Содержание

ТК РФ Статья 43. Действие коллективного договора / КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 43 ТК РФ

Действие коллективного договора

 

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.
06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Открыть полный текст документа

Ст 43 ТК РФ 2019-2020 года

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В статье 43 ТК РФ говорится о правилах действия коллективного договора. В соответствии со статьей 43 ТК РФ коллективный договор заключается не более, чем на три года; он также может быть продлен на срок не более трех лет и распространяется на всех работников данной организации или подразделения, где был принят. На основании статьи 43 ТК РФ регулируются вопросы, связанные с действием коллективного договора в случаях ликвидации, реорганизации, смены собственности или переименования организации.

Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

В каких случаях коллективный договор сохраняет свое действие?

В каких случаях коллективный договор сохраняет свое действие?

​​​​​​​Правила, определяющие действие коллективного договора

В каких случаях коллективный договор сохраняет свое действие?
Правила, определяющие действие коллективного договора во времени, по кругу лиц и в случаях каких-либо изменений юридического лица – работодателя, определены ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сохранение действия коллективного договора при изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также изменения типа государственного или муниципального учреждения прямо предусмотрено законом (ч. 4 ст. 43 ТК). В случае реорганизации организации в форме слияния, присоединения, выделения, разделения коллективный договор сохраняет свое действие лишь на период проведения реорганизации, поскольку в этом случае, по сути, меняется сторона коллективного договора. С точки зрения правовых последствий то же происходит в случае смены собственника имущества организации. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. Например, коллективный договор заключен 15 января 2017 г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания его действия будет 14 января 2020 г. Однако в марте 2019 г. (т.е. задолго до окончания срока действия коллективного договора) началась реорганизация в форме слияния.

В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период проведения реорганизации, после внесения в реестр юридических лиц нового юридического лица и исключения из него объединившихся организаций договор утратит силу, если стороны не договорились о продлении срока его действия.
Возможен и такой вариант: в ходе реорганизации (за исключением преобразования) или сразу после ее проведения по требованию одной из сторон начинаются коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора.
Банкротство, если оно не влечет ликвидацию или реорганизацию организации, не влечет никаких изменений действия коллективного договора.
Специальных указаний о коллективном договоре в Федеральном законе “О несостоятельности (банкротстве)” нет.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона “О приватизации государственного и муниципального имущества” среди социальных гарантий работникам ОАО, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.


ОАО, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.
По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации ОАО его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган ОАО могут предложить пересмотреть положения действующего или заключить новый коллективный договор.
ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

Ст. 43 ТК РФ. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.


1. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение 3 лет. Его можно продлевать на срок не более 3 лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

2. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 мес. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении, дополнении действующего.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения процесса ликвидации.

Срок действия коллективного договора – Правовой портал Украины

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.

После окончания срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.

В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет силу в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон.

В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении или дополнении действующего коллективного договора.

В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об основании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрено их регистрации.


Комментарий:

1. Относительно трудового договора законодательство о труде не употребляет понятие “вступления”. Однако коллективный договор, соглашение не могут быть отнесены к категории актов индивидуальных. Они носят нормативный характер. Поэтому по ним возможна постановка вопроса о моменте, с которого они набирают силу. Таким моментом является момент их подписания представителями сторон. Однако стороны вправе и другим способом определить момент, с которого коллективный договор вступает в силу. Кроме того, следует учитывать, что условия коллективных договоров, ухудшающие условия оплаты труда, могут набирать силу не ранее чем через два месяца после уведомления собственником работников об этом (ст. 103 КЗоТ). Если коллективным договором, соглашением принято решение об установлении новых или изменении действующих норм труда (ст. 15 Закона “Об оплате труда”), такие нормы труда могут применяться не ранее, чем через месяц после того, как владелец сообщил об этом работников (часть третья ст. 86 КЗоТ).

2. Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны коллективного договора вправе установить его на свое усмотрение. В практическом плане нецелесообразно устанавливать срок действия коллективного договора продолжительностью менее одного года, поскольку согласование его условий может оказаться довольно сложным, длительным. Слишком длительный срок также является неприемлемым, поскольку есть много вопросов, в обязательном порядке должны регулироваться коллективным договором (они предусмотрены, например, ст. 15 Закона “Об оплате труда”). Однако, сегодня социально-экономические условия в государстве остаются нестабильными, по мере их изменения необходимо постоянно вносить соответствующие изменения в коллективный договор, иначе он перестанет выполнять функцию, для которой был заключен.

Правда, в связи с изменением обстоятельств не обязательно заключать новый коллективный договор. Возможно внесение изменений в действующего коллективного договора. Это может быть вполне неплохим выходом для сторон коллективного договора, особенно учитывая то обстоятельство, что порядок внесения изменений в коллективный договор не тождественен порядку заключения коллективного договора. Порядок внесения изменений и дополнений к коллективному договору стороны вправе определить в самом договоре (ст. 14 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”). В коллективном договоре может устанавливаться упрощенный порядок внесения изменений и дополнений к коллективному договору (например, по соглашению между сторонами, коллективного договора, соглашения без утверждении изменений и дополнений собранием или конференцией трудового коллектива).

3. Истечении установленного коллективным договором срока его действия не означает, что он автоматически теряет юридическую силу. Коллективный договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый коллективный договор или не пересмотрят (не внесут изменения и дополнения) в действующий коллективный договор. При этом следует учитывать, что многие обязательственных условий коллективных договоров утрачивает силу в связи с их исполнением. Что касается нормативных условий, то они также могут в связи с истечением срока действия коллективного договора утратить свою силу до заключения нового коллективного договора. Однако, по общему правилу, они продолжают действовать. Если же срок действия коллективного договора истек, а новый коллективный договор не заключен, то, например, никак не могут утратить силу тарифные ставки, утвержденные коллективным договором, срок действия которого истек. Учитывая это и должно решаться вопрос о реализации сторонами коллективного договора права определять судьбу коллективного договора, срок действия которого истек, до заключения нового коллективного договора.

4. Реорганизация предприятия также не влияет на действие коллективного договора. Однако часть четвертая ст. 17 КЗоТ специально указывает на возможность пересмотра (перезаключения) коллективного договора в таких случаях по согласованию сторон. Ясно, что стороны коллективного договора, не нарушая законодательства, вправе пересмотреть (перезаключить) коллективный договор в любое время в период его действия и без реорганизации предприятия.

5. В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется в установленный срок его действия, но не более чем на 1 год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий. По нашему мнению, при выяснении содержания термина “смена владельца” следует учитывать его отличие от содержания такой формы реорганизации юридического лица, как “превращение”, хотя они достаточно близки между собой. Во преобразованием обычно понимается изменение организационно-правовой формы предприятия, когда к предприятию, которое только что возникло, переходят все имущественные права и обязанности прежнего предприятия (ч. 2 ст. 107 ГК). Типичным примером превращения является приватизация государственного предприятия путем создания на базе его имущества соответствующего акционерного общества (п. 1 ст. 18 Закона “О приватизации государственного имущества”). Так что о смене собственника следует говорить в случаях, когда собственник имущества предприятия изменяется в пределах существующей организационно-правовой формы предприятия, т.е. фактическая смена собственника возможна только для частных предприятий и предприятий, основанных на собственности объединений граждан. Во всех остальных случаях “смены собственника” с полной передачей всего комплекса имущественных прав и обязанностей (при передаче государственного предприятия в коммунальную собственность или наоборот, при переходе прав всех учредителей общества с ограниченной ответственностью к одной личности и т.п.) нужно говорить о преобразования ( реорганизации) соответствующего предприятия. Однако изменения в составе учредителей (участников, акционеров) хозяйственного общества или иного предприятия не означают смены собственника, хотя бы состав учредителей (участников, акционеров) обновился полностью.

6. Процесс ликвидации предприятия с учетом объемов требований ликвидированного предприятия к должникам, и кредиторам – в ликвидируемого предприятия, может затянуться на многие месяцы. В течение всего этого периода управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой, как и для другой стороны коллективного договора, условия коллективного договора носят обязательный характер.

7. Часть седьмая ст. 17 КЗоТ устанавливает достаточно жесткие сроки заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии. Коллективный договор должен быть заключен не позднее трехмесячного срока после (со дня) регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, которые не подлежат государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения о создании. Однако до принятия на работу наемных работников на предприятие вообще не распространяется правило об обязательном заключении коллективного договора.

Коллективный договор

Коллективный договор


Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– частичная или полная оплата питания работников;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Регистрация коллективных договоров осуществляется Агентством по труду и занятости населения Сахалинской области

 

 

 

 

 

Трудовой кодекс РФ.

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 40. Коллективный договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


Статья 43. Действие коллективного договора

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соглашение подписывается представителями сторон.

Статья 48. Действие соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (статья 34 настоящего Кодекса).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективные договоры

(общие) – пример

Коллективные договоры (общие) – пример

Разд. 32. Условия коллективного договора.

(1) Коллективный договор –

(а) быть в письменной форме и подписываться сторонами соглашения;

(b) содержать дату, с которой он должен вступить в силу;

(c) содержат процедуры для предотвращения и урегулирования возникающих споров. вне толкования, применения и администрирования соглашения, который может включать ссылку на примирение или арбитраж;

(d) предусматривают такие другие вопросы, которые могут быть согласованы между сторонами.

(2) Положения коллективных договоров не должны быть менее выгодными. сотрудникам, чем положения настоящего Закона или принятых в соответствии с ним положений.

Разд. 33. Обеспечение соблюдения коллективных договоров.

(1) Коллективный договор является обязательным –

(а) стороны соглашения;

(б) сотрудники, которые являются или становятся членами профсоюзной партии, соглашение в той степени, в которой оно относится к ним;

(c) работодатели, которые являются или становятся членами организации работодателей стороны соглашения в той мере, в какой соглашение относится к их сотрудники.

(2) Условия коллективного договора считаются включенными в трудовой договор каждого сотрудника, который застрахован коллективом соглашение.

(3) Ничто в этой части не влияет на действительность коллективного договора. вступившие в силу непосредственно до вступления в силу настоящего Закона, и договор остается в силе до истечения срока его действия или до его замены другим коллективные договоры.

Разд.34. Подача коллективных договоров. Стороны коллектива договора депонирует копию коллективного договора у регистратора.

[ Малави , Закон о трудовых отношениях 1996 года]

Разд. 43. Форма и содержание коллективных договоров. Коллективный договор должен –

(а) быть в письменной форме и подписано сторонами соглашения,

(b) указать переговорную единицу, к которой он применяется;

(c) указать дату, когда он должен вступить в силу;

(d) если стороны в другом коллективном договоре не сделали такие положения, содержат процедуры разрешения споров между стороны относительно толкования, применения и администрирования соглашения; и

(e) предусматривают другие вопросы, согласованные между сторонами.

Разд. 45, Расторжение договора на неопределенный срок

Если коллективным договором не предусмотрено иное, любая сторона коллективного соглашение, заключенное на неопределенный срок, может прекратить соглашение после двух лет его действия путем предоставления разумных уведомление для других сторон.

Разд. 46. ​​Действие коллективных договоров.

коллективный договор обязывает –

(a) стороны соглашения или члены промышленного совета, который заключили договоры,

(б) все члены любой организации, участвующей в соглашении, или член промышленный совет, заключивший соглашение, в том числе, что соглашение к ним относится

(c) все сотрудники переговорной единицы, подпадающие под действие соглашения, если часть к соглашению был признан или засвидетельствован как единственный торг агент подразделения в соответствии с этой частью или любого предприятия или рабочего места покрывается промышленным советом, заключившим соглашение, в той мере, в которой что соглашение относится к ним.

Условия коллективного договора в той мере, в какой они применимы, считается заключенным в трудовой договор между сотрудника и работодателя, на которые распространяется соглашение, и внести поправки или заменить любое условие этого контракта, которое противоречит соглашению.

Разд. 47. Взаимосвязь коллективных договоров с законами и постановлениями.

(1) Коллективный договор не может содержать менее благоприятных условий. сотрудникам, чем законодательные положения или постановления, если и в той степени, в которой это предусмотрено законодательством или нормативными актами.

(2) […] Разд. 48. Продление коллективных договоров.

(1) Стороны коллективного договора с несколькими работодателями могут совместно подать заявку в Трибунал, чтобы сделать соглашение или некоторые из его положений обязательными на работодателей и работников, не являющихся предметом соглашения, если –

(а) работодатели и работники, на которых должно быть продлено соглашение занимаются деятельностью того же рода, что и те, покрывается соглашением;

(б) стороны соглашения в достаточной степени представляют работодателей и сотрудники в соответствующей деятельности.

(2) По получении такого заявления Трибунал передает дело в Комиссию [орган, ответственный за определение репрезентативности] для определение того, являются ли условия, указанные в подразделе (1), собрались, и Комиссия должна сообщить о своих выводах Трибуналу.

(3) Если Комиссия определяет, что условия, указанные в подразделе (1) соблюдаются Трибунал,

(a) проконсультироваться с работодателями, к которым относится заявка, и зарегистрированные профсоюзы, представляющие сотрудников, к которым подается заявление относится;

(b) за исключением случаев, когда есть основания полагать, что это нанесет существенный ущерб к жизнеспособности предприятий или занятости в секторе промышленного соответствующие действия, выдача и распоряжение о продлении коллективного договора заинтересованным работодателям и работникам и, где это уместно, заинтересованные профсоюзы;

(c) указать в таком порядке дату, когда заказ и соглашение должны вступают в силу.

(4) Если Трибунал издает постановление о продлении срока в соответствии с данным разделом, соответствующий коллективный договор применяется к работодателям, работникам и профсоюзы, на которые он распространяется так же, как и на первоначальный стороны соглашения и их участники.

(5) Любой работодатель или профсоюз, не являющийся стороной первоначального коллективный договор, и к которому будет применяться расширенное соглашение, если он считает, что покрытие соглашением нанесет ущерб жизнеспособности или работа на соответствующем предприятии или рабочем месте, может применяться к Трибунал освободить это предприятие или рабочее место от всех или некоторых его положений.

Разд. 49. Регистрация коллективных договоров.

(1) Коллективный договор не подлежит исполнению как таковой судом. или Трибунал, если он не зарегистрирован Комиссией одной из сторон к нему.

(2) Когда коллективный договор, представленный на регистрацию, не включает любой из вопросов, требуемых разделом [о форме и содержании коллективного соглашений] , Комиссия должна предоставить сторонам с информацией и советами по этому поводу, которые он сочтет необходимыми.

Разд. 50. Права и обязанности наследника.

(1) Если предприятие или часть предприятия продается, сдается в аренду, передается или иным образом реализованный, покупатель, арендатор или получатель должен быть связан любым коллективным договором, который действовал до продажи, аренды, передачи или другое расположение.

(2) Если рассматриваемый спор касается вопроса о праве правопреемника и обязательства, Суд или Трибунал могут –

(a) Просить Комиссию определить, единица и переговорщик остаются подходящими, и если не определить переговорная единица и репрезентативность переговорного агента в соответствии с разделом;

(b) Требовать от соответствующего работодателя или организации работодателей и агент по переговорам, чтобы встретиться и обсудить любые разногласия, возникающие в отношении содержание действующего договора;

(c) Определить решением или арбитражным решением, которое должно быть окончательным и обязательным. по сторонам, любые оставшиеся разногласия.

Разд. 51. Толкование и исполнение.

Любой спор относительно толкования или применения зарегистрированного коллективный договор или его соответствие закону или постановлению может быть внесены профсоюзом, группой совместно действующих профсоюзов, работодателем или организация работодателей, являющаяся стороной соглашения в Суд для определения, после исчерпания всех применимых процедур, предусмотренных в соглашении. В Решение суда обязательно.

[Проект положений МОТ для страны-члена]

Глава 1. Характер и действие коллективных договоров.
Разд. 71. 1. Коллективный трудовой договор – это соглашение, касающееся условий и условия найма и работы, заключенные между, с одной стороны, представители одного или нескольких профсоюзов или профессиональных группировок работников и, с другой стороны, одна или несколько профессиональных организаций работодателей или любая другая группа работодателей или один или несколько работодателей по отдельности.

Разд. 71. 2. Соглашение может содержать более благоприятные условия. для работников, чем это предусмотрено действующими законами или постановлениями. Это не может умалять из положений государственной политики, изложенных в таких законах и постановлениях.

Разд. 71. 3. Коллективные договоры определяют сферу их применения. На профессиональном уровне такой объем определяется по отраслям. деятельности. С географической точки зрения это может быть национальный, региональный или местный характер.

Если коллективный договор, охватывающий одну или несколько конкретных сфер деятельности был заключен на определенном уровне, коллективные договоры заключены на более низком уровне адаптирует такое соглашение или некоторые его положения к конкретные условия работы, существующие на нижнем уровне. Они могут содержать новые положения и статьи, более благоприятные для рабочих.

Разд. 71. 4. Представители профсоюзных организаций или любых других профессиональная группа, указанная в предыдущем разделе, может заключить договор от имени организации, которую они представляют, на условиях:

– любое из правил этой организации; или

– специального постановления этой организации; или

– с конкретным техническим заданием, предоставленным им индивидуально и в письменной форме всеми членами этой организации.

В случае отсутствия вышеизложенного, коллективный договор должен быть действителен. утверждены специальным постановлением вышеуказанной группировки. Соответствующие группировки сами определяют процедуры в отношении решения.

Разд. 71. 5. Коллективный договор заключается на определенный срок. времени или на неограниченный срок. Где он заключен для конкретного период времени, который не может превышать пяти лет.

Если не указано иное, договор на определенный срок, который истекает продолжает действовать так же, как соглашение на неограниченный продолжительность.

Соглашение на неограниченный срок может быть расторгнуто по желанию одного сторон.

Разд. 71. 6. Коллективным договором должны быть предусмотрены порядок и сроки на котором он может быть денонсирован, возобновлен или пересмотрен. Коллективный договор предусматривает, среди прочего, продолжительность периода уведомления что должно предшествовать его денонсации.

Разд. 71. 7. Любой профессиональный профсоюз или работодатель, не являющийся стороной к коллективному договору может присоединиться к нему впоследствии.

Разд. 71. 8. Чтобы коллективный договор был действительным, он должен быть составлен на французском языке.

Условия, при которых коллективные договоры составляются, публикуются и переведены, и условия, при которых они могут быть соблюдены, как предусмотрено в последней части предыдущего раздела определяется положением.

Разд. 71. 9. Все лица, подписавшие коллективный договор индивидуально. или которые являются членами подписавших организаций, подпадают под обязательства происходящие оттуда.Соглашение также является обязательным для организаций. которые придерживаются его, и на тех лиц, которые становятся членами таких организаций в любое время.

Если работодатель связан положениями коллективного трудового договора, такие положения применяются к трудовым договорам, заключенным с работодатель.

На любом предприятии, подпадающем под действие коллективного договора, положения такого соглашения применяются, за исключением случаев, когда имеется больше благоприятные условия для рабочих – к отношениям, вытекающим из индивидуальных или коллективных контракты.(…)

Глава 3. Коллективные трудовые договоры

Разд. 73. 1. Могут быть заключены соглашения, охватывающие одно или несколько конкретных рабочих мест. между, с одной стороны, работодателем или группой работодателей и, с другой, представители профсоюзов представитель персонала на рабочем месте или соответствующие рабочие места.

Разд. 73. 2. Целью трудовых соглашений является адаптация к конкретным условиям. Условия на рабочем месте или на рабочих местах касались положений национальных, региональные или местные коллективные договоры и, в частности, условия для установления и расчета ставок сдельной оплаты труда, индивидуальных и надбавки за коллективное производство и надбавки за производительность.

Они могут содержать новые положения и положения, более благоприятные для рабочие.

Положения разделов 71.5, 71.6, 71.8 и 71.9 применяются к соглашениям. предусмотренных в настоящем разделе.

(…)

Глава 5. Выполнение коллективных договоров

Разд. 75. 1. Группы работников или работодателей, связанных коллективным договором. или рабочее соглашение должно воздерживаться от любых действий, которые могут поставить под угрозу его честная реализация.

Они являются гарантами такой реализации только в пределах, определенных по договорённости.

Разд. 75. 2. Группы, имеющие право обращаться в суд, которые связаны коллективным трудовой договор или договор, предусмотренный п. 73.1. выше, может занять действия от своего имени с целью получения компенсации против любых других группировок, их собственные члены или любые лица, связанные соглашением, которые нарушают обязательств, изложенных в нем.

Разд. 75. 3. Лица, связанные коллективным или предусмотренным коллективным договором в разделе 73.1. выше может предпринять действия, чтобы требовать компенсации против других лиц или группировки, связанные соглашением, которые, по их мнению, нарушают обязательств, изложенных в нем.

Разд. 75. 4. Группы, имеющие право обращаться в суд, которые связаны коллективным трудовой договор или договор, предусмотренный п. 73.1. выше, может занять любые действия, вытекающие из соглашения в пользу своих членов, без вынуждены оправдывать свои действия поручением заинтересованного лица, при условии, что что последний был уведомлен и не выразил возражений против такого действие.Заинтересованное лицо может в любое время вмешиваться в тело, которому группировка передала дело.

Если судебные иски вытекают из коллективного или иного соглашения берется либо отдельным лицом, либо группой, любая группа, имеющая право на выезд к закону, участники которого связаны соглашением, могут вмешиваться в любое время в органе по причине коллективной заинтересованности в том, что резолюция спора может предложить для своих участников.

[ Кот-д’Ивуар, Трудовой кодекс, 1995 год]

Определение коллективных переговоров

Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры – это процесс согласования условий найма между работодателем и группой работников.Условия найма, вероятно, будут включать такие элементы, как условия найма, условия труда и другие правила рабочего места, а также базовая заработная плата, сверхурочная работа, часы работы, продолжительность смены, рабочие отпуска, отпуск по болезни, время отпуска, пенсионные пособия и т. Д. и льготы по охране здоровья.

Ключевые выводы

  • Коллективные переговоры – это процесс согласования условий найма между работодателем и группой работников, таких как оплата и условия труда.
  • Процесс происходит между руководством компании и профсоюзом.
  • Примерно 10,3% рабочих США являются членами профсоюзов, из которых 33,6% работников государственного сектора состоят в профсоюзах, по сравнению с 6,2% в частном секторе.
  • Средняя недельная заработная плата профсоюзных работников выше, чем у работников, не входящих в профсоюзы, по состоянию на 2019 год, составляя 1095 долларов против 892 долларов, соответственно.

Как работают коллективные переговоры

В США ведутся коллективные переговоры между лидерами профсоюзов и руководством компании, в которой работают профсоюзы.Результат коллективных переговоров называется коллективным договором, и в нем устанавливаются правила найма на определенное количество лет. Члены профсоюзов оплачивают стоимость этого представительства в виде членских взносов. Процесс коллективных переговоров может включать антагонистические забастовки или локауты сотрудников, если обе стороны не могут прийти к соглашению.

В США есть профсоюзы как в частном, так и в государственном секторе. Бюро статистики труда (BLS) сообщает, что по состоянию на 2019 год 10.3% рабочих США были членами профсоюзов. Профсоюзы гораздо более распространены в государственном секторе: 33,6% этих работников состоят в профсоюзах, по сравнению с 6,2% работников в частном секторе. Категории рабочих, которые принадлежат к профсоюзам, включают сотрудников продуктовых магазинов, сотрудников авиакомпаний, профессиональных спортсменов, учителей, работников автомобильной промышленности, почтовых рабочих, актеров, сельскохозяйственных рабочих, сталелитейщиков и многих других.

Средняя недельная заработная плата для работников, входящих в профсоюзы, остается выше, чем для работников, не состоящих в профсоюзах, на уровне 1095 долларов по сравнению с 892 долларами.Более того, уровни профсоюзов значительно различаются между штатами. В 2019 году почти 23,5% рабочих в Нью-Йорке состояли в профсоюзах, и лишь 2,2% рабочих Южной Каролины были членами профсоюзов.

Критика коллективных переговоров

Коллективные переговоры были полны разногласий на протяжении 21 века, особенно в отношении работников государственного сектора. Поскольку из налоговых поступлений финансируется заработная плата государственных служащих, противники коллективных переговоров утверждают, что такая практика приводит к чрезмерной оплате труда, которая ложится чрезмерным бременем на налогоплательщиков.Сторонники коллективных переговоров в государственном секторе возражают, что любые опасения по поводу неконтролируемой оплаты труда необоснованны и что работники государственного сектора, охваченные коллективными договорами, зарабатывают максимум на 5% больше, чем их коллеги, не являющиеся членами профсоюзов.

В прошлом губернаторы Крис Кристи из Нью-Джерси и Скотт Уокер из Висконсина вели громкие битвы с профсоюзами государственного сектора. Кристи вызвал огонь из Ассоциации образования Нью-Джерси (NJEA) за реструктуризацию пенсий учителей в рамках своих усилий по ограничению государственных расходов.Инициатива Уокера по ограничению права учителей на ведение коллективных переговоров в Висконсине оказалась настолько противоречивой, что ее противникам удалось собрать достаточно подписей, чтобы в июне 2012 года объявить об отзыве Уокера. Губернатор победил на выборах.

Часто задаваемые вопросы о представительстве профсоюзов

Ниже приведены некоторые общие вопросы, которые сотрудники задавали относительно процесса представительства и его последствий. Если у вас есть дополнительные вопросы:

  • поговорите со своим менеджером
  • , свяжитесь с UC Merced’s по вопросам труда и отношений с сотрудниками по телефону (209) 228-8247
  • .
  • позвоните в Управление трудовых отношений UCOP по телефону (510) 987-9900

Что такое профсоюз?
Профсоюз – это организация, одной из целей которой является коллективное обсуждение заработной платы, часов и условий найма определенной группы сотрудников.Он действует как ваш эксклюзивный представитель для этих целей. Чтобы профсоюз стал вашим эксклюзивным представителем, достаточное количество сотрудников должно проявить заинтересованность в том, чтобы быть представленным.

Что значит быть эксклюзивным представителем?
Если в процессе представительства профсоюз представляет вас, он также представляет всех сотрудников в одной или аналогичной классификации должностей во всей системе объединенных коммуникаций. Профсоюз имеет полномочия и исключительное право вести переговоры с руководством UC о размере заработной платы, льгот и условий труда, которые получат сотрудники.

Как профсоюз становится моим эксклюзивным представителем?
Профсоюз может получить от вас и ваших коллег достаточно разрешительных карт. Чтобы автоматически стать вашим представителем на коллективных переговорах, потребуется собрать карточки у более чем 50% назначенной группы сотрудников (называемой переговорной единицей).

Это также может произойти путем голосования. Для проведения голосования профсоюз должен будет собрать разрешительные карточки не менее чем у 30% переговорной единицы.Затем выборы будут проводиться в Управлении по связям с общественностью по вопросам занятости (ПЕРБ). Чтобы профсоюз выиграл выборы, более 50% голосующих служащих должны были бы проголосовать за объединение в профсоюз. Если бы это произошло, вас бы представлял профсоюз.

Что такое авторизационная карта?
Карточка авторизации – это документ, выражающий поддержку профсоюзу и требующий вашей подписи.

Что значит, если я подписал авторизационную карту?
Это означает, что вы выбираете профсоюз в качестве своего представителя.Профсоюз может представить эти карты в PERB и на основании проверки карты, а не выборов, стать вашим эксклюзивным представителем, если он получит большинство подписанных разрешительных карт. Если профсоюз получит менее большинства, но более 30% подписанных разрешительных карточек, будут проведены выборы.

Если я подписал авторизационную карту, стану ли я автоматически членом профсоюза?
Нет. Если профсоюз сертифицирован в качестве вашего представителя на переговорах, у вас будет возможность вступить в профсоюз или быть представленным профсоюзом.

В чем разница между «членом» профсоюза и просто «представлением»?
Если вы являетесь членом, вы имеете право голосовать в профсоюзном бизнесе. Вы можете избирать должностных лиц профсоюза, голосовать по вопросам переговоров в зависимости от профсоюза или ратифицировать коллективный договор.

Если вы не являетесь членом, профсоюз будет представлять вас без вашего голосования.

Если я подписал авторизационную карту, должен ли я голосовать за профсоюз, если выборы состоятся?
No.Если профсоюз соберет достаточно карточек, выборов не будет и голосования не будет. Тогда ваша подпись на разрешительной карте – это ваш голос за профсоюз. Но если профсоюз не получает достаточно карточек и есть выборы, вы можете проголосовать за свое мнение на дату выборов. Вы не обязаны голосовать за профсоюз на основании своей подписи.

Если я подписал карту авторизации и хочу ее отозвать, что мне делать?
В соответствии с действующим прецедентным правом PERB, авторизационные карты не могут быть отозваны.

Как на самом деле проходят выборы и что я выберу в бюллетене?
Если профсоюз соберет более 30% подписанных разрешительных карточек, но менее (50%) большинства, ПЕРБ проведет выборы. У вас будет два варианта для голосования:

«Нет представительства» – это означает, что вы НЕ ХОТИТЕ объединение в профсоюзы
Название профсоюза – это означает, что ВЫ ХОТИТЕ объединение в профсоюзы

Побеждает тот вариант, который получит простое большинство поданных голосов.Если большинство голосовавших выберет вариант «Нет представительства», вы продолжите участвовать в кадровых программах Университета для непредставленных сотрудников.

Если есть выборы, существует ли минимальное количество сотрудников, которые должны голосовать, чтобы решить исход?
Нет. Решение решается большинством голосов сотрудников. Если голосуют всего 100 человек, то только 51 человек должен сказать «да». В конечном итоге они будут принимать решения за каждого другого сотрудника в группе. Вот почему вы должны обязательно проголосовать.

Требуется ли членство в профсоюзе для голосования на выборах?
Нет, если ваша позиция включена в переговорную единицу, вы можете и должны голосовать.

Есть ли у UC мнение о том, следует ли объединять сотрудников в профсоюзы?
UC не занимает позицию по вопросу о том, должны ли сотрудники быть представлены профсоюзами. UC поддерживает право сотрудников определять для себя, считают ли они объединение в профсоюзы выгодным. Университет считает, что его роль состоит в том, чтобы убедиться, что у вас есть осознанный выбор, когда вы сталкиваетесь с этими важными решениями.

Если профсоюз получит большинство подписанных разрешительных карточек или если большинство сотрудников с правом голоса выберет профсоюз в качестве представителя на переговорах, должен ли я стать членом этого профсоюза и платить взносы?
Нет. Членство в профсоюзе зависит от вас. По закону вас нельзя принуждать к вступлению в профсоюз. Но вам придется кое-что заплатить профсоюзу за его представительство. Это так называемые «агентские сборы». Сумма зависит от союза.

Если профсоюз сертифицирован путем сбора большинства разрешительных карточек или победы на выборах, мне все равно придется платить профсоюзу ежемесячный взнос, даже если я не подписываю карточку или не голосую против объединения и не могу голосовать при принятии решений профсоюза ?
Как правило, после сертификации профсоюза все работники, представленные этим профсоюзом, должны платить взносы или взносы.

Как устанавливается размер членских взносов?
Размер взносов и сборов определяет союз. Профсоюз сможет проинформировать вас о своей текущей структуре взносов.

Могу ли я сказать свое слово в переговорах?
Каждый профсоюз имеет свои собственные правила относительно того, могут ли все сотрудники или только члены профсоюза (то есть плательщики взносов) выражать свое мнение по вопросам контрактов.

Как я могу выразить свое мнение о том, представлен ли я профсоюзом?
У вас есть несколько вариантов.Вы как личность можете высказывать свое мнение в любое время и в любом месте, где вы и ваши коллеги собираетесь для обсуждения такого рода.

Вы можете принять решение о подписании авторизационной карты, если вы выступаете за то, чтобы профсоюз был вашим эксклюзивным представителем. Вы также можете отказаться подписывать авторизационную карту, если не поддерживаете ее.

Если есть выборы, вы можете проголосовать за представительство профсоюзов или проголосовать против них.

Права и обязанности руководства и профсоюзов при ведении коллективных переговоров

% PDF-1.3 % 44 0 объект > эндобдж 49 0 объект > поток application / pdf

  • Еще один ценный ресурс Американской ассоциации юристов
  • 2012-12-18T12: 11: 19.297-06: 00
  • Права и обязанности руководства и профсоюзов при ведении коллективных переговоров
  • 2007-05-21T11: 14: 26-05: 002007-05-21T11: 14: 26-05: 002012-12-18T12: 11: 19.17-06: 00 Устройство цифровой отправки HP Цифровое устройство отправки HP
  • professional_interests: labour_employment_law
  • Publish_entity: LL
  • uuid: dad49467-48fa-4bc9-b726-3380cbb36034uuid: f5ebb217-47d5-401c-9868-98313c0b474e конечный поток эндобдж 40 0 объект > эндобдж 45 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 1 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 4 0 obj >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 7 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 10 0 obj >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 13 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 16 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 19 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 22 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 25 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 28 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 31 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 34 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 37 0 объект >>> / Повернуть 0 / Тип / Страница >> эндобдж 38 0 объект > поток H * T03430P

    Новая эра коллективных переговоров

    С момента своего создания в 1975 году закон штата Нью-Гэмпшир о трудовых отношениях с государственными служащими, RSA, глава 273-A, претерпел несколько изменений.Законодательный орган удовлетворился тем, что разрешил Совету по трудовым отношениям государственных служащих (PELRB) и Верховному суду Нью-Гэмпшира толковать закон и давать рекомендации государственным работодателям и трудовым организациям по широкому кругу вопросов, связанных с ведением коллективных переговоров. Однако на последней сессии Законодательное собрание приняло две поправки к главе 273-A, которые могут иметь серьезные последствия для всех государственных работодателей.

    До августа 2008 года глава 273-A RSA предусматривала, что единица сотрудников, претендующих на представительство профсоюзной организации, должна состоять как минимум из десяти сотрудников.RSA 273-A: 8 (I) прямо предусматривает, что «Ни в коем случае … [Совет по трудовым отношениям государственных служащих] … не может сертифицировать переговорное подразделение, состоящее из менее чем 10 сотрудников с одинаковым сообществом интересов». Цель этого положения заключалась в том, чтобы позволить государственному работодателю избежать расходов и неудобств, которые могут возникнуть из-за необходимости вести переговоры с многочисленными небольшими переговорными единицами. Таким образом, даже в более крупном сообществе с достаточным количеством сотрудников, чтобы встретиться с «десятью сотрудниками, разделяющими сообщество интерес »в одном или нескольких оперативных подразделениях (например, полицейские управления, общественные работы, учителя), государственного работодателя нельзя требовать от коллективных переговоров с остаточными группами сотрудников, которые не удовлетворяют тесту.По этой причине во многих крупных сообществах есть небольшие группы непредставленных сотрудников.

    RSA 273-A: 8 (I) также служил для полной изоляции мелких государственных работодателей от процесса коллективных переговоров. За исключением тех редких случаев, когда PELRB сертифицировал (возможно, в нарушение закона) подразделения по ведению переговоров, состоящие из сотрудников из разных операционных подразделений (таких как объединенное подразделение полиции, пожарных и общественных работ), государственных служащих в любом отдельном оперативном подразделении. с менее чем 10 сотрудниками не могут стать сертифицированной переговорной единицей, а их работодателей нельзя принуждать к ведению коллективных переговоров.

    Это не означает, что государственным работодателям было запрещено вести переговоры с небольшими группами сотрудников; тем не менее, любые подобные переговорные действия будут чисто добровольными и выходят за рамки мер защиты и процедур, описанных в главе 273-A RSA.

    Порог в 10 сотрудников долгое время был полем битвы в отношениях между государственными работодателями и профсоюзами. С 1975 года трудовые организации неоднократно просили Законодательный орган внести поправки в главу 273-A RSA и снизить минимальную численность сотрудников из 10 человек.Они часто отмечали, что в соответствии с Федеральным законом о национальных трудовых отношениях, который регулирует трудовые отношения в частном секторе, работодатели могут быть обязаны вести переговоры с сертифицированными подразделениями, состоящими не более чем из двух сотрудников. За тот же период PELRB рассмотрел бесчисленное количество дел, в которых трудовые организации пытались расширить определение «сообщества интересов» настолько широко, чтобы позволить сотрудникам небольших операционных подразделений включаться в более крупные подразделения для получения представительства.Примерами этих типов подразделений являются диспетчеры и канцелярские служащие, входящие в подразделения полицейских, а также надзорный персонал пожарных и полицейский персонал, входящий в подразделения общественных работ, и административные служащие мэрии.

    Принятие Закона № 1127, вступившего в силу 5 августа 2008 года, создает новые возможности для небольших групп сотрудников участвовать в сертифицированных переговорных единицах. Новый закон вносит поправки в RSA 273-A: 8, чтобы позволить государственным работодателям на чисто добровольной основе признавать переговорную единицу, состоящую менее чем из десяти членов.При условии одобрения руководящего органа PELRB может либо посредством так называемой «проверки карты», либо посредством контролируемых выборов сертифицировать переговорную единицу, состоящую из трех сотрудников.

    Очевидно, что государственные работодатели могут продолжать пользоваться защитой минимум 10 сотрудников за счет отказа утвердить меньшую переговорную единицу. Однако выборные должностные лица подвергаются политическому давлению. Борьба за минимальный размер переговорной единицы, долгое время ведущейся на законодательной арене, теперь станет вопросом выборов на местном уровне.Вполне вероятно, что профсоюзы будут упорно работать, чтобы поддержать кандидатов на некоторых местных выборах, которые поддерживают признание небольших переговорных единиц и работают против кандидатов, которые выступают против таких единиц. Конечным результатом этого закона может быть проверка способности профсоюзов поощрять и поддерживать кандидатов, выступающих за переговоры, и побуждать избирателей задуматься о том, являются ли дополнительные коллективные переговоры выгодой или бременем.

    Возможно, непреднамеренным последствием этого нового положения может быть разделение некоторых существующих единиц ведения переговоров.Как отмечалось ранее, PELRB иногда сертифицировал подразделения, состоящие из сотрудников из нескольких различных операционных подразделений. Несоответствие интересов затрудняет ведение коллективных переговоров с такими подразделениями. Этот язык может позволить трудящимся и руководству договориться о разделении этих единиц на более мелкие единицы, которые разделяют общность интересов и допускают менее обременительные переговоры.

    Также возможно, что этот закон может оказаться неоднозначным благом. Некоторые трудовые организации уже испытывают большие трудности с тем, чтобы надлежащим образом обслуживать переговорные единицы, которые они в настоящее время представляют.Распространение небольших подразделений, каждое из которых потребует услуг по ведению переговоров и заключению контрактов, не только создаст дополнительную нагрузку на эти трудовые организации, но также может оказаться обременительным с финансовой точки зрения. Взносы, уплачиваемые отделом переговоров из трех человек, могут даже не покрывать дорожные расходы, понесенные представителем профсоюзного персонала при поездке на переговоры.

    Счет за дом 1436

    Нередко государственный работодатель и профсоюзная организация не могут прийти к соглашению о последующем коллективном договоре до истечения срока действия существующего договора.Глава 273-A RSA предвидела эту проблему. Запрещая забастовки и локауты, экономическое оружие, обычно используемое в частном секторе, статут обеспечивает посредничество и процесс установления фактов, предназначенный для облегчения переговоров после тупика переговоров. Однако в законе ничего не говорится о правах работников и обязанностях работодателей в течение промежуточного периода между истечением контракта и соглашением о правопреемнике.

    Посредством ряда решений PELRB и Верховный суд Нью-Гэмпшира постановили, что после истечения срока действия коллективного договора государственный работодатель должен поддерживать «статус-кво» до ратификации и финансирования нового соглашения.Было установлено, что это обязательство существует даже в отсутствие так называемых «вечнозеленых» оговорок, которые по контракту предусматривают продление срока действия соглашения до замены его правопреемником. В решениях суда и PELRB «статус-кво» определен как требующий продолжения существующая заработная плата и льготы; однако от работодателей, как правило, не требовали ступенчатого повышения или повышения стоимости жизни после истечения срока действия контракта (хотя это может варьироваться в зависимости от конкретного языка контракта).

    Приняв законопроект 1436 Палаты представителей, который вступил в силу 15 июля 2008 г., Законодательное собрание систематизировало концепцию «статус-кво» и, таким образом, расширило сферу применения этой концепции за пределы того, что ранее было в PELRB и Верховном суде. учредил.Закон изменяет RSA 273-A: 12, добавляя новое положение:

    VII. Для коллективных договоров, заключенных после даты вступления в силу настоящего раздела, если тупиковая ситуация не разрешена к моменту истечения срока действия соглашения сторон, условия коллективного договора остаются в силе, включая, но не ограничиваясь: к продолжению действия любого плана оплаты, включенного в соглашение, до тех пор, пока не будет подписано новое соглашение. Однако при условии, что для целей этого параграфа условия не должны включать увеличение стоимости жизни, и ничто в этом параграфе не требует оплаты увеличения стоимости жизни в течение периода времени между контрактами.

    По сути, это положение требует от государственных работодателей поддерживать коллективный договор с истекшим сроком действия в полной силе и после истечения срока его действия и до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о правопреемстве. Это положение обычно интерпретировалось как требование, чтобы работодатели предоставляли ступенчатое повышение после истечения срока действия контракта; тем не менее, работодатели не будут обязаны предоставлять повсеместное повышение или повышение стоимости жизни.

    Хотя есть аргумент в пользу того, что это положение не будет требовать выплаты по истечении срока действия пошагового повышения, привязанного к определенной дате или событию (например, положение контракта, в котором говорится, что «работник получит повышение ступени 1 октября, 2008 г. и 1 октября 2009 г. ‘может быть неверно истолковано как требование увеличения шага после истечения срока 1 октября 2010 г.), такие положения встречаются редко.В результате сотрудники, даже после истечения срока действия контракта, могут рассчитывать на получение того, что в некоторых случаях значительно увеличивается.

    Этот новый закон, вероятно, окажет глубокое влияние на коллективные переговоры. Риск задержки с получением ступеньки и общим повышением заработной платы часто является самым большим стимулом для рабочих идти на уступки при переговорах. Гарантированное получение ступенчатого повышения, безусловно, уменьшит рычаги влияния государственных работодателей на ведение переговоров и может затруднить переговоры.В налоговой записке к закону излагается позиция Муниципальной ассоциации Нью-Гэмпшира и Ассоциации графств Нью-Гэмпшира, которые выразили обеспокоенность тем, что закон приведет к затяжным трудовым переговорам.

    Закон также затруднит государственным работодателям возможность воспользоваться льготным периодом, предусмотренным недавним законодательством о реформе пенсионной системы Нью-Гэмпшира (NHRS). Согласно законопроекту № 1645, государственные работодатели по истечении срока действия существующих коллективных договоров должны будут уплатить дополнительный сбор в NHRS, чтобы компенсировать влияние определенных выплат, произведенных работникам при увольнении с работы, включая «выплату наличными» из отпуска, пособие по болезни или другие начисленные пособия.Работодатели освобождаются от надбавки, пока их текущие трудовые соглашения остаются в силе. Этот льготный период был явно предназначен для того, чтобы предоставить работодателям возможность вести переговоры с трудовыми организациями, чтобы ограничить финансовые последствия таких систем начисления. Однако, потребовав выплату пошагового повышения по истечении срока, Законодательный орган сократил рычаги влияния работодателей на переговоры и усложнил переговоры о любых изменениях в существующих вознаграждениях работникам.

    Вполне вероятно, что законопроект № 1436 будет подвергнут судебному обжалованию.В своем решении 1990 года по апелляции Регионального школьного совета Санборн Верховный суд Нью-Гэмпшира постановил, что государственный работодатель связан многолетним коллективным договором только в той степени, в которой законодательный орган предупрежден при утверждении статей затрат в соглашение, как требуется RSA 273-A: 3, от стоимости каждого года действия соглашения. В той мере, в какой это законодательство требует выплат, которые не были «санкционированы» законодательным органом, они могут быть не имеющими исковой силы или представлять собой нефинансируемый мандат, который является финансовой ответственностью государства.

    Мы явно вступаем в новую эру коллективных переговоров. Поскольку большая часть государственных бюджетов работодателей расходуется на оплату труда и выплаты пособий, особое внимание необходимо уделять процессу переговоров, чтобы можно было реализовать конкурирующие интересы сотрудников.

    Марк Т. Брот – поверенный в Devine Millimet, 61-летней региональной юридической фирме, обслуживающей север Новой Англии. Он регулярно представляет интересы работодателей, объединенных в профсоюзы, в коллективных переговорах.

    Коллективные переговоры в профессиональном спорте: дуэль между игроками и собственниками, трудовое и антимонопольное законодательство

    Страница из

    НАПЕЧАТАНА ИЗ РУКОВОДИТЕЛЕЙ OXFORD HANDBOOKS (www.oxfordhandbooks.com). © Oxford University Press, 2018. Все права защищены. В соответствии с условиями лицензионного соглашения, отдельный пользователь может распечатать PDF-файл одной главы названия в Oxford Handbooks Online для личного использования (подробности см. В Политике конфиденциальности и Правовом уведомлении).

    дата: 30 июля 2021 г.

    Резюме и ключевые слова

    В этой главе исследуется сложный процесс ведения коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах. Трудовые переговоры между игроками и владельцами представляют собой уникальные противоречия между трудовым и антимонопольным законодательством.Разрешение этих конфликтов окажет значительное влияние на будущее коллективных переговоров между игроками и владельцами. В этой главе представлен краткий обзор соответствующих принципов трудового законодательства, кратко прослеживается история коллективных переговоров в профессиональном спорте, выявляется и анализируется конфликт между трудовым и антимонопольным законодательством, рассматриваются недавние конфликты в трудовых переговорах НБА и НФЛ, а также рассматривается с нетерпением ждем будущих переговоров между игроками и владельцами.

    Ключевые слова: коллективные переговоры, трудовые переговоры, трудовое право, антимонопольное право, профессиональный спорт, NBA, NFL

    .

    1.Введение

    История коллективных переговоров в профессиональном спорте пронизана длительными периодами трудовых конфликтов. Во многих отношениях коллективные переговоры в профессиональном спорте являются зеркальным отражением коллективных переговоров в традиционных, не связанных со спортом отраслях: руководство и труд используют свое экономическое оружие, включая забастовки и локауты, чтобы получить рычаги влияния за столом переговоров. Однако профессиональные спортивные лиги и ассоциации игроков обладают уникальными характеристиками, которые создают сложные проблемы и юридические вопросы в контексте коллективных переговоров.Как и практически все аспекты спорта в нашей современной культуре, трудовые конфликты и возможные остановки работы в профессиональных спортивных лигах разыгрываются в центре внимания общественности. Однако подлинная уникальность и сложность переговоров в сфере труда в спорте проистекает из коллизии трудового и антимонопольного законодательства, которое лежит в основе многих коллективных переговоров между игроками и владельцами. Совсем недавно это столкновение разыгралось в трудовых переговорах Национальной футбольной лиги (НФЛ), которые привели к делу Brady v.Национальная футбольная лига и Национальная баскетбольная ассоциация (НБА) переговоры, которые привели к Энтони против NBA . Большинство вопросов, поднятых в этих делах о конфликте между трудовым и антимонопольным законодательством, остаются без ответа. Однако в значительной степени неизбежно, что этот конфликт возникнет снова, и решение этих проблем может помочь сформировать будущее коллективных переговоров в профессиональном спорте. В этой главе будет представлена ​​краткая справочная информация об основных принципах трудового законодательства и уникальных аспектах профессиональных спортивных лиг и их спортсменов, а также кратко излагается история коллективных переговоров в странах «большой четверки».С. спортивные лиги (Национальная (стр.210) Футбольная лига, Национальная баскетбольная ассоциация, Национальная хоккейная лига и Высшая лига бейсбола), а также проанализировать недавние трудовые баталии и эволюцию закона в этой области. Глава завершается взглядом на возможное будущее трудовых переговоров между игроками и владельцами профессиональных спортивных лиг.

    2. История федерального закона о труде

    Фундаментальная политика, лежащая в основе коллективных переговоров, заключается в поощрении руководства и работников к добровольному заключению коллективных договоров без вмешательства государства.Федеральный закон направлен на достижение двух основных целей в рамках этой общей политики: добросовестное ведение переговоров между трудящимися и менеджментом и возможность для трудящихся и менеджмента получить уступки друг от друга за столом переговоров. Таким образом, федеральное трудовое законодательство предоставляет профсоюзам и работодателям примерно равные возможности для ведения переговоров и создает процесс, который облегчает сторонам возможность создавать условия своих собственных соглашений. Закон о труде пытается создать баланс сил на переговорах, предоставляя работникам право на забастовку, а работодателям – право заблокировать своих сотрудников.Забастовка – это право работника отказаться от своих услуг, а локаут – это компенсационное право работодателя отстранить работника от приема на работу.

    Суды признали, что это экономическое оружие способствует заключению добровольных соглашений между руководством и профсоюзами (LeRoy, 2012). Таким образом, роль правительства заключается в том, чтобы служить только «рефери» в экономической борьбе между сторонами (LeRoy, 1996). Как пояснил профессор Вейстарт, «федеральная политика в области труда признает, что преобладающим принципом должна быть свобода договора: стороны могут соглашаться на любых условиях, которые они пожелают, и суды не будут расследовать разумность или разумность заключенной сделки» ( Weistart, 1981, 131).

    Однако в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков между трудом и менеджментом существовал дисбаланс сил, когда работодатели сохраняли значительный контроль и рычаги воздействия на своих сотрудников. Этот дисбаланс усугублялся тем фактом, что суды постоянно признавали забастовки незаконными в соответствии с антимонопольным законодательством и предписывали забастовки, чтобы заставить сотрудников вернуться на работу. На фоне этого дисбаланса власти, ориентированного на руководство, Конгресс принял ряд законов, отчасти призванных уравнять правила игры между трудящимися и менеджментом.Закон Норриса-Ла-Гуардия, принятый в 1932 году, ограничил юрисдикцию районных судов по вынесению судебного запрета «в случае, связанном с трудовым спором или являющимся его результатом», тем самым не позволяя судам предписывать бастующим сотрудникам (29 USC § 101 (2006)) .

    Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) (также известный как Закон Вагнера, 29 USC § 151) и Закон о трудовых отношениях (LMRA) (также известный как Закон Тафта-Хартли, 29 USC § 141) были затем переданы в установить коллективные переговоры как процесс и режим, регулирующий отношения между работодателями и членами профсоюзов.NLRA и LMRA требуют, чтобы работодатели и сотрудники добросовестно вели переговоры с (стр. 211) в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий найма. И NLRA, и LMRA отражают намерение Конгресса позволить сторонам, свободным от государственного или судебного вмешательства, достичь условий своих собственных соглашений посредством тщательно регулируемого процесса коллективных переговоров. Ключевым событием этого процесса стало усиление локаута работодателя, которое мы исследуем в следующем разделе.

    3. Краткий обзор локаута как экономического оружия руководства

    Чтобы получить четкое представление о современных трудовых переговорах в спортивной и неспортивной отраслях, важно понять эволюцию локаута от защитного маневра к наступательной тактике, призванной дать работодателю рычаги влияния за столом переговоров. Право работодателя на локаут было признано общим правом до принятия NLRA. Хотя термин «локаут» никогда прямо не определялся федеральными законами о труде, общепринятое определение локаута – это «прекращение предоставления работы сотрудникам с целью добиться для работодателя более желательных условий» (Feldman, 2012, 837–38 (со ссылкой на Iron Molders ‘Union No.125 дела Милуоки, Висконсин против Allis-Chalmers Co ., 166 F. at 52)). И наоборот, забастовка обычно определяется как «прекращение работы сотрудниками с целью добиться для них более благоприятных условий» (Feldman, 2012, 838. (цитируется Iron Molders ‘Union No. 125 of Milwaukee, Wisconsin v. Allis-Chalmers Co ., 166 F., 52)). Это оружие «создает игру« рабочий / управленческий цыпленок »- соревнование, чтобы увидеть, какая сторона сможет продержаться дольше, прежде чем экономическое давление заставит одну из них уступить за столом переговоров» (Feldman, 2012, 838).

    Однако исторически существовала асимметрия между забастовками и локаутами. Локауты не получают явной правовой защиты в соответствии с законодательством о труде, в то время как забастовки прямо защищены NLRA. Это отражало раннюю точку зрения NLRB о том, что забастовки и локауты были , а не равными. Вместо этого NLRB рассматривал забастовку как механизм уменьшения экономического неравенства между профсоюзом и руководством, в то время как локаут рассматривался как агрессивная (а не корректирующая) тактика (Johannesen, 1964; Feldman, 2012).Первые комментаторы подчеркнули, что у работодателей есть и другое экономическое оружие, которое можно использовать во время переговоров. Например, работодателям было разрешено нанимать замену рабочих во время забастовки – тактика, которую владельцы НФЛ использовали в 1987 году, чтобы заставить игроков НФЛ прекратить забастовку.

    Ранее NLRB постановил, что локауты были разрешены только тогда, когда они были мотивированы законными деловыми соображениями и когда локаут «не ущемлял права сотрудников на организацию и участие в другой согласованной деятельности, защищенной Законом» (Feldman, 2012 839 (цитируется Great Falls Employers ‘Council, Inc ., 123 N.L.R.B. на 978)). Локауты, направленные на создание помех профсоюзам или причинение им вреда, рассматривались как разрушительные для процесса коллективных переговоров и считались незаконными.

    NLRB в конце концов пришел к выводу, что такое ограниченное представление о локауте создало дисбаланс в переговорной силе, который слишком сильно склонил чашу весов в пользу сотрудников. В (стр.212) Верховный суд расширил разрешенное использование локаута в деле NLRB против местного профсоюза водителей грузовиков № 44 , разрешив работодателям заблокировать бастующих сотрудников, чтобы заставить их вернуться к работе.Одобрение Верховным судом этого «защитного локаута» означало конец презумпции незаконности локаутов и заменило его более симметричным взглядом на трудовое законодательство, стремящимся уравновесить интересы руководства и труда. Эта точка зрения в конечном итоге позволила работодателям использовать локауты в различных защитных целях.

    Утверждение использования «наступательного локаута» ознаменовало следующий и наиболее значительный шаг в развитии и расширении локаута. В American Ship Building Co.v. NLRB , Верховный суд постановил, что работодатели могут заблокировать сотрудников в качестве тактики для получения рычага влияния за столом переговоров. Суд постановил, что «в Законе нет ничего, что давало бы работникам право настаивать на своих контрактных требованиях, лишенное того вида экономических недостатков, который часто сопровождает споры при переговорах» (313). Суд отметил, что разрешение наступательных забастовок, но не защитных локаутов, создало несправедливую и ненужную асимметрию в трудовых переговорах, и пришел к выводу, что «использование работодателем локаута исключительно для поддержки законной позиции на переговорах [не] никоим образом несовместимо с правом на вести коллективные переговоры или иметь право на забастовку »(310).

    NLRB расширил использование локаутов двумя ключевыми постановлениями. Во-первых, в Darling & Co. Совет объявил, что руководство может заблокировать сотрудников до того, как возникнет тупиковая ситуация. Во-вторых, в деле Harter Equipment, Inc. против местного 825 Совет постановил, что использование временных заменяющих сооружений разрешено во время наступательных локаутов. Разрешение работодателям заблокировать своих сотрудников до того, как возникнет тупиковая ситуация, помогло превратить локаут из оружия «последней инстанции» в наступательное оружие, в то время как использование временных заменяющих рабочих придало этому оружию дополнительную силу.Оба постановления узаконили локаут как наступательное экономическое оружие, которое могли использовать работодатели для получения рычагов влияния во время переговоров, и отметили «критический этап эволюции локаута от чисто оборонительной тактики к оружию, которое послужило следствием забастовки. и привел к современной эпохе в отношениях труда и управления »(Feldman, 2012, 842). Таким образом, в спортивной индустрии (и в отношениях с руководством в целом) наступательный локаут превратился в излюбленное оружие работодателей.В следующем разделе освещается рост локаута в профессиональном спорте и дается краткий обзор трудовой борьбы между игроками и владельцами.

    4. Краткая история коллективных переговоров в профессиональном спорте

    Коллективные договоры в профессиональном спорте регулируют широкий спектр условий найма, включая проект вступления игроков, ограничения свободного агентства, минимальную и максимальную заработную плату, максимальные зарплаты и налоги на роскошь, распределение доходов, размеры составов, дисциплину игроков, тестирование на наркотики. , время тренировок, продолжительность сезона, дорожные расходы, льготы для здоровья и множество других проблем, влияющих на игроков и владельцев.Все эти (стр.213) Условия являются продуктом коллективных переговоров между игроками и владельцами, и траектория коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах «большой четверки» следовала аналогичной дуге. На заре существования каждой ассоциации игроков игроки боролись за основные экономические права, включая пенсии, пособия по здоровью, минимальную заработную плату и большую свободу передвижения между командами. По мере того как игроки получали больше прав и рычагов влияния, поле битвы перешло на процент от доходов лиги, потолок заработной платы и другие ограничения на заработную плату игроков.

    Высшая лига бейсбола (MLB) пережила бурный период взаимоотношений между руководством и персоналом с момента создания Ассоциации бейсболистов Высшей лиги (MLBPA) до конца 1990-х годов. Ключевые вопросы, поставленные на карту в переговорах о коллективных переговорах MLB, включали пенсионные выплаты, минимальную заработную плату, свободное агентство, верхние пределы заработной платы и распределение доходов. Игроки наносили удары в 1972, 1980, 1981, 1985 и 1994–1995 годах, тогда как владельцы блокировали игроков в 1973, 1976 и 1990 годах (Levinstein et al., 2007). Несколько остановок в работе привели к пропущенным играм, включая забастовку 1994–1995 годов, в результате которой было отменено 920 игр, а также весь постсезон и Мировая серия. Однако после забастовки 1994–1995 годов MLB и MLBPA пережили более двадцати лет относительного трудового спокойствия без единой остановки работы.

    НФЛ, НБА и Национальная хоккейная лига (НХЛ) испытали похожие модели трудовых конфликтов. С 1968–1994 гг. В НФЛ, НБА и НХЛ было семь остановок работы – все семь забастовок игроков.Как и в бейсболе, ключевыми вопросами были пенсии, минимальная заработная плата и свобода действий (Feldman, 2012). С 1994 года НФЛ, НБА и НХЛ испытали семь дополнительных остановок в работе – все семь из них были локаутами. Хотя конкретные проблемы варьировались от лиги к лиге, владельцы во всех трех лигах часто заявляли о «бедности» и блокировали игроков, чтобы получить сокращение их зарплат и льгот (Feldman, 2012). Эти локауты привели к значительному количеству пропущенных игр, включая локаут НХЛ 2004 года, который привел к отмене всего сезона и постсезона, включая финал Кубка Стэнли.

    Этот сдвиг в динамике трудовой борьбы – от забастовок игроков к локаутам работодателей – представляет собой микрокосм трансформации трудовых отношений в традиционных, неспортивных контекстах, обусловленный эволюцией локаута из защитного щита в санкционированное наступление. оружие для работодателей. Несмотря на схожую дугу трудовых отношений в спортивной и неспортивной отраслях, существуют уникальные аспекты коллективных переговоров в профессиональном спорте, которые могут изменить баланс сил между игроками и владельцами.В следующем разделе рассматриваются уникальные аспекты трудовых отношений в профессиональном спорте.

    5. Уникальные аспекты коллективных переговоров в профессиональном спорте

    На первый взгляд, трудовая борьба между игроками и владельцами не отличается от периодов забастовок и локаутов в других отраслях. Однако на поверхности конфликт между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством представляет собой уникальное поле битвы за труд. (стр.214) переговоры в профессиональном спорте.Хотя существует много различий между отношениями коллективных переговоров в профессиональных спортивных лигах и других отраслях, не связанных со спортом, в этом разделе основное внимание уделяется двум ключевым отличиям.

    Во-первых, профессиональные союзы спортсменов уникальны по сравнению с традиционными промышленными союзами. В традиционных отраслях, не связанных со спортом, сотрудники обладают относительно однородными навыками, и их относительно легко заменить. Напротив, большинство профессиональных спортсменов обладают узкоспециализированными навыками, которые трудно заменить.Кроме того, профессиональные спортсмены – и в частности игроки НФЛ – имеют относительно короткую карьеру. Помимо короткой карьеры и непередаваемых навыков, большинство ведущих профессиональных спортивных лиг в Соединенных Штатах имеют значительную долю рынка, что оставляет спортсменов ограниченным рынком труда. Например, у НФЛ есть виртуальная монополия на производство элитного профессионального футбола и виртуальная монопсония на рынке труда для элитных профессиональных футболистов. Таким образом, покупатели (т.е.ж., потребители) не имеют заменителей при покупке профессионального спортивного продукта, а продавцы (например, игроки) не имеют альтернативы при продаже своих услуг профессиональным командам. Отсутствие возможностей трудоустройства для игроков за пределами их соответствующих лиг лишает их рычагов влияния, которые они имели бы, если бы могли «прыгнуть» или угрожать перепрыгнуть к конкурирующему работодателю. Эти факторы также практически исключают возможность забастовки как жизнеспособного варианта для большинства профессиональных спортсменов. Как заметил профессор Лок:

    Забастовки.. . ставят под угрозу непропорционально высокий процент карьерного потенциала игроков с короткой карьерой и, во многих случаях, с небольшими альтернативными карьерными возможностями. [Отсутствие других вариантов трудоустройства] игроков еще больше ограничивает их способность противостоять забастовке и, как следствие, рычаги влияния профсоюзов за столом переговоров. Без конкурирующей лиги у большинства игроков нет законной альтернативной возможности трудоустройства, и поэтому они вряд ли переживут менеджмент в трудовом споре.

    (Лок, 1989, 346)

    Аналогичным образом, относительно короткая карьера и отсутствие возможностей для профессиональных спортсменов усиливают влияние локаута, поскольку прекращение работы (либо в результате локаута, либо забастовки) ставит под угрозу непропорционально большой процент их игровой карьеры и потенциального заработка (Feldman, 2012).

    Во-вторых, профессиональные спортивные лиги участвуют в «переговорах с участием нескольких сотрудников», когда отдельные команды объединяются, чтобы вести переговоры с игроками как одно целое. Торги с участием нескольких работодателей не ограничиваются спортивными лигами и на самом деле довольно распространены в разных отраслях. Однако причина участия в переговорах с участием нескольких сотрудников характерна только для спортивных лиг. В отраслях, не связанных со спортом, фирмы участвуют в переговорах с участием нескольких работодателей, поскольку это позволяет им совместно предлагать программы, которые они не могут предложить самостоятельно, и снижает транзакционные издержки, связанные с несколькими переговорами.Хотя профессиональные спортивные команды также извлекают выгоду из эффективности единой переговорной единицы, состоящей из нескольких сотрудников, профессиональные спортивные команды торгуются как единое целое (лига) из-за высокой степени взаимозависимости команд и необходимости единых правил для всей лиги. Например, лиги должны иметь единое расписание, правила игры, механизмы подписания и обмена игроками, а также другие условия найма. Разрешение командам вести переговоры как единое целое гарантирует, что эти правила будут последовательными. (п.215) и униформа для всей лиги, что позволяет самой игре существовать. В конце концов, команды не могут играть в игру, если они не согласны играть в игру в определенное время в определенном месте по определенным правилам. Таким образом, переговоры с участием нескольких сотрудников обусловлены (или, по крайней мере, совместимы) с взаимозависимостью команд и неотъемлемой потребностью в сотрудничестве между владельцами команд.

    Хотя переговоры с участием нескольких работодателей являются эффективным механизмом для профессиональных команд, они действительно вызывают потенциальные проблемы с антимонопольным законодательством, поскольку подразделение с участием нескольких работодателей, по сути, является соглашением между собственниками.Таким образом, коллективные договоры в профессиональных спортивных лигах представляют собой не только соглашение между игроками и лигой, но и соглашение между командами лиги. Например, ограничения свободного агентства в НФЛ являются результатом соглашения между игроками и владельцами и между самими владельцами (как часть переговорной единицы для нескольких работодателей). Трудовая тактика единицы, состоящей из нескольких сотрудников, включая локауты, также представляет собой соглашение между владельцами. Эти соглашения, в свою очередь, подлежат проверке в соответствии с разделом 1 Закона Шермана.

    Раздел 1 Закона Шермана осуждает «сам контракт. . . или заговор с целью ограничения торговли или коммерции между несколькими государствами ». Пороговый вопрос в делах по Разделу 1 заключается в том, является ли оспариваемое поведение «договором, комбинацией». . . или заговор »(15 USC § 12). Для целей Раздела 1 «контракт» требует «соглашения», а для соглашения требуется более одного юридического лица. В течение многих лет профессиональные спортивные лиги утверждали, что они являются отдельными образованиями, неспособными достичь соглашения в соответствии с разделом 1.Хотя, как обсуждалось ранее, суды признали, что спортивные команды однозначно взаимозависимы, они обычно отклоняли аргумент лиги о единстве и считали, что профессиональная спортивная лига – это комбинация команд, способных прийти к соглашению в нарушение Раздела 1. В 2010 году Верховный суд окончательно постановил, что команды НФЛ – несмотря на их часто пересекающиеся интересы – не являются единым целым, и поэтому их соглашения подлежат проверке в соответствии с разделом 1 ( American Needle, Inc.v. Национальная футбольная лига ). MLB исторически был защищен от антимонопольных атак в рамках аномального освобождения от антимонопольного законодательства о бейсболе, что устраняло конфликт между трудовым и антимонопольным законодательством для владельцев и игроков бейсбола. Конгресс отменил это исключение в Законе Курта Флуда 1998 года, предоставив бейсболистам такой же доступ к антимонопольному законодательству, как и другим профессиональным спортсменам в будущем (15 U.S.C. § 26b (2006)).

    Коллективные договоры между игроками и владельцами, которые включают соглашения между самими владельцами, представляют собой уникальный конфликт между федеральным антимонопольным законодательством и трудовым законодательством.В следующем разделе этой главы эти конфликты подробно рассматриваются и освещаются.

    6. Антимонопольное законодательство и трудовое право

    Существует внутренний конфликт между федеральным антимонопольным законодательством и трудовым законодательством. С одной стороны, антимонопольное законодательство способствует конкуренции и запрещает сотрудничество между конкурентами. На (стр.216) с другой стороны, федеральное трудовое законодательство поощряет сотрудничество между конкурентами. Фактически, основополагающий принцип федерального закона о труде состоит в том, что работники могут создавать союзы, чтобы получить рычаги влияния на столе переговоров , устранив конкуренцию между собой.Суды и Конгресс боролись с этим конфликтом. В течение более чем двадцати лет после принятия Закона Шермана суды постоянно признавали профсоюзы незаконными ограничителями торговли в нарушение антимонопольного законодательства.

    Конгресс минимизировал этот конфликт, введя «освобождение от трудовых ограничений по закону» в Законе Норриса Ла Гуардия (29 U.S.C. § 101 (2006)) и разделах 6 и 20 Закона Клейтона (15 U.S.C. § 12). Это исключение защищает одностороннее поведение профсоюзов, включая забастовки и создание профсоюзов, от антимонопольного законодательства.Раздел 6 Закона Клейтона гласит, что «человеческий труд не является товаром или предметом торговли», а Закон Норриса-Ла Гуардия запрещает судам запрещать трудовую деятельность (Feldman, 2012). Как объяснил Верховный суд в деле United States v. Hutcheson , предусмотренное законом освобождение от трудовых отношений устанавливает, что «профсоюзы не являются объединениями или заговорами, ограничивающими торговлю, и освобождают определенные профсоюзы от деятельности. . . от действия антимонопольного законодательства »(622).

    Законодательное освобождение, однако, не устранило весь конфликт между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством, поскольку оно не привело к достижению договоренностей между профсоюзами и нерабочими сторонами ( Connell Construction Co.v. Местное объединение сантехников и парников, № 100,). Другими словами, предусмотренное законом исключение не защищало процесс коллективных переговоров или условия коллективного соглашения от антимонопольных атак. Верховный суд восполнил этот пробел, введя «неустановленное законом освобождение от трудовых затрат» (421 США, 621–622).

    Как объяснил Верховный суд в деле Brown v. Pro Football, Inc. :

    По логике вещей было бы сложно, если не невозможно, потребовать от групп работодателей и работников вести совместные переговоры, но в то же время запретить им заключать между собой или друг с другом какие-либо соглашения, ограничивающие конкуренцию. потенциально необходимо, чтобы сделать процесс работы или его результаты взаимоприемлемыми.. . . [и] некоторые ограничения конкуренции, налагаемые в процессе переговоров, должны быть защищены от антимонопольных санкций. . . для реализации федеральных законов и политики о труде и для проведения конструктивных коллективных переговоров. (518 США, 237)

    Неофициальное трудовое освобождение признает, что антимонопольное законодательство должно уступить место трудовому праву, когда это необходимо, чтобы позволить процессу коллективных переговоров работать. Это подразумеваемая отмена антимонопольного законодательства в пользу политики в области труда отражает предпочтение разрешения трудовых споров путем добровольного соглашения (и политики в области труда), а не посредством судебного вмешательства (и антимонопольного законодательства).Верховный суд впервые установил неустановленное законом освобождение от трудовых затрат в деле Local Union No. 189, Amalgamated Meat Cutters & Butcher Workmen of North America против Jewel Tea Co .. В Jewel Tea работодатели утверждали, что термин в коллективном договоре запрет на работу мясных рынков в определенные часы является нарушением антимонопольного законодательства. Судья Уайт, по общему мнению, придерживался (стр.217) что соглашение было защищено от антимонопольных атак, потому что оно было «непосредственным и непосредственным» беспокойством для сотрудников и лишь косвенно или косвенно вредило конкуренции на товарном рынке (691).Судья Голдберг, выступивший с отдельным мнением большинства, определил, что неурегулированное трудовое освобождение защищает все «коллективные переговоры, касающиеся обязательных субъектов переговоров в соответствии с Законом о труде» (710). Позднее Суд разъяснил объем и обоснование исключения в Connell Construction Co. , объяснив, что «надлежащее согласование между политикой Конгресса, благоприятствующей коллективным переговорам в рамках NLRA, и политикой Конгресса, благоприятствующей свободной конкуренции на деловых рынках, требует, чтобы какой-то профсоюз: соглашениям с работодателем предоставляется ограниченное неофициальное освобождение от антимонопольных санкций »(421 U.S. at 625–626). Но Суд пояснил, что исключение не применяется, если соглашение имеет существенные антиконкурентные последствия, которые «не вытекают естественным образом из устранения конкуренции в отношении заработной платы и условий труда» (421 U.S. at 625–626).

    Хотя эти ранние дела устанавливали общую основу для неустановленного освобождения от трудозатрат, они оставались относительно бесформенной и аморфной доктриной. Он получил более полное развитие за последние несколько десятилетий благодаря серии дел, связанных с НФЛ и НБА.В следующем разделе освещаются эти случаи и дальнейшее развитие неустановленного освобождения от оплаты труда. Важно отметить, что развитие освобождения от уплаты налогов не является теоретическим вопросом – оно оказывает значительное влияние на рычаги влияния, которые каждая сторона имеет во время трудовых переговоров.

    7. Гармонизация трудового законодательства и антимонопольного законодательства: эволюция неустановленного освобождения от трудовых отношений в делах профессиональных спортивных лиг

    Знаковым делом профессиональной спортивной лиги в эволюции неуставного освобождения от трудовых доходов было дело Mackey v.NFL , где Восьмой округ постановил, что освобождение защищает условия коллективного договора от антимонопольных атак. В Mackey игроки НФЛ оспорили правило коллективного договора (известное как «Правило Розеля»), которое строго ограничивало свободу действий. Восьмой округ признал, что работодатели (например, владельцы команд) будут иметь ограниченный стимул к ведению переговоров по коллективному договору, если само соглашение может подвергнуть их тройному ущербу в соответствии с антимонопольным законодательством.Таким образом, Восьмой судебный округ постановил, что правило Розеля защищено от антимонопольных атак. Трехфакторный анализ, известный как «тест Mackey », был основан на этом деле, чтобы помочь судам определить, следует ли применять неустановленное исключение. Согласно тесту Mackey , условия коллективного договора освобождаются от антимонопольного законодательства при соблюдении трех факторов: (1) условия соглашения в первую очередь затрагивают только стороны коллективных переговоров; (2) условия были обязательными (п.218) предметы торга; и (3) соглашение явилось результатом добросовестных, независимых переговоров. В таких случаях антимонопольная политика должна уступить место федеральной трудовой политике, а коллективный договор освобождается от антимонопольной проверки.

    Объем освобождения затем расширился, чтобы защитить одностороннее выполнение собственниками условий найма после истечения срока действия коллективного договора ( Powell v. NFL ). В деле Powell, после истечения срока действия коллективного договора владельцы НФЛ в одностороннем порядке реализовали ограничение свободного агентства «право первого отказа», которое содержалось в предыдущем соглашении.Игроки оспорили ограничение в соответствии с Законом Шермана, утверждая, что неустановленное трудовое освобождение закончилось с истечением срока действия коллективного договора. Восьмой округ не согласился с этим, считая, что антимонопольное законодательство должно уступить место трудовому законодательству после истечения срока действия коллективного договора, поскольку поведение профсоюзов и работодателей после истечения срока действия по-прежнему регулируется «всеобъемлющим набором принципов трудового права» (1301). Эти принципы четко определяют обязанности и права сторон.Например, до тупиковой ситуации у каждой стороны есть постоянная обязанность вести переговоры, а работодатели обязаны поддерживать статус-кво в отношении заработной платы и других условий найма (Feldman, 2012). Выйдя из тупика, работодателю разрешается, среди прочего, поддерживать статус-кво или реализовать свое «последнее, лучшее предложение», которое включает любые новых условий найма, которые были «разумно предусмотрены» в их предложениях, предшествовавших тупиковой ситуации. Сотрудникам, в свою очередь, предоставляются их собственные права в соответствии с законодательством о труде, включая возможность предъявить ряд обвинений в несправедливой трудовой практике.

    Другими словами, процесс коллективных переговоров продолжается даже после истечения срока действия коллективного договора (как до, так и после тупика). Как объяснил Восьмой округ в Пауэлла , разрешение игрокам НФЛ оспаривать решение владельцев о сохранении статус-кво «неправильно нарушит тщательный баланс, установленный Конгрессом посредством трудового законодательства» и «рассматривает [] законный этап процесс коллективных переговоров считается неправомерным поведением [владельцев] и, таким образом, противоречит федеральным законам о труде »( Powell , 930 F.2d на 1302).

    Верховный суд далее расширил сферу действия неустановленного трудового освобождения, чтобы охватить новых условий, введенных в одностороннем порядке собственниками (после тупика) как часть их «последнего, лучшего предложения» после истечения срока действия коллективного договора ( Браун , 518 США, 241–242). В Brown НФЛ в одностороннем порядке ввела – как это предусматривалось в их последнем, лучшем предложении – фиксированную зарплату для игроков из команд развития команд. Игроки НФЛ оспорили условия Закона Шермана, но Верховный суд постановил, что освобождение распространяется на старые и новые условия, законно (в соответствии с определением в соответствии с трудовым законодательством), введенные после истечения срока действия коллективного договора.

    В некоторой степени, Brown является естественным продолжением рассуждений в Powell . Реализация последнего, лучшего предложения – как и поддержание статус-кво – является частью строго регулируемого процесса коллективных переговоров. Если позволить игрокам подать антимонопольный иск, оспаривая применение последнего, лучшего предложения, это нарушит тщательно выверенный баланс между рабочей силой и менеджментом, который является центральным в федеральной политике в области труда (Feldman, 2012). Это также поставит владельцев в безвыходную ситуацию.Если собственники воспользуются своим правом реализовать свое последнее, лучшее предложение, они будут (стр.219) подвержены антимонопольной ответственности. Если собственники изменят свое предложение, они понесут ответственность по трудовому законодательству. Однако у неустановленного освобождения есть ограничения. Как объяснил Верховный суд в деле Brown , освобождение действует только до «краха коллективных переговоров», который может произойти в результате роспуска профсоюза. (250).

    Столкнувшись с решением Восьмого округа по делу Powell (и пока Brown все еще находился на рассмотрении в судах), игроки НФЛ пошли на крайний шаг, чтобы получить доступ к антимонопольному законодательству.NFLPA распустила свой профсоюз, отказавшись от участия в качестве представителя игроков. Затем игроки НФЛ подали антимонопольный иск в Миннесоте, оспаривая ограничения лиги на свободу агентств. Судья окружного суда в Миннесоте постановил, что роспуск профсоюза игроков положил конец коллективным переговорным отношениям между игроками и владельцами, что привело к прекращению неурегулированного трудового освобождения, что позволило подать антимонопольный иск игроков ( McNeil v. NFL). , 1992 WL 315292).Затем присяжные установили, что ограничения НФЛ на свободу действий являются нарушением антимонопольного законодательства, и присудили игрокам компенсацию на сумму более 30 миллионов долларов.

    8. Текущее и будущее поле трудовой борьбы в профессиональном спорте: локаут против антимонопольного закона

    Конфликт между антимонопольным законодательством и трудовым законодательством в переговорах о занятости в спорте продолжал развиваться во время локаутов НФЛ и НБА в 2011 году, поскольку и игроки, и владельцы продолжали бороться за рычаги влияния за столом переговоров. И в НФЛ, и в НБА прогресс застопорился во время коллективных переговоров, владельцы заблокировали игроков, а игроки распустили свои союзы и оспорили локауты в соответствии с антимонопольным законодательством.Проблемы, поднятые конфликтами НБА и НФЛ, были схожими, но в этом разделе основное внимание уделяется переговорам НФЛ, потому что битва между НБА и НБПА разрешилась до того, как были вынесены какие-либо судебные решения, в то время как борьба между НФЛ и НФЛ породила множество судебных заключений и длительное обсуждение соответствующие вопросы ( Энтони против NBA ; Брэди против Национальной футбольной лиги ).

    В ходе переговоров NFL-NFLPA NFL ясно дала понять, что планирует заблокировать игроков, если они не достигнут нового коллективного договора до 11 марта 2011 г., истечения срока действия предыдущей сделки.Незадолго до истечения срока действия коллективного договора NFLPA проинформировала владельцев о том, что она распустила свой профсоюз (отказ от ответственности) и реструктурировала себя в профессиональную профсоюзную ассоциацию, а не в профсоюз. Группа из девяти игроков НФЛ (во главе с Томом Брэди в алфавитном порядке) и один потенциальный игрок НФЛ (фон Миллер) подали коллективный иск, в котором, среди прочего, утверждалось, что локаут сам по себе был незаконным групповым бойкотом и фиксированием цен. нарушение, направленное на принуждение игроков «согласиться на новую антиконкурентную систему ограничений для игроков», которая нанесет им экономический ущерб ( Brady, , 779 F.Supp. на 1042). В (стр.220) В жалобе также отмечалось, что «игроки НФЛ определили, что не в их интересах оставаться членами профсоюзов, если существование такого союза позволит НФЛ безнаказанно вводить антиконкурентные ограничения» (21). Игроки также подали предварительный запрет, чтобы владельцы не заблокировали их. Владельцы заблокировали игроков 12 марта 2011 года.

    Владельцы НФЛ выдвинули три основных аргумента в ответ на просьбу игроков запретить локаут.Во-первых, владельцы утверждали, что Закон Норриса-Ла Гуардия лишает федеральные суды права налагать локауты. Во-вторых, они утверждали, что локаут был защищен от антимонопольных атак в соответствии с неустановленным освобождением от трудовых затрат. Среди прочего, владельцы утверждали, что отказ от ответственности NFLPA был «фикцией» и что отношения коллективных переговоров все еще существовали. В-третьих, в соответствии с доктриной первичной юрисдикции они утверждали, что суд должен принять решение NLRB о действительности отказа NFLPA от ответственности перед рассмотрением дела.

    Окружной суд отклонил все доводы лиги и объявил локаут. Судья Нельсон резюмировал обоснование своего решения следующим образом:

    Национальное трудовое законодательство всегда применяется только в том случае, если действие связано с трудовым спором или является его результатом. Такие трудовые отношения существуют только тогда, когда профсоюз существует для ведения переговоров от имени своих членов. Если эти служащие фактически отказываются от профсоюза как своего агента по ведению коллективных переговоров – и принимают последствия этого – и решают продолжить переговоры по контрактам в индивидуальном порядке, любые споры между служащими и их работодателями больше не регулируются федеральным трудовым законодательством (1042).

    Судья Нельсон постановил, что ограничение Закона Норриса Ла Гуардии на судебные запреты применяется только во время «трудовых споров», и что эта ситуация больше не является трудовым спором, поскольку игроки распустили свой профсоюз. Судья Нельсон подчеркнул, что игроки «пожертвовали своим профсоюзным представительством и защитой трудового законодательства», и добавил, что было бы «иронично, если бы закон, принятый для защиты прав отдельных сотрудников от неправомерных действий работодателей и судов, был принят. обратились против этих сотрудников и использовали для оправдания дальнейшего применения системы, признанной незаконной в соответствии с Законом Шермана »(1026).

    Судья Нельсон также постановил, что неустановленное законом освобождение от оплаты труда больше не применяется, потому что «стороны полностью вышли из рамок коллективных переговоров» и «как только профсоюз отказывается от своей роли переговорного агента для своих членов. . . снята защита, обеспечиваемая работодателями неофициальным освобождением от трудовых отношений »(1040). В соответствии с McNeil , судья Нельсон пришел к выводу, что роспуск профсоюза положил конец коллективным переговорам и, таким образом, положил конец неурегулированному трудовому освобождению.После того, как профсоюз прекратил свое существование, сотрудники отказались от своих прав и средств защиты, предусмотренных трудовым законодательством, и получили доступ к антимонопольному законодательству и его защите от ограничений в торговле.

    Ссылаясь на Mackey , судья Нельсон также отметил, что «федеральная трудовая политика превосходит противоположную политику антимонопольного законодательства только в тех случаях, когда, среди прочего, соглашение, на которое было направлено исключение, касается обязательных предметов коллективных переговоров» (1041). Поскольку локаут не является предметом коллективных переговоров, а скорее процедурным (п.221) инструмент торга, судья Нельсон постановил, что применение неустановленного законом освобождения от оплаты труда было неуместным. Судья Нельсон также постановил, что потерянного игрового времени было достаточно, чтобы составить непоправимый ущерб, и отметил, что ущерб «подчеркивается неоспоримой краткостью и ненадежностью карьеры игроков в профессиональном спорте, особенно в НФЛ» (1035) (внутренняя цитата опущена) .

    Восьмой округ в составе раздельной комиссии отменил решение окружного суда и отменил судебный запрет, отметив, что «трудовой спор» не требует существования профсоюза ( Brady ).Суд не рассматривал вопрос о существовании неурегулированного трудового освобождения, но постановил, что отказ от ответственности (независимо от его влияния на освобождение) «не внезапно [привел к исчезновению трудового спора] только потому, что Игроки решили продолжить спор через антимонопольные разбирательства, а не коллективные переговоры »(673). Хотя преобладающим было мнение о том, что меры защиты от судебного запрета в Законе Норриса-Ла Гуардия были разработаны исключительно для защиты профсоюзов и работников, Восьмой округ широко рассматривал Закон, считая, что его меры защиты носят двусторонний характер и защищают как труд, так и работодателя. поведение.Таким образом, суд постановил, что Norris-LaGuardia «лишает федеральный суд полномочий издавать судебный запрет, запрещающий стороне в трудовом споре применять локаут своих сотрудников» (680-81). В конце концов стороны уладили дело, игроки реформировали NFLPA в профсоюз, и обе стороны подписали новое коллективное соглашение.

    Трудовая борьба NBA-NBPA в 2011 году продолжалась аналогичным образом: владельцы NBA блокировали игроков, а игроки распускали свой профсоюз и оспаривали локаут владельцев в соответствии с антимонопольным законодательством ( Anthony v.NBA , № 11-5525 (N.D. Cal. 15 ноября 2011 г.)). Однако владельцы и игроки НБА урегулировали судебный процесс и подписали новый коллективный договор до того, как были решены какие-либо ключевые юридические вопросы.

    9. Будущее коллективных переговоров в спорте

    Борьба рабочих NFL-NFLPA в Brady (и сравнительно короткая борьба NBA-NBPA в Anthony v. NBA ) четко сформулировала ключевой вопрос на последнем этапе эволюции конфликта между игроками и владельцами, а также между рабочими. и антимонопольное законодательство – освобождает ли неустановленное законом трудовое освобождение локаут от антимонопольных атак после роспуска профсоюза? Решение этого и связанных с ним вопросов может помочь сформировать коллективные переговорные отношения между игроками и владельцами на десятилетия вперед и склонить чашу весов к игрокам или владельцам.Если неустановленное трудовое освобождение прекратится после роспуска профсоюза, локаут владельцев потеряет часть своей силы, поскольку игроки могут отказаться (или угрожать лишением) своих трудовых прав, чтобы получить доступ к антимонопольному законодательству. Если освобождение продлится и после роспуска, локаут сохранит свою силу, и агрессивные торги владельцев профессиональных видов спорта, вероятно, продолжатся.

    (стр. 222) С точки зрения лиг, иммунизация локаутов после роспуска (и другой деятельности, которая в противном случае была бы законной в соответствии с трудовым законодательством) от антимонопольных атак является логическим продолжением неустановленного освобождения от трудовых отношений и обеспечивает надлежащий баланс между трудовой и антимонопольной политикой (Feldman, 2012). ).Лиги утверждают, что роспуск профсоюза в данном контексте является «фикцией», созданной исключительно для того, чтобы предоставить игрокам рычаги влияния за столом переговоров, и что профсоюз немедленно реформируется (и снова включится в коллективные переговоры), когда они получил это влияние. Лиги утверждают, что стратегия «распустить и предъявить иск» вводит в переговоры «новое мощное [рабочее] оружие», которое нарушит тщательно выверенный баланс, созданный трудовым процессом, и в конечном итоге разрушит процесс коллективных переговоров ( Brown , 518 U.С. на 237). И отмена неустановленного законом освобождения от трудозатрат в момент роспуска профсоюза оставит владельцев в уловке-22: либо согласиться с требованиями игроков за столом переговоров, либо в одностороннем порядке согласовать условия найма (или трудовую тактику), которые могут быть атакованы антимонопольным законодательством (237).

    Игроки, напротив, утверждают, что у них есть закрепленное законом право выбирать , а не для вступления в профсоюз, и они могут сделать этот выбор в любое время. Они также утверждают, что роспуск профсоюза, независимо от того, когда это произойдет и как долго он продлится, не является фикцией, поскольку лишает их прав в соответствии с законодательством о труде.В этот момент владельцы могут по своему усмотрению выполнять любые условия найма, при условии только потенциальной проверки в соответствии с антимонопольным законодательством. Таким образом, иммунизация поведения работодателя от антимонопольных атак после роспуска профсоюза лишит игроков их антимонопольных и трудовых прав и подорвет федеральную трудовую и антимонопольную политику (Feldman, 2012).

    10. Заключение

    Нет простых ответов на вопросы, возникающие из-за конфликта между антимонопольным и трудовым законодательством, возникающего при трудовых переговорах в профессиональном спорте.Локауты НБА и НФЛ в 2011 году позволили получить предварительный обзор проблем, но большинство ключевых вопросов остаются в основном без ответа. Скорее всего, это лишь вопрос времени, когда снова возникнет конфликт и игроки ответят на локаут, распустив свой профсоюз и возбудив антимонопольный иск. Разрешение этой трудовой битвы не только повлияет на рычаги влияния на этих конкретных переговорах, но также поможет определить силу позиций каждой стороны на переговорах на долгие годы.

    Каталожные номера

    Фельдман, Г.(2009). «Загадочная стойкость аргумента единственной организации для спортивных лиг: American Needle и возможность Верховного суда отклонить ошибочную защиту». Wisconsin Law Review 2009: 835–916. Найдите этот ресурс:

    Feldman, G. (2012). «Антимонопольное законодательство против трудового законодательства в профессиональном спорте: баланс весов после Брэди против НФЛ и Энтони против NBA ». Обзор права Дэвиса Калифорнийского университета 45: 1221–1300. Найдите этот ресурс:

    (п.223) Йоханнесен, Д. Б. (1964). «Локауты: прошлое, настоящее и будущее». Duke Law Journal , 1964: 257–281. Найдите этот ресурс:

    LeRoy, M. (1996). «Локауты с привлечением замещающих рабочих: эмпирический анализ государственной политики и предложение по уравновешиванию экономического оружия в рамках NLRA». Washington University Law Quarterly 74: 981–1058. Найдите этот ресурс:

    LeRoy, M. (2012). «Наркотический эффект антимонопольного законодательства в профессиональном спорте: как закон Шермана подрывает коллективные переговоры».” Tulane Law Review 86: 859–899. Найдите этот ресурс:

    Levinstein, M., Cozzillio, M., Dimino, M. & Feldman, G. (2007). Спортивное право: дела и материалы , 2-е изд. (Дарем, Северная Каролина: Carolina Academic Press). Найдите этот ресурс:

    Lock, E. (1989). «Объем освобождения от труда в профессиональном спорте». Duke Law Journal 38: 339–419. Найдите этот ресурс:

    Weistart, J. (1981). «Судебный надзор за трудовыми соглашениями: уроки спортивной индустрии.” Journal of Law & Contemporary Problems 44: 109–146. Найдите этот ресурс:

    Ящики

    American Needle, Inc. против Национальной футбольной лиги, 560 U.S. 183 (2010). Найдите этот ресурс:

    American Ship Bldg. Co. против NLRB, 380 US 300 (1965). Найдите этот ресурс:

    Anthony v. NBA, № 11-5525 (ND Cal. 15 ноября 2011 г.). Найдите этот ресурс:

    Brady v. National Football League, 644 F.3d 661 (8-й округ, 2011 г.). Найдите этот ресурс:

    Brady v.Национальная футбольная лига, 779 F. Supp. 2d 992, 1042 (D. Minn.), освобождено , 644 F. 3d 661 (8-й округ 2011 г.). Найдите этот ресурс:

    Brown v. Pro Football, Inc., 518 US 231 (1996). этот ресурс:

    Connell Constr. Co. против местного профсоюза сантехников и парников, № 100, 421 U.S. 616 (1975). Найдите этот ресурс:

    Darling & Co., 171 N.L.R.B. 801 (1968). Найдите этот ресурс:

    Great Falls Employers ’Council, Inc., 123 N.L.R.B. 974 (1959). Найдите этот ресурс:

    Harter Equip., Inc. против местных 825, 260 N.L.R.B. 597 (1986). Найдите этот ресурс:

    Iron Molders ‘Union No. 125 of Milwaukee, Wis. V. Allis-Chalmers Co., 166 F. 45 (7th Cir. 1908). Найдите этот ресурс:

    NLRB v. Местный союз водителей грузовиков № 44 (буйволиное льняное полотно), 353 US 87 (1957), Найдите этот ресурс:

    Местный союз № 189, Разделщики смешанного мяса и рабочие мясника из штата Нью-Йорк. v. Jewel Tea Co., 381 U.S. 676 (1965). Найдите этот ресурс:

    Mackey v. NFL, 543 F.2d 606 (8th Cir.Найдите этот ресурс:

    McNeil v. NFL, 1992 WL 315292 (D. Minn. 10 сентября 1992) (No. 4-90-976). Найдите этот ресурс:

    Powell v. NFL, 930 F.2d 1293 (8th Cir.1989). Найдите этот ресурс:

    United States v. Hutcheson, 312 US 219 (1941). (стр.224) Найдите этот ресурс:

    рабочих семей | Закон, когда коллективный договор изменяет ваш контракт

    Коллективный договор – это соглашение между работодателем и профсоюзом.В коллективном договоре работодатель может согласовать с профсоюзом условия найма в отношении сотрудников, на которых распространяется это соглашение.

    Это сложная область права, и эта статья охватывает закон, регулирующий случаи, когда коллективный договор может или не может изменить условия вашего контракта. Если вам нужна консультация по другой области профсоюзного права, например, может ли профсоюз представлять вас, мы рекомендуем вам связаться с ACAS.

    Когда коллективный договор может изменить ваш договор

    Профсоюзы могут согласовывать изменения контрактов для сотрудников, когда:

    • в контракте с работником указано, что профсоюз может согласовывать изменения («включены» в контракт)
    • это не записано в контракте работника, но работодатель обычно согласовывает изменения контракта с профсоюзом («подразумеваемое» условие контракта)

    Если это сделано правильно, изменения, согласованные между профсоюзом и работодателем, автоматически становятся обязательными, и работник должны будут следовать новым условиям независимо от того, согласны они с изменением или нет.Напротив, работник может возражать против изменения контракта, предложенного работодателем, которое не было согласовано в коллективном договоре.

    Мой контракт не относится к коллективному договору. Изменения по-прежнему являются обязательными?

    Это не обязательно должно быть прописано в вашем контракте, чтобы ваш профсоюз мог вести переговоры об изменении контракта от вашего имени. Профсоюзы могут согласовывать изменения контрактов для сотрудников, если это «подразумеваемое условие» контракта, о котором ваш работодатель обычно соглашается на изменение контракта с профсоюзом.

    Подразумеваемые условия могут быть теми, которые согласованы в устной форме, или теми, которые сформулированы на основе «обычаев и практики». Было ли согласовано устно, что ваш профсоюз может вести переговоры об этом изменении от вашего имени? Согласен ли обычно ваш работодатель на внесение изменений в договор с вашим профсоюзом? Согласовывались ли они в прошлом с изменениями в вашем контракте?

    Это сложная область права, и если вы хотите оспорить изменение контракта на этом основании, мы рекомендуем вам обратиться за консультацией к специалисту. В качестве отправной точки вы можете поговорить с ACAS.

    Я не член профсоюза. Могут ли они изменить мой контракт?

    Сотрудник не должен быть членом профсоюза, чтобы согласовывать изменения за него, если в коллективном договоре указано, что профсоюз может согласиться на изменение, и это включено в ваш контракт (либо записанный в, либо подразумевается).

    Когда изменение коллективного договора является незаконным?

    Тот факт, что ваш профсоюз согласился на изменение коллективного договора, не означает, что это изменение является законным.Существуют примеры прецедентного права, когда изменения были внесены работодателями при поддержке профсоюзов (или когда профсоюз настаивал на внесении изменений), а позднее изменение было признано незаконным или дискриминационным.

    Одна из наиболее распространенных ситуаций, когда изменение, внесенное коллективным договором, является незаконным, – это то, что коллективный договор должным образом не включен в ваш договор, письменно или подразумеваемым образом. Это сложная область права, и если вы хотите оспорить изменение контракта на этом основании, мы рекомендуем вам обратиться за консультацией к специалисту.В качестве отправной точки вы можете поговорить с ACAS.

    Изменения, согласованные посредством коллективного договора, также подпадают под действие Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что изменение не должно носить дискриминационный характер на основе одной из защищенных характеристик. Если изменение ставит в невыгодное положение отдельного человека или группу людей с защищенными характеристиками и для него нет законного коммерческого оправдания, то рассматриваемое изменение может быть косвенно дискриминационным.

    Ниже описаны некоторые из наиболее распространенных проблем дискриминации, с которыми сталкиваются работающие родители.

    Непрямая дискриминация по признаку пола

    Если вы женщина и изменение оказывает на вас неблагоприятное воздействие из-за обязанностей по уходу за ребенком, вы можете подать иск о косвенной дискриминации по признаку пола. Это связано с тем, что женщины по-прежнему несут основную ответственность по уходу за детьми.

    Суды признают эту динамику, и это называется «неравномерностью ухода за детьми». Например, было успешно доказано, что, поскольку на женщин, как правило, возлагается больше обязанностей по уходу за детьми, чем на мужчин, настаивание на том, что женщины работают в течение длительного или негибкого времени, может быть косвенной дискриминацией по признаку пола.

    По закону косвенная дискриминация по признаку пола имеет место в следующих случаях:

    • Ваш работодатель требует от сотрудников мужского и женского пола или налагает на них трудовую практику, например, полную или посменную работу, что ставит женщин в особенно невыгодное положение по сравнению с мужчины (например, из-за того, что они несут основную нагрузку по уходу).
    • Вы страдаете от невыгодного положения из-за того, что не можете выполнить требования или практику. Это может быть трудность совмещения необходимого рабочего времени с вашими обязанностями по уходу.
    • Требование или практика не могут быть оправданы вашим работодателем как действительно необходимые для бизнеса. Оценка этого означает, что трибунал рассмотрит, насколько серьезно вы находитесь в невыгодном положении из-за требования.

    К сожалению, мужчины не могут заявить о косвенной дискриминации по признаку пола, но они могут заявить о дискриминации по признаку пола, если с ними обращаются менее благосклонно из-за их пола или пола. Например, работодатель отклоняет просьбу сотрудника о предоставлении отпуска, поскольку считает, что мужчины не должны нести ответственность за уход за детьми.

    Что делать, если коллективный договор изменяет ваш договор?

    Если ваш контракт изменен коллективным договором, и вы не согласны с этим изменением, вы можете предпринять следующие шаги.

    Поговорите со своим работодателем и профсоюзом

    Обсудите изменение с вашим работодателем и профсоюзом. Объясните, как это повлияет на вас, другие варианты, которые вы могли бы рассмотреть, и что может произойти, если вы не сможете прийти к соглашению.

    В широком смысле роль профсоюза заключается в работе с работодателем для согласования изменений, отвечающих интересам работников.Если вы чувствуете, что изменение, внесенное в соответствии с условиями коллективного договора, не работает в ваших интересах (например, потому что недавно введенное изменение рабочего времени не соответствует вашим обязанностям по уходу за детьми):

    • объясните, что вы против изменения часов; и
    • объясните, почему (например, подробно опишите влияние, которое изменение окажет на условия вашего ухода за детьми).

    Это может побудить работодателя и / или профсоюз пересмотреть изменение, особенно если они не знали, что изменение может быть проблематичным для вас (и, возможно, других сотрудников).

    Всегда лучше попытаться решить проблемы с работодателем и профсоюзом, прежде чем начинать официальные процессы. Возможно, работодатель согласится сохранить с вами существующее рабочее соглашение, чтобы помочь вам в выполнении ваших обязанностей по уходу за детьми.

    Работа по протесту

    Если вы готовы продолжить работу, но не согласны с изменениями, вам следует сообщить своему работодателю и письменно заявить, что вы работаете «в рамках протеста», до тех пор, пока проблема не будет решена.Это показывает, что вы не согласились, но готовы попытаться уладить отношения со своим работодателем.

    Вы должны немедленно подать возражение против , как только вы узнаете об изменении. Если вы продолжаете работать в обычном режиме, не сообщая своему работодателю о своем несогласии, это может рассматриваться как свидетельство вашего согласия на изменение. Может быть некоторая скидка, когда вы попробуете новый рабочий режим, а затем протестуете, когда поймете, что воздействие будет настолько неблагоприятным, что вы не сможете с ним согласиться.

    В вашем письме должно быть указано, что вы работаете в условиях протеста, и ваше возражение против изменения. Этот шаблон письма протеста может вам помочь. Затем вы можете продолжить переговоры со своим работодателем и профсоюзом, чтобы попытаться решить проблему.

    Подать жалобу

    Если обсуждения с вашим работодателем не помогли решить проблему или вы считаете, что ваш работодатель обошелся с вами очень несправедливо и отношения рушатся, вы можете подать жалобу.

    Подача жалобы важна, если вы думаете, что позже можете подать иск в Трибунал по трудовым спорам, поскольку несоблюдение внутренних методов урегулирования может нанести ущерб вашему иску.

    Часто рекомендуется попытаться разрешить проблемы мирным путем, поскольку формальные процессы могут повредить вашим отношениям с работодателем. Для получения юридической информации о жалобах и советов о том, как взаимодействовать с вашим работодателем до того, как дело дойдет до этого момента, см. Нашу статью о том, как претензии приносят больше вреда, чем пользы.

    Подать иск в Трибунал по трудовым спорам

    Если вы не можете прийти к соглашению, если ваш работодатель увольняет вас или вы чувствуете себя вынужденными уйти в отставку, вы можете рассмотреть иск против своего работодателя в Трибунале по трудовым спорам.

    Примечание. Эти дела очень сложные, поэтому очень важно, чтобы вы обратились за консультацией и поддержкой к специалистам, начиная с ACAS.

    Если вы хотите подать иск в Трудовой трибунал, существует строгое ограничение по времени – вы должны подать иск в течение трех месяцев за исключением дня с даты, когда произошло изменение или даты обжалуемого действия ( на дискриминацию).

    Чтобы начать процесс подачи претензии, вы должны сначала связаться с ACAS, чтобы начать скорейшее примирение.Дополнительные сведения о процессе подачи иска в Трудовой трибунал см. В наших статьях о возбуждении иска.


    Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи, расположенной ниже, или позвоните нам.

    Контактная форма для консультации


    Отзыв с веб-сайта

    Сообщите нам, помогла ли вам эта статья.

    Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.