работа по совместительству — Дайджесты новостей

Врач по основному месту работы устроен на 0,25 ставки. Можем ли мы принять его по совместительству   на одну ставку?

 

Сообщаю Вам следующее:

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Статья 284 ТК РФ устанавливает ограничения по продолжительности рабочего времени при работе по совместительству: по общему правилу совместитель не может работать больше чем на полставки.

Однако особенности работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников определены не только ТК РФ, но и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее — Постановление N 41).

Подпунктом «б» п. 1 Постановления N 41 установлены особенности определения максимальной продолжительности рабочего времени по совместительству. Так, вырабатывать по совместительству в течение месяца полную норму рабочего времени, исчисленную из установленной продолжительности рабочей недели, могут:

— младший медицинский и фармацевтический персонал;

— врачи и средний медицинский персонал городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток (продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в этом случае определяет тот орган, в ведении которого находится медицинское учреждение).

Таким образом, на полную ставку можно принять только эти категории медицинских работников.

 

Как следует из Указа Губернатора Пермской области от 09.04.2004 N 45 (ред. от 13.12.2019) «О порядке установления продолжительности работы по совместительству врачей и среднего медицинского персонала медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Пермского края, в пределах месячной нормы рабочего времени»} продолжительность работы по совместительству для врачей, медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Пермского края (далее — медицинские организации), где имеется их недостаток, в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Перечень конкретных должностей в медицинских организациях, дающих право на работу по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени, утверждается работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации медицинской организации.

Таким образом, полагаем, врач медицинской организации, подведомственной Министерству здравоохранения Пермского края, где имеется их недостаток, вправе работать по совместительству на полную ставку. В иных случаях, по нашему мению, применяются положения статьи 284 ТК РФ, устанавливающие ограничения по продолжительности рабочего времени при работе по совместительству: совместитель не может работать больше чем на полставки.

За дополнительными разъяснениями Вы также вправе обратиться в Министерству здравоохранения Пермского края http://minzdrav.permkrai.ru/

 

Подборка материалов по вопросу:

 

4. Особенности работы по совместительству медработников

 

Особенности работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников определены в соответствии:

— с гл.

44 ТК РФ;

— порядком, установленным Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41.

В Постановлении Минтруда России от 30.06.2003 N 41 закреплено, что в течение месяца по соглашению между работником и работодателем продолжительность работы по каждому трудовому договору не может превышать:

— для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

— для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;

— для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток

, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

— для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

При этом в нормативном акте приведен перечень работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора (п. 2 Постановления). В него входят:

— проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;

— осуществление высококвалифицированными специалистами консультирования в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

— осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

— работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

Выполнение указанных работ возможно с согласия работодателя в основное рабочее время.

Отдельно оговорены условия выполнения работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинскими работниками, проживающими и работающими в сельской местности и в поселках городского типа.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 продолжительность работы по совместительству медицинских работников составляет не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не допускается, если основная работа связана с такими же условиями. Поэтому при приеме совместителя на указанные работы необходимо запросить сведения с основного места его работы о режиме и условиях труда.

В здравоохранении часто используется внутреннее совместительство — работа по другому трудовому договору в пределах одного учреждения в свободное от основной работы время. Оплачивается такая работа пропорционально отработанному времени в пределах установленной ставки.

Необходимо отличать внутреннее совместительство от совмещения должностей, когда работа по совмещаемой должности осуществляется в основное рабочее время и оплачивается по соглашению с работодателем.

Подробнее о работе по совместительству см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу«.

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками {КонсультантПлюс};

1. Продолжительность работы по совместительству для врачей, среднего медицинского персонала медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Пермского края (далее — медицинские организации), где имеется их недостаток, в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
2. Перечень конкретных должностей в медицинских организациях, дающих право на работу по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени, утверждается работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации медицинской организации.
3. Оплата труда по конкретным должностям работников производится в пределах бюджетных ассигнований бюджета Пермского края, средств Территориального фонда обязательного медицинского страхования Пермского края, выделенных медицинской организации на заработную плату, и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

 

Указ Губернатора Пермской области от 09.04.2004 N 45 (ред. от 13.12.2019) «О порядке установления продолжительности работы по совместительству врачей и среднего медицинского персонала медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения Пермского края, в пределах месячной нормы рабочего времени» {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: Может ли сотрудник, работая на основном месте работы на 0,25 ставки со свободным графиком, устроиться по совместительству на полную ставку? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}

 

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09. 04.2020 г.

Докторам прописали незаслуженный отдых – Коммерсантъ Санкт-Петербург

Главный санитарный врач Санкт-Петербурга Наталия Башкетова выпустила изменения в постановление №3 «О дополнительных мерах по снижению рисков распространения COVID-19». Помимо прочего, были добавлены два пункта, которые запрещают врачам работать по совместительству, а руководителям медицинских организаций — брать на работу медиков для работы по совместительству. Эксперты говорят, что данное постановление, во-первых, противоречит Конституции, а во-вторых, позволяет создать условия для некачественного оказания медуслуг.

На сайте Роспотребнадзора Петербурга появился документ, подписанный главным санитарным врачом города Наталией Башкетовой. Он несколько раз исчезал и снова возвращался на сайт ведомства. В пункте 1.7 постановления налагается запрет «медицинским работникам на осуществление деятельности по основному месту работы в медицинской организации и по совместительству либо по гражданско-правовым договорам в иных медицинских организациях», а в следующем за ним — налагается соответствующий запрет на работодателей: они не могут брать сотрудников, которые уже имеют постоянное место работы.

В пресс-службе Роспотребнадзора уточнили, что опасаются переноса коронавируса из одного медучреждения в другое. «Медицинский работник должен осуществлять свою деятельность только на основном месте работы. Бывает, что он работает врачом в больнице, а потом идет и консультирует людей в поликлинике по совместительству. У нас нет уверенности, что он не занесет инфекцию в тот или иной стационар или куда-то еще. Это усиление мер безопасности»,— говорят в ведомстве.

Данная мера серьезно скажется на врачах, считают представители этой профессии. Многие из них работают и подрабатывают даже не в двух организациях. Стоматолог Анна Мальцева говорит, что для нее и коллег уже созданы тяжелые условия. «У меня две работы, но сейчас я и все мои коллеги даже на основном месте не работаем. Нам указали, что необходимы средства индивидуальной защиты — костюмы космонавтов. Наш работодатель готов их купить, но их нигде нет»,— рассказала врач.

Кроме того, эксперты полагают, что внесенные госпожой Башкетовой запреты не только несут в себе неудобства, но и противоречат Конституции. Такого мнения, например, придерживается партнер юридического бюро «Замоскворечье» Дмитрий Шевченко. «Согласно ст. 37 Конституции России, труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. С учетом изложенного, есть основания полагать что пункты 1.7. и 1.8 Постановления находятся в противоречии с Конституцией России, которая, помимо всего прочего, является актом, имеющим не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. Правовыми последствиями этого решения может быть то, что оно будет оспорено в суде, но до момента его признания незаконным будет действовать. Этого времени хватит на то, чтобы справиться с ситуацией пандемии коронавируса, на что и направлены эти спорные положения»,— утверждает господин Шевченко.

Генеральный директор СРО «Ассоциация частных клиник Санкт-Петербурга» Александр Солонин считает, что данным постановлением главный санитарный врач выходит за рамки своих полномочий, а также может подорвать работу многих медицинских организаций в Петербурге. «Этим постановлением Наталия Башкетова превысила полномочия главного санитарного врача Петербурга. Есть заключения юристов, которые говорят, что регулирование трудовых отношений не входит в ее полномочия. Она имеет право на ограничение цепочек распространения инфекционных заболеваний, но не на вмешательство в трудовые отношения. При этом следует помнить и о том, что некоторые медицинские работники могут трудиться по совместительству в одной организации на разных позициях. Также врачи могут работать по совместительству удаленно. Например, снимки МРТ могут направляться для расшифровки врачу, который в данной организации работает по совместительству дистанционно. В данном случае Наталья Башкетова наложила запрет и на дистанционную работу по совместительству. Мы можем четко констатировать, что данный запрет требует подробного толкования и разъяснений, чтобы не навредить оказанию медицинской помощи в целом, в том числе оказанию неотложной помощи»,— говорит эксперт.

Олег Дилимбетов, Елена Большакова

Главные новости от “Ъ-СПб”

Совместительство на работах с вредными и опасными условиями труда

Согласно информационному письму Роструда от октября 2016 г. ТК РФ установлен запрет на работу по совместительству во вредных и (или) опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями, без каких-либо исключений. Для замены совместительства работодатель вправе принимать на свободные должности новых работников на основную работу либо по совместительству, если основная работа данных работников не связана с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Данное письмо носит рекомендательный характер и по сути не содержит правовых пояснений для части 6 ст. 282 ТК РФ, поэтому мы обратились к судебной практике. Суды дают следующее разъяснения при применении вышеуказанных правовых норм, исходя из особенностей работы по совместительству медицинских работников, последним предоставлено право осуществлять работу по совместительству по аналогичной должности, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в том числе за вредные, особо опасные и тяжелые условия труда. Установление компетентным органом государственной власти возможности работы по внутреннему совместительству для данной категории работников по аналогичной должности, профессии не противоречит нормам Трудового кодекса РФ. Данная позиция неоднократно подтверждалась судебной практикой (Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 13 января 2015 г. по делу №33-90/15; Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 03 октября 2014 г. по делу № 33-6300; Определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 05 июля 2012 г.).

Совместительство врачей и среднего медицинского персонала осуществляется в соответствии с положениями статей 97, 282, 251 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлениями Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа», от 04 апреля 2003 года № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», подпунктом «а» пункта 1 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», Постановлением администрации Тамбовской области от 16.11.2015 № 1308 «Об утверждении Порядка установления продолжительности работы по совместительству врачей и среднего медицинского персонала государственных учреждений здравоохранения области, где имеется их недостаток», и локальным актом работодателя, согласованного с управлением здравоохранения области, об увеличении продолжительности работы по совместительству по конкретным должностям врачей и среднего медицинского персонала по которым имеется недостаток более 25 процентов от количества должностей, утвержденных штатным расписанием учреждения.

Таким образом, установленные компетентными органами особенности регулирования работы по совместительству для медицинских работников, представляют собой исключения из общего правила о запрете работы по совместительству на работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Т.Мельникова, правовой инспектор труда ЦК Профсоюза по Тамбовской области

Врачам и учителям предложили запретить закрывать больше одной ставки — Российская газета

Началась борьба против совместительства – считается, что его зачастую оформляют врачам или учителям, чтобы скрыть переработки. Поэтому в Госдуме предлагают вообще запретить совместительство для ряда социально значимых профессий. Эксперты считают, что если у врача появится больше свободного времени, но в семейном бюджете окажется меньше денег, то он лучше лечить не станет.

Депутат Госдумы Сергей Вострецов (фракция “Единая Россия”) направил обращение к премьер-министру Михаилу Мишустину, в котором предлагает признать недействующим постановление правительства от 2003 года, определяющее особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. А вместо этого разработать систему оплаты труда работников перечисленных отраслей с учетом того, чтобы базовая ставка составляла не менее 70-80% зарплаты (документ есть у “РГ”).

Только увеличением базовых ставок дело не исправить, не согласны эксперты. “Под совместительством понимается выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, – поясняет юрист Арик Шабанов. – Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Такая деятельность оплачивается пропорционально отработанному времени. Таким образом, наемный работник может устроиться как совместитель на вторую работу, но получать он там будет почасовую оплату”. Более же распространенный вариант – полставки.

“Совместительство – это не только увеличение дохода. Это еще и решение кадрового вопроса. Медучреждения нуждаются в специалистах, необходимо решать кадровый вопрос, кадровый дефицит. Из-за того, что некому работать, врачам приходится брать на себя вторую ставку. Ну а то, что базовые ставки зарплат в бюджетной сфере необходимо повышать, с этим никто не спорит. Работа по увеличению зарплат бюджетников ведется планомерно”, – отмечает зампред Комитета Совета Федерации по социальной политике Татьяна Кусайко.

“Запрет на совместительство приведет к тому, что дополнительные обязанности будут перекладывать на других сотрудников, причем не исключено, что без какого-либо повышения оплаты труда, – считает Шабанов. – Либо работодатели будут использовать труд неоформленных официально совместителей или граждан, работающих в качестве самозанятых. Иными словами, часть доходов уйдет “в тень”. Запретить проще всего, а на самом деле работодатель должен быть заинтересован принять дополнительного сотрудника на неполный рабочий день, чем оформить совместительство, добавила доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ “Развитие человеческого капитала” Людмила Иванова-Швец.

Главный санврач Петербурга снова изменила свое постановление – совместительство разрешено работающим с COVID

Ошибку, закравшуюся в постановление №5 главного санитарного врача Наталии Башкетовой исправили очередной раз. Для этого 8 апреля издано еще одно постановление – №6. Если в предыдущем работать по совместительству в других клиниках запрещалось всем, то сегодня совместительство разрешили тем, кто лечит пациентов с коронавирусом. Подчеркиваем – сегодня. Правила меняются каждый день.

Напомним, вчера главный санитарный врач Петербурга Наталия Башкетова разъяснила один из пунктов последней версии своего постановления №5 «О внесении изменений в постановление главного санитарного врача по Санкт-Петербургу от 23.03.2020», в котором были изменены несколько пунктов основного постановления – «О дополнительных мерах по снижению рисков распространения COVID-2019 в Санкт-Петербурге». Из разъяснений следовало, что совместительство в разных клиниках запрещено для всех.
Это пятое постановление, точнее, один из его пунктов (1.7), в котором речь идет о запрете на совместительство для медицинских работников, разъясняется и корректируется с момента обнародования ежедневно. Датированное 8 апреля новое, 6-е постановление главного санитарного врача содержит сообщение только об очередном изменении этого самого пункта. Он звучит теперь так, что запрет вводится «медицинским работникам на осуществление деятельности по основному месту работы в медицинской организации и по совместительству либо по гражданско-правовым договорам в иных медицинских организациях, за исключением специалистов, привлекаемых для оказания медицинской помощи при лечении новой коронавирусной инфекции COVID-2019».

Читайте также: Главный санитарный врач Петербурга исправила свое постановление. Работа врачей под запретом

В следующий за ним пункт 1.8 еще позавчера добавили уточнение про коронавирус, в соответствии с ним вводится запрет «на привлечение руководителями медицинских организаций для работы медицинских работников на условиях совместительства, за исключением специалистов, привлекаемых для оказания медицинской помощи при лечении новой коронавирусной инфекции Covid-2019». 

Как сообщал ранее «Доктор Питер», Адвокатское бюро ONEGINgroup подало в прокуратуру жалобу, в которой сказано, что главный санитарный врач Петербурга в постановлении №5 нарушила свои полномочия, определенные в статьях 29,31, 51 Федерального закона №52 от 30.03.1999 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». А это, в свою очередь, «влечет массовое нарушение трудовых прав, медицинских работников на территории Санкт-Петербурга, в том числе на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, на право распоряжаться своими способностями к труду, на запрещение дискриминации в сфере труда; на равенство прав и возможностей работников, на сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений…».

© Доктор Питер

Вправе ли главный врач работать по совместительству в нескольких местах?

Вправе ли главный врач работать по совместительству в нескольких местах?
 
Главный врач может работать по совместительству в нескольких местах при согласии уполномоченного органа работодателя или собственника имущества по основному месту работы (уполномоченного им лица).
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ).
При этом для медицинских работников установлены особенности работы по совместительству (ст. 282 ТК РФ, Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41).
Медицинские работники вправе осуществлять работу по совместительству в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).
Продолжительность их работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления (п. 1 Постановления N 41).
Никаких ограничений для главного врача, заместителя главного врача Постановлением N 41 не предусмотрено.
Руководителем автономного учреждения в зависимости от его типа может быть в том числе главный врач (ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ).
Исходя из положений Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н, также можно прийти к выводу, что главный врач осуществляет руководство деятельностью медицинской организации.
Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).
Таким образом, с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) главный врач вправе работать по совместительству в нескольких местах.
 

Об утверждении порядка установления продолжительности работы по совместительству для врачей и среднего медицинского персонала

Об утверждении порядка установления продолжительности работы по совместительству для врачей и среднего медицинского персонала

Вид документа:

Распоряжение

Дата принятия:

23 марта 2010 года

Дата принятия:

23.03.2010 г.

Принявший орган:

Департамент здравоохранения Кировской области

ДЕПАРТАМЕНТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

(в ред. распоряжений департамента здравоохранения

Кировской области от 15.03.2012 N 286, от 24.04.2012 N 519)

Об утверждении порядка установления продолжительности работы по совместительству для врачей и среднего медицинского персонала

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30.06.2003 N 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры” и в целях сохранения надлежащего режима оказания медицинской помощи населению области в областных государственных учреждениях здравоохранения:

1. Утвердить порядок установления продолжительности работы по совместительству для врачей и среднего медицинского персонала в областных государственных учреждениях здравоохранения, подведомственных учреждениям здравоохранения Кировской области. Прилагается.

2. Утвердить Перечень врачей и среднего медицинского персонала областных государственных учреждений здравоохранения, которым разрешается работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени. Прилагается.

3. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на начальника отдела планирования, экономики и прогнозирования департамента здравоохранения Кировской области Зонову Т.Е.

Глава
департамента здравоохранения
Кировской области
Д.А.МАТВЕЕВ

медсестер и рассказы – мощное сочетание

22 мая 2017 г.

Сесилия Амарал, IntraHealth International и Frontline Health Workers Coalition

Этот блог изначально был размещен в Vital, блоге IntraHealth International.

Самали Китоолеко хочет, чтобы вы знали, что медсестры – это независимые профессионалы, прошедшие годы обучения, а не просто выполняющие приказы врачей.Она должна знать. Она одна из них.

Фактически, Самали «меняет облик медсестер в Уганде на уверенного, критического мыслителя, который проявляет инициативу и подает пример». Это слова ее руководителя, доктора Криса Лонгернекера.

Самали также является одной из двенадцати женщин, которые будут чествовать завтра перед Всемирной ассамблеей здравоохранения в Женеве на гала-ужине «Героини здоровья». Самали добавит рассказчика в свое резюме, когда она расскажет историю о своей бесконечной поддержке своих клиентов.Она является одним из нескольких медицинских работников, обученных IntraHealth International и Medtronic Foundation эффективному рассказыванию историй. Директивным органам необходимо понимать, что на самом деле необходимо для поддержки роли работников здравоохранения в предоставлении медицинских услуг, и мощное повествование может помочь передать именно это.

Медсестринский путь Самали начался более двух десятилетий назад. Последние 15 лет она проработала в Институте сердца Уганды, пройдя путь от умной и добросовестной медсестры, заботящейся о пациентах с хроническими сердечно-сосудистыми заболеваниями, до лидера и инструктора медицинских работников, а также решительного сторонника ухода, ориентированного на пациента. .

Она понимает, что забота – это не только лечение, но и построение отношений со своими клиентами, помощь им, прослушивание историй их , объяснение их состояния и лечения, приветствие звонков в 3:00 утра или повторные звонки, когда они пропускают встречу.

«Лучшее в работе медсестры – видеть, как кто-то приходит в больницу очень больным, и видеть, как этот человек идет домой с улыбкой на лице», – говорит Самали.

Решительно добиваясь этих улыбок, она выступила за создание национальной группы поддержки пациентов для молодых женщин, страдающих ревматическим заболеванием сердца, а также занимает руководящие должности в других проектах Института сердца Уганды.

Работа медсестрой, особенно в условиях ограниченных ресурсов, сопряжена с трудностями. Сердечно-сосудистые заболевания требуют большого количества лекарств, которые более бедные клиенты часто не могут себе позволить. Хотя Самали не может помочь им финансово – и, несомненно, она бы сделала, если бы могла, – она ​​действительно оказывает социальную поддержку, в которой нуждаются ее клиенты, даже если для этого нужно приходить к ним домой.Где-то каким-то образом Самали находит способ позаботиться о них.

«Всегда есть что-то, что вы можете сделать для пациента», – говорит она.

На Всемирной ассамблее здравоохранения Самали стремится рассказать о решающей роли, которую медсестры могут сыграть в устранении пробелов в коммуникации между медицинскими работниками и клиентами. Часто клиенты испытывают трудности с пониманием своих болезней или методов лечения, которые могут ухудшить состояние. Рассказывая свою историю, она надеется вдохновить на более сильную политику, которая облегчит доступ к медицинскому обслуживанию, которого заслуживают женщины из более бедных социальных слоев.

Работа с Джеффом Полишем, тренером по повествованию, научила ее переводить свой опыт в тщательно продуманные рассказы, которые затронут и останутся с ее аудиторией. «Самали просто невероятна, если вы спросите меня, – говорит он. Мы полностью согласны, Джефф.

Послушайте выступление Самали Китоолеко на гала-вечере и приеме «Героини здоровья», организованном организациями «Женщины в глобальном здравоохранении» и GE Healthcare 21 мая в преддверии Всемирной ассамблеи здравоохранения. К спонсорам мероприятия относятся IntraHealth International, Коалиция передовых медицинских работников, Глобальный совет здравоохранения, Фонд Организации Объединенных Наций, Women Deliver и Глобальный центр здоровья при Институте аспирантуры, Швеция.

работников здравоохранения: создание и мотивация кадров – приоритеты борьбы с заболеваниями в развивающихся странах

Политика кадровых ресурсов здравоохранения должна поддерживать цели политики здравоохранения и быть средством достижения целей политики. Смысл такого акцента заключается в том, что развитие систем здравоохранения должно начинаться с определения задач, которые необходимо выполнить, и навыков, необходимых для их выполнения. Достижение целей политики зависит от способности нанимать, обучать и удерживать сотрудников с необходимым набором навыков.Традиционно навыки определяются принадлежностью к профессии, особенно медицине, сестринскому делу, акушерству и смежным медицинским профессиям. Страны с низким и средним уровнем дохода (СНСД), часто по необходимости, расширили круг медицинских работников для удовлетворения потребностей в услугах, при этом некоторые люди прошли обучение исключительно базовым навыкам, а другие прошли усиленную подготовку, например медсестры, обученные неотложной акушерской помощи. . То, что подразумевается под врачом или медсестрой, также варьируется.

Несмотря на то, что структуры и институты сильно различаются, некоторые проблемы являются общими для большинства СНСД.Во-первых, трудно убедить врачей работать в отдаленных сельских районах, и они обычно недолго остаются на таких должностях. Во-вторых, эмиграция врачей и медсестер обширна. В-третьих, врачи обычно работают как в государственном, так и в частном секторе ( двойная практика ), иногда нанося ущерб государственным услугам. Двойная практика может побудить врачей экономить на своих усилиях в области общественного здравоохранения, воровать расходные материалы и стимулировать спрос на их частные услуги (Bir and Eggleston 2003).

Многие проблемы с человеческими ресурсами (HR) в секторе здравоохранения можно предсказать с простой точки зрения рынка труда, учитывая сочетание стимулов, с которыми сталкиваются медицинские работники, и ограничений, с которыми сталкиваются политики. Опыт СНСД показывает, как возникли проблемы и какие стратегии принесли успех.

Экономика предсказывает, что работодатели будут нанимать работников до тех пор, пока дополнительная ценность их услуг не меньше, чем стоимость их найма, и работники будут работать, если вознаграждение будет более ценным, чем вознаграждение, получаемое за счет другого использования их времени. .Если ключевых специалистов не хватает, для их привлечения потребуется более высокая заработная плата. Рабочие будут вкладывать средства в обучение, если они будут ценить более высокие будущие доходы и более интересную работу выше затрат, связанных с потерями дохода во время обучения, и платы за обучение. В этой главе основное внимание уделяется тому, как системы здравоохранения могут создавать и улучшать кадровый потенциал.

Соответствующий кадровый потенциал имеет решающее значение для эффективного осуществления мероприятий по борьбе с болезнями. Заработная плата составляет от 50 до 80 процентов текущих расходов сектора здравоохранения (Bach 2000).показывает количество врачей и медсестер на 100 000 населения в выбранных странах. Количество работников здравоохранения зависит от уровня развития из-за жестких ограничений ресурсов, с которыми сталкиваются СНСД, и из-за ограничений предложения, часто усугубляемых миграцией квалифицированных рабочих (Awases, Gbary, and Chatora, 2003) и распространенностью СПИДа. В Африке, где бремя болезней велико и быстро растет, количество медицинских работников особенно невелико. Большинство африканских стран экспортируют медицинских работников в страны с высокими доходами.

Исследование, проведенное в шести африканских странах, показало, что большинство работников здравоохранения намереваются мигрировать за более высокой заработной платой. В Гане 70 процентов выпускников медицинских вузов 1995 г. к 1999 г. эмигрировали (Awase, Gbary, and Chatora 2003). Разница в оплате труда является сильным стимулом для миграции. Например, младший врач в Соединенном Королевстве имеет среднемесячную зарплату в размере 3029 долларов США, а дипломированная медсестра – в среднем 1500 долларов США по сравнению с 300 долларами США в месяц для медицинского работника из Уганды и 180 долларов США для дипломированной медсестры.

Увеличение масштаба предоставления услуг с использованием текущих моделей предоставления услуг потребует значительного увеличения ресурсов и может потребовать изменения стратегии партнерами по развитию в сторону поддержки текущих затрат (Jha and Mills, 2002). Модель рынка труда показывает, что для привлечения дополнительных сотрудников потребуется более высокая заработная плата, поэтому финансирование придется увеличивать больше, чем пропорционально количеству нанятых сотрудников.

Многие СНСД платят медицинским работникам по шкале госслужбы, которую они контролируют для сдерживания общих государственных расходов.Эта практика еще больше увеличивает разрыв между заработной платой специалистов в стране и за рубежом.

Хотя улучшение экономических показателей и увеличение помощи в целях развития могут позволить некоторое увеличение расходов на здравоохранение, в большинстве СНСД маловероятно, что такого увеличения было бы достаточно для предоставления необходимых навыков без ряда стратегий, включая более эффективное регулирование, более сильные стимулы, и инициативы по предоставлению ключевых навыков по более низкой цене.

Предоставление медицинских услуг и связанные с ними потребности в людских ресурсах

Исследования по развитию услуг для достижения целей в области развития, сформулированных в Декларации тысячелетия, подчеркивают важность предоставления медицинских работников с соответствующими навыками и их мотивации (Jha and Mills, 2002).Проблемы включают отсутствие технических навыков, низкую мотивацию и слабые сети поддержки (Kurowski and others 2003). Поэтому в этой главе основное внимание уделяется кадровому планированию, обучению и профессиональному развитию, стимулам для работников принимать и оставаться на своих должностях и предоставлять услуги, а также альтернативам традиционным профессиональным группам.

Стимулы и мотивация

Модель рынка труда, описанная ранее, обеспечивает основу для анализа роли стимулов. Медицинский работник согласится на работу, если выгода от этого перевешивает альтернативные издержки.Улучшение набора и удержания персонала требует либо предложения более высоких вознаграждений, которые делают альтернативную работу менее привлекательной, либо уменьшения «переносимости» квалификаций, то есть с меньшей вероятностью признания в других странах. Развитие новых медицинских профессий во многих странах – это способ уменьшить переносимость квалификаций, тем самым снижая альтернативные издержки работы на дому. Еще одно преимущество состоит в том, что обучение может быть более специфичным для нужд местной системы здравоохранения, но обеспечение качества и безопасности является важными вопросами.

Медицинские работники предпочтут обучать и повышать свои навыки, если вознаграждение за это превышает затраты. В целом предложение квалифицированных специалистов возрастает по мере увеличения вознаграждения, потому что все больше людей будут стремиться к обучению, больше вернется к рабочей силе и меньше перейдет на другую работу или в другие страны. Поскольку медицинские работники ценят как финансовое, так и нефинансовое вознаграждение, они будут работать за более низкую заработную плату, если другие характеристики работы являются привлекательными.

Причины проблем с персоналом в области здравоохранения в развивающихся странах сложны, и попытки их решения должны отражать эту сложность.предлагает основу для изучения связей между факторами на индивидуальном, организационном уровнях и уровне системы здравоохранения. Основа основана на системном подходе, который подчеркивает роли и отношения между различными составными частями во влиянии на целое.

Таблица 71.2

Система диагностики кадровых проблем в секторе здравоохранения.

Уровень отдельного работника здравоохранения служит отправной точкой для изучения детерминант поведения и производительности работников здравоохранения (Kyaddondo and White 2003). Производительность здесь означает производительность и качество услуг. Люди реагируют на индивидуальные проблемы с помощью стратегий выживания, таких как неформальные и двойные практики, с соответствующими последствиями. Между индивидуальным поведением медицинского работника и организационными и системными факторами существует множество связей. Организационные и системные механизмы определяют контекст стимулирования медицинских работников и влияют как на организационную, так и на индивидуальную деятельность.

Следовательно, конфигурация системы здравоохранения должна создавать стимулы для соответствующего предложения и размещения медицинских работников.Эксперты по развитию персонала склонны уделять больше внимания проблемам, возникающим на нижних уровнях этой структуры. Политическое давление с целью поиска краткосрочных решений отчасти объясняет, почему многие страны не решают проблемы с кадрами всесторонне. Также может иметь значение более широкий контекст. Хорошее управление на национальном уровне необходимо для того, чтобы политические меры на уровне системы здравоохранения или ниже были эффективными.

Финансовые стимулы

Большая часть сравнительно немногочисленных данных об относительной важности финансовых и других стимулов для медицинских работников на индивидуальном уровне поступает из развитых стран.Два вывода сделаны из исследований набора и текучести кадров. Во-первых, при чрезвычайно низких зарплатах особенно важны финансовые стимулы (Normand and Thompson, 2000). Во-вторых, по крайней мере половину колебаний оборота можно отнести к финансовым стимулам (Gray and Phillips 1996). Эти результаты оставляют значительные возможности для улучшения удержания за счет организационных изменений, но такие изменения будут лишь частично успешными, если в других местах будут доступны гораздо лучшие финансовые результаты.

Международная миграция увеличилась, поскольку ограничения на переезд в страны с высоким уровнем дохода были ослаблены (Bach 2000).Многие развитые страны испытывают нехватку специалистов в области здравоохранения и активно нанимают их из стран с низким уровнем доходов, тем самым повышая альтернативные издержки пребывания дома.

Ответы систем здравоохранения на проблемы медицинских работников

Реформы сектора здравоохранения получили широкое распространение в последние годы, часто при международной поддержке. Эти реформы, как правило, были больше сосредоточены на структурах и финансировании, а не на вопросах ресурсов (Martineau and Buchan 2000). Другие правительственные реформы, направленные в основном на повышение эффективности и снижение затрат на государственное управление, часто оказывали большое влияние на кадровые ресурсы здравоохранения (Adams and Hicks 2000; Corkery 2000).В некоторых изменениях была предпринята попытка ввести более эффективные стимулы, такие как оплата труда и возобновляемые контракты, а также устранить отстающих и призрачных работников. Данные об эффектах этих реформ показывают, что больше внимания следовало уделять разработке стимулов для повышения производительности и удержания кадров, а также дальнейшему отходу от квот и норм рабочей силы. В следующих разделах с использованием трех уровней анализа рассматриваются политики, управление и стимулы, а также то, как они могут помочь сопоставить навыки с потребностями.

Медицинский персонал

Планирование кадровых ресурсов должно быть динамичным и должно увязывать цели политики с навыками и численностью сотрудников, а также со стимулами, повышающими производительность.

Планирование трудовых ресурсов для достижения политических целей

Несколько факторов делают планирование кадровых ресурсов в сфере здравоохранения особенно трудным, включая изменение потребностей по мере изменения моделей обслуживания, длительное время обучения для некоторых профессий и отсутствие прямого государственного контроля над количеством обучаемых специалистов, для Например, из-за роста частных медицинских школ, таких как Бангладеш, или из-за людей, уезжающих за границу для обучения (хотя Сингапур решил эту проблему, ограничив колледжи, которые правительство признает для регистрации врачей).Наибольшая трудность возникает из-за непредсказуемой потери квалифицированных сотрудников на работу в частном секторе здравоохранения, работу за границей и работу вне сферы здравоохранения. Таким образом, существует тесная связь между кадровым планированием и стимулами и регулированием. В Гане подготовка медсестер часто была единственной доступной формой высшего образования для женщин, и многие из тех, кто прошел обучение, не практикуют.

Ключом к более рациональному планированию трудовых ресурсов является лучшая координация между планированием здравоохранения и планированием обучения и образования.Сильные группы интересов могут выступить против расширения обучения. Учебные заведения часто выступают против изменений, потому что они могут нарушить существующие договоренности и угрожать нынешним сотрудникам. Развитие новых профессиональных групп сталкивается с особым сопротивлением со стороны существующих профессиональных групп, которые совершенно правильно воспринимают новые группы как представляющие угрозу их интересам. Например, некоторые стоматологи в Южной Африке выразили озабоченность по поводу подготовки зубных техников, которые выполняют широкий спектр профилактических и восстановительных стоматологических услуг по более низкой цене (Matomela 2004).

Модели для нужд HR легко разработать, но определить соответствующие параметры модели сложно. Например, специалисты по планированию здравоохранения должны оценить продолжительность карьеры медсестры – потенциально до 45 лет, но часто намного меньше, особенно если медсестры готовы работать вне медсестер (Phillips and others 1994). Необходимы достоверные данные о показателях отсева из обучения. Отделы кадров министерств здравоохранения обычно не имеют достаточных ресурсов, имеют низкий статус и работают с некачественными данными, и эту ситуацию необходимо изменить, если мы хотим улучшить планирование.

Обучение базовым навыкам и постоянное развитие навыков

В то время как качество базовой подготовки медицинских работников сильно различается в СНСД, обеспечение непрерывного образования и развития почти всегда неадекватно. Следовательно, уровень квалификации сотрудников со временем падает. Факты свидетельствуют о том, что качественное непрерывное профессиональное развитие является положительным стимулом и помогает удерживать сотрудников. Требование о продолжении образования может стать условием продолжения профессиональной регистрации и, таким образом, может обеспечить некоторую гарантию компетентности.

Хорошее базовое образование включает развитие как профессиональных навыков, так и навыков обучения. Базовое обучение и непрерывное развитие следует планировать вместе. Во многих случаях большие инвестиции в базовое обучение теряются из-за отсутствия технического обслуживания, поэтому перевод некоторых ресурсов на обновление и обновление навыков является эффективным.

Еще одна задача – привести содержание обучения в соответствие с потребностями профессионалов в профессиональных навыках. Многие программы обучения в СНСД предоставляют навыки, ориентированные на потребности в услугах в развитых странах, хотя были попытки изменить этот баланс.Например, более 25 процентов учебных программ Малави для студентов-медиков сосредоточено на охране здоровья населения. Учитывая, что любая программа обучения может охватывать только часть актуальных знаний, все большее значение приобретает акцент на актуальных для данной местности темах. Образовательные реформы во многих медицинских школах в Африке и других странах основаны на модели образования на базе сообщества (Jinadu, Olofeitime, and Oribador, 2002).

Количество и типы медицинских работников

Категории работников являются результатом сочетания прошлых и текущих потребностей, национальных традиций, давления со стороны групп интересов и исторических несчастных случаев.Врачи, медсестры и некоторые парамедицинские профессии получили широкое международное признание, но различаются по определению. Профессиональные традиции и профессиональные организации обеспечивают определенные гарантии качества и безопасности, и в лучшем случае профессионалы отстаивают потребности пациентов. Членство в признанной профессии может обеспечить желаемую независимость от менеджмента. Однако международно признанные квалификации позволяют профессионалам легко мигрировать в страны, предлагающие более высокие доходы и лучшую карьеру.

В большинстве развивающихся стран есть новые категории персонала, не соответствующие международно признанным профессиям (Buchan and Dal Poz 2003). Примеры включают медсестер с расширенным обучением и ролями, а также людей, работающих на уровне младших медсестер, с обучением от нескольких недель до трех лет. В Бангладеш есть семейные посетители, фельдшеры, фельдшеры и фельдшеры, которых в другом месте можно было бы классифицировать как медсестер или младших медсестер; в Уганде клинические офицеры проходят трехлетнюю подготовку и работают в качестве младших врачей; и медсестры в Уганде проходят трехмесячную подготовку.Обучение предназначено для конкретных ролей без общего обучения обычным профессиям. Обычно такие сотрудники мобильны по всей стране, но они не могут легко перемещаться из одной страны в другую.

В модели рынка труда работодатели хотят нанимать сотрудников, если их вклад в предоставление услуг имеет большую ценность, чем затраты на их трудоустройство. Поскольку лица с переносимой квалификацией могут работать в других странах, уровни заработной платы, необходимые для удержания работников, отражают эту возможность.Теория предполагает, что сотрудники будут развивать новые навыки, если такое вложение их времени и денег приведет к значительному увеличению заработной платы или пособий. Многие страны не могут выполнить свои требования к работникам здравоохранения, но обычно эта трудность связана с заработной платой, которая слишком низкая для привлечения персонала. Однако повышение заработной платы может сделать трудоустройство всего штата недоступным по средствам.

Штатные нормы не играют особой роли, если зарплата, необходимая для заполнения должностей, недоступна.Решения о том, сколько людей следует нанять и на каких должностях, должны основываться на вкладе этих сотрудников и затратах на их трудоустройство. Нормы укомплектования персоналом могут быть полезны для планирования, но они требуют тщательного анализа доступности медицинской помощи, необходимых навыков и способов наиболее эффективного предоставления этих навыков. Некоторые страны по необходимости обратились к новым моделям оказания помощи, используя персонал, обладающий навыками оказания ключевых элементов высокоприоритетных услуг, таких как иммунизация и неотложная акушерская помощь.

Безопасность и эффективность новых медицинских профессий

Исследования новых профессий ограничены, и большая часть материалов носит анекдотический характер (Buchan and Dal Poz 2003). Растущее количество литературы из развитых стран указывает на то, что медсестры могут быть безопасными и эффективными вместо врачей в первичной медико-санитарной помощи (Venning and others 2000). Есть опасения, что отсутствие официальной профессии и международно признанного обучения может нанести ущерб качеству и безопасности. Этот вопрос важен, но даже если новые специалисты менее безопасны, чем врачи, они могут быть намного безопаснее, чем отсутствие таких услуг, как неотложная акушерская помощь.В некоторых странах новые профессии играют важную роль в предоставлении услуг. Хорошим примером является Малави, где медицинские работники с обширной подготовкой (но гораздо меньшей, чем у врачей) являются основным ресурсом, выполняя хирургические процедуры и вводя анестетики, а также оказывая медицинскую помощь. В некоторых странах такие расширенные роли регулируются нормативными актами (McAuliffe and Henry 1995).

Исследование экстренного кесарева сечения, проведенное Фентоном, Уитти и Рейнольдсом (2003), проведенное медицинскими работниками в Малави, показало, что общий коэффициент материнской смертности составлял 1.3 процента, что является высоким показателем, но намного ниже, чем если бы услуги не существовали. Перинатальная смертность составила 13,6 процента. Ни один из анестезиологов не имел медицинской квалификации, но результаты были лучше, когда эти врачи прошли обучение анестезиологии (материнская смертность составила 0,9 процента по сравнению с 2,4 процента). Исследователи не обнаружили существенной разницы в результатах между хирургами, имеющими медицинскую квалификацию, и теми, кто прошел обучение в клинической практике. Следует проявлять осторожность при интерпретации результатов одного исследования, но оно предполагает, что хорошо обученные медицинские работники могут безопасно заменить врачей при выполнении некоторых важных процедур.

Кадровая политика и новые группы персонала

Новые группы сотрудников все чаще предоставляют основные услуги в СНСУД. В Зимбабве в 2003 г. был введен новый штат медсестер первичной медико-санитарной помощи, квалификация которых ниже, чем у медсестер общего профиля (Chimbari 2003). На системном уровне такое развитие требует регулирования и установления стандартов; на уровне предоставления услуг необходим соответствующий контроль и управление; а на индивидуальном уровне необходимо учитывать стимулы и обучение.Наем высококвалифицированных врачей и медсестер может быть самым безопасным вариантом, но отказ от предоставления услуг из-за нехватки персонала вряд ли будет следующим лучшим вариантом.

Стимулы для медицинских работников

В Докладе о состоянии здравоохранения в мире за 2000 год определяется поощрение для медицинских работников как «все вознаграждения и наказания, с которыми медработники сталкиваются в результате деятельности организаций, в которых они работают, учреждений, в которых они работают, и конкретные меры, которые они предоставляют »(ВОЗ, 2000 г., стр.61). Медицинские работники сталкиваются с иерархией стимулов или препятствий, порожденных выполняемой ими работой, способом их оплаты, а также организационным и системным контекстом, в котором они работают. Поощрения обычно предназначены для достижения следующего:

• для поощрения поставщиков к предоставлению конкретных услуг

• для стимулирования сдерживания затрат

• для поддержки набора и удержания персонала

• для повышения производительности и качества услуг

• для обеспечения эффективного управления.

Реакция поставщиков на стимулы зависит от контекста и от стадии их карьеры. Стимулы, стимулирующие продуктивность, различаются в зависимости от опыта, этапа карьеры и изменений социальной ответственности поставщиков. В идеале структуры стимулирования должны признавать эволюционный характер ожиданий от работы.

Обычно стимулы различаются в зависимости от типа работодателя: неправительственная организация, государственная или частная. Стимулы государственного сектора, как правило, самые слабые, поскольку ограниченность ресурсов и бюрократические правила найма государственных служащих ограничивают использование как финансовых, так и нефинансовых стимулов.

Типология стимулов

Внешние стимулы могут быть индивидуальными и организационными, денежными и неденежными (). Обсуждения поведения поставщиков в СНСУД были сосредоточены в основном на финансовых стимулах, отчасти из-за их низкого уровня доходов по сравнению с промышленно развитыми странами. Задача состоит в том, чтобы создать оптимальное сочетание финансовых и нефинансовых стимулов, которое будет способствовать желаемому поведению медицинских работников.

Опыт вертикальных программ по приоритетным заболеваниям или услугам – например, полиомиелит, малярия, планирование семьи и болезни, передаваемые половым путем – свидетельствует о различных стимулах.Программы часто предлагали сотрудникам лучшую оплату и льготы, чем те, которые получали другие работники общественного здравоохранения (Beith and others 2001). Точные эффекты более сильных стимулов неизвестны, но эти программы в целом были успешными, о чем свидетельствует искоренение лепры, почти полное искоренение полиомиелита во многих странах и значительное снижение средней рождаемости в развивающихся странах в 1990-х годах.

В успешных вертикальных программах использовались комбинации стимулов, в том числе повышение заработной платы, надбавки за выезд и транспортировка, оптимизированное управление, специализированное обучение, лучшие помещения и материальные ресурсы, а также ориентированное на результат управление для поддержки повышения производительности труда медицинских работников и выполнения программ.Цели были четко определены, понятны и разделяются персоналом и часто связаны со стимулами. Выбор вертикальных структур также отражает предполагаемые трудности использования существующих систем здравоохранения с их чрезмерной бюрократией, недостаточным финансированием и отсутствием потенциала для осуществления комплексной борьбы с болезнями.

Вертикальные программы в конечном итоге должны быть повторно интегрированы в систему. Пандемия ВИЧ / СПИДа является хорошим примером заболевания, которое может потребовать целенаправленных вмешательств до тех пор, пока возможности систем здравоохранения в СНСД не увеличатся до уровня, позволяющего управлять этой болезнью, как и другими заболеваниями.Успех интеграции вертикальных программ зависит от параллельного развития потенциала системы здравоохранения, что частично зависит от согласования целей работников здравоохранения с политикой и целями системы.

Трудно согласовать цели работников здравоохранения и системы. Цель состоит в том, чтобы медицинские работники были довольны и мотивированы работать еще усерднее (Hicks and Adams, 2001). Фактические данные ограничены, но финансовые и нефинансовые стимулы взаимно усиливают друг друга, и изменение культуры системы здравоохранения, чтобы сделать цели более понятными и распространенными, может сделать финансовые стимулы более мощными.Такое изменение в организации здравоохранения может быть политически чувствительным, поскольку оно может дать работникам сектора здравоохранения преимущества перед другими государственными служащими.

Поощрения могут иметь противоречивый эффект. Например, децентрализация может создать автономию, необходимую для эффективного управления, но без прозрачных структур управления, карьерного роста и гарантий занятости поставщики могут рассматривать такое изменение как угрозу (Kyaddondo and White 2003). Чтобы добиться правильного баланса, необходимо понимать социально-экономические и политические обстоятельства, и этому может помочь использование совместных подходов к разработке и реализации политики.

Контекст

Контекст определяется здесь с точки зрения индивидуального или организационного провайдера. Он представляет собой то, что Адамс и Хикс (2000) называют внешним стимулом – то есть методами, используемыми системами здравоохранения для контроля деятельности медицинских организаций или спонсоров.

Сила стимулов зависит от контекста. Системы здравоохранения в развивающихся странах имеют различную культурную и экономическую историю, которая определяет ожидания поставщиков услуг и их реакцию на стимулы.Финансовые стимулы сильны при низких доходах работников здравоохранения, как в большинстве развивающихся стран. Тем не менее, примеры сильных нефинансовых стимулов существуют в таких странах, как Таиланд, где семейные и родственные связи влияют на решения медицинских работников о том, где работать. Такие нефинансовые стимулы влияют на размер финансовых стимулов, необходимых для изменения места работы людей.

История и опыт определяют рабочую культуру и нормы страны. В развивающихся странах большинство систем здравоохранения представляют собой крупные бюрократические структуры, управление которыми осуществляется централизованно на основе руководящих принципов, стандартов и систем отчетности.Стимулы в таких системах работают против инноваций, принятия рисков и повышения эффективности. Возможный подход – внести изменения, основанные на идеях так называемого нового государственного управления. Новое государственное управление заменяет линейное управление контрактами или соглашениями между спонсорами и политиками, с одной стороны, и поставщиками, с другой. Провайдеры получают большую управленческую автономию и контролируются посредством контрактов и регулирования. Такой подход может легче воплощать новые финансовые стимулы, а автономные поставщики услуг могут развивать культуру, которая является более инновационной.Такое радикальное изменение управленческого контекста может, в принципе, облегчить использование других стимулов.

Другими аспектами контекста являются нормативная база и ее исполнение. В большинстве развивающихся стран действуют правила, регулирующие деятельность сектора здравоохранения. Эти правила, как правило, устарели или плохо соблюдаются (Bloom, Han, and Li 2001). Основная причина неэффективности регулирования – низкий институциональный потенциал и широко распространенная коррупция. Симптомами нарушения нормативного регулирования являются широко распространенная неформальная деятельность, двойная практика, халатность и медицинская халатность, а также присутствие неквалифицированных продавцов лекарств (например, в Бангладеш и Танзании) и практикующих врачей (как в Индии) (Bhat 1996; Killingsworth and others 1999; McPake и др., 1999).Там, где регулирующая система не работает, поставщики услуг стремятся преследовать свои индивидуальные интересы, часто в частной практике, в ущерб организационным и системным характеристикам. Эффективные системы стимулирования, основанные на результатах деятельности, требуют структур регулирования и управления, которые сводят к минимуму общие проблемы патронажа и коррупции (Rasheed 1995).

К факторам организации системы здравоохранения относятся управление и степень децентрализации. Существуют связи между рабочей культурой и нормами и структурными аспектами организации системы здравоохранения.Локус контроля и принятия решений играет важную роль в поведении медицинских работников. Теоретически в децентрализованной системе гораздо проще разработать схемы стимулирования, отвечающие потребностям работников здравоохранения. Эта теория основана на убеждении, что субнациональные подразделения лучше подходят для принятия эффективных решений по финансированию, регулированию и организации деятельности на переднем крае, чем централизованные подразделения. Однако опыт развивающихся стран показывает, что отсутствие потенциала на субнациональном уровне сдерживает децентрализацию, что иногда приводит к непредвиденным последствиям, таким как неправильные приоритеты (Bloom, Han, and Li 2001).Любой шаг к децентрализации требует инвестиций в новые управленческие навыки и возможности.

Стимулы на практике

Многие страны пытались реформировать свою экономику и секторы здравоохранения, чтобы улучшить общие показатели экономики и здравоохранения. Например, Камбоджа, Арабская Республика Египет, Уганда и Замбия предприняли попытки реформ государственной службы (Corkery 2000). Эти реформы включают попытки уменьшить размер государственной службы для снижения затрат и повышения производительности с помощью таких стимулов, как официальные трудовые договоры и оплата труда и продвижение по службе.Такие реформы в большинстве своем не увенчались успехом в развивающихся странах из-за политических трудностей, связанных с сокращением численности государственной службы. Структурные и организационные изменения обычно непопулярны среди профсоюзов, особенно если члены профсоюзов воспринимают их как угрозу их благополучию. Опыт также подчеркивает трудности согласования системных и организационных целей с целями отдельных поставщиков (Martineau and Buchan 2000).

Эффект стимулов можно оценить с точки зрения их целей (Adams and Hicks 2000).резюмирует пакеты стимулов, используемые в отдельных странах. Показанные результаты следует интерпретировать с осторожностью из-за проблем с атрибуцией и плохих данных. Адамс и Хикс (2000) утверждают, что экономические стимулы в механизмах оплаты для врачей соответствуют экономической логике, но мало что известно о реакции других категорий медицинских работников на такие стимулы.

Таблица 71.4

Пакеты поощрений для медицинских работников, отдельные страны.

Опыт Таиланда иллюстрирует модель рынка труда, описанную ранее.В целом государственные врачи предпочитают практиковать в городских районах, где условия обычно более привлекательные, а возможности для частной практики лучше. В Таиланде государственным врачам, работающим в сельских и отдаленных районах, платят значительно больше, чем тем, кто работает в городах, и этот стимул побудил некоторых переехать (Wibulpolprasert and Pengpaiboon 2003). Правительство также добавило нефинансовые стимулы, такие как изменение статуса занятости врачей с государственных служащих на государственных служащих, работающих по контракту, предоставление жилья и введение системы коллегиального обзора и признания.Эти инициативы сопровождались значительными изменениями окружающей среды, в том числе устойчивым развитием сельских районов. В большинстве развивающихся стран медицинским работникам в сельской местности платят меньше, чем в городах, и трудно нанять и удержать медицинских работников в сельской местности.

Китай представляет еще один пример того, как изменения в окружающей среде – например, введение прорыночных политик – могут изменить поведение поставщиков, в данном случае от использования только государственных зарплат к использованию «красных пакетов» (Блум, Хан , и Ли 2001).Эти красные пакеты были подарками, которыми традиционно обменивались в знак взаимной признательности, но теперь они превратились в неофициальные денежные выплаты от пациентов медицинским работникам.

В системах здравоохранения есть ряд работников с разными навыками и ожиданиями, и стимулы для одной группы могут иметь негативные последствия для других (Adams and Hicks 2000). Лица, определяющие политику, должны найти баланс между конкурирующими интересами профессиональных групп и целями системы. Создание профсоюзов и рост профессиональных ассоциаций или советов могут дать работникам здравоохранения значительную переговорную силу.

Решение одной проблемы может породить другие. Такая ситуация часто возникает, когда правительства реагируют на жалобы наиболее громких профессиональных групп, обычно врачей, и пренебрегают другими группами. Такой частичный подход вызвал кадровые кризисы, такие как забастовки и замедления. Хотя медицинские работники обычно в некоторой степени мотивированы преследовать цели политики в области здравоохранения, их собственные интересы могут вступать в противоречие с этими целями. Повышение заработной платы медицинских работников за счет увеличения затрат может снизить доступ к услугам для некоторых социальных групп (Bloom, Han, and Li 2001).

Компенсация

Платежные системы поставщиков передают ресурсы от плательщиков (правительства, страховщики и пациенты) поставщикам (Maceira 1998) и могут быть структурированы для предоставления финансовых стимулов. Большинство исследований сосредоточено на механизмах оплаты для врачей и их влиянии на производительность, затраты и качество услуг (Bitran and Yip 1998). резюмирует общие механизмы оплаты и желаемые стимулы. Факты показывают, что работа платежных механизмов зависит от структуры платежа и того, как она осуществляется (Берман и др., 1997; Битран и Ип, 1998; Хомиц и др., 1998).

Платежные системы более успешны, если они построены на существующих традициях и культуре (то есть, когда они принимают во внимание системы дарения или даже уровни коррупции). Обычно лучше использовать комбинацию способов оплаты. Например, если наблюдается нехватка государственных поставщиков услуг, им может выплачиваться базовая заработная плата за нормальное рабочее время и плата за услуги за работу в нерабочее время. Этот метод создает стимулы для поставщиков выполнять дополнительную работу и увеличивать пропускную способность, но поставщики могут отвлекать пациентов на услуги в нерабочее время, а осуществимость метода частично зависит от стандартов мониторинга и управления.Задача состоит в том, чтобы найти комбинации платежей, которые мотивируют поставщиков предоставлять желаемый объем и качество услуг, при этом ограничивая расходы.

Эмпирические данные о методах оплаты

Доказательства того, что платежные системы поставщиков успешно согласовали систему и стимулы поставщиков, все еще ограничены (Bitran and Yip 1998). Интересные результаты были получены в результате небольших экспериментов, таких как «Новый курс Камбоджи» (вставка 71.1). Многие считали, что заработная плата медицинских работников ниже минимума, необходимого для достойной жизни, а рабочая нагрузка увеличивается из-за ВИЧ / СПИДа.

Box 71.1

Эксперимент «Новый курс» в Камбодже: первый год. Эксперимент «Новый курс» в районе Сотникум, провинция Сиемреап, был начат в 2000 году Министерством здравоохранения, организацией «Врачи без границ» и Детским фондом Организации Объединенных Наций. Это (подробнее …)

В ходе эксперимента в Камбодже была предпринята попытка согласовать цели отдельных медицинских работников и системы с помощью премиальных выплат по результатам и набора внутренних правил. Правила могут изменить рабочую и организационную культуру таким образом, чтобы позволить индивидуальным стимулам работать.Были проблемы с исполнением штрафов за нарушение правил. Несоблюдение нормативных требований может привести к тому, что провайдеры потеряют доверие к системе. Страны с ограниченным административным и институциональным потенциалом должны использовать простые механизмы оплаты, которые могут применяться в рамках ограничений их возможностей (Barnum, Kutzin, and Saxexian, 1995). Урок эксперимента состоит в том, что контекст имеет значение, и любая стратегия поощрения работников должна быть встроена в традиции и культурные обычаи.

В конкурентной среде контракты являются полезным инструментом для согласования поведения медицинских работников с целями организации и системы. В камбоджийском примере контракты между покупателем и учреждениями районного уровня – а также между учреждениями районного уровня и комитетами управления – были попыткой создать структуры подотчетности, которые определяют целевые виды деятельности. Более интересной была попытка передать некоторые управленческие риски и обязанности отдельным медицинским работникам с использованием субподрядов, которые позволяли комитетам управления контролировать их деятельность и платить им соответственно, хотя неясно, были ли четко определены контракты, а административные и транзакционные издержки неизвестны. .Использование контрактов требует возможностей управления и мониторинга.

Введение финансовых стимулов для медицинских работников обходится дорого. Лица, определяющие политику в правительстве, и партнеры по развитию должны обеспечить наличие и устойчивость адекватного финансирования. Ресурсы также необходимы для улучшения рабочих условий и возможностей системы. И финансовые стимулы, и другие стимулы важны, но качество услуг, вероятно, улучшится только в том случае, если финансовые стимулы будут усилены.

Групповые поощрения

Медицинские работники обычно работают в группах.Эта система ослабляет финансовые стимулы, поскольку усилия отдельных лиц могут иметь небольшое влияние на общую производительность. Действительно, индивидуальные стимулы могут ухудшить командное сотрудничество. Например, если продвижение по службе является конкурентным и зависит от показателей индивидуальной продуктивности, этот подход может быть недостатком для тех, кто работает для достижения системных целей совместными усилиями.

Разработать эффективные групповые стимулы сложно. Выплата групповых бонусов за достижение заданного уровня результативности может работать только в том случае, если отдельные члены команды чувствуют себя достойно вознагражденными за свои усилия и если нет видимой проблемы безбилетника.Большинство ограниченных данных о групповых стимулах относится к развитым странам и показывает, что многое зависит от производственного процесса и организации команд (Ratto, Propper, and Burgess 2002). Финансовые стимулы для групп, как правило, слабые, и, вероятно, лучше использовать другие подходы, такие как создание команды, лучший обмен информацией и улучшенные условия труда.

Влияние возможностей системы и вопросов устойчивости на стимулы

Теоретические достоинства и недостатки различных стимулов хорошо известны, но возможности системы и финансовые ограничения могут ограничивать их применимость.Немногие развивающиеся страны имеют системы здравоохранения, способные эффективно внедрять и эксплуатировать некоторые из платежных систем, показанных на. Общее финансирование сектора здравоохранения может быть слишком низким, чтобы платить поставщикам больше. Кроме того, навыки и опыт, необходимые для разработки и внедрения методов оплаты на основе контрактов и случаев, могут быть недостаточными, а в стране может отсутствовать информационная технология, необходимая для сбора соответствующих данных для поддержки таких методов оплаты на основе контракта или случая. Большинство работников здравоохранения в развивающихся странах являются государственными служащими, и особые потребности работников здравоохранения могут быть потеряны в общей государственной службе.Некоторые страны рассматривают возможность отстранения работников здравоохранения от комиссий государственных служб и создания независимых комиссий по здравоохранению для управления сектором здравоохранения. В Замбии, однако, разъединение не удалось из-за нехватки потенциала как на национальном, так и на местном уровнях для реализации необходимых кадровых изменений (Martineau and Buchan 2000). Данные Тринидада и Тобаго свидетельствуют о том, что недостаточная приверженность правительства препятствовала переходу сотрудников с государственной службы, что привело к разочарованию рабочих и эффективному противодействию со стороны профсоюзов (England 2000).

В странах с процветающим частным сектором сложно разработать сильные стимулы для работников государственного сектора. Например, в Уганде в частном некоммерческом секторе раньше были лучшие условия труда и оплата, чем в государственном секторе, и, следовательно, укомплектованность персоналом была лучше. Правительству пришлось значительно увеличить заработную плату в государственном секторе в 1990-х годах, чтобы снова привлечь работников здравоохранения. Использование платы за услуги в частном секторе, когда работникам общественного здравоохранения выплачивается заработная плата, может стимулировать частную практику среди государственных служащих.Таким образом, на эффекты методов и уровней платежей влияет то, что происходит в частном секторе.

Оптимальное сочетание компенсации и поощрений медицинским работникам

Хотя оптимальное сочетание компенсации поставщикам услуг зависит от контекста и целей политики, существуют некоторые общие руководящие принципы политики по разработке методов оплаты для достижения целей организации и системы. Связывание компенсации с производительностью имеет интуитивный смысл, но при проработке деталей необходимо проявлять осторожность.Медицинские работники реагируют как на финансовые, так и на нефинансовые стимулы, но степень эффекта варьируется, и они могут взаимодействовать.

Чтобы новые платежные системы работали хорошо, медицинские работники должны руководствоваться эффективным управленческим органом. Поскольку новые платежные системы нацелены на поощрение определенного поведения и привлечение поставщиков к ответственности, необходимо четко разграничить ответственность внутри организаций поставщиков. Этого разграничения будет легче достичь, если руководство провайдеров будет иметь некоторую автономию.Данные из развивающихся стран, которые пытались ввести управленческую автономию и корпоратизацию учреждений здравоохранения, таких как государственные больницы и медицинские магазины, указывают на то, что отделение работников здравоохранения от государственного контроля является политически чувствительным делом. Тем не менее, такие организационные или системные изменения желательны, если новые способы оплаты должны создать правильные стимулы и добиться желаемых изменений.

Частью контекста систем стимулирования является то, какие виды деятельности по борьбе с болезнями лучше всего осуществлять через рынки или иерархии.Традиционно доминировал государственный сектор. Экономические аргументы в пользу участия правительства хорошо понятны, но предоставление услуг в рамках целей государственной политики может осуществляться частными (как коммерческими, так и некоммерческими) поставщиками. Таким образом, частный сектор все больше участвует в социальном маркетинге презервативов и прикроватных сеток, франчайзинге и заключении договоров (Bennett, McPake, and Mills, 1997).

С экономической точки зрения единственными проблемами являются стоимость, качество и устойчивость таких договоренностей.Новые данные об участии частного сектора в медицинских услугах предполагают, что частный сектор готов участвовать в неклинических мероприятиях по борьбе с болезнями, если структура стимулов правильная. Частные некоммерческие организации, такие как больницы и клиники, связанные с церквями, традиционно дополняли государственную деятельность в области здравоохранения, особенно для бедных и периферийных групп населения (Gilson and others 1997). В последние годы Бангладеш экспериментировал с привлечением неправительственных организаций к оказанию услуг первичной медико-санитарной помощи в городских районах.Уроки из этого опыта все еще извлекаются и показывают, что, несмотря на многие ранние ошибки, эта форма предоставления услуг может быть новаторской и может помочь отойти от бюрократических традиций. Такое заключение контрактов зависит от навыков заключения контрактов у обеих сторон контракта. Также очень важно хорошее понимание контекста и стимулов.

Таким образом, поощрительные или платежные пакеты должны пытаться увязать оплату с индивидуальной или групповой эффективностью и должны поддерживаться поддерживающими организационными и системными изменениями, если должно быть достигнуто желаемое поведение поставщика.Не существует единого оптимального сочетания способов оплаты.

Программа исследований и разработок

Во многих СНСД появляются новые категории сотрудников, и эти работники составляют важную часть рабочей силы. Такие категории персонала, вероятно, увеличатся, учитывая миграцию и высокую стоимость найма людей с переносимой квалификацией, но мало исследований, посвященных уместности и безопасности новых наборов навыков, и мало что известно о диапазоне новых профессий, содержание и подход к обучению, степень профессионального надзора и результаты лечения.Было бы полезно поделиться опытом таких категорий сотрудников. Таким образом, приоритеты включают исследование для составления карты различных новых групп персонала в системах здравоохранения в СНСД и классификации их задач, ролей и обучения, а также исследования для сравнения результатов работы обычных и новых групп персонала.

Помимо лучшего понимания моделей, ролей и показателей работы новых групп персонала, необходимы данные о продолжительности времени, в течение которого такие работники остаются на своих должностях, степени переносимости их новых квалификаций и их миграции. узоры.Также отсутствует информация о том, как лучше всего обеспечить профессиональный надзор за этими новыми группами сотрудников и как побудить таких сотрудников быть профессиональными в своей работе.

Имеются ограниченные данные о связи различных методов компенсации за медицинское обслуживание с индивидуальным и организационным поведением в развивающихся странах. Ниже приведены возможные области исследований (и некоторые практические шаги), которые могут помочь заполнить пробелы в информации и улучшить понимание роли компенсации и стимулов для медицинских работников в борьбе с болезнями в развивающихся странах:

• Базы данных. Полезным шагом было бы создание баз данных HR для развивающихся стран, как это сделала Панамериканская организация здравоохранения для своего региона.

• Обзор литературы. Также был бы полезен обзор неопубликованных материалов об опыте стран по использованию различных механизмов оплаты и компенсации на национальном или субнациональном уровнях. Неудачные эксперименты редко публикуются, но они дают полезные уроки.

• Поставка кадров .Традиционные модели планирования кадровых ресурсов больше не эффективны в управлении динамикой системы здравоохранения в развивающихся странах. Требуются дополнительные исследования для разработки моделей управления персоналом в области здравоохранения, которые включают влияние ВИЧ / СПИДа, миграции, расширения масштабов существующих вмешательств, новых технологий и реформ. Основной вопрос должен заключаться в том, как механизмы предложения кадровых ресурсов могут удовлетворить потребности систем здравоохранения с точки зрения количества, знаний, набора навыков и компетенций.

• Спрос и использование .Определение правильного размера кадров здравоохранения важно само по себе, но одного этого недостаточно для повышения мотивации и производительности работников здравоохранения. Исследования должны быть сосредоточены на том, как повысить мотивацию и производительность медицинских работников в условиях ограниченных ресурсов, а также на том, что необходимо для удержания специалистов в таких условиях. Мы мало знаем о том, как работники здравоохранения принимают решения в отношении ряда стимулов и препятствий, создаваемых организациями и системами, в которых они работают.Например, что нужно, чтобы убедить врачей и медсестер работать в сельских и отдаленных частях страны? Насколько важны финансовые и нефинансовые стимулы для привлечения людей к обучению в качестве медицинских работников, направления их в нуждающиеся области, их мотивации и удержания в системе?

В значительной степени текущие проблемы в улучшении доступа к медицинской помощи, в расширении спектра предоставляемых эффективных услуг и в повышении качества медицинской помощи зависят от лучшего соответствия навыков потребностям, лучшей мотивации персонала и более четкое понимание того, как будут работать улучшенные структуры и стимулы.Возможно, не менее важно то, что большая часть дебатов сосредоточена на изменениях в рамках традиционных моделей укомплектования служб, но все чаще появляются новые модели, и объем оценочных исследований недостаточен для того, чтобы сделать убедительные выводы о том, как такие разработки могут облегчить ограничения, с которыми сталкиваются системы здравоохранения. . Развитие систем стимулирования должно сопровождаться развитием организационного и институционального потенциала, который поддерживает устойчивое развитие человеческих ресурсов в целом.

Рекомендованные вакцины для медицинских работников

Медицинские работники (МР) подвержены риску серьезных, а иногда и смертельных заболеваний. Если вы работаете напрямую с пациентами или имеете дело с материалами, которые могут распространять инфекцию, вам следует получить соответствующие вакцины, чтобы снизить вероятность заражения или распространения болезней, предупреждаемых с помощью вакцин. Защитите себя, своих пациентов и членов своей семьи. Убедитесь, что вы используете рекомендованные вакцины до последнего времени.

Медицинские работники включают врачей, медсестер, персонал скорой медицинской помощи, стоматологов и студентов, студентов-медиков и медсестер, лаборантов, фармацевтов, волонтеров больниц и административный персонал.

Краткие сведения о вакцинах

Вакцины	Краткие рекомендации
Гепатит B	Если у вас нет задокументированных доказательств наличия полной серии вакцины против гепатита В, или если у вас нет анализа крови, который показывает, что вы невосприимчивы к гепатиту В (т.д., отсутствие серологических свидетельств иммунитета или предшествующей вакцинации), тогда вам следует Получите серию из 3 доз Recombivax HB или Engerix-B (доза № 1 сейчас, № 2 через 1 месяц, № 3 примерно через 5 месяцев после № 2) или серию из 2 доз Heplisav-B с указанными дозами разделены минимум 4 неделями. Пройдите серологический тест на анти-HBs через 1-2 месяца после последней дозы. См. Профилактика инфекции вирусом гепатита В в Соединенных Штатах: Рекомендации ACIP.
Грипп (грипп)	Делайте 1 дозу вакцины против гриппа ежегодно.
MMR (корь, эпидемический паротит и краснуха)	Если вы родились в 1957 году или позже и не получали вакцину MMR, или если у вас нет анализа крови, который показывает, что у вас иммунитет к кори или эпидемическому паротиту (т. 2 дозы MMR (1 доза сейчас и 2-я доза не менее чем через 28 дней). Если вы родились в 1957 году или позже и не получали вакцину MMR, или если у вас нет анализа крови, который показывает, что вы невосприимчивы к краснухе, рекомендуется только 1 доза MMR.Однако вы можете получить 2 дозы, поскольку компонент краснухи входит в состав комбинированной вакцины против кори и эпидемического паротита. Для медработников, родившихся до 1957 года, см. Рекомендации по вакцине MMR ACIP.
Ветряная оспа (ветряная оспа)	Если вы не болели ветрянкой (ветряной оспой), если вам не делали вакцину против ветряной оспы или если у вас нет анализа крови, который показывает, что у вас иммунитет к ветряной оспе (т. Е. Нет серологических свидетельств иммунитета или предыдущей вакцинации), получите 2 дозы вакцины против ветряной оспы с интервалом 4 недели.
Tdap (столбняк, дифтерия, коклюш)	Получите одноразовую дозу Tdap как можно скорее, если вы ранее не получали Tdap (независимо от того, когда была получена предыдущая доза Td). После этого делайте ревакцинацию Td или Tdap каждые 10 лет. Беременным медработникам необходимо получать дозу Tdap во время каждой беременности.
Менингококковый	Микробиологи, которые регулярно контактируют с Neisseria meningitidis , должны получить менингококковую конъюгированную вакцину и менингококковую вакцину серогруппы B.

Чтобы узнать больше об этих заболеваниях, а также о преимуществах и потенциальных рисках, связанных с вакцинами, прочтите Информационные сообщения о вакцинах (VIS).

Начало страницы

Опубликованные рекомендации

Государственные законы об иммунизации

• Государственные законы об иммунизации медицинских работников и пациентов
  Обобщает законы штата о вакцинации медицинских работников, заключенных / жителей исправительных учреждений, стационарных пациентов больниц и жителей учреждений с ограниченными возможностями развития; поиск информации о введении вакцины, оценке и отчетности по гепатиту B.

Ресурсы для получения дополнительной информации

Ресурсы для вакцинирующих медицинских работников

Начало страницы

Covid-19: риски для медицинских работников и их семей

1. Ульф Карлссон, консультант,
2. Карл-Йохан Френкель, консультант

1. Департамент инфекционных заболеваний и инфекционного контроля, Skane Университетская больница, Kioskgatan 17, 22185, Lund, Sweden

1. Для корреспонденции: U Karlsson ulf.karlsson {at} med.lu.se

Ошибки, допущенные в первой волне, не должны повторяться во второй

С начала пандемии коронавируса 2019 (covid-19) медицинские работники продемонстрировал замечательную стойкость и профессиональную самоотдачу, несмотря на страх стать заражены и заражают других.1 В связанном документ (doi: 10.1136 / bmj.m3582), Шах и его коллеги теперь сообщают выводы о рисках заражения COVID-19 среди медицинских работников и членов их семей.2

В большом когортном исследовании на основе регистров, охватывающем всю шотландскую систему здравоохранения. трудовых ресурсов, авторы сравнили риск госпитализации по причине COVID-19 между терпеливые и не терпеливые работники, члены их семей и все Население. Абсолютные риски были низкими, но в течение первых трех месяцев пандемии пациентов, с которыми сталкивались медицинские работники, в три раза чаще госпитализировали с covid-19, чем медицинские работники, не относящиеся к пациентам.Риск увеличился вдвое среди домохозяйств члены фронтальных рабочих, в анализах с поправкой на пол, возраст, этническую принадлежность, социально-экономический статус и сопутствующие заболевания.

В предыдущей работе сообщалось об аналогичных рисках заражения COVID-19 среди медицинских работников, 34 но новое исследование дает наиболее полную на сегодняшний день оценку риска более серьезных болезнь, и он первым сообщает о риске членам семьи. Причины наблюдаемое увеличение риска – вероятно, многофакторное – необходимо изучить, чтобы помочь повышение безопасности в медицинских учреждениях.

Во время изоляции наиболее важные работники не могут защитить себя, работая от дом. Кроме того, недостаточное физическое дистанцирование является основным фактором любой работы. связанной со вспышкой COVID-19.5 Следовательно, работники в таких секторах, как транспорт и социальное обеспечение, также подвергаются повышенному риску covid-19, хотя медицинские работники неоднократно демонстрировали самый высокий риска.56

Во время первой волны пандемии перегруженные системы здравоохранения оставили здоровье рабочих в сильно пострадавших странах, которые борются с долгим рабочим днем, усталостью и психологический стресс.Быстро исчезающие припасы, национальные ограничения и кормление ажиотаж на открытом рынке средств индивидуальной защиты (СИЗ) привел к их нехватке.7 Медицинским работникам часто приходилось заботиться о пациенты с подозрением или подтвержденной инфекцией COVID-19 без надлежащей подготовки или адекватные СИЗ. Это способствовало повышенному риску для медицинских работников во время начальная фаза пандемии.389

Сверхраспространение событий, характерных для предыдущих вспышек коронавируса, способствует в значительной степени на передачу COVID-19 в сообществе и в рабочие группы.5 Большинство стран боролись с недостаточным возможности тестирования в первые месяцы пандемии, что затрудняло раннее выявление возникающие вспышки и внедрение мер инфекционного контроля. Увеличение опыт показывает, что каждая подозреваемая инфекция, связанная со инициировать комплекс немедленных мер инфекционного контроля, включая обширный скрининг для тяжелого острого респираторного синдрома коронавирус 2 (SARS-CoV-2), карантин всех пациенты в пострадавшем отделении, физическое дистанцирование между персоналом и использование усиленные СИЗ при всех контактах с пациентами в пораженном отделении, чтобы предотвратить более крупные вспышки.101112

В большинстве, но не во всех исследованиях сообщается о повышенных рисках для медицинских работников, ухаживающих за пациентами с covid-19.31314 Работа в отделении интенсивной терапии единиц не связано с повышенным риском заражения, возможно, из-за защита, обеспечиваемая СИЗ высокого уровня или снижение инфекционности, которое происходит в на более поздних стадиях болезни, даже среди пациентов в критическом состоянии1315. наибольший риск для медицинских работников могут быть их коллеги или пациенты на раннем этапе стадии неожиданных инфекций при высокой вирусной нагрузке.12

Большинство исследований на сегодняшний день, в том числе исследование Шаха и его коллег, оценивают риски для медицинские работники на ранних этапах пандемии. С тех пор успехи могли иметь снизил риски, хотя необходимы дальнейшие подтверждающие исследования. Такие достижения включают более глубокие знания о динамике передачи и влиянии бессимптомных и предсимптоматические инфекции, 16 лучший доступ к эффективные СИЗ, улучшенные возможности тестирования, оптимизированные системы сортировки, внедрение новых мер инфекционного контроля, таких как постоянное ношение масок в больницах, 1718 и более быстрое оповещение и реагирование на эпидемию.

Будут проводиться высококачественные проспективные исследования по оценке новых методов профилактики и контроля. важно для улучшения нашего подхода к защите медицинских работников и их семьи, 19 в том числе из этнических сообщества меньшинств, которые имеют самый высокий риск заражения и плохие результаты, расширяются неравенство на рабочем месте3. сообщество должно поддерживать усилия Всемирной организации здравоохранения по обеспечению адекватных поставки средств индивидуальной защиты и тестов на covid-19 для стран с низким и средним уровнем доходов.Эффективный вакцина, если и когда она доступна, должна распределяться справедливо, а работники здравоохранения должны иметь глобальный приоритет. В соответствии с принципами устойчивого развития Организации Объединенных Наций Цели, мы должны обеспечить защиту и безопасность всех медицинских работников во всех сферах. настройки.20

Сноски

• Исследования, doi: 10.1136 / bmj.m3582

• Конкурирующие интересы: BMJ постановил, что дисквалифицирующих финансовые связи с коммерческими компаниями.Авторы заявляют следующее другие интересы: нет.

• Происхождение и экспертная оценка: Введен в эксплуатацию; не рецензировалось

Этот товар доступен для использования в соответствии с Условия использования веб-сайта BMJ на время пандемии covid-19 или до тех пор, пока BMJ не примет иное решение. Вы можете использовать, скачать и распечатать статья для любых законных, некоммерческих целей (включая текст и данные майнинг) при условии, что все уведомления об авторских правах и товарные знаки сохранено.

https://bmj.com/coronavirus/usage

7 ролей ИТ в сфере здравоохранения, которые меняют карьеру в сфере высоких технологий

Даже в условиях спада в экономике здравоохранение продолжает расти, и большая часть этого роста приходится на сферу ИТ. Конвергенция мобильности, нового законодательства, соответствия требованиям HIPPA и новых технологий создает рынок, на котором не хватает талантов, которые не только разбираются в ИТ, но и имеют четкое представление о здравоохранении.

Стимулирующее финансирование ARRA – эффективное использование Преобразование МКБ-10 Снижение затрат на здравоохранение Требование интеграции систем здравоохранения Мобильность и интеграция устройств

Факторы роста ИТ в сфере здравоохранения

По мере того, как отрасль здравоохранения продолжает развиваться, создается больше рабочих мест, сочетающих навыки как ИТ-специалистов, так и медицинских работников.А с внедрением электронных медицинских карт, телемедицины и перехода на МКБ-10 эта тенденция набирает обороты.

В ходе 4-го ежегодного опроса CompTIA о возможностях ИТ в сфере здравоохранения 375 врачам, стоматологам, поставщикам медицинских услуг и администраторам из малых и средних клиник задали вопрос о тенденциях, влияющих на здравоохранение и ИТ.

Главный вывод заключается в том, что важность ИТ для поставщиков медицинских услуг продолжает расти. «Чисто 89 процентов врачей и других провайдеров в настоящее время оценивают ИТ как важные / очень важные для своей практики», согласно опросу CompTIA.

CIO.com побеседовал с ИТ-экспертами в сфере здравоохранения, чтобы узнать, где находится спрос на эти гибридные роли на этом трансформирующемся рынке. Вот семь ролей, которые они определили:

1. Аналитик по клиническим приложениям

Эти специалисты могут реально связать рабочий процесс с тем, что происходит, когда вы смотрите на все, что происходит между пациентами, клиницистами, врачами и различными сотрудниками службы поддержки. как социальные работники.

«Это люди, которые могут управлять тем, что необходимо для преобразования этих рабочих процессов.Они являются мостом для жаргона, мостом потока, мостом перевода, и они являются мостом лексики между клиническим рабочим процессом и функциональностью приложения “, – говорит Рэнди Габорио, Christiana Care Health System.

Эти люди будут иметь сильную клиническую подготовку и работать над улучшением с использованием своего уникального опыта, будь то доход или операционная.Аналитики клинических приложений работают как своего рода связующее звено между уходом за пациентами и клиническими технологиями.Они помогают разрабатывать, внедрять, поддерживать и обучать для поддержки клинических и / или бизнес-систем.

Средняя годовая зарплата: 71 000 долларов

2. Клиническая информатика

Именно здесь сходятся информатика, информатика и здравоохранение. Это люди, которые помогают нам анализировать данные и информацию и то, как мы их используем. «[В здравоохранении] мы фиксируем все эти мелочи, которые происходят, мы фиксируем все эти транзакционные вещи. Всю эту информацию, которую медицинское учреждение должно собирать и использовать, чтобы лучше информировать о том, что мы делаем с пациентами схожего состава.Специалисты по информатике собирают информацию и помогают превратить ее в значимые оперативные действия на переднем крае оказания клинических услуг “, – говорит Габорио.

Как и следовало ожидать, больницы собирают огромное количество данных, и кто-то должен иметь возможность получить эти данные. «В основном это аналитика данных», – говорит Дана Андерсон, руководитель службы поддержки клиентов Modis, ИТ-кадровой компании. Андерсон работает в отделе больниц и здравоохранения Modis.

«Вся цель значимого использования – улучшить результаты для здоровья.Они [клиническая информатика] выявляют тенденции, а затем применяют данные к реальным сценариям », – говорит Лианн Бробст, национальный специалист по подбору персонала в сфере здравоохранения с Modis.

Средняя годовая зарплата: 89000 долларов США

3. Менеджер проекта преобразования ICD-10

Эти менеджеры проектов наблюдают за переходом с МКБ-9 на МКБ-10. «Эти работники, вероятно, будут иметь опыт управления медицинской информацией и в прошлом работали кодировщиками. Они будут отвечать за разработку плана конверсии МКБ-10 », – говорит Андерсон.

ICD-10 занимается всем необходимым кодированием данных, которое происходит в больнице. Например, у человека, который обращается в отделение неотложной помощи, сломана рука. Этот человек обращается к врачу и надевает гипс. Затем все эти взаимодействия кодируются на стандартизированном языке выставления счетов. Это то, что Габорио называет процессом «Care-to-претензия».

«Как правило, больницам нужен человек, имеющий опыт такого преобразования, чтобы они могли сразу приступить к делу», – говорит Бробст. ICD (Международная классификация болезней) – это набор кодов медицинской классификации, используемый для регистрации различных заболеваний, процедур, операций и всего остального, что вы могли сделать с вами в больнице.США – одна из последних стран, принявших МКБ-10, и преобразование должно произойти в октябре 2014 года.

Тем временем, больницы и поставщики медицинских услуг все усердно работают, чтобы уложиться в срок. «Каждая организация должна это делать», – говорит Габорио.

Средняя годовая зарплата: 94 000 долларов США

4. Координаторы тестирования / кодировщики ICD-10

14 октября все будут жить в формате биллинга ICD-10. Примите во внимание, что сегодня существует около 4000 кодов для диагностики и процедуры, но после внедрения МКБ-10 это количество возрастет до более чем 70 000 кодов, по словам Габорио, что позволит гораздо более детально составлять отчеты и выставлять счета.

«Кодировщики будут нести ответственность за принятие всех кодов МКБ-9 и передачу их в МКБ-10», – говорит Андерсон. У них будет тяжелый рабочий процесс, особенно когда они начнут работать, возникнут ошибки и потребуется внести коррективы.

Координаторы будут работать с кодировщиками, чтобы убедиться, что новые реализации работают правильно и что новые коды отображаются в правильные места.

Среднегодовая зарплата: 65 000 долларов США (кодировщик)

5. HL7 / интерфейсный аналитик / разработчик

HL7 – это некоммерческая организация, которая обеспечивает единый стандарт для всех медицинских организаций, чтобы гарантировать, что каждая внедренная система может взаимодействовать с каждым другая система.«Он направлен на подключение одной системы здравоохранения к другой.

Для того, чтобы эта система работала, вам необходимо соединение на основе стандартов, это HL7», – говорит д-р Мартин Харрис, ИТ-директор клиники Кливленда. Когда вы входите в это пространство, это очень технический и критический момент.

«Аналитик будет следить за тем, что происходит через HL7, и устранять неполадки, выявлять проблемы и тенденции, в то время как разработчики сами создают сообщения, используя такие языки, как Cloverleaf и Rhapsody», – говорит Андерсон.Они создают движки интерфейса, позволяющие различным системам взаимодействовать друг с другом.

Средняя годовая зарплата: 91 000 долларов США (аналитик)

Средняя годовая зарплата: 91 000 долларов США (разработчик)

6. ​​Целенаправленное использование Business Analyst

Значимое использование – это функциональность, которая указана и требуется для финансирования AARA или каких электронная медицинская карта (EMR) должна делать. Требуется очень точная функциональность.

«Бизнес-аналитик по эффективному использованию будет рассматривать функциональные возможности, которые требуются в законодательстве или правилах, которые были выдвинуты, и переводить их на функциональность всех наших различных клинических ИТ-систем», – говорит Габорио.

Эти аналитики будут разрабатывать, создавать, внедрять и составлять отчеты по целям значимого использования для поставщиков медицинских услуг. Чтобы получить государственные стимулы, поставщики медицинских услуг должны подтвердить их значимое использование, и эти аналитики будут следить за тем, чтобы поставщики соблюдали нормативные требования.

Средняя годовая зарплата: 75 000 долларов

7. Инструкторы по клиническим приложениям

Эти профессионалы HIT работают с аналитиками и конечными пользователями, чтобы познакомить их с приложениями, которые они будут использовать.Они работают как в классе, так и бок о бок с медсестрами и врачами.

«Как только системы будут запущены, инструкторы будут работать локтем до локтя с клиницистами, помогая им в лечении пациентов», – говорит Андерсон. Габорио называет этих людей своей опорой «локоть к локтю». Когда в больнице выпускаются новые технологии, функции или системы, эти инструкторы выходят на этажи в зеленых жилетах и ​​размещаются в каждой зоне больницы. Когда врачи или медсестры поворачивают голову, они видят тренера.Габорио говорит, что у него высокий коэффициент при выпуске новых систем или функций – по одному тренеру на каждого врача в смену. Но затем, по прошествии времени, они постепенно сокращают его в течение четырехнедельного периода.

«Клинический мир – это трудный передовой. Когда вы вносите изменения в систему, важно, чтобы у нас была эффективная поддержка управления изменениями для врачей и медсестер на переднем крае, а инструкторы по клиническому применению – это те, кто чтобы помочь им внести изменения в рабочий процесс с помощью таких инструментов, как электронные медицинские записи », – говорит Габорио.

Средняя годовая зарплата: нет данных

Какие роли, по вашему мнению, влияют на ИТ в сфере здравоохранения? Мы будем рады услышать ваши отзывы или комментарии.

* Данные о заработной плате предоставлены Indeed.com.

Copyright © 2013 IDG Communications, Inc.

Цветные медицинские работники почти в два раза чаще, чем белые, могут заразиться COVID-19

Цветные медицинские работники с большей вероятностью будут заботиться о пациентах с подозрением или подтвержденным COVID-19, с большей вероятностью сообщат об использовании неадекватного или повторно используемого защитного снаряжения и почти в два раза чаще, чем белые коллеги, будут иметь положительный результат теста на коронавирус, новое исследование из Гарвардской медицинской школы.

Исследование также показало, что работники здравоохранения по крайней мере в три раза чаще, чем население в целом, сообщают о положительном результате теста на COVID, при этом возрастает риск для работников, лечащих пациентов с COVID.

Доктор Эндрю Чан, старший автор и эпидемиолог в Массачусетской больнице общего профиля, сказал, что исследование еще раз подчеркивает проблему структурного расизма, на этот раз отраженную в роли на передовой и средствах индивидуальной защиты, предоставляемых цветным людям.

«Если вы думаете про себя:« Медицинские работники должны быть в равных условиях на рабочем месте », наше исследование действительно показало, что это определенно не так», – сказал Чан, который также является профессором Гарвардской медицинской школы.

Исследование основано на данных более 2 миллионов пользователей приложения COVID Symptom Study в США и Великобритании с 24 марта по 23 апреля. Исследование, проведенное с учеными из Королевского колледжа Лондона, было опубликовано в журнале The Lancet Public Здоровье.

Lost on the Frontline, проект KHN и The Guardian, опубликовал профили 164 медицинских работников, умерших от COVID-19, и идентифицировал более 900 человек, которые, как сообщается, стали жертвами этого заболевания. Анализ историй показал, что 62% умерших медицинских работников были цветными.

Среди них 64-летний Роджер Лидделл, менеджер по снабжению больницы для черных в Мичигане, который, по словам его профсоюза, искал, но ему отказали в респираторе N95, когда его работа требовала, чтобы он заходил в палаты пациентов с COVID-положительным диагнозом. 53-летняя Сандра Олдфилд, латинка, работала в калифорнийской больнице, где работники также искали N95. Когда она ухаживала за COVID-положительным пациентом до того, как заразилась вирусом и умерла, она была в менее защищающей хирургической маске.

Результаты исследования следуют за другими исследованиями, показывающими, что работники здравоохранения из числа меньшинств, вероятно, будут заботиться о пациентах из числа меньшинств в своих собственных общинах, часто в учреждениях с меньшими ресурсами, сказал д-р.Утибе Эссьен, врач и доцент медицины Питтсбургского университета.

Эти рабочие могут также видеть более высокую долю больных, поскольку федеральные данные показывают, что пациенты из числа меньшинств имели непропорционально положительный результат теста и были госпитализированы с вирусом, сказал Эссьен.

«Я не удивлен этими выводами, – сказал он, – но я разочарован результатом».

Доктор Фола Мэй, врач и исследователь Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, сказала, что исследование также отражает тот факт, что чернокожие и латиноамериканские медицинские работники могут жить – или посещать семьи – в общинах меньшинств, которые больше всего пострадали от пандемии, потому что многие из них работают на на передовой всех отраслей.

Исследование показало, что цветные медицинские работники в пять раз чаще, чем население в целом, имели положительный результат теста на COVID-19.

Их опыт работы также отличался от опыта только белых. Исследование показало, что цветные работники на 20% чаще, чем белые, ухаживают за пациентами с подозрением или подтвержденным положительным диагнозом COVID. Ставка выросла до 30% специально для чернокожих рабочих.

Согласно анализу данных Центров по контролю и профилактике заболеваний, проведенному New York Times,

чернокожих и латиноамериканцев в целом в три раза чаще, чем белые, заражаются вирусом.(Латиноамериканцы могут принадлежать к любой расе или комбинации рас.)

Цветные медицинские работники также чаще сообщали о неадекватных или повторно использованных СИЗ, что на 50% выше, чем то, что сообщали белые работники. Для латиноамериканцев этот показатель был вдвое выше, чем для белых рабочих.

«Это огорчает», – сказала Фиана Тюлип, дочь техасского респираторного терапевта, умершая от COVID-19 4 июля. Тюлип сказала, что ее мать, Изабель Пападимитриу, латинка, рассказывала свои истории о том, что на протяжении многих лет сталкивалась с дискриминацией.

Джим Мангиа, исполнительный директор Детского и семейного центра St. John’s Well на юге Лос-Анджелеса, сказал, что его клиники заботятся о малообеспеченных людях, в основном цветных. Они тестировали около 600 человек в день и наблюдали 30% положительных результатов тестирования в июне и июле. Он сказал, что они видели высокие положительные результаты в домах престарелых, где мобильная клиника проводила тестирование.

Он сказал, что семь штатных рабочих прочесали США и весь мир, чтобы обезопасить своих сотрудников СИЗ, в какой-то момент доставив партию респираторов N95 за два дня до того, как они закончатся.«Это было буквально на ощупь», – сказал он.

Все медицинские работники, которые сообщили о ненадлежащем использовании или повторном использовании СИЗ, столкнулись с более высоким риском заражения. У тех, кто использовал неадекватное или повторно использовавшееся снаряжение, которые принимали пациентов с COVID, вероятность заражения вирусом была более чем в пять раз выше, чем у работников с адекватными СИЗ, которые не принимали пациентов с COVID.

В исследовании говорилось, что повторное использование может представлять риск самозагрязнения или разрушения материалов, но отметили, что результаты относятся к марту и апрелю, до широкомасштабных попыток обеззараживания использованных СИЗ.

Чан сказал, что даже медицинские работники, сообщающие о наличии адекватных средств индивидуальной защиты и наблюдающие за пациентами с COVID, с гораздо большей вероятностью заразятся вирусом, чем работники, не принимающие пациентов с COVID – почти в пять раз больше. Этот вывод свидетельствует о необходимости дополнительного обучения безопасному надеванию и снятию защитного снаряжения, а также дополнительных исследований того, как заболевают медицинские работники.

Медицинские работники цветного населения почти в два раза чаще, чем белые, могут заразиться COVID-19

Цветные медицинские работники с большей вероятностью будут заботиться о пациентах с подозрением или подтвержденным COVID-19, с большей вероятностью сообщат об использовании неадекватного или повторно используемого защитного снаряжения и почти в два раза чаще, чем белые коллеги, будут иметь положительный результат теста на коронавирус, показало новое исследование .

Исследование, проведенное учеными Гарвардской медицинской школы, также показало, что работники здравоохранения по крайней мере в три раза чаще, чем население в целом, сообщают о положительном результате теста на COVID, при этом риски для работников, лечящих пациентов с COVID, растут.

Доктор Эндрю Чан, старший автор и эпидемиолог в Массачусетской больнице общего профиля, сказал, что исследование еще раз подчеркивает проблему структурного расизма, на этот раз отраженную в роли на передовой и средствах индивидуальной защиты, предоставляемых цветным людям.

«Если вы думаете про себя, что« медицинские работники должны быть на равных на рабочем месте », наше исследование действительно показало, что это определенно не так», – сказал Чан, который также является профессором Гарвардской медицинской школы.

Исследование было основано на данных более 2 миллионов пользователей приложения COVID Symptom Study в США и Великобритании с 24 марта по 23 апреля. Исследование, проведенное с учеными из Королевского колледжа Лондона, было опубликовано в журнале The Lancet. Здравоохранение.

Lost on the Frontline, проект KHN и The Guardian, опубликовал профили 164 медицинских работников, умерших от COVID-19, и идентифицировал более 900 человек, которые, как сообщается, стали жертвами этого заболевания. Анализ историй показал, что 62% умерших медицинских работников были цветными.

Среди них 64-летний Роджер Лидделл, менеджер по снабжению больницы для чернокожих в Мичигане, который, по словам его профсоюза, искал, но ему отказали в респираторе N95, когда его работа требовала, чтобы он заходил в палаты пациентов с COVID-положительным диагнозом.53-летняя Сандра Олдфилд, латинка, работала в калифорнийской больнице, где работники также искали N95. Когда она ухаживала за COVID-положительным пациентом до того, как заразилась вирусом и умерла, она была в менее защищающей хирургической маске.

Результаты исследования следуют за другим исследованием, показывающим, что медицинские работники из числа меньшинств, вероятно, будут заботиться о пациентах из числа меньшинств в своих собственных общинах, часто в учреждениях с меньшими ресурсами, сказал д-р Утибе Эссьен, врач и главный исследователь Центра исследований справедливости в отношении здоровья. и продвижение в системе здравоохранения В. А. Питтсбурга.

Эти рабочие могут также видеть более высокую долю больных, поскольку федеральные данные показывают, что пациенты из числа меньшинств имели непропорционально положительный результат теста и были госпитализированы с вирусом, сказал Эссьен, доцент медицины Питтсбургского университета.

«Я не удивлен этими выводами, – сказал он, – но я разочарован результатом».

Доктор Фола Мэй, врач и исследователь Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, сказала, что исследование также отражает тот факт, что чернокожие и латиноамериканские медицинские работники могут жить – или посещать семьи – в общинах меньшинств, которые больше всего пострадали от пандемии, потому что очень многие работают над на передовой всех отраслей.

Исследование показало, что цветные медицинские работники в пять раз чаще, чем население в целом, имели положительный результат теста на COVID-19.

Их опыт работы также отличался от опыта только белых. Исследование показало, что цветные работники на 20% чаще, чем белые, ухаживают за пациентами с подозрением или подтвержденным положительным диагнозом COVID. Ставка выросла до 30% специально для чернокожих рабочих.

В целом вероятность заражения вирусом среди чернокожих и латиноамериканцев в три раза выше, чем среди белых, показывает анализ данных Центров по контролю и профилактике заболеваний, проведенный New York Times.(Латиноамериканцы могут принадлежать к любой расе или комбинации рас.)

Цветные работники здравоохранения также чаще сообщали о неадекватных или повторно использованных СИЗ, что на 50% выше, чем то, что сообщали белые рабочие. Для латиноамериканцев этот показатель был вдвое выше, чем для белых рабочих.

«Это расстраивает», – сказала Фиана Тюлип, дочь техасского респираторного терапевта, умершая от COVID-19 4 июля. Тюлип сказала, что ее мать, Изабель Пападимитриу, латинка, рассказывала свои истории о том, что на протяжении многих лет сталкивалась с дискриминацией.

Джим Мангиа, исполнительный директор Детского и семейного центра St. John’s Well на юге Лос-Анджелеса, сказал, что его клиники заботятся о малообеспеченных, в основном цветных. Они тестировали около 600 человек в день и наблюдали 30% положительных результатов тестирования в июне и июле. Он сказал, что они видели высокие положительные результаты в домах престарелых, где мобильная клиника проводила тестирование.

Он сказал, что семь штатных сотрудников прочесали США и весь мир в поисках СИЗ для своих сотрудников, в какой-то момент получив партию респираторов N95 за два дня до того, как они закончатся.«Это было буквально на ощупь», – сказал он.

Все медицинские работники, которые сообщили о ненадлежащем использовании или повторном использовании СИЗ, столкнулись с более высоким риском заражения. У тех, кто использовал неадекватное или повторно использовавшееся снаряжение, которые принимали пациентов с COVID, вероятность заражения вирусом была более чем в пять раз выше, чем у работников с адекватными СИЗ, которые не принимали пациентов с COVID.

В исследовании говорится, что повторное использование может создать риск самозагрязнения или разрушения материалов, но отметили, что результаты относятся к марту и апрелю, до широкомасштабных попыток обеззараживания использованных СИЗ.

Чан сказал, что даже медицинские работники, сообщающие о наличии адекватных средств индивидуальной защиты и наблюдающие за пациентами с COVID, имеют гораздо больше шансов заразиться вирусом, чем работники, не принимающие пациентов с COVID – почти в пять раз больше.