Пандемия обострила и проверила отношения между работником и работодателем.Работодателей призывали поддерживать здоровье, средства к существованию и достоинство рабочих в беспрецедентной степени, и их успех – или неудача – в этом подвергался беспрецедентной проверке. В результате события, которые могли развиваться в течение многих лет, были сжаты до нескольких месяцев.

Иногда такое давление давало большие преимущества. Работники продемонстрировали замечательную устойчивость и приспособляемость, когда они справились с проблемами пандемии, и при поддержке и мандате своих работодателей они достигли новаторских результатов, на реализацию которых в противном случае потребовались бы годы. Но также возникло много вопросов о том, достаточно ли делают организации для поддержки и защиты своих работников. Люди быстро указали на недостатки организаций в защите тех сегментов рабочей силы, которые непропорционально сильно пострадали от кризиса здравоохранения и последовавшего за ним экономического спада – молодых работников, которые, скорее всего, были безработными или частично занятыми; ⁵ групп меньшинств, участие которых в рабочей силе резко сократилось; и женщины, занятость которых оказалась на 19% более подверженной риску, чем мужчины. ⁶ Организации также столкнулись с негативной реакцией на их роль в поощрении условий труда с высоким давлением. Восемьдесят девять процентов работников в глобальном исследовании Harvard Business Review , проведенном в феврале 2021 года, заявили, что их трудовая жизнь ухудшается, 85% заявили, что их благосостояние ухудшилось, а 56% заявили, что их требования к работе возросли. ⁷

Возможно, тогда неудивительно, что мы находимся в момент размышлений. Рабочие пересматривают все: от того, на кого они хотят работать – 40% глобальной рабочей силы рассматривают возможность ухода от своего работодателя в этом году ⁸ – до той роли, которую они ожидают от работодателей в поддержке их целей и ценностей.Точно так же организации обдумывают свою роль в обществе и свои отношения со своими работниками – одни склоняются, а другие отступают.

И хотя отношения работник-работодатель могут быть главными для рабочих и руководителей, они могут не соответствовать тому, как они будут развиваться. Шестьдесят три процента работников, опрошенных нами в рамках нашего исследования для этого специального отчета, считают, что их отношения с работодателем останутся прежними или станут более прочными, в то время как 86% руководителей заявили нам, что они верят, что работники получат большую независимость и влияние на родственников. своим работодателям в будущем.

Предложение талантов и влияние государства: ключевые контексты для отношений работник-работодатель

Понимание того, как могут развиваться отношения между работником и работодателем, начинается с определения факторов, которые будут иметь наибольшее влияние на развитие отношений. Мы использовали фокус-группы, чтобы получить представление руководителей о том, какими могут быть эти факторы, обсуждая такие возможности, как экономический рост, использование технологий в бизнесе, неожиданные бедствия, изменение климата и социальные различия в доступе к таким ресурсам, как образование, благосостояние и т. Д. здоровье.Но помимо всего прочего, двумя факторами, которые в нашем исследовании были выделены как наиболее влияющие на будущее взаимоотношений между работником и работодателем, были предложение талантов и влияние государства.

Предложение талантов: как наличие талантов повлияет на то, как работники ищут работу, и как организации получают доступ к ним и удерживают их . Наиболее очевидное влияние предложения талантов – это различные действия, которые организации или работники могут предпринять в зависимости от того, насколько легко или сложно найти работу или найти подходящего квалифицированного работника.Например, предложение талантов может повлиять на то, будут ли организации вкладывать средства в переподготовку кадров; в какой степени работники будут стремиться к изменениям в своем работодателе или карьере; как организации могут использовать альтернативную рабочую силу для доступа к необходимым им навыкам и возможностям; и насколько сильно организация может полагаться на технологии, чтобы заменять, дополнять или сотрудничать с ними.

Предложение талантов уже является ключевой проблемой, значение которой растет. Пандемия усугубила растущий разрыв в сфере цифровых технологий, образования и профессиональных навыков во всем мире, что еще больше усугубило проблемы и тенденции в области предложения талантов.В 2020 году 80% потерянных рабочих мест приходилось на четверть работников с самым низким уровнем заработной платы, многие из которых работают в таких сильно пострадавших секторах, как досуг и гостиничный бизнес, правительство и образование. ⁹ Согласно новому исследованию, к 2030 году 100 млн. Низкооплачиваемых рабочих в мире должны будут найти другую профессию. изо всех сил пытаются найти работников с правильным сочетанием технических навыков и человеческих способностей. ¹¹

Влияние правительства: как действия правительства повлияют на роль работников и работодателей в новом мире труда . В нашем исследовании для этого специального отчета государственное регулирование оказалось наиболее влиятельным внешним фактором, определяющим способность организации и ее сотрудников к процветанию. Тип, последовательность, скорость и эффективность действий правительства – все это может повлиять на отношения между работником и работодателем. Например, эффективность правительства в стимулировании социальных изменений, таких как политика, касающаяся представительства или защиты работников, или действия по решению таких проблем, как изменение климата или социальная несправедливость, может изменить ожидания работников от своих работодателей в отношении решения таких вопросов.Государственная политика и регулирование, защищающие рабочие места и заработную плату, расширяющие систему социальной защиты и льготы, улучшая доступ к образованию или инвестируя в переподготовку, могли бы уменьшить зависимость рабочих от своих работодателей в этих вопросах. А государственная политика, которая ограничивает или создает дополнительное бремя для организаций, стремящихся создавать работу в новых географических регионах, получать доступ к талантам из-за границы или использовать альтернативные сегменты рабочей силы, может повлиять на планирование кадровых ресурсов и стратегии развития талантов.

Мы используем эти два фактора, предложение талантов и влияние правительства, чтобы изучить четыре возможных варианта будущего, которые иллюстрируют, как мир труда и отношения между работником и работодателем могут развиваться:

• Работа как мода: В будущем, когда «работа как мода», работодатели находятся в постоянном движении, преследуя настроения работников, действия конкурентов и динамику рынка. Отношения работник-работодатель РЕАКТИВНЫ: работодатели чувствуют себя обязанными немедленно реагировать на выраженные работниками предпочтения и действия конкурентов, не связывая эти действия с устойчивой кадровой стратегией.
• Война между талантами: В будущем, в условиях «войны между талантами», рабочие соревнуются за ограниченные рабочие места из-за переизбытка талантов. Отношения работник-работодатель ЛИЧНО: работодатели считают работников взаимозаменяемыми и легко заменяемыми, а работников больше волнует конкуренция друг с другом за рабочие места, чем качество своих отношений с работодателем.
• Работа есть работа: В будущем, когда «работа есть работа», работники и работодатели рассматривают организационную ответственность, а также личную и социальную реализацию как в значительной степени отдельные области. Отношения работник-работодатель являются ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ: каждый зависит от другого в удовлетворении рабочих потребностей, но оба ожидают, что работники найдут смысл и цель в основном вне работы.
• Цель развязана: В будущем, когда цель «развязана», цель является доминирующей силой, определяющей отношения между работниками и работодателями.Отношения работник-работодатель ОБЩИЕ: и работники, и работодатели видят общую цель как основу своих отношений, рассматривая ее как самую важную связь, связывающую их вместе.

Социальное обеспечение в Интернете – субсидии и особые условия

Субсидия и особые условия

Дом исследований инвалидов

Что нового

Основная деятельность

Демонстрации

Проекты и исследования

Исследования и данные

Система профессиональной информации Проект

Политика стимулирования труда

Файлы общего пользования

Реализованных проектов

Дополнительная информация

О нас

Красная книга

Справочник BPQY

Организационная схема

Ссылки по теме

Вопросы и комментарии

На этой странице разъясняется наша политика в отношении того, может ли помощь на рабочем месте, например, инструктаж по трудоустройству, предоставляемая организациями, отличными от работодателя физического лица, рассматриваться как «субсидия». Мы используем только те доходы, которые представляют реальную ценность работы, которую выполняет человек, чтобы определить, соответствует ли эта работа уровню SGA. «Субсидия» – это дополнительная сумма заработной платы, которую работодатель выплачивает инвалиду за услуги сверх разумной стоимости фактически оказанных услуг. Мы вычитаем стоимость субсидий из прибыли, когда принимаем решение SGA.

При определении того, сколько человек зарабатывает, мы должны учитывать, выполнялась ли работа в особых условиях, таких как инструктаж и подобные услуги.Хотя наставничество и подобные услуги технически не являются «субсидией» в форме «дополнительной» заработной платы, выплачиваемой работодателем, такие услуги действительно влияют на то, как мы ценим работу, и на определение существенной доходной деятельности (SGA). Согласно правилам, мы должны учитывать особые условия, когда определяем, является ли работа, которую выполняет или выполнила физическое лицо, SGA.

Определенная специальная помощь на рабочем месте должна рассматриваться независимо от того, предоставляет или нет работодатель человека такую ​​помощь напрямую. В правилах говорится: «Мы не учитываем доход, не связанный напрямую с вашей производительностью, когда мы решаем, выполняли ли вы значительную доходную деятельность. Таким образом, если работа выполняется в особых условиях, мы учитываем только ту часть вашей заработной платы, которую вы фактически зарабатываете. ” Кроме того, правила гласят, что для человека с ограниченными возможностями, который выполняет простые задачи под пристальным и постоянным надзором, мы не будем определять, что человек работал на значительном уровне доходной деятельности, основываясь только на размере полученной заработной платы.Мы должны подсчитывать только те доходы, которые относятся к собственной продуктивности человека при применении руководящих принципов относительно доходов от существенной доходной деятельности. Применяя принципы заработка, мы должны исключить любой доход, который напрямую не связан с производительностью самого работника.

Если человек не полностью зарабатывает свою заработную плату, потому что работа выполняется в особых условиях (например, при тщательном и постоянном надзоре, наставничестве на рабочем месте и замещении, во время которого наставник выполняет частично или полностью должностные обязанности), то мы должны вычесть ту часть его или ее заработной платы, которая не «зарабатывается» человеком, из его / ее средней валовой заработной платы. Это верно независимо от того, предоставляет ли работодатель или кто-либо другой особые условия (на рабочем месте).

Чтобы определить сумму, которую фактически зарабатывает человек, SSA определяет стоимость услуг (т. Е. Работы) человека, связываясь с физическим лицом, его или ее работодателем, руководителем (-ями), коллегами по работе и работающими: тренер и любой другой, кто обладал бы этими знаниями. Стоимость фактических услуг может потребовать контакта с другими работодателями или Министерством труда для определения заработной платы, обычно выплачиваемой за такие услуги.SSA прекращает разработку, когда появляется достаточно информации для принятия решения.

Условия труда и физические требования

Цель описания должности – четко указать, чем именно занимается человек, занимающий эту должность. Кроме того, он должен как можно больше рассказывать о реальном опыте работы в этой роли. Таким образом, важнейшим элементом должностных инструкций, соответствующих требованиям ADA, является раздел «Условия труда и физические требования».

Условия труда – это условия, с которыми человек сталкивается или подвергается в процессе выполнения работы. Примерами могут быть воздействие опасных материалов или воздействие различных погодных условий. Физические требования работы – это требования, которым должен соответствовать любой человек, занимающий эту должность, для успешного выполнения работы, и они должны быть напрямую связаны с функциями, перечисленными в разделе «Основные функции» описания должности.

При создании этого раздела необходимо учитывать несколько аспектов.Он должен охватывать рекомендации по силе, такие как необходимость поднимать тяжелые ящики. Спрос должен быть как можно более конкретным, например: «Должен быть в состоянии поднять 40-50-фунтовые ящики». Раздел также должен охватывать требования к движению, такие как способность подниматься по лестнице или способность управлять транспортным средством. В этом разделе также должны быть указаны требования к зрению и слуху, например, способность читать дорожные знаки или говорить по телефону.

Важно включить условия работы и физические требования в описание должности, потому что оно четко передает, что требуется для выполнения работы, тем самым помогая потенциальным кандидатам определить, подходят ли они для этой должности.Кроме того, перечисление физических требований позволяет инвалидам при необходимости подавать запросы на размещение. Это делает процесс найма более эффективным для всех участников.

Хотя включение условий работы и физических требований в описание должности может помочь работодателям в большей степени соответствовать Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), обеспечение соответствия этого раздела самой должностной инструкции может быть сложной задачей – это может быть сложно. различать слова и фразы, которые ясны и лаконичны, и те, которые потенциально исключают людей с ограниченными возможностями.

Например, слово «прогулка» может быть не лучшим описанием физических потребностей и может исключать людей с ограниченными возможностями, которые не могут ходить, но все еще могут переходить с одного места на другое. Таким образом, использование слова «перемещение» или «перемещение» считается гораздо более совместимым с ADA. Другой пример – слово «разговор». В некоторых случаях говорить вслух действительно может быть необходимым аспектом роли. В других случаях, однако, роль может требовать от сотрудника того или иного общения, и такие слова, как «общаться» или «обмениваться информацией», могут быть более совместимыми с ADA.

Таким образом, для работодателей, разрабатывающих раздел «Условия труда и физические требования» любого описания должности, очень важно помнить о языке, который они используют, и о том, как он может соответствовать или не соответствовать требованиям ADA. Они также должны быть осторожны, чтобы включать только те условия и требования, которые существенно важны для успешного выполнения работы, поскольку включение маргинальных условий и требований, которые присутствуют, но не являются критическими, могут непреднамеренно исключать людей с ограниченными возможностями.

Создание инклюзивных и совместимых описаний должностей, безусловно, может быть сложной задачей для работодателей, но возможность сделать это окажется полезной, поскольку описания должностей будут более эффективными инструментами коммуникации как для работодателей, так и для потенциальных кандидатов. При этом, если работодатели считают этот процесс слишком сложным, чтобы справиться с ним в одиночку, они могут обратиться за помощью к профессионалам. Профессиональная организация занятости, или PEO, нацелена на то, чтобы помочь владельцам бизнеса решить такие сложные проблемы, как эта, чтобы обеспечить соблюдение требований, избежать дорогостоящих судебных разбирательств и поддерживать процветание бизнеса.

Этот пост является частью серии статей, посвященных описанию должностей. Посмотрите другие сообщения серии:

Должностные инструкции: основные и второстепенные функции

Должностные инструкции: определение диапазона заработной платы

содержание

Вы успешно подписались!

Roche – Безопасность, здоровье и благополучие

Уравновешивание работы и жизни

Наш подход к обеспечению баланса между работой и личной жизнью варьируется от страны к стране.Но он всегда основан на общем простом принципе: мы хотим помочь нашим сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал.

Гибкий рабочий график помогает нашим сотрудникам находить баланс между жизнью и работой и, следовательно, является важным элементом в удовлетворении индивидуальных потребностей нашей все более разнообразной рабочей силы. По возможности мы выполняем запросы сотрудников об особых условиях труда, предлагая меры, которые могут включать:

• неполный рабочий день, гибкий / гибкий выход на пенсию, разделение работы, работа из дома, творческий отпуск и отпуск по уходу за ребенком для мужчин и женщин
• учреждения по уходу за детьми, такие как детские сады и центры по уходу за детьми
• другие положения, помогающие сотрудникам совмещать карьеру и семейные роли

Многие филиалы «Рош» уже предлагают гибкую работу в той или иной форме.Степень предлагаемых гибких моделей работы зависит от множества факторов, в том числе от местной правовой среды, практики местного рынка и культурной среды. Принимая во внимание местную нормативную базу и индивидуальные требования к работе, мы стремимся предложить нашим сотрудникам как можно большую гибкость.

Гибкая работа позволяет сотруднику адаптировать свое рабочее время и методы работы в соответствии с их индивидуальной ситуацией, в рамках правовой среды страны и в соответствии с потребностями бизнеса или конкретными требованиями работы.

Благополучие сотрудников

Спектр наших программ оздоровления в разных странах мира варьируется. Однако одна идея, которую мы разделяем, – это стремление к развитию культуры здоровья и благополучия на работе. В зависимости от местоположения эти программы могут включать, например, медицинские услуги (например, медицинские осмотры, осмотры), фитнес-центры, рестораны для персонала, оценку эргономики рабочего места и консультационные услуги. Мы также предлагаем бесплатную услугу International SOS всем нашим сотрудникам (и их иждивенцам), чтобы помочь вам обезопасить себя и сохранить здоровье в случае возникновения чрезвычайной ситуации, когда вы путешествуете или живете за пределами своей страны.

Мы также организуем «Живи хорошо. Найдите свой баланс ». Неделя благополучия, проводимая на объектах один раз в год, направлена ​​на повышение осведомленности и просвещение о здоровом образе жизни, питании, эмоциональном благополучии, а также о ресурсах, предлагаемых компанией« Рош »своим сотрудникам.

Управление организационными изменениями

Фармацевтическая промышленность постоянно меняется. Он регулярно сталкивается со слияниями и поглощениями и давлением со стороны правительств, плательщиков и регулирующих органов. Как компания, мы должны учитывать эти изменения, одновременно обеспечивая эффективность и результативность нашей деятельности.

Каждый раз, когда мы приспосабливаемся к новым обстоятельствам или вносим изменения для улучшения нашего бизнеса, мы активно реагируем, чтобы обеспечить уважительное и ответственное отношение к пострадавшим сотрудникам.

Поддержка сотрудников во время организационных изменений

Мы информируем сотрудников, которые пострадают, как можно скорее, и предоставляем соответствующую помощь и поддержку в период организационных изменений. Сюда входят комплексные социальные планы, которые могут включать следующее:

• варианты переподготовки и перераспределения
• программы выходных пособий
• Аутплейсмент и консультации
• доступ к центрам карьеры

Чтобы сохранить наших ценных сотрудников, наши меры поддержки включают переезд, поощрения за удержание и поддержку новой карьеры.Наши пакеты также всегда соответствуют местным и правовым нормам и обычаям.

Защита наших сотрудников и общества

Защита наших сотрудников и сообществ, в которых мы находимся, является ключевым приоритетом для компании «Рош». Предотвращение и / или готовность в случае аварийной ситуации являются важными мероприятиями по обеспечению безопасности и частью обычных рабочих процедур нашей компании.

Поддержание высоких стандартов

Мы поддерживаем высокие стандарты для обеспечения безопасности, охраны здоровья и окружающей среды для наших сотрудников и сообществ, в которых мы живем. Это достигается за счет ответственной и методичной работы нашего отдела SHE (безопасность, здоровье и окружающая среда). Мы стремимся к постоянному совершенствованию и интеграции в SHE везде, где это возможно и экономически выгодно.

Все операции периодически проверяются для оценки уровней безопасности, выявления пробелов и определения мер по улучшению, а также для обеспечения соответствия законодательным и нормативным положениям.

подробнее о нашей политике SHE

Образование, осведомленность и обучение

Для повышения внутренней осведомленности, предотвращения и готовности мы делимся передовой практикой и извлеченными уроками, используя внутренние и внешние примеры.Мы также проводим и проводим регулярные образовательные тренинги и обновления, чтобы гарантировать нашим сотрудникам самую свежую информацию в этой области. Мы считаем, что образование, осведомленность и обучение – лучшие способы повысить вовлеченность сотрудников и ответственность за нее. Помня об этом, мы проводим регулярные тренинги, региональные конференции и семинары, а также предоставляем онлайн-инструменты на местных языках большинству сотрудников.

У нас работает около 600 человек в сфере безопасности, здоровья и защиты окружающей среды.Команды SHE на каждом предприятии «Рош» выявляют риски, разрабатывают планы смягчения последствий и доводят политику и рекомендации до сотрудников и других заинтересованных сторон.

подробнее о наших целях и показателях деятельности SHE

Достижение высокого уровня безопасности

Мы достигаем высокого уровня безопасности за счет применения технических мер безопасности и строгого соблюдения безопасных рабочих процессов и процедур. Чтобы определить необходимые меры и процедуры безопасности, мы используем систематические оценки рисков для всех действий, которые могут привести к небезопасным действиям.

В случае нарушения безопасности мы немедленно отправляем хорошо обученные и оснащенные группы кризисного управления и реагирования на чрезвычайные ситуации.

Защита здоровья сотрудников

В «Рош» мы признаем право человека на безопасное рабочее место. Мы стремимся предотвращать и снижать выявленные риски. Например, каждое аффилированное лицо проводит оценку риска для здоровья на рабочем месте и имеет план смягчения последствий, включая соответствующие меры.

Мы устанавливаем стандарты охраны труда на корпоративном уровне, которые необходимо соблюдать, даже если они превышают местные нормы.Наши стандарты содержат очень строгие предписания по вопросам, специфическим для компании «Рош», например, стандарты воздействия для веществ, производимых исключительно компанией «Рош». Мы также следуем лучшим практикам в таких областях, как эргономика и защита от физических опасностей. На нашу деятельность также влияют местные законы и культура.

На каждом объекте есть местное подразделение по охране труда. Он действует как советник местного руководства и контролирует выполнение местных нормативных актов, корпоративных стандартов и рекомендаций.