Содержание

9 фраз, которые не стоит говорить на собеседовании — Work.ua

Приятно получить приглашение на собеседование, но помните, что это лишь один из этапов. Работодатель может пригласить на интервью множество кандидатов. Очень важно не совершать ошибок, которые отбросят вас в конец очереди.

Вот 9 фраз, которые помешают получить работу.

1. Какие бонусы вы предлагаете?

Спрашивайте о преимуществах и льготах, которые вы получите, только после приема на работу. Или дождитесь пока работодатель сам о них расскажет. Например, если вы устраиваетесь в магазин одежды, не спрашивайте получите ли вы скидку на товары и какую.

2. Чем занимается ваша компания?

Как ни странно, HR-менеджеры слышат этот вопрос очень часто. Перед тем, как идти на собеседование, постарайтесь узнать о компании как можно больше, подумайте, что конкретно вы можете ей предложить, как сотрудник.

3. Мой бывший начальник был настоящим %$#*!

Жалобы на предыдущую работу покажут вас с очень плохой стороны. Даже если это правда, вы будете выглядеть человеком, который постоянно недоволен и на все жалуется. С такими работать никто не любит. Лучше поговорить о проблемах, с которыми вы столкнулись по работе и, с которыми успешно справились.

4. Мне нравится ваша прическа

Не говорите интервьюеру комплименты о его внешнем виде — это неуместно и будет выглядеть странно. Комплименты — это хорошо, но они должны быть направлены в сторону профессиональной деятельности. Например, можете похвалить какой-то недавний успех компании.

5. Радикулит меня просто убивает!

Никогда не жалуйтесь на состояние здоровья. Был случай, что кандидат жаловался на головную боль, потому что вчера очень хорошо погулял. Стоит ли говорить, что работу он не получил.

6. Меня уволили с предыдущей работы

Никогда не стоит врать на собеседовании, но есть и другие способы сказать, что с прошлой работы вы были уволены. «У нас были разные взгляды с начальством на то, как должен работать наш отдел, и я понял, что больше пользы принесу другой компании — например, вашей». Сосредоточьте внимание на опыте, который вы получили и, который пригодится на новой должности.

7. Мне просто нужна работа, любая работа

Это на самом деле может быть так, но отчаяние никого не привлекает. Работодатель хочет знать, что вам нужна именно эта работа и, что вы на нее подходите.

8. Я не знаю

Не говорите этого даже, если действительно не знаете ответа на вопрос интервьюера. Попробуйте сказать: «Я уточню и дам вам знать позже». Если это сложный гипотетический вопрос типа «Сколько нужно футбольных мячей, чтобы заполнить эту комнату?» — ответ должен показывать ход ваших мыслей. Размышляйте вслух: «Сперва нужно посчитать площадь комнаты, затем вычесть площадь мебели…». И так далее.

9. Мой самый большой недостаток в том, что я слишком усердно работаю

Любой HR-менеджер прекрасно знает эту фразу. И знает, что это ложь. Как же ответить на вопрос о вашем самом большом недостатке? Выберите что-то не связанное напрямую с должностью, на которую вы претендуете. Можно сказать: «Я чувствую себя неловко, когда выступаю перед публикой. Но на прошлой работе я специально часто практиковался, и этой проблемы уже практически нет».



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

ManpowerGroup Russia & CIS – Для сотрудника увольнение — личное оскорбление, но это не так

руководитель отдела персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS

Любое увольнение по инициативе работодателя должно быть подготовлено: наличие документально зафиксированных фактов дисциплинарных взысканий, несоответствия должности, невыполнения обязанностей.

В этом случае «согласие» сотрудника на увольнение не нужно, поэтому вы можете предложить ему увольнение по соглашению сторон либо уволить по статье.

Владелец бизнеса как никто другой должен понимать, что оплачивая плохого сотрудника, с которым у него хорошие отношения, он выбрасывает свои деньги на ветер и не получает дополнительную прибыль, которую мог бы получить от эффективного сотрудника. 

Чтобы предварительно избежать скандалов, нужно при приёме на работу обязательно обратить внимание на соответствие образа мышления и поведения кандидата вашей корпоративной культуре. Поговорите о его ценностях, причинах ухода с предыдущих мест работ, о том, как он оценивает своих предыдущих руководителей.

Токсичный сотрудник много внимания уделяет вычитыванию локально-нормативных актов, обнаруживает признаки правдолюба и борца за справедливость, критикует своего бывшего работодателя.

 

Александр Ветерков

генеральный директор проекта Rabota.ru

 

К выбору сотрудника нужно относиться так же, как к выбору будущего мужа или жены. А может быть, даже более ответственно, ведь с этим человеком вам и вашим коллегам предстоит прожить вместе не один год.

Часто будущий руководитель смотрит на уровень знаний, задач, которые решал будущий коллега, не обращая внимания на личные качества человека. Конечно, нужно оценить личностные качества и мотиваторы потенциального сотрудника. Далее сравнить с тем, какими качествами должны и обладают коллеги.

В любой компании, как в семье, есть действующая корпоративная культура, есть гласные и негласные правила поведения и взаимодействия в коллективе. Нужно оценить, как впишется человек.

Если человек разделяет ваши принципы работы и близок по чертам характера, то он гораздо проще войдёт в коллектив и станет результативным сотрудником. Если вы ищите фрилансера, и ему предстоит взаимодействовать только с вами, то подбирайте под себя.

Итак, нужно разобраться с мотиваторами человека: деньги, интересные задачи, карьера, должность, развитие, стабильность, результат, оценка, обратная связь, признание, полезность и так далее. Далее понять, как его мотиваторы пересекаются с задачами, которые будут перед ним стоять, что готова и может дать компания.

Обязательно нужно получить обратную связь с предыдущего места работы от руководителя. При этом нужно покопаться и задать все интересующие вопросы, чтобы развеять или укрепить сомнения, которые появились во время интервью.

Вообще во время интервью нужно соблюсти простое правило: если вам человек нравится, то поищите проблемы, а если изначально не нравится, то потратьте время и поищите в нём что-то хорошее. Часто во время встречи мнение меняется.

Хороший сотрудник, помимо профессионализма, должен любить дело, которым занимается, хотеть добиваться результатов, быть мотивируемым и управляемым.

Сотрудник подбирается под задачи, функции, коллектив и начальника. Мы все разные и подбор делаем под себя. Иногда непосредственный руководитель произносит такую фразу: «Не случилось химии». Вроде ерунда какая-то, чувства и взгляды на мир не совпали, но это очень важно. Хотя не нужно забывать, что если химия не появляется ни с одним из десятков кандидатов, то нужно поискать проблемы уже в себе.

Может быть, просто вы не готовы взять на себя ответственность.

При этом если говорить про обычную компанию с понятными прозрачными задачами развития, роста доли рынка, создания новых продуктов, роста выручки и прибыли, то достаточно легко выявить проблемные черты потенциально вредных сотрудников.

Чаще всего вредны бизнесу следующие сотрудники.

Пессимисты. Причём часто это достаточно активные люди, которые первично из-за активной жизненной позиции могут не производить впечатления пессимистов. Но после попадания в коллектив они начнут демотивировать весь коллектив. Они очень часто начинают свои высказывания с отрицания. Как правило, они обижены на своего предыдущего работодателя.

Процессники. Это люди, которые получают удовольствие от процесса работы, а не от результата. Программист-процессник, например, будет вычищать код до идеального с его точки зрения результата, использовать лучшие новые методики, при этом не сдаст в срок ни одной задачи. Процессник, отвечая на вопрос о предыдущем опыте, описывает незавершённые действия: «мы разрабатывали и внедряли», а «не разработали или внедрили».

Люди с неверной самооценкой. Человек с заниженной самооценкой может скатиться в пессимисты, а с завышенной — сделать ошибки, которые никогда не признает.

Одиночки. Люди, которые не способны работать в команде, часто приписывают себе результаты коллективного труда. Они говорят «я», а не «мы». Они не всегда вредны, их нужно просто правильно использовать, и на определённых позициях они будут очень полезны. Например, на функции контролинга.

Склочники и сплетники легко выявляются, если начать обсуждать кого-то из коллег. Можно задать простой вопрос: «Были ли на предыдущем месте работы сотрудники, которые незаслуженно получали награды?» или подобный, и потенциальный склочник легко втянется в разговор и начнет перемывать косточки бывшим коллегам.

Воры или люди нечестные на руку. Для их выявления лучше всего собрать обратную связь с нескольких последних мест работы. 

Лучший способ при увольнении — договариваться. Всем будет спокойнее, если сотрудник уволится по соглашению сторон или по собственному желанию.

Если договориться не получается, то есть два пути: сокращение позиции или увольнение за нарушения. Не нужно бояться этих путей, главное всё правильно оформить и задокументировать, чтобы быть уверенным в своей позиции при потенциальном разбирательстве в суде или диалоге с трудовой инспекцией.

Чем больше правильно оформленных документов, тем вам будет спокойнее. Например, дайте под подпись задание со сроком исполнения, получите объяснительную о невыполнении срока работы, опоздании или прогуле, объявите замечание или выговор.

Действуйте уверенно и в соответствии с законом, тогда никаких неприятных последствий не будет. Самая большая неприятность заключается в размере компенсации, которую вы выплатите при расставании. 

Многие предприниматели сталкиваются с проблемой увольнения сотрудника, с которым у него хорошие взаимоотношения. Если вы готовы за хорошие взаимоотношения платить свои деньги, то вопросов нет. Просто нужно оценить, что размер потерянных денег почти всегда выше размера заработной платы текущего сотрудника.

Ведь он не только сдерживает развитие из-за того, что не выполняет свою работу в срок, но и тем, что его коллеги начинают работать хуже, атмосфера в коллективе портится, да и вам спится уже хуже.

Ответьте себе: вы готовы платить пенсию конкретному человеку? Если да, то пусть лучше сидит дома и получает заслуженную пенсию от вас лично, но не портит вам и вашей компании жизнь.

И нужно понимать, что сохраняя «хорошему» человеку рабочее место, вы вредите самому сотруднику. Он не реализуется нормально, у него начинает страдать самооценка, он не может развиваться и привыкает получать оплату за несделанную работу.

Что с ним будет, когда вы или новый владелец компании с ним всё-таки расстанется? Может быть, лучше отпустить его уже сейчас? Вы готовы взять на себя ответственность за то, что в будущем он не сможет найти себя, что приведёт к самым печальным последствиям в его жизни? 

Если конфликт вышел в публичное поле, то всегда есть два пути решения:

Не реагировать. Так поступают крупные работодатели, которые уверены в своей позиции и воспринимают любое упоминание как рекламу. Ведь часто в описании проблемы обиженным сотрудником нормальные кандидаты или другие компании видят проблему не компании, а самого уволенного. Ведь в конфликте, как мы знаем, не бывает одного виноватого.

Реагировать. В этом случае не имеет смысла доказывать что-то уволенному. Доказать человеку, что он плохо работал, практически невозможно. Можно просто описать ваше видение ситуации. Этим и ограничиться. Также использовать эту ситуацию с пользой для компании, рассказав о своем бизнесе, задачах, успехах, корпоративной культуре, оценке работ, мотивации внутри и о многом другом хорошем.

 

Екатерина Гаврилова

основатель рекрутингового агентства DigitalHR

Лучшее решение — взять на специалиста побольше рекомендаций с предыдущих мест работы. Пары рекомендаций будет достаточно, но если они противоречивые — берите третью.

Бывает и такая ситуация: кандидат работает на предыдущем месте пять-шесть лет и не сообщает о своем желании уходить руководству, с чем и связывает своё нежелание давать контакты коллег, но даёт контакты с предыдущего места работы.

Пять лет и больше — большой срок, чтобы полностью довериться рекомендации, потому что она может быть устаревшей: кандидат мог утратить интерес к своим задачам или рынку или, наоборот, мог выйти на новый уровень, побороть страх перед выступлениями и теперь успешно продвигает компанию. В таком случае просите с текущего места работы контакты клиентов или подрядчиков, с которым кандидат долго сотрудничал.

На собеседовании обязательно проверьте соответствие кандидата вашей корпоративной культуре. Он приверженец work&life balance или матёрый трудоголик, индивидуалист или командный игрок, какой у него уровень этики и отношение к конкурентам.

Это необязательно будет спусковым крючком для скандала — тут всё индивидуально — но несоответствие внутрикорпоративной атмосфере может быть потенциальным поводом для недовольства, как минимум.

Токсичность сотрудника может проявиться на собеседовании: в жалобах на обстоятельства, в негативных отзывах на коллег и руководство. Такое отношение может быть привычкой. И дело не в том, что не бывает плохих коллег или задач — дело в том, как ты с этим работаешь.

Потенциально опасна позиция «хочу взять» на собеседовании: «Я хочу научиться в вашей компании, подтянуть английский, достигнуть статус эксперта» — а что компания получит взамен? Желание развиваться — прекрасно, но не забывайте, что собеседование можно назвать успешным, когда выигрывают обе стороны.

Токсичный сотрудник может проявлять себя и во время работы: отговорками, отсутствием инициативы, сплетнями или безразличием к происходящему. 

Это может произойти из-за невнимательности руководителя. Конечно, нужно понять причину: истерика в жизни и на работе имеет одни и те же корни. Эмоциональное выгорание, напряжённые отношения с коллективом или руководителем могут усугубить ситуацию 

Если специалист демонстрирует плохие результаты — человек просто находится не на своём месте. Удерживая его, вы просто не даёте ему развиваться, заводите в тупик. Важно вести открытый диалог, помочь потом с трудоустройством в ту сферу или компанию, где он сможет проявить себя. Тут актуальна позиция «хороший человек — не профессия». 

Если всё было сделано честно, то бояться нечего. Если обиженный сотрудник написал заметку про работодателя в соцсети, то важно, чтобы компания не отмалчивалась, а дала внятный комментарий без эмоциональный передёргиваний. А если со стороны работодателя действительно была ошибка — нужно уметь признать её и отвечать за поступки.

 

Дмитрий Чебанов

основатель Spice IT Recruitment

 

Скандалы могут случаться по разным причинам, начиная с того, что работодатель повёл себя некорректно, и заканчивая тем, что некоторым людям только дай повод поругаться.

В большинстве случаев собеседование — плохой инструмент для оценки людей. Два человека сидят в переговорке без предварительного общения. В рамках такого собеседования люди испытывают классический стресс.

В процессе отбора человека на работу важно посмотреть на него в разных состояниях — в состоянии стресса, спокойствия, доверия, противостояния. При этом работодатель внутри себя должен быть скептиком и циником, оценивая всё, что происходит.

Идеально попасть с человеком в ситуацию вне парадигмы собеседования, например, сходить на обед или выпить с ним пива. Если у предпринимателя камерная команда и есть время, то таким способом можно найти хорошего сотрудника. Если предприниматель делает вещи на потоке, то нужно понимать риск и следить за человеком в процессе.

Важно обращать внимание на вопросы соискателя, понимая, что спрашивает человек и почему. Вопросы дают больше ответов работодателю, чем соискателю.

Чтобы снизить риски приёма на работу скандального сотрудника, нужно брать людей на испытательные сроки или на тестовые дни. Это помогает получше понять, как человек себя ведёт.

Я советую собирать рекомендации. Сбор рекомендаций помогает понять, были ли скандалы на прошлом месте работы. Желательно собирать независимые рекомендации, а не те, которые сотрудник указал в своём резюме.

Если есть сомнения насчёт кандидата, то можно воспользоваться методом «360 градусов», при котором собираются рекомендации у его бывших подчинённых, руководителей, а если есть возможность, то и у клиентов, с которыми работал соискатель.

При этом нужно быть аккуратными с полученными рекомендациями, поскольку люди не любят говорить про других людей плохо — нужно уметь читать между строк.

Нельзя забывать про интуицию. Она может помочь определить типичное поведение, которое работодатель уже встречал ранее. Можно посмотреть на схожесть с людьми, которые вызывали конфликтные ситуации прежде в коллективе. Интуиция может стать поводом серьёзно задуматься.

Я считаю, что нужно создавать систему, в которой ты можешь нанять человека и в течение двух-трёх месяцев уволить. Испытательный срок именно для этого и придуман. Не надо рассчитывать на собеседование, что если работодатель взял человека, то надо ему мучиться до конца жизни.

Уволить через неделю — это нормально, просто большинство людей боится это делать. Если через две недели понятно, что это не твой человек, то проще попрощаться, не затягивая этот момент.

Обычно люди ставят точку в подборе персонала, когда взяли человека на испытательный срок, но процесс отбора ещё продолжается. Он заканчивается только в конце испытательного срока.

Токсичные люди — это те, которые становятся в оппозицию не потому, что они не согласны, а потому, что это их некая модель поведения и способ показать силу. Людям кажется, что они таким образом становятся выше, но на самом деле они что-то скрывают, пытаясь выиграть какие-то очки. 

Если возникло подозрение, что человек токсичен, то имеет смысл посмотреть на его модель поведения с людьми, которые никак не связаны с собеседованием (как он ведёт себя с охранниками или сотрудниками на ресепшене).

Можно воспользоваться различными тесты вроде Talent Q или SHL, которые дадут дополнительную информацию.

Люди, которые распространяют заведомо ложную информацию, токсичны, поэтому их на работу лучше не брать. Я недавно узнал, что в Объединённых Арабских Эмиратах сплетничать запрещено законом.

Для меня триггерами являются ситуации, например, когда у соискателя есть конфликты с родителями или у него слишком активные политические взгляды.

Потенциально конфликтный человек — это человек-индивидуалист. Его определить легко, просто послушав рассказ о том, чем он занимается.

Незаменимость сотрудника или, как я называю, «священная корова» — один из признаков токсичного сотрудника. Если ты чувствуешь, что человек незаменим, то тебе в рамках бизнеса как минимум нужно искать варианты, чтобы уйти от этого.

Незаменимость сотрудника — это всегда проблема, потому что, во-первых, это потенциальный риск при выпаде его из цепочки, а во-вторых, это высокая вероятность негативного влияния, поскольку сам человек чувствует эту «незаменимость». Он чувствует больше прав, поэтому от таких людей желательно избавляться. Можно избавляться не увольнением, а дублированием функций.

Увольнение «священных коров» часто сопряжено со скандалом, потому что люди чувствуют несправедливость.

Если посмотреть на отношение компании и сотрудника, то выглядят они так: «Ты был молодцом в прошлом месяце, и всё, что мы должны тебе, это зарплата». Признание и прочее — это вещи, которые накрутились в последствии для того, чтобы удерживать людей на работе и ими манипулировать.

Когда сотрудник не согласен с увольнением и пытается закатить скандал, нужно вести себя максимально профессионально и холодно.

Часто встречаются люди, которые не разграничивают личное и рабочее. Они считают, что увольнение — это личное оскорбление, и им что-то должны, но это не так. Это всё человеческие слабости.

Если конфликт вышел наружу, например, обиженный сотрудник написал заметку на странице в соцсети, то нужно игнорировать.

Представим, что Facebook — это компания друзей. Вы пришли на вечеринку, другой человек устраивает скандал, выливая на вас всё честное и не очень. Вы можете всё нечестное отбить, честное признать и выйти рыцарем. Но самое разумное поведение — проигнорировать, развернуться и уйти.

Люди, которые считают, что произошло что-то несправедливое, впадают в состояние скандала.

К сожалению, сотрудник не сможет никогда себе представить, не находясь в позиции предпринимателя, всех мотивов и причин, почему было принято то или иное решение. Я считаю, что не стоит объяснять сотруднику все эти причины и мотивы, потому что если человек скандалит, то маловероятно, что он вас услышит.

В бизнесе предпринимателю требуется смелость, чутьё и решительность как в найме, так и в увольнении сотрудников.

 

Мнения юристов

Роман Бузько

партнер Buzko & Partners

 

Российское трудовое право унаследовало с советских времён особо трепетное отношение к защите прав работника.

Трудовые отношения в США построены по принципу “employment at will” или «наём по собственной воле» – трудоустройство без традиционного трудового договора. При таком формате и сотрудник, и работодатель могут разойтись в любое время и по любой причине при условии, что строго пресекается любая дискриминация.

Из голливудских фильмов может показаться, что бесправных работников в США постоянно увольняют. Но это не так, ведь кто-то всё равно должен работать, а количество занятых людей в экономике США достаточно стабильно, за исключением случаев структурной безработицы вроде закрытия автомобильных производств в Детройте.

По моему мнению, большой объём гарантий и прав работников в России приводит к тому, что работодатели осторожно принимают решение заключить трудовой договор. Это приводит к заработной плате в конвертах, конфликтам на рабочем месте, инертным трудовым отношениям. Это также ставит молодых специалистов в замкнутый круг, так как все работодатели хотят нанимать сотрудника уже с опытом работы, и никто не хочет быть таким первым официальным работодателем

По своей инициативе работодатель может уволить сотрудника только при наличии оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ. При этом процедура сопровождается оформлением пакета документов.

Например, мало просто решить, что у сотрудника низкая компетенция (п. 3 ст. 81 ТК РФ) и уволить его. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации работника. Для этого необходимо: сформировать список подлежащих аттестации сотрудников, сформировать аттестационную комиссию, издать приказ об аттестации, ознакомить с приказом сотрудников, провести аттестацию, оформить решение по итогам аттестации.

Если квалификация работника не подтверждена, работодатель обязан при наличии вакантных мест на предприятии предложить работнику перевод на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Прежде чем увольнять сотрудника принудительно, стоит предложить ему расторгнуть трудовой договор по согласию сторон. Если не получилось, то придётся действовать в соответствии с законом и искать основания.

Если работник предъявляет иск в суд, работодателю стоит трезво оценить шансы на успех, при этом учесть судебные издержки и потерянное время. Если шансов на успех в суде мало, нужно попробовать договориться с работником вне суда.

Бывает, что есть личная неприязнь между бывшим сотрудником и руководителем, которая может помешать переговорам. В таком случае можно привлечь кого-нибудь в качестве посредника. Например, коллегу, который пользуется расположением и руководства, и бывшего сотрудника. Если переговоры не удались, всё будет разрешаться в суде. 

Я выделю три самые распространённые ошибки в трудовых отношениях между работодателем и сотрудником.

Отсутствие должностных инструкций. Банально, но часто бывает так, что обязанности сотрудника зафиксированы только в голове руководителя, но нигде не прописаны.

Отсутствие режима коммерческой тайны. Нарушение режима коммерческой тайны является основанием для увольнения. А поскольку к коммерческой тайне можно отнести почти любую информацию о бизнесе (перечень клиентов и поставщиков, рецепты блюд и так далее), такая информация есть на каждом предприятии, и её нужно охранять.

Эмоции. Когда конфликт уже произошёл, нужно сохранять холодный рассудок. В 90% случаев перспективы в суде можно предсказать по трудовым спорам. Поэтому лучше договариваться на берегу.

Напоследок ещё один полезный лайфхак, о котором редко говорят.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью инвестировать в обучение сотрудников. При этом естественно работодатель хочет, чтобы работник оправдал вложенные средства и отработал после обучения на него. Для этого можно использовать такой инструмент, как ученический договор (ст. 198 ТК РФ).

В таком договоре можно предусмотреть обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Такой договор может быть заключён как с соискателем, так и с работником организации.

 

Кристина Плотникова

юрист юридической фирмы «Клифф»

 

Каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с необходимостью расстаться с работником, и как показывает практика, данный процесс является совсем не простым и требует особой внимательности от работодателя.

Зачастую такие ситуации сопровождаются неприятным конфликтом, который может привести к негативным последствиям в виде репутационных рисков и дополнительных имущественных расходов для компании.

Известно, что Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений – работника, а увольнение – процесс достаточно формальный и сложный.

Чтобы избежать или минимизировать негативные последствия для компании, работодателю необходимо придерживаться определённых правил при проведении процедуры увольнения.

Конечно, работодателю необходимо помнить, что любой конфликт лучше постараться предотвратить, чем в дальнейшем искать подходящие способы для его решения. Основание для увольнения в виде ссылки на статью ТК РФ вносится в трудовую книжку. Поэтому для работника, конечно, важно сохранить её без компрометирующих записей. Для работодателя мирный уход сотрудника почти всегда означает снижение репутационных рисков и иногда затрат.

Важным вопросом для работодателя после принятия решения об увольнении является правильное определение правового основания для увольнения. Перечень всех возможных оснований для увольнения содержит Трудовой кодекс РФ.

При выборе основания для увольнения работодателю стоит помнить о том, что несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, наиболее простыми для обеих сторон является увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.77 ТКРФ).

Какое бы основание для увольнения ни было выбрано, работодателю необходимо соблюдать форму процедур, установленную в ТК РФ. Даже если с работником достигнуты договорённости о расторжении трудового договора, следует помнить о рисках последующего оспаривания действий работодателя в суде. Тогда суд будет проверять правильность действий работодателя и соотносить их с требованиями ТК РФ.

В зависимости от выбранного основания для увольнения работодателю нужно чётко соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ, и подготовить необходимые документы. От этого будет зависеть решение суда.

Несоблюдение процедуры увольнения является одной из самых распространённых ошибок работодателей. Например, они неправильно оформляют приказ об увольнении или соглашение о расторжении трудового договора с работником. В итоге работник должен быть восстановлен на работе в судебном порядке.

В случае, если работник всё-таки обвинил работодателя в незаконном увольнении, работодателю всё же следует постараться провести переговоры для завершения производства по делу мировым соглашением.

 

Мнение психолога

Сергей Лебедев

консультант по менеджменту

 

Психологически настроить человека на увольнение невозможно. Наша психика обладает могущественной способностью к отрицанию очевидных негативных сигналов, поэтому она будет любые намёки упорно игнорировать. Конечно, бывают исключения, но в общем картина именно такая.

Необходимо помнить о таком феномене, как loss aversion (боязнь потери). Как только человек слышит об увольнении, у него в голове мгновенно начинает работать калькулятор: «А какой суммы я лишусь из-за увольнения?». Если это возможно, необходимо сразу подсластить пилюлю, сообщив ему, что он получает столько-то кратный оклад.

Увольнение – это всегда удар по эго, поэтому необходимо помочь сотруднику сохранить лицо. Сразу после информирования его о прощальном бонусе (будем исходить, что он всё же есть) нужно добавить что-то в стиле: «Мы не сомневаемся, что ты уже чуть ли не завтра найдёшь себе новую работу — с твоими способностями-то, но по правилам нашей компании мы выплачиваем тебе вот эту сумму — так у нас заведено».

Можно ещё взять вину на себя: «Это наша вина и это проблема нашей компании, что мы не смогли в должной мере использовать твои способности и таланты». Понятно, что это звучит достаточно неискренне, но в ситуации сильного стресса (а увольнение – это сильный стресс) эта неискренность будет нивелирована.

Не забудьте дать сотруднику рекомендательное письмо.

Если сотрудник всё равно разнервничается, то постарайтесь его внимательно выслушать. Конечно, на деле нас не интересуют его эмоции и переживания, но сказанное им о самой компании может быть полезно для оценки настроений, витающих в воздухе. Увольняясь, он скажем вам в лицо то, что никогда не решаются сказать те, кто продолжает работать. 

Всегда стоит исходить из того, что лучше иметь как можно больше друзей и как можно меньше врагов.

Обиженный сотрудник при увольнении может попытаться навредить компании. Даже если он не знает никаких скелетов в шкафу, вам нужна лишняя головная боль?

 

Мнения предпринимателей

Борис Акимов

основатель фермерского кооператива LavkaLavka

 

Мы чаще всего расстаёмся с сотрудником из-за того, что он не оправдал ожиданий.

Когда я ещё работал в журнале «Сноб», то мне пришлось попрощаться со многими людьми. Меня назначили начальником, и в подчинении у меня оказалось 50-60 человек.

Причина их увольнения в том, что прежде их набрали, исходя из непонятной логики. Например, был отдел, где люди занимались тем, что писали профайлы на членов клуба «Сноб». Двенадцать человек месяцами пишут полстраницы текста — таких пришлось увольнять.

Для меня как для молодого начальника это был достаточно сложный психологический период, потому что мне нужно было уволить 40 человек, некоторые из них люди намного старше меня.

Когда работодатель расстаётся согласно всем требованиям КЗоТ, то сотрудники даже довольны, что их увольняют. В случае со «Снобом» выплачивались две-три зарплаты, которые были баснословно огромные в то время. Я сам радовался, когда меня уволили из «Сноба». Поэтому считаю, что всё зависит от условий увольнения.

У меня не было конфликтов с сотрудниками при увольнении, но были огорчения и слёзы. В бизнесе под моим руководством находится небольшое количество людей. Всегда есть руководители в отделах, которые сами принимают решения, кого уволить или взять на работу. Если я кого-то и увольнял, то это топ-менеджмент компании, но таких людей не так много. Всегда есть время договориться и подумать, как сделать так, чтобы всё было терпимо и нестрашно для всех сторон.

Сотрудник, как свойственно всем людям, думает про себя, что он хороший, делает всё правильно и что его мир недооценивают. Если он встречает мнение о том, что он на самом деле не такой хороший и не эффективный, то это грустно и обидно для него. Нормальная реакция, когда человек чувствует, что его недооценили, и он разочаровывается в жизни.

Я всегда говорю, что любой конец — это начало чего-то нового. Жизнь нам часто демонстрирует, что с каждым разом в конце концов всё идёт к лучшему. Поэтому это надо воспринимать как вызов, который может привести к новым открытиям чего-то хорошего.

Каждый человек требует к себе внимания. Всё что угодно можно подать как положительную новость, но на это нужно потратить время и внимание. К сожалению, не всегда это удаётся. Если бы я потратил больше времени на это, то люди бы не расстраивались, а воспринимали бы это положительно.

Одну и ту же новость разные люди в одинаковых ситуациях воспринимают по-разному. У них разный контекст восприятия этой новости, но этот контекст подготовленный. Если правильно преподносить новость, даже негативную, то можно человека не расстроить, а ободрить. Это требует времени, которого не всегда хватает.

В этом смысле хотелось бы, чтобы времени хватало на каждого человека и делать так, чтобы они были не разочарованы, а наоборот, довольны.

 

Михаил Гончаров

основатель сети ресторанов русской кухни «Теремок»

 

Мы расстаёмся с сотрудниками, потому что они не выполняют своих обязанностей и не оправдывают наших ожиданий. Иногда это происходит во время испытательного срока.

Если говорим про повара, то в течение месяца мы можем разобраться, хороший он или нет. Если мы говорим про руководителя невысокого ранга, то нам хватит двух месяцев, чтобы определиться.

Если говорить про директора, то нам нужно больше времени. Человек должен глубоко погрузиться в детали бизнеса, проникнуться духом компании, собрать необходимую информацию, запустить какие-то процессы, результат которых мы можем увидеть только через пять-семь месяцев. С директорами очень тяжело, но при этом они более адекватные и понимают, почему мы расстаёмся.

Причины расставаний могут быть самые будничные. Но мы стараемся избегать конфликтов, пользуясь советами Дейла Карнеги.

Его книга «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей» начинается с простых рассказов о том, что даже самые отъявленные негодяи и преступники никогда не считают себя неправыми. После рассказов Дейл Карнеги вопрошает: «Неужели вы, зная это, будете пытаться доказать какому-то человеку, что он неправ?».

Я в своей юности видел несколько попыток руководства объяснить человеку, почему его нужно уволить и почему он не прав. Естественно, это всё превращалось в скандал.

Мы же просто говорим, что есть определённые обстоятельства, которые не позволяют нам дальше работать, и мы будем очень рады, если он найдёт работу в другой компании, которая будет удовлетворять его ожиданиям. Мы никогда не говорим человеку, что он жёстко с чем-то не справился. Это совершенно бессмысленно и вызовет лишнюю дискуссию и споры.

Изначально, принимая на работу директора или руководителя отдела, я даю ему большой кредит доверия, который начинает сгорать, если ожидания не оправдываются. Если ожидания оправдываются, то прекрасно — человек становится частью коллектива. Если нет, то мы расстаёмся.

Можно быть более подозрительным в тех случаях, когда скрывался негатив или неспособность сотрудника, и пытаться на более ранних стадиях разоблачить человека. Но мне не очень интересно этим заниматься, пусть он сам себя потихоньку разоблачает.

Существует американский подход, когда работодатель даёт кредит доверия сотруднику и в течение полугода-года он для него лучший друг, и вы жарите вместе барбекю. Стоит ему оступиться, то его просто вычёркивают из жизни, и никто не хочет больше знать.

А есть ещё японский подход, но мне он не близок, поскольку я психологически не могу так поступить, потому что я привык людям доверять. Он заключается в том, что работодатель не доверяет в жёсткой форме людям. Об этом есть много книг и фильмов, когда издеваются над новичками и эксплуатируют их. Но если новичок прошёл огонь, воду и медные трубы, то он становится членом команды.

Тоже самое происходит и с поставщиками. Я читал много историй людей, которые хотели стать дилерами японцев. Полгода японцы игнорируют любые попытки с ними связаться. Если ты всё равно продолжаешь, то они могут тебе через полгода ответить, но в стиле «вы нам не нужны, идите лесом». Вы ещё полгода продолжаете писать эти письма, объясняя и доказывая. Через год они могут назначить первые переговоры.

Таким путём, пройдя все круги ада, вы становитесь поставщиком или партнёром компании. Но зато, если происходит какой-то сбой: у вас пропал товар и теряются деньги, то японский подход заключается в том, что такого человека нужно поддержать, потому что он ошибся только сегодня, а завтра исправится.

Какой подход лучший? Каждый выбирает сам. Мне приятнее американский подход.

 

Источник: vc.ru, 8.05.2018 / «Для сотрудника увольнение — личное оскорбление, но это не так»​

«В России детей готовят как легкоатлетов». Почему у нас не получается вырастить своего Мбаппе

Карьеры русских футболистов ломаются еще в юном возрасте.

Карьеры русских футболистов ломаются еще в юном возрасте.

Наши победы на юношеских Евро — боль: 2/3 парней выкосили травмы (и рецидивы), минимум человек закрепилось хотя бы в РПЛ, большинство после успеха играли все хуже

Все помнят юношескую сборную России Игоря Колыванова, которая в 2006-м взяла золото Евро. Это была первая победа на юношеском и молодежном уровне со времен СССР. Но в итоге та команда не дала российскому футболу ни одного топ-игрока. Более того, большинство застряли в низших лигах или рано завершили карьеру.

Но еще грустнее, если узнавать их истории подробнее: 2/3 состава получили травмы крестообразных связок, у некоторых были рецидивы, у многих различные операции в раннем возрасте и вынужденные месяцы без футбола.

Фото: © Roland Miny / Stringer / Bongarts / Gettyimages.ru

Тренер Владимир Щербак (работал в юношеской сборной России в другой период) рассказывал, как сломалась карьера его сына — игрока той команды Дениса Щербака. Спустя несколько лет после победного Евро он оперировался 5-6 раз.

У других сборников все тоже было непросто:

— После того триумфа 99 процентов команды было прооперировано, и не раз. Об этом нигде не пишется, — говорил Щербак в интервью «Спорт день за днем» в 2015-м. — Выпала запредельная психологическая и физическая нагрузка, они в тот сезон сыграли где-то около ста игр.
Например, Игорь Горбатенко, очень талантливый парень, но у него было пять или шесть операций. Это и паховые кольца, и колени. Только сейчас он оклемался и выходит на тот уровень, на котором реально блистал. Женя Помазан, вратарь, помните? Великолепно играл! Крестообразные связки и колени. Рома Амирханов, крайний защитник, — несколько операций на коленных суставах. Семен Фомин, у него оба колена прооперированы неоднократно. Единственный, кто обошелся без травм, — это Саша Прудников. Наверное, не хватило опыта на местах, где они тренировались, и личного опыта, чтобы где-то себя поберечь, — говорил тогда тренер.
Александр Прудников / Фото: © РИА Новости / Илья Питалев

Сборная U-17 под руководством Дмитрия Хомухи, взявшая золото Евро в 2013-м, тоже не раскрылась на полную. В высших дивизионах сейчас играют только пятеро — Баринов, Жемалетдинов, Головин, Зуев, Довбня. Ну, плюс Митрюшкин, который неплохо показывал себя в Швейцарии до того, как потерял больше года из-за травм. Сейчас он пробует пробиться во второй Бундеслиге. У многих других тоже были серьезные проблемы с повреждениями. Александр Макаров из ЦСКА, например, вообще завершил карьеру в 24 года.

Показательно и то, как тяжело пробивались на взрослый уровень таланты из той команды: относительно спокойно это получилось лишь у Головина, Баринова и Жемалетдинова. И то — первый последнее время мучается с мелкими травмами в «Монако», а второй недавно рвал кресты.

Дмитрий Баринов / Фото: © РИА Новости / Илья Питалев

Когда из двух золотых сборных относительно готовыми к нагрузкам взрослого футбола доходит 1/3 игроков, а до топ-уровня (хотя бы по российским меркам) — вообще всего трое ребят, очевидно, что есть какая-то проблема подготовки в академиях. И не только в техническом плане, о чем мы регулярно говорим, но и в физическом.

Мы тренируем детей как легкоатлетов: талантливые и быстрые теряют свои качества к 20 годам. Хотя в 15-17 лет у наших ребят феноменальные показатели по «физике», шокирующие итальянцев 

О том, почему наши игроки рвут в плане «физики» команды из Европы до 15-17 лет (есть подтверждающие цифры), а потом идет серьезный спад, мы поговорили с научным сотрудником РФС Евгением Калининым. Он является начальником отдела научного-методического обеспечения департамента сборных команд России.

Евгений Калинин / Фото: © РФС

— Может так быть, что мы в какой-то период подготовки загоняем юношей чрезмерными или неправильными нагрузками и, грубо говоря, изнашиваем их возможности, понижаем функциональный потенциал?

— Да, такие моменты действительно есть. Но тут важно понимать: что такое нагрузка и как ее измерить? Если открыть научно-исследовательские работы о футболе в России, то о параметрах двигательной активности (а это ускорения, спринты и скорость) вообще практически ничего не сказано. До 2017-18 годов в России, оценивая нагрузку, работали только с пульсометрами. То есть смотрели суммарное количество ударов пульса и значения в определенных диапазонах. И все.

На сегодня такая методика устарела. Изначально она вообще была сделана для циклических видов спорта, но в футболе совершенно другой вид нагрузки. С 2000-х годов в Европе очень активно происходит смена трекинговых систем. Все фиксируют нагрузку по показателям двигательной активности. Сейчас благодаря РФС мы можем такие вещи получать и фиксировать.

В итоге выяснилось, что в какой-то момент наши игроки действительно не то что не уступают [по скоростно-силовой работе], а значительно превосходят топовые европейские команды в юношеском возрасте.

В 2017 году мы проводили независимую научно-исследовательскую работу с итальянскими специалистами, которые работают с Федерацией футбола Италии. В одной из игр они сами фиксировали данные нашей команды, и после первого тайма подошли и сказали: «Это космос! Мы первый раз видим, чтобы дети в 15 лет показывали такой объем двигательной активности. Это что-то нереальное». По всем критериям мы кратно превзошли команду из Англии. Кратно! Но в итоге проиграли в 2 мяча.

Скажу больше: эти же специалисты в 2019-м проделали то же исследование с одной из наших юношеских сборных, но уже на примере другого поколения — 16-17 лет. И тогда выявили двух ребят, которые по показателям двигательной активности соответствовали игрокам итальянской Серии А! Это было феноменально. И, честно, в голове сложно укладывалось.

Когда такое видишь, начинаешь задумываться, а что мы тогда вообще можем предложить с точки зрения физической подготовки, чтобы дальше совершенствоваться. Пытаясь понять природу этих цифр, мы проводили исследование по другой системе — испанской. Получили те же самые данные.

И здесь мы подходим к одной из главных проблем. Игрок в футболе активно двигается отрезками — в среднем 2-4 секунды, потом пауза, и таких коротких действий за матч может быть от 50 до 100 — в зависимости от сопротивления. Теперь давайте посмотрим, что мы делаем в тренировочном процессе [в академиях]: например, у нас, как в легкой атлетике, присутствует повторный бег на 300, 400, 600 метров. То есть мы заводим себя в некий такой гликолиз, это непрерывная продолжительная работа без снижения интенсивности — от 40 секунд и до 2 минут. Но современная игра требует другого: 2-4-секундного действия, после которого идет пауза 30-60 секунд в зависимости от амплуа. Совершенно разные виды активности.

Килиан Мбаппе / Фото: © REUTERS / Eric Gaillard

— Как-то мне на конференции один из тренеров задал вопрос: «Как вырастить нашего русского Мбаппе?» Ответ прост: как только вы снизите объемы нагрузок в тренировочной деятельности, вы увидите, как у вас развиваются игроки.

Потому что сегодня за одну тренировку в течение 60 минут игрок (ну, кроме вратаря) набирает порядка 5 км. Таких тренировок, как правило, две — следовательно, за один день его рабочий объем составляет 10 км. В неделю получается 50 км — без учета игр. В месяц — 200 км. И это объем только в игровых упражнениях. Много это или мало? Ну, скажем, средневики в легкой атлетике пробегают в неделю 80-110 км.

Мы готовим детей как легкоатлетов, — и вся направленность тренировок с этим связана. Если вы откроете учебники по физической подготовке, имеющиеся на сегодня есть в России, вы все эти посылы увидите. И возникает простой вопрос: а футбол — это легкая атлетика? Да, все говорят, надо бегать, бегать, бегать. Но знаете, чем футбол отличается от легкой атлетики? Это торможение. Именно этот вид движения свойственен футболу.

Легкоатлет не тормозит даже в беге на 400 метров с барьерами, он старается технически не потерять скорость, чтобы продолжить спринтерский бег. И поэтому там нет той фазы торможения, как в футболе. Где есть препятствия в виде соперника, мяча, отбора, смены направления. И, что важно, торможение — это главный фактор, который приводит к утомлению.

При торможение передние мышцы бедра проделывают огромную работу, чтобы сдерживать коленный сустав, не дают ему уйти в сторону. И это не как в хоккее, например, где часть энергии погашается за счет фазы скольжения — она уходит в лед, конек. В футболе вся энергия идет в мышцы и суставы.

Теперь представьте: если мы очень много бегаем, то, следовательно, совершаем много торможений. Потому что бегаем в основном без мяча, в отличие от топ-команд. Зритель сфокусирован на мяче, поэтому не замечает, какие большие объемы проделывает отбирающая команда. Следовательно, мы уже на этом этапе тратим больше сил и должны быть в два-три раза лучше готовы, чтобы, перехватив мяч, осуществить переход в атаку. Где потребуется точный пас, эффективное завершение, на которые требуются сильнейшая психическая концентрация и физические возможности.

Фото: © Hannah McKay — Pool / Pool / Getty Images Sport / Gettyimages.ru

— В мире практически никто не бегает больше, чем наши игроки. Но что у нас происходит с технико-тактическими действиями (ТТД) на условную единицу двигательной активности? Думаю, здесь мы уже уступаем. И вот в этом вопрос, будем ли мы дальше продолжать больше бегать при сниженной эффективности либо будем идти к увеличению ТТД в единицу времени.

Это интересное противоречие, которое и нужно решить. Мы как раз бросили все силы, чтобы в русскоязычной литературе уже вышло 5 статей об этом, еще 5-6 выйдет в 2022-м на сайте РФС, конференциях, в российских научных журналах. Об этом важно знать. Потому что это вопрос контроля. Чтобы мы понимали, какой объем нагрузок даем, как это отражается на игроках и так далее.

— Больший объемы работы над выносливостью и ее легкоатлетическая направленность могут снижать взрывной потенциал игрока, его стартовую скорость?

— Есть прямая зависимость между объемом и интенсивностью, это знает любой легкоатлет. Проще говоря, объем снижает скорость. Если спортсмен готовится к спринту — 100-400 метров — через кроссы, то он просто не сможет пробежать их. У него будет внутреннее несоответствие энергетических процессов, которые вызваны совершенно другой работой.

Естественно, если мы находим талантливого быстрого игрока и начинаем его готовить через объем, то этот игрок будет развиваться соответственно той среде, где он работает. У нас есть скоростные дети, в 15-16 лет показывающие очень высокие результаты в беге на 10-20 метров.

Но спустя пару лет много примеров, как у этих ребят идет ухудшение скорости бега на 20 метров. В течение 5 лет парень сбавляет, становится менее скоростным. И возникает логичный вопрос: что такое происходит с ним, из-за чего потом о нас делают выводы, что мы не умеем готовить ребят, что у нас спортсмены генетически нескоростные?

— Специалист из структуры «Ливерпуля» Пол Брэдли регулярно делает большие обзоры за условные 5-10 лет, чтобы понять, как меняется двигательная активность в футболе. У них есть динамика с 2005 года! В России эти данные начали собирать с 2018–2019 годов, когда нам уже закупили эти системы. Так вот, обзоры Брэдли показывают: с каждым годом спринтерские действия становятся короче и мощнее. То есть в топ-футболе работа — короткая и взрывная, а у нас — длинная и на выносливость. Плюс у нас в подготовке практически отсутствуют силовые методы и вообще силовыми упражнениями не принято заниматься.

Сегодня примерно известен возраст, когда у нас происходит перелом, который может влиять на физиологические системы организма. Это 16-18 лет, когда идет половое созревание, активный гормональный фон. Вспомните себя в этом возрасте: мы могли и в школе поучиться, и тренировку выполнить, и сходить на вечеринку, при этом мало поспать — и чувствовать себя хорошо. В этот период нам кажется, что здоровья у нас как у богатыря.

Но период полового созревания заканчивается к 18-20 годам, и то, что человек мог делать раньше, становится тяжелей. Идут травмы, растяжения, микроповреждения — и некий регресс. Путь выхода из этого — только в правильных методиках.

Потому что когда происходит переутомление, то сам спортсмен его не ощущает. Это состояние очень сложно поймать. Игрок не сядет и не скажет: «Я устал, мне надо отдохнуть». Он будет настолько перевозбужден, что захочет работать еще больше, ему станет казаться, что он наоборот — недорабатывает. В итоге он будет выполнять тот же объем работы, что раньше, но не за счет резерва работоспособности, а за счет своего здоровья. Все это, конечно, приведет к травмам и перегрузам.

— Есть прецедент: 12-13-летние ребята играют два матча подряд в выходные. В итоге у некоторых за 21 день набегает 9 матчей. Это не слишком много?

— Если говорим о 40-45 минутах игры в день, то это некритично. Но важен контроль ЧСС (частоты сердечных сокращений) — особенно в школьном возрасте, потому что величина пульса в этот период полностью зависит от характеристик индивидуального развития, от генетики. Если ребенок весь матч бегает на пульсе 190 и выше, то есть риск для сердечно-сосудистой системы. Что в будущем будет влиять на работоспособность. Таким игрокам, конечно, нужен отдых.

Но тут стоит отдать должное — в плане сохранности здоровья у нас медицина хорошего качества. Идет серьезный контроль со стороны ФМБА (Федеральное медико-биологическое агентство), проводится диспансеризация, все эти моменты отслеживаются.

Однако тренеры тоже должны использовать свой инструмент — ротацию. Не убивать спортсмена, а сберечь его, чтобы выводить на новый уровень.

Фото: © ФК «Зенит»

— Есть более заметная проблема — многие до сих пор выполняют определенную нагрузку [в тренировках] на большом ацидозе. Это серьезнейшее кислородное голодание, которое приводит к рвотному состоянию организма. Зачем это делают? Чтобы приучать детей терпеть, бороться с самим собой.

Ацидоз достигается продолжительной интенсивной нагрузкой: идет работа на 300-500 метров на пределе, и таких повторений (через паузу минуту-две) порядка 8-12. По поводу этого метода давно идет дискуссия. Я не его сторонник. Не говорю, что это плохо, многие прошли через это и добились высоких результатов, в том числе в легкой атлетике. Но опять же — насколько такой метод целесообразен.

Возможности организма — небеспредельны. Неужели, если мы не доведем ребенка до такого состояния, он не заиграет?

Важно и то, что сейчас технологически Европа нас опережает. К примеру, в Дании уже давно берут глубокими иглами мышечную ткань игроков, чтобы изучать, как она восстанавливается, как мышечные волокна адаптируются к разным нагрузкам. И так делается уже 30 лет, теперь в том числе и в женском футболе.

На базе «Лейпцига» (мы там были со сборной в 2018-м перед игрой Лиги наций) стоят анализаторы крови, газоанализаторы, криокамеры, локальные системы восстановления, то есть фактически целая лаборатория. У нас в Москве таких всего три-четыре, все они подведомственны и работают с олимпийцами. А там такой уровень в структуре клуба.

Или посмотрите, как выглядят игроки Сербии, Словакии, наши недавние соперники: даже анатомически — посмотрите на развитие мышц ног, верхних конечностей, ягодичных мышц, которые очень чувствительны к взрывной работе. Видно влияние новых методик. Посмотрите, как Серхио Рамос делает болгарский присед. У нас же многие избегают силовых упражнений.

Хотя у нас в стране уже более чем 30-40 лет как все давно изучено. Известный советский ученый, автор монографии по специальной силовой подготовки в спорте Юрий Верхошанский много лет работал в Италии, был официальным консультантом Федерации футбола Италии, многие итальянские клубы и сборные команды применяют его идеи и наработки. Но в России работы его и других ученых почему-то не прижились, игнорируются. Хотя для Европы силовая работа — это основа. 

https://www.instagram.com/p/CAXlYznh2z2/

— Также там уже норма — анализ слюны на питательные вещества, необходимые игроку для восстановления. Никто не говорит, что итальянцы или немцы не бегают, но они правильно распределяют тренировочные средства. Поэтому могут и в соревновательный период (который длится порой более 200 дней) развиваться физически через игры и не терять работоспособность.

Это все про контроль нагрузок, методологию, которую нам, очевидно, надо совершенствовать, про новые технологии. Понимаете, мы либо будем наугад тренироваться, либо будем соответствовать и следовать современным возможностям.

Многие академии в России всерьез бьются за титулы, забывая про развитие игроков. После 18 лет теряются ребята, которые сразу не показывают уровень

Еще один важный отличительный момент победы юношеской сборной-2006 кратко и четко сформулировал Валерий Непомнящий в интервью «Совспорту»: «Вот вы помните, как играла юношеская сборная Колыванова? Не то что в автобус — в четыре троллейбуса! А впереди Прудников иногда убегал и забивал голы».

О том, почему в России многие академии всерьез бьются за командный результат (и отчего это плохо) и как после 18 лет ребята пропадают целыми командами, мы поговорили со спортивным директором петербургской школы «Алмаз-Антей» Максимом Крычановым. В юности он ездил на просмотр в академию известного английского тренера и игрока Гленна Ходдла и там вдохновился менять наш футбол.

Максим Крычанов / Фото: © ФК «Алмаз-Антей» 

— Главное отличие нас от европейцев — там ставят во главу угла развитие футболиста. Причем этот процесс длится до 20-21 года. Они поступательно готовят игрока к профессиональному футболу, а мы где-то перегружаем ребят ради командного результата, выжимаем из них все соки.

И да, в какой-то момент даже превосходим европейские команды, но потом наших парней, пробежавших 500 миллионов километров к 18 годам, выпускают из академии — и все, их развитием никто не занимается. Если не готов сразу давать результат, тебя просто списывают со счетов. Хотя очевидно, что все развиваются по-разному: кто-то в 17 лет уже мужик, другой к 20 еще не сформировался до конца.

Когда я попал на просмотр в академию Гленна Ходдла (известный английский игрок и тренер. — «Матч ТВ»), там были команды U-24. Собирали ребят, у которых что-то не получилось — по травме или по иным причинам. И некоторые их них находили команды, пробивались в профессиональный футбол. А мы все куда-то спешим — и от этого проваливаемся в [поздних] возрастах, когда люди должны идти дальше в обучении, но их просто бросают.

Понятно, что и сам процесс обучения немного хромает — не хватает методик, планомерной работы. Нельзя написать сочинение по «Войне и мир», не прочитав книгу. В футболе то же самое. Мы все хотим побеждать, это правильно, это спорт, но какой ценой? У меня самого полно этих кубков, которые я повыигрывал в 15 лет. Но толку-то? Что они дают? Да ничего абсолютно!

В России тенденции таковы, что кубок важнее развития игрока. Поэтому где-то хороший мальчишка не получает игровое время, потому что другой повыше, побыстрее и он играет. А тот, что перспективнее, с топовым мышлением, сидит — и затем заканчивает. Просто потому, что физиологически еще не сформировался до конца.

В своей академии мы стараемся работать иначе: хотим играть в футбол, который развивает именно игроков. Например, одна из составляющих нашей философии в том, что мы атакуем пространство. Поэтому вратарь у нас действует как полевой и начинает атаки. Кому-то это кажется странным, да, бывают ошибки, обидные голы, но мы не ругаем игроков, пусть лучше сейчас ошибаются, чем в 25 лет.

Плюс стараемся уделять внимание личностям детей: в академии все питерские ребята, с каждым строим общение. Кстати, именно это меня еще поразило в академии Гленна Ходдла: я приехал из другой страны, не знал английского, но ко мне очень классно относились. Каждый день спрашивали, как дела, как самочувствие. Совсем другая культура, которая идет от тренеров. Стараемся это привносить у нас.

— В чем мотивация академий биться за командный результат? Зачем им эта гонка?

— Во многих академиях, насколько я знаю, контрактная система — то есть тренеров раз в полтора-два года оценивают. Надо ли с ними продлевать соглашение. Естественно, у нас в основном судят по результату. Не по тому, сколько тренер передал игроков в молодежную команду, а по победам в турнирах. Мое мнение, это неправильно.

Фото: © ФК «Алмаз-Антей»

— Тренер — заложник обстоятельств. Ему нужно кормить семью, он не хочет терять работу. И что, в такой ситуации он будет думать о том, как развить условного Максимку или Валерку? Нет, он будет вынужден делать упор на «физику», чтобы более мощные ребята приносили победы. Чтобы с тренером продлили контракт. Вот и все.

Мы воспитываем команды, а не игроков. В Европе наоборот — идет индивидуализация работы с детьми. В том числе в плане физиологии. В «Лейпциге», «Барсе» у каждой команды академии помимо тренеров по физподготовке есть научный сотрудник, который занимается забором крови, например. Чтобы изучить состояние ребенка, влияние нагрузок, и так далее.

У нас такого нет просто потому, что на один возраст, дай бог, два тренера. В этом плане даже условная Финляндия уже ушла далеко вперед от нас.

— У РФС есть турниры, где за 10 дней дети проводят 6 матчей — в максимально конкурентной среде. «Алмаз-Антей» в одном из таких занял второе место. Как дети переносят такие нагрузки?

— Да, нагрузка серьезная, но важно, как мы занимаемся восстановлением ребят. Если сразу после игры просто пойти в номер лечь, конечно, на следующей день им будет очень нехорошо. Но в нашей школе мы стараемся правильно готовить детей. Это и тренер по физподготовке, и восстановление, и раскатка [на гимнастических валиках], и контроль питания, сна.

Согласен, что такой формат тяжелый для ребят в психологическом плане, не все выдерживают. В этом смысле создание ЮФЛ — это очень круто (в 2019-м РФС запустил дополнительную лигу между детским и взрослым футболом. По идее, она должна помочь талантам плавно входить в проффутбол. — «Матч ТВ»). Парни циклично готовятся и играют раз в неделю. Есть время создать грамотный тренировочный процесс: можно спокойно прописать нагрузки, восстановление, ребята не испытывают стресса, излишнего перегруза, который в любом случае происходит из-за того, что мы часто играем на искусственных полях.

Если не следить за этим, потом полно проблем — колени, задние поверхности бедра. Кто-то может выдержать, а кто-то нет, но это неправильно — мы же не на войну собираемся, это дети.

Фото: © ФК «Алмаз-Антей»

— Наверное, соглашусь, что до какого-то возраста рациональнее проводить турниры-фестивали (без определения победителя. — «Матч ТВ»), чем турниры по 6-10 дней. На фестивалях ты сыграл 1-2 дня, получил эмоции и потом легко перезагрузился. При этом не выпадая из тренировочного процесса.

Надеюсь, от РФС будут еще интересные мысли [по формату и структуре детских лиг, помимо ЮФЛ]. Но, как ни крути, кадры решают все. Ничего не изменится, если у каждой школы будет база уровня «МЮ», а тренеры станут работать как прежде и для одной цели — побеждать. Нужны качественное обучение, методология, философия, направленные на развитие игроков. И тогда будут и кубки, и медали.

Еще считаю важно, чтобы мы все не боялись быть открытыми, в России этого не хватает. Все равно мы [различные академии] делаем одно дело, наша задача воспитывать игроков для сборной России. Да, на поле мы конкуренты, но за полем должны быть уважение и общение. Правильная, неправильная методика — нужно обсуждать, спорить, делиться. Если мы молчим и просто киваем — это смерть, — говорит Крычанов.

В регионах некоторым приходится тренироваться в коридорах школы или на 1/8 части поля. В Европе в это время целые департаменты по ключевым направлениям

Дмитрий Кортава / Фото: © Личный архив Дмитрия Кортава

— Считаю, самое главное, что физическая подготовка должна быть индивидуальной, — полагает селекционер юношеских сборных России Дмитрий Кортава. — Под это нужно создавать отделы, департаменты, а не так, что один-два специалиста на всю академию. Вообще, футбол идет к тому, что в школах создаются рабочие группы по ключевым направлениям — по той же физической подготовке, аналитической, ментальной. А у нас про психологию даже вслух не говорят, табу.

Простой пример из взрослого футбола: в «Манчестер Сити», в первой команде, 12 тренеров по физподготовке. Без учета того, что у большинства игроков еще есть и личные тренеры. Ну как мы хотим их перебегать? Если вы зайдете на сайт любого клуба РПЛ, то увидите, что только у «Зенита» четыре тренера [по физподготовке], у «Урала», по-моему, три, а у остальных максимум два.

В детском футболе те же тенденции. Футбол стал дороже, надо создавать условия во всем. А послушаешь, что у нас в регионах творится… Реальные истории: у нас есть программы по обучению тренеров от Минспорта, и там тренеры сами рассказывают: «Ребят, это все хорошо, но мы тренируемся на четвертинке или 1/8 поля. А зимой — в коридоре школы. Потому что больше негде».

Понимаете, да? Вот когда начинают говорить, что у нас огромная страна, миллионы людей проживают, а футболистов нет, то пусть послушают эти истории. Потому что так, наверное, и дальше не появятся футболисты.

— В 2018 году делал текст о том, что даже в супербогатой Москве было всего 5-6 полноразмерных манежей для игры в зимнее время. На весь город.

— Да, это тоже важная тема — у нас юноши работают на полноразмерном поле или на половинке. К сожалению, даже тем, кто тренируются на половинке, многие скажут: «Это вы еще жируете».

Но как ты можешь воспитывать игрока, если в зависимости от размера поля работа серьезно отличается? Когда футболист уже перешел на полноразмерное покрытие, надо тренировать игру на своих позициях, на смежных расстояниях. Допустим, одна из тенденций — занятие по рывку на максимальной скорости за спину игроку. Это практически нереально реализовать и смоделировать на половине поля. Куда он побежит? В трибуну?

Да, кто-то скажет, что раньше так воспитывали игроков. Воспитывали, но раньше и футбол другой был.

Фото: © ФК «Алмаз-Антей»

— В Голландии ребенка стараются гармонично воспитать в физическом плане: помимо футбольной нагрузки — дзюдо, гимнастика. У нас это есть?

— Да, поверьте, в академиях «Спартака», «Зенита», «Краснодара» все с этим хорошо. На начальных этапах они точно не отстают.

Но вообще надо понимать, что есть разные пути. Один человек рассказывал, как он был в Европе на конференции. Выступают аргентинцы. Говорят: «У нас с самого детства играют жестко на результат, все заточены на победу, парней приучают к борьбе, что надо отвечать результат, много и тяжело тренироваться».

Кто-то их спрашивает: «Подождите, до вас выступали голландцы, они говорили, что не нужно много тренироваться, что это должно быть в удовольствие, что не надо нагружать детей спортивной составляющей, они просто должны получать кайф от футбола». А аргентинцы отвечают: «Да вы этих (ругательное слово) не слушайте. Пускай делают, что хотят».

И что по факту: у Аргентины есть футболисты? Ну, есть. У Голландцев тоже. Хотя подходы кардинально разные.

Самое фиговое, когда мы начинаем искать какую-то волшебную формулу, упражнение, которое нас излечит, поможет. Но такого нет. Сначала надо изучить, что есть у тебя, в твоем районе, на твоей улице, в твоем городе, понять, что ты от этого хочешь, — и делать, пробовать. Вот и все.

Фото: © Академия «Спартак»

— В 2018-м, по данным РФС, больше 50 процентов детских тренеров в России не имели лицензии. Насколько все плохо?

— Не могу говорить за всех, не знаю всей ситуации. Знаю, что сейчас Минспорт вместе с РФС проводит бесплатные курсы по повышению квалификации, по образованию тренеров. Огромное количество специалистов учатся бесплатно, просто надо записаться.

К сожалению, есть тренеры, которые не хотят учиться. Особенно это касается специалистов более возрастных команд. Только чуть ли не под угрозой отчисления из академии их можно затащить на курсы. Поэтому в основном туда ходят тренеры младших групп. И это просто факты, мы проводили опросы.

Часто бывает, что тренерам [на обучении] говорят правильные вещи, они кивают головой, а затем делают что хотят. И потом пеняют не на тренера, что он плохой, а на систему — что его научили плохо.

Но если водитель по дороге, где надо ехать 60 км/ч, едет все 120, то никто не говорит, что во всем виновата автошкола. Никого не оправдываю и не обвиняю. Не говорю, что у нас плохие тренеры, но нам надо всем прибавлять, а не топить одних и гладить по головке других.

— Как думаете, почему у тренеров нет мотивации учиться дальше?

— Хороший вопрос, но у меня нет ответа. Сам себя ловил в похожей ситуации, когда, видя какие-то возможности для учебы, думал: «Да чего я там узнаю нового!» Но если начинаешь так думать, то это уже первый звоночек, не особо хороший.

Недостаток техники и координации сказывается на работоспособности. Наши игроки не уступают французам на прямой, но важнее владение мячом и бег на смене направлений

https://www.instagram.com/p/CPJdq7iLByZ/

— Сейчас из нашей жизни в принципе ушла хорошая физкультура, — говорит Вадим Визе, преподаватель в центре обучения тренеров Московской федерации футбола и советник президента «Пюника» по развитию. — Меня, в частности, еще в школе научили прыгать в высоту, преодолевая планку разными способами на высоте 165 см, я потягивался 25 раз, стометровку бежал за 11,7 секунды, все мое поколение играло в волейбол, баскетбол, футбол, зимой — в хоккей. В итоге мы были очень разносторонне развиты. А сейчас ребенок сел в машину, доехал до стадиона, полтора часа потренировался — и домой, а дальше — компьютер, уроки. Но за полтора часа в жизни не станешь футболистом.

В нашем обучении — и детей, и тренеров — не хватает баланса. Тут не надо придумывать сверхвелосипед. Есть так называемый сенситивный (то есть наиболее чувствительный) период, когда у ребенка какие-то способности развиваются наиболее сильно: в 9-12 лет — это быстрота, в 7-12 лет — координация, потом, когда начинается резкий рост, координация и гибкость уменьшаются, с 14-15 лет можно уже заниматься скоростно-силовыми действиями — в основном со своим весом. А у нас бывало, что в 10 лет дети кроссы бегали. Хотя, надо признать, в сильных академиях сейчас такого уже нет, может, осталось в обычных школах.

Но у нас недооценена работа над координацией. В методическом фильме «Аякса» (есть в свободном доступе) специалисты говорят, что чем шире координационная база футболиста к 17 годам, тем больше шансов, что он будет прогрессировать всю жизнь. Разные виды спорта создают больше нейронных связей, мозг становится, скажем так, более пластичным, он легче и быстрее реагирует: надо через себя пробить — ты моментально складываешься, не боясь и не думая слишком долго; надо с лету ударить, положив корпус, — пожалуйста; надо резко затормозить, сменив направление, — нет проблем.

Однако сейчас даже в нормальных тренерских кругах, когда на лекциях начинаю рассказывать о том, что в координации 8 подвидов и на каждый подвид свои упражнения, свой участок мозга задействован, то у многих раскрываются рты. Потому что для многих какое-то упражнение с «лесенкой», два прыжка через барьеры — это все, значит, над координацией с детьми поработали. Это не совсем так.

Вообще, методически до 90-х годов мы были чуть ли не впереди планеты всей по физподготовке, но потом начались проблемы с зарплатами, многие тренеры ушли из профессии, а зашло немало неквалифицированных тренеров или просто бывших футболистов, которые алгоритмы взрослого футбола перенесли в детский.

Процесс обучения — это про другое. Детский тренер прежде всего должен развивать. Чтобы к выпуску игрок владел сотней технически элементов, обеими ногами, знал про групповые взаимодействия, и так далее. У нас иногда вместо того чтобы в 8 лет учить ребенка, как по-разному можно остановить мяч, ездить по турнирам-фестивалям (без очков, без турнирных таблиц. — «Матч ТВ»), устраивают гонку за результатом. В том числе и родители, для которых турниры без результата — нонсенс: как, а кто победил? А кто выиграл? Вот мой лучше всех, он должен быть лучшим, дайте ему приз.

Фото: © REUTERS / Liselotte Sabroe / Ritzau Scanpix 

— В Дании, например, до 12 лет вообще отказались от турнирных таблиц и победителей. Просто собрались 6 команд, поиграли — и разъехались. Потому что там понимают: когда ребенок начинает играть на результат, он упрощает свою игру. Нарушается последовательность обучения. Вместо риска и новых финтов ребенка просят сыграть попроще, отдать ближнему. Чтоб турнир выиграть. На этом развитие футболиста останавливается. К сожалению, наш детский футбол помешан на страхе ошибки, а страх всегда закрепощает.

Если же техническая база не заложена, то тут сколько ни бегай, ничего не получится. Если вы откроете инстаграм многих наших ребят, то увидите у кого-то фотки около зеркала — так там такие кубики пресса, почти как у Роналду. Но на поле важны все виды подготовки, нет такого, что выделим один — и заиграем.

Легкость, с которой игроки «Бенфики» или «Барселоны» работают с мячом, позволяет им к концу игры оставаться свежими. И даже сказать: «Давайте еще третий тайм». А если ты закрепощен в верхнем плечевом поясе, если у тебя нарушена координация, то ты тратишь много сил на работу тех мышц, которые не должны быть задействованы в беге со сменой направления, в приеме мяча, в передачах. Все просто: нет хорошей техники, хорошей координации — ты будешь больше уставать. Хотя в условном кроссе ты можешь и обогнать любого футболиста.

Наша сборная, к примеру, по всем показателям работы — по пробегу, по его интенсивности — на последних Евро и ЧМ не то что никому не уступила, мы в половине случаев были лучше тех, кто нас победил в итоге [по счету]. Просто есть сам футбол.

Педри / Фото: © Fran Santiago — UEFA / Contributor / UEFA / Gettyimages.ru

— Вот смотрите — за Испанию на Евро играл 18-летний Педри, он за сезон провел 73 матча, потом в одной из игр Евро выдал 100-процентную точность передач. После Евро ему дали дополнительный отдых, и он через какое-то время попросился приехать в клуб — раньше окончания отпуска. Говорит, особо не чувствовал усталости. Это не потому, что он очень много бегал и прыгал через барьеры. Благодаря легкости работы с мячом, быстрому принятию решений он за матч экономит 300-400 ккал и поэтому быстрее восстанавливается.

Дания нас смяла не из-за «физики», а за счет быстрой работы с мячом, технической подготовленности. И это идет с детства. Посмотрите на Гризманна — у парня 176 см рост, нет каких ярко выраженных физических преимуществ, но как он умно играет. Прежде чем получить мяч, два-три раза успевает крутануть головой, посмотреть, куда бежать, где соперник. Сам он очень координированный, ладненький, у него и травм мало.

Хотя по своим параметрам он бы не в каждой российской академии играл — по тому, как мы понимаем футбол. Сказали бы, левша, невысокий, немощный — ну пусть с левого фланга подает. А в Европе он играет нападающего. Потому что умеет находить пространство, играть в одно-два касания, завершать разными способами, у него надежная техника, координация. И он все время свеженький, никогда не выглядит усталым, вы никогда не увидите, как он уперся руками в колени и дышит как загнанная лошадь.

Физическое в футболе очень тесно связно с координационным навыками, с техническими возможностями. Любого из нашей сборной возьми — он нормально пробежит против француза или немца на 50-100 метров или в кроссе. Мало кому мы уступим. Но важнее, насколько рационально игрок в матче тратит силы, насколько он умеет выполнять мощностную работу — ускорение, резкое торможение, смена направления. Все время на мелких рывках, как Месси, Суарес. Это больше влияет на результат, чем чистая выносливость и умение бегать 15 км по лесу.

Читайте также:

Эксперты объяснили оценку стартапов из России ниже западных проектов

Риски санкций, ложь основателей и нежелание уступить руководство наемному менеджеру — основные причины низкой оценки отечественных стартапов. На поздних инвестстадиях их оценка на 36% ниже, чем у аналогичных компаний из США

Оценка российского стартапа западными инвесторами на ранних стадиях — так называемом посевном раунде (когда основатели тестируют бизнес-модель и привлекают интерес бизнес-ангелов и венчурных фондов ранних стадий) — и раунде А (когда стартап формирует готовый продукт и фактически выходит на рынок) обычно выше американских аналогов, показало исследование Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ). Аналитики оценивали влияние различных барьеров при привлечении инвестиций стартапами с российскими корнями на западных рынках капитала (результаты исследования есть у РБК).

На указанных ранних стадиях средняя оценка компании с западными корнями составляет $14,8 млн, у российских выше на 7,14% и составляет $15,92 млн. Однако на следующих раундах привлечения инвестиций B и C (когда компания зарабатывает самостоятельно и, например, готовится к IPO) стоимость первых составляет $86,36 млн, а российских — $55,28 млн, то есть на 36% ниже.

“Тот факт, что российские компании больше ценятся на ранних стадиях, происходит из-за того, что в российских стартапах есть технологии. Часто в американских стартапах нет инженеров. Одна из задач, чтобы на поздних стадиях цифра тоже вышла в плюс”, — подчеркнул Дмитрий Калаев, директор Акселератора ФРИИ, на форуме GoGlobal (на мероприятии 19 ноября было презентовано исследование).

При этом российские стартапы оказались в чуть более выгодном положении, чем их коллеги из СНГ и Восточной Европы, которые дисконтируются и на ранних (в среднем на 33% и 4% соответственно), и на поздних раундах инвестирования (для СНГ не оценивалось, для Восточной Европы 48% в среднем). Российские стартапы привлекают инвестиции в среднем за 2,2 года, а компании из стран СНГ — за 2,3 года, из Восточной Европы — за 2,7 года.

Как считали

Выводы ФРИИ основаны на анализе информации о привлечении инвестиций 501 компанией из России, США, Украины, Белоруссии, Чехии, Польши и Румынии, а также интервью с топ-менеджерами фондов и инвестбанков, которые инвестируют на рынке США и ЕС, и представителями стартапов с российскими корнями, получивших зарубежное финансирование.

Что влияет на стоимость российских стартапов

Авторы исследования объясняют более высокую оценку российских стартапов на ранних раундах привлечения инвестиций качеством технологических компетенций команд, высоким уровнем отечественной математической школы и программистов, что ценится западными инвесторами. В то же время в исследовании отмечается, что вкладывать в проекты, находящиеся в российской юрисдикции, инвесторы готовы не очень охотно. В итоге стартапу может понадобиться изменение его юрисдикции, а в некоторых случаях — перенести в другую страну часть команды: как минимум главу компании и отдел продаж. При этом эти требования не распространяется на отдел R&D (исследований и разработки), поскольку помимо высокой компетенции российской математической школы, в России стоимость программистов ниже, чем в США и ЕС, что позволяет стартапу существенно экономить на разработке продуктов.

Но уже на стадии укрупнения стартапа и превращения его в большую компанию происходит дисконтирование. Основным частично неустранимым барьером является политическая нестабильность и проблема западных санкций, наложенных на Россию. Они оказывают влияние на возможность вхождения фондов в составе акционеров вместе со структурами, связанными с российским правительством, банками или компаниями, попавшими в санкционные списки, а также теми, которые, по мнению западных инвесторов, могут потенциально в них попасть.

Среди устранимых барьеров в исследовании названы:

культурные различия, когда российские основатели не понимают тонкую грань между ложью и преувеличением или пытаются передоговариваться после утверждения сделки, недостаток прозрачности со стороны основателей и менеджмента стартапа, нежелание или неготовность принимать и следовать рекомендациям инвестора;

нежелание фаундеров уступать управление местным профессиональным менеджерам, даже если у них самих нет сильных компетенций по руководству крупной компанией;

отсутствие подтвержденной способности работать и становиться прибыльными на внешних по отношению к России рынках.

Есть ли проблема

По данным Dsight, в первом полугодии этого года объем венчурных сделок с российскими стартапами вырос более чем в три раза по сравнению с тем же периодом прошлого года и установил рекорд в $1 млрд. При этом иностранные инвестиции выросли в 5,7 раза, до $359 млн.

Выводы исследования спорные, считает основатель компании Dsight Арсений Даббах. “Мы в Dsight делали сравнение оценок российских стартапов с западными аналогами, мерили общие оценки по ранним и средним стадиям. Наши стартапы в России оцениваются в два–четыре раза дешевле на ранних стадиях (до раунда А включительно), чем аналогичные стартапы в Западной Европе и Северной Америке. Сильно дешевле наши стартапы оцениваются и по отношению к китайским и израильским”, — отметил Даббах.

Арсений Даббах говорит, что у российского стартапа будет политический или “страновой” дисконт, если у него нет международной выручки, есть инвесторы или клиенты в государственных структурах или из санкционных списков, а также если есть бизнес в Крыму. “В целом российские стартапы уступают по скорости привлечения, размерам и оценкам раундов из-за ограниченного доступа к институциональному капиталу (в западных странах и Китае его намного больше), наличия политических рисков и санкций, низкого инвестиционного климата, особенностей судебной системы и законодательства”, — указал он.

“Для стартапов с российскими корнями действительно существует ряд факторов, которые приводят к дисконту или полному отказу от финансирования. Например, западные инвесторы откажутся от проекта, если увидят среди акционеров российские госструктуры или лиц, находящихся по санкциями”, — подтверждает cооснователь и управляющий партнер венчурного фонда TMT Investments Артем Инютин. По его словам, проекты, желающие “убрать” понижающие коэффициенты, должны не только иметь штаб-квартиру на Западе, но и значительную часть сотрудников нанимать там, что ведет к росту затрат проекта, так как кадры соответствующей квалификации в Европе и Штатах стоят значительно дороже. В то же время Инютин указал, компетенция российских айтишников растет, они создают свои проекты и все чаще делают это очень успешно.

Привлечение иностранных инвестиций легализует компанию в статусе международного инвестиционного привлекательного стартапа и, по сути, переводит ее на принципиально другой уровень развития, отметил основатель инвесткомпании A.Partners Алексей Соловьев. Госфинансирование стартапов, по его словам, лишь малая часть рынка, и не все компании хотят его получить. У некоторых из них есть предубеждения на этот счет. Особенно это касается компаний с международными амбициями.

Почему судья с Урала публично рассказал о конфликте внутри системы и чего он добивается

https://www.znak.com/2021-11-18/pochemu_sudya_s_urala_publichno_rasskazal_o_konflikte_vnutri_sistemy_i_chego_on_dobivaetsya

2021.11.18

50-летний судья Тракторозаводского районного суда Челябинска, который в 2003–2006 годах работал в Ленинском районном суде Екатеринбурга, Антон Долгов — дотошный законник. Он пытается работать в судебной системе, где по умолчанию (не по правовым нормам) принято уметь договариваться, на что-то закрывать глаза и не идти против назидания тех, кто по служебной иерархии стоит выше тебя. Да, по закону судьи независимы и в своей деятельности по осуществлению правосудия никому не подотчетны, но все это — в прекрасной России будущего. А пока попытки Долгова построить такую Россию хотя бы в пределах своей компетенции оканчиваются крахом и уже для него самого могут обернуться прекращением полномочий — причем во второй раз за его небольшую карьеру в судейской мантии. Отчаявшись бороться с системой молча, Долгов обратился в федеральное издание «Новая газета», где рассказал о своей истории, начавшейся еще в 2018 году. После этой публикации в юридической среде Челябинской и Свердловской областей пошли разговоры: зачем ему это надо, кто за этим стоит и чего он добивается. Чтобы попытаться ответить на эти вопросы, мы поговорили с самим Антоном Долговым, а также с людьми, которые участвовали в его процессах и изучили приговор по тому самому делу, после которого Долгов, как он сам приводит слова оппонентов, «потерял крышу в Челябинском областном суде».

Екатеринбург

Статус федерального судьи Антон Долгов получил в 2003 году и был назначен судьей Ленинского районного суда Екатеринбурга. До этого с 1993 года он работал следователем в прокуратуре, затем — заместителем прокурора района. Всегда занимался только уголовными делами, в том числе был гособвинителем.

По словам самого Долгова, он с самого начала службы привык действовать, строго следуя закону (в разговоре он действительно свободно каждый раз дает отсыл к той или иной норме), но с этим, по его словам, никогда не возникало проблем. Если в рассматриваемом уголовном деле Долгов видел процессуальные нарушения, которые препятствовали вынесению приговора, возвращал дело прокурору, если не видел достаточно доказательств виновности — оправдывал.

«В Ленинском районном суде тоже находил нарушения, возвращал дела прокурору, оправдывал. Могу сказать, что процент оправдательных был большой, — говорит Антон Долгов. — Воспринималось все нормально, гособвинение не спорило, могло отказаться от обвинения, могло переквалифицировать и направить снова».

Тем не менее в 2006 году, то есть спустя всего три года с начала судейской карьеры Долгова, квалифколлегия судей Свердловской области отказалась продлевать его полномочия с пояснением: «не сформировалось судейское правосознание». Этому предшествовали частные постановления в адрес Долгова о необоснованном затягивании рассмотрения уголовных дел. Кроме того, якобы в коллегию кто-то передал сведения о том, что судья консультировал подсудимую по одному из дел, находившихся в производстве.

О том коротком периоде работы судьей Долгов сегодня говорит неохотно: рассказал лишь, что дело, за которое получил «частник», затянул не по своей вине, а потому что подсудимый заболел, а рапорт о консультациях был фальшивым.

Вместе с тем, как говорит источник Znak.com в юридической среде Екатеринбурга, судья Долгов был правильным и принципиальным, но оправдывал не потому, что человек был не виновен, а потому, что уголовные дела были безграмотными, а он «цеплялся вплоть до каждой запятой».

Сам Долгов назвал среди оправданных им цыганку Марию Лятюновну Оглы и экс-сотрудницу мэрии Екатеринбурга Ольгу Полякову. Оба дела — резонансные. Цыганку по прозвищу Лида полицейские ловили много лет, она занималась наркоторговлей и находилась в розыске. О том, что она торгует наркотиками, знал весь Екатеринбург. Однако судья Долгов счел недоказанным факт сбыта цыганкой наркотических средств и в 2004 году оправдал ее. Ольгу Полякову обвиняли в мошенничестве с муниципальными квартирами. Оправдательный приговор в отношении нее был вынесен Долговым 29 декабря 2006 года. А в 2007 году он лишился полномочий.

Челябинск

Более семи лет Антон Долгов работал в коммерческих структурах, но никогда не оставлял желания вновь стать судьей. При этом он говорит, что понимает: в Екатеринбурге ему на тот момент этого сделать бы не позволили.

«Это моя работа, это мое дело. Я судья не только по должности, но и по сути, я работаю строго по закону, судья должен быть свободен, а меня бьют за то, что я строго следую законам и делаю свою работу честно и ответственно», — заявляет Антон Долгов.

В 2014 году он приехал в Челябинск и устроился на должность помощника председателя Челябинского областного суда Сергея Минина (ныне — председатель Седьмого кассационного суда общей юрисдикции). Затем заново сдал квалификационный экзамен на право занимать должность судьи и 10 ноября 2016 года был назначен судьей Тракторозаводского районного суда Челябинска.

Сергей МининНаиль Фаттахов / Znak.com

К слову, о Сергее Минине Долгов сегодня отзывается положительно, хотя и признает, что он в одной лодке с теми, кто играет против него, но при этом Минин, по словам Долгова, никогда не оказывал на него, как на судью, давления, потому что грамотный и понимает, что это незаконно.

«Минин — судья с большой буквы и человек с большой буквы», — говорит Антон Долгов.

В Челябинске судья начал работать так же, как и ранее в Екатеринбурге: если есть нарушения, дело возвращается, нет оснований для избрания самой жесткой меры пресечения — она не избирается, а назначается, например, домашний арест.

«Нормальный он судья, дотошный очень и ни с кем в игры не играл, фээсбэшники если слышали, что дело у Долгова, сразу говорили: „Не, мы не пойдем договариваться“. Это один из немногих судей в Челябинске, кто реально не лежит ни под ФСБ, ни под кем-то еще. А так Центральный суд, Тракторозаводский — все под ними. Но то, что он „допал“ (возвращал прокурору для устранения процессуальных нарушений. — Прим. ред.) все, что криво лежит — это да. Кому это понравится? Работать лучше следователи не станут, у них 70% уголовных дел составлены с нарушениями», — говорит собеседник Znak.com в юридической среде.

Еще один собеседник, сотрудник силовых структур, считает, что Долгов при рассмотрении уголовных дел занимался буквоедством, а не анализом доказательств, поэтому было множество возвратов прокурору и оправдательных приговоров.

Конфликт из-за дела о педофилии

Однако до 2018 года Долгов, по его словам, не получал претензий от начальства ни по количеству возвратов, ни по качеству рассмотрения уголовных дел. Появились они как раз после дела в отношении 70-летнего мужчины, обвинявшегося в насильственных действиях сексуального характера в отношении двух девочек и их истязании. Как раз эту историю Долгов подробно рассказал «Новой газете».

Пенсионера обвинили в том, что он совершал различные действия в отношении девочек жившей с ним женщины. Девочкам было пять и шесть лет. Вместе с ними в однокомнатной квартире жила подруга — любовница этой женщины, а также приезжали другие люди. Все — с поведением, граничащим с асоциальным. Сам дед тоже выпивал, девочки днем почти всегда были с ним, пока мать пила или продавала на рынке картошку. В 2016 году девочки якобы рассказали матери о том, что дед их трогал, снимал с них одежду, прикасался к ним своим половым органом. Мать обратилась в полицию, и понеслось. Дед вину не признал, заявив, что его оговорили из-за того, что в тот день он решил выгнать всех постояльцев из квартиры. Судья Долгов больше года вел судебное следствие, собираясь в конечном счете оправдать пенсионера, так как видел много противоречий при отсутствии прямых доказательств, а все сомнения, как известно, трактуются в пользу подсудимого.

«Перед прениями я пригласил гособвинителя узнать его позицию по делу. Прокурор мне сказала, что по истязанию состава не видит вообще, а по насильственным действиям есть неустранимые противоречия, но от обвинения она отказаться не может и будет его поддерживать в полном объеме, а я уже могу принимать решение, какое сочту правильным, — рассказал Антон Долгов. — Я подумал, ладно, коли вы так работаете, то явно во всем деле где-то оступились, нарушили. Я сел каждую запятую изучать. Все документы: продление, соединение».

В итоге судье показалось, что подпись руководителя следственного органа (тогда СО Тракторозаводского района СУ СКР области возглавлял Виктор Штирц. — Прим. ред.) в постановлении о соединении уголовных дел в одно производства содержит признаки фальсификации: ее, по словам Долгова, будто взяли откуда-то и при копировании материалов подкладывали под ксерокс. Он поднял из канцелярии материалы дела по избранию и продлению пенсионеру меры пресечения и увидел, что постановления о соединении дел там нет, а заметили это, судя по всему, лишь перед направлением дела в суд и подделали подписи.

Вячеслав Малашковецпресс-служба Челябинского облсуда

«Я вызвал начальника следствия и заместителя прокурора района. Спросил начальника следствия — его ли подпись. Он говорит — моя, но слышно, что волнуется. Я им предложил: дело забираете по-тихому, человека выпускаете, дело хороните, — говорит Долгов. — Нет, говорят, мы не можем. Но и я вынести решение по этому делу не могу, потому что передо мной находилось фактически не существующее уголовное дело. Я уведомляю всех участников о том, что назначаю почерковедческую экспертизу в госучреждении в Екатеринбурге. Председатель суда Юрий Сыров интересуется этим, я ему все объясняю и говорю, что по закону поступлю, а подсудимого освобожу из-под стражи, так как он сидит по несуществующему делу. Он говорит, что Малашковец (ныне — председатель Челябинского областного суда Вячеслав Малашковец, тогда — и. о. председателя) не поймет, поэтому должен буду вынести приговор, можно оправдательный, независимо от результатов экспертизы».

По словам Долгова, экспертиза показала, что подпись выполнена не Штирцем, а иным лицом с подражанием. Он ознакомил с ее результатами всех участников истории.

«Штирц тогда позвонил и спросил, можно ли сейчас вернуться к варианту по-тихому, я ответил, что нельзя. В день процесса звонит мне сперва Минин Сергей Дмитриевич: „Антон, тут Малашковец с Чернятьевым (экс-руководитель СУ СКР по Челябинской области, ныне — глава СУ в Башкортостане. — Прим. ред.) в сильном возбуждении, говорят, ты педофила оправдывать собрался“, — рассказывает Долгов. — Я ответил, что собирался, но сейчас получил экспертизу, что подпись подделана, и не могу вынести приговор по несуществующему уголовному делу. Минин говорит: хорошо, работай, как тебе нужно».

После этого через 20 минут Долгову уже звонил сам Малашковец и сказал, что по делу пенсионера он может вынести оправдательный приговор, как планировал ранее, но не возвращать дело прокурору. Долгов сказал «нет». Малашковец, по его словам, ответил «ладно» и положил трубку.

24 октября 2018 года Долгов вернул уголовное дело прокурору, а обвиняемому отменил меру пресечения в виде заключения под стражу.

При этом Антон Долгов уверен, что пенсионер не трогал девочек, а устроила все их мать после того, как он решил всех выгнать. Долгов говорит, что дед следил за девочками, они были на его попечении, а мать настолько много пила, что даже на первом допросе после своего же заявления уснула и обмочилась, а потом вдруг заговорила в показаниях грамотным юридическим языком.

Постановление о возврате дела прокурору Челябинский областной суд отменил по представлению гособвинителя, и 6 мая 2019 года судья Тракторозавдоского суда Антон Шкоркин (молодой судья, который до этого был помощником Вячеслава Малашковца. — Прим. ред.) приговорил деда к 15 годам лишения свободы. По обвинению в истязании (статья 117 УК РФ), к слову, пенсионер был оправдан.

Судя по тексту приговора, это дело особо ничем не отличается от других уголовных дел этой категории, где обвинение строится, по большому счету, на показаниях детей. Проблема стандартов доказывания таких преступлений — не челябинская, а системная. Они, как неоднократно отмечают юристы, крайне низкие, и, по сути, уехать в колонию действительно может невиновный человек.

Однако в приговоре довольно подробно описаны действия, которые совершал пенсионер, это есть и в показаниях девочек, и в показаниях работников соцслужб, которые с ними разговаривали, и в результатах обследования девочек на предмет психических переживаний. Только по приговору сказать о том, что дело сфальсифицировано и мужчина однозначно невиновен, нельзя, тем более что приговор был проверен областным судом, признан законным и обоснованным. Интересно, что в составе тройки судей был Игорь Щуплецов — он считается одним из самых грамотных и сильных судей в области и сейчас, по сути, определяет уголовную политику в Челябинском областном суде. Это значит, что дело пенсионера было на контроле.

Из уголовных на гражданские

Вместе с отменой решения Долгова областной суд вынес в его адрес частное постановление, указав на множество допущенных им нарушений. С этого момента, по словам судьи, началась его травля.

«Пишут кучу допущенных нарушений, не указывая при этом ни одной статьи закона, которая нарушена. Сыров мне говорит: „Крыши у тебя больше нет, судьи облсуда тебя ненавидят, тебя будут мочить“. Я Малашковца задел, так как он мне приказал скрыть преступление, совершенное следствием, — говорит Антон Долгов. — После этого практически все мои приговоры по другим делам облсуд стал отменять по надуманным основаниям, а в мой адрес выносить частные постановления. Осенью 2019 года Сыров пришел и сказал: „Ты много дел возвращаешь, это на статистику влияет, ты не в безвоздушном пространстве живешь, если ментов не будешь обслуживать, переведу на гражданские“. Он потребовал, чтобы я игнорировал обязанности, что по каждому делу судья должен проверить основания для возврата дела прокурору, скрывал нарушения и выносил был заведомо неправосудные приговоры».

Последние дела, которые стали точкой невозврата, касались злостного уклонения от уплаты алиментов: Долгов вернул прокурору два из них, посчитав, что не вменена субъективная сторона состава преступления — умысел.

Здесь стоит отметить, что уголовные дела по неуплате алиментов судебные приставы всегда пишут  как под копирку. Уклонялся, в течение какого времени, какие были приняты меры до возбуждения дела — все. Никто и никогда не вникает в детали, вернее, не вникал — до Долгова. Как объясняют судьи, с которыми поговорил Znak.com: если начать затягивать и дотошно разбирать еще и алименты, то времени не хватит ни на что вообще.

Облсуд снова отменил постановления Долгова, а ему выкатил очередной частник: за непослушание. Тогда же в суд в рамках проверки работы за три года приехал Вячеслав Малашковец и при коллегах отчитал судью Долгова. А потом его 2 декабря 2019 года по приказу председателя перевели на рассмотрение гражданских дел.

«Таким образом этот суд получил некомпетентного судью, потому что в гражданских делах я как ничего не понимал, так и сейчас понимаю мало что, — рассказал Антон Долгов. — 24 мая 2020 года я пришел к Сырову, диктофон взял, потребовал перевода на уголовные дела. Сыров прямо сказал, что я не могу рассматривать уголовные дела, потому что не желаю их согласовывать. К тому моменту я подготовил обращения в совет судей и высшую квалификационную коллегию. Сыров нахамил мне, обозвал меня, сказал, что не надо ему угрожать. Потом сказал, что работаю я строго с 9 до 18:00 и не дай бог мне позже прийти и раньше уйти с работы».

ВККС и совет судей ответили Долгову, что в действиях Сырова и Малашковца нет дисциплинарного проступка. 

Ответ совета судей РоссииАнтон Долгов

Судья Долгов продолжил работать в авральном режиме: до скандала он по договоренности с председателем мог в пятницу начинать работу чуть раньше и раньше заканчивать, так как его семья живет в Екатеринбурге, и на выходные нужно уезжать раньше. После всех событий такой режим оказался под запретом.

«Но я в пятницу приходил в 7:00 и уходил ближе к 17:00, то есть все рабочие часы отрабатывал, — говорит Долгов. — Однако каждую неделю проводится служебная проверка по факту отсутствия меня на рабочем месте. Сейчас из-за этого возбудили дисциплинарное производство, заседание ККС Челябинской области назначено на 3 декабря. Если не прекратят полномочия, еще повоюю».

Публичность как крайняя мера

Судя по тому, что на квалификационной коллегии судей Челябинской области действительно может решиться его судьба, Антон Долгов именно сейчас, не видя других быстрых и адекватных методов привлечения внимания к своей ситуации, обратился в СМИ.

При этом еще в июне 2021 года Долгов написал председателю СК России Александру Бастрыкину заявление о привлечении к ответственности судей за оказание давления на него (часть 3 стать 294 УК РФ) и следователей за фальсификацию по делу педофила. 

В СК России жалобу спустили по инстанции в Челябинское управление, а оно не увидело даже оснований для назначения служебной проверки. Тогда судья снова написал Бастрыкину. Ответ еще не получил.

Ответ следственного управления СКРАнтон Долгов

«Я все понимаю, что это надо было сделать в 2018 году, так как статья 10 закона „О статусе судей“ возлагает на меня обязанность сообщать о любом внепроцессуальном вмешательстве. Я должен был обратиться туда, куда следовало, но думал, что люди просто оступились, заблуждаются, — рассуждает Долгов. — Если бы я Малашковца сдал тогда, стал бы он председателем? Нет. У меня жизненные принципы: не стучать, плохо людям не делать, я не хотел бить в ответ, я пытался все решить мирно. Меня продолжают бить, поэтому я бью в ответ. Это оборотни в мантиях. Этим людям место на скамье подсудимых, а они правосудие вершат. Надеюсь, резонанс в СМИ поможет обратить на это внимание».

При этом на вопрос о том, чего добивается, Антон Долгов четко отвечает, что хочет, чтобы в его истории понесли наказание все, кто совершил, по его мнению, преступления. При этом он искренне верит, что еще может победить.

«Дорогу осилит идущий, если не верить изначально, то смысла нет бороться. Правда на моей стороне. Меня бьют лишь за то, что у меня есть чувство собственного достоинства, за то, что делаю работу по закону и у меня обостренное чувство справедливости», — говорит судья.

Долгов хочет перевестись из Челябинска в Екатеринбург, но говорит, что там нет вакансий. На вопрос о том, думает ли он, что там все как-то иначе, отвечает отрицательно. При этом говорит, что не хочет быть ни адвокатом, ни кем-либо еще, а видит себя только судьей.

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь — Секрет фирмы

Если договор срочный

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:

  • «живая» подпись человека на документе;
  • «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
  • электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Фото: depositphotos.com

Корректирующее действие | Управление персоналом

Корректирующее действие

Целью корректирующего действия является исправление и решение проблем с производительностью сотрудников, чтобы сохранить работника в качестве продуктивного сотрудника.

По возможности, процесс корректирующих действий должен представлять собой позитивное сотрудничество между руководителем и сотрудником для достижения необходимого улучшения, а не наказание в отношении сотрудника.

Руководители могут способствовать успеху сотрудников в работе с помощью:

  • Установление и распространение четких стандартов успешной работы
  • Выявление результатов работы или поведения, которые не соответствуют стандартам, и своевременное предоставление обратной связи
  • Создание четких планов действий, которые помогут сотрудникам добиться успешной работы
Настоящее руководство

Это руководство по корректирующим действиям помогает руководителям:

  • Понимать стандарт «правого дела» для корректирующих действий
  • Принимать справедливые и беспристрастные решения относительно корректирующих действий
  • Применять подход корректирующих действий при решении проблем производительности сотрудников
Сотрудники, на которые распространяется это руководство

Процесс прогрессивных корректирующих действий применяется ко всему классифицированному по контракту и классифицированному персоналу, не являющемуся профсоюзом.

Сотрудники, на которых не распространяется это руководство

Сотрудники категории специалистов нанимаются «по желанию», и на них не распространяется этот прогрессивный процесс корректирующих действий. Назначения профессиональных сотрудников могут быть изменены или прекращены по любой причине, которая не является незаконной дискриминацией по отношению к сотруднику или нарушением государственной политики. Даже без обязательных последовательных шагов, хорошие принципы управления производительностью поощряют своевременную и надлежащую обратную связь и документацию. Обратитесь к своему консультанту по персоналу, если рассматриваете корректирующие действия профессионального персонала.

Классифицированные сотрудники, все еще находящиеся на испытательном сроке или испытательном сроке службы, не подпадают под действие процесса прогрессивных корректирующих действий. Обратитесь к своему консультанту по персоналу, если у вас возникнут проблемы с производительностью испытательного или испытательного срока, которые не могут быть решены путем консультирования и наставничества.

Стандарт «Правосудие»

Корректирующие меры для классифицированного персонала, не состоящего в профсоюзах, и сотрудников, классифицированных по контракту, должны соответствовать стандарту «уважительной причины».

Используйте следующие шесть факторов, чтобы оценить, есть ли веская причина для корректирующих действий в данной ситуации:

  • Адекватное уведомление о проблемах с производительностью или поведением
  • Разумные ожидания и стандарты
  • Справедливое и объективное расследование
  • Вещественные доказательства
  • Последовательное лечение
  • Соответствие корректирующих мер

Несоблюдение этих шести уважительных причин может привести к отмене или обжалованию решения о корректирующих действиях в случае его оспаривания.

Соответствующее уведомление

Должность сотрудника:

  • Уведомлены надлежащим образом о том, что их действия или поведение являются неприемлемыми
  • Сообщается о потенциальных последствиях несоблюдения производственных или поведенческих ожиданий (включая возможные корректирующие действия)

Например, уведомление о неприемлемом поведении может быть предоставлено путем информирования сотрудников об опубликованных стандартах производительности или поведенческих стандартах (таких как университетская политика или ведомственная процедура) или посредством предыдущего консультирования или наставничества в отношении такого поведения.

Однако некоторые виды поведения настолько неприемлемы (например, кража или насилие), что корректирующие действия, включая увольнение, могут потребоваться даже без предварительного уведомления.

Разумные ожидания и стандарты

Политика, процедуры, практика, стандарты и правила работы отдела должны быть разумно связаны с эффективными и безопасными операциями.

Справедливое и объективное расследование

Перед тем, как предпринять корректирующие действия, необходимо надлежащим образом изучить проблему с производительностью или поведением.

Справедливое и объективное расследование по установлению фактов включает сбор некоторой или всей следующей информации:

  • Дата и время возникновения инцидента или проблемы
  • Место происшествия или события
  • Список других лиц, которые могли быть причастны или свидетели события
  • Показания свидетелей или участников, а также сотрудника, находящегося под следствием
  • Документы или записи, связанные с происшествием
  • Оценка влияния неудовлетворительной работы или поведения сотрудника на других людей, кафедру и университет
Вещественные доказательства

Расследование должно выявить существенные доказательства ответственности сотрудника за нарушение служебной деятельности или нарушение.

Последовательное лечение

Ожидаемые результаты, стандарты и корректирующие действия должны применяться беспристрастно. С сотрудниками, находящимися в аналогичных ситуациях, следует относиться одинаково. Обязательно ознакомьтесь с прошлой практикой, чтобы постоянно реагировать на проблемы с производительностью со всеми своими сотрудниками.

Соответствие корректирующих мер

Исправительные меры должны соответствовать серьезности правонарушения. Кроме того, вы должны принять во внимание трудовую деятельность и послужной список этого человека.Другими словами, незначительные правонарушения и первые происшествия обычно требуют менее суровых мер. Серьезные правонарушения и повторяющиеся события обычно требуют более решительных действий.

Вернуться к началу

Неформальное консультирование

Обычно первым шагом к исправлению работы является неформальное консультирование. В большинстве случаев целесообразно посмотреть, могут ли коучинг, консультирование и переподготовка повысить производительность до удовлетворительного уровня.

Обратная связь обычно предоставляется при непосредственном разговоре с сотрудником.После этого вам следует написать простой письменный план действий или электронное письмо с кратким изложением обсуждения и действий.

Рассмотрите следующие вопросы на ранней стадии, когда сотрудник не работает удовлетворительно:

  • Четко ли сотрудник понимает свои служебные обязанности и ответственность?
  • Понимает ли сотрудник четко свои поведенческие ожидания?
  • Четко ли сотрудник понимает политику и процедуры университета и факультета?
  • Обладает ли сотрудник навыками и знаниями, необходимыми для удовлетворения требований, предъявляемых к его должности?
  • Были ли учтены опасения сотрудника, связанные с работой (если такие опасения были вам выражены)?

Если ответ на любой из приведенных выше вопросов «нет», поработайте с сотрудником, чтобы устранить путаницу.При необходимости помогите сотруднику найти обучение или образование, чтобы развить необходимые компетенции, необходимые для его работы. Превращение «нет» в «да» может быть всем, что нужно, чтобы вернуть сотрудника на правильный путь, чтобы соответствовать ожиданиям производительности.

Вернуться к началу

Официальное консультирование

Официальная консультация уместна, если:

  • Неформальная консультация не решила проблему производительности
  • Проблема настолько серьезна, что требует пропуска неформального консультирования
Этапы официального консультирования
  1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
    1. Проект инструкции и формы плана корректирующих действий (MS Word), которые:
      • Определяет каждую проблему производительности и поведения
      • Задает желаемую производительность или поведение
      • Обрисовывает в общих чертах действия, необходимые для устранения проблемы (-ов)
      • Обеспечивает разумные сроки для исправления
    2. Подготовьте для сотрудника официальную консультационную памятку (MS Word), которая подтверждает встречу и информирует сотрудника об их праве быть представленным на встрече.
  1. Отправьте уведомление сотруднику и назначьте официальную консультационную встречу. Ваш консультант по персоналу также должен присутствовать на этой встрече.
  1. Проведите официальную консультационную встречу наедине и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вам следует:
    1. Сосредоточьтесь на конкретной производительности или поведенческих проблемах, а не на отношении или личности сотрудника.
    2. Обобщить результаты расследования (если расследование проводилось).
    3. Просмотрите все правила, которые были нарушены.
    4. Четко объясните, почему поведение или производительность вызывает беспокойство, включая то, как оно влияет на операции и других сотрудников. Используйте прямые и наглядные примеры.
    5. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
    6. Опишите, что будет дальше, если производительность не будет исправлена.
    7. Дайте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
    8. Просмотрите проект плана действий и позвольте сотруднику внести свой вклад в план действий.При необходимости пересмотрите план.
    9. Запланируйте регулярные контрольные встречи, чтобы предоставить обратную связь в соответствии с графиком плана действий.
  1. В завершение официального консультационного собрания подготовьте памятку для официального консультирования (MS Word) и окончательный план действий. Памятка и план должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу перед отправкой их сотруднику.
  1. Постоянно пересматривайте план действий сотрудника и сообщайте о его прогрессе в повышении эффективности.Задокументируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Заключительное консультирование

Заключительное консультирование – это последний этап корректирующих действий перед увольнением. Заключительное консультирование может быть целесообразным, если:

  • Официальная консультация не решила проблему производительности
  • Проблема настолько серьезна, что требует пропуска официального консультирования.
Этапы заключительной консультации
  1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
    1. Просмотрите официальный план действий по консультированию сотрудника (если это последнее консультативное собрание является продолжением предыдущего официального консультационного собрания).Определите любые продолжающиеся проблемы с производительностью и действия, необходимые для их устранения.
    2. Разработайте окончательный план действий или пересмотрите официальный план действий по консультированию (если таковой был).
    3. Подготовьте для сотрудника Уведомление о расписании окончательной консультативной записки (MS Word), которое подтверждает встречу и информирует сотрудника об их праве быть представленным на встрече.
  1. Отправьте уведомление о встрече сотруднику и назначьте последнюю консультационную встречу.Ваш консультант по персоналу также должен присутствовать на этой встрече.
  1. Проведите заключительную консультационную встречу наедине и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вам следует:
    1. Четко объясните поведение или производительность, которые продолжают вызывать беспокойство.
    2. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
    3. Дайте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
    4. Просмотрите план действий и позвольте сотруднику внести свой вклад.При необходимости пересмотрите план.
    5. Предоставьте сотруднику разумные сроки для улучшения своей работы или поведения, если это применимо. (Некоторое поведение просто не должно повторяться, поэтому временные рамки являются «немедленными и устойчивыми».)
    6. Четко объясните: если сотрудник не оправдывает ожиданий в установленные сроки, следующим шагом будет увольнение.
  1. Составьте проект заключительной памятной записки о консультациях (MS Word) и окончательного плана действий. Памятка и план действий должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу перед окончательной доработкой и отправкой сотруднику.
  1. Запланируйте регулярные контрольные встречи, чтобы предоставить обратную связь в соответствии с графиком плана действий.
  1. Проверяйте план действий сотрудника и постоянно сообщайте о его прогрессе в улучшении производительности. Задокументируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Увольнение

Увольнение уместно, если производительность или поведение сотрудника:

  • Не улучшается при прогрессивных корректирующих действиях
  • Является настолько серьезным или неприемлемым, что постепенные корректирующие действия неуместны

Обратитесь к консультанту по кадрам, если вы решите, что увольнение может быть целесообразным.Работайте в тесном сотрудничестве со своим консультантом по персоналу на каждом этапе процесса увольнения.

Этапы увольнения
  1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
    1. Подготовьте письмо с рекомендацией об увольнении (MS Word) с указанием причин, по которым вы рекомендуете уволить сотрудника. Ваш консультант по персоналу отвечает за получение соответствующей юридической и внутренней проверки письма с рекомендацией об увольнении.
    2. Подготовьте для сотрудника меморандум о предварительном заседании (MS Word), сообщив ему о рекомендуемом увольнении.В служебной записке также должно быть указано, что сотрудник может:
      • Принесите представительство на встречу
      • Предоставить устную или письменную информацию о том, почему их нельзя увольнять
  1. Отправьте сотруднику служебную записку о встрече. Обязательно соблюдайте сроки уведомления, предусмотренные коллективным договором сотрудника, если применимо.
  1. Направьте письмо с рекомендацией об увольнении в уполномоченный орган (декан, вице-президент, вице-проректор, генеральный директор медицинского центра или уполномоченное должностное лицо).
  1. Провести предварительную встречу. Вы (или ваш компетентный орган или уполномоченное лицо), ваш консультант по персоналу, сотрудник и выбранный представитель сотрудника должны присутствовать. Во время встречи разрешите сотруднику или представителю сотрудника предоставить любую информацию, которую, по мнению сотрудника, компетентный орган (или назначенное лицо) должен рассмотреть до принятия решения по рекомендации об увольнении.
  1. Проверьте письменный или устный ответ сотрудника на рекомендацию об увольнении после собрания.Вместе с консультантом по кадрам определите, следует ли продолжать увольнение. Если принято решение об увольнении, ваш консультант по кадрам готовит письмо о действии. Письмо о решении является официальным уведомлением об увольнении и должно быть подписано компетентным органом.
  1. Доставьте письмо о решении лично сотруднику. Договоритесь, чтобы присутствовал еще один человек, чтобы засвидетельствовать доставку письма. Задокументируйте имена как человека, который доставляет письмо о действиях сотруднику, так и человека, который будет свидетелем доставки, а также дату и время доставки.Если личная доставка невозможна из-за отсутствия сотрудника на работе, письмо с предложением необходимо отправить заказной обычной почтой на последний зарегистрированный адрес сотрудника.
  1. Вместе со своим консультантом по персоналу выполните все оставшиеся шаги, связанные с увольнением сотрудника.

Вернуться к началу

Дополнительные ресурсы
Полисы UW
Правила государственной службы (классифицированный непрофсоюзный персонал)

Коллективные договоры

Программа профессионального персонала

Сотрудники, нуждающиеся в поддержке относительно корректирующих действий, могут обратиться к своему консультанту по персоналу или в офис омбудсмена.

Имеющие право на льготы сотрудники, у которых есть личные проблемы, влияющие на их работу, могут обратиться в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

Вернуться к началу

Может ли HR сделать это ?! Ваш путеводитель по кадровому праву

Мы все были там. Возникает ситуация на работе, и действия, предпринимаемые вашим руководством или отделом кадров, заставляют вас чесать в затылке и задаваться вопросом: действительно ли им разрешено это делать?

Доза здорового скептицизма – это хорошо: вопросы о ситуациях, которые вызывают у вас беспокойство на рабочем месте, могут удержать вас от использования в своих интересах или, возможно, показать вам признаки того, когда нужно бросить работу.Но важно помнить, что, хотя ситуация может вызывать у вас беспокойство, не все, что нас неправильно трогает на работе, является незаконным.

Когда дело доходит до работы с персоналом, определение разницы между политикой компании и законом является ключевым, особенно если вы недовольный сотрудник.

Первый шаг к пониманию ваших прав как сотрудника – это знание закона. Существуют специальные меры защиты и законы, специально разработанные для защиты прав трудящихся и трудоустройства, и вам будет полезно знать их.

Что такое кадровое право?

Закон о кадрах, или закон о человеческих ресурсах, относится к законам штата и федеральным законам, касающимся управления человеческими ресурсами и вопросов занятости. Темы, связанные с рабочим местом, которые подпадают под действие закона о кадрах, включают законы о компенсации, найме, увольнении и дискриминации.

Разница между корпоративной политикой и кадровым законодательством довольно проста: корпоративная политика – это правила и положения, установленные вашим индивидуальным работодателем. Вы соглашаетесь соблюдать эти правила при подписании трудового договора, и они различаются от работодателя к работодателю.HR-закон относится к законам штата и федеральным законам, которых должны придерживаться все работодатели, независимо от отрасли.

Связать кадровое право с фактическим опытом работы может быть сложно. Вот несколько примеров практического применения HR-права. Вот почему мы собрали ответы на распространенные вопросы о HR-праве:

Может ли HR позвонить моему врачу или узнать о моем здоровье?

Да и нет , это зависит от того, что они спрашивают и кого спрашивают.

Ваш работодатель может задать вопросы о вашем здоровье, которые могут помочь ему определить, нужно ли ему внести разумные коррективы для вас или других сотрудников.Они также могут задавать вопросы для целей мониторинга, например Если у вас были диагностированы судороги, им, возможно, потребуется знать, что делать, если у вас приступ на работе.

Однако вы не обязаны сообщать эту информацию, если не хотите. Ваш работодатель должен знать о вашем здоровье, и если вы решите отказать ему в этой информации, он не сможет получить ее из других источников.

Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) устанавливает четкие правила конфиденциальности между поставщиками медицинских услуг, страховщиками и пациентами.В рамках HIPAA есть раздел, известный как Правило конфиденциальности, в котором описывается тип информации, которую ваш врач может предоставить работодателю.

В целом, Правило конфиденциальности ограничивает информацию, которую ваш врач или любой другой поставщик медицинских услуг может раскрыть вашему работодателю. Они не могут раскрыть вашу историю болезни, какие-либо ранее существовавшие у вас состояния, а также информацию об отсутствии на работе из-за болезни.

Совет: Правило конфиденциальности защищает вашу информацию обо всех формах общения, будь то письменные или устные.

Как правило, ваша медицинская информация является конфиденциальной и может быть передана вашему работодателю только в том случае, если вы дали письменное разрешение. Вы также должны знать, что предоставление письменного разрешения вашему работодателю не означает, что он может поделиться вашей информацией с другими сотрудниками или руководителями.

Ваша история болезни – это конфиденциальная информация, и если вы считаете, что ваши права были нарушены, существуют законы, защищающие вас.

Может ли HR лгать сотрудникам?

Это зависит от , особенно от того, о чем они солгали.

Если ваш менеджер по персоналу лжет о чем-то важном, например, когда он рассказал потенциальному работодателю, почему он вас уволил, или даже клевещет на ваше имя из-за недовольства, это может рассматриваться как клевета или клевета и может быть нарушением законов о диффамации и может привести к судебному иску.

Совет: Хотите узнать больше? Узнайте больше о клевете и клевете, а также обо всем, что вам нужно знать о клевете.

Однако бывают ситуации, когда специалист по персоналу оказывается в положении, когда ему приходится лгать по бездействию или вводить кого-то в заблуждение.

Может быть, в работе есть рекламные акции, но HR не может ничего подтвердить, пока не будут оформлены документы. Или, возможно, предстоит слияние, но окончательная документация еще не подписана. Это ситуации, когда HR могут быть вынуждены солгать сотрудникам с указанием причины.

Может ли HR включить меня в план дисциплины?

Да , HR может поставить вас на план повышения дисциплины или производительности. Эти вещи часто заранее обсуждаются с вашим руководителем и обычно включаются в процесс.

Важно знать свои права, когда вы составляете дисциплинарный план. Вы имеете право получить все, что было обсуждено в письменной форме. У вас есть право на доступ к любым инструментам или материалам, которые вам понадобятся для успешного выполнения плана, а также у вас есть право в любой момент встретиться с HR и обсудить этот процесс.

Может ли HR меня уволить?

Есть . Ваш менеджер не обязательно должен увольнять вас. Менеджер по персоналу в вашей компании может сообщить плохие новости.Каждая компания сама решает, какое участие HR имеет в фактическом устном увольнении.

За исключением чрезвычайных ситуаций, HR и ваш менеджер будут сообщать о вашем увольнении задолго до того, как состоится фактическая встреча.

Ваш отдел кадров отвечает за несколько аспектов процесса увольнения, в том числе:

  • Разъяснение оснований для увольнения
  • Получение последней зарплаты
  • Продолжение или прекращение льгот
  • Ответить на любые дополнительные вопросы относительно вашего увольнения

За исключением чрезвычайных обстоятельств, вы имеете право задать любые дополнительные вопросы, которые у вас есть, относительно того, что вас отпустили, и заберите свои вещи со своего рабочего места перед тем, как покинуть помещение.

Может ли HR сообщить потенциальному работодателю, что меня уволили?

Да , но, скорее всего, не будет раскрывать слишком много информации.

Нет федеральных законов, которые запрещают раскрывать или запрещать раскрытие информации о бывших сотрудниках вашим работодателем. Если вас уволили с предыдущей работы, ваш бывший работодатель имеет законное право заявить об этом и сообщить подробности вашего увольнения.

Однако из-за строгих законов, касающихся диффамации, клеветы и клеветы, большинство компаний чрезвычайно осторожны в том, какую информацию они раскрывают о бывших сотрудниках.Многие предпочитают проявлять осторожность и ограничивать раскрываемую информацию датами работы, должности и заработной платы.

Могут ли сотрудники отдела кадров раскрывать информацию о моей зарплате другим людям?

Да и нет , как упоминалось выше, большинство отделов кадров очень осторожно относятся к тому, что они раскрывают вашему потенциальному работодателю. Информация о заработной плате – одна из немногих вещей, о которых HR-отделы сообщают внешним источникам, потому что это хорошо задокументированная информация, связанная с информацией о ваших сотрудниках.Риск судебного процесса о клевете при раскрытии информации о вашей заработной плате стороннему работодателю практически отсутствует, поэтому они поделятся ею.

Тем не менее, ваш отдел кадров не должен делиться информацией о вашей зарплате с другими людьми в вашей организации, пока вы там работаете. Эта информация считается конфиденциальной информацией между вами и вашим работодателем и не должна передаваться вашим коллегам.

Может ли HR спросить, беременна я или нет?

Да могут, но, вероятно, не должны.

Закон не запрещает вашему работодателю спрашивать, беременны вы или нет. Однако EEOC не рекомендует специалистам по персоналу запрашивать эту информацию, поскольку использование этой информации для дискриминации сотрудника является незаконным.

Ваш менеджер по персоналу может спросить вас о беременности, чтобы составить план выполнения должностных обязанностей, и они имеют на это законное право. И даже если это может показаться грубым, они также не запрещают спрашивать из чистого любопытства.

Хорошая новость в том, что вы не обязаны по закону отвечать на их вопросы, если вам неудобно.

Если ваш менеджер по персоналу использует ваши ответы, чтобы затем отказать вам в повышении или повышении по службе или помешать вашему карьерному росту, это незаконно, и вам следует немедленно обратиться за юридической помощью в вашей ситуации.

Может ли HR проигнорировать мою просьбу об анонимности в связи с рабочей ситуацией?

Да, могут.

Когда сотрудник подает жалобу в отдел кадров, он рассчитывает на анонимность, которую большинство менеджеров по персоналу будут соблюдать.

Тем не менее, бывают ситуации, когда HR должен нарушить анонимность сотрудников, чтобы правильно вести дела. Если вы подаете жалобу на сексуальные домогательства, ваш отдел кадров обязан действовать по закону, или они могут нести ответственность за действия обвиняемого в преследовании. Это верно, даже если вы скажете HR, что не хотите предпринимать никаких действий, а просто хотите, чтобы они знали. То же самое касается случаев расовой или гендерной дискриминации.

Ваша анонимность также может быть аннулирована, если ваша жалоба будет включена в более крупное расследование.У HR может не быть другого выбора, кроме как вызвать вас в качестве свидетеля по жалобе, поданной другим сотрудником. В общем, ваш отдел кадров сделает все возможное, чтобы выполнить ваше пожелание анонимности, но они не обязаны по закону.

Может ли HR игнорировать то, что написано в справочнике для сотрудников?

Это зависит от , в частности от того, что включено в ваш справочник сотрудника.

Чтобы защитить себя от правовых последствий, большинство менеджеров по персоналу будет включать в свои справочники для сотрудников раздел, в котором говорится, что правила могут быть изменены по усмотрению работодателя.Если в вашем справочнике есть аналогичный пункт, ваш работодатель, скорее всего, не нарушает никаких законов, игнорируя то, что в справочнике для сотрудников, и вы мало что можете сделать.

Однако из этого есть исключения. Даже если в вашем справочнике для сотрудников есть пункт о том, что правила могут быть изменены, есть некоторые правила, которых должен придерживаться ваш работодатель. В этих конкретных сценариях ваш работодатель должен следовать своей политике, как указано в письменной форме, в противном случае он может столкнуться с возможной юридической ответственностью.

Ваш работодатель обязан соблюдать изложенные в письменном виде правила, иначе в следующих случаях он может нести юридическую ответственность:

  • Если письменная политика соответствует закону штата или федеральному закону
  • Язык вашего справочника сотрудника или другой политики создает контракт
  • Если полис является частью вашего трудового договора, коллективного договора или другого юридического документа

Если вы считаете, что ваш работодатель нарушает закон или договор, вам следует задать себе следующий вопрос: подписали ли вы что-то, что предполагает юридическое согласие с письменной политикой? В таком случае ваш работодатель может нарушить закон, игнорируя или игнорируя эти правила.

Может ли HR принять ответные меры против сотрудников?

Не без причины. Существует два вида возмездия на работе: оправданное и необоснованное по закону. Обоснованное возмездие лучше понимать как последствия на рабочем месте. Если вы воруете со своего места работы, и вас увольняют, они принимают ответные меры против вас, но это оправданная ситуация.

Этот раздел будет в первую очередь посвящен неоправданным мерам возмездия или незаконным мерам возмездия на рабочем месте.

Что такое незаконные преследования на рабочем месте?

Незаконные преследования на рабочем месте относятся к негативным действиям или наказанию, примененным к работнику за участие в охраняемой законом деятельности.Возмездие на рабочем месте может включать понижение в должности, дисциплину, снижение заработной платы, изменение работы или смены, исключение из проекта или прекращение работы.

Незаконные преследования на рабочем месте сложно определить. В некоторых случаях то, что сотрудники воспринимают как возмездие на рабочем месте, на самом деле является следствием работы на рабочем месте. Давайте рассмотрим два примера и определим, имело ли место незаконное преследование на рабочем месте:

Сценарий 1: Ваш руководитель делал вам недопустимые комментарии, и вы сообщили об их действиях в HR неделю назад.Сегодня руководитель снял с вас крупную учетную запись и отказал вам в повышении по службе, которое вы должны были получить в конце месяца.

Вы назначили встречу со своим начальником, чтобы получить объяснение этого изменения, но он не может дать никаких ответов. Они избегают любых попыток встретиться и обсудить положение вещей и отказываются отвечать на любые электронные письма, которые вы им отправляете относительно ситуации.

Является ли это незаконным возмездием? Скорее всего, да. В этой ситуации может показаться, что ваш руководитель обнаружил, что вы были тем, кто сообщил о них HR, и теперь усложняет вам жизнь, чтобы отомстить.

Сценарий 2: Вы были предупреждены об эффективности вашей работы на двух предыдущих встречах с вашим руководителем. После очередного обзора плохой работы ваш начальник отстраняет вас от большого проекта с важным клиентом.

Вы встречаетесь со своим начальником, и он объясняет, что ваши ошибки стоили компании много времени и денег. Ваш начальник соглашается рассмотреть вопрос о возвращении вас в проект при условии, что вы успешно выполните план повышения производительности.

Является ли это незаконным возмездием? Нет, это не так. Последствия здесь являются прямым результатом плохой работы, которая не является юридически защищенным действием. Хотя в этом сценарии есть последствия, они справедливы в контексте ситуации.

В любой ситуации, когда вы считаете, что можете столкнуться с возмездием, задайте себе следующий вопрос: защищено ли мое действие законом штата или федеральным законом, и сталкиваюсь ли я теперь с необоснованными последствиями за действия в рамках своих законных прав? Если это так, действие, скорее всего, будет связано с незаконным возмездием.

Если вы считаете, что против вас преследуют незаконные меры, вам следует сообщить о своих опасениях в EEOC или в агентство по справедливому трудоустройству вашего штата. Вы также можете проверить трудовое законодательство своего штата, если у вас возникнут какие-либо вопросы, касающиеся законодательства о кадрах.

Есть доказательства?

Если вы считаете, что ваш отдел кадров перешагнул установленные законом рамки, лучше всего проконсультироваться с юристом, специализирующимся на трудовом праве. Эта статья может служить только отправной точкой – всегда лучше проконсультироваться с профессионалом.

Менеджеры по персоналу, ищущие простой способ соответствовать требованиям? Найдите лучшее программное обеспечение HR Compliance по мнению пользователей G2.

Могут ли меня уволить за то, что я обратился к персоналу за проблемой вместо моего начальника? | Работа

Автор Fraser Sherman Обновлено 20 мая 2021 г.

«Я ходил в отдел кадров по поводу своего босса» иногда сопровождается «а потом они меня уволили!» В некоторых случаях преследование сотрудника за подачу жалобы является незаконным, но даже в этом случае это случается.Правильный ли шаг к кадровым ресурсам зависит от проблемы, которую вы хотите решить, и от условий на рабочем месте.

Подсказка

Первым шагом в решении незначительной проблемы обычно является разговор со своим начальником. Если они оскорбляют или оскорбляют, вам, вероятно, лучше сразу обратиться в отдел кадров.

Обращение в HR О своем боссе

Одна вещь, которую вы должны понять, пишет Спросите менеджера Элисон Грин в The Cut , заключается в том, что отдел кадров вашей компании работает на вашего работодателя, как и вы.Сотрудники отдела кадров не обладают властью кого-то из высшего руководства: они могут давать рекомендации или даже настаивать, но начальство может их отвергнуть. Некоторые сотрудники могут опасаться, что их собственная работа окажется под угрозой, если они примут меры против не того человека.

Это не означает, что HR автоматически встанет на сторону вашего босса. HR служит интересам компании, выявляя незаконные притеснения или дискриминацию и вмешиваясь, когда это происходит. Если, скажем, вас нащупал начальник, хороший отдел кадров серьезно отнесется к вашей жалобе.

Однако, если ваша компания имеет токсичную культуру, отдел кадров может быть не лучшим. Джони Дэниелс говорит, что это может иметь значение, на кого вы жалуетесь. Гораздо проще уволить менеджера низшего звена из-за дискриминации подчиненных, чем HR жестко обрушиться на ИТ-директора.

Если вы беспокоитесь, что ваш начальник разозлится, если узнает, что вы консультируетесь с отделом кадров, это еще один фактор, который следует учитывать. «Я обратился в отдел кадров по поводу моего босса не для протокола» – не всегда так получается.Если, скажем, вы обвиняете своего босса в дискриминации цветных людей, это проблема закона. Отдел кадров должен будет провести расследование, и это не останется конфиденциальным.

Как поговорить с кем-то другим

В некоторых случаях отдел кадров может оказаться неподходящим отделом для разговора. Сотрудники отдела кадров не терапевты; Если ваши проблемы с начальником связаны с личными проблемами – депрессией, социальным беспокойством – узнайте, есть ли в вашей компании программа помощи сотрудникам. Эти программы могут помочь вам справиться с личными проблемами, и, в отличие от HR, они обязаны сохранять конфиденциальность.

Ваш офисный тренер говорит, что если ваш босс не нарушает закон, вы можете укусить пулю и поговорить с ним, прежде чем идти в отдел кадров. Вы можете отказаться от этой идеи, но ваш босс может быть менее обижен, если вы дадите ему шанс исправить ситуацию. Часто это лучший выбор для относительно невысоких проблем, которые HR не может заставить вашего начальника изменить.

Босс Сказочного Бога говорит, что если вы чувствуете серьезную угрозу со стороны своего босса, вы можете не разговаривать с ним. Если, скажем, ваш начальник сексуально домогается вас, вы вправе не разговаривать с ним наедине.Если вы знаете, что его критика заставит его полностью потерять самообладание, также имеет смысл исключить его из петли.

Другой вариант – поговорить с боссом вашего босса, но он гарантированно поддержит вашего босса. Руководителю высшего звена не понравится, если вы зря тратите ее время, поэтому убедитесь, что ваша проблема серьезна. Босс, который все время опаздывает на встречи, – это не серьезно; стоит сообщить о начальнике, который фальсифицирует результаты испытаний на безопасность.

Возможно, стоит поговорить с самим собой, прежде чем обращаться в отдел кадров.Если, скажем, ваш босс занимается микроменеджментом, спросите себя, не дали ли вы ей повод не доверять вам. Например, если вы регулярно забываете отправить свой табель учета рабочего времени, ваш босс может счесть оправданным перепроверять, что вы снова не забыли. В таких ситуациях исправление собственного поведения может решить проблему.

Насколько серьезна проблема?

Если ваш начальник сильно переступает черту, поговорить с HR имеет смысл. Это включает в себя сексуальные домогательства или дискриминацию в отношении кого-либо по признаку пола, расы, религии и других защищаемых факторов.Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве сообщает, что даже если вы не являетесь жертвой, вы можете подать жалобу, если станете свидетелем такого поведения.

Жалобы на дискриминацию и домогательства могут иметь результат, поскольку действия являются незаконными. Другое поведение начальника может сделать вас несчастным без нарушения закона. Например, издевательства на рабочем месте не являются преступлением. Начальник может вас унижать, кричать на вас и заставлять ненавидеть приходить на работу; это все законно, если только они не нацелены на вас, скажем, за то, что вы женщина или мусульманин.Если они нападут на вас физически, говорит Джустия, вы можете вызвать полицию, а не только отдел кадров.

HR имеет меньше рычагов воздействия на босса, если жестокое обращение не нарушает закон. Это не значит, что вы не должны поднимать эту тему. Хороший отдел кадров может поговорить с руководителями и рассказать им о своих впечатлениях. Они также могут провести инструктаж, чтобы лучше обращаться с подчиненными. Однако ваш босс будет знать, что вы жаловались, и хулиган может отомстить вам.

Босс Сказочного Бога говорит, что если босс издевается над вами, а не просто крайне критичен, о нем стоит сообщить.Хулиганы часто атакуют более одного человека, возможно, даже заказчиков, клиентов или поставщиков. Это делает их проблемой для всей компании. Также стоит сообщить о начальнике, который нарушает политику компании, или если разговор с начальником не приводит к каким-либо изменениям.

Отчетность и последствия

Когда вы решите поговорить либо со своим начальником, либо с отделом кадров, вам нужно действовать осторожно. Начните с документирования проблемы. Если, скажем, ваш начальник кричит оскорбления по поводу банальных инцидентов, запишите, что произошло, что было сказано, и все подробности.Спросите любого, кто был свидетелем плохого поведения, поддержат ли они вас. Ознакомьтесь с процедурой рассмотрения жалоб в вашей компании. Если есть конкретный протокол, следуйте ему до буквы.

Если вы решите сначала поговорить со своим начальником, сделайте это наедине, если вы чувствуете себя в безопасности. Спланируйте, что вы собираетесь сказать, и репетируйте это перед встречей. Сосредоточьтесь на конкретных действиях или разговорах, а не на критике человека; это снижает вероятность того, что ваш босс станет защищаться. Имейте четкое представление о том, какой ответ вы хотите: прекратить кричать, говорить или дать вам возможность работать без микроменеджмента.Сохраняйте спокойствие во всем.

Если вы разговариваете с кем-то еще, применимы многие из тех же рекомендаций – придерживайтесь фактов, сохраняйте спокойствие. Скажите им, что вы рекомендуете в качестве решения. Если вы обращаетесь к высшему руководству, подчеркните ущерб, который поведение вашего руководителя наносит компании. В HR подчеркните, что правила нарушаются или какой урон наносит ваш начальник производительности и моральному духу сотрудников.

Не думайте, что вы увидите, что вашего босса уволят даже после дискриминации подчиненных. Когда босс – ценный сотрудник, HR может просто хлопнуть по запястью и надеяться, что дела улучшатся.Если после вашего отчета ничего не изменится, вы можете попытаться сообщить об этом кому-то другому или, если вы в отчаянии, прекратите работу. То же самое применимо, если ситуация ухудшится из-за того, что компания принимает ответные меры против вас.

Если ничего не изменится и поведение является незаконным, поговорите с юристом о подаче иска. Вы также можете подать в суд, если компания отомстит вам за сообщение о дискриминации или домогательстве.

Каковы последние рекомендации работодателя по тестированию на COVID-19?

CDC больше не рекомендует работодателям требовать отрицательные результаты тестов перед возвращением на работу, если сотрудник уже прошел изоляционный период.

CDC теперь сообщает, что человек без критических заболеваний могут вернуться к работе и возобновить другие повседневные занятия, если они соответствуют ВСЕМ из следующих трех критериев:

  1. Прошло не менее 10 дней с момента появления симптомов COVID-19 (или 10 дней прошло с момента их первоначального положительного результата теста, если они никогда не испытывали никаких симптомов).
  2. У них не было лихорадки в течение 24 часов без использования жаропонижающих препаратов (парацетамол, ибупрофен и т. Д.).).
  3. Все остальные симптомы, связанные с COVID-19, продолжают улучшаться.

Лицам с тяжелым критическим заболеванием или с тяжелым иммунодефицитом может потребоваться изоляция на 20 или более дней, что может определить врач. Дополнительную информацию от CDC можно найти здесь .

CT Департамент общественного здравоохранения рекомендует предприятиям следовать указаниям CDC и быть в курсе любых изменений. Отсутствие требования о проведении отрицательных тестов перед возвращением на работу избавляет сотрудников от чрезмерного бремени многократного тестирования и, что более важно, позволяет им быстрее вернуться к работе.Кроме того, люди могут продолжать давать положительный результат теста на COVID-19 после завершения периода изоляции, даже если они больше не заразны.


Общие вопросы сотрудников

1. Что мне делать, если результат теста положительный, а работодатель требует отрицательного результата, прежде чем разрешить мне вернуться на работу?

У работодателей могут быть разные требования, и они могут даже потребовать обследования бессимптомных лиц.

Если вы работаете в отделе кадров, вы можете подтвердить, что запросы вашего работодателя соответствуют кадровой политике. Каждая ситуация может быть разной, и если вы чувствуете, что подвергаетесь дискриминации, вы можете позвонить в Комиссию по правам человека и возможностям по телефону (860) 541-3400.

2. Каковы законы / правила штата в отношении того, что работодатель может потребовать, прежде чем разрешить мне вернуться на работу после получения положительного результата теста на COVID-19?

Работодатели могут проверить вас, потребовав тестирования, прежде чем вы разрешите вернуться к работе лично.Если ваш работодатель откажется разрешить вам вернуться на работу после периода карантина, вы можете иметь право на получение пособия при увольнении.

3. Что мне делать, если мой работодатель по-прежнему не разрешает мне вернуться на работу после того, как ознакомил его с законами / политиками DOL?

CT DOL не обладает юрисдикцией в отношении этого вопроса, и в настоящее время работодатели не обязаны по закону разрешать сотрудникам возвращаться на работу после их карантина. Чтобы подать заявление о безработице через DOL, посетите страницу DOL Unemployment Benefits (ct.gov) или позвоните по телефону 1-800-956-3294.

4. Как я могу подать жалобу на своего работодателя?

Это зависит от типа жалобы, которую вы хотите подать. Если вы чувствуете, что подвергаетесь дискриминации, вы можете позвонить в Комиссию по правам человека и возможностям по телефону (860) 541-3400. В некоторых организациях есть внутренние механизмы подачи жалоб через персонал, и вы также можете проконсультироваться с представителем своего профсоюза, если это применимо.

5.Меня уволили из-за моего статуса COVID. Какие у меня варианты?

Вы можете подать заявление на пособие по безработице, и будет принято решение о вашем праве на него. Чтобы подать заявление о безработице, посетите сайт DOL Unemployment Benefits (ct.gov) или позвоните по телефону 1-800-956-3294. Вы также можете связаться с отделом кадров или профсоюзом, если у вас есть сомнения или вопросы по поводу политики вашей компании.

В зависимости от вашей ситуации существует несколько программ, в которых вы можете подать заявку, чтобы определить свое право на участие; пожалуйста, посетите Финансовую помощь (ct.gov) и DSS Response to COVID-19 (ct.gov), чтобы узнать больше!

6. Могу ли я быть уволен с работы, если после двух тестов я не получу отрицательный результат?

См. Ответ выше.

Работодатели могут принять решение не разрешать работнику вернуться на работу по разным причинам. Чтобы подать заявление о безработице, посетите сайт DOL Unemployment Benefits (ct.gov) или позвоните по телефону 1-800-956-3294.

7. Если я полностью вакцинирован от COVID-19 и заразился COVID-19, нужно ли мне оставаться дома на работе до карантина?

CDC сообщает, что полностью вакцинированные люди без симптомов, подобных COVID, не нуждаются в карантине или тестировании после контакта с кем-то с подозрением или подтвержденным COVID-19, поскольку их риск заражения низкий.Полностью вакцинированный человек получил последнюю дозу полной вакцины против COVID-19 на 14 дней или более.

Полностью вакцинированные люди, которые не помещаются в карантин, должны по-прежнему следить за симптомами COVID-19 в течение 14 дней после заражения. Если у них наблюдаются симптомы, им следует изолировать себя от других, пройти клиническое обследование на COVID-19, включая тестирование на SARS-CoV-2, если показано, и сообщить своему врачу о своем вакцинационном статусе во время обращения за помощью.

8. Где я могу получить юридическую помощь или представительство по вопросам занятости, связанным с COVID-19?

Мы не можем дать рекомендации по найму юридического представителя. Если вы чувствуете, что подвергаетесь дискриминации по признаку расы, пола, религии, национального происхождения, инвалидности или других защищенных классов, вы можете позвонить в Комиссию по правам человека и возможностям по телефону (860) 541-3400.

Ссылки по теме CDC

Временные рекомендации по общественному здравоохранению для полностью вакцинированных людей | CDC
Временное руководство по продолжительности изоляции и мерам предосторожности для взрослых с COVID-19 | CDC
Обновленные рекомендации по профилактике и контролю медицинских инфекций в ответ на вакцинацию от COVID-19 | CDC


Проблемы в офисе: когда идти в отдел кадров, а когда нет.

Я получаю несколько писем от людей, у которых есть проблемы на работе, они обращаются в отдел кадров и в конечном итоге находятся в худшем положении, чем раньше.Это почему? Разве HR не должен вмешиваться и исправлять проблемы?

Да и нет. Бывают случаи, когда вам следует непременно просить HR и ожидать, что они вам помогут, но в других случаях переход в HR может быть не лучшим решением. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам принять решение:

Когда вы должны обратиться в HR

  • Если есть незаконное поведение в отношении того, как с вами обращаются на рабочем месте. Если ваш руководитель дискриминирует вас из-за вашей расы, национального происхождения или какой-либо другой охраняемой территории – вам следует обратиться в отдел кадров и подать официальную жалобу.HR юридически обязан расследовать ситуацию. Если ваша жалоба будет признана обоснованной, они обязаны действовать. Если у вас есть такая жалоба, не делайте этого небрежно. Напишите его и отправьте по электронной почте, скопировав свой домашний адрес электронной почты, указав в строке темы «Официальная жалоба на сексуальное домогательство» (или как бы там ни было).
  • Если вы хотите воспользоваться государственной защитой. Например, если вам только что поставили диагноз «рак», вам понадобится защита в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске, и вам следует обратиться в отдел кадров, чтобы оформить документы.Если у вас есть инвалидность и вам необходимо приспособление, вам необходимо официально запросить приспособление в вашем отделе кадров. Ваш менеджер будет задействован, но HR будет знать, что делать и как это делать.
  • Если вы заметили что-то еще незаконное. Нарушение здоровья и безопасности? Нормативные нарушения? Отдел кадров не обязательно является подходящим местом, но они будут знать, что вам следует делать. Они также будут знать, как задокументировать и довести вашу жалобу до самого верха. Во многих компаниях есть анонимные горячие линии для подобных вещей, но если в вашей компании их нет и вы не знаете, с кем поговорить, обратитесь в отдел кадров.
  • У вас возникли проблемы или вопросы по поводу медицинского страхования, предоставляемого вашей компанией. HR управляет этими планами. У нас есть контакты, и иногда мы можем что-то исправить. Пойдем, поможем.

Когда вам нельзя обращаться в отдел кадров

  • Вы ничего не сделали, чтобы решить проблему самостоятельно. HR не похож на учителя на игровой площадке, чья работа состоит в том, чтобы решать все проблемы и мешать хулиганам действовать. Если ваш коллега весь день жует жевательную резинку, отвлекая вас, не приходите в отдел кадров, пока вы не скажете ей об этом.
  • Когда на самом деле проблема в тебе. Если вы жалуетесь на то, что ваш начальник недоброжелателен – прежде чем появиться в отделе кадров, спросите себя, в чем настоящая проблема. Это не значит, что ваш начальник говорит вам, что вы должны приходить на работу утром, уделять обеду всего 30 минут и выполнять свою работу. Точно так же, если вы расстроены тем, что ваша коллега получила повышение, а вы – нет, но при этом она выполняет в два раза больше работы, чем вы, то обращение к нам не поможет вашему делу.
  • Когда вы не сделали уроки. Вы думаете, что ваша зарплата слишком мала? HR выслушает вас, но вам лучше иметь некоторые довольно веские доказательства, прежде чем вы придете. Например, ваше официальное описание работы не отражает то, что вы на самом деле делаете? Есть ли у вас информация, которая показывает, что люди на аналогичной работе зарабатывают больше, чем вы? Если ответ на оба эти вопроса отрицательный, мы ничем не поможем.
  • Вы хотите, чтобы другие люди изменились. Мы все хотим, чтобы другие люди изменились, но если проблема на самом деле не юридическая, вам повезет больше, если вы придете в HR с вопросом «что я могу сделать по-другому», а не «могу» вы заставляете Джейн вести себя иначе.”

Когда обращение в HR зависит от компании и сотрудника отдела кадров.


  • Когда ваша жалоба не связана с чем-то незаконным, а преступник находится на высоком уровне. HR подчиняется бизнесу точно так же это означает, что если ваша жалоба касается линейного менеджера первого уровня, HR, вероятно, может вмешаться, предложить некоторый коучинг и помочь решить проблему. Если проблемный человек – старший вице-президент? Что ж, HR может принести но вполне вероятно, что старший вице-президент будет предпочтительнее вас.
  • Если вам нужен совет в карьере. Некоторые HR-отделы отлично справляются с развитием сотрудников. Мы потратим много времени, помогая вам наметить ваш карьерный путь и помочь вам получить возможности для развития. Другие? Не так много. Это полностью зависит от вашей индивидуальной компании.
  • Когда вы хотите поговорить о чем-то «не для протокола». Некоторые вещи не могут быть официально запрещены. Если вы подойдете и скажете: «Мой босс изнасиловал меня», HR по закону обязан действовать.Это не может быть не для записи. Остальное не так уж и сухо. «Мой босс становится все более грубым, и я обеспокоен», – это обсуждение не для протокола. Теперь, останется он или нет, зависит от самого вашего отдела кадров. HR не обязан сохранять конфиденциальность, в отличие от юриста или психолога. По закону нам не нужно держать язык за зубами, поэтому спросите, прежде чем говорить.
  • Вы хотите поговорить о чем-то, что повлияет на компанию. “Я подумываю об уходе и хочу знать, как передать свой 401k.«Довольно безобидное заявление, просто ищите общую информацию, не так ли? Что ж, если вы ключевой игрок, а мы находимся на начальных этапах огромного проекта, HR может просто сказать вашему боссу, что вы собираетесь уйти. . Первый долг HR перед компанией – подумайте, прежде чем говорить.
  • У вас личные проблемы. Опять же, иногда HR может помочь, иногда нет. Иногда, когда мы знаем о проблеме, мы можем помочь вам. ориентироваться, обучать вас и вашего босса и помогать всем успешно пройти через это.С другой стороны, мы не терапевты. Многие компании имеют программы помощи сотрудникам (EAP), которые могут специально помочь в таких вещах. Связь с ними конфиденциальна, поэтому вы не рискуете быть разоблаченными. Начните с EAP.

Актуальные новости

Сюзанна Лукас

Просмотреть все статьи Сюзанны Лукас на CBS MoneyWatch »
Сюзанна Лукас проработала 10 лет в корпоративном отделе кадров, где она нанимала, увольняла, контролировала цифры и перепроверяла с юристами.Свяжитесь с ней в LinkedIn, прочтите ее блог или отправьте ей электронное письмо на [email protected]

Дом | Человеческие ресурсы | Университет Западного Вашингтона

Государственный контроль – извещение по электронной почте

Государственный аудиторский контроль недавно завершил рассылку уведомлений по электронной почте более чем 1,3 миллионам жителей Вашингтона, включая многих государственных служащих, чья личная информация была раскрыта в результате недавней утечки данных.В число пострадавших от нарушения входят лица, которые получали пособие по безработице от Департамента безопасности занятости в период с 2017 по 2020 годы.

Аудиторская служба предлагает один год бесплатного кредитного мониторинга и услуг по защите личных данных через Experian всем, кто пострадал от утечки данных.

Узнайте больше о том, что делать, если вы пострадали или если вы не получили сообщение электронной почты и считаете, что должны были его получить.

Сообщите нам, что вы вакцинированы

Сообщение нам о том, что вы прошли полную вакцинацию от COVID-19, является добровольным, но будет невероятно полезным для оценки «иммунитета сообщества» западных людей и планирования будущих операций на местах.Вы можете сообщить нам об этом, заполнив форму заявки на вакцинацию.

Спасибо за вашу неизменную приверженность и усилия по обеспечению безопасности Western. И даже после вакцинации не забывайте о трех принципах: носить маску. Помой свои руки. Следите за своим расстоянием.

Сообщение об утечке данных от HR

К сожалению, 21 февраля 2001 года Western была уведомлена об утечке данных, которая МОЖЕТ затронуть западных сотрудников. Если вы хотите узнать больше, пожалуйста, просмотрите полное сообщение, которое HR было отправлено всем сотрудникам 01.02.2021.

Информация об открытом зачислении на 2021 год

Открытая регистрация проходила с 1 по 30 ноября 2020 г., изменения плана вступят в силу 1 января 2021 г. Следующая открытая регистрация состоится в ноябре 2021 г.

Стремясь сохранить здоровье и безопасность сотрудников приоритетом номер один во время пандемии COVID-19 и соблюдать правила штата в отношении больших собраний, Управление здравоохранения не будет проводить в ноябре ярмарку личных льгот. Тем не менее, они создали виртуальную ярмарку преимуществ, где вы найдете веб-семинары, детали планов, изменения 2021 года и многое другое!

Подробнее об открытой регистрации (1–30 ноября 2020 г.).Внесенные изменения вступят в силу 1 января 2021 года.

У отдела кадров появился новый сайт

Вся информация, которую вы привыкли находить на веб-сайте отдела кадров, находится здесь, но организована несколько иначе. Вот несколько основных моментов, которые помогут вам сориентироваться:

  • Вы найдете все, организованное по темам, в разделе «Службы кадров». На этой странице мы сгруппировали контент по направлениям услуг: Расчет заработной платы, льготы и отпуска, трудовые отношения, данные и аналитика, прием на работу, а также организационное развитие и развитие талантов.
  • Ресурсы для руководителей
  • можно найти на страницах кадровых служб по темам или в меню «Ресурсы сотрудников» для руководителей.
  • Для быстрого доступа к элементу проверьте индекс от A до Z и найдите его в алфавитном порядке.

Мы надеемся, что новый сайт будет простым в использовании и позволит каждому легко найти нужную информацию. Поскольку это большое изменение, мы очень открыты для отзывов и готовы помочь любому, кто хочет помочь в навигации по новому сайту. Не стесняйтесь обращаться к Каре Брайант со своими мыслями и вопросами.

Сообщение и ресурсы по борьбе с расизмом

Что мы можем сделать? Вопрос, который я задавал себе после недавних трагических убийств Джорджа Флойда, Бреонны Тейлор, Ахмауда Арбери и других в Черном сообществе. Во-первых, позвольте мне выразить свое личное возмущение и то, что я солидарен против несправедливости, расизма и дискриминации. Хотя я никогда не смогу поставить себя на место черного сообщества и по-настоящему понять ваши страдания, я признаю боль, беспокойство и стресс, которые вы чувствуете, и я стою и поддерживаю вас.Подробнее читайте в сообщении Chyerl Wolfe-Lee.

Заявления о мошенничестве по безработице: ОБНОВЛЕНИЕ 15/5/20

Western продолжает получать уведомления о поддельных заявлениях на пособие по безработице, подаваемых с использованием личной информации западных сотрудников. После разговора с Службой безопасности занятости сегодня утром из-за большого количества звонков и электронных писем, которые они получают, они внесли изменения в свой процесс и обновили свой веб-сайт. Узнайте больше о мошеннических заявках на пособие по безработице.

Поддержка удаленной работы

Руководство по удаленной работе для сотрудников и руководителей содержит информацию о дистанционном управлении и руководстве, совместной работе и общении, стратегиях производительности, самообслуживании и благополучии, инструментах и ​​технологиях, а также обучении и профессиональном развитии.

Информация о коронавирусе Ресурсы кампуса

, ответы на часто задаваемые вопросы и объявления о COVID-19 можно найти по адресу https://www.wwu.edu/coronavirus.

I-9 Завершение по предварительной записи

Чтобы практиковать социальное дистанцирование, наша стойка приема и регистрации кадров будет работать удаленно и заполнять формы I-9 для новых сотрудников только по предварительной записи. Чтобы записаться на прием, напишите по адресу [email protected] или позвоните по телефону 360-650-3774.

Когда обращаться в отдел кадров при возникновении проблемы

Некоторые люди считают, что обращаться в отдел кадров следует только в случае серьезной проблемы. Теоретически небольшие проблемы или незначительные изменения можно решить внутри компании или просмотреть.Однако во многих случаях сотрудникам по закону необходимо уведомить HR об изменении. Более того, проблема, которая кажется незначительной, на самом деле может быть симптомом серьезной проблемы. Ваши специалисты по персоналу понимают закон и ваши возможности лучше, чем большинство людей в компании. Если у вас возникла какая-либо из этих проблем, пора назначить встречу с HR.

Любая дискриминация или домогательства

Согласно Обществу управления человеческими ресурсами, компании по закону обязаны предотвращать дискриминацию или домогательства по признаку «расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения, возраста». , инвалидность, семейное положение, гражданство, генетическая информация или любые другие характеристики.«Это означает, что о любой форме дискриминации необходимо сообщать в отдел кадров.

Даже если вы думаете, что можете решить проблему самостоятельно, без участия посредника, лучше обратиться за помощью к человеческим ресурсам. Если проблема усугубится и правительство узнает, что ваша компания имела историю дискриминации или преследований, о которой не сообщалось, против вашей организации могут быть наложены огромные штрафы. Кроме того, вы и ваше начальство можете потерять работу из-за того, что не заявите о домогательстве.Для компании и всех вовлеченных сторон безопаснее обратиться в отдел кадров, если вы заметите или испытаете какие-либо формы притеснения или дискриминации.

Вспышки эмоционального и физического состояния

В офисах могут возникать всплески эмоций. Иногда встречи накаляются, и люди плачут. Однако об эмоциональных всплесках из-за крика сотрудника или сотрудников, которые оставляют своих коллег в слезах из-за своих слов или агрессии, необходимо сообщать. Если инцидент является нерегулярным, HR внесет в него запись в досье сотрудника.Однако, если есть модель эмоциональных вспышек, HR может порекомендовать управление гневом или прекращение.

Эти эмоциональные вспышки считаются издевательством, что увеличивает текучесть кадров и создает токсичную рабочую среду. О любых формах издевательств следует сообщать в HR.

О физических вспышках также следует сообщать в отдел кадров. Любые сотрудники, которым был нанесен ущерб из-за коллеги, должны поговорить с HR о компенсации работникам, в то время как любой ущерб, нанесенный имуществу компании, должен быть зарегистрирован.Большинство компаний придерживаются политики абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте. Мало того, что сотрудника уволят, компания также позвонит в полицию, чтобы сообщить о нападении.

Медицинские вопросы

Отдел кадров может помочь вам узнать о ваших возможностях, если у вас есть проблемы со здоровьем, которые мешают вам работать или заставят уйти на длительный период времени. Например, травма, из-за которой вы не можете ходить, может помешать вам выполнять свою работу. Другой пример – получение диагноза рака, требующее значительного времени в больнице.

Менеджеры не могут самостоятельно принимать решения по состоянию здоровья. Существуют строгие законы, которые не позволяют компаниям увольнять сотрудников без необходимости. Ваш специалист по кадрам должен хорошо разбираться в этих законах и может помочь вам изучить возможные варианты действий в это трудное время.

Романтические отношения в офисе

Каждый раз, когда вы вступаете в романтические отношения с коллегой, ваш менеджер и сотрудники должны быть осведомлены об этой проблеме.В некоторых компаниях есть политика против свиданий сотрудников, и ваша компания может предложить перевести одного или вас обоих в разные отделы, чтобы предотвратить конфликт. Цель этого – создать удобное рабочее пространство для всех, кто вас окружает, даже если ваши отношения не сразу влияют на ваших коллег.

Управленческие и подчиненные отношения также недопустимы во многих компаниях. Сообщая о своих отношениях с HR, отдел может побудить вас снизить напряженность в случае вашего расставания.Целью разговора с HR о ваших отношениях по обоюдному согласию является также предотвращение исков о сексуальных домогательствах, которые могут исходить от презираемой второй половинки.

Сомнительный контент в социальных сетях

В то время как законы о социальных сетях и занятости различаются в зависимости от штата и по-прежнему нечеткие, сотрудников могут уволить за размещение дискриминационных и оскорбляющих постов в Интернете. В недавнем примере один школьный служащий в Атланте был уволен за публикацию расистских и уничижительных комментариев о Мишель Обаме в сообщении на Facebook.

Проще говоря, расистское и дискриминационное поведение за пределами офиса потенциально может проникнуть внутрь офиса. Более того, сотрудники связаны с компаниями, в которых они работают, даже если они делятся своим мнением в свое личное время. Компании не хотят, чтобы их ассоциировали с ненавистью и расизмом, поэтому сотрудников обычно увольняют. Если вы знаете, что кто-то публикует в Facebook расистские, сексистские или уничижительные комментарии, которые вас беспокоят, сообщите об этом в отдел кадров. Вы можете предотвратить злоупотребления или насилие в компании.

Когда говорить с HR о проблемах на работе

Не все проблемы HR являются личными. Некоторые проблемы на рабочем месте возникают, когда сотрудникам или руководителям сложно работать. Хотя вам не следует обращаться в отдел кадров всякий раз, когда вы не согласны с начальником или когда коллега ест последний пончик в комнате отдыха, бывают случаи, когда вполне уместно поговорить с персоналом. Вот три примера, когда следует поговорить с HR.

Когда руководство не вмешивается

Большинство сотрудников сообщают своим руководителям о проблемах с коллегой.Если у них возникают проблемы со своим начальником, они могут подняться выше в организации, чтобы обсудить проблему. Роль как среднего, так и высшего руководства – выслушивать сотрудников и определять, следует ли предпринимать какие-либо действия. Однако так бывает не всегда. Если вы уже говорили со своими менеджерами о проблеме, с которой вы сталкиваетесь с коллегой или коллегой, возможно, пришло время встретиться с HR.

Может быть трудно понять, когда идти в отдел кадров, но многие сотрудники следуют правилу «трех забастовок».Если они обращаются к руководству трижды без четкого ответа, то пришло время вмешаться HR. Если вы собираетесь встретиться с HR, постарайтесь предложить решения ваших проблем на встрече. Это может быть связано с перемещением вашего стола или работой в другом отделе. Вы можете не получить то, что хотите, но это поможет представителю отдела кадров понять, чем они могут помочь.

Когда вы попробовали посредничество коллег

Даже самые профессиональные и зрелые сотрудники могут с трудом уживаться.Если у вас возникли проблемы с коллегой, подумайте о том, чтобы назначить стороннего посредника для решения ваших проблем. Этот человек обычно из другого отдела и не знает вас лично. В некоторых случаях ваш менеджер также будет присутствовать на этих встречах и записывать любые действующие соглашения.

Если вы пытались решить свои проблемы с коллегами, но ничего не вышло из посредничества, возможно, пришло время обратиться в HR. Объясните, что вы выполнили необходимые шаги, чтобы найти мир с коллегой, и что производительность и доход компании находятся под угрозой из-за ваших разногласий.Компания может привлечь профессионального посредника, чтобы попытаться снова или найти более постоянное решение, которое сделает обе стороны счастливыми.

Когда вам нужно уволить сотрудника

Менеджеры также борются со своими сотрудниками и, в некоторых случаях, могут решить, что лучше всего их уволить. Прежде чем увольнять любого сотрудника, вам следует обратиться к своему руководителю, а затем поговорить с HR. Они могут помочь вам понять политику компании в отношении увольнения сотрудников. Многие компании имеют строгий дисциплинарный кодекс, который необходимо соблюдать, чтобы предотвратить незаконное увольнение.Менеджеры обычно должны следовать процессу устного предупреждения, письменного предупреждения, испытательного срока и последнего предупреждения. Поговорив с HR, вы можете убедиться, что вы выполнили все эти шаги и что сотрудник увольняется по законной причине (из-за плохой работы или нарушения справочника сотрудника).

Это защитит вас так же, как и компанию. Если будет подан иск о незаконном увольнении, вы сможете показать, что HR одобрил ваше решение об увольнении сотрудника и что вы следовали соответствующим процедурам.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете узнать, когда именно уместно обратиться в отдел кадров, а когда вам следует попытаться решить проблему в своем отделе. Если вы не уверены, какой путь выбрать, поговорите с менеджером или ближайшим коллегой, которому вы можете доверять. Второе мнение может помочь вам сделать правильный выбор.

ЗАПИСАНО ПОД

ТАЛАНТ ВОЗДЕЙСТВИЯ Заинтересованы в рабочем пространстве? Связаться.