Содержание

Продление срочного трудового договора

Если контракт со срочником приближается к завершению, можно ли продлить срочный трудовой договор? Законодательством такие действия не запрещены. Пролонгация возможна при составлении определенных документов. Рассмотрим, как продлить срочный трудовой договор с временным работником.

Продление срочного трудового договора – что это такое

Срочный трудовой договор (СТД) – это такой вид договора, который подписывается сторонами на определенный срок, но не более 5 лет (стат. 58 ТК). Нормативные основания для заключения срочного, а не обычного договора приведены в стат. 59 ТК. Во всех остальных случаях работодатель обязан нанимать персонал без определения срока.

Продление трудового договора допускается стат. 72 ТК. Здесь указано, что стороны вправе откорректировать текущие условия контракта путем заключения отдельного допсоглашения. В противном случае срочный договор считается завершенным по истечении определенного периода действия. Если заинтересованность со стороны предприятия к работнику отсутствует, работодатель уведомляет физлицо за 3 дня и проводит процедуру увольнения.

Образец приказа о продлении срочного трудового договора

Сколько раз можно продлевать срочный трудовой договор

Из норм ТК РФ следует, что ответ на вопрос: Можно продлить срочный трудовой договор или нет? будет положительным. Сколько раз допускается пролонгация – это в законодательстве не определено. Однако, если работодателю не ясно, когда точно потребуется прекращение трудовых взаимоотношений, можно использовать другие пути:

  • Признать текущий СТД утратившим силу, а затем (по необходимости) заключить новый контракт – этот вариант подходит тем работодателям, которые еще не определились с датами начала работы специалиста.
  • Перевести договор из статуса срочного в бессрочный – это способ оптимален тем предприятиям, которые не намерены разрывать трудовые взаимоотношения с работником.

А можно ли продлевать срочный трудовой договор с лицами, нанятыми для исполнения определенного объема/вида работ, для занятости сезонного характера или для замещения основного сотрудника? В соответствии с нормами стат. 79 это запрещено, поскольку такие контракты автоматически завершаются по исполнении работ, окончанию сезона или в связи с выходом на свое рабочее место основного работника.

Как оформить продление срочного трудового договора

Прежде всего, работник должен подать на имя руководителя заявление (уведомление) с просьбой об изменении срока договора. Особое внимание следует обратить на формулировку. Согласно стат. 72 условия контракта можно изменить, а не продлить и не пролонгировать. Продление возможно только по одному основанию – а именно, по причине беременности нанятой по СТД сотрудницы. После получения заявления составляется приказ.

Уведомление о продлении срочного трудового договора – образец

Генеральному директору

ООО «Катюша»

Филимоновой Евгении Викторовне

От продавца Андреевой Марины Сергеевны

заявление

Прошу Вас продлить срок действия моего трудового договора № 12 от 15.01.2018 г. до окончания беременности. Справка из медучреждения под № 217-мс от 03.07.2018 г. прилагается.

Продавец  ___________________________/Андреева М.С./

04.07.2018 г.

Обратите внимание! Заявление (уведомление) срочника должно быть составлено и подано руководителю до того момента, как наступит окончание срока договора. В противном случае изменить сроки или пролонгировать действие контракта не получится.

Трудовой договор

Назначение пенсии с уменьшением возраста

Здравствуте! Хочу подать кас. на это определение суда по ап.жалобе. Считаю суд некорректно понимает положение ст.12, ст.13 Закона 340-1 от 1990 г. Есть ли смысл?? Спасибо. """Федеральным законом №400-ФЗ «О страховых пенсиях» установлено, что периоды работы (деятельности), имевшие место до вступления в силу ФЗ №400-ФЗ, могут исчисляться с применением правил действовавших на период осуществления трудовой деятельности. На период осуществления истцом трудовой деятельности в спорные периоды действовал Закон Российской Федерации от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации». Так согласно статьи 12 Закона РФ от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» пенсия в связи с особыми условиями труда устанавливается: б) мужчинам - по достижении 55 лет, если они трудились соответственно на работах с тяжелыми условиями труда не менее 12 лет 6 месяцев и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет. Гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда, пенсия назначается с уменьшением возраста, предусмотренного статьей 10 Закона (мужчинам 60 лет), на один год за каждые два года и шесть месяцев такой работы мужчинам, и) мужчинам - по достижении 55 лет, если они трудились соответственно не менее 12 лет 6 месяцев в плавсоставе на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (кроме судов портовых, постоянно работающих на акватории порта, служебно - вспомогательных, разъездных, пригородного и внутригородского сообщения) и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет. Порядок суммирование работ с различными особыми условиями труда, установлен в статье 13 Закона №340-1. Так трудовая деятельность с особыми условиями труда суммируется в следующем порядке: к работе, перечисленной в пунктах "б", присоединяется работа, указанная в пункте "и". При этом законодатель не установил ограничение на применение условия снижения возраста, установленного в пункте «б». Оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований. Ссылка в апелляционной жалобе на статью 13 Закона N 340-1, которая предусматривала суммирование работ, названных в пункте "б" статьи 12 и пункте "и" статьи 12 указанного Закона, но при этом не содержала ограничений, подобных тем, что установлены в Правилах N 516, судебной коллегией признается несостоятельной по следующим основаниям. Статья 12 Закона N 340-1, как и Закон N 400-ФЗ, предусматривала право на назначение пенсии по старости со снижением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже в случае занятости на работах с тяжелыми условиями труда (пункт "б" статьи 12) и не предусматривала такого права при занятости на работах в плавсоставе на судах морского, речного флота (пункт "и" статьи 12). В абзаце втором пункта "б" статьи 12 Закона N 340-1 содержалось правило о том, что пенсия с уменьшением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже назначается гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда. Таким образом, исходя из принципа суммирования равнозначных льгот, возможность назначения пенсии на льготных условиях при наличии суммированного стажа работы с различными условиями труда, меньше, чем это предусмотрено абзацем первым пункта "б" статьи 12, ранее действующее пенсионное законодательство не предусматривало. Нарушений, которые привели или могли привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.""" Во вложении полное определение. ПенсФонд (ПФ) "разделил" стаж на два периода - до 01.01.1992 засчитал по нормам 1956 года(Список №2), а с 01.01.1992 по 24.06.1996 ФЗ № 400 (плавсостав). В исковом просил суд засчтитаь этот период по нормам закона 340-1 ст.12, ст13. 

основания для заключения, условия расторжения, образец 2021

Главный бухгалтер как никто другой может повлиять на финансовое состояние фирмы. Поэтому, с одной стороны, главный бухгалтер по Трудовому кодексу имеет право на все гарантии, что и другие наемные работники. С другой, тот же ТК РФ страхует и работодателей, давая им дополнительные возможности и права в отношении главбуха при приеме такого важного сотрудника в компанию. Одна из них – нанимать людей на эту должность не на постоянной основе, а временно.

Да, и даже нужно. Принимая в компанию нового человека, вы еще не знаете, как он себя проявит. Можно назначить испытательный срок, тем более что для главбухов и их заместителей он может длиться вплоть до 6 месяцев (ст.70 ТК РФ), но и этого времени может оказаться недостаточно, чтобы понять, стоит ли работать с этим главбухом дальше.

Можно принять главбуха бессрочно, а потом уволить за несоответствие занимаемой должности или по другой причине, но это очень хлопотно. Нарушения и несоответствие должности еще нужно доказать, а это не всегда возможно, и легко оспорить в суде.

А вот срочный трудовой договор – это возможность законно уволить главного бухгалтера, как только истек срок, прописанный в договоре. Даже если сотрудник в это время был на больничном или в отпуске. Но нужно помнить, что, если допустить ошибки, например, неправильно оформить трудовой договор или не вовремя уволить сотрудника, будут проблемы. Но об этом чуть ниже.

Важно!

Если вы решили оформить с главбухом срочный договор, это нужно сделать сразу. Если вы уже оформили бессрочный договор, «переиграть» его в срочный нельзя. Придется расторгать первый договор по соглашению сторон, а затем заключать новый. Без взаимного согласия сторон это невозможно.

Право заключать срочные договоры с главными бухгалтерами прописано в статье 59 Трудового кодекса РФ, причем независимо от типа организации и формы собственности. То есть любая организация или ИП имеют право принимать главбуха по срочному договору.

Максимальный срок договора – 5 лет (п.2 ст.58 ТК РФ).

А вот минимальный срок нигде не прописан. Теоретически можно принять человека хоть на несколько недель или даже дней.

Важно!

Если в трудовом договоре не будет прописано, что он заключен на конкретный срок, он будет считаться бессрочным.

Но нужно иметь в виду, что, согласно статье 59 ТК РФ, заключить такой договор можно только по обоюдному согласию работника и работодателя, даже если это работы сезонные, краткосрочные или на время отсутствия основного работника. Претендент на данную должность должен знать о намерении работодателя заключить с ним срочный трудовой договор.

Вместо того, чтобы нанимать главного бухгалтера в штат, вы можете передать бухгалтерию на аутсорсинг в 1С-WiseAdvice

В этом случае вся ответственность за результаты работы, в том числе и материальная, ложится на нас, а отказаться от услуг можно в любой момент. В то время как уволить главного бухгалтера, который не справляется с работой, бывает проблематично.

Когда срок, на который заключали договор, закончится, он прекращает свое действие, а значит человека можно уволить. Но сначала его нужно предупредить об этом минимум за три рабочих дня, а для этого – направить ему письменное уведомление и ознакомить под роспись (ст.79 ТК РФ).

Если главбуха брали на место временно отсутствующего человека, то уведомление не нужно.

Во всех остальных случаях без уведомления вы не сможете уволить сотрудника – это будет незаконно. Если уволенный сотрудник обратится в суд, тот может обязать вас восстановить сотрудника на работе, переквалифицировать трудовой договор из срочного в бессрочный и заплатить компенсацию за вынужденные прогулы (определение Мосгорсуда от 20.09.2011г. № 33-29887).

В приказе на увольнение нужно указать основание «Истечение срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нельзя уволить беременную сотрудницу, даже если срок действия договора уже истек. Исключение – если ее брали на место временно отсутствующего работника.

Если вы не хотите увольнять главного бухгалтера, а хотите оставить его на «постоянку», просто ничего не предпринимайте. Если ни сотрудник, ни наниматель не заявят о расторжении договора, он будет автоматически «переведен» в бессрочный. К первоначальному договору достаточно будет оформить допсоглашение с пунктом, что условие о сроке действия договора теряет силу.

Поменять срок, пока договор действует, можно, а вот продлить, когда срок уже истек, – нет, за одним исключением.

Если во время действия договора вы хотите изменить срок по обоюдному согласию, просто заключите дополнительное соглашение. Главное, чтобы общий срок действия не оказался больше 5 лет.

Если срок действия договора уже истек, то продление возможно, только если сотрудница беременна или находится в декретном отпуске.

Во всех остальных случаях, если вы хотите продолжить работу с этим сотрудником, но не хотите оставлять его на «постоянку», придется сначала оформить увольнение, а потом заключить новый срочный договор.

Временного работника можно уволить раньше, чем истечет срок договора, в следующих случаях:

  • если он сам этого захочет;
  • по соглашению сторон;
  • непрохождение аттестации;
  • нарушения трудовой дисциплины;
  • утрата доверия;
  • сокращение штатов и т.д.

То есть на временных сотрудников распространяются все те же основания для увольнения, что и для постоянных.

Как уволить главбуха за утрату доверия

Даже после увольнения главный бухгалтер может нести ответственность за свои действия.

Даже в срочном договоре можно предусмотреть испытательный срок. Напомним, что для главбухов он может длиться до шести месяцев.

Важно!

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Кроме того, в трудовой договор с главбухом можно включить пункт о том, что он будет нести полную материальную ответственность за ущерб, который причинит организации.

Имеет смысл не пренебрегать такой возможностью, чтобы обезопасить свой бизнес от действий недобросовестного главбуха.

В интернете полным-полно примеров таких договоров. Актуальную форму срочного трудового договора вы можете скачать ниже.

Скачать образец срочного трудового договора с главным бухгалтером

Но имейте в виду, что любой договор нужно проверять на предмет соответствия реальным условиям труда на вашем предприятии, иначе вы рискуете проиграть в суде, если возникнет трудовой спор с сотрудником.

И помните, что вы всегда можете передать бухгалтерию на аутсорсинг и насовсем избавиться от головной боли во всем, что касается учета, отчетности, расчета налогов, взаимодействия с налоговыми органами и т.д.

Заказать услугу

Продление срочного трудового договора в 2020 году

Как правило, срочный договор заключается для выполнения определенного объема работ либо же для замены основного работника, который, к примеру, пребывает в декретном отпуске. Но ведь к моменту истечения срока действия соглашения обязательства, по ряду объективных причин, могут быть исполнены и не конца. В связи с чем возникает вопрос: а можно ли продлить срочный договор, и каким образом?

Нормы закона

Договор с определенным периодом действия может быть оформлен только в исключительных случаях и в рамках, определенных законом.

В частности, в силу ст.59 ТК РФ к таковым относятся:

  • замена временно отсутствующего труженика, который ввиду болезни либо ухода за ребенком выполнять свои обязанности не может;
  • занятость в компании, созданной на определенный период, к примеру, для вспомогательных работ при постройке крупного промышленного объекта;
  • сезонная работа либо же исполнение определенного соглашением объема труда;
  • стажировка либо же альтернативная служба;
  • прием на работу в рамках конкурса, что актуально для педагогов.

И уже при наличии согласованности сторон договор может быть заключен и с:

  • лицами, которые в виду своего состояния здоровья не могут работать на постоянной основе;
  • пенсионерами;
  • работниками на севере, если трудоустройство сопряжено с переездом;
  • выборными лицами;
  • руководящим составом компаний.

При этом в зависимости от характера сотрудничества период действия договора может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до 5-ти лет, в течение которых стороны должны исчерпать основания для совместного сотрудничества.

И в соглашении в обязательном порядке необходимо указать причину, по которой трудовые правоотношения реально осуществить только на временной основе.

Можно ли и в каких случаях?

В большинстве случаев продление срочного договора законом не допускается. Но иногда подобная ситуация не только возможна, но и прямо оговорена законом.

Так, срочный договор может быть продлен:

  • в отношении женщин в особом положении, которые в силу ст.261 ТК РФ до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР уволенными быть не могут;
  • в случае если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок, что актуально при продлении декретного отпуска с полутора лет до трех;
  • в ситуации, когда период действия договора истекает в преддверии предельного возраста педагогов — в частности, ректоров и проректоров в рамках ст.332 ТК РФ;
  • в случае если спортсмен переводится к другому работодателю на временной основе, а затем там же и остается, что дает право новому работодателю изменить срок действия договора путем его продления еще на определенный период в силу ст.348.4 ТК РФ.

Также на основании судебной практики, сложившейся в России к настоящему моменту, договор может быть продлен и в следующих случаях:

  • если изначально заданный объем работы не был выполнен в срок;
  • если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок;
  • в пределах максимальной протяженности договора, а именно не дольше чем на пять лет в общей совокупности и при наличии обоюдного согласия сторон.

Когда не допускается?

В нормативных актах не содержится сведений о ситуациях, в которых продление договора с ограниченным сроком действия запрещено, что порождает не только множество споров, но и нарушений.

В частности, если в соглашении указано, что труженик принят для выполнения работ сезонного характера, вряд ли возможно предположить сотрудничество в течение полного календарного года.

Также невозможно представить, чтобы гражданин, занявший выборную должность во второй раз, сотрудничал в режиме пролонгации договора, учитывая, что его необходимо уволить по окончании контракта.

То есть в каждой ситуации при продлении срочного договора нужно исходить не только из норм закона, но и здравого смысла.

Продление срочного трудового договора в 2020 году

Соглашение с определенным периодом действия более выгоден работодателю, нежели работнику. Ведь руководство компании таким образом берет на себя обязательства лишь на временной основе и вправе расторгнуть соглашение сразу по исчерпании срока действия оного. В то время как сотрудник заинтересован в постоянном сотрудничестве и возможности принятия решения об увольнении самостоятельно.

Именно поэтому пролонгация соглашения возможна только в исключительных случаях и при наличии веских причин.

Порядок и основания

Конечно, решение о продлении договора не может прийти одновременно к работнику и руководству компании, в любом случае кто-либо из сторон будет инициатором.

При этом, на предварительном этапе всего лишь состоится беседа, которая после достижения договоренности выльется в документальное оформление — будет создано дополнительное соглашение к уже действующему договору и издан приказ о вступлении соглашения в силу.

Стоит отметить, что пролонгация сотрудничества не может быть осуществлена формально, учитывая, что к основному договору предъявляются определенные правила.

То есть при указании периода действия соглашение в обязательном порядке должно содержать и основания для подобных действий в полном соответствии с законом, а именно ст.57 ТК РФ и ст.59 ТК РФ.

Именно поэтому если срочный договор продляется на новый срок, основания также должны быть указаны вновь.

На какой срок?

В силу ст.58 ТК РФ срочный договор может быть оформлен на период не более 5 лет в общем, что дает возможность сторонам правоотношений при сравнительно небольшом временном промежутке сотрудничества продлять его до указанного срока, но только в порядке, определенном законом.

На новый определенный период

Если сотрудник изначально был принят всего на год, но за указанный период необходимый объем работы был выполнен не до конца, пролонгировать договор можно еще на время, которое требуется для полного завершения проекта, но не более чем на пять лет в общей совокупности.

На неопределенный

В рамках ст.58 ТК РФ соглашение с определенным периодом действия может автоматически трансформироваться в бессрочный договор в случае если ни труженик, ни директор по окончании периода действия договора не потребовали расторжения правоотношений и работник по-прежнему исполняет свои обязанности.

Кстати, подобная ситуация возможна и по банальной забывчивости работодателя, который, пропустив срок, вовремя сотрудника не уволил.

При этом законом допускается перевод срочного договора в бессрочный и путем соглашения сторон, то есть посредством заключения допсоглашения об изменении срока действия договора.

Сколько раз это можно делать?

Законом пролонгация срочного договора прямо оговорена только в четырех случаях, да и то в виде исключения. Именно поэтому вопрос многократного продления соглашения даже не рассматривается.

Ведь сложно предположить, что беременность женщины будет протекать неопределенный период либо же заданный объем работы будет выполняться неограниченное время.

При этом стоит отметить, что в рамках закона многократностью считается количество определенных действий, превышающих два раза.

Соответственно, если работник не успел выполнить заказ в установленный даже повторно срок, договор прекращает свое действие и заключается новое соглашение, если в этом есть необходимость.

Как правильно оформить?

Продление трудового соглашения, несмотря на значимость, нельзя назвать сложной процедурой, ведь помимо согласия сторон необходимо оформить всего несколько документов.

При этом стоит отметить, что в данном процессе есть несколько подводных камней, о которых нужно знать изначально.

Требуется ли заявление от работника?

Любое волеизлияние сторон в отношении изменений действующего соглашения, предполагает письменное обращение, что актуально и при продлении договора.

Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что для пролонгации соглашения в течении беременности женщина не только должна представить справку от врача, тем самым подтверждая свое особое состояние, но и подать заявление с просьбой об увеличения периода сотрудничества до родов.

Дополнительным соглашением

Соответственно после достижения устной договоренности либо получения заявления с просьбой о пролонгации издается уже соглашение к договору, в котором прописывается условие об изменении срока действия сотрудничества в виду определенных причин, — допустим, того же продления декретного отпуска основного сотрудника.

С образцом указанного документа можно ознакомиться ниже:

Приказ

К допсоглашению прилагается и приказ, которым собственно оно и утверждается, а также приобретает юридическую силу.

Образец приказа:

Уведомление 

В силу ст.79 ТК РФ в преддверии окончания периода действия соглашения труженик должен быть уведомлен о будущем расторжении трудовых правоотношений за 3 дня.

То есть если уведомление не было вручено вовремя, договор может быть продлен автоматически, но при этом с трансформацией уже в соглашение на бессрочной основе.

Однако если стороны не планируют длительного сотрудничества, данная ситуация может разрешиться продлением или же заключением нового договора, что возможно осуществить только через увольнение, что собственно и ведет к необходимости издания и вручения уведомления.

Образец уведомления размещен ниже:

Как отметить в трудовой книжке?

Если при оформлении срочного соглашения в трудовую книжку вносится запись о периоде сотрудничества  (например, если в ней была сделана запись, что работник принят на время отсутствия определенного работника), то тогда следует внести и запись о продлении договора.

Вносится следующая запись: договор продлен до ( указание даты и приказа о продлении).

Однако во избежание лишней работы сотрудник отдела кадров может не вносить соответствующий период при приеме работника, тогда и не придется вносить запись о продлении трудового контракта.

Тонкости

Продление срочного трудового договора напрямую зависит от оснований для подобного решения, что собственно ведет и к соблюдению некоторых особенностей в отдельно взятых случаях.

Если закончился старый

Если действующий договор уже исчерпал свой срок действия возможно два варианта:

  • продление сотрудничества, что приведет к автоматической трансформации соглашения в бессрочное;
  • увольнение с последующим перезаключением договора на новый период.
С беременной женщиной

Посредством норм ст.261 ТК РФ женщина в период вынашивания малыша находится под защитой.

В рамках указанной нормы при наличии справки от гинеколога сотрудница до окончания беременности не может быть уволена даже после окончания периода действия соглашения.

В связи с чем в данных обстоятельствах ее договор подлежит продлению до даты разрешения от бремени и окончания больничного, предоставленного для родов на основании заявления, составленного ею же.

Без увольнения

Единственным вариантом продолжить сотрудничество без расторжения договора является его продление, однако сторонам необходимо помнить о так называемом правиле многократности, которое более одного раза считается уже нарушением и, следовательно, может привести к сложностям с контролирующими органами.

Также необходимо соблюдать и правила о наличии согласованности между сторонами, а также веского основания для продолжения сотрудничества в прежнем формате.

С генеральным директором (руководителем)

В силу ст.275 ТК РФ срок действия соглашения с начальником учреждения определяется учредительными актами. То есть если генеральный директор изначально был принят на определенное время, продление соглашения недопустимо, и он подлежит увольнению в порядке, утвержденном главой 43 ТК РФ.

С пенсионером

Труженик, оформивший пенсионное обеспечение и изъявивший желание продолжить трудовую деятельность, обладает теми же правами и гарантиями, которые даны и другим категориям работников.

Однако ввиду того, что пенсионер может не отличаться крепким здоровьем, предусмотреть, какой же период он сможет полноценно трудиться, невозможно. Поэтому законом допускается вероятность заключения с ним договора только с ограниченным периодом действия, но уже по согласованию, даже без отсутствия на то обязательных оснований, приведенных в ст.59 ТК РФ, и права на продление.

С главным бухгалтером

В силу ст.59 ТК РФ по согласованию договор с определенным периодом действия может быть заключен и с главными бухгалтерами.

При этом учитывая, что указанный специалист принимается на работу по приказу генерального директора, и на основании договора, подписанного им же, продлить соглашение возможно в порядке, определенном ст.72 ТК РФ.

С совместителем

Как правило, дополнительного сотрудника, занятого в режиме совместительства, принимают на время отсутствия основного труженика либо же для исполнения заданного объема работы.

Соответственно если труженик к своим обязанностям не приступил либо же работа не окончена, период действия соглашения можно и продлить в порядке, определенном законом.

С иностранным работником

Занятость иностранного работника сопряжена с рядом условностей, — в частности, от наличия разрешения на осуществление трудовой деятельности до вида на жительство, которые имеют определенные временные рамки.

То есть принять сотрудника на более долгий срок работодатель не имеет права, как собственно и продлить договор без наличия обязательных документов, оговоренных в ст.327.2 ТК РФ.

С несовершеннолетним

Как правило, юные работники трудоустраиваются на период каникул либо же для прохождения практики.

А так как оба вышеуказанных периода ограничены во времени, продление срочного договора нецелесообразно, учитывая, что в период обучения тот же школьник старших классов либо же студент в силу ст.92 ТК РФ может трудиться не более 12 до 17 часов в неделю в зависимости от возрастной категории.

Если работа еще не завершена

Одним из оснований для оформления договора с определенным сроком действия является выполнение заданного объема работы, — к примеру, разработки проекта либо же участие в рекламной акции.

Если по окончании периода действия соглашения работа еще не завершена и стороны настроены на результат, договор возможно продлить в соответствии с процедурой, описанной выше.

Возможно ли автоматическое продление?

В рамках ст.58 ТК РФ в случае, если стороны даже после окончания периода действия соглашения продолжили совместное сотрудничество и ни один из них не потребовал прекращения трудовых правоотношений, договор автоматически продляется, но уже на неопределенное время, таким образом, преобразовываясь в бессрочный, со всеми вытекающими обязательствами.

Распространенные причины судебных споров

К сожалению, судебная практика по трудовым спорам весьма обширна. Подобная ситуация сложилась не только в связи с излишними требованиями работников, но и с массовыми нарушениями прав тружениками работодателями как из-за банальной невнимательности, так и игнорировании норм закона.

В частности, наиболее распространенными причинами являются:

  • многократное перезаключение соглашения с ограниченным периодом действия без изменения трудовой функции с целью избежать предоставления определенных гарантий;
  • упущение срока вручения уведомления и расторжение правоотношений уже после истечение периода действия договора, который, между прочим, является уже бессрочным и, следовательно, прекращению просто так не подлежит.

Реальные примеры из практики судов:

Решение Дзержинского городского суда Нижегородской области

Решение Усть-Вымского районного суда Республики Коми

Трудовой договор

Поделиться

Авто-правовед

Приказ о продлении срочного трудового договора является важным локальным нормативным актом, а также единственно приемлемым способом документального оформления достигнутого соглашения между работником и работодателем в это сфере.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ

Существует два вида договоров: срочные и бессрочные. Изменить условия возможно как в тех, так и в других. Только для первых необходим особый случай.

Причины продления трудового договора

Продление срочного трудового договора может понадобиться по самым разным причинам, они все описаны в 261, 348 и 332 статьях Трудового кодекса. Это исключения из общего правила. Для других случаев такое продление не предусмотрено. Итак, продление возможно, если:

  • Должность, на которой находится сотрудник, выборная. При новом избрании с ним должен заключаться отдельный срочный договор либо продлеваться предыдущий. Это касается преподавателей университетов, ректоров. На эти моменты ссылается 332 статья Трудового кодекса.
  • Спортсмену при продлении его трудовых отношений с руководством. Об этом упоминается в 348 статье Трудового кодекса, в его четвертом пункте.
  • Сотрудница, заключившая срочный трудовой договор с организацией, беременна. Это особенно часто встречающийся случай. Для того чтобы продлить соглашение по этой причине, на руках у одной из сторон должна находиться справка из женской консультации. Последняя должна свидетельствовать о том, что срок беременности превышает 12 недель.
  • Объем временных работ, проекта не выполнен до конца. Это нетривиальная ситуация, требующая особо веских оснований и привлечения кипы дополнительной документации к процессу. К тому же такие действия могут быть признаны в некоторых случаях незаконными.
  • Работник понравился, работодатель в будущем планирует заключить с ним бессрочный трудовой договор, но пока не решился на этот шаг.
  • Работник, на замену которому приходил другой, решил еще раз взять декретный отпуск или больничный.

При замещении одной беременной сотрудницей другой беременной второй даме можно договор не продлевать. Каждая конкретная ситуация требует особого подхода. Но важно понимать, что срок может быть продлен только у имеющего силу документа. Нельзя заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, если срок его действия уже истек.

Продление срочного трудового договора: на новый срок, дополнительным соглашением

Последние изменения: Январь 2019

Согласно названию, срочный договор ограничен своим действием в течение конкретного периода, поэтому пролонгация таких документов допускается только при определенных обстоятельствах.

Продление срочного трудового договора чаще вынужденная мера, на которую идет работодатель для соблюдения требований закона, когда пролонгация входит в интересы сторон трудовых отношений, например, когда работник, которого временно замещали, не закрыл больничный или не вышел из декрета.

В стандартных условиях продление срочного трудового договора на новый срок невозможно, если в пунктах документа указана дата окончания.

Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, следует четко знать причины, при которых допускается пролонгация, и соблюдать правила оформления.

Когда нужно продлить

Чтобы узнать, в каких ситуациях пролонгированный договор считается нормой, следует обратиться к ст. 59 Трудового кодекса:

  1. Временное выполнение работы вместо отсутствующего по болезни человека, замена сотрудницы на время декрета.
  2. Деятельность в течение ограниченного периода времени, при выполнении дополнительных работ по потребностям предприятия.
  3. Сезонная занятость, выполнение объема работ, установленного договором.
  4. Прохождение стажировки, альтернативной службы.
  5. Оформление на конкурсную должность (часто используется для трудоустройства педагогических работников).

По согласованию сторон, срочный договор заключается работодателем со следующим категориями граждан:

  • Работники, чье постоянное трудоустройство невозможно по медицинским показаниям.
  • Пенсионеры. Контракт заключается на новый срок с пенсионером по завершении текущего документа.
  • Лица, переехавшие для трудоустройства на северных территориях РФ.
  • Работники на выборных должностях.
  • Руководители, генеральные директора организаций.

Если принято решение оформить продление срочного трудового договора на определенный срок, стороны выбирают длительность, в зависимости от конкретных потребностей. Минимальный период – несколько месяцев, максимальная продолжительность – 5 лет. Предполагается, что по истечении 5летнего периода необходимость во временном трудоустройстве исчезнет.

В случае беременности

При наличии беременных сотрудниц или декрете срочные контракты являются обязательными по законодательству.

Когда основной сотрудник отсутствует, администрация нанимает заместителя, однако при невыходе сотрудника по причине болезни или при отпуске по уходу за ребенком, возникает необходимость пролонгировать отношения с временным замещающим сотрудником вплоть до дня возврата основного персонала.

Если лист временной нетрудоспособности или отпуск по уходу будет продлен, в тексте договора работодатель и временный работник вносят информацию об основании подписания и дате окончания. Если пролонгация оформлена через дополнительное соглашение, сторонам не стоит указывать точный день завершения отношений – это избавит от необходимости продления.

Когда сотрудница, работающая по срочному контракту, планирует уйти в декрет, начало которого приходится на период после завершения договора, закон (ст. 261 ТК РФ) обязывает его продлить в связи с беременностью до момента выхода из послеродового отпуска.

Иногда продление срока действия необходимо для организации производственной деятельности, если основной работник своевременно не вышел из декрета и оформил отпуск по уходу до достижения ребенком 3-летнего возраста.

Для спортсменов и педагогов

Спортсмены и педагоги – те категории граждан, которые чаще всего прибегают к оформлению срочных контрактов. Если спортсмен переоформляется на некоторое время в другую организацию, а затем возникает договоренность продлить контракт, на основании ст.348.

4 Трудового Кодекса, продление срочного трудового договора проводится работодателем через изменение времени трудоустройства на дополнительный период.

Согласно ст.332, аналогично решается вопрос по трудоустройству педагогов (в должности ректора или проректора), если срочный контракт завершается накануне наступления предельного возраста этой категории граждан.

Другие случаи продления срочного ТД

К другим случаям законного увеличения длительности контракта относятся ситуации, когда работодателю требуется дополнительная работа, требующая пролонгации. Законодательство требует указания вида работы таким образом, чтобы было понятно, что человек задействован в выполнении нового объема.

Исходя из сложившейся судебной практики, продление договора допускается, если:

  • указанная в договоре работа не была выполнена в полном объеме за время действия договора;
  • если служащий не вышел на работу на запланированную дату, и требуется оформление дополнительного периода трудоустройства лица, заменяющего основного сотрудника.

При переоформлении необходимо учитывать, что максимальная длительность не может быть согласована свыше 5-летнего периода.

Действия по окончании срока

Когда заканчивается срочный контракт, стороны трудовых отношений вправе поступить следующим образом:

  1. Расторгнуть договор.
  2. Продлить на новый период.
  3. Перевести трудовые отношения в статус бессрочных.

Это важно знать: Обязателен ли номер трудового договора

Происходит автоматическое продление, если работодатель и работник не уведомили друг друга о расторжении и продолжили сотрудничество по факту. Возможно ли продление, заинтересованные стороны решают по обоюдному согласию.

Если срок меняется, стороны обязаны подписать документ накануне окончания срока (за 3 дня).

При отсутствии согласия работника на указанные в соглашении условия, со стороны работодателя должно быть прислано уведомление о расторжении. Оно оформляется в письменном виде.

При отсутствии интереса к продолжению сотрудничества, администрация обязана в письменном виде уведомить временного сотрудника не позднее 3 дней до завершения отношений.

Порядок продления

Процедура, как оформить пролонгацию, первым пунктом включает заявление от временного работника. Согласно ст.59 Трудового Кодекса, продление срока действия должно быть основано на обоюдном согласии.

Чтобы продленный документ имел силу, необходимо, чтобы присутствовало основание, дающее такое право. Важно соблюдать срок переоформления – это возможно только в пределах действия текущего временного контракта.

Изменение или продление

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Следует различать ситуации продления и изменения срока действия контракта. Статьей 72 разрешается изменение первоначальных условий, включая параметр даты окончания договора.

Чтобы продлить текущий срочный контракт, допускается только при условии, если временное соглашение было заключено с сотрудницей, и во время исполнения должностных обязанностей выяснилось, что работница намерена выйти в декрет. Согласно ст.261 (ч.

2), беременность является поводом для пролонгации. Остальные случаи расцениваются как изменение срока.

Заявление

Первым этапом работник пишет заявление. Чтобы написать бланк вручную используют образец заявления, выданный в отделе кадров, либо берут бланк, утвержденный на предприятии.

К обязательным реквизитам заявления относят:

  1. Сведения о работнике, намеренном продлить трудоустройство.
  2. Паспортные данные.
  3. Дату документа.
  4. Подпись и расшифровка.

Документ передается руководителю предприятия для согласования. Далее заявление вместе со служебной запиской передается в отдел кадров для подготовки отдельного приказа.

Приказ

При оформлении приказа на продление срочного трудового договора необходимо проследить, чтобы в нем была формулировка указана правильно:

  1. Пролонгация действующего контракта через заключение нового.
  2. Подписание допсоглашения с изменением даты завершения действующего контракта.
  3. Изменение статуса контракта – смене срочного документа на бессрочный.

При переводе договорных отношений в бессрочный статус, период трудоустройства не ограничивается конкретной длительностью.

В отличие от переподписания самого соглашения с временным сотрудником, вопрос, нужен ли приказ, решается по усмотрению администрации конкретного предприятия.

Образец соглашения может быть утвержден на каждом предприятии, либо используются стандартные бланки.

Как оформляется в трудовой

Когда человек принимается на срочную работу на определенный период времени, кадровая служба обеспечивает внесение записи в трудовую книжку аналогично принятию на работу в рамках стандартной процедуры. Нигде в записях не должна фигурировать ссылка на срочность контракта. Когда пролонгируется или меняется срок, изменения не фиксируют в записях в трудовой.

По истечении указанного периода, человек увольняется на основании ст.77 (п.2) Трудового Кодекса.

Пролонгация рабочих отношений на временной основе – допускается строго в пределах конкретного периода, не превышающего 5 лет. В дальнейшем, если потребность в работнике сохраняется, рекомендуется решить вопрос о постоянном трудоустройстве.

Нюансы

В большинстве случаев срочный трудовой договор не может быть продлен. Тогда сторонам придется прибегнуть к расторжению существующих бумаг и подписанию новых.

Также стоит иметь в виду, что, согласно Трудовому кодексу, если с работником заключается срочный трудовой договор на два месяца и менее, то испытательного срока у него быть не должно. Если же срочность ограничена шестью месяцами и менее, то время испытательного срока не должно превышать двух недель.

Поэтому при продлении срочного договора возможно одновременное и продление испытательного срока. Этот ход также может быть целью увеличения срока временного соглашения.

Если же ни работодатель, ни работник не проявляют инициативы в вопросе прерывания срочного договора, то без фиксации какой-либо информации в трудовой договор становится бессрочным. Это ясно сказано в 58 статье Трудового кодекса.

Нюансы продления

Процедура продления срочного ТД имеет свои подводные камни. Работодатель, решивший продлить временный ТД с работником должен знать:

  1. Изменить срок действия соглашения между работником и работодателем можно до истечения срока договора, в противном случае возможны два исхода: работник, не получив уведомления о расторжении ТД, продолжает свою деятельность на бессрочной основе;
  2. работник увольняется и подписывает ТД на новый срок.
  • Заключение срочного договора на одном и том же основании несколько раз подряд (с одним работником) грозит признанием данного документа бессрочным в судебном порядке.
  • Общий срок лимитированных договоров с одним лицом не может превышать законодательно установленный период в 5 лет.
  • Действующим законодательством допускается подписание нескольких соглашений о продлении в рамках одного договора.
  • Если на временную работу принята беременная женщина, работодатель вправе требовать предоставления справок о факте беременности каждые 3 месяца.
  • Срочный договор с иностранным гражданином может быть заключен не более, чем на один год (именно на этот период выдается разрешение на работу), а продление его возможно лишь при условии продления срока действия разрешения.
  • При выполнении лицом работы сезонного характера продление ТД возможно при наличии дополнительных обязанностей, указанных в дополнительном соглашении.
  • Продление срочного трудового договора не может являться способом уклонения от своих обязанностей для работодателя. В противном случае для нарушителя действующим законодательством предусмотрены штрафные санкции.

    Бесплатная консультация! Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — обратитесь к нашему юристу в онлайн-чат справа, в форму ниже, или звоните по телефону горячей лении:

    Это важно знать: Договор на работу без трудовой книжки: образец 2021 года

    Элементы приказа

    Приказ оформляется на фирменном бланке организации либо на обычном листе А4, на котором в верхней части проставлены реквизиты организации. В самом начале должны быть прописаны наименование приказа, его номер, дата подписания и город.

    Основная часть приказа должна включать в себя такие данные:

    • Причины продления. Самая распространенная причина – беременность работницы. Согласно существующему законодательству прерывать трудовые договора с этой категорией работников нельзя, а выполнять свои функциональные обязанности они на некоторое время не в состоянии. Поэтому прибегают к продлению сроков.
    • Документальные основания для издания приказа. Это может быть только заявление сотрудника, справка из женской консультации и любой другой документ, объясняющий необходимость продления срочного трудового договора. Указываются номер, дата заявления. Ссылка на последнее – обязательная часть приказа.
    • ФИО работника.
    • Новый срок договора. Он может быть сформулирован так: «До окончания беременности», «До завершения срока действия больничного листа по беременности и родам» либо с применением конкретной датировки.
    • За кем из сотрудников остается ответственность за выполнение приказа.

    Заверяется приказ о продлении срочного трудового договора подписью руководителя организации. Еще один обязательный «автограф» – самого работника, который фигурирует в приказе. Если ответственным за выполнение приказа является отличное от руководителя лицо, то должно расписаться и оно.


    Помимо этого, к приказу прикрепляются копии упомянутых в тексте документов.

    Срок хранения приказа

    Приказ относится к документации по личному составу. Следовательно, желательно его сохранять в течение 75 лет. Он регулирует продолжительность работы персонала в учреждении. При возможных разбирательствах относительно сроков он может пригодиться в качестве документального доказательства факта увеличения срока выполнения сотрудником своих обязанностей.

    Словом, приказ о продлении срочного трудового договора заключается в особых случаях. В большинстве же ситуаций гораздо лучше прервать соглашение и заключить новое.

    Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

    Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения. Но эти контракты все чаще регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по человеческим ресурсам в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны знать о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.

    В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы HR был с ними знаком.

    Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

    Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва - одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

    Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на срок не менее 12 месяцев.Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

    Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

    В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:

    • Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
    • Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
    • Количество продлений таких контрактов или отношений.

    Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

    Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели - только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

    Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены в устной или письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

    [Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину управления персоналом ]

    Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились как минимум так же, как к сопоставимым постоянным и штатным сотрудникам в отношении их условий найма, включая повышение заработной платы.

    Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя."

    Следует избегать права сотрудника на продление договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

    Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

    Йохан Люббе - поверенный Littler в Нью-Йорке.

    Уведомление сотрудников по срочным контрактам

    Принимаете ли вы работников по срочному контракту на срок не менее 6 месяцев? вы должны сообщить им до истечения срока действия контракта, собираетесь ли вы продлевать его контракт.Ваши сотрудники имеют право знать, будет ли их контракт продлеваться или нет, и если да, то на каких условиях.

    Когда и как вы отправляете уведомление?

    Вы должны письменно проинформировать своего сотрудника по крайней мере за 1 месяц до истечения срока его или ее контракта о том, будет ли он продлен или нет. Это уведомление (на голландском языке). Вы также должны объяснить условия продления. Если вы не укажете условия нового контракта, условия предыдущего контракта продолжают применяться.

    Если вы заключаете новый срочный договор, вы можете сразу указать, собираетесь ли вы продлевать договор снова или нет.Если вы не собираетесь снова продлевать контракт, вам не нужно явно указывать, за какой период времени необходимо сделать предварительное уведомление.

    Какие срочные контракты требуют уведомления?

    Временным сотрудникам требуется уведомление только в том случае, если их срочный контракт составляет 6 месяцев и более.

    Когда эти правила уведомления не применяются?

    Правила уведомления о срочных договорах не распространяются на:

    • постоянные трудовые договоры
    • срочные договоры на срок менее 6 месяцев
    • договоры временных заемных рабочих, содержащие пункт о временном найме
    • срочные контракты без установленной даты окончания (например, контракт на завершение определенного проекта)

    Непредставление уведомления

    Если вы не предоставите уведомление вовремя, ваш сотрудник имеет право на компенсацию.Размер компенсации (на голландском языке) зависит как от типа контракта, так и от того, как долго вы не уведомляли об этом. В следующих случаях вам не нужно выплачивать компенсацию:

    Разница между правилами уведомления для постоянных и срочных контрактов

    Срочные контракты автоматически завершаются в дату окончания. Однако вы должны вовремя сообщить своему сотруднику (не менее чем за 1 месяц до окончания контракта), будет ли его работа продлена ( aanzegtermijn ).В случае постоянных контрактов работодатели должны соблюдать период уведомления до расторжения контракта ( opzegtermijn ).

    ДОГОВОРНАЯ РАБОТА В ИТАЛИИ: РАБОТА В КАЧЕСТВЕ СОТРУДНИКА

    Переезд в Италию, изучение нового языка, поиск квартиры и поиск работы может стоить
    долларов при начале новой жизни за границей. Даже после того, как вы наконец-то устроились на работу в Италии, у вас может возникнуть соблазн просто подписать
    трудовой договор и покончить с этим. Тем не менее, хорошая основа в основах итальянского трудового договора
    будет иметь большое значение для облегчения этой новой жизни.

    Требования и право на работу в Италии

    Как всегда, первое, что вы должны знать, это имеете ли вы право работать в Италии
    и каковы требования. Лицам из неевропейских стран, ищущим работу, сначала нужно будет найти работу - в большинстве случаев даже до прибытия
    в Италию - чтобы они могли подать заявление на разрешение на работу.

    Основы трудового договора

    В Италии каждый сотрудник должен иметь трудовой договор ( contratto di lavoro ).В трудовом договоре
    подробно описаны особенности рабочих отношений между обеими сторонами, работодателем
    и сотрудником
    . Он должен включать: название должности, зарплату, обязанности, обязанности, оплату больничных, праздники и периоды уведомления
    . Большинство трудовых договоров можно заключить на любом языке. Важно то, что обе стороны
    понимают содержание условий контракта.

    Есть два основных типа контрактов. Первый - это постоянный трудовой договор ( contratto a
    tempo
    indeterminato ), а второй - срочный трудовой договор
    ( contrat to a termine or contrat to a tempoterminato ).Оба типа подчиняются общим правилам
    , установленным Гражданским кодексом Италии . Недавно было принято новое законодательство с целью
    побудить компании предлагать постоянные трудовые договоры и препятствовать использованию срочных трудовых договоров
    , налагая ряд ограничений на последние. Очевидно, что это новый курс для итальянского законодательства, учитывая, что
    постановления от 2015 года были направлены на облегчение использования срочных трудовых договоров, призыв к
    большей гибкости на рынке труда.

    Национальные коллективные договоры

    Каждая отрасль в Италии имеет национальный коллективный договор (NCA), который регулирует
    трудовые отношения . По этой причине итальянские трудовые договоры
    обычно имеют форму простого письма о найме. В этом письме упоминаются элементы, требуемые законом
    , такие как личность сторон, место работы, дата начала, испытательный срок, продолжительность занятости (если
    контракт является срочным), обязанности сотрудника и положения, указанные в соответствующее NCA.

    Постоянный трудовой договор

    Постоянный трудовой договор регулирует более традиционные трудовые отношения
    отношения
    в Италии. Этот тип контракта имеет неопределенный период времени и гарантирует сотруднику
    большую защиту, чем любая другая форма итальянского найма контракт , потому что
    не является конечной датой, а условия, необходимые для увольнения, являются строгими. Таким образом, он более желанен, чем другие.

    Срочные контракты

    Компании также могут нанимать сотрудников по срочному контракту на установленный, но ограниченный период
    времени.Срочный контракт может длиться до 12 месяцев и в определенных случаях может быть продлен до 24 месяцев. Пределы
    обычно устанавливаются национальными коллективными соглашениями
    (NCA). Итальянский закон гласит , что общее количество
    срочных контрактов не может превышать 20% -ный порог для персонала, нанятого на постоянной основе. Начиная с
    , этот контракт действует в течение определенного периода и автоматически прекращает свое действие, ни одна из сторон не обязана уведомлять об этом.

    Срочный контракт может быть продлен, но перед продлением трудовые отношения должны быть прерваны на период
    10 дней (для контрактов до 6 месяцев) или 20 дней (для контрактов более 6 месяцев). Если стороны не выполняют
    этого требования или если трудовые отношения продолжаются после даты окончания (и после «льготного периода» в 30 или 50 дней
    в зависимости от продолжительности контракта), контракт автоматически становится постоянным. Ранее упомянутый «льготный период»
    дает право сотруднику на повышение заработной платы на 20% и распространяется до 40%.

    Срочные контракты не могут быть использованы для замены рабочих в забастовке или для замены
    сотрудников
    временно уволенных или участвовавших в недавних коллективных увольнениях
    .

    Контракты на неполный рабочий день

    Договоры на неполное рабочее время должны быть составлены в письменной форме с указанием рабочего времени сотрудника
    часов
    . Любая заработная плата и другие права рассчитываются пропорционально количеству сотрудников, занятых полный рабочий день, выполняющих одну и ту же работу
    .Работодатель может добавить специальные дополнительные статьи, либо эластичные статьи ( clausole elastiche ), либо гибкие статьи
    ( clausole flessibili ), чтобы увеличить рабочее время, или изменить рабочих
    часов
    в течение дня.

    Дежурный договор

    В контрактах по вызову сотрудник заявляет о своей готовности работать в течение
    определенного периода времени . В это время сотрудника можно вызвать в кратчайшие сроки. Этот договор
    должен быть составлен в письменной форме.В некоторых случаях в контракте может быть указано, что работник обязан работать, если
    вызван работодателем. В этом случае работник имеет право на получение дополнительного процента от заработной платы, установленного
    соответствующего национального коллективного договора .

    Договора об ученичестве

    Стажировка - это бессрочный контракт, ориентированный на профессиональную подготовку или профессиональную подготовку. Работодатель
    может нанять учеников в пределах определенных количественных порогов, которые обычно зависят от количества нанятых
    сотрудников.Работодатель несет ответственность за то, чтобы ученик приобрел соответствующие профессиональные навыки и квалификацию
    в процессе работы.

    Проверьте этот калькулятор заработной платы, чтобы узнать свой чистый доход

    Когда все выглядит хорошо

    Если вы согласны со всеми положениями и условиями , а также с типом контракта, который работодатель предлагает вам
    для новой работы в Италии, вы можете спокойно выйти из нее и начать новую жизнь в Италии.

    Посмотрите наш видеоролик о режиме forfetario ниже, и о partita iva, и нужно ли вам всегда
    open partita iva.

    Хотите узнать больше? Ознакомьтесь также с нашими статьями о заполнении налоговой декларации в Италии, управлении заработной платой
    сотрудников и фрилансе в Италии.

    Об авторе сообщения

    Николо Болла

    Вернувшись в Италию из США в 2013 году, я понял, насколько необходима бухгалтерская и налоговая фирма, чтобы помочь эмигрантам, живущим в Италии, соблюдать местные налоговые правила.

    Моя идея зародилась, когда мне пришлось самому пройти через сложную итальянскую налоговую систему, и именно тогда я начал бухгалтерский учет Bolla. Его миссия очень проста, но утопична: сделать итальянские налоги легкими и управляемыми.

    В Accounting Bolla мы стремимся помогать нашим клиентам простыми решениями.

    С 2017 года мы можем с гордостью заявить, что помогли тысячам клиентов оптимизировать налоги и безопасно инвестировать в Италию.

    Мы помогаем продавать бизнес электронной коммерции в Италии из ЕС.Если вас не устраивает НДС в Италии, мы разберемся с этим.

    Руководство по трудовым договорам UCL | UCL Human Resources

    Типы контрактов, которые использует UCL для различных рабочих условий, а также процедуры, регулирующие назначение физических лиц и расторжение контрактов

    1.Контракты, используемые в UCL

    Трудовые контракты устанавливают условия найма человека, включая требование соблюдения политик и процедур UCL. Сотрудники назначаются на должности, и в описании должности указываются обязанности и порядок линейного руководства.

    UCL будет использовать пять признанных категорий назначений, последовательно применяемых ко всем группам персонала.

    • Стандартные бессрочные контракты
    • Бессрочные контракты с датами окончания грантов / проектов
    • Бессрочные срочные или сезонные контракты
    • Срочные контракты
    • «Как и когда» контракты, которые будут использоваться там, где есть не обязан ни предлагать, ни принимать работу.

    При определенных обстоятельствах разрешается производить выплаты физическим лицам за разовые обязанности или заключать контракты с физическими лицами на оказание услуг на основе самозанятости. Финансовый отдел дает рекомендации о том, когда допустимо пользоваться услугами физического лица на основе самозанятости, включая право на выплаты приглашенным лекторам и экзаменаторам. Анкету для самостоятельной занятости и форму заявления можно найти здесь.

    2. Оплата разовых сборов (Форма 7 - не сотрудники UCL)

    Большинство лиц, выполняющих краткосрочную работу для UCL, должны быть трудоустроены с использованием соответствующего типа контракта (например,г. Установленный срок). Это особенно актуально, когда работа контролируется и контролируется другим сотрудником UCL.

    Департаменты могут приглашать людей выполнять краткосрочные разовые обязанности (например, читать лекции по курсу НПР) без необходимости заключения официального трудового договора. Такие взаимодействия должны быть организованы через Unitemps. В таких ситуациях человек несет ответственность за контроль выполнения работы и получает лишь минимальный контроль.

    Характер договорных отношений аналогичен ситуации самозанятости, но либо (i) человек не имеет права претендовать на статус самозанятого (e.г. они являются штатными сотрудниками в другом учреждении, оплачиваемыми по PAYE) или (ii) выполняемые ими обязанности обычно не квалифицируются как самостоятельная деятельность (например, преподавание по основным университетским программам).

    Разовая пошлина обычно связана с разовым платежом, обрабатываемым после того, как услуга была предоставлена ​​удовлетворительно. Платежи обычно облагаются налогом. Обычно разрешаются три платежа в течение одного налогового года, после чего департаменту следует подумать о том, будет ли более целесообразным использовать контракт «как и когда» или какую-либо другую форму контракта.Частота и структура платежей будут отслеживаться.

    Было бы неуместно платить физическим лицам единовременными платежами или нанимать их по контрактам «как и когда», когда они несут ответственность за администрирование или координацию текущей деятельности UCL.

    Оплата может быть произведена с использованием дополнительной платежной формы в разделе «Транзакции отдела MyHR».

    3. Оплата дополнительной пошлины (Форма 6 - сотрудники UCL)

    Платежи должны основываться на почасовой ставке, полученной на основе шкалы окладов UCL через транзакции отдела MyHR.

    4. Как и когда работники

    Как и когда контракты позволяют UCL привлекать людей по мере необходимости и контролировать их задачи, когда они работают с нами. Однако между UCL и отдельным лицом нет взаимных обязательств; UCL не обязан предлагать индивидуальную работу, и физическое лицо не обязано принимать предложенную работу. Соответственно, эта группа определяется как «рабочие», а не как служащие.

    Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Правилами рабочего времени, но не получают пособие по болезни.Поскольку нет обязательства предоставлять работу на перспективу, накопленный ежегодный отпуск должен рассчитываться ретроспективно, либо в конце работы, либо в годовом цикле. Департамент отвечает за запрос об оплате накопленного ежегодного отпуска на основе пропорционально 27 дней плюс пропорциональные дни закрытия и праздничные дни, приходящиеся на период работы.

    Как и когда в контрактах нет установленных ограничений ни на продолжительность контракта, ни на количество часов, которое может работать человек (в соответствии с Правилами рабочего времени).Однако количество отработанных часов и ожидаемая продолжительность работы должны быть разумными. От работников не ожидается, что они будут выполнять регулярную работу (т. Е. Их не следует просить работать определенное количество часов и дней в неделю). Если такая закономерность разовьется, эти люди должны быть классифицированы как сотрудники и не могут оставаться на контрактах «как и когда». Департаменты должны обратиться за советом в кадровую службу.

    Почасовая ставка, выплачиваемая таким работникам, определяется на основе шкалы окладов UCL или предписывается утвержденной схемой UCL.

    Работник, который указан в базе данных HR / заработной платы как не имевший выплаты в течение двух или более лет, будет закрыт и заархивирован.

    5. Срочные контракты
    • Срочные контракты могут использоваться либо (i) для обеспечения покрытия (например, творческий отпуск, отпуск, отсутствие по болезни, декретный отпуск и вакансии), либо (ii) на короткий срок срочные назначения, связанные с проектом или задачей (например, двухмесячная встреча для выполнения конкретной задачи, такой как устранение невыполненных работ), включая должности с ограниченным финансированием.Или (iii) стажировки или оплачиваемая работа, связанная с учебным курсом, например, работа PGTA. Нет необходимости оплачивать студентам, проходящим стажировку, когда они работают в качестве обязательной части курса дальнейшего или высшего образования в Великобритании, если стажировка не превышает 1 года (см. Политику стажировок, опыта работы и волонтерства). Однако они могут быть наняты UCL по срочному контракту в соответствии с Политикой найма и отбора и оплачиваться по шкале заработной платы UCL.

    Срочные контракты обычно заключаются для разовых, единовременных встреч на срок менее девяти месяцев.Однако срочные назначения для сотрудников, которые будут возвращаться на свою должность, могут быть на более длительный срок (например, отпуск по беременности и родам, отсутствие по болезни, творческий отпуск и неоплачиваемый отпуск), совпадающие с ожидаемым периодом отсутствия. Срочные контракты, связанные с периодом обучения, могут быть продлены до конца обучения / учебного года, когда курс завершен, в зависимости от обстоятельств.

    Академическое назначение должно производиться только в исключительных случаях, когда замена требуется для проведения исследований и преподавания.Обычно прикрытие академического сотрудника обеспечивает младший преподаватель / преподаватель
    .

    Большинство сотрудников, назначаемых по контрактам, финансируемым по исследовательским грантам, скорее всего, будут назначены по гранту или серии грантов и контрактов на срок более девяти месяцев. Соответственно, эти лица будут назначены по «бессрочным контрактам с датами окончания грантов / проектов» (см. Раздел 10 ниже).

    Тем не менее, будет меньшая часть грантов и контрактов на исследования, когда проект предполагает трудоустройство людей на ограниченный срок менее девяти месяцев.В этих обстоятельствах следует использовать срочный контракт.

    Педагогический персонал с повторяющимися учебными обязательствами из года в год не должен заключаться на серию срочных контрактов, а должен заключаться с бессрочным контрактом, как только станет известно о наличии необходимого финансирования / спроса для поддержки должности.

    6. Ученичество

    Соглашения об ученичестве - это тип трудового договора, который должен заключаться только с учениками, работающими по признанной программе ученичества в UCL.Соглашения об ученичестве выдаются вместе с Заявлением об обязательствах, в котором подробно описывается обучение ученика без отрыва от производства.

    7. Бессрочные контракты с датами окончания грантов / проектов

    Эти контракты следует использовать для сотрудников, назначенных с известным риском увольнения из-за ожидаемого финансирования или даты завершения проекта. Чаще всего это происходит с персоналом, работающим по:

    1. исследовательским грантам и контрактам, когда проект или финансирование имеют ограниченный срок; и
    2. проектов (e.г. менеджеры проектов по внедрению систем или капитальным проектам и т. д.), где есть ограниченная задача или финансирование.

    Бессрочные контракты будут включать параграф, указывающий на возможность дублирования при определенных обстоятельствах. Насколько это возможно, это заявление будет общим, чтобы избежать необходимости заключать новые или измененные трудовые договоры, когда сотрудники меняют гранты или когда проекты продлеваются.

    Общая формулировка, используемая для назначений на исследовательские гранты и контракты, звучит так: «ваша должность финансируется за счет гранта на исследования или контракта, и в случае прекращения этого финансирования ваша должность будет подвержена риску увольнения.В первую очередь, финансирование, поддерживающее вашу должность, составляет от [start_date] до [financial_end_date], и ​​ваш руководитель отдела или его / ее кандидат будет держать вас в курсе ситуации с финансированием ".

    Общая формулировка, которая будет использоваться для персонала назначено для проектов: «ваша должность предназначена для выполнения конкретного проекта, имеющего ограниченную продолжительность и / или источник финансирования. После завершения задач или прекращения финансирования, в зависимости от того, что произойдет раньше, ваш пост может оказаться под угрозой дублирования.В первую очередь предполагается, что проект будет завершен [financial_end_date], и ​​ваш руководитель отдела или его / ее кандидат будет информировать вас о ситуации ».

    Консультационная встреча проводится минимум три с половиной раза за несколько месяцев до даты окончания финансирования и используется для обсуждения того, будет ли прекращено финансирование, поддерживающее трудоустройство, или сам проект, и будет ли доступна альтернативная занятость - см. Процедуру расторжения срочных контрактов и увольнений.

    Департаменты иногда нанимают сотрудников на постоянной основе из источника внешнего дохода, контролируемого через фонд департамента. Эти назначения станут бессрочными контрактами, которые будут зависеть от продолжения потока финансирования.

    Преподавательскому составу с постоянными преподавательскими обязательствами из года в год будут выданы бессрочные контракты.

    8. Бессрочные контракты

    Эти контракты являются наиболее часто используемой формой контрактов UCL и должны использоваться там, где с самого начала ожидается, что работа будет продолжаться бесконечно.

    9. Бессрочные контракты (срочные или сезонные)

    Некоторые сотрудники работают по бессрочным или сезонным контрактам (например, преподаватели UCL (преподаватели)).

    Те, кто работает большую часть учебного года (т.е. девять месяцев и более), будут получать оплату непрерывно в течение 12 месяцев. Те, кто работает менее девяти месяцев в каждые 12 месяцев, могут получать оплату в рассрочку в течение месяцев, в которые они работают, или непрерывно в течение 12 месяцев.

    10.Мониторинг бессрочных и срочных контрактов

    Администраторы отделов, имеющие доступ к отчетам MyHR OBIEE, должны ежемесячно запускать «Отчет с напоминанием о финансировании в конце контракта» для выявления сотрудников, которые потенциально подвергаются риску.

    В отчете будут указаны сотрудники, которые финансируются за счет гранта, и срок финансирования истекает (предполагаемая дата окончания или дата окончания финансирования) или чей срочный контракт истекает, по крайней мере, через три-четыре месяца.

    Департаменты должны своевременно и надлежащим образом принять решение о том, следует ли расторгнуть или продлить срочный или бессрочный контракт в соответствии с Процедурой расторжения срочных контрактов и увольнений.

    11. Увольнение сотрудников по срочным и бессрочным контрактам

    Следует обратиться к процедуре расторжения срочных контрактов и увольнений.

    Следует или нет использовать полную процедуру или модифицированную процедуру, зависит от продолжительности непрерывной работы в UCL:

    1. Персонал, назначенный на срочный контракт на один или совокупный период до девяти месяцев: считается, что эти сотрудники получили уведомление в начале их назначения, и их контракт будет расторгнут в указанную дату окончания.
    2. Несмотря на то, что нет необходимости проводить консультационную встречу с сотрудником, рекомендуется, чтобы менеджер написал им по крайней мере за 3 месяца до даты прекращения, чтобы напомнить им, что их контракт подходит к концу и предоставьте им подробную информацию о Процедуре перераспределения (если применимо).
    3. Персонал, назначаемый на срочные или бессрочные контракты на единичный или совокупный период, превышающий девять месяцев: необходимо соблюдать полную процедуру прекращения действия срочных контрактов и увольнений.

    12. Увольнение сотрудников по срочным и бессрочным контрактам на девять месяцев или более, непрерывное обслуживание

    Основные требования Процедуры прекращения срочных контрактов и увольнений:

    1. работодатель должен написать работнику, чтобы объяснить, почему его контракт может быть расторгнут;
    2. работодатель пригласить работника на встречу для обсуждения этой возможности и изучения любых возникающих вопросов до подтверждения решения;
    3. работнику должно быть предоставлено право обжаловать решение о расторжении контракта;
    4. сотруднику будет предоставлен полный срок уведомления по контракту, если это применимо.

    Для отделов будет важно принять официальное решение о том, следует ли прекратить действие контракта в достаточное время для того, чтобы срок их уведомления по контракту был предоставлен. В случаях, когда сотрудники не получают надлежащего уведомления, они получат право на соответствующее продление их оплачиваемой занятости сверх установленной даты окончания срока или даты окончания бессрочного контракта. Дополнительные расходы необходимо будет покрыть за счет средств ведомства, если за задержку несет ответственность отдел.

    Если необходимо соблюдать процедуру расторжения срочных контрактов и увольнений, во всех случаях в MyHR должна быть отправлена ​​форма уведомления об увольнении, чтобы (а) подтвердить, что процедура расторжения была соблюдена, и (б) уволить сотрудника, включенного в расчетную ведомость.

    13. Продление срочных контрактов (непрерывная занятость менее девяти месяцев).

    Срочные контракты могут быть продлены в любое время до даты окончания, но обычно не ожидается, что срок их действия превысит девять месяцев, если только это не является продолжением покрытия для определенного отпуска персонала, такого как отпуск по беременности и родам или отсутствие по болезни.

    Департаменты могут запросить продление срочного контракта с помощью функции «Изменения в назначении» в MyHR.

    Любое продление срочного контракта, превышающее девять месяцев непрерывной занятости, влечет за собой требование прохождения всех этапов процедуры расторжения до даты окончания контракта.

    14. Продление бессрочных контрактов с датами окончания грантов / проектов

    Департаменты могут запросить продление до первоначальной даты окончания на срок до трех месяцев в рамках процедуры расторжения срочных контрактов и резервов.Это будет считаться продлением срока уведомления в отличие от продления контракта. Это может быть принято на консультационном собрании или на более позднем этапе, до того, как будет достигнута первоначальная дата окончания.

    Пример: Департамент недополучает грант на исследования. Недостаточное финансирование может быть использовано для финансирования продления контракта с сотрудником на один месяц. Это обсуждается либо во время, либо после консультационной встречи, и поэтому может рассматриваться как продление срока уведомления сотрудника.Нет необходимости повторять процедуру расторжения для срочных контрактов и резервирования.

    Запросы на продление даты окончания в рамках периода уведомления могут быть сделаны с помощью Уведомления об увольнении в MyHR.

    Официальное продление бессрочных контрактов должно быть на срок не менее трех месяцев. При продлении будет установлена ​​новая дата окончания и потребуется повторить процедуру расторжения для срочных контрактов и резервирования до истечения срока действия контракта.Запросы можно подавать в любое время, но обычно они возникают в результате консультационной встречи с сотрудником.

    Запросы на изменение бессрочных дат окончания контрактов должны подаваться с использованием транзакций отдела MyHR.

    15. Дополнительная информация и запросы

    Если у вас есть какие-либо вопросы, обращайтесь в отдел кадров.

    Официально: работодатели в Японии должны преобразовать некоторые срочные трудовые договоры на бессрочные

    В прошлом месяце вступили в силу ограничения Японии на срочные трудовые договоры, и сотрудники, проработавшие не менее пяти лет у работодателя, теперь могут считаться бессрочными работниками по истечении срока их срочных контрактов, если работники желаю такого статуса.Изменения в законодательстве произошли путем внесения 1 апреля 2013 г. поправки в Закон о трудовых договорах, вступающей в силу на перспективу (т. Е. Только срочные контракты, возобновленные или заключенные 1 апреля 2013 г. или после этой даты, будут засчитываться в пятилетний период) . По состоянию на 1 апреля 2018 года мы подошли к пятилетнему рубежу, и многие сотрудники, работающие по срочному контракту более пяти лет, теперь могут требовать защиты в соответствии с поправкой. Закон также применяется к командированным работникам, нанятым на срочной основе кадровым агентством.

    Фон

    Поправка 2013 года к Закону о трудовом договоре Японии требует преобразования определенных срочных трудовых договоров в постоянные всякий раз, когда (1) работник заключил два или более срочных трудовых договора с работодателем и (2) работник работал в общей сложности не менее пяти лет по этим срочным трудовым договорам.

    Японское трудовое законодательство предусматривает «пожизненную занятость» - концепцию, глубоко укоренившуюся в японской культуре и судебной практике. Работодатели не могут уволиться, за исключением очень ограниченных обстоятельств - как правило, только при истинных проступках или тяжелых экономических обстоятельствах на практике - и когда работники оспаривают свое увольнение, трудовые трибуналы регулярно разрешают восстановление на работе, если не соблюдены строгие стандарты, разрешающие увольнение. Срочные контракты представляют собой теоретическую лазейку с очевидной возможностью позволить контракту истечь без продления.Иностранные работодатели часто полагаются на эти контракты, и - особенно с учетом длительного экономического спада - японские работодатели также делают это.

    Сообщается, что на момент внесения поправки 2013 года более трети сотрудников в Японии работали по срочным контрактам. Цель поправки заключалась в том, чтобы «облегчить беспокойство работников, работающих по срочным контрактам, по поводу непродления, исправить несправедливые условия труда, оправдываемые срочными отношениями, и создать общество, в котором работники могут продолжать работать без беспокойства.»( The Japan Times , 19 марта 2013 г.)

    Фактически, закон кодифицировал то, что судьи уже делали во многих обстоятельствах. Когда работодатели не продлевают срочный контракт, японские суды долгое время используют доктрину «неправомерного увольнения», находя право продолжать работать на работодателя, когда у работника есть причины ожидать продления или когда срочный контракт уже истек. неоднократно возобновлялся. Неписаное требование о сохранении срочного контракта как такового заключалось и состоит в том, что у работодателя была причина нанять работника на срочную основу, поэтому работодатели, использующие срочные контракты, поскольку, по сути, имели расширенные испытательные периоды, были уязвимы к неблагоприятному исходу в споре, несмотря ни на что.Теперь разница заключается в рычаге воздействия на сотрудников: как только сотрудники достигают второго продления и пятилетнего рубежа, всякая неопределенность в отношении их правовой защиты устраняется.

    Исключения из требований Поправки 2013 года

    Существуют определенные исключения из требования поправки 2013 года о преобразовании контрактов на постоянные контракты. Например, определенные высокооплачиваемые (например, почти 100 000 долларов США или выше) профессиональные сотрудники освобождаются от этого требования о преобразовании. Для применения этого освобождения сотрудник должен быть вовлечен в срочный проект на срок от пяти до десяти лет, а работодатель должен принять определенные законодательные меры (например,g., предоставление сотруднику возможности профессионального обучения или дополнительных выходных дней для этого). Кроме того, сотрудники, работающие после пенсионного возраста (который раньше составлял 60 лет, но постепенно повышается до 65 лет к 2025 году), могут быть освобождены от уплаты налогов. Однако, чтобы воспользоваться этим освобождением, работодатель должен ввести в действие политику, способствующую трудоустройству пожилых сотрудников (например, повышение пенсионного возраста, принятие системы повторного найма для сотрудников, достигших пенсионного возраста), и предпринять шаги для улучшения занятости. трудоустройство пожилых сотрудников.Важно отметить, что все исключения должны быть одобрены местным бюро по трудоустройству, прежде чем они станут действительными.

    Международные тенденции

    Ограничение срочных контрактов отражает правовые тенденции в регионе и даже во всем мире. В Китайской Народной Республике, например, Закон о трудовых договорах требует, чтобы работодатель заключал бессрочный договор с работником, который либо имел два трудовых договора с одним и тем же работодателем, либо работал у одного и того же работодателя в течение десяти лет, поскольку пока сотрудник воспользуется опцией.(Хотя некоторые суды Шанхая применяют это требование менее строго, большинство считает, что строгое соблюдение буквы закона в отношении работодателей.)

    В Корее верховный суд в 2016 году постановил, что у сотрудника, работающего по срочному контракту, есть разумные основания полагать, что он перейдет на неопределенный срок, исходя из определенных факторов, таких как история предложения работодателем постоянных рабочих мест другим сотрудникам, работающим по срочным контрактам, выполняющим аналогичные обязанности. постоянных сотрудников и другие обстоятельства, указывающие на ожидание постоянного статуса.

    Во Франции бессрочные трудовые договоры являются нормой, а срочные - исключением. Если, например, срочный контракт продолжается по истечении срока его действия или продлевается более двух раз на общую продолжительность более 18 месяцев, французские суды по трудовым спорам могут признать такой контракт бессрочным. Аналогичным образом, в Италии, когда общая продолжительность срочного контракта (включая продление и продление, а также включение работы через кадровые агентства в отношении тех же обязанностей) превышает 36 месяцев, он будет автоматически считаться бессрочным контрактом после 36-го месяца. .

    А в России срочный контракт разрешен только на срок до пяти лет и разрешен только по установленным законом причинам, которые являются чрезвычайно ограничительными. Срочные контракты, не отвечающие строгим требованиям законодательства, рассматриваются российскими судами как бессрочные контракты.

    Основные выводы

    Пятилетний рубеж в Японии дает хорошую возможность пересмотреть практику в отношении срочных контрактов.

    • Пересмотреть контракты для всех сотрудников в Японии со стажем более пяти лет , считая с самой ранней из возможных даты обслуживания любого срочного контракта, начинающегося 1 апреля 2013 г. или позднее (включая сотрудников, обслуживаемых приобретенным компании и сотрудников, которые работали или работают в компании в качестве сотрудников кадрового агентства или независимых подрядчиков).Сотрудники, отвечающие вышеупомянутой юридической квалификации, будут рассматриваться как работники с неограниченным сроком службы по их запросу.
    • Для сотрудников со стажем менее пяти лет: календарь за 30 дней до даты истечения срока, чтобы максимально использовать рычаги влияния на любые переговоры о прекращении или увольнении. Как упоминалось выше, невозобновление контракта не является гарантией действительного увольнения, даже если работник еще не соответствует требованиям для обязательного перехода к бессрочному статусу.
    • Подавать заявки на любые применимые исключения, которые вы хотите осуществить, задолго до любых применимых дат преобразования. При отсутствии утверждения до приемлемой даты конверсии квалифицированные срочные контракты автоматически становятся бессрочными с этой даты, пока сотрудник этого желает.
    • Рассмотрите свою стандартную практику по срочным контрактам. Например, рассмотрите возможность установления более длительных первоначальных сроков или более длительных испытательных периодов (которые не должны превышать года) или проведения ранней оценки реалистичности бессрочных контрактов для определенных позиций.
    • Обучать руководителей, работающих с японскими трудовыми договорами. Любой, кто несет ответственность за трудовые договоры, регулируемые законодательством Японии, должен знать, что фиксированные условия всегда уязвимы для определения того, что они на самом деле являются «неопределенными» соглашениями - и что фиксированные условия ни в коем случае не являются вечными.
    • Ознакомьтесь с правилами работы (аналогично справочнику по трудоустройству в США), применимыми политиками и трудовыми и управленческими соглашениями (известными как «соглашения по статье 36», которые представляют собой соглашения, которые работодатели заключили с профсоюзами или с представителями работников. в соответствии со статьей 36 Закона Японии о трудовых стандартах).И трудовые правила, и трудовые соглашения должны быть поданы в инспекцию по трудовым нормам. В Японии, если трудовые правила или другая внутренняя политика обеспечивают лучшие условия и льготы, чем определенные трудовые договоры, применяются более благоприятные для сотрудников. Таким образом, если нет различия между штатными сотрудниками (то есть теми, кто имеет постоянный статус по соглашению, но не в силу закона) и сотрудниками, которые переходят в постоянный статус в соответствии с поправкой 2013 года, более выгодные условия, предназначенные только для постоянных сотрудников, могут стать также обязательно для переоборудованных сотрудников.Если есть вероятность такого несоответствия, работодатель должен рассмотреть возможность пересмотра правил работы или других политик в соответствии с применимыми процедурными требованиями, которые включают их представление на японском языке для утверждения японскими органами по труду.

    Преимущества долгосрочных контрактов

    Процесс должен начаться на этапе предложения проекта, а затем быть представлен более крупным участникам, таким как инвесторы.Читать 3 мин.

    1. Преимущества долгосрочного соглашения (LTA) с поставщиком на закупку товаров
    2. Преимущества и недостатки срочных контрактов

    Есть много преимуществ долгосрочных контрактов, в том числе:

    1. Освоение стратегий и процедур - Периоды обучения, как правило, более медленные, что приводит к снижению прибыли и / или производительности. Долгосрочные контракты сокращают количество новых сотрудников, которые еще не прошли эффективное обучение.
    2. Лучшая окупаемость оборудования - Начальные затраты могут быть значительными. Чем дольше срок контракта, тем большую выгоду получит компания от начальных взносов.
    3. Специальная поддержка аккаунта - Чем больше времени человек и / или команда проводят с определенной программой, тем лучше они становятся знакомыми. Чем больше знаний, тем больше возможностей для улучшения в долгосрочной перспективе.
    4. Более тесные партнерские отношения - Для построения отношений требуется время.Чем дольше действует контракт, тем больше времени у людей для установления связи. Благодаря этим связям приходит большее понимание того, что необходимо, а также более высокий уровень преданности делу со стороны тех, кто участвует.
    5. Повышенная безопасность - В некоторых случаях, чем больше люди знакомы друг с другом, тем легче становится обнаружить внешние угрозы, например, у кого есть разрешение на доступ к каким областям.

    Заключение долгосрочного контракта - не всегда простой выбор.Процесс должен начинаться на этапе предложения проекта, а затем быть представлен более крупным участникам, таким как инвесторы. Эти презентации должны четко осветить вышеуказанные преимущества заключения долгосрочного контракта с упором на общую экономию затрат.

    Преимущества долгосрочного соглашения (LTA) с поставщиком на закупку товаров

    1. Бюджет - LTA позволяет фиксировать цены, чтобы покупатель мог более безопасно управлять своими расходами.
    2. Цены не растут - ДСС устанавливает твердую закупочную цену, предотвращая неожиданный рост цен.
    3. Безопасность - И покупатель, и продавец спокойны, зная, что соглашение будет продолжительным.
    4. Устранение сборов за продление - Каждый раз, когда соглашение продлевается, обе стороны должны платить за повторные переговоры, повторные торги и поиск поставщиков, что со временем накапливается.
    5. Освобождение от бремени - С ДСС меньше административных требований, так как контракты не подлежат постоянному продлению.
    6. Взаимные интересы - И покупатель, и продавец извлекают выгоду из ДСС, так как оба могут чувствовать себя в безопасности в взятых на себя обязательствах.
    7. Построение взаимоотношений - Поскольку обе стороны вовлечены в течение длительного периода времени, появляется больше возможностей для построения доверия, что позволяет укреплять партнерские отношения.
    8. Время - есть больше времени, чтобы ознакомиться с процессами каждой стороны, тем самым повышая общую эффективность.
    9. Консолидация - И покупатель, и продавец могут найти новые способы совместной работы.
    10. Плата за хранение - Покупатель сэкономит деньги на таких вещах, как сборы за хранение и транспортировку.

    Преимущества и недостатки срочных контрактов

    Испытательные периоды распространены на многих должностях, что позволяет работодателю определить, подходит ли сотрудник для требований должности. Идеальный формат для этого испытательного срока - срочный контракт.По истечении срока работодатель может продлить контракт по своему усмотрению. Точно так же многие предприятия имеют временные вакансии, такие как страхование отпусков и / или помощь в конкретных проектах; срочные контракты представляют собой эффективную альтернативу найму постоянных сотрудников.

    С другой стороны, срочные контракты имеют некоторые недостатки:

    • Найти квалифицированного кандидата может быть сложно, поскольку более опытные люди могут не захотеть устроиться на временную работу.
    • Если есть проблема в формулировке контракта, это может привести к привлечению трибунала по трудовым спорам, что потребует дополнительных усилий для руководства.
    • Если в течение срока выясняется, что работник не подходит для работы, работодателю нужно будет найти выход из контракта. Это не всегда легко и обычно приводит к выплате по контракту.
    • Могут начаться длительные юридические баталии, если временный сотрудник считает, что с ним обращаются иначе, чем с постоянными сотрудниками.Важно отметить, что независимо от типа контракта сотрудника, Закон о равенстве в сфере занятости по-прежнему применяется.
    • Мониторинг сроков чрезвычайно важен для срочных контрактов, поскольку контракт может быть продлен, если не будет указана дата окончания, что часто приводит к проблемам с постоянными сотрудниками, возвращающимися на ранее занимаемые должности.

    Если вам нужна помощь в понимании преимуществ долгосрочных контрактов, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

    Работа в Португалии | Щит GEO

  • Контракты

    Трудовые договоры в Португалии, как правило, не обязательно заключаются в письменной форме, хотя обычно определенная информация выражается в письменной форме после начала трудовых отношений.Некоторые виды трудовых договоров должны быть в письменной форме, в том числе:

    • Трудовые договоры с иностранными работниками
    • Срочные / бессрочные трудовые договоры
    • Подработка
    • Непрерывная работа
    • Договоры комиссии за услуги

    В португальском трудовом законодательстве не указано, на каком языке должны быть составлены португальские трудовые договоры, хотя рекомендуется иметь в наличии португальские версии договора, поскольку многие португальские учреждения и официальные лица принимают документы только на португальском языке.

    Условия португальского трудового договора не требуют прямого согласования, поскольку многие положения вытекают из соответствующих законодательных положений, коллективных договоров (CBA) и правил работы в Трудовом кодексе Португалии. Это означает, что могут подразумеваться определенные обязательные условия найма, такие как испытательный срок и увольнение. Работодатель обязан предоставить в письменной форме следующую информацию:

    • Полное имя работодателя
    • Место работы
    • Профессиональная категория работника
    • Описание выполненных работ
    • Дата трудоустройства
    • Продолжительность отпуска
    • Размер заработной платы
    • Рабочие периоды
    • Применимые CBA
    • Срок уведомления о прекращении действия

    Виды договоров

    Срочные трудовые договоры

    Минимальный срок действия этого контракта составляет 6 месяцев с максимальным увеличением до 3 лет.Для тех, кто ищет первую работу, максимальная продолжительность составляет 18 месяцев, а в определенных ситуациях может составлять 2 года.

    Сотрудники, работающие по срочным контрактам, работают с теми же правами и обязанностями, что и постоянные сотрудники. Срочные трудовые договоры можно продлевать до двух раз, каждый из которых не должен превышать 18 месяцев и не должен быть менее 1/6 максимальной продолжительности контракта.

    Бессрочные срочные трудовые договоры

    Бессрочные трудовые договоры остаются в силе до тех пор, пока не будет завершено событие или деятельность, для выполнения которых был заключен трудовой договор, например, возвращение отсутствующего сотрудника или завершение проекта.

    Максимальный срок не должен превышать 6 лет. Если после истечения срока трудоустройства требуется более 15 дней, бессрочный срочный контракт преобразуется в бессрочный.

    Очень краткосрочные трудовые договоры

    Эти контракты наиболее применимы к сезонным или сельскохозяйственным контрактам, и их не требуется составлять в письменной форме. Вместо этого работодатель должен уведомить отдел социального обеспечения о заключении такого контракта, указав личности, подписи и адрес сторон, тип работы, заработную плату, дату работы и место работы.

    Максимальный срок контракта такого рода не может превышать 70 календарных дней.

    Договоры найма на условиях неполного рабочего дня

    Контракты на неполный рабочий день применяются в случаях, когда нормальный рабочий период короче, чем при полной занятости. Продолжительность может быть указана как количество дней в неделю, месяц или год. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают с теми же правами и обязанностями, что и постоянные сотрудники.

    Временные трудовые договоры

    Прерывистые контракты применяются к работам, которые выполняются непостоянно для видов деятельности, в которых действия перемежаются с периодами бездействия в начале и в конце каждого рабочего периода.Работа должна быть постоянной в течение как минимум 6 месяцев, из которых 4 месяца должны идти подряд.

    Контракты с удаленными работниками

    Сотрудник нанимается по контракту на удаленную работу, если его основная рабочая деятельность осуществляется за пределами помещения компании, как правило, с использованием ресурсов ИКТ. В контракте должно быть прямо указано о дистанционной работе, соответствующем вознаграждении и указателе нормального рабочего времени. Удаленные работники работают с теми же правами и обязанностями, что и постоянные сотрудники.

    Договоры временного найма

    Временные контракты заключаются на фиксированный или неопределенный срок между агентством по временному трудоустройству и работником, когда работодатель использует свои услуги для третьей стороны за вознаграждение, будучи нанятым агентством.

    Для работодателя это позволяет компании использовать временную рабочую силу или контракт на оказание услуг на фиксированный или неопределенный срок. Временный трудовой договор должен содержать требования, изложенные в статье 177 Трудового кодекса (Codigo do Trabalho [CT]).Работодатель также должен приложить какое-либо подтверждение членства в Фонде компенсации труда (Fundo depensação do trabalho) или аналогичных учреждениях. Если договоренности нет, работодатель несет ответственность за выплату любой компенсации, которую фонд мог выплатить работнику при расторжении контракта.

    Срок действия временной договоренности не должен превышать 2 года, 12 месяцев для исключительного увеличения бизнеса компании или 6 месяцев для вакансий, когда прием на работу уже начался.

    Контракты на разовую уступку

    Случайный контракт заключается, когда работодатель передает сотрудника другому работодателю, сохраняя при этом договорные трудовые отношения для оказания услуг. Назначение сотрудника должно содержать положения, изложенные в статье 290 СТ. Срок действия не должен превышать одного года, но может быть продлен на период до 5 лет.

  • Испытательный срок

    Сроки уведомления обычно должны быть указаны в трудовом договоре и могут быть аннулированы обеими сторонами без предварительного уведомления или компенсации, если иное не указано в договоре.

    Продолжительность испытательного срока зависит от типа контракта:

    Нефиксированные договоры :

    • Общая занятость - 90 дней
    • Позиции технической сложности - 180 дней
    • Директора и руководители высшего звена - 240 дней

    Фиксированные договоры :

    • 6 месяцев и более - 30 дней
    • Менее 6 месяцев / неопределенный срок - 15 дней
  • Процедуры прекращения

    Все правила процедуры увольнения являются обязательными.Работодатель не может в одностороннем порядке прекратить работу без уважительной причины. Характер увольнения по «уважительной причине» может быть объективным или субъективным в зависимости от характера увольнения.

    Объективная причина - увольнение произошло не по вине сотрудника, а по экономическим, рыночным, структурным или технологическим причинам. Субъективная справедливая причина связана с нарушением трудового договора работником в том смысле, что он не выполнил или нарушил свои договорные обязательства, что делает трудовые отношения невозможными.Трудовой кодекс помогает определить характер уважительной причины.

    Трудовой договор может быть расторгнут по разным причинам:

    Увольнение сотрудником

    Сотрудник может расторгнуть договор, если он предоставил уважительную причину, например, неуплату работнику за данную работу, ненадлежащие условия здоровья или безопасности или любые личные нападения на сотрудника. Уведомление об увольнении должно быть отправлено с уведомлением за 30 или 60 дней в зависимости от того, проработал ли сотрудник менее или более 2 лет.

    Увольнение по уважительной причине

    Работник увольняется, если работодатель доказал, что один или несколько инцидентов сделали трудовые отношения невозможными, например, невыполнение приказов или потеря доверия к работнику.

    Увольнение в связи с прекращением работы

    В соответствии со статьей 368 Трудового кодекса увольнение может быть вызвано коммерческими, экономическими, производственными, структурными или технологическими причинами, с которыми сталкивается компания, что делает невозможными трудовые отношения.Работодатель несет ответственность за предоставление недискриминационных оснований для увольнения сотрудника.

    Увольнение за несоответствие

    В соответствии со статьей 375 Трудового кодекса работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, что делает невозможными постоянные договорные отношения. Этот метод прекращения действия действителен только в определенных ситуациях, определенных Кодексом, в том числе:

    • Постоянное снижение производительности / качества
    • Неоднократное повреждение имущества
    • Риск для безопасности или здоровья сотрудника по отношению к окружающим
    • Недостаточно навыков для достижения целей

    Увольнение с помощью этого метода не дает сотруднику права на компенсацию, если не было проведено обучение.

    Периоды уведомления

    В срочных контрактах сотруднику направляется уведомление о расторжении за 8 дней, если контракт подлежит продлению, или за 15 дней о расторжении, если срок контракта истекает.

    В контрактах с определенным сроком период уведомления может составлять 7, 30 или 60 дней, в зависимости от срока контракта.

    Дисциплинарное производство

    • Работодатель письменно уведомляет работника об основаниях увольнения.
    • У сотрудника есть 10 рабочих дней, чтобы подтвердить или оспорить факты уведомления.
    • Работник может потребовать от работодателя предоставить документы в качестве доказательства.
    • Уведомление должно быть направлено производственному совету и профсоюзу, если работник является представителем профсоюза.
    • Окончательный результат может быть обжалован в суде работодателем или работником.
  • Компенсация

    Согласно статье 366 Трудового кодекса, работник имеет право на 20-дневное вознаграждение и выплату за выслугу лет в случае расторжения трудового договора.Общее базовое ежемесячное вознаграждение не может превышать 20-кратное гарантированное минимальное ежемесячное вознаграждение (RMMG) в размере 9700 евро, а максимальная сумма компенсации не может превышать 12 месяцев или 240 минимальных размеров оплаты труда, составляя 116 400 евро.

    Компенсация выплачивается работодателем и соответствующими фондами компенсации занятости. Если схема отсутствует, работодатель несет ответственность за полную компенсацию.

  • Официальный отпуск

    Ежегодный отпуск

    Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск за каждый календарный год.Право на отпуск начинается 1 января -го после заключения трудового договора. Работник имеет право на отпуск продолжительностью 22 рабочих дня за календарный год, который не может быть заменен компенсацией. Дни отдыха работника, приходящиеся на рабочие, выходные или праздничные дни, могут увеличивать количество выходных дней в году.

    Накопленные отпуска не переносятся на следующий год, но могут быть продлены до 30 апреля следующего года, если это определено в контракте.

    Работодатель обязан назначить дни ежегодного отпуска, хотя допускается, что это согласовано между сторонами. Если не будет достигнута договоренность, это произойдет с 1 мая по 31 октября. В некоторых отраслях промышленности обычно закрывают заводы на весь или половину августа, в то время как в сфере услуг количество сотрудников сокращается на время перерыва.

    Отпуск по болезни

    Отсутствие на работе может быть разрешено при определенных обстоятельствах, указанных в статье 249 Трудового кодекса.Любые отсутствия на работе вне этих условий могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания, такие как снижение заработной платы за период отсутствия или даже увольнение, если в течение одного календарного года происходит неоправданное отсутствие в течение 5 дней подряд или 10 дней подряд.

    Отсутствие по болезни предусматривает оплачиваемый отпуск для работника, 60% которого выплачивается Социальным страхованием от дневной суммы вознаграждения. Не существует установленных обычаев в отношении части оплачиваемого отпуска работника, оплачиваемой работодателем, при которой возможны как отсутствие оплаты, так и полная оплата.

    Отпуск по беременности и родам

    Положения о материнстве и отцовстве имеют большое значение в Португалии. Новые законы о занятости поощряют совместный отпуск по уходу за ребенком как отца, так и матери, когда любой из них может взять отпуск продолжительностью до 1 года.

    Матери имеют право на отпуск по уходу за ребенком до 30 дней до родов. Отцу или матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком в течение 4-5 месяцев после рождения ребенка с полной компенсацией. Если этот период делится между обоими, продолжительность увеличивается до 6 месяцев отпуска при 80% компенсации.

    Отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 10 рабочих дней в месяц после рождения ребенка, 5 из которых приходится на сразу после рождения.

    Часы работы

    Нормальное рабочее время - 8 часов в день, максимум 40 часов в неделю. Все сотрудники имеют право на отдых от 1 до 2 часов в течение дня и гарантированный минимум 11 часов отдыха между двумя рабочими днями. В соответствии с правилами коллективной занятости (Banca de Horas) можно изменить условия, относящиеся к нормальному рабочему времени и периодам отдыха, до 60 часов в неделю с максимальным увеличением на 4 часа в день в периоды наибольшей нагрузки, что должно компенсируется сокращением рабочего времени в другие периоды.

    Сотрудники обязаны работать сверхурочно, если требуется, за исключением определенных обстоятельств, таких как беременность или инвалидность. Сверхурочная работа ограничена 2 часами в течение обычного рабочего дня, а максимальная годовая сумма:

    .
    • 150 часов в МСП и крупных компаниях
    • 175 часов на микро и малых предприятиях
    • 80 часов для частично занятых
    • 200 часов в соответствии с Положением о коллективных переговорах

    Повышение заработной платы за сверхурочную работу составляет 50% за первый час, 75% за последующие часы и 100% за работу в еженедельный выходной или праздничный день.

  • Пенсии и пособия

    Социальное обеспечение

    Взносы в пенсионный фонд работников несет работодатель, который должен ежемесячно отправлять в Службу социального обеспечения ( Segurança Social) Отчет о вознаграждении (declaração de remunerações, «DR») для каждого сотрудника, находящегося на их службе. В DR необходимо указать размер вознаграждения с учетом удержаний, количество рабочих часов и применимую ставку взносов.ДР необходимо подавать онлайн до 10 -го числа каждого месяца в Social Security Direct (Segurança Social Direta) и действителен только в том случае, если они получены ими.

    Работодатель несет ответственность за уплату взносов в Социальное обеспечение для всех сотрудников компании. Взносы являются обязательными и рассчитываются путем применения общей ставки вознаграждения работника, определяемой индексом социальной поддержки (indexante dos apoios sociais, «IAS»), который обновляется каждый месяц.Они выплачиваются работодателем ежемесячно с 10 -го до 20 -го числа месяца.

    Хотя взносы работодателя являются обязательными, работник все же может пользоваться альтернативными частными пенсиями или схемами медицинской помощи. Иностранные сотрудники, которые участвуют в обязательных программах в своей стране, могут продолжать делать это до 2 лет, работая в Португалии.

    Типы схем

    • Подсистема социального обеспечения: Схема взносов, охватывающая большинство сотрудников и самозанятых лиц.Целью является оказание финансовой поддержки сотрудникам, которые теряют доход из-за болезни, отпуска по беременности и родам / отцовства, безработицы, профессиональных заболеваний, инвалидности, старости и смерти.
    • Подсистема солидарности: схема без взносов. Гарантирует основные права гражданства с целью искоренения бедности и социальной изоляции путем оказания поддержки отдельным лицам или семьям, которые не охвачены подсистемой социального обеспечения.
    • Подсистема поддержки семьи
    • : охватывает большинство португальских рабочих, оказывая помощь семьям, которые увеличили расходы из-за инвалидности или зависимости.
    • Система социальных действий: предоставляется местными властями и частными некоммерческими организациями для обеспечения особой защиты уязвимых групп, таких как дети, молодые рабочие, работники с ограниченными возможностями и пожилые люди.
    • Дополнительная система: дополнительная схема, которая состоит из дополнительной схемы групповой инициативы, схемы индивидуальной инициативы и схемы общественной капитализации, которая допускает добровольное участие работников.

    Ставки взносов на социальное страхование:

    Сотрудники Работодатель Сотрудник Всего
    Персонал в целом 23.75% 11% 34,75%
    Надомники 20,3% 9,3% 29,6%
    Члены органов управления юридических лиц 20,3% 9,3% 29,6%
    Сотрудники по очень краткосрочным контрактам 26,1% 26,1%
    Инвалиды 11,9% 11% 22.9%
    Сельскохозяйственные рабочие 22,3% 11% 33,3%
    Работники местных рыболовных и прибрежных судов 21% 8% 29%
  • .