налогообложения.

Например, согласно письму Минфина РФ от 2 марта 2007 г. N 03-03-06/2/42 для расчета доли прибыли, приходящейся на головной офис организации, расходы на оплату труда сотрудников головного офиса могут быть приняты в случае, если эти работники являются сотрудниками головного офиса по штатному расписанию. Таким образом, законодательство РФ не содержит нормативных актов, которые обязывали бы всех работодателей составлять штатное расписание. Однако штатное расписание значительно помогает работодателю при организации работы в любом учреждении.

Р. Ларионов,

юрисконсульт компании “Гарант”

1 апреля 2008 г.

“Кадровый менеджмент”, N 4, апрель 2008 г.

ЗУП – Учет без забот

Опубликовано 05.12.2019 21:35

Автор: Administrator

Просмотров: 10637

Успешное функционирование любого предприятия напрямую зависит от грамотно разработанных внутренних регламентов. К регламентам относятся не только практические инструкции, описывающие действия работников, но и документы, утверждающие структуру организации, режим её работы и правила внутреннего распорядка. Основополагающими документами, которые составляются ещё до начала работы предприятия, являются организационная структура предприятия и штатное расписание.

Организационная структура в 1С: ЗУП

При помощи организационной структуры на предприятии закрепляют перечень подразделений и их подчинённость друг другу. Самым популярным видом взаимодействия отделов считается линейный, когда все подразделения подчиняются одному руководителю. Ещё одним типом является функциональная структура. При ней специалисты распределяются, согласно выполняемым функциям, и у каждого такого объединения существует свой начальник. Также выделяют матричный тип взаимодействия, при котором сотрудников различных подразделений объединяют в группы для достижения целей предприятия. Например, для разработки нового продукта будут необходимы технические специалисты, маркетологи и сметчики.

Организационная структура в 1С: Зарплата и управление персоналом представлена в виде справочника «Подразделения», который расположен в разделе «Главное». 

В нём можно создавать как простые структуры подчинённости, так и более сложные. При создании нового элемента справочника есть возможность указать, является ли данное подразделение обособленным, его дату создания, график работы, вышестоящее подразделение, а также задать отражение начислений в бухучёте и определить вариант выплаты заработной платы.

Пример простой схемы взаимодействия представлен на рисунке ниже. При создании всех элементов справочника графа «Вышестоящее подразделение» была заполнена подразделением «Руководство».

При сложной схеме взаимодействия создаётся многоуровневый справочник.

Справочник «Подразделения» используется при составлении штатного расписания, приёме на работу сотрудников, начислении и выплате заработной платы.

Штатное расписание в 1С: ЗУП

Обязанность ведения штатного расписания, а также периодичность его создания законодательно не закреплены. Но в связи с существованием унифицированной формы, многие ссылаются на необходимость его составления. В данном документе предприятие закрепляет количество штатных единиц в каждом подразделении, с указанием их окладов, должностей и специальностей.

На что следует обратить внимание при составлении штатного расписания?

Во-первых, на то, что у сотрудников с одинаковыми должностями и общим подразделением должны быть равные ставки. В противном случае трудовая инспекция может это счесть неравными условиями труда или предвзятым отношением к определённой персоне. Так как обязанности, описанные в должностных инструкциях, утверждаются не лично для каждого сотрудника, то работники одной категории должны выполнять равный объём работы и получать за него одинаковый оклад. Если в вашем коллективе есть, скажем, два бухгалтера с разными окладами, то лучше одного из них сделать, к примеру, старшим или ведущим. Или уравнять им тарифную часть, а разницу считать мотивационной.

Второй важный момент, который нужно учесть при составлении штатного расписания, – это обязанность работодателей публиковать открытые вакансии в службу занятости. Если у вас на данный момент времени укомплектован состав сотрудников предприятия, проверьте, чтобы в штатном расписании не было свободных единиц.

Рассмотрим заполнение штатного расписания в программном продукте 1С: Зарплата и управление персоналом.

Для начала необходимо включить возможность его ведения. Для этого перейдём в раздел «Настройка» – «Кадровый учёт» – «Настройка штатного расписания» и установим флаг «Ведётся штатное расписание». Также в открывшемся окне настройки нужно выбрать, будете ли вы сохранять историю изменений. Если установить данный флаг, то зайти в документ утверждающий расписание и внести в него изменения будет невозможно. В этом случае необходимо создать документ «Изменение штатного расписания». Под каждой строкой настроек есть краткое описание включаемого функционала, которое поможет вам с расстановкой необходимых флагов.

После окончания настройки нажимаем «Применить и закрыть» и переходим в раздел «Кадры». Там вы увидите подраздел «Штатное расписание». Далее перейдём к вводу и утверждению документа. В нашем примере мы выбрали вариант хранения истории изменений, поэтому нас интересует пункт «Изменения штатного расписания». При помощи кнопки «Создать» из выпадающего меню выбираем «Утверждение штатного расписания».

При помощи кнопки «Добавить позицию» построчно заполняем табличную часть документа, указывая подразделение, должность, количество ставок, оклад и график работы. После проведения документа при помощи кнопки «Печать» можно вывести на экран унифицированную форму Т-3 или приказ об утверждении. Теперь при вводе документа «Приём на работу» часть полей будет заполняться в автоматическом порядке, исходя из утверждённого расписания.

Предположим в структуре вашей организации произошли изменения. В созданном документе «Изменение штатного расписания» есть три основные кнопки, которыми следует пользоваться.

Кнопка «Добавить позицию» предполагает добавление ранее неутверждённой штатной единицы. Такие строки заполняются зелёным шрифтом.

Если вам необходимо поменять начисление, количество сотрудников данной должности или график работы ранее утверждённой позиции, то следует прибегнуть к кнопке «Изменить позицию». Такие изменения отражаются синим шрифтом.

В случае сокращения мы выбираем кнопку «Закрыть позицию». Такие изменения отражаются красным цветом.

После проведения документ можно вывести на печать приказ о внесении изменений.

Для просмотра актуального штатного расписания в разделе «Кадры» необходимо выбрать пункт «Штатное расписание». Для проверки соблюдения расписания и наличия свободных штатных единиц в организации можно прибегнуть к кадровым отчётам в разделе «Кадры».

Автор статьи: Алина Календжан

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Добавить комментарий

Краткое описание бразильского закона о занятости

Иностранцы часто называют Бразилию страной с очень строгим трудовым законодательством и слишком большим количеством льгот для своих сотрудников. В этой статье мы узнаем больше о бразильском трудовом законодательстве и его отражении в поведении бразильских профессионалов.

Не секрет, что найм в Бразилии стоит недешево. Затраты на медицинское страхование, питание, транспорт, взносы в отдел социального обеспечения и другие налоги, уплачиваемые государству, значительно увеличивают стоимость работника в Бразилии.О чем не так часто говорят, так это о том, что так было не всегда.

Бразильское объединение трудового законодательства, известное в Бразилии как Consolidação das Leis do Trabalho или просто CLT, является основным законодательным актом, регулирующим трудовую деятельность в стране. Он был создан в 1943 году и утвержден президентом Жетулио Варгасом.

Схемы трудоустройства

Конституция Бразилии рассматривает наемным работником как любое лицо, оказывающее услуги, зависящее от заработной платы работодателя и получающее ему заработную плату на регулярной основе.

Бразильское трудовое законодательство признает следующие типы схем найма:

Celetista или CLT

Celetista – это португальское слово для сотрудников, работающих в соответствии с правилами CLT. В этом случае сотрудник имеет всю информацию, зарегистрированную в CTPS, что является сокращением от Carteira de Trabalho e Previdência Social , где записываются основные данные о занятости, такие как зарплата, работодатель, описание должности и другие. Это считается формальной схемой найма.

Trabalhador cooperado

Trabalhador Cooperado соответствует работникам, связанным с кооперативом. Когда работник присоединяется к кооперативу, он не считается CLT, поскольку кооперативы имеют свой собственный устав. Это означает, что среди членов кооператива существует схема найма, хотя многие из них работают больше как наемные работники, чем как партнеры.

Самозанятый

Самозанятый человек – это работник, который выполняет свою работу без промежуточных трудовых отношений.SEBRAE определяет индивидуального предпринимателя как частное лицо, которое предоставляет услуги одной или нескольким компаниям без трудовых отношений.

Это означает, что услуга предоставляется спорадически, отсутствует иерархическая подчиненность и отсутствует ежемесячная заработная плата. Поскольку самозанятый человек предоставляет услуги за свой счет и на свой страх и риск, без фиксированного рабочего времени или подчинения, он не имеет прав на регулярные льготы, такие как оплачиваемый отпуск, 13-я зарплата, питание или транспорт.

С юридической точки зрения, индивидуальные предприниматели должны работать как юридические лица, поскольку от них ожидается, что они будут платить налоги, связанные с предоставляемыми ими услугами, но в большинстве случаев они работают как простые фрилансеры, так как таким образом они избавятся от налоги.

Стажеры

Термин «стажер» относится к студентам, зарегистрированным в частных или государственных учебных заведениях (старших классах, технических или высших учебных заведениях) и работающих неполный рабочий день. Эти студенты могут работать не более шести часов в день, и их распорядок работы должен быть связан с курсом, который они изучают.

Стажеры не работают в режиме CLT, поэтому, за исключением оплачиваемого отпуска и транспорта, они не имеют других прав. Контракты на стажировку часто заключаются между компаниями и университетами или школами, и большинство контрактов на стажировку требуют, чтобы компании оплачивали базовое страхование жизни каждого из своих стажеров.

Домашний служащий

Домашний служащий – это те, кто оказывает домашние услуги физическому лицу или семье. В случае, если работник работает более двух дней в неделю, работодатель должен будет зарегистрироваться в качестве официального сотрудника в соответствии с режимом CLT, в противном случае домашний работник может считаться самозанятым или фрилансером.

Права сотрудников

Как упоминалось в нашей статье «Общие льготы в Бразилии», бразильские сотрудники привыкли к нескольким льготам, и во многих случаях эти льготы определяют, остаются ли они в вашей компании или ищут другую работу.

Вот права, гарантированные законом в Бразилии:

Установленное рабочее время

Согласно Федеральной конституции, рабочее время в Бразилии не должно превышать 44 часов в неделю и предпочтительно 8 часов в день.В этом случае сотруднику придется работать 4 часа в субботу, поэтому во многих компаниях случается, что сотрудники будут работать дополнительно 48 минут каждый день, чтобы взять выходной в субботу.

В зависимости от должности, иногда между компаниями и профсоюзами существуют соглашения, и тогда сотрудники будут работать более 8 часов в день. Это касается медсестер, охранников и других специалистов, работа которых важна для общества.

Несмотря на юридические постановления, устанавливающие, что рабочее время не может превышать 44 часов в неделю, а сверхурочная работа не может превышать 2 часов в день, нередко можно услышать о людях, которые работают 10, 12, 14 или даже 16 часов в день.Когда дело доходит до этого, надзор не очень строг, и в некоторых случаях работники соглашаются принять такие условия труда, а затем подают в суд на компанию после того, как увольняются.

Оплачиваемый отпуск

Каждый сотрудник, работающий в соответствии с правилами CLT, имеет право на 30-дневный отдых за каждые 12 месяцев работы. Если к моменту увольнения работник не взял отпуск, работодатель обязан выплатить ему дополнительно 1/3 от общей стоимости отпуска.

13-я зарплата

13-я зарплата является вознаграждением, эквивалентным месячной зарплате, и выплачивается двумя частями.В Бразилии он выплачивается в ноябре и декабре. Это эквивалент рождественского бонуса в таких странах, как Германия, Аргентина и Португалия.

FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço и INSS

Как ранее объяснялось в нашей статье «Увольнение в Бразилии», каждый месяц 8% заработной платы сотрудника направляется в FGTS. Компании также обязаны взимать INSS с сотрудников Процент, выплачиваемый работником, составляет от 8% (для тех, кто зарабатывает до 1 бразильского реала.106,90) до 11% (для тех, кто зарабатывает от 1,106,91 до 3,689,66 реалов). Те, кто зарабатывает более 3,689,66 бразильских реалов, платят фиксированную сумму в размере 405,86 бразильских реалов. Остальное берет на себя работодатель.

Aviso prévio

Aviso prévio – это уведомление, которое должен быть направлен как работником, так и работодателем при увольнении работника. Это уведомление должно быть отправлено за месяц до увольнения.

То, что происходит во многих компаниях, – это практика, называемая aviso indenizado, означающая, что компания предпочла бы платить сотруднику дополнительные 30 дней работы, не имея его в качестве сотрудника, вместо того, чтобы заставлять его работать в течение 30 дней, зная, что они собираются быть уволенным.

Эта мера принята, потому что сотрудники, которые знают, что они будут уволены в течение 30 дней, могут создать несколько проблем для компании и оказать негативное влияние на других работников. По закону увольняющийся сотрудник также должен возместить компании расходы на отпуск, но работодатели редко взимают с него плату.

Отпуск

Федеральная конституция устанавливает, что беременным женщинам разрешается брать отпуск на 120 дней. Кроме того, за исключением тех, кто работает на испытательном сроке, их нельзя уволить после раскрытия беременности и через пять месяцев после рождения ребенка.Отцы также имеют право взять пятидневный отпуск при рождении их детей.

Транспорт и питание

Бразильские работодатели обязаны покрывать транспортные расходы своих сотрудников и обеспечивать питание тех, кто работает 8 часов в день. Однако, как и в случае с рабочим временем, надзор не очень эффективен, и многие компании не предлагают еды для своих сотрудников, а в некоторых случаях пространство, предоставляемое им для приготовления / разогрева еды, ненадежно.

Я подам на вас в суд!

Как уже упоминалось в этой статье, бразильцы любят подавать в суд на своих работодателей.Это культурное поведение, способ заработать «легкие деньги». Осознавая это, многие компании решают действовать нелегально и ждут, чтобы узнать, собирается ли сотрудник подавать на них в суд или нет. Во многих случаях такая практика намного дешевле, чем работа в соответствии с надлежащими правилами.

Бразилия считается страной с наибольшим количеством заявок на трудоустройство в мире. В 2010 году это было почти 3 миллиона претензий. Специалисты отмечают, что одна из основных причин, по которой в Бразилии так много исков о трудоустройстве, заключается в том, что бразильские законы устарели и защищают сотрудников.

Кроме того, бразильские правила настолько обширны и запутаны, что их трудно удовлетворить. Работодатели должны очень осторожно подходить к своей рабочей политике, иначе сотрудники обязательно найдут повод подать на них в суд (и, вероятно, выиграют).

Больницы в половине штатов сталкиваются с серьезной нехваткой персонала – STAT

Больницы как минимум в 25 штатах испытывают острую нехватку медсестер, врачей и другого персонала, поскольку случаи коронавируса резко увеличиваются в Соединенных Штатах, по данным отраслевой торговой ассоциации. и подсчет, проведенный STAT.Ситуация настолько ухудшилась, что в некоторых местах тяжелобольные пациенты были переведены за сотни миль на свободную койку – из Техаса в Аризону и из центрального Миссури в Айову.

Многие из этих больниц потратили месяцы на создание запасов медицинского оборудования и средств защиты в ответ на Covid-19, но без адекватного персонала от этих материалов мало пользы.

«Уход – это больше, чем просто комната с больничной койкой. Речь идет о медицинских профессионалах, которые заботятся о пациентах », – сказал Джон Хендерсон, исполнительный директор Техасской организации сельских и общественных больниц (TORCH).«Если у вас нет персонала для этого, люди умрут».

объявление

Нехватка кадров является серьезной проблемой во многих регионах. Медсестры отделения интенсивной терапии, которые обычно обслуживают не более двух пациентов одновременно, теперь вынуждены ухаживать за шестью-восемью пациентами, чтобы восполнить нехватку в некоторых частях Техаса, сказал Роберт Хэнкок, президент Техасского колледжа неотложной помощи. Врачи. По словам пресс-секретаря Джона Палмера, в Огайо около 20% из 240 больниц, связанных с Ассоциацией больниц Огайо, сообщают о нехватке персонала.

Вице-президент Американской ассоциации больниц по качеству и безопасности пациентов Нэнси Фостер заявила, что за последние две недели получила известия от двух десятков руководителей больниц, которые предупреждали ее о нехватке персонала в штатах, включая Техас, Северную и Южную Дакоту, Миннесоту, Висконсин и Иллинойс. Поставщики медицинских услуг в Канзасе, Оклахоме, Арканзасе, Огайо, Миссури, Мичигане и Юте заявили, что сталкиваются с той же проблемой, что и местные отчеты из Нью-Мексико, Небраски, Колорадо, Вайоминга, Теннесси, Джорджии, Алабамы, Индианы, Монтаны. , Калифорния, Род-Айленд и Южная Каролина.

объявление

Нехватка в первую очередь вызвана подавляющим числом пациентов по мере распространения коронавируса в сочетании с сокращением численности персонала, поскольку медсестры и врачи сами заболевают или вынуждены помещаться в карантин после контакта с инфицированными людьми. Covid-19 также распространен в сельских районах, которые годами борются с нехваткой специалистов в области здравоохранения; в больницах в более отдаленных регионах нет такого оборудования, как вентиляторы, и поэтому тяжело больных пациентов приходится переводить в и без того перегруженные городские системы здравоохранения.Масштабы проблемы усложняют ее решение: системы, предназначенные для компенсации дефицита за счет поддержки из других областей, не работают, когда одновременно затронуто так много штатов.

Штатам, которые отправили врачей и медсестер в Нью-Йорк в начале пандемии, теперь не к кому обратиться, поскольку больницы по всей стране сталкиваются с той же проблемой. «Раньше Техас отправлял команды опекунов в такие штаты, как Нью-Йорк, чтобы помочь с их всплеском», – сказал Хендерсон. «Вы не можете этого сделать, когда 48 штатов переживают всплеск в неправильном направлении и всем им нужна помощь.Откуда вы берете? »

По мере нарастания кризиса несколько систем здравоохранения испытывают трудности с доставкой неотложных пациентов в больницы при надлежащей поддержке. По словам Хендерсона, больницы в Лаббоке, штат Техас, были вынуждены отправлять пациентов с тяжелым Covid-19 в Аризону. Пациент из Миссури, которому срочно потребовалась операция по удалению новообразования в мозгу, был отправлен в больницу в Айове, сказал Алекс Гарза, глава региональной целевой группы по пандемии Сент-Луиса и сотрудник общественного здравоохранения в SSM Health в Сент-Луисе.

«Механика транспортировки и ускоренного ухода в настоящий момент нарушена», – сказал Хендерсон. Даже крупные города в Техасе, такие как Хьюстон, Даллас и Остин, сталкиваются с ограниченным персоналом, и многие сельские больницы в Техасе вынуждены пытаться лечить пациентов, которых они обычно переводят.

Covid-19 настолько поразил некоторые части Техаса, включая Эль-Пасо и Лаббок, что в больницах не хватает коек и персонала. «Я лечил клинического пациента в кресле, потому что это было единственное, что можно было найти рядом с кроватью», – сказал Хэнкок, работающий в больницах Оклахомы, Далласа-Форт-Уэрта и Амарилло, штат Техас, но отказался сказать, где инцидент произошел.«Мы знали, что пациент болен, и некуда было его положить. Вы смотрите, какие ресурсы у вас есть, и делаете это ».

Нехватка персонала отражает резкое увеличение количества пациентов. Согласно данным STAT Covid-19 Tracker, в среднем за последнюю неделю было зарегистрировано 157 318 новых случаев в день – на 74% больше, чем две недели назад – и, в частности, медсестер интенсивной терапии просто не хватает для удовлетворения потребности. . В больницах в настоящее время открыто 2 000 медсестер интенсивной терапии в Trusted Health, компании, которая связывает путешествующих медсестер, которые переходят с работы на работу по стране, с больницами.

Ситуация усугубляется тем, что сотрудники сами заболевают коронавирусом или вынуждены помещаться на карантин после заражения. Потребность в персонале настолько острая, что работникам больниц, у которых был положительный результат теста на Covid-19, но у которых нет симптомов, было приказано продолжить работу в Северной Дакоте.

Одна сельская больница в Техасе борется с тем, что 30% медсестер вышли из строя из-за заражения или воздействия Covid-19, сказал Хендерсон из TORCH. В какой-то момент в начале этого месяца более 1000 сотрудников клиники Мэйо не работали из-за Covid-19, сказала Эми Уильямс, исполнительный декан клиники Мэйо.

«Это может быть уход за членом семьи, у которого есть Covid, он может быть на карантине из-за контакта с сообществом, или это может быть потому, что у сотрудника действительно есть Covid», – сказал Уильямс. По ее словам, более 90% возможных заражений произошло в сообществе, поскольку передача инфекции произошла, а не в больнице.

Поскольку системы здравоохранения конкурируют за дополнительный персонал, зарплаты стремительно растут. Медсестры интенсивной терапии – это «популярный товар», – сказал Дэн Веберг, бывшая медсестра отделения неотложной помощи и руководитель отдела клинических инноваций в Trusted Health, и их гонорары в настоящее время в два раза выше, чем ставки до Covid, примерно от 5000 до 6000 долларов в неделю.

«Такими были СИЗ в начале пандемии. Когда вы конкурируете со всеми в городе, штате и стране, это создает неустойчивый рынок », – сказал Гарза из SSM Health.

В связи с нехваткой персонала несколько больниц откладывают плановые операции, как и многие из них весной в начале пандемии. Это решение сопряжено с риском: «Они называют их выборными, но многие из них я бы назвал неотложными случаями», – сказал Хэнкок, врач скорой помощи из Техаса.Хирург недавно был вынужден отменить две операции на кишечнике пациентам, которые изо всех сил пытались есть, сказал Кенси Грейвс, младший медицинский директор Университета здравоохранения штата Юта. Пациенты, ожидающие операции на колене, могут испытывать затруднения при ходьбе.

Но есть несколько альтернатив для систем здравоохранения. «Вы всегда можете добавить больше кроватей. Намного труднее добавить больше рабочей силы », – сказал Алан Морган, исполнительный директор Национальной ассоциации сельского здравоохранения. По словам Фостера из Американской ассоциации больниц, некоторые больницы обращаются к местным стоматологам и добровольцам Красного Креста, а также к людям с базовым опытом в области здравоохранения, чтобы помочь с задачами, требующими меньшей подготовки.

Единственный другой вариант – попросить существующий персонал работать больше часов. Университет здравоохранения штата Юта уже несколько месяцев использует дополнительные койки в отделениях интенсивной терапии, что означает, что медсестры и поставщики медицинских услуг работают в дополнительные смены. «Наша численность продолжает расти, но они устали. Наши медсестры чувствуют, что конца не видно, – сказал Грейвс. «Они приезжают сюда, работают по 12 часов в смену в СИЗ, это просто отток тяжелобольных пациентов. А потом вы идете в свое сообщество и видите пиковые цифры, а люди продолжают ходить в бары и рестораны.”

Trusted Health пытается установить в контрактах медсестер не более 60 часов в неделю. По словам Веберга, после работы более трех 12-часовых смен подряд количество ошибок растет «в геометрической прогрессии».

Больше всего сотрудников больниц беспокоит то, что Covid-19 еще не достиг своего пика. «В преддверии праздников я боюсь того, что произойдет сразу после Дня благодарения, – сказал Хэнкок. «Тогда все попадают в кризисную ситуацию, и некому помочь.”

Их единственная надежда – на снижение спроса со стороны людей, снижающих передачу Covid-19 посредством карантина и ношения масок, сказали они. «Многие из нас чувствуют себя бессильными, потому что мы чувствуем, что люди не слушают, когда мы говорим не собираться на День Благодарения или Рождество», – сказал Грейвс. После нескольких месяцев борьбы с кризисом она опасается, что некоторые медсестры настолько выдохнутся, что уйдут, что еще больше усугубит нехватку кадров.

И госпитализации, и смертельные случаи являются запаздывающими индикаторами, а это означает, что для того, чтобы вновь диагностированные случаи трансформировались в большее количество пациентов интенсивной терапии, требуется пара недель.«Нас ждут очень тяжелые День Благодарения и Рождество», – сказал Хендерсон.

Кадровые агентства Остерегайтесь: вы можете быть обязаны преобладающей заработной платой рабочим, назначенным для выполнения работ, не связанных со строительством, в определенных государственных округах | Clark Hill PLC

Верховный суд Калифорнии эффективно расширил сферу «общественных работ» своим недавним постановлением по делу Kaanaana v. Barrett Business Services, Inc . При этом работникам, ранее не считавшимся подпадающими под действие действующих в Калифорнии законов о заработной плате, может быть причитается заработная плата за работу, выполняемую в определенных государственных округах.

В заявке Kaanaana Ответчик, кадровое агентство, заключил контракт с санитарным округом на поставку ленточных сортировщиков для персонала двух учреждений. В частности, истцам было поручено отсортировать мусор на конвейерной ленте, чтобы удалить вторсырье и обработать остальное. Истцам, как и всем другим работникам кадрового агентства, не была выплачена обычная заработная плата за эту работу – по-видимому, потому, что обычно считается, что преобладающая заработная плата требуется только для строительных и связанных со строительством работ по государственным проектам.Истцы подали на ответчика в суд за невыполнение:

1. Выплачивать минимальную и / или действующую заработную плату;
2. Оплачивать сверхурочные по действующим ставкам заработной платы;
3. Обеспечить периоды приема пищи;
4. Своевременно выплачивать всю заработную плату, причитающуюся на момент увольнения;
5. За недобросовестную деловую практику.

В суде первой инстанции ответчик успешно обратился с иском к заявлению истцов о заработной плате на том основании, что этот округ не подпадал под определение охватываемого округа в соответствии с разделом 1720 (a) (2) Трудового кодекса и что работа выполненная также не была типом работы, предусмотренной разделом 1720 (а) (2).Истец обжаловал решение суда первой инстанции. При рассмотрении апелляции Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и постановил, что труд истцов квалифицируется как «общественные работы» в соответствии с разделом 1720 (а) (2), который давал им право на получение установленной заработной платы.

Ответчик подал прошение, и Верховный суд Калифорнии удовлетворил судебный приказ о разрешении дела. Суд попросили определить, является ли работа, выполняемая работниками кадрового агентства, когда они направляются в районные санитарные районы для выполнения работ, полностью не связанных со строительством, «работой» в соответствии с разделом 1720 (a) (2) Трудового кодекса, который гласит:

»(а) В данной главе« общественные работы »означает:

.. .

(2) Выполнение работ для ирригационных, хозяйственных, мелиоративных и мелиоративных районов и других районов этого типа. «Общественные работы» не включают эксплуатацию ирригационной или дренажной системы любого ирригационного или мелиоративного района, за исключением случаев, указанных в Разделе 1778, касающемся сохранения заработной платы ».

Суд единогласно постановил, что труд работников кадрового агентства квалифицируется как общественные работы и давал им право на выплату преобладающей заработной платы в соответствии с разделом 1720 (а) (2).

При вынесении своего решения Суд очень подробно остановился на истории термина «общественные работы», отметив, что с момента его введения в действие в 1931 году его определение эволюционировало, чтобы соответствовать времени.Изучая эту историю, Суд признал, что первоначальное применение существующей заработной платы ограничивалось только строительными работами. С этой целью ответчик привел четыре безуспешных аргумента. Суть каждого аргумента заключается в том, что общественные работы ограничиваются работами, которые включают «строительство» или связанные со строительством работы, такие как «перестройка, снос, установка или ремонт». В этом контексте Ответчики утверждали, что труд Истцов не являлся «работой».

Ответчик утверждал, что:

1. Положение о строительстве и установке раздела 1720 (a) (1) изменяет положение о покрытых округах раздела 1720 (a) (2), чтобы ограничить его применение к труду, выполняемому для строительных работ;
2. Семь других определений «общественных работ» в разделе 1720 (а) относятся к строительству или инфраструктуре, поэтому раздел 1720 (а) (2) должен быть аналогичным образом ограничен по объему;
3. Положения, не входящие в Трудовой кодекс, показывают, что «общественные работы» обычно понимаются как ограниченные строительными работами, которые должны принадлежать обществу и использоваться на благо общества;
4. Не существует логической причины, по которой Законодательный орган расширил бы диапазон деятельности, охватываемой преобладающей заработной платой, при выполнении для округов, подпадающих под действие раздела 1720 (a) (2), в отличие от других не охваченных правительственных округов.

Суд отклонил все доводы Ответчика.

Суд пояснил, что в разделе 1720 (a) (2) общественные работы определяются с точки зрения правительственного округа, для которого они выполняются, а не с точки зрения задач, определенных в разделе 1720 (a) (1). Соответственно, законодательный орган должен был иметь намерение включить широкий спектр деятельности, кроме строительных видов деятельности, о чем свидетельствует использование слова «работа», а не перечень задач в разделе 1720 (b) (2). Суд также отметил, что другие положения статьи 1720 (а), которые, по его мнению, составляли семь отдельных определений «общественных работ», содержали ограничивающие формулировки, а 1720 (а) (2) – нет.Более того, Суд отметил, что простой язык статьи 1720 (a) (2) при чтении в контексте указывает на то, что его сфера действия не ограничивается строительными видами деятельности и поддерживает цель действующего законодательства о заработной плате: защитить тех, кто работает по контракту. низкая заработная плата приносит пользу обществу, а более высокая заработная плата компенсирует отсутствие гарантий занятости и льгот, обычно связанных с государственной занятостью.

Суд далее охарактеризовал раздел 1720 (а) как «разрозненную серию предметов», а не как перечень унифицированных видов работ.Суд также заявил, что вопреки доводам Ответчика семь других определений «общественных работ» подтверждают вывод о том, что раздел 1720 (а) (2) не ограничивается строительными работами или работами в области инфраструктуры. Вместо этого отдельные определения служат в поддержку вывода о том, что Законодательный орган мог, но не захотел ограничивать круг деятельности, которая квалифицируется как общественные работы.

Суд также не убедила ссылка на другие законодательные акты, регулирующие соблюдение установленной заработной платы в отношении строительных проектов.Суд отметил, что тот факт, что законодательные акты, разрешающие строительные проекты, требуют соблюдения действующей заработной платы, не означает, что действующие законы о заработной плате применяются только к строительным проектам. Наконец, Суд, по-видимому, занял политическую позицию, заявив, что Ответчик не смог объяснить, почему сортировщики ремней заметно отличались от рабочих, которые были уязвимы и подвергались риску эксплуатации и получали низкую заработную плату.

Влияние Kaanaana существенно на кадровые агентства.Во-первых, Суд показал, что он не будет сдерживаться в стремлении поддерживать политическую цель превалирующей заработной платы – защищать работников от заниженной заработной платы – даже если это означает расширение общепринятого диапазона превалирующей заработной платы. Во-вторых, кадровые агентства должны пересмотреть заработную плату, которую они выплачивают своим работникам, назначенным для выполнения работ в любом правительственном округе «ирригация, коммунальные услуги, мелиорация и улучшение». В-третьих, неясно, и Суд не дал никаких указаний относительно того, какие еще государственные округа подпадают под определение «других округов этого типа».По сути, кадровые агентства должны проверять тип работы, выполняемой любыми другими правительственными округами, с которыми они заключают договор о предоставлении рабочих, и оценивать, может ли такая работа подпадать под работу, описанную в разделе 1720 (a) (2).

Решение Суда также соответствует недавним законодательным актам, а именно, AB 1768, который вступил в силу 1 января 2020 года и внес поправки в раздел 1720 (a) (1), чтобы расширить определение «строительство», включив в него работы, выполненные во время проектирование, оценка площадки, технико-экономические обоснования и другие этапы строительства, предшествующие строительству, независимо от того, ведутся ли на самом деле дальнейшие строительные работы.Действительно, совпадающее мнение судьи Крюгера, которое осудило Законодательное собрание за то, что оно не прояснило определение «общественных работ», призывает Законодательный орган пересмотреть определение, чтобы отразить текущий объем действующего законодательства о заработной плате и защиту, которую преобладающая заработная плата предлагает работникам на этот раз. Как мы видели в других контекстах, вполне возможно, что Законодательное собрание попытается ответить на призыв судьи Крюгера к действию и может попытаться внести поправки, чтобы прояснить или даже расширить сферу действия преобладающей заработной платы.

На данный момент кадровые агентства должны пересмотреть свои текущие контракты с любыми правительственными округами и оценить возможное применение преобладающей заработной платы к работе, выполняемой их работниками по таким контрактам. Аналогичным образом, до проведения торгов или заключения какого-либо контракта с штатными сотрудниками государственных округов кадровые агентства должны рассмотреть вопрос о том, заключают ли они контракты на выплату работникам применимой законной заработной платы за работу по контракту.

Справочный центр USAJOBS | Считывание SF-50 для определения типа обслуживания и приема

Если вы не знаете, в какой службе вы находитесь или где у вас назначена встреча, вы можете обратиться к SF-50 (Уведомление о действиях персонала).

Как найти SF-50 для нынешних федеральных служащих

Многие агентства используют электронную официальную папку персонала OPM (eOPF), которая представляет собой онлайн-систему для управления кадровыми документами.

Например, вы можете найти eOPF OPM по адресу https://eopf.opm.gov/opm/, и вы можете найти eOPF Администрации социального обеспечения по адресу https://eopf.opm.gov/ssa/. Обычно вы можете получить доступ к инструменту eOPF только из внутренней сети вашего агентства.

Не все агентства используют инструмент eOPF.Если вы не знаете, где найти SF-50, обратитесь в отдел кадров.

Как найти свой SF-50 для бывших федеральных служащих

Если вы недавно уволились с федеральной работы, обратитесь в отдел кадров вашего бывшего агентства. Если с момента вашего отъезда прошло более 30 дней, вам необходимо обратиться в Федеральный архивный центр по адресу http://www.archives.gov/frc/. FRC является хранилищем служебных папок бывших сотрудников федеральной службы.

Отправьте ваш запрос на:

Национальное управление архивов и документации
Записи гражданского персонала
1411 Boulder Boulevard
Valmeyer, IL 62295
(314) 801-9250

Включите в свой запрос следующее:

• Полное имя (то, что вы использовали при работе на федеральном уровне)
• Номер социального страхования
• Дата рождения
• Список всех федеральных агентств, в которых вы работаете, с адресами и датами вашего трудоустройства (насколько известно)

Закон о конфиденциальности 1974 г. [5 USC 552a] и Управление персонала требуют подписанного и датированного письменного запроса информации из Федерального центра записей.Они НЕ будут принимать запросы информации от персонала или любые другие записи по телефону или электронной почте.

Как читать SF-50

Тип записи

Владение – Блок 24

На своем SF-50 найдите Блок 24 с названием «Срок владения». Вы можете увидеть 0, 1, 2, 3 или звездочку.

• A 0 указывает, что вы можете быть на высшей руководящей должности или назначаться президентом при условии утверждения Сенатом. Вы также можете быть в группе, которая не определена в Руководстве по стандартам данных.
• A 1 означает, что вы являетесь постоянным профессиональным сотрудником и проработали три года.
• A 2 означает, что вы являетесь сотрудником с условием карьеры. Вы работаете на постоянной должности, но еще не отработали три года службы и, возможно, еще находитесь на испытательном сроке.
• A 3 указывает, что может быть на временной или срочной должности.
• Звездочка означает, что вы были назначены специальным органом по найму, который отличается от указанного выше.

Обратитесь в отдел кадров за дополнительной информацией, если вы не уверены в том, что находится в вашем блоке владения.

Ваш вид услуги

Позиция занята – Блок 34

Посмотрите на Блок 34 под названием «Позиция занята». Вы можете увидеть 1, 2, 3, 4 или звездочку.

Если у вас есть звездочка или вопросы о Блоке 34, попросите ваш отдел кадров сообщить вам тип услуги.

Исключения

У Министерства обороны и других ведомств есть исключения из этих правил.Например:

• Если у вас Срок полномочий: 0 и Занятая должность: 1 , вы являетесь временным сотрудником.
• Если у вас Срок пребывания в должности: 3 и Занятая должность: 1 , вы являетесь постоянным сотрудником.

Если вы видите непонятную комбинацию цифр, обратитесь в отдел кадров.

Медсестер в больницах и смертность пациентов, выгорание медсестер и неудовлетворенность работой | Уход | JAMA

Контекст Ухудшение нехватки медицинских сестер и недавнее законодательство Калифорнии установление минимального соотношения больничных пациентов и медсестер требует понимания о том, как количество медсестер влияет на результаты лечения пациентов и удержание медсестер в больничная практика.

Цель Определить связь между соотношением количества пациентов и медсестер и смертность пациентов, неспособность к спасению (смерть в результате осложнений) среди хирургические пациенты и факторы, связанные с удержанием медсестры.

Дизайн, условия и участники Поперечный анализ связанных данных от 10 184 штатных медсестер обследовано 232 342 пациента общей, ортопедической и сосудистой хирургии. выписан из больницы с 1 апреля 1998 г. по 30 ноября 1999 г., и административные данные из 168 нефедеральных больниц общего профиля для взрослых в Пенсильвании.

Основные показатели результатов Смертность пациентов с поправкой на риск и количество случаев отказа в спасении в течение 30 дней о приеме, а также о неудовлетворенности работой и выгорании, связанном с работой, по сообщениям медсестер.

Результаты После корректировки с учетом характеристик пациента и больницы (размер, обучение статус и технологии), каждый дополнительный пациент на медсестру был связан с 7% (отношение шансов [OR], 1,07; 95% доверительный интервал [CI], 1,03–1,12) увеличение вероятности смерти в течение 30 дней с момента поступления и на 7% (ИЛИ, 1.07; 95% ДИ, 1,02–1,11) увеличение шансов неудачи спасения. После с учетом характеристик медсестры и больницы, каждого дополнительного пациента на медсестру было связано с увеличением на 23% (OR, 1,23; 95% CI, 1,13–1,34) вероятность выгорания и 15% (OR, 1,15; 95% CI, 1,07–1,25) увеличения вероятность неудовлетворенности работой.

Выводы В больницах с высоким соотношением пациентов и медсестер опыт хирургических пациентов более высокий уровень 30-дневной смертности и количества аварийных ситуаций с поправкой на риск, а также медсестры чаще испытывают выгорание и неудовлетворенность работой.

Последнее десятилетие было неспокойным временем для больниц и практикующих врачей США. медсестры. СМИ сообщают о срочной озабоченности по поводу нехватки персонала в больницах. и растущая нехватка медсестер в больницах. ^{1 -3} Медсестры по всей стране постоянно сообщают, что укомплектование медсестер неадекватно обеспечить безопасный и эффективный уход. ^{4 -6} Врачи согласны, ссылаясь на нехватку медсестер как на серьезное препятствие для предоставления качественной стационарной помощи. ⁷ Нехватка медсестер в больницах могут быть связаны с нереальной загрузкой медсестер. ⁸ Сорок процент больничных медсестер имеют уровень выгорания, превышающий нормы для здоровья работники по уходу. ⁴ Недовольство работой в больнице медсестер в 4 раза больше, чем в среднем для всех работников США, и каждый пятый медсестры больницы сообщают, что они намерены оставить свою текущую работу в год. ⁴

В 1999 г. в Калифорнии был принят закон, устанавливающий соотношение количества пациентов и медсестер. для больниц, который вступит в силу в июле 2003 года.Законодательство Калифорнии был мотивирован растущей нехваткой медсестер в больницах и восприятием что более низкий уровень удержания медсестер в больничной практике был связан с обременительными рабочая нагрузка и высокий уровень профессионального выгорания и неудовлетворенности работой. Группы заинтересованных сторон выступали за сильно различающиеся минимальные коэффициенты. О медицинских и хирургических отделений, рекомендуемое соотношение составляло от 3 до 10 пациентов на каждую медсестру. ^{9 -11} В начале 2002 г. губернатор объявил, что в больницах должна быть не менее 1 лицензированной медсестры для к июлю 2003 г. на каждые 6 пациентов медицинского и хирургического профиля это соотношение изменится от 1 до 5, когда мандаты будут полностью выполнены. ¹²

В этом исследовании представлены результаты комплексного исследования 168 больниц. и разъясняет влияние штата медсестер на результаты лечения пациентов и факторы, влияющие на удержание медсестры. ¹³ В частности, мы изучили, насколько скорректированная с поправкой на риск хирургическая смертность и частота неудач спасения (смертность хирургических пациентов, у которых развиваются серьезные осложнения) ниже в больницах, где медсестры несут меньшую нагрузку на пациентов. Кроме того, мы установили степень, в которой более благоприятное соотношение количества пациентов и медсестер связано с меньшим выгоранием и более высокой удовлетворенностью работой дипломированных медсестер.Мы также оценили избыточную хирургическую смерть, связанную с другой медсестрой соотношение персонала активно обсуждается в Калифорнии. Наконец, мы оценили влияние уровня штата медсестер, предложенного в Калифорнии, на выгорание медсестер и неудовлетворенность, 2 предвестника текучести. ¹³ Наши результаты позволяют понять, как более щедрый штат дипломированных медсестер может повлиять на результаты лечения пациентов и дать информацию для текущих дебатов во многих штатах относительно достоинства законодательных мер по влиянию на укомплектованность персоналом.

Пациенты, источники данных и переменные

Наше исследование объединяет информацию о штатах и ​​организации больниц. полученные из опросов медсестер с результатами пациентов, полученными после выписки аннотации и характеристики больниц, взятые из административных баз данных. ¹⁴ Протокол исследования для связывания анонимных данных медсестер и обработка деноминализованных данных о пациентах была одобрена учреждением наблюдательный совет Пенсильванского университета.

Данные были собраны по всем 210 больницам общего профиля для взрослых в Пенсильвании. Информация о характеристиках госпиталя была получена из американского отчета 1999 г. Ежегодное исследование больничной ассоциации (AHA) и Департамент Пенсильвании 1999 г. обследования больниц. ^{15 , 16} В конечном итоге, 168 из 210 больниц неотложной помощи имели данные о выписке хирургических пациентов. в целевых группах, связанных с диагностикой (DRG) в течение периода исследования, поскольку данные AHA и данные опросов 10 или более медсестер. Шесть исключенных больницы были больницами по делам ветеранов, которые не сообщают данные о выписках государству. Двадцать шесть больниц были исключены из-за их административного или данные о результатах пациентов не могут быть сопоставлены с нашими опросами из-за отсутствия переменные, прежде всего потому, что они сообщили о своих характеристиках или пациенте данные как совокупные многобольничные организации.В 10 дополнительных небольших больницах, в большинстве из которых было менее 50 коек, ответили менее 10 медсестер к опросу.

Показатель укомплектованности медсестрой был рассчитан как средняя нагрузка пациентов на все штатные медсестры, которые сообщили, что несут ответственность как минимум за 1, но менее 20 пациентов в последнюю смену, которую они работали, независимо от по специальности или смене (дневная, вечерняя, ночная) работала. Эта мера укомплектованности превосходит базы данных, полученные из административных баз данных, которые обычно включать должности зарегистрированных медсестер, которые не связаны с оказанием неотложной стационарной помощи у постели больного.Укомплектованность персоналом измерялась по целым больницам, потому что там нет доказательств того, что укомплектование персоналом по специальности дает преимущества в исследовании исхода пациента ¹⁷ и отразить факт что пациенты часто получают медсестринский уход в нескольких специализированных областях больница. Прямое измерение также позволило избежать проблем с отсутствием общих данных к Ежегодному исследованию больниц AHA, в котором рассчитывались данные о численности персонала в 1999 г. для 20% больниц Пенсильвании.

В качестве контрольных переменных использовались три характеристики больницы: размер, статус преподавания и технологии.Больницы были разделены на 3 категории по размеру: маленькие (≤100 больничных коек), средние (101-250 больничных коек) и большие (≥251 больничные койки). Уровень преподавания измерялся соотношением врачей-резидентов. и стипендиатов на больничные койки, что было предложено как лучшее, чем университетское принадлежности и членство в ассоциациях как показатель интенсивности педагогической деятельности. ¹⁸ Больницы без аспирантуры ученики (не обучающиеся) были противопоставлены тем, у кого было 1: 4 или меньше стажер: коек (малые учебные больницы) и те, у кого соотношение было выше 1: 4 (основные клинические больницы).Наконец, больницы с удобствами для операций на открытом сердце и / или крупных трансплантатов были классифицированы как высокотехнологичные больниц и в отличие от других больниц. ¹⁹

Медсестры и результаты медсестер

опросов было отправлено по почте весной 1999 г. 50% случайной выборке из зарегистрированные медсестры, которые были включены в списки Совета по медсестринскому делу Пенсильвании, и проживал в гос.Процент ответивших составил 52%, что выгодно для сравнения. с показателями, наблюдаемыми в других добровольных опросах медицинских работников. ²⁰ Примерно треть ответивших медсестер работали в больницах и включала описанную здесь выборку из 10 184 медсестер. Никаких специальных методов вербовки или поощрений не использовалось. Демографические характеристики респондентов соответствовали профилю медсестер Пенсильвании в Национальном Выборочный опрос дипломированных медсестер. ²¹ Медсестры работающих в больницах, попросили использовать список, чтобы идентифицировать больницу в которые они работали, а затем их спросили об их демографических характеристиках, история работы, загруженность, удовлетворенность работой и чувство выгорания, связанного с работой.Анкеты прислали медсестры, работающие в каждой из 210 Пенсильванских больницы, оказывающие неотложную помощь взрослым. Для получения надежных оценок на уровне больниц укомплектованности медсестер (соотношение пациентов и медсестер в каждой больнице), внимание был ограничен зарегистрированными медсестрами, занимающими должности штатных медсестер, включая непосредственный уход за пациентами и в больницы, из которых вернулось не менее 10 таких медсестер анкеты. В 80% из 168 больниц в окончательной выборке 20 или более медсестры ответили на нашу анкету.Было более 50 медсестер респонденты из половины больниц. Мы изучили 2 результата работы медсестрой в отношение к кадрам: удовлетворенность работой (оценка по 4-балльной шкале от очень неудовлетворен до очень доволен) и выгорание (измеряется с помощью эмоционального истощения шкала стандартизированного инструмента «Маслачная инвентаризация выгорания»). ^{22 , 23}

Пациенты и исходы пациентов

Выписки из выписки, представляющие все случаи госпитализации в нефедеральные больницы в Пенсильвании с 1998 по 1999 год были получены от Пенсильванского медицинского агентства Совет по сдерживанию затрат на уход.Эти выписки были объединены с Записи статистики естественного движения населения Пенсильвании для выявления пациентов, умерших в 30 дней госпитализации для контроля на предмет сроков выписки по возможности источник различий в результатах лечения в больнице. Мы изучили результаты для 232 342 пациенты в возрасте от 20 до 85 лет, перенесшие общехирургические операции, ортопедические или сосудистые процедуры в 168 больницах с 1 апреля 1998 г., до 30 ноября 1999 г. Для исследования были выбраны хирургические выписки, так как наличия хорошо проверенных моделей корректировки рисков. ^{24 -29} В количество пациентов, выписанных из исследуемых больниц, колебалось от 75 до 7746. Только первая госпитализация для любого из ДРГ, перечисленных в ВСТАВКЕ для любой пациент в течение периода исследования был включен в анализы.

Помимо 30-дневной смертности, мы исследовали неспособность к спасению (смертность в течение 30 дней с момента поступления среди пациентов, у которых возникли осложнения). ^{24 -29} Осложнения были идентифицированы сканированием выписок для International Классификация болезней, девятая редакция, коды клинической модификации ( ICD-9-CM ) во вторичном диагнозе и процедуре поля, которые указывали на 39 различных клинических событий.Отличая осложнения от ранее существовавших сопутствующих заболеваний включали использование правил разработано на основе экспертного консенсуса и предыдущей эмпирической работы, а также экспертизы выписок по каждому пациенту, госпитализированному за 90 дней до интересующее хирургическое вмешательство для перекрытия вторичных диагностических кодов. ^{27 -29} Примеры осложнения включали аспирационную пневмонию и гипотензию / шок. Пациенты у умерших в послеоперационном периоде, как предполагалось, развились осложнения даже если в выписке не указаны коды осложнений.

Коробка. Группы, связанные с диагнозом хирургического пациента, включены в анализ смертности и неавтоматизированности

Общая хирургия
146-155, 157-162, 164-167, 170, 171, 191-201, 257-268, 285-293, 493, и 494

Ортопедическая хирургия
209-211, 213, 216-219, 223-234, 471, 491 и 496-503

Сосудистая хирургия
110-114, 119 и 120

Корректировка риска смертности и неотложной помощи в зависимости от характеристик пациента сопутствующие заболевания оценивались с использованием 133 переменных, включая возраст, пол, типы операций и фиктивные переменные, указывающие на наличие хронических ранее существовавшие состояния здоровья, отраженные в кодах ICD-9-CM в выписках (например, сахарный диабет), а также как ряд условий взаимодействия.Был определен окончательный набор контрольных переменных. посредством процесса отбора, который соответствовал подходу, который использовался и описывался ранее. ^{27 -29} Статистика C (область под кривой рабочей характеристики приемника) для модели поправки на риск смертности составил 0,89. ³⁰

Описательные данные показывают, как распределялись пациенты и медсестры в нашей выборке. в различных категориях больниц, определяемых численностью персонала и другие характеристики.Модели логистической регрессии использовались для оценки влияние укомплектования кадрами на результаты работы медсестры (неудовлетворенность работой и выгорание) и 2 исхода для пациентов (летальность и неспособность к спасению). Мы вычислили вероятность того, что медсестры будут умеренно или очень недовольны своей нынешней должностью и сообщать об уровне эмоционального истощения (выгорания), превышающем опубликованные нормы для медицинских работников и пациентов со смертельным исходом и аварийно-спасательных работ при разных уровнях штатного расписания медсестер, до и после контроля для индивидуальных характеристик и больничных переменных.Для результатов медсестры, мы с поправкой на пол, многолетний опыт работы медсестрой, образование (бакалавриат) степень или выше по сравнению с дипломом или степенью младшего специалиста как высшая квалификация в области сестринского дела), и по медсестринской специальности. Для анализа результатов лечения пациентов мы контролировали переменные в нашей модели корректировки рисков, в частности, демографические характеристики пациентов, характер госпитализации, сопутствующие заболевания и соответствующие условия взаимодействия. Для анализа результатов пациентов и медсестер мы скорректировали для размера больницы, статуса преподавателя и технологии.

Все модели логистической регрессии были оценены с использованием метода Хубера-Уайта (робастный). процедуры для учета кластеризации пациентов в больницах и соответствующим образом отрегулируйте SE оценок параметров. ^{31 , 32} Модель Калибровка оценивалась по статистике Хосмера-Лемешоу. ³³ ср использовали прямую стандартизацию, чтобы проиллюстрировать масштабы влияния кадрового путем оценки разницы в количестве смертей и эпизодов неудач при разных кадровых сценариях.Использование всех пациентов в исследовании и использование окончательная полностью скорректированная модель, мы оценили вероятность смерти и количество неудачных попыток спасения для каждого пациента при различных соотношениях между пациентами и медсестрами (т. е. 4, 6 и 8 пациентов на медсестру) без изменений всех остальных характеристик пациентов. Затем мы рассчитали разницу в общем количестве смертей при различных сценариях. ³⁴ Доверительные интервалы (ДИ) для этой прямой стандартизации оценки были получены с помощью метода Δ, описанного Агрести. ³⁵ Все анализы были выполнены с использованием STATA версии 7.0 (STATA Corp, Колледж-Стейшн, Техас) и P <.05 считался статистически значимым во всех анализах.

Характеристики больниц, медсестер и пациентов

Распределения больниц с различными характеристиками, распределениями обследованных медсестер и пациентов, результаты которых были изучены, показаны в таблице 1.Пятьдесят процентов больниц соотношение количества пациентов к медсестрам было 5: 1 или ниже, и из этих больниц выписали 65,9% пациентов, участвовавших в исследовании, и 64,4% опрошенных нами медсестер. На больницы с более чем 250 коек приходится непропорционально большая доля как пациенты, так и медсестры (45,5% и 43,4% соответственно). Хотя высокие технологии больницы составляли только 28,0% исследованных учреждений, более чем половина (55,3%) больных выписаны и 53.8% опрошенных медсестер были из высокотехнологичных больниц. Большинство обследованных пациентов и медсестер опрошенные были взяты из 61 больницы (36,3%), сообщившей об аспирантуре. медицинских стажеров в 1999г.

Как показано в Таблице 2, 94,1% медсестер составляли женщины, а 39,6% имели степень бакалавра или выше. Средний (SD) стаж работы в сестринском деле составил 13,8 года (9,8). Тридцать один процент медсестер в выборке работали в общей медицинской и хирургической ед., а 19.6% и 9,8% работали в отделениях интенсивной терапии и в периоперационном периоде, соответственно. Сорок три процента медсестер имели высокие показатели выгорания и примерно столько же были недовольны своей нынешней работой.

Из 232 342 обследованных пациентов 53 813 (23,2%) имели серьезного осложнения не было при поступлении, и 4535 (2,0%) умерли в течение 30 дней приема. Смертность среди пациентов с осложнениями составила 8,4%. Типы хирургических случаев и клинические характеристики пациента. когорты представлены в таблице 3.Немного более половины пациентов (51,2%) были классифицированы в ортопедической хирургии. DRG, следующая по величине группа пациентов (36,4%) подвергается пищеварительной системе. операции на тракте и гепатобилиарной хирургии. Хронические заболевания, за исключением гипертонии, были относительно редко среди этих пациентов. Пациенты, которые испытали осложнения и были включены в наш анализ аварийных ситуаций были похожи на более широкую группу пациентов в нашем анализе смертности с относительно сопутствующих заболеваний, но пациенты ортопедической хирургии были меньше заметно больше среди пациентов с осложнениями, чем в общем образец.

Кадры и удовлетворенность работой и выгорание

Более сильное эмоциональное истощение и большая неудовлетворенность работой медсестер были сильно и значительно связаны с соотношением пациентов и медсестер. В таблице 4 показаны отношения шансов (ОШ), указывающие на то, что насколько чаще медсестры в больницах с более высоким соотношением пациентов к медсестрам должны были показывать баллы выгорания выше опубликованных норм и быть неудовлетворенными со своей работой.Результатом контроля характеристик медсестер и больниц в небольшом увеличении этих соотношений, что в обоих случаях свидетельствовало о выраженном эффект кадрового обеспечения. Окончательные скорректированные OR показали, что увеличение на 1 количество пациентов на медсестру по отношению к штатному расписанию больницы увеличило выгорание и количество рабочих мест неудовлетворенность коэффициентом 1,23 (95% ДИ, 1,13–1,34) и 1,15 (95% ДИ, 1,07–1,25), соответственно, или на 23% и 15%. Это означает, что медсестры в больницах с Соотношение между пациентами и медсестрами 8: 1 будет равно 2.В 29 раз больше, чем у медсестер, с соотношением 4: 1 соотношение пациентов и медсестер свидетельствует о высоком эмоциональном истощении (например, 1,23 по сравнению с 4-я степень для 4 дополнительных пациентов на медсестру = 2,29) и в 1,75 раза больше вероятности быть неудовлетворенными своей работой (т.е. 1,15 в 4-й степени за 4 дополнительных пациентов на медсестру = 1,75). Наши данные также показывают, что, хотя 43% медсестры, которые сообщают о сильном выгорании и недовольны своей работой, намерены оставить свою текущую работу в течение следующих 12 месяцев, только 11% медсестер которые не перегорели и остаются довольными своей работой, намерены покинуть.

Укомплектование персоналом и смертность пациентов и количество аварийных ситуаций

Среди исследованных хирургических больных отмечен выраженный эффект штат медсестер в отношении смертности и смертности от осложнений. В таблице 4 также показана взаимосвязь между укомплектование медсестер и смертность пациентов и неспособность к спасению (смертность после осложнения), когда другие факторы были проигнорированы, после характеристик пациента контролировались, и после характеристик пациентов и других характеристик больницы (размер, обучающий статус и технология) контролировались.Хотя операционные отражающие эффект укомплектования медсестрой, были несколько уменьшены за счет контроля для характеристик пациентов и больниц они оставались значительными и значимыми. как для смертности, так и для случаев отказа в спасении (1,07; 95% ДИ, 1,03–1,12 и 1,07; 95% ДИ 1,02–1,11 соответственно). OR 1,07 означает, что вероятность пациента смертность увеличилась на 7% на каждого дополнительного пациента в среднем медсестре. загруженность в больнице и вот разница от 4 до 6 и от 4 до 8 пациентов на медсестру будут сопровождаться увеличением смертности на 14% и 31%, соответственно (т. е. 1.07 в 2-й степени = 1,14 и 1,07 в 4-й степени = 1.31).

Эти эффекты означают, что, при прочих равных, существенное уменьшение в уровне смертности может быть результатом увеличения штата дипломированных медсестер, особенно для пациентов, у которых развиваются осложнения. Прямая стандартизация методы были использованы для прогнозирования дополнительных смертей у всех пациентов и пациентов с осложнениями, которых можно было бы ожидать, если соотношение количества пациентов и медсестер все пациенты в исследовании находились на разных уровнях, которые занимают видное место в дебаты о штатном расписании в Калифорнии.Если укомплектованность во всех больницах было 6 пациентов на медсестру, а не 4 пациента на медсестру, как мы ожидали 2,3 (95% ДИ, 1,1-3,5) дополнительных смертей на 1000 пациентов и 8,7 (95% ДИ, 3.9-13.5) дополнительных смертей на 1000 больных с осложнениями. Если штатное расписание соотношение во всех больницах составляло 8 пациентов на медсестру, а не 6 пациентов на одну медсестру. медсестра, мы ожидаем 2,6 (95% ДИ, 1,2-4,0) дополнительных смертей на 1000 пациентов. и 9,5 (95% ДИ, 3,8-15,2) дополнительных смертей на 1000 пациентов с осложнениями.Ожидается, что больницы будут укомплектованы равномерно из расчета 8 против 4 пациентов на медсестру. повлечет за собой 5,0 (95% ДИ, 2,4-7,6) дополнительных смертей на 1000 пациентов и 18,2 (95% ДИ, 7,7–28,7) избыточных смертей на 1000 осложненных пациентов. Мы были не в состоянии для оценки дополнительных смертей или неудач, связанных с соотношением 10 пациентов на медсестру (один из уровней, предложенных в Калифорнии), потому что несколько больниц в нашей выборке укомплектованы персоналом такого уровня.

дипломированных медсестер составляют систему круглосуточного наблюдения в больницах для раннего выявления и оперативного вмешательства при заболеваниях пациентов ухудшаться.На эффективность наблюдения медсестрой влияют количество зарегистрированных медсестер, доступных для постоянного обследования пациентов. Таким образом, неудивительно, что мы пришли к выводу, что соотношение количества медсестер является важным. в объяснении различий в больничной смертности. Сообщалось о многочисленных исследованиях связь между большим количеством зарегистрированных медсестер и более низкой больничной смертностью, но часто как побочный продукт анализа, сосредоточенного непосредственно на каком-то другом аспекте ресурсов больницы, таких как право собственности, преподавательский статус или анестезиолог направление. ^{19 , 27 , 36 -42} Следовательно, простой поиск литературы о взаимоотношениях медсестер укомплектование персоналом и результаты лечения пациентов составляют лишь часть исследований, в которых соответствующие выводы. Относительная недоступность этой доказательной базы может счет влиятельной Ревизионной комиссии в Англии, недавно заключившей что нет никаких доказательств того, что в результате получается более благоприятное соотношение количества пациентов и медсестер в лучших результатах для пациентов. ⁴³

Наши результаты показывают, что закон штата Калифорния о персонале медсестер представляет собой надежный подход к снижению смертности и увеличению количества медсестер. сохранение в больничной практике, если это удастся успешно реализовать. Более того, наши результаты показывают, что чиновники Калифорнии поступили мудро, отвергнув соотношения группы заинтересованных сторон больницы из 10 пациентов отдают предпочтение каждой медсестре по медицинскому и хирургических отделений общего профиля в пользу более щедрых кадровых потребностей от 5 до 6 пациентов на медсестру.Наши результаты не указывают напрямую, сколько медсестры необходимы для ухода за пациентами или есть ли какое-то максимальное соотношение пациентов на медсестру, выше которой больницы не должны рисковать. Наш главный Дело в том, что существуют заметные различия в смертности с поправкой на риск. и процент неудачников в больницах с разными дипломированными медсестрами штатное расписание.

В нашей выборке из 168 больниц Пенсильвании среднее число медсестер соотношение варьировало от 4: 1 до 8: 1, 4535 из 232 342 хирургических пациентов с выбранные нами клинические характеристики умерли в течение 30 дней после госпитализации.Наши результаты показывают, что соотношение количества пациентов и медсестер было одинаковым во всей Пенсильвании. больниц было 4: 1, возможно, 4000 из этих пациентов, возможно, умерли и имели было 8: 1, более 5000 из них, возможно, умерли. Хотя эта разница 1000 смертей в больницах Пенсильвании при двух сценариях укомплектования персоналом являются приблизительными, он представляет собой консервативную оценку предотвратимых смертей, связанных с Штат медсестры в гос. Наша выборка пациентов составляет всего около половина всех хирургических случаев в этих больницах, и другие пациенты госпитализированы в эти больницы подвержены риску смерти и аналогичным образом подвержены последствиям кадрового обеспечения.Более того, в Калифорнии, где почти вдвое больше острых больницы и выписки, а общий уровень стационарной смертности выше чем в нашей выборке из Пенсильвании (2,3% против 2,0%), было бы разумно ожидать, что разница в количестве 4 пациентов на медсестру может привести к 2000 или более предотвратимых смертей за аналогичный период.

Наши результаты также показывают, что медсестры в больницах с самым высоким соотношение пациентов к медсестре более чем в два раза выше, чем вероятность того, что они столкнутся с работой, связанной с работой. выгорание и почти в два раза выше вероятность быть недовольными своей работой по сравнению с с медсестрами в больницах с самыми низкими показателями.Этот эффект кадрового об удовлетворенности работой и выгорании предполагает, что улучшение кадрового состава медсестер в больницах Калифорнии в результате нового законодательства могут сопровождаться снижением текучести медсестер. Мы обнаружили, что выгорание и неудовлетворенность предсказывают намерения медсестер уволиться с нынешней работы в течение года. Хотя мы не знаю, сколько медсестер заявили о намерении оставить свои рабочие места действительно сделали это, кажется разумным предположить, что 4-кратная разница в намерениях этих двух групп выражается, по крайней мере, в аналогичной разнице. в отставке медсестры.Если недавно были опубликованы оценки затрат на замену больничное терапевтическое и хирургическое отделение общего профиля и медсестра-медсестра стоимостью 42 000 долларов США. и $ 64 000, соответственно, верны, улучшение кадрового состава может не только спасать жизни пациентов и сокращать текучесть медсестер, а также сокращать больничные расходы. ⁴⁴

Дополнительный анализ показывает, что наши выводы о влиянии укомплектования персоналом и размер этих эффектов схожи в различных спецификациях.Мы допустили нелинейный эффект укомплектования медсестер (используя квадратичный срок) и различаются по размеру в зависимости от уровня укомплектования персоналом (с использованием фиктивных переменных и взаимодействия сроки) и не обнаружили в этой выборке больниц, которые дополнительно зарегистрировали Укомплектование кадрами медсестер имеет разный эффект на разных уровнях укомплектования персоналом. Ограничение наши анализы пациентам общей и ортопедической хирургии и устранению сосудистых хирургические пациенты (у которых выше уровень смертности и осложнений) не влияют на наши выводы и оценки размера эффекта.Кроме того, наши выводы были не изменилось за счет ограничения внимания на стационарные смерти по сравнению со смертельными случаями в 30 дней приема. На результаты не повлияло ограничение анализа пациентами. которые были уволены после получения наших кадровых мер, а не пациентам, которые были выписаны с 9 месяцев до и 9 месяцев после опросы медсестер, в результате которых были определены наши кадровые меры. Они тоже остались без изменений ограничив выборку медсестер, из которых мы взяли наши кадровые показатели медицинским и хирургическим медсестрам, а не всем штатным медсестрам.Наконец, они не были изменены путем адаптации для лицензированной практической медсестры соотношения пациентов и нелицензированного вспомогательного персонала (ни один из были связаны с исходами пациентов) и не повлияли на исключение больниц в нашей выборке с меньшим количеством пациентов или медсестер.

Одним из ограничений этого исследования является возможность смещения ответа, учитывая ответ 52%. Мы не находим доказательств того, что медсестры в нашей выборке были непропорционально недовольны своей работой по сравнению с персоналом Пенсильвании медсестер из Национального выборочного обследования зарегистрированных медсестер (национальный вероятностный выборочное обследование, проведенное в 2000 г.). ²¹ Кроме того, в отношении демографических характеристик (пол, возраст и образование) включены в обоих опросах наша выборка медсестер также очень похожа на участвующих в Национальном выборочном обследовании дипломированных медсестер. Мы уверены, что эти результаты не относятся к данной выборке медсестер. В конечном счете, потребуются наборы продольных данных, чтобы исключить возможность того, что Персонал медсестер является следствием, а не причиной плохого результаты пациентов и медсестер.

Наши результаты имеют важное значение для 2 неотложных проблем: пациент безопасность и нехватка медсестры. Наши результаты документально значительны и значительны влияние штата дипломированных медсестер на предотвратимые смерти. Ассоциация численности медсестер для спасения пациентов с опасными для жизни условия предполагают, что медсестры вносят важный вклад в наблюдение, обнаружение и своевременное вмешательство, спасающее жизни. Преимущества улучшенного штат дипломированных медсестер также распространяется на большее количество госпитализированных пациенты, не входящие в группу высокого риска смертности, но тем не менее уязвимые к широкому спектру неблагоприятных исходов.Улучшение кадрового состава медсестер может снизить тревожную текучесть кадров в больницах за счет уменьшения выгорания и неудовлетворенности работой, основные предвестники увольнения с работы. Вместе взятые, влияние кадрового обеспечения по результатам лечения пациентов и медсестер предполагают, что инвестируя в дипломированных медсестер укомплектованность персоналом, больницы могут предотвратить как предотвратимую смертность, так и низкий уровень удержания медсестер в госпитальной практике.

1.Стольберг С.Г. Смерть пациентов связана с отсутствием медсестер. Нью-Йорк Таймс. 8 августа 2002 г .: A18.Google Scholar2.Parker-Pope T. Как уменьшить влияние нехватки медперсонала на ваше пребывание в больнице. Wall Street Journal. 2 марта 2001 г .: B1.Google Scholar3.Trafford A. Второе мнение: меньше заботы о пациентах. Вашингтон Пост. , 20 августа 2002 г .: HE01.Google Scholar4. Эйкен Л.Х., Кларк С.П., Слоан Д.М. и другие. Отчеты медсестер о стационарной помощи в пяти странах. Health Aff (Миллвуд). 2001; 20: 43-53. Google Scholar 6. Шиндул-Ротшильд Дж., Берри Д., Лонг-Миддлтон Э.Куда пропали все медсестры? окончательные результаты нашего опроса пациентов. Am J Nurs. 1996; 96: 25-39.Google Scholar 7. Фонд Содружества. Врачи в пяти странах отмечают снижение качества медицинской помощи. Фонд Содружества Ежеквартально. 2000; 6: 1-4.Google Scholar 9. Спец Дж. Чего нам следует ожидать от закона Калифорнии о минимальном количестве медсестер. J Nurs Adm. 2001; 31: 132-140.Google Scholar 10.Seago JA. Калифорнийский эксперимент: альтернативы минимальному количеству медсестер к пациенту соотношения. J Nurs Adm. 2002; 32: 48-58. Google Scholar 11. Фридман Л. Соотношение медсестер по-прежнему слишком велико. Хроники Сан-Франциско. 30 января 2002 г .: A19.Google Scholar12. Губернатор

Грей Дэвис объявляет о предлагаемом соотношении количества медсестер и пациентов [пресса релиз]. Сакраменто, Калифорния: Офис губернатора; 22 января 2002 г.

13. Озеро ET. Достижения в понимании и прогнозировании текучести медсестер. Res Sociol Health Care. 1998; 15: 147-171. Google Scholar. 14. Эйкен Л. Х., Кларк С. П., Слоан Д. М..Персонал больниц, организационная поддержка и качество обслуживания: в разных странах Выводы. Int J Qual Health Care. 2002; 14: 5-13. Google Scholar 15.

База данных ежегодных исследований AHA. Издание 1999 г. Чикаго, штат Иллинойс: Американская ассоциация больниц; 1999.

16.

Содружество Пенсильвании. Анкета больницы: отчетный период 1 июля, г. 1998-30 июня 1999 г. . Гаррисберг, Пенсильвания: Департамент здравоохранения, Отдел статистики.

18. Аянян Дж. З., Вайсман Дж. С., Часан-Табер С., Эпштейн А. М..Качество лечения двух распространенных болезней в обучении и без обучения больницы. Health Aff (Миллвуд). 1998; 17: 194-205. Google Scholar, 19, Hartz AJ, Krakauer H, Kuhn EM. и другие. Характеристики больниц и уровень смертности. N Engl J Med. 1989; 321: 1720-1725.Google Scholar 20.Asch DA, Jedrziewski MK, Christakis NA. Показатели отклика на почтовые опросы, опубликованные в медицинских журналах. J Clin Epidemiol. 1997; 50: 1129-1136. Google Scholar 21.

Число зарегистрированных медсестер.Роквилл, Мэриленд: Департамент здравоохранения и социальных служб США; 1996.

22.

Maslach C, Jackson SE. Выгорание в медицинских профессиях: социально-психологический анализ. В: Сандерс Г.С., Сулс Дж., Ред. Социальная психология здоровья и болезней . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс; 1982: 227-251.

23.

Maslach C, Jackson SE. Инвентаризация выгорания Маслача . 2-е изд. Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press; 1986.

24. Зильбер Дж. Х., Вильямс С. В., Кракауэр Х., Шварц Дж. С..Характеристики больницы и пациента, связанные со смертью после операции: исследование неблагоприятных событий и неспособности к спасению. Med Care. 1992; 30: 615-629. Google Scholar. 25. Сильбер Дж. Х., Розенбаум П. Р., Росс Р. Н.. Сравнение вкладов групп предикторов: какие результаты зависят от больницы, а не от характеристик пациента? J Am Stat Assoc. 1995; 90: 7-18. Google Scholar 26. Сильбер Дж. Х., Розенбаум П. Р., Шварц Дж. С., Росс Р. Н., Уильямс С. В.. Оценка частоты осложнений как показатель качества медицинской помощи в хирургии аортокоронарного шунтирования. JAMA. 1995; 274: 317-323. Google Scholar, 27. Сильбер Дж. Х., Кеннеди С. К., Эвен-Шошан О. и другие. Направление анестезиолога и исходы пациентов. Анестезиология. 2000; 93: 152-163. Google Scholar. 28.Silber JH, Rosenbaum PR, Trudeau ME. и другие. Многовариантное сопоставление и снижение систематической ошибки в исследовании результатов хирургического вмешательства. Med Care. 2001; 39: 1048-1064.Google Scholar 29. Сильбер Дж. Х., Кеннеди С. К., Эвен-Шошан О. и другие. Сертификация совета анестезиолога и результаты пациентов. Анестезиология. 2002; 96: 1044-1052.Google Scholar 30.Hanley JA, McNeil BJ. Значение и использование области под рабочей характеристикой приемника (ROC) кривая. Радиология. 1982; 143: 29-36. Google Scholar 31.

Huber PJ. Поведение оценок максимального правдоподобия при Нестандартные условия: материалы пятого симпозиума в Беркли по математике. Статистика и вероятность. Беркли: Калифорнийский университет Press; 1967: 221-233.

32.Уайт Х. Оценка максимального правдоподобия неверно заданных моделей. Econometrica. 1982; 50: 1-25. Google Scholar 33.

Хосмер Д.В., Лемешоу С. Прикладная логистическая регрессия . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: John Wiley & Sons Inc; 1989.

34.

Епископ YM, Fienberg SE, Holland PW. Дискретный многомерный анализ: теория и практика . Кембридж, Массачусетс: MIT Press; 1975.

35.

Агрести А. Категориальный анализ данных . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: John Wiley & Sons Inc; 1990 г.

36. Шортелл С.М., Hughes EFX. Влияние регулирования, конкуренции и собственности на смертность показатели среди стационарных больных. N Engl J Med. 1988; 318: 1100-1107. Google Scholar 37.

Институт медицины. Медперсонал в больницах и домах престарелых: Это адекватно? Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 1996.

38. Айкен Л.Х., Слоан Д.М., Lake ET, Сохальски Дж., Вебер А.Л. Организация и результаты стационарной помощи при СПИДе. Med Care. 1999; 37: 760-772.Google Scholar39.Mitchell PH, Shortell SM. Неблагоприятные исходы и различия в организации оказания помощи. Med Care. 1997; 35 (приложение 11): NS19-NS32.Google Scholar40.Moses LE, Mosteller F. Институциональные различия в уровне послеоперационной смертности. JAMA. 1968; 203: 492-494.Google Scholar 41. Проновост П.Дж., Йенкес М.В., Дорман Т. и другие. Организационные характеристики отделений интенсивной терапии, связанные с результатами хирургии брюшной аорты. JAMA. 1999; 281: 1310-1317.Google Scholar42.Нидлман Дж., Буэрхаус П., Мэттке С., Стюарт М., Зелевинский К. Уровень укомплектованности медсестер и качество медицинской помощи в больницах. N Engl J Med. 2002; 346: 1715-1722.Google Scholar 43.

Ревизионная комиссия. Портфель больниц неотложной помощи: обзор национальных результатов: Персонал отделения. Лондон, Англия: Ревизионная комиссия; 2001: 3.

44.

Сестринский исполнительный комитет. Обращение вспять бегства талантов: удержание медсестер в эпоху нехватки сборов. Вашингтон, округ Колумбия: Advisory Board Co; 2000.

Партнеров по трудоустройству

Программа аттестации для рекомендующих сотрудников

Направляющие сотрудники могут иметь право на получение реферального вознаграждения, выплачиваемого в качестве выплаты валового дохода двумя (2) частями в течение 12 месяцев после даты приема на работу указанного сотрудника, если выполняются следующие критерии:

1. Существующий соответствующий требованиям Allied Universal® Security Professional направляет нового Security Professional на бонусную подходящую должность.
2. Приглашенный кандидат подает заявку по общей реферальной ссылке, полученной от имеющегося соответствующего критериям Allied Universal® Security Professional.
3. Указанный сотрудник не должен ранее работать в Allied Universal® (или его предшественниках).
4. Приведенный кандидат нанимается на бонусную подходящую должность.
5. Направляющий сотрудник должен иметь активный статус на момент приема на работу указанного кандидата.
6. И направивший, и направленный сотрудник должны в среднем не менее 16 часов в неделю в течение периода допуска, предшествующего запланированной выплате для невооруженных и вооруженных должностей.Очищенные позиции должны в среднем не менее 32 часов в неделю.
7. Направляющий сотрудник должен занимать квалифицированную должность ИП на момент найма указанного сотрудника.
8. Направленный сотрудник должен занимать квалифицированную должность ИП во время приема на работу и во время расчета запланированного платежа.
9. И направивший, и направленный сотрудник должны иметь активную работу в подразделении Allied Universal® Security Services и иметь активный статус на момент выплаты платежа.

Если какой-либо из перечисленных выше критериев не выполняется, реферальный бонус не выплачивается.

График выплат для направляющих сотрудников

Если все требования соблюдены, направивший сотрудник получит частичную выплату бонуса за первый квартал в течение двух (2) периодов выплаты заработной платы после того, как указанный сотрудник завершит свои первые 90 дней работы.

Если все требования выполнены, направивший сотрудник получит частичную выплату бонуса за 4 квартал в течение двух (2) периодов оплаты после того, как направленный сотрудник завершит 12 месяцев работы.Выплата за 4 квартал – это второй и последний взнос для реферального бонуса.

Квалификация программы для рекомендованных сотрудников

Приглашенные сотрудники могут иметь право на получение удержания, выплачиваемого в виде выплаты валового дохода двумя (2) частями в течение 12 месяцев после даты их приема на работу. Направленные сотрудники могут получать оплату, если они соответствуют следующим критериям:

1. Приглашенному кандидату была отправлена ​​реферальная ссылка на квалифицированную заявку от активного сотрудника Allied Universal®.
2. Реферальный кандидат использовал реферальную ссылку, отправленную реферером, чтобы подать заявку на бонусную заявку. Без исключений.
3. Указанный кандидат не должен ранее работать в Allied Universal® (или его предшественниках).
4. Приглашенный кандидат нанимается на бонусную подходящую должность
5. Направленный сотрудник должен в среднем не менее 16 часов в неделю в течение периода допуска, предшествующего запланированной выплате для невооруженных и вооруженных должностей.Очищенные позиции должны в среднем не менее 32 часов в неделю.
6. Направленный сотрудник должен занимать квалифицированную должность ИП во время приема на работу и во время расчета запланированного платежа.
7. Направленный сотрудник должен иметь активную работу в подразделении Allied Universal® Security Services, находиться в активном статусе на момент расчета платежа и оставаться активным до тех пор, пока платеж не будет произведен.
8. Если все вышеперечисленные требования соблюдены, привлеченному сотруднику будет выплачен реферальный бонус на отметке Q1 и Q4 после даты приема на работу.

Если какой-либо из перечисленных выше критериев не выполняется, удерживающий бонус не выплачивается.

График выплат для привлеченных сотрудников

Если все требования выполнены, указанный сотрудник получит частичную выплату бонуса за первый квартал в течение двух (2) периодов оплаты после того, как он завершит свои первые 90 дней работы.

Если все требования выполнены, привлеченный сотрудник получит частичную выплату бонуса за 4 квартал в течение двух (2) периодов выплаты заработной платы после завершения 12 месяцев работы.Выплата за 4 квартал является вторым и последним взносом для удержания бонуса.

Исключения из программы

Для получения вознаграждения в рамках программы рефералов и удержания применяются несколько исключений.

Эта программа предназначена для квалифицированных ИП *, чтобы направлять других ИП на труднодоступные должности. Направленный сотрудник не должен ранее работать в Allied Universal (или ее предшественниках).

Если было установлено, что упомянутый сотрудник был принят на работу формальным образом (например,грамм. не друг, родственник, сосед, знакомый или участник социальных кругов рефералов) ни реферальный, ни удерживающий бонус не выплачиваются. Официальные методы приема на работу могут включать, помимо прочего: размещение рекламы, раздачу листовок, установление контакта в офисе конкурента и т. Д. Если указанный сотрудник был найден таким образом, никакие бонусы не выплачиваются ни одной из сторон.

Окончательное право на получение бонуса подлежит проверке как сотрудника, так и номера должности, если упомянутый сотрудник принят на работу.

Чтобы сделать реферал, нажмите здесь

сотрудников

InfoHub

Если вы не можете найти здесь что-либо, посетите этот InfoHub. У InfoHub есть как публичная сторона, так и сторона только для сотрудников.

• Ознакомьтесь с общедоступной информацией для прошлых и новых сотрудников; вспомогательные материалы для наших сторонних партнеров и переведенные документы для отправки домой родителям.
• Войдите в систему только для сотрудников, чтобы получить ссылки на наши приложения и системы, инструкции о государственной службе, информацию для полевых и центральных сотрудников, учителей, администраторов и многое другое.

Вернуться в школу 2020

У нас есть страницы для семей и сотрудников, на которых можно найти все, что вам нужно знать о повторном открытии наших зданий для смешанного обучения осенью 2020 года.

Ответ на COVID 19

Войдите в систему и просмотрите страницы ответов на COVID 19 на сайте InfoHub для получения обновленной информации о здоровье и безопасности, кадровых вопросах и многом другом.

Календарь на учебный год

Пароли

Посетите страницу «Пароль сотрудника», чтобы получить помощь по изменению пароля, с текущим паролем или без него.

Электронная почта

Используйте Office 365, чтобы:

• прочитать электронную почту
• просмотреть свой календарь
• перейти к своим файлам

65 Центр обслуживания на Корт-стрит

Здоровье и безопасность всех наших сотрудников и партнеров – это наша забота высокий приоритет. Чтобы обеспечить безопасность всех, поскольку ситуация с COVID-19 / коронавирусом продолжает развиваться, сервисный центр 65 Court Street HR Connect в настоящее время закрыт для посетителей. Мы просим всех посетителей 65 Court Street связаться с нашими офисами виртуально, чтобы мы могли помочь вам как можно быстрее и эффективнее.

Новые сотрудники

Посетите наш раздел «Новые сотрудники» на InfoHub, чтобы получить все, что вам нужно знать о выполнении шагов для начала работы с DOE, включая доступ к шлюзу кандидатов, снятие отпечатков пальцев и I-9, а также проверку биографических данных и сертификатов.

Проверка сотрудников

Посетите InfoHub, чтобы получить информацию о проверке занятости, которая доступна по запросу сотрудниками и третьими сторонами, имеющими законный интерес в истории занятости сотрудника (например, ипотечные компании, потенциальные арендодатели и агентства, предоставляющие социальные льготы. ).

Веб-портал HR Connect

Вы можете использовать веб-портал HR Connect, чтобы найти ответы на вопросы, связанные с персоналом, в том числе:

• льготы
• отпуска
• свидетельство
• платежная ведомость
• изменения личных и налоговых данных

Портал расчета заработной платы

Посетите Портал расчета заработной платы, чтобы найти информацию о своей зарплате и личной зарплате.

Информационная система для учащихся специального образования (SESIS)

Advance

Advance привлекает учителей к анализу как данных об обучении учащихся, так и содержательной обратной связи от руководителей школ, чтобы они могли учиться, расти и преуспевать как профессионалы.

CyberShift

Cybershift – это веб-автоматическая система учета рабочего времени и посещаемости, которая ведет учет рабочего времени и реализует правила рабочего времени и посещаемости DOE для годовых и почасовых административных сотрудников H-Bank и Z-Bank.

Возможности для нынешних сотрудников DOE

См. Информацию о вакансиях в системе открытого рынка и возможностях сеанса.

Поощрения и скидки для сотрудников

(NYCDOE) рада предоставить нашим сотрудникам информацию о специальных скидках, поощрениях и предложениях на нашей странице InfoHub (требуется войти в систему).

Вакансии

Вакансии все еще указаны на этом сайте. Вы можете получить дополнительную информацию и поискать вакансии по следующему адресу:

Директора и помощники директоров

Другие рабочие места в школах

Администрация и центральные офисы

.