Владелец считается таким, который надлежащим образом выполнил требования части второй статьи 40, части третьей статьи 49-2 КЗоТ относительно трудоустройства работника, если предложил ему на предприятии работу, которая есть, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальностью, или другую вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и тому подобное.

В правовом заключении, изложенном в постановлении Верховного Суда Украины от 1 апреля 2015 года (производство № 6-40цс15) указано, что поскольку обязанность относительно трудоустройства работника возлагается на владельца со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора, по содержанию части третьей статьи 49-2 КЗоТ работодатель является таким, который исполнил эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Не пропустите важные изменения по вашим договорам. Настройте расширенный мониторинг сторон с функционалом

Предотвращение трудовых споров на основе Судебной практики

Как принять работника на работу, чтобы его легко было уволить.

Как снизить риски при подборе работников. Какие объявления о вакансиях размещать запрещено. Обзор методов оценки кандидатов. Биографический метод оценки кандидата, экспресс-методика оценки характера кандидата по методике М.Е.Литвака. Почему и какие документы кандидата следует проверить? Медицинские осмотры: когда и для кого они необходимы?
Алгоритм приема на работу: до заключения трудового договора, после трудового договора. Локальные акты, зачем знакомить с ними работника? Составляем трудовой договор: формулируем обязательные условия: предмет договора, оплата труда, рабочее время, условия труда.

Как защитить имущество и информацию от работника.

Психологические причины воровства и порчи имущества. Как применять материальную ответственность против воровства и порчи имущества. Кто отвечает за ущерб полностью? Рассмотрим все случаи полной материальной ответственности. Как оформить мат. ответственность, чтобы можно было взыскать с работника. Как оформить взыскание стоимости? Какими документами устанавливается факт материального ущерба. Проведение инвентаризации для материально-ответственных лиц. Взыскание ущерба без согласия работника.

Как защитить информацию, составляющую коммерческую тайну от разглашения: юридические и психологические методы. Устанавливаем в компании коммерческую тайну: пошаговый алгоритм. Составляем положение о ком.тайне, обязательные приказы, перечни, грифы. Как привлечь работника к ответственности за разглашение: фиксация нарушения, запрос объяснительной. Что потребуется доказать в суде, текущая судебная практика. Если работник работает у конкурентов, можно ли защититься?

Как защитить персональные данные работников и клиентов от разглашения. Почему персональные данные надо защищать от разглашения, проверки Роскомнадзора. Пошаговый алгоритм и необходимые документы. В каких случаях можно наказать и уволить работника за разглашение персональных данных?

Как защитить компанию, если работник обратился в инспекцию труда.

Что инспектор проверит в первую очередь. Перечень документов, которые запрашивают инспектора. Как составить локальные акты, чтобы избежать штрафов. Что проверит инспектор в локальных актах. Типичные нарушения работодателей при составлении трудовых договоров. За какие нарушения по оплате труда штрафует инспекция. Основные опасности для работодателя в сфере охраны труда. Медосмотры, инструктажи, обучение по охране труда, спецоценка – на что обращает внимание инспекция.Пошаговый алгоритм снижения штрафов по охране труда.
Судебная практика по проверкам инспекций труда – слабые места ГИТ: индивидуальные трудовые споры, соблюдение процедуры и т. д. Как оспорить предписание и постановление ГИТ. Текущая практика проверок других госорганов: служба занятости, военкоматы, прокуратура и т. д. Каковы риски?

Как расстаться с работником, чтобы его не восстановили на работе.

Причины увольнения работников: экономический, психологические, социальные. Профилактика проблемных увольнений. Обзор способов увольнения и их правового оформления. Разработка стратегии увольнения.
Судебная практика по рассмотрения споров при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон. Что такое давление работодателя на работника. Как оказывать давление, оставаясь в рамках закона. Психологические способы увольнения. Риски при неправильном оформлении.
Сокращение, как способ избавиться от неугодного: плюсы и минусы. Требуется ли обоснование при увольнении по сокращению штата. Этапы увольнения: почему процедура важна. Тактика беседы по вручению уведомления: как перевести на увольнение по соглашению сторон. Выплата пособий.
Увольнение в связи с отказом от изменений трудового договора. Стоит ли применять? Основания изменения условий: в чем сложность. Какие основания изменения условий суд признавали законными. Правовые риски при увольнении, примеры судебной практики.
Когда стоит применять дисциплинарные увольнения. Процедуры дисциплинарных увольнений: неоднократное неисполнение обязанностей, однократные нарушения. «Подводные камни» процедуры оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. Примеры судебных дел: при каких нарушениях работников суд на стороне работодателя.

Как не платить работнику за безделье?

Почему работники не хотят работать. Причины отсутствия вовлеченности и уклонения от работы. Применение теории неформальных групп. Материальная и нематериальная мотивация различных неформальных групп работников. Как оформить мотивацию юридическим документами.
Как организовать учет времени работников согласно законодательства. Нормы рабочего времени согласно законодательства. Работа сверхурочно, в выходные дни, ненормированный день. Как оформить работу по графику. В каких случаях за работником сохраняете средний заработок. В каких случаях можно не платить работникам за неотработанное время. Какие обязательные отпуска необходимо предоставлять?
Какие требования закона обязательны в отношении оплаты труда: сроки выплаты, индексация, минимальная зарплата. Какие использовать формулировки чтобы е платить незаработанную премию. Какие документы об оплате труда необходимы, чтобы не оштрафовала инспекция труда и налоговая инспекция.

Судебная практика по трудовых спорах и увольнениях.

Судебная практика рассмотрения споров при увольнении по собственному желанию. Что такое давление работодателя на работника. Риски при неправильном оформлении. В каких случаях работник может не отрабатывать при увольнении?
Увольнение по соглашение сторон. В чем плюсы и минусы по сравнению с увольнением по собственному желанию. Как снизить риски судебных споров.
Типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению численности/штата
Требуется ли обоснование при увольнении по сокращению штата. Этапы увольнения по сокращению: почему процедура важна. Как правильно сообщить работнику о сокращении. Выплата пособий.
Увольнение в связи с отказом от изменений трудового договора. Стоит ли применять?
Основания изменения условий: в чем сложность. Какие изменения допустимы. Дополнительное соглашения при согласии работник: как и когда оформить. Правовые риски при увольнении, примеры судебной практики.
Дисциплинарные увольнения: неоднократное неисполнение обязанностей, однократные нарушения. «Подводные камни» процедуры оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. При каких нарушениях работников суд на стороне работодателя.

Судебная практика по материальной ответственности работника. Как доказать ущерб и взыскать его с работника.

Ограниченная материальная ответственность и полная материальная ответственность. В чем разница. В каких случаях работник отвечает за ущерб полностью.
Почему важно оформление договора о полной материальной ответственность работника. Уроки судебных дел.
Обеспечение надлежащих условий для хранения имущества как фактор риска при рассмотрении судебного спора.
Процедура проведения проверки при обнаружении ущерба. Каковы риски при непроведении проверки. Как оформить результаты проверки, чтобы суд принял их в качестве доказательств.
Принимаем решение о привлечении к ответственности. Сроки и процедура принятия решения
Как взыскать ущерб с работника в рамках закона? Когда можно взыскать ущерб без согласия работника. В каких случаях следует обратиться в суд?
В каких случаях можно уволить проворовавшегося работника.

Судебная практика о спорах с семейными работниками.

Кого суды признают одинокой матерью?
В каких случаях отец становится и признается единственным кормильцем?
В каких случаях суд поддержит беременную женщину: условия труда, освобождение от работы, увольнение?
Сложные случаи с женщинами, находящимися в декретном отпуске: несколько женщин в декретном отпуске, работающих на одной ставке, срочный трудовой договор с беременной женщиной и т. д.
Иные категории работников с семейными обязанностями, которым необходимо предоставлять гарантии.
Групповое консультирование, ответы на вопросы участников, разбор конкретных случаев, рекомендации по решению предложенных участниками ситуаций.

Судебная практика по спорам с инспекцией труда.

Что инспектор проверит в первую очередь. Перечень документов, которые запрашивают инспектора. Как составить локальные акты, чтобы избежать штрафов. Что проверит инспектор в локальных актах. Типичные нарушения работодателей при составлении трудовых договоров.За какие нарушения по оплате труда штрафует инспекция. Основные опасности для работодателя в сфере охраны труда. Медосмотры, инструктажи, обучение по охране труда, спецоценка – на что обращает внимание инспекция.Пошаговый алгоритм снижения штрафов по охране труда.
Судебная практика по проверкам инспекций труда – слабые места ГИТ: индивидуальные трудовые споры, соблюдение процедуры и т. д. Как оспорить предписание и постановление ГИТ. Текущая практика проверок других госорганов: служба занятости, военкоматы, прокуратура и т. д. Каковы риски?

Работника можно сократить по электронной почте // Обзор дела № 33-5728/2019

Истец обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе.

Решением Автозаводского районного суда г. Н.Новгорода от 05 декабря 2018 года в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказано. Истец обратился в суд апелляционной инстанции.

Позиция истца:

Ответчиком не соблюден порядок уведомления истца о сокращении должности, поскольку уведомление работника посредством электронной почты не допустимо. При увольнении не был соблюден срок, предусмотренный ст. 180 ТК РФ, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Судебный акт:

Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу N 33-5728/2019 Решение Автозаводского районного суда г. Н.Новгорода от 05 декабря 2018 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Доводы суда:

Установлено, что при приеме на работу истцу предоставлен доступ к информационным ресурсам ответчика: в том числе к корпоративной электронной почте.

В связи с реорганизацией бизнес-процессов и перераспределением трудовых обязанностей работодателем издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата сотрудников. На основании указанного приказа, зам.директора по персоналу был сделан приказ (выписка) в отношении истца. Ответчик направил истцу по электронной почте уведомление об изменении штатного расписания и предстоящем сокращении для ознакомления и подписания. Истцу сообщено, что уведомление и копия приказа об изменении штатного расписания будут также направлены почтой России на адрес регистрации и разъяснено, что в настоящее время вакансий не имеется. В случае появления вакантных должностей в местности до даты увольнения, истцу будет предложен перевод.

Согласно отчета почтового оператора, получатель, ознакомившись с текстом в графе отправителя, отказался от получения телеграммы.

Установлено, что о предстоящем сокращении истец уведомлен в предусмотренный законом срок посредством электронной почты.

Доводы истца о недопустимости в качестве доказательства уведомление работника о сокращении занимаемой должности электронной переписки, судебная коллегия находит несостоятельными и отклоняет, поскольку действующим законодательством форма уведомления о предстоящем увольнении по сокращению не установлена.

Вместе с тем, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией предусмотрена переписка между работодателем и работниками посредством электронной почты. Принадлежность электронного адреса истцу, по которому работодателем направлено уведомление о предстоящем увольнении, и его получение истцом в судебном заседании как суда первой, так и апелляционной инстанции установлены.

Аналогичное дело: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-1935/2018.

Что делать работодателю, если работник не согласен с сокращением и оспорил свое увольнение в суде?

Автор: Дудин Алексей
Юрист, бизнес-консультант
Персональный сайт: www.adudin.ru

Статья опубликована в журнале «Деловой Волгоград», 2017, № 8 (120), стр. 24

Ситуация, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя об увольнении в порядке сокращения численности или штата работников организации и оспаривает их в суде, достаточно распространенная.

В связи с этим, руководителю и кадровику любой компании важно понимать, как грамотно обеспечить защиту интересов компании.

Для этого нужно предпринять несколько простых шагов.

Во-первых, нужно детально и внимательно изучить исковое заявление сотрудника об оспаривании увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Важно найти для себя ответы на четыре ключевых вопроса, а именно: «Какие конкретно требования сотрудник выдвигает?», «Чем он обосновывает свою позицию?», «Какие доказательства в подтверждение своей правоты приводит?», «В какой срок после увольнения работник обратился в суд?».
Кроме того полезно постараться исходя из текста и стиля оформления искового заявления понять — написан ли данный документ самим работником или же он составлен профессиональным юристом/адвокатом. Это даст понимание о том, с кем придется столкнуться в суде. Очевидно, что компании «сражаться» с работником, который тщательно подготовился к судебным баталиям и нанял для защиты своих интересов профессионала в области юриспруденции гораздо сложней, нежели чем с сотрудником, который кое-как написал иск по образцу, размещенному на информационном стенде в здании суда.

Во-вторых, важно тщательно проанализировать весь процесс увольнения конкретного работника на предмет соблюдения работодателем трудового законодательства РФ. Анализ необходим, чтобы понять возможные «узкие» места, которые могут выйти работодателю «боком». Подчеркиваю, вниманием работодателя должен быть охвачен весь процесс увольнения, от момента принятия решения о проведении сокращения численности или штата работников организации до момента прекращения трудовых отношений с конкретным человеком, предъявившим в данный момент иск.
Почему это важно?
Потому, что сотрудник мог, образно говоря, раскрыть не все карты в тексте своего искового заявления. Оспаривая произведенное работодателем сокращение численности или штата работников организации, он вполне мог приберечь некоторые «козыри», чтобы воспользоваться ими позднее. Например, заявляя о незаконности увольнения, «сокращенец» может упоминать в иске, что работодатель нарушил его преимущественное право на оставление на работе. И молчать о том, что ему не предложили ни одной вакантной должности после вручения письменного предупреждения о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. О данном обстоятельстве он может упомянуть уже в судебном заседании. Малоопытный работодатель, который не проверил всех необходимых моментов, будет не готов «воевать» в судебном заседании по соответствующему вопросу. Согласно положениям части 1 статьи 39 Гражданского кодекса РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска. Это означает, что до момента завершения рассмотрения судом дела по существу работник может корректировать свои требования к работодателю и вытаскивать разные «козыри из рукава».

В-третьих, с учетом исследованных обстоятельств увольнения работника и выдвинутых им требований, сроков обращения «сокращенца» в суд и других заслуживающих внимания обстоятельств, необходимо оценить шансы работодателя на то, чтобы отстоять правоту и избежать восстановления работника на работе. При анализе перспектив грядущих судебных баталий важно не только свериться с текстом Трудового кодекса РФ, но и просмотреть существующую к данному моменту судебную практику по аналогичным делам. Если шансы победить не очень высоки, нужно изучать все возможные пути уменьшения негативных последствий проигрыша. В том числе важно рассмотреть вопрос возможности достижения какой-либо взаимоприемлемой договоренности с работником и заключения мирового соглашения. Например, работник может согласиться отказаться от своих требований о восстановлении на работе в обмен на выплату определенной денежной суммы.

В-четвертых, следует определить позицию, которую работодатель будет отстаивать в ходе судебного процесса. Позицию по делу работодателю нужно обязательно сформулировать и изложить письменно в виде отзыва на иск работника. В тексте документа необходимо привести все аргументы, подтверждающие правоту позиции компании, и опровергающие доводы «сокращенца». Отзыв на исковое заявление работника после его оформления и подписания со стороны работодателя нужно направить в адрес суда. В-пятых, необходимо последовательно защищать интересы компании в ходе судебного процесса по имеющемуся трудовому спору. Для этой цели необходимо обеспечить присутствие компетентного представителя компании в проводящихся судом по делу судебных заседаниях. Представитель сможет не только отстаивать позицию компании, но и оперативно реагировать на действия противоположной стороны и других возможных участников процесса, а также действия или бездействия суда (в том числе заявлять возражения, ходатайства, подавать жалобы и т. п.). Следование описанному в данной статье подходу позволит компании в случае предъявления к ней иска со стороны бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, действовать более рационально и эффективно.

Вы были уволены незаконно?

Работодатели часто применяют стратегию увольнения сотрудников, когда финансы становятся тяжелыми или когда наступает экономический спад. Прямо сейчас, например, пандемия коронавируса привела к многочисленным увольнениям не только здесь, в Калифорнии, но и по всей стране. Однако, независимо от финансового положения компании, важно выяснить, не уволил ли работодатель работу незаконно.

Почему сотрудники по желанию, а не по контракту – важный фактор

Большинство сотрудников в Калифорнии работают «по собственному желанию», что означает, что их работодатели могут уволить их или уволить в любое время без объяснения причин, по которым они это сделали.Работодатель, испытывающий финансовые затруднения, обычно сокращает рабочие места. Но это не обязательно означает, что любое увольнение является законным. Сотрудники, имеющие контракты, могут быть защищены от некоторых видов увольнений. Кроме того, работодатели не могут увольнять сотрудников по дискриминационным или репрессивным причинам.

Если вы являетесь сотрудником, имеющим контракт, то вы не являетесь сотрудником, работающим по собственному желанию. Например, если у вас есть трехлетний контракт, в котором указано, что вас могут уволить с работы только при определенных обстоятельствах, вы не являетесь сотрудником по желанию.Если вас уволили с работы по любой причине, кроме той, которая указана в вашем контракте, вы можете подать иск против вашего работодателя по делу о незаконном увольнении. Если у вас нет письменного или устного контракта, вы все равно можете иметь так называемый «подразумеваемый контракт», который подразумевается в обстоятельствах вашей работы, даже если он может быть не письменным или устным.

WARN Act Нарушения при увольнении

В соответствии с Федеральным законом о корректировке и удержании работников (WARN) работодатели, которые проводят масштабные увольнения или закрывают предприятия, должны заранее уведомлять сотрудников.Если вы не получили необходимое уведомление, вы можете иметь право на получение оплаты за каждый день или уведомление, которое вы должны были получить, в течение до 60 дней. Однако Закон WARN не запрещает и не препятствует работодателям увольнять сотрудников. Все, что для этого требуется, – это предоставить предварительное уведомление или заплатить штрафы за невыполнение этого требования.

Нарушения дискриминации и преследования

Даже когда у работодателя есть финансовые причины для увольнений, они могут быть незаконными, если они носят дискриминационный характер. Например, если увольнение нацелено на сотрудников старше 60 лет, это может быть дискриминация по возрасту.Некоторые компании часто увольняют более старых, более дорогих работников и заменяют их более дешевыми, молодыми и более неопытными работниками. Это незаконно, поскольку равносильно дискриминации по возрасту.

Подобно тому, как увольнения, основанные на дискриминации, являются незаконными, так же как и увольнения или увольнения с работы являются репрессалиями. Например, если вас уволили вскоре после того, как вы воспользовались отпуском по закону FMLA, или если вы были уволены вскоре после подачи иска о компенсации работникам за травмы, которые вы получили на работе, это равносильно возмездию.Такое увольнение с работы, которое носит ответный характер, является незаконным. Точно так же ваш работодатель не может принять ответные меры против вас, если вы сообщили о незаконных действиях на вашем месте работы или небезопасных условиях труда, которые ставят под угрозу здоровье и безопасность сотрудников.

Нужна помощь?

Существует ряд причин, по которым увольнения могут быть незаконными, но определить какие из них непросто. Если вы обеспокоены тем, что ваше увольнение было нарушением закона, даже если вы участвовали в массовых увольнениях, важно, чтобы вы поговорили с опытным адвокатом Лос-Анджелеса по вопросам незаконного увольнения, который может изучить факты вашего дела и помочь вам определить, есть ли у вас иск о неправомерном прекращении.Воспользуйтесь бесплатной консультацией с Юристами по трудоустройству Кингсли и Кингсли. Консультация на 100% бесплатна и нет никаких обязательств по найму. Получите ответы на свои вопросы и избавьтесь от страхов, получив информацию прямо от успешного, заботливого адвоката по вопросам дискриминации.

Как справиться с дополнительными увольнениями?

Одного раунда увольнений достаточно для морального духа рядовых. Последующие увольнения могут быть еще более тяжелыми для оставшихся сотрудников, которые могут оплакивать потерю своих коллег и сомневаться, будут ли они следующими.Работодатели могут принять меры для ограничения ущерба и предотвращения потенциальных проблем с ответственностью до и во время процесса увольнения.

Открытое общение до и после увольнений, насколько это возможно, может помочь работникам смириться с увольнениями.

«Работодатели должны как можно больше общаться с сотрудниками об условиях ведения бизнеса, о том, что они делают, чтобы избежать увольнений, и о целях, которые компания должна достичь, чтобы избежать увольнений, с упором на то, как сотрудники могут помочь», сказал Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Prophete в Уинстон-Салеме, штат Нью-Йорк.C. «Общение также может дать сотрудникам время, чтобы предпринять любые финансовые шаги, необходимые для того, чтобы пережить увольнение, например, отложить дорогостоящие покупки или не брать на себя новые семейные долги».

Компания должна сообщить о мерах, которые рассматриваются или внедряются, чтобы избежать дальнейших увольнений, сказала Элизабет Гросс, поверенный Polsinelli в Сент-Луисе. «Например, рассматриваются ли другие варианты сокращения затрат, такие как целевое сокращение расходов, сокращение часов, сокращение заработной платы, добровольное увольнение с повышенным выходным пособием и добровольный выход на пенсию? Если да, сотрудники должны знать об этих усилиях», – сказал он. она сказала.

Сотрудники должны иметь доступ к программам помощи сотрудникам, сказал Гросс. «Увольнения имеют огромное влияние на моральный дух, поэтому поддержка оставшихся сотрудников имеет решающее значение для поддержания численности, производительности и настроения сотрудников».

Работодатели должны с самого начала сосредоточить внимание на масштабе увольнений, в том числе на том, какие подразделения будут затронуты, и объяснить критерии отбора. Привлекайте адвоката, чтобы выбор был частью беседы, защищенной конфиденциальностью адвоката и клиента, – сказала Линн Андерсон, адвокат Faegre Drinker в Флорхэм-парке, штат Нью-Йорк.J.

Eight Steps

Робин Сэмюэл, поверенный из Baker McKenzie в Лос-Анджелесе, сказал, что работодатели должны помнить следующее при планировании увольнения сотрудников:

1. Проявляйте сочувствие , но не говорите: «Мне очень жаль», «Это было не мое решение» или «Я хотел бы что-то сделать». Такие посторонние комментарии могут раздражать увольняемого.

2. Спланируйте увольнение заранее , если возможно, и обучите менеджеров по работе с клиентами их ролям.Документирование причин увольнения, например, с финансовым анализом того, сколько рабочих мест пришлось сократить для выплаты заработной платы, облегчит отклонение любых исков о дискриминации, поданных уволенными.

3. Соблюдайте применимые законодательные требования , такие как федеральный Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) и требования штата о уведомлении в формате mini-WARN, обязательства по трудовому договору и требования к уведомлению о коллективных договорах.

4.Провести анализ неблагоприятных последствий увольнений . Этот шаг может гарантировать, что работодатель не сделает шаг назад с точки зрения разнообразия, справедливости и инклюзивности, а также может помочь в защите судебных исков о дискриминации.

5. Соблюдайте правила окончательной оплаты .

6. Подготовьтесь к негативной огласке . Разработайте объяснение того, что происходит, потренируйтесь говорить это и убедитесь, что оно распространяется среди людей, которые говорят от имени компании.Составьте план внутренней коммуникации, чтобы объяснить увольнения.

7. Защитите интеллектуальную собственность и информацию , исключив доступ к компьютерным системам и, если уволенный сотрудник работает удаленно, поиска документов. Работодателям нужно подумать об этом до увольнений, чтобы все прошло как можно более гладко.

8. Если вы предлагаете выходное пособие, убедитесь, что все связанные разрешения действительны и соответствуют требованиям штата. По его словам, работодатели должны дать людям время решить, подпишут ли они разрешения и, возможно, проконсультироваться со своими адвокатами.В противном случае люди могут позже оспорить релизы.

В соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников сотрудникам в возрасте 40 лет и старше гарантировано время подумать о том, подписывать ли разрешение или нет: 21 день, если увольняется только один человек, 45 дней, если увольняется двое или более уволен. После подписания у них есть еще семь дней, чтобы отозвать принятие соглашения, пояснил Сэмюэл.

Когда освобождение подписывается в обмен на выходное пособие, в соглашении о разделении должны быть указаны должности и возраст всех сотрудников в организационном подразделении с указанием того, какие из них увольняются, а какие нет, – отметил Нил Капобианко, поверенный с McDermott Will & Emery в Нью-Йорке.

[Нужна помощь по юридическим вопросам? Ознакомьтесь с новой SHRM LegalNetwork .]

Другие рекомендации

После увольнения оставшиеся сотрудники, естественно, задаются вопросом, не уволятся ли их рабочие места в следующий раз. По словам Сэмюэля, работодатель должен сформулировать позитивное, но осторожное сообщение, в котором говорится, что были приложены все усилия, чтобы избежать увольнений, которые были последним средством.

Дайте остальным сотрудникам возможность поговорить с руководством об увольнениях.Он отметил, что диалог между оставшимися работниками помогает понять, что для них значат увольнения.

Работодатели должны открыто сообщать сотрудникам о текущих проблемах бизнеса, сказала Лилиан Доан Дэвис, поверенный Polsinelli в Сент-Луисе. «В то время как многие работодатели считают, что лучшая стратегия, позволяющая развеять опасения сотрудников по поводу увольнений, – это полностью избегать этой темы, молчание работодателя во время экономического спада или трудного для бизнеса времени часто может привести к большей незащищенности сотрудников.”

Работодатели Осторожно: ловушки для судебных тяжб после пандемии

По мере того, как количество заказов на закрытие начинает сокращаться, а штаты по всей стране предпринимают шаги по возобновлению работы, работодатели должны быть готовы к потенциальному всплеску требований о трудоустройстве, возникающих в связи с новым законодательством, применением существующих законов в связи с новыми обстоятельствами на рабочем месте и внезапным спадом в экономике. Ниже приводится краткое изложение некоторых претензий, которые работодатели могут ожидать в ближайшие месяцы.

Претензии, связанные с увольнениями, увольнениями и отзывами на работу

Работодатели могут видеть иски от лиц, утверждающих, что они не были должным образом уведомлены и / или подверглись дискриминации при выборе работодателем сотрудников для увольнения, увольнения или отзыва после начала пандемии COVID-19.

Федеральное уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) и параллельные государственные акты «mini-WARN» обычно требуют, чтобы покрытые работодатели заранее уведомляли (обычно за 60 дней) о массовых увольнениях или значительном сокращении рабочего времени. В результате приказов о закрытии по всей стране многие второстепенные предприятия были внезапно вынуждены значительно замедлить или полностью прекратить работу. Следовательно, эти предприятия были вынуждены уволить или уволить свою рабочую силу практически без уведомления.Работодатели, которые не смогли направить необходимое ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ (или вообще не уведомили), могут столкнуться с потоком требований о возмещении потенциального ущерба в связи с задолженностью по заработной плате и дополнительными льготами за каждый день нарушения, а также о гражданских штрафах. К сожалению, Министерство труда США еще не предоставило четких указаний относительно того, будут ли непредвиденные обстоятельства ведения бизнеса или исключения из-за стихийных бедствий применяться к предприятиям, пострадавшим от этих приказов о закрытии.

Кроме того, работодатели, скорее всего, увидят увеличение числа исков о дискриминации, связанных с отбором лиц, уволенных, уволенных или отозванных на работу.В частности, лица, на которых неблагоприятно повлияли эти решения, могут утверждать, что основанием для их увольнения, отпуска или исключения из отзыва на работу было их принадлежность к защищенному классу – например, возраст, раса, пол, инвалидность и т. Д. – как против законной недискриминационной деловой причины. В качестве альтернативы сотрудники могут утверждать, что эти действия в разной степени повлияли на лиц, принадлежащих к одному или нескольким защищенным классам.

Претензии о дискриминации и преследовании в соответствии с FFCRA

Вторая область, созревшая для судебного разбирательства, – это иски в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA).В качестве предыстории, в середине марта федеральное правительство приняло широкое постановление, требующее от работодателей предоставлять сотрудникам оплачиваемый и / или неоплачиваемый отпуск по причинам, связанным с COVID-19. Вкратце, этот закон требует, чтобы работодатели со штатом менее 500 сотрудников предоставляли выходной с полной или частичной оплатой, в зависимости от основной потребности в отпуске. Этот закон был введен в действие быстро, и в течение следующего месяца постепенно вводились соответствующие инструкции. В результате работодатели были вынуждены в срочном порядке искать сотрудников, имеющих на это право, правильно определять отпуск и управлять соответствующими выплатами.Работодатели могут ожидать рассмотрения претензий в связи с непредоставлением соответствующего уведомления о правах в соответствии с законом, отказом в удовлетворении запросов на отпуск правомочным сотрудникам и преследованием в связи с неблагоприятными действиями (такими как сокращение заработной платы, дисциплина или увольнение) в отношении сотрудников, которые берут отпуск по FFCRA. .

Неспособность принять сотрудников из группы повышенного риска

Работодатели, скорее всего, также столкнутся с увеличением количества исков от лиц, утверждающих, что их работодатели не предоставили им жилье из-за состояния, которое делает их очень восприимчивыми к заражению COVID-19 или с более высоким риском тяжелого заболевания в случае заражения.Это будет особенно верно с учетом того, что многие сотрудники работали удаленно в течение последних двух месяцев и продемонстрировали, что они могут выполнять основные функции своей работы, не выходя из дома. Помимо процесса интерактивного диалога в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями, в некоторых штатах и ​​населенных пунктах существуют более строгие требования к запросам на размещение. Поэтому работодатели должны пересмотреть свою политику и практику размещения, чтобы убедиться, что они соответствуют действующему законодательству.

Учитывая новые условия труда, созданные COVID-19, работодатели должны внимательно изучить свои справочники, руководства, политики и практики, чтобы убедиться, что они снижают возможное воздействие этих и других требований. С дополнительными вопросами работодатели должны обращаться к одному из опытных юристов в Группе по трудоустройству и трудоустройству компании Reed Smith.

7 шагов, которые работодатели могут предпринять при повторном приеме на работу, чтобы избежать судебных исков о дискриминации в отношении COVID-19 на рабочем месте

Бывшая сотрудница известного бутик-отеля в центре Манхэттена подала коллективный иск о дискриминации по возрасту против своего бывшего работодателя, утверждая, что отель не смог повторно нанять ее или других пожилых сотрудников после повторного открытия после закрытия из-за COVID-19.Истец Дарси Фернандес Пенал и от 30 до 40 других сотрудников, предположительно находящихся в аналогичном положении, утверждают, что они были уволены и впоследствии уволены из отеля Kimberly из-за перебоев в работе индустрии гостеприимства, вызванных пандемией, что существенно снизило заполняемость отелей Нью-Йорка. Работодатели в Нью-Йорке и по всей стране (если они еще не сделали этого) столкнутся с деликатным решением – следует ли повторно нанимать уволенных или уволенных сотрудников? Вот семь шагов, которые вы можете предпринять, исходя из этого дела, поданного 3 августа, чтобы свести к минимуму ваши шансы на судебное преследование при принятии такого решения.

Краткое описание дела

Пенал, 64 года, работал домработницей в отеле Kimberly Hotel почти 25 лет. Она утверждает, что 20 марта 2020 года она «получила письмо от вице-президента и генерального директора Kimberly Hotel, в котором сообщалось, что ее увольняют с должности». Несколько недель спустя Пенал получила второе письмо, в котором говорилось, что ее увольнение связано с «непредвиденными бизнес-обстоятельствами, вызванными пандемией COVID-19.В письме также говорилось, что Kimberly ожидала, что увольнение будет «временным», но что «продолжительность невозможно предсказать» и что Kimberly «временно закроется». В сентябре 2020 года The Kimberly возобновила свою деятельность, но так и не отозвала Penal к работе.

10 ноября 2020 года Пенал получила последнее письмо от Кимберли, в котором говорилось, что она не будет отозвана и с 9 февраля 2021 года ее работа будет уволена. Penal утверждает, что с октября 2020 года от 30 до 40 других сотрудников (включая горничных, носильщиков и швейцаров) были также уволены с работы по причинам, связанным с пандемией COVID-19 и связанными с этим ограничениями на поездки и более низким уровнем заполняемости отелей.Уволенные сотрудники, как и Penal, якобы имели длительный стаж работы в Kimberly, и большинство из них были старше 40 лет.

После письма от 10 ноября Kimberly снова закрылся из-за пандемии COVID-19, но снова открылся в марте 2021 года. Kimberly не отозвала Penal или кого-либо из ранее уволенных сотрудников и вместо этого, как утверждает Penal, наняла более молодых и молодых людей. предположительно низкооплачиваемые сотрудники для заполнения вакантных должностей. Соответственно, она утверждает, что причины увольнения, связанные с COVID-19, были просто предлогом для дискриминации по возрасту.В подтверждение своих утверждений Penal утверждает, что генеральный директор отеля якобы заявил, что он «убирал дом». 3 августа Penal подала жалобу в Южном округе Нью-Йорка на компанию Kimberly в связи с предполагаемым нарушением Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве и законов штата Нью-Йорк и города Нью-Йорка о правах человека.

Выводы для работодателей

Хотя это дело находится в зачаточном состоянии, и работодатель еще даже не имел возможности ответить на обвинения, вы все же можете извлечь ценные уроки из этого судебного процесса.Это важное напоминание о том, что работодатели должны проявлять повышенную бдительность при принятии решения о замене пожилого работника на более молодого – особенно в течение короткого периода времени – поскольку этого часто бывает достаточно, чтобы сослаться на дело prima facie о дискриминации по возрасту.

Это не означает, что вы не можете принимать законных решений о найме, соответствующих потребностям вашего бизнеса. Однако вы должны предпринять упреждающие меры для защиты своей организации на случай, если эти решения впоследствии будут оспорены.В случаях, связанных с возможным повторным наймом уволенных или уволенных сотрудников, вот семь ключевых моментов, которые вы должны учитывать при повторном открытии (и, возможно, повторном закрытии) вашего бизнеса.

1. Изучите политику работодателя и применимые коллективные договоры. Вам следует ознакомиться и соблюдать внутренние правила, если таковые имеются, в отношении повторного найма уволенных или уволенных сотрудников. Например, если в справочнике сотрудников содержится призыв к повторному найму уволенных сотрудников, это условие должно соблюдаться.Отличие от политики работодателя может привести к обвинениям в неоднозначном обращении. Сотрудники, ответственные за прием на работу, увольнения и увольнения, также должны быть знакомы с этой политикой. Персонал, на который распространяется действие коллективных договоров, может иметь право отзыва в соответствии с условиями контракта.
2. Помните о действующем законодательстве . В некоторых юрисдикциях, например в Калифорнии и округе Лос-Анджелес, был принят закон, предоставляющий некоторым работникам, уволенным во время пандемии COVID-19, право быть отозванным на эту должность.Убедитесь, что вы осведомлены о любых применимых законах, которые могут предоставить вашим сотрудникам право отзыва. При необходимости проконсультируйтесь с юристом.
3. Convey Permanency. При увольнении или увольнении сотрудника сообщите ему, что действие будет постоянным. В этом случае Кимберли якобы заявила Penal, что ее увольнение было «временным». Заявления о том, что увольнение является временным или гарантии повторного трудоустройства при возобновлении работы, потенциально могут создать ответственность и, по крайней мере, могут вызвать недовольство сотрудников, которые полагались на такие заявления.
4. Предложение о повторном приеме на работу. При повторном приеме на работу на вакантные должности сначала рассмотрите возможность предложения работы уволенным или уволенным сотрудникам. Бывшие сотрудники осведомлены о внутреннем устройстве вашего бизнеса и смогут легче и быстрее выполнять свою работу. Вы также избежите обвинений в несправедливости, поскольку предложите всем бывшим сотрудникам возможность вернуться.
5. Публикация о найме. Если вы не хотите автоматически повторно нанимать бывших сотрудников, рассмотрите возможность уведомления их об их возможности повторно подать заявку на их прежние должности или другие вакантные должности в компании.Вы можете подумать о том, чтобы отправить своим бывшим сотрудникам заявление с письмом, побуждающим их подать заявление.
6. Укажите условия повторного приема на работу. Если вы решите повторно нанять уволенных или уволенных сотрудников, но не платите или не можете выплатить им их прежнюю заработную плату, укажите это в любом сообщении. Во время разговоров с бывшими сотрудниками или в любых распространенных письменных материалах вы должны четко указать заработную плату и льготы, а также любые другие условия найма, которые могли измениться.
7. Знай свое рассуждение и имей документацию. Знайте и располагайте документацией, подтверждающей ваше решение об увольнении или увольнении определенных сотрудников. Если вы решили уволить или уволить определенных сотрудников на основании производительности, бизнес-потребностей или других показателей, вам может потребоваться запись, например, указанной низкой производительности или снижения продаж. В случае, если вы предлагаете повторное трудоустройство некоторым, но не всем уволенным сотрудникам, вы должны иметь возможность сформулировать веские коммерческие причины для решений и иметь документацию, подтверждающую эти решения.

Заключение

В большинстве юрисдикций вы не обязаны повторно нанимать законно уволенных или уволенных сотрудников. Но чтобы избежать обременительных и дорогостоящих судебных исков, убедитесь, что у вас есть законные и проверяемые причины в поддержку вашего решения. Если у вас есть вопросы о том, как обеспечить соответствие ваших решений о приеме на работу местным законам, законам штата и федеральным законам, обратитесь к любому юристу в местном офисе Fisher Phillips.

Чтобы получить дополнительную информацию о судебных процессах, связанных с COVID-19, которые подаются по всей стране, а также провести собственный анализ наших данных о судебных процессах, вы можете посетить трекер Fisher Phillips по трудовым спорам по COVID-19. Fisher Phillips будет продолжать отслеживать быстро развивающуюся ситуацию с COVID-19 и при необходимости предоставлять обновленную информацию. Убедитесь, что вы подписаны на Fisher Phillips ’Insight System, чтобы получать самую свежую информацию. Для получения дополнительной информации о COVID-19 обратитесь к своему юристу Fisher Phillips, авторам этого обзора, или посетите наш ресурсный центр COVID-19 для работодателей.

Закон WARN и судебные иски, связанные с COVID

Еще одно сообщение, которое можно подать в рубрике «Наименее неожиданные новости всех времен…» Пандемия и связанные с ней ограничения на рабочем месте привели к резкому увеличению количества судебных исков, связанных с трудоустройством.

По данным юридической фирмы Littler Mendelson’s Employment Litigation Tracker, на прошлой неделе с 12 марта 2020 года было подано 2314 исков (включая 186 групповых исков) против работодателей в связи с предполагаемыми нарушениями трудовых отношений и занятости, связанными с COVID.Калифорния лидирует с 581, с Нью-Джерси (274), Флоридой (181), Нью-Йорком (169), Огайо (148), Техасом (106) и Пенсильванией (102), все они зарегистрировали трехзначные числа.

Отрасли, в которых наблюдается наибольшее количество судебных исков, включают здравоохранение, производство и розничную торговлю.

Если посмотреть на природу случаев, опять же, здесь лидируют обычные подозреваемые, заработная плата и часы работы и безопасность. Однако особый интерес представляет рост количества претензий, связанных с WARN. За последние несколько месяцев многим работодателям пришлось принимать трудные решения относительно продолжительности или постоянства отпусков и временных отключений.Отчасти из-за зачастую значительно ограниченных временных рамок, доступных для принятия первоначальных решений прошлой весной, теперь мы начинаем видеть влияние этих действий на судебные разбирательства.

Продолжайте читать в нашем блоге, чтобы прочитать содержательную статью о коренных причинах и текущем статусе некоторых из этих судебных исков. Кроме того, для очень подробного обзора Закона WARN и Закона штата Калифорния WARN Act на нашем веб-сайте щелкните здесь: ПОНИМАНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ACT_2021

WARN Act Количество судебных исков из-за пандемии растет

Количество судебных исков и исков, связанных с COVID-19, растет, особенно из-за Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).Недавно адвокаты, ответственные за подачу получившего широкую огласку иска Флориды против Enterprise Rental Car, снова подали иск. На этот раз предложенный коллективный иск WARN Act направлен против сети отелей Флориды.

Гостиничный бизнес сильно пострадал

Жалоба по новому Закону WARN касается девяти отелей Rosen Hotels and Resorts, Inc. в районе Орландо. 10 апреля 2020 года, в первые недели пандемии, компания «временно уволила» около 1000 сотрудников.По крайней мере, 50 сотрудников и 33 процента рабочей силы были уволены на каждом предприятии.

В сценариях временного увольнения сотрудник не страдает «потерей занятости» в соответствии с Законом WARN, если увольнение не превышает шести месяцев. В предложенном коллективном иске утверждается, что увольнение в Rosen Hotels превысило 6 месяцев, и за это время сотрудники не получали уведомления о своем статусе занятости.

Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками заблаговременно уведомляли о закрытии предприятия или массовом увольнении за 60 дней.Начало пандемии COVID-19 поставило некоторых работодателей, особенно в индустрии гостеприимства, в трудное положение из-за быстрого закрытия страны. В результате у них не было времени или совсем не было времени для выпуска уведомлений в соответствии с законом WARN до (1) увольнения своих сотрудников, которые, как они надеялись, будут «временными отпусками», или (2) полного закрытия своего бизнеса.

2 Возможные исключения при предоставлении уведомления по закону WARN

Во время пандемии работодатели пытались полагаться на два возможных исключения в рамках Закона WARN, которые допускали бы уведомление менее чем за 60 дней: исключение из-за стихийного бедствия и исключение из непредвиденных деловых обстоятельств.Дело Enterprise Car Rental , также зарегистрированное во Флориде, является национальным испытанием для двух исключений.

Проанализировав исключения, федеральный судья, рассматривавший дело Enterprise , отклонил ходатайство компании об отклонении исков. Дело будет рассмотрено путем раскрытия информации (досудебное установление фактов), чтобы определить, применима ли защита от непредвиденных деловых обстоятельств к «смягчению» требований Закона об уведомлении.

Что касается исключения в связи со стихийным бедствием, Enterprise попросила обжаловать решение суда о том, что оно не распространяется на увольнения из-за COVID-19.Работодатель утверждал, что Апелляционный суд 11-го округа США (который охватывает работодателей Флориды) должен рассмотреть вопрос о пороговом значении того, может ли исключение быть поднятым в качестве защиты в судебном разбирательстве по Закону WARN.

Итог

Мы продолжим наблюдать за случаями Enterprise и Rosen Hotels по мере их прохождения через систему. Хотя законы Флориды и 11-го округа могут не применяться напрямую к вашим операциям, другие суды, сталкивающиеся с такими же проблемами, скорее всего, рассмотрят доводы и результаты.Если в таких случаях есть какие-либо указания, иск WARN Act не будет немедленно отклонен ни в одном из исключений, поэтому ожидайте некоторое время в суде, если против вашей компании будет выдвинуто обвинение.

Наконец, если у вас есть сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, вам следует следить за часами, когда они приближаются к 6-месячной отметке. У вас еще может быть время, чтобы исправить любые потенциальные нарушения закона WARN.

Статья любезно предоставлена ​​контент-партнером BLR. Автор, Ванесса Л. Товарники, адвокат Steptoe & Johnson PLLC в Моргантауне, Западная Вирджиния.Она представляет интересы клиентов в различных трудовых делах, включая дискриминацию по инвалидности, ответные меры компенсации работникам, сексуальные домогательства, умышленные действия и другие неправомерные увольнения и правонарушения, связанные с трудоустройством.

Прекращение и увольнение | Minnillo Law Group Co., LPA

Так же, как существуют законы, регулирующие отношение к сотрудникам на рабочем месте, существуют также законы, касающиеся увольнения сотрудников. Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, важно, чтобы вы связались с опытным юристом, таким как команда Minnillo Law Group Co., LPA, чтобы защитить ваши права. Мы обслуживаем клиентов в Кентукки и Огайо.

Дискриминация и незаконное прекращение действия

Федеральный закон и закон штата запрещают работодателям дискриминационно отбирать сотрудников для увольнения по разным причинам, включая расу, пол, инвалидность, цвет кожи, национальное происхождение, религию, беременность, а также в отместку за противодействие такой дискриминации или участие в дискриминационном разбирательстве. Сотрудник, который считает, что он был отобран для увольнения на незаконной, дискриминационной или ответной основе, может подать иск в соответствии с законодательством штата и / или федеральным законодательством в различные органы и суды.Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Комиссии по равным возможностям трудоустройства.

Выходные соглашения и окончательная зарплата

Некоторые работодатели обязаны выплачивать выходное пособие в соответствии с коллективным договором, планом вознаграждений работникам или другим соглашением. При отсутствии такого соглашения или плана, как правило, нет права на выходное пособие. Однако ваш работодатель может предложить вам выходное пособие в обмен на подписание сотрудником разрешения. Как правило, если работник подвергся дискриминации или был незаконно отстранен от работы, освобождение запрещает этому сотруднику подавать в суд на работодателя в дальнейшем.

Соглашения о разделении и / или увольнении иногда предусматривают, что уволенный сотрудник не будет искать работу у работодателя в будущем, или пытаются охарактеризовать увольнение как увольнение или увольнение по уважительной причине. Эти положения могут повлиять на вашу способность подавать заявление на работу у вашего бывшего работодателя, ваше право на пособие по безработице и вашу способность использовать вашего бывшего работодателя в качестве ориентира. Таким образом, важно, чтобы юрист рассмотрел соглашение о расторжении брака или освобождение от него до его подписания.

Законы штата различаются, но обычно требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику его или ее последнюю зарплату в течение ограниченного времени после увольнения – обычно не более 30 дней, а в некоторых штатах даже меньше. В Огайо это 15 дней с последней отработанной даты или даты следующей запланированной даты выплаты, в зависимости от того, что наступит раньше. Иногда возникают дополнительные споры по поводу оплаты сверхурочных, комиссионных, возмещения расходов, неиспользованных отпусков или больничных, а также спорных удержаний из окончательной зарплаты.Права сотрудников в некоторых случаях зависят от письменной политики, практики и / или индивидуальных договоренностей или договоренностей работодателя с сотрудниками.

Продолжение страховых выплат (КОБРА)

В соответствии с Федеральным законом о согласовании сводных сводных бюджетов (COBRA) 1986 года уволенные сотрудники часто имеют право продолжить медицинское страхование своего или их иждивенцев в рамках группового плана бывшего работодателя в течение 18 месяцев (или дольше при определенных обстоятельствах).Бывший сотрудник или его / ее иждивенцы, которые решат продолжить страховое покрытие, могут быть обязаны уплатить до 102% от общей суммы страхового взноса. Важные сроки применяются к выбору освещения КОБРЫ. Как правило, у сотрудника и его / ее иждивенцев есть 60 дней с момента потери страхового покрытия или уведомления о правах COBRA. Для получения подробной информации о правах COBRA перейдите на страницу Министерства труда на COBRA.

Пенсионные пособия

Важно определить, как увольнение может повлиять на вашу пенсию или права 401 (k).Эти планы сильно различаются и регулируются «плановым документом», в котором излагаются условия плана. Сотрудники имеют право на «краткое описание плана», содержащее основные условия плана. На пенсии также может повлиять банкротство работодателя. Узнайте больше о своих правах на таком мероприятии.

Предварительное уведомление об увольнении (Закон WARN)

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих требует, чтобы многие более крупные работодатели (т. Е. Имеющие более 100 сотрудников) предоставляли за 60 дней предварительное уведомление о массовом увольнении или закрытии завода.Есть несколько исключений из этого требования, и вопрос о том, является ли увольнение «массовым увольнением» или «закрытием завода» по смыслу Закона WARN, можно оспорить. Однако, если работодатель не соблюдает требования Закона WARN об уведомлении, от него могут потребовать компенсировать пострадавшим работникам до 60 дней заработной платы и пособий. Узнайте больше о Законе WARN и его требованиях.

Права пожилых работников

Работодатели, увольняющие работников старше 40 лет, должны соблюдать федеральный Закон о защите пособий для пожилых работников, чтобы обеспечить принудительное снятие исков о потенциальной дискриминации по возрасту от таких работников.Среди прочего, этот Закон требует, чтобы работодатель предоставил уволенному сотруднику 21 день на рассмотрение соглашения и семь дней на то, чтобы отозвать его – более длительные периоды и дополнительные требования к раскрытию информации применяются, если увольнение является частью программы стимулирования увольнения или программы увольнения. (т.е. большое увольнение). Щелкните здесь, чтобы узнать больше о возрастной дискриминации при приеме на работу (ADEA) и OWBPA.

Соглашения о неконкуренции

Многие работодатели используют соглашения о недопущении конкуренции, чтобы попытаться ограничить деятельность работника после прекращения трудовых отношений.В зависимости от обстоятельств, при которых такое соглашение реализуется, и его условий, такие соглашения могут иметь или не иметь исковую силу. Если ограничения работодателя не защищают законные деловые интересы, такие как информация о клиенте, соглашение может быть лишено исковой силы. Кроме того, если соглашение об отказе от конкуренции является необоснованным по объему, географическим ограничениям или срокам, оно может быть лишено исковой силы. Более того, если вы потеряли работу из-за проступков со стороны работодателя, таких как дискриминация, соглашение об отказе от конкуренции теряет силу.

Если вы покидаете должность или рассматриваете возможность заключения соглашения о разделении, которое включает неконкурентное положение, важно тщательно проанализировать обстоятельства, прежде чем делать ход. Кроме того, многие соглашения включают положения о конфиденциальности, которые могут использоваться бывшими работодателями, чтобы попытаться ограничить возможности трудоустройства человека в будущем. По этим вопросам ведется много судебных разбирательств, поэтому настоятельно рекомендуется получить квалифицированную юридическую консультацию о ваших правах и обязанностях, если вы подпадаете под такое соглашение.

Массовые увольнения

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) требует, чтобы многие крупные работодатели (то есть имеющие более 100 сотрудников) предоставляли предварительное уведомление за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода. Есть несколько исключений из этого требования, и можно оспорить, является ли увольнение «массовым увольнением» или «закрытием завода» по смыслу Закона WARN. Однако, если работодатель не соблюдает требования Закона WARN об уведомлении, от него могут потребовать компенсировать пострадавшим работникам до 60 дней заработной платы и пособий.Для получения дополнительных сведений о Законе WARN и его требованиях перейдите на страницу Министерства труда, посвященную Закону WARN.

Пособие по безработице

Уволенные работники часто имеют право на получение пособия по безработице, потому что их трудоустройство закончилось не по их вине. Уволенные работники также часто имеют право на льготы, в зависимости от фактов и обстоятельств. Однако выходное пособие и другие положения в соглашении о раздельном проживании или других соглашениях могут иметь влияние.Узнайте больше о пособиях по безработице в Огайо.

Защитите свои права с Minnillo Law Group Co., LPA

Если вы считаете, что с вами обошлись несправедливо или ошибочно уволили, не обращайтесь в одиночку к своему работодателю. Свяжитесь с нами через Интернет или позвоните в Minnillo Law Group Co., LPA по телефону 513-723-1600, чтобы договориться о консультации по трудовому праву.

Практическое руководство для сотрудников

Если вы только что потеряли работу, вероятно, ваш разум в беспорядке. В нашей экономике, основанной на деньгах, большая часть нашей самооценки связана с нашей работой, которая является фундаментальной частью нашей идентичности.Работа – это гораздо больше, чем просто источник дохода – это способ внести свой вклад в общество, экономику и получить чувство цели и направления в жизни. Наша социальная жизнь и деятельность улучшаются благодаря нашей работе. Мы заводим друзей на работе, ходим обедать с коллегами и участвуем в спортивных лигах через нашего работодателя

Теперь, пуф, все прошло. Невольно теряя работу, вы чувствуете себя брошенным в море без спасательного средства. Вы потеряли источник дохода, уверенность в себе и свою цель.Вам интересно, что ваши коллеги подумают о вас сейчас. И вы беспокоитесь, что ваш супруг, партнер или другой значимый человек сочтут вас «неудачником» из-за того, что вас уволили. Потеря работы травматична практически при любых обстоятельствах.

Если потеря работы является результатом незаконного поведения работодателя, чувство потери может быть еще более серьезным. Добавьте к ядовитой смеси эмоций, возникающих в результате «нормального» увольнения, ощущение того, что ваши законные права были попраны, и что ваш работодатель намеренно пытается заставить вас замолчать, и у вас есть токсичный рецепт депрессии, беспокойства и бессонницы. , потеря аппетита и др.

Не теряйте надежды! Вы можете обратиться за помощью в нашу правовую систему.

Что бы вы ни делали, не бросайте!

Многие люди, обращающиеся к адвокату, настолько разочарованы своим работодателем, что хотят уволиться. Они устали сталкиваться с преследованием, дискриминацией, незаконной деятельностью и несправедливым обращением со стороны своего начальника и хотят немедленно отделиться, чтобы избежать такого возмутительного поведения

Если вы уйдете, они выиграют, а вы проиграете. Хотя есть определенные случаи, когда работник может взыскать экономический ущерб с работодателя, если работник уволился, они редки.Доктрина неправомерного конструктивного увольнения – это юридическая конструкция, в которой работник утверждает, что работодатель сделал условия найма настолько невыносимыми, что ни один разумный работник на его месте никогда не останется. Суды истолковали эту доктрину в узком смысле – в основном, поведение работодателя должно быть совершенно возмутительным (например, физическое насилие, угрозы смертью, изнасилование), прежде чем работник сможет уволиться и получить компенсацию за потерю заработной платы в прошлом и будущем.

Таким образом, в большинстве случаев отставка препятствует возмещению любого ущерба в связи с утраченной заработной платой, пособиями и заработками.Чтобы взыскать эти убытки в судебном порядке, работодатель должен принудительно отстранить вас от вашей работы либо путем увольнения по уважительной причине, либо путем увольнения.

Если вы являетесь действующим сотрудником и подвергаетесь противоправному поведению со стороны работодателя, вы можете многое сделать для защиты своих прав, например, подать жалобу своему руководителю, уйти в временный отпуск по болезни из-за стресса или в HR. Что бы вы ни делали, вам следует проконсультироваться с юристом, если вы еще не потеряли работу, чтобы получить рекомендации.

Если вы уже были уволены незаконно, вы можете подать иск о взыскании убытков. Кроме того, если вы были понижены в должности или незаконно прошли повышение по службе, у вас может быть требование о потере заработной платы (разница в заработной плате, льготах и ​​т. Д. Между вашей текущей должностью и той, которую вы потеряли, или той, которую вы должны получить. повышен до

Но если вы уйдете в отставку, это все равно что поднять белый флаг и отказаться от своих законных прав. Вы также потеряете право на получение пособия по безработице, если уволитесь.Поэтому важно, чтобы вы «выдержали это» в краткосрочной перспективе, пока не получите хороший юридический совет о том, что делать.

Но жюри не просто вручает большой горшок с деньгами. Цель денежного возмещения ущерба в трудовом законодательстве – сделать вас здоровым: компенсировать вам то, что вы потеряли из-за действий работодателя. Вам нужно будет доказать не только то, что вы понесли убытки из-за неправомерных действий работодателя, но и размер этих убытков.

Сколько стоит мой случай?

Допустим, вас незаконно уволили и вы подумываете о найме адвоката, чтобы подать в суд на вашего бывшего работодателя о возмещении ущерба.Вы хотите знать, сколько денег вы, вероятно, вернете. Вы хотите знать, сколько денег вы, вероятно, получите от судьи, присяжных или арбитра по вашему делу. И вы хотите узнать информацию, прежде чем подавать иск.

Итак, сколько стоит ваш чемодан? Ответ таков: это зависит от обстоятельств и не поддается точным расчетам. Ценность дела зависит от множества факторов, от судьи, присяжных и от вас. Во всех случаях вы будете иметь право на возмещение убытков со стороны судьи, присяжных или арбитра.

Убытки записной книжки: прошлые и будущие потери заработной платы

Вы имеете право на возмещение убытков за деньги и пособия, которые вы получили бы, если бы ваше увольнение не было незаконным. Это может включать в себя убытки из-за невыплаты заработной платы, сверхурочных или других компенсаций, удержанных работодателем.

Однако эта сумма уменьшается на любые деньги, которые вы заработали после возмещения убытков, и продолжают складываться из расчета 1000 долларов в месяц. Вы также можете взыскать любые бонусы и утраченные льготы (медицинское и стоматологическое страхование, пенсия и пособия 401k, участие в прибыли и опционы на акции), если ваше увольнение по ошибке было прекращено.

Если вы получаете высокую зарплату и после увольнения не работаете в течение значительного времени, несмотря на все ваши усилия, ваши убытки будут значительно выше, чем если бы вы получали более низкую заработную плату и немедленно получали сопоставимую работу. после вашего прекращения. Например, если руководитель зарабатывает 1000000 долларов в год, его незаконно увольняют, а затем он получает работу с годовой зарплатой в 750000 долларов, он / она может иметь возможность вернуть 1000000 долларов за потерю заработной платы в прошлом плюс дополнительную потерю заработной платы в будущем в размере 250 000 долларов в год (разница между потерянной зарплатой (1 000 000 долларов) и зарплатой по смягчению последствий в размере 750 000 долларов в течение нескольких лет.Эти суммы будут скорректированы до чистой приведенной стоимости. Обычно экономист должен засвидетельствовать потерю заработной платы, потому что это связано со сложными расчетами чистой приведенной стоимости, убытков от смягчения последствий и других вопросов.

Если служащий зарабатывает 15 долларов в час и через 30 дней после незаконного увольнения получает работу с выплатой 15 долларов в час, потеря заработной платы очень мала. Таким образом, значительная часть потерь в вашей заработной плате будет зависеть от вашей зарплаты, от того, когда вы получите новую работу, и от того, сколько платит новая работа.

Любые суммы, заработанные сотрудником с момента увольнения, будут вычтены из суммы ущерба, нанесенного потерянной заработной платой. Таким образом, если сотрудник устраивается на работу с частичной занятостью, доходы от этой работы будут вычтены из прошлой суммы компенсации за потерю заработной платы. Если работник становится инвалидом после увольнения из-за психических травм или из-за физической травмы, работодатель будет утверждать, что выплата по инвалидности (или выплаты по страхованию от безработицы) должны быть вычтены из суммы компенсации за потерянную прошлую заработную плату.

Работник также может взыскать убытки за потерю заработной платы в будущем. Другими словами, присяжные, судья или арбитр могут спрогнозировать экономический ущерб после даты вынесения вердикта или арбитражного решения, чтобы компенсировать работнику те убытки, которые он понесет в будущем из-за незаконного увольнения.

Сократите свои потери

Если вы были уволены незаконно, важно как можно скорее начать поиск новой работы. Это может показаться проще, чем есть на самом деле.Многие сотрудники, уволенные по ошибке, страдают депрессией, посттравматическим стрессовым синдромом, тревожностью и другими состояниями, которые мешают поиску другой работы. Кроме того, многие женщины, которых незаконно увольняют из-за беременности, не уверены в том, что любой потенциальный работодатель наймет наемного работника, который «показывает себя». Итак, они просто решают остаться дома и не искать работу, что, конечно, понятно.

Суд налагает довольно строгие обязанности на незаконно уволенных сотрудников по «уменьшению нанесенного им ущерба», что означает, что работник должен найти такую ​​же или сопоставимую работу в кратчайшие сроки после увольнения.Сотруднику не нужно искать или соглашаться на низшую работу или работу в совершенно другой отрасли. Кроме того, сотруднику не нужно переезжать в другой город или штат для возмещения убытков.

Работник не может взыскать убытки за потерю заработной платы, если он / она не может уменьшить убытки. Другими словами, если работник сидит дома и даже не ищет сопоставимую работу, работодатель может успешно помешать работнику взыскать убытки после того, как работник разумно получил бы другую работу, если бы он только посмотрел.

Сотрудники, которые были уволены по ошибке, должны вести тщательный учет своих усилий по поиску работы после следующего увольнения. Это немного сложно. Поскольку большинство людей ищут работу на своем компьютере, они часто не хранят копии или записи своих электронных поисков. Это может затруднить предоставление сотрудником убедительных доказательств, отражающих поиск работы в процессе обнаружения, например, при снятии показаний. Поэтому очень важно распечатать копии всех снимков экрана страниц, которые создаются во время поиска.Распечатайте их и поместите в файл. Они вам понадобятся позже.

После увольнения некоторые сотрудники получают инвалидность от своих врачей, даже если они могут работать. Если вы можете работать, вам необходимо сообщить об этом своему врачу, чтобы вы могли получить пособие по безработице вместо инвалидности.

Разрушительные эмоциональные последствия незаконного увольнения

Трудно представить, сколько эмоциональной боли причиняет незаконное увольнение. Сотрудники, незаконно уволенные, пониженные в должности или подвергшиеся ложному отрицательному отзыву, часто испытывают тяжелую депрессию, беспокойство, бессонницу, прибавку в весе, потерю аппетита, желудочно-кишечные проблемы и другие проблемы со здоровьем.Эмоциональное воздействие незаконного обстрела может быть разрушительным.

Если вы были уволены по ошибке и у вас есть доступ к квалифицированному специалисту в области здравоохранения, либо через вашу собственную страховку, либо из других источников, обязательно воспользуйтесь им. Если бы вы были действительно физически больны, вы бы обратились к врачу. Психические состояния, возникшие в результате прерывания беременности, не менее заслуживают внимания. Ведите дневник, описывая свое настроение, чувства и мысли, связанные с увольнением. Запишите любые изменения аппетита и другие физические проявления стресса.Имейте в виду, что многое из того, что вы рассказываете специалисту по психическому здоровью, может быть обнаружено адвокатом вашего работодателя в процессе расследования.

Оценка ущерба от эмоционального дистресса – сложная задача. Награды жюри повсюду. Одно жюри могло присудить значительную сумму денег за эмоциональный стресс. Другое жюри может присудить десять процентов от этой суммы в аналогичном случае. Суть в том, что ценность ваших жалоб на эмоциональный стресс действительно зависит от обстоятельств вашего дела, вашего судьи и присяжных.

Как правило, более высокая компенсация за ущерб, причиненный эмоциональным стрессом, более вероятен в случаях, когда поведение работодателя является более вопиющим. Чем менее ужасно поведение работодателя, тем меньше вероятность того, что работник получит компенсацию за ущерб, причиненный эмоциональным расстройством.

Наказание: риск штрафных санкций

В случаях, когда работодатель виновен в мошенничестве, злостном умысле и / или притеснении, работник может иметь право на взыскание штрафных санкций или штрафных санкций.Однако существуют строгие ограничения на взыскание штрафных убытков. Сотрудник должен доказать факт мошенничества, притеснения или злого умысла с помощью «четких и убедительных» доказательств, что является более высоким стандартом доказательства, чем стандарт «преобладания доказательств», применимый к вопросам ответственности.

Кроме того, возмутительное поведение должно быть совершено должностным лицом, директором или «управляющим агентом» корпорации. «Управляющий агент» – это сотрудник высшего звена компании, решения которого влияют на значительную политику корпорации.Суды будут изучать множество факторов при определении того, было ли лицо, совершившее возмутительное поведение, управляющим агентом, включая количество сотрудников, работающих под руководством сотрудника, право нанимать и увольнять, важность обязанностей персона.

В случае присуждения штрафных убытков сумма рассчитывается присяжными на основании таких факторов, как богатство ответчика, вопиющее поведение и прибыль, полученная от этой деятельности.

Штрафные санкции почти всегда обжалуются. Таким образом, если будет присуждена штрафная компенсация, скорее всего, пройдут годы, прежде чем сотрудник увидит какие-либо деньги. Кроме того, Верховный суд США установил ограничения на сумму, которую истец может взыскать за штрафные убытки. Эта сумма, по мнению суда, должна иметь какое-то отношение к фактическому ущербу (убытки за потерянный заработок и эмоциональные страдания).

Заставьте их заплатить гонорары адвокату

Истец, выигравший дело по трудовому спору, может получить компенсацию гонорара адвокату в соответствии с законом, в зависимости от характера дела.По делам, возбужденным в соответствии с Законом Калифорнии о справедливом найме и жилье, истец может взыскать разумные гонорары и расходы на адвоката. Однако работодатель не может взыскать с работника гонорары адвокатов или расходы. Размер гонорара адвоката определяется судьей. После того, как присяжные вынесут вердикт в пользу истца, адвокат подает в суд заявление о выплате гонорара адвокату. Если судья одобрит решение, гонорары адвоката добавляются к приговору.

Практически во всех важных законах есть положения о возмещении гонораров адвокатам, которые могут служить основанием для иска о приеме на работу.Таким образом, если сотрудник выиграет судебное разбирательство или арбитраж, гонорары адвоката будут добавлены к судебному решению / решению почти во всех случаях.