Содержание

Досрочное увольнение при сокращении \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Досрочное увольнение при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Досрочное увольнение при сокращении

Судебная практика: Досрочное увольнение при сокращении Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 103 "Выселение граждан из специализированных жилых помещений" ЖК РФ
(ООО юридическая фирма "ЮРИНФОРМ ВМ")Руководствуясь ст. 103 Жилищного кодекса РФ и установив, что наймодатель передал ответчику за плату во владение и пользование изолированное служебное помещение, находящееся в государственной собственности, для временного проживания в нем на период прохождения службы; в настоящее время согласно выписке из приказа ответчик досрочно уволен с военной службы с зачислением в запас в связи с организационно-штатными мероприятиями (сокращением должности военнослужащего), суд правомерно выселил ответчика из комнаты без предоставления другого жилого помещения, поскольку в настоящее время ответчик занимает спорное жилое помещение без законных оснований, договор найма служебного жилого помещения прекратил свое действие, в жилом помещении ответчик не зарегистрирован, никаких оснований для сохранения за ответчиком права пользования жилым помещением не имеется.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 32 "Условия досрочного выхода на пенсию" Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации""Таким образом, указанное предложение органов службы занятости оформляется при одновременном соблюдении следующих условий: гражданин должен быть признан безработным в установленном порядке; у органов службы занятости должна отсутствовать возможность для его трудоустройства; у безработного гражданина должен быть выработан стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; безработный гражданин должен достичь определенного возраста; причиной увольнения гражданина является ликвидация организации, сокращение численности или штата; безработный гражданин должен быть согласен с направлением его на досрочную пенсию по старости."

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Досрочное увольнение при сокращении

Нормативные акты: Досрочное увольнение при сокращении "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30. 12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сотрудник предприятия после получения извещения о предстоящем сокращении увольняется раньше срока, а в заявлении указывает: "Прошу уволить по соглашению сторон".

Вопрос:

Сотрудник предприятия после получения извещения о предстоящем сокращении увольняется раньше срока, а в заявлении указывает: «Прошу уволить по соглашению сторон».
Обязано ли предприятие выплачивать выходное пособие в этом случае?
Какую при этом нужно внести запись об увольнении в трудовую книжку?

Ответ:
На основании части третьей ст. 180 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников с письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Из указанной нормы следует, что расторжение трудового договора с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении является правом, но не обязанностью работодателя и данное право он может реализовать только при наличии согласия увольняемого работника.

Таким образом, по нашему мнению, если сокращаемый работник обращается к работодателю до окончания срока предупреждения об увольнении с заявлением об «увольнении по соглашению сторон», а работодатель соглашается уволить работника на основании этого заявления досрочно, то подобное заявление следует рассматривать как письменное согласие работника об изменении даты увольнения, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ. Основание увольнения в этом случае не меняется, поскольку досрочное увольнение вызвано сокращением численности или штата, то есть инициативой работодателя. Соответственно, трудовой договор расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178, ст. 180 ТК РФ. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

В случае если работодатель отказывает работнику в увольнении до истечения срока предупреждения, то работник может воспользоваться своим правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, уведомив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (часть первая ст. 80 ТК РФ). В таком случае расторжение трудового договора будет происходить не по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), а по инициативе работника (п. 3 части первой ст.  77, ст. 80 ТК РФ). Заявление работника с просьбой уволить по собственному желанию уже не может рассматриваться как согласие, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.07.2010 (дело по кассационной жалобе ГУП на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 20.05.2010 по иску Николаева М.В. к ГУП об изменении формулировки увольнения и взыскании денежных сумм)). Но так как расторжение трудового договора уже будет обязательным для работодателя, работник утрачивает право на выплату ему как дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ), так и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), поскольку соответствующие гарантии и компенсации предоставляются работнику в случае увольнения при сокращении численности (штата) работников, которое является одним из видов расторжения трудового договора именно по инициативе работодателя, а не по инициативе работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

за второй месяц, с даты увольнения или с даты приказа о сокращении штата?

В Готовом решении «Какие выплаты может требовать работник при увольнении по сокращению» в СПС КонсультантПлюс разъясняется, с какого дня считать выходное пособие при досрочном увольнении.

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

‒ оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

‒ средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен, в частности трудовую книжку (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ; п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64).

Отметим, что компенсация за досрочное увольнение и выплата выходного пособия являются разными видами выплат. Кроме того, получив компенсацию при досрочном увольнении при сокращении, работник не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Период трудоустройства исчисляется со дня фактического увольнения работника, так как днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Соответственно, выходное пособие, а также средний месячный заработок на период трудоустройства рассчитываются с момента увольнения работника, а не с даты запланированного увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

Читайте подробнее

ФПК — ДОСРОЧНОЕ СОКРАЩЕНИЕ

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников. Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора? Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя? Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

остается ли за работником право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства?

Работника уведомили о предстоящем сокращении за два месяца. Работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении. В соответствии со ст. 180 ТК РФ ему полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Имеет ли право в данном случае работник дополнительно на выходное пособие и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение двух (трех по решению органа службы занятости населения) месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) — ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Средний заработок за третий месяц выплачивается при подтверждении службой занятости необходимых фактов: обращения в установленный срок, нетрудоустройства.

Если работник изъявил желание досрочно уволиться во время сокращения, то ему полагается дополнительная компенсация за оставшийся до запланированного сокращения срок (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит условий, при которых компенсация, выплаченная работнику в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ при досрочном увольнении, засчитывается в счет выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого на период трудоустройства на основании ст. 178 ТК РФ.

Поэтому досрочное увольнение работника не поможет сэкономить на выплатах после сокращения. Компенсация за досрочное увольнение и выплаты после сокращения — это не одно и то же. Даже из самого названия компенсации следует, что она выплачивается дополнительно к другой компенсации.

Вывод о том, что дополнительная компенсация за досрочное увольнение по сокращению не заменяет собой выплаты среднего заработка на период трудоустройства, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.10.2018 по делу № 33-40894/2018.

Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Таким образом, даже если работник уволился до истечения двух месяцев со дня уведомления о сокращении, и получил дополнительную компенсацию согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, он не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, гарантированного ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Ответ подготовлен на основе следующих документов из системы КонсультантПлюс:

Сокращение штата Предложение о досрочном увольнении


НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Город

«_______» ______________________ 200______ г.

  (ФИО работника)
 
 
  (должность)
 
 
  (структурное подразделение)
 
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
о прекращении трудового договора
в связи с сокращением [выбрать – штата, численности] работников организации
до истечения срока предупреждения об увольнении

Уважаемый [имя и отчество работника],

В связи с сокращением занимаемой Вами должности [наименование должности, структурного подразделения] (приказ [номер и дата приказа], уведомление от [дата и номер уведомления] о прекращении трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников), согласно части третьей статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор от “_______” ______________________ № ______ до истечения срока предупреждения об увольнении, а именно [указать предполагаемую дату расторжения трудового договора].
В случае Вашего согласия на прекращение трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] до истечения срока предупреждения об увольнении Вам будет выплачена компенсация, предусмотренная статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Если Вы согласны на прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, просим Вас сообщить об этом в письменной форме в срок до “_______” ______________________ 200__ г.
Также просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении предложения (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного предложения.

С уважением,

наименование должности руководителя   подпись   расшифровка подписи

С предложением ознакомлен, один экземпляр получил:
        «_____» __________________ 200___ г.
ФИО работника   подпись   дата

Сокращение штата работников организации

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения. При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении по этому основанию организация  обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки.

Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК). Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста. 

Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста. Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать. В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.и 

При сокращении штата обратите внимание: в соответствии с пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,  не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

Шаг-1 при сокращении штата 

Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

Шаг-2 при сокращении штата 

С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

Вместе и приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно – с указанием оклада по этой должности).

Если вакантных должностей в организации нет, в уведомлении нужно указать, что в организации отсутствуют вакантные должности.

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Рекомендации: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

Шаг-3 при сокращении штата 

Помимо приказа о сокращении и уведомления о вакантных должностях работнику можно предложить увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев. С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК) с определенного числа. В уведомлении также указывается сумма компенсации, которая предоставляется работнику в случае, если он согласится на досрочное увольнение. Если работник согласен на досрочное увольнение, на копии уведомления, которая остается у работодателя, работник ставит отметку о своем согласии.

Шаг 4 при сокращении штата 

По истечении двухмесячного срока предупреждения, либо ранее (если сотрудник согласен на досрочное увольнение), издается приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте также:

Досрочное расторжение трудового договора

Досрочное расторжение трудового договора происходит, когда трудовой договор расторгается раньше запланированного срока, указанного в контракте. 3 мин. Читать

1. Обзор досрочного расторжения трудового договора
2. Причины расторжения: увольнение
3. Причины расторжения: расторжение по причине
4. Причины расторжения: расторжение без причины
5. Причины расторжения: расторжение по инвалидности или смерти

Обновлено 14 июля 2020 г.:

Обзор досрочного прекращения трудового договора

Досрочное прекращение трудового договора - это то, что происходит, когда договор о найме прекращается раньше запланированного срока, предусмотренного в договоре, если такой срок существует.Такое досрочное увольнение может произойти по любому количеству причин как по желанию работодателя, так и по желанию работника. В большинстве случаев такое прерывание нежелательно, но, тем не менее, оно может иметь некоторые преимущества.

Причины увольнения: Отставка

Увольнение - это разновидность увольнения по инициативе сотрудника. Когда это происходит, сотрудник обычно получает зарплату только за последний рабочий день вместе с накопленными днями отпуска. Однако, если у сотрудника есть договорное право на гарантированные бонусы, комиссионные, участие в прибыли или другие льготы, он также может его получить.

Кроме того, процедура увольнения может отличаться в зависимости от причины увольнения сотрудника. Если считается, что сотрудник уволился «без уважительной причины», что может включать уход, чтобы устроиться на другую работу, тогда этот сотрудник может получить указанное выше обращение. Однако, если отставка «по уважительной причине», то есть по причине, выгодной для компании, например, для помощи в корпоративной реструктуризации, сотрудник может получить льготное обращение, например, щедрое выходное пособие, часто известное как «золотой парашют». .”

Причины прекращения действия: Прекращение действия по причине

Прекращение действия по причине - это тип увольнения, администрируемый работодателем, который обычно происходит после того, как работник ведет себя особенно плохо в соответствии с заранее оговоренным соглашением. Неудачные действия, которые могут потребовать увольнения по уважительной причине, могут включать:

Что представляет собой прекращение действия по уважительной причине, может варьироваться в деталях. Обычно это является предметом интенсивных переговоров относительно того, что составляет «причину», если эта «причина» потребует надлежащего уведомления и будет ли возможность исправить причиненное недомогание до того, как произойдет прекращение.

Независимо от переговоров, почти каждое увольнение по уважительной причине не позволяет сотруднику получать компенсацию, за исключением имеющейся у него заработной платы, вплоть до последнего рабочего дня.

Тем не менее, важная деталь, которую часто упускают из виду работодатели, заключается в том, что то, что составляет «причину», не включает в себя то, имеет ли сотрудник плохое отношение, не производит ли достаточно денег для компании, не является ли он «подходящим» или каким-либо другим образом. другой такой вызов решения. Скорее, увольнение по причине требует, чтобы имели место определенные негативные действия, и, таким образом, это средство защиты работника от произвольного увольнения со стороны его работодателя.

Причины прекращения действия: Прекращение без причины

Прекращение без причины противоположно прекращению по причине, и оно также встречается гораздо чаще. Увольнение без причины не обязательно означает, что для увольнения сотрудника не было никакой причины, это скорее означает, что увольнение было скорее приговором со стороны сотрудника, а не результатом выполнения конкретного, заранее согласованного сценария.

Беспричинные причины прекращения могут включать:

  • Сотрудник работает не так много или не так качественно, как хотелось бы работодателю.
  • Идет лучший сотрудник.
  • Общее сокращение штата в масштабах компании.
  • Сотрудник отрицательно относится к своей работе.
  • Сотрудник «не подходит».

Или, по сути, без причины прекращение может включать любую причину, которая не считается «имеющей причину». Это дает преимущество работодателю во многих отношениях, но для служащего это означает, что они получат полную стоимость своего контракта, а не только стоимость до дня увольнения.Таким образом, если работник имеет долгосрочный или особенно выгодный контракт, работодатель может не захотеть уволиться «без причины», за исключением наиболее тяжких правонарушений или низшего качества работы. В таком случае срочный контракт будет составлять, по сути, выходное пособие. Сотрудник может воспользоваться этим преимуществом, договорившись о единовременной выплате при увольнении.

Причины прекращения действия: Прекращение действия в связи с инвалидностью или смертью

Также можно договориться о расторжении договора о расторжении договора со стороны как работника, так и работодателя, например, в связи с инвалидностью или смертью.В этих случаях детали, вызывающие беспокойство, будут заключаться в том, получит ли работник пособие по инвалидности или семья работника получит компенсацию в случае его смерти.

Если вам нужна помощь в понимании деталей, касающихся досрочного прекращения трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский университет, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Досрочный выход на пенсию - возможность для некоторых сотрудников

Досрочный выход на пенсию происходит, когда сотрудник решает выйти на пенсию до достижения возраста, в котором он или она получает право на получение пенсионных ресурсов, таких как социальное обеспечение, пенсия компании или выплаты из 401 (k) или другого пенсионного плана.

Варианты, позволяющие досрочный выход на пенсию сотрудника

Существует множество сценариев, которые позволят сотруднику досрочно выйти на пенсию. Вот некоторые из возможных сценариев:

  1. Досрочный выход на пенсию - это вариант для сотрудников, которые накопили значительные финансовые ресурсы помимо пенсионных счетов, поэтому им вряд ли придется беспокоиться о деньгах.
  2. Досрочный выход на пенсию также возможен для сотрудников, у которых есть несколько источников дохода. Например, сотрудник, который работает полный рабочий день, но занимается разработкой веб-сайтов, внештатным писательством или фотографией в качестве второго дохода, может превратить частичный бизнес в карьеру полный рабочий день или решить продолжить работу неполный рабочий день в начале уход на пенсию. Это лучше всего работает, когда сотрудник до выхода на пенсию сформировал поток доходов. Например, одна пара вышла на пенсию, переехала на остров и открыла винный бар; тем не менее, они потратили несколько лет на то, чтобы узнать о вине и сэкономить деньги, прежде чем рано уйти на пенсию.
  3. Сотрудник решает, что досрочный выход на пенсию возможен благодаря сочетанию значительных сбережений и второго источника дохода.
  4. В дополнительных случаях, когда работник выбирает досрочный выход на пенсию, он делает выбор и знает, что он или она должны продолжать работать. Часто они выгорают в своей текущей области, и их сэкономленные ресурсы позволяют им работать неполный рабочий день или с более гибким графиком.

Иногда досрочные пенсионеры продолжают работать у своего нынешнего работодателя, но неполный рабочий день и часть года.В зависимости от их области это измененное отношение может быть вариантом. Другие досрочные пенсионеры решают продолжить работу в сфере, отличной от их постоянной карьеры. Кто-то мог бы годами проработать в сфере высшего образования и продвижения образования, например, затем, выйдя на пенсию раньше срока, начать работать в поместной церкви в качестве администратора на неполный рабочий день.

Досрочный выход на пенсию по стимулированию работодателя

Досрочный выход на пенсию - это также предложение, сделанное работодателями, которые стремятся сократить расходы и побудить высокооплачиваемых сотрудников уйти с работы путем досрочного выхода на пенсию.Обычно вариант досрочного выхода на пенсию сопровождается финансовыми стимулами, которые увеличивают доход сотрудников.

Иногда работодатель хочет дать место более молодым сотрудникам свежими или, по крайней мере, другими идеями, хотя в этом случае следует остерегаться возможности обвинения в дискриминации по возрасту.

Работодатель может захотеть продвинуть сотрудников по службе, чтобы они приобрели опыт в управлении или в работе с боковыми перемещениями и, таким образом, укрепили свои позиции на будущее. Работодатель может также предложить финансирование досрочного выхода на пенсию по чисто финансовым причинам; у них слишком много сотрудников для имеющегося объема работы - по какой-либо причине.

Но какими бы ни были причины работодателя, будь то финансовые цели, потребности в увольнении, обучение сотрудников или новых сотрудников, предложения о досрочном выходе на пенсию должны помочь им достичь поставленных целей.

Работодатель достигает своих финансовых целей, когда правильное количество сотрудников, необходимое для оптимизации организации и сокращения расходов, принимает предложение о досрочном выходе на пенсию. Сотрудникам, которым предлагается досрочно выйти на пенсию, необходимо тщательно оценить стимулы работодателя для досрочного выхода на пенсию в сочетании с их собственными сбережениями и реалистичными ожиданиями и возможностями дополнительного дохода.

Сотрудники должны оценить предложение о досрочном выходе на пенсию

Лишь в редких случаях предложение работодателя о досрочном выходе на пенсию полностью покрывает пенсионные расходы человека. Дополнительные возможности, такие как платное обучение в колледже, часто сопровождают предложения о досрочном выходе на пенсию, и их также необходимо учитывать в общем уравнении.

В любом случае или сценарии предложения о досрочном выходе на пенсию должны оцениваться с учетом всей картины трудоустройства. Если работодатель не сможет достичь намеченных целей по сокращению рабочей силы, например, это может привести к увольнению сотрудников.Предложения работодателей о досрочном выходе на пенсию чреваты альтернативами, которые потенциальные пенсионеры должны учитывать.

Например, если недостаточное количество сотрудников принимает предложение работодателя о досрочном выходе на пенсию, они должны понимать, что в любом случае они могут потерять стимулы и свою работу, если решат остаться на работе.

В случае увольнения сотрудник, как правило, получает выходное пособие, но льготы по досрочному выходу на пенсию не предлагаются или недоступны.

Сотрудникам, получившим предложение о досрочном выходе на пенсию, следует обратиться за финансовой консультацией

Сотрудникам, которым предлагаются пакеты стимулирования досрочного выхода на пенсию, следует поговорить с финансовым консультантом, чтобы определить наилучшие и разумные варианты и альтернативы. Они также могут захотеть провести свое предложение с адвокатом по трудовому праву со стороны сотрудников. Им также следует отслеживать количество сотрудников, которые решают принять предложение работодателя, чтобы лучше понять возможные сценарии, которые могут их поджидать, включая увольнение.

Итог

Трудно отказаться от поощрения, а потом оказаться в любом случае уволенным - без поощрений, предложенных ранее. И это может случиться, поэтому выбирайте с умом в своих интересах.

Как одновременно увольнять и нанимать новых сотрудников

  • Процесс одновременного увольнения и приема на работу новых сотрудников требует осторожности.
  • Если вы уволите сотрудника и вернете его на ту же должность в течение шести месяцев, вы открываете свой бизнес для потенциальных судебных исков.
  • Сообщение «что», «как» и «почему» в связи с увольнениями, а также о том, идет ли одновременный прием на работу, важно для непрерывности вашего бизнеса. Сотрудникам никогда не нужно гадать, почему предпринимаются эти действия по найму, как они выполняются и какие сроки.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которым может потребоваться увольнять и нанимать персонал одновременно.

Увольнение сотрудников редко бывает приятным. Иногда увольнения необходимы бизнесу, чтобы поддерживать непрерывность в неурожайные времена.Однако бывают случаи, когда вам, возможно, придется уволить сотрудников с одновременным привлечением новых сотрудников. Прежде чем решать эту проблему с персоналом, важно понять, что вы можете и не можете делать по закону и как лучше всего сообщить об этом своим сотрудникам.

Законно ли одновременно увольнять и нанимать сотрудников?

Короткий ответ - да, но с некоторыми оговорками. Чего вы не можете сделать, так это уволить сотрудника на определенной должности, а затем развернуться и заполнить ту же должность новым сотрудником.Если вы хотите пойти по этому пути, вы не можете называть увольнение этого сотрудника увольнением. Это может привести к судебным искам о неправомерном расторжении договора, от которых может быть сложно отказаться.

Компания может увольнять и нанимать одновременно, если эти действия по найму не совпадают с одной и той же работой или должностью. Вы можете на законных основаниях увольнять и нанимать сотрудников одновременно, если вы испытываете спад в бизнесе и вам больше не нужен, например, менеджер по операциям, но вам нужно привлечь больше профессионалов по продажам, чтобы открыть новый бизнес.

Как скоро я могу нанять нового сотрудника взамен уволенного?

Министерство труда США технически не определяет временные рамки, когда вы можете повторно нанять на уволенную должность. Однако, согласно Обществу управления человеческими ресурсами, «есть несколько причин, по которым работодатели должны действовать осторожно при приеме на работу на должность, которая недавно была частью сокращения штата или увольнения».

Например, предположим, что вы повторно нанимаете на работу в течение шести месяцев после того, как ваша компания сокращает, замораживает или ликвидирует эту должность, и вы решаете не повторно нанимать человека, которого вы уволили с работы.Согласно SHRM, «если ... бывший сотрудник узнает, что новый сотрудник или замещающий его моложе его или ее (возраст 40 лет или меньше), другой расы, религии, пола, менее квалифицирован и т. Д., Он может подать заявку в первую очередь сомнения в легитимности исключенной позиции ».

Это когда бывшие сотрудники могут обратиться за помощью к юристу. В SHRM заявили, что, если работодатель не может показать, почему было необходимо увольнение, и дать четкую причину решения не повторно нанимать бывшего сотрудника, компания может оказаться в юридическом споре.

Чтобы избежать потенциальных юридических проблем, лучше всего подождать не менее шести месяцев, прежде чем заполнять любые должности, которые вы заморозили или исключили, - если вы не решите повторно нанять человека, которого вы первоначально уволили, на ту же или аналогичную должность.

Ключевой вывод: Работодатели могут одновременно увольнять сотрудников и нанимать новых, при условии, что они не используют прикрытие «увольнений» для увольнения бедных сотрудников только для того, чтобы сразу же заполнить эти должности.Хорошее общее правило - подождать не менее шести месяцев, прежде чем возобновить работу, с которой вы уволили сотрудника.

Что такое увольнение?

Прежде чем переходить к увольнениям и потенциальным новым сотрудникам, важно понять, что такое увольнение и чем оно отличается от других форм увольнения сотрудников.

Увольнения - это, как правило, сокращение численности. Это может быть один или несколько сотрудников одновременно. Увольнения, которые могут быть временными или постоянными, могут происходить в нескольких отделах компании или только в одном.

Проблемы с производительностью или поведением сотрудников не следует устранять путем их увольнения. Никогда не используйте оправдание увольнением, чтобы избавиться от проблемного сотрудника.

Тем не менее, при массовых увольнениях обычной практикой является устранение в первую очередь должностей низкоэффективных сотрудников и сотрудников с проблемами поведения. Просто поймите, что вы не можете развернуться и сразу занять ту же позицию с другим человеком.

Многие факторы могут вынудить работодателей любого размера увольнять сотрудников.

  • Экономический спад: Когда вся экономика сокращается или замедляется, компаниям во многих отраслях приходится искать способы сэкономить деньги. Дело в том, что сотрудники обходятся дорого, и если у компании есть способы обойтись без определенных должностей, сотрудники на этих должностях удаляются с рабочего места.
  • Слияния и поглощения (M&A): Когда две компании становятся одной, почти всегда остаются лишние должности, и поэтому сотрудники уходят вслед за ними.Определение того, какие из них оставить, а какие отпустить, является неизбежной частью слияний и поглощений.
  • Операции по переезду или переезду: Когда компания физически переезжает на новый объект в отдаленном городе или другом штате, местные сотрудники обычно не исключают свою жизнь и не переезжают вместе с компанией. Чем ниже зарплата сотрудника, тем меньше вероятность того, что он переедет в компанию.
  • Развитие, технологии и автоматизация: По мере того, как технологии продолжают совершенствоваться, неизбежно, что некоторые функции, которые выполняли сотрудники, больше не нужны.Чтобы ограничить избыточное покрытие, работодатели сокращают штат, когда он больше не нужен.
  • Выращивание на международном уровне, аутсорсинг или офшоринг: По многим причинам, в основном для экономии денег, некоторые работодатели переводят свои операции за границу, где затраты на рабочую силу намного ниже, чем в США. в тысячах сотрудников, уволенных сразу.

В чем разница между увольнением и увольнением?

Сотрудники, потерявшие работу из-за проблем с производительностью, посещаемостью или поведением, увольняются.Их позиция не устраняется; их занятость в компании есть.

Когда внешние реалии заставляют компанию сокращать штат сотрудников, чтобы сэкономить деньги или сократить накладные расходы, это обычно увольнение.

В чем разница между увольнением и увольнением?

Есть большая разница между увольнением и увольнением. Большую часть времени уволенные работники по-прежнему технически являются сотрудниками компании; они просто исключаются из фонда заработной платы, поскольку их рабочее время временно отменяется (замораживается).В большинстве случаев уволенные работники сохраняют свои права на трудоустройство, льготы, трудовой стаж и статус в рамках своей должности.

Уволенные работники больше не являются работниками и теряют медицинское обслуживание и пенсионные пособия вместе с работой.

Должны ли увольнения быть постоянными или временными?

Увольнения сами по себе должны быть доведены до сведения сотрудника как окончательный уход из компании. Если обстоятельства изменятся, вы всегда можете связаться с ними и объяснить, почему вы их пригласили обратно.Однако никогда не обещайте никому будущую работу, поскольку вы не можете предсказать будущее и, что более важно, устное обещание трудоустройства может считаться контрактом на работу в юридических кругах.

Следует ли мне рассмотреть возможность повторного найма уволенных сотрудников?

Согласно опросу работников, уволенных из-за COVID-19 в начале этого года, проведенному газетой Washington Post, 6 из 10 считали, что «очень вероятно», что они будут повторно приняты на работу. Насколько распространенной или осуществимой будет эта практика по мере улучшения экономических условий, еще предстоит увидеть.

Принимать на работу уволенных сотрудников или нет, в основном, зависит от решения работодателя. Как правило, однако, если с момента увольнения сотрудника до того момента, когда вам снова понадобится кто-то на этой должности, прошло менее шести месяцев, рекомендуется повторно нанять того же сотрудника. Если уволенный работник в целом был хорошим сотрудником и имел положительный опыт работы в вашей компании, не должно быть причин не нанять его повторно, если вам снова понадобится эта роль в вашей компании.

Ключевой вывод: Увольнения - это когда сотрудников увольняют с занимаемых должностей без обещания вернуть работу.Компании предпочитают увольнять сотрудников по причинам, не связанным с их производительностью, например, из-за экономического спада, слияний и поглощений и перемещения бизнеса. Вы можете нанять уволенных сотрудников, если они вам снова понадобятся, но никогда не используйте увольнения как прикрытие для увольнения проблемных сотрудников.

Как сообщить о причинах увольнений и / или одновременного найма

Существуют определенные способы, которыми вы должны следовать при общении с увольняемыми сотрудниками, а также с остальной частью компании.Impact Group прекрасно описывает три части успешного общения для управления увольнениями:

Общение с увольняющимися сотрудниками

Увольнение никогда не бывает приятным опытом, и все работодатели должны быть внимательными, чуткими и терпеливыми на протяжении всего процесса. Любой сотрудник вашей компании, который будет сообщать новости уволенным сотрудникам, должен знать, что включить в собрание по уведомлению и как сказать это ясно и сочувственно.

Вы, ваш представитель отдела кадров или менеджер сотрудника должны обратиться к этим пяти вопросам на встрече с сотрудником для уведомления:

  • Объясните бизнес-обоснование увольнений - и их конкретно.
  • Предоставьте сотруднику письменное письмо со всей соответствующей информацией, включая дату вступления в силу и объяснение влияния на их льготы (например, как они будут прекращены).
  • Объясните детали их выходного пособия.
  • Расскажите им о любых услугах по аутплейсменту, которые предлагает ваша компания или организация в вашем районе.
  • Опишите их следующие шаги, например, возврат оборудования компании.

Связь с оставшимися сотрудниками

Вы и ваша руководящая группа должны проинформировать оставшихся сотрудников о произошедших увольнениях и причинах их увольнения.Если возможно, представьте эту новость лично, например, на собрании всего персонала. Для больших, удаленных или разрозненных команд может быть уместна видеоконференция.

В дополнение к первоначальному объявлению отправьте подробное электронное письмо всем сотрудникам, подтверждающее то, что было рассказано на собрании. Руководители групп, менеджеры и супервайзеры также должны объединить свои команды, чтобы проверить, есть ли какие-либо вопросы, напомнить команде о необходимости заботиться о себе и т. Д. Вина выжившего после увольнений - реальное явление, которое нельзя игнорировать.Руководители должны признать это и, если ваша компания предлагает это, напомнить своей команде об услугах вашей программы помощи сотрудникам (EAP).

Impact Group дает следующие советы о том, как лидеры должны общаться с оставшимися членами своей команды:

  • Четко изложите процессы увольнения, чтобы сотрудники знали, что будут испытывать увольняемые и какое влияние это окажет на команду.
  • Выслушайте опасения своей команды, позвольте им высказать свое мнение и признать их опасения с состраданием и искренностью.
  • Опишите видение будущего для сотрудников, их ролей, команды и даже всей компании.

Связь для клиентов

Вы можете смущаться или отказываться делиться этим с общественностью, но ваше сокращение силы может быть полезно для клиентов, особенно если это может повлиять на их обслуживание или сроки доставки. Предоставьте своим менеджерам, специалистам по продажам и любому персоналу, работающему с клиентами, сценарии того, что следует говорить, чтобы они были готовы к трудным разговорам.

Ключевой вывод: Общение в процессе увольнения важно для позиционирования вашей компании и членов команды для достижения успеха после завершения действий по найму. Менеджеры должны проявлять сострадание, терпение и эффективное общение со всеми участниками.

Положения об увольнении сотрудников

НАЧАЛЬНАЯ ДАТА ПОЛИТИКИ: 1 мая 2011 г.

ДЕЙСТВУЮЩАЯ ВЕРСИЯ ДАННОЙ ВЕРСИИ: 28 ноября 2018 г.

ПРИМЕЧАНИЕ: Внедрение SIMBA требует пересмотра многих университетских политик и рекомендаций в области человеческих ресурсов.После консультаций с ключевыми группами была начата работа по обновлению, консолидации и улучшению наших политик и руководящих принципов, чтобы лучше служить сообществу штата Пенсильвания. Однако имейте в виду, что из-за большого количества затронутых политик и руководств не все политики в настоящее время обновляются, чтобы отразить изменения, о которых было сообщено; тем не менее, политика будет скоро обновлена, и в ней будут указаны соответствующие и применимые даты вступления в силу. Благодарим вас за терпение в процессе проверки.Любые вопросы можно направлять в отдел кадров по телефону 814-865-1473 или отправить запрос через WorkLion.

Содержание:

НАЗНАЧЕНИЕ:

В этой политике изложены положения об увольнении сотрудников, классифицируемых как постоянные сотрудники или сотрудники с фиксированным сроком I, которые завершили испытательный срок. Ожидается, что там, где это практически осуществимо, рабочие подразделения ликвидируют должности с частичной занятостью до введения в действие этой политики.

ОБЗОР:

Увольнение сотрудника может произойти из-за нехватки работы или средств, сокращения рабочего персонала Университета или чрезвычайной ситуации, которая ограничивает нормальную работу, все из которых должны быть определены Университетом по его единоличному усмотрению.

Департамент, столкнувшийся с необходимостью сокращения штата, должен связаться с отделом кадров своего рабочего подразделения и отделом труда и по связям с сотрудниками до того, как будут предприняты какие-либо действия или проведены обсуждения с сотрудниками. При необходимости будут запрошены консультации с Офисом позитивных действий и Офисом главного юрисконсульта.

Предполагается, что лица, получившие уведомления об увольнении, являются ценными членами университетского сообщества, чья работа не может быть продолжена из-за перечисленных выше условий.

Должность, которую ранее занимал уволенный сотрудник, должна оставаться вакантной в течение как минимум одного года после увольнения, за исключением необычных ситуаций, когда финансирование неожиданно восстанавливается и с предварительного одобрения вице-президента по персоналу или назначенного лица.

КРИТЕРИИ РЕШЕНИЯ:

Решение об увольнении сотрудника принимается деканом производственного подразделения или административным должностным лицом с предварительного одобрения Отдела трудовых отношений и взаимоотношений с сотрудниками. При выборе сотрудника для увольнения необходимо учитывать следующие критерии: способность выполнять необходимую работу, предыдущая задокументированная работа и продолжительность работы в университете.

Продолжительность университетской занятости измеряется в месяцах непрерывной работы на постоянной или срочной должности I с даты последнего приема на работу и включает отпуска. Занятость перестает измеряться, когда сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.

Новому сотруднику не засчитывается стаж работы в университете в течение испытательного срока. Однако после прохождения испытательного срока зачисление будет начисляться с первого дня работы на постоянной или фиксированной должности I.Как правило, сотрудники, проходящие испытательный срок, будут уволены раньше, чем сотрудники, прошедшие испытательный срок.

Увольнения должны производиться внутри рабочих групп на рабочем месте. Группа должностей определяется как должности в единице работы с одинаковым названием должности и уровнем. Сюда также могут входить должности в единице работы с одинаковым названием на более низких уровнях и / или с разными названиями, но которые находятся в том же или более низком диапазоне заработной платы. Этот последний тип рабочих групп создается деканом или административным сотрудником по их усмотрению.

Срочные встречи I:

Сотрудник с срочным назначением I, работа которого прекращается по завершении назначения, не имеет права на положения об увольнении; однако, если сотрудник уволен с работы до завершения срочного контракта I по причинам, отличным от дисциплинарного увольнения, будет применяться раздел этой политики, озаглавленный «Положения об увольнении», но ни в коем случае они не будут применяться за пределами предполагаемая дата окончания встречи.

Сотрудник с фиксированным сроком I назначения, не прошедший испытательный срок, не имеет права на увольнение.

УВЕДОМЛЕНИЕ О РАЗМЕЩЕНИИ:

Письменное уведомление об увольнении должно быть направлено сотруднику отделом кадров рабочего подразделения или назначенным лицом за четыре (4) недели до даты увольнения. Сотрудник может работать в период уведомления по усмотрению рабочего подразделения. Любое время, оплаченное, но не отработанное, в течение четырехнедельного периода уведомления будет вычтено из выходного пособия, как указано в политике HR98 «Положения о выходных пособиях для сотрудников».

ПОЛОЖЕНИЯ В РАЗМЕЩЕНИИ:

уволенный сотрудник:

  1. имеет право выбрать продолжение медицинского, стоматологического страхования и страхования зрения, в котором сотрудник зачислен на 120 календарных дней после даты увольнения. Сотрудник несет ответственность за уплату взносов по ставке сотрудника в течение этого периода в 120 календарных дней.
  2. имеет право на получение образования на 120 календарных дней после даты прекращения обучения.
  3. имеет право использовать Программу помощи сотрудникам в течение 120 календарных дней после даты увольнения.
  4. выплачивается за университетские каникулы, которые наступают в течение 30 дней после даты окончания.
  5. не накапливает отпуск и отпуск по болезни, если работнику не оплачивается достаточно дней в любом календарном месяце, чтобы соответствовать требованиям разделов «Отпуск» и «Отпуск по болезни» в Условиях найма сотрудников HR34.
  6. будет выплачен денежный эквивалент всего заработанного отпуска, личного отпуска и компенсационного времени отпуска на дату расторжения, в пределах максимумов, указанных в политике.

  7. несет ответственность за уведомление Университета о любом изменении адреса.

РЕСУРСЫ ЗАНЯТОСТИ:

Penn State Human Resources предоставит информацию и будет доступна сотрудникам для консультации по вопросам трудоустройства, если они будут запрошены и сочтены целесообразными.

ПЕРЕКРЕСТНАЯ ССЫЛКА:

HR06 - Типы встреч

HR34 - Условия найма сотрудников

HR55 - Что нужно знать при завершении работы в университете

HR74 - Процедура объявления вакансии

HR98 - Положения о выходных пособиях для сотрудников

ИЗДАНИЯ

28 ноября 2018 г. - уточненные групповые страховые покрытия для уволенных сотрудников и уточненные положения об испытательном сроке для сотрудников; незначительные языковые изменения, внесенные в политику, чтобы обновить терминологию и отразить соответствующие термины и инклюзивную культуру.

1 мая 2011 г. - первоначальная версия

Департамент труда и развития кадров

Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей. Департамент труда и развития кадровых ресурсов не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.L. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию завода или массовым увольнениям, и (2) предоставлять доступ для работодатели форма, на которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с PL 2007, c.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц перед тем, как предпринимать определенные действия по найму.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

Если вы являетесь физическим лицом или частным бизнесом, действующим в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы ожидаете следующие события:

  • Массовое увольнение : сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.
  • Передача операций : постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.
  • Прекращение операций : постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или производственных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, акт войны, гражданские беспорядки или производственный саботаж, отказ от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

Кому и когда вы должны направить уведомление? (К.34: 21-2)

Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
  • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
  • Каждый работник, увольняемый с работы
  • Любая единица коллективных переговоров сотрудников на предприятии

Выходное пособие (C.34: 21-2b)

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому на полную ставку сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. из C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. - это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работника, "Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102) должен быть зачислен в счет выполнения требований к выходному пособию, установленных в этом подразделе b этого закона.

Услуги группы реагирования

В соответствии с разделом 5 P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, цель которой - предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации рабочим, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отложить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для того, чтобы группа реагирования выполняла свои обязанности в соответствии с законом.

Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

«Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.

«Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.

«Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.

«Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных участков, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.

«Объект» означает здание.

«Сотрудник, работающий полный рабочий день» - означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.

«Массовое увольнение» означает сокращение численности персонала, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.

«Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между объектами на одном предприятии.

«Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этим законом.

«Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.

«Прекращение трудовых отношений» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию, увольнение или временное отстранение. за неправомерное поведение сотрудника, связанное с приемом на работу или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места работы, та же работа или должность с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или менее, должно не рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с этим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.

«Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, акт войны, гражданские беспорядки или производственный саботаж, отказ от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

«Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия, одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

Как оценить пакет добровольного выхода на пенсию или предложение о досрочном выходе на пенсию

Вы потратили десятилетия на планирование выхода на пенсию.Как только вы думаете, что у вас все продумано и у вас есть конкретный пенсионный план, вы бросаете вызов - ваш работодатель предложил вам досрочный выход на пенсию или пакет добровольного увольнения.

Вы собирались уйти на пенсию через несколько лет. Что теперь?

Конечно, за это предложение взимается дополнительная плата. Но что еще нужно учесть? Как начать оценивать предложение о добровольном увольнении?

Называет ли ваш работодатель добровольное выходное пособие или увольнительный пакет, пенсионный выкуп или предложение о досрочном выходе на пенсию, ваши возможности одинаковы.Вы можете принять предложение и вскоре выйти на пенсию с некоторыми дополнительными преимуществами или отклонить предложение и продолжить работу.

Мы обобщили несколько из наиболее важных факторов, которые следует учитывать при взвешивании добровольного выходного пособия ниже.

Мы помогли клиентам, работавшим в Collins Aerospace, John Deere, P&G и других коридорных компаниях штата Айова, оценить свои выходные пособия.

Подробнее: Посмотрите повтор нашего вебинара об оценке пакетов добровольного увольнения

Хотите получить бесплатную оценку вашего предложения и финансового положения? Запланируйте бесплатную оценку .

Преимущества и недостатки принятия пакета добровольного выхода на пенсию

Льготы по досрочному выходу на пенсию, предоставляемые пакетом добровольного выхода на пенсию, могут включать расширенное медицинское пособие, единовременную премию, будущие годовые выплаты, дополнительные годы службы для пенсионных пособий и многое другое. . Для кого-то, кто приближается к запланированной дате выхода на пенсию и имеет хорошую возможность выйти на пенсию сегодня, предложение о досрочном выходе на пенсию может поставить его в лучшую финансовую форму, чем в противном случае.

Однако принятие пенсионного предложения может также означать более низкие выплаты по социальному обеспечению, более низкие пенсионные выплаты, увеличение 401 (k) или отказ от IRA на раннем этапе выхода на пенсию, увеличение расходов на здравоохранение и многие другие осложнения. Следовательно, принятие предложения до того, как вы финансово готовы выйти на пенсию, может иметь серьезные последствия.

M ost Важные факторы, влияющие на ваше решение принять предложение о добровольном увольнении

При взвешивании предложения о досрочном выходе на пенсию наиболее важными факторами являются ваши:

  • Возможности здравоохранения
  • Давайте углубимся в некоторые из наиболее важных аспектов этих факторов.

    Управление вашими пенсионными счетами 401 (k), IRA и другими пенсионными счетами с помощью пакета досрочного выхода на пенсию

    Принятие предложения о досрочном выходе на пенсию или добровольного выходного пособия может потребовать от вас начать снятие средств со своего 401 (k), IRA или других пенсионных счетов раньше, чем вы изначально ожидали.

    Несмотря на то, что вы не сталкиваетесь с 10% штрафами за досрочное снятие средств, если вам 55 лет и старше, и вы уволились с работы (это широко известно как «Правило возраста 55 лет»), досрочное снятие с пенсионных счетов может иметь существенное значение. влияние на вашу долгосрочную чистую стоимость.

    Дополнительные годы выхода на пенсию могут сказаться на вашем пенсионном сбережении. Фактически, выход на пенсию раньше, чем планировалось, может привести к дополнительным расходам в сотни тысяч долларов, которые теперь должен покрывать ваш пенсионный портфель. Это также может ограничить рост ваших уже вложенных активов, поскольку вам придется тратить, а не копить.

    Может ли ваш пенсионный портфель выдержать меньшее количество лет взносов и большее количество лет изъятия? Это первый вопрос, на который вам нужно ответить, принимая решение.

    Когда мы помогаем клиентам ответить на этот вопрос, мы обычно используем анализ Монте-Карло. Это позволяет нам моделировать различные сценарии бок о бок и быстро увидеть, как принятие или отклонение предложения о досрочном увольнении повлияет на ваш финансовый план.

    Помните о растущих расходах

    Здравоохранение При принятии льготного пособия

    Здравоохранение стало одной из самых больших расходов для пенсионера, даже при наличии хорошей страховки. Для многих участие компании в страховых взносах вашей семьи имеет решающее значение для обеспечения доступности медицинского страхования и ухода.

    Если вам повезет, добровольное выходное пособие продлит ваши медицинские льготы. Медицинское страхование будет необходимо до тех пор, пока вам не исполнится 65 лет и вы не получите право на участие в программе Medicare. Однако не всем тем, кому предлагают досрочный выход на пенсию, так повезло.

    Если вы будете самостоятельно оплачивать медицинское страхование после принятия предложения о досрочном выходе на пенсию, страхование COBRA всегда доступно. COBRA может продлить страховое покрытие вашей семьи на срок до 18 месяцев. Но это покрытие дорогое.

    У вас также есть возможность выйти на открытый рынок для получения страхового полиса.Вы можете рассмотреть этот вариант, если в ваш пакет услуг по прекращению службы не входит медицинское обслуживание или только небольшое дополнительное пособие на оплату медицинского обслуживания. Однако вы можете столкнуться с дорогими страховыми взносами или высокими франшизами.

    Прежде чем принимать решение о предложении досрочного выхода на пенсию, определите, включает ли ваш выходное пособие какие-либо медицинские льготы. Если нет, оцените другие варианты медицинского обслуживания, например, доступные на Heathcare.gov. Могут ли дополнительные расходы поддерживаться вашими пенсионными сбережениями?

    Досрочный выход на пенсию может повлиять на ваши социальные и пенсионные пособия

    Одним из возможных последствий принятия предложения о досрочном выходе на пенсию является сокращение размера пособий по социальному обеспечению.Ваши будущие пенсионные выплаты также могут быть уменьшены в зависимости от языка вашего пенсионного пакета.

    Вы, вероятно, получили свое предполагаемое пенсионное пособие по социальному обеспечению на основании заявления, которое выглядит следующим образом:

    Но, если вы принимаете пакет досрочного выхода на пенсию, в вашей выписке указаны пособия , а не , которые вы получите .

    Эти ориентировочные пособия по социальному обеспечению предполагают, что вы продолжаете работать и получаете свою текущую зарплату.Как пенсионер, который соглашается на досрочное добровольное выходное пособие, ваш будущий доход, скорее всего, уменьшится. Это означает потенциально более низкие будущие выплаты по социальному обеспечению.

    Точно так же в вашей пенсионной ведомости, вероятно, сделаны предположения о годах работы. Если вы примете предложение о досрочном выходе на пенсию, ваш стаж работы может быть меньше, чем предполагает ваша пенсионная выписка.

    Итак, первый шаг - определить, какими будут ваши социальные или пенсионные пособия, если вы примете пакет досрочного выхода на пенсию .

    В Arnold & Mote Wealth Management мы используем несколько различных методов для определения ваших будущих пенсионных пособий и вашего оптимального выбора социального обеспечения.

    Расчет оптимального размера социального обеспечения и пенсии зависит от имеющихся у вас вариантов, ваших сбережений и ваших потребностей в расходах.

    Пенсии, и особенно пенсионные пособия для тех, кто рано выходит на пенсию, часто имеют возможность увеличения выплат до тех пор, пока пенсионер не достигнет возраста социального страхования. Обычно это называется опцией «Социальная компенсация».Этот вариант увеличивает ваши ранние преимущества, но ваши пожизненные преимущества могут быть уменьшены.

    Вам также необходимо будет определить, какая часть вашей пенсии останется на вашего супруга, если вы уйдете на пенсию. Для большинства лучше всего сохранять душевное спокойствие, гарантируя, что их супруга будет получать значительную пенсию. Тем не менее, это оставит вам меньшее ежемесячное пособие.

    Возможно, вы знаете, что ваше ежемесячное пособие по социальному обеспечению увеличивается, чем дольше вы откладываете начало выплаты пособия.Но это требует, чтобы вы, скорее всего, использовали свои пенсионные сбережения на более раннем этапе выхода на пенсию.

    Итак, важно не только знать, какая стратегия социального обеспечения приносит вам больше всего денег, но и какие варианты лучше всего подходят для вашего пенсионного плана.

    Если вы оцениваете предложение о досрочном выходе на пенсию самостоятельно, вы можете начать с использования оценщика пособий Администрации социального обеспечения.

    Оттуда вы можете ввести предполагаемый будущий доход, чтобы получить расчетное правильное пособие по социальному обеспечению.

    После обновления этой оценки сравните новую оценку с вашими ежемесячными расходами. Какое влияние это уменьшенное сокращение пособий окажет на ваш пенсионный план и ожидаемое снятие средств с пенсионного счета?

    Принятие предложения о досрочном выходе на пенсию может заставить вас использовать свои пенсионные сбережения, такие как 401 (k) или IRA ранее, или это может означать изменение того, когда вам нужно будет начать социальное обеспечение.

    Подробнее: Посмотрите наш веб-семинар об оценке пакетов добровольного увольнения и прочтите статью Wall Street Journal «Следует ли вам рассматривать возможность досрочного выхода на пенсию в условиях рецессии?»

    Если вы принимаете пакет добровольного увольнения - рассмотрите возможность преобразования Roth

    Для тех, у кого есть активы пенсионного счета на счетах с отложенным налогом на пенсию (например, 401 (k) s и IRA), предложение досрочного выхода на пенсию открывает возможность значительной экономии по будущим налогам .

    Те, кто примет предложение о выкупе досрочного выхода на пенсию от своей компании, вероятно, столкнутся с сокращением дохода через год или два, прежде чем начнут действовать пособия по социальному обеспечению. Эти годы снижения дохода могут быть идеальным временем для преобразования некоторых активов в пределах вашей 401 (k ) или традиционную ИРА в ИРА Рота.

    Конверсии Roth могут быть невероятно ценным инструментом для тех, кто принимает предложение о досрочном выходе на пенсию. Они могут увеличить долговечность активов и снизить общую сумму налогов, уплачиваемых при выходе на пенсию.

    Ниже приведен снимок экрана нашего программного обеспечения для налогового планирования, которое мы используем, чтобы помочь пенсионерам понять и сократить свои будущие налоговые обязательства при выходе на пенсию. Часто мы обнаруживаем, что те, кто досрочно выходит на пенсию с добровольным выходным пособием, имеют значительные возможности воспользоваться дополнительными годами с низким доходом, чтобы выполнить преобразование Roth и сэкономить на налогах.

    Отклонение предложения о досрочном увольнении

    Конечно, у вас есть возможность отказаться от любого добровольного выходного пособия.

    Если вы хотите продолжить работу или не можете досрочно выйти на пенсию, это может быть вашим лучшим вариантом. Дополнительные годы работы могут привести к повышению заработной платы, продвижению по службе, увеличению выплат по социальному обеспечению и пенсионным выплатам, а также к повышению финансовой стабильности.

    Однако отклонение предложения о досрочном выходе на пенсию имеет и потенциальные недостатки.

    Во-первых, нет никакой гарантии, что компания повторит предложение о досрочном выходе на пенсию в будущем. Предполагать, что еще одно предложение поступит позже, - не всегда разумный шаг.

    Во-вторых, и что более важно, осознайте, что компания, предлагающая своим сотрудникам досрочное выходное пособие, делает это для сокращения расходов. Если финансовое положение компании не улучшится, в будущем могут быть гораздо худшие результаты. Компания может увольнять сотрудников, сокращать заработную плату сотрудников или отменять другие льготы.

    Нужна помощь в оценке предложения досрочного выхода на пенсию?

    Фидуциарные, платные специалисты по финансовому планированию и пенсионные эксперты в Arnold and Mote Wealth Management готовы помочь вам с этим важным решением.

    Мы помогли сотрудникам Procter and Gamble (P&G), Rockwell Collins (Collins Aerospace), Raytheon, John Deere и других компаний определить, подходит ли им добровольное выходное пособие. Мы работаем напрямую с клиентами в районах Сидар-Рапидс и Айова-Сити Коридор, а также обслуживаем клиентов по всей территории Соединенных Штатов Америки виртуально.

    Хотите получить бесплатную оценку вашего предложения и финансового положения? Запланируйте бесплатную оценку !

    Важное примечание: Несмотря на то, что вы планировали свой выход на пенсию в течение десятилетий, вам часто не нужно много времени, чтобы действовать в соответствии с предложением о досрочном выходе на пенсию.У сотрудников Collins Aerospace (ранее Rockwell Collins), которым в середине декабря 2018 года было предложено добровольное выходное пособие, было всего 45 дней с выходными в середине, чтобы решить. Не откладывайте - запланируйте бесплатную оценку прямо сейчас!

    Дополнительные ресурсы по пенсионному планированию

    Начните путь по правильному пути с нашим бесплатным справочником по выходу на пенсию с пятью важными советами по успешному пенсионному планированию!

    А также ознакомьтесь с другими публикациями в нашем блоге о выходе на пенсию и видеороликами , которые помогут вам лучше подготовиться к пенсии и получить от нее больше удовольствия.

    Хотите узнать больше о наших услугах? Вот краткое изложение тем, по которым мы консультируем клиентов, и описание наших типичных клиентов.

    Почтовая служба рассылает уведомления об увольнении позже в этом месяце

    Некоторые сотрудники Почтовой службы США получат уведомления об увольнении позже в этом месяце, сообщило почтовое агентство рабочим в меморандуме на этой неделе.

    Это объявление является частью плана реструктуризации, принятого генеральным почтмейстером Луи ДеДжой, который нацелен на руководство и административный персонал, не являющийся профсоюзом, для так называемых сокращений в силе, или RIF.Почтовая служба ранее объявила о добровольных стимулах досрочного выхода на пенсию для имеющих на это право членов этого контингента своих сотрудников, отметив, что это является частью процедуры, направленной на избежание увольнений. USPS предложит сотрудникам второй этап стимулирования до того, как RIF вступит в силу, опять же без какой-либо составляющей выкупа. Правительственная служба впервые сообщила в апреле о вероятности увольнений.

    Почтовая служба насчитывает около 60 000 сотрудников в ее штаб-квартире, региональных и районных офисах, которые составляют население, подлежащее сокращению, но агентство отказалось указать количество должностей, которые оно будет ликвидировать.RIF станут третьим этапом реорганизации ДеДжоя после перераспределения почтовых служб в три подразделения прошлым летом и объединения 67 округов USPS в 50, о котором было объявлено ранее в этом году.

    «В результате сокращения числа или упразднения утвержденных должностей в связи с изменением организации, в затронутых конкурентных областях появится RIF», - написал в служебной записке директор по человеческому капиталу USPS Дуг Тулинг.

    Президент Национальной ассоциации почтовых инспекторов Брайан Вагнер в прошлом месяце похвалил почтовое управление за тесное сотрудничество с его организацией на протяжении всего процесса и сказал, что, по его мнению, пострадавшие сотрудники, вероятно, получат возможность переназначить, чтобы избежать увольнения.С августа USPS действует в условиях моратория на найм и продвижение по службе на руководящих и административных должностях в штаб-квартире и районных отделениях, оставляя вакансии, на которые уволенные сотрудники могут перейти, если захотят.

    Тулино отметил, что мораторий на прием на работу закончился в понедельник, чтобы разрешить трудоустройство пострадавших работников. Эти вакансии будут опубликованы позднее в этом месяце, включая одну группу вакансий специально для затронутых сотрудников. Роли будут включать в себя другие вакансии на уровне штаб-квартиры, района и района, а также некоторые должности в сфере обслуживания клиентов и на заводе.

    Те, кто не согласится на новую должность, должны будут покинуть почтовую службу к 8 октября, а те, кто перейдет на новую работу, должны будут начать ее к 9 октября. Затронутые сотрудники получат свои уведомления RIF 21 мая.

    Дэйв Партенхаймер, представитель USPS, сказал, что изменения обеспечат централизацию всех вспомогательных функций USPS в штаб-квартире агентства в Вашингтоне. Он сказал, что второе предложение о добровольном досрочном выходе на пенсию создаст больше вакансий, которые потенциально могут заполнить уволенные работники, что позволит «минимизировать перебои в работе рабочей силы»."

    Руководство почтовой службы недавно заявило сотрудникам, что не будет увольнять сотрудников в рамках нового раунда консолидации объектов, хотя пресс-секретарь четко дал понять, что это обещание относится именно к этому действию.