II. Условия выплаты и конкретные размеры ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде / КонсультантПлюс

II. Условия выплаты и конкретные размеры

ежемесячной надбавки за сложность, напряженность

и высокие достижения в труде

2. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде (далее именуется – ежемесячная надбавка) устанавливается работникам органов военной прокуратуры в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, исполняющих свои функциональные обязанности в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность и повышенное качество работ, обеспечение высокой боевой готовности, особый режим и график работы и др.).

3. Ежемесячная надбавка устанавливается работникам на год или на иной срок (месяц, квартал).

4. Основными критериями для установления ежемесячной надбавки являются:

исполнение функциональных обязанностей работниками в условиях, отличающихся от нормальных;

привлечение работников к выполнению непредвиденных, особо важных и ответственных работ;

ответственность в работе по поддержанию высокого качества деятельности военной прокуратуры;

наличие у работников государственных и ведомственных наград, полученных за личный вклад и достижения в труде, а также ученых степеней и ученых званий.

Военные прокуроры вправе определять иные критерии установления указанной надбавки применительно к конкретному вкладу работника в решение задач, выполняемых военной прокуратурой.

5. Ежемесячная надбавка устанавливается приказом военного прокурора в размере от 50 до 100 процентов должностного оклада в месяц.

Конкретный размер ежемесячной надбавки устанавливается в процентах к должностному окладу или твердых суммах (рублях) с таким расчетом, чтобы общая сумма выплачиваемых в течение года надбавок с учетом средств для выплаты ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, не превышала размеров средств, утвержденных на эти цели в годовом фонде оплаты труда по всем штатным должностям военной прокуратуры, из расчета десяти должностных окладов.

В приказе военного прокурора в обязательном порядке указываются основания (критерии) для установления ежемесячной надбавки конкретному работнику и период ее выплаты.

6. По решению соответствующего военного прокурора (его заместителей) работнику может быть снижен ранее установленный размер ежемесячной надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока при невыполнении критериев ее выплаты, нарушениях трудовой дисциплины, а также при отсутствии средств на эти цели.

Основанием для снижения размера или прекращения выплаты ежемесячной надбавки является приказ соответствующего военного прокурора.

7. Ежемесячная надбавка, установленная в соответствии с настоящей Инструкцией, выплачивается одновременно с выплатой заработной платы за истекший период.

8. Военные прокуроры и довольствующие финансовые органы организуют и ведут учет использования средств, предусмотренных фондом оплаты труда на выплату ежемесячной надбавки работникам.

Открыть полный текст документа

Приказ начальника Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации от 23 декабря 2004 г.

N 33 г. Москва “О выплате ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим военной службы военнослужащим Службы специальных объектов при Президенте Российской Федерации, проходящим военную службу по контракту”

Зарегистрирован в Минюсте РФ 28 января 2005 г.

Регистрационный N 6289

В соответствии с пунктом 4 статьи 13 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 22, ст.2331; 2000, N 1 (ч.II), ст.12; N 26, ст. 2729; N 33, ст.3348; 2001, N 1 (ч. I), ст.2; N 31, ст. 3173; N 53 (ч.I), ст.5030; 2002, N 1(ч.I), ст.2; N 19, ст. 1794; N 21, ст.1919; N 26, ст.2521; N 48, ст.4740; 2003, N 46 (ч.I), ст.4437; 2004, N 18, ст.1687; N 30, ст.3089; N 35, ст.3607) приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие с 1 января 2005 года прилагаемую Инструкцию о размерах и порядке выплаты военнослужащим Службы специальных объектов при Президенте Российской Федерации, проходящим военную службу по контракту, ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим военной службы.

2. Признать утратившими силу с 1 января 2005 года приказы начальника Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации от 27 ноября 2001 г. N 54 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 21 декабря 2001 г., регистрационный N 3102) и от 30 мая 2002 г. N 28 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 26 июня 2002 г., регистрационный N 3536).

3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на Планово-финансовое управление Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации.

Начальник

Главного управления

А. Царенко

 

Инструкция о размерах и порядке выплаты военнослужащим Службы специальных объектов при Президенте Российской Федерации, проходящим военную службу по контракту, ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим военной службы

1. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим военной службы (далее именуется – надбавка) военнослужащим Службы специальных объектов при Президенте Российской Федерации (далее именуется – Служба), проходящим военную службу по контракту, устанавливается приказами начальника Службы, начальников структурных подразделений Службы, имеющих право издавать приказы по личному составу (начальнику Службы надбавка устанавливается приказом начальника Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации), в зависимости от состава военнослужащих и местности прохождения военной службы в следующих размерах:

2. Выплата надбавки производится от окладов по основной или временно исполняемой воинской должности.

Военнослужащим, находящимся в распоряжении командира (начальника), выплата надбавки производится в размере 50 процентов от окладов по ранее занимаемым воинским должностям, а допущенным в период нахождения в распоряжении в установленном порядке к временному исполнению вакантных воинских должностей, – от окладов по этим воинским должностям в размерах, установленных в соответствии с пунктом 1 настоящей Инструкции.

3. Надбавка устанавливается на определенный период, как правило, не более чем на один год. Приказ соответствующего должностного лица издается в начале календарного года; отдельно – при поступлении на военную службу по контракту или назначении на воинскую должность. В приказе указывается конкретный размер надбавки и период, на который она устанавливается. При этом во всех случаях размер этой надбавки не может быть менее 50 процентов оклада по воинской должности.

4. Надбавка выплачивается со дня, указанного в приказе, но не ранее дня вступления в силу первого контракта о прохождении военнослужащим военной службы, и по день исключения военнослужащего из списков воинской части.

5. Надбавка выплачивается военнослужащим одновременно с выплатой денежного довольствия за текущий месяц и отражается в раздаточных ведомостях в отдельной графе.

6. Выплата надбавки производится за счет и в пределах средств, выделяемых на выплату денежного довольствия военнослужащих Службы.

Размер надбавки

(gif, GIF, 12 Кб)

Надбавка за сложность и напряженность труда

Вопрос:

Каков алгоритм установления надбавки за сложность и напряженность труда?

Ответ:

Надбавка за сложность и напряженность труда регулируются локальными нормативными правовыми актами организации.

Надбавка за сложность и напряженность труда является одним из видов стимулирующих выплат, направленных на повышение уровня мотивации работников, улучшение качественно-количественных показателей труда.

В силу части первой ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (часть пятая ст. 63 ТК). Соответственно, вопросы установления надбавок за сложность и напряженность работы входят в компетенцию нанимателя и регулируются в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) организации.

Надбавка за сложность и напряженность работы носит индивидуальный характер, поэтому ее размер устанавливается работникам дифференцированно применительно к занимаемым ими должностям, степени ответственности при выполнении управленческих функций (для руководителей), сложности выполняемых функций (для специалистов). Для рабочих аналогичной по характеру является надбавка за профессиональное мастерство. При этом надбавка за сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим организаций, финансируемых за счет средств бюджета, не может превышать 50 % оклада (ставки) (подп. 2.8 п. 2 Условий оплаты труда, общих для работников организаций (если иное не предусмотрено условиями оплаты труда, установленными по основному виду экономической деятельности организации), содержащихся в приложении 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6).

Таким образом, для того чтобы установить работникам надбавку за сложность и напряженность труда, нанимателю необходимо:

• предусмотреть в ЛНПА организации возможность применения надбавки за сложность и напряженность труда;
• детализировать в ЛНПА организации механизм начисления надбавки – за какой период (ежемесячно, ежеквартально) и за какой результат деятельности работника она будет начисляться;
• издать соответствующий приказ с указанием работников и размеров начисляемой им надбавки.

Напомним, что надбавка за сложность и напряженность работы является объектом для начисления обязательных страховых взносов и не относится к единовременным выплатам и к выплатам, право на которые работник не утрачивает в связи с временной нетрудоспособностью.

Установление надбавки за сложность и напряженность работы

Что такое надбавка за сложность и напряженность

Надбавка за сложность и напряженность работы – это своего рода компенсационная выплата, которая назначается определенному кругу работников, и ее размер и порядок получения должен быть прописан в акте (нормативном или локальном).

Статья 57 ТК РФ относит к числу условий, которые обязательно должны содержаться в тексте трудового соглашения, вопросы о заработной плате, в которую входят в том числе различного рода надбавки и выплаты.

Роструд в письме от 19 марта 2012 года № 395-6-1 поясняет, что пункт о надбавке может быть включен либо в текст трудового контракта, либо в нем может иметься отсылка к локальному или нормативному акту, регулирующему данный вопрос. В последнем случае работника должны под расписку ознакомить с содержанием данного акта.

Для чего необходима такая надбавка? Стимулирование сотрудников на повышение производительности труда является одной из важных задач производства. Если работодатель заинтересован в том, чтобы мотивировать служащего на более высокие результаты, в том числе материально, то надбавка за сложность и напряженность является отличным подспорьем, так как ее можно «привязать» к выполнению каких-либо планов или сделать вознаграждением за труд в сложных условиях.

Ниже мы рассмотрим, как устанавливается размер выплат, а также вопрос порядка ее назначения.

Как производится доплата за сложность и напряженность труда

Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:

1. Прописать условие о ней в трудовом соглашении с работником. В этом случае необходимо указать ее размер и условия выплаты.
2. Сделать в трудовом контракте отсылку к локальному акту организации, в котором содержится порядок назначения и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы (для новых сотрудников).
3. Издать локальный акт и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (для уже трудоустроенных сотрудников).

Вне зависимости от того, какой вариант работодатель выберет, главное, чтобы работник знал, в каком случае ему полагается надбавка и от чего будет зависеть ее размер. Иными словами, служащий знакомится с локальным актом под расписку либо в момент трудоустройства, либо после издания акта.

Когда речь идет о работниках бюджетной сферы, то вопрос назначения надбавок, как правило, регламентируется нормативным актом вышестоящего органа. Например, приказ Следственного комитета РФ «Об утверждении…» от 08.08.2016 № 73.

Как правило, в подобного рода нормативных актах предусматривается, что именно является критериями для назначения выплат, например, интенсивность труда, привлечение к выполнению важных задач и т. д.

Набавка должна быть установлена с момента, когда гражданин назначается на должность, и выплачивается одновременно с зарплатой.

Размер доплаты за напряженность и сложность

Как правило, при установлении размера надбавки за сложность и напряженность работы работодатель может выбрать один из нескольких вариантов:

• сумма назначается в фиксированном размере для должности или группы должностей;
• сумма доплаты устанавливается в процентном соотношении к окладу;
• надбавка выплачивается только при условии выполнения плана и т.  п.;
• размер доплат соотносится с нагрузкой в календарном месяце;
• комбинирование нескольких вариантов расчета выплат.

В локальном акте, которым установлена надбавка, может быть прописан размер выплат следующим образом: «Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность может быть установлена в процентном соотношении к окладу сотрудника (от 20 до 100%)». И уже конкретный размер уточняет руководитель организации по согласованию с непосредственным начальником служащего. Кроме этого, можно указать, что на надбавку за сложность из бюджета организации, например, ежегодно выделяется не более 10 окладов по должности. Соответственно, за эту сумму бухгалтерия выйти не может и размер доплаты устанавливается исходя из этого критерия.

Работодатель вправе изменять размер выплат, а также отменять их, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника. При этом в локальном акте стоит отразить обстоятельства, при которых работник лишается надбавки.

***

Таким образом, несмотря на то что надбавка за сложность является выплатой стимулирующего характера, если она включена в систему оплаты труда, то ее начисление является обязательным, за исключением случаев, установленных законодателем в нормативных актах или работодателем в локальных актах.

Еще больше материалов по теме в рубрике: “Надбавки”.

Стимулирующие и компенсирующие выплаты работникам определенных центров. С 1 июля изменится порядок их осуществления

Постановлением Совета Министров от 27 января 2021 г. № 46 вносятся изменения в порядок осуществления и размеры стимулирующих и компенсирующих выплат работникам центров, созданных исполкомами для обеспечения деятельности бюджетных организаций. Соответствующие корректировки коснулись постановления Правительства от 31 декабря 2019 г. № 948.

В частности, изменениями предусмотрено утверждение Положения о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат работникам центров.

Справочно
К центрам относятся государственные учреждения, созданные исполкомами областного и базового территориальных уровней для обеспечения ведения бухгалтерского учета, составления бухгалтерской или финансовой отчетности, а также осуществление иных видов деятельности, направленных на поддержку основного вида деятельности:

• организаций (учреждений) здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социального обслуживания и иных подчиненных исполкомам организаций;
• структурных подразделений исполкомов и местных администраций районов в городах с правами юридического лица;
• исполнительных комитетов первичного территориального уровня, находящихся на территории соответствующих административно-территориальных единиц (подробнее см. подпункт 1.1 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 23 декабря 2019 г. № 475).

Так, надбавка за специфику труда для работников центров из числа руководителей, специалистов и других служащих устанавливается в размере 100 процентов оклада работника.

На надбавку за сложность и напряженность труда направляются бюджетные средства в размере до 85 процентов суммы окладов работников. Порядок ее применения и размер конкретному работнику определяется управляющим центра. При этом учитываются качество и срочность выполняемых работ, степень участия работника в обеспечении деятельности госорганов, выполнение работ на высоком профессиональном уровне и др. критерии.

Управляющему центра указанная надбавка труда устанавливается по решению нанимателя.

Надбавка также положена молодым специалистам из числа выпускников, получивших высшее и среднее специальное образование, которым место работы предоставлено путем распределения (перераспределения), направления на работу (последующего направления на работу) в центры. В течение двух лет с даты приема на работу для них устанавливается надбавка в размере 10 процентов от оклада.

Положением также установлены размеры доплат за характер труда работникам центров из числа рабочих.

Постановление вступает в силу с 1 июля 2021 г.

Другие новости Pravo.by.

По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
При использовании материала гиперссылка на источник обязательна!

Нашли ошибку? Выделите текст с ошибкой и нажмите «Ctrl+Enter».

Школа № 452 – Локальный акты

Сведения, содержащиеся в данном разделе, являются информацией, обязательной к размещению на официальном сайте образовательной организации

Назад к “Документам”

Локальные акты

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ  воспитательный процесс

1.   Правила внутреннего распорядка для обучающихся
2. Положение о порядке и основаниях перевода, отчисления и восстановления учащихся .
3. Положение  о внутришкольном контроле
4. Положение  о внеурочной деятельности
5. Положение о взаимодействии образовательного учреждения и  учреждений дополнительного образования, культуры и  спорта социума, обеспечивающих организацию внеурочной деятельности
6. Положение о дежурстве по школе
7. Положение о  деятельности классного руководителя
8. Положение о методическом объединении классных руководителей
9. Положение о мониторинге деятельности классного руководителя
10. Положение  о родительском комитете
11. Положение  о родительском собрании
12. Положение о символике и атрибутах
13. Положение об организации питания учащихся
14. Положение о школьной форме
15. Положение об организации системы классных часов
16. Положение о режиме занятий обучающихся
17. Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ  образовательный процесс

1. ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда оценочных средств для проведения текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся.
2. ПОЛОЖЕНИЕ о Совете по введению ФГОС ООО
3. ПОРЯДОК осуществления индивидуального учета результатов освоения обучающимися образовательных программ и хранения в архивах образовательного учреждения информации об этих результатах на бумажных и (или) электронных носителях
4. ПОРЯДОК зачета результатов освоения учащимися учебных предметов, курсов, дисциплин, дополнительных образовательных программ в других организациях, осуществляющих образовательную деятельность
5. ПРАВИЛА ПРИЁМА в Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение  основную общеобразовательную школу № 452 Колпинского района Санкт-Петербурга
6. ПОЛОЖЕНИЕ о ведении школьного дневника
7. ПОЛОЖЕНИЕ о внутришкольном контроле
8. ПОЛОЖЕНИЕ о группе продлённого дня
9. ПОЛОЖЕНИЕ о комиссии по сверке отметок в аттестатах  об основном общем   образовании выпускников 9-х классов
10. ПОЛОЖЕНИЕ о  конкурсе исследовательских работ и творческих проектов обучающихся
11. ПОЛОЖЕНИЕ о методическом месячнике (неделе)
12. ПОЛОЖЕНИЕ о методическом объединении учителей начальных классов 
13. ПОЛОЖЕНИЕ о методическом объединении учителей-предметников
14. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке ведения ученических тетрадей и их проверке
15. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и основаниях перевода, отчисления и восстановления учащихся
16. ПОЛОЖЕНИЕ о приобретении, учете, хранении бланков документов об образовании
17. ПОЛОЖЕНИЕ о проведении конкурса творческих работ
18. ПОЛОЖЕНИЕ о рабочей группе по введению ФГОС  ООО
19. ПОЛОЖЕНИЕ о рабочей группе по подготовке к введению ФГОС НОО ОВЗ
20. ПОЛОЖЕНИЕ о Совете по внедрению  и реализации ФГОС НОО
21. ПОЛОЖЕНИЕ о школьных предметных неделях
22. ПОЛОЖЕНИЕ об итоговой аттестации выпускников 9-ых классов
23. ПОЛОЖЕНИЕ  об образовательной программе
24. ПОЛОЖЕНИЕ об организации внеурочной деятельности в классах, реализующих федеральный государственный стандарт НОО и ООО
25. ПОЛОЖЕНИЕ об организации учебно-воспитательного процесса в Дни здоровья
26. ПОЛОЖЕНИЕ о проведении уроков физической культуры и аттестации обучающихся по физической культуре
27. ПОЛОЖЕНИЕ  об учебном кабинете
28. ПОЛОЖЕНИЕ о ведении классного журнала
29. ПОЛОЖЕНИЕ о мониторинге качества образования
30. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке организации обучения детей, находящихся на длительном лечении и детей-инвалидов (индивидуальное обучение на дому)
31. ПОЛОЖЕНИЕ о внутренней системе оценки качества образования
32. ПОЛОЖЕНИЕ о системе оценивания знаний, умений, навыков, компетенций обучающихся

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ работу педагогического коллектива

1. ПОЛОЖЕНИЕ о Совете 
2. ПОЛОЖЕНИЕ  о Педагогическом совете 
3. КОДЕКС ЭТИКИ И СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
4. ПОЛОЖЕНИЕ  о школьной службе медиации (ШСМ)
5. ПОЛОЖЕНИЕ о публичном докладе
6. ПОЛОЖЕНИЕ  об общем собрании работников
7. ПОЛОЖЕНИЕ о структурном подразделении – отделения дополнительного образования детей
8. ПОЛОЖЕНИЕ  о комиссии по охране труда
9. ПОЛОЖЕНИЕ о школьной службе сопровождения и здоровья
10. ПОЛОЖЕНИЕ о Совете по питанию
11. ПОЛОЖЕНИЕ о  школьном совете по профилактике правонарушений
12. ПОЛОЖЕНИЕ о проведении аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой ими должности
13. ПОЛОЖЕНИЕ об организации работы по охране труда и обеспечению  безопасности образовательного процесса
14. ПРАВИЛА внутреннего трудового распорядка работников

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ систему оплаты труда и финансово-хозяйственную деятельность

1. ПОЛОЖЕНИЕ О  СИСТЕМЕ  ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ОСНОВНОЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ № 452 КОЛПИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2. ПОЛОЖЕНИЕ о комиссии по распределению и назначению стимулирующих выплат за качество труда педагогическим работникам из фонда надбавок и доплат
3. ПОЛОЖЕНИЕ о комиссии по распределению фонда надбавок и доплат работникам
4. ПОЛОЖЕНИЕ о предоставление права на получение денежной компенсации затрат для организации отдыха и оздоровления педагогическим работникам
5. ПОЛОЖЕНИЕ  о премировании и об оказании материальной помощи работникам
6. ПОЛОЖЕНИЕ о распределении и назначении стимулирующих выплат за качество труда педагогическим работникам из фонда надбавок и доплат
7. ПОЛОЖЕНИЕ о распределении фонда надбавок и доплат работникам
8. ПОЛОЖЕНИЕ  о системе оплаты труда работников
9. ПОЛОЖЕНИЕ  о тарификационной комиссии
10. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке установления доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, и надбавок за сложность, напряженность, высокое качество работы на 2020-2021 учебный год

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ организацию информационно-технической среды

1. РЕГЛАМЕНТ работы с электронной почтой

2. ПОЛОЖЕНИЕ об информационном сайте

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ внедрение в управление деятельностью ОУ электронного журнала

1. ПРИКАЗ № 138  “О внедрении в управление деятельностью ОУ электронного журнала”  

2. ПОЛОЖЕНИЕ о ведении электронного классного журнала / электронного дневника

3.  РЕГЛАМЕНТ предоставления услуги “Электронный дневник” (информирования обучающихся и их родителей (законных представителей)  о результатах обучения)

4. РЕГЛАМЕНТ ведения электронного журнала

5. РЕГЛАМЕНТ услуги по предоставлению информации о текущей успеваемости обучающегося, ведения электронного дневника и электронного журнала обучающегося

6. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ПО РАБОТЕ С ЭЖ И ЭД

ПОЛОЖЕНИЯ по работе с учебниками

1. ПОЛОЖЕНИЕ о пользовании учебниками, учебными пособиями,средствами обучения и воспитания

2. ПОЛОЖЕНИЕ о пользовании учебниками, учебными пособиями, средствами обучения и воспитания на курсах платного дополнительного  образования

3. ПОЛОЖЕНИЕ школьной библиотеке

4. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке организации работы по сохранению фонда учебной литературы школьной библиотеки

5. ПОРЯДОК формирования и выбор учебной литературы

Внутришкольная оценка качества образования

1. ПОЛОЖЕНИЕ о внутренней системе оценки качества образования
2. ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда оценочных средств, обеспечивающих функционирование системы внутренней оценки качества образования
3. ПОЛОЖЕНИЕ о мониторинге качества обучения
4. ПОЛОЖЕНИЕ об образовательном пространстве  периода перехода в школу второй ступени
5. ПОЛОЖЕНИЕ об инклюзивном обучении детей с ограниченными возможностями здоровья 

  

“Тереховская средняя школа №1”

Извините, произошла неизвестная ошибка. Перезагрузите страницу и попробуйте снова или свяжитесь с технической поддержкой.

День

Период

Тип события

Выберите облать для обрезания фотографии

Загрузка фотографии

Изменение миниатуюры

У Вашего профиля нет фотографии.

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с Вами в ближайшее время.

С уважением, администрация

Знай•бай

Укажите существующий адрес электронной почты

Заполните поле <strong>Логин</strong>”

Требование к логину: не менее 6 символов

Заполните поле <strong>Пароль</strong>

К логину допустимы только русские, английские буквы и цифры

К паролю допустимы только русские, английские буквы и цифры

Требование к паролю: не менее 6 символов

Данные успешно изменены

Пожалуйста обновите страницу и повторите

Ошибка

Внимание!

Операция прошла успешно.

Подтвердите действие

Восстановление пароля

Введите Email

На Ваш Email

отправлено письмо для восстановления пароля.

Восстановление семейного ключа

Пожалуйста, введите ключ класса

Найдено нулевое значение, пройдите на страницу ещё раз и повторите

Пожалуйста, выберите Вашего ребёнка

Ребенок успешно добавлен.

Если необходимо, Вы можете добавить еще детей. Если этого больше не требуется – нажмите кнопку <strong>Готово</strong>

подписано

файл выбран

файла выбрано

Одиночная

Поставить

Пропуск

осв

Двойная

у

н

Работа на уроке

Комментарий к отметке

Ошибка, в поле не указана отметка.

зачет

незачет

Отметка

не соответствует шаблону.

Шаблон

или

Исправьте отметку и сохраните данные.

Отметка сохранена.

Данные успешно сохранены

В демонстрационной версии данные не сохраняются

Поздравляем! Вы ознакомились с демонстрационной версией заполнения электронного журнала

Неверный формат отметки.

Физическая культура

Метод расчёта четвертных оценок

При изменении Вам будет доступно заполнение журнала только по Вашим предметам

Режим замены включён

При изменении Вам будет доступно заполнение журнала по всем предметам

Режим замены отключен

После обновления страницы Вам будет доступно заполнение журнала по всем предметам

После обновления страницы Вам будет доступно заполнение журнала только по Вашим предметам

При изменении все учащиеся будут отсортированы по бумажному журналу

Включена сортировка по алфавиту

Режим сортировки учащихся по алфавиту включен

При изменении все учащиеся будут отсортированы по алфавиту

Включена сортировка по бумажному журналу

Режим сортировки учашихся по бумажному журналу включен

Выслан на Ваш Email

Создать родительский аккаунт

Возьмите у родителей

Создать ученический аккаунт

Демо-режим.

Часть функций недоступна.

группа

урок

Типы предметов

Изменения сохранены

Уникальный предмет

Введите название уникального предмета

одиночная

двойная

Добавить группу

Невозможно создать более 4 групп

н

у

зачет

Поставить

Тип отметки не задан

Отметка удалена

незачет

Ключ

скопирован в буфер обмена

Свернуть

На весь экран

Подтверждение

Подтвердите удаление

Удалить

Закрыть

Отметка сохранена.

Вы ввели

Допустимые значения

Отметка

была восстановлена

(PDF) Фактура напряжения: сложность, неопределенность и двусмысленность

Eisenhardt, K.M. (1997), «Стратегические решения и все такое», Business Strategy Review, Vol. 8 № 3,

с. 1-3.

Ekstedt, E. , Lundin, R.A., Söderholm, A. и Wirdenius, H. (1999), Neo-Industrial Organizing: Renewal

by Action and Knowledge Formation in a Project-Intensive Economy, Routledge, London.

Эрикссон, М., Лиллиескельд, Дж., Йонссон, Н. и Новосел, Д.(2002), «Как успешно управлять сложными, многонациональными проектами

НИОКР», Engineering Management Journal, Vol. 14 No. 2, pp. 53-60.

Fernandez, A.S. и Чиамбаретто, П. (2016), «Управление противоречиями, связанными с информацией в рамках совместной конкуренции»,

Industrial Marketing Management, Vol. 53, с. 66-76.

Фернандес, А.С., Ле Рой, Ф. и Ньявали, Д.Р. (2014), «Источники и управление напряжением в деле

о кооперации, свидетельствующее о производстве телекоммуникационных спутников в Европе»,

Industrial Marketing Management, Vol.43 No. 2, pp. 222-235.

Джеральди, Дж. Г., Мэйлор, Х. и Уильямс, Т. (2011), «Теперь давайте сделаем это по-настоящему сложным (сложным)»,

International Journal of Operations and Production Management, Vol. 31 No. 9, pp. 966-990.

Gollwitzer, P.M. (2000), «Volition», энциклопедия психологии », Американская психологическая ассоциация,

Oxford University Press, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк.

Грин, G.C. (2004), «Влияние когнитивной сложности на эффективность руководства проектом»,

Информационные и программные технологии, Том.46 No. 3, pp. 165-172.

Хауэлл, Д., Виндал, К. и Зайдель, Р. (2010), «Схема непредвиденных обстоятельств проекта, основанная на неопределенности

и ее последствия», Международный журнал управления проектами, Vol. 28 No. 3, pp. 256-264.

Хаксхэм, К. (1996), «Преимущество инерции: создание совместной работы», в Патон, Р., Кларк, Г., Джонс, Г.,

Льюис, Дж. И Квинтас, П. (ред.) , The New Management Reader, Routledge, London, стр. 238-254.

Якобссон, М., Бурстрём, Т.и Уилсон, Т. (2013), «Переходы в управлении проектами: соединение

временных и постоянных организаций», Международный журнал управления проектами в

Business, Vol. 6 № 3, стр. 576-586.

Jehn, K.A. (1995), «Многометодное исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта»,

Administrative Science Quarterly, Vol. 40 No. 2, pp. 256-282.

Колб, Д.М. и Putnam, L.L. (1992), «Множественные конфликты в организациях», Journal of

Organizational Behavior, Vol.13 № 3, с. 311-324.

Левин, А.Ю. (1998), «Введение – джазовая импровизация как метафора теории организации»,

Organisation Science, Vol. 9 № 5, с. 539.

Ле Рой, Ф. и Фернандес, А.С. (2015), «Управление противоречиями в области сотрудничества на уровне рабочих групп: рост

команды совместных проектов», British Journal of Management, Vol. 26 No. 4, pp. 671-688.

Льюис, М.В., Уэлш, М.А., Делер, Г.Е. и Грин, С.Г. (2002), «Напряженность при разработке продукта:

, исследуя контрастирующие стили управления проектами», Academy of Management Journal, Vol.45

№ 3, с. 546-564.

Литтл, Т. (2005), «Контекстно-адаптивная гибкость: управление сложностью и неопределенностью», Программное обеспечение, IEEE,

Vol. 22 № 3, с. 28-35.

Мэйлор, Х., Видген, Р. и Карвер, С. (2008), «Управленческая сложность в проектных операциях:

обоснованная модель и ее значение для практики», Project Management Journal, Vol. 39 № S1,

стр. S15-S26.

Мейер, А., Фрост, П.Дж. и Вейк, К.Е. (1998), «Джазовый фестиваль организационной науки: импровизация как метафора

для организации увертюры», Organization Science, Vol.9 No. 5, pp. 540-542.

Оянсиву И. и Алаяутсиярви К. (2015), «Внутренние проекты с интенсивным использованием услуг: анализ внутренних противоречий»,

Международный журнал управления проектами, Vol. 33 No. 4, pp. 901-916.

Парк, S.H. и Унгсон, Г. (2001), «Межфирменное соперничество и управленческая сложность: концептуальная модель

неудач альянсов», «Организационная наука», Vol. 12 No. 1, pp. 37-53.

Полцер, Дж. Т., Милтон, Л. П. и Суон, В. Б. Jr (2002), «Использование разнообразия: межличностное соответствие

в небольших рабочих группах», Ежеквартальный отчет по административным наукам, Vol. 47 No. 2, pp. 296-324.

484

IJMPB

11,2

Загружено Hanken School of Economics в 00:04, 7 мая 2018 г. (PT)

Сложность, напряженность и неоднозначность посредничества в переходном контексте: пример Connecting Mobility

https://doi.org/10.1016/j.eist.2020.01.011Получите права и контент

Основные моменты

•

Посредники перехода являются частью динамики перехода, на которую они пытаются повлиять.

•

Несколько промежуточных ролей перехода могут выполняться в разной степени одновременно и последовательно.

•

Роли и действия посредников переходного периода являются реакцией на их внутренние процессы обучения и динамический контекст.

•

Непосредственное влияние переходных посредников на более широкий переходный процесс не следует переоценивать.

Реферат

В этой статье мы демонстрируем сложность посредничества на практике. Посредники рассматриваются как важнейшие действующие лица в процессе перехода, но до сих пор в литературе о переходных посредниках существовала положительная предвзятость в отношении их роли. Мы мобилизуем сильную теорию структурирования, чтобы разработать аналитическую перспективу, которая фиксирует, как сложность, противоречия и двусмысленность влияют на роль и деятельность переходного посредника. Мы применяем эту точку зрения к случаю Connecting Mobility, промежуточного звена в голландской сфере интеллектуальной мобильности. Результаты показывают, что Connecting Mobility в разной степени выполняла несколько промежуточных ролей при переходе как одновременно, так и последовательно, но они также испытывали трудности при выполнении этих ролей.Мы пришли к выводу, что роли и участие промежуточных звеньев в значимой деятельности являются ответом на их динамический контекст и внутренние процессы обучения. В качестве дополнительного следствия не следует переоценивать прямое влияние одного переходного посредника на весь переходный процесс.

Ключевые слова

Теория сильного структурирования

Посредничество

Умная мобильность

Переходы

Переходный посредник

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

© 2020 Авторы.Опубликовано Elsevier B.V.

Рекомендуемые статьи

Цитирование статей

Фактура напряжения: сложность, неопределенность и двусмысленность – Харис

Цель
Предпосылка этой статьи состоит в том, что существует напряженность между участниками и сторонами, участвующими в проектах. Уникальность развития практически гарантирует это. Цель данной статьи – предположить, что напряжение является продуктом предшествующих сложностей, неопределенности и двусмысленности, и предпринята попытка охарактеризовать напряжение, возникающее в проектах, – его генезис и природу.

Дизайн / методология / подход
Подробное тематическое исследование было проведено с использованием контекстно-зависимых эмпирических исследований, которыми известны скандинавские исследования. В ходе обсуждения стратегии, принятия решений, взаимозависимостей внутри и между проектами, а также управления на всех участках разработки, связанных с флагманским проектом, для анализа было выявлено 77 утверждений, касающихся напряженности. На основе обзора литературы было выявлено 12 факторов, влияющих на напряжение. Эти факторы были использованы в качестве основы для анализа.

Выводы
Эти утверждения были проанализированы на предмет содержания, чтобы создать модель, связывающую напряжение с его предшественниками, и литературу по напряжению. Установлено, что из-за турбулентности инноваций факторы, вызывающие напряжение, каскадируются внутри организации (ах) и вокруг нее. Напряжение проявляется по-разному для разных заинтересованных сторон, а управление напряжением осуществляется посредством когнитивных и эмоциональных реакций. Фактура натяжения отличается плавностью, множественностью и параллельностью.

Ограничения / последствия исследований
Тематические исследования, конечно, не могут быть обобщены; однако они ценны тем, что указывают на важные наблюдения для дальнейших исследований.

Практическое значение
Внесен вклад в теорию управления, где знание контекста проекта считается важным для понимания лучших практик выполнения и эффективности проекта.

Оригинальность / ценность
Несмотря на то, что это обычное дело, даже если оно практически гарантировано в проектах, напряженность, как правило, игнорируется при успешном управлении.Это исследование связывает генезис напряженности через лежащие в основе факторы сложности, неопределенности и двусмысленности. Считается, что это первое исследование подобного типа.

Фактура напряжения: сложность, неопределенность и двусмысленность: Ingenta Connect

Цель
Предпосылка данной статьи состоит в том, что существует напряженность между участниками и сторонами, участвующими в проектах. Уникальность развития практически гарантирует это. Цель этой статьи – предположить, что напряжение продукт предшественников сложности, неопределенности и двусмысленности, и делается попытка охарактеризовать напряжение по мере его возникновения в проектах – его генезис и природу.
Дизайн / методология / подход
Углубленное тематическое исследование было проведено в манере контекстно-зависимых эмпирических исследований, которыми известны скандинавские исследования. В рамках обсуждений стратегии, принятия решений, взаимозависимостей внутри и между проектами, а также управления сайтами разработки, связанными с флагманом проекта, для анализа было отобрано 77 утверждений, касающихся напряженности. На основе обзора литературы было выявлено 12 факторов, влияющих на напряжение. Эти факторы были использованы в качестве основы для анализа.
Выводы
Эти утверждения были проанализированы на предмет содержания, чтобы создать модель, связывающую напряжение с его предшественниками, и литературу по напряжению. Установлено, что из-за турбулентности инноваций факторы, вызывающие напряжение, каскадируются внутри организации (ах) и вокруг нее. Напряжение проявляется по-разному для разных заинтересованных сторон. а управление напряжением осуществляется посредством когнитивных и эмоциональных реакций. Фактура натяжения отличается плавностью, множественностью и параллельностью.
Ограничения / последствия исследований
Примеры из практики конечно, нельзя обобщать; однако они ценны тем, что указывают на важные наблюдения для дальнейших исследований.
Практическое значение
В теорию управления вносится вклад в знание контекста проекта. считается важным для понимания лучших практик выполнения и эффективности проекта.
Оригинальность / ценность
Несмотря на то, что это обычное дело, даже если оно практически гарантировано в проектах, напряженность, как правило, игнорируется в успешных проектах. управление. Это исследование связывает генезис напряженности через лежащие в основе факторы сложности, неопределенности и двусмысленности. Считается, что это первое исследование подобного типа.

Нет доступной справочной информации – войдите в систему для доступа.

Информация о цитировании недоступна – войдите в систему, чтобы получить доступ.

Нет дополнительных данных.

Нет статьи СМИ

Без показателей

Проблема сложности в здравоохранении

Во всех дисциплинах, на всех уровнях и во всем мире здравоохранение становится все более сложным. Всего 30 лет назад типичный врач общей практики в Соединенном Королевстве практиковал из частных помещений с минимумом вспомогательного персонала, подписывался на единственный журнал, звонил специалисту, когда ему или ей требовался совет, и делал около часа бумажной работы в неделю.Специалист работал в больнице, уделял особое внимание определенной системе организма, был бесспорным лидером своей «фирмы» и обычно оставлял управление администраторам. Эти люди часто работали сверхурочно, но большинство их проблем можно было описать в биомедицинских терминах и решить, используя знания и навыки, которые они приобрели в медицинской школе.

Когда вы чувствовали себя плохо, вы ходили к врачу, чтобы узнать, что с вами не так, и получить какое-нибудь лекарство, от которого вам станет лучше. В наши дни вы, скорее всего, окажетесь там, потому что за вами послал врач (или медсестра, координатор по уходу или даже компьютер). Теперь ваше лечение будет определяться доказательствами, но они вполне могут быть неточными, двусмысленными или противоречивыми. Заявленные вами ценности и предпочтения могут быть использованы формально или неформально при принятии общего управленческого решения о вашей болезни. Решение вашей проблемы вряд ли найдется в бутылке и вполне может потребовать участия многопрофильной команды.

Не так давно общественное здравоохранение было наукой о борьбе с инфекционными заболеваниями путем определения «причины» (чужеродный организм) и принятия мер по ее устранению или локализации.Сегодняшние эпидемии имеют более нечеткие границы (одна из них даже известна как «синдром Х» ¹ ): они являются результатом взаимодействия генетической предрасположенности, окружающей среды и образа жизни.

Опыт увеличения сложности на практическом и личном уровне может привести к разочарованию и разочарованию. Это может быть связано с тем, что есть реальный повод для беспокойства, но может быть просто то, что традиционные способы «осмыслить проблему» больше не подходят.«Механическая вселенная» Ньютона, в которой большие проблемы могут быть разбиты на более мелкие, проанализированы и решены с помощью рациональной дедукции, сильно повлияла как на медицинскую практику, так и на руководство организаций. Например, такие образы, как сердце как насос, формируют медицинское мышление, а традиционное управленческое мышление предполагает, что работа и организации могут быть тщательно спланированы, разбиты на части и оптимизированы. ²

Сводные точки

• Наука о сложных адаптивных системах предоставляет важные концепции и инструменты для решения проблем здравоохранения в 21 веке

• Клиническая практика, организация, управление информацией, исследования, образование, и профессиональное развитие взаимозависимы и строятся вокруг нескольких самонастраивающихся и взаимодействующих систем

• В сложных системах всегда присутствуют непредсказуемость и парадокс, а некоторые вещи останутся непознаваемыми

• Новые концептуальные рамки, которые включают динамичный, возникающий, творческий , и интуитивный взгляд на мир должен заменить традиционные подходы «сокращай и решай» к организации клинической помощи и обслуживания

Но машинная метафора сильно подводит нас, когда никакая часть уравнения не является постоянной, независимой или предсказуемой. Новая наука о сложных адаптивных системах может дать новые метафоры, которые помогут нам лучше справляться с этими проблемами. ³ В этой серии статей мы исследуем новые подходы к вопросам клинической практики, организационного лидерства и образования. В этой вводной статье мы излагаем некоторые основные принципы понимания сложных систем.

Сложные адаптивные системы: некоторые базовые концепции

Определения и примеры

Сложная адаптивная система – это совокупность отдельных агентов, обладающих свободой действий, которые не всегда полностью предсказуемы, и чьи действия взаимосвязаны, так что действия одного агента изменяются контекст для других агентов.Примеры включают иммунную систему, ⁴ колонию термитов, ⁵ финансовый рынок, ⁶ и практически любую совокупность людей (например, семью, комитет или бригаду первичной медико-санитарной помощи).

Нечеткие, а не жесткие границы

В механических системах границы фиксированы и четко определены; например, знать, что является частью автомобиля, а что нет. Сложные системы обычно имеют нечеткие границы. Членство может меняться, и агенты могут одновременно быть участниками нескольких систем.Это может усложнить решение проблемы и привести к неожиданным действиям в ответ на изменение. Например, д-р Саймон (вставка) не может понять, почему персонал так сопротивляется небольшому увеличению времени работы хирургии. Возможно, дело в том, что кажущаяся простая адаптация к рабочему графику нанесет ущерб их собственным отношениям в обеденное время с другими социальными системами – будь то встреча с ребенком из школы, посещение собрания или учебного класса или установление контакта с другими людьми, которые сами исправили обеденные часы.

Сложность жизни обычного врача общей практики

Д-р Фиона Саймон является партнером по совместительству в крупном медицинском центре и руководит клиническим управлением в своем трастовом фонде первичной медико-санитарной помощи. После напряженной утренней операции она продолжает председательствовать на междисциплинарном образовательном собрании по местной инициативе, чтобы установить местные рекомендации по астме, на которых академический эксперт делает доклад о доказательствах. Она выходит из собрания, несколько раздраженная тем, что мир, представленный академиком, настолько черно-белый.Она была удивлена, услышав, что коллега назвал ее «лидером общественного мнения и сторонником доказательной медицины». На самом деле, размышляет она, она обнаружила, что соглашается с группой медсестер из аудитории, которые возражали, что «пациенты очень редко подходят к случаю учебника или руководствам по доказательной медицине».

Позже, во время дневной хирургической операции, которой не хватило билетов, она видит г-на Хендерсона, 71-летнего вдовца, страдающего диабетом и мало нуждающегося в социальной поддержке. У него нет новых физических проблем, и доктор Саймон отмечает, что пациенту в последний раз было сказано увидеть ее через шесть месяцев, но он снова вернулся менее чем через две недели.Она дает ему пять минут и пишет: «Быт. чат »в его записи.

Вечером проводится собрание медицинского персонала, на котором обсуждается предложение о том, чтобы хирургия оставалась открытой еще на 30 минут во время обеда, чтобы разместить пациентов, которые могут уйти с работы только во время обеденного перерыва. Д-р Саймон разослал служебную записку, в которой предлагалось, чтобы разные дежурные бригады врача, медсестры и регистратора могли проводить службу каждый день. Встреча была запланирована на 20 минут, но длится более часа, и проблема не решена; двое из пяти партнеров категорически против и даже не остались на встречу.«Открытие во время обеда прекрасно работало в практике моего брата», – думает доктор Саймон по дороге домой. «Почему фурор среди сотрудников и моих партнеров?»

Действия агентов основаны на внутренних правилах

В сложной адаптивной системе агенты реагируют на свою среду, используя внутренние наборы правил, управляющие действиями. В биохимической системе «правила» – это серия химических реакций. На человеческом уровне правила могут быть выражены как инстинкты, конструкции и ментальные модели. «Изучите идеи, опасения и ожидания пациента» – это пример внутреннего правила, которое может определять действия врача.

Эти внутренние правила не обязательно должны быть общими, явными или даже логическими при просмотре другим агентом. ⁷ Например, другой врач может действовать в соответствии с внутренним правилом «Пациенты приходят к врачу для научного диагноза». В примере, приведенном в рамке, партнеры и сотрудники доктора Саймона, вероятно, не разделяют ее неявное правило поведения: «Постарайтесь удовлетворить желание пациентов, чтобы их осмотрели вне стандартных часов работы хирургии».

Ментальные модели и правила, в рамках которых действуют независимые агенты, не фиксированы.В четвертой статье этой серии – о сложности и образовании – мы рассмотрим этот момент более подробно. ⁸

Агенты и система адаптируются

Поскольку агенты внутри нее могут меняться, сложная система может со временем адаптировать свое поведение. ⁹ На биохимическом уровне адаптивные микроорганизмы часто развивают устойчивость к антибиотикам. На уровне человеческого поведения г-н Хендерсон (см. Вставку), похоже, понял, что в хирургию он может прийти, чтобы поболтать по-дружески.Как показывает этот пример, адаптация внутри системы может быть к лучшему или к худшему, в зависимости от того, чья точка зрения рассматривается.

Системы встроены в другие системы и развиваются совместно.

Развитие одной системы влияет и находится под влиянием других систем. ¹⁰ Доктор Саймон и мистер Хендерсон вместе разработали систему поведения; они оба внесли свой вклад в частые посещения, которые мы наблюдаем сейчас. Медицинский центр также встроен в местность и общество в целом, и они также играют определенную роль в поведении г-на Хендерсона.В следующей статье этой серии будет рассмотрено, как медицинская помощь людям с диабетом встроена в более широкие социальные и другие системы. ¹¹ Эти другие, более неформальные «теневые системы» могут помочь или помешать нашим усилиям по совершенствованию формальной системы медицинского обслуживания. ¹² Поскольку каждый агент и каждая система вложены в другие системы, все вместе развиваются и взаимодействуют, мы не можем полностью понять ни одного из агентов или систем без ссылки на другие.

Напряжение и парадокс – это естественные явления, которые не обязательно разрешать

Тот факт, что сложные системы взаимодействуют с другими сложными системами, приводит к напряжению и парадоксу, которые никогда не могут быть полностью разрешены. В сложных социальных системах кажущиеся противоположными силы конкуренции и сотрудничества часто работают вместе положительным образом – жесткая конкуренция внутри отрасли может улучшить коллективные результаты всех участников. ¹³

Многие сочувствуют беспокойству доктора Саймона по поводу доказательной медицины. Существует неразрешимый парадокс между потребностью в последовательных и основанных на фактических данных стандартах оказания помощи и уникальным затруднительным положением, контекстом, приоритетами и выбором отдельного пациента.В то время как традиционное редукционистское научное мышление предполагает, что мы в конечном итоге все это разберемся и решим все нерешенные вопросы, теория сложности вполне устраивает и даже ценит такое внутреннее напряжение между различными частями системы.

Взаимодействие ведет к постоянно возникающему новому поведению

Поведение сложной системы возникает из взаимодействия между агентами. Наблюдаемые результаты – это больше, чем просто сумма частей – свойства атомов водорода и кислорода нельзя просто объединить, чтобы учесть шум или мерцание журчащего ручья. ¹⁴ В следующей статье этой серии рассматривается применение комплексного мышления в организациях здравоохранения; в нем будет описано, как продуктивное взаимодействие людей может привести к новым подходам к решению проблем. ¹⁵ Неспособность объяснить удивление, творчество и возникающие явления – главный недостаток редукционистского мышления.

Собственная нелинейность

Поведение сложной системы часто бывает нелинейным. Например, в прогнозировании погоды фундаментальные законы, регулирующие газы, содержат нелинейные члены, которые приводят к тому, что ученые называют сложной зависимостью от начальных условий, так что небольшая разница в начальных переменных приводит к огромным различиям в результатах. ¹⁶

Это свойство нелинейности проявляется во всех сложных системах. Доктор Саймон, например, был удивлен скандалом вокруг ее предложения о, казалось бы, небольшом изменении – оставаться открытым еще 30 минут в обеденный перерыв.

Внутренняя непредсказуемость

Поскольку элементы изменчивы, отношения нелинейны, а поведение возникает и чувствительно к небольшим изменениям, детальное поведение любой сложной системы принципиально непредсказуемо с течением времени. ¹⁶ В конечном счете, единственный способ точно узнать, что будет делать сложная система, – это наблюдать за ней: это не вопрос лучшего понимания агентов, лучших моделей или большего анализа.

Собственный паттерн

Несмотря на отсутствие детальной предсказуемости, часто можно сделать в целом верные и практически полезные утверждения о поведении сложной системы. Часто наблюдается общая закономерность. ¹⁷ Например, мистер Хендерсон будет периодически появляться в хирургии доктора Саймона, пока что-то не будет сделано, чтобы изменить его поведение.Мы не можем предсказать точное время его назначений или его основной жалобы – и эта подробная информация не нужна для решения проблемы.

Поведение аттрактора

Наука о сложности отмечает особый тип паттерна, называемый аттрактором. Паттерны аттракторов обеспечивают сравнительно простое понимание того, что на первый взгляд кажется чрезвычайно сложным поведением. Например, в психотерапии клиенты с большей вероятностью примут совет консультанта, если он сформулирован таким образом, чтобы усилить их основное чувство автономии, целостности и идеалов. ¹⁸ Это основные аттракторы в сложной и постоянно меняющейся системе детального поведения человека. Относительно простые модели аттракторов были продемонстрированы в ценах акций на финансовом рынке, ⁶ биологических системах (таких как изменение частоты сердечных сокращений ¹⁹ ), человеческом поведении (например, частые консультации г-на Хендерсона) и социальных системах ( например, штатное расписание медсестер в больничной палате ²⁰ ).

На поведение врачей, как известно, трудно повлиять, но, как мы проиллюстрируем в статье об организационных приложениях этой серии, можно использовать метафоры аттрактора ²¹ для определения потенциально плодотворных областей для работы.

IIANE PAYNE

Самоорганизация, присущая простым локально применяемым правилам

Порядок, инновации и прогресс могут естественным образом возникать в результате взаимодействия внутри сложной системы; их не нужно навязывать централизованно или извне. Например, колонии термитов возводят самые высокие сооружения на планете по сравнению с размером строителей. ⁵ И все же нет термитов главного исполнительного директора, термитов-архитекторов и чертежей. Каждый отдельный термит действует локально, по-видимому, следуя лишь нескольким простым общим правилам поведения в контексте других термитов, также действующих локально.Курган термитов возник в результате самоорганизации.

В повседневной жизни многие сложные формы поведения возникают из относительно простых правил, таких как вождение в транспортном потоке или взаимодействие на собраниях. Хотя никто не руководит нашими подробными действиями в таких ситуациях, мы все знаем, как вести себя адаптивно и в конечном итоге добиваться того, чего хотим. Мы рассмотрим эту концепцию подробнее в следующей статье об управлении и лидерстве в организациях здравоохранения. ²¹

Зона сложности

Лэнгтон назвал совокупность обстоятельств, требующих адаптивного поведения, «краем хаоса». ²² Эта зона (средняя область на рисунке) имеет недостаточное согласование и определенность, чтобы сделать выбор следующего шага очевидным (как в простых линейных системах), но не так много разногласий и неуверенности, которые бросают систему в хаос (рисунок). ²³ Разработка и применение клинических руководств, уход за пациентом с множественными клиническими и социальными потребностями, а также координация образовательных и развивающих инициатив в рамках практики или отделения – все это вопросы, которые находятся в зоне сложности.

Наш усвоенный инстинкт в отношении таких проблем, основанный на редукционистском мышлении, состоит в том, чтобы выявлять неисправности и исправлять вещи – по сути, устранять двусмысленность, разрешать любой парадокс, достигать большей определенности и согласия и переходить в зону простой системы. Но наука о сложности предполагает, что часто лучше попробовать несколько подходов и дать возможность определиться, постепенно переключая время и внимание на те вещи, которые кажутся наиболее эффективными. ²⁴ Рефлексивный практик Шена, ²⁵ Модель экспериментального обучения Колба, ²⁶ и цикл повышения качества «план-учиться-действовать» ²⁷ являются примерами деятельности, которая исследует новые возможности посредством экспериментов, автономии и работы в край знаний и опыта.

Не все проблемы лежат в зоне сложности. Там, где существует высокий уровень уверенности в том, что требуется, и согласие между агентами (например, действия хирургической бригады при рутинной операции), людям уместно мыслить в несколько механистических терминах и впадать в свои предварительные представления. согласованная роль. В таких ситуациях люди отказываются от некоторой автономии для достижения общей и бесспорной цели; система демонстрирует менее непредсказуемое поведение, но работа выполняется эффективно.Однако немногие ситуации в современном здравоохранении имеют такую ​​высокую степень определенности и согласия, и от жестких протоколов часто справедливо отказываются.

Сложность швов искусственно деформированного черепа человека (Homo sapiens)

Сложность черепных швов сильно различается как у разных видов, так и внутри них. Преднамеренная деформация свода черепа в человеческих популяциях представляет собой контролируемый естественный эксперимент, с помощью которого мы смогли количественно оценить аспекты сложности швов и изучить взаимосвязь между швами и механической нагрузкой.Показатели сложности швов (пересечение, количество и размер шовных костей) были количественно определены на основе оцифрованных изображений 13 швов и сравнены между тремя группами черепов (n = 70) из доевропейского контактного Перу. Эти группы представляют собой выборку популяций, деформированных в 1) переднезаднем (AP) и 2) круговом (C) направлениях и 3) недеформированной популяции. Межгрупповые сравнения показывают незначительные различия в степени или асимметрии шовного пересечения. В немногих сравнениях, которые показывают различия, группа C всегда более разветвленная, чем две другие, в то время как группа AP имеет больше шовных костей.Швы, окружающие височную кость (клиновидно-височную, затылочно-височную и височно-теменную), чаще всего демонстрируют значительные различия между группами. Эти различия связаны с более сильным связыванием деформации С-типа и согласуются с предполагаемым увеличением натяжения коронально ориентированных швов в этой группе. Большее количество шовных костей в группе AP согласуется с общим расширением черепа в этой группе и с экспериментальными данными, указывающими на развитие косточек в областях напряжения.Мы предполагаем, что так мало изменений в сложности швов произошло либо из-за того, что величина векторов роста, в отличие от их направления, существенно не изменилась, либо из-за того, что механизмы, отличные от модификации роста швов, ответственны за создание измененной формы свода. Кроме того, наличие родничков в черепах младенцев во время связывания и статический характер связывания, возможно, способствовали схожести по сложности между группами.

Устранение противоречий и сложностей, связанных с заказом и проведением исследования внедрения в странах с низким и средним уровнем дохода

Заказ исследования по внедрению может служить нескольким целям: учреждение-исполнитель (правительство, неправительственная организация или международный партнер-исполнитель) может быть требуется сообщать донорскому агентству о прогрессе в реализации или воздействии, как требование для продолжения финансирования; или может потребоваться оценка пилотного этапа, прежде чем можно будет принять решение о переходе к масштабированию12; или может потребоваться документальное оформление опыта реализации вмешательства, чтобы усилить реализацию или распространение.13 Агентства также обычно заказывают оценки «по окончании программы», направленные на предоставление доказательств воздействия и рентабельности, чтобы побудить принимающие страны взять на себя финансирование программы.

Распространение результатов исследования внедрения зависит от предполагаемых целей исследования и типов результатов, ожидаемых различными заинтересованными сторонами. Исследователи могут захотеть публиковать рецензируемые статьи, спонсоры хотят отчет и анализ воздействия, правительства и партнеры часто хотят, чтобы к отчету прилагались презентации и краткие сводки.Поэтому при проведении исследования внедрения необходимо четкое понимание ожидаемых результатов, в том числе того, каким образом различные заинтересованные стороны могут использовать результаты исследования14. Результаты исследований порождают дилеммы в отношении прав собственности на данные и препятствуют возможности извлекать уроки из результатов исследований для улучшения реализации.12 Кроме того, если правительство или многостороннее агентство финансирует исследования за счет государственных средств, можно утверждать, что получение результатов несет этическую ответственность. общедоступно, независимо от последствий.

Исследователям важно понимать типы решений, которые могут быть приняты в результате результатов исследования. Например, что может быть поставлено на карту для агентства-заказчика, исполнителей или правительства, если в результатах исследования будут выявлены проблемы с реализацией, ограничения систем здравоохранения для реализации в масштабе или отсутствие успеха или воздействия? Исследователи также обязаны гарантировать, что их команда обладает необходимым опытом и компетенциями для проведения высококачественных исследований, которые можно защитить от критики или альтернативных интерпретаций.

Понимание цели исследования важно для уполномоченных исследователей, чтобы они могли задать наиболее подходящие вопросы и предвидеть последствия различных результатов исследования. Во вставке 2 мы иллюстрируем внутреннюю напряженность, возникающую из-за различных ожиданий и взглядов на цель исследования, и то, как это может обернуться разногласиями по поводу объема исследования, интерпретации результатов и распространения результатов исследования.

Box 2

Какова цель исследования и как будут использоваться его результаты?

Правительство страны с высоким уровнем дохода профинансировало расширение «универсального тестирования и лечения ВИЧ (UTT)» в шести странах Африки к югу от Сахары.Срок гранта составляет 5 лет, и они предусмотрели в бюджете оценку «окончания гранта» в последний год. Университетское исследовательское агентство Global South получает исследовательский грант для проведения смешанной оценки прогресса внедрения UTT в целевых странах. В контракте есть определенные ограничения. Во-первых, вопросы исследования были заранее определены спонсором, а во-вторых, исследователи должны получить разрешение спонсора перед публикацией результатов.

Исследователи завершают свои полевые исследования и отправляют отчет спонсору. Один из основных выводов исследования заключается в том, что слабые системы здравоохранения в странах препятствуют расширению масштабов программы, особенно слабые системы цепочки поставок, которые приводят к дефициту наборов для тестирования на ВИЧ и антиретровирусных препаратов. Поскольку спонсор планирует использовать оценку, чтобы лоббировать своих избирателей для продолжения финансирования, они вместе с правительством страны просят исследователей написать краткие тематические исследования, подчеркивающие области успеха.Они также просят исследователей не публиковать выводы, касающиеся слабых мест систем здравоохранения.

Исследователи, осознавая риски для будущего финансирования программы, утверждают, что публикация результатов, связанных с системой здравоохранения, не менее важна с точки зрения научной честности и может предоставить важные доказательства для принятия решений, планирования и ресурсов в будущем. выделение средств на услуги в связи с ВИЧ в слабых и малообеспеченных системах здравоохранения. Между исследователями и агентством-заказчиком начинается обсуждение, и достигается золотая середина, когда результаты систем здравоохранения публикуются в рецензируемом журнале после исправлений, которые удовлетворяют агентство.

Как показано здесь, в условиях высокой зависимости от доноров и краткосрочных обязательств доноров заинтересованные стороны, особенно правительства стран, могут быть особенно заинтересованы в результатах, подтверждающих текущие инвестиции в программы.