Профстандарт: что должен делать, уметь и знать специалист по обучению и развитию персонала

Профессиональный стандарт для специалистов по обучению и развитию персонала используется в компаниях с участием государства более 50%. В остальных случаях он лишь рекомендован — но это не значит, что если вы не планируете работать в Газпроме, Аэрофлоте, ВТБ или Сбербанке, вам не стоит обращать на него внимание. На основе профстандарта может быть построена не только должностная инструкция для специалиста по развитию персонала, но также вакансия для кандидатов. Если у вас нет нужных навыков, знаний и образования, есть риск, что вы не сможете устроиться на такую должность.

Функции специалиста по обучению и развитию персонала

Оговоримся сразу: в одних компаниях стажировками, адаптацией, выявлением талантов, организацией тренингов и обучением занимается один человек, а в других — два разных работника. Мы рассмотрим функции специалистов по обучению персонала и по развитию сотрудников отдельно.

Если эти обязанности в компании выполняет один человек, их можно просто объединить.

Функции специалиста по развитию персонала:

• Анализ планов, структур и вакансий организации, а также особенностей работы в разных подразделениях, на отдельных местах.
• Подготовка документов по развитию персонала и продвижению по карьерной лестнице. Оценка затрат и проведение мероприятий, которые помогают сотрудникам развивать свою карьеру, а также анализ их результатов.
• Формирование кадрового резерва.
• Разработка планов стажировок и адаптации новичков. Подбор и совершенствование методов, которые должны помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и начать самостоятельно работать.

Специалист по обучению персонала:

• Анализирует рынок образовательных услуг.
• Определяет, кто из работников нуждается в обучении.
• Разрабатывает планы и учебные материалы. Подбирает самые подходящие методики для работы с персоналом.
• При необходимости ищет компании, которые проведут мероприятия по обучению персонала, либо организует их сам. Оценивает расходы.
• Анализирует эффективность обучения.

Все это может быть включено в должностную инструкцию специалиста по обучению персонала.

Чтобы стать ценнее как специалист и лучше выполнять свои обязанности, вы можете пройти обучение по узким направлениям и применять новые навыки в работе. Например, можно научиться вести тренинги и организовывать их самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов и сокращая таким образом расходы на обучение персонала.

Компетенции специалиста по профстандарту

В список умений, знаний и навыков специалиста по развитию персонала входят, в том числе:

• Знание методов, способов и инструментов построения карьеры.
• Способность оценивать личные и профессиональные качества сотрудника.
• Понимание, как можно мотивировать персонал работать лучше.
• Знание основ документооборота, профориентации, психологии и социологии.
• Умение определять потребность компании в кадрах, необходимость развития карьеры отдельных сотрудников.

В перечне компетенций специалиста по обучению персонала:

• Знание разных методов и технологий обучения. Способность проанализировать разные техники и выбрать ту, которая лучше всего подойдет в конкретной ситуации.
• Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы. Понимание, как мотивировать сотрудников учиться — в том числе нематериальными способами.
• Знание основ документооборота, социологии, психологии, налогового законодательства и законов об образовании и о персональных данных, принятых в РФ.
• Понимание того, как проводятся тендеры при выборе обучающей организации, как определяются и фиксируются расходы на обучение, заключаются договора с поставщиками услуг.

Если вам не хватает навыков и умений, вы можете пройти обучение — профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации. Просто выберите программу, которая «закрывает» пробелы в ваших знаниях.

Отходя от профстандарта, заметим: специалисту по обучению и развитию персонала важно отточить организаторские способности, умение аналитически мыслить и корректно давать обратную связь. Во многом от профессионализма такого сотрудника и его умения находить общий язык с другими людьми зависит текучка кадров в компании и лояльность персонала.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом 2021

Скачать профстандарт специалиста по кадрам

Общие сведения

Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 предусматривает ряд функций:

1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е.

Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

По стандарту, специалисты в этой области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Содержание раздела в части знаний, умений и навыков выгодно отличает стандарт от справочника по причине конкретности, емкости и последовательности выполняемых задач.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

кадровик или HR? Определяем зоны ответственности

Почему разные названия

Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.

С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.

В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:

• Кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр. Сюда относится и отчетность перед госорганами.
• HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и пр. В эту сферу изначально приходили люди с социологическим или психологическим образованием, не знавшие трудового законодательства. Из-за этого до сих пор возникают конфликты между подразделениями.

Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:

«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.

Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.

Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».

Как выбрать направление развития

Какие требования выдвигает профстандарт

Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:

«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.

Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:

• обеспечение персоналом;
• оценка и аттестация;
• развитие персонала;
• оплата труда;
• корпоративная социальная политика;
• управление.

В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.

Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:

«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.

Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».

Рекрутмент

Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.

Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.

Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.

• Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.

Оценка и аттестация

Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.

Развитие персонала

В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.

Оплата и нормирование труда

Управление персоналом и делопроизводство

Курс профессиональной переподготовки. Тестирование. Диплом

Посмотреть программу

Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.

Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.

Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.

Корпоративная политика

Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.

Управление

Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.

• Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.

Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.

Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:

«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».

Совмещать кадры и

HR: можно или придется?

Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.

Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.

• В крупных компаниях сильна специализация и каждый сотрудник занимается узким направлением, например ведет кадровый учет работников одного цеха или занимается только подбором персонала. И более того, подбором IT-разработчиков или химиков-технологов. В такой ситуации вам дополнительно придется погрузиться в специфику, чтобы знать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать соискатель. При этом с делопроизводством вы практически не будете сталкиваться.
• Если вы устроитесь в организацию поменьше, скорее всего, вам придется совмещать работу кадровика и эйчара, при этом документооборот займет большую часть времени. И хотя большинство отчетов сейчас можно сдавать электронно, но все равно работы с оформлением бумаг по различным кадровым событиям будет немало.
• В малом бизнесе вам могут поручить и подготовку документов на оплату труда для бухгалтера. Развитием персонала в таких компаниях не занимаются. Оценка сотрудников идет на уровне рекрутмента. Вы же, скорее всего, будете описывать все вакансии и первично собеседовать людей.

Вместо заключения

Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.

Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Профессиональный стандарт “Специалист по управлению персоналом” 1.4 МБ

Скачать

ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

УТВЕРЖДЕН

приказом Министерства

труда и социальной защиты Российской Федерации

от «06» октября 2015 г. № 691н

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

Специалист по управлению персоналом

 

559

Регистрационный номер

Содержание

I. Общие сведения……………………………………………………………………………………………………………………… 1

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)……………………………………………………………………………………………….. 2

III. Характеристика обобщенных трудовых функций…………………………………………………………………. 4

3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом»….. 4

3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом»……………………. 8

3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала»…………. 13

3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала»………………………….. 18

3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24

3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики»……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 29

3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации»………………………………………………………………………………………………………………………… 34

3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации»…. 41

IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта…………………………. 47

 

1. Общие сведения

Управление персоналом организации		07.003
(наименование вида профессиональной деятельности)		Код

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации

Группа занятий:

1232	Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями	2412	Специалисты по кадрам и профориентации
3423	Специалисты кадровых служб и учреждений занятости	–	–
(код ОКЗ[1])	(наименование)	(код ОКЗ)	(наименование)

Специалист по подбору персонала (рекрутер) (дипломная программа)

Главная > Курсы > Специальности по профстандартам > HR-аналитика, управление персоналом и кадровое дело > Курсы по управлению персоналом

Код курса: ДП-РЕКР-З

Бизнес-аналитика

Кадровое дело

HR-менеджмент

Кадровый менеджмент

Эту Дипломную программу
в нашем Центре успешно закончили
550 человек!

Уровень подготовки: программа для подготовленных специалистов*.

Специалист по подбору персонала – востребованная на рынке труда профессия. Профессионал–рекрутер всегда будет обеспечен работой и хорошей зарплатой. Однако сегодня требования к таким специалистам предъявляются достаточно обширные. И не только работодателями, но теперь уже и в профессиональном стандарте “Специалист по подбору персонала (рекрутер)”, утв. Приказом Минтруда России от 09.10.2015 N 717н.

В качестве обязательных знаний, которыми должен обладать специалист по подбору персонала, в профстандарте указаны следующие:

• знание основ трудового законодательства Российской Федерации, законодательства о персональных данных,
• методик психологической и профессиональной адаптации работников,
• основ делопроизводства и документационного обеспечения управления,
• знание этических норм при работе с кандидатами и работодателями.

Чтобы соответствовать требованиям профстандарта и повысить свои конкурентные преимущества на рынке труда, предлагаем вам пройти дипломную программу «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Востребованность

Сложность

от 6 месяцев
Время освоения

от 60 т.р.
Средняя зарплата

Наша дипломная программа учитывает требования профстандарта и предполагает ознакомление слушателей с действующим трудовым законодательством, правилами делопроизводства, работы с документами. Вы освоите методики подбора, оценки и развития персонала, научитесь применять их на практике. Вы узнаете, где и как искать кандидатов, как проводить собеседование, как на практике применять технологии ДИСК (DISC) в рекрутинге.

Программа включает в себя курсы, после прохождения которых вы получите весь комплекс знаний и умений в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалистам по подбору персонала. Кроме этого в дипломную программу входит спецкурс по привлечению и оформлению иностранных работников, что увеличит вашу востребованность как профессионала.

Перечень курсов, входящих в дипломную программу:

При подаче материалов дипломной программы используются различные эффективные методы обучения, как классические, так и инновационные. На теоретических курсах это лекции, практические занятия, лабораторные работы, видеоматериалы для самостоятельного обучения.

На практических курсах занятия ведутся в интерактивной форме, с проведением деловых игр и решением практических задач, что способствует отработке и закреплению необходимых навыков.

Хотите стать дипломированный специалистом в области рекрутинга? Ждем Вас в Учебном Центре «Специалист»!

*Для успешного прохождения программы рекомендуется знать основы кадрового дела и основы работы в Excel.

		с 10:00 до 17:00	Вечер или Выходные Стандартная цена	Очно-заочно	Онлайн	Записаться
	Частные лица	101 490	101 490	70 890	101 490
	Организации	117 590	117 590	84 890	117 590
	Первый взнос(для частных лиц)	20 250	20 250	14 150	20 250

*часы самостоятельной работы в рамках программы (проработка материала, выполнение ДЗ)

Заказ добавлен в Корзину.
Для завершения оформления, пожалуйста, перейдите в Корзину!

Дипломные программы в «Специалисте» это:

1. Новая современная профессия
   Наши дипломные программы дадут вам комплекс актуальных знаний и навыков, чтобы построить карьеру в новом, перспективном направлении.
2. Комфортное расписание
   Вы сами выбираете интенсивность обучения, решаете, когда начать обучение, и можете перенести некоторые курсы, если обстоятельства изменились.
3. Помощь и поддержка во время обучения
   На время обучения вам назначается куратор, к которому можно обращаться для решения вопросов по обучению – от старта до диплома.
4. Живое общение с единомышленниками
   В процессе обучения вы заведете новые знакомства, будете обмениваться опытом, полезными контактами и поддерживать общение с коллегами и преподавателями.
5. Престижные документы, которым доверяют
   По окончании обучения вы получите диплом о профессиональной переподготовке и международные сертификаты, подтверждающие высокую квалификацию. Документы «Специалиста» высоко ценят ведущие компании России и мира.
6. Доступ к записям и учебным материалам
   В течение 6 месяцев после обучения у вас будет к доступ к записям занятий и семинаров центра, и бессрочный доступ ко всем учебным материалам по курсу.
7. Помощь в трудоустройстве
   По окончании обучения вы можете получить бесплатную индивидуальную консультацию по трудоустройству и получать приглашения на Дни карьеры, которые мы организуем для наших выпускников.
8. Менторская поддержка
   По завершении программы вы можете получить 3 бесплатные консультации по теме пройденного курса. Наши преподаватели – практикующие эксперты с реальным опытом, многие консультируют крупнейшие компании индустрии.
9. Программа обновления знаний «Диплом ПЛЮС»
   В течение 6 месяцев после окончания дипломной программы вы можете пройти любые курсы в «Специалисте» в онлайн-формате со скидкой 50%*

Учитесь у лучших! Получите новую современную профессию в «Специалисте»!

Документы об окончании

В зависимости от программы обучения выдаются следующие документы:

Удостоверение*

Свидетельство

Диплом о профессиональной переподготовке по специальности

Cертификат международного образца

^*Для получения удостоверения вам необходимо предоставить копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

По окончании каждого отдельного курса, входящего в Дипломную программу, в личном кабинете слушателя формируются электронные сертификаты об обучении по каждому отдельному курсу. По окончании обучения по Дипломной программе выпускнику выдается Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца.

Обязательно уточняйте перед заключением договора, какой документ Вам будет выдан после окончания обучения!

Все документы Центра

Главная > Курсы > Специальности по профстандартам > HR-аналитика, управление персоналом и кадровое дело > Курсы по управлению персоналом

ВИПО Обучение – Специалист по внедрению профессиональных стандартов

Специалист по внедрению профессиональных стандартов

Обучение по программе профессиональной переподготовки кадров: “Специалист по внедрению профессиональных стандартов (профстандартов) в организациии”.

Цель обучения: способствование получению теоретических знаний и практических навык в области деятельности специалистов по внедрению профессиональных стандартов в организации, а именно: ознакомить обучающихся с основными положениями, целями и задачами профессиональных стандартов, принципами их внедрения, правилах аттестации на соответствие требованиям квалификации. В процессе обучения участники смогут на примерах реальных стандартов отработать все полученные знания. В курсе в качестве практических моделей рассматривается профессиональный стандарт  «Специалист в области управления персоналом».

Категория обучающихся

Граждане, имеющие высшее или среднее специальное профессиональное образование руководители и специалисты службы персонала, кадровых служб, руководители структурных подразделений

Cрок обучения: 340 часов, 3 месяца.

Форма обучения: заочная, заочная с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ) электронного обучения на образовательном портале института.

Изучаемые дисциплины

Модуль 1. Профессиональные стандарты: понятие, роль, задачи

• Понятие профессиональных стандартов.
• Роль и задачи профессиональных стандартов
• Описание содержания вида профессиональной деятельности
• Нормативные акты, регламентирующие порядок разработки, принятия и применения профессиональных стандартов.

Модуль 2. Практическое применение профессионального стандарта

• Термины и определения, используемые в целях ПС
• Описание содержания вида профессиональной деятельности
• Используемые классификаторы

Модуль 3. Порядок применения и внедрения профессиональных стандартов в организации

• Организационное оформление лиц (структурных подразделений) ответственных за внедрение профессиональных стандартов.
• Разработка плана внедрения профессиональных стандартов.
• Порядок проверки и корректировки: штатного расписания, трудовых договоров (при необходимости), должностных инструкций (при необходимости) ,кадровых и организационных документов

Модуль 4. Проверка работников на  соответствие требованиям профессиональных стандартов

• Разделение профессиональных стандартов на обязательные с точки зрения квалификационных требований и тех, которые могут использоваться как основа для их  установления.
• Организационное оформление процедуры проверки работников.
• Отнесение работников по видам профессиональной деятельности к конкретному профессиональному стандарту.
• Проверка соответствующих требований, установленным в  профессиональном стандарте.
• Порядок проведения аттестации и  оформления её результатов

Модуль 5. Организационные мероприятия после проверки работников на соответствие профессиональным стандартам

Итоговая аттестация

 

Документ, выдаваемый по окончанию обучения

Диплом о профессиональной переподготовке установленного Минобрнауки РФ образца, дающий право на ведение профессиональной деятельности в сфере .формированияпорядка оценки квалификации персонала государственным требованиям и внедрению плана по дальнейшему развитию сотрудников предприятия

Стоимость обучения

Стоимость зависит от количества часов и обучающихся в группе (см. цены).
Обращаем Ваше внимание, что у нас действует система льгот и скидок на обучение.

Другие курсы

Обучение “Профстандарты на предприятии”

Обучение “Профстандарты на предприятии” 27-28 сентября 2021 г. Департамент инвестиций и промышленности Ярославской области, ГБУ ЯО “Корпорация развития МСП” (бизнес-инкубатор) и центр “Мой бизнес” проводят бесплатное обучение на тему: «Профстандарты на предприятии».

Профстандарты — документ, определяющий квалификацию, знания, навыки, опыт, которыми должен обладать сотрудник, чтобы работать на той или иной должности.

Для чего они нужны?

С помощью профстандарта можно определить, какой именно специалист требуется вашей компании на конкретную должность: какой уровень образования и опыта должен быть у кандидата, чтобы он смог успешно выполнять трудовые обязанности. Кроме того, профстандарт поможет разработать грамотную должностную инструкцию, провести диагностику навыков и определить вектор дальнейшего развития сотрудника.

Узнать это и много другое можно на бесплатном обучении.

В программе:

Модуль 1. Понятие профессиональных стандартов и особенности их применения

Модуль 2. Особенности внедрения профессиональных стандартов в организации

Модуль 3. Практическая работа (закрепление полученных знаний на практике)

Формат обучения: курс повышения квалификации Дата и время проведения: 27 и 28 сентября 2021 г. 10:00-16:00 Адрес: г. Ярославль, ул. Чкалова, 2, оф. 610 (6 этаж)

Обучение проводят:

Чижова Светлана Юрьевна – ректор Института Бизнеса «Спектр», кандидат психологических наук, автор и разработчик курса и семинаров по внедрению профстандартов, куратор «HR-союза» (профессиональное сообщество специалистов по управлению персоналом). Принимала активное участие при разработке и обсуждении профессиональных стандартов в 2015-2017 гг.

Хорошавина Елена Валентиновна – HR-менеджер, автор и разработчик семинаров по внедрению профстандартов, специалист по обучению персонала Института Бизнеса «Спектр».

Участие в обучении БЕСПЛАТНОЕ


Обязательна регистрация по ссылке: https://forms.yandex.ru/u/6141f5c5c0952d289168d130/

Тема «Профстандарты на предприятии» будет полезна представителям малого и среднего предпринимательства, индивидуальным предпринимателям, специалистам кадровых служб и HR-подразделений. Запросить подробную программу и задать вопросы можно по тел.: (4852) 60-74-94, 64-99-83, или написав на [email protected]

Мероприятие проходит в рамках реализации национального проекта “Малое и среднее предпринимательство и поддержка индивидуальной предпринимательской инициативы”.

Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie, которые обеспечивают правильную работу сайта.

Принять Подробнее 

Специалисты по обучению и развитию: информация о карьере

Информация о карьере, заработной плате и образовании

Чем они занимаются: Специалисты по обучению и развитию планируют и реализуют программы, улучшающие навыки и знания своих сотрудников.

Условия труда: Специалисты по обучению и развитию работают почти во всех отраслях. Они проводят большую часть своего времени, работая с людьми, проводя презентации и проводя тренинги.

Как стать им: Помимо степени бакалавра, специалистам по обучению и развитию также необходим опыт работы и сильные коммуникативные навыки.

Заработная плата: Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию составляет 62 700 долларов.

Перспективы работы: Согласно прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на 9 процентов, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Перспективы трудоустройства должны быть наилучшими для тех, у кого есть опыт разработки онлайн-и мобильных программ обучения.

Родственные профессии: сравните должностные обязанности, образование, рост занятости и заработную плату специалистов по обучению и развитию с аналогичными профессиями.

Ниже приводится все, что вам нужно знать о карьере специалиста по обучению и развитию, с большим количеством деталей. В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются настоящими вакансиями у реальных работодателей. Вы сможете увидеть вполне реальные требования к карьере для работодателей, которые активно нанимают сотрудников. Ссылка откроется в новой вкладке, и вы сможете вернуться на эту страницу, чтобы продолжить чтение о карьере:

Лучшие 3 вакансии для специалистов по обучению и развитию

• Специалист по обучению и развитию – CareerStaff Unlimited – Tacoma, WA

  Специалист по обучению и развитию Команда по обучению и развитию стремится добавить в нашу растущую команду позитивного, организованного и общительного специалиста по обучению и развитию.Обучение и …

• Специалист по поддержке пользователей и обучению – ASK Consulting – Стэнфорд, Калифорния

  Поддержка пользователей и обучение специалистов Продолжительность: 6 месяцев Расположение: Стэнфорд, Калифорния 94305 О нашей … Вы * коснетесь различных этапов разработки, от проверки результатов инструмента тестирования до обзора…

• Специалист по обучению (удаленный) – Дилер на – Сиэтл, Вашингтон

  Описание работы Специалист по обучению наблюдает за развитием обучения и активами знаний для всех внутренних отделов, а также за обучением клиентов продуктам. Эта позиция …

Просмотреть все вакансии для специалистов по обучению и развитию

Чем занимаются специалисты по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и администрировать программы, которые обучают сотрудников и повышают их навыки и знания.

Обязанности специалистов по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию обычно делают следующее:

• Оценить потребности в обучении с помощью опросов, интервью с сотрудниками или консультаций с руководителями или инструкторами
• Разработка и создание учебных пособий, модулей онлайн-обучения и материалов курса
• Просмотрите учебные материалы из различных источников и выберите подходящие материалы
• Проводить обучение сотрудников с использованием различных методик обучения
• Помощь в оценке программ обучения
• Выполнять административные задачи, такие как мониторинг затрат, планирование занятий, настройка систем и оборудования, а также координация регистрации

Специалисты по обучению и развитию помогают создавать, администрировать и проводить учебные программы для предприятий и организаций.Для этого они должны сначала оценить потребности организации, а затем разработать индивидуальные программы обучения, которые проводятся в классах или учебных заведениях. Учебные программы все чаще реализуются с помощью компьютеров, планшетов или других портативных устройств.

Специалисты по обучению и развитию организуют или проводят учебные занятия с использованием лекций, групповых обсуждений, командных упражнений, практических примеров и других форматов. Обучение также может быть в форме видео, самостоятельного руководства или онлайн-приложения.Обучение может быть совместным, что позволяет сотрудникам неформально общаться с экспертами, наставниками и коллегами, часто с использованием технологий.

Специалисты по обучению и развитию могут контролировать инструкторов, направлять сотрудников через программы, основанные на средствах массовой информации, или содействовать неформальным или совместным программам обучения.

Условия труда для специалистов по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Специалисты по обучению и развитию занимают около 327,9 тыс. Рабочих мест.Крупнейшими работодателями по обучению и развитию специалистов являются:

Профессиональные, научные и технические услуги	13%
Здравоохранение и социальная помощь	12%
Образовательные услуги; государственные, местные и частные	11%
Финансы и страхование	10%
Административные и вспомогательные услуги	7%

Специалисты по обучению и развитию проводят большую часть своего времени, работая с людьми, проводя презентации и руководя учебными мероприятиями.Возможно, им придется отправиться на тренировочные площадки.

График работы специалистов по обучению и развитию

Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые работают более 40 часов в неделю.

Как стать специалистом по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Получите необходимое образование: Найдите школы для специалистов по обучению и развитию рядом с вами!

Специалистам по обучению и развитию требуется степень бакалавра, и большинству из них необходим соответствующий опыт работы.

Для этой формы требуется javascript.

Обучение и повышение квалификации специалистов

Для обучения и повышения квалификации специалистов требуется степень бакалавра. У специалистов может быть разное образование, но большинство из них имеют степень бакалавра в области обучения и развития, человеческих ресурсов, образования или учебного дизайна. Другие могут иметь степень в области делового администрирования или социальных наук, таких как педагогическая или организационная психология.

Опыт работы по смежной специальности для специалистов по обучению и развитию

Соответствующий опыт работы важен для большинства специалистов по обучению и развитию. Многие должности требуют опыта работы в таких областях, как обучение и развитие или учебный дизайн, или в смежных профессиях, таких как специалисты по кадрам или учителя.

Работодатели могут предпочесть нанимать кандидатов с предыдущим опытом работы в отрасли, в которой работает компания, или с опытом электронного обучения, мобильного обучения и использования технологических инструментов.Однако некоторые работодатели могут нанимать кандидатов со степенью магистра вместо опыта работы.

Лицензии, сертификаты и регистрации для специалистов по обучению и развитию

Многие ассоциации кадровых ресурсов предлагают занятия для повышения квалификации своих членов. Некоторые ассоциации, включая Ассоциацию развития талантов и Международное общество повышения эффективности, специализируются на обучении и развитии и предлагают программы сертификации. Хотя это и не требуется, сертификация может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности.Некоторые работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация.

Повышение квалификации специалистов

Специалисты по обучению и развитию могут продвигаться на должности менеджеров по обучению и развитию или менеджеров по персоналу. Для продвижения по службе обычно требуется несколько лет опыта. Некоторые работодатели требуют, чтобы менеджеры имели степень магистра в соответствующей области.

Важные качества для специалистов по обучению и развитию

Аналитические способности. Специалисты по обучению и развитию должны оценить учебные программы, методы и материалы и выбрать те, которые лучше всего подходят для каждой ситуации.

Коммуникативные навыки. Специалистам необходимы сильные навыки межличностного общения, потому что для реализации программ обучения требуется сотрудничество с инструкторами, стажерами и профильными экспертами. Они выполняют большую часть своей работы через команды. Специалисты должны четко передавать информацию и способствовать обучению разной аудитории.

Творчество. Специалисты должны проявлять творческий подход при разработке учебных материалов. Им может потребоваться продумать и внедрить новые подходы, такие как новые технологии, при оценке существующих методов обучения.

Инструкторские навыки. Специалисты по обучению и развитию часто проводят обучающие программы для сотрудников. Они используют различные методы обучения и иногда должны адаптировать свои методы для удовлетворения потребностей определенных групп.

Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию составляет 62 700 долларов США. Средняя заработная плата – это заработная плата, при которой половина рабочих по профессии зарабатывала больше этой суммы, а половина – меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 33 900 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 107 060 долларов.

Средняя годовая заработная плата специалистов по обучению и развитию в ведущих отраслях, в которых они работают, составляет:

Профессиональные, научные и технические услуги	$ 73 690
Финансы и страхование	$ 65 860
Образовательные услуги; государственные, местные и частные	$ 64 610
Здравоохранение и социальная помощь	57 280 долл. США
Административные и вспомогательные услуги	$ 55 400

Большинство специалистов по обучению и развитию работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.Некоторые работают более 40 часов в неделю.

Перспективы работы для специалистов по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

По прогнозам, в течение следующих десяти лет занятость специалистов по обучению и развитию вырастет на 9 процентов, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Сотрудники многих профессий должны проходить непрерывное образование и курсы повышения квалификации на протяжении всей своей карьеры, что создает спрос на работников, которые проводят учебную деятельность.

Предполагается, что занятость специалистов по обучению и развитию будет расти во многих отраслях по мере того, как компании разрабатывают и внедряют новые средства массовой информации и технологии в свои программы обучения. Инновации в методах обучения и технологиях обучения должны продолжаться в течение следующего десятилетия. Например, организации все чаще используют социальные сети, визуальное моделирование и мобильное обучение в своих программах обучения. Специалистам по обучению и развитию необходимо будет изменить свои программы, чтобы они соответствовали новому поколению работников, для которых технологии являются частью повседневной жизни и работы.

Поскольку фирмы-подрядчики по обучению и развитию могут иметь больший доступ к техническим знаниям для разработки новых инициатив по обучению, некоторые организации передают на аутсорсинг определенные усилия по обучению, когда внутренний персонал или ресурсы не в состоянии удовлетворить потребности организации в обучении.

Перспективы трудоустройства специалистов по обучению и развитию

В целом, возможности трудоустройства должны быть хорошими. Перспективы трудоустройства должны быть наилучшими для тех, у кого есть опыт разработки онлайн-и мобильных программ обучения.

Прогнозы занятости для специалистов по обучению и развитию, 2019-29 годы

Титул	Занятость, 2019	Прогнозируемая занятость, 2029 год	Изменение, 2019-29
			Процент	Числовой
Обучение и развитие специалистов	327 900	356 100	9	28 200

Карьера, связанная со специалистами по обучению и развитию [Об этом разделе] [Наверх]

Учителя профессионального и технического образования

Преподаватели профессионального и технического образования обучают студентов различным техническим и профессиональным предметам, таким как ремонт автомобилей, здравоохранение и кулинария.Они преподают академический и технический контент, чтобы дать студентам навыки и знания, необходимые для работы.

Менеджеры по компенсациям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей проводят программы компенсаций и льгот в организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

Менеджеры по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Специалисты по кадрам

Специалисты по персоналу нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников.Они часто выполняют другую работу с человеческими ресурсами, например, связанную с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

Учебные координаторы

Координаторы обучения контролируют школьные программы и стандарты обучения. Они разрабатывают учебные материалы, согласовывают их выполнение с учителями и директорами школ и оценивают его эффективность.

Специалисты по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и управляют трудовыми договорами по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

Консультанты по вопросам школы и карьеры

Школьные консультанты помогают ученикам развивать академические и социальные навыки, необходимые для успешной учебы в школе. Консультанты по вопросам карьеры помогают людям выбрать карьеру и найти работу.

Менеджеры по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют персонал, а также планируют, направляют и координируют программы, направленные на повышение знаний и навыков сотрудников организации.

Часть информации на этой странице используется с разрешения U.С. Департамент труда.

Другие вакансии:

Просмотреть все карьеры или 30 лучших профилей карьеры

Как стать специалистом по обучению: работа, карьера, заработная плата и навыки

Специалист по обучению – ключевой член персонала отдела кадров, который обучает новых сотрудников в определенных областях, необходимых для успешного выполнения работы, для которой они были наняты.

Специалисты по обучению работают в тесном сотрудничестве с менеджерами и руководителями, чтобы определить потребности компании в обучении.Они готовят учебные материалы, разрабатывают и реализуют программы обучения, а также проводят ознакомительные занятия для оценки навыков сотрудников. Они оценивают эффективность обучения и при необходимости изменяют программы.

Отделы кадров преуспевают в проведении опросов и анализе статистики кадровых ресурсов. Оказывается, 61% сотрудников в конечном итоге выгорает из-за стрессовой рабочей среды, которая, будем честны, относится к любой рабочей среде. Специалисты по обучению могут сыграть роль в предложении изменений в организационных структурах компаний, которые позволят более расслабить персонал.В конце концов, это лучший бизнес, чем инвестировать в обучение новых сотрудников.

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и администрировать программы, которые обучают сотрудников и повышают их навыки и знания.

Специалистам по обучению и развитию требуется степень бакалавра, и большинству из них необходим соответствующий опыт работы.

Образование

Специалистам по обучению и развитию требуется степень бакалавра. Специалисты могут иметь разное образование, но многие из них имеют степень бакалавра в области обучения и развития, человеческих ресурсов, образования или учебного дизайна.Другие могут иметь степень в области делового администрирования или социальных наук, таких как педагогическая или организационная психология.

Кроме того, поскольку технологии продолжают играть все более важную роль в обучении и развитии, все большее число организаций ищут кандидатов, имеющих опыт работы в области информационных технологий или информатики.

Опыт работы по смежной специальности

Соответствующий опыт работы важен для большинства специалистов по обучению и развитию. Многие должности требуют опыта работы в таких областях, как обучение и развитие или учебный дизайн, или в смежных профессиях, таких как специалисты по кадрам или даже учителя.

Работодатели могут предпочесть нанимать кандидатов с предыдущим опытом работы в отрасли, в которой работает компания. Однако некоторые работодатели могут нанимать кандидатов со степенью магистра вместо опыта работы. Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с опытом работы в области информационных технологий, поскольку организации вводят больше электронного обучения, мобильного обучения и технологических инструментов.

Лицензии, сертификаты и регистрации

Многие ассоциации кадровых ресурсов предлагают занятия для повышения квалификации своих членов.Некоторые ассоциации, включая Ассоциацию развития талантов и Международное общество повышения эффективности, специализируются на обучении и развитии и предлагают программы сертификации. Хотя это и не требуется, сертификация может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности. Некоторые работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация.

Продвижение

Специалисты по обучению и развитию могут продвигаться на должности менеджеров по обучению и развитию или менеджеров по персоналу.Для продвижения по службе обычно требуется несколько лет опыта. Некоторые работодатели требуют, чтобы менеджеры имели степень магистра в соответствующей области.

Важные качества

Аналитические способности. Специалисты по обучению и развитию должны оценить учебные программы, методы и материалы и выбрать те, которые лучше всего подходят для каждой ситуации.

Творчество. Специалисты должны проявлять творческий подход при разработке учебных материалов. Им может потребоваться продумать и внедрить новые подходы, такие как новые технологии, при оценке существующих методов обучения.

Инструкторские навыки. Специалисты по обучению и развитию часто проводят обучающие программы для сотрудников. Они используют различные методы обучения и иногда должны адаптировать свои методы для удовлетворения потребностей определенных групп.

Навыки межличностного общения. Специалистам необходимы сильные навыки межличностного общения, потому что для реализации программ обучения требуется сотрудничество с инструкторами, стажерами и профильными экспертами.Они выполняют большую часть своей работы через команды.

Разговорные навыки. Разговорные навыки необходимы специалистам по обучению и развитию, потому что они часто проводят презентации. Специалисты должны четко передавать информацию и способствовать обучению разной аудитории.

Стандарт работы специалиста по обучению и организационному развитию, старший

Посмотреть в Google Docs / Скачать

Имя сотрудника:

Номер сотрудника:

Персональный номер сотрудника:

Как использовать эту вакансию Стандарт:

1. Цель, объем, квалификация и должностные функции относятся к данной должности и не могут быть изменены.
2. Нажмите «Просмотреть в Google Docs / Download» и загрузите в Word.
3. В разделе «Основные функции» вы можете добавить дополнительные 35% в зависимости от потребностей вашего отдела.
4. Заполните этот стандарт перед тем, как создавать объявление о вакансии и размещать вакансию.
5. Этот стандарт будет использоваться в качестве новой должностной инструкции для будущего сотрудника.
6. После завершения приема на работу введите имя сотрудника и PCN №
.

Специалист по обучению и организационному развитию, старший обзор

• Тип работы: Профессиональная
• Код вакансии: 75497
• Уровень заработной платы: P8
• Статус FLSA: Освобожден
• Карьерный уровень: старший
• Семья: человеческие ресурсы
• Функция: Организационное развитие

Назначение

Эта должность занимается проектированием, разработкой и внедрением эффективного обучения сотрудников для создания более эффективных и действенных кадров.Обладает сильными навыками эмоционального интеллекта при работе с руководителями и сотрудниками во время конфликтов, при построении команды или внедрении организационных изменений. Сотрудничает, содействует и выстраивает отношения для поддержки миссии опыта роста сотрудников.

Уровень

Признанный эксперт в предметной области, который знает, как применять теорию и применять ее на практике, с глубоким пониманием профессиональной области и ограниченным контролем со стороны менеджеров.Самостоятельно выполняет весь спектр обязанностей в рамках функции; требует глубоких профессиональных знаний в областях, обычно получаемых в результате высшего образования, в сочетании с опытом. Управляет крупными проектами или процессами; справляется с проблемами, с которыми сталкиваются трудные и часто сложные; анализирует проблемы / вопросы различного масштаба и определяет решения. Может управлять программами, которые включают в себя формулирование стратегий и администрирование политик, процессов и ресурсов; функции с высокой степенью автономности.Влияет на других в отношении политик, практик и процедур.

Минимальная квалификация

Степень бакалавра и 5-летний опыт работы или эквивалент

Знания, навыки и способности

• Способность плавно работать с несколькими наборами навыков, включая, помимо прочего, организационное развитие и обучение.
• Умение разрабатывать и проводить эффективное обучение. включая оценку и исследование вариантов обучения и альтернатив.
• Способность оценивать потребности и анализировать сильные и слабые стороны.
• Отличные устные и письменные коммуникативные навыки с продемонстрированной способностью подбирать правильный тон и выбирать лучший способ обмена сообщениями
• Хорошее знание методов фасилитации и принципов веб-дизайна
• Способность обучать / консультировать сотрудников и руководство по чувствительным кадровым вопросам для разрешения конфликтов и поиска эффективных решений
• Способность устанавливать и поддерживать эффективные рабочие отношения с сотрудниками, руководством и различными агентствами на всех уровнях организации
• Успешная работа самостоятельно и в команде
• Продемонстрированная способность помогать лидерам определять связи между организационной культурой, стратегическими инициативами и талантами
• Самостартер, руководствующийся стандартом качества
• Приверженность к обучению на протяжении всей жизни посредством постоянного совершенствования, исследования / изучения дисциплин, имеющих отношение к этой должности
• Сильные межличностные способности и способность работать кросс-функционально с другими лидерами над деликатными и / или эмоциональными проблемами
• Понимать и интерпретировать нормативные требования, а также организовать обучение (онлайн и личное) для передачи этих требований.

Основные функции

Ключевые обязанности

60% времени старший специалист по обучению и развитию организации должен:

• Использует разум и навыки деэскалации для управления трудными или эмоциональными ситуациями; представлять факты и рекомендации в устной и письменной форме; планировать, разрабатывать, внедрять и проводить обучение для руководства и сотрудников различного уровня; соблюдать строгую конфиденциальность.
• Расследует вопросы, связанные с работой или соблюдением требований, и готовит сводные отчеты, заключения и рекомендации.
• Предоставляет советы и рекомендации руководителям по вопросам сотрудников, связанным с соблюдением нормативных требований и законов.
• Разрабатывает и проводит обучение по; трудовое право, ADA, служебные аттестации, дисциплина, увольнения, этика, а также кадровая политика и правила. Поощряет и продвигает использование услуг человеческих ресурсов.
• Обеспечивает руководство и поддержку в разработке прогрессивных людей, культурных и организационных стратегий и решений, которые приводят к вовлеченным сотрудникам, очень успешным менеджерам и лидерам.
• Координирует и облегчает занятия по стратегическому планированию. Отвечает за разработку, моделирование, тестирование, реализацию и оценку программ обучения и развития лидерских качеств высокотехнологичного и сложного характера.
• Сотрудничайте в качестве руководителя стратегии управления персоналом и взаимодействия с сотрудниками как внутри компании, так и за ее пределами.
• Оценивает потребности в обучении; планирует или участвует в разработке целей учебного курса; получает учебные материалы; представляет обучение / инструктаж как для групп, так и для отдельных лиц; оценивает эффективность обучения; может контролировать ведение учебной документации и библиотеки ресурсов.
• Координировать планирование учебных курсов, аудиовизуального оборудования и других учебных пособий; может координировать обучение с другими организациями; может помочь найти, сориентировать и составить график контрактных тренеров; проходит обучение и участвует в оценке потребностей, разработке целей курса и оценке; разрабатывает и рассматривает планы обучения с руководителем до их внедрения; изучает и применяет теорию обучения взрослых, групповой процесс и методы обучения для обучения групп взрослых и отдельных лиц.

35% времени специалист по обучению и развитию организации, старший

Определяется по потребностям отдела

5% времени специалист по обучению и развитию организации, старший

Выполнять прочие обязанности по назначению

Рабочая среда и физические нагрузки

Обычно это место в обычном помещении в офисе с минимальным уровнем шума и может включать изгиб, перемещение, подъем и переноску материалов весом до 15 фунтов.

Требования к поездке

Не применимо к специалисту по обучению и развитию организации, старший

Карьерный путь

Для перехода на работу более высокого уровня требуется дополнительное обучение / образование или эквивалентный опыт, а также бизнес-потребности.

Заявление об ограничении ответственности

Должностные лица должны выполнять основные обязанности и ответственность с разумным приспособлением или без него. Приведенные выше утверждения предназначены для описания общего характера и уровня работы. Окончательные предложения о трудоустройстве зависят от успешного завершения окончательным кандидатом Проверки биографических данных и определения Университетом того, что информация, полученная в результате проверки биографических данных, не дисквалифицирует человека. Кроме того, может потребоваться проверка финансовой истории и записи транспортных средств (MVR).

Роль корпоративного тренера в обучении персонала

Организации сталкиваются с множеством новых проблем, от успешного внедрения новых технологий до быстрой адаптации к постоянно меняющимся условиям отрасли и рынка. Одно из самых серьезных препятствий, с которыми сталкиваются компании на пути к достижению своих целей, возникло еще до промышленной революции: поиск и удержание квалифицированных сотрудников.

Опрос LinkedIn 2019 года показал, что 94% сотрудников дольше оставались бы на своей нынешней работе, если бы их работодатели вкладывали средства в их карьерный рост.Тот же опрос показал, что самая большая проблема, с которой сталкиваются работодатели при обучении талантливых работников, – это убедить сотрудников «найти время для обучения».

Преодоление этого разрыва – задача корпоративных инструкторов, чьи обязанности в последние годы расширились за пределы стандартного технического обучения и корпоративных политик и процедур прошлого. Корпоративные инструкторы работают с сотрудниками и руководителями на всех уровнях организации и играют ключевую роль в обеспечении готовности персонала компании решать сложные проблемы, с которыми она сталкивается в сегодняшней рабочей среде.

Информация в этом руководстве помогает людям понять, чем занимается корпоративный тренер, какие навыки требуются для этой должности, шаги, которые нужно предпринять, чтобы стать корпоративным тренером, а также перспективы карьеры и заработной платы.

Что такое корпоративный тренер

Бюро статистики труда США определяет специалистов по обучению и развитию как профессионалов, которые разрабатывают и внедряют программы, направленные на улучшение навыков и знаний сотрудников. Помимо информирования сотрудников о политике и целях компании, корпоративные инструкторы подчеркивают, как обучение по ряду связанных с работой тем помогает организации достичь своих целей, одновременно продвигая карьерные перспективы сотрудников.

Обязанности, роли и ответственность корпоративного тренера

Согласно Workology, типичный рабочий день корпоративного тренера может включать проведение тренингов для новых или существующих сотрудников или разработку программ развития навыков, направленных на удовлетворение потребностей организации. Они работают напрямую с менеджерами отдела кадров (HR) и бизнес-группами, чтобы определить потребности и стратегии обучения.

Оценка потребностей в обучении сотрудников

Go1, кадровая компания, описывает шаги по оценке потребностей организации в обучении сотрудников:

• Определите, каких навыков или знаний не хватает бизнесу
• Определить существующее состояние навыков в организации и навыков, необходимых для достижения ее целей (анализ пробелов)
• Проанализировать доступные варианты обучения, чтобы восполнить пробел
• Отчет о потребностях в обучении и рекомендации по плану обучения

Создание и просмотр учебных материалов

Лучший способ преодолеть любое нежелание сотрудников отвлекаться от своих обязанностей на участие в программах обучения – сделать этот процесс максимально увлекательным и полезным.В Knowledge Anywhere описаны пять методов создания учебных материалов, которые находят отклик у сотрудников и расширяют их возможности:

• Предварительное тестирование, чтобы определить навыки сотрудников, которыми они обладают в настоящее время, чтобы не утомлять их уже освоенными темами
• Используйте модули видеообучения для самостоятельного обучения, которые позволяют сотрудникам развиваться с их собственной скоростью
• Предоставьте работникам возможности мобильного обучения, которые они могут выполнять во время поездок на работу или на работу
• Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, включите геймификацию, используя игровые принципы в обучении.
• Создайте материал в виде коротких, простых уроков, чтобы помочь работникам сосредоточиться на материале

Проведение тренингов

Учебные занятия предоставляют менеджерам возможность поднять моральный дух и сосредоточить внимание сотрудников на достижении общих целей.Они также обучают новым навыкам и расширяют профессиональные знания сотрудников. Bizzabo предлагает советы по планированию эффективных тренировок:

• Ориентация на принципы обучения взрослых, касающиеся решения проблем и самомотивации
• Установите цели обучения на основе структуры SMART: конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные
• Применяйте правило 1-6-6 для учебных презентаций: одна идея на слайд, не более шести пунктов маркированного списка и не более шести слов на один пункт
• Проводите мероприятия в небольших группах, чтобы участники могли познакомиться друг с другом

Темы, преподаваемые корпоративными тренерами

Обучение сотрудников начинается с приема на работу новых сотрудников и продолжается по мере подготовки сотрудников к получению новых ролей и обязанностей.Большинство корпоративных тренингов сосредоточено на четырех аспектах трудоустройства:

Наем новых сотрудников и стажеров

Период адаптации имеет решающее значение, поскольку именно в этот период организация может произвести положительное первое впечатление. AllenComm подчеркивает важность установления связи с сотрудниками, которая передает видение, ценности и культуру компании. Например, авиастроительная и аэрокосмическая компания использовала видеостратегию, основанную на сюжете, чтобы представить свою общую культуру и опыт.

Обучение сотрудников технологиям на рабочем месте

С каждым днем ​​автоматизируется все больше рутинных рабочих задач.Это стимулирует спрос на программы переподготовки, которые учат сотрудников использовать такие передовые технологии, как искусственный интеллект (ИИ) и робототехника, в рабочей среде. Human Resource Executive сообщает, что результаты опроса показали, что 70% штатных сотрудников, вероятно, будут участвовать в спонсируемых работодателем программах переподготовки рабочих мест. Еще 93% ответивших работников считают, что работодателям важно помочь им развить навыки, которые потребуются им для работы в будущем.

Обучение сотрудников специальным навыкам

Компании, предлагающие своим сотрудникам обучение без отрыва от производства (OTJ), с большей вероятностью сохранят этих сотрудников, обеспечив их квалификацию на должности, требующие новых навыков.Согласно отчету PricewaterhouseCooper «Тенденции талантов 2020», 77% опрошенных были бы готовы овладеть новыми навыками, которые сделают их более трудоустроенными. Обучение OTJ – одна из самых разумных инвестиций, которую может сделать компания. Когда я работаю, описывает пятиступенчатую программу обучения OTJ:

• Анализ
• Типовой проект
• Разработка (ресурсы, материалы и др.)
• Внедрение (поиск подходящих тренеров)
• Оценка (отзывы сотрудников)

Обучение сотрудников корпоративной политике, процедурам и правилам работы

Корпоративная политика устанавливает ожидания и дает рекомендации для сотрудников.В нем объясняется, как будут обрабатываться конкретные ситуации на рабочем месте, и предлагаются указания в отношении того, что считается уместным и неуместным.

Management Consulting перечисляет темы обучения, которые компании запрашивают чаще всего:

• Развитие лидерства
• Связь
• Разрешение конфликтов
• Эмоциональный интеллект
• Презентация
• Относительная и групповая динамика
• Производительность и управление временем
• Влияние (способность убеждать)
• Служба поддержки клиентов
• Деловая этика

Навыки корпоративных тренеров

Хотя компьютерное обучение (CBT) продолжает оставаться ценным инструментом в арсенале корпоративного обучения, ничто не может превзойти эффективность личного обучения.Это наиболее распространенные области навыков для профессионалов корпоративного обучения:

Учебный дизайн / Курсовые материалы

Creately описывает семь шагов в разработке учебных материалов:

• Определите целевую аудиторию и потребности бизнеса или обучения
• Создать профиль учащегося, включая роли и обязанности
• Укажите цели обучения
• Выберите темы и определитесь с подходом
• Используйте раскадровки для моделирования потока и организации контента
• Создать тестируемый прототип онлайн-курсов
• Отслеживать и оценивать эффективность программы после ее запуска.

Аудитория и индивидуальное обучение

EdgePoint Learning сравнивает преимущества и недостатки обучения под руководством инструктора (ILT) по сравнению с электронным обучением.ILT позволяет сотрудникам легко задавать вопросы во время обучения, а сотрудники могут учиться друг у друга. Он также предлагает среду прямого погружения, которая облегчает преподавание сложных предметов, требующих взаимодействия. Напротив, электронное обучение дешевле; занимает меньше времени; дает сотрудникам больше гибкости; позволяет настраивать обучение; а для некоторых предметов увеличивает время удержания информации.

Совместное обучение и другие неформальные методы

Исследование показало, что неформальное, специальное обучение в настоящее время считается таким же важным, как и формальное обучение OTJ, в обучении критически важным, связанным с работой навыкам.Такое обучение обычно происходит через одноранговое сотрудничество и социальные сети, хотя организациям может быть сложно измерить и подтвердить неформальное и практическое обучение. Корпоративные тренеры могут продвигать совместное и неформальное обучение тремя способами:

• Предлагаем обратную связь и обучение
• Официально признать достижения, достигнутые неформально
• Разработка критериев оценки преимуществ неформального обучения

Вот семь навыков, которыми должны обладать корпоративные тренеры и инструкторы:

• Владение системами управления обучением (LMS), мобильными обучающими приложениями, средствами редактирования видео и создания контента
• Способность преподавать взрослым новые и традиционные предметы в полезной и увлекательной манере
• Умение организовывать курсовую работу и учебные материалы
• Готовность адаптировать методы обучения к людям, которые могут лучше реагировать на альтернативные подходы
• Способность оценивать готовность сотрудников учиться, а также навыки и знания, которые они приобрели во время обучения
• Умение исследовать наиболее эффективные подходы к обучению сотрудников
• Заразительное рвение и непреходящая любовь к учебе и стремление вдохновлять других

Ресурсы для корпоративных тренеров

Как стать корпоративным тренером

Стать корпоративным тренером обычно начинается с получения степени бакалавра и опыта работы в таких областях, как разработка учебных программ, управление персоналом, преподавание или другие области, связанные с обучением и развитием.Бюро статистики труда США (BLS) отмечает, что работодатели предпочитают нанимать специалистов по обучению и развитию, знакомых с мобильным обучением, электронным обучением и другими технологическими подходами.

Образование и опыт работы

Согласно PayScale, чтобы получить квалификацию корпоративного тренера, большинству работодателей требуется степень бакалавра в области бизнеса, коммуникаций или образования. Тем не менее, согласно BLS, корпоративные инструкторы имеют разное образование, включая бизнес-администрирование, социальные науки, образование и организационную психологию.

В то время как многие фирмы ищут корпоративных инструкторов, обладающих знаниями и опытом в своих отраслях, степень магистра часто заменяет опыт работы. Компании в строго регулируемых отраслях, таких как финансовые услуги и фармацевтика, полагаются на корпоративных инструкторов, чтобы убедиться, что их сотрудники понимают и соблюдают все применимые правила.

Лицензирование и сертификация

Среди профессиональных ассоциаций, предлагающих программы сертификации корпоративных тренеров, есть Ассоциация развития талантов (ATD) и Международное общество повышения эффективности (ISPI).Business News Daily перечисляет пять лучших сертификатов корпоративных тренеров:

Выбор специальности корпоративного обучения

Многие корпоративные инструкторы специализируются в таких предметных областях, как HR, бизнес-менеджмент, организационное администрирование, педагогическая психология и информационные технологии (ИТ). Учебные специальности, доступные корпоративным тренерам, включают:

Специалисты дистанционного обучения

Специалисты по дистанционному обучению также называются специалистами по электронному обучению.Они используют такие инструменты, как Adobe Captivate, для создания контента для электронного обучения и работают с группами разработчиков над внедрением онлайн-материалов на основе эталонной модели совместно используемых объектов контента (SCORM) для LMS. PayScale отмечает, что эти специалисты по обучению обычно имеют опыт разработки интерактивных медиа, графического дизайна, редактирования видео и разработки инструкций.

Видеоинструкции и самостоятельные инструкции

Видеоинструкции и самостоятельные инструкции особенно эффективны для взрослых учащихся, поскольку они позволяют им взять на себя ответственность за учебный процесс.Вот некоторые преимущества самостоятельного обучения (SDL) для обучения сотрудников:

• Сотрудники могут планировать обучение в удобное время
• SDL соответствует стилям обучения взрослых лучше, чем типичные форматы лекций
• SDL больше соответствует информации и опыту, которые нужны сотрудникам
• Системы видеообучения и самостоятельного обучения позволяют сотрудникам быть в курсе последних событий в отрасли.
• Сотрудники, которые воспринимают информацию в своем собственном темпе, получают более полное представление о материале

Программы обучения инструкторов

Программы обучения тренеров подчеркивают необходимость для корпоративных тренеров развивать свои знания в предметной области, используя наиболее эффективные подходы к самому процессу обучения.Учебная клиника описывает элементы программы подготовки инструкторов:

• Типовые принципы обучения взрослых и методы обучения
• Используйте учебные программы и материалы, соответствующие стандартам, установленным ATD и другими организациями.
• Включение информации об организации в учебные программы
• Будьте восприимчивы к наставничеству и обратной связи от коллег и фасилитаторов

Анализ деятельности человека

Анализ работоспособности человека выражается с помощью таких программ, как повышение работоспособности человека (HPI).HPI, созданный для того, чтобы заострить внимание обучения на положительных бизнес-результатах, основан на модели производительности, в которой особое внимание уделяется организационному контексту деятельности человека как сети элементов, объединяемых для получения повторяемых результатов.

Обучение и развитие (L&D) Куратор

Куратор по обучению и развитию становится все более важной ролью, поскольку компании все больше полагаются на учебный контент из различных источников. HR Dive отмечает, что обучение сотрудников стало более конкретным, что создает «безграничный объем курсовой работы, который растет… экспоненциально».Эта роль определяет типы контента, который нужен компании, и может создавать оригинальный контент.

Ресурсы для того, чтобы стать корпоративным тренером

Влияние обучения на рабочем месте

Пока компании обучали своих сотрудников, они искали эффективные методы измерения отдачи от своих инвестиций в обучение рабочих. Сайт «Индустрия электронного обучения» углубляется в историю измерения программ обучения и приходит к выводу, что для успешного обучения необходимо установить ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы включить измеримые цели и оценки качества обучения в учебные программы с самого начала.

Однако обучение оказывает явное положительное влияние на прибыльность компании, удовлетворенность работой и карьерный рост сотрудников. Взгляните:

Помогите работникам достичь максимальной производительности и приобрести ценные навыки

Большая часть корпоративного обучения направлена ​​на демонстрацию компетентности в выполнении основных должностных обязанностей, однако цель должна состоять в том, чтобы мотивировать работников и позволять им достигать и поддерживать максимальный уровень производительности. Достижение максимальной производительности и приобретение новых рабочих навыков начинается с постановки измеримых целей.Стремясь достичь этих целей, у сотрудников формируется привычка к совершенству, которая распространяется на все аспекты их трудовой жизни.

Содействовать непрерывному профессиональному развитию

Организации любого типа и размера борются за то, чтобы идти в ногу с технологиями и рыночными изменениями. Непрерывное профессиональное развитие (НПР) предназначено для того, чтобы сотрудники были в курсе этих изменений и могли использовать их в интересах себя и своих работодателей.

Среди преимуществ CPD:

• Одна из пяти тенденций обучения на 2020 год, которую определила SHRM, – это более активное использование работодателями онлайн-платформ геймификации и инструментов обучения на основе искусственного интеллекта для обучения сотрудников вместо традиционных веб-семинаров, лекций, учебных занятий и онлайн-инструментов.
• По данным Института цифрового маркетинга, некоторые из реальных преимуществ CPD – это более высокий заработок, улучшение здоровья, более широкие профессиональные возможности и более эффективное сотрудничество.
• Управление стандартов CPD заявляет, что сотрудники, демонстрирующие способность к обучению и веру в НПР, с большей вероятностью будут продвигаться по службе и претендовать на должности в специальных областях.

Центры США по контролю и профилактике заболеваний (CDC) разработали шесть практик профессионального развития, которые применимы ко всем отраслям и профессиям:

• Создание и поддержка инфраструктуры профессионального развития
• Обучение проектированию и техническая помощь на основе теории обучения и передового опыта
• Информировать сотрудников и работодателей о преимуществах профессионального развития
• Осуществлять программы обучения, ведущие к положительным изменениям
• Наблюдать за участниками программы, чтобы закрепить их новые знания и навыки
• Сбор и анализ данных для оценки эффективности программ профессионального развития

Мотивация и наставничество сотрудников для продвижения по службе

Преимущества наставничества работников на протяжении всей их карьеры очевидны из этой статистики:

• Опрос CNBC / SurveyMonkey, проведенный в 2019 году, показал, что 91% наставников довольны своей работой, а 57% очень довольны.
• Опрос также показал, что наставники чаще, чем другие, заявляли, что им хорошо платят (79–69%), а их вклад ценится коллегами (89–75%).

Работники должны знать, что их работодатели заинтересованы в их карьерном росте. Роберт Халф перечисляет семь способов, которыми работодатели могут участвовать в продвижении по карьерной лестнице своих сотрудников:

• Лично интересоваться карьерными целями сотрудников
• Предоставляет ряд виртуальных возможностей для приобретения новых навыков и получения более широких отраслевых знаний
• Поддержка официальных программ наставничества и слежки за работой, чтобы дать сотрудникам представление о вариантах карьеры
• Разрешить сотрудникам занять должности с новыми ролями и обязанностями
• Обеспечение здорового баланса между работой и личной жизнью сотрудников
• Часто напоминайте работникам о том, насколько важна их роль для целей и миссии компании
• Внедрить программу планирования преемственности, которая подготовит работников к будущим профессиональным возможностям

Обучать навыкам лидерства и продвигать курсы, семинары и другие возможности для роста занятости

Лидерство, общение и разрешение конфликтов – три самые популярные темы корпоративного обучения, но самый ценный навык для сотрудников в сегодняшней рабочей среде – это гибкость.Особые навыки вступают в игру, когда сотрудники должны мгновенно адаптироваться к непредсказуемым сценариям работы.

Работодатели извлекают много пользы, продвигая лидерские качества и непрерывное образование среди своих сотрудников:

• McKinsey & Company сообщает, что традиционные методы L&D заменяются учебными поездками, объединяющими НПР, полевые исследования, социальное обучение и наставничество в рамках OTJ. Это делает обучение лидерству и навыкам более эффективным и действенным.
• Центр творческого лидерства перечисляет четыре преимущества для компаний, способствующих развитию лидерства: улучшение финансовых показателей, более высокий уровень удержания сотрудников, повышенная вероятность достижения бизнес-целей и улучшенная навигация по изменениям. Последнее – это способность работника адаптироваться к изменениям в своих должностных обязанностях и рабочей среде.
• McKinsey & Company заявляет, что прибыль и доля акций компании могут вырасти на 50%, если на высшие руководящие должности будут назначены женщины, прошедшие подготовку в области лидерства.

Рабочие требуют дополнительного обучения в различных областях:

• Лидерство включает уверенность в себе наряду с навыками управления, делегирования полномочий, мотивации и принятия решений
• Коммуникация способствует командной работе, сотрудничеству, эмпатии и навыкам межличностного общения
• Дипломатия, трудовая этика и разрешение конфликтов требуют самооценки и обучения тому, как всегда проявлять профессионализм
• Организация влечет за собой расстановку приоритетов, управление временем, многозадачность и управление сроками
• Творчество повышает способность к мозговому штурму, осмыслению, критическому мышлению, распознаванию закономерностей и осуществлению предвидения
• Управление стрессом помогает работникам ясно мыслить, ставить четкие цели и выполнять больше работы за меньшее время

Заработная плата корпоративного тренера

PayScale сообщает, что средняя годовая зарплата корпоративных тренеров составляет около 56 200 долларов.Корпоративные инструкторы начального уровня зарабатывают около 46 000 долларов, что на 18% ниже среднего, в то время как корпоративные инструкторы в конце карьеры зарабатывают около 70 000 долларов, что на 25% выше среднего.

Как различные навыки соотносятся с зарплатой корпоративных тренеров

Согласно PayScale, это самые популярные навыки корпоративных тренеров:

• Обучение
• Разработка программы обучения
• Облегчение
• Презентация
• Планирование учебной программы

Прочие факторы, влияющие на заработную плату корпоративных инструкторов

PayScale перечисляет разницу в заработной плате корпоративных тренеров по U.S. столичный округ:

• г. Нью-Йорк: на 9% выше средней зарплаты
• Атланта: на 3% выше средней зарплаты
• Даллас: на 3% выше средней зарплаты
• Денвер: на 2% ниже средней зарплаты
• Phoenix: на 3% ниже средней зарплаты

По оценкам BLS, средняя годовая зарплата менеджеров по обучению и развитию по состоянию на май 2019 года составляла 113 350 долларов. Средние зарплаты значительно различались в пяти отраслях, в которых работает больше всего менеджеров по обучению и развитию:

• Профессиональные, научные и технические услуги: 132 590 долларов США
• Управление компаниями и предприятиями: $ 122 610
• Финансы и страхование: 119 690 долл. США
• Государственные, местные и частные образовательные услуги: 101790 долларов США
• Здравоохранение и социальная помощь: 98 020 долларов США

Карьерный путь корпоративного тренера

Две важные тенденции в корпоративном обучении, которые определила компания Training Industry, – это потребность в опыте ведения бизнеса и консалтинга для лучшего понимания целей обучения бизнес-менеджеров и переход от обучения на основе событий к целостному опыту обучения сотрудников.В настоящее время обучение рассматривается как непрерывный процесс на протяжении всей карьеры, требующий от инструкторов понимания траекторий карьерного роста, картирования компетенций и того, как обучение интегрируется с другими должностными функциями.

Специалисты по обучению и развитию

BLS сообщает, что специалисты по обучению и развитию обычно продвигаются на такие должности, как менеджер по обучению и развитию, менеджер по персоналу или аналогичный управленческий пост после нескольких лет опыта работы. Некоторые работодатели предпочитают, чтобы кандидаты на эти передовые должности имели степень магистра.

• Образование и обучение. Как правило, минимальным требованием к образованию для этой должности является степень бакалавра. Популярные специальности для обучения и развития специалистов – это управление персоналом, обучение и развитие, образование или учебный дизайн.

• Лицензирование и сертификация. Сертификация не является требованием для специалистов по обучению и развитию, но многие работодатели предпочитают кандидатов, которые имеют сертификат, потому что он демонстрирует надежность и опыт.Первичные органы по сертификации специалистов по обучению и развитию – ATD и ISPI.

• Перспективы работы. По оценкам BLS, количество рабочих мест для специалистов по обучению и развитию вырастет на 9% в период с 2019 по 2029 год, что превышает прогнозируемый средний показатель для всех профессий. Более половины всех специалистов по обучению и развитию работают в одной из пяти отраслей:
  • Профессиональные, научные и технические услуги: 13%
  • Здравоохранение и социальная помощь: 12%
  • Государственные, местные и частные образовательные услуги: 11%
  • Финансы и страхование: 10%
  • Административные и вспомогательные услуги: 7%

Менеджеры по обучению и развитию

Согласно BLS, менеджеры по обучению и развитию отвечают за программы обучения управляющих компаний, включая персонал и бюджет.Менеджеры по обучению и развитию встречаются с менеджерами по всей организации, чтобы определить их потребности в обучении. Они также работают с высшим руководством и финансовыми менеджерами, чтобы согласовать обучение с целями компании.

• Образование и обучение. Обычно для получения права на эту должность требуется степень бакалавра, а для некоторых работодателей степень магистра является минимальным требованием, как правило, в области делового администрирования, образования или смежных областях.

• Лицензирование и сертификация. Некоторые вакансии в области управления обучением и развитием требуют сертификации ATD, ISPI или SHRM. Наличие сертификата повышает репутацию кандидата, демонстрируя профессиональный опыт.

• Перспективы работы. Согласно прогнозам BLS, количество рабочих мест для менеджеров по обучению и развитию вырастет на 7% в период с 2019 по 2029 год, что выше прогнозируемого среднего показателя для всех профессий. Вот наиболее частые работодатели для данной должности:
  • Профессиональные, научные и технические услуги: 13%
  • Управление компаниями и предприятиями: 13%
  • Государственные, местные и частные образовательные услуги: 10%
  • Здравоохранение и социальная помощь: 10%
  • Финансы и страхование: 9%

Менеджеры по персоналу

Обучение – это ключевая часть обязанностей менеджеров по персоналу, позволяющая гарантировать, что персонал обладает всеми талантами и знаниями, которые требуются компании.Менеджеры по персоналу включают менеджеров по трудовым отношениям, менеджеров по связям с персоналом, менеджеров по персоналу и менеджеров по подбору персонала.

• Образование и обучение. Менеджеры по персоналу обычно имеют степень бакалавра или выше в области управления персоналом, управления бизнесом, образования или информационных технологий.

• Лицензирование и сертификация. Сертификация для менеджеров по персоналу является добровольной и доступна во многих различных профессиональных ассоциациях HR.

• Перспективы работы. Ожидается, что количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 6% в период с 2019 по 2029 год, что быстрее прогнозируемого среднего показателя для всех профессий. Вот наиболее частые работодатели для данной должности:
  • Профессиональные, научные и технические услуги: 14%
  • Управление компаниями и предприятиями: 14%
  • Производство: 11%
  • Правительство: 9%
  • Здравоохранение и социальная помощь: 8%

Управленческие аналитики

Управленческие аналитики часто специализируются в областях, непосредственно связанных с обучением.

• Образование и обучение. Большинство аналитиков управления имеют степень бакалавра или магистра в области делового администрирования, финансов, экономики или маркетинга.
• Лицензирование и сертификация. Управленческие аналитики сертифицированы Институтом консультантов по менеджменту США, хотя сертификация не является обязательной.
• Перспективы работы. Согласно прогнозам, в период с 2019 по 2029 год число вакансий аналитиков в области управления увеличится на 11%, что намного быстрее прогнозируемого среднего показателя для всех профессий.Вот наиболее частые работодатели для данной должности:
  • Профессиональные, научные и технические услуги: 32%
  • Правительство: 17%
  • Самозанятые: 15%
  • Финансы и страхование: 12%
  • Управление компаниями и предприятиями: 5%

Ресурсы для карьерного роста корпоративных тренеров

• Отчет об обучении на рабочем месте 2019. В отчете LinkedIn исследуется реакция индустрии обучения на растущий дефицит навыков в организациях и новые подходы к удовлетворению потребностей рынка труда.
• «Пути, доступные для профессиональной подготовки и развития». В статье описан четырехуровневый карьерный путь корпоративных тренеров: от младших до старших должностей.
• Карьерная карта: Менеджер по обучению и развитию. Описание должности включает обширный профиль должности и список требуемых навыков.

Развитие карьеры на протяжении всей жизни

Обучение интегрируется в рабочие места множеством инновационных способов, поскольку организации признают обучение как непрерывный процесс, приносящий пользу как работникам, так и предприятиям.Поле корпоративного обучения столь же динамично, как средства массовой информации, материалы и методы, которые сейчас используют инструкторы, чтобы гарантировать, что персонал компании обладает навыками и опытом, необходимыми для достижения целей компании.

Источники инфографики

LinkedIn Learning, Отчет об обучении на рабочем месте 2019

LinkedIn Learning, Отчет об обучении на рабочем месте 2018

Отрасль обучения, «Карьерные пути в L&D: перспективы карьеры для специалистов по обучению в 2019 году»

Обучение и развитие | Inc.com

«Обучение и развитие» описывает формальные постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ. На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение – от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития. В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями.Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средство содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы. Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», – советует Шарлин Мармер Соломон в « Workforce ».«Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно противостоять импульсу дефицита навыков, вы потеряете позиции. Если ваши рабочие останутся на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями. . ”

По большей части термины «обучение» и «развитие» используются вместе для описания общего улучшения и образования сотрудников организации. Однако, хотя термины тесно связаны, между ними есть важные различия, которые связаны с областью применения.В целом программы обучения преследуют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание конкретного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса.Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности. Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде. Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой.Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая сокращение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и улучшение морального духа сотрудников. Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса.Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции. Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем.Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании.Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс. Поскольку обучение сотрудников стоит дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития. В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными.Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу.Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения. С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные исследования.

Обучение на рабочем месте, как правило, является обязанностью руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников. Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще один недостаток программ обучения без отрыва от производства – их стоимость. Эти программы могут стоить несколько тысяч долларов на одного участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

Фактическое администрирование программы обучения предполагает выбор подходящего места, обеспечение необходимым оборудованием и организацию удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

В то время как новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

Ориентация

Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получить информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

Лекции

Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у метода лекций есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

Пример из практики

Метод из практики – это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода – использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

Ролевая игра

В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

Симуляторы

Игры и симуляции – это структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организации в целом, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

Компьютерное обучение

Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, поскольку CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Затраты снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Существенно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

Самообучение

Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

Аудиовизуальное обучение

Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

Упражнения по командообразованию

Тимбилдинг – это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг – это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Построение команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

Стажировки и стажировки

Стажировки – это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру квалифицироваться для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки – это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

Смена должностей

Другой тип обучения, основанный на опыте, – это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем это обычно наблюдается в более крупных организациях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как и функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, включая техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводству, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

Тренинги по продажам концентрируются на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, привить положительное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно все больше прививать этим сотрудникам более совершенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также выявлять и сводить к минимуму любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных, непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Более того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникация, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя и готовя их к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

Ким, Нэнси Дж. «Дальнейшее образование больше не вариант». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

Обучение и инструктаж № 29110

Обучение и инструктаж, # 29110 Профессиональная семья: образовательные и информационные услуги Диапазон заработной платы: 3-6

Концепция работы Эта карьерная группа обеспечивает карьеру треки для помощников по обучению, учителя, инструкторы и организационные специалисты по развитию, оказывающие поддержку для, или проектирование и предоставление, а также обучение и образовательные услуги для назначенных населения.В обязанности входит разработка и внедрение организационных и стратегии развития сотрудников и вмешательства, которые могут включать разработка учебных программ, написание планов уроков, разработка программ широкого диапазона для удовлетворения потребностей разнообразного населения, управляя обучением и организационными программы развития, подрядные услуги и разработка бюджетов. Сотрудники обязанности варьируются от уровня поддержки для специализированного обучения до уровень директора на руководящих должностях.Сотрудникам могут потребоваться профессиональные лицензирование школьного персонала в соответствии с Кодексом штата Вирджиния 22.1-298.

Роли, составляющие эту группу Эти роли описывают коллектив характеристика работы, выполняемой сотрудниками на Тренинге и группа по обучению карьере.Роли определяют типичные карьерные пути для сотрудников, которые продолжают карьеру, например, инструктор Помощники, учителя, инструкторы и организационные Специалисты по развитию. Хотя все эти профессии отвечают за преподавание или обучение, каждый из них требует отдельного карьерного роста. Каждый из них карьерный путь требует различных знаний, навыков и способностей и будет естественно не вести к другому для карьерного роста.Однако роль для каждой из этих профессий представлены разные уровни работы, или карьерный рост. Карьерный путь может существовать в рамках одной роли, расширять другим ролям в этой карьерной группе или ролям в других профессиональных связанные карьерные группы.

ОПЛАТИТЬ ЛЕНТА РОЛИ ПРАКТИКА РОЛЬ КОД РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ РОЛЬ КОД 3 Тренер и инструктор I 29111 4 Тренер и инструктор II 29112 5 Тренер и инструктор III 29113 Обучение и инструктаж Менеджер I 29114 6 Обучение и инструктаж Менеджер II 29115

Описание ролей Эти роли различаются на основе Компенсируемого Факторы сложности, результатов и ответственности и используются для определения положения классификация.Эти факторы следует использовать для классификации и компенсации. анализ. Стандарты приема на работу и отбора должны основываться на знаниях, навыки и способности, указанные в рабочем профиле сотрудника.

Тренер и инструктор I Код: 29111. Диапазон заработной платы: 3 SOC: 25-0000 * Учитель и инструктор I роль обеспечивает карьеру треки для учебных Ассистенты начального уровня возглавить работника / руководителя, ответственного за поддержку обучения и преподавательский персонал и / или предоставление инструктивного обучения.В обязанности входит оказание помощи в реализации учебных программ. и планы уроков; обеспечение регистрации и администрирования курсов; помощь или обеспечение компьютерного обучения и тестирования; создание аудиторий и лабораторий; помощь в воспроизведении и распространение материалов курса; или наблюдение за повседневной работой крупного центра или лабораторного комплекса, поддерживающего обучение студентов. СЛОЖНОСТЬ Применяет знания по специальности или тематический материал. Применяет знание методов обучения для молодежи, взрослых учащихся и / или особых групп населения (например, инвалидов или в группе риска). Применяет знания о работе аудиовизуальных лабораторное оборудование, средства массовой информации и компьютерные инструкции. Применяет знания об объекте и персонале к разрабатывать и согласовывать графики тренировок. Контакты включают студентов и сотрудников, которые должны предоставить учебная информация и материалы. РЕЗУЛЬТАТЫ Повышение уровня знаний и навыков участники класса. Учебные центры или лаборатории должным образом оборудованы и безопасно. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Некоторая независимость действий внутри четко определенные руководящие принципы и процедуры. Может руководить или руководить студенческими работниками или волонтеры. Отвечает за эффективное управление классная среда и поведение учащихся.

Тренер и инструктор II Код: 29112. Диапазон заработной платы: 4 SOC: 25-0000 * Тренер и роль инструктора II предусматривает два отдельных карьерные пути для технических инструкторы и учителя отвечает за различные тренинги, услуги по обучению и обучению сотрудников, студентов и / или клиентов.Первый карьерный путь предназначен для сотрудников, выполняющих или координирующих техническое обучение или информационные / учебные классы. Секунда карьерный путь отличается от первого тем, что учителя имеют лицензию как предписано Кодексом штата Вирджиния, является обязательным. Обязанности включать в себя разработку и разработку учебных планов и уроков планы; сдача инструкции; тестирование и оценка студента / клиента; студенческое, карьерное и организационное развитие, консультирование и оценка; службы поддержки студентов; команды фасилитаторов; оценка программы; а также маркетинг и / или продвижение программ и услуг обучения. Тренер и инструктор II (технический) СЛОЖНОСТЬ Применяет знания по специальностям обучение и широкий спектр методик обучения, включая приспособления и стратегии для особых групп населения (например,г., инвалид или в группе риска). Может потребоваться знание оценки потребностей, оценка программы и право на участие в программе. Применяет знания об обучении молодежи и взрослых теории и принципы разработки и проведения учебных программ инструкции. Может потребоваться сертификация в назначенной области экспертизы. Контакт с государственными и местными служащими; студенты; волонтерские организации; общественный ресурс, медицинский или человеческий профессионалы в сфере услуг; и широкая общественность, чтобы обеспечить обучение, информация и / или инструкция. РЕЗУЛЬТАТЫ Углубление знаний и повышение навыков участников. Расширенные и улучшенные социальные, физические, экономические, профессиональное и психологическое благополучие клиентов с ограниченными возможностями. Участники получают образование или обучение которые могут позволить или предоставить сертификацию. Разработаны новые учебные модули или программы и представил. Уровни набора студентов сохранены в установленных пределах. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Самостоятельно отвечает за разработку и / или презентация учебных / образовательных материалов. Оценивает эффективность обучения / занятия цели и материалы, а также определяет изменения и направления программы. Может определять право участников на удостоверение личности. Может отвечать за состояние встречи и федеральные стандарты аккредитации. Тренер и инструктор II (Лицензия) СЛОЖНОСТЬ Применяет знания по специальностям образование / студенческие услуги и широкий спектр образовательных оценок и методики обучения, включая размещение и стратегии для особых групп населения (например,g., инвалиды или группы риска). Текущая лицензия в определенной области знаний требуется. Применяет знания о развитии человека, молодежи теории обучения взрослых, оценка и оценка, а также специальные группы населения (например, инвалиды, группы риска и т. д.). Контакт с местными школьными системами, учащимися, родители, государственные и местные органы власти, волонтерские организации, бизнес / промышленность и широкая общественность для предоставления образовательных услуг, обучение, стажировки, информация, отчеты и / или продавать программы и услуги. Разрабатывает и реализует учебные планы и уроки планы в соответствии с установленной аккредитацией, лицензией и / или другими образовательными правила и стандарты. РЕЗУЛЬТАТЫ Расширенные знания, навыки и / или полномочия из студентов. Студенты получают образование, которое может позволить дальнейшее образование или трудоустройство. Студенты получают учебно-развивающие руководство и поддержка. Разработаны новые учебные модули или программы и представил. Данные об успеваемости учащихся отражают влияние программ обучения и полученные услуги. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Самостоятельно разрабатывает и представляет учебные материалы и предоставляет студенческие услуги. Оценивает эффективность целей и материалы и вносит соответствующие изменения. Определяет успеваемость / неуспеваемость учащегося и соответствие критериям на выпускной. Ответственный за применение государственных и федеральные законы, постановления и стандарты аккредитации. Может руководить или контролировать студентов-преподавателей из аккредитованный университет или другая утвержденная программа, участвующая в программе на стажировке, в партнерской программе или на практике. Может помочь в последующих исследованиях / исследованиях результатов бывшим студентам за постоянное улучшение качества образовательных среда.

Эти две роли обеспечивают двойную карьеру трек для учителей и инструкторы.

Тренер и инструктор III Код: 29113 Диапазон заработной платы: 5 SOC: 25-0000 * Менеджер по обучению и обучению I Код: 29114. Диапазон заработной платы: 5 SOC: 11-3042 * Тренер и инструктор III Тренер роль инструктора III обеспечивает карьеру треки для сотрудника, работающего на продвинутом уровне знаний.Сотрудники несут ответственность за координацию и определение обучения. или потребности в организационном развитии и услугах для агентства, или географическое подразделение агентства, ответственного за несколько разрозненных объектов или сторонних организаций. СЛОЖНОСТЬ Опыт в определенной области обучения. Применяет знание учебных пособий и методик. Применяет знания по управлению проектами, групповая фасилитация и консультации. Применяет знания о разработке бюджета и администрация. Применяет знания об оценке потребностей бизнеса и анализ, и принципы и методы управления. Применяет знания по обучению и развитию взрослых, управление программами, разработка учебных программ и методология оценки. Применяет знания об оценке потребностей, изменении менеджмент и оценка программ. Применяет знания по администрированию программ. Применяет знания о методах обучения взрослых, управление программами, разработка и оценка учебных программ методология. Обязанности включают различные задачи, которые может включать консультации по обучению, разработку политики и процедур, обеспечение обучения, надзор за сертификационными программами, надзор персонала, разработка бюджета и мониторинг, ведение бизнеса оценка потребностей, исследования и анализ, планирование проекта, программа оценка организационного развития и консультации с старшие администраторы. Частые внутренние и внешние контакты для планирования, разработки и реализовывать программы обучения и инициативы по организационному развитию участникам. РЕЗУЛЬТАТЫ Углубление знаний и повышение навыков участников. Возможное лицензирование, сертификация или аккредитация. Эффективное и действенное планирование программ и управление эксплуатацией и ресурсами. Цели и имидж агентства продвигаются и улучшаются и достигаются стратегические бизнес-результаты. Может оказать значительное воздействие на окружающую среду, здоровье населения и безопасность граждан с точки зрения качества и расходы. Потребности клиента выполнены. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Может руководить или контролировать персонал / команды или вмешательство группы проектирования и / или внедрения. Независимое толкование и применение политик и процедур. Эффективная оценка и оценка программ. Эффективное управление фискальными ресурсами. Может определять квалификацию участника для получения полномочий. Соответствие сертификации в соответствующих программных областях, если применимо. Может нести самостоятельную ответственность за организационное развитие программы или мероприятия Менеджер по обучению и обучению I Обучение и роль Менеджера инструкций I обеспечивает карьерные пути для обучения менеджеры, ответственные за определение организационная деятельность или потребности и услуги развития; а также планирование, разработка и реализация обучения в масштабе всего агентства или штата программы и / или инициативы в агентстве, которое может быть географически рассредоточены.В обязанности входит проведение исследований, оценка потребностей и анализы; инициатива или разработка программы; мониторинг и оценка; планирование проекта; разработка бюджета; надзор со стороны персонала; и консультации старшим администраторам. СЛОЖНОСТЬ Применяет знания по обучению и развитию взрослых, управление программами, разработка учебных программ, методология оценки, оценка и анализ потребностей. Применяет знание принципов управления, практика и разработка и администрирование бюджета. Планы разрабатывает и направляет программы обучения и инициативы по организационному развитию через контакт с общественность, студенты, школы, преподаватели, другие местные / государственные учреждения, частные организации, СМИ, доноры, волонтеры и продавцы. РЕЗУЛЬТАТЫ Повышение навыков и знаний участников повышенная. Возможное лицензирование, сертификация или аккредитация. Потребности клиента выполнены. Агентство поддерживает миссию. Ресурсы агентства эффективно и рационально удалось. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Самостоятельно отвечает за организационную инициативы в области развития и / или программы обучения. Решения влияют на принятие и успех программы. Соответствие сертификации в соответствующей программе области. Эффективное руководство и развитие персонала и команды. Эффективное долгосрочное стратегическое планирование. Обеспечивает соответствие программ и инициатив цели и стратегический план агентства. Самостоятельно разрабатывает бюджет в соответствии с с целями агентства и стратегическим видением и демонстрирует надежные фискальное суждение.

Менеджер по обучению и обучению II Код: 29115. Диапазон заработной платы: 6 SOC: 11-3042 * Обучение и инструкция Роль Менеджера II обеспечивает карьерные возможности для менеджеров по обучению, которые руководить разнообразными программами и специализированными комплексными учебными мероприятиями по всему штату или в агентстве, которое географически рассредоточено и предоставляет образовательные услуги для населенных пунктов или сторонних организаций.Сложный обязанности включают планирование, руководство, реализацию и оценку обучающие функции для сотрудников агентства и внешних клиентов; создание и мониторинг целей и стандартов эффективности программ обучения; и может включать в себя управление работой учебного заведения. СЛОЖНОСТЬ Применяет знания по обучению и развитию взрослых, управление программами, разработка учебных программ, методология оценки, оценка и анализ потребностей. Необычная сложность, связанная с планировкой, разработка, реализация, оценка разнообразных программ и управление эксплуатацией объекта. Планирует и реализует разнообразное обучение и образовательные программы через контакт с местными / государственными / федеральными агентствами, продавцы, правительственные чиновники и назначенные советы. Разрабатывает и контролирует бюджет программ. РЕЗУЛЬТАТЫ Повышение навыков участников и углубление знаний. Возможное лицензирование, сертификация или аккредитация. Потребности клиента выполнены. Агентство поддерживает миссию. Ресурсы агентства эффективно и рационально управляются. ПОДОТЧЕТНОСТЬ Руководство, руководство и консультации с персоналом, должностными лицами в правительство и внешние организации. Самостоятельно отвечает за разнообразные программы обучения. Может отвечать за работу учебного центра. Эффективное использование как кадровых, так и фискальных ресурсов. Осуществляет независимые суждения и принимает решения. Соответствие сертификации в соответствующих программных областях. Эффективное долгосрочное стратегическое планирование.

* Статистическая отчетность

Эта карьерная группа включает, помимо прочего, следующие стандарты: Классификация профессий:

25-0 Образование, обучение и библиотека Профессий 25-1111 Уголовное правосудие и правоохранительные органы Учителя 25-1194 Учителя профессионального образования, почта Среднее 25-2000 Начальное, Среднее и Специальное Учителя образования 25-3090 Прочие должности учителей средней школы И инструкторы 25-3099 Учителя и инструкторы, прочие 25-9031 Координаторы обучения 25-9041 Помощники учителей 21-1012 Образовательные, профессиональные и школы Советники 11-3042 Менеджеры по обучению и развитию

История

Предыдущие должности класса (перечислены в соответствии с новым названием роли).

Тренер и инструктор I

КЛАСС КОД НАИМЕНОВАНИЕ КЛАССА СОРТ 34051 Техник Учебного центра 6 34052 Руководитель учебного центра 7 34093 Помощник по обучению 7

Тренер и инструктор II

КЛАСС КОД НАИМЕНОВАНИЕ КЛАССА СОРТ 33064 Учитель профессионального обучения TE 33065 Академический учитель TE 33066 Консультант по исправительному воспитанию TE 47302 Инструктор с нарушениями зрения 9 09650 Инструктор А 09651 Инструктор B 33063 Специалист по обучению пожарных служб 11 33011 Технический инструктор 11 33021 Координатор по обучению и развитию 11

Тренер и инструктор III

КЛАСС КОД НАИМЕНОВАНИЕ КЛАССА СОРТ 33012 Координатор технических инструкций 12 33022 Координатор по обучению и развитию Старший 12 33013 Супервайзер технических инструкций 13

Менеджер по обучению и обучению I

КЛАСС КОД НАИМЕНОВАНИЕ КЛАССА СОРТ 33071 Менеджер по обучению и клиническому развитию 13 72128 Менеджер по обучению помощников по исправительным учреждениям 13 27443 Государственный специалист по обучению и развитию 14 33023 Менеджер по обучению и развитию 14

Менеджер по обучению и обучению II

КЛАСС КОД НАИМЕНОВАНИЕ КЛАССА СОРТ 27445 Государственный менеджер по обучению 15 72131 Менеджер по обучению исправительных учреждений 15

7 Обучение и развитие

711 Политика, цели, задачи и категории

711.1 Стратегия

711.11 Общая политика

Почтовая служба инвестирует в успех, предоставляя системы и ресурсы для удовлетворения потребностей организации и ее сотрудников в обучении и развитии. В общих чертах, политика почтовой службы предоставляет сотрудникам возможности обучения и развития в соответствии с эксплуатационными требованиями, профессиональными категориями, а также техническими и функциональными компетенциями.

Инструкция по управлению EL-740-2017-5, Процесс запроса на развитие обучения, включает информацию о целях, политике и процессе приема в группу обучения и развития Почтовой службы.

711.12 Методы

Сотрудники могут использовать возможности для личного и профессионального роста посредством разнообразного формального и неформального обучения. Формальные системы обучения и развития, включая техническое обучение и программы развития карьеры и лидерства, гарантируют, что сотрудники и отобранные кандидаты на работу достигают целей обучения в области знаний, навыков и способностей.

Работа и другой жизненный опыт обеспечивают неформальное обучение.Эти возможности обучения способствуют индивидуальному росту сотрудников и приносят пользу организации за счет повышения производительности труда.

711.13 Ответственность

Каждый сотрудник, его или ее руководитель или менеджер, а также организация разделяют ответственность за обучение и развитие сотрудников.

711.14 Разумное приспособление

В соответствии с разделом 504 Закона о реабилитации 1973 г., офис найма должен проинформировать соответствующих должностных лиц в Национальном центре развития сотрудников (NCED) и Центре Уильяма Ф.Центр развития лидерства Болджера о сотрудниках, которым может потребоваться разумное приспособление или особое внимание в резидентском учебном центре.

711.2 Цель и задачи

Следующие цели и задачи включают:

1. Функция обучения и развития:
1. Разрабатывает, координирует, организует и способствует обучению и развитию решений и мероприятий.
2. Поддерживает персонал в приобретении знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения работы.
3. Предоставляет сотрудникам возможности карьерного роста в соответствии с целями, задачами и стратегиями Почтовой службы.
2. Программы обучения и повышения квалификации сотрудников:
1. Согласуйте с корпоративными целями и бизнес-стратегиями, чтобы максимально использовать ресурсы организации и предлагать своевременные, экономичные и эффективные решения по обучению для всей организации.
2. Поддерживать настоящие и будущие потребности организации в кадрах.
3. Отвечайте на потребности персонала в обучении и развитии.

711,3 Цели

Почтовая служба планирует мероприятия по обучению и развитию, исходя из потребностей и спроса, чтобы сотрудники могли:

1. Повышайте квалификацию или поддерживайте профессиональную квалификацию в своей текущей работе.
2. Приобретать профессиональные знания, навыки и умения после выбора или назначения на определенную должность или обязанности.
3. Изучите новые системы, процедуры или технологии почтовой службы.
4. Развивайте знания, навыки и способности в процессе планирования преемственности и развития лидерских качеств.
5. Приобретать и совершенствовать знания, навыки и способности, не связанные с их текущими обязанностями, для достижения поставленных перед собой целей или карьерных целей.

Мероприятия по обучению и развитию также позволяют руководителям, персоналу, техническим специалистам и другим лицам быть в курсе новых идей, методов и концепций, которые могут применяться к работе почтовой службы.

711.4 Категории обучения и развития

Программы обучения и развития, а также опыт обучения подразделяются на три основные категории:

1. Формальное профессиональное обучение.
2. Тренинг для саморазвития.
3. Опыт работы, включая обратную связь и обучение.

711.41 Официальное профессиональное обучение

711.411 Описание

Официальное профессиональное обучение – это обучение, необходимое руководству для:

1. Квалифицировать сотрудника для выполнения возложенных на него обязанностей.
2. Улучшить выполнение сотрудником возложенных на него обязанностей.
3. Подготовьте сотрудника к будущему назначению в соответствии с процедурами отбора.

Официальное профессиональное обучение всегда компенсируется работникам, не освобожденным от ответственности согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Наемные освобожденные работники продолжают получать зарплату, пока проходят формальное профессиональное обучение.

711.412 Условия

Обратите внимание на следующее:

1. Чтобы обучение было отнесено к категории формального профессионального обучения, должны применяться следующие условия:
1. Менеджмент требует присутствия на тренинге.
2. Обучение напрямую связано с результатами работы сотрудника на его или ее текущей работе или конкретным будущим назначением.
2. Национальные программы обучения включают в себя особые требования к зачислению и завершению программы. Сотрудники, которые приняли должность, должны запланировать посещение обучения в течение 30 дней с момента обработки формы 50 и пройти всю программу в течение 12-месячного периода.
3. Сотрудники, которые отказываются посещать обучение или демонстрируют менее чем удовлетворительную успеваемость в ходе обучения, могут поставить под угрозу свое нынешнее положение или право на получение квалификации или продвижение по службе на конкретную должность или обязанности.

711.413 Примеры

Конкретные примеры формального профессионального обучения включают:

1. Ориентация новых сотрудников Почтовой службы в местных центрах развития обучения и разнообразия (LDDC).
2. Программа обучения водителей автотранспортных средств.
3. Курс по финансовым операциям для ассоциированных специалистов по продажам и обслуживанию (SSA), проводимый на местном уровне.
4. Техник-электронщик, сетевой курс NCED.
5. Программа обучения SSA для служащих по сбыту, которые являются старшим участником тендера на должность SSA.
6. Курс почтмейстера для подготовки к конкретному назначению ответственного сотрудника.
7. Схема обучения сотрудников в период отсрочки, установленный статьей 37 Национального соглашения USPS-APWU, когда сотрудник соответствует требованиям и принимает предпочтительное назначение.

711.42 Обучение саморазвитию

711.421 Описание

Обучение саморазвитию проводится для достижения поставленных перед собой целей или карьерных задач и может иметь прямое отношение к текущей работе сотрудника, а может и не иметь прямого отношения к ней. Это обучение не подлежит компенсации для сотрудников FLSA, не освобожденных от налогов, и должно быть заранее одобрено руководством, если будут использоваться ресурсы Почтовой службы. Прежде чем одобрить такое обучение, руководство должно принять во внимание положения 713.1 и 713.2.

711.422 Условия

Чтобы обучение было отнесено к категории формального профессионального обучения, должны выполняться все следующие условия:

1. Участие сотрудников является добровольным и добровольным.
2. Обучение не связано напрямую с работой сотрудника или с конкретным будущим назначением, которое требует удовлетворительного завершения обучения или проверки работы.
3. Работник во время обучения не выполняет производительную работу.
4. Если для обучения используются ресурсы Почтовой службы, руководство одобрило участие сотрудника.

Примечание: участие может быть вне обычного рабочего времени сотрудника.

711.423 Должность

Запросы на обучение саморазвитию должны оцениваться индивидуально, чтобы определить их отношение к работе. Если предмет программы обучения напрямую связан с текущей работой или конкретным будущим назначением сотрудника FLSA, не подлежащим освобождению от ответственности, в соответствии с требованиями отбора, время, потраченное сотрудником на обучение, считается формальным профессиональным обучением в соответствии с положениями 711.41 и подлежит компенсации в соответствии с FLSA.

711.424 Примеры

Примеры обучения саморазвитию:

1. Онлайн-курс второго языка для почтальона.
2. Программа подготовки к экзамену на аттестат зрелости (GED) для SSA.
3. Колледжский семинар по лидерству для секретаря.
4. Программа сертификации местной пожарной службы по сердечно-легочной реанимации (CPR) для почтового обработчика.

711,43 Опыт работы

711.431 Общий

Опыт работы на рабочем месте может внести значительный вклад в поддержание, улучшение или развитие знаний, навыков и способностей сотрудников.

711.432 В рамках текущего задания

Учебный опыт может быть включен в текущее задание сотрудника для расширения или улучшения его знаний, навыков и способностей. Примеры включают:

1. Назначения оперативной группы.
2. Задания комитета.
3. Спецпроекты.
4. Задания, включающие дополнительные обязанности или новые обязанности.
5. Репетиторство технического специалиста.
6. Специальные рабочие задания, которые фокусируют внимание на улучшении руководящего, управленческого или технического поведения.

711.433 Внешнее задание

Эффективный способ удовлетворить потребности как сотрудников, так и организационного развития – это временно переназначить выбранных сотрудников для работы за пределами их текущей работы и местоположения. Такие назначения предоставляют сотрудникам возможность изучать новые и разные навыки и способности и предлагают организации эффективный способ использовать технический или управленческий опыт сотрудников.Примеры таких заданий включают:

1. Назначение на руководящую или штатную роль в специальной целевой группе или проекте.
2. Временное назначение на другую должность в организации или за ее пределами, на том же уровне или на более низком или более высоком уровне.

Для получения дополнительной информации о временных назначениях сотрудникам следует обратиться к Справочнику EL-312, «Занятость и трудоустройство» , раздел 716, «Временно заполняемые должности».”

.