Содержание

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Какие есть основания для сокращения штата работников и что важно учесть

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Когда сокращение законно, а когда нет

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

  • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным.

Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

  1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления.

В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

  • указание на причину сокращения в преамбуле;
  • конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
  • конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Таким образом, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Как провести сокращение с минимизированными рисками и не ошибиться при подготовке процедуры сокращения 

Проверить, чтобы под сокращение не попали работники, которых запрещено увольнять

(ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ)

При сокращении численности, создается комиссия по выяснению, кого нужно оставить

на работе (ст. 179 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем сокращении профсоюз (при наличии) и службу занятости

(ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля1991 г. № 1032-1)

Издается приказ о сокращении численности или штата

Подготовка нового штатного расписания

Составление списка работников, подлежащих сокращению

Вручение сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении

(ч. вторая ст. 180 ТК РФ)

Запрашивание мотивированного мнения профкома (при наличии) об увольнении работников,

состоящих в профсоюзе (ст. 373 ТК РФ)

Предложение сокращенным сотрудникам подходящие вакансии

(ч. третья ст. 81 ТК РФ)

Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности

Увольнение работников, которые не согласились занять предложенные должности

Начисление выходного пособия и сохранение средней заработной платы на период поиска работы (ст. 318 ТК РФ)

  1. До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.
  1. В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

- датой приказа будет дата его подписания;

- дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

- указывается основание, по которому исключают вакансии.

  1. Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
  2. В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
  3. Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
  4. Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

- оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

- отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

- если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

- если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

- если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

- если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района 

6 вещей вы должны знать о сокращении работника

Виды сокращения

Сокращение может производиться путем:

  • уменьшения самой численности работников, т.е. когда это приводит к фактическому снижению количества работников организации;
  • уменьшения штата, т.е. упразднение конкретных должностей из штатного расписания.

Уведомление Центра занятости населения

При расторжении трудового договора по причине сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения предоставить Центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников, с указанием следующих данных:

  • должность и профессия;
  • специальность;
  • квалификация;
  • уровень образования;
  • стаж работы;
  • размер оплаты труда;
  • ожидаемая дата предполагаемого высвобождения, и т. д.

Непредставление работодателем уполномоченному органу информации о предстоящем сокращении влечет административную ответственность.

Уведомление сокращаемого работника

Аналогично уведомлению Центра занятости населения, уведомление об увольнении в связи с сокращением необходимо направить и работнику не менее чем за один месяц до предполагаемой даты расторжения трудового договора (если более длительный срок не предусмотрен в трудовом, коллективном договорах).

Уведомление составляется работодателем в произвольной форме, содержит основную информацию о причинах сокращения, предполагаемой дате расторжения трудового договора, о компенсационных выплатах, положенных сокращаемому работнику и распечатывается на официальном бланке компании в двух экземплярах по одному экземпляру для каждой из сторон. В отдельных случаях, в уведомлении также можно перечислить должности, предлагаемые работнику в качестве перевода, которые соответствуют его квалификации, опыту, состоянию здоровья и т. д.

В свою очередь, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, ему можно отправить уведомление по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений (с уведомлением о получении). При этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников и сохранить документы, подтверждающие вручение уведомления. При отправке уведомления почтой, месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

Документальное оформление сокращения

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Процедура документального оформления увольнения работников начинается с внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению, или утверждает новое штатное расписание.

При этом, должно иметь место реальное сокращение, ведь прием на работу других людей на выполнение тех же функций (сразу или через какое-то время) может являться достаточным основанием для признания сокращения незаконным.

Приказ о прекращении трудового договора

После истечения срока уведомления (при письменном согласии работника, расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления), работодатель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом. Датой прекращения трудового договора является последний день работы (за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексе).

Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные Трудовым Кодексом.

Выплаты при сокращении

Следующие выплаты полагаются сотруднику при сокращении и производятся не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска;
  • компенсационная выплата в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, если больший размер компенсации не указан в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя.

Ограничения возможности сокращения работника

Существует перечень работников, с которыми работодатель не может расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата без их согласия. В данный перечень входят:

  • работник в период временной нетрудоспособности;
  • работник, в период пребывания в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;
  • беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери;
  • работники до достижения пенсионного возраста, установленного Законом РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Информация, содержащаяся в настоящем Обзоре, общего характера и не может быть использована как юридическая консультация или рекомендация. Пожалуйста, имейте в виду, что Казахстан является развивающейся экономикой, и законодательство и правовая система находятся в постоянном развитии. В случае возникновения каких-либо вопросов в отношении информации, изложенной в настоящем Обзоре, пожалуйста, обращайтесь.

Оптимизация расходов и сокращение численности (штата) в КУ

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Оптимизация штатной численности | Юридические услуги в Москве

Агентство METOD оказывает услуги по оптимизации кадровой структуры и штатной численности организаций. С нашей помощью вы сможете снизить расходы на содержание персонала, повысить эффективность внутрикорпоративных взаимоотношений и адаптировать деятельность предприятия под сложившиеся рыночные условия.

Комплекс услуг включает в себя:

  • выявление и устранение ошибок организации штатной структуры;
  • децентрализацию или централизацию функций управления;
  • сокращение штата за счет увольнения малоэффективных и ненагруженных работников;
  • передачу части функций на аутсорсинг;
  • реструктуризацию департаментов (отделов), объединение должностей;
  • сокращение материальной мотивации работников, увеличение нематериальной;
  • использование правовых механизмов регулирования труда.

Перечень работ в каждой конкретной ситуации корректируется с учетом особенностей деятельности компании заказчика и его потребностей. Цена услуги зависит от объемов работы и поставленных задач. В среднем от 200 000 т.р.

Когда необходима оптимизация штата?

Главной целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. В период кризиса, когда снижается спрос на товары и услуги, закрываются отдельные направления деятельности, падает выручка и возникают иные финансовые трудности, возрастает необходимость сокращения расходов. Существенной частью затрат компании является содержание персонала. Оптимизация структуры и сокращение штата — эффективные способы сохранить бизнес в нелегкое время.

Процедура актуальна не только в кризисное время, но и в профилактических целях для улучшения организационно-штатной структуры предприятия, чтобы исключить дублирование функций, выполнение подразделениями не свойственных им задач, линейные отделы с малым количеством работников. Реструктуризация кадров позволяет оптимально перераспределить обязанности и трудовую нагрузку между отделами и их сотрудниками, повысив производительность труда в целом по организации.

Порядок действий работодателя при сокращении штата

Поэтапная общая схема кадровой оптимизации выглядит так:

При проведении процедуры сокращения штата важно не допускать снижения качества работы. Для этого нужно правильно расставить приоритеты и выводить тех работников, кто вносит наименьший вклад в формировании прибыли компании. Поэтому перед началом кадровых перестановок и увольнений необходимо провести комплексную оценку эффективности работы персонала. Результаты исследования дадут ответы на вопросы: кого лучше сократить, а кого оставить; кто может выполнять больше обязанностей или работает на пределе своих возможностей; кто является наиболее продуктивным работником, а кто не справляется с поставленными задачами; кого можно перевести на другую должность, а кто готов повысить свою квалификацию, чтобы остаться, кто сам вынашивает идею уволиться, а кто дорожит своим местом.

Использование полученной в ходе исследования информации позволит минимизировать риски снижения вовлеченности и мотивации персонала при сокращении штата.

Процедура сокращения персонала должна проводиться в строгом соответствии с трудовым законодательством, в противном случае не избежать исков от недовольных работников. Это только увеличит расходы на участие в судебных заседаниях, выплаты компенсаций и штрафы. Чтобы избежать трудовых споров, предпочтительнее действовать по следующей схеме:

  • оформление увольнения работника по соглашению сторон или собственному желанию;
  • предложение о переводе на другую должность в новой структуре компании.

Можно использовать основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, но эта более сложная процедура, которая требует правильной юридической подготовки и с большей вероятностью может быть оспорена в суде.

Чтобы не возникло проблем при масштабном сокращении численности работников лучше обратиться за помощью профессионалов. Агентство METOD решит поставленные задачи с максимальной финансовой отдачей в соответствии с действующим законодательством.

Все о сокращении | Официальный сайт Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

Сокращение численности работников - уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата - исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала - сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п. 2.2.5. Регионального соглашения между профсоюзами, работодателями и Правительством Челябинской области на 2014-2017 годы)

К ним относятся:

  • увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

  • если общее сокращение численности или штата работников составляет более 10% от общей численности работников.

Ликвидация организации - это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Сроки уведомления службы занятости:

  • при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в центр занятости населения не позднее чем за 2 месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
  • при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах - не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

  • ИНФОРМАЦИЯ о принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы

 

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 27 ноября, 2017 [04:47]
Дата изменения: 28 мая, 2020 [03:43]

Лучший способ справиться с сокращением рабочей силы

Управление сокращением штата - сложный и деликатный процесс, особенно когда неожиданные чрезвычайные ситуации, такие как пандемия COVID-19, вынуждают к существенным изменениям в экономике.

Вспышка коронавируса вызвала беспрецедентные массовые увольнения. Согласно Сертификату занятости и обучения в США, за 20 недель почти 55 миллионов американцев подали заявление на страхование по безработице.

Чтобы адаптироваться к текущему состоянию бизнеса, ваша компания, как и многие другие, должна принять меры для определения наилучшего способа управления численностью персонала сегодня и по мере того, как ситуация продолжает развиваться.

Какие альтернативы вы можете сократить? Какие стратегии сокращения численности персонала вам следует принять? Как убедиться, что вы принимаете решения, основанные на фактах?

Использование кадровой аналитики для сокращения численности персонала может предоставить менеджерам по персоналу данные, необходимые для принятия наиболее информированных и выгодных решений для их организаций.

В этой статье вы узнаете, какие шаги необходимо предпринять для интеграции данных в процесс сокращения численности персонала и принятия оптимальных финансовых решений, сводя к минимуму влияние на ваших сотрудников.

Оптимизация и его альтернативы

В эти необычные времена ставить людей на первое место обретает совершенно новый смысл. Поскольку мы находимся в разгаре кризиса общественного здравоохранения, который затрагивает абсолютно всех, лидеры хотят убедиться, что они делают правильные вещи для своих сотрудников, своих семей и своих сообществ.

Чтобы избежать сокращения рабочих мест, когда это возможно, требуется продуманная тактика принятия рисков:

1. Разница между правильным и уменьшенным размером

«Выбор подходящего размера» вашей рабочей силы - это процесс обеспечения того, чтобы у вас были нужные люди в организации, и балансировка ограничений затрат с потребностью в большем, меньшем или ином таланте.Выбор правильного размера становится особенно сложной задачей, когда будущее столь неопределенно.

С другой стороны, сокращение означает постоянное сокращение штата компании и обычно связано с корпоративной реорганизацией.

2. Стратегии сокращения рабочей силы в условиях спада экономики

Однако даже при мрачных финансовых перспективах есть альтернативы повсеместному сокращению рабочих мест.

Прочтите этот пост, чтобы узнать, подходят ли эти идеи экономии затрат краткосрочным и долгосрочным стратегиям для вашей организации:

  • Естественная убыль : Исчезновение - это постепенное добровольное сокращение численности персонала, которое происходит по мере того, как сотрудники выходят на пенсию, уходят в отставку или увольняются без замены.
  • Замораживание приема на работу: Замораживание приема на работу - это когда работодатель временно приостанавливает найм несущественных сотрудников для сокращения затрат.
  • Переподготовка: Когда вы переквалифицируете своих сотрудников, вы существенно меняете набор навыков своей команды.
  • Ограничение сверхурочной работы: Сверхурочная работа - это часы, отработанные сотрудниками, превышающие их обычно запланированные рабочие часы.
  • Отпуск: Отпуск - это временный отпуск или сокращенный график работы, после которого сотрудник должен вернуться на работу.

Пересмотр процесса сокращения численности

Если вашей организации необходимо продолжить сокращение, кто решает, какого сотрудника уволить?

Обычно финансовые отделы призывают к сокращению затрат и передают руководителям отдела кадров команду сократить расходы во всей организации. Без использования данных руководители часто «интуитивно чувствуют», решая, кто будет наименее критичным в достижении целей отдела в наступающем году.

Другие организации используют ожидаемую методологию «последним пришел - первым ушел», при которой те, у кого самый короткий срок пребывания в должности, уходят первыми.Другая стратегия - отпустить самых дорогих людей, тем самым сэкономив как можно больше денег, при этом отпуская наименьшее количество сотрудников.

Во всех этих случаях процесс, основанный на доказательствах, отсутствует.

21-й опрос руководителей компаний, проведенный PwC, призывает к использованию аналитики для преобразования и реструктуризации работы организаций. В случае увольнений руководители отдела кадров извлекают выгоду из использования HR-аналитики для информирования при принятии решений.

Руководителям отдела кадров

нужны правильные данные о людях, чтобы они могли количественно оценить положение организации с точки зрения навыков, ролей и операционных требований.Это может показаться нелогичным, но точное понимание ограничений по стоимости и возможностей талантов на самом деле может привести к более творческому мышлению.

Для одной медицинской организации аналитика по персоналу оказалась очень полезной. Организации нужно было сократить количество медсестер в больнице с уменьшающимся числом пациентов. Для этого они изучили затраты на привлечение и удержание новых медсестер в пострадавшем районе, а также на выход на пенсию по сравнению с другими местами их проживания.

Их кадровая аналитика показала, что содействие раннему выходу на пенсию поможет им достичь своих целей.Прямые затраты на увольнение новых медсестер составили бы 1,5 миллиона долларов. Допуская естественное истощение, этой организации здравоохранения не нужно было отпускать ни одной новой медсестры. В итоге они сэкономили 400 000 долларов в качестве прямой экономии.

Как определить правильную стратегию сокращения рабочей силы

Если вашей организации необходимо двигаться вперед с сокращением численности персонала, кадровая аналитика позволяет получить более четкое представление о ситуации и открывает ряд возможностей для решения проблем с затратами.

Использование аналитики также обеспечивает большую гибкость с точки зрения моделирования различных сценариев затрат для принятия оптимальных финансовых решений, сводя к минимуму влияние человека.

Откройте для себя четыре управляемых данными шага для определения правильной стратегии сокращения сил:

Шаг 1. Сбор информации для стратегического планирования

Хотя у финансов может быть число, которое, как они ожидают, HR достигнет к определенной дате, в конечном итоге HR должен определить стратегию , кто , , когда , и , как , когда дело доходит до формулирования людей, стоящих за цифрами .. Руководители отдела кадров должны задать несколько вопросов своему финансовому отделу, а затем использовать кадровую аналитику для более глубокого изучения и определения лучшего решения, например:

  • Это сокращение по всей организации, в пределах определенной географии или в рамках определенного типа работы?
  • Пытаемся ли мы снизить общие затраты или снизить затраты в определенной области из-за нехватки работы?
  • Зачем нужно сокращать расходы? Осталось сделать меньше работы или нам нужно делать работу с меньшими затратами?

Понимание «почему» финансовых целей позволяет найти правильное решение - и не всегда сокращает численность персонала! Зная о перспективном будущем состоянии бизнеса, HR может создавать решения, которые соответствуют бизнес-целям и работают на них.

Шаг 2. Выполните возможные сценарии

Как только вы поймете, почему были установлены целевые показатели финансового отдела и над каким будущим состоянием они работают, можно приступить к запуску различных сценариев того, как лучше всего сократить количество сотрудников.

В целях сокращения численности персонала проведите анализ «что, если», чтобы изучить различные сценарии увольнений, а также альтернативы увольнению людей. Например, вы можете проверить, как досрочный выход на пенсию может со временем достичь поставленных финансовых целей.

С помощью аналитики вы лучше сможете увидеть возможные результаты своих решений, прежде чем их придется принимать.

Шаг 3. Определите план смягчения последствий

Изучив данные о планировании и «что, если», руководители отдела кадров должны определить шаги по смягчению последствий, чтобы обеспечить контроль над сокращением численности персонала. Имейте в виду, что распространение текучести кадров может произойти в результате увольнений.

См. Раздел «Сдерживание распространения текучести кадров», чтобы узнать, как использовать кадровую аналитику для предотвращения этого явления.

Рассмотрите следующие шаги при создании стратегии сокращения численности персонала:

  • Определите высокоэффективных сотрудников, которых необходимо удержать, и внедрите целевые стратегии удержания.
  • Определите, есть ли необходимость в увеличении производительности в одном отделе перед сокращением в другом.

Шаг 4. Отслеживание ударов

Кадровая аналитика необходима для отслеживания последствий сокращения вашей организации. Целью сокращения количества сотрудников часто является снижение затрат или повышение эффективности бизнеса, поэтому крайне важно отслеживать последствия сокращения штата.

Проверьте такие показатели, как удержание высокопроизводительных сотрудников, поддержание затрат на рабочую силу по сравнению с достижением целевых показателей выручки или производительности, а также количество новых кандидатов, чтобы указать на любые возможные проблемы или возможности в результате сокращения численности персонала.

Как мотивировать выживших к сокращению

Harvard Business Report сообщает, что сокращение штата может привести к снижению лояльности сотрудников, которые остаются в организации, и обнаружил, что у оставшихся в живых увольнений производительность труда снизилась на 20%.Отчасти это можно объяснить исследованиями, которые показывают, что сотрудники «улавливают чувства друг друга», работая в группах. Отставание может быть заразительным. Руководители сокращающихся организаций должны особенно помнить об этом.

Лидерство - ключ к сохранению вовлеченности ваших сотрудников во время этого кризиса. Одно недавнее исследование показывает, что вовлеченность сотрудников на самом деле находится на рекордно высоком уровне. Помимо этого, двумя важнейшими факторами, способствующими такому высокому уровню вовлеченности, являются поддержка руководства и внутренняя коммуникация.Поддержка ваших сотрудников в это время имеет решающее значение для поддержания вашей организации в правильном направлении и может даже вдохновить вашу компанию на значительные изменения.

Избегая сокращения персонала, APS может создать новые рабочие места с потенциальной стоимостью в миллионы

AURORA | Руководители округов государственных школ Авроры планируют создать рабочие места для перемещенных лиц, если они не найдут в округе вакансию, которую они смогут заполнить в следующем учебном году.

По состоянию на 18 мая 11 сотрудников, которые потеряли работу из-за сокращения бюджета, но все еще имеют защиту рабочих мест, еще не нашли новых рабочих мест в районе.Обычно это вызвало бы увольнения, известные как сокращение численности, но школьный совет Авроры дважды раздельно голосовал против разрешения округу сокращать штат.

Вместо этого они выбрали альтернативный план, позволяющий сохранить всех занятыми - с затратами округа до 2,7 миллиона долларов. Это выходит из обычного операционного бюджета округа, составляющего около полумиллиарда долларов. Это необычный шаг для школьного совета, и он вызвал больше дискуссий о том, не входил ли он в роль совета.

Администраторы Aurora все еще работают над тем, чтобы у оставшихся 11 уволенных сотрудников были вакансии, чтобы не допустить обращения к альтернативному плану, который включает добавление новых рабочих мест.

Точная стоимость будет зависеть от того, сколько и какие сотрудники не смогли найти совпадение.

Округ будет платить всем сотрудникам, не имеющим себе равных, которые имеют право преподавать, чтобы они стали замещающими учителями на полную ставку, которые будут замещать по мере необходимости.

Ранее в этом месяце, когда 15 человек не имели себе равных, по оценкам округа, создание замещающих ролей для девяти квалифицированных сотрудников обойдется в 808 000 долларов.Эта сумма может уменьшиться, если округу придется разместить меньше сотрудников на вновь созданных замещающих рабочих местах.

Для тех, кто не соответствует требованиям и не имеет квалификации для выполнения замещающей преподавательской роли, округ увеличит школьные бюджеты на сумму их зарплаты, чтобы человек мог сохранить свою текущую работу.

Но для соблюдения федеральных законов, требующих справедливого финансирования школ, округу придется увеличить бюджет каждой школы на ту же сумму. Точная стоимость неизвестна, так как она зависит от сотрудника, которого нет в списке, но, по оценкам, общая сумма составляет до 1 доллара.9 миллионов.

Если среди сотрудников, не имеющих себе равных, будет хотя бы один человек, который не сможет заменить учителя, это может привести к потере всех 1,9 миллиона долларов. Это будет в дополнение к потенциальным 808 000 долларов на замену учителей.

Финансовый директор

Бретт Джонсон сказал, что он хотел, чтобы совет директоров понимал, что решение оставить сотрудников вместо их увольнения, по сути, является решением о бюджетных приоритетах.

«Это имеет более серьезные последствия, чем просто одна позиция», - сказал Джонсон.

На прошлой неделе член совета директоров Дебби Геркин, дважды проигравшая голосование за разрешение на сокращение штата, спросила совет, могут ли они принять третье голосование в свете возможных финансовых последствий.

Ее просьбу в основном встретили молчанием.

Член правления Нишель Ортис, которая оба раза голосовала большинством за предотвращение сокращений, сказала во время голосования, что ей не хватает информации о процессе сокращения и о том, кто будет затронут. Во вторник она сказала, что не хочет снова голосовать, но все же предложила округу лучше обучить новых членов правления.Ортис присоединился к совету директоров в 2019 году.

«Было бы очень полезно иметь более качественное и всестороннее обучение совета директоров, основанное на HR и бюджете», - сказал Ортис. "Это не то, что я хочу снова рассуждать, но это тонна информации".

Также на прошлой неделе члены совета директоров снова столкнулись с проблемой управления округом и выяснили, не вышли ли они за рамки своей роли, предотвратив сокращение штата. Но члены совета директоров Ортис, Вики Рейнхард и Стефани Мейсон задались вопросом, была ли их работа только в том, чтобы штамповать работу округа, заявив, что они чувствовали давление, чтобы изменить свои голоса.

Выступая против сокращений, члены правления также говорили о неопределенности, вызванной пандемией, в том числе о точном прогнозе набора в следующем году или о том, что в ближайшее время округ покинет больше сотрудников. Члены правления также заявили, что это тяжелая экономическая ситуация, в которой люди остаются без работы.

Рассел Дейл, потерявший работу после 18 лет работы в округе, сказал совету директоров, что он разочарован тем, что ему приходится искать работу, которая ему не подходит.

Дейл сказал, что он обеспокоен тем, что, если он откажется от должности, которая ему не подходит, например, из-за низкой заработной платы, он будет вынужден уйти в отставку или будет уволен, что потенциально может поставить под угрозу возможность подать заявление на пособие по безработице позже.

«Я был бы действительно счастлив, если бы признал, что у меня не будет работы на следующий год, и в мой последний рабочий день уйду спокойно, чтобы найти работу в другом месте за пределами округа», - сказал Дейл. «Я бы хотел иметь возможность подать заявление о безработице, если мне это понадобится.”

Во время второго голосования против сокращений члены правления спросили, почему администраторы не сокращают административные расходы, поскольку они сокращают школьные бюджеты.

Только школы, которые, согласно прогнозам, теряли набор, были вынуждены сократить свои бюджеты, в некоторых случаях сокращая персонал.

Государственные школы Авроры постоянно теряют набор, особенно в северо-западной части города, граничащей с Денвером.

Суперинтендант Рико Манн указал, что администрация округа финансирует иначе, чем школы, бюджеты которых зависят от количества учащихся.

Манн также отстаивал важность работы администраторов, но некоторые члены правления сказали, что уволенные сотрудники гораздо ближе к студентам.

«Все перечисленные позиции - это ботинки на земле», - сказал Ортис. «Сначала это ударит по студентам».

С другой стороны, Геркин и президент правления Кайла Армстронг-Ромеро были обеспокоены тем, что сохранение рабочих мест может лишить студентов ресурсов иными способами.

Джонсон сообщил правлению на прошлой неделе, что неизвестно, как округ будет финансировать план по удержанию уволенных рабочих, но он может использовать некоторые резервы.

Правление проведет голосование по бюджету в следующем месяце.

Правильное сокращение персонала

Многие менеджеры, с которыми мы работали за последнее десятилетие, знали только о быстром расширении бизнеса. Управление во время значительного спада в бизнесе, даже кратковременного, для них - новый опыт.Впервые в своей карьере некоторые менеджеры столкнутся с реальностью резкого сокращения числа людей в своих рядах.

Мы получили множество вопросов о том, как лучше всего подходить к сокращению расходов. С 1960-х годов The Gallup Organization работала со многими клиентами, которым пришлось сократить численность персонала - в некоторых случаях существенно. Вот некоторые из уроков, которые мы извлекли из лучших практик в этой очень сложной области управления.

Во-первых, сокращение штата продаж, если все сделано правильно, может положительно сказаться на производительности и росте продаж.Эти положительные эффекты компенсируют кратковременную отрицательную реакцию, которую продавцы могут испытать в качестве немедленного последействия. Однако, если все сделано неправильно, сокращение штата продаж может привести к длительному и устойчивому ущербу для вашей торговой организации. Сокращение - лишь одна из тех вещей, которые менеджеры должны делать правильно.

Уменьшение расходов

Сокращение продаж обычно является частью плана крупной компании по сокращению расходов. Однако сокращение продаж в конце года с большей вероятностью увеличит ваши расходы в текущем бюджетном цикле, а не уменьшит их.Затраты на выходное пособие, увольнение и другие личные расходы, возникающие в результате сокращения штата, обычно превышают расходы на содержание этих сотрудников в фонде заработной платы в текущем году. Из-за этой экономической реальности некоторые компании предпочитают сокращать ресурсы и поддержку своих продавцов, а не сокращать численность персонала.

Компании могут ограничить поездки за город, или сократить бюджет выборки или телефонной связи, или сделать любое из десятка других сокращений расходов, чтобы повысить чистую прибыль.Однако, если ваша компания не ожидает, что бизнес резко улучшится в ближайшем будущем, эти промежуточные меры почти всегда имеют неприятные последствия. Лучшие люди сидят дома, вы убиваете импульс продаж и оказываетесь в более слабом положении, когда начинается следующий бюджетный цикл. Ваши ведущие производители быстро потеряют интерес, не имея ресурсов, необходимых для эффективного выполнения своей работы.

Чтобы не деморализовать своих лучших производителей, умные компании обычно соглашаются с краткосрочными экономическими последствиями сокращения.В результате эти компании могут работать более эффективно и продуктивно в следующем бюджетном цикле.

Если ваша компания решит сократить численность персонала, эти передовые методы могут помочь ей извлечь максимальную пользу из этого сложного процесса.

Повышение производительности

Сокращение численности персонала, основанное на показателях производительности, обычно приводит к немедленному повышению эффективности продаж, а не к снижению. Когда Gallup изучил 170 различных компаний (все хорошо известные, хорошо управляемые, крупные организации), мы обнаружили, что в среднем 35% продавцов не обладали необходимым талантом для стабильных продаж.Более того, в среднем нижние 25% большинства продавцов практически равнялись нулю по показателям производительности их компании. Наконец, мы обнаружили, что 19% продавцов активно увольнялись со своей работы. Мало того, что они производили на очень низком уровне - многие из них активно отталкивали клиентов.

Последствия очевидны: большинство продавцов можно значительно сократить без ущерба для производительности всей организации, если сокращение отсеивает плохих исполнителей.Устранение нижних производителей может фактически повысить продуктивность продаж.

Однако это происходит только в том случае, если вы используете показатели производительности, чтобы определить, кто уходит, а кто остается. Иногда компании испытывают искушение использовать другие меры, такие как трудовой стаж (а вместе с ним и более высокий базовый оклад) или субъективные оценки непосредственных менеджеров. Это серьезные ошибки. Критерии, которые вы используете, чтобы решить, каких продавцов оставить, а от каких избавиться в трудные времена, дают четкое представление о культуре вашей компании.Если вы хотите иметь отдел продаж, ориентированный на результат, вы должны использовать измеримые результаты, чтобы определить, кто останется, а кто уйдет.

В зависимости от продолжительности бизнес-цикла или других уникальных обстоятельств, в которых работают ваши сотрудники по продажам, для принятия решений вы можете использовать показатели производительности за более чем один год. Например, один клиент решил, что уволят любого, кто последние два года находился в нижних 25%. Возможно, эта точная формула не подходит для вас, но суть в том, чтобы принимать решения на основе разумной формулы продуктивности и придерживаться ее.Единый стандарт также должен защитить вашу компанию от потенциальных судебных разбирательств.

Объективное руководство также поможет вам эффективно сообщить о сокращениях, и оно может стать сигналом, который успокоит ваш самый продуктивный торговый персонал. Беспристрастное и понятное руководство помогает продавцам немедленно увидеть, могут ли и как они могут быть затронуты, и насколько они безопасны, если компании потребуется осуществить сокращение в будущем.

В хорошие или плохие времена большинству продавцов было бы лучше без этих низкоэффективных специалистов.Однако часто бывает трудно принять решение о сокращении численности персонала в хорошие времена. Замедление бизнес-цикла может дать возможность провести необходимую обрезку.

Однократная резка и глубокая резка

Если вы выполняете резку исходя из показателей производительности, лучше сократить количество людей, чем необходимо, а не меньше. Это критический момент. Вы должны разрезать достаточно глубоко, чтобы сэкономленные вами средства обеспечили достаточное количество ресурсов для оставшихся продавцов.Цель должна состоять в том, чтобы дать возможность улучшениям для оставшихся продавцов - не просите крупных производителей постоянно приносить жертвы. Объявив о сокращении, вы можете подумать об улучшении плана комиссионных или об ускорении повышения заработной платы. Эти действия быстро завоюют поддержку остальных членов команды. Сделайте что-нибудь, чтобы улучшить положение тех, кто остался.

Если вы откажетесь от слишком небольшого числа людей, это может вынудить вас снова сократить расходы, и вскоре, если бизнес не изменится быстро.Если ваши порезы недостаточно глубоки, ваши продавцы просто будут ждать, пока «упадет другой ботинок». В этих условиях резко падают производительность и моральный дух. Избегайте синдрома «смерти от тысячи сокращений» любой ценой.

При изменении размера торговой организации поддерживайте соотношение продавцов и менеджеров по продажам. Если у вас было соотношение торговых представителей к менеджерам по продажам 7: 1 до того, как вы сократили свои расходы, ваша цель должна состоять в том, чтобы поддерживать такое же соотношение после этих сокращений. Это означает, что вам нужно будет сократить менеджеров, а также продавцов.Сохраните своих лучших менеджеров по продажам и избавьтесь от худших. Если вы совершили очень распространенную ошибку, переводя талантливого продавца на управленческую роль, для которой этот человек плохо подходит, вы сможете переместить отличного продавца на более полезную роль.

Избегайте соблазна увеличить количество продавцов, подчиняющихся менеджеру. Мы видели, как компании сокращали слишком много менеджеров или возлагали на оставшихся в живых менеджеров слишком много обязанностей. Компании принимают эти решения, потому что защита численности сотрудников отдела продаж кажется более важной, чем поддержание адекватного уровня поддержки со стороны руководства.Однако наше исследование показывает, что увеличение числа торговых представителей, подчиняющихся менеджерам, часто приводит к увеличению текучести кадров и снижению производительности.

После распилов

Будьте осторожны с переназначением территорий или клиентов, если вы планируете в ближайшее время расширяться. Хорошие продавцы часто недовольны тем, что приходится нянчить клиентов за пределами их территории, даже на временной основе. Поэтому, если вы планируете повторно нанимать представителей по мере роста вашего бизнеса, вы можете охватить этих клиентов внутренними контактами или назначить одного или двух внештатных продавцов для работы на всех вакантных территориях.Обычно вы обнаруживаете, что эти клиенты покупали вопреки вашим торговым представителям, а не из-за них. Вы не хотите отвлекать своих лучших продавцов от поддержания отношений со своими хорошими клиентами, прося их делать временные звонки на другие учетные записи.

Это также отличное время для переоснащения процесса выбора. Помните, что вы избавились от плохих исполнителей потому, что вы их наняли. Не нанимайте торговых представителей, которым не хватает талантов, необходимых для успеха в продажах.Слишком много критериев отбора основаны на опыте и образовании, а не на таланте выполнять работу. После того, как вы уменьшите численность персонала, восстановите его с помощью более талантливых людей.

И будьте осторожны, избегайте встреч или необходимого обучения для ваших менеджеров и сотрудников. Эти события часто приносят еще большие дивиденды после сокращения численности персонала. Некоторые из наиболее эффективных программ Gallup по управлению рабочими местами Q 12 были инициированы в трудные для компании времена. Продемонстрируйте свою уверенность в будущем своей компании, инвестируя в рост и развитие своих ключевых сотрудников.Повышение вовлеченности сотрудников имеет решающее значение после сокращения.

Сложная задача

Боб Г., вице-президент по продажам крупной компании, объяснил очевидное: «Намного веселее добавлять людей, чем отпускать их». Без сомнения, избавиться от людей сложно для любого менеджера, даже если сокращение производится среди наименее производительных работников. Эти люди часто являются вашими друзьями, и во многих случаях они пытались добиться успеха и могут быть популярны среди других сотрудников.Относитесь к уходящим сотрудникам с достоинством и уважением. Вы можете объяснить своим оставшимся сотрудникам, что сделала компания, чтобы сделать этот переход как можно более безболезненным.

Тем не менее, даже с щедрыми выходными пособиями многие менеджеры говорят нам, что отпускать людей - это самое сложное, что им приходилось делать. Однако великие менеджеры быстро переключают внимание с собственных чувств на то, что им нужно делать, чтобы поддержать оставшихся членов команды. Оставшимся сотрудникам потребуются ресурсы для выполнения своей работы, им потребуются возможности учиться и расти, и им нужно будет почувствовать стремление к успеху среди своих коллег.Если вы правильно управляете сокращением продаж, ваша новая команда по продажам станет сильнее, у нее будет больше ресурсов и больше возможностей, чем когда-либо прежде.

Автор (ы)

Бенсон Смит является соавтором книги Откройте для себя сильные стороны продаж .

Как сократить количество часов по сравнению с Как сократить штат | Малый бизнес

Если ваш малый бизнес переживает тяжелые экономические времена, вы можете столкнуться с трудным решением сократить количество сотрудников.Вы можете сделать это одним из двух способов: отпустить людей или сократить часы работы. У обоих вариантов есть свои плюсы и минусы, и вы должны понимать их разветвления.

Сокращение персонала

Компании сокращают персонал, чтобы сократить расходы и привести количество своих сотрудников в соответствие с объемом доступной работы. Есть два основных способа сокращения штата: постоянные увольнения и временные увольнения. В условиях постоянного увольнения малый бизнес обычно нацелен на определенную группу, например, на плохо работающих сотрудников, недавно нанятых или тех, кто зарабатывает больше всего денег.Еще один способ сократить штат - предложить выкуп. Это денежный стимул, побуждающий людей бросить работу, и обычно он нацелен на пожилых работников, приближающихся к пенсионному возрасту. Во время временного увольнения предприятие увольняет работников с обещанием или ожиданием, что они вернут свои рабочие места с полной оплатой, льготами и выслугой лет, когда бизнес вернется в норму.

Сокращение рабочего времени

Еще один способ сэкономить деньги на трудозатратах в трудные времена для малого бизнеса - это сокращение рабочего времени и оплаты труда.Это можно сделать несколькими способами. Компания может сократить часы работы по всем направлениям, например, если штатные сотрудники будут работать только 30 часов в неделю вместо 40. Другой способ сократить часы - это предоставить работникам неоплачиваемое время, называемое отпуском. Это может включать один дополнительный неоплачиваемый выходной в месяц или полную неоплачиваемую неделю в квартал.

Преимущества сокращения персонала

Хотя сокращение штата может быть дорогостоящим авансом из-за выходного пособия и затрат на выкуп, оно позволяет сэкономить больше всего денег.Сокращая штат, вы сокращаете количество сотрудников, для которых вы вносите взносы в медицинское страхование и пенсионные планы. Кроме того, в вашем штате меньше сотрудников, поэтому вы меньше платите налоги на заработную плату и по безработице. Если в будущем бизнес оживится и вы снова будете нанимать сотрудников, вы сможете нанять новых сотрудников с более низкой ставкой заработной платы.

Преимущества сокращения рабочего времени

Сокращение рабочего времени может сэкономить деньги в краткосрочной перспективе, поскольку вам не нужно платить выходное пособие. Сокращение рабочего времени лучше для сотрудников, потому что они получают лишь минимальное сокращение заработной платы, а не теряют работу полностью, и это лучше для экономики в целом, потому что эти работники с меньшей вероятностью получат пособие по безработице или будут нуждаться в другой государственной помощи.Сокращение рабочего времени также может быть лучше для вашего бизнеса в долгосрочной перспективе, потому что, как только условия действительно улучшатся, вы не потеряете опыт и не понесете затрат на обучение новых сотрудников. Сокращение рабочего времени может быть особенно полезно для малого бизнеса, у которого может быть не так много сотрудников для начала.

Источники

Биография писателя

Мэтт Олбердинг был профессиональным журналистом почти 20 лет. Его карьера включала в себя работу в качестве редактора текстов, дизайнера страниц, репортера, линейного редактора и управляющего редактора в газетах, от местных до крупных городских.Ольбердинг был писателем и редактором по вопросам бизнеса в течение десяти лет.

Увольнения и сокращение персонала | 10 вещей

Перед тем, как принимать меры: пересмотрите план сокращения штата и административное правило 1.58 Процедура увольнения.
Обратитесь в отдел кадров: Какой бы ни была причина предлагаемого увольнения, важно связаться с Рубеном Митчеллом, директором по развитию персонала, чтобы обсудить, что в нем задействовано, и обеспечить соблюдение трудового законодательства.
Завершите курс: пройдите онлайн-тренинг TSRI по увольнениям (20 минут). Имейте в виду, что в курсе есть звуковая дорожка. Если вы не хотите транслировать свои намерения, вы можете завершить его дома, использовать наушники или выключить звук и прочитать заметки на экране.
Проводите личные встречи: как бы вы ни хотели этого избежать, всегда встречайтесь лицом к лицу и наедине с каждым увольняемым человеком. Выделите достаточно времени для вопросов.
Подготовка к собранию: Большинство менеджеров считают увольнения трудными. Следуя контрольному списку, вы сможете надлежащим образом подготовиться к встрече.
Рассмотрите возможность использования сценария: в потенциально эмоциональной ситуации или когда ваши слова могут быть процитированы в судебном процессе, может быть полезно отрепетировать то, что вы собираетесь сказать. Сценарий может помочь вам сосредоточиться и быть кратким.
Будьте открытыми и честными: хорошее общение и отношение к сотрудникам с уважением и достоинством будут иметь большое значение для сглаживания этого трудного перехода.
Поговорите с оставшимися: Часто оставшиеся задаются вопросом, что будет дальше. Если можете, постарайтесь развеять опасения людей, но будьте осторожны, чтобы не давать обещаний, которые вы не можете сдержать. Объясните перераспределение работы и любые пересмотренные ожидания.
Ресурсы: Составление списка доступных ресурсов для увольняемых сотрудников может дать мощный сигнал о том, что вам не все равно, несмотря на бизнес-необходимость увольнения. Этот список может включать консультационные услуги и контакты по вопросам карьеры.
Будьте на связи: сообщите всем, кого это касается, о том, что вы будете готовы встретиться с ними, если у них возникнут вопросы или проблемы. Однако дайте понять, что это решение необратимо.

Руководство менеджеров через сложный процесс | Управление персоналом университета

Эта следующая информация представляет собой руководство, предоставленное Управлением людских ресурсов Университета Айовы, чтобы помочь руководителям и руководителям в трудном процессе поддержки и руководства вашим персоналом в период сокращения и адаптации персонала.Мы сосредоточимся на трех основных направлениях:

УВЕДОМЛЕНИЕ . Передача необходимой информации сотрудникам, чья работа напрямую затрагивается; присматривая за ними и поддерживая их в течение оставшегося времени, они будут работать на вас.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И РУКОВОДСТВА В ПЕРИОД СОКРАЩЕНИЯ . Осознавать и реагировать на всю вашу рабочую группу, когда они проходят период адаптации персонала.

ЧТЕНИЕ .Поддержка и перегруппировка оставшейся рабочей силы после периода сокращения.

Важно, чтобы все руководители и сотрудники помнили, что кадровые изменения влияют на сотрудников и рабочие группы во многих отношениях. Помимо очевидных финансовых последствий, ваши сотрудники могут пострадать эмоционально, физически, а также с точки зрения их взаимодействия и продуктивности как группы.

Уведомление: пять основных шагов

Информирование сотрудника

Начните собрание с представления и поблагодарите людей за участие.Затем быстро переходите к объяснению причины встречи. Кратко объясните, что университет переживает период сокращения бюджета, в результате чего должности сотрудников сокращаются или реструктурируются. Примерная формулировка может быть такой: «Джон, университет столкнулся с серьезным сокращением бюджета, и отделам было предложено значительно сократить свои бюджеты. В результате мы с сожалением сообщаем вам, что ваша должность ликвидируется или реструктурируется ». Будьте здесь предельно ясны. Не говорите: «может быть устранено; или их придется исключить ». Подобные комментарии неоднозначны или звучат так, будто есть место для переговоров.

На этом этапе вы должны оценить реакцию сотрудника. Подождите несколько секунд, чтобы информация усвоилась, а затем продолжайте. Постарайтесь признать реакцию сотрудника. Например: «Я знаю, что вам нужно время, чтобы усвоить эту информацию». Или: «Я так понимаю, вы расстроены». Тогда лучше продолжить встречу, если реакция сотрудника не сделает это невозможным. Если сотрудник слишком расстроен, чтобы продолжить, назначьте другое время на более позднее в тот же день. Вы также можете предложить пострадавшему сотруднику пойти домой, если он укажет, что не может продолжить работу, и назначить другое время на следующий день.

Описание причин

Сотрудник должен знать, почему происходит действие. Предоставляя объяснение, включите информацию о том, что увольнение связано с нехваткой бюджета, а не с производительностью, личностью или любыми другими личными факторами сотрудника, и что его / ее способность найти другую должность не должна быть затронута.

Будьте готовы объяснить причины действий и выбора должности конкретного сотрудника, например:

  • «Нам придется ликвидировать программу, которую вы администрируете.”
  • «Нам нужно сократить количество сотрудников в вашей группе».

Правила системы заслуг определяют конкретный порядок, в котором позиции исключаются.

Процедуры и ресурсы

Вы не одиноки. Есть много ресурсов, которые могут вам помочь. Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, Программой помощи сотрудникам (EAP) или административными службами по телефону 335-3558.

Прочие детали

Хотя это не всегда возможно, предпочтительнее предоставить сотруднику возможность вносить свой вклад в отношении того, когда и как передавать информацию группе.Мы рекомендуем вам знать до встречи с сотрудником дату, когда вы собираетесь обсудить сокращение штата с остальными сотрудниками. Сотрудник может иметь предпочтение относительно того, желает ли он присутствовать на этой встрече. Вам нужно будет решить, в какое время лучше всего обсудить с сотрудником план по переносу его / ее рабочей нагрузки. Мы рекомендуем вам запланировать последующую встречу, чтобы официально обсудить план перехода к работе, подписать все необходимые формы, заполнить все пункты контрольного списка для выхода и обсудить, как справиться с необходимостью освободить сотрудника для собеседования на другую работу.

Следующие шаги

Рассмотрите возможность проведения следующей встречи, чтобы ответить на вопросы и обсудить другие детали. В течение периода уведомления периодически контактируйте с сотрудником, чтобы оценить его эмоциональную реакцию и ответить на любые возникающие вопросы. Если сотрудник выглядит расстроенным и не может продолжать выполнять свои обязанности, подумайте о предложении альтернативных обязанностей, которые менее требовательны, если это возможно в вашем регионе; или предложите позвонить в UI EAP по телефону 319-335-2085 и договориться о своевременной встрече.Однако решение о встрече с консультантом EAP должно приниматься сотрудником. Вы также можете связаться с EAP для получения консультации по телефону по любым вопросам, вызывающим беспокойство сотрудника, обсудить другие связанные вопросы и / или обратиться за поддержкой к себе.

Встреча по увольнению: что нужно запомнить

  • Какой бы трудной ни была эта встреча для вас, труднее для сотрудника. Не вдавайтесь в тему своих потребностей, чувств или проблем.
  • Не защищайтесь и не думайте, что вы должны убеждать человека в том, что это действие оправдано.Просто изложите свою версию с уверенностью.
  • Сейчас не время для служебной аттестации или жалоб из прошлого.
  • Если вы застряли при подготовке к увольнительной встрече, не угадайте. По конкретным вопросам процесса звоните в отдел кадров по телефону 319-335-3558.
  • Воздержитесь от критики или обвинений в адрес руководства Университета или штата Айова.
  • Бесполезно говорить: «Я знаю, что ты чувствуешь». Каждый человек воспринимает вещи по-разному и имеет на это право.Просто признайте чувства человека.
  • Избегайте темы «замаскированного благословения». Вы можете подумать, что увольнение будет лучшим решением для сотрудника, но у сотрудника может быть совсем другая реакция.
  • «Я не хочу этого делать, но…» не является подходящим заявлением и слишком близко подходит к тому, чтобы иметь дело с вашими чувствами, а не с сотрудниками.
  • Будьте внимательны к чувствам и эмоциям сотрудника как во время увольнения, так и в ближайшие дни.
  • Помните, что повторение информации для сотрудника во время встречи такого типа является нормальным явлением.

Обеспечение поддержки в период сокращения

Эмоциональные реакции, возникающие при потере работы, похожи на процесс горя. Люди, испытывающие чувство потери, обычно проходят через серию эмоциональных реакций или стадий. Последовательность, в которой люди проходят стадии, может варьироваться, и стадии могут перекрываться. Двенадцать этапов процесса увольнения / повторного трудоустройства описаны ниже.

Рельеф

Некоторые люди испытают чувство облегчения. Некоторые сотрудники могут отложить рассмотрение реальной ситуации при получении пособия по безработице. Они также могут испытать облегчение, если бы находились в должности или рабочей среде, которой были недовольны. Прекращение отношений можно рассматривать как выход из неприятной ситуации.

Удар

Люди могут чувствовать оцепенение, когда впервые узнают о своем увольнении.

Отрицание / неверие / самоизоляция

Иногда люди не могут признать, что их уволили, и они не хотят говорить о своем увольнении с семьей и друзьями.Некоторое время люди могут чувствовать оцепенение.

Гнев

Когда отрицание больше не может продолжаться, люди могут чувствовать гнев и негодование. Они зададут себе вопрос: «Почему я?» Люди могут направить свой гнев на университет, своих руководителей, своих коллег и свою семью.

торг

Некоторые будут пытаться пересмотреть свою ситуацию с трудоустройством.

Вина / раскаяние

Люди иногда винят себя в своем увольнении.Они начинают думать, что это из-за плохой работы. Они могут чувствовать себя виноватыми за то, что не «обеспечивают» свою семью или себя. Чувство неудачи преобладает.

Паника

Начинаются безумные поиски работы. Некоторые тратят часы на чтение объявлений о вакансиях, но не подают заявки на работу или могут подавать заявки на вакансии, на которые они не имеют права. Поиск работы носит неорганизованный и / или спорадический характер.

Депрессия

Этот этап обычно неизбежен. Люди могут больше или меньше спать, больше или меньше есть, больше или меньше пить и т. Д.Люди чувствуют, что не могут контролировать свою жизненную ситуацию.

Выход из положения

Принятие начинается, когда люди смиряются с тем, что они безработные. В этот момент люди понимают, что им нужно что-то делать, даже если они все еще могут чувствовать гнев или депрессию.

Принятие реальности

На этом этапе люди могут начинать разрабатывать цели, строить планы и предпринимать действия, чтобы изменить свою ситуацию. Люди могут продуктивно начать оценку своей карьеры и поиск работы.(Примечание: при длительном поиске работы люди могут легко вернуться к предыдущим этапам.)

Корпус

Этот этап обычно начинается с принятия решения о будущем: принятие новой работы, подготовка к новой профессии, выход на пенсию, завершение образования.

Рост и новые направления

Часто личному росту и развитию предшествует кризис. Однако большинство людей добровольно не попадают в кризисную ситуацию. Когда люди справляются с первоначальным шоком и гневом, они могут двигаться в новом направлении, люди обычно становятся сильнее.

Работа с эмоциональными реакциями сотрудников

Людей, испытывающих реакцию шока, отрицания или самоизоляции, нужно поддерживать и обращаться с ними осторожно. Например:

«Я знаю, что это очень трудное время для вас. По мере прохождения этого процесса вам может потребоваться некоторая поддержка, чтобы справиться с эмоциями и начать думать о том, как двигаться дальше. Я хотел бы поговорить с вами еще раз, и помните, что у вас есть следующие ресурсы, которые могут вам помочь.”Пожалуйста, свяжитесь с Программой помощи сотрудникам (EAP) по адресу [email protected]

Люди, реагирующие гневом, могут захотеть, чтобы вы поняли их гнев и продолжали поддерживать их. Помните, что гнев часто возникает из-за страха, боли или подавленности.

«Я, конечно, слышу ваш гнев, и я могу понять, что вы чувствуете. Давай продолжим об этом, особенно если у тебя возникнут дополнительные вопросы ».

Если человек становится взволнованным, предложите прервать разговор и возобновить его позже или предложите переназначение, если это возможно.Опять же, напомните сотруднику об имеющихся ресурсах и предложите встречу с UI EAP. Если вы не можете связаться с ним / ней, предложите еще одно обсуждение позже и оцените, следует ли сотруднику вернуться на место работы, сделать перерыв или его отпустить на остаток дня.

К любым словесным угрозам следует относиться серьезно и сообщать о них Группе оценки угроз. Со специалистом по оценке угроз Университета Айовы Эли Хотчкиным можно связаться по телефону 467-0311. О физически разрушительном или угрожающем поведении следует незамедлительно сообщать в Службу общественной безопасности UI по телефону 335-5022.

Людям, испытывающим панику, нужно будет поговорить с кем-нибудь, кто поможет им преодолеть панику и снова почувствовать себя в безопасности. Затем они могут принять поддержку и начать думать о своей ситуации. Уместно направление в Программу помощи сотрудникам UI с просьбой о встрече с консультантом в тот же день и как можно скорее.

«Похоже, вы очень расстроены. Как насчет того, чтобы я позвонил вам в EAP, и мы назначим вам сегодня время для встречи с консультантом ».

Для людей, испытывающих повышенные эмоциональные реакции, немедленно позвоните в UI EAP по телефону 319-335-2085 или TAT.Если сотрудник упоминает о самоубийстве, его / ее следует сопровождать в отделение неотложной помощи UI Hospital. В таких ситуациях может помочь университетская полиция.

РЕГУЛИРОВКА

Организационный стресс

Помните, что это затронет всех сотрудников в рабочей группе, и у них могут появиться некоторые из следующих симптомов:
  1. Скорбь и чувство поддержки по отношению к пострадавшим
  2. Обида на университет и его менеджеров
  3. Неуверенность в своей работе
  4. Повышенная потребность в поддержке и информации
  5. Повышенная потребность говорить о событиях как способ справиться со своими чувствами
  6. Временное снижение производительности
  7. Необходимость связи с руководством по поводу будущего направления развития университета и колледжа или подразделения.
  8. Необходимость тимбилдинга для адаптации к новой структуре и возможному увеличению рабочей нагрузки.
  9. Потребность в повышении морального духа, общение и деятельность
  10. Повышена устойчивость к изменениям
Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы минимизировать негативное воздействие на сотрудников, которые остаются после увольнений:
Общение

Очень важно, чтобы ваши сотрудники знали, чем занимается университет и чего им ожидать.Это справедливо как для уволенных сотрудников, так и для тех, кто остается на работе. Сообщите, что увольнения были необходимы и почему. Подчеркните, что университет прилагает усилия, чтобы помочь уволенным сотрудникам и тем, кто остался.

Обратите внимание на уровень стресса, замешательство или разногласия по поводу того, кто что делает, и другие признаки, которые могут указывать на то, что группе требуется помощь в реорганизации. Встречи рабочих групп могут дать сотрудникам возможность поделиться своим мнением, задать вопросы и услышать предложения по борьбе со стрессом, поскольку команда готовится к реализации планов перехода для выполнения работы, ранее выполнявшейся уволенными сотрудниками.Помощь в этом процессе доступна через UI EAP (319-335-2085) или [email protected]

Отношение к остающимся на работе с уважением и поддержкой может помочь им быстрее адаптироваться и может улучшить удержание ценных сотрудников и помочь группе быть максимально эффективной и продуктивной.

Обеспечьте лидерство и возможности для участия

Будьте на виду. Пусть ваши сотрудники увидят, что вы активно поддерживаете их, решаете проблемы и говорите с ними о том, как работает план перехода.

Если стресс или проблемы увеличиваются, не ждите, пока они перерастут в кризис. Примите участие или используйте ресурсы, доступные вам через ваш колледж / подразделение или отдел кадров университета.

Восстановить

По мере продвижения вперед, мы продолжаем предоставлять сотрудникам информацию об университете и проблемах, которые влияют на их рабочие условия. При необходимости используйте групповые или индивидуальные встречи для развития новой команды.

Не думайте, что люди приспосабливаются и просто благодарны за то, что у них есть работа.Практикуйте лидерство в области управления позитивными изменениями, которое способствует расширению общения, более частым обновлениям, вкладу персонала, когда это возможно, ясности в отношении необходимых результатов, разрешению прекратить выполнение действий, которые не добавляют ценности (или не требуются), и предоставляют возможности для вознаграждения и признания.

Предоставьте оставшимся сотрудникам возможность узнавать что-то новое, выполнять новые задачи и чувствовать, что они растут благодаря работе.

Некоторые материалы в этом руководстве были использованы с разрешения Университета штата Огайо.

этических проблем, связанных с сокращением сил

август 1995 г.
ноябрь 2000 г. (с изменениями)
ноябрь 2005 г. (с изменениями)
ноябрь 2012 г. (с изменениями)
ноябрь 2017 г. (с изменениями)

Сообщение о проблеме

В результате более короткой продолжительности пребывания, увеличения количества амбулаторных услуг, более высокой производительности, новых технологий и других факторов, возможности некоторых медицинских организаций могут значительно превысить спрос.В результате от этих организаций может потребоваться сократить количество своих сотрудников и связанные с этим расходы. Кроме того, слияния и объединения могут привести к дальнейшим сокращениям и перераспределениям персонала. Финансовое давление будет и дальше подпитывать эту тенденцию. Однако при определении кадровых требований не следует ставить под угрозу потребности в уходе за пациентом.

Тщательное планирование, тщательный контроль затрат, эффективное управление ресурсами, прозрачность и надлежащие консультации могут уменьшить трудности и стресс, вызванные сокращением сил.Формальные политики и процедуры следует разрабатывать задолго до их внедрения.

Решение о сокращении штата требует рассмотрения краткосрочных и долгосрочных последствий для всех сотрудников - уходящих и оставшихся. Лица, принимающие решения, должны учитывать потенциальный этический конфликт между официально заявленными ценностями организации и действиями по сокращению штата.

Положение о политике

Американский колледж руководителей здравоохранения рекомендует, чтобы руководители здравоохранения рассматривали конкретные шаги при инициировании процесса сокращения силы, чтобы поддерживать согласованность между заявленными организационными ценностями и ценностями, продемонстрированными до, во время и после процесса.Среди этих шагов можно выделить следующие:
  • Признать, что усилия по сокращению затрат должны быть уместными - если они будут слишком агрессивными, последствия для пациентов, персонала и организации могут быть такими же пагубными, как слишком мало или слишком поздно;
  • Изучить и оценить передовой опыт аналогичных организаций, который может быть полезен при разработке и реализации плана сокращения численности персонала; передовой опыт можно определить, проведя тщательный обзор литературы, посещая семинары и беседуя с коллегами;
  • Разработать план сокращения численности персонала, который эффективно описывает его обоснование, цели, процесс реализации, сроки и методы оценки воздействия;
  • Получить информацию и рекомендации от высшего руководства и руководителей отдела кадров о количестве и типе сокращаемых должностей, о том, какие открытые должности не следует заполнять, а также о том, когда и как следует сообщать информацию о плане сокращения.Включите другие ключевые компоненты, такие как обсуждение обоснования и процесса с руководящим органом организации, руководством медицинского персонала и, при необходимости, средствами массовой информации;
  • Разработать процесс для анализа влияния сокращения силы на качество и безопасность медицинской помощи, оказываемой в организации;
  • Проконсультируйтесь с советником по трудовым вопросам;
  • Предоставлять заинтересованным сторонам своевременную, точную, ясную и последовательную информацию, включая обоснование принятого решения, когда сокращение персонала становится необходимым;
  • Пересмотреть принципы и идеалы, выраженные в заявлениях о видении, миссии и ценностях, кадровой политике, годовых отчетах, материалах для ориентации сотрудников и других документах, чтобы проверить соответствие и соответствие решениям о сокращении силы;
  • Поддержка, если возможно, путем переподготовки и перераспределения сотрудников, должности которых были сокращены.